P. 1
Dosarul de Personal

Dosarul de Personal

2.0

|Views: 2,059|Likes:
Published by Ileana Oana Chiriac

More info:

Published by: Ileana Oana Chiriac on Jun 28, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/22/2015

pdf

text

original

De ce motivarea angajatilor este atat de importanta?

Motivarea este problema numarul unu cu care se confrunta astazi mediul economic. O organizatie este competitiva numai daca exista un management performant in utilizarea resurselor. Pe langa resursele materiale, resursele umane sunt la fel de importante pentru orice organizatie. Sistemul motivational poate sustine performanta. Teoriile traditionale sustin 858e42i ideea ca daca oamenii sunt platiti corespunzator, ei vor fi motivati sa munceasca chiar si peste program cand este cazul. Totusi, astazi s-a realizat ca oamenii nu lucreaza doar pentru bani ci pentru a fi satisfacuti de ceea ce fac. Satisfactia in munca genereaza sentimente placute, pozitive, in urma evaluarii muncii depuse. Efectul advers este insatisfactia, care apare atunci cand asteptarile individului privind munca sa nu sunt intrunite.satisfactia in munca are mai multe dimensiuni, care pot include salariile, recunoasterea, relatiile cu managerii si colegii, cultura organizationala. Fiecare din aceste dimensiuni contribuie la conturarea sentimentului de satisfactie a muncii. Satisfactia in munca depinde atat de caracteristicile individului, cat si de cele ale postului. Efectele satisfactiei pot fi increderea in firma, pe cand efectele insatisfactiei pot lua forma absenteismului si a fluctuatiei de personal. Vom incerca in acest articol sa definim problema motivatiei in cadrul unei firme. Exista mai multe forme de descriere a motivatiei, in functie de obiectul la care ne raportam. Putem clasifica motivatia in functie de sursele sale. Motivatia intrinseca este generata, de surse interne sau de subiectul motivatiei. Caracteristica acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin indeplinirea unei actiuni adecvate ei. De exemplu, atunci cand o persoana lucreaza la un proiect deoarece este interesata de tema acestuia, putem afirma ca are o motivasie interna. Motivatia extrinseca este generata de surse exterioare subiectului sau naturii activitatii lui. Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane sau de imprejurarile favorabile sau nu. In cadrul unei organizatii, motivatia extrinseca se poate intalni atunci cand lucram la un proiect pe o tema neinteresanta pentru noi, sau in cazul promovarii pe un post considerat doar ca o sursa suplimentara de venituri. Motivatia se poate clasifica si in functie de nevoile individului. Motivatia cognitiva este legata de nevoia de cunoastere, manifestata prin interesul manifestat fata de nou, inedit, complexitate. Motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a explica si a rezolva ca scopuri in sine. Motivatia afectiva este determinata de nevoia individului de a obtine recunoasterea celorlalti si de a se simti bine in compania lor. Motivatia sportivilor neprofesionisti este una de factura afectiva. In cadrul organizatiei, motivatia afectiva poate apare sub forma acceptarii unor sarcini si posturi din dorinta de a nu fi considerat incapabil sau rau intentionat. Satisfactia, sau motivatia pozitiva este dependenta de tipul de personalitate, de

modul de gandire, de sistemul de valori acceptat de fiecare in parte. Tocmai de aceea, rolul managerului este de a oferi fiecarui individ tipul de satisfactie care il caracterizeaza. Indiferent de modul de clasificare, tehnicile de motivare pornesc de la ideea potrivit careia cu cat este mai mare responsabilitatea, recunoasterea, respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o firma, cu atat mai mare este sentimentul de implicare in acea firma si de aici cu atat mai mare va fi motivatia. Stimularea motivatiei este dependenta de mai multi factori: 1. Nivelul relatiilor din fima. In organizatiile tinere, orice decizie manageriala ce priveste schimbarea este privita cu suspiciune. Tocmai de aceea proaspetii angajati vor fi evaluati prin prisma angajatilor cu experienta. 2. Modul de rezolvare a problemelor poate contribui la generarea satisfactiei. 3. Gradul de implicare a angajatilor la luarea deciziilor este direct proportionala cu succesul in motivarea personalului. O idee impusa va fi intampinata cu mai multa rezistenta decat cea in care a existat o consultare prealabila. 4. Stilul de conducere este un alt factor de care depinde succesul motivatiei. Conducerea autoritara va genera lipsa de entuziasm si dorinta de cooperare, pe cand conducerea participativa este stimulatoare. Cei care vin la munca deoarece vor sa castige niste bani, sunt preocupati doar de posibilitatile de a castiga mai mult, vor pleca cu prima ocazie din firma si vor indeplini doar sarcinile strict de serviciu. De asemenea exista si factori demotivatori. Informatia nu este comunicata in cadrul organizatiei. Daca nu ii informezi pe oameni, nu ii poti implica in activitatile. Acuzele venite din partea sefului sunt puternic demotivante pentru angajati, dar multi manageri fac aceasta greseala. Tonul ridicat, penalizarile pentru erorile mici nu sunt cea mai buna cale de a conduce. Daca managerul critica sau jigneste un membru al echipei in prezenta colegilor sau a subordonatilor acestuia, poate sa dezvolte atitudini negative de dezacord fata de toate actiunile managerului. Una dintre greselile frecvent intalnite in conducere este bazarea pe o echipa de conducere foarte restransa, pentru ca atunci si solutiile sunt putine, iar performanta este mult mai scazuta. Fireste, nu e indicata nici o structura foarte vasta. Numarul ideal este de sase persoane, iar cel maxim de opt. Incapacitatea managerului de a se adapta la mediul organizational, lipsa abilitatii de delegare a autoritatii si nepracticarea unui stil managerial participativ. Majoritatea factorilor de motivare prezinta un dublu aspect: influenteaza performanta profesionala pe de o parte, sau este direct influentata de ea, pe de alta parte. Se poate concluziona ca legatura dintre teoria motivarii si practica manageriala este o conditie esentiala pentru reusita. Cu toate ca motivatia este in primul rand o experienta personala, responsabilitatea personalului de conducere este sa identifice si sa stabileasca legaturi intre motivatiile personale si succesul activitatilor, deci de a crea conditiile de a armoniza scopurile personale cu cele

ale organizatiei. Articol aparut in ziarul Monitorul in data de 26.07.2002 • Despersonalizarea comunicatiei prin lipsa relatiei directe dintre parti • Costuri mai ridicate . Managementul organizatiei. Editura Economica, lcJ98, pp. 492-W6] Prin importanta lor, in prezent, informatiile au devenit o sursa tot atât de importanta, pentru companie, ca si ceea ce îndeobste denumim resurse fizice, adica resurse umane, materiale si financiare. Comunicarea si prelucrarea informatiilor se afla într-o expansiune continua, favorizate fiind de introducerea sistemelor informationale computerizate. Cresterea complexitatii managementului" si dezvoltarea mijloacelor de decizie si comunicare, în cadrul companiilor ce activeaza în mediul concurential, au facut ca informatiile - de calitate, relevante si oportune - sa devina indispensabile pentru asigurarea unor performante ridicate. Componente ale sistemului informational O privire globala asupra sistemului informational releva activitati relativ independente ce functioneaza în cadrul acestuia: ^aprovizionare; ^stocuri; ^resurse umane; ^financiar-contabiia; /calitate. Principalele componente ale sistemului informational" sunt: data, informatia, circuitul informational, fluxul informational, procedura informationala si mijloacele de tratare a informatiei. • Data este definita drept descrierea cifrica sau letrica a unor actiuni, fapte, procese, fenomene care privesc mediul intern sau extern al organizatiei. Principalele caracteristici ale datei pot fi exprimate astfel:

- reprezinta componenta elementara a sistemului informational; - se obtine direct din mediu în urma procesului de constatare sau comensurare desfasurat ca urmare a observatiei sau masurarii cu anumite aparate; - operatiile ia care poate fi supusa sunt: selectarea, înregistrarea si/sau reînregistrarea; - pot fi semnificative sau nu pentru cei care le proceseaza. Simpla descriere a unui proces, fenomen, actiuni — fara analiza, comparare cu anumite standarde - nu poate transmite nici un mesaj operatorului. • Informatia reprezinta acele date care aduc beneficiarului un spor de cunoastere privind organizatia si mediul ei si care ofera elemente de noutate necesare îndeplinirii obiectivelor individuale. Informatiile se caracterizeaza prin urmatoarele tnlsaturi: S provin din prelucrarea datelor cu operatii simple (calcule, trieri,stocari) sau complexe, folosind modele si algoritmi matematici; S dobândesc un continut semnificativ pentru cel care le prelucreaza si le recepteaza mesajul; S dupa receptionarea mesajului, informatiile – nemaiprezentând elementul de noutate - se transforma în date care sunt stocate în vederea unor prelucrari ulterioare. Cât priveste principalele cerinte calitative ce trebuie sa le îndeplineasca informatiile acestea sunt redate sintetic în tabelul de mai jos: Tabelul - Cerinte calitative privind informatiile Nr Trasatura calitativa Specificatia privind calitatea Implicatii alenoncalilfitii crt. a informatiilor informatici (I 1 1 Kealismul 2 : <ellectarca corecta a proceselor si Icnoinciiclor dnt interiorul organizatiei 51 din mediul ambiant CXlCIIl 3 'roiilcmc fals delimitate Jecizii incorecte Pierderi de oportunitate si pierderi financiare

?

Complexitatea

In exprimarea noutatii Abordai ea secvent ial.1 a unor fenomenelor si pioceselor din domenii sau diverse unghiuri de vedere: econoniic, tehnic, social-umaii, aclivitati. tehnic etc. ignorarea unor aspecte sau activitati cu Exprimarea sintetica ti clairi a mesajului, a clementelor de nouialc, a .specificului situatiilor. Extragerea ti conservarea substantei informationale cu scmuilkajie pentru istoria, prezentul ti pcis|>ci:tiva Organizatiei consecinte in timp. ^iliculta|i in a sesiza esentialul. Pierderi de timp, ambiguitati ti confuzii. Lipsa de continuitate. Inconsecventa' decizionale Inexistenta unor rejicrc necesare în analiza si cumpatarea unor situatii Decizii piemaluie: lipsa conditiilor

3

Concizia si claritatea

4

Fiabilitatea

S Oportunitatea

Prezentarea informatiei în volumul, structura ti nivelul de prelucrare cerule de im anumit economice, organizatorice, sociale moment. pentru aplicare. Decizii întârziate: consumarea momentului propice poate afecta piestiuiul managerilor. Kclkciarca situatiilor, faptelor, Furnizarea unor imagini statice fenomenelor în evolutia lor asupra orfani/.atici ti a mediului Indieniea (ciidmtclor in miscarea lor viitoare Adaptarea nivelului de I ransmucrea unor mesaje prelucrare, rundului de incomplete si prezentare, timpului de fui ni/are la ceriu Jele emitentilor ti prea sofisticate fnmi/oiilor. Decizii insuficient sau (jrctit

6

Dinamismul

7

Adaptabilitatea

fundamentate

[Sursa: T. /.orientau (ct al.), op. cit., p. 418] In vederea facilitarii departajarii si utilizarii informatiilor, redam o tipologie specifica, tinându-se cont de numarul ridicat si varietatea informatiilor care circula la nivel organizational. • Circuitul informational se defineste ca traiectul parcurs de date, informatii, decizii de la emitator la receptor. Parametrii de caracterizare a circuitului informational sunt: • configuratia, data de forma traseului parcurs (liniara, ondulatorie, în zig-zag etc); • lungimea traiectului în functie de care se stabileste tipul si viteza de deplasare a datelor, informatiilor, deciziilor. • Fluxul informational alcatuit din ansamblul datelor, informatiilor, deciziilor, referitoare Ia una sau mai multe activitati specifice, vehiculate pe trasee prestabilite cu o anumita viteza, frecventa, pe anumiti suporti informationali. Caracteristicile fluxului informational sunt date de urmatoarele elemente: - existenta lui presupune operatiile de înregistrari, prelucrari, transmiteri si stationari; - solicita stabilirea prealabila -prin intermediul structurii organizationale - a punctelor de emisie si receptie; - punctele de generare - emisie si de stocare-receptie pot fi comune mai multor categorii de fluxuri informationale care parcurg însa trasee diferite si cumuleaza circuite informationale diferite; - exprimarea fluxului informational se face indicând în ordinea

aparitiei fie compartimentele, fie functiile angajatilor care emit si receptioneaza date si informatii. Drept parametri ai fluxului informational, sunt cunoscuti urmatorii: • viteza de deplasare, conditionata de densitatea, configuratia circuitelor informationale, de numarul punctelor de stationarepreluerare; • continut, dat de modul de grupare a datelor, informatiilor si deciziilor necesare realizarii unor obiective pe diferiti suporti informationali; • frecventa, determinata de periodicitatea cu care se emit si se receptioneaza datele si informatiile; • forma, data de directia de- vehiculare si modul de plasare a punctelor de emisie-receptie. Redam principalele tipuri de fluxuri informationale: • Procedura informationala reprezinta ansamblul clementelor prin care se stabilesc si se utilizeaza modalitatile de culegere, înregistrare, prelucrare si transmitere a informatiilor cuprinse în anumite circuite si fluxuri informationale. Procedura informationala se concretizeaza în operatiile efectuate asupra datelor si informatiilor vehiculate pe anumite trasee si înregistrate în documente, tipizate ori nu. Elaborarea si utilizarea procedurilor informationale pun în evidenta o seric de trasaturi constructive si functionale ale sistemului informational, legate de: • materialele folosite pentru consemnarea datelor si informatiilor: hârtia, cartelele, benzile de hârtie, benzile magnetice, discurile magnetice; • mijloacele de culegere, înregistrare, transmitere si prelucrare care

exprima nivelul dotarii tehnice a sistemului informational; • succesiunea tratarii informatiilor prin care se exprima logica întregului sistem informational; • modelele si formulele de calcul aflate Ia baza tratarii informatiilor ce indica gradul de rafinare a substantei informationale. • Mijloacele de tratare a informatiilor reprezinta suportul tehnic al sistemului informational. Caracteristicile mijloacelor de tratare a informatiilor constau în: • pot satisface anumite cerinte ale functionarii sistemului informational (o anumita viteza de tratare si furnizare a informatiilor); • folosirea lor în conditii de eficienta presupune (exceptând instrumentele clasice) personal cu un anumit nivel de specializare; • reprezinta componenta cu cele mai vizibile si directe implicatii asupra numarului si structurii angajatilor dintr-o organizatie. O clasificare a mijloacelor de tratare a informatiilor utilizate în organizatii este prezentata in tabelul urmator: Tabelul - Tipologia mijloacelor de tratare a informatiilor Nr. Tipul Categorii de mijloace do Caracteristici esentiale cri. tratare 0 1 2 3 1 Vlnnual •/ masina de dactilografiat ■/ masina de calcul ■/ si ■/ folosesc ca suport informational hârtu

•/ transpunerea informatiilor pe suporti se face cu elavierc

masina de contabilizat sau eu instrumente clasice S erorile pot aparea la culegerea, prelucrarea si transmiterea informatiilor

facturat ■S instrumente clasice (creion,

stilou ctc.)

•/ timp ridicat de Iratarc si transmitere a informatiilor ■/ stocarea informatiilor posibila numai prin arhivare ■/ •/ posibilitatea depistarii rapide a erorilor procedurile utilizabile sunt simple

2

Mecanic •/ echipamente mecanografice

■/ costuri relativ scazute S suportul informational este hârtia si cartela S transpunerea informatiei pe suporti se face prin claviere •/ erorile pot aparea numai la culegerea dalelor si pot fi depistate usor S viteza de tratare medie

•/ proceduri cu grad de complexitate mic si mediu S costurile obtinerii si transmiterii informatiilor sunt superioare celor manuale S exista capacitate de stocare în anumite limite Auto- •/ calculatoare electronice •/ suporti de informatii: hârtia, cartele, banda matizai magnetii â ■/ transpunerea informatiei pe suport se face automat, pun terminal •f Silrsele de. erori sunt scazute si depind exclusiv de calitatea datelor primare culese si introduse în memorie •/ depistarea rapida a erorilor •/ timp redus de tratare si transmitere a in forma tuloi S capacitate nelimitata de stocare a informatiei | S folosirea unor proceduri complexe si rafinate

1

Subactivitati ale amanagementului resurselor umane (MRU) ce intra sub incidenta SIRU:

[Sursa: Adaptare dupa R.L Malliis, J U. Jukson, op cil., ibid I Fig - Subactivituti MRU ce intra sub incidenta SIRU Aspecte privind crearea SIRU Pentru a crea si concepe un SIRU efectiv este necesar sa se initieze totul pornind de ia situatia informatiilor. Paleta posibila a întâlnirilor se prezinta astfel: • Ce informatii avem, si ce informatii despre oameni sunt necesare în organizatie? • La ce se vor folosi informatiile? • în ce forma se vor prezenta rezultatele pentru a se potrivi cu celelalte înregistrari ale firmei? Raspunsurile Ia aceste întrebari ajuta la stabilirea cu precizie a bardului si soft-ului necesar. Pentru a raspunde la aceste întrebari9, expertii recomanda crearea unei echipe de proiect si efectuarea unei planificari extensive. Aceasta echipa include adesea reprezentanti din mai multe departamente ale organizatiei, inclusiv locurile de procesare a informatiilor de management si P/RU. Fxhipa serveste drept comitet de conducere pentru analiza nevoilor utilizatorului, identificarea capabilitatilor dorite ale sistemului, solicita si evalueaza ofertele vânzatorilor de hard si soft si identifica procesul de implementare necesar pentru instalarea sistemului. Prin implicare mixta (de manageri si alt personal), organizatia încearca sa se asigure ca SIRU îsi îndeplineste sarcinile, este acceptat de catre utilizator si este implementat într-un mod organizat.

De asemenea, trebuiesc protejate rezultatele stabilite în urma actiunii de evaluare a performantelor angajatilor. Suportii cu informatii trebuie pastrati în cabinete închise. In plus, sunt necesare parole de restrictionarc la diferite parti ale bazei de dale. în conceperea si rationalizarea sistemelor informationale, literatura de specialitate a consacrat o scrie de principii, pe care le redam în tabelul ni-. 4.2.3.1.: Tabelul - Principii de concepere si rationalizare a sistemelor informationale Principiul Specificat ic 1 Corelarii sistemului nfoimational cu obiectivele organizatiei Corelarii sistemului informational cu functiunile organizatiei 3 Corelarii cu structura organizatorica 2 • Sistemul informational, neconsliluuid un scop in sine, ci un mijloc ile stabilire ti realizare a obicclivcloi, trebuie sa furnizeze informatiile nccesaic penliu stabilirea si realizarea obiectivelor companiei (organizatiei). ■ Kealizaica obiectivelor companiei presupune efectuarea unui sistem de activitati grupate dupa omogenitatea lor în functiunile organizatiei, sistemul informational trebuind sa furnizeze informatiile necesare derularii eficiente a accslor activitati. (In fapt, nici o activitate nu poale fi realizala lara iiifoimatu corespunzatoare, calitate» informatiilor influentând sensibil calitalea activitatilor) • ln plan structural, sistemul structural se impune a fi corelai cu structura organizatorica Iu fapt, de regula, proiectarea 51 perlcctionaiea slriiciurii organizatoiicc si a SI se fac concomitent, întrucât au aceleasi puuelc de pornire - sistemul de obiective ti cel al activitatilor necesare realizarii obiectivelor. Structura organizatorica influenteaza SI prin orientarea (luxurilor informationale în functie do sarcinile si competentele atribuite diferitelor posturi, precum si prin lungimea acestor fluxuri determinate, în principal, de numarul de niveluri ierarhice. Totodata, continutul informatiilor este diferentiat pe niveluri ierarhice" 2

Nr cri 0 1

7

(1

1

<!

Sistemul in Turma (ionul, la rândul lui, influenteaza structura organizatorica. Astfel dimensionarea personalului din cadrul structurii se face în functie de volumul de munca necesar prelucrarii informatiilor Modificari importante în structura organizatorica intervin în cazul functionarii unui sistem informatic, bazat pe folosirea calculatorului electronic. In aceste conditii, apare în cadrul structurii 0 noua veriga organizatorica - oficiul sau centrul de calcul, se modifica raportul între munca de analiza si cea de rutina, în favoarea primei; creste rolul conducatorilor situati la nivelul conducerii medii, care acum dispun de informatii mai multe ce le largeste aria decizionala, se accentueaza conducerea centralizata prin descentralizare, întrucât mai multe decizii intra în competenta conducerii medii si chiar de supraveghere, dar conducatorii din vârful ierarhiei pol avea rapid acces la informatii ce le permit sa exercite un control asupra deciziilor adoptate la nivelul mediu si inferior. Corelarii • Informatia reprezinta materia prima pentru adoptarea deciziei. Cu cât informatiile privind factorii si situatiile sistemului decizional care influenteaza 0 problema decizionala suni mai bogate, cu alai decizia poale fi mai bine fundamentala si. în consecinta, se reduc incertitudinea 51 riscul adoptarii ei în fapt, deciziile în conditii de incertitudine si risc apar tocmai din lipsa de informatii asupra factorilor care iulluditeaza direct si indirect deciziile. Cerintele acestui principiu impun ca sistemul informational sa fie orientat atâl spre cunoasterea mediului intern al firmei, cât si a mediului extern în care firma îsi desfasoara activitatea. Totodata, prelucrarea automata a datelor influenteaza operativitatea si calitatea deciziilor, prin prelucrarea rapida a unui volum mare de dale, ceea ce permite formularea mai multor alternative decizionale, si prin folosirea unor modele de optimizare a deciziei. • Acest principiu exprima cerinta ca informatiile privind lezultatele-cheie si factorii critici sa fie mai dense, mai frecvente. Rezullalele-cheie sunt acelea care reprezinta întotdeauna un succes oricât de ridicat ar fi nivelul lor si un esec ori de câte ori lipsesc sau sunt scazute. Domeniile în care se obtin aceste rezultate se numesc domenii-cheie. Suni anumite rezultate care daca se situeaza peste sau sub un anumit nivel reprezinta insuccese pentru firma, întrucât ele scad eficienta activitatii

5

Concentrarii informatiilor asupra domeniilor si rezultatelor-cheie, precum si a factorilor critici

(<

Organizarii si functionarii sistemului informational pe baza exceptiilor

• Acest principiu exprima cerinta ca în cadrul SI sa se vehiculeze cu preponderenta informatii asupra exceptiilor, care sunt abateri peste 0 anumita limita de la planuri, programe, norme si normative. Conventional, se stabileste ca daca nu au fost transmise la un nivel a! managementului informatii privind exceptiile, activitatea la acel nivel se desfasoara conform planului, programului si normelor stabilite. Informatiile privind exceptiile se transmit selectiv pe niveluri ierarhice, în

1

functie de frecventa si amploarea lor. Eficienta sistemului • Acest principiu exprima cerinta ca SI sa fie astfel concepu! încât sa asigure informatiile necesare stabilirii si realizarii obiectivelor organizatiei cu costuri cât mai reduse Informational de colectare, prelucrare, transmitere si stocare a datelor si informatiilor. In stabilirea eficientei SI trebuie sa se [ma seama atât de efectele ce pol fi cuantificate, cât si de efectele propagate ale SI, mai ales a sistemului decizional, mai greu de cuantificat. [Sursa: Dupa text de T. Zorlentan (el al.), op. cit., pp. 421-423]

BIBLIOGRAFIE : 1. Abrudan D.B, Serratore M – Motivatia si motivarea resurselor umane pentru perfectionare, Ed.Solness, Timisoara, 2002;

2. Alpine S.A. – Catalog informational, 2007; 3. Hudor P, Munteanu R. – Managementul resurselor umane, Ed.Focus, Petrosani, 2002. A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau.

Document Info Accesari: 827 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou

STIMULAREA sI RECOMPENSAREA, COMPONENTE ALE SISTEMULUI DE MOTIVARE Evolutia economiei românesti mai ales ca urmare a momentului 1989 în special a deschiderii granitelor pentru comert, a devenit o piata noua, larga pentru diferite produse straine sau inspirate de cele straine. Au fost perioade de boom în care marci sau produse se vindeau singure, fara a fi nevoie de o forta de vânzari bine pusa la punct. Înasprirea concurentei, efectele negative în plan social ale inflatiei si scaderii venituriolr populatiei precum si somaju; au facut necesara prezenta unor persoane dezvoltate pe planul abilitatilor de vânzare. Nu este o meserie noua, nici una învatata ca urmare a evenimentelor din 1989. Realitatea arata ca, în majoritatea zonelor tarii numarul de posturi vacante de agenti de turism, agenti de marfuri generale ori consultanti asigurari, depasesc celelalte categorii de posturi lalolalta oferite. Întrebarea fireasca este daca aceasta este o activitate atât de solocitanta, este industria în aceeasi proportie de crestere? si aici gasim un raspuns negativ, dar de ce? Este posibil sa gasim raspunsul prin prisma ulturii sociale vizavi de locul pe care îl ocupa agentul de vânzari vazut ca si comis voiajor, a stresului ridicat ori în realitati ce arata ca un agent nepregatit are foarte putine sanse de a reusi în vânzare la primele încercari. Parerea mea este ca motivul acestei cereri de personal de vânzari nu sta in supra oferta ci în faptul ca personalul nu etse fidel, rata persoanelor angajate si în acelasi timp a celor ce parasesc companiile este ridicata, întrebarea este, de ce? Un prim raspuns este selectia neeficienta fie din partea angajatorului fie din partea potentialului angajat. Cu toate acestea, meseria de vânzator nu este una înnascuta ci una care se învata, se formeaza cu oricare alta. De aici rezulta ca factorul “calitatea vanzatorului slaba” nu este unul esential deoarece firma ori societatea îl poate informa prin programe educative astfel încât sa ajunga un bun vânzator.

Este adevarat ca, în plan social, la nivelul sructurilor educative, aceasta vocatie se pare ca a ramas în urma cu evolutia economica care cere o asemenea specializare. Un fapt îmbucurator este ca sub presiunea pietei s-au dezvoltat structuri private în sensul oferirii de consiliere si training. Concluzia cea mai plauzibila este ca agentul nu este stimulat satisfacator, el pierzându-si interesul si deci renuntând la post. Fie nu este sustinut si motivat în perioada de tatonare a pietei cu rezultate negative în angajarea acestuia. Se observa cu usurinta ca, la capitolul formare si stimulare se poate marja foarte mult. Formarea anterioara ocuparii postului nefiind sustinuta reprezentativ de societate, si ca urmare a costurilor mari ce le implica în plan privat, se dovedeste pentru segmental larg vizat neacoperita. Formarea posterioara este destul de des întâlnita, însa aici se pune problema în conditiile ratei renuntarilor reprezentate mai sus, pe cine mai formam? Solutia îmbunatatirii strategiei de motivare pare singura alternativa. Teoria lui Herzberg Pornind de la teoria lui Maslow, Frederick Herzberg a creat o noua teorie deosebit de cunoscuta. În viziunea sa exista doua categorii principale de factori motivationali: factori de igiena sau contextuali care se refera la mediul organizational , la care se include salariul, supervizarea de specialitate , conditiile de munca, strategia companiei; factorii motivationali ce reflecta nemijlocit continutul muncii realizate de salariat în virtutea postului detinut. Modelul lui Herzberg face parte din categoria teoriilor psihosociologice si de continut.

Teoria asteptarilor VIE a lui Vroom Aceasta teorie considera ca sunt trei elemente motivationale de baza în orice proces de management: V- valenta motivationala, indica intenistatea dorintei unui salariat de a realiza un anumit obiectiv, în cadrul organizatiei. Acest obiectiv se poate referi la obtinerea unei anumite cresteri salariale, a unei prime. E- asteptarea salariatului, ce reflecta convingerea sa referitoare la producerea vuni anumit eveniment sau obtinerea unei anumite performante în cadrul organizatiei, în cazul manifestarii de catre el a unui comportament special; I- instrumentalitatea , ce exprima amploarea convingerii unei personae ca realizarea unui prim nivel de performanta va fi asociat cu obtinerea în planul secundar a unor anumite actiuni motivationale în favoarea sa. Teoriile contingency Definitorie pentru aceste teorii este abordarea corelativa a motivarii managementului firmei si mediul sau exogen. Specific abordarii contingenc este identificarea unuia sau mai multor seturi de variabile ce reflecta starea si evolutiile firmei, mediul exterior , si uneori, ale sistemului managementului , relvând modul cum ele influenteaza motivarea personalului si feedback-ul pe care , larândul sau, acesta îl are.

1.3.3Teoriile de proces ale motivatiei
Teoriile de proces încearca sa descrie si sa analizeze modul în care factorii personali interactioneaza si influenteaza comportamentul. Dintre cele mai cunsocute teorii de proces sunt: teoria nazuintelor si teoria echitatii.

Teoria nazuintelor a fost elaborata de Victor Vroom si se bazeaza pe premisa ca perceptia nevoilor determina comportamentul uman, iar intensitatea motivarii depinde de gradul în care individul doreste sa adopte un anumit comportament. La baza acestei teorii stau ipoteze despre cauzele ce determina comportamentul membrilor unei organizatii: o combinatie de factori individuali – nevoi , calificare, abilitate – si de mediu sau organizationali – controlul, reglementarile, sistemul de recompense – determina comportamentul unei persoane; membrii organizatiei decid propriul lor comportament în organizatie; persoane diferite au nevoi si obiective diferite; membrii organizatiei aleg individual din mai multe vaiante posibile, bazându-se pe perceptia lor.

. Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului firmei la îndeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilorîn procesul muncii sau a amentintarii cu reducere lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat , nu sunt realizate, iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor în raport cu asteptarile lor.

1.4.2 Motivarea economica si moral-spirituala

0.

Testele Cornell-index

Chestionarelesunt modalitati de cercetare, de cunoastere, prezente în majoritatea disciplinelor ca si în activitatile cotidiene, alcatuite din întrebari cu un anumit grad de generalitate, dar urmarindu-se o ,,radiografiere” a starilor, atitudinilor, intereselor, pozitiilor subiectului. Se întelege ca raspunsurile pot fi mai mult sau mai putin subiective, de aceea se alcatuiesc fie cu raspunsuri închise(„DA”, „NU”, „NU sTIU”), fie cu raspunsuri deschise (libere). Unul dintre chestionarele cunoscute si frecvent utilizate este Chestionarul Cornell (Universitatea Cornell din S.U.A.), alcatuit din 101 întrebari, la care subiectul este „fortat” sa raspunda cu DA ori NU. Întrebarile sondeaza în ansamblu aspecte somatice, psihice, comportamentale. din cele 101 întrebari: 18 se refera la frica si dificultati adaptative; 7 întrebari investigheaza timia, dispozitiile afective; 7 întrebari sunt referitoare la anxietate si nervozitate, altele privesc aspecte hipocondriace, neîncrederea ori sensibilitatea excesiva, iar altele se refera la tulburari gastro-intestinale, circulatorii etc. Se obtine o nota care poate varia între 10 si 100, iar cei cu punctaj peste 23 sunt considerati bolnavi.
Document Info Accesari: 2018 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau.

este la ora actuala una din teoriile care suscita un deosebit interes. Alegerea profesie reprezinta o expresie a personalitatii Inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii Stereotipurile vocationale au implicatiipsihologice si intelesuri sociologice Membrii unui aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare. la fel ca si personalitatile. conventional. El afirma ca: 1. 2. stabilitatea si realizarea in profesie depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul in care lucreaza 6. intelectual.Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou Chestionarul de interese Holland Teoria personalitatii a lui John Holland. Prezentam in cele ce urmeaza. avnd personalitati similare. Holland ajunge la urmatoarele concluzii: . sa-si exprime atitudinile si valorile. majoritatea oamenilor pot fi impartiti in sase tipuri.Oamenii cauta medii si vocatii care sa le permita sa-si exerciteze deprinderile si aptitudinile. pot fi structurate in categorii bine determinate si definite. social. dndu-i acestuia anumite caracteristici Satisfactia vocationala. intelectual. 4. conventional.Sunt sase categorii de medii de munca: realist. Holland considera ca alegerile vocationale constitue o exprimare a personalitatii.Comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interactiunea personalitatii sale cu mediul inconjurator. 3. social. vor raspunde in multe situatii si la multe probleme. precum si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii Indivizii unui grup vocational. 5. cele sase tipuri de pesonalitate: . intreprinzator si artistic . sa rezolve probleme sau sa joace roluri agreabile si sa le ocoleasca pe cele dezagreabile . intreprinzator si artistic . realist. J.in cultura noastra. in mod similar punndu-si amprenta asupra mediului de munca. iar mediile de munca.

este orientat spre abstract. al artelor plastice. ii displac activitatile manuale si tehnice care presupun utilizarea de materiale siAsau masiniAunelte de lucru. Achizitioneaza competente manuale in domeniul mecanic. sociale si repetitive.1. sistematizate. dezvoltarea. literar. Preferintele sale se indreapta spre activitati care nu solicita manipularea ordonata si sistematica a obiectelor. Preferintele sale se indreapta spre acele activitati care implica informarea. 4. are deprinderi verbale si interpersonale. ii plac lucrurile sigure. ii displac activitatile ordonate. masinilor. Achizitioneaza competente in stabilirea unei bune relationari cu alte persoane. ii plac sarcinile ambigue si activitatile intracceptive. de afaceri. Tipul INTELECTUAL ( investigativ ) – este orientat in sarcina. grija pentru alte persoane. Tipul SOCIAL ( de sustinere ) – alege roluri de predare si terapeutice. Achizitioneaza competente stiintifice si matematice. tehnic. ii displac activitatile persuasive. Achizitioneaza competente artistice in domeniul muzical. Preferintele sale se orienteaza spre acele activitati care implica investigatii creative ale fenomenelor fizice. lingvistic. este agresiv. gndeste problemele. . 3.ii plac activitatile care impun forta fizica. Tipul REALIST ( motor ) . biologice si culturale. este orientat social. agricol. administrative. este nesociabil. ii displac activitatile sociale si educationale. Tipul ARTISTIC ( estetic ) – prefera relationarea personala indirecta printr-o autoexprimare proprie mediului artistic. instrumentelor. prefera sa rezolve problemele concrete si nu pe cele abstracte. 2. accepta impulsurile feminine. are o organizare motorie buna. Preferintele sale sunt axate pe activitati nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi. nu are deprinderi verbale si interpersonale. pregatirea. incearca sa inteleaga si sa organizeze lumea.

reprezinta un tip de personalitate. alege rolurile de realizeaza scopurile prin conformism. daca un individ o personalitate de tip social. se poate afirma ca. isi prefera activitatile in care se utilizeaza cifrele. J. De exemplu.5. este loial puterii. in urmatoarea ordine: realist intelectual artistic social intreprinzator conventional Conventional intreprinzator Social Intelectual Artistic Realist El considera ca daca o persoana nu are posibilitatea de a-si desfasura activitatea conform propriei personalitati. nesistematice si artistice. organiznd informatiile scrise si pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizationale sau financiare. I displac activitatile nestructurate. cele mai putin indicate ocupatii aflndu-se in coltul diametral opus al hexagonului. Tipul CONVENTIONAL (conformist) – are o structura verbala. Prefera activitatile care solicita manipulari ordonate si sistematizate a datelor. 6. Achizitioneaza competente de lider. in care fiecare punct de legatura dintre doua laturi. Tipul iNTREPRINZ|TOR (persuasiv) – prefera utilizarea deprinderilor sale verbale in situatii care-i furnizeaza ocazii de vnzare. de conducere a altora. de persuasiune. . subordonat. alegerile sale trebuie sa se indrepte spre domeniile invecinate. de dominare. Prefera acele activitati in care solicita alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare. Holland face o transpunere grafica a celor sase tipuri de personalitate sub forma unui hexagon.de realtionare interpersonala.

la cele sase coloane: Varianta A: Codul poate fi format din combinatia a doua scoruricu punctajele cele mai mari. in functie de punctele totalizate ( scorurile ) obtinute pe verticala. 2. iar ocupatiile care contin sau sunt strns legate de preferintele noastre conduc la un succes mai amre dect acelea care contin foarte putine din problematicile noastre. Realistul se afla la polul opus socialului. din cele sase trecute la rubrica TOTAL PUNCTE. - Holland afirma ca pentru orice tip de personalitate. ocupatia care contine caracteristici congruente tipului respectiv de personalitate ii ofera individului o satisfactie potentiala. 4. descresc interesele realiste. Fiecare coloana corespunde unui anumit tip de personalitate. cu ct ne creste interesul pentru o anumite preferinte specifice. ea va fii satisfacuta intr-o activitate care contine factori sociali. REALIST INVESTIGATOR ARTISTIC SOCIAL iNTREPRINZATOR CONVENTIONAL in calcularea codului pot aparea mai multe variante. pe verticala. 5. ariile de interese cela mai apropiate socialului. iar prin desenarea liniilor care unesc toate celelalte interesecu cele sociale se vede foarte clar aceasta departare de interese a celor doua tipuri de personalitate. 3. Astfel ca. O metoda buna de predictie a succesului profesional este cea prin care se face o identificare obiectiva a trasaturilor individului cu cerintele cerute pentru succes intr-o profesie si. dupa cum urmeaza: 1. daca luam exemplul dat anterior. iar realistul contine cele mai scazute interese. PRELUCRAREA SI INTERPRETAREA REZULTATELOR Primul lucru care trebuie facut este sa adunati. o potrivire intre individ – activitate. Holland sugereaza ca. . toate punctele inscrise in fiecare din cele sase coloane. deci. ar putea constitui alte prioritati de interese pentru individ ( artistic si intreprinzator ) ariile de interese mai indepartate ( conventional si intelectual ) sunt arii cu interese mai scazute. 6. constatam ca o persoana care are interese sociale .- cu ct interesele sociale cresc. cu att descreste interesul pentru lucrurile care ne displac.

SOCIAL . 2 combinatii de coduri: SOCIAL . veti scrie: SOCIAL INTREPRINZ|TOR si veti avea in aceasta situatie. daca avem scoruri egale la coloanele 4 si 6.REALIST REALIST . 43 ) punctajul imediat inferior se gaseste in coloana 4. 36 ) codul va fi: iNTREPRINZATOR – SOCIAL Varianta B: Daca 2 sau 3 domenii de interes pentru cariera au acelasi scor maxim si se situeaza pe primul loc. trebuie refacut chestionarul. ( daca sunt mai mult de trei domenii egale.iNTREPRINZATOR iNTREPRINZATOR – REALIST SOCIAL . veti trece toate domeniile in casutele de mai jos. de exemplu 1. ( de ex.iNTREPRINZATOR iNTREPRINZATOR .4 si 6 vom scrie: REALIST SOCIAL INTREPRINZATOR si vor rezulta astfel.SOCIAL In cazul in care ati obtinut scoruri egale pe trei coloane.INTREPRINZATOR INTREPRINZATOR . 6 combinatii de coduri: REALIST – SOCIAL SOCIAL . (de ex.De exemplu: cel mai mare punctaj este in coloana 5. deoarece rezultatele nu vor fi semnificative ): De exemplu.

in dreptul fiecarui cod. INTREPRINZATOR management REALIST– Activitati de tip mestesugaresc. sunt date domeniile de activitate corespunzatoare. punctaj maxim = REALIST Locul 2. cu informatiile legate de interesele avute pentru diferite cariere: CODUL Domeniile de activitate REALIST– INVESTIGATOR Activitati tehnice. activitate cu publicul. veti sc 545d39f rie in prima casuta domeniul cu scorul cel mai mare. domeniul stiintelor matematice. activitati de tip mestesugaresc INVESTIGATOR– Domeniul stiintelor exacte. activitati tehnice INTREPRINZĂTOR . activitati tehnice REALIST – SOCIAL Activitate cu publicul. domeniul stiintelor exacte REALIST – ARTISTIC Activitati de tip mestesugaresc. domeniul medico-dentar.CONVENTIONAL in continuare. la egalitate de punctaj = SOCIAL si CONVENTIONAL Loc 1 Locul 2 ( egalitate de punctaj ) REALIST SOCIAL CONVENTIONAL - in aceasta situatie se vor obtine 2 combinatii de coduri: REALIST – SOCIAL REALIST .Varianta C: Daca aveti un singur domeniu de interes cu scor foarte mare. activitati artistice INVESTIGATOR – SOCIAL Domeniul medico-dentar. activitati tehnice. ARTISTIC activitati literare. activitati administrative. dar apar 2 sau mai multe scoruri egale pe locul 2. in tabelul de mai jos. activitati de tip mestesugaresc. iar pe cele cu scoruri egale pe locul 2 in celelalte casute: De exemplu: Locul 1. departamente de personal. management. activitati de tip mestesugaresc REALISTActivitati de tip mestesugaresc. activitati artistice. CONVENTIONAL activitati manuale INVESTIGATOR– REALIST Domeniul stiintelor exacte. servicii sociale INVESTIGATOR– Domeniul stiintelor exacte.

activitate cu publicul SOCIAL – INVESTIGATOR Servicii sociale. Tipul REALIST ( motor ) . . management iNTREPRINZ|TOR– Management. activitati administrative.INVESTIGATOR– CONVENTIONAL ARTISTIC – REALIST ARTISTIC– INVESTIGATOR ARTISTIC– SOCIAL ARTISTICiNTREPRINZATOR ARTISTICCONVENTIONAL SOCIAL – REALIST Domeniul stiintelor exacte. activitati administrative. domeniul stiintelor INVESTIGATOR exacte INTREPRINZĂTOR– Spectacole. activitati tehnice Activitati artistice. activitati INVESTIGATOR administrative CONVENTIONALActivitati administrative.INTREPRINZ|TOR Servicii sociale. activitati de vînzare. activitati tehnice Activitati literare. nu are deprinderi verbale si interpersonale.SOCIAL Activitati administrative. activitati artistice ARTISTIC INTREPRINZ|TOR–SOCIAL Management. activitati de tip mestesugaresc. prefera sa rezolve problemele concrete si nu pe cele abstracte. analize de date. servicii sociale. activitati muzicale. servicii sociale INTREPRINZ|TOR– Management. este agresiv. domeniul stiintelor exacte SOCIAL – ARTISTIC Servicii sociale. activitati administrative. servicii sociale CONVENTIONALAnalize de date. activitati de vnzare. domeniul medico-dentar.CONVENTIONAL Servicii sociale. activitati de vnzare SOCIAL. analize de date. spectacole SOCIAL. domeniul stiintelor exacte. activitate cu REALIST publicul INTREPRINZ|TOR– Management. activitati de tip mestesugaresti CONVENTIONALAnalize de date.ii plac activitatile care impun forta fizica. este nesociabil. analize de date. activitati artistice Servicii sociale. analize de date. munca educativa. activitati de tip mestesugaresc. activitati de vnzare. activitati educative Spectacole. activitati artistice ARTISTIC CONVENTIONAL . management. management. management INTREPRINZ|TOR TIPURILE DE PERSONALITATE 1. are o organizare motorie buna. activitati muzicale. management. activitati artistice Activitati artistice. domeniul stiintelor exacte. analize de date. activitati literare Departamente de personal. activitati CONVENTIONAL administrative CONVENTIONAL-REALIST Activitati administrative.

5. . sistematizate. ii displac activitatile persuasive. biologice si culturale. 3. masinilor. pregatirea. ii plac lucrurile sigure. este orientat social. ii displac activitatile ordonate. de conducere a altora. sociale si repetitive. ii plac sarcinile ambigue si activitatile intracceptive. 4. al artelor plastice. gndeste problemele. Preferintele sale sunt axate pe activitati nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi. Preferintele sale se indreapta spre acele activitati care implica informarea. de dominare. administrative. dezvoltarea. este orientat spre abstract. tehnic. Achizitioneaza competente manuale in domeniul mecanic. Tipul SOCIAL ( de sustinere ) – alege roluri de predare si terapeutice. ii displac activitatile sociale si educationale. Tipul ARTISTIC ( estetic ) – prefera relationarea personala indirecta printr-o autoexprimare proprie mediului artistic. 2. Achizitioneaza competente artistice in domeniul muzical. instrumentelor. Preferintele sale se orienteaza spre acele activitati care implica investigatii creative ale fenomenelor fizice. Tipul INTREPRINZATOR (persuasiv) – prefera utilizarea deprinderilor sale verbale in situatii care-i furnizeaza ocazii de vnzare. accepta impulsurile feminine. Achizitioneaza competente stiintifice si matematice.Preferintele sale se indreapta spre activitati care nu solicita manipularea ordonata si sistematica a obiectelor. are deprinderi verbale si interpersonale. incearca sa inteleaga si sa organizeze lumea. grija pentru alte persoane. ii displac activitatile manuale si tehnice care presupun utilizarea de materiale siAsau masiniAunelte de lucru. literar. agricol. de afaceri. lingvistic. Achizitioneaza competente in stabilirea unei bune relationari cu alte persoane. Tipul INTELECTUAL ( investigativ ) – este orientat in sarcina.

inventarea de lucruri noi: profesii tehnice. Tendinta de orientare in alegerea profesiei dupa cstiguri materiale.profesii care privesc lucrul cu oamenii si contribuie la ameliorarea vietii acestora . de persuasiune. 22. reflexii abstracte REUSITA OBIECTIVATA ( 13. prin intermediul a 3 enunturi. fiecare factor descriind o caracteristicaesentiala. etc. 3. 39 ) – valoare asociata unor munci cu renumerare mare. nesistematice si artistice. specifica unui ansamblu de profesii sau activitati. 6. 1. deoarece fiecare dintre factorii enumerati are 3 enunturi cu o scara de evaluare de 5 grade.de relationare interpersonala. organizatorice. 4. organiznd informatiile scrise si pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizationale sau financiare. isi realizeaza scopurile prin conformism. 7. 37 ) – profesii care dau posibilitatea de a planifica si organiza munca altora.Prefera acele activitati in care solicita alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare. Chestionarul de valori profesionale ale lui Super Chestionarul cuprinde 15 factori. CONDUCEREA ALTORA ( 14. design. 9. relatii umane. 44 ) – munci cu caracter executiv. ALTRUISM ( enunturile 2. 31 ) . este loial puterii. invatamnt. Tipul CONVENTIONAL (conformist )– are o structura verbala. 21. 16. asistenta sociala. STIMULARE INTELECTUALA ( 1. 41 ) – profesii care permit realizarea unor obiecte estetice: arta. 33 ) – ocupatii cu un statut social ridicat si care confera importanta si impun respect. INDEPENDENTA ( 5. literare. 2. Se poate face suma notelor acordate pentru fiecare factor la cele 3 enunturi relevante pentru acesta. CREATIVITATE ( 15. SIMT ESTETIC ( 7. finalizate prin produse concrete si care dau sentimentul de satisfactie prin buna executare a sarcinilor profesionale. 38 ) – activitati ce ofera posibilitatea de a invata ceva nou si solicitao gndire independenta. artistice. alege rolurile de subordonat. aplicarea de idei noi. stiintifice. 40 ) – ocupatii care permit persoanei sa lucreze dupa propriul ei ritm si sa aplice propriile idei ( conceptii ). PRESTIGIU ( 6. Scorul poate varia de la 3 la 15. 5. 6. 8. 23. 45 ) – activitati care permit crearea de noi produse. 20. etc. etc. Achizitioneaza competente de lider. 30. . 28. prefera activitatile in care se utilizeaza cifrele. ii displac activitatile nestructurate. comert. Prefera activitatile care solicita manipulari ordonate si sistematizate a datelor. AVANTAJE MATERIALE ( 3. 24. medicina. 17.

AMBIANTA DE LUCRU ( 12. 26. 25. care implica deplasari. A doua directie acorda atentie problemelor teoretice. asigurarea aceluiasi tip de munca si garantarea veniturilor materiale. R. aspectelor contradictorii. variate. 1. 27. caldura. etc. Se stabileste ordinea ierarhica a factorilor. SIGURANTA ( 9. 11. 10. 29. 34 ) – alegerea locului de muncape criteriul unor relatii bune in colectivul de munca. STILUL DE VIATA pe care il implica profesia ( 10. 35 ) – valoare asociata la tipul de munca ce permite desfasurarea unei vieti corespunzatoare imaginii faurite de persoana respectiva. 43 ) – alegerea locului de munca in functie de cadrele de conducere din domeniul respectiv. ceea ce are importanta majora in ocupatiile semicalificate si la functionarii administrativi. 19. nerepetitive. Maisonneuve. 18. 13. 42 ) – valoare asociata unor profesii care prezinta certitudinea mentinerii lor.10. 12. Primii 3-5 factori la care ati obtinut punctajul cel mai amre reprezinta domeniul de activitate in care puteti avea succes si va puteti realiza din punt de vedere profesional. Teleelementele circula spre un subiect dat si de la acesta spre alti subiecti. care se constituie în cercetarea sociometrica (J. In fine. VARIETATE ( 4. RELATII CU COLEGII DE MUNCA ( 8. si anume curatenie. calatorii. Orientare spre satisfactii personale. Muchielli si altii). 3. care ignora problemele teoretice legate de dificultatile explicative teoretice implicate în fundamentul teoretic al sociometriei: 2. 11. si anume profesii cu program neregulat. a treia directie se centreaza pe caracteristicile masurabile ale teleelementelor.O directie tehnicista. RELATII CU SUPERIORII ( 11. 32 ) – profesii care permit activitati diverse. fapt ce permite sa se efectueze sociograme . lipsa de zgomot. Directii importante in sociometria moderna Exista 3 directii mai importante în sociometria moderna: 1. 36 ) – ocupatii caracterizate prin conditii bune de munca. unor inconsevente tehnologice.

individuate si de grup facilitând. In genere.se numeste etapa diferentierii orizontale dupa 6 luni si o saptamâna pâna aproape de 9 luni. 2. Grupurile eterogene rezolva mai eficient problemele. de la 9 la 10 luni. diagnosticarea aspectelor sociale ale grupului si cele individuale. în psihogrupuri si sociogrupuri. Aceasta permite o eficienta decodificare a unor structuri sociale ale grupului. Sociogrupurile au . Grupurile manifesta. In al treilea stadiu. 2. pot fi mai mari sau mai mici.dar pe de alta parte chiar acest fenomen afecteaza luarea deciziilor. cresteri ale productivitatii ideilor. Psihogrupurile au teleelementele mai încarcate si mai interesate de afinitati afective. copiii încep sa se apropie si de alti copii decât de cei de aceeasi vârsta . 3. deoarece acestea dispun de varietatea resurselor . Este stadiul în care nu apare nici un interes pentru copii aflati împreuna (sunt indiferenti unul fata de altul). In al doilea stadiu. dar si a celui mic si se poate face descrierea caracteristicilor sociometrice ale celor din grup. Stadiile dezvoltarii sociabilitatii dupa Moreno Moreno a studiat copii mici si a depistat 3 stadii de dezvoltare a sociabilitatii: 1. astfel. Rezultatul global se numeste sociomatrice. Deficit de sociabilitate în primele 6 luni si o saptamâna dupa nastere. Prin sociometrie se calculeaza gradul de coeziune asociativa a grupului mare.incepe etapa diferentierii verticale. începe sa se manifeste curiozitatea . grupurile pot avea o compozitie foarte eterogena sau o compozitie mai omogena. În grupurile coesive. Moreno a mai facut o împartire a grupurilor. comunicarea este mai eficienta si rapida si creste productivitatea celorlalti. adesea.

extinderea caracteristicilor relevante ce sunt proprii tuturor membrilor grupului. Anatomia grupului .gradul de timp si efort pe care-l acorda fiecare membru al grupului. 2. Potenta . Intimitatea .pâna unde permite grupul integrarea si accesul altor persoane. 4. 5.adica masura in care functile sunt independente de ale altuia. Calitatile grupului social dupa Hemphill si Westle Dupa Hemphill si Westle. Permeabilitatea .caracteristica grupului de a fi orientat spre obiective clare si specifice pentru toti membrii sai. Participarea .gradul de apropiere si efort pe care-l acorda fiecare membru al grupului altora. Controlul sau gradul . Tonalitatea hedonica a grupului ~ extinderea caracteristicilor de agreabil si antrenant in activitatile membrilor grupului ca atare. 10.gradul în care grupul are semnificatie primara pentru membrii sai. 8. 3. Polarizarea . Pune în evidenta distanta intima si personala. Omogenitatea . Flexibilitatea grupului . 7. .teleelementele încarcate mai mult cu rolul si statutui social de aprecierile randamentului de catre colectiv. grupul social se descrie prin: 1.estimarea ariei de activitate si adaptarea procedurilor la conditi si situatii diferite.în care se exercita permanent relatiile functionale ale grupului. 9. 6. 3.

numarul membrilor inclusi în grup. ca pentru intrebarile (itemii) la care subiectui nu opteaza e bine sa puna un semn de întrebare. dar identic ca fond în cele 3 variante. Testul Bales • Unul din cele mai interesante teste de personalitate este testul Bales. 4. fiecare de cât 26 de itemi. .persistenta. sunt de fapt o expresie a realitatii sociale cu aspectele ei controversate. Marimea . Are 3 variante: A. a caracteristicilor esentiale ale grupului. prezentate printr-un cod. 12.T.Analiza raspunsurilor. De fapt. Subiectilor li se spune. în ansamblul lor. continutul de fond al celor 3 variante este aceIasi. si anume: .structurile ierarhice în grup.o cheie de clasificare în patru tipuri principale de personalitate. de patrundere si evaluare. 13. Stratificarea .11. în instructaj. Tipurile de personalitate. legate de membrii grupului si permite o analiza a capacitatilor de comportamente interpersonale în cele mai diverse si complexe forme de autoanaliza a aspectelor interrelationale. B. Stabilitatea . . 14.Raspunsurile se dau prin da sau nu (fortate). pune în evidenta o tipologie a sociabilitatii. în timp. Testul Bales R. solicita o mare cantitate de informatii. Testul are un cod cu indiciu al tipurilor de personalitate si cu sociabilitate diferita . pe o foaie separata. Unitatea grupului. fiecare item este însa schimbat ca formulare. C.

.în masura în care domina în tipurile consemnate mai sus. fiecare tip are variante.. Caracterizarea finala se realizeaza prin analiza raspunsurilor DA -NU . . .Tipul V. .UNT este orientat spre autoritate si autocontrol. se manifesta in 7 variante (fata de alt tip apropiat de el ca saturatie).UPB este orientat spre sprijin emotional si entuziasm. în functie de o serie de caracteristici de saturatie a itemilor ce valorizeaza un anumit tip.reprezinta o persoana orientata spre succes social.UN este orientat spre succes si afirmare de sine. . . si itemii de ansamblu si de pozitie ai celorlalte tipuri. orientat spre succes material si putere.Tipul D . Cele 7 variante U sunt: .orientat pe egalitate. ~ orientat spre succes material si putere.orientat pe respingerea convingerilor si ideilor conservatoare de grup. .UP .UPP este orientat spre solidaritate si progres social.UNB este orientat spre relativism valoric si expresie. Fiecare raspuns este semnificativ pentru un tip sau altul de interrelatii care indica aspectele ierarhice în analiza finala a caracteristicilor dominante din raspunsuri.Tipul P. Tipul U. . -Tipul B.orientat spre autoapreciere.UF este orientat spre loialitate si cooperare de grup. De pilda. . . • In afara de cele 4 tipuri fundamentale. .

mai ales in zonele PF. iar raspunsurile B indica activitatea spre iubire. Printre altele. Conotatia D evidentieaza tendinte de conservatorism versus tendinte de radicalism. dar si cu persoane din alte grupuri .Exista o mare si interesanta posibilitate de prelucrare a rezultatelor si a analizei calitative cuprinsa în prelucrare. de catre unii autori. s-au mai definitivat. . P si DP. cât si pozitiv-negativa de relatii personale. UPF. orientate în anumite directii. orientat spre izolare. Baietii lideri apar. Se îmbina. tipul U pune în evidenta. însa. a diferentiat factorul N. iar fetele. tendinte de dominatie versus tendinte de acceptare a dominantiei altora asupra sa. in zonele UP. respingerea convingerilor conservatoare ale grupului aflat în ascensiune (mai ales). caracteristicile valorice cu cele de securizare. Fiecare grup are cafe 5-7 membri izolati. saturate in aceasta structura. Poate fi in profilul psihosocial pe pozitia 3 sau 4. Raspunsurile celor orientati spre succes social U N indica saturatii in emotivitate. Nu toti subiectii se integreaza în portretisticile acestea. Testul pune in evidenta si aspecte disfunctionale între cele doua sexe. câteva aspecte interesante. mai ales. Cocech I. . Folosindu-se acest test. Raspunsurile PF pun in evidenta orientari spre iubire altruista.Testul are o foarte mare flexibilitate interpretativa privind evaluarea probabilista a interrelatiilor cu grupul de apartenente. iar daca sunt putemice indica si agresivitate. se valideaza tendinte de izolare atât ca dimensiune pozitiva. La tipul P.inclusiv forme tipologice de motivatii comportamentale.

UN .social.orientare spre individualism si gratificatie. DB .orientarea spre sprijin social si entuziasm. orientari spre succes social.orientari si identificare. sunt 26 tipuri de personalitate. UNF . .orientare spre afirmare.orientare spre respingerea convingerilor conservatoare. UNB . s-au obtinut 2 tipuri: PF .In testul Bales. F.orientare spre autorelatie autentica.sunt variantele: DP " orientare spre depreciere de sine.orientarea spre loialitate si cooperare. ] • Pentru D . neprivilegiata de viata. cele decodificate de autor. • Pentru P . UF .orientarea spre solidaritate si succes social. UB . DN . N si B. UPP .care se afla pe locul 2 . • Cu dominatia U (variantele) sunt 8 variante UP.orientare spre egalitarism.orientare spre retinerea cooperarii. iar U orientare spre succes (in genere).orientare spre încredere în bunatatea altora. P. DFF . UPB . au urmatoarele forme combinatorii.orientare spre valori altruiste.orientarea spre relativism .orientari spre autosacrificare pentru valori. DNF . codificate prin literele U. DPB . D.

uneori. pentru B persista orientarea spre respingerea convingerilor conservatoare. Stâmesti admiratia celorlalti? 11. Esti implicat în relatii numeroase cu alti? 2. Ceri satisfactie si promovari. când consideri ca e cazul? 9. Tinzi întotdeauna sa fii obiectiv? . Esti cordial si prietenos? 10. Îti place sa fii in fruntea colegilor tai? 3. responsabilitatea (raspunderea) pentru sarcina coordonarii colegilor? 5. Îti asumi. Ai tendinte de dominatie? 8.PB . TESTUL BALES Forma A 1. In fine. Pledezi pentru ideile si convingerile traditionale ale grupului? 13. Ai tendinta sa-ti afirmi autoritatea completa? 7. iar pentru F. Te simti demn de a realiza o sarcina de seama? 4. li ajuti pe altii sa-si afirme opiniile (parerile)? 12. orientare spre convingerile de grup conservatoare.orientare spre liberalism permisiv. Vrei sa-ti afirmi autoritatea completa? 6.

netravestita. în genere. Tinzi sa te dezapreciezi? Forma B 1.14. Consideri ca este deosebit de importanta independenta individuala? 15. refractar la tot felul de schimbari rapide ce survin? 23. superstitiile? 17. Esti. Crezi ca si pentru altii reprezinta ceva foarte important relatiile de egalitate si umanitate? 20. Dai impresia ca te abtii si esti pasiv la cooperare (colaborari)? 25. Simpatizezi usor pe altii? 18. Accepti cu usurinta insuccesul si retragerea? 24. Respingi. în genere. Esti o persoana inchisa in sine. Participi intens la activitatea sociala a colectivului? . Crezi ca e necesar sa-ti sacrifici propria personalitate pentru valori superioare? 22. Tinzi sa stabilesti relatii si sa te indentifici cu persoanele mai putin necunoscute din grup? 26. serioasa. Crezi ca altii sunt prea confuzi la normele (regulile) conceptionale de conduita morala si sociala? 16. introspectiva? 21. Reusesti sa faci ca altii sa simta ca ii admiri? 19.

Dai impresia ca nu-i poti suferi pe altii? 7. Pari neâncrezator în idealurile grupului? 16. Îti place mai mult atmosfera vesela? 8. Ai tendinta mai mult sa imiti opinii (pareri) decât sa analizezi problemele când participi la o activitate colectiva? 13. in genere. Iti asumi usor succesul social si popularitatea? 3. întelegator cu ceilalti si aprobator? 12. Pari neprietenos? 15.2. Pari capabil (a) de multa afectiune? 10. Esti o persoana deschisa. Ai contributii în numeroase succese privind sarcinile grupului? 5. extravertita? 9. Dai impresia ca esti ascultator? . Esti. Consideri ca ai fi un bun si amabil parinte? 4. Esti înclinat (a) spre modelare si obiectivitate? 14. Esti o persoana calma si întelegatoare? 19. Pari preocupat de idei fanteziste? 17. Dai unora impresia ca îi consideri distractivi si amuzanti? 18. Pari prietenos? 11. Accepti usor dezaprobarile? 6.

Esti deosebit de apreciat pentru aptitudinea de a conduce? 4. adesea. Ai tendinta de a subaprecia încrederea în sine a celorlalti? 7. impresia ca te impui în conducerea colectivului din care faci parte? 21. Te crezi apreciat în mod deosebit pentru modul în care îi domini pe ceilalti? . Exprimi revendicari si doresti sa impui discipline? 6. Ţi se pare imposibil sa stârnesti antipatie? 26. decat fiecarui membru în parte? 2. Ocupi un loc proeminent în grup? 5. Ai tendinta de a te supraaprecia în popularitate si succes social? 3. Te multumesti doar sa raspunzi când ti se cere opinia (parerea) fara a da sugestii? 23. Tinzi sa-ti limitezi participarea la a da doar informatii când esti solicitat? Forma C 1. Manifesti tensiune si opozitie? 25. Ai tendinta de a te adresa mai degraba grupului ca unui întreg. îngrijorare) si frica. Dai. neconformism? 22.Manifesti anxietate (neliniste. Te preocupi de antipatia (aversiunea fata de cineva) ce o manifesti fata de altii? 24.20.

Participi. gata de dezaprobare? 15. Esti. Esti capabil sa-i faci pe altii sa se simta mai putin anxiosi (nelinistiti. Ai tendinta de a crede ca impulsurile agresive si instinctive pot fi exprimate prin dragoste fata de oameni? 19. adesea. bine apreciat în sarcina? 13. Te orientezi cu interes spre activitati stiintifice? 21. Tinzi sa stâmesti agresivitatea în altii? 14. Manifesti admiratie fata de altii? 12. Pari a fi deprimat intr-o oarecare masura? 22. Ai tendinta de a considera ca altii accepta prea multe autoritati? 17. îngrijorati)? 10. opiniile altora? 11. Optezi pentru întelegere? 25. Colegii tai tind sa-ti adreseze glumele si fanteziile lor? 18. Crezi ca multi oameni se complac in a fi dominati? 16. în genere. Accepti autoritatea altora? 20.8. în general. adesea. Crezi ca ai putea fi dispretuit de unii? 23. Soliciti. esti vesel sau aceasta este doar modalitatea de a participa la grup (colectiv)? 24. Esti. foarte putin la viata colectiva? . Faci multe glume. Cand râzi. bancuri sau manifesti multa fantezie? 9.

s-au schimbat profilurile liceelor. recomandat de organismele financiare internationale: F. S-a constatat o involutie în învatamânt . s-a conturat .amnezie izolata” fara alte simptome clinice trebuie sa atraga atentia asupra eventualei posibilitati de simulare din partea subiectului.M. in ele domina interogatii numeroase mai ales incepând cu finalul secolului XX si începutul unui nou secol. au avut loc reduceri ale duratei invatamântului. si Banca Mondiala. Ele au devenit tot mai numeroase. fapt ce va crea o noua conversie în statutul psihologului si în reevaluarea si restructurarea testelor într-un ritm mai alert si de o mai mare deschidere spre psihologie si psihodiagnoza. au aparut. testul a declansat discutii privind influenta învatamântului. 5. . apoi. spontan. data flind cresterea socializarii in viata curenta. Testele de sociabilitate au alimentat ideea inteligentei sociale.. universitatile private (de învatamânt particular). Metoda Vierregge metoda de cunoastere a nivelului mnezic al subiectilor Metode de investigare a functiei mnezice Este important de stiut ca: – Investigarea capacitatii de stocare nu poate fi facuta decât pe baza unei corecte functionari prosexice. dominat de o modificare de fond a vietii sociale.I.. fenomen firesc. – Orice .codul pragmatic al tranzitiei". S-au constituit numeroase teste de sociabilitate si se vor mai constitui. Prin anii '90.In genere. Apoi. si Comunitatea Uniunii Europene a privit cu atentie problemele din România.

O alta varianta este proba „oraselor”: i se dau subiectului 610 nume de orase si i se atrage atentia ca trebuie sa le retina. metode de cunoastere a nivelului mnezic al subiectului. . în care s-a încercat distragerea atentiei printr-un mijloc oarecare. – Numai solicitarea de a fixa si reproduce cupluri de silabe ne ajuta în exprimarea fidela a „memoriei brute”.de control mintal (repetarea alfabetului sau numarare în sens invers). este important de urmarit relatarea subiectului în legatura cu istoria existentei 6.) contine Scala Wechsler urmatoarele probe: . Concret persoanei de investigat i se repeta unele cifre pe care le pronunta examinatorul. Metoda Viérregge: reprezinta o tehnica binecunoscuta.– De obicei. Se cere repetarea cifrelor dupa un minut petrecut în liniste si înca o repetare dupa un alt minut. afectiva. dupa ce i se distrage timp de un minut atentia. memoria interfera cu elemente de inteligenta. . acesta este solicitat sa le reproduca. Un adult sanatos poate repeta dupa primul minut 6-8 cifre si dupa al doilea 5-6 cifre.memorarea unui paragraf.de orientare.de informatie generala. cunostinte acumulate. . . Între cele existente enumeram: A. experienta cognitiva. Psihologul poate folosi în clinica una sau mai multe tehnici. Scala Wechsler pentru memorie pentru memorie (W.S. Generic.M.

memorarea imediata a cifrelor. atât cele corecte. Proba auditiv-verbala Rey Proba auditiv-verbala REY – exploreaza functia mnezica reliefând capacitatea de fixare si reproducere a ei. în scoli etc. Ea se desfasoara în cinci etape. iar subiectului nu i se impune sa redea cuvintele în ordinea stabilita de autor. iar cea a greselilor un indice al infidelitatii mnezice. cu voce tare cele 15 cuvinte ale uneia din cele patru variante Rey. Proba poate fi folosita în clinica. Sunt notate toate cuvintele. . De asemenea..memorarea perechilor de cuvinte. sub forma test-retest. stimulii fiind cititi succesiv de examinator.. 7. cele „gresite” (imaginate de subiect). Proba nu se desfasoara contracronometru. se pot efectua medii aritmetice pentru cele cinci etape când proba este folosita n maniera test-retest. Se tine cont de rezultatele etalonarii pe populatia tarii noastre în evaluarea diferentiata a capacitatii de fixare si reproducere în functie de nivelul cultural. Operatiunea se repeta de cinci ori chiar daca subiectul a redat integral toti stimulii din a treia ori a patra evocare. Dupa instructajul dat subiectului de a retine si reproduce cât mai mult si cât mai corect (fidel) din stimulii prezentati. Curba „dublelor” (cuvinte spuse de 2-3 ori) ofera un indice de impromptitudine. în industrie. Proba este foarte utilizata ca metoda de psihodiagnoza a memoriei. etalonate pe populatie româneasca. PROBA REY (15 CUVINTE) . cât si cele „duble” (repetate în cadrul aceleiasi reproduceri de 2-3 ori). examinatorul pronunta clar.

3. 9. crt. 6. I II III IV V crt. soldatul (2) îsi cauta (3) prietenii (4) la barul (5) unui hotel (6) unde se adunau de obicei ca sa ciocneasca o oala (7) cu vÎn (8). 15. Stimuli Vioara Copac Cravata sunca Valiza Perna Ureche Cutit Scara Câine Banana Unealta Vânator Galeata Câmpie ETAPE Nr. 7. 3. 4. 14. 14. 7. 10. 11. 11. 5. 4. 13. 13. El lua o trasura (9) cu un . 15. 1. 6. Figura 1 Recunoastere: Câinele (1) muzi-cianului (2) orb (3) care cânta la vioara (4) stând pe o perna (5) veche lânga scara (6) podului (7) pazea mâncarea (8) stapânului Stimuli Para Fotoliu Crap Dop Trasura Barbie Lac Sapun Hotel Cal Insecta Dulap Oala Soldat Broasca REY II ETAPE I II III IV V Recunoastere: Întors din razboi (1). 10. 8. 12. 2. 5. 9. 12. 2. 1. 8.VARIANTA AUDITIVĂ REY I Nr.

El îsi ciuli urechile (20) si-si arata dintii (21) caci vazuse departe pe câmpie (22). lânga un copac (23) pe cei doi prepelicari (24) ai vânatorului (25) care. bau. Ajuns acolo se aseza într-un fotoliu. Stimuli ETAPE . cu pusca (26) pe umar (27) si cutitul (28) în mâna (29) dar fara palarie (30) si cravata (31) se apropia fluierând un cântec (32). Apoi îsi scutura hainele (16) dar observa ca totusi trebuie sa le schimbe cu cele curate pe care le avea în dulap (17) si se întoarse acasa(18). PROBA REY (15 CUVINTE) VARIANTA VIZUALĂ Nr. o broasca (28) venita de nu stiu unde începu sa sara pe podea (29) si omul (30) nostru amuzat nu-si putu stapâni un hohot (31) de rîs (32). cal (10) dar observa curând ca vehiculul (11) era plÎn cu insecte (12) asa ca se duse mai întâi la lac (13) si se spala pe tot corpul (14) cu sapun (15). Aici îsi puse costumul (19) nou si porni vesel (20) spre locul (21) unde socotea ca se va distra de minune. unelte (16) vechi. REY III Stimuli ETAPE REY IV Nr. Merindele (12) erau închise într-o valiza (13) asezata în spatele zidului (14) printre bolovani (15). coji (17) de banane (18) si galeti (19) ruginite. El scoase dopul (25) sticlei (26). comanda o bere (22). Deodata. o portie de crap (23) si pâine (24). mânca totul cu pofta si mai ceru o para (27).(9) sau alcatuita din pâine (10) si sunca (11).

14. 8. Iarna (14) si-o petrecea pe cuptor (15) asteptând vremea zilelor (16) calde. 6. 9. 12. 5. 3. 11. El purta.crt. 7. 1. aproape de râul (6) ce curgea printre copaci (7) si supraveghea gâscanul (8) si gainile (9). legata cu o . 10. 4. 2. 9. 5. Unul din cei doi (17) spuse ca actiunea (18) piesei (19) este lipsita de interes (20) mai ales ca în ultimul tablou (21) aparea pe scena (22) un vapor (23) Recunoastere: Un batrân taran (1) cu mustati (2) lungi sedea pe o banca (3) la soare (4). 15. 13. 2. El privea un copil (10) care trece pe sosea (11) prin fata cafenelei (12) de lânga gara (13) îndreptându-se spre scoala (14). sapca (17). 11. 8. Marele actor (8) jucase rolul (9) unui cioban (10) care cutreiera tara (11) cu oile (12) si pusca (13) lui. 10. 4. 6. în gradina (5) sa. 7. 3. 1. 15. Banca Cioban Vrabie Pantof Cuptor Munte Ochelari Burete Tablou Vapor Oaie Pusca Creion Teatru Peste I II III IV V crt. 14. Figura 2 I II III IV V Tobosar Perdea Curea Cafenea scoala Ruda Soare Gradina sapca Ţaran Mustata Gâscan Culoare Casa Râu Recunoastere: Prietenii (1) sedeau pe o banca (2) în gradina (3) publica schimbând (4) pareri despre teatrul (5) care vizitase de curând oraselul (6) lor de munte (7). 12. mantaua (18) si ghiozdanul (19) dar sufla fara grija (20) într-o trompeta (21) si fâlfâia un steag (22). Elevul (15) îsi uitase manusile (16). 13.

îl strângea un pantof (34). Autorul (24) nu merita sa tina un creion (25) în mâna (26). Ambele se pot utiliza. Dupa cum se observa cu usurinta proba are atât o varianta de tip reproducere si una de tip reconoastere. iar pe masa (35) îl astepta o strasnica mâncare de peste (36). opera (27) lui merita sa fie stearsa cu buretele (28). curea (23) de gât (24) o mic toba (25) vopsita în culori (26) vii dar nu o putea folosi. PROBA REY detine etaloane pe populatie româneasca. Celalalt amic (29) povesti ca nu asteptase sfârsitul (30) spectacolului (31) deoarece îsi uitase acasa (32) ochelarii (33). Trebuie stiut ca exista alte numeroase probe (doar unele etalonate) care sunt interesante si pot tenta orice psiholog. În acelasi timp. doar psihologul stabileste ce varianta va folosi. Or. din casa (27) de dupa perdea (28) rudele (29) si îndeosebi fratele (31) mai mic îl urmareau cu atentie pe micul scolar (32). Ele pot fi cunoscute si doar dupa eforturi de validare si etalonare pot intra în patrimoniul psihodiagnozei clinice din România.9 Nivel scazut de scolaritate Nivel mediu si bun de scolaritate Exemplificarea cu acest tip de probe reprezinta un model de folosit pentru ca probele au etaloane pe populatie româneasca. ar fi fost o greseala (37) sa dea vrabia (38) din mâna (39) pe cioara (40) de pe gard. tinem sa . Tabel cu etaloanele probei de memorie rey (15 cuvinte) Nivel de instructie Etapele probei si stimulii retinuti I II III IV V 4 6 8 10 12 6 8 10 12 13.pus acolo fara nici un rost.

un obiect simplu ori niste figuri reversibile observam ca atentia noastra dupa câteva secunde se abate de la obiectul atentiei. Când începem sa privim fie un punct pe hârtie. alterneaza dar când figura este foarte simpla apare rapid inhibitia de protectie în celulele respective si nu ne mai putem concentra. Distragerea atentiei timp de câteva secunde dupa o concentrare de 15-20 minute este suficienta pentru realizarea odihnei necesare. Când este prezent un interes deosebit fata de actiunea. apoi revine si îl percepem cu o doza sporita de claritate. prezente în anumite celule nervoase necesare perceperii. Calitatile atentiei Calitatile atentiei 1. fapt ce ajuta la evitarea aparitiei inhibitiei de protectie. În acest caz este implicata succesiv activitatea diferitilor centri nervosi.subliniem ca fragmente din alte probe sunt utilizate pentru investigarea functiei mnezice la normali si la bolnavi – din diverse clinici 8. activitatea. Procesele de excitatie si inhibitie. S-a constatat prin numeroase studii si experiente ca atentia se poate mentine concentrata neîntrerupt asupra unui obiect aproximativ 1520 minute. în cadrul ei se mentine directia si orientarea de baza a atentiei. fenomenul respectiv este favorizata . dar variatii mici ale gradului de concentrare sunt posibile si necesare. examinat si nu este privit pasiv. Stabilitatea atentiei – se caracterizeaza prin mentinerea neîntrerupta. daca acesta este observat. Insul poate fi atent un timp mai îndelungat asupra unuia si aceluiasi obiect daca acesta se misca sau se modifica. intensiva si durabila a orientarii si concentrarii noastre asupra aceluiasi obiect sau fenomen. Stabilitatea atentiei nu trebuie înteleasa ca o încremenire a acesteia.

probele psihodiagnostice se folosesc pentru a . profesorii se pot baza pe anumite variatii ale concentrarii atentiei elevilor. trebuind sa asigure prin procedee diferite concentrarea maxima a atentiei acestora. reusim sa cuprindem simultan obiectele prin deplasarea rapida a atentiei de la un fenomen sau obiect la altul. la aspectele esentiale din materialele expuse. când ascultam explicatiile profesorului. când privim o scena de teatru. ca atare. nu se poate desfasura în bune conditii un numar prea mare de activitati. Concentrarea atentiei. cu atât mai puternic se va manifesta inductia negativa si. Intensitatea.. În procesul didactic. La nivelul gândirii. concentrarea atentiei depinde de intensificarea zonei de excitatie a focarului dominant. la care. Cantitatea de obiecte si fenomene diferite care pot fi cuprinse simultan si suficient de clar în câmpul atentiei reprezinta volumul atentiei. nu se poate opera simultan cu un numar prea mare de elemente. . În mod obisnuit omul nu poate percepe ori receptiona cu maxima claritate si concomitent un numar nelimitat de obiecte diferite. În cadrul unei activitati. Cu cât aceasta excitatie este mai puternica. atentia se manifesta în grade diferite de intensitate. studentilor. de asemenea.masura” aceasta capacitate prosexica. activitate. Când examinam o schema pe tabla. în genere.stabilitatea atentiei. Aceasta caracteristica a atentiei este necesara în orice actiune. Volumul atentiei. stimulentii care nu au legatura cu activitatea respectiva vor atrage mai putin atentia. În clinica. 3. din experientele efectuate. Aceasta calitate a atentiei poate fi investigata cu ajutorul probelor psihodiagnostice 2.

De caracterul oarecum limitat al volumului atentiei se va tine cont în procesul de predare. Flexibilitatea atentiei se impune ca o calitate a acesteia. Flexibilitatea atentiei consta în posibilitatea deplasarii rapide pe scoarta emisferelor cerebrale a focarului de excitabilitate optima. neîncheiate. Flexibilitatea atentiei se instaleaza mai greu daca activitatea respectiva este mai putin interesanta si placuta decât cea anterioara. 4. volumul – calitate a atentiei poate fi mai usor investigat cu probe psihodiagnostice. 1 secunde. Deci. în activitatea productiva. adica 16 litere în total. Aceasta trecere are la baza tocmai alternarea focarului de excitatie optima si deplasarea lui de la un element la altul. de circa 0. necunoscuti anterior etc. conform cu necesitatile activitatii desfasurate. sa ne adaptam la stimuli noi. De asemenea. Se pot percepe 3-4 cuvinte formate din 3-4 litere fiecare. când va trebui insistat alternativ pe scheme intuitive si explicatii teoretice. Este calitatea necesara pentru deplasarea rapida a atentiei de la un obiect la altul. întrucât omul în munca si activitatea lui nu poate sa îsi mentina permanent atentia concentrata si stabila asupra unui obiect. în procesul instructiv. Când suntem în situatia dea ne muta de la o actiune la alta în cadrul jocului. trebuie sa trecem de la odihna la munca. . Ea este o deplasare voluntara a atentiei. literele expuse pot fi grupate în cuvinte cunoscute.Experimental s-a stabilit ca un adult poate cuprinde cu atentie dintr-o privire. cuvintele alcatuite din litere cresc cantitativ. flexibilitatea nu se confunda cu oscilatiile involuntare. ori foarte diferita de aceasta sau daca ne-au ramas probleme nelamurite. 4 pâna la 6 obiecte independente sau tot atâtea litere izolate (consoane care nu pot fi grupate în cuvinte). care depinde în special de mobilitatea proceselor nervoase. Legate în propozitii.

în continuum-ul pe care . când percepem „blocaje” în activitatea curenta. dar nu oricare. în mod obisnuit. a aparitiei unei usoare inhibitii externe ori ca efect al oboselii. sa aiba un caracter automatizat. fara control permanent al constiintei.5. a) Ea poate sa apara ca urmare a labilitatii excesive a proceselor nervoase. fara ca una sa interfereze cu celelalte. studentul poate lua notite la curs. Conditia esentiala ca doua-trei activitati sa se poata desfasura simultan este ca macar una din ele sa se poata desfasura usor. Distributivitatea atentiei. Posibilitatea executarii simultane a doua activitati. În mod normal spunem ca este vorba de oameni neatenti. În fond. când una din ele este automata se explica prin aceea ca activitatea involuntara este dirijata de catre regiuni corticale partial inhibate. Subiectul uman poate. ci una din activitati fiind automata nu solicita controlul constiintei. Asa se explica de ce elevul. de la o preocupare la alta. are loc ori alternarea rapida a atentiei de la una la alta ori includerea actiunilor într-o singura activitate coordonata prin extinderea focarului de excitabilitate optima. Este cazul si locul sa ne oprim cu câteva precizari în legatura cu problema distragerii atentiei. iar atentia se poate îndrepta spre celelalte activitati. poate asculta explicatiile poate privi schemele de pe tabla. sa efectueze concomitent doua sau mai multe activitati. Nu exista doua focare de excitabilitate optica. Distragerea atentiei se manifesta în aceste cazuri ca o lipsa a concentrarii si stabilitatii atentiei. omul trecând de la un obiect la altul. Distributia atentiei se caracterizeaza prin numarul de actiuni pe care omul le poate îndeplini simultan.

zgomote etc. asupra conduitelor elevilor. de disconfort. Sunt persoane „distrate” dar care difera ca fenomen prosexic de cei neatenti. de lectie. mergând pâna la somnolenta. Frecvent.îl da atentia întregii activitati psihice. Explicatia este ca inhibitia supraliminara s-a extins si asupra semnalizarii de tip senzorialperceptiv. îndeosebi la început. ca manifestare a protectiei. b) Ca o consecinta a concentrarii deosebite asupra unei activitati poate sa apara de asemenea distragerea atentiei. atrasi fiind de factori exteriori si nu de cei legati strict de exprimarea profesorului. Profesorii când sunt foarte concentrati asupra continutului expunerii au obligatia didactica de a veghea în acelasi timp asupra clasei. Acestia din urma dispun de posibilitatea concentrarii atentiei (îngusta si putin flexibila). omul este confruntat cu o stare de apatie. (daca este antrenata). aparitia mai rapida a oboselii. în detrimentul volumului si al flexibilitatii. Inductia foarte puternica provenita de la focarul dominant produce o absenta fata de tot ceea ce se întâmpla în afara preocuparii importante. Observatiile si experientele au aratat ca atentia poate fi bine educata progresiv de la vârste mici si ea poate sa se instaleze chiar când subiectul se gaseste în conditii deosebite: turbulenta. Distragerea atentiei se concretizeaza si sub forma unei imposibilitati de concentrare stabila asupra unei sarcini date. . apare inhibitia de protectie. elevii neantrenati în planul atentiei voluntare lasa sa se manifeste liber atentia involuntara. O data cu instalarea treptata a oboselii. în acest caz. a apararii pe care sistemul nervos central o comanda. Atunci efortul de concentrare are ca efect.

Pentru evitarea consumului de prisos a energiei este important ca omul sa decida în cunostinta de cauza ce aptitudini sa adopte în viata. recomandându-se evitarea atitudinilor afectiv-negative (emotiile puternice încarcate negativ) fata de agentii distructivi. nu se va persista într-o activitate dificila. într-un spatiu (loc) si timp delimitat. lectorul va întelege ca este un motiv de a reflecta la calitatea expunerii. profesorul poate folosi o gluma potrivita vârstei elevilor. respectiv intelectiv-operationale. saturat suficient cu oxigen. care faciliteaza aparitia si mentinerea atentiei în activitatea data. o importanta deosebita se acorda pregatirii lectiilor de catre elev. Când neatentia într-o sala de curs este generala. exercitii fizice în special. care se vor destinde si odihni putin pentru reluarea concentrata a activitatii. deja cunoscute pentru trezirea si mentinerea atentiei. Între acestea. tulburatori. Metode de investigatie atentiei Metode de investigatie a atentiei . stiut fiind ca elevilor si studentilor le place sa învinga greutatile. care poate fi nesistematica ori prea putin accesibila. student. În spatiul elevului trebuie sa se asigure conditii de aerisire. dar acestea sa fie pe masura capacitatii lor psihofizice. 9. în situatii limita. Respectarea principiului accesibilitatii este de o maxima importanta în tot cuprinsul procesului de învatamânt. Cel mai general acceptat este fenomenul de îmbinare a informatiilor cu notiunile accesibile. elevul va fi sfatuit sa execute câteva miscari vioaie. în momentele de decizie. fapt ce va ajuta la formarea unor stereotipuri dinamice generale. obstacolele. Când neatentia apare ca urmare a instalarii oboselii usoare. Sunt cunoscute în prezent conditiile generale care favorizeaza atentia. cu aer curat. În clasa. dar nu trebuie confundat cu simplificarea exagerata a materialului nou.

cunoscut sub denumirea de indice de omisiune. Proba de baraj Bourdon-Anfimov dateaza din 1895 si se considera ca nu este edificatoare decât analizata în desfasurarea ei. 4. concentrarea si intensitatea atentiei. Metoda Bourdon: în proba de baraj Bourdon-Anfimov i se dau instructiuni subiectului ca în timpul standard de 10 minute sa bifeze cât mai multe litere O si C din câmpul perceptiv imaginat de cei doi autori. 2. se înregistreaza numarul de raspunsuri corecte. omisiuni si erori si se calculeaza un coeficient de exactitate care arata aspectul calitativ prosexic. Se prezinta un numar de figuri într-un timp limitat. CVTKTOMRGTACTVTFOKV OKFVRCAVFRKVGTTMFCV TC FRMTCVRGKRTCMFOATROKOCFGRFCTAGROCKAVFMC T MCRKACFMVGKARKMTCRVOVKTTRGOACFVMKGTCR VFO VFOATORCAVTMKCOGVFACTAMRAOGKFMGOATKRTC MV . 3. Totodata. masurând timpul necesar bararii fiecarui rând (secvential). din 7 în 7 sau din 13 în 13. Metoda Kraepelin: subiectul este rugat sa numere de la 100 înapoi din 3 în 3. Pe fiecare rând sunt 40 litere din alfabetul latin. fapt ce presupune o mare concentrare si stabilitate a atentiei. Studiile tahistoscopice – dau aprecieri în legatura cu volumul. în maniera temporala. Metoda grafica: se refera concret la „componenta somatica” a atentiei si consta în înregistrarea tonusului muscular. reprezentat de mai multe pagini cu literele alfabetului latin.1. a respiratiei si pulsului în momentul de concentrare a atentiei.

KVTKKFGTAVOMOCGTCVFCTAOVMTKROATKRFMCKR AF TMCAGAFOVMKTGAVCRFOTCGVAMCRTVAOTVTGOFM KA VOKGRCKRTAVCCMCOGRFVTCMCRGCFOTAMGVROKF CT ORMVTCTCRAOMFGVAROMCATKROAFCAOVMGKTOV MGC ATMCAOVGCKMRKMGTMAOCVMTRCAGFVTRMKVTOC GFC AROTKMROFMVTORMKFOAVTFKCMFKMMVGOCFAKV ROMA CCRMFAKTVOKGFMOTRGAVKRAMGMFRCAFGGCVMO VAG FVCOMKRECRAMVAKGORFCAVFKMVTCRFOGTMVGEK OR MKFGCVATROOFAOTMKGTOVCAFRGMVKAFCKRMVG OFK RATGOMKTKGVTFOGROTFAMRKGTCOAFMVRTMVARC FM TGOKTAVOFMTOAGVRFKCMTGKOAORMCVGFORGKM TAA GTMOKCAVFMTAGRFVCMKRTCOARCVMGFROGTMAG RTV TORKVMRGCKMTVOFMTGKVAOCMRTRAOVFOKRCTM GVF .

în unitatea de timp. Figura 4 – Proba Toulouse-Piéron . proba investigheaza rapiditatea si precizia reactiilor subiectului. Proba de baraj Toulouse Pieron Figura 3 – Proba de baraj Bourdon-Anfimov 5. În aceasta formula. cu creionul numai cele 2 desene asezate deasupra câmpului vizual perceptiv efectiv de lucrat. Alte probe de baraj tip Toulouse-Piéron sunt alcatuite din imagini geometrice (vezi imaginea) în care instructajul cere sa se bifeze cu o linie. Toulouse-Piéron a modificat testul introducând (fata de proba Bourdon-Anfimov) figuri în loc de litere. Posibila fatigabilitate se reflecta în scaderea ritmului de realizare a sarcinii si sporirea numarului de greseli.FVTORGVFMXAROFTGACMVOKTGVFOMKATCKMTFFR AO VMKAFTCOMRFVGOKFMRAVCCAOVCMVFVTARKCAM OVR TFCVKAOKCVGMOFCKCAOKFGRVARTMVTOKAFVTKM CO 10.

Herwig a imaginat proba alcatuind-o din 2 tabele de dimensiuni standard.De notat ca toate probele pentru investigarea prosexica se realizeaza contracronometru iar aprecierile se efectueaza comparând rezultatele subiectului cu performantele etalonate pe populatie româneasca. mobilitatea si flexibilitatea. Proba de identificare Herwig 6. în care a dispus toate cifrele de la 11 la 50. Instructajul cere subiectului ca în timpul standard de 4 minute pentru fiecare din cele 2 tabele sa identifice si sa arate cifrele în ordine crescatoare. Figura 5 – Proba Herwig Într-o alta varianta. 11. Subiectului i se cere sa indice într-un timp standard cifrele care lipsesc si sa le „verbalizeze” doar pe acestea. care merita expusa este alcatuita dintr-un set de cifre între 11 si 99. de asemenea dispuse în „dezordine” si de dimensiuni diferite. Un alt tip de proba este acela de identificare. o proba utilizata în diverse profesii. dar de dimensiuni diferite si într-o „dezordine” proprie. Se pot face aprecieri privind capacitatea de concentrare generala a atentiei. .

12. Tehnica check-list de evaluare a personalitatii Cunoscând o mai mare dezvoltare în ultimele doua decenii.. o varianta în care din 300 de adjective considerate concludente pentru comportamentul uman. de etalonare etc. Acestor scale de evaluare . subiectul este rugat sa sublinieze adjectivele care l-ar caracteriza. la pesoanele considerate ca apartinând largii normalitati. la etape anume .Figura 6 – Varianta cu cifre între 11-99 Consideram deontologic sa aratam ca în literatura de specialitate sau investigat calitati si aspecte ale atentiei în conditii de laborator. Sunt de asemenea metode de înregistrat global: timpul de reactie.rating scales” li se adauga recentele procedee „check-list” si lista de adjective pentru control. În aceasta tehnica. la persoanele cu diverse disfunctii clinice si psihologice. dovedindu-si utilitatea în aprecierea cvasi-obiectiva a efectelor psihofarmacologice a diferitelor substante psihotrope. Prelucrarea statistica obtinuta din scoruri. examinatorul (evaluatorul) apreciaza fiecare simptom (psihic ori somatic) cu o cifra. performantele prosexice si mnezice dar aceste metode nu pot fi folosite decât în conditii speciale de dotare. De exemplu. scalele de evaluare tintesc estimarea cantitativa a comportamentului uman. în functie de intensitatea acestuia.

IV. Scalele de evaluare sunt adaptate nosologiei si sindromologiei din clinicile. psihoze etc. ori pentru testarea anxietatii. Chestionarul pentru copii al lui Carl Rogers Tot un chestionar pentru copii (9-13 ani) este chestionarul Carl Rogers (APR). III. inferior). . indicarea a trei persoane pe care le-ar alege daca ar trebui sa mearga într-un desert. de exemplu. note de adaptare familiara. Se vorbeste de scale pentru nevroze..). note de reverie treaza etc. note ale inadaptarii sociale. mediu. optiune profesionala (raspuns la alegere cu trei preferinte). ofera posibilitatea alcatuirii unui profil clinic (în dinamica) al bolnavului respectiv.stabilite de cercetatori. alegerea unor aspecte relative la viata personala (cum ar prefera sa fie – mai puternic. VI. sa claseze în ordine de preferinta membrii familiei sale. mai linistit etc. pentru fiecare exista trei grupuri (superior. sa spuna în ce masura seamana cu o serie de copii a caror prezentare de calitati se face în propozitii si în ce masura ar dori sa le semene. Chestionarul are 6 parti în care se cer subiectului: I. de psihiatrie. Rezultatele celor sase subteste sunt combinate pentru a obtine patru note diferite si anume: note ale sentimentului de inferioritate personala. II. 13. V. a depresiei. sa raspunda la întrebari cu alegeri multiple privind probleme ale vietii sociale.

14. Barker. Raspunsurile existente si abtinerile sau considerat ca fiind supuse sugestiei (latente).B. Cele 6 tipuri de instructaj au permis sa se puna în evidenta dominanta relativa a sugestibilitatii directionata spre autoritatea fata de aceea ce este implantata în conditiile competivitatii si relatiilor sociale curente. Lewin (1940) au pus în evidenta o serie de aspecte ale personalitatii copiilor prin deprivarea de jucarii. se compune din 12 pagini cu câte 15 serii (itemi) de câte trei figuri sau imagini asezate în succesiune verticala.Chestionare pentru copii au realizat si Raynolds (1928). Mentionându-se faptul ca nu are importanta pozitia imaginilor. GUIFORD si W. Chestionarul de temperament al lui Guilford si Zimermann Chestionarul de temperament al lui JOY P. Valentine (1930) si Ellesor (1933) au studiat caracteristicile fricii si cauzele fricii la copii. Cele trei imagini sau figuri geometrice din seriile fiecarei pagini sunt identice. Serara si Sears (1940) au efectuat experimente de frustrare alimentara la sugarii de 6 luni. dar asezate în pozitii diferite. dar a adaugat în cadrul situatiilor dificile sugestii pozitive si negative. în timp ce raspunsurile prin care se identifica o imagine dintrei ca fiind diferita se considera ca fiind o expresie a sugestiei de fond. se cere subiectilor sa determine care imagine din cele 3 este diferita (elementul indicator) de celelalte doua. Justin (1933) – cauzele care îi fac pe prescolari sa râda. Dembo. Testul S. Kost a studiat reactiile la sarcini complicate si grele.S. ZIMMERMANN (GZ) grupeaza sub forma unui chestionar . La Universitatea din Bucuresti s-a efectuat un test de sugestibilitate. ce si cât a fost retinut din situatiile consumate de catre copii de diferite vârste. urmarind efectul lor. Zeigarnik a dat sarcini de memorare dificile.U. Pentru fiecare 2 pagini (3 itemi) se modifica instructajul dupa o pauza în care desenarea din memorie a setului de imagini vazute. Yarrow (1940) a studiat reactiile globale la dificultati ale prescolarilor.

56 itemi. 52 itemi. nu numai pentru ca are în continutul sau 186 itemi din ultimul. 15. Gough în 1956. Re. Do = dominanta. C. P. 12. Este destinat diagnosticarii si evaluarii indivizilor. SP = prezenta sociala. Sa.multifazic factorii mai bine stabiliti. FE = feminitate. Cauta sa evalueze mai curând aspectele favorabile decât cele morbide sau patologice. Sy. – California Psychological Inventory – a fost publicat de catre directorul departamentului de psihologie din Berkeley. AC = conformism. 8. masculinitate. 4. 9. 18. Cm. 2. 54 itemi. I . 16. iar raspunsurile subiectilor sunt apreciate ca extreme într-un criteriu pertinent – ca de exemplu Do (dominanta). relatii personale. punându-se accent pe comportamentele interpersonale si dispozitiile în corelatie cu interactiunile sociale. 22 itemi. Sc. To. Gi. 45 itemi. bunavointa.42 itemi. Fe ) dintre care numai 4 au fost construite în mod clasic. 40 itemi. P. WB = bunastare personala. 44 itemi. precum si validarilor ulterioare. IE = eficienta intelectuala. Py. obiectivitate. SC = autocontrol.ul are 18 scari ( Do. P. FX = flexibilitate. Ie. 28 itemi. I. Scalele inventarului utilizate initial au fost urmatoarele: 1. El cuprinde 300 itemi cu raspuns la alegere si acopera 10 trasaturi de personalitate si implicit de temperament. Cs = capacitate de statut. Inventarul conceput initial la Berkeley – California. Harrison G. 5. 32 itemi. 38 itemi. Sp. de catre Gough în 1956 si-a propus folosirea lui în . 7. Sy = sociabilitate. Fx. în mod empiric. selectionând itemii într-un mod teoretic si supunandu-i unei analize interne. I – ul normal. 38 itemi. PY = simt psihologic. TO = toleranta. Descrieti Inventarul de personalitate California CPI C. Ac. 17. SO = socializare. 14. ci mai ales pentru a fost construit pe aceiasi schema. M. 11. 6. 13. Cs. GI = impresie buna. 15. SA = acceptanta de sine. 34 itemi. Ai. tendinte de reflexie. 10. Wb. So. A fost numit M. RE = responsabilitate. stabilitate emotionala. AI = realizare prin independenta. 35 itemi. CM = spirit de comunitate. prin contrast. 3. 30 itemi.

politica – lege – ordine (46 de itemi). halucinatii. personalitate psihopata. 4. 16. viata sexuala (16 itemi). de fapt. sistemul gastro-intestinal (11 itemi). limbaj. iluzii. 14. familia si viata conjugala (28 de itemi).P. obiceiuri (19 itemi). afectivitate – depresiune (32 de itemi). 4. Acest studiu rezulta din cunoasterea unor itemi sistematizati în 26 de rubrici. 2. stilul personal. 20. schizofrenie si hipomanie. La acestea se adauga 9 scale clinice: aspecte hipocondrice. 24. 21. masculinitate si feminitate (55 itemi). tendinte obsesive si constrângere (15 itemi). 3. sistemul cardio-respirator (5 itemi). profesiunea (18 itemi). paranoia. Autorul a împartit cele 18 scale în 4 grupe de semnificatii psihologice: 1. 18. sistemul vasomotor. afectivitate – manie (24 de itemi). 8. depresii. morala (33 de itemi). 11. psihastenie. educatia (12 itemi). 17. 22. idei delirante.I. 9. organe de secretie (10 itemi).practica diagnostica. sondeaza interrelatiile sociale preferate celor anormale. sistemul genito-urinar (5 itemi). dimensiunile personalitatii. religie (19 itemi). 23. tendinte interpretative (31 de itemi). motricitate si coordonare (6 itemi). fobii (29 de itemi). sensibilitate (5 itemi). starea generala a sanatatii (9 itemi). toate poseda o semnificatie si în . 10. 2. 25. tulburari trofice. masculinitate-feminitate. Acestea sunt urmatoarele: 1. 13. 26. tendinte sadice si masochiste (7 itemi). nervii cranieni (11 itemi). optiuni valorice si maturitate interrelationala. isterie. care. 19. 5. 3. nivel motivational. 12. 15. 7. 6. În versiunile din deceniile de dupa 1960 au fost îmbunatatite alte scale privind sindroame psihice clinice. comportament social (72 de itemi). Studiul comportamentului si a reactivitatii umane a fost scopul pentru care C. simptome neurologice generale (19 itemi). tendinte ale subiectului de a se arata într-o lumina neverosimila (15 itemi).

atitudini morale etc. Aceasta metoda este acceptata si de subiectii mai dificili.).. simptome neurologice. sub o lumina favorabila. psihosomatice. are la ora actuala cea mai mare raspândire printre inventarele si chestionarele de personalitate. Scala de validare Minnesota . combinatii ale scalei F si K permit sa se determine daca subiectul a trecut într-un sens sau altul în categoriile de deformari de raspunsuri specifice uneia sau alteia dintre cele doua scale cu dominanta.?”. dar si bolnavi de TBC si de epilepsie.A. Trei scale ale chestionarului permit sa se determine daca subiectul tinde sa se prezinte constient sau nu. HATHWAY si McKINLEY. 17. faptul este depistabil prin scala F. Cuprinde 550 itemi cu referire la 20 domenii (sanatate generala. F. Inventarul multifazic de personalitate THE MINNESOTA MULIPHASIC PERSONALITY INVENTORY. grupe sociale de muncitori. Daca subiectul tinde sa se subestimeze sau sa se supraestimeze. pentru ambele sexe. “fals” si “nu stiu”. relatii familiale. Scala clinica Minnesota MMPII Inventarul de personalitate multifazic Minnesota (MMPI) este considerat cel mai complet si cel mai raspândit chestionar. Rezultatele se apreciaza în functie de 4 scale de validare: . dar si pe vizitatori din S. Întrebarile se afla pe cartonase pe care subiectul este pus sa le claseze în trei gramezi corespunzatoare pentru “adevarat”.domeniul normal. faptul se pune în evidenta prin scala K. L. fie ca raspunsuri la întâmplare. 16. daca da raspunsuri neobisnuite. fie ca raspunsuri realmente patologice ori raspunsuri care arata ca nu a înteles întrebarile. elaborat de STARKE.: 250 de cursanti pregatiti pentru Universitate. Testul s-a efectuat pentru a fi aplicat de la 16 la 55 de ani.U. A fost etalonat initial pe 700 de persoane din populatia Statului Minnesota. K si 9 scale clinice.

Scala D – pentru depresie – este sensibila la aparitia depresiei si anxietatii. Scorul mare arata tendinta de a se realiza un profil normal. indicând atitudinea de aparare a persoanei.. O nota relativ crescuta indica un subiect cu o structura psihastenica. scorul poate sa creasca si la subiectii normali dar blazati. în fond. neîncredere în medic. Scorul ridicat arata tendinte spre acuze somatice lipsite de suport organic. d) Scala K – are un rol corectiv prin masurarea atitudinii persoanei fata de raspunsurile date. în urma efectuarii testului. Scale clinice – vizeaza. O nota prea mare poate invalida testul. Scala Hs – pentru hipocondrie – masoara interesul individului pentru functii si caracteristici somatice. relatie terapeutica compromisa. b) Scala L (lie = minciuna) – Obtinerea de scoruri mari este proprie persoanelor rigide. psihopate ori cu tendinte interpretative (în special când doresc. Detecteaza depresiile subiacente si disimulate.nu stiu” (se numara). fata de propriile slabiciuni. introvertiti ori cuprinsi de sentimentul inutilitatii. 1. Scala diferentiaza aspectele hipocondriac – cenestopate sau tulburari organice. sa apara într-o lumina favorabila. Un scor mare arata o posibila lipsa de atentie în sortarea enunturilor ori incapacitatea de a da un raspuns corect. inactivitate psihica. ilustrând capacitatea lui de a-si rezolva propriile probleme. 2. trasaturi ale personalitatii. depresiva ori numai inhibata. El indica si un bun prognostic pentru bolnav. falsificând rezultatele). . sceptici.?” – este cea data de numarul total de raspunsuri la care persoanele raspund prin .. c) Scala F – apreciaza validitatea întregului test.Urmatoarele Scale de validare vor fi succint prezentate: a) Scala .

4. agresivitate. hipersensibilitati. neîncredere în sine. Scala Pa – paranoia – identifica o serie de trasaturi ca: neîncredere. disprosexie. Scala Pd – pentru deviatie psihopatica – indica superficialitatea starilor emotionale. suspiciune. Scala Sch – schizofrenie – nu este în special ilustrativa pentru personalitati schizoide ori schizofrene. 5. tendinta spre perversiuni. tendinte interpretative. Tendinta de homosexualitate este considerata ca prezenta când percepem o marire concomitenta a scorurilor la M/F.3. egocentrismul. 9. Scala M/F – masculinitate-feminitate – poate avea un scor mare. Scala Pt – psihastenie – se caracterizeaza prin încercarea de decelare a fobiilor. . tendinte narcisice. indiferenta fata de normele etico-morale. Identifica si personalitati psihastenice care se manifesta prin depresie. atitudini sociale de mare naivitate. moralitate excesiva. lipsa de inhibitie. Scala indica potentialitatea histeroida. Pd si Pa. 7. întrucât schizofrenia are o multitudine de forme clinice. non-conformism. obsesiilor. 8. 6. a tendintelor compulsive. mai mult de anumite trasaturi intelective decât de homosexualitate. ca si tulburari functionale de ordin general. polipragmatism. potential toxicomanic. Scorul mare la femei indica existenta tendintei de dominare. Scala M/F cu scor mare la barbati este legata câteodata. Scala Ma – hipomanie – ne ajuta sa identificam persoanele cu structuri de personali-tate ce contin: tumult ideativ. aratând devierea structurarii intereselor în directia sexului opus. Scala Hy – pentru isterie – arata inactivitatea psihica. entuziasm incorigibil. lipsa unor capacitati de a folosi experienta proprie.

raspunsurile pot fi usor trucate. simt de raspundere. cum si-ar dori uneori sa fie etc. 18. inhibate. comportament delictual. iritabile. Hs caracterizeaza personalitatile pasive. se bazeaza pe raspunsurile pe care le da subiectul. 5 dintre ele fiind alb-negru. Plansele sunt cunoscute ca alcatuind tehnica „petelor de cerneala” alcatuite prin suprapuneri de imagini simetrice. Hs asociate cu valori mari la scala Pt se întâlnesc la alcoolicii vechi cu modificari biologice si psihice. în tensiune. 2 cu nuante de cenusiu si rosu si 3 planse sunt multicolore.). scoruri mari la Pt. subiectul poate face în mod inconstient proiectie. dependente. . în fata a 10 planse. agresivitate. · Psihologii clinicieni au stabilit ca scorurile ridicate la D. resemnate. impulsivitate. Tehnica Rorschach-descriere Tehnica Rorschach. inventarul MMPI releva potentialul psihopatologic. relatând tot ce îsi poate reprezenta în legatura cu stimulii standard. pe rând. desi sunt lipsite de initiativa. toleranta scazuta la frustrare. dar are unele dezavantaje: este rigid. Hy. iar în clinica are mult mai mult succes dialogul. Hy. · Persoanele cu scoruri ridicate la scala Pt si D pot obtine rezultate bune în activitatea de rutina.· Scoruri ridicate la Pd si Ma indica imaturitate. ostilitate. · Scoruri mari la D. este permanent un monolog. imaginata si definitivata de Herman Rorschach în 1921. D si M/F caracterizeaza personalitatile nevrotice. încarcându-se cu un grad mare de subiectivitate (în mod frecvent subiectul se apreciaza asa cum crede ca este. curaj. · De asemenea. În concluzie.

deschideri” spre zonele de mai mare sensibilitate afectiva. iar la bolnavi. Cei care au o fire sociabila realizeaza o buna asociere forma-culoare (FC+). diferentiere si prognoza psihiclinica. având rol important în diagnosticare. emotii exteriorizate.umbra” denota prezenta unor trairi emotionale negative: anxietate. foarte mult utilizata. Dorim sa aratam ca. c. Perceperea. numai pe baza semnelor (fie ele si patagnomice) nu se pot diagnostica tipuri precise de maladii mentale. culoare etc. plante.. Pe baza tehnicii Rorschach sunt descrise (Beck) arii centrale ale personalitatii: a. Planse din proba Rorschach Tehnica Rorschach. animale. activitate intelectuala. inadecvare.. ca si raportul banalitate/originalitate. De o mare importanta pentru interpretare este continutul pe care subiectul îl prezinta în raspunsuri: forme umane. Cei ce dau raspunsuri construite pe elementul . anatomie etc. Astfel. depresii. b. iar la cele realizate preponderent dupa forma arata prezenta unor capacitati cognitive deosebite a tendintelor spre sinteza etc. specifica pentru femei. cât si la cei psihici. . dar unele indicii.) si de timpul necesar pentru toate cele 10 planse. în special dupa culoare a stimulilor din planse arata unele . ajuta la evidentierea unor trasaturi de personalitate la subiecti normali. viata emotionala înnascuta..Cotarea se face în raport de numarul total al raspunsurilor (care pot fi globale sau detaliu. atât la cei somatici. forma. mergând chiar spre cunoasterea detaliata le putem obtine prin aceasta tehnica. perceperea predilecta a amanuntelor de forma este o dovada a claritatii perceptiei si un indicator al bogatiei intelectuale.

Varianta pentru adulti copii Formata din 24 de imagini precum cele din figurile 14 si 15. 19. tehnica solicita subiectului sa-si exprime spontan atitudinea prin câteva cuvinte sau o fraza (în primele 16 .Utilizarea în mod deosebit a spatiilor albe din imaginile planselor arata încapatânare. Predominanta raspunsurilor de tip culoare (C) asupra celor de miscare (K) arata prezenta exagerata a simptomelor somatice si motorii. perseverenta. în situatii frustrante determinate de un obiect sau personaj. iar simptomele bolii privesc în special modificarile la nivel cognitiv. 14. ostilitate. 15. în care sunt minimum 2 personaje. Viata interioara apare reflectata în raspunsuri care surprind miscarea (K+). Când raspunsurile tip miscare (K) depasesc numarul celor de tip culoare se apreciaza ca gândurile predomina asupra actiunilor. Tehnica Rosenzweig-descriere Tehnica Rosenzweig (Picture Frustration Study-PF Test) este alcatuita anume pentru a sonda tolerantele si modul de a reactiona la stresul cotidian. Fig. Varianta pentru Fig. fiind dovada unor elemente ale emotiei interiorizate.

dar modul de a raspunde poate fi împartit în 3 tipuri: 1. . tipil de reactie dupa trebuintele frustrate. raspunsuri impunitive. raspunsuri intropunitive. Dupa administrarea probei. În contextul acestor 3 tipuri de raspunsuri se detaseaza trei feluri an care predomina ceva: 1. b. – necesitatii. inflexiunile vocii etc. Din combinarea acestor 3 tipuri cu 3 raspunsuri se ajunge la existenta a 9 factori. 3. Exista grade diferite de raspuns. respectiv subiecti ce îndreapta reactia agresiva în afara. 3.. Acestia pot fi: extrapunitivi. 2. intropunitivi si impunitivi. exista apararea eului. Raspunsurile sunt apreciate dupa: directia agresiunii. clarifica eventualele ambiguitati. iar examinatorul noteaza mimica. tipil de reactie dupa directie. Teoria frustrarii considera ca este vorba de un obstacol. Problema subiectului este de a se aseza în situatia celui de al 2-lea personaj (din situatia de frustratie) care trebuie sa raspunda ca si cum ar fi implicat în acea situatie de frustrare în mod real. spre ei însisi sau nu acorda semnificatie situatiei transmise: „nimeni nu e vinovat”. Fiecare item este compus din doua pesoane aflate într-un dialog si o situatie curenta de frustratie.imagini). In urmatoarele 8 situatii subiectul trebuie sa raspunda unei acuzatii sau injurii. bolnavul citeste raspunsurile pe care le-a dat. raspunsuri extrapunitive. exista persistenta – cerintei. Exista perspective principale în reactia de frustrare care se exprima într-un fel de tipologie – Rosenzweig a delimitat 3 tipuri de R-uri: a. 2. fapt care delimiteaza subiectii în mai multe categorii. Una din persoane spune ceva. exista predominarea obstacolului si a tot ce sine de el.

c. Testul se poate aplica la: – oameni normali. Ele oglindesc gradul de adaptare sociala a insului. I= impulsivitatea. În interpretarea rezultatului testului se mai calculeaza indicele de conformitate la grup si se noteaza cu GCR. tipil de reactie dupa caracterul mai mult sau mai putin adecvat al reactiei. fie de a încerca sa-si impuna un grad de idiferenta fata de situatiile frustrante iar toleranta la frustrare are atât componente individuale cât si educationale si datorita acestui fapt poate exista o . Testul are o anumita gradatie a situatiilor frustrante si evidentiaza destul de satisfacator toleranta la frustratie. are ca scop masurarea conformatiilor raspunsurilor subiectilor. rapiditate în activitati lucrative. cu psihiatrul chiar privind riscurile interventiilor exploratorii sau terapeutice. V= vigurozitatea. Exista subiecti care au toleranta foarte scazuta. D= dominanta.. . S= sociabilitatea. R= reflexibilitatea. raportarea acestora la media raspunsurilor populatiei în astfel de situatii frustrante. Chestionarul de personalitate al lui Thurston – prezentare generala Inventarul de personalitate al lui L. ea da indicii asupra relatiilor interpersonale cu medicul. Totodata. 20. THURSTONE (1951) are în atentie 7 trasaturi de personalitate de baza evidentiati prin cei 140 itemi: A= activism.L. Rosenzweig spunea ca fiecare om dispune de o anumita capacitate fie de a evita descarcarea tensiunii. – cazuri cu trasaturi sau tendinte anti-sociale.amânare” rationasa fie a satisfacerii unei trebuinte. fie a raspunsului agresiv de saturatie. – dizarmonici. E= stabilitatea emotionala. Tehnica constituie un mod de selectionare a bolnavilor pentru psihoterapie.

proba este eficienta. însusiri active care îl impun ca lider. Testul PF 16 Cattel-prezentarea testului În testul PF16.16.18.12 2014 21 8 12 11 19 E 1926 1719 1516 7 . de asemenea.15 17 24 17 14 16 16 21 14 14.19.22.15. (I) impulsivitate în luarea si realizarea deciziilor.16.17.F.14 15 12 11 Q4 2226 1821 17 1516 1314 . Nota A B C 10 15. complexe prin cei 140 itemi pe care îi formuleaza. (V) rigurozitate evidenta si în aspectul corporal general (musculatura scheletului etc.13 2220 26 9 13.11 12 15 17 11 14 12 16 14.15.13.18 18. Redam notarea folosita de autor.14 12 14 13 15 12 13.).12 17 F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 19.13 10. (S) sociabilitate.15. Trasaturile de mai sus au grade de evaluare.13.11.9 12 11 12 10 10.15.Chestionarul de personalitate al lui Thurstone are functii psihodiagnostice.25.10 18 1314 6 11 .1826 20 26 20 20 26 20 26 20 20 20 18 .16 17 21 14 13 17 16. Pentru un profil de personalitate normala dar si în cazul celor cu unele tendinte patologice.14. R) flexibilitate. Etalon 16 P. fapt ce permite alcatuirea unui profil psihologic complex al personalitatii. Se refera la 7 trasaturi: (A) activism.17. rapiditate. 21.16. rapiditati în activitatile curente. (E) stabilitate emotionala. Aspectul acestui test implica o optica multifazica în care este implicata inteligenta.22.13 12 13. prezenta si prestanta. (D) dominanta. Cattell a prezentat 16 factori de personalitate carora le-a implicat 2 feluri de dominatii factoriale: factori manifesti (constienti) si factori voalati (inconstienti).

Cattell) □ A Numele ……………………….F. Stabilitatea emotionala scazuta.6-7 4-5 3-4 7-9 5-6 3-4 3-4 4-5 6 3-5 3-4 3-4 5-6 4-5 5 0 0-1 0. Vârsta ……. detasat. B Inteligenta vie. realist. gândire corecta (lentoare în întelegere sau învatare).1113 11 13 12 10 7-8 13. cooperant. critic.6-8 6 8 8 7 6 6 10 8 10 6 5 10. .10 8 11 10 10. capaciatate de abstractizare. sociabil (preponderent ciclotm). calm. Sexul ……. rece (preponderent schizotim). □B Rezervat. Prenumele …………….7-8 5 5 6-7 7 6 5 5 7-9 6-7 11 1 2-4 4. A 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 A Deschis.5 10 9 1415 4 8-9 8 1213 3 7 7 1011 2 5-6 6 8-9 11 11 15 12. amabil..0-5 0-3 0-2 0-6 0-4 0-2 0-2 0-3 0-5 0-2 0-2 6-2 0-4 0-3 3 Profil 16 P. Data …………….9 8-9 7-8 7-8 11 9-10 14 10 7-9 6 12 9. (R. hipersensibilitate..11 9 7 9. cald. echilibrat (eu puternic). Mai putin inteligent. B 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 C 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 C Stabil emotional.9 9 12. B...

Timid. cu independenta de spirit. timorat.încapatânat. sensibil. pozant moralizator (supraeu puternic). sentiment de infe-rioritate). cu simsul datoriei si al respon-sabilitatii. docil. sigur pe sine. Umil. rezervat. pozitivist. îi lipseste spiritul . vesel. taciturn. amabil. G Constiincios. Cere ajutorul si atentia celorlalti. dependent afectiv. prudenta extrema (exteriorizare dificila. tendinta spre neglijenta (supraeu slab). spontan. cu spirit practic. expansiv. I 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 I Tandru. suspicios. bazându-se pe sine. cu rezonanta bogata. F 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 G 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 H 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 E Afirmativ. sociabil. Dur si realist. E 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 Moderat. agresiv. H Îndraznet. entuziast.versatilitate. întreprin-zator. prudent. autoritar. insensibil. lipsa de toleranta la frustrare (eu slab). Nepasator. conciliant. fara simtul datoriei. direct. dominator. perseverent. acomodabil. oportunist. F Impulsiv. iritabilitate. imatur emotional. plin de viata.

decis. cu gust pentru analiza. clarvazator. fara grija pentru conventii. fidel colectivului. oarecare lipsa de imaginatie. 2 3 6 9 10 inovator. senin. Direct. O Anxios. capabil sa-si pastreze sângele rece. neindicat pentru munca în echipa. prudent în raporturile sociale. critic.Încrezator. sentimental. Destins. boem. satisfacut. N 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 N Subtil. visator. naiv. nepasator. 2 3 5 6 9 10 formalist. depresiv. îndîrîtnic. cu respect pentru conventii. constiincios. în conflict cu sine. cu amor propriu. cooperant. lucid. tine la forma. impulsiv. plin de resurse. Integrare slaba. cu 2 3 5 6 9 10 sentimente defrustrare. M Imaginativ. Q3 0 1 4 7 8 Q3 Controlat. adaptabil Practic. încrezator în sine. O 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 Q4 0 1 4 7 8 Q4 Tensionat. natural. Calm. Conservator. calm. cu senti-mente de culpabilitate. depasit . perspicace. Q1 0 1 4 5 7 8 Q1 Deschis spre nou. Dependent de colectiv. Necontrolat. Q2 0 1 4 7 8 Q2 Independenta 2 3 5 6 9 10 personala. L Neîncrezator. Slaba L 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 M 0 1 4 7 8 2 3 5 6 9 10 practic.

nevoie intensa de schimbare. FPI 2 pune în evidenta agresivitate. Depresie. lipsa de control. concentrare redusa aproape permanenta. vulgaritate. factorialist. sensibilitate crescuta la stimuli puternici si meteosensibilitate. imaturitate afectiva (26 de itemi).tensiune energetica. susceptibilitate. proasta dispozitie generala. actiuni si stari afective adesea violente. Scalele au saturatii în diferite structuri. Chestionarul de personalitate Freiburg Fpi-prezentare generala Chestionarul de personalitate Freiburg este un chestionar multifazic. nelinisti. tendinte sadice. neliniste. nerabdare. frustrare (20 de itemi). verbala sau imaginara. Emotivitate. elaborat de Fahrenberg Selg Hampel (1978). anxietate. mai mult din domeniul afectivitatii si a tendintelor de tulburari ce se pot structura. . FPI 1 pune în evidenta: nervozitate. Tensiune energetica ridicata. sentimente de gol interior si apatie. tendinte de iritabilitate urmate de agresivitate si furie. momente numeroase de epuizare. nesiguranta (228 de itemi). reactii negative. oboseala stagnanta. FPI 3. Exista o serie de variante prescurtate. nemultumire. Are 12 scale (în total 212 itemi). instabilitate. de evenimente. neliniste. tensiuni. 22. ca si cum ar trebui sa se întâmple ceva periculos. la care se adauga dispozitii si stari de agresiune corporala. nemultumire. insomnii. impulsivitate. tulburari psihosomatice (34 de itemi). glume proaste si tendinte spre exaltare. dar si tulburari si stari generale proaste. toleranta scazuta la frustrari. FPI 4. stari de iritabilitate.

E vorba de persoane întreprinzatoare care dau tonul. calm. capacitate de a-si impune interesele proprii. egocentrism. incapacitate de a duce la bun sfârsit cele propuse. Inhibitie. FPI 8. mai ales în colectivitate. verbala sau imaginara. uneori însotite de atitudini dezinvolte. Tendinte de dominare. dar au si tendinte de a domina. tendinte spre activitate. tendinte de a se simti deranjat si pus în încurcaturi. FPI 6. preferinte de a ramâne în asteptare. FPI 7. îngrijorari. atitudini de suspiciune si de neîncredere în ceilalti. Neplaceri si trac înainte de unele situatii. când trebuie sa decida ceva (deci amâna). conduite degajate. Labilitate emotionala. Se refera la sociabilitate. Se afirma nu numai dispozitia labila si proasta. nesiguranta în luarea de decizii. Este tot o scala suplimentara cu 24 de itemi. conformism. emotii ce se manifesta fizic si aspecte vegetative. Tendinte de autocritica. vioiciune. tendinte de a fi deceptionat. încredere în sine (20 de itemi). vorbaret si prompt în replici. cu lipsa de stapânire. forta de actiune redusa. nevoie de contacte. tendinte de a fi comunicativ. Sânge rece. întreprinzator. Acte de agresiune fizica. recunoastere deplina si usoara a unor defecte sau slabiciuni generale umane. susceptibil deceptionat cu usurinta. tensiune (20 de itemi). agresivitate (20 de itemi). cunostinte si prieteni cât mai multi. iritare si teama când este privit. iritabilitate. Este o scala care are 34 de itemi. Sociabilitate (16 itemi). pesimism si descurajare frecvente. agresivitate sociala. Extroversie-introversie. În genere.FPI 5. reactivitate. FPI 9. Tendinte de a stabili contacte. care poate evolua capacitatea de a relationa sau pâna la exprimarea unui comportament anormal. FPI E. timiditate si inhibitie în relatiile curente. placere de divertisment si variatie. Fire deschisa. activism. FPI N. uneori. dominant . conduite si gândire autoritara. agresivitate. autocritica (14 itemi).

de comert. sociale. Pitariu. un punct la cele nealese si nerespinse si 0 puncte pentru cele respinse.agresiva. de catre H. FPI M. întreprinzator. Chestionarul s-a construit prin stabilirea situatiei statistice a fiecarui raspuns privind diferite activitati vocationale si avocationale. Masculinitate (26 de itemi). de multe ori cu dificultati de contact. 24. Dupa un timp. în genere. la Universitatea din Cluj. nu au trac. Chestionarul Edwards Chestionarul Edwards contine 240 de itemi cu raspunsuri perechi (alegere fortata). iritabilitate si vulnerabilitate la frustrari. sportive. . întrebarile se repeta. gata de actiune. uneori apatic. tensiune permanenta. neglijente. este optimist. confuzii. Subiectul are comportamente active. cu dispozitie echilibrata. tendinte spre meditatii si reverii inutile. cu putine neplaceri organice si. fapt ce permite compararea rezultatelor. Pe fiecare din cele 4 pagini ale testului se afla 18 ocupatii evocate. artistice. cu sentimente de vinovatie. începând cu 1984. Sunt continute ocupatii tehnice. iar subiectii trebuie sa aleaga 6 ca preferate si 6 ca respinse. Aceasta Scala FPI a fost tradusa si folosita în România. tristete multa si lipsa de vlaga. plin de griji. 23. manuale si imaginative. intelectuale. legate de natura. constiinta de sine. Pot aparea rezistente la raspunsuri. erori involuntare si voluntare. În cadrul fiecarei grupe se prezinta activitati teoretice si practice. dar si sentimente de a fi fost gresit înteles si chiar nedreptatit. celelalte ramânând neutre. Chestionarul Lacerbeau Chestionarul lui Lacerbeau (1965) dispune de 72 itemi. având sensibiliate pentru subiectii de 10-12 ani. În cotatie s-au acordat 2 puncte pentru raspunsurile preferentiale.

STIMULARE INTELECTUALA ( 1. ALTRUISM ( enunturile 2. etc. fiecare factor descriind o caracteristicaesentiala.inventarea de lucruri noi: profesii tehnice. 44 ) – munci cu caracter executiv. 10. stiintifice. 16. 27. 37 ) – profesii care dau posibilitatea de a planifica si organiza munca altora. specifica unui ansamblu de profesii sau activitati. asistenta sociala. 20. 38 ) – activitati ce ofera posibilitatea de a invata ceva nou si solicitao gndire independenta. 11. 23. SIMT ESTETIC ( 7. literare. comert. caldura. design. REUSITA OBIECTIVATA ( 13. 22. Se poate face suma notelor acordate pentru fiecare factor la cele 3 enunturi relevante pentru acesta. 17. 33 ) – ocupatii cu un statut social ridicat si care confera importanta si impun respect. asigurarea aceluiasi tip de munca si garantarea veniturilor materiale. . deoarece fiecare dintre factorii enumerati are 3 enunturi cu o scara de evaluare de 5 grade. PRESTIGIU ( 6. 16. organizatorice. 25. AMBIANTA DE LUCRU ( 12. etc. 31 ) . 40 ) – ocupatii care permit persoanei sa lucreze dupa propriul ei ritm si sa aplice propriile idei ( conceptii ). SIGURANTA ( 9. CONDUCEREA ALTORA ( 14. 14. 34 ) – alegerea locului de muncape criteriul unor relatii bune in colectivul de munca. prin intermediul a 3 enunturi. medicina. 22. 36 ) – ocupatii caracterizate prin conditii bune de munca.profesii care privesc lucrul cu oamenii si contribuie la ameliorarea vietii acestora . 20. RELATII CU COLEGII DE MUNCA ( 8.25. 24. Chestionarul de valori profesionale al lui Super Chestionarul de valori profesionale ale lui Super Chestionarul cuprinde 15 factori. si anume curatenie. ceea ce are importanta majora in ocupatiile semicalificate si la functionarii administrativi. etc. Tendinta de orientare in alegerea profesiei dupa cstiguri materiale. finalizate prin produse concrete si care dau sentimentul de satisfactie prin buna executare a sarcinilor profesionale. AVANTAJE MATERIALE ( 3. aplicarea de idei noi. artistice. 19. 23. 21. relatii umane. Scorul poate varia de la 3 la 15. 28. invatamnt. RELATII CU SUPERIORII ( 11. 30. 19. 18. 43 ) – alegerea locului de munca in functie de cadrele de conducere din domeniul respectiv. CREATIVITATE ( 15. 21. lipsa de zgomot. 41 ) – profesii care permit realizarea unor obiecte estetice: arta. 45 ) – activitati care permit crearea de noi produse. 42 ) – valoare asociata unor profesii care prezinta certitudinea mentinerii lor. 15. 17. 24. 39 ) – valoare asociata unor munci cu renumerare mare. INDEPENDENTA ( 5. reflexii abstracte 18.

iar respingerile ca trebuinte reprobate. boala. 29. considerate simpatice si 12 drept antipatice. Tehnica Szondi. Primii 3-5 factori la care ati obtinut punctajul cel mai amre reprezinta domeniul de activitate in care puteti avea succes si va puteti realiza din punt de vedere profesional.. vizeaza explorarea pulsiu-nilor intime ale individului.mai putin antipatic”.descriere Tehnica Szondi. STILUL DE VIATA pe care il implica profesia ( 10. Bolnavul alege din fiecare serie 2 fotografii care-i plac mai mult si 2 care-i displac. . 32 ) – profesii care permit activitati diverse. etc. 26. Se repeta de mai multe ori. care implica deplasari. unii psihologi solicita si algeri precum: . prietenie.. ce exploreaza „inconstientul familial” situat între inconstientul personal al lui Freud si inconstientul colectiv al lui Jung. numita de Szondi „analiza destinului”. Tehnica este destinata investigatiei pulsionale. 26. Moser (1954) compara pe 40 de cazuri diagnosticul clinic cu rezultatele tehnicii si gaseste o corespondenta de 86%. calatorii. Se stabileste ordinea ierarhica a factorilor. ele manifestându-se în toate domeniile vietii omului: profesiune. având pretentia de a formula diagnostice psihiatrice. la 1-2 zile. si anume profesii cu program neregulat. elaborata de Leopold Szondi în 1939. refulate. bazându-se pe notiunea de preferinta estetica. proba este alcatuita din 48 fotografii ale unor bolnavi psihici – 6 serii a câte 8 fotografii. Formal. 26. Orientare spre satisfactii personale. Tehnica este bazata pe o metodologie psihologica originala. VARIETATE ( 4. Pentru alcatuirea unei poze. cu reprezentanti din 8 entitati nosologice recunoscute clinic.25. Alegerile sunt considerate ca reprezentând trebuinte aprobate de persoana. în ansamblu va alege 12. nerepetitive. 35 ) – valoare asociata la tipul de munca ce permite desfasurarea unei vieti corespunzatoare imaginii faurite de persoana respectiva.mai putin simpatic” ori . variate. În acest sens. dragoste.

Reprezentativitatea .masura în care leaderul foloseste în mod eficient persuasiunea si discutia si exprima convingeri ferme. Împacarea cerintelor . 2. . de alte grupe nosologice. Tolerarea libertatii . Chestionarul L.masura în care leaderul îsi defineste clar propriul rol si le aduce la cunostinta subalternilor ce se asteapta de la ei. de a lua decizii si a actiona. 7. Tolerarea incertitudinii .masura în care leaderul este capabil sa suporte incertitudinea si amânarea fara a deveni nervos sau anxios. pe baza probei.B. Puterea de convingere .Totusi. Consideratia . Structurarea .Q. 3.D.masura în care leaderul le ofera subalternilor posibilitatea de a avea initiative. 6.vizeaza masura în care leaderul este preocupat de starea generala si de statutul subalternilor.Q. 5.)cuprinde 100 de itemi evaluând 12 dimensiuni ale comportamentului de conducere: 1. –descriere Investigarea conducerii se realizeaza prin chestionarul de 100 de itemi –Leadership Behavioral Descriptivr Questionary -Chestionarul descriptiv al comportamentului leaderului (L.D.masura în care leaderul vorbeste si actioneaza ca reprezentant al grupului. 27.masura în care leaderul împaca cerintele organizationale contradictorii si reduce dezordinea din sistem (entropia sistemului). 4.B. Arnold si Kohlmann arata ca numai epilepticii au putut fi identificati.

Lansat pe la începutul anilor '80 în Statele Unite. Corectitudinea predictiilor . si lupta pentru a-si ridica statutul. 9. Asumarea rolului . astazi constituind nucleul teoretic al unei noi scoli în stiinta managementului: scoala managementului cultural. Cotarea se realizeaza atribuind fiecarui item o scala de la 1-5 si adunand pe fiecare dimensiune in parte punctajul obtinut.8.masura în care leaderul îsi exercita în mod activ rolul de conducator si nu-si deleaga autoritatea altora.masura în care leaderul exercita presiuni pentru a asigura productia.masura în care leaderul mentine relatii bune cu superiorii are influenta asupra lor. în general. cultura organizationala are meritul de a aduce în atentia managementului organizatiei importanta factorului uman si a fenomenelor identitare în cadrul întreprinderilor. cultura organizationala si. 28. Accent pe productie . Din acest moment. 10. Chestionarul de investigare a culturii organizationale Chestionare de investigare organizationala Cultura organizationala Concept viu disputat si încarcat de multiple semnificatii. 11. literatura de management a început sa popularizeze faptul ca excelenta unei organizatii este data de modurile comune prin . rezolva conflictele aparute între membrii grupului.masura în care leaderul mentine unitatea grupului pe care îl conduce. de capacitate de a prevedea corect rezultatele.masura în care leaderul da dovada de previziune.Integrare . Orientare spre superiori . 12. culturalismul a cunoscut o expansiune rapida.

În elaborarea conceptelor. Aceste limite depindeau de mediul organizational în care se afla individul. Simon a plecat de la considerentul ca teoria organizatiilor nu-si gasea utilitatea si justificarea decît daca se admitea ca rationalitatea umana este supusa unor limite. Pentru teoria clasica a organizatiilor (ne referim aici la F. Fayol) comportamentul uman nu a ridicat niciodata vreo problema. au demonstrat ca exista o corelatie între dimensiunile culturii organizationale si performantele obtinute de companii de renume. Waterman In Search of Excellence. Taylor sau H. propunînd termenul de rationalitate limitata. miscarea relatiilor umane a scos în evidenta importanta sentimentelor si a factorilor afectivi. ci rezultatul unor structuri organizatorice prost realizate. sa simta si sa actioneze. ajungînd la asa-numita "rationalitate limitata". În acest context. Herbert Simon reuseste o deconstructie a modelului clasic al rationalitatii. Cei doi autori au avut un aport major la raspîndirea acestui concept deoarece. În opozitie cu aceasta opinie. un studiu asupra comportamentelor. Domeniul culturii organizationale a atras atentia cercetatorilor îndeosebi dupa aparitia lucrarii renumitilor T. traditiile si mostenirile ce confera fiecarei organizatii o identitate. psihologici în explicarea comportamentului în organizatie. este greu de crezut ca în zilele noastre. Herbert Simon a încercat sa exploreze lumea necunoscuta a sentimentelor si a examinat consecintele acestora asupra functionarii organizatiilor.care membrii ei au învatat sa gândeasca. organizatia poate avea o structura bine definita în masura în care exista frontierele . aspectele negative nu erau rezultatul irationalitatii comportamentului angajatilor în munca. Rationalitatea este "cultural limitata" pentru ca. credintele.. sustine Herbert Simon. relatiilor si structurilor organizationale se poate realiza fara luarea în considerare a culturii. Pentru primii teoreticieni în stiinta manageriala. termen cheie pentru definirea culturii organizationale. W. Peters si R. prin numeroase cazuri concrete. mai precis de valorile proprii. Asadar.

Hofstede. fiind traita în practicile muncii. este programarea colectiva a gândirii. Pentru Edgar Schein. Cultura organizationala. normele care se dezvolta în cadrul grupelor de munca. Pentru P. Daca aceste frontiere variaza într-un mod repetat si imprevizibil. mai mult sau mai putin formalizate. Bazele culturii organizationale stau în cultura nationala pentru ca regulile. în utilizarea timpului liber. în proiecte. care. organizarea nu poate fi stabila. al simbolurilor. O opinie pertinenta o constituie si cea a lui G. fiind însusite si comune mai multor persoane. al miturilor care se impun indivizilor. al modelelor de practici. care distinge membrii unui grup de un altul. valorile regasite într-o organizatie îsi au sorgintea în regulile. Contributia lui Herbert Simon la conturarea. H. prin cultura nu vom întelege civilizatia sau rafinamentul mintii. reprezinta un complex de comportamente. misiunea sau strategia organizatiei. La fel. a conceptului de cultura organizationala avea sa puna sub semnul întrebarii modelul de actiune rationala si sa redescopere necesitatea si virtutiile unui mecanism de functionare emotional. Rocher considera cultura ca fiind ansamblul modalitatilor da a gândi. simti si actiona. deoarece este acceptata cel putin partial de oameni. ci "software"-ul mental. folosesc la constituirea unor persoane în colectivitate sociala distincta. Chombart de Lauwe cultura este un produs al societatii care înglobeaza ansamblul cunostintelor. colectiv. cultura organizationala vizeaza cîteva elemente constitutive: regulile de comportament. valorile dominante adoptate . al sistemelor de valori si reperezentari. asadar. la rândul ei. pentru prima data. în raporturile sociale. în actiune. practici si sisteme de valori care asigura si guverneaza coeziunea membrilor sai. nu se confunda cu viziunea. în aspiratii. normele. normele si valorile promovate la nivelul culturii nationale. unde a fost învatata. G. Ea are la rândul ei o actiune asupra indivizilor. Cultura organizationala. care traiesc sau au trait în acelasi mediu social.rationalitatii. conform careia cultura este un fenomen colectiv.

exprimate de Renaud Sainsaulieu. Cotare a) 1 10 11 20 21 30 31 40 2 9 12 19 22 29 32 39 b) 3 8 13 18 23 28 33 38 c) 4 7 14 17 24 27 34 37 d) 5 6 15 16 25 26 35 36 e) Caracteristicile tipurilor organizationale . filosofia care calauzeste politica unei organizatii fata de partenerii de afaceri. Este foarte important sa avem metoda de investigare adecvata pentru cultura organizationala. Unul dintre ele este chestionarul de cultura organizationala care merge pe tipologia lui Mintzberg alcatuit din 40 de itemi. valori si ritualuri colective. arata ca la baza notiunii de cultura organizationala sta aderarea indivizilor la un proiect mobilizator. spiritul si climatul ce caracterizeaza organizatia în mediul intern si în relatiile cu mediul înconjurator. regulile stabilite într-o organizatie pentru functionarea ei eficienta. Organizatia nu se limiteaza doar la un spatiu de manifestare a unor practici. ci ar mobiliza si fortele membrilor sai într-un proiect care implica atingerea unor obiective strategice. Alte ipoteze.de organizatie privind produsele.

       3.  Structura simpla supervizare directa a sefului flexibila neformalizata autocratica lidership „hands on” seful ia deciziile seful cunoaste toti angajatii cheie hotarare Birocratie mecanicista bazata pe reguli. proceduri si sisteme comunicare complicata experti functionali specialisti control si masurare colectari sofisticate de date disciplina Birocratie profesionala munca importanta facuta de profesionisti organizatia sprijina profesionistii        2.1.   .

         5. delegarea luarii deciziilor si puterii organizatia stabileste standardele de baza libertate pentru profesionisti managerii conduc si coordoneaza lidership persuasiv schimbare lenta Divizionala masurare atenta a rezultatelor independenta divizionala autoritatea si responsabilitatea se afla in principal la managerii de divizii duplicarea functiunilor cheltuieli mari unitatile sunt centre de profit planificarea strategica facuta la centru mecanisme de protectie divizionala comunicare formalizata cu centrul Adhocratia discutii intre experti evitarea birocratiei      4.   .

 echipele se formeaza si se dizolva indivizii isi urmeaza propriile interese mult efort de coordonatre lipsa standardizarii si formalizarii deschidere sedinte si examinari frecvente complexitate lipsa de ordine puterea apartine celor cu expertiza revedere regulata a strategiei Testele de aspiratii Dembo          29. Ele reprezinta o evaluare a propriilor performante potentiale si ajustarea lor pe parcursul întregului test. . Se prezinta subiectului mai multe foi cu sarcini spre rezolvare a diferitelor secvente care solicita unele performante. Într-o prima faza. Urmeaza a doua etapa similara. Se noteaza cotatiile subiectului si apoi se cronometreaza rezolvarea si timpul de reactie. cât si aspiratiile solicitate. 2002). I se aduce la cunostinta subiectului rezolvarea din punctul de vedere al corectitudinii si al timpului. prin aceasta strategie de testare se sondeaza atât performantele efective. subiectul este solicitat sa priveasca motivele primei secvente a testului ce i se ofera spre rezolvare si sa evalueze daca va putea sa rezolve sarcina si în cât timp. Este un test final care arata mai ales atitudinile fata de sine ale subiectului (apud Ursula schiopu. apoi a treia. Testul de aspiratii Dembo este un test de atitudini fata de propriile posibilitati si performante. De fapt.

MOTIVAREA ANGAJATILOR . 7 întrebari investigheaza timia. comportamentale. în fond. atitudinilor. A. iar altele se refera la tulburari gastro-intestinale. Are 187 de itemi cu raspunsuri la alegere. circulatorii etc. neîncrederea ori sensibilitatea excesiva. Întrebarile sondeaza în ansamblu aspecte somatice. În România a fost tradusa versiunea franceza de catre C. Zahirnic versiune prelucrata. Se obtine o nota care poate varia între 10 si 100. Ele evidentiaza. altele privesc aspecte hipocondriace. fie cu raspunsuri deschise (libere). la care subiectul este „fortat” sa raspunda cu DA ori NU. Testele Cornell-index Chestionarelesunt modalitati de cercetare. de aceea se alcatuiesc fie cu raspunsuri închise(„DA”. psihice. prezente în majoritatea disciplinelor ca si în activitatile cotidiene.. Chestionarul se remarca prin densitate.radiografiere” a starilor.A. alcatuite din întrebari cu un anumit grad de generalitate. 30. pozitiilor subiectului. dispozitiile afective. Se întelege ca raspunsurile pot fi mai mult sau mai putin subiective. de opinii. „NU”. de tip emotional.).U. relativ similare. Unul dintre chestionarele cunoscute si frecvent utilizate este Chestionarul Cornell (Universitatea Cornell din S. din cele 101 întrebari: 18 se refera la frica si dificultati adaptative. de cunoastere. Exista 3 variante. alcatuit din 101 întrebari. atitudini si ajuta specialistul în completarea diagnostica a unui caz. B si C. intereselor. iar cei cu punctaj peste 23 sunt considerati bolnavi. „NU sTIU”). dar urmarindu-se o .Mentionam faptul ca în literatura psihodiagnostica exista o multitudine de chestionare de interese. 7 întrebari sunt referitoare la anxietate si nervozitate.

indivizii cauta responsabilitatea abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei este prezenta la nivelul întregului personal. Mediul de lucru trebuie sa faca posibila atingerea unor scopuri personale ale angajatilor prin directionarea efortului pentru satisfacerea obiectivelor organizationale. condusi sau amenintati pentru a fi convinsi sa depuna efort pentru atingerea scopurilor organizatiei. . lenesi lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile vor sa fie condusi egocentrici . • • • • indivizi sunt autodidacti si au autocontrol atunci când vor sa atinga un obiectiv implicarea pentru atingerea unui obiectiv este o functie a recompenselor asociate cu dezvoltarea proprie. care sa aiba în vedere si dezvoltarea intelectuala.TEORIA X sI Y A LUI McGREGOR Teoria X: Majoritatea indivizilor sunt: • • • • • Astfel: Oamenii trebuie persecutati. controlati.nu le pasa de soarta organizatiei rezistenti la schimbare Astfel : Managerii trebuie sa dezvolte potentialul angajatilor prin extinderea responsabilitatilor lor. Teoria Y Pentru majoritatea indivizilor: • efortul depus în munca este la fel de natural cum ar fi sa te joci sau sa te odihnesti.

Aceasta este atât o trebuinta de independenta. Dar oamenii vor încerca sa satisfaca aceste trebuinte numai daca cele inferioare sunt satisfacute. • Grupul lucreaza pentru sau împotriva organizatiei . omul tînjeste spre a fi stimat si respectat. Daca managerii înteleg acest lucru. De contributii majore din partea acestei forme de motivatie au beneficiat arta. de încredere în sine. Aceasta este trebuinta continua de autodezvoltare. • Trebuinte personale (de stima de sine): odata ce trebuintele sociale sunt satisfacute. frica de a fi dat afara din serviciu) Trebuinte sociale (de recunoastere. de a fi acceptat de ceilalti.: Când cele doua niveluri inferioare sunt satisfacute. creativitate si autodescoperire. dezvoltare personala si cunostinte. este trebuinta de autoîmplinire. trebuintele sociale devin dominante: trebuinta de afiliere. Acestea motiveaza doar daca sunt amenintate sau nu exista Trebuinte de securitate: nevoia de protectie de orice amenintari. de adapost. Trebuinta de securitate devine imperioasa când exista pericolul de a fi deprivat de anumite trebuinte (de ex. de afiliere). Trebuinta de autorealizare (de împlinire: Vârful acestei ierarhii pe care multi nu îl ating niciodata. este aceea ca ne arata ca oamenii sunt motivati de impulsuri interne în a atinge nivelurile superioare ale ierarhiei trebuintelor. • Utilitatea piramidei lui Maslow în ceea ce priveste activitatea managerilor. Crearea în cadrul echipei a unui climat de colaborare poate fi o modalitate foarte buna de a crea impresia ca membrii echipei împart niste valori comune. în functie de modul în care managerul actioneaza. etc. cât si trebinta de recunoastere si respect din partea celorlalti. de a avea prieteni. sexuale. ei vor încerca sa creeze aceste oportunitati pentru angajati de a atinge aceste impulsuri interne.TEORIA LUI MASLOW Cele 5 nivele ale trebuintelor descrise în piramida lui Maslow sunt: • • Trebuinte fiziologice de baza (de supravietuire): ex. . nevoia de hrana. Include si trebuinta unui mediu structurat si ordonat. cea ce poate constitui cel mai eficient mod de utiliza motivatia pentru a atinge scopurile organizatiei. stiinta sau lumea afacerilor. Managerii nu motiveaza indivizii din exterior: ei pot controla aceste impulsuri prin generarea unor conditii si situatii care sa le permita acestora sa-si satisfaca aceste trebuinte.

dar nu motiveaza. Au existat multe încercari de a explica motivatia umana. PERIOADELE DE DEZVOLTARE . supervizarea. el înceteaza sa mai motiveze comportamentul: totusi poate deveni din nou motivator daca este amenintat. iar sentimentele negative sunt întotdeauna relationate cu conditiile care înconjoara postul respectiv (politica companiei. conditiile de lucru. responsabilitate. care afecteaza comportamentul sau. munca în sine. Daca la un moment dat. dar ca la un moment dar doar una din ele este dominanta. ca el sa fie afectat de progresul vietii în sine. Important este ca desi esecul influentei factorilor externi duce la insatisfactie. Odata ce un nivel de baza este satifacut. ce nu trebuie luata ca litera de lege. El a grupat acesti factori în doua categorii: motivatori si factori externi. securitatea muncii). Au existat diferite ipoteze care au aratat ca aceleasi concepte pot fi aplicate vietii adulte. relatiile interpersonale. recunoastere. Aceasta sugestie. si comportamentul sau sa fie afectat de pozitia sa în ciclul vietii. în aceeasi masura. Foarte multa munca a fost depusa în stabilirea fazelor de dezvoltare în perioada pre-aulta. Forma generala a primilor 20 de ani de viata reiese foarte clar. avansare. cineva experimenteaza un model de dezvoltare a motivatiei. Omul este un o fiinta care cauta sa-si satisfaca noi nevoi. de îndata ce cele vechi sunt satisfacute. TEORIA LUI HERZBERG Herzberg a aratat în cercetarile sale ca sentimentele pozitive sunt legate de lucrurile pozitive care se dezvolta din ocupatia respectiva (dezvoltare. salariul. iar dintre acestea piramida lui Maslow si cercetarile care au continuat ideea sa sunt cele mai interesante prin sugerarea existentei unui ciclu de dezvoltare al motivatiei. însa doar recent au fost adunate suficiente date • • .O trebuinta nesatifacuta poate deveni un factor negativ care sa provoace un comportament nedorit din partea individului prin blocarea accesului spre un nivel superior. o influenta pozitiva a acestor factori elimina insatisfactia. etc). este posibil. este ca fiecare trecem printr-o secventa de trebuinte dominante. status.TEORIA LUI LEVINSON Ciclurile vietii: • • Cercetarile recente au dezvoltat si continuat conceptul de “ciclu de viata” (o abordare mai cuprinzatoare a dezvoltarii vietii de adult).

Sheehy concentreaza continutul acestei teorii: . Exista evidente care au aratat ca si femeile se subscriu acelorasi cicluri de viata. acesta teorie a ciclurilor vietii ete foarte utila. care se refera la calitatea vietii si cuprinde atât perioadele de dezvoltare.Perioada de mijloc a vietii de adult Tranzitia 40-65 60-65 60-? 0-22 17-22 17-45 40-45 • • 4. astfel încât o persoana începe o noua era înainte de a o termina pe cea veche. Indiferent care este rolul nostru de conducator sau subordonat. colegii de acelasi nivel si superiorii. Semnificatia “stadiilor vietii” pentru management. Cunoscând trebuintele care-I motiveaza pe altii. fiecare din ele având o durata de aproximativ 25 de ani. persoana respectiva. dar cercetarile au aratat ca aceste variatii se situeaza în niste intervale foarte mici.Copilaria si adolescenta Tranzitia 2. Perioada târzie a vietii de adult • Pot exista diferente între indivizi în ceea ce priveste vârsta la care intra în era. ne ajuta sa ne modificam atitudinea sau sa ne corectam comportamnentul. Erele se suprapun partial. în sensul bun.Perioada timpurie a vietii de adult Tranzitia 3. • Cercetarile lui Levinson s-au bazat pe un studiu a 40 de barbati americani. Cunostintele despre sine pot fi de ajutor pentru manager. cât si procesele concrete ale vietii de zi cu zi. Perioadele de dezvoltate: Cercetarile lui Levinson au decelat o serie de 4 “ere” (o perioada din viata). Orice lucru care ajuta sa explicam comportamentul uman este util pentru management. Fiecare era are caracteristicile sale unificatoare si distinctive. ne ajuta sa manipulam eficient.experimentale care sa poata sugera posibiltatea abordarii vietii adulte în aceeasi maniera secventiala. în diagnosticarea propriului sau comportament (si considerarea efectelor lui asupra celorlalti). Erele si perioadele de tranzitie sunt: 1. Cunoscând si întelegând ceea ce ne motiveaza propria persoana. Este la fel de important sa ne întelegem subordonatii.

trebuie sa ne formam o structura protectoare. Homarul. Aceasta perioada de tranzitie poate dura câtiva ani. învatator sau sponsor pentru persoana mai tânara. viseaza la ceea ce vor sa devina în viitor. cochilia formata este abandonata. mai degraba decât o persoana din afara asa cum arata Levinson.” • relatia cu un mentor: Una din lucrurile importante descoperite de Levinson. Iesind din fiecare stadiu. chiar daca o persoana cu aceasta vârsta poate fi chiar el un mentor pentru alta persoana: un mentor este foarte putin probabil sa fie o ruda. juca rolul unui ghid. desi aceast lucru nu este inevitabil. cel mult putând sa ajunga la 8-10 ani. dar predispusi spre o noua dezvoltare:. oamenii. O astfel de relatie cu un mentor rareori persista daca tânarul depaseste 40 de ani. majoritatea sustin ca acesta este un parinte sau o ruda. Acest lucru ne duce la alte aspecte ale cercetarilor lui Levinson. pe langa alte diferente. Ramânem expusi si vulnerabili. însa. efectuate pe 6000 de oameni au gasit alte rezultate în ceea ce priveste relatia cu un mentor. • Anumite cercetari britanice. dar ridica totusi un semn d întrebare. a fost faptul ca majoritatea persoanelor studiate si-au gasit un “mentor” care era de obicei cu 8-15 ani mai mare decat ei. De cele mai multe ori se termina cu un conflict sau cu resentimente de ambele parti. 2 sau 3 ani. în medie. în cazurile în care ei admit existenta unui astfel de mentor. diferentele culturale între SUA si UK pot fi cauza variatiei rezultatelor. De câte ori creste. neaga ca ar avea un astfel de mentor în viata lor. capabili de o noua dezvoltare de care n-am fost capabili anterior. desi poate contine imagini concrete. Aceste cercetari nu invalideaza studiile lui Levinson.“Noi nu suntem foarte deosebiti de un crustaceu. iar el ramâne expus si vulnerabil pâna o noua cochilie se reface pentru a o înlocui pe cea veche. majoritatea oamenilor. Levinson vede în mentor un ajutor important în împlinirea viselor si idealurilor unei persoane. noi. cum ar fi . 40% dintre cei întrebati. acest vis este slab ariculat si foarte departe de realitate. totusi intram într-un stadiu mai lung si stabil în care ne putem astepta la o oarecare liniste si la regasirea unui oarecare ehilibru. • “Visul” Levinson a aratat ca în timpul perioadei timpurii a maturitatii. de exemplu se dezvolta prin formarea si apoi abandonarea unei cochilii tari si protectoare.” Cu fiecare trecere de la un stadiu la altul. O relatie de acest fel dureaza. si este foarte probabil sa fie un coleg mai în vârsta sau chiar un prieten. La început. în care mentorul ( întotdeauna barbat în acest studiu). Aceasta reprezenta o noua relatie informala.

Acesta poate avea forma unui mit eroic: acela de a deveni cel mai mare artist. Vârsta de tranzitie de 40 de ani poate fi foarte stresanta pentru unii. etc. Instructorul unui curs trebuie sa concluzioneze ca omul este complex si ca fiecare din aceste teorii. Unii fac aceasta tranzitie lent. va fi prea târziu. În cazurile extreme ei pot experimenta un sentiment de esec atât în viata de familie cât si pe plan profesional sau ca pozitie în societate. . construind peste experienta trecuta. Un barbat în perioada de criza din perioada de mijloc a vietii de adult poate aparea pentru altii oarecum irational. un sot/tata într-un anume fel de familie. dar comportamentul lui este normal pentru aceasta perioada . • În cadrul fiecarei perioade de tranzitie individul trebuie sa se pregateasca pentru a se adapta pentru o noua etapa din viata sa.câstigarea unui premiu Nobel. Au sentimentul ca viata lor se apropie de sfârsi si ca daca nu iau masuri sa schimbe ceva . Conflicte si mai mari pot aparea mai târziu în viata daca persoana realizeaza brusc ca idealul sau nu a fost atins si ca odata cu trecerea timpului devine intangibil. Fiecare aspect al vietii lor este pus sub semnul întrebarii si exista un putenic sentiment ca nu mai pot continua ca înainte. desi implica anumite riscuri având în vedere ca o decizie luata poate duce la frustrare.astfel apar la aceasta vârsta casatoriile cu sotii mai tinere (pentru a încerca sa aiba din nou succes ca tata). desi structura actuala a vietii este considerata intolerabila. sau renunta la o cariera promitatoare pentru a face lucruri care pentru ceilalti par ciudate.ile caracteristice perioadei respective. un magnat al afacerilor. dezvaluie doar o parte din aceasta complexitate. desi au aplicatii practice. • Cercetarile lui Levinson arata ca pentru marea majoritate a barbatilor tranzitia din perioada de mijloc a vietii de adult este o perioada de criza moderata sau severa.etc. persoana nu este capabila sa construiasca alta sau sa o modifice. care probabil trec prin schimbari similare. sau includerea într-o formatie de baschetbalisti profesionisti. Conflictele pot aparea în cazul unui tânar care se confrunta cu o serie de presiuni (ambitii ale parintilor) si care îl situeaza pe un drum opus visului sau. Din pacate astfel de studii nu s-au realizat asupra femeilor. O criza de dezvoltare apare când o persoana are dificultati serioase cu responsabilita&# 636i82g 355. sau o forma cotidiana care îl inspira si îl sustine: sa devina un membru respectat al comunitatii. Altii se confrunta cu crize severe.Ei au nevoie de câtina ani pentru a construi o noua viata sau pentru a se readapta la cea veche. Concluzii: Aceste cercetari ne ajuta sa întelegem câteva dintre problemele cu care toti ne confruntam.

Situatiile din studiul de caz sunt grupate pe individ.. * materialul este prezentat din “How to motivate people” – Hussey David. London: Kogan Page Ltd. Document Info Accesari: 261 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. din interiorul caruia se pot alege candidati corespunzatori pentru acest post. organizatie.Pentru organizarea unui program de training care are la baza aceste teorii ale motivatiei este necesara elaborarea unui studiu de caz care sa cuprinda numeroase situatii (problema) de management. Cursantii trebuie sa analizeze angajatii din perspectiva teoriei lui Maslow si apoi sa utilizeze aceasta evaluare pentru a prezice reactiile persoanelor respective la animite evenimente. Recrutarea este activitatea premergatoare selectiei personalului. RECRUTAREA sI SELECŢIA PERSONALULUI Recrutarea este activitatea de cautare si atragere în organizatie.. organizatie si schimbare si ofera informatii despre comportamentul managementului si ajuta la diferentierea intre problemele cauzate de management si cele cu cause externe. Un astfel de studiu de caz ( pentru orientare ) poate fi gasit in lucrarea “How to motivate people” – Hussey David. a unui grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante. dintre candidatii recrutati. care reprezinta procesul prin care sunt alesi. Recrutarea este de doua tipuri: . 1993. cei care vor primi oferta de angajare. 1993. London: Kogan Page Ltd.

motiveaza indirect vechii salariati.&n 616c21g bsp. portofoliul cultural al organizatiei devine mai bogat. recrutarea interna ( reorientarea profesionala a unor angajati) Avantaje: salariatii sunt bine cunoscuti de organizatie. aspiratiile salariatilor de a urca pe scara ierarhica sau de a fi promovati în alte posturi sunt îndeplinite.&n 616c21g bsp. candidatii la selectie pot furniza specialistii pe care aceasta nu-I avea si care pot contribui la dezvoltarea proiectelor.&n 616c21g bsp. . . se poate cultiva o noua filozofie a organizatiei. cheltuielile privind selectia în vederea reorientarii profesionale sunt minime. O buna recrutare permite organizatiei sa angajeze persoane ale caror aptitudini sunt foarte apropiate sau chiar suprapuse cerintelor postului. . &n 616c21g bsp. . salariatii cunosc bine organizatia. &n 616c21g bsp. iar angajarea presupune întotdeauna un compromis între cerinte cu caracter ideal si resurse efectiv disponibile. aptitudini si personalitate face ca indivizii alesi sa se plieze la posturi si sa le îmbunatateasca. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. Caracterul adaptabil al cunostintelor. &n 616c21g bsp. . care vor fi nevoiti sa-si dovedeasca pe deplin competentele. cu calitati diferite. timpul aferent acestei activitati este minim. motivarea personalului creste. &n 616c21g bsp. .&n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. . &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. bine selectionat. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. ce nu corespund descrierilor initiale. . performantele organizatiei cresc.&n 616c21g bsp. .atragerea unui nou esantion de personal. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp.  recrutarea externa Avantaje: . performantele organizatiei cresc.&n 616c21g bsp. Sistemul post – titular de post devine astfel dinamic si adaptabil.

sex . &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. modalitatea de recompensare. Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului. care trebuie neaparat posedate pentru a asigura îndeplinirea corecta a obiectivelor postului. în absenta carora nu se poate obtine postul. Caracteristici fizice: sanatate. &n 616c21g bsp. pozitia pe linie ierarhica. elementele care sunt în general examinate sunt urmatoarele: &n 616c21g bsp. . caracteristicile personale necesare angajatului pentru îndeplinirea cerintelor postului. &n 616c21g bsp. esentiale. prezentare. pe baza cerintelor postului. care nu sunt neaparat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului. care are ca rezultat întocmirea fisei postului. indispensabile. vârsta.Primul pas în recrutare îl constituie descrierea postului. &n 616c21g bsp. conditiile de lucru. portret ce ar trebui sa includa trei categorii de însusiri: &n 616c21g bsp. etc. &n 616c21g bsp. trebuie creat portretul candidatului ideal. dorite. Mai exact. Practic.

3. de ordin economic. 4. . &n 616c21g bsp. Candidaturi directe – cei ce se prezinta din proprie initiativa la sediul organizatiei sau expediaza prin posta un CV însotit de o scrisoare de intentie.&n 616c21g bsp. Competente specifice: cunostinte tehnice. Candidatii gasiti prin anunt de recrutare . &n 616c21g bsp. . candidati anterior . stabilitate. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp. SURSELE DE RECRUTARE  Interne – politica de promovare si transfer  Externe – candidaturi directe . de securitate.&n 616c21g bsp. angentii de plasare a fortei de munca . &n 616c21g bsp. De obicei sunt inclusi într-o baza de date si astfel intra în procesul de recrutare atunci când se ivesc posturi vacante. Motivatia : dorinta de evolutie.&n 616c21g bsp. de perfectionare. adaptarea la diferite medii de munca.&n 616c21g bsp. Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare si permit o mai mare stabilitate pe post. &n 616c21g bsp. Trasaturi de caracter: impact asupra altora.&n 616c21g bsp. reangajari . &n 616c21g bsp. . &n 616c21g bsp. promovând astfel si imaginea firmei. într-un alt post apropiat. 5. &n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. Ofertele ( de multe ori în regim part-time) pot fi atractive pentru cei care doresc sa-si adauge o experienta practica cunostintelor teoretice deja acumulate. 1.- Experienta : în acelasi post. Recrutarea se face cel mai adesea sub forma târgurilor de joburi. oficiul fortelor de munca. aptitudini de apartenenta la grup. Exista riscul însa sa se dezvolte “ adevarate mici familii” în cadrul firmei. &n 616c21g bsp. nivelul acestora.&n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. &n 616c21g bsp.&n 616c21g bsp. candidati gasiti prin anunt de recrutare . &n 616c21g bsp. institutii de învatamânt . &n 616c21g bsp. Institutii de învatamânt – multe firme îsi concentreaza annual eforturile de recrutare asupra absolventilor ( ultimul an) sau studentilor. relativ ieftina si agreata de candidati. în conditiile în care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni si rude. &n 616c21g bsp. referinte ale angajatilor . Agentiile de plasare a fortei de munca – primul inconvenient îl constituie costul ridicat al acestor servicii.&n 616c21g bsp. într-un post pregatitor. Referinte ale angajatilor – sursa de recrutare rapida. 2.

&n 616c21g bsp.Anuntul de recrutare include patru etape pentru a putea fi considerat obiectiv si profesional: identificarea segmentelor care intereseaza pentru recrutare – presupune utilizarea unor tehnici de marketing specifice prin intermediul carora însusirile candidatului sa corespunda în mare parte profilului postului. audiovizuala. Reangajari – o persoana reangajata prezinta avantaje majore fata de un nou venit ( cunoaste activitatea firmei si angajatii). În general trei aparitii duc la rezultate sigure din punct de vedere al eficientei. sau se poate recurge la trei anunturi identice. Candidati anterior – sunt foarte multe situatii în care candidatii de valoare nu sunt acceptati pentru ca nu exista un post liber adecvat lor. Desigur trebuie avut în vedere si motivele plecarii. 7. &n 616c21g bsp. 6. De cele mai multe ori campania trebuie sa dureze 2-3 saptamâni si sa înregistreze mai multe aparitii ale anuntului. c) &n 616c21g bsp. care apar într-o saptamâna pe trei suporti diferiti. b) stabilirea duratei si a parcursului campaniei – un singur anunt poate fi ineficient în cazul în care sunt propuse spre ocupare mai multe posturi de munca. imaginea organizatiei pe aceleasi piete. În aceasta faza. precum si modalitati de contactare. conform unor principii si criterii prestabilite de catre organizatie si aplicate de departamentul de . criterii de selectie avute în vedere. remunerari si alte avantaje. &n 616c21g bsp. – textul anuntului ce urmeaza a fi publicat trebuie sa capteze atentia si sa atraga catre organizatie mai multi candidati. Pentru a corespunde unei astfel de cerinte. caracteristica populatiei la care urmeaza sa ajunga comunicarea. descrierea postului. Ca variante eficiente pot fi alese trei anunturi publicate pe acelasi suport. trebuie sa aiba în vedere urmatoarele: sa contina datele de identificare ale organizatiei. a) SELECŢIA Selectia reprezinta procesul prin care se aleg. la o saptamâna interval. echipa de recrutare trebuie sa tina cont de starea pietei fortei de munca în general si a segmentului vizat. selectarea categoriei de mass-media si a mijloacelor adecvate – presa scrisa. comunicarea audio. &n 616c21g bsp. d) conceperea textului ce trebuie comunicat. profilul candidatului. Oficiul fortelor de munca – pot pune la dispozitie liste cu posibili candidati. 8.

De asemenea. carnetul de munca. albastru. comportamentul si pregatirea generala. aplicatii practice. Reprezentantii departamentului de resusrse umane sunt abilitati sa eleboreze testele preliminare si sa le administreze. negru – si sa includa cerere de înscriere sau scrisoare de intentie / motivatie. daca natura postului o cere). În final are loc evaluarea generala a performantelor candidatilor si aplicarea criteriilor strict eliminatorii. Selectia presupune doua etape. Sugestie !!! – Dosarul de selectie trebuie sa fie de buna calitate – culoare gri. studii. aptitudinilor.resurse umane. definirea pretentiilor de salarizare. în vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse de posturile vacante sau care urmeaza a fi create. testele pot fi de natura diferita: probe scrise. orale. El permite desfasurarea unei dicutii menite sa identifice multiplele caracteristici de natura profesionala si psihologica pe care candidatul le dezvaluie. În functie de caracteristicile postului. pregatirii si prestatiei la probele selectiei pentru candidatii ramasi în cursa. Etapa II a selectiei e constituita din testele privind profesia. temperamentul. Proiectul poate fi realizat la sediul firmei. fiindu-le analizate trasaturile de caracter si psihice. . Dupa eliminarea candidatilor care nu întrunesc conditii minime de angajare. Etapa I – presupune verificarea preliminara a documenteleor prezentate de candidati . recomandari sau caracterizari de la precedentele locuri de munca. CV. teste medicalespeciale si altele. interviul este foarte utilizat pentru acei candidati care au depasit faza preliminara a selectiei. copii legalizate dupa documentele de identitate. O repriza de interviu nu poate dura mai mult de 60-90 minute. Câteodata candidatilor li se poate cere realizarea unui proiect ( managerial de exemplu. se continua selectia prin compararea calitatilor. Una din formele curente de selectie o reprezinta interviul. el poate constitui si proba de rezistenta la efortul fizic si intelectual. într-un interval de timp dat si poate fi prezentat chiar la inetrviu. Definit ca o conversatie dirijata. cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau care urmeaza a fi create.

Civil status: 6. Date of birth: 4. Education Institution (from… to) Degree(s) or Diploma(s) obtained: 7.Urmeaza adoptarea deciziei de angajare ( de regula pe o perioada determinata – “ de proba”). angajare care debuteaza cu integrarea. Professional experience record Date from Date to Location . Nationality: 5. CURRICULUM VITAE 1. Language skills: (1 is the highest) Language Reading Speaking Writing 8. Present position: 11. Family name: 2. Years within the firm: 12. Key qualifications: 13. First name: 3. Membership of professional bodies: 9. Other skills: 10.

dedicata muncii sale si capabila de a trece cu succes peste toate provocarile potrivite personalitatii si dorintei de succes. DATA . in cadrul careia mi-am perfectionat permanent competenta utilizarii PC-ului. deprinderile de lucru cu publicul. din cadrul companiei ………………. Pot sa ma definesc ca fiind o persoana perseverenta. instruirea si experienta acumulate in acesti X ani.. Mediul profesional si de o necontestabila calitate al acestei companii ma determina sa caut in continuare acel loc de munca unde sa întâlnesc maxima seriozitate si inalte standarde de excelenta. Am activat timp de X ani in principala companie ………. În opinia mea. etc.Company Position Description 14. care stie cum sa-si atinga obiectivele. ceea ce cred ca ma caracterizeaza cel mai bine sunt abilitatile de comunicare excelente.. receptivitatea si constiinciozitatea. Other relevant information SCRISOARE DE INTENŢIE NUMELE ADRESA TELEFONUL COMPANIA caruia i se adreseaza scrisoarea Domnule/Doamna As vrea sa propun atentiei dumneavoastra scrisoarea mea de intentie pentru postul de ……………. Consider ca acest post de ………………… din cadrul companiei ………… îmi ofera oportunitatea de a-mi folosi aptitudinile.. lucrul in echipa.

SEMNATURA COMUNICAREA Comunicarea = schimb de informatii. În ceea ce îl priveste pe manager. opinii. as fi onorata sa lucrez în cadrul companiei ………………. Pentru informatii suplimentare voi anexa Curriculum Vitae. motiva si informa personalul pe care îl conduce.Daca dumneavoastra considerati ca va atrag atentia cunostintele acumulate si capacitatile mele de lucru. personalitatea emitatorului). În cadrul grupului de munca are urmatoarele obiective:  informarea corecta si la timp a membrilor grupului. Comunicarea în cadrul grupului de munca este de mai multe tipuri: ♦ ♦ ♦ ♦ verbala. imediata si nealterata a ideilor.  vehicularea directa. nonverbala.  formarea de opinii în legatura cu diferite evenimete.  luarea deciziilor si transmiterea acestora. discutarea acestora si trensmiterea catre cei interesati. Cu respect. propunerilor si nemultumirilor între membrii grupului. posibilitatea de percepere ale receptorului.  evaluarea performantelor obtinute.. interpersonala. sentimente. comunicarea cu ceilalti este indispensabila pentru a putea coordona. Comunicarile din cadrul grupului sunt influentate de: . de grup ( intragrup si intergrup). formala sau neformala. Mediul prin care se face trensmiterea mesajelor poate deforma 626g64g mesajul si chiar procesul de întelegere datorita unor perturbatii care pot sa apara ( zgomot. scrisa.

fiind accesibil doar angajatilor sau membrilor autorizati de organizatie Comunicarea descendenta asigura transparenta necesara unei bune participari a salariatilor la realizarea obiectivelor unei întreprinderi. Cu cât comunicarea interna descendenta este mai bine organizata. prin faptul ca pune la dispozitia acestuia instructiuni diverse.♦ ♦ ♦ ♦ calitatea mesajului. întreprinderea asigura mentinerea unei ambiante motivante. incluse în suporti adecvati. descendent. orizontal). Prin raspuns managerul va raspunde repede si sincer la problemele ridicate de subordonati. în cadrul careia se regasesc toti salariatii. proceduri si alte informatii tehnicoorganizatorice care permit o mai buna realizare a sarcinilor. sensul comunicarii (ascendent. Prin informatii specifice. Rolul sau fundamental este acela de a evita ca între organizarea generala a unei întreprinderi si organizarea comunicarii catre propriul colectiv de salariati sa existe un decalaj în defavoarea acesteia din urma. Comunicarea poate fi orala/scrisa: ♦ descendenta ♦ ascendenta ♦ pe orizontala/verticala ♦ prin intranet = retea interna de calculatoare bazata pe tehnologia internetului. marimea grupului. viteza si ritmul de comunicare. În acelasi timp comunicarea descendenta constituie mijlocul principal prin intermediul caruia se cunoaste întreprinderea si mediul sau profesional. . cu atât mai mult eficacitatea muncii personalului va fi mai ridicata. Relatia manager – subordonat trebuie sa se realizeze prin dialog de tip solicitare – raspuns. Ea asigura coeziunea necesara colectivului. Intranetul nu este public. Prin solicitare mnagerul va repartiza sarcini subordonatilor pe masura calificarii lor si chiar mai dificile si va controla modul de îndeplinire.

deosebit. Informatiile incluse în jurnalul de întreprindere. Aceasta cale de informare asupra întreprinderii s-a dovedit fructuoasa. în filme sau în alte mijloace sunt receptate de salariati ca reprezentând fapte deja consumate. pentru ca în timpul lucrului salariatii nu au timpul necesar de a patrunde tot ceea ce se afla ceva mai departe de propriul loc de munca. În lipsa unui document mai redus de prezentare a întreprinderii. iar rolul lor decizional este scazut. la clienti. care poate avea o periodicitate diferita de la o întreprindere la alta. si deci inexact fata de ceea ce s-a urmarit de catre conducatori. a obiectivelor si organizarii sale. asupra carora nu se mai poate reveni. Jurnalul de întreprindere. Pentru a se evita o lipsa de dialog cu salariatii. filme de prezentare. Toate mijloacele prezentate anterior se dovedesc uneori insuficiente în realizarea obiectivelor comunicarii descendente. Atunci când se doreste cu adevarat mobilizarea personalului. evitarea interpretarilor si a dificultatilor ulterioare. punând în evidenta si rolul întreprinderii în cadrul ecosistemului sau. conducatorii întreprinderii recurg la un mjloc clasic si. Zilele „porti deschise" organizate de întreprindere sunt rezervate salariatilor si membrilor familiilor lor si permit o aprofundare specifica a sistemului. sedintele cu salariatii etc. jurnalul de întreprindere. sedintele cu salariatii. a locului sau în acest mecanism complex. eficient din acest punct de vedere: sedintele. la furnizori. alte publicatii interne. Pe de alta parte. zilele cu „porti deschise". filmul poate face referiri la conducatori. Adresându-se întregului personal jurnalul difuzeaza multe informatii importante de ordin general asupra a ceea ce face si asupra a ceea ce urmeaza sa realizeze întreprinderea. Mai sugestiv si mai usor de retinut în ceea ce priveste continutul informatiilor. îsi propune sa prezinte viata si problemele pe care aceasta le are cu mediul sau. evident. Filmele de prezentare a întreprinderii sunt un mijloc utilizat si eficient în comunicarea interna descendenta. statutul acesteia permite o cunoastere mai buna de catre fiecare salariat a sistemului în care îsi desfasoara activitatea.Mijloacele cele mai utilizate în comunicarea descendenta sunt statutul întreprinderii. într-un context nou. conducatorii . exista riscul ca multe din informatiile transmise prin aceste mijloace sa fie interpretate diferit.

întreprinderii recurg la sedinte. anchetele pot oferi informatii diverse asupra starii de spirit si a opiniilor salariatilor în ceea ce priveste modul în care cunosc obiectivele întreprinderii. asupra deciziilor luate în ultimul timp. Comunicarea nu este completa atunci când lipseste latura sa ascendenta. Anchetele de opinie permit o mai buna cunoastere a mediului psihosocial al întreprinderii si sunt utile si la elaborarea unei politici de comunicare. ci trebuie insistat asupra bunei functionari a instrumentelor de care se dispune în acest sens: anchetele de opinie. a unui flux de informatii care va permite cunoasterea nevoilor. a unui feed-back. Având avantajul ca pot fi folosite periodic sau ori de câte ori este nevoie. asupra propriilor salarii. Suprematia îndelungata a comunicatiei descendente a facut ca realizarea comunicatiei respectiva sa nu fie deloc usoara. cutia cu idei sau sugestii. Informarea ascendenta presupune existenta unui sistem de mijloace prin intermediul caruia sa se poata solicita si/sau primi parerile salariatilor în legatura cu o decizie sau cu un obiectiv oarecare. care desi impun rezolvarea unor restrictii. aspiratiilor si propunerilor personalului. Pentru a fi eficienta aceasta comunicare nu trebuie realizata ad-hoc. a felului în care sunt tratati de catre superiorii lor. linsa mijloacelor de exprimare la salariati înseamna tot atâtea restrictii în calea comunicarii. care are . deoarece exista multi inovatori solitari. Întrebari adresate conducerii întreprinderii. Un astfel de procedeu poate sau nu sa fie adoptat si formalizat de catre întreprindere. Comunicarea ascendenta. Desi se considera ca nu mai prezinta un interes deosebit datorita aparitiei cercurilor de calitate si a altor grupuri în care ideile se exprima prin dezbateri colective. dar acest lucru nu înseamna ca ei sunt bine informati. asupra gestiunii etc. cutia cu idei sau sugestii se pastreaza înca în toate întreprinderile. Prin comunicarea descendenta salariatii sunt suprainformati. întrebari scrise adresate conducerii etc. a preocuparilor. " . Cutia cu idei sau sugestii. sunt mai eficiente din acest punct de vedere. se pot oferi prime în functie de importanta si de utilitatea lor pentru întreprindere. Pentru a beneficia de astfel de idei sau sugestii. Anchetele de opinie reprezinta calea cea mai utilizata pentru dezvoltarea comunicarii ascendente în întreprindere. Lipsa unui retur al informatiilor.

Din punct de vedere juridic se utilizeaza contractul de munca individual negociat intre salariat si organizatie.tinichigiu in constructii CONCEPTUL DE BIROTICA Cum sa te faci inteles de ceilalti? CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE SI IMPORTANTA VENITULUI REALIZAT DE SALARIAT IN CALCULUL ACESTUIA prilejul unei analize statistice suplimentare. X S. Pot fi astfel cunoscute subiectele importante care apar în interior si la care urmeaza sa se raspunda fie individual. importanta fiind capacitatea acestora de a pune in valoare Cautare resursele materiale si financiare de þÿ care dispune organizatia. fie în general. Desi aparent contractul reprezenta un act de egala valoare pentru ambele parti. TEORIA ORGANIZATIEI CA SISTEM DESCHIS MANAGEMENTUL PROPRIEI PERSOANE Notiunea si trasaturile functionarului public FISA DE POST TINICHIGIU IN CONSTRUCTII .C.ALTE DOCUMENTE ADMINISTRAREA RESURSEI UMANE Etica profesionala si transparenta in administratia publica EVALUAREA PERFORMANTELOR RESURSELOR UMANE LA S. forta care era supusa cererii si ofertei ca orice alta marfa.A. Dupa al IIlea razboi mondial insa. FUNCTIUNEA DE PERSONAL EVOLUTIE “Oamenii reprezinta principala resursa strategica a organizatiei” Inaintea celui de-al II-lea razboi mondial salariatii erau priviti ca “forta de munca” sau ca “mana de lucru”. capitalul financiar practic a fost inlocuit ca importanta strategica de catre capitalul uman. inegalitatea era . Salariul era stabilit in raport cu cererea si oferta de pe piata muncii. FAZA PRIMARA (Scoala”organizatoare”) Este faza corespunzatoare inceputurilor industrializarii caracte 121c22b rizata prin faptul ca mecanismele de piata erau suverane: muncitorul isi inchiria forta de munca. In evolutia functiei de personal a managementului unei organizatii sunt cunoscute mai multe etape structurate astfel: a.

Astfel ca. indiferent de locul sau in ierarhie are nevoie de consideratie . etc. de evidenta a timpului lucrat. Cum satisfactia omului nu interesa sau interesa pre putin. incepand cu anii `30 apar noi ipoteze asupra comportamentului uman in munca. al caror randament e superior celui uman Desi exista unele diferente intre ideile emise de Taylor si Fayol raman comune patru ipoteze principale: munca e prin natura sa neplacuta pentru marea majoritate a indivizilor . Taylor a intreprins diferite cercetari. de plata a salariilor. individul nefiind motivat decat prin stimulente materiale. sarcinile preponderente fiind de natura administrativ-juridica. de concedieri.castigul realizat de intreprinderi e mai important decat natura muncii prestate . lipsa calitatii. ajungand la anumite concluzii ce au indus urmatoarelor masuri: diviziune din ce in ce mai mare a muncii (crestera productiei prin cresterea productivitatii) planificare precisa a productiei (descompunerea operatiilor – muncitori specializati) .obtinere unor performante ridicate este compatibila cu satisfactia salariatilor . Urmarind sa ofere o eficacitate maxima productiei propriu-zise. au aparut inevitabil consecinte negative cu impact defectuos asupra functionarii intreprinderii: accidentele de munca. nu era implicat in actul managerial si nu isi cunostea in totalitate drepturile. risipa si pierderi.evidenta: salariatul nu cunostea obiectivele si performantele organizatiei. conflicte individuale si colective (greve).utilizarea pe scara larga a masinilor. diferite cercetari bazandu-se pe doua postulate fundamentale caracteristice celei de-a doua faze (psiho-sociala): orice individ. de mentinere a disciplinei.putine persoane doresc sa se implice in activitati ce necesita responsabilitati Se remarca astfel ca in cadrul acestei etape nu s-a acordat personalului decat un rol limitat in intreprindere.

precum si motivarea diferentiala conform performantelor individuale) Din punct de vedere managerial. pe langa angajare. Conditiile materiale nu stateau la originea variatiilor de productivitate ci.- recunoasterea cerintelor de a fi util si de apartenenta la un grup este o motivatie la fel de importanta. FAZA PSIHO-SOCIALA (scoala “relatiilor umane”– Elton Mayo) Aceasta faza este caracterizata de urmatoarele principii: a. – principiul activitatii de lucru in echipa. locuinte. etapa este caracterizata prin organizarea serviciilor specializate in probleme de personal care. Surprinzatorul rezultat negativ a relevat faptul ca. Munca nu este neplacuta prin natura sa. – principiul asigurarii factorilor optimi ambientali de lucru c.principiul managementului participativ (autonomizarea relativa a colectivelor de munca. cercetarile moderne asupra factorului uman se bazeaza pe doua ipoteze: a. . premisa a dezvoltarii relatiilor sociale si de munca b. stimularea creativitatii si angajarii. oferind totodata si posibilitatea atribuirii unor facilitati: cantine. de asigurari de sanatate si de satisfacere a unor probleme particulare ale salariatilor. indiferent de modificarile climatului de munca productivitatea a crescut si moralul s-a ameliorat. daca nu mai importanta decat remunerarea financiara b. Asadar. indemnizatii de boala. compensatii pentru cei ramasi fara loc de munca. salarizare. acordarea unei constiinte de grup persoanelor supuse observatiei a fost determinanta pentru realizarea unei mai mari autonomii de munca grupului. organizare si normare a muncii are si preocupari legate de imbunatatirea conditiilor de munca. acest lucru fiind si mai evident in cazul in care indivizii contribuie la stabilirea propriilor obiective. In 1953 psihologul Elton Mayo a realizat un studiu la uzinele Hawthorne ale firmei Western Electric Company din Chicago prin care si-a propus verificarea tezei lui Taylor referitoare la dependenta productivitatii muncii de conditiile materiale oferite. .

imbracamintea. nevoi secundare – de ordin secundar si nevoi tertiare – de realizare de sine. locuinta II – Trebuinte de securitate – de protectie impotriva pericolelor prezente si viitoare III – Trebuinte sociale – de apartenenta la grup cu scopul de a nu trai izolat IV – Trebuinte de stima – de incredere in sine. hrana. Cea mai mare parte a salariatilor pot face fata unei mai mari initiative si unui mai mare simt al responsabilitatii decat atunci cand acest lucruri nu le sunt solicitate in mod expres. o alta îi ia locul.b. mai multi cercetatori au pus accentul pe faptul ca omul are pe langa nevoile sale primare sau psihologice. pentru ca daca una din trebuintele sale îi este satisfacuta. in acest sens cele mai importante abordari ale problematicii motivatiilor omului in munca apartinandu-i lui Abraham Maslow – creatorul celebrei piramide a trebuintelor (nevoilor/cerintelor) umane. insa tentativele de verificare empirica a prevederilor sale nu au putut confirma ordinea cerintelor umane. Incepand cu anii `50. de recunoastere a meritelor V – Trebuinte de autorealizare – de realizare personala. Teoria lui A. de creativitate si perenitate Omul simte o frustrare permanenta. Maslow creioneaza scala trebuintelor umane in cinci trepte astfel: I – Trebuinte fiziologice si de ordin psihologic – apa. . Maslow a repurtat un real succes.

. accentul este pus pe motivarea personalului prin cresterea preocuparii pentru perfectionarea lor profesionala. sa-i motiveze. recompensare sau pedeapsa. Astfel. Plecand de la clasificarea trebuintelor efectuata de Maslow. sa le modifice comportamentele. indivizii necesitand supraveghere. Donald Mc Gregor (anii `70) a considerat ca se pot emite doua conceptii despre om – cunoscutele teorii X si Y de la care deriva doua stiluri de conducere: Teoria X descrie conceptia traditionala a functiei de conducere in sensul ca ea este aceea care trebuie sa dirijeze eforturile indivizilor. FAZA contractelor Se caracterizeaza prin negocierea cu sindicatele a relatiilor de munca. acest sistem al contractelor nepermitand patronatului sa aplice o politica de personal arbitrara. FAZA CONTRACTELOR c.c. sa-i controleze. Din punct de vedere managerial faza contractelor a contribuit la adoptarea metodelor moderne de recrutare si selectie a personalului si la adoptarea si aplicarea programelor de pregatire si de evaluare.

metodele autoritare pot avea rezultate pozitive pe termen scurt. In cadrul noilor conceptii referitoare la factorul uman se inscrie si Hertzberg. indivizii isi asuma responsabilitati. cea mai mare parte a indivizilor sunt capabili sa-si stabileasca obiective si sa doreasca sa le realizeze. Teoria Y reprezinta constructia inversa a teoriei X. d. “de motivare” Aceste consideratii teoretice sunt extrem de necesare pentru a putea intelege parcursul evolutional al functiunii de personal si transformarea sa in notiune de functiune de resurse umane. durata muncii.Ipotezele de la care pleaca aceasta teorie – caracteristice fazei primare: munca neplacuta datorata indolentei. etc. obiective opuse celor ale firmei – induc un stil birocratic bazat pe functionarea mecanica. in sensul ca ea se axeaza pe urmatoarele ipoteze: a. munca nu este agreabila pentru ca nu s-a actionat in acest sens si ca atare este posibil ca omul sa fie determinat pozitiv prin masuri specifice.“factorii de motivare” “de motivare” care vizeaza la consideratia pentru realizarile individului. evitarea responsabilitatilor. care prin cercetarile sale cu privire la factorii “de motivare” si “de igiena” pleaca de la consideratia ca elementele care dau satisfactie in munca sunt de natura diferita fata de cele care provoaca insatisfactie. conditii de munca) . Hertzberg identifica doua categorii de factori ce exercita o influenta asupra comportamentului uman in munca: “factorii de igiena” care se refera la ambianta generala a muncii (remunerare. c. pentru initiativa. dar ele provoaca efecte negative pe termen mediu. responsabilitati. Multe din ideile novatoare ale teoriei Y se aplica astazi cu succes – spre exemplu descentralizarea sau delegarea sarcinilor si responsabilitatilor. FUNCTIUNEA DE RESURSE UMANE . b. considerandu-le chiar o ocazie de imbogatire si de diversificare a muncii.

sociolog Integrarea strategiei sociale . Nr. Orizontul problemelor specifice 4. psihologice. Preocupari Respectarea legislatiei. economice. specialist in management. Calificarea Titularului functiei Jurist profesionala Jurist. 5. aplicarea prevederilor dreptului muncii 2. Natura sarcinilor Administrarea personalului Administrarea personalului (incadrare. de comunicare si negocieri Juridice si administrative Juridice. psiholog.CONŢINUT – ORGANIZARE Pentru a realiza o sinteza a domeniilor caracteristice managementului resurselor umane si a functionalitatilor subsumate este necesar sa se realizeze un paralelism evolutional intre functia de personal si managementul resurselor umane. de relatii umane. economist. Termen scurt psiho-sociologice Termen mediu – plan de pregatire profesionala Termen lung – plen de perspectiva de pregatire 3. administrative. Cunostinte necesare Definirea si aplicarea politicilor sociale. de integrare si de motivare. salarizare). Elemente Functia de personal Managementul definitorii Crt. prezentat in schema de mai jos. resurselor umane 1.

f) informarea si comunicarea. c) formarea personalului. Responsabilul functiei Seful de personal in intreprindere Director de Umane. a) ADMINISTRAREA CURENTĂ A PERSONALULUI reprezinta subdomeniul prin intermediul caruia se asigura functionarea cotidiana a întreprinderii: angajari. urmarirea si controlul datelor individuale si colective ale personalului ( dosare individuale. b) gestiunea propriu-zisa a personalului. relatii cu sindicatele. antrenarea personalului la realizarea proiectelor de dezvoltare 6. Resurse Director al dezvoltarii umane si sociale Insa. o foarte buna sinteza a domeniilor caracteristice managementului resurselor umane si a functiunilor subsumate realizeaza economistul francez Jean – Marie Peretti în lucrarea – “ Gestiunea resurselor umane”: a) administrarea curenta a personalului. e) gestiunea costurilor cu personalul. realizarea de statistici) aplicarea dispozitiilor legale si ale reglementarilor în vigoare administrarea remuneratiilor . remunerari. h) relatiile sociale. g) mediul si conditiile de munca.prioritare calculul salariilor. mai precis. i) reprezentarea conducerii în problemele de gestiune a personalului.etc. ea se ocupa de rezolvarea unor sarcini cum ar fi: înregistrarea. fisiere de baza. j) relatiile externe.aplicarea metodelor si tehnicilor de organizare a muncii in politica generala a organizatiei. d) dezvoltarea sociala.

sa apropie conducerea si salariatii. MEDIUL sI CONDIŢIILE DE MUNCĂ vizeaza în principal doua domenii diferite: . pensionari. h) RELAŢIILE SOCIALE .organizarea muncii în cadrul compartimentelor si locurilor de munca . etc. etc.contextul în cadrul caruia evolueaza angajatul .definirea posturilor de lucru . stabilirea unor orare de lucru flexibile.continutul propriu-zis al muncii Se urmareste realizarea unor conditii mai bune în ceea ce priveste securitatea si igiena muncii. întâlnirile cu sindicatele ( care se ocupa cu negocierea anuala a salariilor si a timpului de lucru) .problematica ce trebuie rezolvata în cadrul acestui domeniu tine de prevenirea disfunctionalitatilor sociale si stabilirea acelor persoane care conduc reuniunile cu delegatii. la remunerarea postului de munca INFORMAREA sI COMUNICAREA domeniu ce are ca principale obiective sa ofere informatii necesare atât conducerii cât si personalului organizatiei. mediul fizic. sa o faca mai comunicativa.b) c) d) e) f) g) calcularea cheltuielilor sociale: securitate sociala.adaptarea fortei de munca la cerintele nevoilor tehnologice GESTIUNEA COSTURILOR CU PERSONALUL presupune o urmarire a cheltuielilor referitoare la instruirea si perfectionarea personalului. GESTIUNEA PROPRIU-ZISĂ A PERSONALULUI are ca principal obiectiv ansamblul actiunilor legate de ocuparea locurilor de munca: previziunea cerintelor de ordin cantitativ si calitativ recrutarea/selectia evaluarea locurilor de munca si a posturilor evaluarea persoanelor promovarea si mobilitatea persoanelor FORMAREA PERSONALULUI asigura cresterea si transmiterea patrimoniului cultural al întreprinderii si se preocupa de realizarea urmatoarelor sarcini: determinarea cerintelor de formare întocmirea planului de formare aferent îndeplinirea actiunilor planului de formare adoptat evaluarea rezultatelor obtinute DEZVOLTAREA SOCIALĂ acopera mai multe aspecte si anume: .

departamentele de resurse umane sunt subordonate direct conducerii si îndeplineste multe din structurile conducerii în acest domeniu: solutionarea conflictelor individuale – colective rezolvarea cazurilor individuale prin intermediul orientarii carierei j) RELAŢIILE EXTERNE asigura legatura organizatiei cu diferite organe si organisme specializate care se ocupa cu : inspectia muncii. Este determinata de intrarile de personal pe parcursul unei perioade date si de plecarile/iesirile de personal ale aceleiasi perioade si de existenta personalului in ultima zi a perioadei.i) REPREZENTAREA CONDUCERII ÎN PROBLEMELE DE GESTIUNE A PERSONALULUI . Iesirile de personal reflecta cauzele naturale si subiective care tin de disciplina muncii. trimestrial. Relatia este urmatoarea: E 30/l=E 01/l+I/l-E/l Aceasta relatie se urmareste zilnic la compartimentul de resurse umane unde se si completeaza raportarea statistica. indiferent de forma de angajare efectuate pe parcursul lunii. Intrarile de personal sunt date de numarul angajarilor. semestrului. trimestrului. anului. învatamântul.In majoritatea structurilor organizatorice. semestrial si anual la Institutului National de Statistica miscarea salariatilor din unitati si utilizarea timpului de lucru prevazute in raportari statistice. etc. administratia locala. Miscarea salariatilor reflecta fluctuatia personalului pe parcursul lunii. cu patronatul. . MISCAREA SALARIATILOR Societatile cu un profil de activitate bine definit ale caror rezultate contribuie la producerea PIB-ului au obligatia de a raporta lunar. securitatea societatii.

nu isi schimba obiectul de activitate iar pentru cazul in care isi extinde activitate sunt conditionate de acoperirea cu surse de forta de munca a locurilor de munca nou create. In concluzie fluctuatia de personal este in primul rand influentata de plecari. de luni=timp total • timp maxim disponibil=in afara de orele de lucru mai raman cele 2 schimburi libere+concediile de odihna • timp efectiv lucrat=este acel timp care se evidentiaza prin fisele de pontaj • timpul lucrat peste programul normal de lucru=sunt acele ore evidentiate tot infisele de pontaj Din utilizarea timpului de lucru se deduc analizele economice care se refera la: • gradul de folosire al fortei de munca.mediu scriptic al perioadei analizate Numarul mediu scriptic reprezinta media aritmetica a raportului dintre suma persoanelor scriptice prezente in fiecare zi din luna si numarul zilelor calendaristice ale lunii. prin rezultatele financiare al unei firme . Coeficientul fluctuatiei este raportul dintre: Totalul plecarilor din societate Nr. Intrarile sunt determinate de plecari in situatiile in care societate ramane la aceeasi activitate. care poate fi: • fondul total de timp calendaristic= sunt 8h/a 3 schimburi=24h/*zile calendaristice ale unei luni=X*nr. In zilele libere si de sarbatori legale numarul personalului trecut este cel al zilei anterioare lucrate. plecarile au drept cauze naturale decesul si pensionarile. iar altele fiind somajul. demisia sau desfacerea contractului de munca. inclusiv cele disciplinare. Utilizarea timpului de lucru are la baza fondul total de timp. iar cauze subiective plecarile in armata.Daca intrarile sunt rezultatul angajarilor directe sau a repartitiilor de la fortele de munca.

invoiri. evidentiat prin concediile medicale • gradul de consum al fondului de cas. efectele sunt negative cu repercursiuni pe plan psihic. absente motivate sau nemotivate sau desfaceri disciplinare de contracte de munca MODELE DE PLANIFICARE A CARIEREI : Modelul “sansa si noroc”     se bazeaza doar pe “sansa” si “norocul orb” pentru a ajunge in functia potrivita 959c27j persoana in cazua trebuie sa fie in locul potrivit si la locul potrivit 959c27j este o cale urmata de foarte multi angajati desi prezinta o rata inalta de deziluzie 959c27j sfatul cel mai bun : “fii perseverent si nu pierde prilejiul de a fi in locul potrivit la momentul potrivit” 959c27j Modelul “organizatia stie cel mai bine”   il deplaseaza pe individ de pe o pozitie pe alta in functie de nevoile organizatiei 959c27j metoda acceptata de tinerii care sunt dependenti de adulti din toate punctele de vedere 959c27j Pentru adult. de urgente sau boli contagioase • gradul de disciplina dintr-o societate evidentiat prin concedii fara plata.• gradul de uzura la capacitatii de munca. prin concediile medicale de maternitate.perceptia fiind abuz al organizatiei fata de angajat .

abilitatile si aspiratiile angajatului si caracteristicile postului. strategie de urmat :obtinerea de castig substantial urmat de indeplinirea constiincioasa a sarcinilor de servici 959c27j Modelul multumire    959c27j “auto-orientat” spre performanta si angajatii isi stabilesc singuri cursul de dezvoltare al carierei utilizand asistenta furnizata de organizatie angajatii sunt principalii implementare.Acest fapt nu inseamna ca dezvoltarea carierei este fixata in mod rigid. . INTEGRAREA Integrarea – înseamna realizarea conformitatii dintre competentele.angajatul trebuie sa studieze o noua ruta pe harta si sa-si reevalueze nevoile si cerintele. In momentul in care se doreste schimbarea carierei.O buna planificare a dezvoltarii carierei depinde de 2 elemente principale:proiectarea amanuntita a drumului de urmat pentru atingerea destinatiei din planul de cariera si reproiectarea drumului daca se decide schimbarea caii de urmat sau a destinatiei.a dostantei ramase de parcurs. si compatibilizarea trasaturilor comportamentale cu cele ale colegilor si ale sefilor ierarhici.control si evaluare 959c27j 959c27j responsabili pentru acesti angajati presteaza o munca de calitate EVALUAREA CARIEREI Existenta unor metode adecvate de evaluare asigura cunoasterea cat mai precisa a pozitiei detinute in cadrul dezvoltarii carierei.precum si a cunostintelor si conditiilor aditionale necesare pentru atingerea cu succes a destinatiei.

drepturile si obligatiile pentru personalul organizatiei. iar normele de conduita. Astfel. de catre delegatul acestuia sau de catre managerul de cariera ( sef departament resurse umane). pe de alta parte. starea sociala si materiala a angajatului se schimba permanent astfel încât integrarea devine proces dinamic din care ambele parti pot si trebuie sa câstige. printre scopurile integrarii pot fi mentionate: formalizarea cu noile conditii de munca. Regulamentul de Ordine si Functionare – detaliaza modul de organizare a companiei si a subdiviziunilor organizatorice. stabilirea regimului normal de comunicare între noii angajati si ceilalti salariati precum si crearea unei atmosfere de siguranta pentru cei intrati în sistem. În functie de tipul organizatiei. însasi pregatirea. normele de conduita. comportamnentul. regulile de functionare pot lua forma politicilor si procedurilor de firma.Fiecare angajat se afla permanent în situatia de a se adapta conditiilor de munca aflate în continua schimbare. Angajatul trebuie sa primeasca informatii referitoare la: legislatia muncii prevederile ROF adoptat de organizatie prevederile RI obiectivele organizatiei schema structurala si functionala a organizatiei procedurile privind realizarea raporturilor ierarhice caracteristicile compartimentului si ale locului de munca structura colectivului de lucru atributiile generale ale postului fisa postului Integrarea profesionala are implicatii de ordin psihologic. stabileste regulile de functionare. Regulile de functionare în cazul activitatii departamentului de resurse umane împreuna cu ROI ( ROF + ROI) sunt denumite în multe organizatii MANUALUL PERSONALULUI. îndrumati si monitorizati de catre seful direct. angajatii trebuie sa fie condusi. sociologic si administrativ. . drepturile si obligatiile personalului sunt denumite uzual Regulament Intern. În aceasta faza ulterioara angajarii ce presupune intocmirea dosarului angajatului si a CIM-ului.

…/… in registrul general de evidenta a salariatilor*) Partile contractului Angajator – persoana juridica/fizica ……………………………… cu sediul/domiciliul in ……………... telefon …………. misiunea si scopul companiei 3.-ul include: a) descrierea organizatiei si a subdiviziunilor organizatorice: 1.. si salariatul/salariata – domnul/doamna ………………………………………. ………….R. reprezentata legal prin …………………………. Sub nr. scurt istoric al organizatiei 2.. posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de . descrierea subdiviziunilor executive ale organizatiei b) reguli de functionare în cazul principalelor activitati ale companiei ( politici / proceduri de firma) c) normele de conduita. …………………. drepturile si obligatiile personalului ( ROI) R. domiciliat/ domiciliata in localitatea …………………... descrierea subdiviziunilor manageriale ale organizatiei 5. motivele legate de existenta organizatiei ( statutul acesteia) 4. str. cu plata sau fara plata reguli privitoare la consumul de bauturi alcoolice si fumat în interiorul organizatiei g) reguli referitoare la relatia dintre persoane în cadrul organizatiei. include: a) b) c) d) e) f) conditiile de lucru timpul de lucru si pauzele modalitatea de recompensare/penalizare a personalului concediile de odihna alte tipuri de concedii.O. …………... inregistrata la Registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ……………. nr.... CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA incheiat si inregistrat sub nr.. judetul ………….I.. in calitate de …………………………………..F.. cod fiscal ………………....

identitate/pasaportului seria ……….. salariatul/salariata ……………………………. permis de munca seria ……… nr. …………. 2.. Conditii de munca 1. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite – vatamatoare.... b) determinata.. potrivit Legii nr. Locul de munca 1. Felul muncii Functia/meseria ……………………………………. din data de ………………………. si data de ………………… / pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca. cu modificarile si completarile ulterioare. urmand sa inceapa activitatea la data de ………………. de ………………. conform clasificarii ocupatiilor din Romania Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului. eliberat/eliberata de ………………………. anexa la contractul individual de munca *). pe perioada cuprinsa intre data de ………………………….. CNP …………………………. Luni. ……………….. Activitatea se desfasoara la ……………………………………………………………………………. 2.. grele sau periculoase. nr. vatamatoare sau periculoase. Activitatea se desfasoara in conditii grele. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: …………………………. potrivit Legii nr. . la data de ……………. am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: Obiectul contractului: ………………………………………………………………………………… Durata contractului: a) nedeterminata. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Salarizare 1. b) indemnizatii …………………. ………. Salariul de baza lunar este de ………………. O norma intreaga. Concediul Durata concediului anual de odihna este de ……………. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: …… (ore zi/ore noapte/inegal) b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.. ore/saptamana a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: …… (ore zi/ore noapte). O fractiune de norma de ……… ore/zi (cel putin 2 ore/zi). 53/2003 – Codul muncii. ………. 2. ore/saptamana. fractiune de norma). 3. cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora... c) Nu se vor efectua ore suplimentare. c) alte adaosuri …………………. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ……………………………. b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu. zile lucratoare. 2. din care: a) sporuri ………………………. De asemenea... . conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr.Durata muncii 1. in raport cu durata muncii (norma intreaga. beneficiaza de un concediu suplimentar de ………………………. durata timpului de lucru fiind de ……… ore/zi.. lei.

. conform Legii nr. zile calendaristice. Drepturi si obligatii generale ale partilor 1.. e) alte clauze.Codul Muncii sau contractul colectiv de munca... d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate. informatiile prevazute la art. urmatoarele obligatii: .... in principal... 2... e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ………………… Alte clauze a) perioada de proba este de ... dreptul la formare profesionala...... d) alimentatie de protectie ……………….. b) echipament de lucru …………………. conform Legii nr. b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de . zile lucratoare... urmatoarele drepturi: a) b) c) d) e) f) dreptul la salarizare pentru munca depusa. Salariatului ii revin... M.. Salariatul are....... (1) din Legea nr....Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca..Codul Muncii sau contractul colectiv de munca..... dreptul la egalitate de sanse si tratament........ dreptul la repaus zilnic si saptamanal. c) antidoturi ………………………………. 53/2003 ....Drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca: a) echipament de protectie ……………. dreptul la securitate si sanatate in munca. dreptul la concediu de odihna anual.. 53/2003 ... in principal. 18 alin... c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ...... in conditiile actelor aditionale. 53/2003 ...

Obligatia de a respecta secretul de serviciu./ ………. din contractul colectiv de munca aplivabil si din lege. sa elibereze. urmatoarele drepturi: a) b) c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat. sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca. la cerere. sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare. sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. . N. 53/2003 – Codul Muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national. Dispozitii finale Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. …. 3. 4.. la Directia generala de munca si solidaritate sociala a judetului/municipiului ………/ Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. urmatoarele obligatii: a) b) c) d) e) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca. de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului. dupa caz. in principal. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate. contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. Angajatorului ii revin.a) b) c) d) e) obligatia de a realiza norma de munca sau. inregistrat sub nr. potrivit legii. sub rezerva legalitatii lor. toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului. in principal. sa exercite controlul asupra modului de inmdeplinire a sarcinilor de serviciu. obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. Angajatorul are. sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca. obligatia de a respecta disciplina muncii.

……………………. …………… ………… Reprezentant legal. 53/2003 – Codul Muncii. domiciliat in …………………. Partile contractante: 1./cartii de identitate seria ………. …………………………. CNP …………………. ap. nr..F. Telefon ……………………… Salariat...... numita in prezentul contract angajator (beneficiar) si ……………………………………….. ………………………… Pe data de …………… prezentul contract inceteaza in temeiul art..I. potrivit legii. str. …………………. conform dispozitiilor legale. eliberat/eliberata de ………………………. sc... cont de virament nr.. Angajator. in calitate de .. ……………………………… cu sediul/domiciliul in ……………..…... S. executarea. Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare.. posesor/posesoare al/a B. modificarea.Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract.. C. la data de ………….. …………. ….. str. in urma indeplinirii procedurii legale. …… din Legea nr. la data de ………………. telefon …………. ….. suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial. cate unul pentru fiecare parte.. nr. bl. Conflictele in legatura cu incheierea. reprezentata legal prin …………………………... ………………………. …………. nascut in localitatea ………………. CONTRACT CIVIL DE PRESTARI SERVICII I. …………………………. in calitate de …………………………………. judetul …………. O..C. …….

sa respecte normele de protectia muncii specifice activitatii. pentru activitatati cu caracter de regularitate conform art.. Durata contractului civil Durata nedeterminata/determinata ………………………………. Modificarea contractului civil Modificarea oricarei clauze a contractului civil se poate face numai prin intelegere intre parti convenita in scris. Drepturile si obligatiile partilor: 1. cu respectarea normelor de protectie a muncii.………………………… Lei data efectuarii platii remuneratiei ……………………………………………. prin acte aditionale. Obiectul contractului civil: activitatea/lucrarea care urmeaza sa fie prestata ………………………………… remuneratia bruta stabilita pentru prestatie ………. 969-970 din Codul Civil. III. Prestatorul se obliga: IV. Angajatorul se obliga: sa-l remunereze pe prestator pentru rezultatul muncii sale.. sa presteze activitatea sau sa predea lucrarea la termenul convenit. . …. timpul de lucru 90 minute(1.5 ore)/zi.prestator de servicii (executant) am incheiat prezentul contract civil de prestari servicii in urmatoarele conditii stabilite de comun acord: II. sa-i creeze prestatorului conditii corespunzatoare de munca. in conditiile si de calitatea ceruta de beneficiar. sa retina si sa vireze impozitul prevazut de lege pentru venitul realizat de prestator. 2.. sa respecte secretul lucrarilor si regulile disciplinare stabilite de beneficiar pentru prestatorii sai. V..

.. Din initiativa temeinic motivata a uneia dintre parti cu un preaviz de 15 zile lucratoare. Prezentul contract civil de prestari servicii a fost incheiat in 2 exemplare. 3. este . Prin acordul scris al partilor. Avizat. fiind vizate de un avocat al Baroului ………………. 2. (BENEFICIAR) ……………………………. Raspunderea partilor Neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor asumate prin prezentul contract civil de prestari servicii atrage raspunderea partii in culpa in afara de cazurile de exonerare prevazute de lege.VI. AVOCAT ……………………………. Document Info Accesari: 109 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. cate unul pentru fiecare parte. VII. Activitatea de baza a angajatorului ……………………………………………………………… ANGAJATOR PRESTATOR(EXECUTANT) …………………………………. Incetarea contractului civil Prezentul contract civil inceteaza: 1. Litigiile ivite in derularea prezentului contract civil de prestari servicii se solutioneaza pe cale amiabila sau de catre judecatorie daca prima varianta nu se realizeaza.

de posesiunea sau folosinta unui bun sau serviciu. A motiva oamenii în munca lor înseamna a-I rasplati baneste si a le acorda alte facilitati pentru contributia lor la progresele organizatiei prin initiativa si effort. a motiva înseamna a dezvolta în om sentimentul împlinirii sale profesionale si sociale . autoafirmarea si autodepasirea. sau la un pret redus. Pe de alta parte. Avantaje complementare = ansamblu actiunilor unei organizatii. Energiile interne care determina motivatia – nevoile de baza sau primare (hrana. ajutoare. prin care se permite unui salariat sa beneficieze gratuit.i prin niveluri de aspiratie foarte diferite ( ceea ce motiveaza un salariat poate sa nu fie suficient pentru altul). Beneficiile constituie de asemenea o importanta sursa motivationala si reprezinta o forma de recompensare indirecta oferita angajatilor plata timpului nelucrat – concedii. o data atins. zile libere.putea comenta Creaza cont nou MOTIVAREA Motivarea reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul uman spre un scop care. va determina satisfacerea unei necesitati. În practica oamenii sunt caracteriza# 313g69d 5. de recunoastere si de apartenenta la grup. stima de sine. Ele se pot împarti în doua categorii: . adapost). Recunoasterea reusitei individuale si încurajarea comunicarii la locul de munca sunt determinante în obtinerea performantei salariatilor. somn. compensatii si premii. nevoi de securitate. diferite tipuri de asigurari. Energiile externe care influenteaza motivatia sunt date de conexiunea manager – salariat.

Durata minima a concediului de odihna platit.1 din HG 250/1992. mobil. alin. republicata) la un concediu de odihna annual platit de : 18 zile pentru o vechime<5 ani 21 zile pentru o vechime cuprinsa între 5-15 ani 25 zile pentru o vechime >15 ani . Contractul colectiv de munca la nivel national stabileste durata minima a concediului de odihna annual platit la 21 zile lucratoare. Ea se stabileste prin contracte colective sau individuale de munca. Concediul de odihna Orice salariat încadrat în munca are dreptul sa beneficieze în fiecare an calendaristic de concediu de odihna platit. În cazul societatilor comerciale durata concreta a concediului de odihna este negociabila. republicata) la un concediu de odihna annual platit de : 21 zile pentru o vechime <10 ani 25 zile pentru o vechime >10 ani Salariatii din Regiile Autonome au dreptul ( art. ROMTELECOM) dobânzi preferentiale pentru salariatii institutiilor bancare mese gratuite la restaurante sau cantine proprii punerea la dispozitie salariatilor a unor terenuri de sport organizarea unor magazine cu articole diferite si practicarea în cadrul lor a unor preturi avantoaje pentru propriul personal b) sunt acordate îndeosebi persoanelor situate pe nivele ierarhice superioare.include preturi si tarife preferentiale pentru produsele sau serviciile organizatiei ( SNCFR. ele includ automobil. alin.1. PC.2 din HG 250/1992. Tinerii sub 18 ani au dreptul la minim 23 zile lucratoare ( art. laptop. Concediile A.142 CM) Salariatii din Administratia Publica au dreptul ( art. stabilita prin art. 140 din Codul Muncii este de 20 zile lucratoare.1.a) cele care sunt la dispozitia întregului personal al organizatiei b) cele atribuite într-o maniera selectiva a) .

2 din Legea 6/1992.143 CM). B).63 alin 1 se prevede dreptul la zile libere platite astfel: casatoria salariatului – 5 zile casatoria/nasterea unui copil – 2 zile decesul sot. E). dar nu sub 8 ore. programarea efectuarii concediului de odihna se stabileste annual de catre conducerea unitatii împreuna cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor. Acest interval poate fi mai mic la schimbul turelor. Repausul între doua zile de munca Este de cel putin 12 ore consecutive. surori – 1 zi donatorii de sânge – 2 zile (una în ziua donarii) C). D).132 CM se acorda în doua zile consecutive Saptamâna de lucru este de 5 zile (40 ore) corespunzator duratei medii lunare a timpului de lucru. Pauza de masa . Se stabileste la sfârsitul anului calendaristic pentru anul urmator ( art. regiile autonome si institutiile bugetare au dreptul la zile de concediu platite în urmatoarele cazuri: casatoria salariatului –5 zile nasterea sau casatoria unui copil – 3 zile decesul sotului sau al unei rude pâna la gradul II – 3 zile În contractul colectiv unic la nivel national. Concediu pentru evenimente familiale deosebite În afara concediului de odihna.Conform art. Repausul saptamânal – art. salariatii au dreptul la zile libere platite în cazul unor evenimente familiale deosebite ( art.10 alin 1 din Legea 6/1992) salariatii din Administratia publica. frati. 5 alin. socri – 3 zile deces bunic. la art. cuprinse între sfârsitul programului dintr-o zi si începutul programului din ziua urmatoare. parinti. copil.

10 alin2 Legea 6/1992 Conform art.250/1992 republicata. . Concediile fara plata pot fi acordate de mai multe ori pe an. F). pentru persoanele apartinând acestora. G).2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale.prima si a doua zi de Pasti. . . Fiecare societate e libera sa-si stabileasca prin negocieri cu salariatii si alte zile nelucratoare care sa fie mentionate în CCM.prima si a doua zi de Craciun. . total de zile de CFS sa nu depaseasca 90 zile lucratoare anual.1 decembrie. fara introducerea ei în durata timpului de munca.26 alin 2 din HG nr.1 si 2 ianuarie. perioada acestor concedii se considera vechime în munca. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt (art. Concediul fara plata Poate fi solicitat pentru rezolvarea unor situatii personale: sustinerea examenului de BAC sau examenului de admitere în institutiile de învatamânt superior sustinerea examenelor de an universitar si a examenului de diploma in temeiul art. . altele decât cele crestine.1 mai. . singura conditie impusa de lege fiind aceea ca nr. declarate astfel de cultele religioase legale.134 CM): .Se poate acorda pentru cel mult ½ ora în cursul programului de lucru.

Acesta se acorda la cerere în continuarea concediului de maternitate pâna la împlinirea vârstei de 2 ani. I). J).1 si art.H).Concediul de maternitate Femeile au dreptul la concediu de maternitate platit. ca urmare unui accident de munca sau boala profesionala... Concediul pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani Conform art. care se compune din 63 zile de concediu prenatal si 63 zile de concediu postnatal. în functie de numarul de angajati: <20 angajati – din a 4a zi ->10 zi de concediu medical 21-100 angajati – din a 4a zi -> 15 zi >100 angajati – din a 4a zi -> 20 zi b) de bugetul asigurarilor sociale de stat: cu a 4a zi de concediu medical pentru persoanele care beneficiaza de somaj+toate categoriile care desfasoara activitati ca: agricultura.6 din legea 120/1997 oricare dintre parintii salariati are dreptul la un concediu platit pentru cresterea copilului pâna la 2 ani. o singura data pentru un copil. Începând cu a 90 zi de concediu medical este necesar un aviz medical. Aceasta perioada constituie vechime în munca. . Concediul medical Consta în intervalul de timp (platit) în care salariatul si-a pierdut temporar capacitatea de munca în urma unui accident sau boala obisnuita. Idemnizatia pentru incapacitate temporara de munca dobândita în afara muncii se suporta astfel: a) de catre angajator. PFA.si care contribuie la CAS din ziua urmatoare celei suportate de angajator conform a) maxim 90 zile si se prelungeste la 180 zile - Pentru incapacitate temporara de munca determinata de accidente de munca sau boli profesionale idemnizatia este de 100%.

cu consecinte negative: recrutare problematica si dificultati de mentinere a peersonalului pe posturi. Orice sistem de remunerare trebuie sa tin 727i81h a cont de trei elemente de baza: echilibrul financiar al intreprinderii.K). prin proceduri cat mai obiective si cat mai rationale. Indemnizatia la care au dreptul salariatele în acest caz este stabilita în aceleasi procente. care presupune realizarea unor manevre experte. remunerarea va fi stabilita in functie de responsabilitati si de modul de ocupare al postului (performanta ralizata intr-un post oarecare). . Relatia clasica intre indicele de crestere a productivitatii muncii (si deci a rezultatelor) si indicele de crestere a salariilor. ci un sistem coerent si evolutiv. ca în cazul indemnizatiilor de boala REMUNERAREA PERSONALULUI Remunerarea reprezinta o importanta variabila de reglare economica si sociala. trebuie sa stea in permanenta in atentia conducerii intreprinderii. Remunerarea nu reprezinta un ansamblu amorf de variabile. cu multiple incidente. Orice variatie a salariilor individuale are implicatii deosebite asupra fondului de rulment al intreprinderii si acest lucru trebuie sa fie permanent luat in considerare. comparativ cu piata fortei de munca. Competitivitatea externa exprima pozitia unitatii. cu caracteristici bine conturate. trebuie sa se regaseasca si in remunerarea personalului. adica o parte a acestui surplus trebuie sa revina personalului. echitatea intre indivizi si competitivitatea externa. Salarii mai mici inseamna o pozitie vulnerabila. Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 3 ani Femeile care au copii bolnavi în vârsta pâna la 3 ani au dreptul la concediu platit pentru îngrijirea acestora. Echitatea intre salariati trebuie de asemenea avuta in vedere. in domeniul salarizarii. pe transe de vechime. 1. Orice crestere de rezultate. care genereaza un profit suplimentar.

profitul bine previzionat si alte cheltuieli cu munca vie.2. Echilibrul sistemului de remunerare trebuie sa fie mentinut permanent. Sistemul remunerarii este unul dinamic si evolutiv. obtinandu-se o varianta a cheltuielilor cu salariile. c) proiectarea structurii remunerarii posturilor. pentru depasirea restrictiilor ce conditioneaza viitorul sau. ETAPELE REALIZARII UNUI SISTEM DE REMUNERARE ECHILIBRAT Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat constituie o conditie esentiala pentru bunul mers al unei organizatii. salarizarea in conditii de echitate nu se poate realiza in afara unei evaluari a posturilor. e) stabilirea conditiilor de promovare si a avantajelor sociale ce insotesc comunicarea. dar mai ales in cele de mari dimensiuni. prin intermediul careia se realizeaza o legatura directa intre ierarhia dificultatii si importantei posturilor si ierarhizarea lor. b) inventarierea si evaluarea posturilor din structura organizatorica. 1. dar depinde si de strategia intreprinderii si de optica manageriala. Inventarierea organizatorica si evaluarea posturilor din structura In intreprinderile mici si mijlocii. 2. d) stabilirea remunerarilor caracteristice manierei de ocupare a posturilor. Din cifra de afaceri previzionala se dau la o parte cheltuielile materiale. Etapele realizarii unui astfel de sistem sunt urmatoarele: a) stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale. . Stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale Nielul fondului de salarii face obiectul calculelor de eficienta.

Stabilirea remunerarii caracteristice manierei de ocupare a posturilor In intreprindere exista posturi multiple. Actiunile acestei etape se concretizeaza intr-un plan al posturilor in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor intreprinderii. metoda Hay Metra etc. Se impune realizarea unei anchete unei anchete specifice care sa “testeze” piata fortei de munca. Pe un astfel de post pot sa evolueze salariati care au o experienta diferita in munca. Nivelul salariilor depinde atat de rezultatele intreprinderii. Pentru obtinerea unor nivele de referinta in salarizare. salariati care au aptitudini diferite si care pot sa inregistreze performante diferite. Se pune astfel problema de a .Dificultatea si importanta posturilor trebuie sa se stabileasca in functie de partea de contributie la realizarea obiectivelor pe care si le propune intreprinderea. cat si de politica urmarita. 3. caracteristica intreprinderilor performante. ierarhizarea pe nivele. metode analitice cantitative: conditia posturilor. Un principiu fundamental ce trebuie respectat este acela ca retributiile personalului trebuie sa respecte pregatirea profesionala a salariatilor. urmarind si o imbunatatire continua a performantelor salariatilor. 4. urmareste imbunatatirea imaginii pe piata fortei de munca. Ca metode de evaluare se pot folosi: metode analitice noncantitative: piramida posturilor. Proiectarea structurii remunerarii posturilor Stabillirea nivelurilor de salarizare solicita comparatii cu alte intreprinderi similare si cu media pe economie. O politica salariala activa. pot si trebuie luate in considerare acordurile contractuale existente intre conducere si organizatiile salariatiilor sau sindicate. metoda aprecierii gradelor de autonomie. Salariile se situeaza deasupra mediei ramurii sau economiei. De cele mai multe ori contractele colective ofera baza planurilor de salarizare in intreprinderie mici si mijlocii. sau multe posturi situate pe acelasi nivel de salarizare.

2.departaja salariatii care evolueaza pe posturi asemanaotare dupa modul in care acestia isi indeplinesc sarcinile si isi asuma responsabilitatile. Structura de salarizare generala include 6 grade majore de salarizare: 1. astfel încât un angajat care îndeplineste (doar) cerintele de baza pentru a ocupa postul respectiv si are rezultate modeste va primi salariul minim al acelui interval de salarizare. 4. Se determina nivelul exact al salariului fiecaruia în functie de calificarile. conducerea firmei conducerea departamentelor firmei personal supervizor ( sefi de echipe) personal înalt calificat ( specialist) fara competente manageriale personal semicalificat ( maistri) personal necalificat Pentru fiecare grad de salarizare se stabileste un interval de salarizare (cuprinzând un nivel minim. Ideal ar fi sa se eleboreze un sistem eficace de evaluare a performantelor angajat pentru acordarea unor cresteri salariale si a unor bonusuri. adica dupa performanta inregistrata de fiecare. salariul sau va creste. La fel. Pe masura ce dobândeste experienta si înregistreaza performante. vechime în munca. 3. se stabilesete un salariu initial plasat în intervalul de salarizare mai aproape de salariul minim. Limita de sus poate fi depasita doar prin promovarea pe un post aflat într-un grad de salarizare superior. Deci. Diferentierea este necesara si pentru faptul ca prin intermediul sau se mentine motivatia chiar la nivelul unui post oarecare din structura intreprinderii. precum si pentru luarea deciziilor de promovare. mediu si maxim la salariului) corespunzator tuturor posturilor din cadrul acelui grad. pentru a putea efectua cresteri salariale în cadrul aceluiasi post fara a deforma structura de salarizare care opereaza în firma. 6. . performantele. deoarece sub sau peste poate fi nemotivat sau poate mari nejustificat diferenta intre cel mai mare si cel mai mic salariu. Un raport de 1/10 sau 1/7 se considera indicat. aceasta diferentiere ofera perspective si promovari salariatilor. 5. O problema deosebita in cadrul acestei etape este aceea a raportului care trebuie sa existe intre salariul de baza si intervalul valoric suplimentar ce reprezinta performanta personala.

Politica de remunerare a unei organizatii se bazeaza pe doua principii importante: a) personalizarea maxima a salariului. religie. orientare sexualã. angajatorul având obligatia de a lua mãsurile necesare pentru asigura. Pentru munca prestatã în baza contractului individual de muncã fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. reprezentantilor salariatilor. optiune politicã. Sistemul de salarizare a personalului din autoritãtile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat. .rea confidentialitãtii. origine socialã. confidentialitatea salariilor nu poate fi opusã sindicatelor sau. în strictã legãturã cu interesele acestora si în relatia lor directã cu angajatorul. apartenentã ori activitate sindicalã. La stabilirea si la acordarea salariului este interzisã orice discriminare pe criterii de sex. caracteristici genetice. handicap. Stabilirea conditiilor de promovare si a avantajelor sociale ce insotesc remunerarea ELEMENTELE COMPONENTE ALE REMUNERARII Codul Muncii defineste Salariul in art. În scopul promovãrii intereselor si apãrãrii drepturilor salariatilor. apartenentã nationalã. 154 ca reprezentand contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncã. bugetul asigurãrilor sociale de stat. cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative Salariul este confidential. vârstã. etnie. Salariile se plãtesc înaintea oricãror alte obligatii bãnesti ale angajatorilor. culoare. situatie sau responsabilitate familialã. bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora. astfel încât fiecare salariat sa fie retribuit în functie de adevarata sa performanta b) simplitatea modalitatilor de calcul astfel încât personalul sa înteleaga foarte clar ceea ce se asteapta din partea sa. 5. rasã. dupã caz.

dar cu respectarea unui cadru reglementat prin lege si/sau contracte colective incheiate la nivel de ramura sau intreprindere. remunerarea orelor suplimentare (pe baza unor acorduri intre patronat si salariati. denumite si avantaje in natura. potrivit postului ocupat de fiecare persoana Remunerarea postului cuprinde: salariul de baza fix. care nu a reactionat la o astfel de masura in tarile Uniunii Europene. sau cu ocazia unor evenimente familiale deosebite. specifice posturilor de conducere.Fixarea salariilor se face in mod liber. Salariul este compus in general din doua parti: una destinata sa remunereze postul propriu-zis si alta maniera in care postul este ocupat de salariat. indemnizatiile. avantaje complementare. sau “al treisprezecelea salariu”. reprezentand partea din profitul net repartizata salariatilor. gratificatiile. primele. dar si pentru a compensa conditii de munca mai dificile. cu un plus de 25-50% etc. o situatie economica deosebita. prepensionare. Tot aici intra si primele (sporurile) de vechime. Mai cunoscute sunt: preturi si tarife preferentiale pentru produsele si serviciile - - - . acordate pentru a reduce presiunea fiscalitatii. acordate cu ocazia obtinerii unor rezultate individuale sau colective deosebite. Formele de salarizare: remunerarea dupa timp si randament remunerarea dupa productie Remunerarea in regie . dar si altor posturi in diverse ocazii (pensionare. plecare in somaj).salariul este stabilit pe o luna de zile într-un cuantum fix. pentru timpul lucrat peste program).

care favorizeaza buna intelegere a continutului.N. etc). a etapelor previziunii si controlului realizarii sale. cu anumite dimensiuni cantitative. Adoptarea resurselor de personal la cerintele pe termen mediu si lung poate fi redata sub forma unui sistem cibernetic sugestiv.proprii (S. de formare.C. cu scopul de realiza eventualele decalaje si a actiona pentru realizarea unui echilibru. SISTEMUL PREVIZIONAL AL EFECTIVELOR DE PERSONAL Strategia intreprinderii este conditionata si conditioneaza la randul ei. A. autoturism la dispozitie. saptamani si luni) se realizeaza prin masuri diverse.. de recrutare. dupa specificul situatiilor in care se gaseste intreprinderea: in cazul sezonalitatii recrutarea de personal sezonier. etc.F. Echilibrul cerinte-resurse pe termen scurt (la nivel de zile.CONEL. Pentru atingerea unor obiective viitoare este necesar sa existe o resursa umana adecvata.. mese gratuite la cantinele proprii. ore de lucru suplimentare. Document Info Accesari: 977 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. strategia sociala. . de o anumita calitate si o anumita structura. decalari ale programelor de concediu.R. . Intreprinderea trebuie sa extrapoleze resursele la momentul ‘t’ si sa-si determine 151j99b si cerintele la acelasi moment. etc.

b) reafectarea resurselor umane existente in cadrul unitatii: promovarea personalului. Pentru gestionarea optima a echilibrului cerinte-resurse de personal. angajari cu durata determinata. ambele puse in practica dupa sustinerea unor programe coerente de formare profesional. care cresc productivitatea. cat si asupra resurselor de personal. si astfel se recurge si la ajustari externe. 2 Ajustarile externe. programe de cooperare in productie. se pot utiliza modele complexe de simulare. etc. de conjunctura. renuntarea la ore suplimentare de lucru. etc. somaj partial. programarea adecvata a formarii. . . in caz de goluri de activitate: blocarea programului de recrutare si de cooperare in productie. licentieri. mobilitate orizontala. Constau in: a) modificari operate asupra sistemului productiv: investitii mai performante. 1.. etc. Sunt de preferat. reproiectarea organizarii muncii.- in caz de varf de activitate se poate recurge la: ore suplimentare de lucru. deoarece sunt mai ieftine si imbunatatesc imaginea intreprinderii pe piata fortei de munca. reprogramarea concediilor si a recuperarilor. Cele mai cunoscute parghii utilizate in practica sunt urmatoarele: a) angajarea de noi salariati b) reducerea efectivelor prin pensionari anticipate. care previn imbatrinirea personalului si aduc un “suflu” nou in intreprindere. Ajustarile actioneaza atat asupra cerintelor. - - Pentru realizarea unui astfel de echilibru nu mai pot fi luate in considare masuri temporare. etc. in caz de absenteism: ameliorarea conditiilor de munca. utilizate deja de multi ani in intreprinderile occidentale. De cele mai multe ori ajustarile interne nu sunt suficiente pentru realizarea echilibrului. programarea adecvata a concediilor si delegatiilor etc.. Ajustarile interne.

B. Echilibrul cerinte-resurse pe termen mediu si lung .

Proiectarea resurselor umane trebuie sa aiba în vedere atat factorii naturali. Se proiecteaza sub forma unor modele coerente. În cazul în care gestiunea carierelor se bucura de atentie si include toate previziunile necesare. demisiilor. Aceste promovari pot fi cuantificate într-o maniera mai simplificata prin proiectarea numarului de posturi. cat si factorii interni (promovabilitatea). plecarile voluntare si demisiile personalului sunt elemente care influenteaza starea resurselor umane. Situatia existenta în majoritatea organizatiilor pune în evidenta o reducere a disponibilitatilor în resurse umane pe o perioada de timp oarecare. modificarile specifice subsistemele de promovare sunt anticipate cu usurinta. mobilitatii interne. Beneficiile planificarii resurselor umane: Utilizarea mai eficienta a personalului disponibil Reducerea fluctuatiei de personal . exteriori organizatiei (durata de activitate. formalizate si informatizate ale caror recomandari stau la baza deciziilor pe linie de resurse umane. În general moralitatea. sistemul de previziune a efectivelor de personal are ca obiect proiectarea pe termen mediu si lung a necesarului si a resurselor de personal ale unei organizatii. la momentul potrivit. Situatia finala a resurselor umane e influentata si de politica de promovare a organizatiei. ce li se potrivesc. în timp ce pensionarile sunt mai usor de anticipat. ca urmare a pensionarilor. cursul vietii).Asadar. a promovarilor sau deceselor. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE reprezinta procesul de gasire a numarului si a tipului adecvat de angajati pentru a ocupa posturile din organizatie.

etc. sarcinilor. Procesul de definire/proiectare a posturilor este: • dinamic.organizatia are capacitatea de a satisface solici 111h75b tarile de locuri de munca pentru un anumit segment social. din transformarile tehnologice din domeniu de activitate al organizatiei.reprezinta componenta primara a structurii organizatorice si functionale a organizatiei. Definirea posturilor reprezinta activitatea de proiectare a obiectivelor.comunicarea dintre organizatie si oficiile pentru forta de munca neocupata este benefica pentru partile aflate în proces. atât la înfiintarea acesteia. postul reprezinta suma activitatilor pe care acesta trebuie sa le presteze în coordonate spatiale si de timp determinate. . durata activitatilor zilnice.competentelor . de raportul cerere/oferta de pe piata fortei de munca si de gradul de scolarizare al populatiei. Prin fisa postului sunt descrise cantitativ si calitativ atributiile salariatului. fiind conditionat de realizarile organizatiei.DEFINIREA sI ANALIZAREA POSTURILOR Postul .responsabilitatile Obiectivele postului reprezinta motivatia care astat la baza înfiintarii lui.obiectivelor . . Descrierea posturilor are ca scop stabilirea: . precum si pe toata durata activitatii.cresterea gradului de scolarizare determina adoptarea unei politici specifice privind forta de munca. Ele sunt clasificate în functie de: . recompensele. Sarcina proiectarii postului revine managerilor organizatiei. • interactiv . competentelor si responsabilitatilor salariatilor care si le vor asuma. conditiile de munca. Pentru individ.sarcinilor .

planificate a se desfasura în timp îndelungat obiective strategice – de atins pentru momente îndepartate de timp si care vizeaza dezvoltarea ulterioara a organizatiei Sarcinile postului – sunt de regula concrete. Acestora le revine rolul de a identifica conexiunile caracteristicile.a) aria de acoperire obiective punctuale – sunt proiectate pentru realizarea unor activitati de moment care nu pot fi atinse prin activitati desfasurate în cadrul altor posturi obiective limitate – activitatile aferente postului acopera o secventa bine definita din domeniul postului obiective largi – acopera o plaja larga a domeniului b) anvergura temporara obiective instantanee – trebuie atinse imediat ce apare oportunitatea obiective limitate – obiectivele sunt definite pe durate previzibile de timp obiective cvasi-permanente – vizeaza activitatile de rutina c) durata de existenta estimata obiective tactice – vizeaza realizarea unor activitati concrete. la proiectarea posturilor trebuie luate în considerare: a) variabilele mediului exterior organizatiei -caracteristicile mediului economic . Concluzionând. Responsabilitatea atribuirii cu sarcini a posturilor apartine managerilor departamentelor si organizatiei. Competentele postului – reprezinta limitele în care salariatul poate lua decizii. poate desfasura activitatea si în care are atributii de serviciu. autoritate profesionala si putere de decizie. de cele mai multe ori repetabile/periodice. diferitele obiective si de a stabili functiile posturilor. cantitatea si termenele lucrarilor. Trebuie sa fie corelata cu sarcinile si cu autoritatea titularului postului. Responsabilitate – este caracteristica postului care vizeaza obligatia salariatilor sa gireze pentru calitatea. pe durata îndelungata de timp. bine definite în timp si spatiu. Ele implica urmatoarele aspecte: autorizare.

experienta si aptitudinile necesare titularului acestuia. cât si cunostintele. Doua motive o fac utila si necesara: 1. ANALIZA POSTURILOR Analiza postului – este procesul prin care se obtin si se prelucreaza informatii esentiale legate de un anuit post. respectiv oferta pietei muncii -gradul de pregatire a populatiei active si disponibile -pragul atins de dezvoltare tehnologica în domeniul de activitate al organizatiei b) variabilele mediului interior organizatiei -capacitatea de adaptare la modificarile mediului exterior -politica de dezvoltare a organizatiei -resursele organizatiei c) caracteristica segmentului activ recrutat de organizatie -pregatirea generala -pregatirea profesionala -indicatorii motivarii Definirea posturilor presupune armonizarea caracteristicilor mediului propriu organizatiei cu cele ale mediului exterior. justifica deciziile de personal Este importanta pentru ca formeaza baza de plecare în multe activitati ale managerului de resurse umane: proiectarea ( previziunea) posturilor recrutarea si selectia instruirea dezvoltarea carierei protectia si siguranta angajatilor evaluarea performantelor recompensarea Analiza poate fi realizata de mai multe persoane: . Prin analiza postului se studiaza atât postul si caracteristicile lui. furnizarea informatiei corecte despre posturi 2.-cerearea. în conformitate cu obiectivele strategice ale acesteia.

. Dexteritati (care este natura dexteritatilor cerute0 2. Responsabilitati: A.. Analizat de …………………………………………………………………… Informatii obtinute de la ……………………………………………………. denumirea postului denumirea postului superiorului direct denumirea posturilor supervizate descrierea postului ( job descprition) lista pentru sarcini si responsabilitati CHESTIONAR DE ANALIZA A POSTULUI Organizatia………………………………………………………………….. Cunostinte despre echipamente C.... Folosirea mijloacelor tehnice D. Denumirea postului …………………………………………………………. Educatie B. 4. Materiale . Prezinta avantajul ca titularul cunoaste cel mai bine postul respectiv.- managerul organizatiei titularul postului superiorul acestuia Când analiza este efectuata de titular. 1. Chestionarul pentru analiza posturilor trebuie sa furnizeze urmatoarele informatii de baza: 1. trebuie aprobata de superior. Clarificare A. 2. Cunostinte despre materiale E. 3.

Efortul 4. Influenta asupra altor operatii D. Riscuri. Puterea D. Responsabilitati pentru reclamatiile beneficiarilor E. Conditii de lucru A.B. Coordonare F. Conditii deosebite de lucru B. Decizii 3. Monotonia B. Pozitia de lucru C. Cerinte fizice A. Echipament C. Metode de obtinere a informatiilor necesare analizei postului Metoda Observarea Persoane implicate Seful direct Analistul postului Caracteristici Continua – instantanee Limitata (multe posturi nu au cicluri de munca care sa poata fi descrise usor) Se foloseste in paralel cu alte metode Exista tendinta de exagerare a datelor si a timpului Poate fi foarte subiectiva Autofotografierea Angajatul .

Interviul individual – are avantaj ca. 2. faptul ca activitatile mentale nu pot fi observate. Observarea – este metoda directa prin care sunt puse în evidenta urmatoarele aspecte: activitati care se desfasoara. pune în evidenta aspecte care nu au fost înregistrate în alte documente. care scapa observatorului sau care au fost prezentate denaturat prin autoevaluare. fie de analist. posibilitatea celui care realizeaza analiza de a-si structura si formula întrebarile din timp.Interviul Analistul postului Asigura obtinerea informatiilor necesare Relativ obiectiva Permite obtinerea informatiilor necesare Exacta Permite implicarea angajatului Este fundamentata stiintific Chestionarul de analiza Angajatul a postului Seful direct Analistul postului Chestionare specializate Analistul postului Consuma timp in concepere si aplicare 1. de pericol si de stagnare. Dezavantaje: subiectivismul salariatului si teama de a-si pierde locul de munca. Pentru a fi eficient se aplica sistematic. posibilitatea de exprimare fara stânjeneala. . Avantaje: economie de timp în strângerea datelor. modul de desfasurare. Dezavantaje: posibilitatea ca informatia sa fie interpretata gresit fie de cel chestionat. producerea de date care se sintetizeaza si se raporteaza usor. 3. sursele de disconfort fizica sau psihic. factorii care împiedica derularea activitatilor. economie de bani. Dezavantaje: stresul. suprapunerea de activitati precum si cauzele care induc stari confuze. fiind condus de analisti. timpul limitat. necesitatea unui volum important de timp ( si abilitati tehnice) pentru eleborarea unor chestionare eficace neadecvarea pentru exprimarea libera a raspunsurilor neanticipate. Chestionarele – se completeaza de catre titularii posturilor vizate si sunt aprobate de superiorii directi ai acestora. participantii.

Descrierea postului consta în identificarea postului ( pozitie. conform nomenclatorului de profesii si meserii categoria de încadrare numele titularului postului ( si numele analistului) descrierea sumara a postului activitatile de efectuat cerintele postului contextul postului Structura unei fise de post Fisa de post are urmatoarea structura: I. Documentul este eleborat de analistii care au evaluat rezultatele obtinute la analiza postului. atributii) si în specificarea postului – cerinte privind educatia. Fisa postului este documentul care formalizeaza angajarea si salarizarea personalului – fiind obligatorie de semnat de catre titularul postului.Aceasta include: denumirea departamentul codul. experienta si aptitudinile: pregatirea generala pregatirea profesionala abilitati fizice si deprinderi intelectuale experienta de munca nivelul competentelor relationale capacitatea de a lucra în conditii de stres atitudinea fata de risc spiritul de echipa Job descpriton se concretizeaza printr-un document standardizat denumit fisa postului. Titlul postului . trasaturile comportamentale. rol.

Structura organizatorica (de care apartine) • se mentioneaza carei structuri organizatorice ii apartine din punct de vedere ierahic (departament/ compartiment/ birou/ atelier/ sectie etc. Scopul postului • se precizeaza de ce exista acel post in organizatie III.) IV. Calificari/ Specializari/ Instruiri minime necesare o . specializarea intr-o anumita tehnologie etc. V. Educatia minima necesara o o ca nivel (care este nivelul minim de studii necesare elementare.) ca specialitate (care este calificarea/ specializarea obtinuta prin educatie necesara pentru ocuparea postului) in munca (cati ani in munca sunt necesari pentru ocuparea postului) in specialitate (cati ani in specialitate sunt necesari pentru ocuparea postului) in management (cati ani in conducerea unei echipe sunt necesari pentru ocuparea postului) in organizatie (cati ani sunt necesari sa lucreze in organizatie pentru ocuparea postului) se mentioneaza calificarile/ specializarile/ instruirile necesare pentru ocuparea postului – sunt altele decat cele dobandite prin educatie. Ca exemplu: cunoasterea utilizarii unui anumit program de calculator. Competenta minima necesara 1.).• se prezinta denumirea postului (conform cerintelor legale) II. 2. calificarea de a utiliza un anumit utililaj. Managerul ierarhic superior • se mentioneaza ce post are autoritate ierarhica in raport cu postul descris in fisa de post. medii etc. Experienta minima necesara: o o o o 3.

Abilitati si deprinderi. Document Info Accesari: 506 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou . Principale atributii • se prezinta sintetic atributiile necesare atingerii scopului postului (care sunt principalele activitati realizate de persoana care ocupa postul astfel incat sa fie atins scopul pentru care exista postul) VII. A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. ce poate decide si in raport cu ce. Relatii organizatorice • • • • • • Relatii de autoritate ierarhica (pe cine are subordonati) Relatii de autoritate functionala (pe cine are subordonati pe o anumita problema/ pe un anumit domeniu) Relatii de autoritate de stat major (pe cine poate inlocui) Relatii de reprezentare (cu cine poate interactiona din afara organizatiei si pe ce probleme poate reprezenta organizatia) Relatii de cooperare (cu cine colaboreaza in mod direct) Relatii de control (pe cine poate controla in mod direct) VIII. VI. pe ce probleme si in ce limite poate decide. insusiri fizice si psihice minime necesare o se mentioneaza care sunt acestea ca tip si ca nivel.4. Autoritate si decizie • se mentioneaza ce autoritate are postul (ce tip si volum de resurse poate mobiliza direct).

Aceste aprecieri si evaluari confera calitatea personalului din societate. 4) în domeniul aprecierii. elaborat pe baza de norme si normative de personal. CRU efectueaza aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care au 414g61e finalizarea anuala prin evaluari anuale a performantelor profesionale ale fiecarui salariat în concordanta cu cerintele postului pe care îl ocupa cuprinse în fisa fiecarui post.Indicele de crestere a productivitatii trebuie sa fie mai mare decat indicele de crestere a salariului mediu calculat la nivelul societatii comerciale. In consecinta corelatiile mentionate mai sus. care impune în functie de statul de functiuni numarul minim de personal necesar. promovarii si motivarii personalului. În acest caz: Indicele de crestere a productiei lunare trebuie sa fie mai mare decat indicele de crestere a fondului de salarii lunar.ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE Se regasesc în: 1) politica de personal a societatii concretizata în selectarea de personal care sa asigure cerintele activitatii societatii. la nivelul fondului total de salarii brute realizate lunar. asigura eficientizarea activitatii economice din societatea luata in calcul. 3) calificarea si ridicarea nivelului de pregatire profesional pentru întreg personalul societatii care a devenit o cerinta permanenta prin L. 6) asigurarea unor conditii mai bune pentru salariatii societatii – aceasta sarcina a CRU împreuna cu compartimentul de protectia muncii presupune masuri care sa asigure conditii climatice si masuri de îmbunatatire a fiecarui loc de munca. .53/2003 – codul muncii – Activitatea CRU trebuie îndrumata si efectuata si pe domeniul pregatirii profesionale a personalului în domeniul lor de activitate sau în activitati adiacente. 2) în asigurarea numerica si calitativa a personalului. precum si calitatea acestuia în functie de pregatirea lui profesionala si vechimea în munca în specialitatea respectiva a angajatorului. 1) administrarea salarizarii – gospodarirea fondului total de salarii care sa asigure atât cerintele societatii cât si cerintele salariatilor societatii. . fapt ce produce si motivarea muncii acestuia a carui rezultat firesc trebuie sa se regaseasca în administrarea salarizarii personalului. Legislatia actuala confera facilitati salariatilor în vederea pregatirii lor profesionale. .Indicele de crestere a fondului de salarii trebuie sa fie mai mare decat indecele de crestere a numarului de salariati. care se manifesta intr-o dinamica permanenta.

5) informatizarea datelor de personal. în tehnica de calcul.G. 4) încetarea contractului individual de munca.261/2000). Scopul codului de conduita este ca devine un mijloc de formare. Pot avea functie de informatica – analist programator pentru crearea de programe de personal. conditii toxice. Este un set de reguli de comportament individual sau organizational care exprima o parte din cultura firmei. se elaboreaza în faza de constituire a echipei. pentru recrutarea si selectarea personalului prin organizarea interviurilor. conditii deosebite sau conditii speciale (H. conditii vatamatoare. examenelor sau concursurilor.R.U. SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane 1) recrutarea si selectarea personalului. referitor la normarea muncii. pe linia formarii si folosirii fortei de munca în relatiile interne si externe ale activitatii firmei.în conditiile în care locul de munca poate fi considerat beneficiar al conditiilor grele de munca. Pot avea functii economice cu pregatire superioara pentru administrarea salarizarii si care propun sistemul de salarizare în societate functie de specificul ei. a grupului sau a organizatiei prin participarea . functie de specificul activitatii ei ce rezulta din actul constitutiv. constituind astfel o baza de date privind prezenta. În CRU sarcini privind activitatea compartimentelor pot fi împartite si asistentului de resurse umane. a unui grup sau întregii organizatii. de mentinere si dezvoltare a unei echipe de lucru. Pot avea functii tehnice cu pregatire medie sau superioara pentru organizarea activitatii economice si de productie. aprecierea personalului elemente care constituie pentru conducatorul unic un tablou de lucru al functiei umane din firma. conditii periculoase. 2) asigurarea personalului 3) încheierea si urmarirea derularii contractului individual de munca al fiecarui salariat. CURS 2 CODUL DE CONDUITĂ A I. mai ales daca pe linie informatica acesta este în regim de retea. utilizarea timpului de lucru a personalului. Este un instrument managerial de formare si de schimbare a grupului sau organizatiei. fluctuatia personalului. de evidenta a personalalui.

Trebuie sa fie coerent si sa se reactualizeze permanent in functie de schimbarile în mediul intern sau extern al organizatiei. tratând partenerii asa cum dorim sa fim tratati la rândul nostru (parteneri interni sau externi). monitorizând permanent cadrul legislativ al Legislatiei Muncii si schimbarea lui.prin angajamente.(Regulamentul de Norme Interne) ca element organizatoric a întregii activitati din organizatie.prin cooperare. 2) faza de dezvoltare.tuturor salariatilor. urmând cursuri de perfectionare în vederea cresterii propriei competente. de formare a identitatii. prin afirmatii si nu prin negatii. .I. .N. Utilitatea codului de conduita apare în cele 3 faze ale lui: 1) faza de formare. prin adaptarea permanenta la schimbarile interne si externe si printr-o preocupare permanenta de mentinere a identitatii firmei. învatând continuu si din experienta si relatiile. Codul se formuleaza prin elemente ce definesc situatia prezenta în activitatea curenta a echipei.prin curtoazie. a grupului sau a organizatiei. . respectând cu strictete termenele asumate. . de constituire prin formarea spiritului de echipa si concentrarea asupra misiunilor si obiectivelor organizatiei. transmitând partenerilor toate informatiile de care au nevoie în luarea unor decizii. FIsA POSTULUI .prin competenta profesionala. cu capitole distincte. urmarind aplicarea masurilor organizatorice care sa conduca la costuri materiale si salariale minime dar motivate pentru parteneri si pentru salariatii firmei.printr-o comunicare permanenta între membrii echipei. cu colegii. prin integrarea noilor angajati. Structura codului de conduita se manifesta: . de abordare a eventualelor conflicte. Toate aceste schimbari se regasesc în R. grupului sau organizatiei. .prin costuri. printr-un mod imperativ si nu conditional. 3) faza de functionare.

vorbit – iar calificativul se da functie de aceste 3 elemente).E. 2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului. iar performantelor profesionale li se acorda calificative (exceptional.S.). În momentul în care criteriile postului ca punctaj mediu se suprapun cu calitatile sau cu performantele profesionale medii ale salariatilor. citit. 53/2003 – Codul Muncii acorda o importanta deosebita. foarte bine.O. care este trecuta si în statul de functiuni (a nu se uita codificarile din C. * detinerea permisului auto .R. * alte cerinte specifice postului – cunoasterea unei limbi straine (scris. Fiecarui post îi revin criterii specifice de evaluare si fiecarui salariat pe post îi revin criterii specifice de performante profesionale. medii sau superioare. Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor profesionale ale angajatului pe postul respectiv. studii care pot fi generale. competente si responsabilitati în realizarea obiectivelor postului 6) documente si lucrari întocmite 7) relatii de colaborare 1) Denumirea postului: orice organigrama a oricarei organizatii mentioneaza denumirea postului. se realizeaza sintagma omul potrivit la locul potrivit.A. Tuturor acestor criterii li se acordã un punctaj da la 1 – 5. satisfacator si slab-nesatisfacator). (personal tehnic economic de specialitate si administratie) este Fisa Postului pentru care Legea nr. * cunoasterea tehnicii de calcul în masura în care este necesara postului. bine. Elementele (structura) fisei postului sunt: 1) denumirea postului 2) cerintele postului 3) relatiile ierarhice 4) obiectivele postului 5) sarcini.Elementul de bazã care justifica activitatea oricarui salariat si în mod deosebit a structurii de personal T.

* are în subordine – situatie în care fisa postului este a unui conducator având un numar de angajati în subordine. competente si responsabilitati în realizarea obiectivelor postului toate sarcinile ce revin postului. Ex: . . .* lipsa antecedentelor penale (pentru posturi de paza si protectie. 6) Documente si lucrari întocmite – se refera la termenele repetabile a unor lucrari ce constituie statistica atât pentru firma cât si pentru Institutul National de Statistica. respectiv în mod succinct vor fi redate in fisa postului si nu trebuie evitat caracterul de mobilitate a locului de munca. 7) Relatiile de colaborare. prenume. putând fi controlabil oricând de conducatorul sau. în postul respectiv.I. reprezentare si control – intra diagrama de relatii a compartimentului în care este implicata persoana în cauza.administrarea salarizarii. 4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o executa) salariatul pe postul respectiv. Fisa se semneaza de catre seful de compartiment (conducatorul unic) sau de catre directorul executiv al domeniului de activitate. prin care angajatul temporar poate schimba natura muncii. din informarea prealabila. de marca daca este cazul (nr. persoana în cauza îsi va însusii mobilitatea locului de muncã din dispozitia sefului. C. gestiune…) 3) Relatiile ierarhice: sunt de 2 feluri – * este subordonat – situatie în care este o functie de executie si are un conducator fata de care are toata responsabilitatea sarcinilor date. sau sunt lucrari cu termen catre Agentia de Ocupare a Locurilor de munca. pentru toate unitatile care au cod SIRUES. Sub semnatura sefului de compartiment de regula se va mentiona: • • • • • titularul postului – nume. Înca de la angajare. a postului. si nr. 5) Sarcini.matricol pentru o firma mare) înlocuitorul pe perioada absentei din societate semnatura titularului (este de accord cu continutul fisei postului). functia lui – aceasi functie din punctual 2 nr.gestiunea si evidenta muncii.M.

Sumarul postului: .M. .I.M. salariatului în cauza.FIsA POSTULUI A I.) * întocmeste dosarele de pensionare (nu stabileste pensia) * obtine acte si documente necesare întocmirii dosarelor de personal * întocmeste adeverinte pentru orice salariat si orice continut al adeverintei lagata de calitatea de angajat cu C.M.R.R.I. .I.atributiile si sarcinile postului – referitoare la C.I.: * elaboreaza formularul cadru * completeaza formularele de contracte de munca * înregistreaza C. * remite un exemplar a C. în termen legal (20 de zile calendaristice) * arhiveaza C.M.titularul postului organizeaza si deruleaza operatiunile de evidenta a personalului în cadrul companiei . . pentru deschiderea si închiderea carnetelor de munca (în urma absolvirii cursului si al atestarii de catre I. .T.U.referitor la carnetele de munca – * asigura necesarul de carnete de munca * efectueaza înregistrari în carnetele de munca * pastreaza carnetele de munca fara sa le deterioreze * obtine avizele necesare de la I. * acorda consultanta conducatorului companiei si salariatilor în probleme de gestiune a personalului.(Inspector Resurse Umane): * raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal emise.I.M.U.T.Responsabilitatile postului de I.M.M.

* raspunde de modul de arhivare si pastrare a docum. * semnaleaza sefului ierarhic.Autoritatea postului: * utilizeaza echipamente consumabile si alte materiale puse la dispozitie de firma (fisa de inventar personala). * raspunde pentru obtinerea în timp util a avizului sefului ierarhic pentru eliberarea documentelor de personal. .cerintele postului * nivel de studii – medii sau superioare (constitue avantaj) * curs de pregatire – curs de I. *experienta pe post – orice experienta pe un post asemanator – avantaj FORMELE DE PENSIONARE PENSIA LA LIMITĂ DE VÂRSTĂ .U. * respecta prevederile R. .Specificatia postului: .1 an. * are autoritatea de a cere managerului companiei si salariatilor informatii si documente în legatura cu gestiunea personalului.(Regulament Intern) si procedurile de lucru privitoare la postul sau. * experienta în specialitate – experienta în munca de birou min. * respecta termenele legale precum si cele impuse de procedurile companiei privitoare la documentele si actele de personal. de peresonl * respecta prevederile legale în ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.* asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.N.R. cazuri de nerespectare a prevederilor legale si a celor din procedurile companiei privitoare la gestiunea de personal.I.

la 10 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 2 ani .la 35 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 8 ani Vârstele reduse nu pot fi însa mai mici de 50 ani pentru femei si respectiv 55 ani pentru barbati.5 ani .5 ani .5 ani .la 14 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 3 ani .2001.5 ani .Conditia de acordare a pensiei la limita de vârsta este împlinirea vârstei standard de pensionare (60 de ani femeile si 65 de ani barbatii) cu cel putin stagiu minim de cotizare (15 ani atât femeile cât si barbatii) sau cu stagiu complet de cotizare (30 de ani femeile si 35 de ani barbatii).la 30 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 7 ani .la 20 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 4. .la 18 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 4 ani .5 ani .la 32 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 7.la 28 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 6.pentru stagiu complet de cotizare în conditii de munca deosebite în ani împliniti se aplica urmatoarele: .04.la 6 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 1 an .la 16 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 3. astfel: .5 ani .la 26 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 6 ani .5 ani .la 24 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 5. Asiguratii care si-au desfasurat activitatea total sau partial în conditii deosebite de munca (fosta grupa II de munca) au dreptul la pensie la limita de vârsta cu reducera vârstelor standard de pensionare de la 1 la 8 ani conform prevederilor Legii 19/2000 aplicabila din 01.la 12 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 2.la 8 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 1.la 22 ani întregi vârsta standard de pensionare se reduce cu 5 ani .

Daca au un stagiu de cotizare de 25 de ani au o reducere a vârstei standard de pensionare de 15 ani (se pot pensiona la 45 de ani femeile si la 50 de ani barbatii. . mediu: au 10 ani de reducere a vârstei standard (50 de ani femeile si 55de ani barbatii) fara reducerea stagiul complet de cotizare. 2) -asiguratii cu conditii speciale de munca exclusiv minerii. numai daca femeile si barbatii în cauza activeaza în conditii speciale de munca (fosta grupa I de munca) astfel: 1) -minerii daca au 20 de ani de cotizare si activitate în subteran. artistii si balerinii. respectiv personalul unitatii nucleare. fie a functiei astfel: -pentru meserii în conditii deosebite sunt evocate la încetarea activitatii prin operarea în CM pe un rând întreg în ani/luni/zile perioadele lucrate în aceste conditii. daca au avut loc determinari de noxe.Exista locuri de munca care prin natura activitatii lor. au reducerea stagiului de cotizare si a vârstei standard de pensionare dupa cum urmeaza: 1) persoanele cu handicap grav: au 15 ani de reducere a vârstei standard (45 de ani femeile si 50 de ani barbatii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3 ( femeile 10 ani de cotizare si barbatii 35/3 ani de cotizare). personalul navigant. prin care media acestor noxe a depasit concentratia maxima admisa prevazuta de Legea 90/1996 republicata (Legea protectiei muncii si HG261/2001 privitoare la metodologia de determinare a conditiilor deosebite de munca. 2) persoanele cu handicap accentuat: au 10 ani de reducere a vârstei standard (50 de ani femeile si 55de ani barbatii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 2/3 3) persoanele cu handicap . -persoanele asigurate cu un stagiu de cotizare care au si un stagiu anterior cotizarii dovedit printr-un certificat de handicapat.: 25+15 = 40 ani) 4) -personalul unitatilor nucleare din zona II nucleara (zona din jurul reactorului) daca are 17 ani de cotizare se poate pensiona la orice vârsta 5) –toate aceste perioade fie de conditii deosebite fie de conditii speciale sunt evidentiate în CM prin denumirea fie a meseriei. se pot pensiona la limita de vârsta la 45 de ani. pot reduce vârsta de pensionare sub 50 de ani pentru femei si respectiv 55 ani pentru barbati. Gradele de handicap sunt stabilite de comisii de expertiza medicala care determina si gradele de invaliditate. 3) -personalul unitatilor nucleare din zona I nucleara (personalul care deserveste direct reactorul nuclear) daca are 15 ani de cotizare se poate pensiona la orice vârsta (ex.

PENSIA DE INVALIDITATE Beneficiaza de PI asiguratii cu pierderea totala sau partiala capacitatii de munca ca urmare a: . iar daca acesti mutilati se gaseau si în pensie la limita de vârsta.bolilor profesionale . La împlinirea vârstei standard de pensionare. PENSIA ANTICIPATĂ Asiguratul cu cel putin 10 ani de depasire a stagiului standard de cotizare se pot pensiona cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare (stagiu de cotizare 30+10 ani pentru femei si 35+10 ani pentru barbati). dar cea de gradul I este irecuperabila. iar penalizarea se diminueaza pâna la 0. Pensionabili care valorifica aceasta forma de pensionare nu beneficiaza de perioadele asimilate si nu pot cumula pensia cu salariu pe toata perioada de anticipare. . sau în practica din studentie.accidentelor care nu au legatura cu munca (ex: accident de masina) .bolilor obisnuite .accidentelor sau bolilor contactate în perioada satisfacerii stagiului militar. pensia anticipata devine pensie la limita de vârsta.05% pentru o depasire cu pâna la 10 ani de stagiu complet de cotizare . pot solicita PAP cu cel mult 5 ani mai devreme însa pensia se diminueaza 0. Penalizarea înceteaza la împlinirea vârstei standard de pensionare si trece în pensie la limita de vârsta.5% din pensia la limita de vârsta în situatia în care stagiul complet de cotizare se depaseste 1 an. PENSIA ANTICIPATĂ PARŢIAL Asiguratii care au depasit stagiul de cotizare cu pâna la 10 ani. iar pensionarul va putea cumula pensia cu un salariu.accidentelor de munca . vor beneficia si de o PI suplimentara pe toata durata invaliditatii.Invaliditatea de gradul II si III pot fi recuperabile partial sau în totalitate. Beneficiaza de PI si persoanele mutilate (ex: participantii în revolutia din 1989). practica din timpul uceniciei. Prin exceptie nevazatorii se pot pensiona la orice vârsta daca au 1/3 din stagiul complet de cotizare.

persoanele care au vârsta standard de pensionare . a carui indemnizatie fixa este de valoarea a unui salariu minim brut pe tara. iar daca perioada de caasatorie a fost mai mare sau egala cu 10 ani pensia de urmas se diminueaza cu 0. iar daca persoana în cauza era în invaliditate de gradul I ce necesita si însotitor. copii au drept la pensie pâna la vârsta de 16 ani sau 26 de ani daca îti continua studiile la cursuri de zi. diminuarea sau majorarea invaliditasii functie de modul în care si-a facut efectul tratamentul medical. . Gradele de invalidiate sunt revizuibile în perioade cuprinse de la 6 luni la 12 luni si au ca scop mentinerea invaliditatii. sau daca îndeplinea conditiile de pensionare la data decesului. La împlinirea vârstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transforma în pensie la limita de vârsta.5% pentru fiecare luna respectiv cu 6% pe an pentru fiecare an în minus de casatorie. Daca persoana decedata era pensionar. Sotul supravietuitor are drept la PU pe tot timpul vietii daca a împlinit vârsta de 60 de ani femeile sau 65 de ani barbatii si daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani. deoarece persoana invalida este lipsita de autoîngrijire. Nu sunt supusi revizuirii medicale: . Daca urmasii sunt copii invalizi. 2) invaliditate de gradul II = pierderea totala a capacitatii de munca. autoconductie. dar nu necesita însotitor deoarece persoana în cauza se autoîngrijeste. acestia ua drept la PU pe toata durata invaliditatii.persoanele încadrate în invaliditati ireversibile .persoanele cu stagiul complet de cotizare si cu cel putin vârsta de 55 de ani femeile si 60 de ani barbatii. 3) invaliditate de gradul III = pierderea partiala a capacitatii de munca. si orientare spatiala. la trecerea în pensie la limita de vârsta însotitorul îsi mentine indemnizatia de însotitor atâta timp cât este necesar.INVALIDITĂŢILE: functie de decizia comisiei de expertiza medicala sunt de 3 feluri: 1) invaliditate de gradul I = pierderea totala a capacitatii de munca si necesitatea de a avea un însotitor. respectiv 50% persoana în cauza având drept la un program de ½ /zi (4 ore). PENSIA DE URMAs Au drept la PU copiii aflati în întretinere sau sotul supravietuitor.

din pensia de invaliditate. . deoarece PU din pensia sustinatorului este de 50%pentru 1 urmas.Daca sotul subraviatuitor este invalid de gradul I sau II are drept la PU indiferent de vârsta pe care o are cu condiîia ca durata casatoriei sa fie de cel putin 1 an. 1 sau mai multi. din pensia anticipata sau din pensia anticipata partial. dupa fiecare parinte.U. Cuantumul PU pentru copii orfani de ambii parinti este însumarea drepturilor de urmas.-ul candidatului Diploma de studii – ultima Certificat de specializare sau reconversie profesionala Recomandari de la locurile 747i89h de munca anterioare Aviz medical ca este apt pentru postul pe care urmeaza sa îl ocupe Carnet de munca. examen sau concurs. Daca persoana decedata are în îngrijire copii. iar pentru unele societatii emailurile. PU se poate calcula din pensia la limita de vârsta. RECRUTAREA sI SELECŢIA FORŢEI DE MUNCĂ Orice societate în situatia dezvoltarii ei prin creerea posturilor vacante. 100% pentru 3 sau mai multi urmasi. îi revine sarcina expresa de a se preocupa de recrutare de forta de munca si de selectare a acesteia. copie sau original. daca poseda. În acest sens C. Dosarul unui candidat trebuie sa cuprinda urmatoarele documente: C. Mijloacele cele mai frecvente le constitue publicatiile zilnice sau saptamânale mass-media. pâna la vârsta de 7 ani a ultimului copil. Acest dosar este consecinta unei scrisori de intentie întocmita de candidat în urma anuntului si transmisa societatii care va putea programa candidatul la un interviu.R. urmareste ocuparea acestora cu forta de munca calificata domeniului repectiv. vor beneficia de PU cu conditia sa nu realizeze venituri lunare mai mare de ¼ din salariul mediu brut pe economia nationala.V. În situatia în care sotul supravietuitor are drept si la pensie proprie si la PU poate opta pentru cea mai favorabila. clare sa raspunda unor cerinte ale candidatilor pentru postul respectiv. Anunturile date de organizatii trebuie sa fie concise. 75% pentru 2 urmasi.

care sunt regulile ce trebuie sa le urmeze. Ex: pentru un post poate fi importanta experienta (vechimea ). De obicei aceasta selectie se face pe baza celor mai importante criterii ale postului.-urilor. Pentru structura de personal TESA cererea se înlocuieste cu scrisoarea de intentie care poate fi transmisa prin posta sau email.R. Din dosarele primite se face si o selectie a C. care sunt beneficiile postului. Înaintea CV-ului SI este primul contact în forma scrisa între candidat si societate. clara si lizibila pe format A4.U. Este posibil ca invitatia sa ia si forma unui email (deci doritorii sa-si citeasca emailul). Ea trebuie sa fie concisa. Importanta SI depinde mult de specificul pozitiei cautate si în special în domeniile în care creativitatea este o cerinta necesara SI vine în sprijinul CV-ului. Trebuie sa scoata în evidenta calitatile candidatului: gradul de concentrare spiritul de echipa disponibilitatea de a muncii în timp optim pentru societate operativitatea rezolvarii sarcinilor acomodarea în orice colectiv indiferent de vârsta si sex De asemeni scrisoarea de intentie trebuie sa scoata în evidenta dorinta de a obtine un venit mai mare si o dorinta de perfectionare continua. Proba de lucru poate fi un desen dupa care trebuie realizat un produs în timp foarte scurt pe masini unelte specifice. care sunt aptitudinile si calificarea necesare postului. Interviul poate fi insuficient si în ceasta situatie sa apara si examenul care ia forma unui concurs în situatia în care sunt mai multi candidati selectati Pentru structura de personal muncitor angajarea se face pe baza unei cereri si a unei probe de lucru (care un se confunda cu perioada de proba în urma angajarii). La finalul acestei faze candidatii selectati primesc un telefon prin care sunt invitati la un interviu. Cea ce este esential este ca SI nu .Selectia profesionala se realizeaza de C. prin urmatorii pasi: *realizarea descrierii activitatii sau analiza postului – în care se mentioneaza în clar ce anume urmeaza sa faca persoana. Pe de alta parte daca o serie de cerinte educationale sau profesionale nu sunt îndeplinite de CV – SI devine putin relevanta. pentru alt post studiile.V. un alt criteriu poate fi si venitul minim pentru care persoana doreste sa-si schimbe locul de munca.

Prenume. . 2) Pregatirea profesionala: . Va fi întocmit si foarte bine cunoscut de candidat. bine. în ordine cronologica inversa de la ultimul loc de munca pâna la primul pe perioade se va mentiona.daca postul impune se va mentiona cunoasterea limbii straine sub cele 3 forme (vorbit.se mentioneaza ultima scoala absolvita . lizibil pe format A4. organizatia si functia.orice curs de specializare perfectionare sau reconversie . copii. Stare civila.anul finalizarii acestor cursuri si daca au fost finalizate în centre de pregatire acreditate . scris) cu calificativele de – foarte bine. Telefonul de contact.repeta informatiile din CV. Un CV bine conceput presupune ca experienta profesionala si ariile de competente relevante pentru pozitia candidatului în discutie sa fie cât mai bine si mai detailat evidentiate. contine informatii insuficiente pentru luarea unei decizii. satisfacator. Un CV va fi întocmit în mod ordonat. citit. Data nasterii sau vârsta.cunoasterea tehnicii de calcul la nivelul cerut postului. Nr. candidatul îsi va detaila activitatea insistând pe . . continua SI. în original si nu va depasii 2 pagini (o fila).la ultimul loc de munca daca activitatea pe post este redundanta cu cea de pe noul post (repetata). CAPITOLELE PRINCIPALE ALE CV –lui: 1) Datele personale: Nume. 3) Experienta profesionala: Este cel mai consistent capitol al CV-ului. Un CV slab poate fi considerat slab daca persoana nu are experinta si cunostiintele soliciate de pozitia postului. deoarece pe marginea lui se poarta tot interviul. ci adauga lucruri prin care candidatul considera ca se diferentiaza în procesul de selectie.

comisia afla exact ceea ce doreste.admis .respins Fiecare interviu promovat sau nu este o experienta din care se învata.în asteptare . Motivul schimbarii depinde destul de mult de nivelul pozitiei noi pe care o doresti si în general primul criteriu îl . Trebuie sa ceri un raspuns interviviatorilor pentru interviul nepromovat si tu ca si candidat sa încerci sa analizezi situatiile în care comportamentul tau nu a fost cel asteptat.U. îsi va crea întrebari care i se vor pune la interviu pe tipuri de lucrari efectuate. 2) la interviul dialog se pun întrebari de o parte si de alta. Daca interviul are loc în timpul programului. comisia are alaturi si S. în denumirea proiectului si a notei obtinute la proiectul de diploma. Orice interviu presupune dorinta de schimbare a locului de munca. Pentru fiecare candidat comisia poate opta una din cele 2 forme de interviu functie de starea candidatului ( monolog sau dialog). Obligatia candidatului este sa-si cunoasca foarte bine CV-ul deoarece în caz contrar comisia sesizeaza foarte usor acest lucru. PREGĂTIREA INTERVIULUI DE CĂTRE I. de regula între 10-13.R. în notele la examenele de licenta. Pentru absolventi capitolul experienta profesionala se concretizeaza în examenele anilor terminali 4-5 sau 3-4 la materiile de specialitate. Rezultatul interviului daca este edificator poate fi concretizat în: .elementele si sarcinile cunoscute si pe care le-a efectuat cu lux de amanunte. sau dupa programul de lucru. Interviul este mai dinamic. 1) la interviul monolog candidatul este lasat sa vorbeasca si din când în când comisia îi pune o întrebare în afara subiectului cerându-i sa-si reia monologul de unde a ramas pentru a vedea gradul de concentrare al candidatului. 3) Hobbyuri: Ajuta la refacerea capacitatii de munca prin diverse activitatii – sport. se cauta raspunsuri potrivite prin întrebari potrivite. de obicei cel mai mult se învata din cele nepromovate. turism totul extra profesional. Astfel candidatul îsi pregateste si interviul. a candidatului.I.V. La fiecare C. comisia nu va fi deranjata de nici o problema de serviciu. Va programa candidatii la interviu la anumite ore astfel încât comisia de examinare sa poata examina numarul candidatilor propusi.

Lipsa de pregatire a unui interviu devine foarte vizibila în fata comisiei prin: . locatia în care este situata compania.lipsa unor raspunsuri la anumite întrebari . candidatul în primul rând tebuie sa se informeze despre noua companie. ceea ce face diferenta între vechiul loc de munca si noul loc de munca este mediul de lucru din organizatie privind comunicarea cu colegii.2004 s-a publicat HG102/25. acestei oportunitatii.limbi straine . toate acestea sunt în egala masura criterii care infulenteaza decizia de a parasii o companie si de a intra în alta noua. recunoasterea eforturilor facute. Informatiile cuprinse sunt: a) informatii cu caracter personal: .06. domeniul de activitate.candidatul are timpi de reactie prelungiti . s-ar putea) În acest context rezultatul interviului este previzibil Un nou tip de CV la nivel EUROPEAN Pentru apropierea permanenta de prevederile uniunii europene referitor la continutul unui CV în monitorul oficial 633/13. Dupa acest raport.raspunsuri nehotarâte . Orice informatie recenta despre companie este importanta în decizia luata. încarajarea initiativei. climatul de lucru. Prin acest model se doreste: . un scurt istoric al companiei.nesiguranta (prin: cred ca asa este.reprezinta un raport între efortul cerut pe noua pozitie si compensatia acestui efort pe noua pozitie. numarul de angajati. sefii si subalternii.07.2004 prin care s-a aprobat modelul comunitatii europene de CV.exactitatea informatiei existente pe piata fortei de munca . Pentru realizarea acestei alternative. cronologic si flexibil calificarea si competentele profesionale fiecarui viitor angajat. daca conditia este îndeplinita. deschiderea în activitate.sporirea transparentei .alinierea legislatiei române la reglementarile comunitare în domeniu Se prezinta sistematic.

5) Aptitudini si competente artistice: cu referire la muzica. Principalele activitati si responsabilitati pe post. începând cu 26. Adresa (strada. . satisfacator si abilitatea de a scrie. Nume si adresa angajator. vorbi). 6) Aptitudini si competente sociale: cu referire la situatia în care locuiti sau munciti cu mai multe persoane si într-un mediu cultural. se enumera limbile cunoscute si limba materna (excelent. Domeniul studiat si aptitudinile ocupationale. pictura. Data nasterii (zz/ll/aaaa). sau a unor proiecte. literatura si contextul în care au fost dobândite. ATENŢIE!!! Ordinea de expunere începând cu cea mai recenta în ordine cronologica inversa.2004 – data publicarii. Tipul calificarii – prin diploma forma de învatamânt. desen. Email. 3) Educatie si formare: se va descrie fiecare forma de învatamânt si program de formare profesional.06. artistice si sociale: c) informatii suplimentare referitoare la persoana de contact sau la referinte scrise. organizatorice. Telefon. certificate) Modelul de CV european va fi prezentat pe piata muncii. Prenume. gestionarea unor bugete la locul de munca. 7) Aptitudini si competente organizatorice: se vor descrie aptitudinile si competentele care au fost dobândite cu referire la coordonarea unor persoane. Nivelul de calificare al formei de învatamânt. începând cu cea mai recenta si tipul institutiei de învatamânt urmata. 4) Aptitudini si competente profesionale: se vor mentiona aptitudinile dobândite pe parcursul vietii si care nu sunt recunoscute prin certificate sau diplome.. acceptat de angajatori si utilizat de persoanele aflate în cautarea unui loc de munca în mod voluntar. tara). Fax. certificat curs.experienta profesionala . Tipul activitatii sau sectorul de activitate functia si postul ocupat. bine. oras. d) anexe la CV documente justificative ale CV-ului (diplome. Pe capitole CV dupa model european este: 1)Informatii personale: Nume. cod postal. 2) Experienta profesionala: se mentioneaza pe perioade de la – la. citi.nivelul studiilor si formarii profesionale b) aptitudini tehnice.

SISTEMUL SPORURILOR Sporurile sunt adaosuri salariale determinate pe baza conditiilor economice. A) Sporuri cu caracter permanent 1) spor de vechime totala în munca 2) spor pentru conditii grele 3) spor pentru conditii vatamatoare 4) spor pentru conditii toxice 5) spor pentru conditii periculoase 6) spor de adâncime 7) spor de înaltime 8) spor de izolare 9) spor de conditii penibile 10) spor pentru cunoasterea unei limbi straine B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic 11) spor de noapte 12) spor pentru ore suplimentare .8) Aptitudini si competente tehnice: utilizarea calculatorului. tehnologice si sociale care le-au generat. permis de conducere (capacitatea de a conduce anumite masini) 9) Alte aptitudini si competente: tot ce nu s-a scris daca mai este de scris. Din punct de vedere al duratei aplicarii lor si a perioadei de timp luata ca baza de calcul pentru care se c alculeaza valoarea lor sunt de 2 feluri: A) Sporuri cu caracter permanent B) Sporuri cu caracter temporar sau sporadic.

Sporurile 2 .10 . calculul se face prin aplicarea procentului stabilit sporului asupra valorii salariului brut de încadrare sau a salariului tarifar de încadrare la timpul efectiv lucrat în program normal de lucru.Pentru toate sporurile indiferent de durata lor. nu va mai beneficia de spor de vechime ci va pornii de la 0.15 ani = 15% . si perioadele ca persoana fizica independenta cu declaratie deasigurare. SV variaza în plaje de vechime stabilite prin CCM astfel: 3 . care în urma buletinelor de determinare a noxelor efectuate de laboratoarele abilitate în acest sens în prezenta personalului de specialitate a inspectoratului de protectie a muncii din ITM si cel din unitate si a IRU din unitate. daca plaja de vechime se modifica în cursul lunii. Nu constituie vechime în munca timpul nelucrat si neplatit si care se opereaza în CM la încetarea activitatii.90/1996 republicata – legea protectiei muncii. Se constituie vechime în munca si stajiul militar. . si perioadele cu carnet de asigurare. media determinata de noxe depaseste concentratia maxima admisa de normele de tehnica securitatii muncii prevazute în Legea Nr.5 ani = 5% 5 -10 ani = 10% . iar nerealizarea orelor normale (neconsumarea orelor normale) la nivelul unei luni luata ca baza de calcul diminueaza sporul de vechime. si perioadele lucrate în Ministerul de Interne. 1) Spor de vechime: se acorda functie de vechimea totala în munca pe transe de vechime fixate de fiecare societate care are CCM aplicabil. Ministerul Apararii. Aceasta sintagma rezulta din faptul ca depasirea timpului normal de lucru nu permite calculul sporului.peste 20 ani = 25% Vechimea totala în munca se determina prin cumularea tuturor perioadelor de timp lucrate la orice societate comerciala în ani luni si zile operate în capitolul 6 al Carnetului de Munca.5: se acorda datorita posturilor de lucru.15 . beneficiind de spor de vechime luat în calcul la 252c27c pensie si se reangajeaza cumulând pensia cu salariul. Modificarea procentuala de spor de vechime se aplica cu 01 a lunii urmatoare. Daca angajatul s-a pensionat la limita de vârsta.20 ani = 20% .

Sporul 6 se acorda minerilor sau scafandrilor în procent sau suma fixa. Sporul 12 Legea53/2003-codul muncii prevede un program saptamânal de maxim 40 ore / saptamâna. . De regula schimbul de noapte se produce în organizatiile economice unde activitatea se desfasoara cel putin în 2 schimburi 1 de zi si 1 de noapte. Durata noptii daca activitatea nu este urmata de activitate de zi. personalului de la punctele meteo. Procentul de spor de noapte este minim de 15% conform Legii 53/2003-codul muncii si maxim de 25% conform CCM. Sporul 7 se acorda liniorilor (electricienii care instaleaza curent de înalta tensiune. alpinisti stradali. Orar X 115 sau 125) Daca durata noptii este sub 50% din durata normala a noptii (sub 4 ore) orele efectuate nu beneficiaza de spor decât de la cel putin 50% din durata normala a noptii (> sau = cu 3. Sporul 9 se acorda vitanjorilor. fiind beneficiar si de CO suplimentar de 3 zile lucratoare si alimentatie adecvata. Daca activitatea continua si în schimbul I de zi. tot ce depaseste sunt considerate ore suplimentare si se platesc cu un spor de cel putin 75% aplicat asupra salariului orar.25% aplicabil asupra timpului orar. cosari.Personalul va beneficia de ele cât timp va activa pe acele locuri de munca. foaia colectiva de prezenta va mentiona orele de noapte cu culoare rosie. daca orele se consuma în cursul zilelor lucratoare peste programul normal ( maxim 8 ore / zi) sau procent de 100% daca orele se consuma în zilele libere si de sarbatori legale.5 ore pentru durata normala de 7 ore) (> sau = cu 4 ore pentru durata normala de 8 ore) Pentru a evidentia orele de noapte în vederea calculului sporului de noapte. gunoierilorsi îngrijitorilor de la punctele sanitare. cascadori. este de 7 ore platite 8 ore. personalului navigant în aer) Sporul 8 se acorda personalului de pe platformele petroliere marine. durata noptii este de 8 ore pentru predarea activitatii în schimbul de zi si fiecare ora de noapte are un spor de 15% . sau în 3 schimburi. (salariul zilnic : 8 = sal. Sporul 10 se acorda personalului care prin atributiile fisei postului îsi desfasoara activitatea într-o limba de circulatie internationala ( nu traducatorilor) Sporul 11 se acorda pentru persoanele care desfasoara activitate între orele 22-6 cu abatere de + sau – o ora.

vânzari. deci un consum de profit. Se evidentiaza pe compartiment si pe functia aferenta în statul de functiuni. Aceste forme pot fi: 1) Salarizare în regie sau dupa timpul normal de lucru 2) Salarizare prin cote procentuale 3) Salarizare în acord individual 4) Salarizare în acord colectiv 1) Salarizare în regie sau dupa timpul normal de lucru Este specifica structurii de personal TESA. Functie de complexitatea sarcinilor efectuate de angajatul cu timp partial de lucru nivelul salarial este negociabil. Denumirea “în regie sau dupa timpul normal de lucru” deriva de la faptul ca sarcinile din fisa postului lunare dimensionate pentru 8 ore /zi.Efectuarea acestor ore este dispusa si aprobata numai de conducatorul unic sau directorul general al societatii. Acelasi sistem sau forma de salarizare este aplicabila si pentru programul partial de lucru (2-4-6 ore / zi) cu diminuarea corespunzatoare a valorii salariului negociat pentru programul de 8 ore / zi. În ramura constructiilor beneficiarul unei antreprize de lucrari (firma de constructii) încheie un contract pe termen stabilit de realizare si finalizare a unei constructiipentru care constructorul negociaza un pret final. solicitat de conducere sau niveluri ierarhice superioare. ele reprezentând un consum de fond de salariu neplanificat. O clauza a . oglinda organigramei organizatiei care prin compartimentele ce o compun mentioneaza doar numarul de posturi din compartiment. URS 14 FORME DE SALARIZARE Orice societate comerciala care lucreaza cu munca salariata îsi adopta formele de salarizare specifice functie de sistemul de salarizare adoptat. Efectuarea lor trebuie sa conduca la venituri suplimentare si sa asigure rezolvarea unor sarcini întâmplatoare cu caracter de urgenta. 2) Salarizare prin cote procentuale Este specifica ramurii constructiilor si a compartimentelor de marketing. sau desfacere de produse. Nivelul salarial negociat se regaseste în sistemul de salarizare adoptat de societate. este urmarea negocierii individuale la încadrare functie de sarcinile postului atribuite prin fisa postului noului angajat.

Functie de norma de timp pe unitatea de produs.TUP = timp pe unitatea de produs . Depasirea lunara a acestuia ca valoare va asigura salariatului în cauza un procent de comision a carui valoare determinata din valoarea vânzarilor este functie de pretul produsului vândut.pr. în care va putea contracta o noua lucrare.pr.Nr. Depasirea de catre muncitor a numarului de produse ce se cer realizate într-o unitate de timp. Pentru a încasa aceasta valoare constructorul îsi va organiza echipele de lucru. SACI = TUP x Nr. genereaza un salariu mai mare muncitorului respectiv functie de timpul efectiv lucrat în luna respectiva. Iar locurile de munca care se preteaza la aceasta forma prin structura lor. în sistem de lucru paralel cu mai multe fronturi simultane (nu o forma succesiva). pâna la produsul finit determina din punct de vedere al normarii un tarif pe unitate de produs. persoana angajata va efectua toate operatiile necesare transformarii materiilor prime în produse finite. fiecarei operatii i se atribuie o anumita valoare. / UT . având însa ca sarcini lunare un plan de contractari si vânzari de produse. = numar de produse . realizând si el un profit suplimentar. Daca procesul verbal al lucrarii este favorabil constructorului diferenta de valoare a devizului va revenii muncitorilor prin repartizarea unei cote procentuale aplicate asupra salariului de baza brut lunar de încadrare al fiecarui constructor la timpul efectiv lucrat al acestora. Rezulta ca salarizarea în acord individual este produsul dintre tariful pe unitatea de produs si numarul de produse realizate în unitatea de timp.SACI = salarizare în acord individual . Constructorul a realizat astfel si o economie de timp exprimata în zile. 3) Salarizare în acord individual Este specifica ca forma de salarizare pentru structura de personal muncitori. va disciplina echipele în folosirea integrala a timpului de lucru si într-o executie de calitate a lucrarilor efectuate. iar însumarea valorilor tuturor operatiilor. Muncitorul trebuie sa fie bine pregatit profesional pentru a efectua toate operatiile ce se impun. În compartimentele de marketing agentii comerciali sau dealerii sunt retribuiti în regie sau dupa timp. Fiecare operatie tehnologica este normata din punct de vedere tehnologic si cere o anumita calificare pentru efectuarea ei de calitate.contractului astfel încheiat poate fi atât din partea beneficiarului cât si din partea constructorului cu devansarea termenului de finalizare a lucrarii de constructii (urgentarea lucrarii) în aceasta situatie valoarea devizului se mareste.

Conditia aplicarii acestei forme este ca toata productia realizata lunar sa aiba desfacerea asigurata. sectiilor de productie conduse de sefi de sectie. iar pentru întreaga organizatie poate fi ca semifabricat care va fi parte componenta a produsului finit la nivelul organizatiei întregi. numarul de produse realizat în fiecare zi. care însa au aceeasi valoare (nu este amplificabil cu procentul minimal de 75%. atelierului sau sectiei. Rezulta ca fiecare colectiv va produce un produs anume. =. masina de spalat.0 din aceste rapoarte deriva salariu în acord colectiv. Fiecare operatie este normata tehnologic. În cadrul fiecarui colectiv exista o diversitate de specialitatii ca meserii si de utilaje aferente. Rezulta ca coeficientul de acord ce se calculeaza la nivelul fiecarei formatii este raportul dintre orele norma realizate de catre formatie. deci se elimina controlul interoperational (realizându-se o economie de fond de salarii prin neangajarea unor controlori interoperationali) ramâne doar controlul final care se va evidentia prin rapoarte zilnice semnate si stampilate. fie ca sunt în program normal de lucru aceste ore. Avantaj folosirea integrala a timpului de lucru sau a timpului suplimentar care însa nu va depasii 32 ore / luna (8 ore x 4 saptamâni). 4) Salarizare în acord colectiv Aceasta forma de salarizare este caracteristica formatiilor de lucru conduse de maistri.. atelier sau sectie în cursul unei luni si care rezulta din .. KACc = Or N R / Or Ef lucrate KACc poate fi >. este deci produsul dintre coeficientul de acord înmultit cu timpul efectiv lucrat de fiecare muncitor din formatie. Ele vor fi acoperite la nivelul fiecarei luni prin ore efectiv lucrate de fiecare muncitor din atelier conform pontajului lunar. Orice subansamblu de produs reprezinta produs finit pentru sectia care la realizat si semifabricat pentru sectia de montaj în cadrul careia se finalizeaza produsul finit al organizatiei. fie ca sunt în ore suplimentare.UT = untate detimp Avantajele acestei forme de salarizare constau în faptul ca muncitorul îsi face autocontrolul fiecarei operatii. functie de operatiile ce trebuiesc efectuate în vederea transformarii materiilor prime în produse finite. care pentru colectivul respectiv este socotit ca produs finit. deoarece programul de fabricatie a fost stabilit în ore norma). atelier sau sectie raportate la orele efectiv lucrate de catre muncitorii formatiei. atelierelor de productie conduse de sefi de atelier. < 1.. Ex.: automobilul. iar atelierului sau sectiei de productie i se aloca un plan în unitati fizice si valorice transformate în ore norma realizate. televizorul.

programul fiecarei sedinte presupune analiza unor indicatori economici ai societatii pentru care compartimentele implicate îsi întocmesc baze de date în vederea raportarii lor.motive personale ale salariatului determinate fie de nivelurile salariale. La sedintele de AGA. 2) Utilizarea timpului de lucru. RAPORTĂRI STATISTICE Toate compartimentele ce compun organigrama unei societatii au o baza de date proprie cu care îsi desfatoara si realizeaza sarcinile si cu ajutorul careia transmite în interiorul societatii la colectivul de conducere al acesteia situatii cerute fie de directorii executivi. fie fata de distanta fata de domiciliu ect.motive economice determinate de concedierile individuale sau colective.pontajul lunar. SACc = KACc x Tef lunar x Sth / muncitor Salariul astfel realizat poate fi <. Pentru a analiza fluctuatia de personal CRU va trebui sa urmareasca zilnic efectivul zilnic de personal din unitate ce se poate modifica ca numar pe parcursul unei luni conform relatiei: E30 = efectivul de personal existent la sfârsitul lunii E1 = efectivul de personal existent în prima zi a lunii . 1. si CRU întocmeste asemenea raportari. =. Fluctuatia de personal este un element negativ pentru societate fiind determinate de plecarile de personal din: . care pot avea loc în organizatie datorita reorganizarii activitatii ei. fie de directorul general. fie pentru interiorul societatii fie pentru exterior. Toate organizatiile economice care au cod SIRUES vor raporta prin CRU Institutului Central de Statistica date privitoare la raportarea statistica S1 care cuprinde 2 capitole de date: 1) Fluctuatia de personal si timpul de lucru. Fluctuatia de personal reprezinta numai plecarile. Pentru statistica ele se raporteaza trimestrial. La nivelul societatii aceste situatii se întocmesc lunar si pe cumulat. > decât salariul brut lunar de încadrare. Cap. De asemenea pot avea loc plecari pe cale naturala (decese). la solicitarea unor organisme cu care intra în relatie. fie de consiliul directorial (CA). fie de relatiile interumane în cadrul colectivelor de lucru. înmultit în continuare cu valoarea salariului tarifar orar al fiecarui muncitor. .

din care femei si totalul muncitorilor din care femei. fie pe baza examenelor. Din relatia sus mentionata analizand plecarile se va determina coeficientul fluctuatiei de personal ca raport intre suma plecarilor si numarul mediu scriptic de personal. Cap. Plecarile subiective: demisie. Din punct de vedere al duratei zilnice. absente nemotivate (sanctiune desfacerea CIM) Plecarile obiective: concedieri individuale si collective. deces. în zilele libere si de sarbatori legale numarul scriptic de personal va fi trecut cel al zilei anterioare lucratoare. SCR = numar mediu scriptic Tot în acest capitol numarul mediu scriptic se calculeaza la nivelul CRU prin însumarea numarului de personal scriptic existent în fiecare zi în unitate pe parcursul unei luni raportat la numarul zilelor calendaristice ale lunii. Raportul se exprima în om ore si se întocmeste pe totalul salariatilor. concursurilor. a timpului de lucru pentru tot personalul Cap. Plecarile de personal pot fi pe cale naturala – pensionare.E30 = E1 + I – P/luna I = intrarile de personal pe parcursul lunii P = plecarile de personal pe parcursul lunii Intrarile de personal sunt determinate de angajarile fie pe baza repartitiei de persoane de catre centrele teritoriale de plasare.II al raportarii statistice va scoate în evidenta utilizarea timpului de lucru. numarul salariatilor cu program de 2 ore. numarul salariatilor cu program de 4 ore. Din punct de vedere al continutului ei raportarea este formata din indicatori ai timpului de lucru dupa cum urmeaza: 1) Fondul de timp calendaristic = este rezultatul produsului dintre durata normala a timpului de lucru 8 ore x numarul scriptic de personal x 365 zile. deci 4 coloane. interviurilor – toate sunt angajari directe. .I al raportarii statistice va scoate în evidenta totalul salariatilor scriptici din care numarul salariatilor cu program de 8 ore. numarul salariatilor cu program de 6 ore. Kf Kf = ∑P / Nr. SCR = coeficient de fluctuatie Nr. Pentru ca raportarile sa fie corecte din punct de vedere matematic si economic.

precum si a numarului de zile lucratoare de CO ca drept inalienabil pentru fiecare angajat cu CIM. . . .zile de evenimente familiale deosebite.timpul aferent concediului cresterii copilului pâna la vârste de 2 ani sau de 3 ani daca copilul are un handicap.timpul redus de la 8 ore la 6 ore.învoirile pâna la 6 ore pe zi. yilelor libere de sarbatori legale.CM de boli speciale.concediu fara plata în interes personal. . 4) Timp nelucrat si platit = determinat de timpul în care unii salariati s-au în urmatoarele prestatii: . platite 8 ore ca urmare a reducerii programului normal de lucru prin recomandarea medicului sau ca urmare a conditiilor de munca prevazute în CCM. .CM de boli obisnuite.timpul aferent concediului pre.concediu fara plata pentru formare profesionala.timpul aferent concediului de îngrijire copil bolnav pâna la 7 ani sau la 18 ani daca copilul are un handicap. . . .timpul aferent concediului de risc maternal. . .si postnatal. . 3) Fondul de timp disponibil = format din timp lucrat si platit stabilit pe baza pontajului ce reflecta pentru fiecare salariat. timpul efectiv lucrat inclusiv orele suplimentare platite sau orele peste programul normal de lucru platite în acord.2) Fondul de timp maxim disponibil = este rezultatul diminuarii fondului de timp calendaristic pe seama zilelor libere (sâmbata si duminica).absente nemotivate.CM pentru carantina. 5) Timp nelucrat si neplatit format din : . .CM pentru accident de munca si boli profesionale. .

prin numarul de învoiri si de absente nemotivate.Prb = program redus pentru boala Toti timpii din FCP se exprima în ore totalizând toate indicativele de timpi nelucrati si platiti si nelucrati si neplatiti.Bo = boala obisnuita . întocmita la nivelul fiecarui compartiment.Bp = boala profesionala .O = obligatii obstesti (donari sânge si martori la instantele judecatoresti) . orele nelucrate în cealalta jumatate cu un total chenzinal sau lunar functie de numarul de zile de plata pe luna.M = maternitate . continutul ei evidentiind toti timpii unei luni si modul de utilizare a lor de catre personalul unui compartiment. fie de seful compartimentului si semnata de acesta. va reda si starea de disciplina a muncii. FOAIA COLECTIVĂ DE PREZENŢĂ (FCP) Indiferent de profilul societatii si de numarul de salariati.greva. În prima jumatate a foii de prezenta sunt situate toate zilele calendaristice ale lunii ce se completeaza cu orele lucrate efectiv de salariatii compartimentului. Ea se transmite la sfârsitul fiecarei luni de la fiecare compartiment ce compune organigrama la CRU care va centraliza timpii utilizati si neutilizati conform raportarii statistice.N = absente nemotivate . Timpul normal lucrat se codifica: . evidenta scriptica a prezentei zilnice trebuie evidentiata de orice societate comerciala.Prm = program redus pentru maternitate . Ea constituie baza de calcul a satului de plata lunar. fie de o persoana desemnata în acest scop.Am = accident de munca . Tot în a 2 a jumatate a FCP sunt . Ea se traduce la sfârsitul fiecarei luni prin foaia colectiva de prezenta.CO = concediu de odihna .. Din aceasta raportare conducerea societatii prin CRU va putea concluziona pe o parte starea de sanatate a capacitatii de munca si masurile de îmbunatatire a acesteia stabilite de comisia de sanatate si securitate în munca din colectivul caruia face parte si medicul de medicina muncii.Î = învoiri si concediu fara plata .

Neîntocmirea corespunzatoare si veridica a pontajului atrage sanctiunii pecuniare. vârsta. 2) Slarizarea = se exprima în bani (moneda nationala) iar la acordarea lui este interzisa orice discriminare pe criterii de sex. date: . persoanei care este semnatara de întocmirea pontajului.01. CCM în care negocierea are loc între conducatorul unitatii si angajat. durata negocierilor nu poate depasi 2 luni calendaristice.000 lei aplicabil în toate societatile comerciale cu CCM indiferent de ramura de activitate a economiei nationale ce rezulta din actul constitutiv al societatii. responsabilitate familiala si apartenenta sau activitate sindicala. handicap.2005. 3) Salariul este confidential si este format din salariul de baza negociat având la baza lui fisa postului. origine sociala. religie. caracteristici genetice.000 lei conform HG Nr. conform RIN. culoare. sporuri cu caracter legal si permanent precum si alte adaosuri prevazute de legi speciale. fie negocieri individuale pentru societati comerciale far 727g63h 9. La salariu se mai pot adauga indemnizatii pentru functii de conducere.centralizati si timpii de ore suplimentare si care sunt totalizati din prima jumatate a pontajului pentru zilele lucratoare ce depasesc 8 ore sau zilele libere sau sarbatorile legale. CCM la nivel national / 2005-2006 prevede un salariu minim garantat de 3.orientare sexuala. Fondul de negociere pentru asemenea societati se determina pe baza urmat. Durata negocierilor pentru un CCM aplicabil în care salarizarea este un capitol distinct. rasa.2346/2004 cu aplicare de la 01. Unitatile bugetare si de administratie publica au ca sistem de salarizare fix negocierile colective pentru unitatile cu CCM.100. Pentru unitatile comerciale cu CCM negocierea colectiva se realizeaza între sindicat si patronat sau între reprezentantii salariatiilor si patronat în lipsa unui sindicat. SALARIZAREA PRINCIPIILE SALARIZARII 1) Salarizarea = reprezinta compensarea prestatiilor de servicii si munca depuse de un salariat în baza CIM. etnie.300. apartenenta nationala. Legea 53/2003-codul muncii prevede un salariu minim garantat de 3. O alta coloana sunt orele de noapte. Toate prestatiile de timp nelucrat si platit sunt dovedite prin certificate medicale. obtiune politica. FCP se arhiveaza lânga statul de plata si toate prestatiile de timp nelucrat si platit pe o perioada de 70 de ani.

2) Contractele ferme economice pentru anul în curs si previziunea lor pentru anul urmator functie de care se calculeaza valoarea venitului suplimentar realizat de societate. comisiile formate din: . .reprezentantul sindicatului sau al salariatilor. .seful de compartiment. daca apar contestatii ele sunt centralizate de IRU în urmatoarele 3 zile si negocierea individuala se rediscuta la nivelul directorului general cu întreaga comisie de negociere. . sau poate modifica orice salariu individual negociat la orice angajat al societatii indiferent de persoana. .directori executivi pe functiuni. Prin exceptie directorul unic dispune de un fond de rezerva de negocieri pe care îl poate valorifica la analiza contestatiilor. a starii disciplinare a salariatiilor din compartiment. Rezultatul negocierii este o decizie comuna la nivelul societatii cu un tabel nominal anexat ce va mentiona salariul anterior negocierii si cel dupa negociere cu diferente procentuale si în cifre absolute. Din acest moment pe baza deciziilor de negociere la fiecare compartiment ce compune organigrama. Tabelul sumei negociate pe fiecare compartiment se va încadra în fondul de negociere alocat. Reprezentantul sindicatului sau al salariatilor nu are drept de decizie ci numai de consultare.IRU. pe baza datelor privind evaluarea profesionala a fiecarui salariat din compartiment. ponderea respectiva se aplica asupra fondului de negociere alocat societatii si va rezulta cota parte de fond de negociere aferenta compartimentelor. În consecinta negocierea individuala nu se produce în aceeasi zi deoarece IRU participa în fiecare comisie de negociere si întocmeste PV pentru fiecare comisie ce vor fi semnate de toti membrii comisiilor. se stabilesc ponderi între fondul de salarii a fiecarui compartiment în total fondul de salarii al societatii. care vor proceda în plen la negocierea individuala cu fiecare salariat din compartiment într-un program de negociere stabilit anterior si comunicat din timp compartimentului în cauza. 3) Procentul negociat la nivelul întregii societati privind fondul de negociere ( fondul de salarii) ce urmeaza a fi negociat la nivelul întregii societati ca procent aplicat asupra fondului total de salarii al ultimei luni anterioare negocierii.1) Fondul de salarii aferent lunii anterioare aplicarii CCM ce rezulta din statul de functiuni al societatii respective.

absolventi de licee cu caracter teoretic . de complexitatea activitatii compartimentului respectiv. conform metodologiei contractelor colective societatea în cauza poate aplica aceleasi sisteme de salarizare constituite pe specificul activitatii societatii si cu structura de personal de care dispune. gunoieri). 2) Muncitori calificati conform pregatirii profesionale prin scoli profesionale sau licee industriale de profil. societatile comerciale cu activitati complexe îsi pot elabora propriile sisteme de salarizare functie de: 1) Numarul de personal 2) Structura de personal 3) Cifra de afaceri ( totalul veniturilor realizate în exercitiul financiar ) în aceste conditii sistemul de salarizare este format din 3 elemente: 1) Grila salariala 2) Coeficient de ierarhizare 3) Nivelurile salariale Aceste 3 elemente sunt strâns legate una de alta si se determina reciproc. descarcatori . 3) Personal cu studii medii. îngrijitori stradali sau ai societatii. Ele sunt prevazute distinct în orice CCM si la elaborarea lor se va tine seama în mod deosebit de prevederile CCM pe 2005-2006.Functiile de conducere prevazute în organigrama societatii nu sunt negociate în colectivele de negociere ci sunt stabilite ca propuneri de directorii executivi si aprobate de directorul unic. de importanta acestui compartiment în realizarea veniturilor în societate. GRILA DE SALARIZARE Presupune ierarhizarea structurii de personal ce exista într-o societete: 1) Muncitori necalificati încadrati pentru munci necalificate (încarcatori. Chiar daca societatea comerciala nu are constituit un CCM si îsi desfasoara activitatea pe baza RIN. manipulant. în acelasi mod se procedeaza si pentru indemnizatiile de conducere care sunt sume fixe ce variaza în functie de rangul functiei de conducere. SISTEMUL DE SALARIZARE Daca unitatea bugetara de administratie publica si regiile autonome au sisteme de salarizare prevazute prin legi date de parlament.

-directori executivi de directii sau departamente. COEFICIENTUL DE IERARHIZARE Arata raportul dintre cel mai mare salariu existent în sistem si cel mai mic salariu existent în sistem pentru fiecare structura de personal. fiecarei structuri îi corespunde un numar de personal existent în societate în momentul elaborarii sistemului de salarizare. 6) Absolventi de colegii din cadrul universitatilor .0 sa se atribuie structurii de personal muncitor necalificat.300. de sc. sau de câte ori cel mai mare salariu este fata de cel mai mic. 7) Absolventi de studii superioare de alta specialitate (functii sau profesii a caror specialitate ajuta desfasurarea activitatii în cadrul societatii. De la coeficientul de erarhizare 1. o completaeza juristi.000 lei. fizicieni.cercetare. La o societate comerciala cu o organigrama piramidala generala si cu un numar mare de salariati vor putea exista prin organigrama acesteia 12 structuri de personal (8 structuri de functii executive si 4 structuri de functii de conducere). post liceale de 2 ani pe diferite profile.0 muncitorilor necalificati a carui valoare nu poate fi sub salariul minim brut pe tara = 3.studii de 3 ani. coeficientul unitar 1. analisti.sanitar.În grila salariala astfel întocmita pe structuri. absolventi de licee cu profil economic. 9) Functii de conducere. CCMNN obliga ca în cazul adaptarii acestuia la nivelul societatii. proiectare. industrial. chimisti. -director unic. productie. programatori. Daca societatea nu are CCM va atribui valoarea coeficientului unitar 1. 8) Personal cu studii superioare de specialitate (economisti..4) Personal cu studii medii de specialitate. proiectare. a carui valoare absoluta sa fie cel putin salariul minim prevazut în CCMNN = 3. absolv.0 pe seama fondului de . în ordine ierarhica: -sefi de birou sau de ateliere – cercetare. disigneri. 5) Personal cu studii post lic. director general sau manager. peisagisti. ingineri. productie.000 lei. Inexistenta muncitorilor necalificati în societate obliga ca valoarea coeficientului unitar 1. psihologi. -sefi de serviciu sau de sectie . profesori. etc.0 sa fie atribuita structurii de personal în care se regaseste cel mai mic salariu din societate.100. medici etc). matematicieni).

cu o singura modificare ce va produce modificarea valorica a întregului sistem.6 7. la fel se va proceda atât pentru functiile de executie cât si pentru functiile de conducere.stud. post.3 5.6 9. Sistemul astfel întocmit permite valabilitatea lui mai multi ani. cu exceptia tuturor functiilor de conducere.6 4.9 5. med.negociere alocat fiecarei structuri i se va stabili un coeficient de erarhizare progresiv si care înmultit cu valoarea coeficientului de unitar alocata acestuia va stabili salariul minim al fiecarei structuri. DE Ki – coef.3 3.8 Calificati 3)PSM pers. 1.1 studii medii 4)PSMS 1.6 6.1 pers. De regula fiecarei structuri i se aloca un numar de niveluri salariale (ex.9 3 4. Functie de aprecierea sefului ierarhic a rezultatelor fiecarui salariat si de valoarea fondului alocat oricare salariat poate trece fie în nivelul urmator fie peste 2 niveluri. mii lei 1 1)MN muncit. De spec.de Sal.6 . Min. Niveluri salariale 2 4. iar daca salariatul se regaseste ca valoare absoluta între 2 niveluri salariale ale structurii va putea creste un nivel si jumatate.8 Necalificati 2)MC muncit.8 5. STRUCTURA NR. care au salariu fix fara niveluri salariale. Liceale 6) PC pers. 1.: 3 niveluri) între fiecare nivel se va stabili un tact de crestere constant ca valoare mai mare sau mai mica.1 2.3 4. 1. NIVELURILE SALARIALE Este partea finala a sistemului de salarizare si continua în sistem nivelul minim salarial al fiecarei structuri.6 8.8 5.4 PERSONAL Ierarhizare al struct.1 3. 1.3 4.3 4.6 5. 5)PSPL pers.0 3. iar fondul de negociere alocat fiecarui colectiv se va consuma pe nivelurile salariale (în ex.0 6. Sistemul astfel întocmit se afiseaza fara functiile de conducere.6 7.1 6.stud.7 5.1 6. functie de nivelul de pregatire al structurii de personal (pentru structura de personal cu studii medii sau superioare).5 4. nostru 3) functie de structura de personal din compartimentul în cauza.

Daca unitatea acorda spor de vechime. .2 - Totalul numarului de personal din sistem corespunde numarului scriptic din societate. 4) activitatea artistica prevazuta de anexa 2 din Legea 16/2000 5) activitatea desfasurata pe platformele petroliere maritime. Salariile din grila trebuiesc respectate pe tot parcursul derularii CCM sau RIN. CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCA Conform Legii Nr.2 - 9.5 3. prelucrare a materiilor prime nucleare (zonele I si II de expunere la radiatii).0 7. pentru personalul care desfasoara activitate în subteran cel putin 50% din timpul normal de lucru din luna respectiva.9 13.0 6. exploatare.0 4. b) locuri de munca în conditii deosebite.6 10. de conditii grele.5 23.6 9. colegii 7)PSSAS 8)PSSS 9)FC I 10) FC II 11) Dir. Gen.6 8. a) Locuri de munca în conditii speciale:sunt 1) unitatile miniere. la baza carora stau sarcinile din fisa posturilor pentru fiecare salariat.2 - 8.1 7. vatamatoare sau toxice.6 11.2 16. în salarii de baza brute de încadrare. indemnizatii de conducere – toate aceste sporuri se vor adauga salariilor negociate individual acolo unde este cazul.0 5. c) locuri de munca în conditii normale. 2.absolv. Inexistenta sporurilor va transforma aceste salarii tarifare negociate. deoarece salariile sistemului sunt salarii tarifare negociate.19/2000. 12) Dir. În fiecare an modificarea valorii coeficientului unitar va produce modificarea întregului sistem. 2) activitatea de cercetare. explorare. 3) aviatia civila pentru personalul navigant.2 9. care va fi negociat anual.0 2. Adaugarea sporurilor va determina salariile de baza brute de încadrare. Exec. Prevazute în OUG 49/2000. locurile de munca sunt diferentiate functie de conditiile locurilor de munca si pot fi: a) locuri de munca în conditii speciale.

O. 2) raspunsul specific al organismului la actiunea noxei profesionale.03. . chimice sau biologice prevazute în normele generale de protectia muncii si care nu sunt respectate. Legislatie aferenta: .b) Locuri de munca în conditii deosebite: reprezinta acele locuri care în mod permanent sau în anumite perioade pot afecta esential capacitatea de munca a angajatilor datorita gradului mare de expunere la risc.) Încadrarea în locuri de munca cu conditii deosebite se va face numai în situatia în care angajatorii au luat toate masurile tehnico organizatorice prevazute de Legea 90/1996 – legea protectiei muncii republicata. Angajatorii care si-au nominalizat locurile de munca cu conditii deosebite si care nu respecta aceste prevederi ale Legii 90/1996.2001. Angajatorul este obligat sa depuna la casele teritoriale de pensii avizul ITM prin care sa dovedeasca încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite.261/2001 publicata în Monitorul Oficial Nr. precum si lista ce cuprinde categoriile profesionale ce lucreaza în aceste locuri. 114/06. Angajatorul va depune lunar lista nominala ce cuprinde persoanele care în luna anterioara si-au desfasurat activitatea în locuri de munca cu conditii deosebite (o data cu declaratia de asigurari sociale. 3) morbiditatea exprimata prin boli profesionale înregistrate la locul de munca în ultimii 15 ani. sunt obligati ca într-o perioada de 6 ani de la data publicarii HG261/2001 publicata în M. Încadrarea salariatilor în locuri de munca cu conditii deosebite se face numai în cazul în care activitatea lor se desfasoara efectiv în aceste locuri de munca potrivit programului de lucru normal.03.114/06.HG Nr. Încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite se face numai dupa nominalizarea si expertizarea locurilor de munca de catre laboratoarele abilitate si dupa obtinerea avizului ITM ca urmare a expertizarilor facute.2001 sa ia toate masurile pentru a normaliza conditiile de munca ( 2001+6 ani =2007 anul prevazut pentru intrarea Romaniei in Uniunea Europeana) Angajatorii sunt obligati pe propria cheltuiala sa supuna controlului medical periodic salariatii care-si desfasoara activitatea în aceste locuri de munca din 6 în 6 luni. Criter 333d35d iile pentru încadrarea locurilor de munca în conditii deosebite sunt: 1) prezenta în mediul de munca a noxelor profesionale fizice. precum si a normelor specifice de securitate a muncii.

2001. Muncii Nr.. a) Indemnizatii pentru trecere temporara în alta munca. De regula cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale pentru boli obisnuite se acorda într-un numar de cel mult 90 de zile calendaristice. Rezulta ca oricând în aceasta plaja de 90270 de zile medicul expert poate admite pensionarea de invaliditate functie de toate ducumentele medicale diagnosticate care stau la bazadosarului de expertiza medicala. începând din a 91 zi valoarea indemnizatiei poate fi indexata cu cresterea valorii punctului de pensie calculata procentual.362/2001privind normele de aplicare a HG Nr. Min. TBC. si b) Indemnizatii pentru reducerea timpului de munca. 300/07. În continuare daca boala este speciala de natura bolilor SIDA. pot produce propunerea medicului de familie la comisia de expertiza medicala în vederea pensionarii de invaliditate cu un anumit grad functie de graviditatea bolilor. iar calculul indemnizatiei se face numai în zile lucratoare. b) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca. Bolile pot avea acelasi diagnostic sau diferit care sa conduca la cumularea celor 90 de zile. Aceasta prelungire are scopul de a crea posibilitatea recuperarii capacitatii de munca a persoanei în cauza pentru evitarea eventualelor pensionari de invaliditate. precum si boli cardiovasculare grave medicul specialist din cadrul Casei Nationale de Pensii va putea majora cu înca 90 de zile. pot trece temporar în alta munca. deci durata poate ajunge de 1. CURS 21 PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎNBOLNĂVIRII sI RECUPERAREA CAPACITĂŢII DE MUNCĂ Printre alte prestatii de asigurari sociale BASS suporta o serie de cheltuieli de care beneficiaza asiguratii din sistemul public pentru prevenirea înbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca astfel: a) indemnizatii pentru trecere temporara în alta munca. cancer de orice forma. deoarece zilele în care se exprima concediul medical sunt zile calendaristice.07. medicul expert la recomandarea comisiei poate prelungi concediul medical cu înca 90 de zile. c) indemnizatii pentru carantina. Asiguratii cu CIM care datorita unor boli sau a unor accidente nu mai pot lucra în conditiile locului de munca. Expirarea celor 90 de zile consumate cursiv sau fractionat în ultimul an calendaristic. În situatii deosebite legate de boli speciale.261/2001 publicat în Monitorul Oficial Nr.5-2 ani în ultimii 2 ani. .Ord.

NTZ = numarul total de zile pentru care s-a achitat contributia de asigurari în aceasta perioada. Cuantumul lunar al indemnizatiei este egal cu diferenta dintre media veniturilor realizate în 6 luni anterioare riscului care au constituit baza de calcul a contributiilor de asigurari sociale pentru lunile respective si venitul realizat la noul loc de munca. de asig. MNTZ = media zilelor lucratoare din ultimele 6 luni din care se constituie baza de calcul. Cuantumul lunar al acestei indemnizatii se stabileste astfel: Bcli = ∑V / NTZ x MNTZ Bcli = baza de calcul lunara a indemnizatiei. care s-a platit contrib. Ex: presupunem urmatoarea situatie: 1 Nr. Bmax = baremul maxim pentru cuantumul indemnizatiei S = venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de munca sau prin reducerea timpului normal de munca. de zile lucatoare 21 Nr. de zile contributie 21 Venit pt. Ambele indemnizatii se acorda la propunerea medicului curant cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale pe o perioada de cel mult 90 de zile calendaristice într-un an calendaristic în una sau mai multe etape. ∑V = suma veniturilor. 4mil Soc. sau prin reducerea timpului normal de lucru fara a depasii 25% din baza de calcul.Indemnizatia pentru trecerea temporara în alta munca se acorda numai în cazul în care venitul la noul loc de munca este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului si care au constituit baza de calcul a contributiilor de asigurari sociale pentru lunile respective. 2 19 19 4mil 3 20 10 2mil 4 20 5 1mil 5 21 21 4mil 6 20 20 4mil Total 121zile 96zile 19mil . Indemnizatia pentru reducerea timpului de lucru cu 25% din durata timpului de lucru se acorda asiguratilor cu CIM care din motive de sanatate nu mai pot realiza durata normala de lucru. Ci = cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale. Aceste indemnizatii se suporta integral din BASS în limita baremului maxim.

Cazul II: situatia de reducere a timpului normal de lucru S = 2.979 x 25% = 997.75 lei rotunjit la 998. le emite): C. .991.191.R. calcul indemnizatii medicale.979 lei.000 lei.200.000.991.000. calculul tuturor indemnizatiilor.991. documente de pensionare.979 lei Bmax = 3. adeverinte.979 lei Datorita faptului ca suma este mai mica decât Bmax cuantumul indemnizatiei va fi acordat integral conform calculului.000 lei Cazul I: S = 3.Aptitudini si deprinderi necesare: .M.000 = 1.000 = 791.979 – 3.000 lei rezulta ca cuantumul indemnizatiei se da la nivelul bazei maxime adica 998.200.000 lei 3.991.Cunostiinte necesare: * cunostiinte privind legislatia muncii * cunoasterea tuturor documentelor legate de personal (a tuturor documentelor pe care I.U..000 : 96 x 20. PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR .I. deciziile).∑V = 19.800.800.17 zile Bcli = 19. respectiv 791.000 lei 3.994.17 = 3.000 lei NTZ = 96 de zile MNTZ = 121: 6 = 20.979 lei În aceasta situatie cuantumul indemnizatiei calculat astfel depaseste Bmax de acordare fiind mai mare de 998.979 – 2.

* aptitudine generala de a putea învata pe o scara de la 1-5 puncte (la nivelul I. Aceste standarde reflecta repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi.Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului II . Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performanta care se regasesc în fiecare criteriu. Criteriile de evaluare sunt urmatoarele: I . = 3 puncte).R. * aptitudini de comunicare – 3 puncte * aptitudini de calcul – 3 puncte * aptitudini de a lucra cu documente – 5 puncte * respectarea instructiunilor verbale si scrise * transmiterea de informatii * culegere.Cerinte pentru exercitarea functiei: * capacitatea de întelegere si de rezolvare a problemelor * limbaj expresiv si coerent * echilibrare emotionala si autocontrol * asumarea responsabilitatii * punctualitateRS Postul ca element primar al structurii organizatorice pentru a fi ocupat se evalueaza functie de criteriile de ocupare si de cerintele acestuia.U.Experienta necesara executarii operatiilor specifice postului III – Dificultatea operatiilor specifice postului . clasificare si interpretare a informatiilor * acordare de consultanta si consiliere .

si anume: scoala generala. superioara de scurta durata (colegiu). economica. astfel încât pe totalul celor 5 criterii suma ponderilor sa reprezinte 100%. calificare care are forma unei perfectionari în specialitatea postului. medie post liceala. sunt necesare pe tipuri de posturi ocupate. Studiile mentionate absolvite cu diplome din reteaua unitatilor de învatamânt ale Ministerului Educatiei si Cercetarii functie de durata lor si nivelul de pregatire. Fiecarui criteriu îi corespunde un continut ce îl defineste. de alta specialitate necesara postului. Pentru III – avem: a) complexitatea postului ( o diversitate a operatiilor efectuate pe acest post) .Sfera de relatii (de a intra în relatii cu alte posturi. medie liceala. determinat de cerintele postului dupa cum urmeaza în continuare: Pentru I – a) pregatirea de baza cea corespunzatoare studiilor absolvite potrivit prevederilor legale. Ea are ca rezultat certificate de perfectionare sau specializare care sunt facute periodic pentru mentinerea competentei pe post. de a raspunde solicitarilor din partea altor posturi) Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi în procente functie de imporatnta si complexitatea acestora în corelare cu criteriile postului.Perioada de proba care se finalizeaza prin perioada de stagiu sau debut al unui absolvent a unei institutii de învatamânt superior de scurta sau lunga durata. Pentru II – avem: a) experienta în munca (consta în vechimea în munca specifica postului) b) experienta în specialitatea ceruta de post (se asociaza cu pregatirea de specialitate prin cursuri de perfectionare sau specializare) c) perioada necesara initierii în vederea executarii operatiilor specifice postului (perioada de proba si de debutant) . Ex: îngrijitor – scoala generala functionar administrativ – studii medii liceale functionar economist – studii medii liceale sau post liceale b) pregatirea de specialitate se refera la o calificare suplimentara fie tehnica. superioara de lunga durata.IV – Responsabilitatea implicata de post V .

Pentru IV – avem: a) responsabilitatea de conducere. deci fiecarui post respectiv fiecarei functii pe post îi va corespunde ponderi diferite sau egale daca sunt functii similare cu responsabilitati si competente egale. de coordonare a unor structuri de personal. Variatia ponderilor pentru fiecare criteriu este determinata de sarcinile concrete ale fiecarui post. Pentru V – avem: a) gradul de solicitare compartimente) din partea structurilor interne (celelalte b) gradul de solicitare din partea structurilor externe organizatiei Pentru fiecare din cele 5 criterii functie de continutul lor se vor stabili pentru fiecare post calificative cuprinse între 1 si 5 puncte. de complexitatea realizarii lui. calculându-se functie de ponderile procentuale aferente criteriilor. Punctajul total minim si punctajul total maxim se vor opera împreuna cu punctajul mediu calculat ca o medie aritmetica simpla si va fi cuprinsa în fisa postului din punct de vedere al evaluarii lui si nu al continutului fisei postului pe care s-a numit un angajat. un punctaj minim si unul maxim.b) gradul de autonomie în realizarea sarcinilor postului – luarea deciziilor c) efortul intelectual caracteristic efectuarii operatiilor specifice postului d) necesitatea unor aptitudini deosebite (atentie distributiva. cronologia actelor) e) tehnologii speciale care trebuie cunoscute. Fiecarui post indiferent de complexitatea lui îi va corespunde standarde de performanta determinate de urmatorii indicatori: . de nivelul cerut salariatului pentru acoperirea cerintelor postului. a unei echipe sau a unor proiecte b) responsabilitatea pregatirii unor decizii c) pastrarea confidentialitatii documentelor elaborate precum si a datelor firmei cu care intra în contact fata de alte compartimente sau parteneri din exterior. În functie de complexitatea postului. ponderea fiecarui criteriu din cele 5 va fi diferita. dupa care se calculeaza media acestor puncte.

nr.nr. de dosare solutionate .echipamentele de birotica .gradul de satisfactie a beneficiarilor serviciilor oferite (acest grad se masoara sistematic sau prin sondaj) 3) costurile se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare ale societatii comerciale urmarindu-se raportul dintre volumul de activitate si costurile implicate în realizarea acestui volum: . de deplasari . Ex: .1) cantitatea prin care se cuantifica volumul lucrarilor exprimate în unitati de masura specifice operatiilor sau activitatilor executate într-un anumit post.nr.nr. de recrutari si de selectari de personal 4) timpul se masoara timpi de executie a lucrarilor si în special pentru lucrarile la care nu se pot stabili norme de timp (negocieri salariale anuale) . de contestatii sau reclamatii primite .programele de calculator pentru fisierele de personal .nr.nr.nr. angajari efectuate .diverse situatii statistice 5) utilizarea resurselor se apreciaza capacitatea angajatului de a utliza eficient resursele puse la dispozitia postului: . de apeluri telefonice la care s-a raspuns . de convorbiri telefonice .nr. de cereri rezolvate . de corectii operate de seful direct . de plecari rezolvate (perioada etalon este luna) 2) calitatea se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezente în lucrarile specifice postului cum ar fi: .întocmirea contractului colectiv de munca .nr.nr.

rapiditatea interventilor .modul de comunicare . Pentru masurarea muncii pot fi avute în vedere si modul de utilizare a resurselor precum si modul de utilizare a activitatii salariatului în cauza..comportamentul la presiune exterioara si interioara .pe activitate de conducere .programele de calculator pentru calcul salarii si costuri totale salariale 6) mod de realizare se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte si modul în care pune la dispozitia colectivului toate conostiintele si experienta pe care o detine prin pregatirea lui profesionala si vechimea în munca pe postul respectiv. 2) asumarea responsabilitatii se justifica pe 2 planuri: . PROCEDURA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE În paralel cu evaluarea standardelor de performanta a posturilor are loc în cadrul societatii comerciale si evaluarea performantelor profesionale individuale ale fiecarui salariat ce ocupa aceste posturi.pe activitate de executie Pentru activitatile de conducere asumarea responsabilitatii consta în: . Evaluarea de regula este anuala.a intensitatii în executarea atributiilor de serviciu . Acest criteriu reprezinta: rezultatele muncii masurate la nivelurile descrise în fisa postului.nivelul si riscul decizional . anterioara negocierilor salariale si cuprinde urmatoarele elemente de referinta: a) fisa postului a carei grafica difera de fisa tipizata b) criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale Aceste criterii de evaluare sunt: 1) gradul de îndeplinire a standardelor de performanta.lucrul în echipa precum si compartimentul managerial ca mod de structura Pentru activitatile de executie continutul acestui criteriu implica evaluarea: .

a unor procese în domeniul lor de activitate. a unor tehnologii.evaluarea efectelor si a consecintelor acestor efecte . fenomenelor sau proceselor studiate .proiectarea instrumentelor de monitorizare Activitatea de rutina se caracterizeaza prin: . de analiza. rezulta implicit initiativa si creativitatea sa.constituirea de alternative noi sau optiuni noi .gradul ridicat de repetitivitate a operatiilor sau lucrarilor efectuate .evaluarea consecintelor acestor ideei . Continutul acestui criteriu de evaluare implica: a) în cazul propunerilor de solutii noi implica: .motivarea ideilor .prin executarea de operatii strict reglementate 4) initiativa si creativitatea – urmare evaluarii performantei profesionale în cazul în care angajatul propune sau are initiativa unor solutii noi precum si în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementari interne.efectuarea de studii si aplicabilitate în contextul reglementat intern .3) adecvarea la complexitatea muncii – continutul acestui criteriu se exprima prin nivelul activitatii de conceptie.identificarea fluxurilor informationale .constituirea modelelor.pentru activitati de conceptie – care se caracterizeaza prin interpretarea unui volum mare de informatii . de sinteza si de rutina si anume: .integrarea obtiunilor Pe linia activitatii de analiza care se caracterizeaza prin identificarea influentelor din exterior si a determinarilor acestor influente care produc schimbari majore sau minore. Activitatea de sinteza se caracterizeaza prin .

Functie de punctajul obtinut nivelurile salariale ale angajatilor societatii comerciale.efectuarea de studii cu aplicabilitateîntr-un context nereglementat Fiecarui criteriu din cele 4 functie de ponderile lui exprimate în procente în evaluarea performantei individuale individuale a angajatului i se atribuie puncte de la 1 la 5 conform calificativelor de aprecieri: exceptional = 5 puncte. satisfacator = 2 puncte. de specialitate si administrative.b)în cazul propunerii unor schimbariimplica: . De regula fisele de evaluare se întocmesc pentru toate functiile tehnice.evaluarea consecintelor acestor schimbari . . iar evaluarea martora a anului în curs devine pentru el un stimulent în anul viitor. în urma evaluarii performantelor profesionale. se mentin sau scad. Din punct de vedere psihologic IRU an de an prin evaluarea lui profesionala va tinde spre un punctaj superior. Întocmirea lor este facuta de sefii de compartiment.dimensionarea schimbarilor . se maresc. economice. foarte bine = 4 puncte. bine = 3 puncte. însusite de directorii executivi si aprobate de directorul general sau unic al societatii comerciale. nesatisfacator = 1 punct.

în raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea profesionala a angajatului. Durata contractului individual de munca. de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit în raport de contextul în care este utilizat de legiuitor. pe durata nedeterminata si numai în cazuri de exceptie – expres prevazute de lege – pe durata determinata. în mod unilateral. Conform dispozitiilor art. Neprestarea muncii are ca si consecinta neplata salariului. iar altele sunt negociate de partile semnatare. Obiectul principal al oricarui contract de munca îl reprezinta prestarea muncii de catre angajat. Clauze obligatorii.12 din Codul muncii un contract individual de munca se încheie. Locul muncii.11 din Codul muncii). • . respectiv plata facuta de angajator. Obiectul contractului individual de munca. atât pe parcursul executarii contractului cât si dupa încetarea acestuia ca drepturi de asigurari sociale. Persoanele care presteaza munca în locuri vatatmatoare. 1.3. Locul muncii. de regula. Potrivit legislatiei muncii din România partile au o libertate destul de redusa în stabilirea continutului contractului individual de munca deoarece orice negociere va trebui sa aiba în vedere prevederile din actele normative în vigoare. îsi gaseste importanta din urmatoarele puncte de vedere: • • • face obiectul obligatiei de informare a angajatorului în raport de persoana care solicita angajarea. în raport de acest element se interzice sau nu unor persoane – protejate potrivit legii – sa presteze munca. este un element esential al contractului individual de munca ce nu poate fi modificat. În opinia sindicatelor durata nedeterminata a contractului reprezinta o masura de protectie a salariatului asigurându-i-se dreptul la stabilitate în munca. grele beneficiaza de o serie de drepturi.1.”.2. În legislatia muncii din România nu exista o definitie unitara a notiunii de „loc de munc 737c27h 59.Continutul contractului individual de munca 1. 1. periculoase. decât în situatiile expres si limitativ prevazute de lege. 1. În continutul unui contract individual de munca se regasesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii. de catre angajator. precizarea acestuia. precum si cele din contractele colective de munca (art.

localitatea. c) Meseria este un complex de cunostinte obtinute prin scolarizare sau/si practica necesare desfasurarii unei activitati specifice de prestari de servicii sau transformare si prelucrare a obiectelor muncii. Functia nu trebuie confundata cu postul deoarece aceleiasi functii îi pot corespunde mai multe posturi. vatamatoare sau periculoase. materiile prime si care este astfel organizat sa permita angajatului sa-si îndeplineasca obligatiile contractuale. 1. Desi postul nu reprezinta un element esential al contractului individual de munca el are importanta în concretizarea felului muncii. filiala. departament. existenta sau nu a mai multor locatii în care se va desfasura munca. fapt ce rezulta din însasi fisa postului. meserii sau functii. daca munca urmeaza sa se presteze la domiciliu. sursa de existenta. mijloacele de transport.17 din Codul muncii. daca munca se va desfasura în locuri de munca grele.Locul muncii ca element al contractului individual de munca reprezinta zona. etc. uneltele. de regula.4. structura organizatorica în care urmeaza a fi prestata munca (sectie. sucursala. birou. Felul muncii.d si e precizeaza ca în cadrul . utilajele.). sector. Nu întotdeauna ocupatia unei persoane este în strânsa concordanta cu profesia sa. serviciu. la lit. Ocupatia se exercita prin îndeplinirea unei profesii. Pentru a determina corect si exact felul muncii se impune determinarea continutului urmatorilor termeni: a) Ocupatia reprezinta o activitate utila ce asigura prestatorului un venit (în bani sau în natura) care sa-i asigure. Este importanta distinctia între functiile de conducere si de executie prin prisma existentei unui regim juridic diferit. În contract este necesar a se preciza: • • • • • • unitatea (sediul principal. Art. atelier. spatiul precis determinat în care se gasesc mijloacele de munca. d) Functia este activitatea desfasurata de o persoana în cadrul unei ierarhii functionale de conducere sau de executie. punct de lucru). Functiile pot fi de conducere – cele ce confera drepturi de decizie si comanda – si functii de executie prin care se pun în practica ordinele superiorilor ierarhici. b) Profesia reprezinta specialitatea determinata de nivelul studiilor efectuate.

de securitate si sanatate în munca. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.5. Codul muncii stabileste în art. Timpul de munca si de odihna.7. În privinta timpului de odihna din cuprinsul contractului trebuie sa rezulte respectarea dispozitiilor legale si a contractului colectiv de munca. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihna decât cele prevazute în lege sau contractul colectiv de munca. Salariul. facând obiectul unei negocieri colective.6. deosebite si speciale. 1. Pentru anumite sectoare de activitate se poate însa stabili si o durata mai mica fara a afecta salariul. Precizarea conditiilor de munca în contract are importanta atât din punct de vedere a încheierii si derularii contractului. la nivel minim.8. 1. Salariul negociat nu poate fi mai mic decât salariul minim prevazut de lege sau contractul colectiv de munca. Timpul de munca poate fi: a) uniform b) neuniform c) de zi d) de noapte Timpul de munca nu trebuie confundat cu programul de lucru. fara nici o discriminare”. cu riscurile specifice. precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale.obligatiei de informare angajatorul trebuie sa comunice candidatului functia.6 ca „orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate. În lipsa salariului munca prestata reprezinta doar o munca de voluntariat si nicidecum o munca prestata în baza unui contract individual de munca valid. pe când timpul de munca este interzis a fi modificat în mod unilateral. Conditiile de munca. Protectia muncii. 1. În mod obisnuit. ele fiind rareori negociate individual. de protectie sociala. 1. . Acesta din urma poate fi modificat unilateral de catre angajator prin regulamentul intern. durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi si 40 de ore/saptamâna. pentru angajatii cu norma întreaga. Conditiile de munca pot fi normale. Conditiile de munca reprezinta concretizarea locului muncii. Normele minimale de protectia muncii sunt obligatorii de respectat. ocupatia. cât si din punct de vedere a determinarii stagiului de cotizare în vederea pensionarii. atributiile postului.

fara ca enumerarea sa fie limitativa. sa finalizeze o lucrare. adica sa produca un numar oarecare de piese finite.20. Clauza de confidentialitate se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: • • nu este limitata în timp. 2. executarea obligatiilor de serviciu nu se realizeaza într-un loc stabil de munca. odata negociate.2. Clauza de mobilitate permite partilor sa stabileasca ca. Clauze facultative. Aceste din urma clauze au caracter facultativ si fac obiectul negocierii. politice sau cele vizând regulile de buna cuviinta.5. dar. . în art. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului mentinerea sa în unitate o perioada certa de timp. 2. etc. 2. O astfel de clauza inserata în contract permite salariatului sa beneficieze de unele drepturi suplimentare. Se considera ca ar trebui sa se precizeze ca „mobilitatea” angajatului nu va afecta felul muncii si nici nu va duce la o diminuare a salariului.1. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului sa atinga un anumit rezultat.6. ce vizeaza informatii dobândite cu varii prilejuri. 2. etc. daca el contravine constiintei sale. cum ar fi: echipamente speciale de protectie. sub denumirea de clauze specifice le enumera. pe durata contractului de munca si dupa încetarea acestuia.3. efectele clauzei pot continua si dupa încetarea contractului individual de munca. în considerarea specificului muncii. Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca. Alaturi de clauzele prezentate mai sus. ele devin obligatorii.4. În doctrina s-a emis opinia ca în cuprinsul clauzei ar trebui inserata si natura si cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau în natura la care are dreptul salariatul. în funtie de interesele partilor. Clauza de risc este folosita de parti acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat. obligatorii pentru orice contract individual de munca. mai pot fi regasite si alte clauze. 2. punctuale. Codul muncii. indiferent de cauza încetarii. sporuri financiare. religioase. O astfel de clauza reduce riscul ca angajatorul sa procedeze la concediere pe perioada înscrisa în contract. sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta în timpul executarii contractului. Clauza de constiinta este o clauza favorabila salariatului si odata prevazuta în contract îi permite acestuia sa nu execute un ordin legal de serviciu.2. Practica europeana impune ca sa existe o vadita contradictie între angajator (orientarea acestuia) si principiile morale. Pe parcursul derularii contractului partile pot încheia si alte conventii de confidentialitate. Iata care sunt principalele clauze facultative: 2. program de lucru.

prin prestatia efectuata. din momentul în care informatia a devenit publica. în interes propriu sau al unui tert. Salariatul este obligat la fidelitate pe întreg parcursul derularii contractului. Clauza de confidentialitate înceteaza: • • • • la finele termenului prevazut. Obligatia generala de fidelitate revine oricarui salariat si consta în a urmari. cuantumul indemnizatiei de neconcurenta. o activitate concurentiala. Potrivit actualei reglementari din România trebuie facuta distinctia între obligatia generala de fidelitate si obligatia de neconcurenta derivând dintr-o clauza negociata si semnata de parti. 2. Conform art. fara a fi nevoie de o clauza distincta în contract. 2. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. activitatile interzise salariatului la data încetarii contractului.21 din Codul muncii partile pot negocia si cuprinde în continutul contractului o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa încetarea contractului de munca sa nu presteze. . 5 elemente: 1. în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare de cel putin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. interesele legitime ale angajatorului si de a se abtine de la orice actiune prin care ar fi afectate aceste interese.7. Clauza de neconcurenta. Clauza de neconcurenta îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului se prevad. sa nu divulge informatii si sa nu-i faca concurenta. de la data la care interesul celui protejat înceteaza. are caracter bilateral. la data la care interesul fostului angajator de a mentine confidentialitatea si-a pierdut legitimitatea. are caracter facultativ.62/2005) revine tuturor angajatilor obligatia de a nu-l concura pe angajatorul lor. Nerespectarea clauzei de confidentialitate duce la dreptul de a solicita despagubiri echivalente prejudiciului suferit.• • • angajatorul nu este obligat la remunerare. neavând voie sa favorizeze pe concurentii angajatorului sau. în mod concret. Prin ultima modificare al Codului muncii (v.

Legea impune asadar limite minime.40 alin.39 alin. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munca aplicabil. O astfel de prevedere ar da nastere unei clauze de exclusivitate care este neconstitutionala. Drepturile salariatilor prevazute de Codul muncii. Perioada maxima de producere a efectelor clauzei este de doi ani. c din Codul muncii angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege. 3.37 din Codul muncii drepturile si obligatiile partilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii. contractele colective de munca si regulamentele interne. Potrivit dispozitiilor art. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei si nici interzicerea încheierii oricarui contract de munca cu orice fel de angajator. statute profesionale si regulamente interne. din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca.1. în legi speciale. a-m. lit.3. contracte colective de munca.2. de la care partile pot deroga dar numai în avantajul salariatului. 4. Drepturile si obligatiile partilor. Cu caracter general. Termeni cheie: clauze contractuale . lit. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.1. drepturile si obligatiile salariatilor sunt reglementate de Codul muncii. Principalele drepturi ale salariatilor prevazute de cod sunt inserate în cuprinsul art. 3.39 alin. Conform art. tertii în favoarea carora se intezice prestarea activitatii. Drepturile si obligatiile angajatorului sunt de asemenea prevazute în art. Obligatiile salariatilor sunt prevazute de art.2 lit. 3. orice astfel de tranzactie fiind lovita de nulitate absoluta. prin negociere.39 si 40 din Codul muncii. în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. 5.2. iar în unele domenii.3. a-f. precum si în statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal. aria geografica unde salariatul se afla în reala competitie cu angajatorul sau. 3. perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurenta.

.2007.VI al CM.53/2003-codul muncii referitor la gestiunea muncii. Prin ce elemente puteti determina corect felul muncii? 2. HG 290/April. perioada în care CM continua valabilitatea gestiunii muncii. De modul cum angajatul îsi va pastra CM. un ordin legal de serviciu? 3. elaborate în baza HG. corecteaza grafica registrului suprapunând 2 coloane în una si creaza în acelasi forma A3. meseria. coloana cu stampila si semnatura IRU.12. au avut obligatia de a cumpara formatul de registru conform acelei hotarâri (format defectuos. organizatiile economice functionau. respectiv responsabilitatea IRU singurul în masura sa opereze în registru. Daca la data publicarii HG 247/2003.04. fara a fi tras la raspundere. În perioada ramasa din 14.2006. idem cu coloana 9 din Cap.2003 modificata si îmbunatatita ca metodologie de completare si format al acestuia prin HG290/April.01. Data de la care si pâna la 30. În ce conditii poate un angajat sa nu execute. sunt dublate pentru acomod 848g68i area IRU si a conducatorului societatii de R.2004. rezulta ca responsabilitatea acestuia este univoca privind pastrarea în bune conditii a CM. s-a facut ca urmare a abrogarii Decretului 92/1976 si a Ordinului muncii nr. profesia. ca certificare a înscrierii.locul muncii felul muncii: ocupatia.06.E.04. 247/14.nu prevedea coloana de responsabilitate a persoanei care opera în registru simultan cu CM. va putea în viitor beneficia de drepturile ce revin ca urmare a operarilor din CM.2007 toate CM gestionate de organizatii prin IRU sau gestionate de ITM ale municipiilor si altor judete vor fi operate la zi si închise pe baza deciziilor de încetare a raporturilor de munca prin CM.S. functia clauze facultative Întrebari si repere de autoverificare: 1. 136/1976 începând cu 01.2004.G.2003 si pâna în 31. care vor fi predate prin Proces Verbal individual fiecarui angajat ca act personal al acestuia. Când poate deveni ilicita o clauza de neconcurenta? Teme de reflectie: Ce tip de clauza facultativa ati dori sa inserati în contractul dumneavoastra de munca si de ce? Actuala reglementare a clauzei de neconcurenta este avantajoasa sau dezavantajoasa partilor sau numai vreuneia din ele? REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR Modificarea Legii Nr.

2006).12. iar pentru cei care în 2003 si-au initiat registrul si l-au înregistrat la ITM. coloana de CIM din registru va fi completata cu numarul deciziei din acel timp. Registrul indiferent când s-a initiat (când s-a cumparat). deoarece acestia sunt cuprinsi în registrul de la sediul social. CONTRAVENŢII: la RGES: -Articolul 10 din HG 247/2003: .Totodata HG 290/2004 anuleaza coloanele 6.11 si 12 în vederea completarii lor pe toata perioada cât registrul se completeaza în paralel cu CM (adica pâna la 31. si pe fiecare pagina se va înscrie numele unui angajat (maxim posibil 200) conform HG 290/2004. În consecinta orice operare în registru va avea ca data de operare ulterioara înregistrarii registrului. Registrul are 100 de file numerotate. ci din decizie de încadrare conform Legii 10/1970. telefon. adica datele referitoare la activitatea în munca. Initierea si înregistrarea cu numar si data la ITM confera caracter legal al acestui registru. si a predarii lui cele 14 coloane ale registrului vor fi completate în totalitate de IRU. din momentul abrogarii CM.10. registrul va fi înregistrat la sediul social. pe prima pagina a acestuia nenumerotata existând 2 casete: 1) în stânga caseta societatii cu datele de identificare ale acesteia 2) în dreapta caseta ITM cu numarul si data înregistrarii.7. pentru personalul existent în societate în momentul initierii va devenii prima pagina a registrului. unde angajarea se facea prin decizii.VI din CM. deoarece ele cuprind datele din Cap. Daca organizatia are multe filiale în tara si activitatea de RU se desfasoara la sediul social. Deci caseta organizatiei va mentiona numarul total de salariati ai acesteia pe filialele aferente. numar de salariati din fiecare filiala. trimiterea la prima pagina goala pentru persoana în cauza. prevede la subsol . cu exceptia primului rând din fiecare fila a registrului. respectând vechiul cod al muncii. Orice pagina consumata în registru. La data initierii registrului personalul existent scriptic în societate se va ordona dupa vechimea lui în societate. preluata din CM. sau operata simultan cu CM.8. Adica cel mai vechi CIM. pe fiecare fila a fost înscris un salariat (maxim posibil 100). inclusiv salariatii din sediul social. Daca primul rând contine date nu dintr-un CIM. dar caseta va fi completata cu o filiala separate în care se va mentiona denumirea filialei lucrative: strada. fie varianta 1 sau a 2 a trebuie înregistrat cu numar si data la ITM.

Daca RGES s-a epuizat se depune în 15 zile la ITM. din depozitele sau magaziile special amenajate la nivelul oricarei societatii comerciale. În caz de deteriorare registrul se înlocuieste cu unul nou iar în termen de 5 zile lucratoare se depune la ITM. 2) 15 mil. 3) existenta unei dovezi privind lipsa cazierelor judiciare. prin consumul lor zilnic sau sporadic. iar pe prima pagina (caseta ITM) acesta va înscrie numarul RGES pe care îl înlocuieste si motivul. neînfiintarea RGES.54/1991 prin denumirea activitatilor economico organizatorice în societatile comerciale. Pentru necompletarea RGES.50 mil lei pentru neîncheierea în forma scrisa a CIM (pentru fiecare CIM). neînregistrarea RGES la ITM. noul RGES se completeaza pe baza datelor din dosarul de personal (pierderea va fi anuntata prin MO). iar conditiile de încadrare pe aceasta functie sunt urmatoarele: 1) vârsta minim 18 ani.22/1969 modificata si centralizata prin Legea Nr. Garantia se depune în banca pe numele gestionarului si este purtatoare de dobânzi si reprezinta sursa de acoperire a unor lipsuri de materii prime si materiale . 4) o notificare de la vechiul loc de munca ca persoana în cauza nu a produs pagube obstesti. Functia specifica pentru aceasta activitate. de a i se retine lunar un procent de 10% din salariu de baza brut lunar de încadrare pe o perioada de intersectie în valoarea a 3 salarii de baza brute de încadrare.1) 20 mil. neîndeplinirea de angajatror a conditiilor de obtinere a unui nou registru. Gestiunea economica = activitatea de procurare sau achizitionare de materii prime si materiale în anumiti parametri si conditii de calitate care sunt depozitate. 5) acceptul unei garantii din partea gestionarului. ca functie TESA este sub denumirea de GESTIONAR. Daca RGES se declara pierdut. RS 16 GESTIUNEA ECONOMICA SI GESTIONARII Temeiul legal al gestiunii îl constituie Legea Nr. 2) studii minim liceale. conservate si gestionate.-30 mil. refuzul de a pune la dispozitia ITM RGES si dosarele de personal.

ce pot apare în situatia unor inventare efectuate de regula anual sau ori de câte ori se impune. primita de la furnizori. cu pregatirea necesara si care sunt numiti în meserie si nu în functie. nota de intrare receptie) prin care gestionarul receptioneaza marfa. Gestionarii functie de specificul materialelor gestionate sunt la nivelul magaziilor sau depozitelor societatii. primitori-distribuitori. Receptia trebuie sa fie cantitativa.un reprezentant al compartimentului financiar contabil .directorul pe functiuni (directorul comercial) . B) activitatea tehnica a functiei. exista gestiuni la nivelul fiecarei unitati productive (sectie sau atelier) – magazii intermediare din care sectia respectiva se aporvizioneaza pe parcursul fluxului tehnologic. sunt notiuni legate de unitatile de masura a materiilor prime si materialelor înmagazinate ce pot fi sub forma lichida. tematica este anuntata din timp în exteriorul societatii si în interiorul societatii si cuprinde teme legate de: A) activitatea economica a functiei si cunostintele aferente. B) activitatea tehnica a functiei si cunostintele de fizica si matematica.seful compartimentului aprovizionare sau desfacere . Comisia pentru verificarea aptitudinilor profesionale pentru aceasta functie la angajare este formata din: . Formularistica întocmita de gestionar (fisa de magazie. fractii si zecimale. Încadrarea pe postul de gestionar este apanajul IRU prin organizarea de concursri. Se refera la activitatea tehnica. A) activitatea economica a functiei. si îi face intrarea în magazie. De asemeni notiuni de matematica – calcule elementare cu numere întregi. dar într-o unitate economica cu caracter productiv. ca materii prime si materiale. calitativa si valorica la preturile impuse prin contractele facute cu furnizorii. bonuri de consum. daca tehnologiile la nivelul unei luni sunt flexibile si gama de produse fabricate la nivelul unei luni este diversa. Persoanele care deservesc o magazie interna sunt recrutate dintre muncitorii sectiei. solida sau gazoasa. prelundu-si din magazia ganerala cantitatea de materii prime si materiale necesara programului de fabricatie pentru o luna întreaga sau pentru o decada.

in public. oricat de bune. in timp ce "retetele". au luat o intorsatura prea "filosofica" si de putina utilitate pentru o revista cu orientare "practica". se gasesc in dificultate cand trebuie sa infrunte aceste situatii. Nu intamplator. Intr-adevar. exista doua cu care fiecare dintre noi. Mai ales ca sunt convins ca.. si capacitatea de a expune propriile idei in scris. ele pot fi aplicate cu usurinta in diferite situatii. sau pleaca din societate. masina). m-am gandit ca a propune niste reguli de baza in acest domeniu nu va fi complet inutil. mai devreme sau mai tarziu. inconjurati cu 424h71e m suntem de "experti" de tot felul. fie ea limitata. de altfel inteligenti si pregatiti. În situatia în care valoarea magaziei este foarte mare. în urma unei evaluari (casa. ATENŢIE!!! Cheile magaziei nu sta decât la gestionar. considerand ca aceasta e o chestiune care tine de talentul personal a fiecaruia. mai bine zis. Este extraordinar sa descoperim cum multi oameni. Oricum. decat sa ne bazam pe improvizatii de moment. . rezultatul unei cercetari a fost ca frica de a vorbi in public este unul dintre sentimentele cele mai raspdndite. iar pentru situatii de criza si urgenta. cine stie de ce. chiar daca sunt interesante. asa cum este "Ide de Afaceri". trebuie sa se confrunte: capacitatea de a lua cuvantul (cu succes) intr-o anumita ocazie. magazia poate fi deschisa numai în prezenta unei comisii si a unei minute semnata de membrii comisiei privind necesitatea deschiderii magaziei. Dintre aceste capacitati de baza. garantia i se va returna în maxim 60 de zile calendaristice. este adevarat ca niste capacitati de baza trebuie stapanite si uneori este mai bine sa avem la dispozitie o reteta elementara. Iar instruirea din timpul scolii. deseori ne inchid in modele de gandire rigide si inguste. Asadar. Cum sa te faci inteles de ceilalti? Am recitit de curand ultimele mele articole si mi-am dat seama ca trebuie sa dau dreptate celor care mi-au facut observatie ca aceste articole. alaturi de garantia de 10% gestionarului i se ipotecheaza valori personale.un reprezentant al compartimentului tehnic În situatia în care gestionarul îsi schimba locul de munca si functia. atunci cand s-au inteles bine niste principii de baza. fara a avea pretentia sa va transform in oratori sau in scriitori. profesorii care ne-au chinuit ani de zile cu criticile lor nu ne-au dat nici un sfat in acest domeniu. nu acorda nici cea mai mica atentie acestui subiect sau. nu ma simt prea confortabil incercand sa dau sfaturi si retete. care la fiecare pas vor sa ne explice cum trebuie facute lucrurile.

12/96 . clientul nu trebuie sa inteleaga. fara sa va ganditi prea mult. fie si doar din motivul ca va impiedica sa va prezentati argumentele intr-un fel care sa le intoarca impotriva voastra. conteaza prea putin daca lumea v-a inteles perfect! Folosirea telinicilor de persuasiune Cine a citit serialul meu despre persuasiune ('Idei de Afaceri" nr. rationale sau emotionale? Cum voi sti daca am atins obiectivul? Cand ati gasit un raspuns valid la aceste intrebari. legat de domeniul respectiv. dar trebuie sa fiti constienti ca ele va sunt utile. aveti nevoie de o schema pentru a va prezenta ideile in mod ordonat. ati facut deja partea cea mai importanta a muncii. dar bine pusa la punct va face expunerea voastra din ce in ce mai buna. Dupa ce seful ne explicase cum trebuia prezentat produsul. fiecare comunicare trebuie sa aiba un obiectiv. am primit una dintre cele mai bune lectii in domeniu.Pregatirea discursului Este evident ca. Depinde de voi cum si cand veti folosi tehnicile de persuasiune. argumentele si strategia de folosit. urmand primul meu curs de vanzare la o firma care propunea niste asigurari de viata. Determinarea obiectivului Cum am scris deja de multe ori. clientul trebuie sa CUMPERE!") Si asta este valabil in orice fel de mesaj: daca nu va atingeti scopul. In caz contrar. Multi cred ca asta este suficient. foarte sigur de mine. va fi ca si cum ati vorbi cu peretii! (Nu pot sa uit cand. Ascultatori raman mereu impresionati cand oratorul este in stare sa-si prezinte gandurile cu . sa incit la actiune? Carui fel de public ma adresez? Care este modalitatea cea mai buna de a-mi atinge obiectivul? Ce fel de argumente voi folosi. Nu va cenzurati in nici un fel gandurile. sa conving. O schema simpla. cu atat mai mult cand va adresati unui public. O sa aveti tot timpul pentru a alege ideile cele mai bune si pentru a le ordona pe baza a ceea ce veti hotari mai tarziu. exclamasem: "Dar asa clientul nu va intelege nimic!" Seful m-a privit ca si cum abia iesisem din ou si mi-a spus aceasta fraza istorica: "Tinere.6/97) isi va aminti ca forta convingatoare a unui argument depinde in mare masura de modul si de contextul in care acesta este prezentat. urmarind pur si simplu conexiunile pe care creierul le face in mod automat. sa vand. eu. Asa ca trebuie sa va puneti niste intrebari: Ce vreau sa obtin? Vreau sa informez. 4 pasi pentru a deveni un orator organizat Dupa ce v-ati definit scopul. indiferent de lucrul despre care vreti sa vorbiti. dar de fapt nu este decat inceputul. Felul cel mai simplu de a va gasi ideile este de a scrie tot ceea ce va vine in minte. trebuie inainte sa va pregatiti discursul.

veti descoperi ca va va permite sa atingeti un rezultat mai mult decat acceptabil. si aceasta are limitele ei evidente. Ca orice schema prea simpla. Exemplify. Prove) si va va ajuta sa va organizati gandurile. apeland la pareri ale specialistilor si la statistici. Totusi. Asadar va propun modelul cel mai simplu si eficace pe care l-am intalnit: Se numeste S. daca incercati sa o folositi in scrierile si discursurile voastre. Pornesc dupa ce se stabileste nivelul de baza al structurii de personal. chiar vorbind cu voi insiva.continut Element al sistemului de salarizare Sunt stabilite ca numar functie de structura de personal existenta in societate.P. (din engleza: State.Dati exemple care ilustreaza ceea ce spuneti: experiente personale. Exemplify . Translate . .E. Definiti termenii la care faceti referire.Prezentati ideea in mod simplu si clar. prezentand fapte care dovedesc afirmatia. in dezbateri. Translate. anecdote etc. Nivelurile salariale. de regula 34 niveluri.claritate si cu argumente valabile.T. asta inseamna: State . In practica. Prove .Demonstrati ceea ce ati afirmat.Expuneti ideea pentru a fi inteles de public. discursurile si articolele pentru a obtine cel mai bun efect. Poate fi folosit si in discutie cu prietenii. Faceti comparatii cu lucruri similare. Document Info Accesari: 75 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. . reduceti pe cat posibil ambiguitatile. cu un minim de efort. Cresterea valorica a salariului tarifar negociat este data de un tact de crestere cu valoare constanta care difera insa de la studiile medii la studiile superioare.

este pierderea totala a capacitatii. Sporurile salariale. Pensionarii la limita de varsta nu pot beneficia de pensie de invaliditate deoarece dispun de pensia pentru limita de varsta (au din ce se intretine chiar daca nu mai muncesc). tinzand sa se mentina constant. altitudine. nu necesita insotitor. autoconduce. 2. cunoasterea unei limbi straine. persoana in cauza nu se poate ingriji. Gradul II. Sporuri cu caracter permanent si legale: conditii grele. persoana in cauza se poate ingriji Gradul III – este o pierdere partiala a capacitatii de munca.enumerare Functie de RIN sau CCM-ul aplicabil se pot imparti in 3 categorii: 1. si orienta spatial. izolare. de 50%. Cele reversibile in urma revizuirii pot diminua gradul de invaliditate sau chiar sa-l anuleze in functie de gravitatea bolii.Tactul poate fi chiar progresiv de la un nivel la altul . Criterii si norme de incadrare in grade de invaliditate Functie de expertiza medicala. Conditii de vechime in munca si de natura activitatii (confidentialitate si neconcurenta) 2. de inaltime. Sporuri cu caracter temporar: de noapte . conditii penibile. Sunt afisate impreuna cu tot sistemul de salarizare pentru functiile de executie. - Toate deciziile prevad termene de revizuire de la 6 la 12 luni. periculoase. Invaliditatile sunt de 2 feluri: ireversibile si reversibile. iar neprezentarea la comisia medicala in vederea revizuirii suspenda pensia de invaliditate. respectiv de dosarul medical al salariatului. functie de gradul de invaliditate. necesitand insotitor pentru care este retribuit cu un salariu minim brut pe tara. deciziile de invaliditate sunt clasificate pe trei grade: gradul I. iar pe perioada de tratament medical in sanatorii sau spitale. pentru munca normala 3. vatamatoare. indemnizatia de insotitor se suspenda. adancime.presupune pierderea totala a capacitatii de munca. 3. toxice. iar decizia de invaliditate permite desfasurarea unei activitati de cel mult 4 ore/zi.

(unul pentru angajat si unul pentr 323d36d u dosarul de personal) ce va sta ca anexa la CIM. 5.5% aplicat asupra salariului brut realizat lunar contributia de sanatate FNUASS – de 6. iar postul de regaseste in organigrama societatii. desfasurate pana la un program de 8 ore/zi. evidentiate separat in statul de plata prin procent si valoare. Pentru toate categoriile de sporuri. Capitolele importante sunt: . 4. prevazut in anexele CCM-ului. pentru determinarea venitului net din salarii Contributiile suportate de angajat pentru constituirea fondurilor bugetare pe linia costurilor sociale nu sunt impozabile. deci din venitul brut realizat. la timpul efectiv lucrat in program normal de lucru daca prin negociere nivelul salariului contine si sporurile stabilite ca sume (fara evidentierea separata in statul de plata). de 9.- pentru orele suplimentare platit cu 75% in orele peste programul de lucru in zilele lucratoare si de 100% pentru orele desfasurate in zilele libere si de sarbatori legale. Care sunt sumele neimpozabile care se scad din venitul brut din salarii. 17 si 18 din L 53/2003 codul muncii si anume.5% aplicat asupra salariului brut realizat lunar contributia pentru fondul de somaj – de 1% aplicat asupra salariului tarifar negociat care nu include sporuri salariale. compartimentul de resurse umane prezinta viitorului angajat si continutul fisei postului intocmita in 2 ex. Necesitatea fisei postului si principalele elemente componente ale acestuia Fisa postului este prevazuta in sinteza de catre persoana desemnata de conducere sa faca informarea prealabila a viitorului angajat asupra clauzelor CIM ce urmeaza a fi incheiat. sau – 1% aplicat asupra salariului de baza lunar de incadrare. Odata cu semnarea CIM. anterior calculului impozitului pe venit se vor deduce urmatoarele contributii: asigurarile sociale in vederea pensionarii. Este intocmit de seful ierarhic al persoanei. de catre inspectorul de resurse umane. cu orele efectiv lucrate din luna luata in calcul. calculul valorii acestora se face prin inmultirii sporului. semnat de angajat. conform art.

temeiul eventualelor sanctiuni pentru nerezolvarea sarcinilor prevazute in fisa postului - Fisa postului sta la baza promovarii si negocierilor salariale anuale. pe de o parte. iar pe de alta parte.- pregatirea profesionala necesara ocuparii postului (studii medii sau superioare si studii de specialitate in domeniu).3000RON. fisa constituind criterii de evaluare profesionala la sfarsitul fiecarui an de angajare. Clauzele generale ale CIM-ului asigura posibilitatea intocmirii oricarui tip de CIM. 6. 7. relatii de colaborare si de subordonare la sfarsitul fisei se inscrie persoana desemnata pe post care semneaza de luare la cunostinta a sarcinilor. cursuri de perfectionare in tehnica de calcul si limbi straine daca e cazul experienta profesionala cu sarcinile postului si obiectivele lui. Pentru persoane care realizeaza un venit lunar peste 3000RON nu se mai acorda deduceri personale de baza. deducerile sunt degresive si sunt stabilite prin ordinul Ministerului de Finante publice. astfel: pentru o persoana care are un venit lunar brut sub 1000RON fara persoane in intretinere – 250RON cu 1 persoana in intretinere – 350RON cu 2 persoane in intretinere – 450RON cu 3 persoane in intretinere – 550RON cu 4 sau mai multe persoane in intretinere – 650RON Pentru persoane care realizeaza un venit lunar intre 1001. indiferent de durata acestuia si de timpul zilnic de lucru. deducerile variaza de la 250 RON la 650 RON. Care sunt deducerile personale care se iau in calcul la stabilirea venitului impozabil Urmare a deducerilor din venitul brut realizat a celor trei contributii ( asigurari sociale. Solidaritatii Sociale si al Familiei) nr 76/2003. . pentru stabilirea venitului impozabil. Modul de completare a formatului cadru al Contractului Individual de Munca pe tipuri de contracte individuale de munca Formatul tipizat al CIM conform ordinului MMSSF (Ministerul Muncii. sanatate si somaj). in functie de numarul persoanelor in intretinere.

ele sunt completate cu zilele din lunile urmatoare. pentru bolile speciale si pentru accidentele de munca sau bolile profesionale. Vezi formatul CIM 8. iar urmatoarele de Fondul de accidente si boli profesionale constituit de angajator in functie de codul CAEN ( clasificarea activitatilor economiei nationale). iar corecturile in contract se pot face in caz de exceptie prin taiere. Orice modificare a CIM presupune un act aditional. semnatura si stampila pentru orice modificare. iar contractul va stipula perioada acestui timp (de la…pana la…) asigurand astfel un program de lucru flexibil. ca stagiu complet de cotizare din ultimile 12 luni lucrate. Pontajele lunare vor reflecta cu exactitate timpul zilnic de lucru pentru contractele cu timp partial. Daca cele 6 luni sunt incomplete din punct de vedere al contributiei. Functie de natura bolii sau a concediului medical. fie pare sau impare.Avem astfel un CIM pe durata D/N care se incheie de regula pe durata nedeterminata si CIM cu timp normal de lucru si cu timp partial de lucru de la 2-7ore/zi. ce variaza intre 0. Modul de calcul al concediului medical Concediile medicale elaborate prin certificat medical se exprima in zile calendaristice pentru care se calculeaza indemnizatii medicale in zile lucratoare al perioadei calendaristice prevazuta in concediul medical.pentru accidente de munca si boli profesionale ( din care primele 3 zile suportate de angajator pe costuri salariale. Toate concediile medicale sunt riscuri asigurate prin stagiu de cotizare la constituirea Fondului de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) pe o perioada de 6 luni anterioare primei zile de risc. 85% pentru concediu ingrijire copil bolnav - . Obiectul CIM este PLATI SALARIALE sau PLATI SERVICII In spatiile necompletate se bareaza cu o liniuta.5-4 % aplicat asupra fondului total de salarii realizate lunar si procentele stabilite de un evaluator. stagiul de cotizare poate fi de oricate luni sau nici una pana in 6 luni. Procentele aplicate asupra Mzbci (media zilnica a bazei de calcul) in vederea determinarii valorii indemnizatiei medicale sunt: 75% pentru boli obisnuite 80% .

SIDA) 9. de noapte si in conditii grele sau toxice. durata acestuia si conditiile de incheiere a CIM pe durata determinata – varsta angajatului si conditiile de munca ale acestuia Functie de natura postului prevazut in organigrama. Cazurile specifice sunt: suspendarile CIM de cel putin 30zc activitati cu caracter temporar pentru efectuarea unei anumite lucrari in societatea respectiva angajari personal la limita de varsta pentru cumulul pensiei cu salariul sau a pensiei anticipate sau anticipate partial.- 100% . Pana la 18 ani angajatul beneficiaza si de un concediu de odihna de 24 zile lucratoare pe an calendaristic. CIM se poate incheia pe durata N/D. de catre angajator angajatorul va suporta o cota de: 19. de sanatate si somaj Contributiile la bugetul de asigurari sociale (BASS): sunt de 9. Pe durata D se poate incheia numai in anumite conditii specifice. situatie in care pensia se suspenda. indiferent de conditiile de lucru si se retin de la angajat din venitul brut realizat lunar. determinate de continutul activitatii postului si perioada acestei activitati. neoplazii. - 10 Contributiile de asigurari sociale. De la 18 ani impliniti.5% pentru angajat. orice persoana isi poate infiinta o societate comerciala in functie de pregatirea pe care o detine. platite 8 si care nu pot efectua ore suplimentare.pentru conditii normale de lucru 24.pentru boli speciale a caror durata variaza de la 1. Varsta angajatului incepe de la 15 ani impliniti in care angajarea se face cu dispensa de varsta data de parinti sau tutore care semneaza CIM.75% .2 ani functie de natura bolii (TBC.pentru conditii deosebite de lucru . iar incetarea lui este la dispozitia parintilor sau tutorelui pentru notificarea adresata conducerii.75% . iar de la varsta de 16 ani impliniti CIM este semnat de angajatul al carui program de lucru este de 6 ore. Incheierea CIM.

persoane fizice – 3.5% aplicata asupra venitului realizat lunar retinuta de angajator.01. Salarizarea in regie si prin cote procentuale Sunt forme de salarizare specifice personalului TESA a carui timp zilnic de lucru este de 8ore/zi cu program normal de lucru. Contributiile pentru constituirea fondului de sanatate (FNUASS): Angajatul suporta o cota de 6. negocierea facandu-se la nivelul salariului .5% aplicat asupra venitului declarat lunar 11.2. persoane fizice autorizate.75% .pentru conditii speciale de lucru aplicata asupra fondului total de salarii brute realizat lunar. si ele vor fi prezentate succint de catre inspectorul de resurse umane sub forma orala in urma careia se poate incheia un proces verbal semnat de parti ca informarea prealabila s-a efectuat inaintea semnarii CIM.1% aplicat asupra salariului tarifar sau brut de angajare Angajatorul.- 29. iar in art 18 elementele informarii prealabile romanilor care isi desfasoara activitatea in strainatate. aplicata asupra fondului total de salarii brut realizate lunar. Vezi materialul didactic. Asociat unic. Informarea prealabila a persoanei in vederea incheierii CIM si consecintele ei pentru Contractul Individual de Munca pe durata nedeterminata sau determinata Articolul 17 si 18 din Legea 53/2003 – cod muncii prevede elementele informarii prealabile pentru personalul care isi desfasoara activitatea pe teritoriul tarii (art 17). Angajatorul suporta o cota de 7% aplicata asupra fondului total de salarii brute realizate lunar.5% incepand cu 1. Constituirea fondului de somaj: Angajat. Salarizarea in regie sau dupa timpul normal de lucru cum se mai denumeste se regaseste mentionata in statul de functiuni. iar nivelurile salariale sunt negociate la semnarea CIM functie de sarcinile postului si de conditiile de pregatire in vederea ocuparii acestui post. Elementele informarii prealabile se regasesc in totalitate in CIM. 12.2005 fata de 3%. deci ea poate fi facuta odata cu intocmirea CIM.

Procentele sunt distribuite lucratorilor de catre antreprenorul care a incheiat un contract in antrepriza cu beneficiarul lucrarii. clauza de formare profesionala ce prevede pregatirea profesionala continua a salariatilor societatii dispusa de angajator sau din initiativa acestora clauza de mobilitate a locului de munca care se mentioneaza in CIM ca punct de lucru altul decat sediul social al societatii. iar in constructii prin procentul acordat si aplicat asupra salariului muncitorilor si organizatorilor santierului de constructii functie de perioada de devansare a lucrarilor de constructii finalizate si acceptate calitativ. iar in contract apar doua preturi: . - 14. precum si detasarea sau delegarea salariatului.tarifar negociat de incadrare ce poate fi suplimentat prin eventualele sporuri ce le acorda societatea. CIM are si clauze dintre care cele mai importante sunt. indiferent de conditiile de lucru si se retin de la angajat din venitul brut realizat lunar. nefiind costuri salariale si se impoziteaza fiscal pentru fiecare persoana ce beneficiaza de aceasta clauza. Contributiile CAS ce se platesc de asigurati si societati Contributiile la bugetul de asigurari sociale (BASS): sunt de 9. Clauzele CIM Alaturi de clauzele principale prevazute in CIM pana la litera o.cel stabilit ca termen final si cel majorat ca termen de devansare sau de urgenta a lucrarii. fara diminuarea salariala. de catre angajator angajatorul va suporta o cota de: . clauza de confidentialitate semnata de o anumita categorie de salariati nominalizati de conducere privind datele secrete ale firmei si clauza de neconcurenta pentru care se acorda un procent de 50% din media pe ultimile 3 luni ale salariului de baza brut lunar de incadrare pe o perioada de 6 luni pentru functiile de executie pana la 2 ani pentru functiile de conducere incepand cu prima zi de incetare a raporturilor de munca si nu se deduce din profit ca valoare . 13. sau trecerea temporara din initiativa angajatorului pe o perioada de 90z/an calendaristic intr-o alta munca din cadrul societatii.5% pentru angajat. Salarizarea prin cote procentuale este specific activitatii de marketing prin procentul de comision acordat agentilor economici care depasesc targetul de vanzari. Ea contine toate elementele necesare eliminarii concurentei firmei atat in localitate cat si pe intreg teritoriul tarii.

2009. iar incepand cu 1. al conditiilor de munca.08. al conditiilor deosebite sau speciale de munca. 15. In arhiva activa a compartimentului se tine in spatii ferite de pericol de incendiu si inundatie. al sporurilor. se abroga. In conformitate cu OUG 55/2006.12. Operarile in REGES se fac din carnetul de munca dupa data de inregistrare a REGES la ITM. Este gestionat si arhivat de societate pe toata perioada cat persoana in cauza activeaza in cadrul societatii.- 19. valabilitatea gestiunii muncii prin carnetele de munca continua pana la data de 31.pentru conditii deosebite de lucru 29. in paralele cu completarea carnetelor de munca. conform HG 290/2003. 16.pentru conditii normale de lucru 24.pentru conditii speciale de lucru aplicata asupra fondului total de salarii brute realizat lunar.01. bine inchise. REGES in format A3 se poate intocmi pe suport electronic. Se intocmeste in termen de pana la 30zc de la prima zi prevazuta in CIM. decret 92/1976 si OMM nr 136/1976 privind intocmirea. al nivelurilor salariale.2007. in ordine alfabetica sau in ordinea numerelor de marca. Se pastreaza in arhiva unitatii cu un termen de pastrare permanenta daca nu se cunoaste locul unde poate fi trimis titularului.75% .2008. Carnetul de munca si Registrul General de Evidenta a Salariatilor Carnetul de munca este actul oficial al vechimii totale in munca.01. completarea si gestionarea carnetelor de munca.75% .2006 incepand cu 1. In caz de pierdere sau de deteriorare se elibereaza un duplicat pe baza publicarii in Monitorul Oficial si a avizului favorabil al ITM-ului de catre referendul de specialitate care gestioneaza firma. al vechimii in functii. In conformitate cu HG 1094/31. evidenta muncii se face si prin REGES in format A3 inregistrat la ITM sub numarul si data din momentul infiintarii societatii.75% . Este actul personal al fiecarui angajat cu CIM indiferent de durata acestuia si de timpul de lucru zilnic. Pana la aceasta data. Obligatiile agentului economic privind protectia persoanelor cu handicap .

Pentru societatile comerciale cu pana in 75 de salariati.peste 6 luni – 30zc functii de conducere . Nesolicitarea din partea angajatorului catre ATOFM (Agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca) pentru repartizarea unor asemenea persoane in functie de conditiile de pregatire. Perioada de proba pentru angajatii cu CIM pe perioada nedeterminata. Neonorarea de catre ATOFM a cerintelor angajatorului. conduce la virarea unei cote. daca angajatorul angajeaza o persoana cu handicap.peste 6 luni – 45zl muncitori necalificati – 3zl .30zc functii de conducere .pana in 3 luni – 5zl orice functie . 17.Societatile comerciale cu cel putin 75 de salariati cu CIM. pe posturi devenite vacante. aplicata asupra numarului scriptic de salariati in vederea determinarii unui numar de posturi vacante ce se doreste a fi ocupate de aceste persoane cu handicap. perioada de proba difera astfel: CIM/N prevazute in contract: functii de executie .intre 3 si 6 luni – 15zc . ca urmare a produsului dintre salariul minim brut pe tara si numarul de posturi vacante catre Fondul de solidaritate. ……………. cu o cota de 4%. determinata Functie de durata CIM si functie de postul ocupat. il scuteste pe acesta de plata contributiei.. pentru care nu se calculeaza numarul de posturi vacante a fi ocupate. cu conditia ca solicitarea din partea societatii sa se faca lunar. au obligatia de a cotiza la constituirea Fondului de solidaritate pentru persoane cu handicap.90zc debutanti cu studii medii sau superioare conform OUG 55/2005 care a modificat L 53/2003 cod muncii – pana la 6 luni (inainte era intre 3 si 6 luni) necalificati – 5zl CIM/D prevazute in contract: functii de executie . in mod lunar.

Se depune pe suport de hartie si magnetic si devin baza de calcul pentru stagii de cotizare la constituirea BASS in vederea pensionarii. dreptul la salarizare pentru munca depusa dreptul la concediul de odihna anual dreptul de sanse si tratament dreptul la demnitatea in munca dreptul la garantia si securitatea in munca dreptul la acces pentru formare profesionala dreptul de a lua parte la ameliorarea conditiilor de munca dreptul la negociere colectiva dreptul la greva dreptul de a se constitui sau a adera la un sindicat dreptul la protectie in caz de concediere .2.In perioada de proba. Declaratiile de asigurari sociale Se intocmesc lunar si se depun pana pe data de 25 a lunii urmatoare pentru luna expirata. la casele teritoriale de pensii unde este inregistrata societatea comerciala.1 – cu centralizator la nivel de societate A 1. – cu declaratie nominala separata pentru fiecare angajat cu CIM indiferent de natura lui si de programul zilnic. 19. Sunt 2 anexe: A 1. 18. aratandu-si acordul sau dezacordul in a-i face o angajare definitiva. la sfarsitul fiecarei perioade. Drepturile salariatilor cu CIM Toate drepturile salariatilor cu CIM ce decurg din calitatea de angajat cu CIM se regasesc pe de o parte inscrise in CIM si suplimentar in L 53/2003 cod muncii. persoana in cauza a fost monitorizata de catre seful ierarhic care va prezenta o notificare conducerii. in RIN ( regulamentul de ordine interioara) al societatii sau in CCM-ul aplicabil in societate.

Pensia pentru limita de varsta – continut. In cazul acestei pensii nu se iau in calcul perioadele asimilate care devin stagiu de cotizare pentru pensia la limita de varsta. cu confirmare de primire daca sunt corect intocmite. cu stagiul de cotizare complet. Asiguratii care si-au desfasurat activitatea in conditii deosebite (fosta gr II).20. Pensia anticipata partial – se acorda asiguratilor care au cel mult 10 ani de depasire a stagiului complet de cotizare. Pensia anticipata – beneficiaza asiguratii cu cel putin 10 ani de depasire a stagiului de cotizare. Casa de asigurari de sanatate a apararii. sau online.05% daca stagiul de cotizare a fost depasit cu pana la 10 ani. Penalizarea inceteaza la implinirea varstei standard de pensionare. sigurantei nationale si autoritatii judecatoresti (OPSNAJ)) functie de centrul de sanatate pe care erau angajatii cu aceste case. Termenul de depunere este 25 ale lunii urmatoare pentru luna in cauza. Nedepunerea la termen constituie contraventie si se sanctioneaza de la 2500 la 5000 RON. ordinii publice.Nu se iau in calcul perioadele asimilate.50% din pensia la limita de varsta. Pensia pentru limita de varsta este imbinarea varstei de standard de pensionare. au dreptul la pensie la limita de varsta cu reducerea varstelor standard de pensionare de la 1 la 8 ani.anticipata si anticipata partial 1. Declaratiile de somaj se depun pe suport de hartie sau magnetic. 2. Casa de asigurari de sanatate a Ministerului Transportului. Pentru sanatate sunt transmise individualizat pe cele trei case de asigurari sociale de sanatate ( Casa Nationala de asigurari Sociale de Sanatate (CNASS). Se diminueaza pana la 0.Pot solicita pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstei standard. Declaratiile pentru contributiile de asigurari sociale de sanatate si fondul de somaj Sunt pe suport de hartie si magnetic. . 3. aplicata pentru conditii normale de lucru si stagiul minim de cotizare de 15 ani.daca stagiul de cotizare a fost depasit cu un an. si este penalizata cu o diminuare de 0. 31.

stabilite in functie de stagiul de cotizare : 6 luni pentru stagiul de cotizare de cel putin 12 luni in ultimii 2-5 ani 9 luni pentru stagiul de cotizare intre 5 si 10 ani 12 luni pentru stagiul de cotizare peste 10 ani 33. In cazul preavizului de concediere angajatorul poate suprima munca. neimpozabila acordata lunar si care reprezinta 75% din salariul minim brut pe tara pentru persoanele concediate. Indemnizatia de somaj se acorda pe perioade diferite. si 20 zile lucratoare conform CCM-ului aplicabil in societate. Preavizul si dreptul salariatilor la preaviz in situatia de concediere si in situatia de demisie Preavizul.32. fara diminuarea salariului. angajatorul are posibilitatea sa renunte total sau partial la cele 15 zile. Pentru functii de conducere durata preavizului este de 30 zile calendaristice. Pentru . Daca inceteaza din initiativa angajatorului. ca termen juridic precede o incetare a raporturilor de munca facuta din initiativa oricarei dintre cele doua parti si mentionate in ambele cazuri in CIM Daca inceteaza activitatea din initiativa salariatului. Pe toata durata preavizului CIM este in vigoare si produce toate efectele acestuia.Concediul medical poate prelungi durata preavizului.73 din Legea 53/2003-CM. Drepturile de care beneficiaza angajatorii care incadreaza absolventi de invatamant someri Societatile comerciale care angajeaza absolventi de invatamant someri sunt stimulate de ANOFM printr-o subventionare a locurilor de munca pe o perioada de 12 luni. se numeste demisie si preavizul este de 15 zile calendaristice. acordand drepturi salariale. sau poate acorda o perioada din ziua de lucru libera. 34. si 50% din salariul minim brut pe tara pentru absolventi si persoanele revenite din stagiul militar si neancadrate in termen de 30 de zile de la sosire.In cazul demisiei. Cuantumul ajutorului de somaj si perioadele pentru care se acorda acesta Cuantumul ajutorului de somaj este o suma fixa. concedierea este precedata de un preaviz de minim 15 zile lucratoare conform art.

de maxim 18 luni. dupa care pot deveni pe perioada nedeterminata prin incadrare la utilizator.5 salarii min. pentru absolventii de invatamant liceal si postliceal o suma de 1. brut pe tara. Aceste facilitati vin in completarea Lg. primeste 1. 36.Daca unitatea angajeaza o persoana din randul persoanelor cu handicap. CIM-urile angajatilor sunt identice cu orice alt CIM. prin exceptie ele fiind pe perioada determinata. 76/2002 prin Lg 107/2004 si Lg 144/2005 Angajatorul va returna subventia daca nu pastreaza salariatul cel putin 3 ani (plus dobanzile aferente) Nu va returna subventia in cazul in care salariatul pleaca din proprie initiativa. iar pentru absolventii de studii universitare o suma de 1.fiecare absolvent de scoli profesionale. deoarece nu exista plati salariale. arte si meserii va primi o subventie de un salariu minim brut pe tara.5 din salariul min. Agentul de munca temporara si modul de intocmire a Contractului Individual de Munca Este o forma noua de societate comerciala (fara sediu lucrativ) a economiei nationale ce completeaza Lg 31/1990. brut pe tara. incepand cu 2004 si presupune CIM cu salarii pe diferite meserii si specialitati si isi desfasoara activitatea la diferiti utilizatori cu care agentul incheie un contract de prestari servicii. Obligatiile persoanelor care beneficiaza de indemnizatia de somaj Obligatiile somerilor sunt: sa se prezinte lunar pe baza programarii la AMOFM pentru vizarea carnetelor sa anunte in termen de 3 zile orice modificare din statutul de somer sa participe la targul de forta de munca .2 salarii min. Detin un singur CIM. 35. modificat prin acte aditionale la fiecare utilizator Toate drepturile salariale plus profitul angajatorului se regasesc in contractul de prestari servicii cu utilizatorul. brut pe tara. Aceasta masura de subventii nu se acorda pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate.

- sa participe la cursurile de perfectionare organizate gratuit sa caute activ un loc de munca 37. economic. Conflictele sunt de doua feluri : conflicte de interese conflicte de drepturi Conflictele de interese decurg din incalcarea CCM-ului si reprezinta interese cu caracter profesional. ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. raportat la cele 12 luni ale fiecarui an de cotizare. social. 2. punctajul mediu anual este raportul dintre suma punctajelor anuale raportate la numarul de ani standard de cotizare a contributiei la fondul BASS si care pentru femei este 25-30 ani si pentru barbati este de 30-35 ani in perioada de tranzitie (1 aprilie 2001. respectiv Lg 380/2005. Etapele determinarii valorii pensiilor pe baza punctajului mediu cotizat Potrivit Lg 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001. social sau economic cu privire la stabilirea co9nditiilor de munca. punctajul anual este raportul dintre suma punctajelor lunare dintr-un an. incepand cu 1 ianuarie 2006 Punctajul asiguratului nu poate fi mai mare de 5 puncte intr-un an calendaristic. Rezolvarea conflictelor de interese se face prin propunerea urmatoarelor etape : negociere directa .1 aprilie 2014) 3. comunicat de Legea BASS. prin incalcarea de catre una din parti a obligatiilor ce ii revin. 4. este temeiul legal al conflictelor de munca intre salariat si angajator cu privire la interese cu caracter profesional. raportat la salariul mediu brut pe tara pentru luna respectiva. valoaerea pensiei care va fi egala cu produlsul dintre punctajul mediu stabilit pe ani de contributie ca stagiu complet de contributie cu valoarea unui punct de pensie. punctajul lunar se determina ca raport dintre valoarea veniturilor lunare realizate de catre asigurat. 38. 582 din 20 noiembrie 1999. pensia ca sistem de calcul : 1. Clasificarea conflictelor de munca Legea 168/1999 publicata in Monitorul Oficial nr.

Durata timpului de lucru si munca suplimentara Conform art.109 Legea 53/2003-CM : * Pentru salariatii cu norma intreaga durata timpului de lucru este de 8h/zi si 40h/saptamana * Pentru salariatii cu CIM partial se reduce durata zilnica si saptamanala astfel : .4h/zi = 20h/saptamana . si apar in legatura cu unele despagubiri pentru acoperirea unor prejudicii. Rezolvarea conflictelor de drepturi se face la instanta judecatoreasca in sectorul unde isi are sediul firma. modificarea. Sanctiunile si litigiile sanctiunilor pot fi: inchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda. suspendarea si incetarea CIM.6h/zi = 30h/saptamana La CIM cu timp partial nu se pot efectua ore suplimentare Tinerii sub 18 ani impliniti au ca durata a timpului de lucru 6h platite 8h . pentru neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind plata salariului inchisoare de la 6 la 12 luni sau amenda . executarea. pentru neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind reintegrarea in munca a unui salariat Valoarea amenzii penale nu anuleaza existenta cazierului pentru persoana in cauza 39.- consiliere MMSSF medierea albitrajul greva apelarea la instante judecatoresti Conflictele de drepturi decurg din CIM si sunt conflicte in legatura cu incheierea.2h/zi = 10h/saptamana .

Durata unui program de 12h/ zi va conduce obligatoriu la un repauz de 24h. Munca de noapte si norma de munca 1. Munca suplimentara nu poate depasi 8h pe saptamana si se compenseaza in timp liber sau in bani cu 75% aplicat asupra salariului tarifar orar pentru zilele din cursul saptamanii si cu 100% pentru zilele de sambata sau dumineca si sarbatori legale. iar daca valoarea noii pensii depasea pensia stabilita prin Lg. Pentru pensionarii in plata. s-a introdus in plata varianta majorata. 40. a carei valoare se majoreaza an de an. Sporul aplicat asupra tarifului orar este de 15-20% din durata normala a noptii. situatie in care sunt obligati ca media lunra si trimestriala pe saptamana sa fie de 48h. dandui-se salariatului pe langa compensatia in bani si timp liber corespunzator orelor lucrate in urmatoarele 30 de zile.Durata normala a muncii de noapte este de 7h. In cazul in care reactualizarea pensiei a condus la o pensie sub valoarea stabilita de Lg. Anumite activitati ca ramuri ale activitatii nationale pot fi in situatia de a depasi cele 48h/saptamana. 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001. efectuate pe parcursul zilelor lucratoare ale saptamanii sau sambata si dumineca. 41. 3/1977. iar aceasta munca nu poate fi efectuata de : tinerii sub 18 ani impliniti femei gravide si lauze angajatii cu boli cardio-vasculare . daca este urmata de munca de zi. toate pensiile sau reactualizat in baza Lg 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001.Pentru cazuri deosebite durata normala a timpului de lucru de 8h poate fi majorata cu inca 8h. Munca de noapte este munca prestata intre orele 22 si 6 cu abatere de o ora. pensia initiala se pastreaza ca valoare pana cand valoarea punctului de pensie majorat anual inmultit cu punctajul mediu stabilit conform Lg. 3/1977. platite 8h Pentru efectuarea muncii de noapte este necesar avizul medical. Reactualizarea pensiilor Este procedeul prin care pensionarii in plata a caror drepturi au fost stabilite in baza Lg3/1977 pana in anul 2005. genereaza o pensie cel putin egala cu pensia initiala si in continuare se introduce in plata pensia noua. pensiile se reactualizeaza anual prin valorificarea punctului de pensie comunicat de legea BASS.

pentru muncitori pauza de masa este de 1/2h si nu se include in program pentru personalul TESA este de 15 minute si se include in program pentru tinerii de pana la 18 ani. se acorda doua zile consecutive. Recalcularea pensiilor – conditii de recalculare Recalcularea pensiei este o trasatura caracteristica a sistemului de pensii.53/2003-CM. al caror program este de cel putin 4h si jumatate. pauza de masa este in functie de structura de personal si de activitatea aceastuia. pauza de masa este de 1/2 h si nu se include in program Repausul saptamanal. Norma de munca conform art. care la expirarea perioadei determinata (pana la 24 luni) se poate transfera in CIM /N. conform art. Sarbatorile legale si zilele libere platite. Conform art.CM. Lg53/2003. Pentru activitate TESA = norme de personal stabililite ca necesar de personal pe compartimente conform organigramei ce prevede numarul de posturi pe compartimente Pentru personalul Administrativ = norme de deservire pe suprefetele agentului economic ce se cer deservite Pentru personalul productiv = in functie de timpul aferent produsului fabricat. norma de timp / unitate de produs 2. care dispun de capacitatea de munca si le permite sa cumuleze pensia cu salariul. . prin majorarea punctajului mediu pe an de cotizare. este timpul necesar unei activitati in conditii de siguranta a muncii si de intensitate medie a muncii. Ei pot incheia un CIM ca nou incadrat cu conditia sa contribuie 12 luni calendaristice la constituirea BASS. de obicei sambata si dumineca.2. 126 din Lg nr 53/2003-CM.132 din Lg. publicat anual si este instituita in favoarea pensionarilor la limita de varsta. 43. Angajarea pensionarului se face de regula cu CIM / D. sunt de doua feluri - 1. situatie in care li se va stabili la cererea lor un punctaj anual care va conduce la recalcularea pensiei.130. Pauza de masa si repausul zilnic si saptamanal. norma de productie / unitate de timp 42.

2 zile lucratoare deces sot. parinti si socri. datorita unor motive pur obiective nu se pot acorda. surori. procentul ca spor la salariu se dubleaza (de 4 ori valoarea orei) cu autorizarea ITM si a sindicatului.In situatiile de exceptie dupa o activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice sunt acordate 4 zile cumulate.Daca aceste 4 zile. 2 zile lucratoare pentru nasterea unui copil. dar platite : 1 si 2 ianuarie prima si a doua zi de Pasti 1 mai 1 decembrie prima si a doua zi de Craciun 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase pentru celelalte religii Tot ca timp nelucrat si platit sunt zilele pentru evenimente familiale deosebite : pentru casatorie. frati. 2 zile lucratoare pentru schimbarea domiciliului firmei 5 zile lucratoare 5 zile lucratoare premergatoare stagiului militar 44.134 din Lg 53/2003-CM sunt zile ca timp nelucrat. sotie. 1 zi lucratoare pentru obligatii obstesti. copil. 5 zile lucratoare pentru casatoria unui copil. 1 zi lucratoare pentru donatori. Conform art. Dosarul de pensionare – elementele componente Este obligatia angajatorului si cuprinde : . 3 zile lucratoare deces bunic. 1 zi lucratoare pentru prezentarea in instante judecatoresti.

iar minimul de zile este de 20 zile lucratoare pe an. pentru persoanele care lucreaza in conditii grele.Zilele neefectuate se raporteaza in anul urmator. ce nu poate fi cedat. executarea. in termen de 5 zile de la data stabilirii pensiei. Carnetul de munca. 2. si persoanelaor care au gr III de invaliditate. cesionat sau evitat.Decizia poate fi contestata in 45 de zile de la data primirii deciziei. Indemnizatia de CO se acorda cu 5 zile calendaristice inaintea plecarii in CO. . Conflictele de drepturi Sunt in legatura cu incheiere. curs de zi. si minim 21 de zile lucratoare conform CCM. inclusiv sporurile. 45. Diploma de studii superioare. npcive si daunatoare.Poate fi fractionat. dar una din fractii trebuie sa cuprinda neaparat 15 zile de concediu. Orice adeverinta care sa reflecte orice spor cu caracter permenent si legal. iar pentru cei sub 18 ani impliniti perioada de concediu este de 24 zile lucratoare. si cuprinde salariul brut de incadrare.1. Este un drept inalielabil. Se acorda pe an calendaristic lucrat. plus foaia matricola pe an de studiu 5. care va trebui sa cuprinda procentul si valoarea pe fiecare luna. modificarea si incetarea CIM. Indemnizatia zilnica de CO nu poate fi sub indemnizatia zilnica salariala a lunii in care pleaca in CO. pentru perioadele anterioare datei de 1 aprilie 2001 Dosarul trebuie depus la Casa de Pensii din raza domiciliului pensionarului. toxice. Livretul militar 4. Concediul de odihna si concediul suplimentar – conditiile de acordare 1. indiferent de natura CIM si de durata timpului zilnic. Cererea tip pe forme de pensionare. prevazzuta in anexele Lg 19/2000 cu aplicare la 1 aprilie 2001 2.Decizia se comunica in scris. pentru stabilirea pensiei. operat la zi si inchis cu propunerea de pensionare si certificat de ITM 3. Concediul suplimentar prelungeste CO cu 3 zile lucratoare. 46. al fiecarui angajat cu CIM.

incepand cu 1 ianuarie 2006. sau cu amenda pentru neexecutarea uni hotarari judecatoresti privind plata salariului inchisoare de la 6 la 12 luni sau amenda. iar dosarul privind sustinerea familie in vederea cresterii copilului pana la 2 ani. Concediul pentru formare profesionala poate fi platit doar in situatia in care este trimis de angajator. Concediul pentru evenimente familiale deosebite : casatoria salariatului – 5 zile lucratoare . 2. va beneficia de 10 zile platite. se calculeaza ca si CO. Concediul fara plata in interes personal. Concediul pentru formare profesionala si concediul fara plata Sunt asociate pentru ca sunt un timp nelucrat si neplatit. in termen de 10 zile lucratoare. Concediul paternal si concediul pentru evenimente familiale deosebite 1. iar hotararea se comunica in termen de 15 zile de la pronuntare. si un supliment de 10 zile pentru cei care au adeverinta ca au absolvit cursul de puericultura. 48. sanctiunile pot fi : inchisoare de la 3 la 6 luni. necumulate cu CO.Toate actele de procedura sunt scutite de taxa de timbru. in sectorul unde isi are sediul societatea. Concediul pternal se acorda in numar de 5 zile lucratoare in primele 6 saptamani dupa nasterea copilului.Toate conflictele se rezolva in instante judecatoresti. pentru neexecutarea hotararii judecatoresti privind reintegrarea in munca a salariatului 47.Daca nu a beneficiat doi ani de concediu pentru formare profesionala. temeiul legal al acestuia Temeiul legal il constitue OUG nr 148/2005. Documentele necesare pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului pana la 2 ani. este intocmit de catre angajator si se depune la primarie 49. se stabileste ca nr de zile prin RIN si este la latitudinea angajatorului. Din punct de vedere al sanctiunilor si litigiilor.

parinti. 51. Capitolele Regulamentului Intern . copil. are dreptul la zile de CO in acel an si i se va stabili. premergatoare stagiului militar 50. genereaza recalcularea indemnizatiei de CO cuvenita pentru lunile nelucrate. la nivelul salariului mediu brut pe tara. si este de 50% pentru rudele de gradul I sau II si acorda in 24h pe baza certificatului de deces. Compensarea concediului de odihna Numai in situatia incetarii CIM se poate compensa in bani concediul de odihna. frati. Regulamentul intern se intocmeste de catrea angajator cu consultarea sindicatui sau cu reprezentantul legal al salariatilor.- casatoria unui copil – 2 zile lucratoare nasterea unui copil – 2 zile lucratoare deces sot. iar la lichidarea ultimei luni. fie pentru zilele ramase neefectuate in acel an Efectuarea integrala a CO si incetarea raporturilor de munca in cursul anului. care in functie de complexitatea activitatii organizatiei. angajatului i se va retine suma aferenta Daca angajatul se angajeaza in cursul anului. de structura de personal. socri – 3 zile lucratoare deces bunici. surori – 1 zi lucratoare pentru obligatii obstesti – 1 zi lucratoare pentru donatorii de sange – 2 zile lucratoare pentru schimbarea domiciliului in alta localitate. Importanta Regulamentului Intern in unitatile economice Orice organizatie economica. sotie. de organigrama organizatiei si de numarul de niveluri ierarhice are mai multe capitole (vezi intrebarea 53). pentru aceeasi unitate – 5 zile 5 zile lucratoare. Ajutorul de deces Este singurul ajutor suportat de BASS. 53. indiferent de luna de angajare. 52. incepand cu prima luna de la angajare si pana la sfarsitul anului. fie pentru tot concediul neefectuat in cursul acelui an. indiferent de numarul de salariati este obligata sa-si intocmeasca un RIN.

dispozitii finale 54. in functie de recomandarea medicului. salarizarea 7. pre si postnatal de 126 zile calendaristice. . indatoririle personalului privind organizarea si desfasurarea activitatii 11. programul de lucru zilnic 8. executarea. incheierea. Persoanele cu handicap beneficiaza de concediu pentru sarcina incepand cu luna a 6 a. zile libere si concedii 6.continut Este primul element a sistemului de salarizare. instructiuni privind pontajul si evidenta timpului lucrat 10. organizarea timpului de lucru. Concediul pentru sarcina si lauzie Asiguratele au dreptul la un concediu de maternitate. drepturile si obligatiile partilor 2. care de regula se departajeaza in mod egal. Indemnizatii medicale in caz de boala sau accident 55. concedierea 4. Cuantumul contributiilor de asigurari sociale si cine le suporta 57. timpul de lucru. in asa fel incat concediul de lauzie s fie de minim 42 zile calendaristice. sanctiunile 9. formarea profesionala 5. Importanta Contractului Colectiv de Munca 56. suspendarea si incetarea CIM 3. se intocmeste pe structuri de personal si de numarul scriptic aferent fiecarei structuri 58. Grila salariala . Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele.1. de 63 zile prenatal si 63 zile postnatal. modificarea.

si concediul este de 15 zile calendaritice pe an. 60.1. sau a copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18 ani. este optional. a indemnizatiei (MZBCI).0 nu poate fi sub salariul minim brut pe tara pentru muncitorii necalificati. 59. Concediul pentru ingrijirea copilului pana la 2 ani – 3 ani. sau in situatia in care acesta moare inperioada concediului de lauzie. iar cu avizul medicului expert sau a medicului de specialitate se poate prelungi cu inca 20 zile calendaristice. stabilita pe ultimele 6 luni de cotizare in ultimele 12 luni. functie de fondul de negociere afectat.Coeficientul unitar de 1. daca se afla in aparat gipsat. de numarul de niveluri salariale si de complexitatea activitatii economice din societatea respectiva El va stabili un salariu minim al structurii prin produlul dintre coeficientul de ierarhizare stabilit fiecarei structuri de personal si valoarea in lei a coeficientului unitar de 1. Se suporta din bugetul fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Indemnizatia de maternitate se acorda integral din bugetul fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. sau nu poate fi sub cel mai mic salariu din unitate (in lipsa muncitorilor necalificati) Coeficientii sunt crescatori si aleatori . Coeficientii de ierarhizare Este al 2 lea element al sistemului de salarizare si determina raportul dintre cel mai mare salariu ca nivel de baza al structurii de personal.0. Se intinte pana la 18 ani daca copilul sufera de handicap. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul. si indemnizatia este de 85% din media zilnica a bazei de calcul. de numarul de personal si de structura de personal din societate. daca copilul are un handicap declarat Ingrijirea copilului bolnav pana la 7 sau 18 ani. sau pentru interventii chirurgicale intercurente. indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia. ELABORAREA STRATEGIEI sI A POLITICII DE PERSONAL .In situatia copilului nascut mort. ORGANIZAREA EFICIENTĂ A ACTIVITĂŢII DE PERSONAL 2.

Dinamismul continuu al proceselor si structurilor economice impun tot mai mult ca managerii sã-si precizeze obiectivele pe termen lung si sã alcãtuiascã planuri operationale pentru realizarea lor. În conceperea si fundamentarea activitãtii de resurse umane un rol important îl au strategiile si politicile de personal care se impun ca fiind componentele esentiale ale managementului resurselor umane. Acestea se stabilesc dupã elaborarea strategiei globale a organizatiei. Managerii nu vor sprijini si nu vor coopera decât dacã înteleg metodele utilizate si dacã sesizeazã importanta aplicãrii lor. Prin cooperare se întelege contributia directã a managerilor la planificarea resurselor umane. cu care este în concordantã. Intensificarea preocupãrilor unei organizatii pentru planificarea strategicã a resurselor umane depinde de sprijinul si cooperarea managerilor superiori. alocarea fondurilor necesare acestei actiuni. Contextul economic actual impune nu numai reactia la schimbãri ci si prevederea lor. la cunoasterea organizatiei si a mediului în care aceasta actioneazã. . Sprijinul managerilor presupune. O planificare corectã a devenit o necesitate vitalã pentru toate organizatiile. Aceasta se poate obtine prin aprofundarea cunostintelor manageriale în domeniul resurselor umane. Aceasta presupune definirea obiectivelor si alegerea unui anasmblu de strategii pentru realizarea acestora. Strategiile de personal nu se pot stabili la întâmplare si oricând. Strategia de personal este o strategie partialã având un caracter derivat din cea globalã. în primul rând.

In aceastã etapã se pun o serie de întrebãri:“De ce existã organizatia ?”. 2. Abordarea strategiei de personal începe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii organizatiei. Procesul planificãrii strategice . “Care sunt valorile de bazã si motivatiile solutiilor managerilor si actionarilor ?”. Pentru a defini strategia necesarã realizãrii unui obiectiv sunt necesare informatii depre trecut. Rãspunsurile la aceste întrebãri permit întelegerea ratiunii privind existenta unei organizatii.Strategia îmbinã cunoasterea prezentului cu previziunea fundamentatã a viitorului. prezent si viitor. si o e valuare globalã a firmei.“Care este contributia ei?”. Fig.1.

Politicile de personal definesc modul în care întreprinderea îsi respectã obligatiile ei sociale fatã de angajati si descriu atitudinea fatã de acestia. În domeniul resurselor umane politicile trebuie sã fie în concordantã cu . Politicile de personal. angajati cu rezultate previzibile. modalitãtile de realizare a scopurilor bine precizate. specificate sub formã de obiective.Pasul urmãtor în elaborarea strategiei de personal vizeazã examinarea mediului înconjurãtor extern. obtinându-se informatii asupra schimbãrilor care au loc în mediul înconjurãtor si impactul lor asupra organizatiei. Analiza internã constã în identificarea potentialului firmei în domeniul resurselor umane si realizarea concordantei acestui potential cu deciziile strategice. În urma acestei analize personalul organizatiei poate fi grupat în: angajati cu performante deosebite. Analiza resurselor umane aflate la dispozitia firmei împreunã cu analiza mediului extern conduc la identificarea punctelor slabe si a punctelor forte ale firmei în acest domeniu. cât si oportunitãtile si amenintãrile viitoare. au un grad de detaliere mai pronuntat si cuprind elemente cu caracter operational. angajati semne de întrebare si angajati problemã. Strategiile de personal descriu directiile de urmat. cu un orizont de timp mai redus. În procesul elaborãrii si implementãrii strategiei de personal este necesar sã se verifice în ce mãsurã obiectivele stabilite în domeniul resurselor umane sunt mereu actuale si dacã mãsurile derivate din ele au fost îndeplinite în mod corespunzãtor.

politici de dezvoltare a angajatilor .: politica oportunitãtilor egale . Pe baza acestor prognoze se stabilesc obiectivele organizationale. prognozele financiare. cercetare operationalã. existenta unor date trecute. Politicile de personal trebuie aprobate de manager si comunicate celor responsabili pentru aplicarea lor. politica recompenselor . politici de implicare si participare . arbori de pertinentã. strategiile si politicile generale ale firmei. Prin aplicarea corespunzãtroare a politicilor de personal se asigurã dezvoltarea unei culturi orientate spre angajati. 2. Delphi ) . În efectuarea oricãrei prognoze a resurselor umane se vor avea în vedere prognozele tehnologice.2. cum ar fi : cunoasterea corectã a realitãtii . pe perioade suficient de lungi . STABILIREA NECESARULUI DE PERSONAL Prognoza reurselor umane Elaborarea prognozei resurselor umane trebuie sã asigure respectarea unor cerinte.obiectivele. politica relatiilor cu angajatii . Metodele de prognozã a resurselor umane pot fi împãrtite în trei categorii : metode intuitive ( brainstorming. . metode explorative (extrapolare. politica de protectie. politici de angajare . prognozele privind evolutia pietei. metode normative (metoda balantei. cu legislatia în domeniu si cu prevederile contractului de muncã. eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental. cercetare morfologicã. teoria deciziei ). a unui climat de succes si existenta unui sistem relational propice obtinerii performantelor dorite. prognozele privind piata resurselor umane si prognozele privind potentialul uman si material al organizatiei. analizã economicã) . Tipuri de politici de personal 747f57h .

De regulã. • sã analizeze permanent ritmicitatea productiei. Oscilatiile în ritmicitate demonstreazã existenta unor rezerve nefolosite. Pe baza acestor obiective se întocmeste prognoza resurselor umane efectuându-se inventarierea resurselor disponibile. la ceea . este de preferat ca întreprinderea sã aibã în vedere urmãtoarele rationamente : • sã angajeze personal numai dacã este convinsã de necesitatea acestuia. în egalã mãsurã.Obiectivele firmei constituie punctul de plecare al oricãrei prognoze a resurselor umane. exactitatea estimãrilor privind necesarul de resurse umane este redusã. a evolutiei realizãrilor si modificarea acestora ca urmare a schimbãrii conditiilor tehnice. apelându-se la persoane din interiorul sau din exteriorul organizatiei. Deoarece rezervele interne se reproduc în permanentã. pregãtire. Pentru prevenirea unor situatii dificile. generate de erorile de previziune. Definirea posturilor Întrucât viitorul organizatiei este asigurat mai degrabã de oameni decât de produse. atunci când apar noi responsabilitãti. managerii trebuie sã se gândeascã. este de preferat analiza cerintelor unor sectoare privind suplimentarea personalului si urmãrirea utilizãrii timpului de muncã. • sã analizeze. performante. Stabilirea necesarului se efectueazã pe profesii. în ce mãsurã acestea sunt diferite de cele existente si dacã nu pot fi îndeplinite cu personalul existent.

recrutarea în mod corect. Totalitatea activitãtilor ce se desfãsoarã în cadrul unei organizatii urmeazã sã fie repartizate. dupã anumite criterii. în prealabil. între totalitatea activitãtilor pe care le desfãsoarã o întreprindere si continutul sarcinilor ce se regãsesc în posturile sale de muncã trebuie sã existe o relatie de egalitate . adicã implicarea acestuia în contextul nemijlocit al realizãrii obiectivelor generale . În consecintã. stabilirea responabilitãtilor postului. Dacã managerul nu este pe deplin edificat asupra a ceea ce noul angajat va trebui sã facã si asupra pregãtirii pe care trebuie sã o aibã acesta. pe posturi. apoi asigurarea numericã si calitativã a acestuia. Stabilirea necesarului de personal. Postul reprezintã “una din componentele de bazã ale structurii organizatorice si prima verigã prin intermediul cãreia se realizeazã legãtura între organizarea procesualã si cea structuralã”[1]. respectiv descrierea în detaliu a ceea ce va avea de fãcut si maniera de a realiza acest lucru. în ansamblul sãu. o definire a posturilor. si descrierea sinteticã a controlului exercitat de cãtre titularul postului asupra subordonatilor sãi. astfel. specialistul în probleme de personal nu va putea face. apoi. dacã doresc obtinerea performantelor asteptate. reclamã. pot sã aparã diferente care sã afecteze functionalitatea sistemului. Aceastã actiune presupune: stabilirea obiectivelor postului.ce oferã angajatilor si la ce asteaptã de la ei. . în cadrul organigramei. reperarea pozitiei în structura întreprinderii. în functie de necesitãtile firmei.

fisa postului trebuie sã includã toate sarcinile si operatiile necesare. limitele de competentã. 2. Descrierea postului apare în practicã în documentul cunoscut sub denumirea de fisa postului. Managementul prin obiective presupune . metodã care are ca premisã o corelare strânsã între nivelul de realizare a obiectivelor generale si sistemul de recompense – respectiv de sanctiuni. astfel încât sã se realizeze încãrcarea echilibratã cu sarcini a executantilor. depinde în mãsurã hotãrâtoare de proiectarea si eficienta desfãsurãrii muncii la nivelul posturilor de lucru.cerintele privind studiile. responsabilitãtile. Dupã întocmirea unui invetar complet din punct de vedere cantitativ si calitativ al tuturor activitãtilor necesare realizãrii obiectivelor unitãtii. experienta si calitãtile personale ale titularului de post. Pentru a rãspunde unui asemenea scop.Etapa de proiectare a structurii organizatorice solicitã în mod deosebit capacitatea si experienta specialistilor. mai ales în cazul practicãrii metodei de management prin obiective. O structurã organizatoricã viabilã. ASIGURAREA NUMERICĂ sI CALITATIV NECESARULUI DE PERSONAL STRUCTURALĂ A . Prin realizarea obiectivelor individuale din fisele posturilor se asigurã de fapt îndeplinirea obiectivelor fundamentale ale întreprinderii.3. care contribuie din plin la buna functionare a întreprinderii. urmeazã repartizarea efectivã a sarcinilor pe posturi. care reprezintã un prim rezultat al proiectãrii organizãrii structurale. deci. Rolul fisei postului poate fi evidentiat si prin prisma utilitãtii sale în procesul de management al întreprinderii. fise detaliate si corect întocmite. pentru fiecare post de lucru.

este posibil sã aparã si cazul de retrogradare într-un post de rang inferior. recrutarea personalului din exterior se referã la : • • cooptãri (prin transfer de la alte întreprinderi) . selectia candidatilor prezentati pentru recrutare. Recrutarea internã reprezintã de fapt o schimbare de post. O problemã de permanentã actualitate pentru orice organizatie este unde si cum poate gãsi oamenii de care are nevoie. În situatia în care din diferite motive. prezentare) . nu existã în realitate. fie pe plan orizontal. b. recurgerea la sursele externe se impune ca obligatorie. Însã. sex. c. De aceea este necesar ca fiecare element al profilului sã fie cât mai bine încadrat în una din urmãtoarele categorii : a. trãsãturi de caracter (adaptarea la diferite medii. Principalele medii din care întreprinderea îsi recruteazã personalul sunt mediul extern si cel intern. candidaturi în portofoliu (rezolvarea cererilor care la momentul depunerii n-au fost solutionate) . într-un post de rang superior. însusiri esentiale. În general. motivatia . Principalele elemente care se examineazã cu prilejul definirii profilului candidatului se referã la : caracteristici fizice (vârstã. derularea campaniei de anunturi în vederea recrutãrii. însusiri indispensabile. pentru a asigura îndeplinirea corectã a functiei . însusiri dorite. bineînteles. precum si perspectiva planurilor de carierã pentru personalul existent. fãrã de care candidatul nu poate obtine postul . nivelul acestora) . folosirea mijloacelor de recrutare aflate la dipozitia întreprinderii. competente specifice (cunostinte de specialitate. experientã (vechime în ani) . într-un post de acelasi rang. însã ar fi de dorit sã le aibã. Pentru organizatiile stabile cu schimbãri lente sunt considerate prioritare sursele interne întrucât o asemenea cale permite realizarea politicii de promovare. candidatul oportun nu pare a se afla printre salariatii organizatiei. .Definirea profilului candidatului Definirea profilului candidatului conduce la descrierea unui candidat ideal care. Recrutarea peronalului Asigurarea cantitativã si calitativã a necesarului de personal presupune : identificarea surselor de recrutare. fie pe plan vertical. care nu sunt obligatorii. stabilitatea).

care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt si mediu . calculul nevoilor directe si calculul nevoilor de recrutare. de membri ai propriei structuri de recrutare. Aceastã recrutare. asigurã recrutarea si selectia pe baza ‫״‬punctelor forte‫ ״‬si a performantei. vizeazã organigrama. în nici un caz pe baza ‫״‬punctelor slabe‫. candidaturi pe lângã scoli si alte organisme de formare. studiul posturilor. . Procesul de recrutare poate fi realizat de cãtre seful compartimentului în care se aflã postul. Întocmirea planului de recrutare Etapele planului de recrutare sunt : culegerea informatiilor. Din compararea celor douã organigrame se poate stabili necesarul de recrutat. managerul cu angajãrile solicitã superiorilor pe linie ierarhicã propuneri de angajati posedând calitãtile si calificarea corespunzãtoare postului în cauzã. organizarea posturilor si a oamenilor. în prealabil. Organizarea posturilor si a oamenilor. ca punct de plecare.״‬ În cazul posturilor de executie din esantionul inferior (muncitori). a unui studiu privind obiectivele generale ale firmei.• • • din somaj prin intermediul Directiilor de Muncã si Protectie Socialã (DMPS) . avându-se în vedere urmãtoarele aspecte : dacã posturile vacante se vor ocupa prin promovare internã sau prin recrutare . în ce mãsurã firma este dispusã sã cheltuiascã pentru aplicarea unei politici de recrutare continue. Trebuie cunoscute atât organigrama efectiv aplicatã. studiul plecãrilor. cât si organigrama de perspectivã. Culegerea informatiilor în planificarea recrutãrii. care vor fi actualizate permanent. Culegerea informatiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor. O altã categorie de informatii. de obicei confidentialã. sau se poate recurge la serviciile unor institutii externe care dispun de personal specializat. candidaturi externe spontane . Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea.

responsabilitãtile.1. Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueazã prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real. Tabel 2. concedierilor. sarcinile.1. Compartimente A B C D E Organigramã Posturi 5 12 12 24 8 Plecãri 0 1 0 4 0 Nevoi directe 0 1 1 7 -3 Persoane 5 12 11 21 11 Calculul nevoilor de recrutare[2] se poate efectua conform metodologiei sintetizate în tabelul urmãtor : Tabel 2. evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului. pensionãrilor.Plecãrile. este necesar sã existe o evidentã precisã a posturilor devenite disponibile datoritã demisiilor. În cazul calculãrii necesarului de înlocuire. obiectivele. Studiul posturilor se realizeazã pe baza descrierii acestora. Compartiment Nevoi e directe A B C D E 0 1 1 7 -3 Acoperire din resurse interne 0 1 1 2 0 Posturi cu Nevoi Nevoi Nevoi de persoane indirecte totale recrutare disponibile _ 2 2 2 F 0 1 0 D 1 2 1 A 1 8 6 _ 2 -1 -1 Selectia personalului .

Testele.Dupã recrutarea personalului urmeazã o triere a candidatilor pentru un anumit post. Cercetãrile de specialitate au dus la concluzia cã 85% dintre candidatii la un post sunt eliminati prin intermediul curriculum-ului vitae. b) Metoda testelor. aptitudinile si capacitatea de muncã a fiecãrui candidat. ca mijloc de selectie preliminarã. ea permite determinarea trãsãturilor dominante ale personalitãtii candidatului. Preselectia opereazã pe baza curriculum-ului vitae trimis de candidati ca urmare a aparitiei anuntului si studierea atentã a acestuia. În timpul procesului de selectie managerii trebuie sã determine dacã abilitãtile si cunostintele candidatilor sunt adecvate postului solicitat. c) Discutia de grup. permit o descriere cuantificatã a aptitudinilor indivizilor ce se regãsesc în aceeasi situatie. de aptitudini etc. pe baza unei examinãri. teste de inteligentã. Pentru evaluarea candidatilor se folosesc mai multe metode de selectie : a) Analiza grafologicã – utilizatã de specialisti ce posedã o îndelungatã experientã. poate lua forma unei discutii orientatã asupra obiectivelor întreprinderii si urmãreste sã . se folosesc teste de cunostinte profesionale. probe la care sunt supusi candidatii. teste de personalitate. care tine seama de pregãtirea. sau pe baza imprimatului de contact-document care reprezintã un curriculum vitae prezentat sub formã conceputã de întreprindere si trimis de candidat dupã receptarea anuntului. Astfel.

de la caz la caz. Angajatul trebuie sã primeacã o notã de salariu în care sã se precizeze salariul brut. Decizia de angajare se interfereazã cu etapa de selectie a candidatilor. de cãtre superiorii ierarhici ai postului respectiv. pe o duratã cuprinsã între o lunã si maximum sase luni. semistructurat care dã mai multã libertate candidatului de a se exprima asupra unor subiecte precise . prilej cu care li se poate studia comportamentul. 2. d) Interviul este metoda cea mai utilizatã.4. e) Metoda simulãrii constã în aceea cã pune candidatii în situatii cât mai apropiate de realitate cu scopul de a constata reactia lor fatã de evenimentele pe care trebuie sã le conducã. Alegerea se face. CALIFICAREA sI RIDICAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE A PERSONALULUI . net. cuprinzând o listã de întrebãri precise ce se pun candidatului .comunice informatii candidatilor în acest domeniu. În anumite situatii se poate practica angajarea de probã. impozitele etc. putând fi interpretatã si ca ultim moment al acesteia. întrucât ei cunosc cel mai bine mediul în care urmeazã sã se exprime potentialul candidatilor si ei sunt cei care vor trebui sã lucreze cu alesul respectiv. Între organizatie si angajat se încheie un contract de muncã care tine seama si de elementele stabilite în timpul interviului. în cadrul cãruia candidatul este invitat sã se exprime liber asupra subiectelor care îi par importante. Acesta poate fi : puternic structurat. liber în totalitate. sporurile. în mod normal.

pregãtirea unor schimbãri. Obiectivele unui astfel de program rezultã din nevoile interne ale organizatiei si sunt în concordantã cu obiectivele sale generale. iar performantele lor sunt tot mai reduse. alocã fonduri substantiale acestui scop si urmãresc rezultatele obtinute. îmbunãtãtirea capacitãtii de comunicare . Fiecare participant posedã unele cunostinte si are o anumitã experientã practicã. formarea si perfectionarea salariatilor a devenit o cerintã a perioadei actuale. pe plan profesional. cerintele de pregãtire . rezolvarea unor sarcini noi . Stabilirea unui program eficient de pregãtire presupune cunoasterea temeinicã a activitãtii si a realizãrilor persoanelor care lucreazã în acel domeniu. Tot mai frecvente sunt cazurile în care unii salariati îsi îndeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitãtile. pentru cine si în ce mod. Succesul programului va depinde de mãsura în care se stie ce trebuie predat. Obiectivele pregãtirii profesionale pot fi costituite din : perfectionarea capacitãtii de rezolvare a problemelor . organizatorul programului trebuie sã porneascã de la identificarea acelor cunostinte pentru a stabili în mod succesiv. de ce. Responsabilitatea asigurãrii cu resurse umane performante revine atât sefului ierarhic cât si compartimentului de personal. executarea unor lucrãri specifice .Existenta unor angajati care nu mai reusesc sã tinã pasul. În toate domeniile de activitate. Un program de pregãtire profesioanalã va da rezultate numai dacã se bazeazã pe o analizã atentã a necesitãtilor unei organizatii. Managerii de vârf creeazã un climat care sã stimuleze pregãtirea profesionalã continuã. Pentru ca tematica unor cursuri de pregãtire sã nu fie neadecvatã. cu mutatiile care au loc în modul de desfãsurare a activitãtilor din economia modernã reprezintã o problemã care preocupã tot mai multe firme.

El va fi nevoit sã . el poate primi drept recompensã o primã. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observatiile supraveghetorului. care rezultã din angajarea si interesul persoanei pentru îmbogãtirea cunostintelor. Pentru a stimula pregãtirea profesionalã a salariatilor. Modificarea comportamentului angajatilor poate constitui un alt obiectiv al formãrii profesionale. Motivarea negativã apare atunci când muncitorul reuseste sã evite o sanctiune. Pedeapsa are drept scop evitarea repetãrii de cãtre o persoanã a unor actiuni sau atitudini nedorite. pedeapsa sau prin diminuarea cunostintelor de specialitate. pe fiecare dintre compartimente. Motivarea pozitivã se realizeazã atunci când angajatul primeste recompensa doritã . motivatia extrinsecã. precum si pentru fiecare salariat în parte. care este rezultatul unor recompense si penalizãri exterioare. prin motivarea negativã. firmele pot aplica diverse forme de motivare : motivatia intrinsecã. dacã un executant respectã cu strictete diciplina tehnologicã si disciplina muncii. Aceasta se poate realiza prin motivarea pozitivã.profesionalã pe întreaga organizatie. Diminuarea cunostintelor de specialitate îl poate pune pe salariat în situatia de a nu-si mai putea îndeplini responsabilitãtile.

. prin studii de caz sau jocuri de întreprindere. Pentru angajatii care lucreazã în cadrul unor compartimente se pot folosi o serie de metode care constau în participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Metode de pregãtire profesionalã a angajatilor. Realizatorul programului va încerca sã determine schimbarea în atitudinea cursantilor prin utilizarea metodelor de simulare. Conceperea unui program de pregãtire profesionalã. continutul. prin ucenicie sau prin pregãtirea de laborator. Dacã nu primeste rãspuns la neclaritãtile sale profesionale va fi nevoit sã-si însuseascã acele cunostinte strict necesare. Diversitatea cerintelor de pregãtire profesionalã a salariatilor duce la existenta unui mare numãr de metode : • Pregãtirea profesionalã la locul de muncã se realizeazã prin instruire. La elaborarea proiectului programului de pregãtire profesionalã este necesar sã participe diferite compartimente. prin interpretarea de cãtre cursanti a unor roluri. • Pregãtirea profesionalã în scopul îndeplinirii responsabilitãtilor. Stagiile de practicã au drept scop consolidarea si dezvoltarea în procesul muncii a cunostintelor. mijloacele de predare. în functie de specificul activitãtii lor. dexteritãtilor si deprinderilor dobândite anterior. Se vor stabili metodele de învãtare.apeleze la colegi si la seful ierarhic pentru a întreba. locul de predare si alte aspecte necesare.

Îsi aleg singure subiectele de investigatie si. pe baza cercetãrilor. Metoda este utilã si pentru pregãtirea managerilor. propun unele recomandãri pentru conducerea firmei.• Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post. Evaluarea pregãtirii profesionale se poate realiza prin compararea rezultatelor pregãtirii cu obiectivele stabilite sau prin exprimarea costurilor pregãtirii si a beneficiilor rezultate. Alãturi de cadrele didactice . participantii au posibilitatea sã cunoascã si alte domenii decât cele cu care se confruntã în mod curent. • Participarea la ‫״‬comitete – junior‫ . la aceastã activitate. cel care lucreazã în compartimentul marketing. în cadrul cãreia au loc schimbãri de informatii. rolul lor fiind de investigare si analizã. sã învete de la ceilalti participanti. poate functiona mai întâi ca reprezentant al firmei pentru a cunoaste sistemul de distribuire. Considerând sedinta ca o activitate în echipã. idei si opinii. De exemplu. În felul acesta instructorii pot sã-si autodetermine cerintele de perfectionare. • Participarea la sedinte. în calitate de instructori. pot participa si alti specialisti. • Participarea ca intructor la programele de pregãtire. • Participarea în grupuri eterogene de muncã oferã posibilitatea celor care doresc sã-si îmbunãtãteascã pregãtirea profesionalã.״‬Aceste comitete nu au un caracter executiv. .

Motivatia studiazã ‫״‬de ce‫-״‬urile comportamentului uman. Managerii doresc sã-si motiveze angajatii care înteleg sã-si îndeplineascã responsabilitãtile. efectele ce se obtin ca urmare a pregãtirii. Motivatiile de constrângere (‫״‬dacã nu faci. rezultatele. te dau afarã‫ )״‬nu se recomandã a fi folosite. stimulative.Evaluarea pregãtirii profesionale poate fi conceputã si ca proces prin care se mãsoarã urmãtoarele aspecte : reactia sau atitudinea celor instruiti fatã de formele si calitatea programului de pregãtire . modificarea comportamentului celor intruiti . au un comportament inovator si sunt loiali fatã de organizatie. organizational si national are implicatii deosebit de importante în competitivitatea organizatiei. Motivatiile folosite într-o organizatie pot fi grupate în : corective sau de constrângere. Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivatiei în muncã nu este posibilã fãrã depãsirea viziunii pur psihologice asupra structurilor motivationale. MOTIVAREA sI PROMOVAREA PERSONALULUI Productivitatea la nivel individual. cunostintele acumulate în procesul de pregãtire . Motivarea diferitelor posturi dintr-o organizatie conditioneazã calitatea titularilor. Organizatia poate face fatã schimburilor cerute de competitivitate si progres numai prin orientarea eforturilor managerilor spre motivatie si satisfactia angajatilor. 2. motivatiile disciplinare (sanctiunea financiarã sau penalã) sunt mijloace necesare oricãrei conduceri. disciplinare.5. . În schimb. Sistemul de motivatii utilizat influenteazã nivelul si eficienta realizãrii sarcinilor fiecãrui post.

Calitatea motivãrii reprezintã fundamentul antrenãrii în realizarea obiectivelor. 2. Cu cât personalul este mai motivat la un nivel mai ridicat. Folosirea unor sanctiuni foarte aspre în cadrul unei organizatii are în general un efect slab motivational. apare un efect motivational mai mare decât sanctiunea însãsi. Promovarea are consecinte deosebite asupra motivatiei angajatilor si presupune un ansamblu de decizii prin care se atribuie unora dintre acestia. potentialul profesional si recomandarea primitã din partea diferitelor persoane. În cadrul politicii motivationale organizatia trebuie sã-si intensifice toate posibilitãtile de satisfactie pe care le poate oferi (motivatiile stimulative) încât sã poatã influenta actiunile oamenilor în sensul dorit. cu atât creste autocontrolul muncii efectuate. EVALUAREA PERFORMANŢELOR sI REMUNERAREA PERSONALULUI . rezultatele obtinute. În cazul promovãrii se iau în considerare diferite criterii. Managerul trebuie sã evite aplicarea sanctiunilor si. tinând cont si de faptul cã diferitele tipuri umane au sensibilitãti diferite fatã de anumite satisfactii. posturi cu nivel de salarizare superior precum si trepte profesionale sau grade. vechimea în activitate. trebuie sã efectueze un control atent asupra activitãtii subalternilor si sã corecteze acolo unde constatã abateri.6.Dacã omul stie cã poate fi sanctionat. în acest scop. cum ar fi vârsta.

Promovare Productivitae Motivare Salarii Concediere Pregãtirea evaluãrii Definirea obiectivelor evaluãrii Evaluarea potentialului .

procesul de evaluare cunoaste o serie de particularitãti determinate de conditiile concrete în care ea se efectueazã.6. de scopurile urmarite si de metodele utilizate (Fig. în raport cu postul ocupat. .2.).Evaluarea performantelor constã în aprecierea gradului în care salariatii îsi îndeplinesc responsabilitãtile ce le revin. În practicã.

fie rezultatele si evenimentele trecute. atunci salariatii nu mai primesc recompensele pe care le meritã. evaluarea este folositã si pentru mentinerea pe post. Sistemul de evaluare asigurã legãtura dintre recompensa pe care un salariat sperã sã o primeascã si productivitatea pe care o realizeazã. consemnarea impresiilor si a observatiilor privind performanta salariatilor efectuându-se în scris. în numãr limitat. mãsurabile si aplicabile. În acelasi timp. Aceste criterii trebuie sã fie precis formulate. Criteriile de performantã vizeazã. Criteriile de evaluare. Dacã unul dintre aceste elemente lipseste sau este incorect definit. fie potentialul de viitor. . Evaluarea performantei. demitere sau transfer. Obiectivele evaluãrii. succesiunea normalã fiind : productivitate – evaluarea performantei – recompensã. clar enuntate.Evaluarea neformalã si evaluarea sistematicã. Evaluarea neformalã este realizatã ori de câte ori aceasta este necesarã. Evaluarea sistematicã are un caracter formal si presupune un contact oficial între manager si salariat. chiar dacã nu vizeazã în mod direct nivelul salariilor. care au fost obtinute. este o sursã primarã de informatii despre salariatii care au rezultate bune si despre sectoarele în care trebuie aduse unele îmbunãtãtiri. Relatiile zilnice între manager si salariat oferã multiple ocazii prin care poate fi evaluatã performanta salariatului.

Printre criteriile de performantã se pot mentiona : caracteristicile personale . spiritul de echipã . La evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode care pot fi grupate în : • metode de clasificare pe categorii (scãri de clasificare graficã. liste de verificare. caracteristicile profesionale . • teste de personalitate . capacitatea de decizie si inovare. Dupã ce evaluãrile au fost efectuate. Cine face evaluarea performantelor ? Evaluarea se poate efectua astfel: managerii îsi evalueazã si clasificã subordonatii. distributie fortatã) . subordonatii îsi evalueazã/clasificã superiorii. autoevaluarea. Metode de evaluare a performantelor. eseul . rezultatele urmeazã a fi comunicate celor în cauzã. • metode descriptive (incidentul critic . evaluarea performantelor de cãtre evaluatori externi. etc. astfel încât ei sã cunoascã pozitia lor în cadrul organizatiei. trecerea în revistã a unui domeniu) . managementul prin obiective). alegere fortatã) . • metode bazate pe comportament (metoda scãrilor de evaluare si de clasificare . • metode comparative (clasificare simplã . salariatii de pe pozitii echivalente se evalueazã între ei. evitând a se limita la afirmatii de genul ‫״‬iatã cum sunteti voi ceilalti‫ . competenta . adaptabilitatea pe post . managerul va pune accentul pe consultarea salariatilor si pe identificarea cãilor de îmbunãtãtire a performantelor. comparare pe perechi . În timpul comunicãrii.״‬O atentie deosebitã trebuie acordatã modului în care sunt evidentiate .

mai înainte. remunerare variabilã si competente. dobândesc noi semnificatii pentru crearea unei noi dinamici între muncã si sistemele de remunerare. discutând în acelasi timp cãile de îmbunãtãtire. sã judece si sã redefineascã produsele si serviciile oferite unei piete relativ stabile. autogestiune polivalentã. acum posturile au fost reorganizate si întreprinderile restructurate . • Ce trebuie sã remunerãm ? . cerintele în privinta responsabilitãtilor si a cunostintelor pot pãrea neobisnuite din punct de vedere traditional. întreprinderile sunt în cãutarea unor salariati polivalenti si a unor structuri organizationale flexibile care sã le permitã reducerea cheltuielilor generale si sã reactioneze rapide în conditiile pietei. Studiile privind salariile si avantajele sociale se adapteazã treptat noii realitãti. Pentru a rãspunde noilor cerinte. O concurentã acerbã îi obligã pe patroni sã regândeascã. Remunerarea angajatilor a) Remunerarea – probleme fundamentale Astãzi. astfel cã.״‬ Patronii vizeazã tot mai mult sã-si plãteascã angajatii în functie de aportul personal la succesul întreprinderii. Expresii ca : echipã. Un alt aspect complex al evaluãrii locurilor de muncã îl reprezintã tendinta spre ‫״‬remunerarea persoanelor‫ ״‬si nu ‫״‬remunerarea posturilor‫. bazatã pe aportul personal. Se poate evalua drumul parcurs prin examinarea a trei întrebãri – probleme fundamentale : • Cât trebuie plãtit ? Dacã. Aceasta ar însemna cã persoanele care ocupã acelasi loc de muncã sã primeascã o retributie diferitã.aspectele negative din performanta salariatului. întreprinderile îsi unesc eforturile pentru a profita din plin de remunerare si de sistemele de remunerare. posturile comportau functiuni mai degrabã generice si întreprinderile pãreau sã aibã o structurã asemãnãtoare.

de aport. de asemenea.În trecut. Un mare numãr dintre ele folosesc schimbãrile în avantajul lor. Tot mai mult se asteaptã ca angajatii sã aibã un ranadament superior celui cerut si. în mod obisnuit. Întreprinderile trebuie sã continue sã functioneze si sã prospere trecând prin schimbãri considerabile. sã permitã salariatilor sã dobândeascã aptitudini si cunostinte necesare comportamentului care se asteaptã din partea acestora . • Cum remunerãm ? . un salariu care corespundea unui coeficient al postului. În prezent. este important : sã stabileascã ce comportament sã obtinã din partea salariatilor în noul context de afaceri . sã motiveze salariatii în a-si utiliza cunostintele pentru profilul întreprinderii datoritã unui sistem de remunerare fiabil si practic. întreprinderile vorbesc de înaintare. punând accentul pe competente si stabilindu-le pe cele care le vor fi profitabile. competentele si cunostintele specializate trebuie sã fie asociate unor comportamente. Pe mãsurã ce sunt alese si definite. dacã un angajat îndeplinea toate operatiile postului sãu. Se pune accentul mai mult pe valoarea adãugatã decât pe respectarea criteriilor minime. dând dovadã de competentã primea. sã decidã ei însisi ce trebuie fãcut pentru a rãspunde eficient la cererile clinetilor. Când vine momentul pentru o întreprindere sa decidã ce ar trebui remunerat. de competentã. Evaluarea aportului unui salariat în functie de cunostintele si aptitudinile dobândite este o metodã de salarizare inadecvatã. Competentele desemneazã comportamenete si mai putin cunostinte sau aptitudini.

organizatiile au fãcut eforturi sã conceapã sisteme de remunerare corectã si echitabile raportate la importanta muncii executate de angajatilor lor. Putem rezuma astfel criteriile unui sistem de remunerare : - punerea accentului pe aportul salariatilor si nu pe conceptul abstract de post . b) Sistemele salariale alternative De-a lungul timpului. - oferã managerilor posibilitatea de a decide în privinta remunerãrii salariatilor . - se gãseste echilibrul just între sprijinul oferit managerilor si controlul exercitat asupra lor când fixeazã salariile persoanelor din subordinea lor . - se gãseste echilibrul just între remunerarea în functie de aportul salariului si legislatia muncii privind echitatea salarialã. - oferã un cadru suficient pentru ca managerii sã ia decizii coerente în privinta remunerãrii . Sistemele de salarizare traditionale includ folosirea tehnicilor de evaluare a postului pentru a stabili importanta relativã a sarcinilor.Un sistem de remunerare fiabil si practic trebuie sã rãspundã mai multor criterii decât în trecut si este adresat salariatilor care pot fi receptivi. ceea ce ar avea ca efect îmbunãtãtirea aportului lor în cadrul întreprinderii si mãrirea salariului . - orienteazã salariatii în privinta schimbãrilor posibile în comportament. Deoarece sistemele de salarizare alternative asigurã un salariu sporit lucrãtorilor care realizeazã . Acestea sprijinã dorinta si valorile proprietarilor si actionarilor.

actionari si angajati. Se prevede o primã pentru participanti bazatã pe reducerile costurilor sub acest raport. Planul Scalon stabileste un raport al costurilor totale de manoperã împãrtite la valoarea productiei vânzãrilor. iar comitetele de întreprindere.obiectivele organizatiei. Astfel de forme de remunerare sunt prezentate mai jos: • Participarea la beneficii Programele de participare la beneficii. • Remunerarea dupã rezultatele grupului / organizatiei Planurile de remunerare dupã rezultatele grupului prevãd recompense bazate pe atingerea sau nu a anumitor standarde prestabilite de performantã. alcãtuite din reprezentantii muncitorilor si management supravegheazã operatiunile programului. aceste sisteme sunt pretuite de proprietari. Sistemele de salarizare alternative reusesc sã îmbunãtãteascã eficacitatea din punct de vedere al costurilor si sã sporeascã productivitatea. vârsta angajatilor si valoarea perceputã a unui program de pensionare de cãtre aceia care participã la un plan de remunerare amânatã. create pentru a recompensa performanta bazatã pe rentabilitatea organizatiei. Atitudinile angajatilor fatã de sistemul de participare la beneficii vor fi foarte probabil influentate de variabile cum ar fi alegerea momentului în care se face plata. Plata primei se face în mod normal în fiecare lunã. . Planurile de participare la beneficii proiectate sã plãteascã trimestrial sau anual sunt cele mai eficace când angajatii pot vedea cã profiturile sunt influentate de comportamentele lor. Majoritatea acestor planuri prevãd plata unui grup de muncã si nu a angajatilor individuali. sunt menite sã permitã angajatilor sã se identifice mai bine cu obiectivele organizatiei.

Contributiile angajatilor la economii sunt alocate unui fond de prime. În acest scop. ASIGURAREA CONDIŢIILOR NORMALE DE MUNCĂ Misiunea si obiectivele organizatiei pot fi îndeplinite numai în mãsura în care resursele umane au o stare de sãnãtate bunã. pe când sistemele premiale prevãd o platã în suma globalã datã la un anumit moment în timp. Aceastã mãsurare este rezultatul valorii adãugate pentru fiecare unitate valoricã din costurile salariale. Angajatii plãtiti cu ora si salariatii îsi împart câstigurile de productivitate. Primele se pot înlocui cu sporuri regulate la salariul de bazã. Diferenta majorã între aceste programe si sistemul premial este aceea cã planurile de remunerare dupã randament prevãd un spor salarial în salariul de bazã regulat. iar o parte substantialã din acest fond se plãteste lunar angajatilor. o importantã deosebitã o are. iar pe de altã parte. Managerii au responsabilitatea de a se asigura cã toti angajatii sunt constienti si cunosc conditiile si cerintele privind protectia si securitatea muncii si se preocupã de mentinerea bunei sãnãtãti fizice. 2. asigurarea unor conditii de muncã favorabile din punct de vedere al mediului fizic si psiho-social. mentale si .7. • Remunerarea dupã randament (performantã) Programele de remunerare dupã randament leagã sporurile viitoare la salariul de bazã de evaluãrile de performantã periodice. supravegherea si asigurarea stãrii de sãnãtate a personalului firmei.Planul Rucker prevede o normã sau o bazã pentru mãsurarea productivitãtii. Prima – programele premiale prevãd acordarea de sume în bani indivizilor pe baza performantei realizate pe o perioadã de timp specificã. pe de-o parte. Planul Improshare foloseste mãsuri de productivitate bazate pe organizarea stiintificã a muncii obtinute din date de productie din trecut.

Responsabilitatea cu privire la sãnãtatea. În cazul producerii accidentelor de muncã colective sunt sesizate si organele Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. cresterea volumului si a complexitãtii mijloacelor de muncã a dus la cresterea numãrului personalului.emotionale. . Mãsurile si mijloacele de protectie a muncii pot fi grupate în : mãsuri adoptate în faza de proiectare a constructiilor si mijloacelor de muncã . sunt obligati sã înstiinteze imediat pe directorul general al organizatiei. pe plan individual si social. care au obligatia de a cerceta si a stabili cauzele producerii accidentelor si de a lua mãsurile prevãzute de lege. În aceste conditii au crescut si riscurile de producere a unor accidente si s-au intensificat preocupãrile pentru prevenirea accidentelor de muncã. revin atât personalului de specialitate din cadrul compartimentului de personal. Protectia si securitatea muncii se referã la asigurarea stãrii generale si a integritãtii fizice si psihice a întregului personal. Totodatã s-au multiplicat si factorii de solicitare. cât si managerilor de la diferite niveluri ierarhice. Lipsa unei bune stãri de sãnãtate are consecinte negative. de risc si de agresiune a fiintei umane. întrucât diminueazã capacitatea de efort si creeazã o stare de disconfort individual. Responsabilitãtile privind protectia si securitatea muncii revin sefilor de compartimente care. protectia si securitatea muncii în cadrul organizatiilor. mijloace individuale de protectie . mãsuri juridice si educative de protectie. în cazul producerii unor accidente. Dezvoltarea si perfectionarea proceselor de productie.

se impune precizie . Contractul psihologic poate fi vazut ca si un model mental pe care salariatii il utilizeaza pentru a incadra si interpreta anumite fenomene organizationale. si tacita intre acesti 252i87c a doi . Termenii sai se constituie intr-un sistem de referinta fata de care salariatul isi raporteaza activitatea cat si raspunsul firmei. ordine. cu speranta unui rezultat pozitiv pentru ei insisi. insa cu o deosebita importanta si influenta din partea angajatorului . Contractul psihologic presupune atat limbajul subliminat al angajatorului precum si regulamentiul de oridine interioara si . se afirma ca un contract psihologic este dinamic. O alta caracteristica a contractelor psihologice o reprezinta faptul ca sunt strans legate de contextul relatiei de munc. sau reguli impuse pe care angajatul trebuie sa le respecte in timpul contractului semnat sunt organizatii care impun anumite reguli . Pe langa personalitatea angajatorului si regulamentul de ordine interioara al organizatiei transmiterea informatiilor referitoare la politica firnei reprezinta prima etapa a identificarii angajatului cu firma si cu regulile impuse de ea. In primul rand faptul ca el este in esenta o perceptie subiectiva care difera de la un individ la altul. Anderson si Schalk (1998) enunta trei functii principale ale contractului psihologic: . prezenta obligatorie. transmiterea unui mesaj in limite subliminale presupunand o comunicare liminala. pe parcursul relatiei dintre angajat si angajator. precautile impuse de tipul si de natura locului de munca.Caracteristicile contractului psihologic Contractul psihologic depinde de caracteristicile individuale si de valorie personale ale celor doi actori: angajatorul si angajatul. In al doilea rand. ceea ce inseamna ca se modifica in timp. rezultand efecte impecabile . nici indivizii si nici organizatiile neputandu-le crea separat. de a nu se casatori pe parcursul respectarii contractului. bazate pe promisiunile facute de ambele parti investind in acestea. In al treilea rand contractul psihologic se refera la obligatiile mutuale. liniste. Rousseau (1995) desprinde patru caracteristici fundamentale ale contractului psihologic. coerenta. in urma transpunerii ideilor psihologice din cadrul contractului.

dar este posibil ca o parte mai mare sau mai mica sa nu poata fi descifrata de catre angajator sau sa nu poata fi satisfacute si atunci apare un conflict de interese.• prima este reducerea nesigurantei: deoarece nu toate aspectele posibile ale relatiei de munca pot fi acoperite de un contract formal. Aceste situatii pot aparea deoarece si indivizii si organizatia au si o serie de asteptari. • contactul psihologic „modeleaza” comportamentele angajatilor. . La randul sau. experienta. sa stabileasca in ce masura si care sunt etapele pe acre trebuie sa el parcurga. relatii. venituri salariale. iar la nivel de oragnizatie aceste pot fi: siguranta locului de munca. Aceste contributii pot consta la nivel de individ in: cunostinte profesionale. timp. astfel incat fiecare sa-si satisfaca cerintele. cariera. fiecare va beneficia de elementele. statut social. apartenenta la un grup. chiar daca se realizeaza intr-o maniera informala. • a treia functie a contractului psihologic este aceea ca ofera angajatului sentimentul de influenta asupra a ceea ce i se intampla lui in cadrul organizatiei. de factorii pe care celalalt le pune la dispozitie. Incheierea lor se face in mod voluntar de catre fiecare parte si se bazeaza pe reciprocitate. Asemenea unui sistem. pentru a se evita confuziile si chiar conflictele de mai tarziu. valori morale. Individul beneficiaza de o serie de linii directoare ce il vor ajuta sa-si proiecteze viitorul. In stabilirea termenilor contractuali. cat si valorile si normele comportamentale predominante in societatea respectiva. contractul psihologic umple aceste goluri ramase in relatie. nevoile. scris. angajatul cantareste obligatiile sale fata de organizatie si obligatiile organizatiei fata de propria persoana si isi modifica tipul comportamentului in functie de rezultatele critice ale comparatiei. este recomandat sa se solicite explicarea acestora. de prezumptii implicite pe care le considera de la sine intelese si care nu mai necesita discutii. la un nivel cat mai ridicat. salariatul are propriile sale astepari implicite. efort. Aceste contracte reflecta atat cultura organizationala a firmei.

contractele psihologice detin un rol major si pot contribui substantial la crearea unui anumit tip de climat organizational si la operationalizarea unor schimbari proiectate de managementul organizatiei. salariatii. In acest sens. imaginea de presa. Si . Deoarece contractul psihologic este bazat pe incredere. In cadrul sistemelor noi propuse. in cadrul proceselor decizionale strategice. • factori individuali: -externi: familie. incalcarea lui poate duce la puternice reactii emotionale negative si la sentimentul de a fi inselat. managerilor si executantilor. mediul fizic. metode care sa conduca la valorificarea potentialului resurselor umane in directia realizarii obiectivelor firmei. experienta In cadrul unui contract psihologic este important ca atat angajatorul cai si angajatul sa impartaseasca puncte de vedere comune asupra unor evenimente organizationale. fiecare avand cate doua subcategorii: • factori organizationali: -externi: industria. mobilierul. cultura organizationala. localizarea geografica. dezamagit.Se mai poate discuta si despre factori ce influenteaza contractul psihologic si acestia pot fi impartiti in doua categorii. zona geografica -interni: structura psihologica. In prezent se vorbeste tot mai mult despre implicarea masiva a salariatilor. tactice si operationale. au fost dezvoltate diferite sisteme. Perceperea de catre una dintre parti a faptului ca cealalta parte nu-si va respecta angajamentul sau ca incearca sa le modifice unilateral poate conduce la o stare de frustrare pentru salariati si la crearea premiselor pentru declansarea unor conflicte organizationale. -interni: arhitectura. cunostinte.

ajustarea propriei investitii in relatie sau chiar renuntarea la acel loc de munca. în final. un grad mai mic de incredere si satisfactie la locul de munca (Rousseau si Schalk. Evaluarea aspectelor psihologice se poate realiza pe tot parcursul procesului de selec tie profesionala. o etapa a suitei de proceduri aplicate pentru a identifica. cel mai potrivit candidat pentru un anumit post. Alte efecte ale incalcarii contractului psihologic se reflecta la nivelul scaderii loialitatii (drept componenta a increderii). acestea putând fi relevate atât din analiza dosarului candidatului. 2000). Totusi efectele investigate pana in prezent au fost in mare masura limitate la atitudini cum sunt fidelitatea sau satisfactia la locul de munca. dezvoltandu-se reactii de dezamagire si neincredere. referindu-se la faptul ca incalcarea unui contract psihologic tranzactional duce la noi negocieri explicite. a satisfactiei la locul de munca si intentia pronuntata de parasire a organizatiei. dupa o incalcare a lui contractul devine mai tranzactional. Angajatul se retrage din relatie si da mai multa atentie aspectelor financiare si economice. In cazul contractelor relationale. modificari ce duc in final la transformarea contractelor din relationale in tranzactionale. a fidelitatii fata de organizatie. cât si din modul în care el reactioneaza în cadrul probelor situationale. modificarile sunt in primul rand la nivel emotional. Robinson si colaboratorii (1994) considera ca. 2000) Proiectarea si derularea selectiei personalului Procesul de selectie profesionala este un demers complex în care evaluarea aspectelor psihologice reprezinta doar un aspect. Aceasta idee este dezvoltata de Herriot si Pemberton (1996). in timp ce studiile efectuate la nivelul sanatatii au fost mai rare.incalcarile usoare ale contractului au insa consecintele lor: intentia mai accentuata de parasire a organizatiei. Proiectarea si derularea selectiei este cuprinsa in 646j93g “algoritmul de selectie al personlului în sapte pasi: . (Guest. din raspunsurile pe care acesta le ofera în cadrul interviului aprofundat.

cât si al organizatiilor. dupa atingerea sau nu a unei valori anticipate. al aptitudinilor si atitudinilor. pregatire preofesionala. cât si în existenta organizationala deoarece predictia criteriului/criteriilor de obtinere a succesului profesional reprezinta scopul esential atât al indivizilor. sex.criteriul este definit ca un standard evaluativ. performantele unui muncitor. vârsta. si anume caracterul ei previzional. intra în functiune una din caracteristicile esentiale ale selectiei personalului.Pasul 1: Stabilirea oportunitatii selectiei. de care va depinde întreaga derulare a procesului seletiei. În literatura de specialitate . al motivatiei etc. dupa cantitatea si calitatea produselor realizate. Pasul 2: Analiza postului. Constitue activitatea de baza.. ambele finalizate si concretizate într-o selectie. fundamentala a psihologului selectioner. ci si periculos. Doua probleme trebuie sa stea în atentia psihologului selectioner: • • problema tipului si modelului de criteriu. problema standardelor ce asigura reprezentativitatea criteriilor. Nerecunoasterea acestor date ar putea avea cel putin doua efecte negative: fuga dupa brate de munca. Scopul ei consta în elaborarea fiselor de post. un standard sau un etalon prin care se estimeaza nivelul performantelor. dezvoltarea intelectuala a unui scolar ar putea fi evaluata dupa criteriul mediei notelor obtinute. Analiza postului reprezinta conditia succesului/insuccesului actiunii de selectie si chiar pentru validarea unor tehnici de . a specificatiilor de personal. Criteriul constituie variabila prin intermediul careia se estimeaza reusita sau ineficienta profesionala. . efectuarea unei selectii intâmplatoare. în conditii de presiune sau chiar de criza. caracteristicile noului personal. De exemplu. În aceasta faza preparatorie. fapt care s-ar putea dovedi nu doar costisitor pentru organizatie. deoarece este utilizat ca un punct de referinta pentru judecati”. serie de psihograme ipotetice. necesarul de cadre noi. deci dupa necesitati ce se cer a fi satisfacute imediat. succesul sau esecul unui sportiv. de informare. Criteriile au o foarte mare însemnatate atât în existenta cotidiana. Pasul 3: Alegerea criteriului si a predictorului. Managerul si psihologul selectioner stabilesc necesitatile organizatiiei.

Acestea sunt: masurarea performantei la criteriu. când importanta este cunoasterea amanuntita a candidatului mai nimerita este utilizarea modelului criteriului multidimensional. în selectia personalului. ceea ce va afecta profund eficienta procesului de selectie. recomandabila este recurgerea la modelul general. Fara a satisface aceste cerinte psihometrice. analiza datelor biografice) pot fi folosite în calitate de predictori. modelul criteriului general ( caracterizat prin complexitatea si bogatia informatiilor.Pitariu considera ca optiunea pentru unul sau altul dintre aceste modele trebuie facuta în functie de intentia sau scopul psihologului. De exemplu. Pasul 4: Operatiuni legate de criteriu si predictor. Predictorul ca si criteriul trebuie sa satisfaca o serie de cerinte psihometrice.exista. daca el este interesat de validarea unei baterii de teste. Toate instrumentele psihologice ( testul. predictorii vor dispune de o capacitate insignifianta în prezicerea criteriilor. cu o anumita probabilitate. prin flexibilitate si obiectivitate inalta ). mai multe cerinte pe care criteriile ar trebui sa le satisfaca dar cele mai importante sunt fidelitatea ( stabilirea criteriului si capacitatea acestuia de a realiza o diferenta semnificativa a subiectilor între ei ) si validitatea ( capacitatea criteriului de a fii relevant si reprezentativ pentru activitatea la care se refera. dintre care esentiale sunt fidelitatea si validitatea.In principal exista trei asemenea modele: modelul criteriului compozit ( care presupune gruparea tuturor dimensiunilor si reducerea la o cota unica). interviul. modelul criteriilor multidimensionale ( care porneste de la ideea potrivit careia dimensiunile reusitei profesionale sunt entitati independente. în elaborarea bateriilor de teste pentru selectia personalului de conducere. care se face prin recoltarea unor informatii de la lucratorii actuali. atunci mai nimerit este modelul criteriului compozit. ceea ce face ca subcriteriile sa detina o valoare particulara ). masurarea performantelor la predictor. Practic predictorul este orice variabila utilizata cu scopul de a prezice un criteriu. Cu privire la cea de a doua problema – reprezentativitatea standardelor criteriilor . realizata prin aplicarea testelor si a altor . Predictorul este instrumentul psihologic prin intermediul caruia se poate prevedea performanta subiectului.

în functie de natura si caracteristicile grupului în care lucreaza.tehnici. important este sa diminuam numarul erorilor grave si sa crestem numarul celor mai putin grave. pe optiuni gândite. au o practica indelungata. Masurarea performantelor la criteriu este mai usor de realizat la nivel executor si mult mai greu la nivel de conducere. argumentate si sustinute logic. . În procesul de selectie pot fi comise chiar fara voia selectionerului. respingerea predictorului daca relatia este slaba sau daca este inexistenta. Un asemenea fenomen nu se produce de la sine. Pasul 5: Elaborarea si aplicarea strategiilor de selectie. Strategia selectiei personalului este însa mult mai complexa. Masurarea performantelor la criteriu pe actualii lucratori presupune ca rezultatele acestor mǎsuratori sǎ poata fi folosite ca etalon pentru noi angajati. Acest pas este cerut de necesitatea sporirii gradului de logicitate si rigurozitate a selectiei personalului. o serie de erori al caror grad de gravitate este ilegal. atâta vreme cât ele au fost obtinute pe oameni care cunosc deja profesiunea respectiva. reluarea demersurilor anterioare pe esantioane noi si experimentarea unor noi predictori. Atunci daca nu este posibil sa se elimine total erorile. Performantele pot fi determinate de însusiri si capacitati psihoindividuale sau de însusiri si capacitati psihosociale. Strategiile de selectie sunt dependente de particularitatile locului de munca si de conditiile în care are loc selectia. care este conceputa si se desfasoara pe baze rationale. Recomandabila în cazul selectiei este strategia aplicarii mai întâi a probelor colective si abia apoi a celor individuale. ci numai ca urmare a recurgerii la câteva demersuri strategice. de aceea ea constitue un pas de sine statator. Raspunsul de la operatia de aplicare a instrumentelor în vederea stabilirii predictorului conduce la prefigurarea diverselor strategii utilizate în examinarea psihologica în vederea selectiei. mai mult. compararea performantelor obtinute la predictor cu cele presupuse de criteriu. trebuie sa se manifeste grija deoarece nu ar fi exclus ca una si aceeasi performanta sa se obtina prin comportamente diferite. este posibil sa le alegem. si pot fi transferate pe cei care abia intra in profesiune. si întrun caz si în altul. retinerea predictoriului daca relatia se dovedeste a fi semnificativa.

strategii actionale ect. semnificatia criteriilor. variabilele moderatoare. una globala sau organizationala. predictori. care poate aduce modificari spectaculoase atât în natura. cu un instrumentar psihologic relativ redus. Horia Pitariu arata ca în domeniul selectiei personalului se practica doua tipuri de decizii. periculozitate. examenul fiind parcurs relativ rapid. Deciziile individualizate de selectie se iau ca urmare a utililizarii unui instrumentar psihologic bogat. datorita intrarii în functiune a multor variabile. cum ar fi tabelele de expectanta individualizate. accidentalitate sau în activitatile de munca având caracter social.Pasul 6: Decizia de selectie. tipul. Cel de-al doilea tip – decizia individualizata – este unica. Activitatea decizionala a selectionerului. ea nu este totusi imposibila. depinde de structura fiecarui individ în parte. Decizia psihologica de selectie. si are ca finalitate maximizarea eficientei profesionale a personalului. unele dintre ele aleatorii. are caracter clinic si de profunzime. Cea mai buna modalitate de evaluare a eficientei selectiei personalului o reprezinta . se recurge la o serie de instrumente speciale. implica o importanta dimensiune etica. deciziile individualizate se iau în cazul persoanelor care lucreaza sau vor lucra în conditiile de risc. nu doar pe un singur subiect. alta individualizata. pe care o ia selectionerul. de a alege criterii. cât si în ceea ce priveste predictorii. angajând maximal moralitatea si responsabilitatea selectionerului. pe esantioane mari de subiecti încadrati într-un set de obiective identice. care conjuga intr-o maniera optima punctul de vedere statistic sau clinic. ultima. Evaluarea eficacitatii sistemului de selectie a personalului este dificil de realizat. el optând între a considera un aplicant ca fiind apt sau inapt pentru profesiune ori pentru un loc de munca. Este una dintre activitatile cele mai dificile pe care le presupune procesul selectiei personalului. complex. Permanent el este pus în situatia de a opta. si mai ales pentru ca selectia presupune o derulare în timp. Decizia organizationala. strategia de selectie secventiala. Decizia de selectie finala. De obicei. Deciziile de selectie organizationala se iau. În vederea luarii deciziilor individualizate. structura. se ia în functie de sistemul de cerinte al organizatiei. este o constanta întâlnita de-a lungul întregului demers al selectiei. ele presupunând o mai intensa interactiune directa între selectioner si aplicant. Pasul 7: Evaluarea eficientei sistemului de selectie. spre deosebire de deciziile din alte domenii de activitate.

• • • • maximizarea numarului candidatilor disponibili si mai ales a celor promitatori. pe cât sunt mai mici costurile. de felul în care vor fi ele efectuate depin . asigurarea caracterului permanent al selectiei. pe atât creste eficienta sistemului respectiv. Pentru a creste eficienta sistemului selectiei personalului. iar beneficiile aduse mai mari. Prin recrutare întelegem ansamblul actiunilor întreprinse de organizatie în vederea localizarii. Locul si rolul recrutarii si selectiei personalului în context organizational Recrutarea si selectia au fost incluse în ceea ce în mod traditional se numea 737c29h activitatea de personal a organizatiei. mai recent ele fiind încadrate în ceea ce se numeste managementul resurselor umane (MRU). utilizarea testelor într-o maniera selectiva si numai daca sunt absolut necesare. identificarii si atragerii în organizatie a oamenilor capabili de a îndeplini cerintele posturilor si de a asigura eficacitatea si competivitatea organizatiei.compararea dintre marimea costurilor presupuse de aplicarea sistemului de selectie si marimea beneficiilor aduse de acesta. Din aceste definitii simple deriva cel putin doua concluzii: • importanta cu totul deosebita pe care o au recrutarea si selectia pentru bunul mers al organizatiei. Selectia este actiunea de alegere dintre mai multi candidati a acelora care corespund cel mai bine cerintelor posturilor de munca pentru care s-a facut recrutarea. validarea repetata la anumite intervale a sistemului de selectie. se întelege de la sine ca. este necesar sa se tina seama de urmatoarele cerinte: • conceperea programelor de selectie în functie de exigentele specifice organizatiei si a locurilor de munca.

un feedback ce va putea declansa un nou proces de recrutare. cand face lucrurile bine si cand se abate de la normele acceptate. Totusi. De asemenea angajatul poate considera de la sine inteles ca organizatia nu ii va insela asteptarile si crede ca va fi informat. de exemplu. urmând ca o continuare fireasca a celei dintâi. posibilele greseli sau erori de recrutare si selectie aducând prejudicii oraganizatiei. ci si cu efecte negative. Fiecare îsi are importanta ei care nu ar trebui exagerata în dauna celeilalte. Unii oameni nu sunt constienti de asteptarile lor si nu le discuta deschis. • legatura dintre cele doua actiuni. Singura relatie certa dintre recrutare si selectie este relatia de succesiune. Este evident ca organizatiile se asteapta ca angajatii sa nu fure sau sa nu vorbeasca firma de rau fara sa existe stipulat acest lucru in contractul de munca (contractul formal) si fara sa le spuna in mod expres acest lucru (ca in cazul contractului informal). contractul psihologic este controlat in principal de organizatie! Rousseau (2001) defineste contractul psihologic ca si credinte individuale modelate de organizatie. Intre angajat si manager nu se poate spune „tot”. iar alta (selectia) un efect care va purta amprenta calitatii recrutarii si totodata. În aceste conditii.zând în mare masura succesul organizational. altii se tem sa nu para „naivi” sau sa nu deranjeze cu anumite intrebari dar cel mai frecvent se considera . termeni ai schimbului între indivizi si organizatie. în sensul ca una (recrutarea) constituie o premisa indispensabila pentru cealalta. totusi ea asigura candidati de unde se pot selecta cei mai buni salariati” Definirea conceptului de contract psihologic In lucrarile de specialitate termenul de contract psihologic este utilizat frecvent in sensul de set de asteptari mutual impartasite intre angajat si organizatie. recrutarea fiind prima etapa. Atat organizatia are anumite asteptari nespuse si nescrise fata de angajat cat si angajatu 545h72f l are expectatii nespuse si nescrise fata de organizatie. se poate sustine ca “recrutarea nu garanteaza ca cei mai buni candidati vor fi selectati. iar selectia cea de a doua. Importanta recrutarii si selectiei devine cu atât mai mare cu cât ele se pot asocia nu numai cu efecte pozitive.

Contractul psihologic poate fi definit ca fiind un set de asteptari individuale si organizationale. incalcarea contractului psihologic devine principala sursa de conflict.lucrurile „de la sine intelese” si nu ar mai necesita explicatii. Termenul de contract psihologic a fost utilizat pentru prima data de Agyris. etc. El ofera bazele pentru o colaborare viitoate dintre cele doua parti. si a fost nevoie de monitorizarea orelor de lucru ale angajatilor prin intermediul condicii. A aparut astfel nevoia unei abordari riguroase a fenomenului prin intermediul managementului contractului psihologic.. De exemplu la inceputurile unei organizatii. cu cat se spune mai putin cu atat se lasa loc liber interpretarilor personale si subiective.. Astfel. Perceptiile diferite ale oamenilor. In momentul in care un anagajat considera contractul psihologic incalcat de organizatie poate dezvolta deceptii si frustrari care conduc la comportamente de exagerare. plangeri catre alti angajati sau chiar catre clienti si parteneri. ce cuprinde asteptarile reciproce ale celor doua parti. interesele personale firesti conduc la expectatii si interpretari foarte diferite ale situatiilor. au facut ore suplimentare. sabotare tacita a productivitatii prin nepasare si neimplicare. nescrisa. pe care de fapt si el o considera birocratica dar impusa de noua legislatie. intr-o maniera acceptata economic. Angajatii mai vechi au considerat contractul psihologic incalcat de patron crezand ca valoarea muncii lor a inceput sa fie evaluata cu ora si au refuzat sa semneze condica cu riscul ca vor fi dati afara! Patronul a considerat si el contractul psihologic incalcat pentru ca se astepta ca cei mai de baza oameni ai organizatiei sa fie primii care sa o sprijine si sa nu saboteze aceasta masura. cu privire la contributia fiecarei parti pentru dezvoltarea si evolutia corespunzatoare a partilor intre care se incheie acest acord. primii angajati au fost “trup si suflet” alaturi de ea. intre angajat si angajator. Totusi. sacrificii. social si cultural. Organizatia s-a dezvoltat. Contractul psihologic este principalul raspunzator de consolidarea sau ruperea increderii dintre angajat si organizatie. In 1978. Schein defineste contractul psihologic ca „un set de expectante reciproce la termenii si . pentru a descrie relatia dintre angajati management intr-o organizatie industriala. angajatul va incepe sa isi puna intrebari referitoare la oportunitatea ramanerii in organizatie. discutii „neprincipiale”.Contractul psihologic reprezinta o legatura formala.

angajament. Din partea angajatorului contractul psihologic include urmatoarele aspecte din partea angajatului: competenta. Homans (1974) si Adams (1965).conditiile unei intelegeri de schimb reciproc dintre persoana in cauza si cealalta parte. securitatea locului de munca. Contrectul psihologic ia nastere atunci cand una dinter parti considera ca a fost facuta o promisiune a unei reciprocitati viitoare. El are insa o forta de influenta foarte mare asupra salariatului. care este cultura organizationala a acesteia si ce rol va avea el in acest mecanism Selectia personalului Reprezinta una dintre principalele activitati ale departamentului de resurse umane. incredere ca organizatia isi va tine promisiunile. in mod explicit si nu se regaseste neaparat intr-un document oficial. loialitate. ca a fost o contributie si in consecinta s-a creat o obligatie de a oferi beneficii viitoare”. il ajuta sa inteleaga care este specificul firmei in care va lucra. implicare si influenta. efort. echitate si consistenta. angajat si angajator. Selectia urmeaza recrutarii personalului care a . posibilitatea de a-si demonstra competenta. contractul psihologic poate include urmatoarele aspecte: felul in care e tratat. Din perspectiva angajatului. Toate aceste definitii conceptualizeaza contractul psihologic ca o relatie de schimb intre doua parti. Procesul de selectie poate fi denumit concurs. expectantele legate de cariera si posibilitatea de a-si dezvolta abilitatile. Armstrong (1996) sintetizeaza cele mai importante aspecte legate de actorii implicati in relatia de munca. Incheierea unui astfel de contract se realizeaza in mod formal. in termeni de corectitudine. complianta. asa cum apar ele la March si Simon (1958). în cadrul procesului complex al managementului specific. continutul acestuia depasind însa caracterul unei 313f53d simple evaluari. acceptiune ce porneste de la modelele schimbului social.

pentru ca aria selectiei sa fie suficient de mare. În functie de dimensiunile. filosofia si politica organizatiei. urmatoarele: • • primirea candidatilor la sediul organizatiei. pe baza etapelor de verificare si de analiza a pregatirii. selectia urmareste trierea candidatilor pentru ocuparea unui anumit post. cei mai potriviti dintre acestia vor fi alesi pentru posturile scoase la concurs.permis atragerea unui numar suficient de mare de candidati. selectia poate fi efectuata de catre urmatoarele entitati: 1. 3. 4. Atributiile departamentului de resurse umane sunt. . calitatilor individuale. departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala). departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala). marile firme acorda o importanta deosebita recrutarii si atragerii de candidati. astfel încât rata esecurilor profesionale sa fie minima.a. 2. departamentul de resurse umane al organizatiei. specialisti ai departamentului de resurse umane. oportunitatile. companii neutre . aptitudinilor profesionale. împreuna cu specialisti din afara organizatiei (prima etapa a selectiei) si reprezentanti ai conducerii organizatiei (etapa finala). 5. inclusiv a capacitatii de munca s. verificarea preliminara a documentelor prezentate de candidati. Desi selectia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat.strict specializate în selectia personalului. în toate cazurile. Ca proces.

de firmele mici. • • • • verificarea cazierului candidatilor. luarea deciziilor privind selectia intermediara sau selectia finala. daca se opteaza pentru organizarea selectiei într-o formula mixta de evaluatori: departamentul de resurse umane (prima etapa a selectiei) si reprezentantii departamentelor care au locuri de munca vacante (etapa finala). inclusiv a celor psihologice. Organizarea selectiei în exclusivitate de catre departamentul de resurse umane este practicata. de regula. Dezavantajele structurii si performantelor organizatiei (în anumite circumstante. în vederea eliminarii din concurs a candidatilor care nu corespund cerintelor minime impuse posturilor vacante sau care urmeaza a fi create. • • informarea candidatilor asupra procedurilor care vor fi adoptate pentru selectie. Prin simpla parcurgere a listei rezulta complexitatea si importanta dimensionarii corespunzatoare a departamentului de resurse umane si responsabilitatea organizatiei de a ocupa aceasta structura manageriala cu specialisti de valoare confirmata. calitatea selectiei mai slaba (personalul departamentului de resurse umane nu este suficient de competent) si opiniile altor structuri de evaluare care pun în evidenta aspecte care ar putea ameliora selectia) pot fi evitate. efectuarea preselectiei. performantelor si structurii organizatiei. • • efectuarea testelor medicale.• informarea candidatilor asupra obiectivelor. adminstrarea documentelor si procedurilor privind selectia. . obtinerea referintelor privind candidatii si verificarea celor prezentate de candidati în dosarele de concurs. evaluarea candidatilor prin mijloace proprii.

Munca de adunare a informatiilor privind potentialii candidatii pentru diferite profesii. grafologi. sociologi. cresterea gradului de calitate si de siguranta a selectiei. Este cunoscut faptul ca exista firme specializate în recrutarea si în selectia personalului. inclusiv în domeniul managementului resurselor umane. Nu în ultimul rând.Procedurile selectiei sunt. pentru diferite posturi si pentru diferite aplicatii este rasplatita prin comenzile pe care aceste organizatii le obtin de la firmele care nu au capacitatea de a organiza activitatea de selectie a personalului pentru locurile de munca vacante sau pentru noile structuri functionale. mai costisitoare. trebuie subliniat ca managerii vor lucra direct cu persoanele care vor fi selectionate pentru posturile importante ale organizatiei. Printre avantajele evidente ale evaluarii în formatii complexe pot fi enumerate: calitatea procedurilor. Atragerea specialistilor pe care organizatia nu îi are este obligatorie. conducatorii firmei au pregatirea si experienta activitatilor manageriale. mai ales atunci când posturile scoase la concurs sunt de mare complexitate sau de mare raspundere. pentru ca asigura o înalta calitate a selectiei (chiar daca aceasta nu este întotdeauna strict . dar au calitatea ca sunt mult mai adecvate scopului. Stresul la care sunt supusi candidatii este important. Aceste organizatii specializate în “vânatoarea de creiere” si în “inventarierea” continua a solicitarilor si oportunitatilor de munca au o mare importanta. candidatii sunt implicati în proceduri care vizeaza propria lor profesie. Implicarea directa a reprezentantilor conducerii organizatiei în faza finala a evaluarii candidatilor este necesara. Acestea detin adevarate baze de date privind oferta si cererea de pe piata muncii. chiar daca cheltuielile privind selectia sunt mai mari. Managerii firmei au ei însisi pregatirea adecvata evaluarii dosarelor si candidatilor. Organizarea evaluarii candidatilor de catre formatii mixte care lucreaza succesiv sau simultan este dificila pentru ca reprezentantii departamentului de resurse umane trebuie sa colaboreze cu specialisti din afara organizatiei . juristi. mai elaborate. evident.psihologi. dar testele fazei finale de selectie îl pot compensa: în acest moment. Pe de alta parte. medici.

ului. interviul este sumar abordat si/sau tratat. ca “… îsi propune doua scopuri: sa informeze pe candidat asupra întreprinderii. Dincolo de definitii si orice fel de interpretari. orice candidat la ocuparea unui post. pâna în cele mai mici detalii. reducerea distantei locuinta – loc de munca. “… interviul este o întrevedere între doi oameni[2]: reprezentantul companiei si candidatul …” sau[3] “… o discutie între doua persoane. mai ales tineri ! …) nici nu îndraznesc sa creada ca pot exista atât de multe detalii referitoare la regulile necesar a fi respectate în comunicarea verbala si non-verbala interpersonala si. cu atât este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de vârf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal”. de catre responsabilii departamentului de resurse umane. daca importanta posturilor este deosebita. cu prilejul unui interviu. dar calitatea si promptitudinea serviciilor reprezinta o compensatie importanta. Aceasta cu atât mai mult cu cât el nu mai poate fi. am primit chiar reprosuri pentru “duritatea” si . în caz particular. exclusiv.Firmele care monitorizeaza. ci se bazeaza. prioritar. Altfel spus. rezolvarea problemelor socio-profesionale pentru anumite segmente sociale minoritare etc. apreciindu-se. Numeroase aspecte sociale si psihologice pot fi invocate în acest context: adecvarii profesionale si cresterea confortului psihic. etapa cea mai importanta pe care trebuie sa o “depaseasca” (“promoveze”). postului vacant si cerintelor acestuia. Referitor la responsabilitatea selectiei este evident ca aceasta revine forurilor superioare ale organizatiei care ofera locuri de munca. adeseori. cu succes. Nu de putine ori. Conform unor autori[1]. scrisorii de motivatie si scrisorilor de referinte). rezultanta “contactului” scriptic cu aplicantul (urmare a analizarii si acceptarii CV . în literatura de specialitate din România[4]. fragmentate si/sau chiar de lipsa de informatii) în ceea ce priveste pregatirea si sustinerea unui interviu profesional constituie cauza primordiala a esecului înregistrat la angajare. în functie de importanta si de complexitatea posturilor. a tuturor “mecanismelor” util a fi uzitate cu prilejul unui interviu. “cu cât postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat. sa dea posibilitatea candidatului sa prezinte informatii cât mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale în perspectiva”. experienta mi-a dovedit ca foarte multe persoane (si culmea. recruteaza. rezolvarea unor probleme legate de starea civila. în acest context. spre exemplu[5]. pe atenta si extrem de exigenta interpretare a comportamentelor verbal si non-verbal ale candidatului. suficient de des. obiectivitate majora în evaluarea candidatilor si rapiditate în procesul asigurarii cu personal pentru organizatia care a solicitat un astfel de serviciu. de informatii fragmentare. Costul selectiei este ridicat. cu siguranta. nterviul constituie. un lucru esential nu poate trece neobservat: diletantismul aplicantilor (provocat.adecvata). învatarea. transferul responsabilitatii selectiei finale se face catre conducerea departamentelor beneficiare sau. Mai mult. în scopul de a ajunge la o întelegere”. selectioneaza si plaseaza forta de munca disponibila au si rolul social de a contribui la diminuarea numarului de someri si de a facilita unor angajati sa se transfere la unitati care corespund mai deplin aspiratiilor lor profesionale. este de o importanta capitala pentru orice candidat.

incisivitatea ofensiva cu care am “tratat” candidatii. oferirea posibilitatii de a demonstra capacitatea de a lucra (si. pregatirea în vederea prezentarii la interviu trebuie extrem de atent. în cele ce urmeaza. dintre cei 200 candidati care aplica. etc. îndeosebi. în medie. ca nu am uitat nimic. testarea capacitatii si a modalitatilor de a solutiona eventualele “distorsiuni” si/sau conflicte intervenite în activitatile cotidiene. motivatiei si atitudinilor (inclusiv în situatii-limita). Astfel. cei mai buni prieteni[6]. au lasat sa se astearna cea mai cumplita si nefireasca tacere ! … Mai ales ca scopurile lor fusesera (oare ???) îndeplinite ! … În extrem de dura lume a afacerilor (si nu numai ! …). absolut nimic ! … Mai ales ca. testarea disponibilitatilor si a aptitudinilor de a introduce noul în activitatea curenta si de perspectiva. pentru întrebarile “interpretabile si neavenite” pe care mi-am permis sa le pun. o data ce oamenii nu mai au nevoie de tine. 11. constau în: • • • • • • • verificarea posibilitatilor. direct si deschis. Pentru ca. în cazul fiecarui candidat. si. în detrimentul altora. evitate. “combatantii” nu au nici un fel de scrupule ! … Iata unul dintre multiplele motive care ma determina ca. sa o avem si sa o dezvoltam în fiecare dintre noi nu poate fi decât cea specifica învingatorului ! … Cu toate riscurile implicate ! … Scopurile principale urmarite cu prilejul interviului de recrutor(i). manifestat prin … “cea mai crasa indiferenta” ! …) pe care l-am demonstrat fata de unii candidati. numai câteva dintre cele mai importante aspecte necesar a fi solutionate în contextul pregatirii si sustinerii unui interviu pentru angajare. au fost foarte deschisi … Dupa care. chiar mai demotivant decât esecul propriu-zis. de a comunica eficient) cu sefii si cu subordonatii. minutios si detaliat pregatita. realmente. precum si pentru “vaditul subiectivism” (uneori. testarea “suportabilitatii” esecului si a victoriei. disponibilitatilor si performantelor individuale. cât si (mai ales) exemplificarea unor principii recomandabil (a se citi …“OBLIGATORIU” ! …) a fi respectate în pregatirea si prezentarea la un interviu. numai 20 (respectiv. înainte de a porni pe drumul spre … afirmare. pentru un post scos la concurs printr-un anunt publicitar. mai demotivant decât esecul ?! … Iata de ce este necesar sa ne asiguram. mentalitatea pe care trebuie sa o cream. relatii (si nu numai ! …) cu oameni pe care îi aveam ca si îi consideram ca fiindu-mi. risti sa devii un simplu “obiect” si/sau amintire ! … Asa ca lupta este permanenta si. adeseori. ce poate fi. Evident. “comensurarea” si/sau testarea profilului moral. Aceasta. la maximum. totusi. 10% !) ajung la interviu. cu cât statisticile[7] arata ca. cel putin aparent. sa încerc sa relev. testarea capacitatii si a modalitatilor specifice de a furniza si de a recepta informatii în si din mediul ambiental. A te prezenta la un interviu pentru … “a vedea despre ce este vorba” sau “… pentru a câstiga experienta” se poate dovedi. în ultima instanta. uneori. atunci când au avut nevoie de profesionalism. fapt cunoscut si recunoscut. am “reusit” sa pierd. Pentru ce ? Pentru simplul motiv ca. cu atât mai mult. astfel încât greselile datorate necunoasterii “ritualului interviului” sa poata fi. scopul îl constituie atât expunerea. o data convocati pentru . în tarile Europei Occidentale. în conditii impuse si/sau chiar autoimpuse. mai ales prin prisma interpretarii (“decodificarii”) comportamentelor exteriorizate. adeseori.1 Pregatirea pentru interviu Fara nici un fel de exceptii.

Practic. cu mare fidelitate. prioritar. din punct de vedere al reactiilor afectiv-motivationale (si nu numai ! …). este urmata de testarea noastra. nu mai prezinta nici o importanta ! Etapa CV-ului. ne amintim (speram) cu mare placere de “epoca” copilariei. forma capului “reusind” sa-i “tradeze”. dupa cum urmeaza (a se vedea si schema din fig. mai inteligente decât media. prioritar. deja. deci emotivitatii fiecaruia dintre noi. efectuate de-a lungul anilor asupra a peste 500 000 subiecti. la rândul sau. Astfel. trebuie sa ne fie clar ca problema competentei profesionale are o importanta minora sau. Este deja binecunoscut faptul ca persoanele cu fruntea lata sunt apreciate ca fiind. la persoanle cu barbie proeminenta. De regula. se exclud situatiile în care fenomenul calvitiei este. instalat la “beneficiar” … Etajul I Etajul II Etajul III Fig. fiecare dintre noi este perceput de acesta (si el. asigurarea ca nici un detaliu al “jocului” nu a fost uitat. cu grade diferite de intensitate. morfotipologia umana sunt creatorii de desne animate. este caracteristic inteligentei si. În fine. capabili sa cedeze. o întreaga gama de caracteristici psihtemperamentale si comportamentale. fiecare persoana este caracterizata de o morfotipologie distincta. prioritar. câte ceva din propriul “teritoriu”. prioritar. de regula. pâna în cele mai mici detalii. gândirii fiecaruia dintre noi. este foarte posibil ca “cei cu nasul mare” sa fie si niste sentimentali “convinsi”. Categoric. etajul al III-lea este specific instinctivului (hotarârii si/sau dârzeniei) si apare ca atare. o data depasita. domeniului sentimentelor. deci. Astfel.interviu. Morfotipologia indivizilor (dupa Cornan) Etajul al II-lea apartine. Cei care au redat. Elaborarea grilei de (auto)evaluare Înainte de a intra în contact cu orice tip de interlocutor. de noi). conform studiilor lui Cornan[8]. reprezentat de frunte. …): Etajul I. fruntea lata este “asociata” cu inteligenta ! … Evident. când . în functie de morfotipologia sa. pregatirea pentru interviu este recomandabil sa comporte parcurgerea urmatoarelor doua etape: • • elaborarea grilei de (auto)evaluare. … .

dorim sa testam prioritatile motivationale ale interlocutorului …). referindu-ne la un interlocutor. ci si sa le dovedim (D).si.): E: Care apreciati ca sunt. ne putem alege. dupa cum putem urmari deschiderea unei relatii parteneriale de afaceri (si/sau achizitionarea unui produs si/sau serviciu) din orgoliu (O). deci S …). astfel încât sa putem fi capabili sa ne formam si definitivam o parere cât mai relevanta asupra interlocutorului. “din start”. originalitatii. S simpatie. în perspectiva unei viitoare potentiale relatii parteneriale de afaceri.noutate. morfotipologia acestuia îi tradeaza.interlocutorul . semnificatia celor sase motivatii esentiale pe care le detine fiecare dintre noi în demersul spre reusita în orice gen de afacere.admiram savantii cu fruntea lata. Spre exemplu. asupra fiabilitatii. dupa cum urmeaza: S .orgoliu. pâna la “capatul drumului” … Asadar. dupa cum putem prefera un produs sau altul. în unele situatii. dorim (si chiar ne place) sa gasim (“identificam”). N . pur-si-simplu.eu . putem urmari. testarea si/sau verificarea motivatiilor prioritare ale acestuia în relatiile cu tertii pot fi efectuate astfel (“simbolizarea” celor doi “actori” va fi facuta cu E . aspecte (caracteristici) care sa ne asigure. Spre exemplu. va fi imperios necesar sa fim foarte atenti la probitatea morala si la cea financiara ale potentialilor nostri clienti (este evident faptul ca interlocutorul nostru doreste sa îsi asigure maxima protectie si/sau securitate. Evident (si nu.confort. masura în care ne asigura siguranta/securitatea (S) relatiei parteneriale de afaceri. în functie de preturile acestora. C . a propriei persoane. cât si pentru noi. Sau. pentru fiecare dintre cele sase motivatii prezentate dispunem de anumite caracteristici (C). Toate aceste aspecte pot fi si trebuie solutionate numai apelând la tehnica întrebarilor. prioritatile esentiale pe care va trebui sa le urmarim ? (practic. putem prefera sa discutam cu o persoana pentru ca are (foarte) multi bani (B). B . în acest mod. o serie de trasaturi (posibil) definitorii ale propriului caracter. respectiv. În ceea ce priveste cea de-a doua parte a abrevierilor (CAD). si/sau a produsului/serviciului pe care dorim sa îl achizitionam. prioritar. un confort (C) sporit. întotdeauna. aspectele semnificative care caracterizeaza “Grila SONCBS/CAD”… Literele incluse în prima parte a abrevierilor prezentate (SONCBS) au. I: în primul rând. cu “ditamai” nasul. în ultimul rând ! …). cu maximum de rigoare. cu orice pret. Una dintre “întrebarile-cheie” la care va trebui sa (ne) raspundem este: “Care sunt motivatiile principale pe care le are interlocutorul pentru a discuta cu noi ?[9] Dar motivatiile mele ?”. În al doilea . cu I . luna cea “visatoare”. la interlocutor. apelând la diferite tehnici de comunicare si.securitate. astfel încât sa fim credibili (atât fata de interlocutor. din dorinta de noutate (N) sau cu convingerea ca ne vom crea. cât si fata de propria persoana). Raspunsurile la acest gen de întrebari nu pot fi judicios elaborate decât dupa ce am solutionat. interlocutorul si/sau produsul (serviciul) prin prisma simpatiei (S) pe care i-o (le-o) purtam. la interlocutorul nostru (si/sau la produsele pe care urmeaza sa le cumparam). pe care va trebui nu numai sa le argumentam (A). Asadar.bani. practic. O . cu barbia (si pletele) “în vânt” si hotarâti sa mearga. Urmeaza sa “abordam” dialogul cu acesta. atât pentru dumneavoastra. la întrebari si ascultare. prioritar. noutatii si/sau confortului personal. începând cu momentul în care avem în fata noastra un interlocutor. la maximum. sau soldatii si generalii dârzi.

daca banii . ai nostri. Asadar.…). S si O. în continuare. siguranta si securitate maxime !?! … (urmarim. transformarea unei caracteristici . I: Cu certitudine ! Mai mult. în acelasi context. ulterior.constituie. 40): C . ca un aspect care ne poate da de gândit referitor la anumite trasaturi definitorii ale caracterului interlocutorului. În continuare. suplimentar.S . specifica interlocutorului din exemplul prezentat.A . grila SONCBS/CAD. dar si simpatia sa .B .fie între noi. E: Sa înteleg. va putea avea urmatoarea configuratie (fig. este unul dintre aspectele caracteristice care va confera satisfactie. în vederea completarii grilei SONCBS/CAD. tinând cont si de marile disponibilitati financiare probate prin conturile bancare existente. ca banii de care dispun potentialii nostri clienti sunt mai putin importanti decât probitatea morala si/sau seriozitatea acestora? (dorim sa testam. în acest mod.D -. de asemenea.O . orgoliul . de dorit ! … . dovedita . de ce nu. ba chiar sunt convins de faptul ca o relatie parteneriala cu un asemenea tip de clienti va fi de natura sa ne confere un plus de prestigiu în lumea afacerilor din Capitala si nu numai ! … Închipuie-ti ce-o sa spuna lumea. client serios ! … (caracteristica a fost.pentru potentialul viitor partener de afaceri). Oricum. ipoteza si/sau suspiciunea acestuia ca am putea fi înselati de clienti ne asigura. la nivel de caracteristica si de argument. problema banilor trece pe locul secund. în maniera urmatoare: E: Asadar. I: Evident ca nu. în situatia . într-un viitor apropiat. vom avea garantia si chiar dovada ca solvabilitatea sa este imediata ! asta da. dar.rând. cel putin deocamdata.argumente X X D – dovezi X X X X . din cele spuse de dumneavoastra.B . iar simpatia . spre exemplu. o motivatie esentiala pentru interlocutor …). ca orice risc se poate dovedi total inoportun ! …). pentru interlocutorul nostru. Dar. transformata în argument si. deci. banii . daca am înteles corect.în argument . îmi permit sa apreciez.caracteristici S – securitate O – orgoliu N – noutate C – confort B – bani S – simpatie X X X A . ca aspect prioritar.ramân. astfel.interlocutorului. chiar cu mult umor !… (acum intervine. afirmati ca probitatea morala a clientilor dumneavoastra si. vom avea garantia ca nu vom putea fi înselati ! …. totusi. va fi necesar sa continuam dialogul.în care sumele aflate în conturile bancare ale clientului nu sunt blocate. un potential viitor argument pentru extinderea relatiei parteneriale de afaceri). o data primele doua aspecte verificate.S -.C . decisiv. cred ca. când o sa auda ca ne-am creat o relatie cu X ! Mai ales ca este si o persoana foarte simpatica. în functie de primele aspecte enuntate. (principalele doua motivatii sunt.

dar si un eventual O) si. Practic. cu maximum de precizie. sintetic. deoarece numai în functie de motivatiile pe care am depistat ca le avem. definitivam. Asadar. este necesar sa recurgem. neutre. va fi necesar si oportun sa “actionam”. Reprezentarea schematica a celor sase motivatii prioritare Evident. în scopul de a-i determina. putem începe pregatirea celorlalte detalii ale “jocului”. deschise. dar si/sau de orgoliul nostru (O). Grila SONCBS/CAD este de maxima importanta (ne permitem sa apreciem chiar decisiva) nu numai pentru orice candidat la ocuparea unui post. astfel încât comunicarea sa fie utila si eficienta pentru ambele parti. astfel (fig. esential este sa depistam care fire trebuie “trase” si care “scurtate”. “ranit” de faptul ca o prietena (un prieten) si-a cumparat ceva ce mai aveam si noi. orientate. ci si pentru fiecare dintre noi. în plus. în acest sens. Aceasta. Exemplu de grila SONCBS/CAD Aceleasi tipuri de întrebari (în general. daca vom avea un interlocutor de natura celui descris anterior. în functie de continutul si complexitatea raspunsurilor formulate. respectiv. reformulari si “întoarcere cu flori”) pot fi uzitate si în cazul unui anumit produs si/sau serviciu. atât noi. asupra firelor S si O[10]. la cunoasterea acestuia. din punct de vedere al motivatiilor personale. 41. o data cunoscute motivatiile personale. “aplicându-i” cele mai adecvate întrebari. va fi total inoportun sa : . prioritar. în momentul în care suntem în fata unui interlocutor. prioritar. pretul sau este foarte avantajos (B). în cazul unui pulover din lâna. cu cât vom vorbi mai mult despre siguranta pe care ne-o pot conferi relatiile cu potentialii clienti seriosi si cu o înalta probitate morala si financiara. ce ne propunem prin intermediul interviului. Spre exemplu. putem contribui la crearea si dezvoltarea unei relatii interpersonale (inclusiv parteneriala de afaceri) solide si sigure. de necesitatea de a ne asigura un confort termic superior (C). cât mai rapid si eficient. cât si interlocutorul. ca un “om cu sase fire de par”. cu atât vom reusi o comunicare mai eficienta cu acesta.Fig. oricare dintre noi poate fi privit (“citit”). ceea ce presupune sa ne: 1. Mai ales ca si orgoliul sau va fi satisfacut … Asigurarea ca nici un detaliu al “jocului” nu a fost uitat O data ce am reusit sa ne stabilim propria grila. Spre exemplu. dorinta noastra de a-l cumpara poate fi determinata. 40. Altfel exprimat. La fel de posibil este sa preferam respectivul pulover pentru ca “nimeni nu mai are asa ceva” (N. grila SONCBS/CAD. 41): S O N C B S Fig.

. avem. cu contracandidatii nostri).). capabila sa ne transforme din potentiali. reactiile pe care le vom avea de “înfruntat”. înca “de acasa”. modul în care batem la usa. cu brio. astfel încât sa putem: • • • raspunde interlocutorului din orice “pozitie” si/sau situatie conjuncturala creata. iesim. 4. cu ardoare si fidelitate maxime. planul unei expuneri (alocutiuni) impecabile. anticipam. cursiv. la cea mai (aparent) “nesemnificativa” solicitare din partea acestuia. “agresiuni”. permanent. respectiv. ne stabilim o lista exacta cu toate problemele pe care dorim sa (ni) le lamurim cu prilejul interviului. stabilim. pâna în cele mai mici amanunte. sub observatie directa. planificam. (alocutiunii) • • 2. pentru a ne putea continua. în virtuali învingatori[11] în lupta cu concurenta (respectiv. formulam propuneri nerealiste si/sau imposibil de transpus în practica în timp util. mai ales. întrevedea comportamentele (verbale si nonverbale) pe care vom considera oportun sa le cream si/sau generam interlocutorului nostru. sa fim capabili sa: • • • • • • 3. “etapiza” formularea si amploarea raspunsurilor noastre. astfel încât sa “iesim”. emitem ipoteze si/sau puncte de vedere în care nici noi nu credem. “firul” expunerii (alocutiunii) noastre. fiind capabili sa: • • • ne alocam suficient timp pentru a putea depasi eventualele “baraje” si/sau “blocaje” (ne)intentionat generate. oferim intervievatorului. conflicte si sau motive invocate si/sau generate de catre intervievator. timpul aferent expunerii noastre. ne studiem si pregatim. pregatim foarte bine “temele”. “intrarea” la interviu[12] si. orice potentiale întrebari. parcurgem distanta pâna la scaun si ne asezam pe acesta. cu brio. punem la dispozitia intervievatorului orice eventuale notite personale capabile sa releve punctul nostru de vedere asupra anumitor probleme expuse (“ridicate”) în timpul discutiilor. din situatiile conjuncturale create. cuadevarat (aceasta tine si de o anumita disciplina autoimpusa). adresa etc.• încercam obtinerea (chiar fortata) a unor promisiuni si/sau garantii care ne-ar putea fi oferite de interlocutor într-un cu totul alt cadru (sedinta. un … ceas ! …. cât mai complet si complex posibil. fara riscul de fi întrerupti. ne urmam. cu exactitate. întâlnire. cu precizie si rigurozitate maxime. intram. orice informatii si/sau detalii referitoare la pregatirea noastra profesionala si experienta pe care am acumulat-o pâna în acel moment. din eventuale “brese” (întreruperi) create de intervievator.

iata-ne. “pofta” permanenta de viata. respectiv.). datator de sperante si denotând încredere de sine (si. • • • • . pentru ca a sosit … “ziua cea mare”. mimica si gesturile.• • • • revizui cauzele reale ale eventualelor probleme aparute. privirea “limpede” si deschisa. fara teama de a risca si/sau de a pierde ceva ! …. reformularile si relansarile etc. nicidecum. fim noi însine. dupa interviu. inflexiunea. asiguram tinuta vestimentara cea mai adecvata. si/sau “interpretari”. întrevedea orice implicatii ulterioare desfasurarii interviului. articularea. acel tip de “încrezut” atât de “familiar” si … dezagreabil ! …). ci si prin tinuta (câteva dintre “trasaturile” de baza ale acesteia trebuie sa fie bunul gust. (si) prin intermediul vestimentatiei. respectiv. chiar putin … (aparent) exploatati ! … . optimismul. eventualele “filtre” psihologice capabile sa genereze sentimente de mila.2 Cum sa fim cei mai buni la interviu[15] O data stabilite si aceste (doar aparent) ultime detalii. culorile neexcentrice. astfel încât sa putem fi (si chiar sa fim ! …) capabili sa suportam orice situatie cu care ne vom confrunta (chiar si un … succes ! …) 5. privirea. confuzii. mai ales atunci când simtim ca situatia o impune. în sfârsit. gata sa “înfruntam” orice obstacol. anxietatea. modesti nu numai prin comportament. lasându-ne. debitul. compasiune etc. ziua în care trebuie sa ne prezentam la interviu … Zâmbetul[16]. în functie de modificarile pe care leam impus (si/sau ne-au fost impuse ! …) pe parcursul desfasurarii interviului. atât tehnicile de comunicare[17] (întrebarile. ritmul. nelasând loc nici unor neclaritati. avea “spiritul treaz” (“mintea limpede”) pe tot parcursul derularii întrevederii si. întotdeauna. tonusul vioi. pauzele). eficient. capabila sa demotiveze si (chiar si) sa inferiorizeze auditoriul[13]. dar nu cu … “nasul pe sus” ! … si/sau rigida) a corpului. postura dreapta (chiar “semeata”. intonatia. spunem. uneori.). adevarul si sa fim cât se poate de sinceri [19]. emotiile etc. nu cream. constituie tot atâtea cerinte de baza ale “prezentei” noastre “scenice” atunci când va trebui sa “atacam” momentele interviului … în acelasi context. si nicidecum ale simptomelor pe care banuim ca le-am putea genera. apelam si utilizam. cu alte cuvinte “aerul” proaspat si sanatos. amabili si mereu la dispozitia interlocutorului. accentul. sa: • • nu alegem o îmbracaminte prea luxoasa. discretia etc. va fi imperativ necesar si sa stim sa: • fim “curtenitori” (dar nu … lingusitori).[20]. ne controlam stressul. cât si cele 10 elemente de baza ale mecanicii exprimarii[18] (volumul. vorbim cu maximum de seriozitate. anticipa reactia finala a interlocutorului. ascultarea activa. • 11. ale intervievatorului[14]. mai ales.

dubioase etc. • rolul agresivului. nu este de acord cu cutare sau cu cutare punct de vedere. Amabilul va da. de regula. este recomandabil ca din comisia de intervievatori sa faca parte atât femei. perfecta dreptate ! …”. cu maxima satisfactie. în ceea ce priveste comportamentul sau nonverbal. mai presus de orice. nu în putine situatii. în mod deosebit. vor fi de tip orientat.• comunicam non-verbal (mare atentie la mimica faciala. surâzator. identice ! Este chiar impresionant sa mai poti întâlni si astfel de oameni !…”. Amabilul din comisia de intervievatori va fi. în maximum 30 . întotdeauna. fiind capabili sa raspundem. “ne-catolice”. ca stim “lectia” si nimic. “metode” pentru a reinfluenta decidentii si/sau (chiar) pentru a se razbuna pe cei care au facut parte din comisie[23].etc. la postura corpului si. cu amabilitate (atentie. sunt total de acord cu punctul dumneavoastra de vedere ! …”. binevoitor si întru-totul de acord cu tot ceea ce vom spune … Nu ne va contrazice sub nici un motiv si ne va încuraja. dovedind. La amabilitate vom raspunde.40 minute. indubitabil. ca si noi. trenante si chiar penibile ! … Nu vom putea observa nici cea mai mica si/sau semnificativa “umbra” de dezacord pe chipul sau în si prin vorbele si atitudinile sale. pe alocuri. aprobator. care vor avea ca sarcina interpretarea urmatoarelor trei roluri[26] (atitudini) esentiale: • rolul amabilului. de regula. dar absolut nimic nu ne va putea abate de la drumul nostru “triumfal” vizând îndeplinirea scopurilor si/sau a obiectivelor propuse. pentru a se elimina eventualele (si. este recomandabil ca. permanent. • Indiferent de faptul ca este vorba despre una sau mai multe runde ale interviului[24]. trei persoane[25]. întrebarile mai “delicate” sa fie formulate în binom “femeie-femeie” si “barbat-barbat”. • rolul indiferentului. de maximum de “stapânire de sine”. candidatii respinsi recurg la cele mai “neortodoxe”. din motive strict subiective. ca avem puncte de vedere comune si. normalele) suspiciuni legate de alegerea unei candidate mai “oachese” si/sau a unui candidat mai “chipes” ! … în acest context. pe oricare dintre canalele preferabile de comunicare[28] ale interlocutorului ! … . “Asa este. finalmente. prioritar. … “zicem bine ce zicem ! …”) … Ne va întrerupe foarte rar. de regula. la excesele de amabilitate ! …). intervievatorului si nu noua ! … Decizia noastra poate începe sa aiba caracter de valabilitate numai dupa ce ne-a fost comunicat punctul de vedere al intervievatorului si am primit oferta de angajare. totul relevându-ne. adeseori. iar noi avem perfecta dreptate atunci când ne exprimam dezacordul fata de asemenea situatii cel putin inadmisibile. prioritar. exemplificate prin exprimari de genul: “Aveti. pentru a primi raspunsuri favorabile si. constant. însa. în exclusivitate. aprobator din cap[27]. eventual pentru a sublinia ca … nici el. “Constat. acceptam ca decizia finala apartine. la sensul si semnificatia deplasarii privirii[22] . durata fiecarei întrevederi se încadreaza. De asemenea. în mod obligatoriu. cu caracter afirmativ … în fata acestui “personaj” va trebui sa dam dovada. fiecare element constituent al mimicii si gesturilor sale transformându-se într-un veritabil imbold pentru a continua sa vorbim (ca deh. mai ales în situatii-limita impuse candidatilor si/sau în “momente-cheie” ale interviului. Subliniem acest lucru deoarece. succesul total pe care îl întrezarim ! … întrebarile la care va apela. (tot) de regula.). astfel. cât si barbati. la cea a bratelor[21] si a picioarelor. În fata noastra se vor putea afla. denotând un pozitivism adeseori alarmant ! … Reactiile sale verbale vor fi. întotdeauna.

nu va trebui sa fim deloc mirati daca Indiferentul va fi persoana care … ne va pune cele mai multe întrebari. Mai mult. cu o agresiune ! … Drept urmare. raspunsurile noastre respectându-ne. prin statusul si rolul care i-au fost conferite !) cele mai indiscrete întrebari. cred ca mi-ar fi suficient pentru a duce un trai decent ! …” nu poate decât sa genereze … “avalansa” de întrebari care urmeaza: “De ce atât si nu mai mult sau mai putin ?!”. multi candidati comit eroarea fundamentala de a preciza o anumita suma. prin intermediul firmei noastre. spre exemplu. ne poate pune întrebari de genul: “Ce credeti ca va diferentiaza de ceilalti candidati ?” (raspunsul recomandabil a fi utilizat poate avea forma: “Poate doar mai puternica dorinta de a reusi si încrederea în mine ! Dar. în functie de aportul meu la realizarea obiectivelor echipei din care voi face parte. cum asemenea situatii pot impieta asupra rezultatelor mele profesionale ! … Dar. “Nu credeti ca va subapreciati cerând doar atât ?!? … “. veti face unul sau doi copii si … adio ! … Cred. Agresivul trebuie “tratat” cu calm. va rasfoi o agenda sau chiar un ziar (revista). “Cam ce salariu ati astepta de la noi ?! …” (la o asemenea întrebare.în lei ! … Un raspuns de genul: “350 $/luna” sau “2. nu … va fi deloc atent la ceea ce spunem ! … “Rolul” Indiferentului va fi impecabil interpretat de un membru al comisiei si va avea. candidatii vor releva accentul prioritar pe care îl acorda satisfacerii doleantelor personale. deoarece nu îi cunosc. “Nu credeti ca sunteti prea tânara pentru a ocupa un post de o asemena importanta ?!! … Mai mult. sansele noastre de reusita vor fi indubitabil si substantial majorate …). dupa o perioada de proba a carei durata o apreciati oportuna. Iar interpretarile care vor urma sunt facil previzibile ! … În schimb. totul va fi. permanent. a vreunei restrictii referitoare la sexul candidatilor. transformarea costului salarial în investitie se va fi produs de mult ! …”. rolul cel mai … ingrat ! … Acest “personaj” va avea. sunt convins. scopul de a ne demotiva[29]… Dar.1 milioane lei/luna” dublat de motivatia “… Da. realmente. atitudinea agresiva a interlocutorului nostru … Evident. în maniera urmatoare: “Cred ca am gresit venind la interviu ! … Sunt. dupa cum va putea adopta cele mai “ofensive” atitudini comportamentale … Spre exemplu. chiar cu foarte mult calm si stapânire de sine. mai ales. Agresivul ne va putea pune (si are dreptul. uneori. asa ca nu vad de ce si. prin anuntul dumneavoastra. va sta de vorba cu unul dintre colegi. din acel moment. Prin asemenea genuri de raspunsuri. îsi va “studia” unghiile. cu siguranta. în detrimentul intereselor firmei solicitatoare. fidel. fie – cam rar . foarte curând. niciodata. surprinsa sa constat ca abia acum realizati faptul ca sunt fata si. etc. pentru a reveni la subiectul deschis de dumneavoastra referitor la … . o rampa de lansare pentru viitoarele activitati ! …”(într-o astfel de situatie. ulterior. Siguranta denotata prin raspunsurile noastre va fi de natura sa … modifice. sunt convins ca veti fi de acord cu suma de … . casatoria si copiii constituie probleme extra-profesionale si strict private. nu îmi amintesc impunerea. ca doriti sa va jucati cu noi si sa va gasiti. în finalul interviului. urmare a testarii fiecaruia dintre noi ! …”). daca sunt mai atent (sic !!!… . finalmente. va privi spre (sau pe) fereastra. stapânire de sine si perfecta utilizare a tehnicilor de comunicare..). vom putea renegocia termenii salariali ! … Mai ales ca.… si se continua cu problematica supusa initial discutiei profesionale … . sa se transforme dintr-un cost într-o investitie pentru firma dumneavoastra ! Evident ca. va mâzgali ceva pe hârtiile aflate în fata si. cu totul alte preocupari … îsi va sterge lentilele ochelarilor. cu maxima fidelitate. absolut sincer. nu pot formula un raspuns exact la aceasta întrebare ! Ramâne ca diferentierile sa fie facute de dumneavoastra. în concluzie. personalitatea si fiind formulate functie de elementele certe pe care le cunoastem aferent conditiilor de desfasurare a concursului pentru ocuparea postului.a. mai ales. Reactiile sale. Sa nu uitam ca la o agresiune nu se raspunde. cel mai interesant. . în exclusivitate.Agresivul este. mai degraba. este recomandabila adoptarea urmatorului comportament: calm. exprimari pe care le-am formulat pe parcursul derularii întrevederii.se precizeaza nivelul orientativ existent pe piata fortei de munca în momentul respectiv . suma care sa poata corespunde îndeplinirii sarcinilor mele de serviciu si care. dar si cel mai … contestat si “nesuferit” rol (cel putin pentru intervievat). fie în valuta. putem raspunde. reamintindu-ne.n. constat ca sunteti si fata si necasatorita ! … Peste un an sau doi va veti casatori. în avantajul nostru ! … Indiferentul este.). daca vom formula un raspuns în forma: “Pentru început.

etc. în marea lor majoritate. cu aceste trei tipuri de oameni: amabili (pentru ca. sunt tot atâtea cauze care pot genera insuccesul în afaceri (si nu numai). de genul relansarilor . spontaneitatea si capacitatea de a iesi. nu-i asa. “miezul” problemei. iar s-a pus bine cu seful. în schimb. rapid si eficient. “talentul” de a ne complica (chiar cât mai mult. pentru ca. va trebui sa dam. fiecaruia. interiorizate si/sau exteriorizate vor fi de tipul: “Ia uite-l pe Popescu. de catre membrii comisiei. sa punem o întrebare alternativa (spre exemplu: “Mi-ati permite. demonstrata de profesionalismul grandios cu care m-ati tratat . mai ales. Toate aceste “roluri” sunt interpretate. în continuare ? …”). în general. “pe teren”. adaptabilitatea la un mediu din ce în ce mai concurential si. cât mai putin subiectiv. vor fi. uite-l: se da mare ! … Mai mult. va trebui sa fim foarte atenti. daca stau sa îmi amintesc bine. “Sigur. fiecare are un scop de urmarit si vrea sa “se puna bine cu seful” ! …). pentru a stabili problemele pe care urmeaza sa le solutionam. etc. fara nici un “sprijin din afara”. divagatiile (adeseori. de … “nervi de otel” si stapânire de sine … Raspunsurile noastre vor trebui strict orientate catre “substanta” elementelor solicitate de intervievator. sub nici o forma. subalterni si/sau sefi îi face sa “explodeze” de invidie. Fata de un asemenea comportament. cel mai oportun si eficace “tratament”. mai ales. e sau a fost securist[31] si nomenclaturist[32] ! …”. agresivi (chiar foarte. Va fi. gelozie etc. prioritar. politicos si util sa ascultam (activ) tot ceea ce ni se va spune si. mai toti semenii nostri au câte ceva de revendicat. în fata celor trei tipuri comportamentale mentionate. între orele 11. prioritar. ostil ! … • • O data interviul terminat. eventual. ca. comisia doreste sa verifice daca si cum stim sa reactionam pentru fiecare tip de “rol” întâlnit. fara nici cea mai mica intentie de va deranja. iar pleaca în strainatate ! Toata ziua sta prin avioane si mai e si plin de valuta ! Precis ca are si vreo trei vile la Snagov. astfel încât sa ne poata aprecia. în maximum doua-trei zile vom sti rezultatul (“Va rog frumos[35] sa îmi dati macar un raspuns de principiu. “pierderea” în amanunte nesemnificative.). si cum avem de-a face. indiferenti (mai ales daca nu mai au nimic de pierdut ! … În general.30. “Iar Popescu. iar eventualul succes al unor colegi. neocolind. dom’le ?!! … Las’ sa mai plece si altii. sa va sun spre sfârsitul saptamânii viitoare. “orientarea” noastra va trebui sa fie maxima ! … Elementele studiate. nu va fi deloc nici oportun si nici “politicos” sa îi întrebam pe membrii comisiei daca ne pot spune ceva (“… A fost bine ?!! … Cum m-am prezentat ?! …”) sau daca. lucrurile banale si simple sunt la îndemâna oricui ! …) etc. “… Sa întelegem ca sunteti unica persoana capabila sa demonstreze ca … ?! …”.45 si 12. eventual vineri. dovada de tact si. din ce în ce mai des. deh. pentru ca mai am si alte oferte !!!” … ??? …). am auzit ca e omul lu’ … ! Ba chiar. ne întâlnim. De asemenea. … Mai ales daca am repurtat un succes. îndepartarea de la subiect. scuza si/sau pretext. vor fi disponibilitatea si dinamismul nostru comportamental. indiferentii sunt din ce în ce mai des întâlniti. modul general de a ne “replia” si “contraataca” decisiv …. sa vada[33] si ei Vestul !… si ce daca nu stiu deloc limbi straine ? Daca pe vremea lor se facea numa’ româna[34] !”. este util sa multumim intervievatorilor pentru timpul acordat si sa nu recurgem la nici un element “flatant” (de genul: “Experienta dumneavoastra. mai ales din motive … politice (si nu numai ! …). Predeal si Costinesti ! …”. mai ales al celor urmate de tacere: “… Ce spuneati despre … ?! …”. cu astfel de “personaje”.(aparent) absolut spontane. din nou. din cel putin trei considerente: • în viata cotidiana. interminabile si inoportune). din “situatii-limita” si. adeseori pâna la … perfectiune de catre membrii comisiei. i-a dat spaga[30] si-acu’. în cotidian. pentru ca primele reactii. Iata de ce intervievatorii doresc sa ne “simta” si sa ne vada “în actiune”. daca nu ni se va preciza o proxima data pentru contactare. “aplicându-i”.

. „lucii“ le este favorabila ! .op.R.a. – n. p. la interviu. cit.S.U. Bucuresti. interviurile desfasurate în unele tari occidentale mi-au dovedit contrariul!.E. este bine sa nu fim (aparent) cei mai buni ! … [14] exista cazuri în care unii candidati apreciaza ca dovada unei saracii.. Lefter. studiu C. însa.S. ne referim la sensul figurativ al cuvântului!. mai ales.a. respectiv între momentul în care bat la usa si cel al … asezarii pe scaun ! Detaliile pâna la care se merge sunt extraordinare ! … [13] experienta demonstreaza ca nu este deloc recomandabil sa epatam si/sau sa socam prin tinuta noastra vestimentara (si nu numai !). asupra problematicii vom reveni cu amanunte … [16] a nu se confunda cu surâsul ironic si/sau cu cel de tip “grimasa” pe care (înca) prea multi candidati îl “afiseaza” cu o nonsalanta adeseori … dezarmanta ! … . se constituie într-un moment crucial al activitatii si vietii mele !”. J.T.a..R.astazi. A. o data angajati. d’Eyrames. [15] subliniem ca nu suntem de acord cu autorii care ne învata ce întrebari sa punem comisiei si ce “raspunsuristandard” sa oferim intervievatorilor ! Evident. – Mulhouse. cu atât mai mult cu cât. 36 [6] din fericire.. 1995. 1997. [5] V. [10] [11] .. si SEGACE . apreciem ca expedierea unor scrisori de … “vie si eterna recunostinta si multumire pentru atentia.Bucuresti. S.. desi unii autori[36] ne-o recomanda. – n.S. facând dovada unei adaptabilitati maxime.. Fletcher – Conducting Effective Interviews. este absolut recomandabil sa fim si sa ramânem noi însine.. 1999 si 2000 [7] [8] [9] aceleasi motivatii stau la baza cumpararii unui produs si/sau serviciu – n. bineînteles. “Nimic si nimeni nu m-ar fi putut convinge. [1] [2] H. CRUFOC.E. În acelasi context. Dollé..a. implicate ! … În concluzie.a. deoarece (aproape) nimeni nu are nevoie de colaboratori mai buni ca el ! Aceasta.cit.P. Manolescu – Managementul resurselor umane. întreaga noastra viitoare activitate va fi desfasurata pentru unul si acelasi interlocutor: CLIENTUL. numai 5 dintre candidatii acceptati pentru interviu sunt eliminati în primele 30 secunde. „zgârcita“ în furnizarea informatiilor – n.E. la orice gen de situatie … Aceasta. KOGAN PAGES. Editura Didactica si Pedagogica.. cu atât mai mult. p. p. – n. cu atâta elocventa.A. – n. .. mai ales. etc... va fi necesar si oportun sa îl „tragem“ pe interlocutor de firele de par la care tine cel mai mult. op. [3] cf. 9 [4] extrem de „saraca“ în domeniu si.A. de maretia si relevanta unor asemenea momente ! Parca totul a fost desprins dintr-un basm ! …“. sprijinul si cooperarea acordate cu prilejul interviului din data de …” nu poate fi decât cel putin … jenanta si penibila prin ridicolul situatiei generate si. 79 cât de hilara ne apare eventualitatea desfasurarii interviului si între alte fiinte ! . cu M. . se pot formula recomandari. [12] … statistic (studiu C. 1996 cf..). StarsbourgSud – A. uneori..a. pentru a-l stimula!. Neuman. cu cât... doctor în psihologie – studiu Universitatea Robert Schuman – I. dar nu cu caracter de obligativitate ! Oricum. practic.

. 158-166 idem. 1997. fara legatura cu vreo oferta de job.. mare atentie la miscarile mâinilor ! . aprobator. Multi.. Feel – op. [35] . editorii EJOBS au decis sa intervieveze recrutorii si managerii departamentelor de HR ale companiilor care utilizeaza eJobs.. [23] . trecuta in descrierea jobului. KOGAN PAGES. Popescu..... Iata rezultatele: Majoritatea Recrutorilor vor sa primeasca CV-urile prin e-mail Destul de rar se intampla ca 83% dintre persoane sa fie de acord asupra unui lucru.. din cap... Avand in vedere ne 838g69i cesitatea acestor studii pe piata.. a priori. interviurile se desfasoara în 6 .. îl „cataloghezi“ în maniera descrisa ! … [32] . de suferit. Aceasta informatie este utila in special acelora dintre candidati care trimit CV-uri companiilor.. p. dau.. in anunt.. [24] exista situatii .cit. studiile recrutorilor si managerilor HR pe care le gasesti sunt. Din nefericire.. [22] în context. [29] .. DA... uneori... p. trebuie sa avem „nervi de otel“!. cât de mult am avut.Neuman .. Am aflat pentru voi care sunt preferintele de trimitere a CV-ului. Totusi... parca poti ruga.. sa nu fim ascultati ?! . de parca interlocutorul lor ar fi (cel putin) incompetent si nu s-ar putea exprima ! [28] din nou.. . [20] . daca vreti sa va inscrieti la un anumit job. numai aparent) distruse ! .. deja. penibil si oribil gest: vrei sa “scapi“ de cineva. datorita pozitiei ierarhice superioare a postului scos la concurs. pe cineva... urât..7 runde (inclusiv cu fiecare manager sau sef de departament si cu managerul general) [25] chiar daca numarul acestora este inferior sau superior cifrei 3. întreaba.229. rolurile care urmeaza a fi “interpretate” de catre membrii comisiei ramân tot … 3 ! … [26] de regula... probabil din tabloul lui. adica sa .. uneori.. cit... si nici pe aceea nu o stiu.op.în care. 64 [19] a încerca sa inducem în eroare interlocutorul se poate dovedi ceva fatal pentru viitoarea noastra cariera ! .. asa ca urmati instructiunile de acolo. [21] . [30] … ce jargon ! … (foarte des utilizat. utilitatea stiintei de a aplica programarea neuro-lingvistica ne va fi de maxima importanta ! ... ceva ! . viziteze . din aceasta cauza !. [36] CE ANUME VOR ANGAJATORII? Persoanele cele mai in masura in a-ti da sfaturi cu privire la cautarea joburilor sunt chiar cei care ofera joburile respective.. op.. [34] . … “cât ma costa sa … ?”) [31] un jenant. de cele mai multe ori... atunci când intervieveaza pe cineva. [33] . Pentru ca numai cei mai buni si cei mai „tari“ reusesc ! .. cea mai buna cale de a trimite CV-ul este. cit.[17] [18] D. Pacat de prieteniile (sper. H. ce poate fi mai demotivant ca. este recomandabil ca membrii comisiei sa “alterneze” rolurile pe care urmeaza sa le interpreteze ! … Ratiunile sunt evidente ! … [27] este atât de penibilul comportament al unor reporteri care. Mendeleev ! .. bine ! . rare si vechi de cativa ani. M. p. etc. 73...mai ales la marile firme si/sau companii ... acordati o maxima atentie elementelor specifice programarii neuro-lingvistice ! .. în timp ce vorbim. formatul si dimensiunile. de cele mai multe ori. pag.

de regula. chiar atunci cand nu sunt oferte de munca disponibile. In concluzie. chiar daca in perioada respectiva nu recruteaza. Multi experti in domeniul Resurselor Umane sunt de acord ca inscrierea on-line poate fi cea mai buna cale de a-ti exprima interesul de a lucra pentru o companie. Daca aceste CV-uri nu se potrivesc joburilor disponibile. Majoritatea angajatorilor pastreaza si indosariaza CV-urile primite. de obicei sunt pastrate in baza de date a firmei. experienta candidatului. pentru posturile disponibile in cadrul companiei in acel moment. in general. Doar 17% dintre angajatori sterg CV-urile de care nu au nevoie in momentul respectiv. Aceasta tehnica iti permite sa incluzi datele joburilor anterioare in partea a doua a CV-ului. • Istoricul locurilor de munca – in cadrul careia sunt listate datele de angajare. O posibilitate de a nu-si dezvalui varsta pentru candidatii care doresc acest lucru. Angajatorii prefera. Aceste CV-uri prezinta experienta profesionala de la cel mai recent job pana la primul (trebuie completat in ordine invers cronologica) cu datele de inceput si de sfarsit ale acestora. in anumite limite. un CV de doua pagini. atunci cand experienta profesionala a candidatului este relevanta. 41% au afirmat ca CV-ul poate avea mai mult de o pagina doar daca experienta profesionala este mai complexa si doar 6% dintre angajatori au spus ca nu este de dorit ca CV-ul sa depaseasca o pagina.Recrutorii prefera CV-urile completate in ordine cronologica Cand vine vorba despre formatul CV-urilor. Ce fac angajatorii cu CV-urile nesolicitate? Un CV nesolicitat se refera la CV-ul trimis fara referinta la o anumita oferta de job. Angajatorii sunt de parere ca lungimea CV-ului trebuie sa reflecte. numele angajatorilor si adresele. titlurile joburilor. este de a imparti sectiunea „Experienta profesionala” in doua: • Experienta Relevanta – in cadrul careia sunt listate doar experienta si realizarile care au legatura cu jobul pentru care trimit CV-ul. 84% dintre angajatorii pe care i-am intervievat prefera CV-urile completate cu datele cronologice. CV-urile de o singura pagina Din studiul eJobs a reiesit ca 53% dintre angajatori au fost de parere ca CV-ul poate avea mai mult de o pagina. nu poate diminua sansele de a fi chemat la un interviu. . 38% dintre angajatorii chestionati au afirmat ca iau in considerare CV-urile primite.

dintre acestia. Este o mare greseala – trebuie sa iti alegi momentul si modalitatea potrivite pentru fiecare din urmatorii pasi. esti tentat sa crezi ca tot ce trebuie sa faci este sa astepti si sa speri ca angajatorul sa te contacteze. 21% afirma ca ar trebui sa astepti mai putin de o saptamana din momentul in care ai trimis CV-ul. este de o saptamana. Acum incepe jocul „asteptarii”. 8% spun ca ar trebui sa astepti aproximativ doua saptamani. fara a parea insistent. • Include numele tau complet si in denumirea fisierului ce contine CV-ul. sunt si angajatori care prefera sa astepti mai mult de o saptamana. . insa. scrie-i angajatorului un e-mail. pentru a-i contacta. prefera sa ii contactezi dupa doar cateva zile. ai conceput un CV exceptional si l-ai trimis prin email angajatorului. dupa ce ai trimis CV-ul. • Ataseaza acestui e-mail CV-ul tau. In conditiile acestea.CE TREBUIE SA FACI DUPA CE TRIMITI UN CV! Iata ca ti-ai gasit mult-visatul job. pentru ca angajatorul sa nu fie nevoit sa caute prin vechile e-mail-uri pentru a-l gasi. Dupa ce ai trimis un CV. potrivit unui studiu realizat de HotJobs). Bineinteles. asa cum prefera marea majoritate a angajatorilor. Unii angajatori. • Verifica atent continutul e-mail-ului. Acest lucru este confirmat de majoritatea angajatorilor (53% dintre ei. deoarece le poti aminti ca te-ai inscris la jobul respectiv si poti trimite inca o data CV-ul. Trimite un scurt mesaj prin e-mail E-mailul reprezinta un mijloc perfect de a contacta firma angajatoare. inainte de a-l trimite. Iata cateva idei despre ce trebuie sa contina e-mail-ul respectiv: • Scrie-ti numele complet si denumirea jobului la care te-ai inscris in linia de Subiect a email-ului. Intervievatorii recomanda sa astepti o saptamana Perioada ideala de timp pentru a astepta inainte de a trece la urmatorii pasi. • Repeta intr-o maniera profesionala care sunt interesul si calificarile tale pentru acest job. Mai sunt si angajatori care prefera sa astepti sa fii contactat de catre ei – 19% din angajatorii intervievati in studiul mentionat anterior spun ca prefera sa contacteze ei candidatii. care este calea cea mai sigura? Asteapta o saptamana. La o saptamana dupa ce ai trimis CV-ul.

Siguranta…dar nu Aroganta! . in aceasta situatie. si se asigura ca dispuneti de calitatile necesare postului respectiv. trimite-le un e-mail sau contacteaza-i telefonic. si este foarte posibil sa observe ca ai mai trimis o data CV-ul pentru jobul respectiv si pot crede ca ai uitat acest lucru.Contacteaza-i telefonic Daca ai decis ca in loc de trimiterea unui e-mail este mai bine sa iti contactezi telefonic angajatorul. angajatorii confrunta CV-ul vostru cu ceea ce spuneti. Acestia analizeaza si personalitatea voastra. NTERVIUL : ASTEPTARILE ANGAJATORILOR! Strangerea de mana. Poti intreba daca au primit CV-ul tau si daca mai recruteaza candidati pentru aceasta pozitie. Aproape jumatate din angajatori (47%) afirma ca nu suporta candidatii care ii suna insistent. repeta-ti inainte ce anume doresti sa discuti cu acesta. privirea. modul de a raspunde la intrebari in cadrul unui interviu… totul este analizat. De cele mai multe ori. potrivit studiului facut de cei de la HotJobs. Pentru companii miza este foarte importanta : recrutarea candidatului ideal. Daca in momentul in care suni. nu trebuie sa retrimiti CV-ul. mentioneaza care este jobul care te intereseaza. Incearca sa mentii convorbirea cat mai scurta si nu suna de mai multe ori. pentru a discuta personal cu angajatorul sau cu persoana care se ocupa de recrutari. Doar cand vrei sa te inscrii la un alt job al aceleiasi companii. Iata care sunt principalele lor asteptari : 1. in speranta ca de aceasta data vei avea mai mult succes. poti trimite acelasi CV. Fii scurt si la obiect – prezinta-te si aminteste-i angajatorului ca ai trimis recent un CV si. altfel. In cadrul interviului. de asemenea. angajatorii pastreaza CV-urile primite intr-un director. Ar trebui doar sa retrimiti CV-ul. mai bine incerci sa suni mai tarziu. in speranta ca astfel ii vei determina sa te contacteze inapoi – vei reusi doar sa ii enervezi. iti raspunde robotul telefonic al companiei si ti se cere sa lasi un mesaj. fara a apela la e-mail sau la clasicul telefon? Au trecut cateva saptamani de cand ai trimis CV-ul si inca nu ai primit nici un raspuns din partea angajatorului? Ei bine.

Trebuie sa demonstrati in timpul interviului ca sunteti atenti. Yahoo. In afara de a decide ce costum sa porti si cum sa ajungi la interviu mai devreme. Pe langa faptul ca dati dovada de politete.Firmele cauta adesea candidati care stiu care le e locul lor. Nu intreba ce poate compania sa faca pentru tine .. fara sa fie totusi prea timizi. Ultimul nostru sfat : nu uitati sa fiti voi insiva! CUM POTI OBTINE JOBUL DORIT IN URMA INTERVIULUI De cele mai multe ori. esti chemat la interviu.. trebuie neaparat sa faci cercetari asupra companiei si asupra competitiei sale. luand notite si evitand intrebarile la care angajatorul a raspuns deja. nu uitati sa le salutati.Sfat : daca intalniti persoane pe culoar. Ascultare participativa! Companiile cauta persoane cu capacitate mare de a asculta. sa aiba performante mai bune sau pur si simplu sa realizeze venituri mai mari.. In acest punct insa.. te inscrii la cele care te intereseaza si care ti se potrivesc din punct de vedere al 616c25g pregatirii tale profesionale. Apoi. O prea mare siguranta poate fi perceputa ca aroganta..). Ganditi-va sa adresati intrebari constructive. In timpul interviului angajatorul vrea sa descopere tot ceea ce motiveaza candidatul si il face sa avanseze. evalueaza-ti abilitatile. de care compania are in acest moment nevoie? Pregateste o lista cu idei bine gandite asupra modului in care vei ajuta compania sa prospere. cu ajutorul motoarelor de cautare (Google. Carisma si Ambitie!Pentru multe companii candidatul ideal este energic si ambitios.. Ce anume are in plus CV-ul tau si iti lipseste in cadrul interviului. demonstrati si capacitatea voastra de adaptare. atunci cand vrei sa obtii un job. verifici Newsletter-ul eJobs. . 2. Angajatorul poate sa va puna urmatoarele intrebari : «de ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post ?». astepti sa fii contactat si.. pentru tine procesul se opreste si se reia cu o alta inscriere. pentru a obtine jobul pe care il doresti? Pregateste-ti un plan Munca ta incepe de-abia in momentul in care un potential angajator te cheama la un interviu. dar si comportamentul in echipa si modul de a face fata unei probleme. «ati gestionat conflicte ?». «va place sa va asumati riscuri ?» 3. Ganditi-va sa dati dovada de modestie. experienta si aptitudinile creative de solutionare a problemelor – corespund acestea cerintelor postului pentru care candidezi? Ce aptitudini ai pentru acest job. de a analiza si de auto-evaluare. Afla ultimele stiri si cat mai multe amanunte despre istoria companiei si ale domeniului acesteia. alt interviu.

Asteapta apoi cu . poti obtine un raspuns favorabil de la angajator mai devreme decat oferta oficiala. actioneaza ca un adevarat profesionist Un interviu de succes poate fi urmat de o oferta in doar cateva zile. despre lucrurile pe care de-abia astepti sa le faci de indata ce incepi lucrul acolo. Dupa interviu. Cere oferta Chiar asa: daca iti doresti jobul. intreaba cand anticipeaza ca vor lua o decizie. Pune intervievatorului intrebari despre companie si nevoile acesteia. Apoi. care ar putea ajuta compania sa se dezvolte. trimite-i un email. dar si cu atentie. uita aproape toate sfaturile pe care le-ai auzit cu privire la modul in care trebuie sa te „vinzi” angajatorului – lasa-ti calitatile sa „vorbeasca” de la sine. Mai intai. atata timp cat vei evita sa fii critic.O data ce ai ajuns la interviu. inovatoare. fara nici o urma de disperare in glas. Iata in continuare trei modalitati prin care poti obtine oferta din partea angajatorului cat mai curand: • Vorbeste. in ceea ce priveste postul pentru care candidezi. si fa o afirmatie cu un impact puternic despre companie. cere oferta si tine-ti respiratia pentru raspunsul final. Raspunde cu entuziasm. Intervievatorul va fi impresionat de sarguinta ta si de sinceritatea ideilor tale. batuta la masina sau scrisa de mana. Asculta cu atentie ceea ce iti spune si incearca sa citesti printre randuri. asteapta pana cand interviul se apropie de sfarsit. poti discuta cu intervievatorul cateva din ideile pe care ti le-ai formulat cu grija inaintea interviului. cum vei putea ajuta compania si cum poti raspunde nevoilor acesteia. Daca nu obtii un raspuns pentru nici una dintre aceste incercari intr-o saptamana. postul respectiv si calificarile pe care le ai – apoi. trimite-i o scrisoare. • Pentru cei mai curajosi. Spre sfarsitul interviului. poti suna intervievatorul sau managerul departamentului de HR pentru a-ti exprima din nou entuziasmul pentru acest job. spune acest lucru cu tact si curaj. ca si cand deja ai obtinut jobul. daca stii sa actionezi ca un adevarat profesionist. Poti include o scurta documentatie – orice ar putea convinge cat de serios doresti sa contribui la succesul companiei. care sa includa cateva idei personale. de asemenea. da un scurt telefon intervievatorului pentru a-i multumi pentru timpul acordat – daca nu este disponibil. • Intreaba cand poti incepe lucrul: saptamana urmatoare sau peste doua saptamani – punand o intrebare de acest tip.

sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara. reducerea salariului de baza si/sau. fii politicos si profesional. si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% 6. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savârseste o abatere disciplinara sunt: 1. potrivit legii. pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile 4. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% 5. ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. regulamentul intern. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. avertisment scris 2. De fiecare data cand ii contactezi. va fi aplicat acesta. suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare 3.rabdare pana la data respectiva si suna dupa alte doua – trei zile pentru a intreba daca firma a luat vreo decizie in legatura cu jobul. gradul de vinovatie al salariatului. Abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat. dupa caz. În cazul statutelor profesionale aprobate prin legi speciale care stabilesc un alt regim sanctionator. . retrogradarea din functie. DISCIPLINA MUNCII Angajatorul are dreptul de a aplica. avându-se urmatoarele aspecte: împrejurarile în care fapta a fost savârsita. prin care acesta a încalcat normele legale. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savârsite de salariat. cu acordarea salariului corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea.

salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute în actele normative. sefii compartimentelor si sindicat la întocmirea R.O. Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica. Sub aspectul finalitatii sale. Inspectorul de resurse umane are un rol deosebit în ceea ce priveste aplicarea si respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare si a regulamentului Intern si implicit a disciplinei muncii. Asadar. în esenta. În virtutea raportului de subordonare. eficacitatea ei rezulta dintr-un contract individual de munca legal încheiat. rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din îndeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de munca. în contractul colectiv si în contractul individual de munca. DISCIPLINA MUNCII Conform Codului Muncii salariatului îi revin obligatia de a respecta disciplina muncii si obligatia dea respecta prevederile cuprinse în regulamentul de ordine interioara. precum si în contractul individual de munca. îndrumare si control. Asigurarea disciplinei muncii – conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura – presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afla într-un proces dezvoltare si diversificare a lor. scrise sau verbale. dar si masurile (dispozitiile) date de patron. efectiv. contractul colectiv de munca aplicabil. si în sectorul public. comportarea generala în serviciu a salariatului. prin ordine. care însumeaza si rezuma. având caracter de sinteza. în conditiile privatizarii si ale negocierii conditiilor de munca. în regulamentul de organizare si functionare sau în cel de ordine interioara. El participa alaturi de conducatorii firmei /institutiei. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. în sarcina unei anumite persoane. nu este vorba de o explicatie ex lege. în exercitarea atributiilor sale de coordonare. dupa o perioada în care mijloacele de stimulare morala a salariatilor au fost repudiate – fiind considerate eronat o creatie specifica socialismului – . disciplina muncii poate fi definita ca stare de ordine existenta în desfasurarea procesului de munca. – ului si Regulamentului Intern si raspunde de încunostintarea acestora de catre salariati. Obligatia consacrata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza. decât ca urmare a încheierii contractului individual de munca.- consecintele abaterii disciplinare. totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectiva prin încheierea contractului individual de munca.F.

membrilor cooperatori. adica o abatere disciplinara. regulamentul intern.2 din Codul Muncii. Împotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare. Angajatorul are dreptul de a aplica. . contractul individual de munca sau contactul colectiv de munca aplicabil. în perioada efectuarii practicii profesionale. Fireste ca utilizarea mijloacelor de stimulare morala a salariatilor trebuie extinsa – vcerinta evidenta care rezulta fie si numai din cunoasterea elementara psihologiei muncii. ca o garantie a dreptului de aparare a salariatului. ordine si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac. Normele de protectie a muncii se aplica salariatilor. precum si ucenicilor. în conditiile legii. Ministerul Muncii. abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat. inclusiv a normelor de comportare. Activitatea de protectie a muncii asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic. integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. în forme diverse. Dar. organizeaza. cu vinovatie. elevilor. În vederea aplicarii unitare a unor masuri si reguli de protectia muncii s-au elaborat norme de protectia muncii.263 al. precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor. sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara. a unor sanctiuni acelor salariati care. cu toate modificarile si completarile ulterioare. exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare. savârsesc o încalcare a obligatiilor ce le revin în calitate de parte a contractului individual de munca.s-a trecut la instituirea lor. potrivit legii. NOŢIUNI DE PROTECŢIA MUNCII Protectia muncii reprezinta un ansamblu de activitati institutionalizate. prin organele lor de specialitate centrale si teritoriale.90/1996. apararea vietii. Asigurarea disciplinei muncii presupune si aplicarea. Actul normativ care reglementeaza protectia muncii este Legea protectiei muncii nr. având ca scop asigurarea celor mai bune conditii în desfasurarea procesului de munca. prin plângere. prin care acesta a încalcat normele legale. Conform art. coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii. studentilor. Solidaritatii Sociale si Familiei si Ministerul Sanatatii.

1 la Legea nr. obligatoriu. Serviciul de Informatii Externe.90/1996. Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale emite norme generale. precum si autorizarea din punct de vedere al protectiei muncii. înregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale.90/1996. ramurilor de activitati.90/1996. normative si alte reglementari de interes national privind securitatea muncii si alte domenii ale protectiei muncii. pe baza prevederilor Legii nr. coordoneaza si controleaza activitatea de protectie a muncii din unitatile proprii. care privesc sanatatea salariatilor la locul de munca. precum si Serviciul Român de Informatii.90/1996. initiate de alte organe. potrivit legii. în functie de particularitatile proceselor de munca. Contractele colective de munca ce se încheie la nivelul unitatilor. Persoanele fizice si juridice sunt obligate sa elaboreze instructiuni proprii de aplicare a normelor de protectie a muncii. clauze referitoare la protectia muncii.90/1996. prin organele acestor ministere si servicii. care contin prevederi sau au efect în acest domeniu. Domeniile pentru care se elaboreaza normele generale de protectie a muncii sunt cuprinse în anexa nr.Ministerul Apararii Nationale. grupurilor de unitati. Ministerul Administratiei si Internelor si Ministerul Justitiei – Directia generala a penitenciarelor. standardele si orice alte reglementari. Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza organizeaza. pentru toate unitatile. Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare elaboreaza norme specifice activitatii nucleare si exercita controlul cu privire la respectarea acestora. coordoneaza programul de elaborare a normelor specifice pe activitati si avizeaza normele. Activitatile din economia nationala pentru care se elaboreaza norme specifice de securitate a muncii sunt cuprinse în anexa nr. precum si la nivel national vor cuprinde.2 la Legea nr. Ministerul Finantelor – Garda financiara. elaborate de alte organe. a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Normele generale de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile în întreaga economie nationala. în conformitate cu prevederile Legii nr. Cercetarea. Domeniile pentru care se elaboreaza normele de igiena a muncii sunt cuprinse in anexa nr. în scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Ministerul Sanatatii emite norme obligatorii privind igiena muncii si avizeaza standarde si acte normative.1 la Legea nr. . a unitatilor din subordine a ministerelor si serviciilor mentionate se efectueaza de organele proprii.

sanitare Sunt echipamente tehnice: masinile. a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor persoane pentru care se asigura protectia muncii. alimentatia de protectie si materialele igienico . Echipamentele tehnice. instalatiile. în vederea efectuarii de lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari. aparatura. Echipamentele tehnice din productia interna si din import trebuie sa fie dotate cu aparatura de masura si control al parametrilor tehnologici. vor organiza componentele de protectie a muncii. utilajele. Conventiile internationale si contractele bilaterale încheiate de persoane juridice române cu parteneri straini. vor cuprinde clauze privind protectia muncii. Ministerul de Interne si Ministerul Justitiei. uneltele si alte mijloace asemanatoare necesare în procesul muncii. precum si contractele de scolarizare vor fi stipulate clauze privind protectia muncii. importate. Ministerul Finantelor – Garda Financiara. Echipamentele tehnice pot fi fabricate. În functie de natura. echipamentul individual de protectie si de lucru. standardele si din alte reglementari referitoare la protectia muncii si sa nu prezinte pericol pentru sanatatea sau viata salariatilor.În contractele individuale de munca. precum si Serviciul Român de Informatii. persoanele juridice vor stabili personalul cu atributii în domeniul protectiei muncii sau. Echipamentele tehnice trebuie sa corespunda prevederilor din normele. cu exceptia celor care au drept obiect activitati casnice. dupa caz. Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza. Serviciul de Informatii Externe. Directia generala a penitenciarelor. comercializate si utilizate numai daca îndeplinesc conditiile de protectie a muncii certificate de organisme recunoscute de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. stabilindu-se si raspunderea partilor. precum si de prevenire si avertizare a starilor de pericol. complexitatea si riscurile specifice activitatii desfasurate. cu exceptia activitatilor desfasurate de Ministerul Apararii Nationale. dispozitivele. precum si de numarul salariatilor. . Persoanele juridice si persoanele fizice au obligatia sa confirme anual la Inspectoratul Teritorial de Munca faptul ca se pastreaza conditiile initiale pentru care s-a eliberat autorizatia de functionare din punct de vedere al protectiei muncii. În regulamentele privind organizarea si functionarea persoanelor juridice vor fi stabilite obligatii si raspunderi în domeniul protectiei muncii. Desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de obtinerea autorizatiei de functionare din punct de vedere al protectiei muncii. emisa de inspectoratele teritoriale de munca.

salariatilor. Echipamentul individual de lucru se acorda de catre persoanele juridice în conditiile negociate prin contractele colective de munca. a echipamentelor tehnice. de catre persoanele juridice si fizice persoanelor care lucreaza în locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare. precum si locurile de munca ce impun acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii. asociatii. care desfasoara activitati pe teritoriul României. elaborat de Ministerul Muncii. potrivit criteriilor stabilite în Normativul – cadru de acordare si utilizare a echipamentului individual de protectie. Echipamentul individual de lucru reprezinta mijloacele pe care persoanele juridice si fizice le acorda unui salariat în vederea utilizarii lor în timpul procesului de munca pentru a le proteja îmbracamintea si încaltamintea. obligatoriu si gratuit. conducerea persoanei juridice. Materialele igienico-sanitare se acorda. prin a caror aplicare sa fie eliminate riscurile . pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati independente si persoane fizice care angajeaza personal prin încheierea unui contract individual de munca. fundatii si organizatii nonprofit. precum si persoana fizica au urmatoarele obligatii: a) sa adopte. obligatoriu si gratuit.Echipamentul individual de protectie reprezinta mijloacele cu care este dotat fiecare participant în procesul de munca pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc. din faza de cercetare. Alimentatia de protectie se acorda. respectiv membrii asociatilor familiale constituite cu respectarea prevederilor legale. solutii conforme normelor de protectie a muncii. obligatoriu si gratuit. Obligatii privind realizarea masurilor de protectie a muncii În vederea asigurarii conditiilor de protectie a muncii si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Categoriile de materiale igienico-sanitare. inclusiv cu capital strain. autoritati si institutii publice. proiectare si executie a constructiilor. precum si agenti economici români care efectueaza lucrari cu personal român pe teritoriul altor tari în baza unor conventii internationale sau contracte bilaterale. Solidaritatii Sociale si Familiei. precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie. precum si altor categorii de persoane care desfasoara activitati la persoanele juridice sau fizice urmatoare: agenti economici din sectorul public si cooperatist. de catre persoanele juridice si persoanele care îsi desfasoara activitatea în locuri de munca al caror specific impune o igiena personala deosebita. Echipamentul individual de protectie se acorda.

c) sa stabileasca masurile tehnice. grele. corespunzator conditiilor în care se desfasoara activitatea la locurile de munca. periculoase. testarea si perfectionarea profesionala a persoanelor cu atributii în domeniul protectiei muncii. i) sa asigure. pliante. j) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute în normele d protectie. . precum si a accidentelor de munca. asupra riscurilor la care este expusa la locul de munca. filme. corespunzator conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici unitatii. cunoasterea si aplicarea. sanitare si organizatorice stabilite. în urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho – profesionale. g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii salariatilor si participantilor la procesul de munca: afise. bolilor profesionale. diafilme si altele asemenea cu privire la protectia muncii. prin compartimente specializate sau prin personalul propriu. b) sa solicite inspectorului de munca autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al protectiei muncii. precum si asupra masurilor de prevenire necesare. d) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de munca atributiile si raspunderile ce le revin în domeniul protectiei muncii. instruire. a masurilor tehnice.de accidentare si de îmbolnavire profesionala a salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea acesteia în cazul modificarii conditiilor initiale în care a fost emisa. f) sa asigure si sa controleze. l) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare. de catre toti salariatii si participantii la procesul de munca. accidentelor tehnice si avariilor. anterior angajata în munca. corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute. h) sa asigure informarea fiecarei persoane. corespunzator functiilor exercitate. e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii. k) sa angajeze numai persoane care. pe cheltuiala unitatii. sanitare si organizatorice de protectie a muncii. precum si a prevederilor legale în domeniul protectiei muncii.

f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare. retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate în desfasurarea proceselor tehnologice. e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa îl informeze de îndata pe conducatorul locului de munca. cu prilejul controalelor si al cercetarii accidentelor de munca. salariatii care sa participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca. o) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca.m) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si a dispozitivelor de protectie. a aparaturii de masura si control. g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare în domeniul protectiei muncii. precum si a instalatiilor de captare. cât si pe celelalte persoane participante la procesul de munca. . precum si ucenicii. la solicitarea inspectorului de munca. membrii cooperatori. d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentelor de munca suferite de propria persoana si de alte persoane participante la procesul de munca. elevii si studentii în perioada efectuarii practicii profesionale sunt obligatii: a) sa îsi însuseasca si sa respecte normele de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora. b) sa desfasoare activitatea în asa fel încât sa nu expuna la pericolul de accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana. Realizarea efectiva a obligatiilor prevazute mai sus revine persoanelor cu atributii în organizarea si conducerea procesului de munca. c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala. r) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv. Salariatii. n) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca în timpul controlului sau al efectuarii cercetarii accidentelor de munca. corespunzator scopului pentru care a fost acordat. în afara de cazurile în care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la procesul de munca. p) sa desemneze.

în raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate. indiferent de natura juridica a contractului în baza caruia se desfasoara activitatea. d) accident colectiv. accident de munca : a) accidentul suferit de elevi. în : a) accident car produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile. Este. ori în alt loc de munca organizat de acestia.Accidente de munca si bolile profesionale Prin accident de munca se întelege vatamarea violenta a organismului. care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. Accidentul de munca se clasifica. e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii. . ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale. inclusiv în cadrul unor activitati culturale. studenti. care sunt accidentate cel putin 3 persoane în acelasi timp si din aceeasi cauza. d) accidentul survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers. c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa. c) accident mortal. Accidentul de munca va fi comunicat de îndata conducerii persoanei juridice sau persoanei de catre conducatorul locului de munca sau de orice persoana care are cunostinta despre producerea accidentului. în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini. b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public. daca are loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice. în timpul programului de munca si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului. invaliditate ori deces. în calitate de angajator. sportive. precum si intoxicarea acuta profesionala. de asemenea. b) accident care produce invaliditate. pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti. si care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile.

c) Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. dupa caz. dupa caz. de persoana fizica. în cazul accidentelor de munca colective. în cazul accidentelor care au produs invaliditatea. precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de îndata de catre conducerea persoanei juridice sau. o copie de pe raportul de constatare medico-legala. accidente colective. precum avariile sau exploziile. persoana juridica sau fizica la care sunt angajati accidentatii va anunta de îndata inspectoratul teritorial de munca în raza caruia s-a produs accidentul. . potrivit legii. c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii. precum si în cazul accidentelor de munca ce au produs incapacitatea temporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice. În cazul prevazut mai sus organele Ministerului de Interne competente. în cazul accidentului care a produs incapacitatea temporara de munca. dupa caz. urmat de invaliditate sau deces. b) inspectoratele teritoriale de munca. în termen de 5 zile de la data solicitarii. Cercetarea accidentelor de munca se realizeaza de urmatoarele organe: a) persoana juridica. f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. deces. în care printre victime sunt si persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu. potrivit legii. În cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice. b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate. în calitate de angajator inspectoratului teritorial de munca si. vor trimite organelor prevazute mai jos. generate de unele evenimente deosebite.Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori. e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca. organelor de urmarire penala competente. în termen de 7 zile de la data decesului. Rezultatul cercetarii accidentului de munca se va consemna într-un proces verbal care va stabili: a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul. d) sanctiunile aplicate. un exemplar al procesului – verbal de cercetare la fata locului. la cererea acestora. În caz de deces al persoanei accidentate în munca unitatea medico-legala competenta este obligata sa înainteze inspectoratului teritorial de munca.

precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor îmbolnaviri din aceleasi cauze se fac de inspectoratul de politie sanitara si medicina preventiva al judetului. sportive. Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi. indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca. Accidentele suferite de elevi. cauzate de factori nocivi fizici. Accidentul suferit de catre cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public se înregistreaza de catre persoana juridica ce a organizat actiunea respectiva. studenti. caracteristici locului de munca. Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii unitatii sanitare care acorda asistenta medicala participantilor la procesul de munca desfasurat de persoana juridica. în conditiile prevazute mai sus. se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica unde s-a produs evenimentul. Accidentul de munca survenit în timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers se înregistreaza de catre persoana juridica sau fizica la care este încadrat accidentatul. inclusiv în cadrul unor activitati culturale. în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini. pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol ce ameninta avutul public sau pentru salvarea de vieti omenesti. la care s-a produs accidentul. în vederea confirmarii sau infirmarii lor. precum si de catre persoana fizica. precum si de persoana fizica. Bolile profesionale se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina preventiva. Accidentul de munca suferit de o persoana c urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa. împreuna cu Inspectoratul Teritorial de Munca. . studenti si ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale. Accidentul de munca înregistrat de persoana juridica si persoana fizica se raporteaza la inspectoratul teritorial de munca. precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de munca. produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizica si care nu are nici o legatura cu acestea. respectiv al municipiului Bucuresti. înregistrarea se face de catre primaria în a carei raza teritoriala s-a produs. Cercetarea cauzelor îmbolnavirilor profesionale.Înregistrarea accidentului de munca se face în baza procesului verbal de cercetare. Bolile profesionale sunt afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii . în cazul accidentului de aceasta natura. si ucenici în timpul desfasurarii practicii profesionale se înregistreaza de catre persoana juridica unde se desfasoara practica. chimici sau biologici. de catre persoana juridica.

ORIENTARE. se cerceteaza si se înregistreaza atât ca boala profesionala. Intoxicarea acuta profesionala se declara. de catre persoana juridica si de persoana fizica la care s-a produs îmbolnavirea. RECRUTARE. c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii.Rezultatul cercetarii bolii profesionale se consemneaza într-un proces verbal care cuprinde urmatoarele elemente: a) cauzele si împrejurarile în care a avut loc accidentul. respectiv al municipiului Bucuresti. e) persoana juridica sau fizica la care se înregistreaza accidentul de munca. Bolile profesionale înregistrate de persoana juridica si de persoana fizica se raporteaza la inspectoratului de politie sanitara si medicina preventiva al judetului. Document Info Accesari: 1433 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. în baza procesului – verbal. SELECŢIE sI INTEGRARE PROFESIONALĂ . f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente. Înregistrarea bolilor profesionale se face. d) sanctiunile aplicate. b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate. cât si ca accident de munca.

Botez (1971) activitatea de orientare cuprinde urmatoarele aspecte:  Cunoasterea individului si a aptitudinilor sale  Cunoasterea exigentelor diferitelor profesiuni  Cunoasterea cererii de forta de munca în diferite domenii de activitate productiva. Orientarea profesionala presupune o transmitere de cunostinte despre continutul profesiunilor. a canalizarii intereselor sale pentru anumite profesiuni printr-o informare adecvata asupra acestora.1. despre conditiile economice locale. Oientarea profesionala nu este o actiune simpla. ci sa duca la dezvoltarea atitudinii pozitive a acestora fata de ele. ci este rezultatul unei serii de influente educative permanente. cu specific periodic.1. Orientarea scolara si profesionala: Orientarea scolara si profesionala este activitatea de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. în functie de gradul de concordanta dintre cerintele profesiunii si potentialitatile celui angajati. specifice exercitarii unei profesii. 1997): I. pentru a orienta pe tânar catre profesiunile în care se poate încadra Sarcina orientarii profesionale nu trebuie sa se rezume la informarea elevilor asupra profesiunilor cu raspândire mai mare în principalele sectoare ale eco 737f53h nomiei. 3. Preorientarea profesionala (orientarea scolara): la vârsta de14-15 ani: 1. despre exigentele fizice. 1. Etapele orientarii profesionale (Tabachiu. generale. prin care omul este ajutat sa-si aleaga acea profesiune pe care o poate exercita mai bine în folosul sau si al colectivitatii: «omul potrivit la locul potrivit» (Salade. Orintarea profesionala este definita ca o activitate bazata pe un sistem de principii. senzoriale si morale. Scopul este de a stabili o corespondenta între posibilitatile copilului si solicitarile scolii. despre dinamica si perspectivele profesiunilor. Este o activitate desfasurata în vedera cunoasterii copilului. Este o activitate exercitata de psiholog asupra unei persoane în scopul facilitarii optiunilor vocationale. 2. a formarii personalitatii acestuia. sa-i determine sa manifeste preocupari fata de profesiunea aleasa. determinate de cunoasterea cerintelor mediului social si de cunoasterea propriilor aptitudini Dupa C. de metode si de procedee. Presupune: . 1979).

parinti. excursii. maistri. concursri. întelegerea raporturilor spatiale. punctare.  examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea: -inteligentei: inteligenta este mai importanta decât aptitudinile profesionale în perioada scolara pentru ca intervine în procesul de învatare -aptitudinilor tehnice: reprezentarea în plan si în spatiu. sportive. etc -memoriei vizuale si auditive -atentiei concentrate si distributive si a spiritului de observatie -dexteritatii constatate în testele de trasaj. etc)  culegerea datelor despre elev de la profesori. însirare de margele.a) examenul psihologic al copilului care include:  observarea elevilor în timpul desfasurarii orelor si activitatilor extrascolare (activitati culturale. întelegerea mecanismelor si a modului lor de functionare. etc -intereselor si atitudinilor -motivatiei pentru alegerea profesiunilor -trasaturilor de personalitate: cu ajutorul chestionarelor si inventarelor de personalitate b) culegerea datelor despre situatia familiala a elevului:  starea civila a parintilor  situatia economica a familiei  antecedentele de sanatate ale familiei  profesiunile parintilor . instructori. etc. intuitia tehnica.

date medicale semnificatve 3. sensibiliatatea cromatica. 2. olfactiva. Pe baza tuturor acestor informatii se alcatuieste fisa psihopedagogica elevului care se pune în dosarul de orientare scolara si profesionala. date asupra scolaritatii 4. date asupra mediului familial 2. caracterul personalitatii 5. integrarea psihosociala 6. asigurarea procesului de pregatire profesionala a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice si psihice sunt apte sa-si însuseasca în conditii optime cunostintele necesare procticarii profesiunilor respective. sensibilitatea audutiva. Fisa psihopedagogica cuprinde urmatoarele aspecte (Holban. 1973) : 1. recomandari psihopedagogivce inclusiv privind orientarea elevului spre anumite directii prioritare de studiu în functie de posibilitatile si limitele sale II. vederea în relief. aprecieri de ansamblu 7. gasirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitatile sale fizice si psihice . Orientarea profesionala: se face la vârsta de 16-18 ani Obiectivele orientarii profesionale : Orientarea profesionala urmareste relizarea a doua obiective fundamentale si anume : 1. gustativa) b) aspectul functional al diferitelor organe si sisteme c) gradul de dezvoltare fizica Examenul medical se face în scopul identificarii oricaror afectiuni sau boli care ar putea constitui o contraindicatie pentru anumite profesiuni. Examenul medical ofera informatii despre starea generala de sanatate a elevului: a) acuitatea organelor de simt (acuitatea vizuala. cadrul general familial în care s-a dezvoltat elevul 4. .

convorbirea preliminara testarii în scop de cunoastere generala si observare în timpul probelor de lucru pentru a consemna reactiile acestora. cunostintelor profesionale si deprinderilor de munca. 2. analiza psihologica a profesiunilor si elaborarea pe aceasta baza a monografiilor profesionale. psihogramelor si psihoprofesiogramelor. adica un complex de însusiri.La baza orientarii profesionale sta notiunea de aptitudine înteleasa într-un sens mai larg ca aptitudine profesionala. 3. o rezultanta a aptitudinilor. coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informatiile culese prin convorbirile cu candidatii. alcatuirea unei baterii de teste psihologice în functie de exigentele profesiunii analizate si criteriile de succes profesional. 2. a produselor activitatilor de atelier si cu cele obtinute din convorbirile cu parintii.2. cu cele obtinute din analiza datelor biografice. care reclama dezvoltarea prioritara a unor profesiuni. examinarea psihologica a prsoanelor supuse orientarii folosind bateria de teste psihologice definitivata în etapa anterioara. problemele care apar pe parcursul examinarii. cerintele profesiunilor existente în societate la un moment dat fata de persoanele care le vor învata si practica. organizationali si situationali. Bateria va fi cu atât mai cuprinzatoare cu cât cerintele profesiunii sunt mai numeroase si criteriile de succes profesional mai diverse. stadiul dezvoltarii economico-sociale a tarii si obiectivele prioritare ale evolutiei economice pe o perioada de timp determinata. Etape în orientarei profesionala (Tabachiu. Astfel ca orientarea profesionala înseamna ajustarea întregii personalitati la necesitatile activitatii de munca si nu doar a aptitudinilor. profesorii si maistrii. . 4. Aceste probe vor fi administrate pe grupuri de tineri pentru a stabili gradul lor de dificultate. în functie de care se va definitiva bateria de teste psihologce ce va fi folosita în activitatea de orientare profesionala. Criteriile orientarii profesionale: În activitatea de orientare profesionala trebuie sa tinem cont de urmatoarele criterii (Tabachiu. 1997): 1. 3. întrucât realitatea profesionala la care trebuie sa se adapteze individul este constituita dintr-un complex de factori individuali. 1. a rezultatelor scolare. 1997): 1. tendinta progresului stiintific si tehnic care propulseaza anumite profesiuni si restrânge aria de activitati a altora.

4. posibilitatea persoanelor care fac obiectul orientarii profesionale de a învata si de a dezvolta acele activitati necesare practicarii la un nivel performant a profesiunilor existente în societate; 5. preferintele vocationale ale celor îndrumati profesional si care constituie un factor motivational foarte important. 1.3. Metode folosite în orientarea profesionala (U.schiopu, P.Constantinescu, 1972, A. Tabachiu, 1997): scoala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul carora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientarii profesionale. Dintre acestea mentionam : 1. informatiile oferite de obiectele de studiu (literatura, istorie, geografie, economie, matematica, etc) 2. lectura monografiilor profesionale; 3. lectura unor articole din mass-media; 4. filme didactice si documentare; 5. organizarea unor activitati în cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective; 6. întâlniri cu specialisti din diferite domenii de activitate însotite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.; 7. vizite la diferite institutii. 1.4. Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta îndrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este posibil fie din cadrul altor institutii, în scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala, implicând ideea schimbarii profesiunii acestuia. Cauze ale reorientarii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999, Z.Bogathy, 2002): 1. obiective:  îmbolnaviri/ deficiente de natura medicala  accidente de munca  schimbarea profilului institutiei

 restrângerea activitatii institutiei/ închiderea institutiei repsective  reorganizarea si retehnologizarea institutiei  disparitia unor profesiuni sau modificarea continutului lor 2. subiective:  oferirea unui loc de munca mai bine platit  conditii mai bune de lucru  mutarea cu domiciliul în alta localitate  constatarea ca profesiunea nu corespunde propriilor interese si aptitudini  conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiratiilor si intereselor personale  progresul deosebit înregistrat de o persoana pe linia pregatirii sale generale sau în alte domenii. 2. Angajarea personalului Angajarea personalului se referǎ la: recrutarea de personal, selectia personalului, angajarea propriu-zisǎ si integrarea personalului în colectivul de munca 2.1. Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psihofiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora în cadrul institutiei. Caracteristici: 1. procesul de recrutare are în vedere douǎ aspecte: a) asigurarea necesarului numeric de personal b) asigurarea unei forte de muncǎ de calitate 2. procesul de recrutare trebuie sǎ aibǎ în vedere si faptul cǎ pentru individ, cele mai importante ratiuni de alegere a locului de muncǎ sunt: a) salariul b) tipul muncii pe care o presteazǎ

c) beneficiile suplimentare (prime, locuinte de servici, etc) d) personalitatea individului (aptitudini, nevoi, interese etc) 2.1.1. Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogáthy, 2002): I. Recrutarea interna: se referǎ la recrutarea candidatilor din interiorul institutiei. Ea se poate face fie prin afisarea postului liber urmat sustinerea concursului pe postul respectiv (dacǎ s-au înscris mai multi candidati pe post), fie poate lua forma promovǎrii sau transferului în cadrul institutiei Avantaje: 1. persoana care ocupǎ postul este bine cunoscutǎ 2. candidatii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica institutiei si, ca urmare, posibilitatea aparitiei insatisfactiilor legate de institutie, va fi mai redusǎ decât în cazul candidatilor din exterior 3. poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor în vederea viitoarei promovǎri, mai ales dacǎ acestia stiu cǎ pot trece de la o muncǎ grea, la un post mai bun, de la o muncǎ de executie la una de conducere 4. este mai rapidǎ si cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie sǎ existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul institutiei Dezavantaje: 1.candidatii interni sunt uneori lipsiti de flexibilitate, nu pot aduce

Idei noi, nu pot produce schimbǎri semnificative, ei fiind conectati la “spiritul institutiei” 2. se pot manifesta favoritisme: dacǎ sunt promovati, ei îsi mentin vechile legǎturi cu colegii de muncǎ, ceea ce le poate afecta performantele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rǎni vechii colegi si prieteni care acum le vor fi colaboratori) 3. la un ritm rapid de extindere a institutieitiei, posibilitǎtile de complete a posturilor din personalul existent, pot fi depǎsite Pentru ca recrutarea internǎ sǎ fie eficientǎ trebuie îndeplinite urmǎtoarele conditii: 1. anuntarea scrisǎ a locului de muncǎ disponibil, în mod vizibil, în locurile în care toti angajatii au posibilitatea sǎ-l citeascǎ; 2. anuntul trebuie sǎ specifice:-pozitia (titlul postului) -nivelul salariului -calificarea necsarǎ ocupǎrii lui 3. anuntul trebuie afisat cu o anumitǎ perioadǎ de timp înainte de a începe recrutarea din exterior; 4. criteriile de selectie trebuie sǎ fie clarificate si communicate angajatilor; 5. dacǎ se recurge la promovǎri si transferuri ca prcedee de recrutare, acestea trebuie anuntate. II. Recrutarea externa: procesul de atragere a candidatilor din exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare Avantaje: 1. candidatii pot veni cu idei inovatoare la locul de munca, cu noi perspective în ceea ce priveste politica institutiei, pot fi mai bine pregatite;

2. sunt mai putin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor fenomene negative de grup, fenomen care afecteaza morala angajatilor si productivitatea muncii; 3. se realizeaza economii în costurile de pregatire pentru ca se angajeaza profesionisti competenti, bine pregatiti, din exterior Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt dificile, necesita timp îndelungat si costuri ridicate, deoarece piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat; 2. descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc sansele de promovare si ca urmare motivatia scade; 3. noii anagajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare cu noul loc de munca, cu noii colegi, cu procedurile si politica institutiei; 4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi: 4.1. respingerea noilor veniti de catre vechii angajati ceea ce creeaza dificultati de integrare, duce la scaderea motivatiei afectând productivitatea muncii 4.2. daca noii angajati voi fi situati deasupra liderilor din interior ai unor grupuri înalt coezive, atunci acestia îi vor respinge si vor încerca direct/ indirect sa-i faca sa plece Metode de recrutare externǎ: a) metode informale:-se adreseazǎ unui segment îngust din piata de muncǎ, în

sensul cǎ angajeazǎ fosti salariati sau fosti studenti care au lucrat în regim de colaborare -publicitatea este limitatǎ în asemenea cazuri, prin apelarea la angajatii existenti, cǎrora li se cere sǎ-i încurajeze pe cei interesati de institutia respectivǎ -are un grad mare de subiectivism b) metode formale (Emilian, 1999): 1. anunturile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la bazǎ descrierea postului si specificatia de post -principalele instrumente de publicitate sunt afisele de la intrarea în institutie, ziarele locale/cu acoperire nationalǎ, revistele de specialitate; -anunturile pot fi difuzate si pe canale radio/TV Anunturile trebuie concepute astfel încâsa atraga atentia, sa creeze si sa mentina interesul, sa stimuleze actiunea din partea celor interesati. Atributele pe care trebuie sa le îndeplineasca un anunt pentru a se dovedi eficace sunt: 1. sa prezinte institutia si obiectul ei de activitate prin popularizarea punctelor tari ale institutiei si ale postului care pot constitui o sursa de atractie pentru angajati (tipul activitatii, locul organizatiei pe piata, succese, strategie) 2. sa selecteze populatia tinta la care trebuie sa ajunga mesajul publicitar; 3. sa furnizeze informatii despre nevoia de recrutare: numar de posturi libere, tipul lor, desrierea si specificatia posturilor; 4. sa rezume atributele personale esentiale pe care trebuie sa le posede detinatorul postului; 5. sa faca pe scurt si referirile necesare la eventualele atribute de dorit; 6. sa enunte principalele conditii de angajare si munca, inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv, avantajele oferite (materiale, profesionale, morale);

7. sa ofere informatii despre modul în care institutia poate fi contactata, sa precizeze cum si cui trebuie trimise cererile de angajare 2. fisierul cu potentiali angajati: cuprinde persoanele care vin într-un anume contact cu institutia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicanti) 3. reteaua de cunostinte: aceastǎ metodǎ utilizeazǎ referintele oferite de angajatii institutiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atentie! Angajatii institutiei tind sǎ recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- si nu neapǎrat cele maipotrivite pentru postul respectiv) 4. internetul

5. institutii specializate în recrutarea/selectia de personal/ consultanta în domeniul resurselor umane 6. conducere 7. head-huntingul: institutii care recruteaza personal pentru functii de reviste de specialitate

Surse de recrutare: 1. agentiile de fortǎ de muncǎ (oficiile de fortǎ de muncǎ) 2. centrele teritoriale de înregistrare a somerilor 3. alte institutii/ organizatii cu profil asemǎnǎtor 4. târguri de locuri de muncǎ 5. asociatii profesionale institutiile de învǎtǎmânt(scoli normale, scoli profesionale, licee si facultǎti). 2.1.2. Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997) 1. Competenta: include pe lângǎ priceperea în realizarea sarcinilor de servici si alte calitǎti cerute de postul respectiv: inteligentǎ, creativitate, originalitate, usurintǎ de integra în grupurile de muncǎ, capacitate

de comunicare si empatie, rezultate bune si foarte bune obtinute în postul actual sau în alte posturi anterioare 2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:  recrutarea numai de personal tânǎr, întrucât acesta poate fi format si modelat usor în conformitate cu cerintele institutiei  recrutarea persoanelor cu o anumitǎ experientǎ, deci cu vechime în muncǎ 3. Potentialul de dezvoltare a angajatilor: alegerea acelor locuri de muncǎ care li se potrivesc cel mai bine, care sǎ le permitǎ dezvoltarea optimǎ a abilitǎtilor, aptitudinilor si personalitǎtii acestora, sǎ le stimuleze creativitatea si spiritul inovator si care, în consecintǎ, sǎ contribuie la dezvoltarea organizatiei în care lucreazǎ 2.1.3. Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997): 1. alegerea cu discernǎmânt a surselor de recrutare; 2. efectuarea recrutǎrii de cǎtre persoane competente, impartiale, obiective; 3. efectuarea recrutǎrii dupǎ un plan elaborat în mod diferit pentru: muncitori necalificati, muncitori calificati, personal tehnic, personal de conducere; 4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post; 5. informarea exactǎ asupra cerintelor postului (prin textul reclamei); 6. a nu se denigra institutiile concurente care recruteaza personal în aceeasi specialitate. Este consideratǎ o lipsǎ de profesionalism oferirea informatiilor neadecvate/

comentariile negative cu privire la concurentǎ, în scopul recrutǎrii celor mai buni candidati. 2.1.4. Etapele planului de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997): 1. Culegerea informatiilor în planificarea recrutǎrii presupune: -luarea în considerare a urmǎtoarelor douǎ aspecte: a) prognoza cererii de resurse umane b) prognoza ofertei de resurse umane (internǎ sau externǎ) -realizarea unui studiu privind obiectivele generale ale organizatiei 2. Organizarea posturilor si a oamenilor: se face prin studierea organigramei (organigrama efectiv aplicatǎ si cea de perspectivǎ). Din compararea lor se stabileste necesarul de recrutat 3. Plecǎrile: se referǎ la evidenta posturilor devenite disponibile datoritǎ demisiilor, concedierilor, pensionǎrilor, deceselor 4. Studiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor si oferǎ informatii despre: -denumirea postului -obiectivele postului -sarcini aferente postului - responsabilitǎti - conditii de lucru -mijloace folosite în cadrul postului -calificarea necesarǎ, cerutǎ de post 5. Calculul nevoilor directe de recrutare: se realizeazǎ prin compararea efectivului teoretic cu cel real 2.2. Selectia resurselor umane: 2.2.1. Generalitati

Selectia resurselor umane trebuie abordata de organizatie din mai multe puncte de vedere (Moldovan-Scholz, 2000): 1. Abordarea din perspectiva economica este necesara deoarece selectia:  creeaza premisele unui randament sporit  creste calitatea fortei de munca  creste calitatea muncii  se reduc accidentele de munca  se asigura supravietuirea în fata concurentei prin calitatea angajatilor 2. Abordarea de natura psihologica are în vedere:  interesele angajatilor  aptitudinile individuale  nivelurile de aspiratie  motivatia angajatilor  satisfactia muncii angajatilor 3. Abordarea de natura sociologica are în vedere:  repartizarea corecta pe locuri de munca  relatiile din cadrul grupului de munca  stilurile de conducere existente (în cadrul grupurilor de munca si în cadrul institutiei) 4. Abordarea medicala: aduce în discutie contraindicatiile nete pentru unii candidati de a ocupa anumite posturi Selectia profesionala: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institutii/ organizatii. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului.

Selectia profesionala se realizeaza prin intermediul unor examene de selectie profesionala care sondeaza si evalueaza în ordine de rang, caracteristicile psihologice si biofiziologice ale unui individ într-o profesie data (U. schiopu, P.Constantinescu, 1972) Scopul selectiei profesionale îl constituie încercarea de a prevedea comportamentul candidatului la locul de munca în care va fi angajat (performanta, calitatea muncii, probleme create, etc) cu ajutorul metodelor si tehnicilor folosite. Dupa S.Klein (1998), valoarea suprema a selectiei consta în posibilitatea maririi ratei acelora care se vor integra perfect în noul loc de munca. Daca prin orientare profesionala întelegem o actiune de dirijare a factorului uman spre una sau un grup de profesii relativ asemanatoare, actiune realizata cu mijloace stiintifice si în care nu se admit rebuturi, selectia profesionala afirma H.Pitariu (1981) porneste de la exigentele profesiei, individualizând dintr-o populatie orientata sau nu, pe cei mai potriviti, ale caror aptitudini se vor încadra cel mai bine în specificul profesiei. 2.2.2 .Criterii ale selectiei profesionale: 1. numarul de posturi vacante; 2. cerintele postutrilor de munca vacante: aceste cerinte se regasesc în fisa de post; 3. calitatile solicitantilor; Selectia se poate realiza: 1) pe cale empirica bazându-se pe: recomandari, diplome, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic, etc 2) pe cale stiintifica utilizand criterii riguroase de alegere, si folosesc drept metode de selectie probele de cunostinte profesionale, testele psihologice, probele practice si testele medicale

2.2.3. Etapele procesului de selectie ( H.Pitariu, 1983, R.Mathis, C.Rusu, 1997, R.Emilian, 1999,):

Figura 8. Etapele procesului de selectie Etapa I: Scrisoarea de intentie/ motivatie si curriculumul vitae (C.V.): • • • se expediaza la posta sau se depun la institutia solicitanta; prin folosirea lor se elimina intre 60-80% din candidati; scrisoarea de intentie poate contine elemente specifice care nu sunt incluse în C. V. cum ar fi de exemplu: salariul actual, planuri de perspectiva dupa angajare, etc; ea trebuie sa fie scurta si concisa, si sa nu repete informatiile continute în C. V.; în afara informatiilor oferite de scrisoarea de intentie si C.V. propriu-zise, exista si alte elemente care participa la procesul de triere: calitatea redusa a textului (dactilografiat/ scris de mân), greselile de ortografie, lecturarea dificila datorata exprimarii neclare, lipsa semnaturii si a formulelor de politete. Acestea pot influenta decizia de eliminare a candidatului. Pe de alta parte, documentele scrise pot fi supuse testelor grafologice.

O alternativa la scrisoarea de intentie si C.V. o reprezinta completarea de catre angajati a formularelor de angajare. Acestea au un anumit format, propriu organizatiei si categoriei de post pentru care se solicita angajarea. Formularele de angajare sunt structurate pe mai multe grupe de informatii: • • • • • • datele personale ale subiectului; studii; pregatirea profesionala; experienta profesionala/ domeniile de competenta perfectionari profesionale pe diverse domenii; diverse (pasiuni/ hobby-uri, salariul actual si cel solicitat, etc)

Etapa a-II-a: Interviul de angajare • Este cea mai folosita metoda de selectie si totodata cea mai criticata: unii o considera nerelevanta si deci invalida datorita subiectivitatii pe care o poate manifesta intervievatorul;

• Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postuilui pentru care se selecteaza personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer munci necalificate pâna la functii de conducere; • Este utilizat cu succes în: a) promovarea personalului; b) transferuri în cadrul institutiei; c) angajari din afara institutiei. Scopuri: 1) sa informeze candidatul asupra organizatiei/ institutiei, asupra postului vacant si cerintelor acestuia, fiind considerat un instrument al relatiilor publice ale firmei; 2) sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii cât mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale de perspectiva Conditii de eficienta a interviului: • sa fie utilizat pentru relevarea acelor calitati ale candidatilor care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta metoda: tinuta, limbaj, motivatii, conduita nonverbala În schimb, cunostintele profesionale pot fi testate mult mai bine prin alte metode decât interviul (probele scrise de conostinte profesionale) • sa fie structurat pe etape astfel încât sa permita intervievatorului sa-si faca o imagine completa asupra candidatului care sa faciliteze trierea. Ordinea aspectelor urmarite este: 1) înfatisare 2) pregatire 3) experienta profesionala 4) motivatiile si interesele candidatului 5) adaptabilitatea emotionala • sa se desfasoare într-un cadru relaxant, linistit în care cel intervievat sa nu se simta presat, stresat sau în inferioritate; Reguli pentru intervievatori:

1)

sa cunoasca bine descrierea postului;

2) sa stabileasca nivelul abilitatilor, aptitudinilor, cunostintelor, capacitatilor, exigentelor cerute de post; 3) sa porneasca de la buna cunoastere a informatiilor prezentate în scrisoarea de intentie, C. V., si formularele de angajare, astfel încât sa nu mai fie reluate în timpul interviului; 4) sa pregateasca informatiile pe care candidatii le-ar putea cere despre post si despre institutie; 5) sa pregateasca cu atentie interviul, în sensul stabilirii cu anticipatie a întrebarilor pe care le vor adresa; 6) 7) sa respecte programul de desfasurare a interviului: data, ora locul; sa stie sa deschida discutia într-un mod care sa destinda atmosfera;

8) sa-l trateze pe candidat cu consideratie astfel încât acesta sa se simta important si apreciat; 9) 10) 11) sa-i tramsmita o buna imagine a institutiei; sa nu întrerupa desfasurarea inteviului sub nici un motiv; sa formuleze întrebari deschise;

12) sa-l asculte cu atentie, sa nu-l întrerupa si sa interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; 13) 14) 15) sa nu grabeasca desfasurarea interviului; sa asigure candidatului posibilitatea de a apune întrebari; sa nu faca discriminari rasiale, politice, de sex, prin întrebarile adresate;

16) sa ia notite, sa retina informatiile relevante asupra candidatului astfel încât sal poata evalua eficient; 17) sa încheie interviul cu fermitate, tact si politete si sa comunice data când se vor anunta rezultatele; 18) aprecieri; sa faca evaluarea candidatului imediat dupa interviu, pentru a nu gresi în

19) evaluarea candidatului de catre intervievator se va concretiza într-o fisa de evaluare, în care intervievatorul va include aprecierile sale favorabile/ nefavorabile asupra punctelor atinse în interviu. Tipuri de întrebari utilizate în timpul interviului: • Cine sunteti dumneavoastra domunule X? • De ce cautati un serviciu ? • Ce puteti oferi institutiei noastre ? • Care va sunt punctele forte ? • Care va sunt punctele slabe ? • Care sunt dupa dumneavoastra reactiile unui angajat motivat ? • Care sunt efectele unei libertati si discipline liber consimtite ? • Vorbiti-ne despre unul dintre esecurile dumneavoastra • Prezentati-ne una din realizarile dumneavoastra Erori care apar în timpul interviului de selectie (R.Emilian, 1999, Ghe. Iosif, 2001): 1. Eroarea de similaritate: consta în faptul ca cel care conduce interviul este tentat sa selectioneze candidatii care îi sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul. 2. Eroarea de contrast: consta în compararea fiecarui candidat cu predecesorul sau/ predecesorii sai, neglijând comparatia cu standardul prestabilit al interviului; 3. Eroarea de tip halou: se produce atunci când o anumita caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic, ceea ce va influenta si aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului;

4. Eroarea datorata primei impresii 5. Sublinierea elementelor negative: reactii nejustificate ale intervievatorului la cea mai mica informatie negativa pe care o da candidatul 6. Discriminarea în functie de sex: pot apare diferente atunci când candidati, barbati sau femei solicita posturi de munca care traditional sunt pentru barbati sau pentru femei. Atfel, evaluatorul pare mai înclinat sa angajeze barbati pentru posturi ocupate traditional de barbati si invers. 7. Discriminarea în functe de vârsta Etapa a-III-a: 3.1. Testarea psihologica: cu ajutorul testelor se alcatuieste psihograma care reprezinta profilul psihologic al candidatului, cuprinzând însusirile, aptitudinile, abilitatile, trasaturile de personalitate, etc ale candidatului precum si gradul de dezvoltare a acestora. Cele mai folosite teste sunt: 1) testele de inteligenta

2) chestionarele de personalitate: unifazice care investigheaza o singura trasatura de personalitate (Testul Eysenck), multifazice care investigheaza mai multe trasaturI de personalitate (chestionarele si inventarele de personalitate California, Freiburg, Minnesota, etc), proiective (Rorschach, Rosenzweig, etc) 3) testele de aptitudini: - generale: teste de atentie, memorie, reprezentare - specifice:- teste de aptitudini tehnice/ dexteritate manuala -teste de abilitati motorii

- teste de aptitudini de conducere - teste de aptitudini de organizare -teste de aptitudini literare si muzicale 4) 5) 6) testele sociometrice (matricile sociometrice) testele de interese profesionale testele de opinii si atitudini

Utilizarea testelor psihologice în procesul de selectie profesionala ridica o serie de probleme. Predictiile nu se fac cu certitudine, ci cu probabilitate, în functie de corelatia care exista între instrumentul de diagnosticare si comportamentul care trebuie prezis. În general sunt doua tipuri de erori de selectie, erori care pot reduce rata succesului organizatiei, considera A.Furnham (1999): angajarea unor persoane care se dovedesc muncitori slabi –falsi pozitivi; în partea opusa sunt cei care constituie falsi negativi, adica au fost respinsi cu toate ca ar fi putut deveni muncitori buni (v. Tabelul) COMPETENŢA CANDIDAŢILOR MUNCITORI BUNI MUNCITORI SLABI DECIZIA ANGAJARE DECIZIA BUNĂ Este acceptat cel mai bun FALsI POZITIVI RESPINGERE FALsI NEGATIVI DECIZIA BUNĂ : Sunt respinsi cei slabi Tabelul 6 . Erori de selectie: falsi pozitivi si falsi negativi Toate institutiile dispun de evidente proprii în ceea ce priveste angajarea falsilor pozitivi (si numarul acestora este, din pacate mare), dar au mult mai putine date despre ace muncitori potential buni care însa, nu au fost angajati. Pornind de la psihograma se elaboreaza psihoprofesiograma care contine acele însusiri ale candidatului semnificative pentru profesiunea respectiva si care-i permit sa obtina un randament crescut în acel post. Psihoprofesiograma contine cerintele fiziologice, psihologice si sociale ale fiecarei profesiuni. În mod detaliat o psihoprofesiograma contine urmatoarele aspecte: 1. obiectul si natura profesiunii: descrierea activitatilor de munca, operatiile principale, conditiile de munca; 2. tehnologia profesiei: materiile prime si auxilioare folosite; utilajele, agregatele, sculele, dispozitivele folosite;

3. securitatea profesiunii: conditiile de siguranta pentru angajat; 4. conditiile de microclimat: nivelul zgomotului, temperatura, vibratiile, umiditate, curenti de aer; 5. fiziologia muncii profesionale: se refera la însusirile fiziologice necesare; 6. psihologia profesiei: aptitudini, interese, motivatii, însusiri psihice necesare,etc.; 7. sociologia profesiei: perspectivele sociale, statutul social; 8. conditiile de salarizare si promovare. 3.2. Probele de cunostinte profesionale: se refera la volumul de cunostinte din domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora si modul lor de folosire în operatii de analiza, sinteza, abstractizare si generalizare specifice domeniului 3.3. Probele de lucru: constau în executarea în mod practic de catre candidata unor sarcini Etapa a-IV-a: 4.1. Examinarile medicale: se fac înainte de angajare pentru depistarea afectiunilor existente si mai ales acolo unde postul presupune anumite anumite solicitari (fizice sau psihice) 4.2. Verificarea referintelor: se face dupa realizarea interviului Etapa a-V-a: decizia finala consta în comunicarea rezultatelor obtinute si angajarea candidatilor care au obtinut rezultate foarte bune în etapele anterioare 2.3. Integrarea profesionala: 2.3.1. Generalitati Integrarea profesionala reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei, ale departamentului si locului de munca. Acest proces este ulterior procesului de selectie si începe odata cu încheierea contractului de munca cu institutia respectiva. Integrarea profesionala are în vedere (M. Moldovan-Scholz, 2000): 1. familizarizarea cu noul loc si conditii de munca;

1999): 1. prevenirea accidentelor.3. oferirea de informatii necesare bunei îndepliniri a sarcinilor. culturale. normele care modeleaza noul angajat. Factori care influenteaza procesul de integrare (Moldovan-Scholz. 3. 2. crearea unei atmosfere de siguranta.3. facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca. confidentialitate si apartenenta. mentinerea unu dialog permanent între angajat si seful sau ierarhic. consolidate sau infirmate de asteptarile colegilor si sprijinite pe existenta unor valori integratoare. 2. coeziunea si coerenta grupului. interviuri periodice cu . astfel încât noul angajat sa-si dobândeasca încrederea în propria capacitate de a îndeplini sarcinile postului. Eficienta programului de integrare poate fi evaluata prin urmarirea feed-back-ului integrarii. 4. sociale.2. Metode de integrare profesionala (Emilian. Ritmul de integrare profesionala variaza de la câteva luni la chiar un an. 2. formalitatile privind evaluarea.2. care îi va prezenta noului angajat activitatea acesteia. vor fi confirmate. 2000): 1. facilitati exsitente (economice. în functie de tipul de personalitate si de temeperament al angajatului. 4. declarate sau nedeclarate la care angajatul trebuie sa se supuna. de experienta lui. 3. 5. raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii ierarhici. scopurile unei institutii. etc). în care se desfasoara activitatea. regulamentele institutiei. 2. Integrarea poate fi considerata încheiata în momentul în care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de îndeplinire a sarcinilor postului respectiv. 3. care se realizeaza prin diverse proceduri cum ar fi: completarea unor chestionare nesemnate de catre noii angajati. etc. de complexitatea muncii sale. date despre protectia muncii. conduse de seful ierarhic. programul zilnic de lucru. structura sa si mai ales departamentele cu care va colabora. oferirea unei «mape de întâmpinare» care sa contina informatii referitoare la: strucutura organizatorica a institutiei. dar si de eficienta programului de integrare. prin care angajatul îsi analizeaza schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-si duce la îndeplinire sarcinile si a-si apara interesele. vizite în institutie. norme care definesc rolurile lui în institutie si care norme la rândul lor. contractul pe care angajatul îl are cu institutia si care stabileste un echilibru între contributiile si realizarile cerute si recompensele financiare si nonfinanciare ale organizatiei.3.

generale. în care se desfasoara activitatea. interviul de selectie. Ea este influentaa de o serie de factori cum ar fi: scopurile institutiei. Concepte cheie : Orientarea profesionala este procesul de transmitere de cunostinte despre continutul profesiunilor. Angajarea personalului este oa ctivitate complexa care presupune trei etape: recrutarea. Recrutarea de personal este procesul prin care se cauta cei mai potriviti candidati pentru un anumit post. Controlul procesului de integrare revine în totalitate departamentului de rsurse umane. întâlniri cu specialisti din diferite domenii de activitate însotite de prezentarea unor filme. sau institutii specializate în recrutarea de personal. fisierul cu potentiali angajati. organizarea unor activitati în cercurile de specialitate si atelierele scolare prin care se realizeaza cunoasterea practica a profesiunilor respective . lectura unor articole din mass-media. normele existente în institutie. reteaua de cunostinte. probele de lucru. filme didactice si documentare. Rezumat : Orientarea profesionala este este activitatea de îndrumare a persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. Procesul de integare începe ulterior selectiei si reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei si ale locului de munca. despre exigentele fizice. contractul pe care angajatul îl are cu institutia. senzoriale. selectia si integrarea perosnalului. discutii în grup cu noii angajati. diapozitive. a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institutii/ organizatii. raporturile de putere si de dependenta cu colegii si cu superiorii ierarhici. decizia finala. vizite la diferite institutii. despre conditiile economice locale. Integrarea profesionala se realizeaza printr-o comunicare adecvata cu colegii si superiorii ierarhici. orientarea profesionala propriu-zisa. Selectia profesionala este alegerea potrivit anumitor criterii. Ea se poate face atât din interiorul institutiei. testarea psihologica si medicala. etc. Reorientarea si recalificarea profesionala: reprezinta îndrumarea spre noi locuri de munca sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiasi institutii daca acest lucru este . morale. coeziunea si coerenta grupului.acestia. Ea are mai multe etape: preorientarea profesionala (orientarea scolara). cât si din exteriorul acesteia prin anunturi publicitare.. Dintre metodele de orientare profesionala mentionam : lectura monografiilor profesionale. specifice exercitarii unei profesii. si reorientarea profesionala. prin avansare si transfer. Ea presupune o succesiune de etape: depunerea unui curriculum vitae si a unei scrisori de intentie sau motivatie. etc. etc. internet. prin participarea la luarea deciziior. examinarile medicale si verificarea referintelor. despre dinamica si perspectivele profesiunilor. prin vizite în institutie.

si 2) opinii privitoare la caracterul candidatului (comportamnt profesional. si 2) ofera o pavaza împotriva eventualelor tentative de inducere în eroare din partea solicitantului. Individul ia cunostinta de ansamblul obligatiilor care-i revin (disciplina în munca. persoanelor indicate pentru recomandare li se solicita sa furnizeze : 1) date concrete cu privire la perioada petrecuta de angajat în organizatia respectiva. Se cunosc putine lucruri despre efectul pe care-l au aceste recomandari asupra rezultatului final al procesului de selectie. seriozitate. a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei institutii/ organizatii. Integrarea personalului reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei. Mediul integrator îi apare ca o sursa de imperative fata de care el trebuie sa se conformeze . tehnologia de fabricatie. etc). 1996) Fiind un proces ascendent care tinde spre realizarea unei integrari tot mai puternice în munca. Stadiile procesului de integrare (Hoffman. ca prim stadiu al integrarii. etc). putem distinge în cadrul sau o serie de etape distincte sub aspectul comportamentului socioprofesional: 1. Ele continua totusi sa fie incluse în acest proces din doua motive : 1) îl încurajeaza pe candidat sa spuna adevarul despre el însusi în cuprinsul cererii de angajare. fostul sau actualul superior al acestuia. normele de securitate a muncii. Extinctii: Referintele (recomandarile) de la fostele locuri de munca : referintele sunt scurte declaratii cu privire la candidatul respectiv. ale departamentului si locului de munca. onestitate. si se obisnuieste treptat sa le respecte. comportamentul în grupul de munca si în colectiv. în scopul restabilirii echilibrului dintre om si activitatea sa profesionala. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice. implicând ideea schimbarii prefesiunii acestuia Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psihofiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei. se refera la învatarea modului de respectare a medelului de comportament specific mediului integrator. Rostul acestor declaratii este în principal de a confirma datele furnizate de candidat în curinsul formularului de angajare. psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului. De obicei.posibil fie din cadrul altor institutii.de obicei. Adaptarea în munca. si de atragere a acestora în cadrul institutiei. Selectia de personal este alegerea potrivit anumitor criterii. facute de o terta parte.

7. Ce metode de recrutare de personal cunoasteti ? 4. Mediul înceteaza a mai fi în fapt mediu integrator si devine propria sa conditie de viata. de realizare a personalitatii sale. Asimilarea exprima însusirea modelului de comportament specific mediului integrator. Care sunt avantajele si dezavantajele recrutarii interne de personal? Dar ale recrutarii externe ? 5. presupune adeziunea la modelul de comportament al mediului integrator. Identificarea cu munca. selectie ? 8. mediul integrator începe sa devina un domeniu de stimulare si manifestare a creativitatii. le transforma pe acestea în preferinte. Care sunt etapele orientarii profesionale ? 2. individul adera constient si afectiv la mediul în care se integreaza. 11. Întrebari : 1. Ce tipuri de teste se utilizeaza în procesul de selectie ? Care sunt limitele acestora ? 10. normele care determina relatiile între membrii colectivului de munca. ca stadiu superior al integrarii. Ce metode de recrutare externa cunoasteti ? Care sunt etapele procesului de selectie de personal ? Ce conditii trebuie îndeplinite la realizarea unui interviu de Ce tipuri de erori pot apare în timpul interviului de selectie ? 9. si se convinge de necesitatea practicarii unui comportament adecvat lor. Ce este psihograma ? Dar psihoprofesiograma ? Care sunt cauzele reorientarii si reconversiei profesionale ? Ce factori favorizeaza integrarea profesionala ? Bibliografie selectiva : . La acest nivel.2. 3. În acest sens individul întelege ansamblul normelor si valorilor care stau la baza cerintelor mediului de munca (semnificatia disciplinei muncii. 12. 6. în sensul ca se angajeaza în promovarea valorilor si normelor sale. îsi dezvaluie sentimentul realizarii sale în si pentru munca. Care sunt metodele utilizate de psiholog în orientarea profesionala ? 3. etc). În acest stadiu.

Centrul de Documentare a Ministerului muncii. Orientarea scolara. Hove. Bucuresti. Conducerea resurselor umane. Codecs. Bucuresti. Hyperion. Pitariu H.A. Cluj. Bucuresti. 1971 3. Timisoara. Bucuresti. Psihologia selectiei si formarii profesionale. Moldovan-Scholz M. Sociologia muncii. 1997 Hoffman O. 1983 13.. 1999 5. 2001 7.. Ed. Ed. Botez C. Junimea. . 2000 12.. Ed. Psihologia muncii (curs). Bogathy Z. Rusu C. Ce profesiune sa-mi aleg. schiopu U. Ed. Bucuresti. 1978 14.1. 2002 2. Furnham A. Victor. Managementul personalului. Selectia si orientarea profesionala. Ed..EDP. Bucuresti. Economica. Tabachiu A. Tipografia Universitatii de Vest. 9. Managementul resurselor umane. Economica.. 1996 Holban I. Orientarea scolara si profesionala. Mathis R. Expert.... Universitatii Politehnice. RAI. 1973 Manolescu A. Psihologia personalului. Bucuresti. 4. Managementul resurselor umane. Managementul resurselor umane. Salade D. Ed. Psychology Press. 8. The Psychology of Behavior at Work. Dacia. The individual in the Organization.. Bucuresti. Iasi. Managementul resurselor umane. Cole G... Bucuresti.. 1998 6.. 1998 10.. 2000 Emilian R. Bucuresti. Constantinescu P. 1972 15.1997 11. Ed. Ed. Bucuresti.. Introducere în psihologia muncii. Ed. Iosif Ghe.

comunicare 42 DECLARATZII DE DRAGOSTE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Proiectul echipei Bernbach Responsabil aprovizionare – logistica DIAGNOSTICAREA FUNCTIUNI DE RESURSE UMANE IN CADRUL INSTITULUI NATIONAL DE STATISTICA ELABORAREA UNUI REFERAT STIINTIFIC Raspunderea disciplinara – forma a raspunderii juridice PLANIFICAREA CRESTERII PRODUCTIVITĂŢII MUNCII SI ELABORAREA PROGRAMULUI DE MĂSURI CORESPUNZATOR 1. în speta cresterea productivitatii muncii în periada viitoare. consta sarcina planificarii.ALTE DOCUMENTE Raspunsuri la cele mai grele 5 intrebari pe care le pun femeile AVEM UN COPIL ! IATA O PROBLEMA CU ADEVARAT SERIOASA Cateva notiuni de baza . Tocmai în calculul acestor date. cu ajutorul economiei de salariati. însa în conditiile productivitatii muncii din anul viitor. Prin economie relativa de salariati (E) se întelege diferenta dintre numarul de salariati necesar pentru volumul productiei prevazut în conditiile productivitatii muncii în anul de baza si numarul de salariati necesar stabilit pentru acelasi volum de productie. cu ajutorul carora putem calcula indicele cresterii productivitatii muncii. Caracterul specific al calculului cresterii productivitatii muncii în planificare Spre deosebire de sttistica unde dispunem de date pe perioade xepirate. în planificare nu dispunem de toate datele necesare si anume ne lipsesc datele Cautare þÿ pentru perioada viitoare. . recurgem la o metoda indirecta. Exprimata în formula se prezinta astfel: în care: E – economia relativa de salariati. În acest scop.

instalatia. . w0 – productivitatea muncii în anul de baza la masini. în conditiile productivitatii muncii din anul viitor. atelierul sau sectia noua. pe întreprindere. W1 – productivitatea muncii în anul viitor. în conditiile productivitatii muncii din anul de baza. n1’ – numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor. W0 – productivitatea muncii în anul de baza pe întreprindere.P1 – productia prevazuta pe masina. Pentru determinarea productivitatii muncii si a cresterii productivitatii muncii la nivelul întreprinderii. w1 – productivitatea muncii în anul viitor la masina. ateliere sau sectii similare existente. instalatia. instalatii. atelierul sau sectia noua. se procedeaza în felul urmator: Se calculeaza economiile relative determinate de toti factorii cresterii productivitatii muncii. iar totalul lor se introduce în calcul astfel: E= E1+ E2+…+ En în care: E1… En – economiile relative de salariati pe factorii care le-au determinat. P1 – productia prevazuta pentru anul viitor pe întreprindere. n1” – idem.

N1’ – numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor. putem folosi relatia urmatoare prin care cresterea procentuala totala se repartizeaza direct proportional cu contributia fiecarui factor exprimata în economia relativa: în care: Efx – economia relativa data de actiunea factorului x. ∆ wfx% .contributia procentuala a factorului fx la cresterea productivitaii muncii pe întreprindere. în conditiile productivitatii muncii din anul viitor. mentinând . Pentru a stabili contributia fiecarui factor sau a grupelor de factori la cresterea productivitatii muncii obtinuta. din aceasta cauza. în conditiile productivitatii muncii din anul de baza. Programul de masuri privind cresterea productivitatii muncii Experienta acumulata în timpul aplicarii metodologiei privind planificarea cresterii productivitatii muncii a scos la iveala anumite neajunsuri si anume: a) perspectiva întreprinderilor limitata la interesele materiale imediate ale anului urmator sau ale anilor urmatori. N1” – idem.cresterea procentuala a productivitatii muncii pe întreprindere. 2. conceptia de planificare a cresteriii productivitatii muncii la nivelul întreprinderii s-a caracterizat prin prudenta în esalonarea folosirii probabilitatilor de crestere a productivitatii muncii. ∆ W% . I – indicele de crestere a productivitatii muncii în anul viitor fata de anul de baza.

fiind foarte minutioasa si necesitând multe consultatii cu specialistii si cu muncitorii. urmatoarele prevederi: . care necesita investigatii importante. • elaborarea metodei îmbunatatite cu precizarea eficientei scontate sub forma cresterii productivitatii muncii. • formularea solutiilor de rezolvare. asteptându-se realizarea acestei cresteri aproape numai prin introducerea progresului tehnic. . b) subevaluarea rolului organizarii ergonomice a muncii. în cresterea productivitatii muncii. eventual în mai multe variante. în vederea asigurarii unui ritm acceptabil de crestere de la an la an.grupa de factori din care face parte masura. Aceasta pregatire ar trebui sa parcurga urmatoarele etape: • constatarea situatiei existente. cu precizarea responsabilului si a termenului de îndeplinire. stabilirea nivelului de crestere a productivitatii muncii pe întreprindere. • analiza critica a situatiei existente. Consecinta acestor neajunsuri la nivelul unor întreprinderi este decalajul care a aparut între înzestrarea întreprinderilor cu tehnica noua si ritmul relativ lent de crestere al productivitatii muncii. este necesar ca pregatirea programului privind cresterea productivitatii muncii sa se faca din timp. La nivelul întreprinderii proiectul programului de masuri privind cresterea productivitatii muncii contine pentru fiecare masura preconizata. propus sa fie prevazut în plan si discutarea lui la nivelul conducerii întreprinderii în vederea aprobarii. • • elaborarea proiectului programului de masuri necesare în fiecare caz.constient în rezerva o parte din acestea. La nivelul întreprinderii. iar în unele cazuri si a rolului calificarii cadrelor.

. formulele de calcul sunt aceleasi. . Valoarea productiei în anul de baza (V0) lei Valoarea productiei în anul viitor (V1) lei Productivitatea muncii pe salariat în anul de baza (W0) mii lei Numarul de salariati în anul de baza (N0) Numarul de salariati în anul viitor calculat în conditiile productivitatii din anul de baza (N1’) 260. .productivitatea aferenta masurii. 3. cu ‘v’. Planificarea cresterii productivitatii muncii pe baza metodei valorice Indiferent daca se foloseste productia neta. din cauza schimbarilor determinate de inflatie. Cifrele din exemple sunt arbitrare si necomparabile cu cele curente.enuntul masurii.000 mii 320. . în mod conventional. masina sau instalatie. vom nota valoarea productiei întreprinderii cu ˝V ˝.462 .000 2. De aceea. globala sau marfa.productia aferenta masurii.000 mii 130. iar valoarea productiei data de o sectie.eficienta exprimata sub forma economiei relative de personal si de crestere a productivitatii muncii. atelier.compartimentul responsabil si termenul de realizare a masurii.000 2..

economia relativa de salariati în ipoteza ca intrarea în functiune ar avea loc la începutul anului viitor.valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor (12 luni). intrând în functiune la 1 iulie. pe întreprindere.000 lei pe an. . Urmarim în continuare actinunea factorilor care influenteaza cresterea productivitatii muncii. w1 –productivitatea muncii medie în anul viitor.025 lei. -valoarea productiei în anul viitor la numarul de luni (l`) din momentul intrarii în functiune pâna la sfârsitul anului. s-a stabilit sa se devanseze acest termen. adica cu 6 luni mai devreme si sa se dea pâna la sfârsitul anului o productie de 2. Valoarea productiei pe întregul an se calculeaza cu ajutorul formulei: în care : υ1.Initial s-a prevazut intrarea în functiune a unei societai noi pâna la 31 decembrie anul viitor. la sectia noua. cu o productivitate a muncii de 150. Ulterior. 12-numarul de luni din an în care: E . W0 –productivitatatea muncii medie în anul de baza.

Introducerea tehnicii noi si îmbunatatirea tehnicii existente a) Intrarea în functiune a obiectivelor noi (întreprinderi si sectii sau dezvoltari de capacitati) La începutul anului viitor va intra în functiune o sectie cu o sarcina de productie de 20.000 lei. Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie. la 1 iulie în loc de 31 decembrie. în care: Eı – economia relativa de salariati pe întregul an.000 lei.050.000 mii lei si o productivitate pe salariat de 140.1.Progres tehnic 3. b) Intrarea în functiune a obiectivelor noi înainte de termenul planificat Este prevazuta intrarea în functiune a unei sectii noi în cursul anului viitor. Cunoastem urmatoarele date: υ1 = 4. ca urmare a actiunii pri-mului factor de crestere.1. în care : .000 lei.1.3.000 lei. Pentru anul de baza folosim productivitatea medie pe întreprindere de 130. W0 = 150.

respectiv cu o productivitate de 140.000 lei pe 9 luni si de 180. obtinem: In ipoteza intrarii în functiune mai devreme cu 3 luni.000. presupunem ca realizeaza cu 3 luni mai devreme productivitatea proiectata pentru anul viitor de 180.E2 – economia relativa de salariati pe întrgul an produsa de al doilea factor de crestere.000 lei. economia relativa se va calcula astfel: c) Devansarea atingerii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate Sectia noua cu capacitate de 20. n1 .000 lei. pe perioada cât va functiona. E2’ – economia relativa de salariati în ipoteza intrarii în functiune în cursul anului viitor. Se cere sa calculam economia relativa de salriati în aceasta situatie. în care: Eз – economia relativa de salariati în ipoteza devansarii atingerii parametrilor proiectati. Aplicând aceasta formula. .numarul de luni de functionare în anul viitor Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie.000 lei pe 3 luni.

) V1un W0us 0 1 2 3 4 a 10 170 120 1.w1. retinem numai diferenta: E3 – E1 = 19 – 11= 8 salariati d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie Sa se determine economia relativa de salariati care se prelimina prin intro-ducerea urmatoarelor utilaje servite de catre un muncitor: Productivitatea muncii la Productia ce se va Denumirea utilaje: realize la utilaje utilajului Numar similare noi (mii lei) (masina.productivitatea muncii pe un anumit numar de luni (n1’) inainte de atingerea parametrilor proiectati.700 b 25 165 135 4. ca urmare a devansarii atingerii parame-trilor proiectati. w1’’ – productivitatea munciii pe un anumit numar de luni (n1’’) dupa atingera parametrilor proiectati.125 .1 x col.2) fabricatie noi (mii lei/utilaj) w1un etc. mediu anual noi existente linie de de utilaje (miilei/utilaj) (col. Celelalte simboluri pastreaza aceeasi semnificatie. Aplicând aceeasi formula obtinem: E3 = 154-135=19 salariati Pentru evitarea dublei inregistrari.

Numar muncitori linie de pentru fabricatie mediu Toun etc.500 4. se poate utilize formula E4 de mai sus.în care: E4 – economia relativa de salariati ce se realizeaza prin ridicarea gradului de mecanizare.numar de salariati pentru servirea unui utilaj nou. 3 x col. w0 us – productivitatea muncii realizata în anul de baza pe utilaje similare. Vom folosi aceasta formula în cazul urmator: Utilaje noi Denumirea utilajului Nr. de (masina. în anul viitor.4) v1un 6 3. v1 un – valoarea productiei ce se va realiza pe utilaje noi de un anumit tip.productivitatea muncii ce se va realiza în anul viitor pe utilaje noi In cazul în care ridicarea gradului de mecanizare se realizeaza prin introducerea de utilaje care au un alt numar de muncitor pentru servire decât cele existente. astfel: în care: n1 un . w1 un .008 . sau într-o forma adaptata.) anual tal utilaj 0 1 2 3 a 10 2 20 B 8 3 24 Productivitatea muncii la utilaje similare noi existente (mii lei/utilaj) (mii lei/utilaj) v’1un v’0us 4 5 175 115 167 122 Productia ce se va realiza la utilaje noi (mii lei) (col.

Se prevede introducerea unei tehnologii noi pentru fabricarea unui anumit produs. Vom lua doua exemple. n0t .1. Perfectionarea tehnologiilor de faricatie si introducerea de produse noi a) Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie. .economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi. în care vom lucra cu elemente deosebite. 3. Exemplu 1 .numarul de ore-om pe bucata în conditiile tehnologiei existente. la 12 ore-om.sau: e) Ridicarea gradului de automatizare a procesului de productie Se folosesc aceleasi formule de calcul ca si în cazul ridicarii gradului de mecanizare.numaru de salariati care aplica tehnologia existenta în perioada de baza. consumul de munca pe unitatea de produs se prevede sa se reduca de la 16 ore-om. Tehnologia existenta este aplicata de 40 de salariati. m0t .2. Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoara formula: în care: E5 . In noua tehnologie.

economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unei tehnologii noi (varianta a II-a ). wt1 – productivitatea muncii în conditiile tehnologiei existente. Exemplul 2. Intr-o alta sectie. respectiv în conditiile tehnologiei noi. respectiv al perfectionarii tehnologiilor existente (E5 si E5’) . Iwt – indice de crestere a productivitatii muncii ca urmare a perfectionarii tehnologiei.000 lei la 122. wt0.000 lei pe salariat. b) Introducerea de produse noi ca urmare a reproiectarii constructive a produselor existente. Pentru stabilirea economiei relative vom folosi urmatoarea formula: în care: E5` .idem. ceea ce permite cresterea productivitatii muncii de la 100. în care lucreaza 20 de salariati se perfectioneaza tehnologia existenta. în conditiile tehnologiei noi. economia relativa se poate calcula cu formulele folosite în cazul introducerii de tehnologii noi.m1t . In cazul când prin introducerea de produse noi rezulta cresteri de producti-vitate a muncii.

pv – ponderea produselor vechi în valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor. Restul de 85% din valoarea priductiei. Ipuυ – indicele de modificare a pretului unitar pentru produsele vechi.In plus. atunci când se modifica pretul unitar de calcul al produselor noi. mpn – scaderea consumului specific de munca la produsele noi fata de produsele similare vechi. vor fi produse vechi care s-au realizar si în anul de baza. fata de produse similare vechi. din care 200 din categoriile TESA si respectiv 1800 de muncitori: In anul viitor se prevede introducerea în fabricatie a unor produse noi a caror valoare reprezinta 15% din valoarea totala a productiei. ppn – cresterea pretului unitar de calcul al productiei la produsele noi. Nm – numarul total de muncitori în anul de baza. Presupunem ca avem urmatoarea situatie: În cadrul întreprinderii sunt încadratti în perioda de baza 2000 de salariati. se poate folosi urmatoarea formula: în care: E6 – economia relativa de salariati ca urmare a introducerii unor produse noi cu consum specific de munca mai mic. k = Imv:I puw – coeficientul modificarii consumului specific de munca si a pretului unitar la produsele vechi. pn – ponderea produselor noi în valoarea totala a productiei prevazute pe anul viitor. . Imυ – indicele de modificae a consumului specific de munca pentru produsele vechi.

aceasta rationalizare se realizeaza ca urmare a mecanizarii lucrarilor de birou care necesita un volum mare de munca.La produsele noi.1. Aceste masini vor fi folosite în doua schimburi. Presupunem ca la începutul anului viitor se vor introduce 10 masini de contabilizare care vor spori productivitatea de 3 ori fata de situatia actuala în care operatiile se contabilizeaza manual. reproiectate. cs – coeficientul de schimburi cu care sunt utilizate noile masini de birou introduse. iar pretul unitar la produsele reproiectate a crescut cu 5%. Econimia relativa se va clcula cu ajutorul formulei: în care: E7 – economia relativa de salariati ca urmare a mecanizarii contabilizarii. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati determinata de introducerea produselor mentionate mai sus. Organizarea conducerii 3. La produsele vechi situatia a ramas aceeasi ca si în anul de baza. de alta sepcialitate si administrative In general. consumul specific de munca a scazut cu 20%.2. kw1 – coeficientul productivitatii muncii manuale din anul de baza. Rationalizarea numarului de cadre tehnice. economice.2. considerând ca valoarea produsului si consumul de munca sunt proportionale: 3. respectiv acelasi consum specific de munca si acelasi pret unitar. . nm – numarul de masini introduse pentru mecanizarea muncii de birou.

2.1. Având în vedere ca în întreprinderea respectiva lucreaza în cadrul sistemului informational 80 de persoane. iar productia de tip “Y” care reprezinta 12% din totalul productiei întreprinderii. se cere sa stabilim econimia relativa probabila prin rationalizarea preconizata. Organizarea productiei 3.040 ore la 2. 3. consumul de munca scade la productia .25 zile pe luna x 7 ore x 12 luni = 1785 ore-om). respective de la 2. Ca urmare. Folosim în acest scop urmatoarea formula: în care: t – timpul economisit din timpul mediu anual pe persona prin perfectionarea sistemului informational (în ore-om).Introducând datele problemei în formula. Perfectionarea sistemului informational Presupunem ca în urma perfectionarii sistemului de evidenta tehnicopera-tiva se poate majora numarul de ore-om de lucru pe an al unei persoane antrenate în aceasta activitate cu 30 de ore.3.010 ore. nі – numarul de salariati utilizati în anul de baza în cadrul sistemului informational supus perfectionarii. subansamblelor.timpul mediu annual pe persoana utilizata în sistemul informational (ex. obtinem: 3.2. T. 21. produselor si tehnologiilor de fabricatie Presupunem ca în cadrul întreprinderii productia de tip “X” care reprezinta 15% din totalul productiei întreprinderii se va tipiza în anul viitor.3. se unifica. Tipizarea. unificarea si standardizarea pieselor.

unificarii si standardizarii pieselor. dy – reducerea proncentuala a consumului de munca specific la productia de tip X. unificarii si standardizarii în perioada de plan fata de perioada de baza. respective de tip Y. unificata sau standardizata. produselor si tehnologiilor de fabricatie. Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos: în care: E9 . fata de voumul total al productiei în perioada de plan.3. iar productia de tip “Y” cu 6%. dx. Cresterea gradului de concentrare si de specializare a productiei . in totalul muncitorilor. Nmo – numarul total de muncitori din întreprindere în anul de baza. px – ponderea productiei de tip X tipizata.de tip “X” cu 8%. 3.2. la productia de tip Y. Ponderea muncitorilor care lucreaza la productia de tip “X” si de tip “Y” fata de numarul total al muncitorilor de 1800 este de 18%. subansamblelor. ca urmare a tipizarii. py – idem. pm – ponderea muncitorilor care lucreaza la produsele X si Y.economia relativa de salariati ca efect al tipizarii.

Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje. ds – reducerea consumului de munca specific la productia concentrata.3. pm – ponderea muncitorilor care lucreaza în productia concentrata si specializata. se calculeaza cu ajutorul formulei E9. adaptata astfel: în care: E10 – economia relativa.3. ps – ponderea productiei concentrate. Economia relativa se calculeata cu ajutorul formulei: în care: . în cazul cresterii gradului de oncentrare si de specializa-re a productiei. respective specializate. în cazul cresterii gradului de concentrare si de specializare a productiei. din cei 2000 existenti în anul de baza. nu este necesar un exemplu numeric. inclusive reducarea stagnarilor în productie Presupunem ca întreprinderea îsi propune ca în anul viitor sa îmbunatateas-ca indicele de utilizare de la 78% la 83% la un numar de masini la care au lucrat 850 muncitori. fata de volumul total al productiei în anul viitor. pc. Nmo – numarul total de muncitori din întreprindere în anul de baza. respectiv specializata. Intrucât nu reprezinta particulritati deosebite în aplicare. dc.Economia relativa. fata de perioada de baza. 3. în anul viitor.

nmo – numarul de muncitori care au lucrat în anul de baza la masinile la care se vor îmbunatati indicii de utilizare. V1 – valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor.3. Celelalte simboluri îsi pastreaza semnificatia. lansarii. I1 – indicele de utilizare amatinilor si utilajelor în anul de baza. lotizrii. lansarii.4. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii. pm – ponderea muncitorilor care lucreaza în productia concentrata si specializata. Io. ajungand la 210 salariati.E11 – economia relativa de salariati ca urmare a cresterii indicelui de utilizare a percului de masini si utilaje. lotizarii. Economia relativa se calculeaza cu ajutorul formulei de mai jos: în care : . urmaririi si executiei productiei Presupunem ca se preconizeaza cresterea cu 5% a numarului de cadre TESA an anul viitor fasa de anul de baza. 3. Se cere sa calculam economia relativa care ar rezulta din perfectionarea pregatirii tehnice a programarii. respective cel prevazut pentru anul viitor. inclusiv reducerea stagnarilor în productie . urmaririi si executiei productiei în ipoteza ca ponderea numarului de salariati ocupati în aceste activitati s-ar diminua de la 12% la 8% din totalul cadrelor TESA în anul de plan.

(respective 210). Pentru anul viitor se prevede cresterea acestei ponderi la 86%.3. npp1 – ponderea cadrelor TESA ocupate în activitatile de perfectionare a pregatirii tehnice a programarii.E12 economia relativa de salariati ca effect al perfectionarii pregatirii tehnice a programarii. 3. urmaririi si executiei productiei. în acest caz. întretinere.5. nipo. cu ajutorul formulei precedente. lotizarii. adaptata astfel : în care : E13 economia relativa de salariati ce s-ar realize prin îmbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire. se poate calcula. Presupunem ca muncitorii direct productvi au reprezentat 85% din totalul muncitorilor în anul de baza. nip1 – ponderea muncitorilor din activitatile indirect productive si de servire în numarul total al muncitorilor din anul de baza respectiv din anul viitor. transporturi si manipulari interne etc. lansarii. Întrucât în acest stadium nu este stabilit numarul total al salariatilor pe întrepridere pentru anul viitor. lansarii. lotizrii. se calculeaza provizoriu cu o crestere . Ndp 1 – numarul total de muncitori direct productivi în anul viitor.) Economia relativa. Îmbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire (reparatii. nppo. urmaririi si executiei productiei în anul de baza respective în anul viitor. NTESA 1 – numarul de cadre TESA în anul viitor.

de la 2010 la 2028 ore.08=140. se cere sa se determine economia relativa ce s-ar obtine prin aplicarea acestor masuri. se poate prelua calculul în vederea retusarii lui cu ajutorul ritmului de crestere stabilit.000:140.000. 3. 2. anumarului de ore de stagnare în productie si a numarului de ore privind îndplinirea altor obligatii în timpul programului de lucru (programul complet de lucru de 2040 ore pe an = 170 · 12 luni).preliminara a productivitatii muncii.051 muncitori (Ndp1) Pe baza cresterii productivitatii muncii prevazuta pentru anul viitor.279·0. 90% sunt muncitori. Organizarea muncii Vom lua un exempludin domeniul folosirii în mai mare masura a timpului de munca.400=2. în care: .400 lei (W1) V1: W1= N1 320. în cazul nostrum.4. În acest scop se efectueaza calcululu cu ajutorul cresterii medii a productivitatii muncii din ultimii 2-3 ani.9=2.279 salariati (N1) Din totalul salariatilor. Numarul de muncitori realizat în anul de baza fiind de 1. De exemplu. 130.800. Vom folosi în acest scop o formula asemanatoare cu E8. Presupunem ca prin reducerea numarului de ore de absente nemotivate. presupunem ca acest ritm este de 8%.000·1. anumarului de ore de concedii de boala. durata medie efectiva de lucru pe an si muncitor se va putea majora cu 18 ore.

durata medie efectiva de lucru în om-ore-an. In1 –indicele mediu de îndeplinire a normelor de munca înainte (în perioada de baza). executantilor perfectionarea si cresterea îndemânarii Ca urmare a cresterii ponderii numarului muncitorilor calificati în numarul total al muncitorilor salarizati dupa productia realizata (1400). prin masurile propuse. 3. Calificarea. t –timpul cu care poate fi majorata durata medie efectiva de lucru (pe an si muncitor).5. se prevede ca indicele mediu de îndeplinire a normelor vaajunge în anul viitor la 107% fata de 103% cât a fost în anul de baza. Ino. 3. Se cere sa se calculeze economia relativa ce va rezulta.E14 – economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin masurile care vzeaza folosirea mai completa a timpului de munca. In acest scop vom folosi formula urmatoare : în care: E15 – economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin cresterea ponderii muncitorilor calificati.6. T. Factorii naturali . respectv dupa ridicarea calificarii (policalificarii sau îndemânarii) în anul viitor . Nmo – numarul total de muncitori realizat în anul de baza. Nmo – numarul de muncitori salarizati dupa productia realizata în perioada de baza.

000 lei. . se poate calcula astfel: în care: E17 – economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei. Schimbarea structurii productiei si a cooperarii dintre întreprinderi 3. we0 – productivitatea muncii în activitatea extractiva în anul de baza. se va extrage în anul viitor o productie suplimentara de 15 milioane lei datorita deschiderii unei galerii în care continutul minereului este mai bogat.Presupunem ca fata deproductia de 180 milioane lei cât a fost valoarea productiei extractive în anul de baza. Ve1 – valoarea productiei extractive. În acest scop. respectiv din anul viitor. folosim formula urmatoare: în care: E16 – economia relativa de salariati care s-ar realiza prin cresterea continutului minereului extras. 3. Productivitatea muncii în anul de baza a fost de 80.7.7.1. Veo. din anul de baza. Se cere sa se calculeze economia relativa de salariati. Schimbarea structurii productiei Economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei.

Celelalte simboluri pastreaza aceeasi senificatie.000 130.consumul specific de munca în perioada de baza. . sortiment) realizata în anul de baza.000 133. Nmao .numarul de muncitori salarizati în acord în peroada de baza. în anul viitor.v1 – valoarea productiei pe produs (grupa de produs.462-2. sortiment etc.000 Productivitatea muncii în anul de baza (lei) 4 120. respectiv în anul viitor.000 80.000 110.442 E17=2.economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii consumului specific de munca pe produs. Presupunem ca pentru anul viitor se prevede urmatoarea schimbare în struc-tura productiei: Valoarea productiei Produsul 1 A B C Total (mii lei) în anul de baza în anul viitor 2 3 70.000 70.423 519 2. t1 .000 Numar de salariati (col.495 135.442=20 salariati Tot în cazul schimbarii structurii productiei se mai poate folosi o formula care are în vedere consumul specific de munca pe produs: E17 . 3: col 4) 5 500 1.000 60.000 190.000 260.462-(500+1. W0-productivitatea muncii de produs (grupa de produse. t0.000 320.).423+519)=2.

respectiv în anul viitor. Pentru anul viitor se prevede cresterea acestuia la 22%.valoarea semifabricatelor produse în anul de baza. se poate folosi formula: în care : pvso. pvs1 .3. vs1 .productivitatea muncii prevazuta a se reliza în anul viitor la volumul de semifabricate ce se va produce.ponderea volumului de semifabricate primite prin cooperare. vso.7. în anul de baza. Economia relativa de salariati în cazul schimbarii volumului productiei provenit din cooperarea dintre întreprinderi se poate calcula cu ajutorul formulei urmatoare: E18=economia relativa de salariati ce se poate realiza prin schimbarea volumului productiei provenit din cooperarea dintre întreprinderi. Presupunem ca valoarea semifabricatelor primite prin cooperare în anul de baza. respectiv în anul viitor: N0 . Schimbarea volumului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi. reprezinta 15% din volumul total al productiei.numarul total al salariatiilor în anul de baza. ws1 . .2. În acelasi scop.

astfel : a) numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor.Dupa ce s-au calculat economiile relative de salariati pe factori si masuri luate în considerare. o putem calcula cu ajutorul formulei: De exemplu. Calculam în continuare cresterea productivitatii muncii la nivelul înterprinderii. contibutia factorului “progress tehnic” exprimata în 122 de salariati. 268). calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii în anul de baza( ): b) numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor. daca dorim sa cunoastem contributia fiecarui factor sau a fiecarei masuri. se poate exprima si proncentual cu ajutorul acestei formule: . calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul productivitatii muncii în baza carora s-au stabilit economiile relative( ): c) productivitatea muncii în anul viitor(W1): d) cresterea productivitatii muncii fata de anul de baza: În continuare. se procedeaza la centralizarea lor (tabelul nr.

80 .Se procedeaza la fel cu toti ceilalti factori.18% 1.62% 0.08% 0. iar rezultatele se înscriu în ultima coloana a tabelului nr.95 11 3 19 10 0. Introducerea tehnicii noi si îmbunatatirea tehnicii existente a) Intrarea în functiune a obiectivelor noi b)Intrarea în functiune a obiectivelor noi înainte de termenul planificat c) Devansarea atingerii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie 2.10 6. salariati) 2 705 122 Influenta asupra cresterii productivitatii muncii (%) 3 40.57 14 0. 3 CENTRALIZATOR al economiiilor relative calculate si al influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii Partea I-a Factorii de crestere a productivitatii muncii 1 Total general I. Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie si introducerea de produse noi a) Perfectionarea tehnologiilor de Economia relativa (nr. 3: Tabelul nr. PROGRES TEHNIC 1.

46 1. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii. FACTORI NATURALI VII.fabricatie b) Introducerea de produse noi II.06 5.7 2. PERFECŢIONAREA sI CREsTEREA ÎNDEMÂNĂRII EXECUTANŢILOR VI.81 0. Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje.02 0.Schimbarea structurii productiei 2. CALIFICAREA. unificarea si standardizarea pieselor. Tipizarea.34 3.000 . Productivitatea muncii în anul de baza (Wо ) 65 41 40 1 99 6 67 8 18 16 54 188 185 20 165 3.69 10. urmaririi si executiei productiei 4.14 9. Valoarea productiei în anul viitor (Vı) 2. economice. SCHIMBAREA STRUCTURII PRODUCŢIEI sI A COOPERĂRII DINTRE ÎNTREPRINDERI 1. Rationalizarea numarului de cadre tehnice. lotizarii.63 0. ORGANIZAREA PRODUCŢIEI 1. Schimbarea volunului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi Partea II-a 1 1. subansamblelor. ORGANIZAREA MUNCII V. 3. produselor si tehnologiilor de fabricatie 2. Perfectionarea sistemului informational III.07 10. Imbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire IV. de alta specialitate si administratie 2.38 2 Mii lei lei 3 320 130. inclusiv reducerea stagnarilor în productie.ORGANIZAREA CONDUCERII 1.52 1.27 0.33 2.91 3.

)la numarul mediu de salariati dintr-o perioada data(W=Q:N). Se calculeaza deci economia relativa de salariati (muncitori) fata de productivitatea din anul de baza: . litri etc. metri.757 productivitate a muncii în baza carora s-au calculat economiile relative(Nı”) 6. calculat în ipoteza cresterilor de salariati 1.1 fata de anul de baza (Λ W% ) Constributia procentuala pe factori este aratata în ultima coloana din partea I-a 4. Economia relativa totala (ΣE) salariati 705 5. Productivitatea muncii în anul viitor (Wı ) salariati 182.129 7. Planificarea cresterii productivitatii muncii prin metoda unitatilor naturale Calculul productivitatii muncii în unitati naturale consta în raportarea volumului productiei. calculat în ipoteza ca s-ar mentine nivelul salariati 2. putem folosi formulele cunoscute la metoda prevederii cu ajutorul productiei valorice. Cresterea procentuala a productivitatii muncii % 40. Numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor.462 productivitatii muncii din anul de baza (Nı ) 4. exprimat în unitati naturale (tone.3. Numarul de salariati care ar fi necesar în anul viitor. Pentru a determina economia relativa de salariati adaptam formula astfel: b) Imbunatatirea indicilor de utilizare a capacitatii utilajelor: pe ace-leasi utilaje se obtine o productie sporita cu aceiasi muncitori. de exemplu: a) Influenta sectiilor industriale noi: presupunem ca va intra în functiune o mina noua. În cazul prevederii cresterii productivitatii muncii pe factori. modern utilata. Productivitatea prevazuta în proiect se comparî cu productivitatea unei mine existente.

In cazul când dorim sa exprimam productivitatea muncii în om-ore normate pe salariat. trebuie mai intâi sa transformam numarul efectiv de omore ce se prevede pentru anul viitor la numarul mediu efectiv de om-ore pe care îl va presta un salariat. la numarul efectiv de om-ore ce se prevede pentru realizarea acestui volum de productie: în care: Wı – productivitatea muncii în anul viitor exprimata în numarul normat de om-ore la o ora efectiva. iar dupa aceea se întocmeste centralizatorul de sinteza. Planificarea cresterii productivitatii muncii în unitati de munca Metoda consta în raportarea numarului normat de om-ore corespunzator volumului de munca necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor. tı .Se procedeaza în acest fel analizându-se influenta tuturor factorilor. . tn – numarul normat de om-ore pe unitatea de produs.numarul efectiv de om-ore pe unitatea de produs în anul viitor (tı= tn:In). In – indicele de îndeplinire probabila a normelor în anul viitor. qı – cantitatea productiei în unitati naturale în anul viitor. 5.

520 : 2.000 10.000 3600 12.în care: ΣTı – numarul mediu de salariati ce se va încadra în anul viitor. . este necesar sa se asigure comparabilitatea productiei si sa se tina seama de schimbarile organizatorice intervenite în structura productiei. dupa cum rezulta din exemplul de mai jos: Produsul A B Total tn 10 12 qı 900 300 tı 8 10 qıtn 9.200 3. Formula productivitatii muncii exprimata în om-ore normate pe salariat va fi urmatoarea: Cele doua formule au aceeasi valoare. Teı – numarul mediu efectiv de om-ore pe care îl va presta un salariat în anul viitor.200 2.6000 qıtı 7.040 = 1.235294 ore-norma/ora efectiva Pentru justa apreciere a dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai îndelungata de timp.

pe factori.93%) (II) Tı – s-a calculat în exemplul precedent.60 10.000 10.00 2.140 900 8 9.200 300 10 3.000 7. (cresterea productivitatii muncii 14%) În calculul cresterii productivitatii muncii pe anul viitor.340 12.Indicele cresterii productivitatii muncii în unitati de munca se calculeaza în mod obisnuit.600 3. cu timpul efectiv în om-ore pe unitatea de . raportând productivitatea muncii din anul viitor. la productivitatea muncii din perioada de baza: Cu cât timpul efectiv în raport cu cel normat se prevede a fi mai mic în anul viitor. fata de cel din anul de baza. cu atât indicele va marca o crestere mai accentuata a productivitatii muncii.200 12 800 11 2.400 9. de exemplu: Produsele tn A B Total Perioada de baza Anul viitor q0 t0 q0tn q0t0 q1 t1 q1tn q1t1 10 80 9 8.000 7.200 0 Aplicam datele din tabel în formula de mai sus: (cresterea productivitatii muncii 10. prin metoda unitatilor de munca. se stabileste mai intai volumul de munca pentru productia pe anul viitor.

. Partea a II-a a centralizatorului se adapteaza ca în tabelul nr.produs realizat în anul de baza.ore efective 4. Productivitatea muncii în anul de baza 3. Volumul total de munca pentru productia prevazuta pentru anul viitor în conditiile productivitatii din anul de baza (rândul 1: rândul 2) Economia relativa în om-ore efective (totalul general din partea I-a) Unitatea de masura ore – norma ore-norma/om-ore efective în anul de baza om-ore efective în anul de baza om . Aceasta formula generala se adapteaza la particularitatile fiecarui factor studiat. Volumul total de munca pentru productia prevazuta pe anul viitor 2. de exemplu: în care: E – economia relativa de om-ore efective. iar apoi cu timpul efectuat în om-ore pe unitatea de produs ce se prelimina în anul viitor. Σqıtı – numarul efectiv de om-ore pentru productia prevazuta pe anul viitor. Rezultatele obtinute se înscriu apoi în partea I-a a centralizatorului.4 CENTRALIZATOR Rândul 1. calculat cu numarul de om-ore efectiv realizat în anul de baza pe unitatea de produs.4: Tabelul nr. Diferenta dintre cele doua volume de munca astfel calculate. calculat cu numarul efectiv de om-ore prevazut în anul viitor pe unitatea de produs. Σqıtо – idem. reprezinta economia relativa de om-ore efective.

Activitatea este un concept de baza al psihologiei generale si totodata un capitol în cadrul proceselor si activitatilor reglatorii. intereselor. munca este o activitate învatata: munca nu este un simplu raspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitari ale instinctului ci o activitate de îndeplinire a unor sarcini. 3. mentale si/ operationale. sustine si determina felul activitatii de munca. activitatea se constituie din totalitatea manifestarilor de conduita externa sau/ mentala care are efecte adaptative. munca este o modalitate particulara de manifestare a activitatii caracterizata prin aceea ca ea se analizeaza prin produse materiale si spirituale necesare existentei umane si care pot face obiectul unor aprecieri valorice. prin activitate se întelege un raport sau o relatie între organism si mediu. realizarii unor scopuri. rezultatul muncii cât si scopul sarcinii de munca au fost contruite mai întâi în plan mental. 7. asupra lui însusi si a celorlalti oameni în vederea satisfacerii trebuintelor.100 om – ore efective ore-norma/om-ore efective în anul viitor % CONCEPTE FUNDAMENTALE ÎN PSIHOLOGIA MUNCII 1. este o activitate deliberata întrucât atât produsul. prin munca omul îsi produce bunurile materiale necesare subzistentei si pe cale spirituale. aspiratiilor. 1997): 1. socializare si culturalizare a fiintei umane. care presupune consum energetic si care are o finalitate adaptativa. În sens larg. Din acest punct de vedere. Delimitari conceptuale Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente. deci în consecinta ea este un factor esential în procesul de umanizare. Volumul total de munca pentru productia prevazuta pentru anul viitor în conditiile productivitatii anului viitor (rândul 3 – rândul 4) Productivitatea muncii în anul viitor Cresterea procentuala a productivitatii muncii în anul viitor fata de anul de baza (rândul 6 : randul 2) x 100 . În sens restrâns. prin care omul actioneaza asupra mediului. . etc Caracteristici ale muncii (Tabachiu. 2. Scopul este elementul esential care declanseaza. cu participarea întregului sistemul psihic uman.5. 6.

Profesiunea este o activitate profesionala cu implicatii teoretice necesitând o calificare superioara. aptitudinile. care asigura sursa principala de venit necesara existentei. Nu presupune calificare profesionlaa putând fi însusita prin experienta. gândirea. memoria. ea poate sa nu fie organizata si poate sa se desfasoare fara caracter permanent.Activitatea profesionala este o manifestare utila. transporturi. Obiectul psihologiei muncii si câmpul ei de probleme Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate în activitatea de munca a omului. Obiectul psihologiei muncii (Bogáthy. înclinatiile si interesele. Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesita în mod obligatoriu calificare superioara. etc • factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii: atentia si spiritul de observatie. Este o activitate profesionala permanenta care presupune pregatire profesionala adecvata. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent. etc . Practicarea unei profesiuni constituie principala sursa de venit si ofera posibilitatea relizarii persoanei pe plan profesional si social. Activitatea de munca se situeaza la nivelul interactiunii om-instrumentele munciiobiectele muncii. vointa. comert). Activitatea profesionala nu presupune în mod obligatoriu o calificare profesionala. motivatia. precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii. 1997) Se poate afirma deci ca obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele psihologice ale diferitelor activtati. afectivitatea. desfasurata într-unul din sectoarele existentei sociale (industrie. Nu constituie o sursa permanenta de venit. 131g64b agricultura. Ocupatia este o activitate profesionala sau extraprofesionala caracterizata prin modalitati actionale bine definite. 1996) Psihologia muncii este stiinta care studiaza comportamentul omului în activitatea de munca (Tabachiu. o modalitate actionala de baza. inteligenta. Interactiunea om-mediul de munca este un proces continuu de asimilare si acomodare datorita evolutiei lente si schimbarilor tehnologice determinate de progresul tehnic si stiintific. (Iosif. 2002) îl constituie în linii generale: • componentele psihice ale diferitelor activitati: bagajul de cunostinte si deprinderi. practicarea ei pe întreg parcursul vietii active implicând munca intentionata si organizata. 2.

Munsterberg si J.Pieron. Cercetarile de început au connstat în masurarea diferitelor capacitati senzoriale si functii psihice în conditiile muncii ndustriale. W. H. urmarind adaptarea omului la exigentele acestei activitati. Lipmann.Kraepelin a introdus în 1902 constructia curbei de munca. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au început sa se constituie într-un câmp autonom. servicii administrative. Gemen 2. etc. actiuni.Ebbinghaus. iar E. Poppenreuter 7.Mosso. Lucrarile de început sunt datorate lui H. 1914 care a publicat doua lucrari: «Psihologia si eficienta industriala» si «Fundamente ale psihotehnicii». W.Kraepelin. Adaptarea masinii la om: O. . F. dispozitive si aparate psihotehnice Initiatorii acestei inovatii. Munsterberg în anii 1913. pe urmatoarele domenii : 1. Pearson (1903) a fost initiatorul calculelor de corelatie. G. au fost inventate si introduse o serie de teste. Myers. Myers. Rationalizarea timpuluii de munca: E. H. Yatt-Frazer 4. Factori psihici implicati în accidente: Marbe 6.Lahy. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzând diferite tipuri de activitati de munca: transporturi.3. Monotonia muncii/ banda rulanta: O. Istoric al psihologiei muncii în România si în lume: Initial preocuparile de cercetare psihologica a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnica sau psihologie aplicata care si-a concentrat eforturile în jurul a doua mari teme: selectia uzinala si orientarea profesionala. urmata ulterior de mai multe lucrari de psihologa muncii. Pornind de la ideea ca diferite miscari. K.Taylor.Moede 3. J.Guyot 5. R. au fost : F.Benett.Lahy. analizate si investigate. Descrierea carcateristicilor activitatilor de munca : O.Lipmann.M. F. H. E. la îndemnul lui H. Baumgarten În 1925 Myers publica lucrarea cu titlul «Psihologie industriala». agricultura.Baumgarten.Lipmann. M.Moede. pentru a stabili gradul de prezenta si dezvoltare a diferitelor aptitudini. Diferite activitati de munca si conditiile în care se desfasurau acestea au fost studiate. cercetate. W. Oboseala : A. G.Bourdon. Rupp. operatii de munca prezita solicitari psihologice diferite. A.Kraepelin. Munca celor accidentati/ handicapati : W.

În 1922 a luat nastere Laboratorul Societatii de Tramvaie Bucuresti. tot atunci. Psihologia muncii în România: În România dupa primul razboi mondial.Salade.M. Peteanu. un laborator de psihotehnica. stefanescu Goanga (« Teste pentru masurarea functiilor mintale ». iar CFR a introdus examenul psihologic din 1935. Lahy a studiat si aspecte referitoare la cauzele si efectele oboselii. cresterea randamentului si necesitatea unei înalte calificari ale persoanelor. Ghe. Pieron (a creat teste de atentie concentrata). Totodata au aparut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de munca. problema organizarii muncii. Cluj-Napoca si Iasi. mutatiile sistemului om-masina-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului si a atentiei catre aspecte ale psihologiei muncii. M.Margineanu (« Psihotehnica »). problema conducerii în chipele de munca.Nestor.Lahy.Mayo (importanta studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice cresterii randamentului). mai toate cercetarile de psihologie a muncii efectuate în România în perioada interbelica priveau selectia si orientarea profesionala si se încadrau în limitele psihotehnicii.C. au început sa apara studii de psihologie a muncii si s-au înfiintat laboratoare psihotehnice.Ulterior au aparut probleme legate de: orientarea si selectia profesionala. Primele laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. N. Rosca. Al. avându-i ca reprezentanti pe: E. În aviatie examenul psihofiziologic a fost introdus începând cu 1927 la centrul aeronautic Pipera.Radulescu-Motru si M.etc. Moldovan. Dintre reprezentanti îi amintim în Bucuresti pe C. I. Radulescu Motru. pentru selectie si orientare profesionala. anularea abesnteismului. « Fisa personala pentru observatii psihologice »). La Bucuresti se înfiinteaza în 1930 sectia de psihotehnica a Laboratorului de Psihologie de la Universitate si se constituie. Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice). elemente ale adaptarii masinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul psihologiei ingineresti si ergonomiei.Bontila si la Cluj pe Fl. etc. oboseala si accidentele de munca. tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras dupa ele diminuarea sau disparitia problemelor legate de oboseala si accidente prin înlocuirea unor operatii efectuate de catre oameni de masini automatizate. H. G. Ca urmare au aparut studii psihologice înainte de al doilea razboi mondial. Zapan.M. În România în perioada interbelica s-a dezvoltat o retea de 16 oficii de Orientare si Selectie Profesionala si câte un Institut de Psihotehnica la Bucuresti. este cel care a înfiintat în anii1930 în România. J. D. . J. Dupa al doilea razboi mondial odata cu automatizarea muncii si aparitia computerelor. sub directia lui C. specialist francez care a utilizat teste în selectia profesionala. Societatea Psihotehnica Universitara care editeaza Revista de Psihologie Experimentala.M. În general.

Dupa 1948 toate laboratoarele psihologice au fost închise si desfiintate.Peteanu si colab. Timisoara.Iosif. probleme de ergonomie si psihologie inginereasca (prevenirea oboselii si accidentelor de munca. Bogáthy. În prezent se formeaza si se pregatesc specialisti în domeniul psihologiei muncii si organizationale la universitatile din Bucuresti. Domeniile psihologiei muncii (Ghe. C. dupa specificul activitatii desfasurate deosebim  psihologia transporturilor  psihologia industriala  psihologia agriculturii . repartitia si selectia profesionala 2. N. Perioada postbelica îi are ca reprezentanti în domeniu pe: T. amenajarea locului de munca) 5.Zamfir. odata cu raspândirea mecanizarii si introducerea automatizarii în industrie. Z. I. Cluj si Iasi. Dupa anii 1950.Pufan. Z..Herseni. cât si de cei din productie (M. 2002): Domeniile psihologiei muncii se clasifica astfel: 1. 3. formarea personalului în industrie si asistenta psiho-pedagogica 3. orientarea. absenteism. V. 1996.Jurcau.Bogathy.Mamali. Ceausu. etc). P. în numeroase întreprinderi fiind initiate studii si cercetari ergonomice si de psihologie inginereasca. etc În 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientate spre (Bogáthy. iar la Bucuresti. informarea specialistilor din industrie despre problematica si metodele psihologiei muncii Atentia cordata analizei muncii ca punct de plecare pentru activitatea psihologilor se reflecta si prin numeroasle profesiograme si monografii profesionale elaborate atât de psihologii din institutele de cercetari.Holban. Ghe. aici functionând si cursuri postuniversitare de masterat. C. 2002): 1. probleme psiho-sociale : fluctuatie.Zlate. Iosif. Cluj si Iasi cursuri de doctorat în acest domeniu. s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. organizarea echipelor de munca 4. M. Au aparut probleme noi legate de introducerea unor tehnologii moderne si de trecerea treptata la productia automatizata.

Z. satisfacatoare). 4. confortabila. Iosif. etc. Psihologia copilului: aceasta studiaza legile dezvoltarii psihice a copilului si adolescentului. promovarile. Psihologia generala: psihologia muncii preia cunostinte fundamentale din psihologia generala pe care le particularizeaza la procesul muncii. sunt cuprinsi în majoritatea cazurilor. 2002) : 1. fluctuatiile de personal b. ambianta. În liceele de specialitate. psihologia economica 2. scolile tehnice si scolile profesionale. adaptarea omului la munca : pentru realizarea acestui obiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt activitatile specifice psihologiei personalului:  analiza psihologica a profesiunilor  analiza factorilor de personalitate si a particulariatilor psihice implicate în activitatea profesionala pentru exercitarea cu succes a acesteia  orientarea scolara si profesionala  recrutarea si selectia de personal  elaborarea metodelor de pregatire si perfectionare profesionala  abordarea problemelor legate de gestionarea fortei de munca: repartizarea pe locrti de munca. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei ingineresti care îsi propune ca prin studii si cercetari sa adapteze munca (echipamente. etc) la posibilitatile persoanei. De aceea este necesara cunoasterea particularitatilor individuale si de vârsta. . reciclarile. schimbarea locului de munca. adolescenti. 1996. dezvoltarea proceselor psihice. masini. eficienta. 2. Ea pleaca de la capacitatile normale ale omului si propune inginerului proiectarea si constructia echipamentului tehnic dupa principii si norme care sa nu depaseasca posibilitatile omului si care sa-i asigure o activitate optima (sigura. Bogáthy. Relatiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei si cu alte discipline care studiaza munca Psihologia muncii stabileste legaturi cu alte ramuri ale psihologiei cum ar fi (Ghe. din punctul de vedere a raportului om-munca psihologia muncii urmareste solutionarea a doua categorii de probleme: a. În legatura cu acestia se pune problema gasirii celor mai eficiente metode de asimilare rapida si temeinica a profesiunilor.

Sociologia. de cooperare/ competitie). coduri de conduita în plan operational si de siguranta. Psihologia sociala: activitatile de munca se desfasoara într-un cadru social. a continuturilor de învatare precum si a metodelor folosite. curenti de aer. etc) asupra individului precum si factorii de risc privind bolile profesionale si diminuarea influentei acestora. care ofera date privind evolutia procesului de munca si influenta acestuia asupra vietii si activitatii oamenilor. circulatie. 7. Economia muncii si organizarea productiei: furnizeaza informatii referitoare la procesul de productie: normarea timpului de lucru. etc. Psihologia diferentiala: aceasta studiaza particularitatile care-i deosebesc pe oameni si se afla în raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii. stiluri de conducere la nivelul grupelor de munca. Igiena muncii: studiaza influenta microclimatului (vibratii. Psihopatologia si psihologia medicala: pe de o parte prin orientarea si selectia profesionala se identifica persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin expertizari periodice se poate determina gradul de degradare fizica si psihica si eventuala aparitie a bolilor profesionale. variabile managerial-organizationale. etc.Iosif. etc 2. 2002): 1. industria constructoare de masini. industria chimica. temperaturi ridicate/ scazute. În ceea ce privesc alte discipline care studiaza munca.3. specializare si recalificare profesionala. restrictii sau facilitati în munca. Bogáthy. zgomote. umiditate. organizational care implica relatii interpersonale (profesionale/ neprofesionale. organizarea sociala a institutiilor. 5. Ingineria: furnizeaza date referitoare la proiectarea si constructia echipamentului tehnic . etc) 3. efort muscular. minerit. Fiziologia muncii: studiaza modificarile care se produc în organismul uman în procesul muncii (respiratie. 4. psihologia muncii stabileste legaturi cu (Ghe. 6. asupra constiintei. 5. prin programarea procesului de pregatire. 1996. controulu tehnic. prin testarea în vederea selectiei profesionale sau relevarea particularitatilor interindividuale în studiul diferitelor mecanisme psihice implicate în functiile si sarcinile de munca. etc. 4. pregatirile pentru fabricatie. Z. specificul categoriilor socio-profesionale. Pedagogia: în cadrul problematicii de pregatire si perfectionare. iluminat. Economia politica: ofera informatii cu privire la influenta exercitata de conditiile social-istorice asupra psihicului uman. Psihologia muncii face recomandari asupra conditiilor optime de munca în diferite sectoare ale productiei: siderurgie.

Psihologia muncii a aparut initial sub denumirea de psihotehnica sau psihologie aplicata. oboseala si accidentele de munca. mutatiile sistemului om-masina-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului si a atentiei catre aspecte ale psihologiei muncii. psihologia personalului. Ramurile psihologiei muncii sunt: psihologia transporturilor. În România unul dintre primele laboratoare de psihotehnica a fost înfiintat de J. a agriculturii. Dintre relatiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei amintim relatiile cu : psihologia generala. Rezumat : Psihologia muncii studiaza fenomenele si particularitatile psihice implicate în activitatea de munca a omului precum si comportamentul acestuia la locul de munca. diferentiala. În ceea ce priveste relatiile cu alte discipline care studiaza munca. etc. etc.M. Concepte cheie: Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente. Legatura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizeaza în cadrul ergonomiei. aspiratiilor. unde se pot urmari aspecte legate de:      Ameliorarea gradului de securotate a muncii Reduicerea absenteismului Cresterea efcicentei Diminuarea gradului de solicitare Cresterea satisfactiei în munca Rezolvarea acestor aspecte ridica nu numai probleme de psihologia muncii ci si probleme economice. psihologia sociala. medicina. . tehnice. psihologia inginereasca (ergonomia). economia. Ergonomia este stiinta prin care se realizeaza o adaptare reciproca completa între oameni. mentale si/ operationale. sociale. medicale. dreptul. realizarii unor scopuri. fiind implicata mai ales în activitatea de selectie uzinala si orientare profesionala. etc. intereselor.8. echipamente si mediul ambiant.Lahy care a studiat aspecte referitoare la cauzele si efectele oboselii. ingineria. psihologia muncii stabileste legaturi cu : sociologia. Ulterior au aparut probleme legate de: adaptarea omului la locul de munca. elemente ale adaptarii masinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul psihiologie ingineresti si ergonomiei. economica. ca sisteme simple/ complexe. asupra lui însusi si a celorlalti oameni în vederea satisfacerii trebuintelor. prin care omul actioneaza asupra mediului. psihopatologia. psihopedagogia. psihologia vârstelor. industriala. etc.

Profesiunea este o activitate profesionala permanenta care presupune pregatire profesionala adecvata. de psihologie experimentala si mai ales de psihometrie. în principal sa defineasca conditiile de munca cele mai favorabile. care studiaza problemele activitatii practice a oamenilor sub aspectul concret aplicativ si care consta dintr-un ansamblu de metode psihologice experimentale prin care se urmareste aplicarea la problemele umane ale datelor de psihofiziologie. S-a ocupat de selectia profesionala. de sociologie si psihofiziologie. Obiectul psihologiei muncii îl constituie: componentele psihice ale diferitelor activitati (bagajul de cunostinte si deprinderi. înclinatiile si interesele. Psihotehnica este utilizata mai ales în industrie. gândirea. aparuta în secolul XX. poate sa nu fie organizata si poate sa se desfasoare fara caracter permanent. ulterior a fost solicitat sa organizeze laboratoare similare în alte orase ale Frantei si peste hotare. (Dictionar de psihologie. comert si armata. A fost primul secretar general al Asociatiei Internationale de Psihotehnica. memoria. transporturi. sa adapteze omul la munca sa si sa-l ajute sa se integreze armonios în grupul sau profesional. vointa. motivatia. comert). etc) Extinctii: Psihotehnica este o ramura a psihologiei. inteligenta. Ea foloseste metoda testelor pentru a selectiona candidatii pentru o meserie sau a-i orienta spre profesia care corespunde cel mai bine aptitudinilor si trasaturilor lor de personalitate. etc) si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii (atentia si spiritul de observatie. tramvaiele si autobuzele. Problemele pe care psihotehnica îsi propune sa le rezolve sunt mai ales problemele psihologice ale muncii. Care este obiectul de studiu al psihologiei muncii ? 2. Ea îsi propune. aptitudinile. afectivitatea. care nu presupune în mod obligatoriu o calificare profesionala. Întrebari: 1. A initiat primele studii de laborator (1924) la societatea de transport în comun a Parisului. psiholog francez interesat de psihologia aplicata. Studiile au privit caile ferate. 1997) Lahy Jean-Maurice (1872-1973).Activitatea profesionala este un comportament actional desfasurat într-unul din sectoarele existentei sociale (industrie. inteligenta. care reprezinta principalul venit al individului. atentie. I se atribuie aproximativ 80 destudii si articole cu contributii importante aplicative si experimentale. Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate în activitatea de munca a omului. constituie principala sursa de venit si ofera posibilitatea relizarii persoanei pe plan profesional si social. teste de motricitate. comportamentul acestuia la locul de munca. Ce puteti spune despre dezvoltarea psihologiei muncii în lume? . 131g64b agricultura.

orase. Psihologia muncii. Babel. Bogathy Z. Introducere în psihologia muncii. schiopu U. 1997 Iosif Ghe. Moldovan-Scholz M. Ce tipuri de realatii stabileste psihologia muncii cu celelalte ramuri ale psihologiei ? Dar cu alte discipline care studiaza munca ? Bibliografie selectiva : 1. Bucuresti. sisteme etc. masini. Tabachiu A. Creativitatea este o idee la fel de veche ca si omul.. . Tipografia Universitatii de Vest. Care sunt etapele de dezvoltare a psihologiei muncii în România ? 4. 2002 2. rolul important al resurselor umane în societate si în organizatie se datoreaza unei caracteristici pe care numai fiinta umana o detine .. Universitatii Politehnice. Dictionar de psihologie (coord. care în întreaga sa istorie a creat: obiecte.atu major al resurselor umane P rintre altele. poeme.. Bucuresti.3. Timisoara. Psihologia muncii (curs). EDP. 1996 3.1 Creativitatea . 1997 4. Ed. Resursele umane si creativitatea "Imagination is more important than knowledge." Albert Einstein 14.).creativitatea. Ed. Care sunt domeniile psihologiei muncii? 5. Bucuresti.

societatile umane au fost mai degraba conservatoare decât inovatoare (schimbarile s-au realizat cu pretul unor violente revolutionare). Cu toate acestea. afirma ca "viata este un amestec personal de rutina si creativitate". Schimbarea a intervenit atunci când productia de idei si inovatii a creatorilor spontani a început sa fie insuficienta în raport cu nevoile economice ale societatii. în parte. Aceasta tendinta naturala explica. .Celebrul sociolog american. istoriceste. faptul ca pâna în anii 70 creativitatii nu i s-a acordat un foarte mare interes. Aceasta este perioada în care creativitatea începe sa fie studiata pentru ca societatea sa dispuna de un numar suficient de indivizi flexibili si inovanti. Abraham Maslow.

Deci haideti sa inovam!". .Toate publicatiile pe care le citim astazi contin declaratii sau analize pe tema: "solutiile trecutului nu mai functioneaza. este momentul sa venim cu idei noi.

uneori alambicate si tautologice. incubarea. în 1937. Elementul definitoriu al creativitatii este deci generarea de idei noi. Cele mai simple ar fi: "creativitatea este capacitatea de a crea" si "a crea înseamna a produce idei originale si utile combinând elemente ce existau deja". ca fiind nu numai o serie de însusiri si functii partiale. iluminarea.1.Managementul resurselor umane 14. iar alti autori considera ca termenul . dar preluat din franceza în limba româna. introdusa de Gordon 1 Allport. Heraclite. Aristotel etc. ci ansamblul de calitati ce genereaza noul. verificarea. conceptul de creativitate are numeroase definitii. Unii autori considera notiunea de creativitate. în timp ce inovarea presupune si efectuarea de schimbari pe baza acestora.1 Conceptul de creativitate De origine latina. dar interesul pentru aceasta a început din antichitate: Platon. Matematicianul francez Jacques Hadamard este cel ce descrie pentru prima data cele patru faze ale procesului de inventie: pregatirea. Cuvântul "creativitate" este relativ nou.

motivarea. Stern introduce notiunea de "coeficient de inteligenta". inteligentei. emotivitatii. sub forma de teste. mediul.). curiozitatea. W. fise de observatie si alte instrumente. nivelul cultural etc.de creativitate a fost folosit pentru prima data de Jacob Levi Moreno . chestionare. atitudinilor. educatia.pentru a desemna "facultatea de a introduce în lume un oarecare lucru nou". calculat . S-a pus adesea întrebarea daca aptitudinea de a crea este specifica fiintei umane în general sau caracterizeaza numai anumite grupuri (elitele). S-au elaborat numeroase mijloace de investigatie pentru cunoasterea si masurarea aptitudinilor."parintele sociometriei" . S-a ajuns la concluzia ca dispozitia de a crea exista în stare potentiala la toti indivizii. dar aceasta capacitate variaza de la o persoana la alta sub influenta multor factori (inteligenta.

alcatuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selectie. 3.prin raportarea vârstei intelectuale (stabilita în functie de rezultatele obtinute la teste) la vârsta cronologica. 2002) : 1. . precum si implicarea lui în elaborarea fisei posturilor. sugerarea unor masuri de înlaturare a acestor disfunctionalitati si de optimizare a activitatii în organizatia respectiva. pricepere în abordarea si rezolvarea problemelor de natura socio-umana. pozitie ce se bazeaza pe largirea orizontului teoretic. asigurarea reorientarii persoanelor din institutia respectiva. Bogathy. Dupa 1950. asigurarea unui climat psihosocial adecvat care sa permita functionarea structurilor organizatorice. Z. a bolilor profesionale. T. diagnoza si solutionarea problemelor aparute aparute în procesul muncii. si în al doilea rând. 5. adica o stiinta aplicata în rezolvarea problemelor socio-umane si care implica urmatoarele abilitati: cultura psihologica. În fond. Herseni vedea munca psihologului industrial ca pe o activitate de inginerie sociala. 4. analiza psihologica a eventualelor avarii tehnice. în cazul accidentelor de munca. psihologul are în cadrul organizatiilor de munca doua roluri esentiale: în primul rând. sau chiar pentru promovare. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi si formularea unor recomandari si contraindicatii pentru aceste posturi. orientare sau reorientare profersionala. a necesitatii de reconversie profesionala. centrele de cercetare încep sa se preocupe tot mai mult de creativitate. pregatirea si consilierea managerilor întreprinderii în privinta cunoasterii si conducerii angajatilor. 6. 2. delimitarea cerintelor corespunzatoare fiecarei profesii si loc de munca si conturarea unor monografii profesionale. ASISTENŢA PSIHOLOGICĂ ÎN PROCESUL MUNCII 1. Bogáthy grupa sarcinile practice ale psihologului într-o organizatie industriala astfel (Z. creste numarul publicatiilor si cursurilor referitoare la aceasta. tact psihologic. Functiile psihologului Activitatea psihologului practician în procesul muncii presupune consiliere în problematica resurselor umane. efectuarea examinarilor psihologice. În acest sens.

8. al salarizarii si a analizei unor conflicte intragrupale. . în urma convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecarui angajat. participarea la îmbunatatirea dispozitivelor informationale si a organelor de comanda. la echipamentele tehnice si tablourile de comanda pentru a se tine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor. a problemelor conflictuale si identificarea unor masuri pentru ameliorarea acestora. antecedente medicale. rezultatele examenului psihologic).  fisa de comportament profesional completata de catre psiholog.  fisa de comportament psihosocial în întreprindere. 9. studiu asupra relatiilor interpersonale a climatului psihosocial. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizionala în privinta repartizarii profesionale. a promovarii. în cazul în care este nevoie. abaterile de la normele de convietuire sociala. implicarea la formularea si aplicarea normelor de tehnica securitatii muncii. de catre psiholog în colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse umane (pregatire si experienta profesionala. contraventionale sau penale: 1. obiceiuri specifice mediului socio-cultural în care îsi desfasoara activitatea institutia respectiva: aceasta directie poate fi utila pentru comprehensiunea comportamentului profesional si psihosocial al angajatilor. Autorul român prezinta urmatoarele elemente ca fiind esentiale în cuprinsul unui dosar psihologic:  fisa de primire care este completata la angajarea persoanei. participarea la organizarea ergonomica a locului de munca. 2. aprecierii si formarii personalului. pe durata formarii profesionale.7. mentalitati. observatii dupa interviu. existenta unor eventuale sanctiuni administrative.  fisa de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare. familie si societate. 10. care include aspecte din cadrul relatiilor interpersonale. raportarea la traditii.

eficienta economica sau psihosociala prin stabilirea liniei ierarhice. productiva . astfel. astfel. Pentru a fi asigurata aceasta corespondenta între activitati si comportamente se studiaza volumul de activitati ce se vor desfasura în fiecare compartiment. Faza de proiectare a structurilor organizatorice poate implica interventia psihologului în urmatoarele conditii:  Stabilirea ponderilor pe care le vor avea diverse activitati în cadrul organizatiei. 1981). pentru a se evita birocratizarea excesiva a compartimentelor. formarea si promovarea celor angajati.  Corelarea activitatilor din organizatie cu departamentele în care sunt realizate fiecare din categoriile de activitati. Zlate. asigurând. este important de amintit faptul ca într-o organizatie moderna sunt importante mai multe categorii de activitati. dar si prin raportare la fiecare angajat. psihologul poate sa asigure o distributie egala a activitatilor pe compartimente si angajati. 4. acesta presupunând actiuni de selectie de personal. care sa presupuna evaluarea corecta a personalului si realizarea unor predictii asupra fortei de munca. Totusi.   Stabilirea configuratiei compartimentelor organizatiei. în faza de asimilare si functionare propriu-zisa a acestora (M. Aceste componente ale activitatii psihologului cuprind în linii mari directiile principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asistenta psihologica adecvata. paralelismele în activitatea acestora sau stabilirea neadecvata a responsabilitatilor.3. acordarea de asistenta psihologica angajatilor pentru eventuale probleme personale (de serviciu. În acest mod. Cercetarile realizate asupra ciclului functional-organizational au relevat faptul ca psihologul poate avea interventii în faza de proiectare a structurilor în cea de implementare a lor. participarea la diverse anchete sociale. adica a numarului si a tipurilor de legaturi dintre acestea. Rolul central al psihologului este exercitat în cadrul compartimentului de resurse umane. de alta natura). acesta ar putea stabili ca primordiala poate fi activitatea de productie sau cea de vânzare. familiale. activitatea psihologului este justificata în fiecare dintre cele trei faze întrucât la oricare din cele trei nivele pot aparea fenomene si probleme ce tin de competenta specialistului în psihologie. de acea psihologul va trebui sa stabileasca o ierarhie a acestor compartimente. obtinându-se astfel o raportare eficienta. consiliere psihologica.

în plus. integrarea în grupul respectiv. favorizant (aparitia satisfactiei în rândul angajatilor cu privire la schimbari) sau a unuia inhibant (oamenii sunt pasivi. numar ce trebuie sa fie descrescator. ce presupune trecerea la un alt post de munca. Faza de implementare a noilor structuri organizatorice presupune contributia psihologului asupra componenetelor ce la acest nivel sunt influentate de fenomenele psihosociale determinate de activitatile specifice acestei faze. sunt nelinistiti în legatura cu ceea ce va urma). si mai ales a zvonurilor în cadrul grupurilor de angajati. care pot fi sau nu favorabile acestora. cu privire la caracteristicile si importanta structurilor ce vor fi implementate. Muller.  aparitia unor opinii si atitudini în raport cu structurile nou introduse. La acest nivel. cât si fata de subalterni (P. Un alt aspect la care îsi poate aduce contributia psihologul este cel psihosocial si cuprinde aspectele: numarul de angajati de la diferite nivele organizationale. fenomenele psihosociale se pot constitui în factori favorizanti sau stimulatori pentru introducerea noilor structuri organizatorice.  conturarea unui climat psihosocial tonic. 1968). o masura ce ar trebui luata din timp este informarea angajatilor în timp util. nu sunt receptivi la nou. adaptarea. Faza de asimilare si functionare a structurilor organizatorice . Aspectele în care se poate implica psihologul sunt:  aparitia unei intensificari a procesului informational – comunicational. începând de la cele inferioare pâna la cele aflate la vârful ierarhiei.  modificari ale statutelor si rolurilor. determinarea pozitiei pe care fiecare o ocupa în cadrul grupului sau organizatiei. modul în care aceasta implementare se va realiza (treptat sau imediat) si. în functie de prestigiu. îi ofera posibilitatea de a prezenta lucratorilor avantajele oferite de aceste schimbari. fie pe verticala. De aceea. referitoare la conditiile noi ce vor aparea odata cu implementarea noilor structuri. Structura acestor fenomene psihosociale îi poate sugera psihologului masura în care organizatia este pregatita pentru introducerea unor structuri noi. îmbunatatirea comunicarii interpersonale. Silberer. fiind necesara. la un alt grup de munca.  schimbarea sistemului de relatii. pozitie ce este strâns legata de atitudinile fata de superiori. astfel. fie ca este vorba de comunicare pe orizontala. P.

sugestii. asa cum s-a planificat sau. Relatiile cu colegii. noile structuri pot functiona normal. în unele conditii poate fi daunatoare. În privinta randamentului. prin semnalarea eventualelor disfunctionalitati. în aceasta etapa este elaborarea organigramei reale. toate acestea având ca scop formularea unor propuneri de ameliorare si corectare a structurilor. proiectata anterior. coordonarea eforturilor. sarcinile psihologului se concentreaza în jurul a doua directii principale de activitate:  aportul adus la formarea unui climat social favorabil pentru introducerea. facând sa fie perceput ca fiind interesant. În afara satisfactiei în munca si a armoniei între membrii colectivului de munca. negativ-inhibitor sau indiferent. Dar. analiza organigramei reale poate releva disfunctionalitati sau fenomene negative. ambele fenomene psihosociale pot fi stimulatoare cu mentiunea ca prima din ele. astfel. cât si asupra relatiilor dintre acestia.  Un loc aparte în cadrul sarcinilor practice ale psihologului îl detine preocuparea pentru relatiile interpersonale în procesul muncii. Colectivul de munca se constituie într-un cadru social care poate fi stimulativ. întrucât presupune schimb de informatii. Relatiile cu seful ierarhic influenteaza. seful. fiind deteminanta pentru atmosfera colectivului. satisfacator. pe ansamblu. de asemenea. la rândul lor. trebuie amintiti si factorii ce tin de competitie si colaborare. caz care necesita interventia psihologului prin observatii. Astfel. pot întâmpina dificultati în functionare. sprijinul acordat celor ce su capacitate decizionala. s-a constatat ca stilul de conducere democratic are o influenta benefica asupra nivelului creativitatii . fiind dependente.  În concluzie putem spune ca. poate ca cea mai importanta interventie a psihologului. satisfatia în munca. Distinctia ce poate fi realizata în cadrul acestor relatii este cea între relatiile stabilite cu colegii (pe orizontala) si cele cu seful ierahic (pe verticala). informare cu privire la eventuale nemultumiri. aceasta din doua motive principale:  organigrama reala poate fi mai potrivita decât cea formala. de coordonare si control a actiunilor poate usura procesul muncii.Odata asimilate. de conditiile socio-culturale ale societatii generale si ale grupurilor restrânse. asimilarea si functionarea adecvata a structurilor organizatorice. aceasta constituind o sursa importanta pentru obtinerea satisfactiei în procesul muncii. formularea unor masuri de ameliorare si optimizare. cooperarea în cadrul unor actiuni specifice. prin actiunile organizatorice. acest grup poate fi favorizant sau frenator pentru procesul muncii. confruntarea cu cea formala si formularea directiilor de îmbunatatire. Influenta celui ce se afla în functie de conducere se exercita atât asupra fiecarui individ în parte. dimpotriva.

cunoscând modul în care este perceput de subordonati. Interactiunea sociala existenta între membrii colectivului de munca de-a lungul timpului. Cercetarile au demonstrat ca acei muncitori care îsi raporteaza interesele atât la reusita personala. dar poate genera conflicte în colectivul de munca. 2. lucru valabil pentru grupul de munca. alaturi de prietenie. De asemenea. si pe de alta parte. Când orientarile individuale sunt accentuate se ajunge la competitie. fie predominanta celor mai în vârsta. 1969). este cel de prietenie. contrar. atunci când aceste opinii sunt distorsionate. În plus. a initiativei în grup (Elena Popescu-Neveanu. un sef eficient este si cel care. cât si pe orizontala. Georgeta Dan Spânoiu a constatat ca stilul de conducere autoritar poate duce la rezultate bune în munca. sau face eforturi pentru a-si antrena aceasta capacitate esentiala pentru posturile ce presupun relatii interpersonale frecvente. poate fi obtinuta prin relatii bazate pe comunicare între lider si subordonati. educatie. O buna integrare al fiecarui membru al colectivului de munca. cât si la cea de grup. dar si în cadrul grupului restrâns prin medierea asigurata de seful de departament. compatibilitatea membrilor poate fi asigurata si de stabilitatea în organizarea productiei. Mai mult. Acesti doi factori sunt corelati cu cerintele sarcinii: natura sarcinii poate solicita fie prezenta în numar mai mare a tinerilor.colective. de natura motivelor dominante. o mobilitate mare a sarcinilor duce la disfunctionalitati în relatiile interpersonale. iar când directia este comuna. între diferite trepte ierahice. Aceasta compatibilitate tine de sistemul motivational el membrilor. dar si pentru relatia dintre sef si subalterni. seful îsi poate adapta conduita. S-a observat ca o repartizare inechitabila a sarcinilor la locul de munca afecteaza coeziunea de grup si produce variatii individuale în timpul si ritmul muncii. în adaptarea la postul de munca. prin acordrea unei importante deosebite colaborarii. stabilesc relatii optime. pe când cel democratic duce la conturarea coeziunii. opiniile angajatilor pot fi modelate prin consiliere. dispune si de un nivel superior al empatiei. prin înlaturarea tuturor elementelor ce se pot constitui în factori inhibitori pentru acest proces. colectiva. În cazul existentei unei perceptii gresite a pozitiei si rolurilor se poate actiona în doua directii: pe de o parte. de care psihologul ar trebui sa tina cont este cel al compozitiei în functie de vârsta si de sex. atât pe verticala. lipsa unei coeziuni în cadrul grupului. prin conturarea unui profil specific grupului respectiv deschide calea spre compatibilizarea între membrii si implicit spre sporirea eficientei. consecinta este colaborarea în grup. Tipul de relatii informale benefice pentru eficientizarea procesului muncii. Un alt aspect al grupului. Psihoprofesiograma psihologului industrial Având în vedere complexitatea activitatilor pe care psihologul le desfasoara în procesul muncii se pot contura urmatoarele elemente ale psihoprofesiogramei psihologului: . de a caror experienta e bine sa beneficieze si ceilalti. în caz.

mentinerea si îmbunatatirea relatiilor cu ceilalti factori de specialitate si de conducere. de a conferi acestei profesii un statut adecvat. corectarea sau restabilirea sanatatii psihice. având la baza examinari psihologice. Psihologul. 2. dar si cu superiorii. Asa cum în demersurile sale. Obiectul muncii în principal cuprinde elementele: mentinerea. specificul meseriei. formularea unor propuneri pentru cei care vor urma cursuri de specializare. dar si activitati de consiliere. dar si în atelierele si sectiile întreprinderii. . în departamentele acestora.1. orientarea si selectia profesionala. acordarea de asistenta de specialitate pentru problemnele personale ale angajatilor. la fel se întâmpla si în cazul întreprinderii. Psihologul are de stabilit relatii armonioase. initiativa Asociatiei Psihologilor din România. unde el trebuie sa se raporteze la specific. 3. obiceiuri. 4. conturarea unor sugestii pentru rezolvarea conflictelor în munca. echilibrate nu numai cu fiecare angajat în parte. de sprijinul si colaborarea carora are nevoie. aceasta cu atât mai mult cu cât. cerintele psihologice impuse în raport cu persoanele ce vor urma sa exercite aceasta profesie. Prezentarea profesiei de psiholog. Conditiile în care îsi desfasoara activitatea psihologul desemneaza doua arii principale: în laboratorul psihologic. în atenuarea conflictelor pe verticala). consilierea psihologica la nivel individual sau grupal. el are raspunderea pentru formarea. eforturi ce se concretizeaza în prezent în elaborarea unor proiecte de legi ce vor reglementa activitatea psihologului industrial Bogháthy aprecia ca elementele ce diferentiaza profesia de psiholog de celelalte . Specificul muncii psihologului. de ameliorare a unor stari problematice. Înca de la început amintim. având în vedere având în vedere atât marirea eficientei sociale a oamenilor cât si asupra eficientei activitatii în unitatea respectiva. însusirea cunostintelor referitoare la specificul muncii în institutia respectiva. participarea la decizia de promovare. sut urmatoarele: conditiile de lucru. presupune urmatoarele tipuri de activitati: administratrea probelor psihologice. fiind de multe ori un intermediar între diverse nivele ierarhice (de exemplu. metodele si tehnicile folosite. a personalitatii celor ce sunt implicati în procesul muncii. ci si cu managerii societatii respective. optimizarea si recapatarea capacitatii de munca. traditiile si cutumele respective . trebuie sa se raporteze întotdeauna la fiecare angajat în cadrul relatiilor sale cu ceilalti angajati. prelucrarea datelor rezultate din testare. orice psiholog trebuie sa tina cont de mediul sociocultural caracteristic zonei în care îsi desfasoara activitatea. Aceste deziderate pot fi atinse prin activitati concrete cum sunt: îmbunatatirea conditiilor de lucru ale angagatilor.

simulatoare. În plus. este recomandabil ca acesta sa . ce tin de deontologia profesionala. tehnicile si instrumentele utilizate de psiholog se aleg în functie de situatia de examinare. apoi. prin care sa identifice nivelul diferitelor variabile. precum si în functie de persoanele ce vor fi examinate. un rol deosebit îl are importanta pe care managerul unei institutii o acorda sugestiilor. atunci când s-au constatat accidente de munca. Dicu care prezinta trasaturile esentiale pe care este indicat sa le detina psihologul industrial:  gândire psihologica operationala. determinarea criteriilor de validare. aparatura de laborator. probe a caror administrare presupune practica de examinator. interpretare. varietatea sarcinilor pe care le detine în întreprindere. În consecinta. de aptitudini speciale). capacitate de analiza a problemelor legate de organizarea si conducere a productiei. Având în vedere complexitatea muncii pe care o desfasoara psihologul practician.Trebuie amintit ca pentru optimizarea activitatii în general si a randamentului individual. obtinându-se astfel. fie în reorientarea profesionala. Cerintele profesiei de psiholog industrial. date ce vin în completare cu cele amintite anterior. de criteriile urmarite pentru postul respectiv. stabilirea componentei ansamblului de probe psihologice care vor fi utilizate fie în recrutarea de personal. convorbirea. conturarea programelor de examinare pentru fiecare post. sau probe informatizate constituie o alta categorie din instrumentarul psihologului practician. Bogáthy prezinta sarcinile pe care psihologul le are de îndeplinit astfel: conturarea fisei pentru fiecare post în parte (cerinte specifice si psihosociale). Sintetizând. interviul. acesta este bine sa înteleaga necesitatea pastrarii secretului profesional. Vom prezenta în continuare viziunea lui A. etice. în special. psihologul poate utiliza teste psihologice (de personalitate. fapt ce presupune respectarea unor norme de elaborare a lor. corectare. 5.  cunoasterea sarcinilor operationale ale conducerii si modalitatile de eficientizare a activitatii întreprinderii. cum ar fi observatia psihologica. ca o conditie esentiala pentru ca activitatea de psiholog sa se desfasoare în conformitate cu un anasamblu de norme morale. mai jos. elaborarea psihoprofesiogramelor si a monografiilor profesionale. o buna cunoastere a regulilor de aplicare. Activitatea de evaluare psihologica a unor persoane ce-si desfasoara activitatea întro institutie cu un anumit specific. concluziilor formulate de catre psiholog. 6.  capacitate de cercetare. se poate folosi de chestionare în cazul unor investigatii psihosociologice. de care vom pe larg. precum si posibilitatile de control ale acestora. sugerarea masurilor de reorientare sau de automatizare si chiar informatizare. precum si a tuturor factorilor ce pot influenta randamentul. ar trebui sa includa folosirea si a altor metode psihologice. Metodele.

) a adoptat o noua forma a codului deontologic.  pastrarea secretului profesional în legatura cu rapoartele de examinare.detina un nivel superior la flexibilitatii. cunoastere. îndrumarea pregatirii. terapie. interventie. nr. pentru a putea trece cu usurinta de la un ritm la altul. rezolvarea problemelor etice. 12). astfel. reguli de comportament în cadrul exercitarii acestei profesii. avertizare si alte declaratii publice. precum si implicare în aceste progrese. când va dovedi rezistenta la oboseala. codul deontologic. respect pentru semeni. atunci când sunt implicate normele etice existente în societate.  evitarea atitudinii sau limbajului care ar putea leza demnitatea persoanelor cu care acesta lucreaza. la monotonie (în cazul examinarilor psihologice care presupun administrari în aceleasi conditii. predare. a intereselor si libertatii sale.A. cuprinde referiri la constrângeri de conduita morala: pastrarea secretului profesional. În urma unei dezbateri largi. În plus. constituindu-se. Dupa cum se vede. dreptate si demnitate. Codul deontologic al psihologului Acest cod desemneaza ansamblul normelor ce delimiteaza cadrul moral în care se va desfasura profesia de psiholog. O prima forma a acestui cod a fost conturata în 1961. 7. având sediul la Sorbona si care stabilea urmatoarele directii:  raportarea permanenta a psihologului la etica impusa de profesia sa. respectul celorlalti. Standardele etice mentionate în acest cod sunt: generale. Asociatia Americana de Psihologie (A. la care au participat 679 de specialisti. codul cuprinde principii generale si standarde etice. resonsabilitate stiintifica si profesionala. 1992. standardizate a unor probe). în functie de specificul activitatii respective.  neacceptarea conditiilor de lucru ce ar veni în contradictie cu principiile deontologice ale profesiei de psiholog. mai ales atunci când notiunile implicate sunt de genul: normalitate – anormalitate. aplicabil de la 1 decembrie 1992. responsabilitate sociala. activitati juridice. intimitate si confidentialitate. într-o forma sau alta.  informarea permanenta asupra progreselor obtinute în psihologie. Principiile generale sunt urmatoare: competenta si integritate. lansata în 1992 în Statele Unite ale Americii. În aceasta formula. care se refera la respectarea demnitatii personale. specialistul în psihologie industriala va face fata solicitarilor de la serviciu.  pastrarea obiectivitatii.  asumarea responsabilitatii în privinta stabilirii bateriei de teste ce va fi folosita în evaluarea psihologica. interes pentru bunastarea altora. de catre Societatea Franceza de Psihologie. cercetare si publicatii. o stare buna a sanatatii psihice si somatice. integrare – nonintegrare. a vietii personale. (American Psychologist. evaluare. .P.

centrul de calcul. care. existenta unui laborator psihologic . Locul laboratorului în cadrul întreprinderii În organigrama întreprinderii laboratorul psihologic este subordonat. iar problemele cu care se va confrunta sunt de natura socio-umana si. nemijlocite. A. aprovizionare. se poate vorbi de circulatia operativa si adecvata a informatiilor între cele doua departamente. Ministerul Muncii si Ministerul Sanatatii (pentru accidente de munca). laboratoarele psihologice din alte întreprinderi (schimb de informatii. dar si participarea la unele probleme ce tin de alte departamente (analiza accidentelor de munca. ca atare. Tabachiu. Asociatia Psihologilor din România ( pentru participarea la simpozioane. în general. acest gen de relatii. Relatiile laboratorului psihologic cu institutiile din afara societatii comerciale Pentru a-si adecva activitatea la noile cuceriri stiintifice laboratorul uzinal stabileste relatii periodice cu urmatoarele institutii: institute de cercetare în psihologie (pentru îndrumare teoretica si metodologica). sunt stabilite cu toate celelalte departamente ale unitatii: cele functionale (organizarea muncii. administrativ). o societate comerciala poate fi prezentata ca un organism economic-social. sa pastreze un nivel adecvat al relatiilor dintre membrii sau compartimentele acesteia. În plus. întrucât. este condus de un specialist în stiinte socio-umane. un evident continut psihosocial (A. cabinetul de protectie a muncii. nemijlocite. sanctionarea utilizarii psihologiei ca instrument de represiune sociala sau politica. Organizarea laboratorului psihologic Una din conditiile esentiale pentru desfasurarea activitatii psihologului într-o unitate industriala. departamentului de resurse umane. este. 1997).Tabachiu. desfacere. evident. având rol de consilier al managerului de departament. Tabachiu subliniaza chiar necesitatea organizarii unui laborator de psihosociologie. 3. de asemenea. Aceste relatii variate care se stabilesc cu toate departamentele si cu toti angajatii îi ofera psihologului posibilitatea sa evalueze toate caracteristicile întreprinderii si. conferinte) (A. având. organizatiile sindicale. ce are doua directii majore: masuri aplicative imediate. Institutul de Igiena al Ministerului Sanatatii (profilaxia bolilor profesionale). autonomia tehnica si cea profesionala. pentru rezolvarea unor sarcini proprii. În cazul în care aceste relatii între psiholog si factorii decizionali sunt directe. contabilitate. salariatii întreprinderii. Institutul de Expertiza a Capacitatii de Munca (pentru recomandari. 1997). investigatii suplimentare în cazuri deosebite). sectii de productie. sau chiar al întregii unitati. departamente. facultatile de psihologie (recrutarea absolventilor atunci când este necesara marirea numarului de specialisti ai laboratorului). marirea randamentului în munca). într-o întreprindere. la rândul sau. . departamentul de productie. de metode si tehnici de lucru). atelierul de proiectare. Putem considera ca laboratorul este locul în care îsi desfasoara activitatea psihologul. sectia de scolarizare.sporirea calificarii profesionale. psihologul va lucra cu indivizi ce fac parte din echipe. Directia Judeteana pentru probleme de munca si protectie sociala (recrutarea personalului). cabinetul medical.

sau în situatiile în care este necesar. documentare ce se refera la urmatoarele aspecte: istoricul întreprinderii. presupune parcurgerea unor etape:  Încadrarea specialistilor (psihologul. gândire tehnica. psihotehnicianul). motricitate. se recomanda ca examinarile psihologice sa se desfasoare dimineata. sistemul de informare-comunicare. linia de productie. a tensiunilor ce se pot manifesta în cadrul acestor grupuri. instabilitate emotionala). cât si spre exteriorul acesteia. cu rezultatele scontate. precum si specificul posturilor din institutia respectiva. Bogáthy. Obiectivele urmarite de fiecare laborator psihologic. memorie. periodic. Ca momente ale zilei. Implementarea laboratorului psihologic se face treptat. 1975). dexteritate manuala).  chestionare psihosociale (de motivatii.P. laboratorul psihogic îsi desfasoara activitatea eficient. La aceasta lista s-ar impune si adaugarea unor teste sociometrice. aprovizionare si desfacere a întreprinderii. organizarea programului de lucru . Chestionarul de anxietate Cattell. schema de organizare. atunci când se orienteaza atât spre interiorul întreprinderii cu ale carei sectoare întretine relatii stabile.Dupa cum se observa. Bogháthy amintindu-le pe urmatoarele:  aparate psihologice (timp de reactie. coordonare manuala.I.M.. existenta unui mobilier adecvat. inteligenta. Întrucât exista un evantai larg de examinari pe care psihologul le poate derula sunt necesare cât mai multe categorii de probe. TAT. spatiala.  Documentarea de catre psiholog. anchete de opinii) (Z. conditii ambientale favorabile desfasurarii activitatilor specifice psihologului. foarte utile în evaluarea caracteristicilor grupurilor mici si eventual. Organizarea laboratorului psihologic În privinta locului de organizare a laboratorului specialistii considera ca sunt necesare câteva conditii importante: izolarea fonica a încaperii unde au loc examinarile. interviurile. sunt factorii care determina configuratia pe care laboratorul o va avea din punct de vedere al dotarii tehnice. apoi se poate continua cu cercetarea de teren si asistenta psihologica. acuitate vizuala). Woodworth-Matheus.  teste de personalitate (M.  teste psihologice generale (de aptitudini.

Examenul psihologic Întrucât importanta pe care desfasurarea unui examen psihologic o are în activitatea industriala este foarte mare. examenul psihologic poate influenta cariera sa. sub influenta dezirabilitatii sociale. protectia muncii. a grupurilor artistice.  serviciul de protectia muncii poate solicita un examen în cazul în care muncitorul a provocat un accident de munca. situatii problematice si factori ce le-au generat. motivatia personala si profesionala. fie individual. . caracterul individual al examinarii. În acest domeniu trebuie sa tinem cont de faptul ca de multe ori.în întreprindere.  angajatii sunt trimisi de catre seful unei sectii sau a unui sector sau de catre departamentul învatamânt în vedereea selectiei pentru specializari. vechime.  angajatii se pot adresa din proprie initiativa psihologului pentru a primi sprijin de specialitate în vederea solutionarii unor probleme personale sau de alta natura.1. în aceste situatii. Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfasura fie în colectiv. sau a suferit un accident de munca. Modul în care se prezinta angajatul. structura personalului. la munca independenta. Exista mai multe situatii prin care se ajunge la un examen psihologic:  candidatii sunt trimisi de catre oficiul judetean al fortei de munca. atitudinea lui fata de psiholog este într-o mare masura influentat de o serie de factori: vârsta. Examenul colectiv Introducerea la un astfel de examen. ni se pare ca se impune mentionarea conditiilor ce trebuie respectate.  Schitarea unui plan de actiune care sa fie adaptat situatiei socio-umane constatate în unitatea respectiva. are ca scop crearea unei atmosfere care sa înlature nervozitatea. se va comporta ca atare. mentionându-se si faptul ca nu se urmareste realizarea unui examen de verificare a cunostintelor. activitatea sindicatelor. sportive) . Instructajul de lucru este bine sa contina si referiri la timpul care este limitat. nelinistea candidatilor. pregatirea scolara si profesionala. 4. cel investigat dorind sa apara cât mai bine si sa-si mascheze aspecte ale personalitatii. 4.

dar în conformitate cu programul de lucru si cu complexitatea cazului. trebuie sa includa si conversatii si discutii directe cu muncitorul. Z. suplimentare fata de examinarea unui muncitor. prin care se stabileste numarul si dificultatea probelor administrate. 2002). Examenul psihologic. care presupune timp mai mult. Examenul psihologic individual Acest tip de examen se deruleaza în maxim 2-3 ore. fiind examinate: calitatile fizice. . o interpretare în interactiune a rezultatelor. 4. Probele sunt alese în functie de specificul examinarii. probe care permit o apreciere amanuntita si precisa. pot fi administrate probele de gândire si judecata. iar ca moment al zilei. probele incluse într-un examen psihologic se stabilesc în functie de cazul respectiv si locul de munca. cu accent pe trasaturile de personalitate. o atitudine echitabila fata de cei testati. Interpretarea datelor obtinute în urma testarii. este bine sa se înceapa cu cele de atentie si memorie. astfel. Bogáthy. Componenta. pentru evaluarea persoanelor cu functii de conducere examenul va include probe mai pretentioase. intelectuale.2. de explorare. dupa ultima pauza probele care solicita mai putin atentia. iar la sfârsitul examinarii. indiferent de probele utilizate. probele complementare în functie de specificul cazului respectiv. impune o standardizare a admninistrarii lor. Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel putin doua pauze de 15 minute. aprecierea persoanelor accidentate este o investigatie în care nu poate fi limitat timpul examenului.În privinta ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe. acestea fiind extrem de utile pentru cunoasterea adecvata a celui examinat. Un plan de examinare începe cu o convorbire introductiva. iar analiza finala presupune o abordare în ansamblu. cel mai potrivit este dimineata. Dupa o prima pauza. care pot fi administrate si corectate rapid si usor (Z. fara a-i favoriza pe unii si a-i defavoriza pe altii. sau durata unei probe. cât si alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. Aplicarea probelor într-un examen colectiv. probe ce nu presupun durate prea mari. si apoi în ordine. Pentru a evita oboseala sunt benefice atât pauzele. 2. presupune corelarea acestor date. Bogáthy arata ca cerintele esentiale pentru examinarea pentru anumite meserii si functii sunt: 1. care presupun o concentrare mai mare.

Activitatea psihologului care implica. întrucât orice prognoza pleaca de la o diagnoza. cât si o cunoastere profunda a datelor referitoare la validitatea. fie o decizie de selectie. fiind benefic sa începem mai întâi cu aspectele pozitive si apoi cu cele mai slabe. Bogáthy enumera etapele ce ar trebui respectate în aceasta discutie: a) subiectului îi sunt comunicate principalele trasaturi de personalitate. c) când se constata o concordanta între abilitati si profesia. angajatilor si cerintele diferitelor posturi disponibile în întreprinderea respectiva. Diagnoza ofera o imagine a posibilitatilor actuale a ansamblului trasaturilor de personalitate ale individului. când rezultatele la probele psihologice sunt esentiale. apoi cum sa-si dezvolte aptitudinile existente deja. întrucât fiecare profesie sau loc de munca pentru care facem selectia. fidelitatea testelor utilizate în examinare. pur si simplu. Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea. locul de munca ales. subiectilor. fie o consiliere de orientare profesionala. pentru a-si atinge scopul. Putem ajunge la un aviz psihologic corect daca tinem cont de un ansamblu de factori: raportarea cerintelor la posibilitati. Z. pentru a-i da speranta în reusita. a unor valori. subiectul este informat asupra acestor contraindicatii si i se sugereaza si modalitatile concrete de . are cerintele sale specifice. pentru a-si realiza planurile stabilite. aceasta facând ca trasaturile psihice sa aiba ponderi variabile si diferite pentru reusita în meseria respectiva. Pot exista si cazuri în care constatam contraindicatii care pot fi compensate sau chiar contraindicatii grave sau absolute. În primul caz. cunoasterea temeinica a cerintelor pentru fiecare loc de munca. o interactiune a diagnozei si a prognozei. prognoza prezinta posibilitatile de îmbogatire si dezvoltare a acelor însusiri. Lucrul acesta este pregnant în cazul selectiilor pentru anumite meserii. aptitudini. Psihologul urmareste sa asigure o concordanta între interesele si abilitatile muncitorilor. mai ales când în examinare avem tineri. b) formularea de sfaturi concrete pentru subiect. ci necesita atât o temeinica pregatire teoretica. apoi i se prezinta locurile de munca din institutia respectiva care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea avantajelor si dezavantajelot acestor posturi. a calitatilor fizice si psihice. Având în vedere importanta acestui moment. Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce cauta consilierea psihologica. subiectul este sfatuit. a unor cote.Orientarea celui examinat este un factor hotarâtor în structurarea materialului obtinut. sunt evidentiate catacteristicile locului de munca ce corespund trasaturilor individuale. presupune o îmbinare. evaluarea adecvata a candidatilor.

pentru alte tipuri de posturi. institute de expertiza a capacitatii de munca). este orientat nu doar spre interiorul întreprinderii. fie orientare si consiliere profesionala. munca independenta. optimizarea activitatilor în organizatia respectiva. laboratorul psihologic. d) la comunicarea rezultatelor. ci si spre exteriorul acesteia. sau poate fi formulat mai explicit. În cadrul laboratorului. Când examinarea se desfasoara în colectiv. astfel încât. Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate Serviciului de Personal. si nu numai. nivelul cultural.compensare. alte aspecte ce trebuie luate în considerare sunt: vârsta. este esential sa se precizeze. a libertatii si vietii personale). care sa permita functionarea structurilor organizatorice si identificarea unor remedii pentru eventuale disfunctionalitati ce pot aparea. nivelul de inteligenta a persoanei examinate. trebuie sa se raporteze permanent la normele ce contureaza cadrul moral desemnat de codul deontologic (respectul acordat celui investigat. Examinarea psihologica trebuie reluata. asociatii profesionale. individul este sfatuit sa se orienteze catre o alta meserie. participarea la deciziile de promovare) cât si activitati în colaboarare cu alte departamente ale institutiei. . care se poate realiza pentru functii de conducere. prin reliefarea pericolelor ce pot aparea la profesia contraindicata. timpul avut la dispozitie. specifice (consiliere. întrucât orice prognoza pleaca de la o diagnoza. Dar. În cel de al doilea caz. spre alte institutii (facultati. subliniind avantajele si dezavantajele acestora. decizia de reorientare sa-i apartina lui. la instructaj. Examinarea psihologica. În situatia extrema. La examinarea individuala probele sunt alese. caracterul individual al examinarii. functie de specificul examinarii. iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt. presupune o îmbinare între prognoza si diagnoza. al anumite intervale pe parcursul vietii profesionale. examinari în cazul unor accidente. Examenul psihologic poate fi realizat individual sau colectiv. fie ca are ca scop o decizie de selectie. e) este esential sa ne asiguram ca subiectul examinat a înteles sensul celor spuse de psiholog. prin natura activitatilor. psihologul va spune acest lucru direct. institute de cercetare. a unei contraindicatii absolute. orientare si selectie profesionala. psihologul îsi desfasoara atât activitatile proprii. Rezumat Sarcinile psihologului industrial se structureaza în jurul a doua directii esentiale: asigurarea unui climat psihosocial optim. Activitatea psihologului în industrie.

. organizarea examenului psihologic. Principiul genetic – evolutiv: functiile si procesele psihice sunt considerate un ansamblu de calitati evolutive care se formeaza si se maturizeaza în timpul vietii prin interactiunea dintre factorii endogeni si rxogeni.alegerea corespunzatoare a formei raspunsului prin care se exteriorizeaza continutul anumitor functii si procese psihice (memorie. Principiul obiectivitatii priveste mai multe aspecte ale examinarii: . . boala). atentie). presupune ordonarea probelor de la cele usoare la cele dificile si modelarea functie de specificul particularitatilor individuale.Concepte –cheie Psihoprofesiograma desemneaza ansamblul elementelor ce sunt specifice unei anumite profesii. cooperare între acestia. Principiul gradatiei si individualizarii. 4. 3. Principiul relevantei: alegerea probelor astfel încât sa reflecte cât mai bine situatiile reale de viata si munca ale celui examinat. . . înregistrarea riguroasa a rezultatelor.probele utilizabile sa fie controlabile.realizarea unei concordante între o proba si specificul calitativ al functiei psihice masurate. ce presupune informarea. conform caruia. coordonarea eforturilor membrilor. anumite stari subiective (oboseala. utilizabile si de catre alti examinatori. Principiul fidelitatii se refera la urmatoarele: .probele sa fie administrate în conformitate cu instructiunile si etaloanele stabilite. 2.eliminarea factorilor perturbatiilor: conditii de mediu în care loc examinarea. Extensie În examinarea psihologica. 5. tendinta de a raspunde conform dezirabilitatii sociale. Colectivul de munca reprezinta grupul constituit în vederea desfasurarii unei activitati de munca. iar rezultatele sa fie exprimate în unitati cuantificabile si comparabile. pentru a ajunge la semnificatia disgnostic-prognostic scontata si pentru a evita denaturarile. exagerarile se impun câteva reguli esentiale: 1.

Petrescu I. Psihologia muncii (curs). sansa. Ed... Bucuresti. Examenul psihologic. Întrebari 1. stiintifica. Principiul validitatii: concordanta între rezultatele obtinute la examenul psihologic cu rezultatele obtinute în activitatea profesionala pentru care a fost selectionat (M. Bogáthy Z. Ed. Herseni T. Ed. Bogáthy Z. 4. 2002. Cacoveanu. 8. Introducere în psihologia muncii (curs). Îndreptarul psihologului industrial. La ce se refera codul deontologic al profesiei de psiholog? Care este relatia dintre diagnoza si prognoza? 3. Pece.M. E... 1985. 1975.. (coord. Care sunt factorii care influenteaza alegerea probelor ce sunt incluse în examenul psihologic? Bibliografie selectiva: 1.. Principiul complementaritatii: intercorelarea cu alte probe.P. Ed. stiintifica si enciclopedica. Ed. N. 3...D. sociologie si pedagogie. Tipografia Universitatii de de Vest. Probleme de psihologia muncii. 5. 1974. 2. 1985). Managementul resurselor umane.Nestor I.6. 1997. 1981. Brasov. Bucuresti. Golu M. 1995. 1970. Ed. 10. 6. Lux Libris. st. Introducere în psihologie. Holban I. Bucuresti.. Bucuresti. Protectia omului în procesul muncii. Bucuresti. 9. Bucuresti.. stiintifica.).. probele utilizate sunt interpretate prin 7. Ed. Timisoara. Consideratii practice de organizare. Tabachiu A. stiintifica si Enciclopedica. 1996 RĂSĂTURI DE PERSONALITATE sI SUCCES PROFESIONAL . 2.. Editura Universitatii Politehnice. Zlate M. Politica. 7. Bucuresti. Laboratorul uzinal de psihologie.. N. în Meret. 1969. Psihologia muncii – relatii interumane. Psihologie industriala. Golu. Zlate M. Bucuresti.

Dintre trasaturile de baza ale personalitatii cu rol important în obtinerea succesului profesional la locul de munca mentionam : 1. Aptitudinile generale sunt însusiri ale personalitatii necesare în cele mai variate forme de activitate. Aptitudinile sunt generale si speciale. Principalii indici ai aptitudinilor sunt (Rosca Al. inclusiv cea de munca cum ar fi: memoria.În acceptiunea sa mai larga termenul de personalitate defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si înzestrarea ei culturala. inteligenta. totodata. matematica. în conditiile existentei si activitatii din primele etape ale dezvoltarii în societate. Aptitudinile conditioneaza performanta si succesul în munca. Aptitudinile speciale sunt însusiri psihice care conditioneaza succesul în domenii de activitate specializate: muzica. Personalitatea integreaza în sine ca sistem organismul individului. În aceasta viziune aptitudinile apar ca o concordanta a calitatilor individuale cu cerintele profesiunii. 1972) -calitatea muncii si tempoul înalt al acesteia -capacitatea omului de a-si desfasura activitatea în mod constant în timpul destinat ei -existenta a cât mai multe elemente creatoare în munca 2. pictura. structurile psihice umane si. spiritul de observatie. Orice profesiune poate fi practicata cu succes atunci când cel care o exercita corespunde cerintelor acesteia prin calitatile sale fizice si psihice.. Aptitudinile reprezinta particularitati individuale ale oamenilor si c constituie o conditie a realizarii anumitor activitati la un nivel superior. aptitudini senzoriale (muzica. Aptitudinile sunt însusiri fizice si/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare care se bazeaza pe predispozitii ereditare dar se formeaza si se dezvolta în cursul unei activitati. un sistem bio-psiho-socio-cultural. dar si consecintele pe care abaterile acestora de la normalle au pentru procesul muncii. la nivelul omului integral.. Personalitatea este. pictura). care se constituie fundamental. a constata în ce masura individul raspunde solicitarilor activitatii de munca. Atitudinile sunt stari de pregatire mentala si morala. Cunoasterea trasaturilor de personalitate implicate în desfasurarea activitatilor de munca este necesara pentru a stabili acordul dintre om si munca. aptitudini psiho-motorii.. ca de exemplu: aptitudini tehnice. etc. tehnica. atentia. relatiile sociale în care omul este prins ca si mijloacele culturale de care dispune. aptitudini de conducere si org 818c21i anizare. etc. în functie de mediu si educatie. facilitate prin experienta si care exercita o influenta dinamica si directoare asupra comportamentului persoanei în . Zörgö B.

1986) 4. Dupa calitatea executarii unei activitati (intelectuale. impulsivitate. etc. explozivitate emotionala. ( serbanescu D. constituindu-se într-un mecanism de reglaj prin componentele cognitive si afective.  Coleric:se caracterizeaza prin nestapânire. Este în principal un ansamblu de atitudini-valori. artistice. practice) apreciem o persoana ca fiind sau nu capabila. determinam nivelul aptitudinilor sale. rezistenta. trasaturile de caracter constau în modul de raportare la diversele laturi ale realitatii. trec cu usurinta de la entuziasm la pesimism. .. instabilitate a intereselor si înclinatiilor. Temperamentul este latura dinamico-energetica a personalitatii cu baza fiziologica. se investeste în activitate si se apreciaza dupa rezultatele obtinute. Dupa modul cum se raporteaza la activitate (atitudine motivata sau nu. ci atitudinile fie propulseaza si valorizeaza aptitudinile corespunzatoare. constiinciozitate sau neglijenta). stapânire de sine. mentinere a echilibrului psihic. agitatie. tehnice. adaptare maxima. apreciem una sau alta dintre trasaturile de caracter. Astfel atitudinile caracteriale si aptitudinile implicate în rolurile profesionale nu sunt disociate unele de altele. Caracterul reuneste însusiri sau particularitati privind relatiile pe care le întretine subiectul cu lumea si valorile dupa care el se conduce. vioiciune. harnicie sau delasare. restructurare facila a dificultatilor. lentoare. înclinatie spre stari de angoasa si alarma  Flegmatic: se caracterizeaza prin calm.diferite situatii. Hipocrate defineste 4 tipuri de temperamente:  Sangvin :se caracterizeaza prin rapiditate. ca sistem operational eficient. nerabdare. 3. Factorii care determina o atitudine pozitiva fata de munca sunt:  sexul     vârsta nivelul cultural si ocupational caracteristicile locului de munca si institutiei pozitia ocupata de munca în sistemul de valori ale persoanei. În timp ce aptitudinea. fie le frâneaza si le devalorizeaza. reactivitate slaba. inclusiv activitatea proprie.

stil cognitiv analitoco-sintetic si convergent-divergent. tinzând spre interiorizare si reverie. plini de elan. sunt susceptibili la stari depresive. rabdare. agitati. colericul abandonezaa activitatea înainte de a o finaliza. flexibilitatea gândirii. Tipul de personalitate colerica: se caracterizeaza prin manifestari inegale. Dintre factorii motivationali amintim: salariul.Tabachiu. conditiile de munca. 2000) 1. Având o rezistenta inconstanta în activitatile de munca datorita consumului energetic neeconomic. 5. Moldovan-Scholz. colericul dovedeste în ciuda caracteristicilor sale temperamentale. obosesc usor. Creativitatea presupune un nivel superior al gândirii manifestat prin cautarea si gasirea de solutii eficiente. capacitatea de a empatiza cu persoane cu idei divergente. etc. nonconformismul. climatul psihosocial. cadrul organizatoric. capacitatea combinatorie si de transfer a informatiilor. al actiunilor întreprinse. multa rabdare chiar si atunci când activitatea îi capteaza interesul mai mult timp (cazul cercetarii stiintifice) . prin stabilirea unor relatii între obiecte si fenomene. în conditii de suprasolicitare sau conflict manifesta o mare sensibilitate. actioneaza sub impulsul momentului fiind oamenii marilor initiative si având o mare capacitate de mobilizare proprie si a altor persoane. 1999. Surprinzator prin tot ceea ce face. Nelinistiti. 6. Performantele creative se coreleaza cu o serie de trasaturi de personalitate si însusiri psihice dintre care mai importante sunt: curiozitatea. colericul actioneaaa cu toata energia de care dispune la un moment dat fara sa-si dozeze eforturile în functie de marimea dificultatilor sau a obstacolelor. sentimente durabile si profunde  Melancolicul: se caracterizeaza prin rezistenta neorupsihica mica. etc 7. Din acest motiv este necesar sa fie însotit de persoane echilibrate care sa preia si sa duca la bun sfârsit lucrul început. Tipuri de personalitati si influente ale acestora asupra procesului muncii În literatura exista mai multe clasificari ale tipurilor de personalitate. atitudini extremiste. Daca luam în consideratie tipul de temperament deosebim( A. Din aceasta cauza curba randamentului la coleric are numeroase neregularitati prin intersectarea cu curba oboselii. Motivatia poate fi un factor care contribuie la succesul profesional. de la activism debordant la abandon. facilitatile. Datorita însa a oboselii sau a plictiselii survenite prin scaderea caracterului de noutate. M.meticulozitate. trecând cu usurinta de la entuziasm la pesimism.

cu resurse energetice deosebite. melancolicul are înclinatie spre analiza. Tipul de personalitate flegmatica are si el o mare rezistenta în activitati. subapreciindu-si posibilitatile se integreaza cu dificultate .Inconstant si impulsiv. Fire anxioasa. nu sunt de durata si profunzime. întra în panica în fata unor situatii noi fata de care reactiile lui sunt lente. colericul este un factor de stres pentru cei din jur. De regula au sentimente foarte durabile si stabile. meticulosi. Înzestrat cu multa rabdare. cu valente pentru integrarea în grup si închegarea de prietenii. desfasurate în conditii cunoscute si obisnuite. si înzestrat cu multa rabdare. desi pentru aceasta cheltuiesc mai mult timp decât sangvinicii si colericii. Adaptabil mai greu la situatii noi prefera lucrurile cunoscute. nu întotdeauna adecvate si uneori chiar paradoxale. Nu ocolesc detaliile si nu abandoneaza activitatea pâna nu ajung la rezultat. care se pot realiza în tempoul propriu si nu presat de termene scurte. sunt atasati de ceea ce fac si sunt disciplinati. Tipul de personalitate sangvinica are o mare rezistenta în activitatea de munca în sensul nu a unei robusteti fizice deosebite. sau stari conflictuale. Persoanele apartinând acestui tip obosesc usor si sunt susceptibili la stari depresive în conditii de suprasolicitare. si învingerea obstacolelor dar masurile luate de el în acest sens au adesea un caracter de moment. fiind cunoscut ca o persoana cu manifestari conservatoare. Cântareste mult pâna sa adopte o decizie. spirit analitic. agreabil. sangvinicul reuseste cu eforturi mai mici si de accea nu este deosebit de perseverent. calmi. 2. este retinut si reticent. ei având taria de a privi adevarul în fata. Refuza compromisurile luptându-se pentru propriile idei. prompt. este reticent fata de inovatii. pentru depasirea dificultatilor. Este un excelent muncitor pentru activitatile de rutina. 3. ei putând desfasura activitati de mare finete dar fara presiune exterioara. Aceasta face ca atât startul cât si sfârsitul activitatii sa aibe o latenta foarte mare. Sunt lenti. ci a rezistente fata de fenomenul de oboseala. creând stari tensionale în colectivul de munca. semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic având o buna adaptabilitate si stapânire de sine. si din acest motiv se integreaza mai greu în colectivitate. Robust psihic suporta mai usor decât alte temperamente dificultatile muncii si ale vietii. În relatiile interpersonale se remarca ca o persoana agreabila. În cazul raporturilor interpersonale. 4. Sangvinicul actioneaza prompt pentru gassirea de solutii. Reactiile lui sunt lente însa adcevate. Timid în relatiile interpersonale. Tipul de personalitate melancolica este putin rezistent din punct de vedere nervos. Înclinat spre meditatie. flegmaticului i se pot încredinta lucrari de anvergura. uneori manifestând chiar o anumita superficialiate în munca si în raporturile interumane. care nu necesita decizii prompte si reactii rapide. împartind oamenii în buni si rai. Schimba greu activitatea. precizie si minutiozitate. om a extremelor si nu al nuantelor. Mobil. deschisa sufleteste. Se adapteaza greu la situatii noi. dar odata decis trece hotarât la actiune si este perseverent pâna la încapatânare în îndeplinirea ei. Reactiile persoanelor apartinând acestui temperament sunt rapide si adecvate stimulilor. direct. Are prieteni putini alesi dupa îndelungate reflexii fata de care manifesta devotament. Cu persoanele apartinând acestui temperament se poate discuta în mod deschis. prieteni si dusmani. însa întregul sau comportament este dominat e inertie.

si care conditioneaza performanta si succesul în munca. Seriosi. abilitatile. etc. veseli si au un simt practic deosebit.în grup. linistiti. creativitatea. tendinte spre relationare si contact. caracterul. aptitudinile. Ei evita riscurile si responsabilitatile sociale. conditiile de munca. C. toate punându-si amprenta asupra randamentului si productivitatii acestuia la locul de munca. Tipul de personalitate extrovertita care se caracterizeaza prin expansivitate. Motivatia poate fi si ea un factor care contribuie la succesul profesional. comunicativitate. Astfel. Aptitudinile conditioneaza performanta si succesul în munca. Dintre factorii motivationali amintim: salariul. Dintre aceste trasaturi de personalitate mentionam : temperamentul. respectiv extroverta si introverta) la care comportamentele si atitudinile la locul de munca si în colectiv sunt dictate de caracteristicile acestora. sociabilitate. facilitatile. 2. la rândul sau.Jung (1997) luând drept criteriu relationarea la mediu clasifica tipurile de personalitate în: 1. fiecare dintre cele patru tipuri de temperamente în functie de trasaturile care le caracterizeaza se coreleaza cu anumite comportamente profesionale. Tipul de personalitate introvertita: persoanele care fac parte din aceasta categorie sunt introspectivi. Prefera miscarea. sunt optimisti. Toate trasaturile de personalitate mentionate mai sus determina un anumit comportament profesional în mediul si la locul de munca care. atasându-se mai degraba de personae si nu de colectivitate. si reprezinta particularitati individuale ale oamenilor care constituie o conditie a realizarii anumitor activitati la un nivel superior. Au o lume interioara foarte bogata. El trebuie încurajat chiar prin supraestimarea calitatilor sale pentru a putea face fata muncii si problemelor care apar. Persoanele apartinând acestui tip de personalitate lucreaza bine în grup si îsi asuma cu usurinta responsabilitati sociale. Acelasi lucru se poate observa si în cazul tipurilor de personalitate (sangvinica. distanti. cadrul organizatoric. au un control redus al sentimentelor. Rezumat : În succesul profesional sunt implicate o serie de trasaturi de personalitate ale individului. . etc. colerica. motivatia în munca. melancolica. exigenti îsi controleaza bine sentimentele si atitudinile. climatul psihosocial. flegmatica.G. conditioneaza performantele în munca Concepte cheie : Aptitudinile sunt însusiri fizice si/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare bazate pe predispozitii ereditare care se formeaza si se dezvolta în cursul unei activitati. rezervati.

convingerile morale. pozitia în sistemul (organizatia) din care face parte este importanta pentru el. Creativitatea este potentialul individual sau colectiv de a crea si inventa. având nevoie de un mediu securizant si de un salariu fix. Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare. îsi asuma responsabilitati. daca nu superior. Dorofte . Dependentul: este interesat de stabilitatea locului de munca. Profesionistul: cauta o profesie corespunzatoare aptitudinilor sale profesionale si nivelului de cunostinte de care dispune. Caracterul este o formatiune superioara la structurarea careia contribuie trebuintele umane. este creativ. nu este preocupat de ascensiunea sociala 4. apreciaza un sef competent cel putin egal. este loial sefului. având un randament mare în munca. teoretice. manifesta dorinta de a fi în asentimentul celorlalti 3. Conformistul: are o personalitate care adera la normele grupului. facilitate prin experienta si care dinamizeaza si directioneaza comportamentul persoanei în diferite situatii. dispune de o motivatie cognitiva 5. sentimentele superioare. prefera probleme abstracte. conceptia despre lume si viata Temperamentul este latura dinamico-energetica a personalitatii cu baza fiziologica. confortul. îl preocupa beneficiile companiei si cauta cai de redcucere a costurilor. 1981) În functie de tipul de personalitate se pot defini mai multe tipuri de comportament profesional: 1. evita în mod sistematic situatiile de competitie. vrea sa fie în contact cu noile descoperiri. Extinctii: Personalitate si comportament profesional (I. Ambitiosul: are un dezvoltat spirit de competitie. în ultima instanta. cu cladiri si utilitati moderne. evita sa-si exprime ideile fiind de acord cu ceilalti. unde activitatea sa aiba un status ridicat. prin componentele cognitive si afective. lucreaza într-un ritm alert. aspiratiile si idealul. motivele. energizatoare si directionatǎ în acelasi timp care îl împinge pe individ sa-si atinga anumite scopuri. nu declenseaza conflicte. manifestând tendinte de ascensiune sociala 2.Atitudinile sunt stari de pregatire mentala si morala. care reflecta unitatea dintre factorii interni si externi ce au ca efect realizarea unui produs original si cu utilitate sociala. Omul companiei: vrea sa lucreze într-o organizatie cunoscuta. fara program fix. conditiile . în care meritele sa-i fie recunoscute si în care sa existe conditii pentru schimb de experienta.

prefera sa lucreze într-o organizatie eficienta din punct de vedere administrativ. unde salariul si promovarile vin automat 10. Tehnicianul: este priceput în ceea ce face. face totul cu pasiune. gaseste solutii de iesire din situatii dificile. hipnoterapia) si metode psihoterapeutice (terapiile individuale. în situatii de rezolvare a unor probleme. prefera situatilei necompetitive. > 90) dispune de un nivel minim al creativitatii si are posibilitatea sa realizeze o îmbunatatire în activitatea sa o inovatie sau inventie. ce au ca scop dezvoltarea potentialului creator (sugestoterapia. dinamic chiar situatiile tensionate. sa utilizeze îndemânarile tehnice decât sa descopere lucruri noi.Efectele acestor metode asupra creativitatii sunt: eliberarea creativitatii blocate. energic. este potrivit pentru activitatile care cer luarea deciziilor într-un timp scurt. prefera o munca în care sa nu fie nevoit sa adere la politica companiei. prefera sa lucreze în probleme de natura aplicativa. îi place sa dezvolte idei si tehnici noi Stimularea creativitatii Se considera ca fiecare individ normal (Q. climat geografic placut) 6. . Omul de echipa: îsi pune cel mai bine în valoare aptitudinile când lucreaza în grup. obtine satisfactii reale prin munca sa 7. metode de relaxare) . Business man-ul: are un spirit practic. De aceea. este bine organizat. prefera pozitia de lider sau de membru al unei echipe lider. Tigrul orientat spre sarcina: prefera un ritm alert. pastrarea în forma optima. Prima categorie a metodelor cuprinde. controlul mental Silva. sofrologia.de lucru foarte bune sunt aspecte vizate atunci când cauta un loc de munca (birou elegant. este inteligent. pentru sporirea numarului inventatorilor este nevoie de asigurarea unor conditii favorabile pentru dezvoltarea creativitatii. doreste o pozitie într-un grup de lucru permanent cu sarcini bine circumscrise 9. elaboreaza planuri. climat de lucru liber). Analistul: îi place sa lucreze singur. securitate. în echipa este omul caruia i se cere frecvent ajutorul 8. preferând problemele interesante. asumarea responsabilitatilor. are o buna viziune de ansamblu. este autonom. este interesat politica firmei.I. fara fluctuatii a creativitatii. la rândul sau. doua subcategorii principale: metode sugestive. terapiile de valorificare a calitatilor ambiantei fizice si interpersonale. cautând solutia optima. este un spirit reflexiv. executa operatiile în ordine. Metodele de stimulare a creativitatii au fost împartite în cele destinate personalitatii creatoare si cele destinate produsului creator. grup recunoscut. de grup. cauta o profesie care sa-i dea libertatea de care are nevoie (program lejer. îsi exprima ideile chiar daca exista divergente de opinie. dinamic. analizeaza problemele în profunzime.

Metoda 6-3-5 presupune organizarea de grupuri de 6 persoane. Metoda Panel se desfasoara într-un grup de 5-7 persoane. Metoda a fost elaborata de W. Crawford. fiecare cu un lider. Metoda Philips 6-6 presupune reunirea a 30-50 persoane cu specialitati diferite. Gordon în 1944. a. într-un timp stabilit. . chestionarele sunt apoi colectate si se retransmit acelorasi persoane. în 1931 si presupune descompunerea fiecarei probleme în elementele sale componente si îmbunatatirea fiecarei componente în parte. care va prezenta un raport asupra discutiilor purtate în 6 minute. este o metoda calitativa. fiind elaborata o singura solutie ce va fi ajustata ulterior. elaborata de R. de asemenea. Metoda Frisco are ca principala caracteristica atribuirea unor roluri de catre moderator (traditionalul. exuberantul. metode imaginative: Brainstorming-ul este cel mai des folosita ca metoda de stimulare a creativitatii de grup. este necesara o productivitate imaginativa cât mai mare pentru a se ajunge la solutii viabile. ce trec solutiile pe o foaie cu trei coloane ce circula pe la fiecare. b. cu competente în domeniul respectiv. spre deosebire de metoda precedenta. optimistul).Metodele destinate produsului creator sunt de doua categorii. Metoda Delphi este o metoda prin care un grup de experti completeaza un chestionar. dar însotite si de raspunsurile celorlalti participanti pentru o retusare si ajutare a acestora. pesimistul. informatii. transformarea familiarului în straniu. discutie ce se poarta în fata unui auditoriu care intervine prin intermediul unor cartonase care contin întrebari.J. foarte utila în productie. permitând o distantare de problema si abordarea ei perspectiva neuzuala. bazându-se pe doua principii esentiale: transformarea straniului (necunoscutului) în familiar (cunosacut). Metodele rationale (analitice) cel mai des utilizate sunt: -metoda listelor. din care se formeaza grupe de 6 persoane. dupa 5 minute. Sinectica. elaborata de Osborn în 1935 si pleaca de la doua principii esentiale: amânarea judecatii pentru a putea cauta solutii. imaginative si rationale. -metodele matriceale presupun trecerea pe orizontala si pe verticala a variabilelor ce urmeaza a fi asociate si combinate.

Exigente în procesul muncii Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activitatii de munca. Tipuri psihologice.Întrebari : 1. 1986 6. stiintifica. Dorofte I. Bucuresti. Pentru aceasta. pot constitui indicatii sau contraindicatii pentru profesiunea respectiva. Ed. 1997 ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONALĂ 1. Bucuresti. Economica.. serbanescu D. Ed. Bucuresti. Aptitudinile. Universitatii Politehnice. Care este relatia între tipurile de temperament si comportamentul la locul de munca ? 2. Tabachiu A. medici. Bucuresti. Analiza si predictia performantelor umane. În acest sens prezenta unor însusiri sau absenta lor din structura fizica sau psihica a unei persoane. 1972 5. Ed. Ed. Bucuresti. munca si caracter în industria automatozata. Moldovan-Scholz M. 1997 3.. 1981 2. Humanitas. stiintifica si Enciclopedica.. Zörgö B. Care este rolul aptitudinilor în cresterea productivitatii si a randamentului la locul de munca ? 4. Descrieti câteva tipuri de personalitate si comportamentul progfesional asociat acestora 5. Jung C. Psihologia muncii (curs). apare problema definirii trasaturilor fizice si psihice ale individului solicitate de activitate. dupa cum se va vedea în continuare. Managementul resurselor umane.. spre a putea obtine randamente suprioare. etc care au .G. Rosca Al. Ed. 2000 4. Aptitudini. Bucuresti. Cum poate influenta comunicarea interna procesul creativ din institutii ? 3. Cum poate influenta selectia de personal potentialul creativ din institutii ? Bibliografie selectiva : 1.. ingineri.. stiintifica si Enciclopedica. Ed. psihologul trebuie sa lucreze în echipa cu alti specialisti: economisti. psihologul alcatuieste psihograma si psihoprofesiograma persoanei în scopul aprecierii compatibilitatii dintre caracteristicile fizice si psihice ale persoanei si caracteristicile activitatiide munca pe care acesta urmeaza sa o desfasoare. Pentru a reusi sa întocmeasca o caracterizare generala a profesiunii date.

zgomote/ surse sonore. grad de umiditate. exigente senzoriale si motorii se refera la evaluarea organelor senzoriale: -aparatul vizual: -câmpul vizual -timpul necesar acomodarii -acuitatea vizuala -diferentierea culorilor -adaptarea la lumina si întuneric -durata de solicitare -aparatul olfactiv .Iosif. 2. Aceste exigente sunt (Ghe. exigente legate de vârsta si sex exigente fizice: a) evaluari asupra sarcinii de munca si situatiei de munca -eforturi dinamice: deplasari pe picioare. temperatura. durata. 1996. vibratii. La acestea se adauga culegerea informatiilor la locul de munca prin observatii sau alte metode. Vor fi evaluate frecventa. Z. etc. amplitudinea si forta ceruta în cursul programului de 8 ore -eforturi statice: postura corporala adoptata pentru o activitate determinata b) evaluari privind organismul operatorului: gradul de oboseala. curenti de aer.Bogáthy. transport de greutati utilizarea unor scari/planuri înclinate. Activitatile de munca presupun îndeplinirea anumitor exigente pe care psihologul care lucreaza în domeniul orientarii si selectiei profesionale trebuie sa le ia în considerare. exigente de ambianta: iluminat.efectuat studii asupra profesiunii respective. reactiile respiratorii si cardio-vasculare 3. 4. 2002): 1. durerile care apar.

-exigente privitoare la eficienta activitatii: rezistenta la monotonie. spirit de disciplina. exprimare. psihologul alcatuieste psihograma care reprezinta o ansamblul însusirilor si caracteristicilor psihice ale unui individ precum si gradul lor de dezvoltare la un moment dat. exigente ce tin de personalitate: -nivelul studiilor -gradul de pregatire profesionala -experienta profesionala -perfectionari si specializari pe diverse domenii -limbaj.-aparatul auditiv -simtul tactil -simtul echilibrului 5. ordine. Psihoprofesiograma se obtine pornind de la . comunicare. capacitate de cooperare. comerciale. sinceritate. punctualitate -exigente privitoare la interese: interese pentru activitati tehnice. spirit de dreptate. analitica/ sintetica -exigente temperamentale: dinamism. adaptabilitate -exigente sociale: sociabilitatea. capacitatea de a sustine discutii -tipul inteligentei: teoretica/ practica. capacitate de organizare -exigente de natura etica: onestitate. activitati umaniste Pentru a adapta individul la suma de exigente ale unui loc de munca. activitati literare. capacitate de toleranta si acceptabilitate. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc baterii de teste. spirit de echipa. echilibru/ constanta în activitate.

Discriminarea tonurilor 4. Capacitatea de mentinere a echilibrului 3. Largimea spectrului auditiv 3. Rezistenta la zgomot 1. CATEGORII DE FUNCŢII sI ÎNSUsIRI I. Rezistenta la ameteala 4. Forta musculara GRAD DE DEZVOLTARE II.psihograma si eliminând toate acele însusiri care nu sunt semnificative în exercitarea respectivei profesiuni. Functii senzoriale CALITĂŢI PSIHICE 1. Rezistenta la oboseala vizuala 1. Discriminarea posturala 1. Psihoprofesiograma reprezinta deci ansamblul trasaturilor de personalitate si comportament ale unui subiect necesare pentru a obtine eficienta si randament pe un anumit post. Functii psihomotorii . Sensibilitate cromatica 3. Capacitate de localizare 5. Sensibilitatea gustativa 2. Viteza de adaptare gustativa 1. Capacitatea de discriminare a formelor 1. Sensibilitatea auditiva 2. Sensibilitatea kinestezica 2. Sensibilitatea olfactiva 2. Acuitate vizuala 2. Adaptabilitate 4. Viteza de adaptare termica 1. Capacitatea de discriminare a temperaturii 2. Discriminare vizuala 5.

promptitudine) 1.Capacitatea de reprezentare 7. Dexteritatea manuala Coordonarea manuala Timp de reactie Forta Rezistenta la oboseala Perceptia marimii Perceptia formei 3. Gândire concreta 3. Perceptioa miscarii 1. IV. Atentia concentrata V. fidelitate. 4. Functii perceptive 6. Perceptia adâncimii si distantei 4. 2. 1. 3. 5. Capacitatea asociativimagistica 8. Functii mnezice Perceptia timpului 5. Memoria de scurta durata (volum. fidelitate) 2. Functii intelectuale . Memoria de luga durata (volum. Inteligenta generala 2. Flexibilitatea gândirii 6. III. Bândire abstracta 4.2. Originea asociatiilor 9. Viteza operationala a gândirii 5.

2. munca 4. Capacitate de automotivare VII. Trasaturi de personalitate 5. Rezistenta la conditiile mediului fizic Tabelul 4. Iosif. 2000) : . Tipul temperamental dominant 2. Moldovan-Scholz. IX. Volumul atentiei 12. Largirea ariei motivationale 1. Model de psihograma (Ghe. Rezistenta la stres 3. Rezistenta la oboseala 4. Persistenta efectului 4.Atentia distributiva 11. Gradul de introversiuneextraversiune 1. Trasaturi biotipologice Atitudinea fata de sine Atitudinea fata de altii Atitudinea fata de VI. Persistenta (rezistenta în timp) 1. Afectivitate si motivatie Trasaturi caracteriale 1. M. Echilibru emotional 2. 3. Rezistenta la monotonie 5. 1996. Mobilitatea atentiei 13. Sanatatea fizica 2.10. Munca în picioare 3.

Neboit si colab. Embrey (1987) fiabilitatea umana are ca obiectiv predictia si prevenirea erorii umane în scopul optimizarii fiabilitatii globale si productivitatii sistemului. 1990. analiza si reductia erorilor umane.Zapf si colaboratorii (1992) sintetizeaza aceste definitii în trei elemente esentiale: a) erorile apar numai în actiunea orientata catre scop (eroarea este deci numai umana) b) eroarea implica nerealizarea unui scop c) eroarea poate fi potential evitabila Cauzele erorilor: . care acoperea toate cazurile în care o secventa planificata de activtati mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite si când esecurile nu pot fi atribuite hazardului. 1993) face distictia între eroare din punctul de vedere al celui care prescrie sarcina si a celui care o comite. Chabaud (1990) defineau fiabilitatea umana ca fiind «capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de functii cerute în conditii date si pentru un timp dat». 1990). L.Leplat si J. a unei echipe. Fiabilitatea umana ca stiinta se afla în interactiune cu diferite alte discipline cum ar fi: ergonomia. J. de Terssac si C. mentenanta si exploatare a sistemului. » (cf. Ulterior J. centrându-se pe rolul omului într-o operatie de concepere. Dupa J. J.În psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter disfunctional care afecteaza productivitatea muncii si randamentul la locul de munca. Pentru D. Nicolet si J. J. Conceptia a fost preluata de catre Comunitatea Economica Europoeana.E. În considerearea fiabilitatii indicatorii sunt erorile care apar. Erorile si violarile de norme sunt indicatori pentru fiabilitatea umana. incidentele. D. Erorile si violarile de norme G. Leplat (1989.Pailhous (1973-1974) eroarea poate fi definita prin diferentele în actiune si rezultatele efective în raport cu un criteriu clar si operational de referinta (privind cursul actiunii sau rezultatul acesteia). Rasmussen (1987) considera ca eroarea poate fi definita numai prin referiri la intentiile si asteptarile omului. Celier (1985) priveau fiabilitatea umana ca fiind «probabilitatea unui individ. si anume: erorile si violarile de norme. sau a unei organizatii umane de a realiza o misiune în cadrul limitelor acceptabile ale conditiilor date pe o anumita perioada de timp». si stresul. accidentele. calitatea si securitatea muncii. 2. Reason (1990) afirma ca termenul de eroare va fi luat într-un sens generic. în 1988 care a definit fiabilitatea umana astfel «corpul de cunostinte privind predictia. oboseala.

Violarea are astfel o puternica tenta motivational. manageri. etc) a fi necesare pentru a asigura functionarea normala. violarea este o abatere intentionata) b. b) violari rutiniere sau obisnuite : sunt favorizate de a) tendinta naturala a omului de a merge pe linia celui mai mic efort (comoditate) si b) un climat organizatoric tolerant. Violarile pot fi clasificate astfel (Reason. protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. 1990): a. în realitate acestea sunt erori deoarece prin definitie. de unde apare si distinctia dintre eroare si violare de norme sau practici sigure de activitate Violarile pot fi definite ca devieri deliberate (intentionate) de la norme sau practici stabilite (de catre proiectanti. în care se pedepseste rar violarea si se apreciaza rar conformitatea la reguli.atitudinala si culturala. violari eronate (fara intentia de a le comite. agenti de reglementari. violari.• nivelul de pregatire si experienta în domeniul respectiv (nivelul scazut de pregatire si experienta redusa pot duce în anumite cazuri la erori în activitatea de munca) • solicitarea în munca • oboseala • anxietatea • alterarea starea de sanatate • trasaturile de personalitate Mecanismele cognitive generatoare de erori exclud intenta omului de a comite o eroare. Acestea pot fi divizate în: a) sabotaj (când exista intentia prealabila de a distruge sistemul). c) violari exceptionale : apar doar în situatii neobisnuite având chiar . permisiv.

caracter pozitiv (de exemplu, în situatii neobisnuite în care individul constata ca procedeele prescrise nu se pot aplica, si, în consecinta opereaza cu un nou procedeu dedus de el). 3. Incidentele si accidentele de munca Consecintele erorilor si violarilor de norme sunt incidentele si accidentele de munca. În general se face o distinctie între incidente si accidente, criteriul constituindu-l amploarea si gravitatea urmarilor. În ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevazut care întrerupe buna desfasurare a activitatii, dar cu pagube materiale si victime umane în cazul accidentelor. Deci, notiunea de acident implica idea de element fortuit, cu repercusiuni daunatoare asupra integritatii persoanei sau asupra valorii unor bunuri. Caracteristicile accidentului de munca (Bogáthy, 2002): 1. 2. imprevizibilitatea; disproportia dintre cauza si efect: accidentul se caracterizeaza prin aceea ca, de cele mai multe ori, cauze mici produc efecte grave; 3. 4. este rezultatul unor actiuni sau inactiuni umane; au o cauzalitate multipla, putând fi determinate de factori generati de individ, de mediu sau factori de natura tehnica. Factorii care provoaca accidente si incidente pot fi grupati în mai multe categorii (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogáthy, 2002): 1. Factori generati de caracteristicile individuale ale omului:  vârsta si experienta profesionala  incapacitate de decizie  instabilitate/ mobilitate redusa aatentiei  timp de reactie prea lung sau prea scurt

 motivatie redusa pentru activitate  tulburari la nivel psihic: anxietate, stres, sentimente de insecuritate, emotivitate excesiva, fatigabilitate, lipsa de echilibru emotional si autocontrol  slaba integrare socioprofesionala la locul si în grupul de munca  conflicte interpersonale  stare de sanatate precara: disfunctii ale organelor senzoriale, oboseala, suprasolicitare  selectie profesionala inadecvata  formare profesionala nesatisfacatoare: nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor si deprinderilor profesionale 2. Factori de natura tehnica:  carenta unor mijloace de protectia muncii adecvate  proiectarea inadecvata a locurilor de munca sau echipamentelor  disfunctionalitati ale echipamentelor 3. Factorii de mediu: conditii de mediu necorespunzator (temperatura, umiditate, iluminat, vibratii, etc) Prevenirea accidentelor si incidentelor (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogáthy, 2002): 1. Mijloace tehnice:  obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic care sa ateste faptul ca acesta a fost conceput si construit în functie de particularitatile psihofiziologice ale utilizatorilor  reducerea proceselor de productie manuala prin extinderea mecanizarii si automatizarii  izolarea dispozitivelor si a locurilor periculoase  folosirea echipamentelor de protectie (manusi, cizme electroizolante, casti, ochelari de protectie, antifoane, etc)

2. Mijloace medicale:  profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea conditiilor de munca

 examene medicale periodice ale persoanelor suferind de anumite maladii sau expusi unor boli profesionale  administrarea unor antidoturi persoanelor care desfasoara activitati de munca cu produse toxice, iritante, etc 3. Mijloace psihologice:    orientare scolara si profesionala precum si selectie profesionala adecvata formare si perfectionare profesionla la locul de munca propaganda tehnicii de securitate a muncii

4. Oboseala în munca Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii, care se manifesta printr-un ansamblu de simptome subiective si obiective si care se remite prin odihna obisnuita sau prin alimentatie. 4.1. Caracteristici: 1. are o baza obiectiva, determinata de consumul de energie în timpul activitatii, urmând ca acesta sa fie compensat prin alimentatie si odihna; 2. poarta amprenta caracteristicilor personale ale individului (constitutia fizica, psihica, starea de sanatate, antrenament), este deci o senzatie subiectiva; 3. caracterul oboselii este determinat de specificul activitatii de munca, fizica sau intelectuala. În conditiile muncii moderne este greu de facut aceasta deosebire pentru ca sunt foarte putine activitati profesionale care sa aiba un caracter exclusiv fizic sau exclusiv intelectual. Din aceasta cauza este mai corect sa consideram ponderile pe care le au eforturile fizice/ intelectuale într-o anumita activitate, si de aici proportia în care oboseala este de natura fizica/

intelectuala. 4. îndeplineste o functie de protectie a organismului semnalând ca au fost atinse limitele de solicitare pe care organismul nu le poate depasi. Suprasolicitarea duce la stres, accidente, alterarea starii de sanatate fizica/ psihica. Acest lucru se realizeaza prin aparitia la nivelul sistemului nervos central a unor reactii de inhibitie care sa permita organismului sa se readapteze. Se creeaza astfel conditiile de restabilire/ reînnoire a substantelor cheltuite în timpul efortului 4.2. Cauzele oboselii (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogáthy, 2002): 1. cauze legate de factorul uman:  deficiente de ordin fizic, biologic sau fiziologic  alimentatie insuficienta sau cu carente ale unor componente nutritive esentiale

 nesatisfacerea necesitatilor de odihna pasiva (somn) si folosirea insuficienta a odihnei active  grad scazut de antrenament în munca  deficiente la nivelul proceselor psihice si al personalitatii  nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor  stari afectiv-motivationale negative  nivel de interese inexistent, scazut sau demobilizator  atitudini neadecvate  insuficiente cunostinte generale si de specialitate 2. cauze legate de factorul tehnic:  caracteristicile constructive si functionale ale echipamentelor tehnice  caracteristicile comenzilor  gradul de automatizare a functionarii  starea utilajelor

3. cauze legate de caracteristicile mediului:  mediul fizic: particularitati fizice si chimice ale mediului ambiant (temperatura, iluminat, curenti de aer, zgomote, vibratii, umiditate) care nu sunt la parametrii convenabili (minerit, siderurgie, exploatari petroliere)  mediul psihosocial: -mediu permisiv/ ostil -atmosfera tensionata la locul de munca -teama de sanctiuni -nivel scazut sau inechitabil al recompenselor -grad scazut de satisfacere a nevoilor materiale sau culturale 4. cauze legate de sarcina de munca:  regimul de munca (munca în schimburi, orar prelungit, ore suplimentare) si al pauzelor în timpul activitatii necorespunzator  responsabilitati multe la locul de munca  suprasolicitarea/ subsolicitarea din partea sarcinii de munca  specificul muncii (monotonia muncii determina aparitia plictiselii si în consecinta a oboselii) 4.3. Simptomele oboselii (Tabachiu, 1997): I.Obiective: 1. Economice: 1.1 cantitative:  scaderea randamentului  scaderea ritmului de munca  oscilatii ale performantelor

 accidente de munca 1.2. calitative:  cresterea numarului de erori si a rebuturilor  scaderea capacitatii creatoare în munca 2. Fiziologice: -accentuarea respiratiei -cresterea tensiunii arteriale si a pulsului -modificari în activitatea glandelor endocrine -modificari în compozitia sângelui si a urinei II. Subiective: -dureri musculare -aparitia senzatiei de oboseala -somnolenta -stare tensionata, conflictuala,de nemultumire si frustrare -tonalitate afectiva scazuta -nemultumire fata de prprpria persoana 4.4. Formele oboselii: Oboseala poate îmbraca mai multe forme (Iosif, 1996): 1. Oboseala musculara: este provocata de solicitarea un timp îndelungat/ suprasolicitarea muschilor 2. Oboseala senzoriala: apare la nivelul organelor senzoriale mai ales la nivelul aparatului auditiv si vizual 3. Oboseala intelectuala: este determinata de munca intelectuala 4. Oboseala generala: este provocata de solicitari ale întregului organism Atunci când simptomele oboselii zilnice se acumuleaza pe o perioada îndelungata apare oboseala cronica care se manifesta prin:

 instabilitate emotionala  alterarea capacitatii de comunicare  stari de anxietate  scaderea interesului si initiativei  alterarea capacitatii de concentrare a atentiei  tulburari de memorie  tulburari de somn  tulburari de apetit alimentar si sexual  tulburari de comportament manifestate prin izolare Daca odihna pasiva sau activa nu reuseste sa refaca capacitatea de munca diminuata poate apare sindromul de surmenaj, astenie nervoasa si chiar depresie. Masurile care se iau în aceasta situatie sunt:  întreruperea temporara a activitatii( concediu de odihna sau concediu medical)  schimbarea temporara sau definitiva a locului de munca  schimbarea temporara sau definitiva a profesiei  pensionare pe caz de boala 4.5. Prevenirea oboselii (Tabachiu, 1997): 1. Masuri generale:  Organizarea rationala a regimului de munca si a pauzelor de odihna ( numar, continut, momentul introducerii lor) având în vedere curba randamentului si a oboselii zilnice si saptamânale, astfel încât sa se asigure o eficienta sporita si un nivel optim al capacitatii de munca, precum si o stare fizica si psihica buna. Conform acestor indicatori la începutul zilei si saptamânii de lucru se vor efectua munci mai usoare, pentru a permite organismuuli sa se adapteze la activitatea de munca dupa perioada de repaus. De asemenea, la sfârsitul zilei si în ultima zi a saptamânii de lucru se vor planifica activitati mai usoare.  Reglementarea duratei zilei de lucru, a saptamânii si a concediilor de odihna

 Ameliorarea conditiilor mediului fizic ambiant si a celor de microclimat  Îmbunatatirea ambiantei psihosociale atât în cadruil grupurilor de munca cât si al raporturilor ierarhice si de colaborare intergrupale  Orientarea, selectia si pregatirea profesionala sa fie facute corect 2. Masuri specifice: mijlocul principal, esential pentru înlaturarea oboselii si refacerea capacitatii de munca este odihna sub forma de repaus pasiv (somn) sau repaus activ. Repausul activ reprezinta desfasurarea unei activitati mai usoare si mai atractive care sa aiba un rol compensator fata de activitatile profesionale de baza. Repausul activ poate avea loc în timpul pauzelor de productie, dupa încheierea zilei de munca, la sfârsitul saptamânii sau în timpul concediilor. 5. Stresul profesional 5.1. Generalitati H. Selye (1984) defineste stresul ca pe o stare a organismului supus la actiunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reactie de aparare, fie o tulburare functionala fie o lezine organica. Starea de stres defineste un organism care face un efor tintensiv pentru a se adapta unor situatii putin obisnuite. Atunci când mentinerea echilibrului necesita eforturi compensatoii deosebite, când solicitarile atrag sau depasesc limitele resurselor adaptative, când integrarea organismului este amenintata, persoana intra în stare de stres. 5.2. Simptomele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogáthy, 2002): 1. Fizice:  Cresterea frecventei cardiace, pulsului având drept concesinte cresterea tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemica, infarct de miocard)   Cresterea frecventei respiratorii Tulburari de somn

Tulburari de comportament alimentar

 Scaderea imunitatii organismului care determina o predispozitie la contractarea de boli  Disfuntii organice de diverse tipuri: boala de colon iritabil, ulcer de stres

2. Psihocomportamentale:          Stari de anxietate Scaderea capacitatii de concentrare a atentiei Scaderea capacitatii perceptive Scaderea puterii de decizie Scaderea intereselor Sentimente de culpabilitate Intoleranta si hipersensibilitate la critica Tulburari comportamentale (apatie, agresivitate, etc) Tulburari psihice (deprseie, etc)

5.3. Cauzele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogáthy, 2002): 1. Factorii de mediu  mediul fizic: agenti fizici, chimici (caldura, temperatura, vibratii, zgomot, iluminat, emanatii de fum sau vapori, etc)  mediul psihosocial (stres relational): calitatea raporturilor cu superiorii si cu colegii (competitie, rivalitate), conflictele la locul de munca pot constitui o sursa de stres 2. Sarcina de munca:  suprasolicitarea:de natura cantitativa sau calitativa (considerarea unei munci ca fiind prea grea) se asociaza cu comportamente disfunctionale;

 caracterul muncii: munca devine stresanta acolo unde activitatea este repetitiva, putin stimulativa, rutiniera; plictiseala si dezinteresul diminueaza capacitatea de reactie a persoanelor;  pericolul fizic: este o sursa de stres în profesiile de mare risc (minerit, politie, pompieri, armata, etc);  responsabilitatile la locul de munca: responsabilitatea fata de oameni este mai stresanta decât cea fata de echipamentele de lucru 3. Factorul uman:  adecvarea persoanei la locul de munca: inadecvarea determina în timp aparitia starilor de nemultumire, frustrare, anxietate, depresie;  ambiguitatea rolului: se refera la lipsa de claritate în ceea ce priveste rolul individului la locul de munca, perceperea ambigua a sarcinilor profesionale, a obiectivelor si responsabilitatilor. Aceste persoane resimt o satisfactie minina în activitatile lor profesionale, o stare crescuta de tensiune în raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de importanta a muncii prestate, însotie de pierderea respectului de sine;  teama de a nu obtine avansari în cariera, teama de sanctiuni;  recompensarea inechitabila a muncii;  ubutilizarea competentei;  accesul scazut la luarea deciziilor în grupul de munca;  posibilitati scazute de exercitare a autoritatii;  lipsa de experienta profesionala;  nesiguranta locului de munca legata de schimbarile sociale si de progresul stiintific si tehnic cu aparitia unor noi profesiuni si disparitia altora;  apropierea de vârsta pensionarii. Sursele potentiale ale stressului constituie categorii mari de variabile care au fost incluse în mai multe categorii cauzale. Dinre acestea, prezentam în continuare un model fundamental, modelul Michigan, Elaborat de Institutul de Studii Sociale (Institute for Social Research) al Universitatii Michigan. (figura de mai jos). În cadrul acestui model exusta patru categorii de variabile luate în considerare: caracteristicile organizationale, stresorii psihici, reactiile la stres si boala (Bogáthy, 2002).

Caracteristicile organizationale (dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, si cerintele postului) favorizeaza actiunea unor agenti stresori ca, de exemplu, conflictul , ambiguitatea sau supraîncarcarea de rol. a. conflictul de rol ia nastere în momentul în care expectantele si solicitarile la locul de munca sunt incompatibile sau dificil de satisfacut b. ambiguitatea de rol apare la angajatii care nu au informatii suficiente sau adecvate legate de rolul lor în organizatie c. supraîncarcarea rolului reflecta dificultatea perceputa a sarcinilor sau efectiv numarul mare deactiuni pe care angajatul trebuie sa le întreprinda Stresorii psihici genereaza reactiile la stres, care includ raspunsurile afective, psihologice sau comportamentale ale individului (insatisfactie în munca, lipsa de motivatie, absenteism, stari de frustrare, etc). În final daca aceste reactii nu sunt eliminate sau diminuate, actiunea stresorilor psihici conduce la boala fizica sau psihica: ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arteriala, depresie etc Actiunea celor patru variabile este moderata de rezistenta psihica a individului si de calitatea relatiilor interpersonale pe care acesta le dezvolta. ÎMBOLNĂVIRE CARACTERISTICI ORGANIZAŢIONALE

Figura 7. Modelul Michigan Atunci când starile emotionale declansate de stres influenteaza în sens negativ eficienta demersurilor adaptative ale individului, apar simptome potentiale ale strasului la nivel individual, interpersonal si organizational, dupa cum se poate observa în tabelul de mai jos :

NIVEL AFECTIV

INDIVIDUAL ANXIETATE TENSIUNE FURIE DISPOZIŢIE DEPRESIVĂ APATIE NEAJUTORARE/ NEPUTINŢĂ DIFICULTĂŢI ÎN LUAREA DECIZIILOR

INTERPERSONAL IRITABILITATE SENSIBILITATE ACCENTUATĂ

ORGANIZAŢIONAL INSATISFACŢIE LA LOCUL DE MUNCĂ

COGNITIV

OSTILITATE SUSPICIUNE

CINISM FAŢĂ DE ROLUL PROFESIONAL SENTIMENTUL LIPSEI DE APRECIERE NEÎNCREDERE ÎNTRE COLEGI

FIZIC

STRES FIZIC (DURERI DE CAP, ETC.)

TULBURĂRI PSIHOSOMATICE (TULBURĂRI GASTROINTESTINALE, AFECŢIUNI CORONARIENE, ETC.) SCĂDEREA REZISTENŢEI SISTEMULUI IMUNITAR TRANSFORMĂRI LA NIVEL HORMONAL COMPORTAMENTAL HIPERACTIVISM IMPULSIVITATE COMPORTAMENT AGRESIV CONSUM ÎN EXCES DE STIMULENTE CONFLICTE INTERPERSONALE ALIMENTAŢIE REDUSĂ SAU ÎN EXCES IZOLARE/ RETRAGERE SOCIALĂ PRODUCTIVITATE SCĂZUTĂ ÎNTARZIERI TRANSFERURI SPORIREA CONCEDIILOR DE BOALĂ SLAB

IZBUCNIRI VIOLENTE

PERFORMANŢĂ REDUSĂ

MOTIVAŢIONAL

PIERDEREA ZELULUI SCĂDEREA ENTUZIASMULUI DEZILUZIONARE DEZAMĂGIRE PLICTISEALĂ DEMORALIZARE

MANAGEMENT AL TIMPULUI PIERDEREA DIMINUAREA INTERESULUI ÎN CEILALŢI MOTIVAŢIEI MUNCII INDIFERENŢĂ DESCURAJARE SCĂDEREA INIŢIATIVEI REZISTENŢĂ VENI LA SERVICIU

ÎN

A

Tabelul 5. Consecintele stresului la nivel individual, interpersonal si organizational (Chmiel, 2000) 5.4. Stresul si cariera profesionala 5.4.1. Stresul si etapele carierei (Stora, 1999): La începutul carierei, persoanele sunt obligate sa intre într-o competitie intensa, pentru a câstiga rapid cât mai mult si pentru a obtine un statut social cât mai înalt. În

primii ani cadrele tinere au nevoie de securitate, acceptare si recunoastere precum si de integrare în cadrul institutiei. Mijlocul carierei este însotit de o serie de deceptii: încetarea sau frânarea avansarii, restrângerea oportunitatilor. Constatarea atingerii “plafonului” poate conduce la izolarea indivizilor. Deci sursele de stres sunt legate de obtinerea avansarii, de lupta în interiorul institutiei dar si de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, în vederea reusitei profesionale. Sfârsitul de cariera cu temerile de a fi depasit de schimbarile tehnologice si noile metode de conducere precum si pensionarea pot fi o sursa de frustrare, mai mult sau mai putin depasita de indivizi. La acestea se adauga si stresul cauzat de concedieri si reconversiile în cariera, precum si cel cauzat de incertitudinea privind unele sume revalorizate ale pensiilor. 5.4.2. Stresul si modificarile statutului profesional (Stora, 1999): Modificarea statutului profesional poate deveni o sursa de stres astfel:  O institutie poate favoriza avansarea exceptionala a anumitor cadre superioare, a unor functionari si muncitori, fara sa tina cont de consecintele emotionale si somatice implicate: supraîncarcare si exces de activitati si responsabilitati, aparitia unor sentimente de insecuritate si izolare fata de mediul de munca  Cresterea ritmului schimbarilor tenologice, adaptarea continua a institutoiior, modifica ritmul de desfasurare a carierelor profesionale din institutia respectiva, precum si vârsta medie a salariatilor si conducatorilor ei. Astfel se împinge spre marginea societatii un mare numar de cadre competente si eficace, care nu mai sunt “tinere”, acest lucru ducând la discomfort psihic, boli psihice sau somatice. 5.5. Managementul stresului Un nivel ridicat al stresului dupa cum am aratat, produce o diminuare a performantelor la locul de munca, putând avea efecte negative, atât la nivel individual, cât si la nivel interpersonal si organizational, moment în care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat: 1. la nivel individual prin: - managementul timpului -exercitii fizice - tehnici de relaxare - cresterea retelei de suport social

2. la nivel organizational prin: - selectia corespunzatoare a personalului -stabilirea de obiective cu participarea angajatului -reproiectarea posturilor -îmbunatatirea comunicarii în organizatie -programe de sanatate Rezumat : Pentru adaptarea reciproca, optima om-mediu de munca, acestea trebuie sa îndeplineasca o serie de exigente : exigente legate de vârsta si sex, exigente fizice, exigente senzoriale si motorii, exigente de personalitate, exigente de mediu, etc. În procesul muncii întâlnim o serie de fenomene cu caracter disfunctional cum ar fi : erorile, violarile de norme, incidentele, accidentele, oboseala si stresul. Consecintele acestora sunt scaderea randamentului si productivitatii muncii si implicit obtinerea unor produse de calitate inferioara. Erorile sunt abateri de la normele prestabilite si reunesc cazurile în care o secventa planificata de activiati mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite si când esecurile nu pot fi atribuite hazardului. Violarile pot fi definite ca devieri deliberate (intentionate) de la norme sau practici stabilite necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. Incidentele si accidentele sunt evenimente neprevazute care întrerup desfasurarea activitatii de munca, cu pagube materiale si vitime umane în cazul accidentelor. Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii, si care se remite prin odihna obisnuita sau prin alimentatie. Stresul la locul de munca la fel ca si oboseala pot avea drept cauze: solicitarea la locul de munca, relatiile, mediul de munca ( fizic si social), periculozitatea sarcinii de munca, stilurile de conducere a activitatii, etc. Fenomenele cu caracter disfunctional mentionate mai sus pot fi prevenite prin mijloace adecvate de natura tehnica, medicala sau psihologica. Concepte cheie:

Psihograma reprezinta o ansamblul însusirilor si caracteristicilor psihice ale unui individ precum si gradul lor de dezvoltare la un moment dat. Psihoprofesiograma reprezinta ansamblul trasaturilor de personalitate si comportament ale unui subiect necesare pentru a obtine eficienta si randament pe un anumit post. Fiabilitatea umana reprezinta capacitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei organizatii umane de a realiza o activitate de munca în cadrul limitelor acceptabile ale conditiilor date pe o anumita perioada de timp. Eroarea reprezinta diferenta între actiune si rezultatele efective în raport cu un criteriu clar si operational de referinta. Violarea este o deviere deliberata (intentionata) de la norme sau practici stabilite (de catre proiectanti, manageri, agenti de reglementari, etc) necesare pentru a asigura functionarea normala, protejata a unui sistem potential periculos si a unei activitati sigure. Incidentul este un eveniment neprevazut care întrerupe buna desfasurare a activitatii de munca. Accidentul de munca reprezinta un eveniment neprevazut care întrerupe buna desfasurare a activitatii, si având drept consecinte pagube materiale si victime umane. Extinctii: Metode de studiere a accidentelor de munca (Tabachiu, 1997) Studierea accidentelor de munca se poate face cu ajutorul mai multor metode : 1. Metoda monografca : consta în analiza detaliata a posturilor de munca care prezinta un grad mai mare de probabilitate în producerea accidentelor de munca. Sunt studiate astfel caracteristicile echipamentului tehnic, factorii mediului fizic ambiant, modul de organizare a locului de munca, factorii de risc, elaborându-se pe aceasta baza o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum si normele si tehnica securitatii muncii si recomandarile din atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. Micromonografia este utila în cazul producerii unui accident de munca, în vederea studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor masuri eficiente de prevenire în viitor. 2. Metoda gruparii : consta în studierea accidentelor de munca analoage într-un anumit interval de timp, a împrejurarilor, cauzelor si conditiilor specifice în vederea adoptarii de masuri eficiente în viitor. 3. Metoda topografica : reda în planul sectiilor de productie, cu ajutorul unor semne conventionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munca, locul de munca unde

s-au produs acestea. Acumularea în anumite posturi de munca a mai multor semne conventionale identice semnifica producerea de accidente de munca similare, ceea ce determina analiza împrejurarilor si a conditiilor caracteristice pentru adoptarea de masuri de protectie (din partea echipamentelor tehnice) si prevenire (din partea oamenilor) în viitor. 4. Metoda psihologica sau a fiselor: investigheaza persoanele care au fost autori, au suferit consecintele unor accidente de munca sau au întrunit ambele situatii. Intereseaza în aceste cazuri toate datele personale ale subiectilor care ar fi putut avea legaturi cu accidentul produs, ca de exemplu vechimea în profesie si la locul de munca respectiv, principalele caracteristici pshofiziologice si psihosociale ale personelor în cauza, informatii cu oprivire la situatia familiala a acestora, distanta de la domiciliu la institutie, daca au mai fost angajati în situatii periculoase sau accidentati, atitudinile fata de normele de tehnica securitatii muncii, participarea la instructajele periodice organziate de compartimentul de protectia muncii în institutie, etc. Pe baza tuturor acestor date se completeaza fisa persoanei accidentate care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de munca datorate factorului uman. La completarea acestei fise participa cadrele tehnice de specialitate, seful direct al postului de munca respectiv, titularul locului de muca si psihologul institutiei. Reactivitate comportamentala la stres (M. Friedman, R.Rosenman, 1959) Cercetarile efectuate au atras atentia asupra variabilitatii personalitatii umane si rolul esential al acesteia în receptarea stresului si lupta cu efectele sale. Particularitatile temperamentale, structura aptitudinilor si a atitudinilor, experienta de viata, întreaga structura a personalitatii configureaza stiluri individuale de a trai evenimentele si de a le resimti ca stresante. Urmând o anumita schema comportamentala, persoanele se împart în doua categorii : Tipul A are urmatoarele caracteristici : competitiv, în actiune, grabit, dornic sa fie primul, neinfluentabil, exigent, perfectionist, ambitios, ferm angajat, hiperimplicat, motivat pentru succes si devotat acestuia, munceste si când se relaxeaza, îsi planifica fiecare minut, devine nervos când trebuie sa stea fara sa faca nimic, este obsedat de munca. El acorda o foarte mare importanta activitatii profesionale si munceste multe ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul înconjurator ca fiind foarte solicitant, simt ca nu au suficiente resurse sa-i faca fata, sunt permanent în criza de timp. Tipul de comportament A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant angajate în lupta de a reusi, de a se autodepasi, de a bate recorduri. Tipul B are urmatoarele trasaturi : nu se complica, evita competitia, se lasa dus de val, este relaxat, controlat, lent, influentabil, întelegator, nu tine la propriile idei, este multumit cu ceea ce face, respecta orele de odihna, prefera destinderea, nu are o programare zilnica a activitatilor, poate sta linistit câteva ore neîntrerupt, evita sa-si faca liste de sarcini considerând ca poate sa tina minte totul.

Desi nu exista un tip A sau B pur, se estimeaza ca persoanele de tip A au un risc mai mare de manifestare a bolii coronariene (hipertensiune arteriala, infarct de miocard). În activitatea de munca ambele tipuri de personalitati pot suferi de stres profesional. Ele difera însa prin stilul de abordare si prin strategiile adoptate. Întrebari : 1. Ca exigente ale muncii cunoasteti ? Care este rolul lor în cresterea randamentului si productivitatii muncii ? 2. Care sunt cauzele erorilor si violarilor de norme ?

3. Ce consecintele ale erorilor si violarilor de norme la nivelul institutiilor cunoasteti? 4. prevenite ? 5. 6. 7. acesteia 8. 9. Care este deosebirea dintre incidente si accidente ? Cum pot fi ele Ce este fiabilitatea umana ? Ce deosebire exista între erori si violari? Descrieti curba oboselii saptamânale si mijloacele de prevenire a Care sunt sursele de stress la locul de munca ? Discutati pe larg relatia stres-cariera profesionala

Bibliografie selectiva : 1. Bogathy Z, Introducere în psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002 2. Chmiel N., Introduction to Work and Organizational Psychology, Blackwell Publishers 3. Embrey D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant a la reduction de l’erreur humain dans l’industrie, Actes du colloque Facteurs humaines de la fiabilité et de la securité des systemes complexes, Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991 4. Friedmann M, Rosenman R., Association of overt behavior pattern with blood and cardiovascular findings, JAMA, 1959, NR. 169, p. 1286-1296 5. Ionescu Ghe., Psihoterapie, Bucuresti, Ed, stiintifica, 1990

Stora B. Octares.J. Politica. De Terssac (eds. 1999 18. instrument and object of task analysis... în J. Référentiel opératif commun et fiabilité. 3 15. New technology and human error. Stresul. Ed. 1990 20.. Errors in working with office computers : a first validation of taxonomy for observed errors in a field setting. Selye H. Tabachiu A. 1990. 1985 13. Moldovan-Scholz M. 1996 Iosif Ghe. Cambridge University Press. în Rasmussen J. Bul. Leplat et G. Relation between task adn activity :elements for elaborating a framework for error analysis. 7. stiinta si viata. Zapf D. 1978 14.. Reason J. Bucuresti. Quelques remarques sur l’origine des erreurs. 7. 1990 12. La fiabilité humaine dans l’entreprise. Pailhous J. EDP. 1997 19. Managementul resurselor umane. 813-822 8. 1389-1402 9... nr. Neboit M.6.. Octares. Human error. Fiabilité humaine: presentation du domaine. 1984 17. de. Bucuresti. 1989. Leplat J. Celier J. London. John Wiley and Sons. Error analysis.. Psihologia muncii (curs). Masson. Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes. Psihologia muncii. Ergonomics. cap. Terssac G.. Meridiane. International Journal of HumanComputer International . Marseille. Bucuresti. De psychologie. Pufan P. Duncan K. Economica.. 1973-1974. Nicolet J... Bucuresti. Leplat J. p. Marseille. Chabaud C. 13-14. Universitatii Politehnice. în J.. 151-160 10. p. Ed. Bucuresti.. Bucuresti. 1990 16. Paris.... Ergonomics. p. nr. Ed..L. and Leplat J. EDP. Ed. Les facteurs humains de la fiabilité dans les systèmes complexes. Moldovan-Scholz M. Rasmussen J. De Terssac (eds.). 2000 11. Psihologia muncii. 10-11. 1987. Ed. The definition of human error and a taxonomy for technical system design. Leplat et G.). Ed. Leplat J. nr.

extrinsecǎ: sursa generatoare a motivatiei se afla în afara individului. încurajarea. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute si care îl împing. . dupa situarea sursei generatoare a motivatiei. recompensa 1. etc. exercitǎ o muncǎ în conformitate cu propriile aptitudini munca reprezintǎ o sursǎ de satisfactie pentru el sau.MOTIVAŢIA sI SATISFCŢIA ÎN MUNCĂ –PREMISELE REUsITEI sI SUCCESULUI PROFESIONAL I. De 2.2. individul munceste pentru cǎ îi place ceea ce face si ale individului si este solidarǎ cu activitǎtile lui. (MOTIVARE lat. a pune în miscare) Formele motivatiei: 1. pozitivǎ: având la bazǎ lauda. pedeapsa 2. negativǎ: având la bazǎ amenintarea. Definitia si formele motivatiei Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare. MOVEO-MOVERE = a misca. motivatia poate fi: 1.1.2. MOTIVAŢIA 1. motivatia poate fi (Emilian. 1999): 2. dupa natura stimulului motivational. intrinsecǎ: sursa generatoare a motivatiei se aflǎ în trebuintele personale 828e47i exemplu 828e47i astfel 828e47i individul 828e47i si 828e47i abilitǎti. energizatoare si directionatǎ în acelasi timp. îl instigǎ si îl determinǎ pe individ sǎ si le satisfacǎ. blamarea.1.

828e47i aversiune ale individului 828e47i pierdere a unor facilitǎti speciale . La rândul ei motivatia extrinsecǎ 828e47i poate fi: a) negativǎ: are la bazǎ reactii de respingere si 828e47i fatǎ de 828e47i neplǎcute (concediere. obtinerea 828e47i (locuintǎ. Motivatia 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i obtinerea implicit a celui pozitii 828e47i beneficii pot fi: salariu b) pozitivǎ: vizezǎ obtinerea beneficiilor prin 828e47i practicarea cu succes a 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i consecinte retrogradare. etc) 828e47i 828e47i muncii. dobândirea unor 828e47i ierarhice superioare. etc). 828e47i asistentǎ medicalǎ gratuitǎ. 828e47i extrinsecǎ pozitiva are 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i masinǎ. 828e47i prestigiului profesional si 828e47i social. promovǎri. 828e47i criticǎ.828e47i specificul fiindu-i sugeratǎ sau impusǎ. Aceste 828e47i mare. ea nu izvorǎste din 828e47i activitǎtii desfǎsurate. teama de esec sau 828e47i prestigiului.

acea intensitate a muncii care sǎ permitǎ obtinerea unor performante înalte. Odson (apud Emilian. Teorii motivationale: 3. cu componente automatizate). Astfel: 1. pe mǎsurǎ ce creste intensitatea muncii creste si nivelul performantei. rutiniere. Optimul motivational.etc 2. Erkes si D.oboselii si a stresului care se pot repercuta în rebuturi. b) când dificultatea sarcinii este perceputǎ incorect. Teorii motivationale clasice: .2.828e47i trebuie întretinutǎ 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i duratǎ scurtǎ si permanent 3. Ei au definit douǎ situatii: a) când dificultatea sarcinii este perceputǎ corect. Relatia între intensitatea muncii si nivelul performantei este dependentǎ de complexitatea activitǎtii desfǎsurate. 1999). care au introdus notiunea de optim motivational. 2.1. subaprecierea dificultǎtii muncii duce la o stare de submotivare ce are drept consecintǎ nerealizarea sarcinilor la standardele expectate iar supraaprecierea dificultǎtii muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecintǎ instalarea insatisfactiei.performantǎ în muncǎ.Relatia motivatie. optimul motivational reprezintǎ relatia de corespondentǎ. dupa natura trebuintelor si nevoilor individului. de echivalentǎ între mǎrimile celor douǎ variabile. cognitivǎ: are la bazǎ nevoia de a sti. Aceastǎ evolutie a fost demonstratǎ de Y. produse de calitate inferioara. de a obtine aprobarea din partea altor 828e47i persoane.1. de a cunoaste. afectivǎ: este determinatǎ de nevoia individului de a se simti bine în compania altora. 3. dupǎ care aceasta din urmǎ scade. în cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociazǎ cu cresterea performantei pânǎ la un anumit punct. în cazul sarcinilor simple (repetitive. motivatia poate fi: 3. respectiv. curiozitatea si interesul intelectual fatǎ de o anumitǎ profesiune 3. de a se simti apreciat. incidente si accidente la locul de muncǎ.

Opusǎ teoriei X ea are la bazǎ urmǎtoarele postulate: . El a sustinut faptul cǎ salariul trebuie sǎ fie pe mǎsura rezultatelor. Taylor («Scientific management». oamenii trebuie condusi pentru cǎ au ambitii reduse si evitǎ responsabilitǎtile. El a fost preocupat de îmbunǎtǎtirea activitǎtii lucrǎtorilor în mod individual. cǎ trebuie sǎ-si controleze. Aceste actiuni manageriale sunt necesare pentru cǎ: 1. Teoria X porneste de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat.1.2. 3. managerii trebuie sǎ-i dirijeze. Aceste teorii evidentiazǎ atitudinea managerilor. sǎ-si constrângǎ angajatii. oamenii au o aversiune înnǎscutǎ fatǎ de muncǎ si vor face orice pentru a o evita. Teria X si teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). si a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care acestia îl primesc.1. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiintei umane îi determinǎ pe acestia sǎ presupunǎ. în vederea motivǎrii acestora. iar lucrǎtorii primesc ordine.3. ei trebuie sǎ lucreze într-un mediu puternic controlat în care conducǎtorii iau toate deciziile. 1911). 3. deoarece oamenilor le displace munca. Managementul stiintific Îl are ca reprezentant pe Frederick W.1. deci cu cât vor obtine mai multe unitǎti de produs cu atât si salariul va fi mai mare. ei cautǎ siguranta lor înainte de toate. filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor. lucratorii sunt preocupati în general de securitate. sǎ-i controleze si sǎ-i constrângǎ pentru realizarea obiectivelor institutiei. Teoria Y porneste de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎtile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei. dacǎ astfel îsi ating si scopuri personale. în general. si a introdus sistemul acordului progresiv potrivit cǎruia angajatii primesc o anumitǎ sumǎ pentru fiecare unitate de produs pe care o obtin. 2. 4.

angajatii îsi doresc securitatea dar au si alte nevoi. de cooperare. omogenitate etnica si chiar politica guvernului... 2. 3. o considerǎ o parte importantǎ a vietii lor. 5. angajatii au potential care sǎ-i ajute în atingerea obiectivelor organizatiei si dau dovadǎ de inventivitate si creativitate în munca lor. Rezumând cele douǎ teorii. motivatia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare. respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor respect. Rusu C. Esenta ei este definita de trei aspecte importante: 1. lucrǎtorii acceptǎ bucurosi responsabilitǎtile si chiar le cautǎ. aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez (Ouchi. stima. 4. polivalenta. 2. grupul este structura de baza în institutie. Teoria Z vine într-un fel sa explice miracolul japonez economic si social. 1997). contureaza motivatia individuala. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în functie de importanta lor si astfel a rezultat ceea ce se cunoaste sub denumirea de piramida nevoilor (trebuintelor). Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuintelor): A fost elaboratǎ de A. angajarea pe viata.1. Mai exista înca o teorie Z.3. angajatii nu resping instinctual munca.1. etc. Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): . responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor existǎ în functie de recompensele care îi sunt asociate în acest sens. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ sǎ-si satisfacǎ o varietate de nevoi. factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legati de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ. conform teoriei X. fara a ne detasa de particularitatile legate de cultura. privind-o ca fiind la fel de naturalǎ ca oricare alt lucru. cariera lenta. iar conform teoriei Y. realizare personala. 3. apud Mathis R. 3.

dorinta de a contacta peceilalti angajati. conditii de securitate a muncii 828e47i (conditii de muncǎ lipsite de pericol. 828e47i adaosuri 828e47i 828e47i determinate de conditii speciale de lucru). 4. siguranta existentei unei pensii asigurare medicalǎ. a adǎpost. apǎ. nevoia 828e47i prestigiul si 828e47i satisfǎcute prin: 828e47i promovare în 828e47i 828e47i realizarile. Nevoi de cooperare si apartenentǎ la grup: se reflectǎ în climatul în care se desfǎsoarǎ munca. 828e47i sunt 828e47i conditiilor 828e47i bune de munca. de a crea legaturi puternice cu echipa de munca. salarii adaptate la satisfǎcute prin: slujba sigurǎ (o muncǎ stabilǎ 3. de a aveaun manager competent care supravegheaza acitivtatea. beneficii si îndoiala unor concedieri). somn. 828e47i individului de a i se recunoaste . Nevoi de stimǎ si statut: cer respect si recunoastere din partea altora.1. îmbrǎcǎminte). Aceste nevoi pot fi 828e47i lipsitǎ de 828e47i inflatie. Nevoi de securitate: legate de securitatea fizicǎ si afectivǎ. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravietuire (hranǎ.Aceste nevoi pot fi realizǎri personale la locul de muncǎ. Într-o institutie aceste nevoi 2. satisfǎcute prin existenta unui salariu adecvat.

creativitate. conditiile de muncǎ. securitatea muncii. responsabilitǎtile. conform teoriei lui A Maslow. factorii de igienǎ asociati cu insatisfactia.5.1. cum ar fi supravegherea la locul de muncǎ. dezvoltarea proprie prin muncǎ.rolul cel mai important revenind. forme de recunoastere. prin cele douǎ categorii de factori – de igienǎ si motivationali. trecând în revistǎ situatiile în care lucrǎtorii s-au simtit bine/ rǎu în raport cu munca lor. 3. factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare. factorii motivationali asociati cu satisfactia. 3. El a studiat satisfactia si insatisfactia în muncǎ. prin sustinerea ideii unui “continuum motivatioanl” în sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfactie cât si insatisfactie în muncǎ.La nivelul institutiilor aceste 828e47i cel mai dificil de satisfǎcut si diferǎ de .Teoria a fost ulterior depǎsitǎ. 2. etc. premii. desigur factorilor motivationali. Nevoi de autorealizare: nevoi de crestere si dezvoltare ca om. Acestea sunt 828e47i la individ la 828e47i nevoi se reflectǎ 828e47i afirme întregul 828e47i prin realizari 828e47i etc. ca de exemplu realizǎrile personale. salariul. A evidentiat douǎ categorii de factori: 1. posibilitǎtile de avansare.4. 828e47i 828e47i în faptul cǎ oamenii încearcǎ sǎ-si potential prin muncǎ si se manifesta 828e47i individ. recunoasterile. administrarea si politica institutiei Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii. 5. Herzberg (1950). În concluzie.828e47i recompense sau alte 828e47i 828e47i 828e47i slujbe mai solicitante. Teoria ERG: 828e47i exceptionale în munca. Teoria bifactorialǎ (teoria motivatie-igienǎ): A fost elaboratǎ de F. relatiile interpersonale.1.

A fost elaboratǎ de C. desi o parte din trebuintele anterioare nu sunt satisfǎcute. necesitatea de realizare: se reflectǎ în dorinta de a excela. trebuinte de crestere (G). Maslow): securitatea muncii. fie de tip amical. Maslow. arǎtând cǎ o persoanǎ poate.Alderfer. stimǎ si statut). de exemplu. • nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele de la un nivel inferior. stimulative pentru sine. colegii. Teorii motivationale moderne: 3. sefii subordonatii. de împlinire (corespund trebuintelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative. sǎ fie preocupatǎ de autorealizare. Alderfer si a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A. Maslow (C. relatii de prietenie cu familia. necesitatea de putere: reflectata în dorinta de a-i determina pe altii sǎ se . trebuinte care se reflectǎ în dorinta fiecǎrei persoane de a stabili si mentine relatii interpersonale (corespund trebuintelor de afiliere. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale. fie de tip ostil. teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinte si anume: 1. Teoria celor trei necesitǎti: A fost propusǎ de D. plata adecvata a salariilor.2. trebuinte legate de relatiile cu semenii (R). În contradictie cu A. etc. ore rezonabile pentru munca. beneficii.1. 3. de a atinge anumite 828e47i 828e47i standarde în vederea reusitei. Mc Clelland si are în vedere urmǎtoarele necesitǎti: 1. Maslow. 3. teoria ERG aratǎ cǎ: • în acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate. sau cǎ toate cele trei categorii pot actiona în acelasi timp. etc. 2. Ele îsi au geneza în nevoia intima ca experienta sa completeze devenirea umana. Moldovan-Scholz) În explicarea comportamentului uman. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti. apud M.2. trebuinte legate de existentǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinte de bazǎ ale existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate în piramida lui A. conditiile de munca. Aceastǎ teorie are ca principalǎ calitate depǎsirea rigiditǎtii piramidei lui A. 2.

beneficii. etc. comparatia cu altǎ persoanǎ sau grup de persoane din afara organizatiei.2. atunci când angajatii percep o anumitǎ inechitate. oamenii fac o comparatie între efortul pe care îl depun (educatie. Aceastǎ comparatie poate fi de patru tipuri: 1. modificarea rezultatelor. 4. timpul lucrat în organizatie. comparatia cu o situatie anterioarǎ în care s-a aflat individul în cadrul aceleiasi organizatii. Teoria echitǎtii: Teoria echitǎtiidezvoltatǎ de John S. 3. porneste de la premisa cǎ oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitǎtii. comparatia cu altǎ persoanǎ sau grup de persoane din interiorul organizatiei. nivelul de aspiratie fiind acele nevoi de succes care variazǎ de la o persoanǎ la alta si care sunt determinate de performantele obtinute nterior. promovǎri).828e47i care de altfel nu 828e47i 828e47i 828e47i comporte într-un anumit mod.2. experientǎ. pǎrǎsirea domeniului. Adams în lucrarea “Inequity in Social Exchange”. 2. comparatia cu o situatie anterioarǎ în care s-a aflat individul în afara organizatiei. Conform acestei teorii. Conform acestei teorii. abilitǎti. ei pot alege una din urmǎtoarele posibilitǎti: • • • • modificarea efortului propriu. recunoasteri. 3. Teoria echitǎtii aratǎ cǎ indivizii nu sunt preocupati nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti. calificare. necesitatea de afiliere: reflectata în dorinta de prietenie si relatii 828e47i 828e47i interpersonale apropiate Autorul sustine faptul cǎ nivelul de aspiratie este cel care orienteazǎ comportamentul. mod în s-ar fi comportat. . distorsiunea perceptiei fatǎ de sine. 3. etc) si compensatia pe care o primesc (salariu.

valenta: este valoarea pozitiva/ negativa atribuita de angajat diferitelor 828e47i 828e47i responsabilitatii rezultate asteptate de la munca sa.3. promovare.rezultate este caracterizata de trei factori: 1. calificare. factori individuali: nevoi. Acestea pot fi: a) externe: salariu. abilitati. experienta 2.2. Schema de actiune a teoriei lui Vroom Relatia între comportamentul si rezultatele dorite este afectata de : 1. asteptarea: care se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge 828e47i performante prin munca depusa. 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i Figura 1. Teoria asteptǎrii (performantelor asteptate): Teoria îi apartine lui V. performantele scontate. performanta. Vroom (1964) care sustine faptul cǎ motivatia depinde de mǎsura în care oamenii doresc ceva anume si de mǎsura în care ei cred cǎ pot obtine acel ceva. pensii 828e47i b) interne: valoarea eului data de asumarea . 2.recompensa: aceasta relatie arata ca angajatii asteapta ca 828e47i recompensele 828e47i 828e47i 828e47i performantele înalte sa duca la dorite.3. 3. factori organizationali: sistemul de recompense. 828e47i 828e47i organizarea controlului în institutie Relatia comportament.

Elaborata de Baruch F. etc). premieri. cresteri de salariu. Cosolidarile sunt de patru tipuri (B. stingerea): este o forma de consolidare bazata pe ideea 828e47i comportament va disparea daca 828e47i 828e47i ca un anumit . Teoria reîntaririi/ consolidarii: Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare în practica. Skinner.F. mutarile disciplinare. în timp ce acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa dispara). Sanctiunea: este o consecinta nedorita care rezulta dintr-un comportament 828e47i sanctionarile 828e47i 828e47i banesti. 1999): 1. Cele mai folosite forme de sanctionare sunt: 4. facilitati (zile în plus de concediu.2. acest model explica motivarea ca un proces complex în care indivizii analizeaza sansele pe care le au în obtinerea anumitor rezultate si masura în care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.Skinner. 3.În concluzie. Consolidarea negativa: întareste comportamentul dorit prin evitarea unei 828e47i 828e47i sarcini sau situatii nedorite. 828e47i etc. Are urmatoarele dezavantaje: -creeaza o ambianta neplacuta 828e47i 828e47i 828e47i -da nastere la ostilitati si resentimente -suprima comportamntul nedorit atât timp cât 828e47i superiorii sunt de fata nedorit. concedierile. 2. ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportamnt care a fost rasplatit (întarit) este mai posibil sa se repete. 3. Consolidarea pozitiva: este aceea care întareste comportamentul dorit prin acordarea unei recompense: laude.4. apud Emilian. Extinctia (disparitia. 828e47i 828e47i este considerata cea mai eficienta.

«teoria echitatii») 4. Totusi. poate fi necesara consolidarea comportamentului dorit. Eficienta consolidarii depinde de tipul si momentul aplicarii sale. Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situatii. 3. Exista totusi situatii care necesita simultan utilizarea mai multor tipuri de consolidari. 2. II. apare o stare de tensiune si insatisfactie generata de absenta echitatii (v. Adams. satisfactia este o emotie placuta. În aprecierea ca echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca. sistemul 828e47i 828e47i relationala. de fiecare data când acesta apare. oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni sau grupuri. J. este rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina: a) daca între cele doua recompense exista egalitate se obtine satisfactie deplina. reprezinta o componenta importanta a resurselor umane fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienta generala a muncii. Caracteristici ale satisfactiei muncii (Zamfir. odata ce comportamentul dorit devine mai mult/ mai putin stabil. pozitiva. b) când ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat atunci apare insatisfactia care este cu atât mai mare cu cât diferenta este mai mare. SATISFACŢIA MUNCII 1. stilul . Atunci când prin comparatie percep ca proportia contributie-recompense în munca este diferita la ei în raport cu altii. este mult mai eficienta consolidarea ocazionala. din punct de vedere sociologic. în sens strict. ambianta fizica si 828e47i de conducere. 1980): 1. rezultata din evaluarea muncii depuse.828e47i 828e47i 828e47i va fi ignorat. satisfactia în munca depinde de : -caracteristicile individului -caracteristicile postului de munca: activitati propriu-zise. La început.

sociale si umane în care se desfasoara activitatea. 5. 4. Facilitati socio-profesionale: posibilitatea dobândirii unei calificari 828e47i superioare. organizarea timpului liber. Departarea locuintei de institutie si mijloacele de transport disponibile aflate la dispozitia angajttilor: timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor 828e47i pentru de transport sunt conditii foarte importante . 2. Facilitati economice: posibilitatea de câstig în raport cu alte institutii. crese. satisfactia în munca poate fi determinata de mai multi factori: -munca prin ea însasi -sistemul de salarizare -sistemul de recunoasteri a eforturilor si meritelor personale -raporturile cu colegii si superiorii -cultura si organizatia institutiei 2. FACILITĂŢI: se refera la conditiile tehnologice. a promovarii în munca. 1980): I. Facilitati sociale oferite de întreprindere concretizate în existenta unor cantine. locuinte de serviciu. bilete de concediu. Orarul de lucru: în raport cu celelalte conditii de viatta poate fi sau nu 828e47i convenabil. 828e47i de salarizare si recompense 5. gradinite. etc). Acestea pot fi: 1. excursii.828e47i .Sursele satisfactiei în munca: Sursele satisfactiei în muncǎ se împart în mai multe categorii (Zamfir. 3.

b) o munca ce solicita spirit . dar si 828e47i depinde satisfactia muncii II. culoare) III. Calificarea ceruta de postul ocupat: o munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decât una ce necesita capacitati profesionale ridicate. Caracteristicile fizice ale locului de munca: 828e47i . chimic si fiziologic organismul uman 1) Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existenta noxelor 828e47i 2) 828e47i generatoare de boli profesionale. În cadrul continutului muncii deosebim: 1. CONŢINUTUL MUNCII: se refera la munca în sine. CONDIŢIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refera la acele caracteristici ale muncii care afecteaza fizic. 2. 828e47i solutionat. Odata cu cresterea calificarii munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare. Caracterul rutinier al muncii: a) o munca de rutina. care 828e47i creatie este înalt 828e47i ofera posibilitati de 828e47i care ridica probleme de 828e47i 828e47i putin satisfacatoare. ceea ce trebuie sa faca fiecare. înalt standardizata este 828e47i 828e47i de inovatie.curatenie-murdarie -ordine-dezordine -luminozitate -temperatura -surse de zgomot -estetica(forme.828e47i factori de care 828e47i 828e47i calitatea muncii în general.

Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct. 828e47i 828e47i permanent 828e47i 828e47i generatoare de muncile variate care IV RELAŢIILE UMANE ÎN MUNCĂ: Pot fi sursa de satisfactie sau insatisfactie în munca.conducerea institutiei . talentele si interesele sale. Tipul muncii: munca de executie este mai putin satisfacatoare decât 828e47i serie 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i de caracteristici înalt satisfacatoare: activitate variata. V. 3.828e47i 828e47i satisfacatoare. contacte numeroase cu oameni din afara institutiei. autoritatea si prestigiul de care se bucura. Activitatea de conducere are o 4. solicitare intensa a capacitatilor intelectuale.aptitudinile angajatului: este fundamental pentru satisfactia muncii ca munca prestata sa fie în acord cu aptitudinile. munca de conducere. Relatiile umane pot fi modificate cu usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii. ele depinzând de conditiile sociale generale precum si de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii. Concordanta între munca-talentul. în timp ce 828e47i stimuleaza 828e47i individul sunt înalt 828e47i 828e47i 828e47i satisfacatoare. 5. CADRUL ORGANIZAŢIONAL AL MUNCII: Munca este afectatǎ direct si de cadrul general al institutiei: . Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt în timp 828e47i insatisfactie.

etc) 828e47i 828e47i locului 828e47i 828e47i de munca 828e47i normale. usor de mânuit si 828e47i (aspectele ergonomice) 828e47i 828e47i 828e47i 828e47i utilajelor si 828e47i posibilitatile 828e47i de utilizat 3. 828e47i 828e47i 828e47i de aer.3. -asigurarea conditiilor de microclimat 828e47i (temperatura. Aspectele fizice elementare:-micsorarea riscului de accidente. uneltelor. zgomot. 1980): 3. -îmbunatatirea calitatilor estetice ale -scaderea nocivitatii la locul de munca.-relatiile dintre diferite departamente -aprovizionarea cu materii prime si materiale -dotarea cu utilaje moderne -circulatia informatiilor -modul cum se iau deciziile si se realizeaza controlul 3. 828e47i masinilor adaptate la 828e47i umane. curenti 3. Modalitati de crestere a satisfactiei muncii: acestea se refera la (Zamfir. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor. a conditiilor sociale ale muncii CE POATE FACE FIECARE ANGAJAT PENTRU A CREsTE CALITATEA UMANǍ A MUNCII SALE sI IMPLICIT PENTRU A OBŢINE SATISFACŢIE ÎN MUNCA PE CARE O PRESTEAZǍ ? . Perfectionarea relatiilor umane.2.1.

consolidarea rezultatelor obtinute în procesul muncii prin diferite mijloace (salariu. socioprofesionale. caracteristicile fizice ale locului de munca). participarea în procesul de luare a deciziilor. aptitudini si abilitati. existenta unei echitati între efort si recompsnsa. motivatie cognitiva si afectiva. avansari. Sursele care determina satisfctie la locul de muncii sunt: facilitatile (economice. aspectele relationale si cadrul organizational al muncii (stilul de conducere a institutiei. de autorealizare). Teoria ierarhizarii trebuintelor. îmbunatatirea relatiilor umane. Cresterea satisfactiei muncii poate fi asigurata prin: reducerea riscului de accidente. concordanta dintre aptitudini-abilitati si interese pentru activitate). Teoria consolidarii). Asigurarea satisfactiei muncii bine facute. Alegerea profesiunii si a locului de munca în functie de propriile interese. 2. continutul muncii (calificarea. 5. Teoria ERG) si moderne (Teoria celor trei necesitati. Acordarea unei atentii speciale relatiilor cu colegii de muncǎ. Satisfactia muncii depinde de caracteristicile individului. Teoria echitatii. etc). pozitiva. Ea este un factor motivational foarte important si este direct implicata în variatiile productivitatii muncii. Înfrumusetarea locului de munca. În procesul muncii deosebim mai multe tipuri de motivatie: motivate pozitiva si negativa. trebuintele (fiziologice. Satisfactia muncii este este o emotie placuta. 3. comunicarea în cadrul institutiei. 6. etc). a conditiilor sociale ale muncii. motivatie extrinseca si intrinseca. de securitate. de cooperare. Rezumat: Motivatia este o stare interna dinamizatoare care îl determina pe individ sa-si atinga anumite scopuri pe care si le propune. rezultata din evaluarea muncii depuse. . caracterul rutinier al muncii. Specializarea continua si perfectionarea în profesiunea aleasa. variatia sau monotonia muncii. orarul de lucru. În literatura de specialitate exista mai multe teorii motivationale. conditiile de munca. Participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale institutiei. 4. de stima si statut. prime. factori motivationali pot fi: salariul. Conform acestor teorii. fiecare cu un specific aparte. afiliere si apartenenta la grup. care pot fi grupate în teorii motivationale clasice (Toeria X si Y. de caracteristicile postului de munca dar si de contextului în care se desfasoara munca. etc).Acesta are la îndemana urmatoarele posibilitati: 1. utilajelor si masinilor adaptate la posibilitatile umane. conditiile fizice ale uncii (periculozitatea muncii. folosirea uneltelor. pregatirea si perfectionarea profesionala continua. de stima si statut. Teoria performantelor asteptate. Teoria motivatie-igiena.

care apare în urma evaluarii rezultatelor obtinute la locul de munca. sporuri.acest tip de motivatie apare din 828e47i bani. În procesul muncii actioneaza o serie de factori motivationali care influenteaza comportamentul individului cum ar fi : salariul. la 828e47i 828e47i finalitatea muncii) . conditiile fizice ale . prime. premii Motivatia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎsuratǎ si conditiile ei 828e47i (continutul muncii. 828e47i 828e47i raportarea 828e47i particularitǎtile de 828e47i 828e47i desfǎsurare ale acesteia 828e47i individului la muncǎ. 2000): 1. care sǎ permitǎ obtinerea unor performante înalte. muncii. etc) Motivatia economicǎ: ea apare în urma actiunii unor stimuli materiali 828e47i (diferite forme de salariu. relatiile la locul de munca. nevoia de echitate între eforturi si recompense.etc Optimul motivational reprezinta acea intensitate a muncii (care rezulta din ansamblul de motivatii ale individului fata de munca). Satisfactia muncii este o emotie placuta. Factorii motivationali mentionati mai sus pot fi în acelasi timp si factori care genereaza satisfactie la locul de munca Extinctii : Tipuri de motivatie la nivelul institutiilor : La nivelul institutiilor. existǎ mai multe tipuri de motivatie (Moldovan-Scholz. trebuintele individului. în 828e47i 2.Concepte cheie : Motivatia : este un ansamblu de factori dinamici care determina conduita unui individ.

prin 828e47i 828e47i 828e47i la grupul de muncǎ. Care sunt factorii care determina satisfactie/ insatisfactie în munca ? 5. iar pe de alta. Care este relatia dintre «optimul motivational» si performanta ? 4. si se pe de o parte munca favorizeazǎ 828e47i grupului. oamenilor le nevoia de cooperare si afiliere. Treceti în revista câteva teorii motivationale clasice si moderne si argumentati care vi se pare cea mai potrivita pentru obtinerea unui randament si a unei productivitati crescute la locul de munca 3. scopul grupului). Întrebari: 1. 828e47i -munca devine un mijloc prin care satisfacerea unor trebuinte. Care este punctul dumneavoastra de vedere cu privire la relatia dintre satisfactia muncii si productivitate? . mǎrimea 828e47i referǎ la faptul cǎ 828e47i realizarea 828e47i apartenenta 828e47i este satisfǎcutǎ 828e47i securitate. 828e47i contactelor sociale. de stimǎ si statut social. Ce tipuri de motivatie la nivelul institutiilor cunoasteti ? 2. ea devine un 828e47i sine.828e47i se asigurǎ 828e47i scop în 828e47i 3. Motivatia psihosocialǎ: este determinata de interactiunea membrilor 828e47i 828e47i 828e47i grupului de muncǎ (structura acestuia.

Economica. Managementul resurselor umane. Conducerea resurselor umane. Politica. Ed. Mausner B.. Granada 3. Emilian R.. Willey. Harper and Brothers. The Motivation to Work. Ed. Mc Gregor D.. Maslow A. 1970 5. Economica. H.. Zamfir C. Motivation and Personality (editia a-II-A). 1980 8.. Mathis R. New York. Scholz M. London. Mc Graw-Hill. Care sunt caile de crestere a satisfactiei în munca ? 7. Bucuresti. 1964 ALTE DOCUMENTE Zece sfaturi pentru a-ti face viata mai usoara Vulva si vaginul Zece experimente mintale care au zdruncinat stiinta Dinamica grupurilor CERERE PENTRU EFECTUARE ORE SUPLIMENTARE ASPECTE ALE PLANIFICARII ORGANIZATIONALE TENDINTE IN MANAGEMANTUL RESURSELOR UMANE PERFECTIONARI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN INSTITUTUL NATIONAL DE STATISTICA Obiectul de studiu – Managementul resurselor umane Training-ul PRODUCTIVITATEA.. The human side of enterprise. Bucuresti. Work and Motivation. Rolul planului fortei de munca si al fondului þÿ Cautare destinat salarizarii personalului într-o întreprindere.. New York.. Snyderman B. Un sociolog despre munca si satisfactie. 1999 2. Ce relatie exista între motivatie si satisfactie în activitatea de munca ? Bibliografie selectiva: 1.H.. Bucuresti. Vroom V.. New York. indiferent de regimul de proprietate . Herzberg F.. Rusu C.6. Bucuresti. Ed. 2000 7. CONŢINUTUL PRODUCTIVITĂŢII MUNCII A.. Expert. Managementul resurselor umane.1997 4. Ed. 1960 6.

de organizarea ergonomica a muncii etc. indifferent de regimul de proprietate pe care l-ar avea. este organizarea ergonomica a muncii în ansamblul întreprinderii si pe fiecare loc de munca. unele dintre aceste metode sunt greoaie si derutante. întrucât aceasta are influente în lant asupra nivelului productiei. Calea cea mai sigura prin care se poate realize o crestere. este stringent interesata permanent cu privire la cresterea productivitatii muncii. economic. Aceasta înseamna definirea precisa a profilului si nivelului atributiilor profesionale precum si a volumului de munca necesar pentru .În contextual strategiei pe care o comporta managementul într-o întreprindere. Aceasta afirmatie o sustinem cu rezultatele cercetarilor colectivului nostru în peste 20 de întreprinderi industriale. respectiv a personalului de care are nevoie si plata salariilor pentru eforturile depuse de acesta. în final în costuri si rentabilitate. respectiv a personalului necesar. cere sa fie rezolvata pe baze stiintifice. sociologic si psihologic. Vom prezenta în acest capitol câteva metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii. potrivit cerintelor ergonomice. este necesar sa se cunoasca bine factorii care influenteaza favorabil aceasta crestere si sa impulsioneze actiunea celor mai eficienti dintre ei. de ritmul de reînoire a tehnologiei. a productivitatii. constituie un grup de probleme foarte variate. Aceasta problema. Problema capitala de la care se porneste la elaborarea acestui plan este aceea a productivitatii muncii. cu atât mai mult cu cât din cauza unor inconveniente metodologice. A doua problema a acestui plan este aceea a numarului si a structurii fortelor de munca. cu caracter pronuntat dinamic. asupra calitatii si asupra costurilor. Conducerea întreprinderii însa. uneori incredibila. asigurarea fortelor de munca. În conditiile economiei de piata nu se mai justifica primirea unei sarcini din partea unui for central superior privind cresterea productivitatii muncii. În conditiile în care se obtin cresteri importante de productivitate pe locuri de munca. folosirea metodelor globale de calcul privind cresterea productivitatii muncii devine superflua. În acest scop. de pregatirea continua a cadrelor. Fiecare dintre acestea prezinta atât avantaje cât si inconveniente. inevitabil acestea se reflecta la nivelul sectiilor si la nivelul întreprinderii. Se poate spune ca în aceste conditii. Realizarea unei produ 242g68c ctivitati înalte este legata de nivelul tehnic al productiei. rezolvata acum empiric la nivelul marii majoritati a întreprinderilor.

îndeplinirea fiecarei atributii. c) exprimata pe grupe de locuri de munca si trepte de crestere -locuri cu crestere 3-5% -locuri cu crestere 5-10% Anul Esalonarea pe trimestre 1998 I II III IV . de conducerea fiecarei întreprinderi. 1 Planul fortei de munca al fondului destinat salarizarii personalului Elemente componente 1. Planul fortei de munca si al fondului de salarii constituie un instrument important în elaborarea strategiei conducerii întreprinderii. Aceasta forma poate fi adaptata.. respectiv posturile. În tabelul nr. chiar transformata. A treia problema este aceea a salarizarii personalului pentru care este necesar sa se dimensioneze fondul destinat acestui scop. Tabelul nr. dupa necesitati. Caracterul lui orientativ îi confera supletea de adaptare din mers la situatiile noi care apar pe parcursul anului. Productivitatea muncii (capitol facultativ) a) exprimata în unitati naturale ………………………………………………. Asupra acestei probleme vom reveni. În calculul fondului de salarii trebuie sa se tina seama de viteza de rotatie a mijloacelor circulante ale întreprinderii. iar în final necesitatile de personal. Pe aceasta baza sa se constituie locurile de munca.. b) exprimata în unitati natural-conventionale ………………………………………………. tinând seama de particularitatile întreprinderii în ansamblu si ale compartimentelor lor componente. 1 se prezinta forma aproximativa a acestui plan.

Numarul mediu total al personalului din care: A. etc) -pentru activitati de specialitate (technician. sectie laborator.) . Numarul mediu total al muncitorilor 1. proeiectare si altele similare (sef serviciu. muncitori necalificati B. de productie. cercetare. contabil. paza si pompieri: -muncitori de servire -salariati din activitati de paza -pmpieri 2. birou. Functii de executie a) cu pregatire liceala sau post-liceala -pentru activitati administrative (dactilograf. Numarul mediu al personalului cu functii de executie si de conducere 1.-locuri cu crestere 10-15% d) exprimata valoric (în productie calculata în preturi comparabile din trimestrul IV al anului de baza) II. etc. muncitori calificati din care: -direct productivi -indirect productivi 2. etc) b) maistrii c) cu pregatire superioara de subingineri si altele similare d) cu pregatire superioara e) functii în activitati de întretinere. Functii de conducere a compartimentelor functionale. functionar.

Cele doua aspecte ale muncii . Ea se apreciaza. fie prin cantitatea de produs obtinuta într-o unitate de timp. Importanta cresterii continue a productivitatii muncii Productivitatea muncii reprezinta eficacitatea cu care este folosita o anumita cantitate de forta de munca. continutul acestor componente ale planului fortei de munca si al fondului destinat salarizarii personalului.se reflecta în productivitatea muncii individuale si productivitatea muncii sociale. director. fie prin consumul de munca pe unitatea de produs. Functii din conducerea societatii (director general. contabil. Fond total destinat platii salariilor din care: 1. Fond de salarii pentru personalul permanent este: -fond de salarii de referinta -fond de salarii sub forma de sporuri sau adcaosuri la salarii -fond de salarii pentru acoperirea impozitului suplimentar 2. inginer sef.) III. vom arata pe scurt. Productivitatea muncii 1.3. B. Deosebirea dintre cele doua aspecte are o mare însemnatate deoarece . Fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale din care -grupa din nomenclator -denumirea activitatii sau a actiunii ocazionale În cele ce urmeaza. etc. Fond de salarii pentru pregatirea cadrelor în întreprindere 3.individuala si sociala .

Marirea productiei sociale în scopul satisfacerii nevoilor. desfasurarea unei munci cu intensitate normala potrivit legii Ergonomiei privind reproductia fortei de munca de la o zi la alta.1 Metoda unitatilor naturale. Colectivelor de munca din întreprinderi li se cere. . De marimea productivitatii muncii depinde marimea produsului social si a venitului national. Moduri de exprimare a nivelului pe care si-l propune întreprinderea privind cresterea productivitatii muncii în anul viitor si în perspectiva Esenta cresterii productivitatii muncii consta în diminuarea consumului de munca pe unitatea de produs si implicit pe partile lui componente. iar în al doilea rând. în primul rând respectarea ordinii si disciplinei. mereu crescânde. cu atât este mai mare partea pe care detinatorii de capital o pot aloca dezvoltarii economiei. în conditiile folosirii tehnicii moderne si a organizarii ergonomice a muncii. Prin unitate de masura naturala se întelege unitatea de masura corespunzatoare starii fizice naturale a unei materii prime. materiale si culturale ale membrilor societatii. cere în mod necesar cresterea continua a productivitatii muncii. a unui material sau produs. pentru volum. În cazul unui loc de munca unde. ridicarea calitatii vietii. Cu cât este mai mare prouctivitatea muncii.cresterea productivitatii muncii sta la baza cresterii productivitatii muncii sociale. în raport cu timpul consumat intr-o perioada de referinta (de baza). pentru suprafata. Pe baza consumului de timp de munca pe unitatea de produs sunt cunoscute urmatoarele metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii: metoda unitatilor naturale. Exista astfel de unitati de masura pentru lungime. pentru greutate etc. cu atât este mai mare volumul fizic al venitului national. 2. metoda unitatilor de munca si metoda valorica. în conditiile diviziunii muncii se efectueaza una sau mai multe operatiuni distincte în cadrul tehnologiei de productie. cresterea productivitatii muncii se poate stabili la nivelul fiecarei operatii. 2. ceea ce înseamna crearea unui numar sporit de locuri de munca. Cu cât este mai mare venitul national.

Productivitatea muncii exprimata în unitati naturale permite o cmparare mai usoara si mai precisa a nivelului atins în diferite perioade sau în diferite întreprinderi. Aceasta varianta se caracterizeaza prin aceea ca se transforma diferite produse înrudite. nu oglindeste variatia productiei neterminate si nici serviciile cu caracter industrial care în productia globala se includ. de fapt se aplica numai la activitatea industriala de baza si anume numai la productia omogena a acesteia. Chiar în întreprinderile cu productie omogena. livrabila. De aceeea. cu ajutorul unor coeficienti de transformare stabiliti pe baza raportului dintre volumul de munca necesar diferitelor produse si al produsului luat ca unitate conventionala de baza.Aceasta metoda corespunde în cea mai mare masura definitiei stiintifice a productivitatii muncii. ales în mod conventional ca cel mai reprezentativ. Întrucât productia întreprinderii este destul de rar omogena. în care se poate aplica. Conditia principala a aplicarii acestei metode: “omogenitatea productiei” este în acelasi timp si un factor care limiteaza sfera ei de aplicare. Chiar în cazul produselor finite nu reflecta influenta modificarilor intervenite în volumul si structura productiei ca urmare a cooperarii dintre întreprinderi. marea majoritate a întreprinderilor având producîtia eterogena. într-un singur produs.naturale 3000 . Folosind ca mod de exprimare productia finita. s-a recurs în practica la o varianta a acestei metode potrivit careia productia si productivitatea muncii se exprima în unitati conventional-naturale. de exemplu: Tabelul nr.2 Calculul productiei în unitati conventional-naturale (cifre arbitrare) Denumirea produsului Autobuz Ore-norma acordate pe produs 400 Coeficient de transformare 1 Volumul productiei în unitati fizice 3000 în unitati conv. aplicarea ei este recomandata în toate ramurile cu productie omogena. pentru a se largi sfera de aplicare a metodei de calcul a productivitatii muncii în unitati naturale.

puterea de tractiune. nu permite luarea în calcul a semifabricatelor si a productiei neterminate. ca urmare. cooperarea industriala. schimbarea sortimentelor productiei. în unitati naturale. În acelasi timp. Nu putem fi de acord cu acest punct de vedere. Aceasta metoda prezinta urmatoarele avantaje: elimina influentele pe care le are asupra nivelului productivitatii muncii schimbarea raportului dintre munca vie si cea materializata cuprinse în fiecare produs. În unele lucrari de specialitate se recomanda si anumiti parametrii tehnici. dar nu în domeniul calculului productivitati muncii. . productivitatea muncii va fi w=4800/600=8 autobuze conventionale pe salariat. fapt care creeaza o anumita necomparabilitate între tipul de munca efectiv si productia luata în calcul. Astfel.Troleibuz Total autobuze conventionale 360 1 2000 1800 4800 Presupunând ca întreprinderea are 600 de salariati. în cazul normelor de munca.3 Metoda valorica se caracterizeaza prin faptul ca poate lua în consideratie întreaga productie. calcularea productivitatii muncii în unitatile conventional-naturale mai pastreaza din deficientele metodei de baza. întrucât astfel de parametrii nu au legatura nemijlocita cu volumul de munca pe unitatea de produs. are si unele dezavantaje. 2. în cazul cercetarii dinamicii productivitatii muncii pe o perioada mai indelungata. de exemplu: puterea calorica. Gradul de precizie al calculelor depinde de modul în care normele de munca sunt fundamentate tehnic si.2 Metoda unitatilor de munca. Ei pot servi pentru alte comparatii. deoarece o deformeaza. din cauza schimbarilor în sortimentul de productie al întreprinderilor nu se poate asigura compatibilitatea necesara. 2. kilonumere etc. De asemenea. înlatura influenta schimbarilor organizatorice din industrie (comasari sau scindari de întreprinderi). care ar putea fi adoptati drept criterii de transformare în vederea calculului productivitatii muncii. de gradul în care reflecta consumul real de munca în conditiile date. Astfel. nivelul efectiv al productivitatii muncii poate fi comparat în mod direct numai cu consumul de munca normat pe fiecare produs fabricat în perioada de baza. inclusiv cea neterminata (productia globala). Desi are o sfera mai larga de aplicare.

Factorii cresterii productivitatii muncii Cresterea prodcutivitatii muncii depinde de un numar de factori foarte variati. Aceasta diferenta. factorii naturali si schimbarea structurii productiei si a cooperarii dintre întreprinderi. în unitati monetare. Principalul avantaj al acestei metode consta în faptul ca permite comparatii între întreprinderi si însumarea productiei pe ramuri la nivelul economiei nationale. metoda valorica devine înselatoare. este recomandabil sa se foloseasca în paralel cel putin doua dintre ele.prin intermediul preturilor. Îi reamintim pe scurt: progresul tehnic. cu care transforma exprimarea diversa a productiei fizice. Acest indicator nu include în calcul diferenta în plus de productie neterminata de la o perioada la alta. De aceea. pentru a se completa si corecta reciproc. chiar relative. în vederea mobilizarii colectivelor de munca sa realizeze o productie livrabila cat mai mare. s-a încercat un indicator denumit “valoarea prodcutiei-marfa pe salariat”. 3. perfectionarea organizarii productiei si a muncii. O asemena ipoteza s-ar putea realiza pe perioade foarte scurte. mai mult întâmplator. omogenitatea fizica find înlocuita cu omogenitatea monetara. 3. aceasta metoda poate juca rol asemanator cu cel jucat de metoda unitatilor naturale. De aceea. ridicarea calificarii si perfectionarii pregatirii profesionale a cadrelor.1. În perioadele de inflatie. Fiecare dintre aceste metode prezinta avantaje si anumite limite. considerându-se neesentiala influenta ei asupra nivelului calculat al productivitatii muncii. În ipoteza unei stabilitati. iar pe un termen lung ar ramâne utopica. într-o exprimare unificatoare. În decursul timpului. derutanta si chiar inutila. cum este si cea pe care o traversam. valorice. a puterii de cumparare a monedei. în mod conventional a fost omisa. Progresul tehnic . nu este prea importanta. în general.

Subliniem ca organizarea economica a muncii este treapta superioara a organizarii stiintifice a muncii. În Europa nu trebuie sa intram sleiti de putere economica si ametiti cu slogane demagogice. ci cu demnitate sustinuta de competenta si nivel economic înalt. constituie un factor hotarâtor al cresterii prductivitatii muncii la locurile de productie si de munca unde este introdus. Primul factor. în cazul celor rentabile. acela de privatizare si acela de restructurare. . în orice împrejurari. România ramânând subordonata tarilor puternic industrializate victorioase în lupta de concurenta. Prin aceste procese se urmareste integrarea tarii noastre în structurile europene si relansarea dezvoltarii economiei. soarta industriei noastre este pecetluita. În actuala etapa de trecere la economia de piata. Toate aceste minti cultivate trebuie sa se mobilizeze sa gaseasca solutii ingenioase pentru marirea rezistentei economiei noastre fata de concurenta straina si evitarea degradarii în continuare a potentialului economic românesc. a limitatiei si al neglijentei. atât in interior. Rezultatul acestei retehnologizari va fi restructurarea industriei. problema progresului tehnic este abordata tinând seama de cele doua mari procese în curs de desfasurare si anume. lasata la nivelul traditiei. Prin progresul tehnic urmeaza sa se realizeze retehnologizarea întreprinderilor din domenii în care au sanse sa fie rentabile si competitive în concurenta interna si internationala. 3. Un rol important în lupta concurentiala cu produsele straine care gasesc o piata noua în România. nici în trecut si nici în prezent nu se bucura de atentia cuvenita. iar organizarea productiei si a muncii a fost aprope total neglijata.2 Perfectionarea organizarii productiei si a muncii Acest factor.Progresul tehnic. Fara calitate si preturi competitive. care va însemna dezindustrializarea în cazul celor nerentabile si intensificarea industrializarii. Sustinatorii primordialitatii progresului tehnic. fara nici un discernamânt au cerut permanent investitii noi. Avem zeci de mii de ingineri si tehnicieni. prin dezindustrializare. cât si în exterior. ”perfectionarea organizarii productiei si a muncii”. ”progresul tehnic” a fost pe primul plan. Numai prin calitate superioara si preturi scazute industria noastra va putea rezista concurentei straine. fara sa se intereseze daca masinile si utilajele existente sunt folosite eficient printr-o organizare ergonomica a muncii. Avem zeci de mii de economisti. depinde de calitatea si preturile produselor noastre. din pacate.

• Schimbarea continutului de zahar în sfecla de zahar prelucrata sau a continutului de ulei în semintele oleaginoase etc.). • Schimbarea repartitiei teritoriale a exploatarilor forestiere (ex: exploatarea bazinelor înfundate. De aceea. nu permite decât realizarea partiala a nivelului urmarit privind cresterea productivitatii muncii. ne obliga sa acordam permanent atentia perfectionarii organizarii productiei si muncii. • Cresterea extractiei de titei din zacaminetele mai bogate. Dintre acestia. Desi tehnica noua ofera posibilitatea unei cresteri importante a productivitatii muncii. cele 94-92 % din totalul fondurilor fixe cu vechime de peste 1 an. Numai prin actiunea conjugata a acestor factori este posibila cresterea productivitatii muncii la nivelul fiecarei întreprinderi si al economiei în ansamblu. 3.3 Factorii naturali În anumite ramuri factorii naturali pot influenta într-o masura importanta cresterea productivitatii muncii. respectiv numai 6-9 % anual. • Modificarea volumului productiei de carbune obtinut în conditii naturale diferite (adâncimea si grosimea stratului). 3. acordând atentia cuvenita introducerii tehnicii noi. în fiecare an. proportia în care se introduce anual aceasta tehnica.Datele statistice ale anilor ’80 arata ca reînnoirea fondurilor fixe are loc aproximativ la 16-17 ani.4 Schimbarea structurii si a cooperarii dintre întreprinderi Se calculeaza separat influenta asupra cresterii productivitatii muncii ca urmare a: schimbarii strcuturii productiei . Aceste mijloace vor permite obtinerea unei productivitati a muncii superioara celei ce se obtine cu mijloacele tehnice pe care le înlocuiesc. schimbarea distantelor dintre parchetele exploatate ti drumurile de acces etc. citam câteva exemple: • Modificarea continutului de metal în minereul extras.

dorinte si în special prin constiinta de sine. putând potenta o actiune. RECRUTAREA sI SELECŢIA RESURSELOR UMANE 1. Definirea managementului resurselor umane Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii.1. dimpotriva.schimbarii volumului de productie provenit din cooperarea dintre întreprinderi Importanta factorilor de crestere a productivitatii muncii nu este nici permanenta si nici uniforma. Individul.1. cultura. mentalitate. pe factori si etape de dezvoltare în fiecare ramura si între ramuri. . urmarindu-se atât realizarea obiectivelor acesteia cât si satisfacerea nevoilor angajatilor. prin sentimente. reprezinta marea necunoscuta a unui sistem. un proces. Deosebirea este determinata de strategia fiecarei întreprinderi în contextul relatiilor sale pe piata interna si cea externa. Document Info Accesari: 1072 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. Conceptul de management al resurselor umane 1. prin structura sa. Ea difera.1. o activitate. putând împiedica sau. motivatie.

face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat. Evolutia practicii si gândirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana. cunostintele. iar managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei. trasaturile de temperament si caracter. abilitatile. pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura împreuna. Resursele umane constituie elementul creator. Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia în realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfa&# 959h77j . Conceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor. ele influentând decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale. aspiratiile. Supralicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al organizatiei. depinzând de unele si exercitând influente asupra altora. financiare si informationale. omul traieste si actioneaza în colectivitate. A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele înalte de preocupare sincera fata de oameni. Prin urmare. prin natura sa de fiinta sociabila. Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana. managementul poate reusi sa conduca resursa cea mai pretioasa. initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind într-o masura covârsitoare de gradul în care este înteles. atentie si profesionalism. trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si învinge propriile limite. S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este mai mult decât o simpla componenta a factorilor productivi. motivat si coordonat factorul uman. Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica însa o subevaluare a celorlalte resurse. de la conexiunile de esenta ce exista între ele.Totodata. grupuri care la rândul lor interactioneaza cu alte grupuri. activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor.

Aceasta înseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua si satisface cerintele viitoare de resurse umane si pentru a extinde si dezvolta capacitati intrinseci ale oamenilor prin asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare neîntrerupta. 1. prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce realizeaza.oara. corespunzator calificata. care sa recunoasca faptul ca angajatii reprezinta un grup pretuit de persoane interesate în buna functionare a organizatiei si care sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si încredere reciproca. ca si pentru nivelul de calificare si competenta la care reusesc sa ajunga. Indeplinirea acestui obiectiv se realizeaza prin :  Procurarea si dezvoltarea resurselor umane : Managementul resurselor umane are drept scop sa garanteze ca organizatia obtine si pastreaza forta de munca de care are nevoie.1. Scopurile managementului resurselor umane Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta ca organizatia poate sa se bucure de succes prin intermediul oamenilor. loiala si bine motivata.351.  Relatiile: Managementul resurselor umane urmareste sa creeze un climat apt pentru relatii productive si armonioase între conducatorii manageri si angajati. Numai atunci când cei implicati înteleg aceasta relatie managementul resurselor umane ocupa o pozitie importanta în cadrul organizatiei si poate contribui la succesului acesteia. Managementul resurselor umane urmareste sa introduca practici manageriale axate pe angajamentul profund asumat. în care munca în echipa sa se poata dezvolta. Managementul .  Punerea în valoare a angajatilor : Managementul resurselor umane are drept scop întarirea motivatiei si a angajamentului asumat.2.

care sa extinda si sa îmbunatateasca învatarea si performanta organizatiei. angajati.resurselor umane urmareste sa ajute organizatia si sa mentina echilibrul între cerintele grupurilor interesate de functionarea ei :proprietari. planificarea si implementarea programelor destinate sa îmbunatateasca eficacitatea cu care functioneaza organizatia si se adapteaza la schimbare. organizatii guvernamentale. .3. • Raporturile de munca : Îmbunatatirea raporturilor dintre angajator si angajati. care sa reactioneze în mod flexibil la schimbare si care sa permita un proces eficace de comunicare si luare a deciziilor . Activitatile de baza ale managementului resurselor umane Activitatile de baza ale managementului resurselor umane sunt : •  Organizarea : Proiectarea organizatorica: conceperea unei organizatii care sa asigure resursele cerute pentru toate activitatile. prin crearea unui climat de încredere si dezvoltarea unui contract psihologic în mai mare masura pozitiv. 1.1.  Definirea(proiectarea) posturilor :stabilirea raspunderilor aferente posturilor sau rolurilor de munca in vederea maximizarii motivatiei intrinseci si a satisfactiei profesionale. furnizori si publicul larg. care sa le grupeze într-un mod favorabil integrarii si cooperarii. clienti. • Managementul cunostintelor profesionale : Conceperea unor procese specifice pentru asimilarea si partajarea cunostintelor profesionale. conducatori manageri.  Dezvoltarea organizatiei : stimularea.

oneste si transparente .• Procurarea resurselor umane :  Planificarea resurselor umane :evaluarea cerintelor viitoare de personal .  Managementul carierei: planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu potential. • Managementul recompenselor :  Sistemul de remunerare :conceperea unor structuri si sisteme de remunerare care sa fie echitabile. •  Dezvoltarea resurselor umane : Învatare organizationala si individuala: elaborarea sistematica a proceselor de învatare organizationala si individuala. . sa-si fructifice potentialul si sa-si îmbunatateasca angajabilitatea . în ideea ca acestia sa-si dezvolte capacitatile.  Dezvoltarea manageriala: asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare care sa amplifice capacitatea managerilor de a aduce o contributie importanta la atingerea scopurilor organizatiei . asigurarea posibilitatilor de învatare pentru angajati.  Recrutarea si selectia :obtinerea numarului si tipului de oameni de care are nevoie organizatia. identificarea si satisfacerea nevoilor de învatare si dezvoltare. • Managementul performantei : Obtinerea unor rezultate mai bune de la organizatie.

1.  Implicarea si participarea angajatilor :acordarea posibilitatilor de a-si exprima opiniile.  selectia personalului. Remunerarea contingenta :corelarea recompenselor financiare cu rezultatele. . competenta.  recrutarea . Necesitatea activitatii de recrutare 1.2.1. cum ar fi recunoasterea.  Recompensele non-financiare :asigurarea unor recompense nonfinanciare evolua. aptitudinile demonstrate si efortul . partajarea informatiilor cu angajatii si consultarea lor în chestiunile de interes comun .2. Recrutarea-activitate de baza în cadrul functiunii de personal Asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza:  planificarea resurselor umane. responsabilitatea sporita si posibilitatea de a avea realizari si de a • Relatiile cu angajatii :  Relatiile colective de munca :gestionarea si întretinerea relatiilor formale si informale cu sindicatele si membrii acestora . pentru angajati.  Comunicarea: crearea si transmiterea informatiilor de interes pentru angajati. contributia.

. Recrutarea personalului are în vedere analiza posturilor si proiectarea muncii. Dupa recrutare urmeaza selectia. selectia si orientarea sau integrarea personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea.Recrutarea este o etapa fireasca în procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. deoarece o selectie a personalului eficienta se poate realiza doar daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. Organizatiile trebuie sa se concentreze în primul rând asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei. Procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane. concedieri sau decese. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului. Rezulta ca obiectivul activitatii de recrutare consta în identificarea unui numar suficient de mare de candidati. dezvoltari etc. De obicei se acorda mai multa atentie selectiei personalului. însa recrutarea personalului trebuie sa aiba întîietate. demisii. astfel încât cei care îndeplinesc conditiile sa poata fi selectati. identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite posturi. prin care se încearca realizarea unei concordante între exigentele postului si caracteristicile profesionale si personale ale candidatului si se încheie prin oferta de angajare. promovari. calitatea recrutarii conditionînd performantele viitoare ale firmei. etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale. în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune unele transferuri. care se asigura în cadrul procesului de recrutare profesionala. activitati absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale si organizationale. precum si eventuale pensionari. reîncadrari. Recrutarea profesionala este un proces de localizare. fiindca rezultatele acestor activitati sunt deosebit de importante în procesul de recrutare a . Succesul organizatiilor este influentat de calitatea fortei de munca. recalificari.

 relatiile cu angajatii. activitatea de recrutare trebuie corelata cu strategia si valorile organizatiei. Candidatii cu pregatire corespunzatoare au în general performante mai bune.  pregatirea sau dezvoltarea personalului. cu piata fortei de munca si cu posibilitatea organizatiei de a oferi stimulente si remuneratii confortabile pentru angajati. deoarece are drept scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. .  recompensele angajatilor. iar existenta în cadrul firmei a unui climat profesionist va atrage candidati mai bine pregatiti.personalului. dar si cele referitoare la calitatile viitorului detinator al acestuia. recompense care. la rândul lor. faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cât mai buna. De asemenea. daca au un nivel ridicat. Persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului. Principalele obiective ale recrutarii sunt urmatoarele:  aleagerea de pe piata muncii a unui numar cât mai mare de candidati. iar candidatii cu pregatire înalta vor solicita recompense pe masura. Oferta de resurse umane va influenta nivelul salariilor. Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane. ca de exemplu:  evaluarea performantelor. Recrutarea resurselor umane este legata de multe alte activitati de personal. pentru ca sa se retina candidati de cât mai buna calitate.

Organizatia poate limita recrutarea la un anumit nivel de pregatire si experienta profesionala.modalitatile de publicitate si avertizare a solicitantilor potentiali.2. aceea parte care este disponibila pentru recrutare si selectie. sau absolventi ai unui anumit institut de invatamânt. 1. utilizând o anumita modalitate particulara de abordare. îndatoriri.ceea ce se spune despre fiecare functie cu privire la continut. folosirea agentiilor de recrutare si altele. respectiv: populatia forta de munca. • Continutul mesajului de recrutare. populatia solicitanta si numarul de solicitanti. În acest mod va rezulta un anumit grup restrâns de candidati. si care se arata interesati de organizatie.Populatia forta de munca ofera un numar relativ mare de solicitanti posibili care pot fi contactati si atrasi în diferite moduri. salariu. alegerea unor candidati cu pregatire superioara. Populatia solicitanta este o subdiviziune a fortei de munca. oportunitati. Populatia forta de munca include pe toti indivizii care sunt disponibili pentru recrutare si selectie. .  sa ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante si bineînteles cu costuri cât mai mici cu putinta.2. precum si diferite segmente ale populatiei. Natura si numarul populatiei solicitante va fi influentata de patru aspecte decizionale ale managementului personalului si anume: • Metoda de recrutare. Acest obiectiv poate fi realizat prin publicitate în ziare sau la radio si televiziune. precum si modul în care se spun aceste lucruri. Concepte de baza ale recrutarii Întelegerea modului în care are loc recrutarea necesita clarificarea a trei concepte importante. daca sunt folosite toate cerintele strategice posibile. contactul cu institutii de învatamant.

2. studii. motivante si recompensatorii .perioada de recrutare. experienta necesara. seviciul militar.  temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii. transferuri . • Aspecte procedurale administrative. detasari.nivelul educatiei. în sensul extinderii sau restrângerii acestui numar. pentru a identifica cu anticipatie nevoile si schimbarile în structura fortei de munca a organizatiei. . fie accidental. Eforturile continui de recrutare sunt aplicabile mai ales marilor organizatii si au avantajul de a mentine organizatia în piata recrutarii fortei de munca. a vechimii în munca sau alte conditionari. folosirea dosarelor unor solicitanti anteriori etc. 1. poate reduce numarul de solicitanti. generale si profesionale. Eforturile de recrutare se pot realiza fie continuu. de regula într-o perioada scurta de timp. oportunitatile de pregatire si perfectionare. Recrutarea accidentala poate lua forma unei campanii viguroase de recrutare a unui anumit numar de angajati. De exemplu. Numarul de solicitanti reprezinta totalitatea persoanelor solicitante din care se va face selectia. Tipologia recrutarii  strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile. poate fi avantajoasa pentru o buna recrutare. conditionarea nivelului de pregatire. promovari.• Cerinte privind calificarea solicitantilor. De exemplu. Asemenea situatii pot fi rezultatul lipsei sau insuficientei unui sistem de planificare si previziune în domeniul personalului. Diferiti factori pot afecta marimea numarului de solicitanti. concedii pre si postnatale. prezenta sistematica si permanenta a unui reprezentant al organizatiei în cadrul institutiilor de invaatamânt sau legatura cu agentii ale fortei de munca.3.

• transparent când se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii ( conditii de munca.  Atractia zonei sau a localitatii. deoarece modificarile în timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului. de târguri si burse de locuri de munca . deoarece politicile de recrutare si practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori externi si interni. inclusiv ale activitatii . recompense. Factorii externi si interni ai recrutarii Recrutarea resurselor umane nu este o activitate simpla. pentru firmele mici. relatii umane).3.  Capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor unane. sistematica( permanenta ) – pentru firmele mari . 1.  Cadrul legislativ sau juridic aferent resurselor umane. metodele educationale. de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala . ca. de exemplu:  Conditiile si schimbarile de pe piata muncii. fiecare transmitând propriile semnale . de relatiile personale. • bidirectionat întrucât atât angajatorul. care reglementeaza diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal. Recrutarea este un proces : • care presupune un contact direct intre angajator si solicitant . • public care se serveste de mijloacele de informare în masa.  spontana – atunci cand este nevoie. • de comunicare între diferite organizatii si persoane. facilitatile locale. cât si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele . programe.

precum si discriminarile de orice natura. este necesar sa se realizeze o analiza completa si complexa a tuturor factorilor. iar pe piata muncii trebuie avute în vedere segmente mai putin solicitate sau subutilizate. Procesul de identificare si atragere a candidatilor competitivi trebuie sa înceapa din timp.  Cerintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le îndeplineasca solicitantilor posturilor vacante.  Situatia economico-financiara a organizatiei. care influenteaza dorinta de recrutare a posibililor angajati. În situatiile în care organizatiile în general si firmele în special sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori.  Politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezinta codul de conduita al organizatiei în acest domeniu si care afecteaza atât procesul de recrutare. Particularitatile procesului de recrutare . cât si potentialii candidati. deoarece recrutarea personalului antreneaza unele resurse si presupune anumite cheltuieli.  Imaginea sau reputatia organizatiei care poate exercita o influenta pozitiva sau negativa asupra procesului de recrutare. si care pot determina unele constrângeri ale activitatii de recrutare. pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare.  Cultura organizationala. care îndeplinesc un rol activ în procesul de asigurare cu personal.  Obiectivele organizationale si mai ales cele de la nivelul resurselor umane.de recrutare.4. metodele de recrutare utilizate trebuie sa fie variate.  Sindicatele. 1.

Pentru a putea face o planificare cât mai corecta a necesarului de personal se porneste de la urmatoarele aspecte: ⇒ Prognoza cererii de resurse umane. concedii de boala. b)necesarul pe termen lung. decese etc. Aceasta diferenta s-ar putea explica partial prin dezvoltarea activitatii. accidente.4. Partial. Planul de recrutare se refera la prevederea numarului de persoane. plecari pentru stagiul militar. si anume: a)necesarul pe termen scurt. Dar. . s-ar putea spune ca diferenta în plus de personal necesara. deoarece activitatea poate creste si prin cresterea productivitatii muncii. ⇒ Prognoza ofertei de resurse umane. de pierderi naturale. Mai exact. Acest plan este elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane. Din aceste cauze rezulta locuri de munca vacante care trebuie completate.1. care este necesar firmei sa-si ocupe posturile datorita dezvoltarii ei si posturile devenite vacante din diferite motive. plan care va sta la baza necesarului de forta de munca. Numarul persoanelor de recrutat nu reprezinta pur si simplu diferenta dintre numarul personalului de la începutul anului si de la sfârsitul lui. pe categorii. în afara de aceasta diferenta trebuie sa fie luate în consideratie si modificarile din structura de personal determinate de promovari. Notiuni Fiecare organizatie trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a resurselor umane. unde se urmareste: a)oferta interna. reprezinta partea neacoperita prin cresterea productivitatii muncii.1. ele constituind obiectul planului de recrutare. b)oferta externa.

Din categoria metodelor logice fac parte:  Metoda pe unitati.2. de planurile de afaceri. Ca de exemplu:  Numarul de angajati în fiecare an. Ei analizeaza si fac simulari cu privire la gradul de afectare a necesarului de resurse umane. 2) metode matematice.4. Suma estimarilor pentru fiecare este prognoza cererii de forta de munca pe întreaga oraganizatie.  Prognoza cu ajutorul productivitatii. ramura sau departament estimeaza propriul necesar de angajati pentru viitor. Cu ajutorul acestora se poate face o prognozare a cererii de forta de munca luându-se în calcul un singur factor. indiferent de termen. cu ajutorul caruia se va stabili tendinta crescatoare sau descrescatoare de cerere de resurse umane si.  Prognozarea de catre managerii de nivel superior. . 1) Metodele logice. 2) Metode matematice.  Prognoza referitoare la vânzarile viitoare si la productia viitoare. Specificul metodei consta în faptul ca fiecare unitate. daca ea se va mentine pentru anul viitor. Aceasta metoda porneste de la necesarul de angajati si emite ipoteza ca acest necesar creste liniar cu volumul de munca ce trebuie efectuat. se poate face prin: 1) metode logice. planurile de economii si de catre o potentiala recesiune economica. Prognoza cererii de resurse umane Prognoza necesarului de resurse umane. Aceste metode de prognozare a cererii resurselor umane se bazeaza pe factori cantitativi si sunt folosite mai ales de organizatiile care nu detin sau au foarte putine baze de date.1.

Organizatiile îsi iau în permanenta forta de munca si de pe piata externa. înainte de a lua o decizie. 2) Oferta externa de resurse umane. Ei pot satisface cererile de forta de munca prin: ramânerea în continuare pe acelasi post.4. pensionari. este formata din toti angajatii unei organizatii. Rata participarii fortei de munca este procentul din populatia totala apta de munca ce se gaseste în forta de munca civila. persoane casnice. care deocamdata nu lucreaza: studenti.3. Frecvent pe piata muncii avem nu numai solicitanti care încearca o prima angajare ci si solicitanti care vor schimba locul de munca. Procesul de recrutare nu trebuie privit numai din perspectiva organizatiei. Prognoza ofertei de resurse umane Oferta de resurse umane poate fi: 1) interna. ci si din cea a candidatilor care sunt în cautarea unui loc de munca. rata participarii fortei de munca si rata somajului.1. pentru cea de-a doua categorie dorinta de schimbare poate fi voluntara sau involuntara. Daca pentru primii solicitanti dorinta de angajare este clara si voluntara. rezerva de forta de munca. Rata somajului este procentul din forta de munca ce îsi cauta de lucru. . Rezerva de forta de munca este formata din persoane în vârsta de peste 16 ani. prin avansare pe posturi superioare sau prin transfer pe posturi libere. trebuie sa fie în permanenta la curent cu urmatoarele aspecte de pe piata fortei de munca si anume: forta de munca civila. 2) externa. 1) Oferta interna de resurse umane. Pentru a putea aprecia în mod corect oferta externa de resurse umane si.

Pentru a efectua autoevaluarea se întocmesc anumite chestionare cuprinzând întrebari referitoare . va avea loc în urmatoarele împrejurari: o când organizatia practica o politica de promovare din exterior. o când din motive de restrângere de personal i se cere pensionarea. Indiferent de categoria din care face parte.Dorinta de schimbare voluntara a unui post dintr-o organizatie cu un post în alta organizatiei. când angajatul este anuntat ca i se va desfiinta postul ca urmare a restrângerii personalului. pensionarii etc. Schimbarea involuntara a unui loc de munca cu un altul se va produce: o o când firma se muta într-o alta localitate. când firma doreste îndeplinirea altor sarcini decât cele prevazute în fisa postului. înainte de a aborda piata muncii. o o pentru primirea unei remuneratii mai mari.orice persoana în cautarea unui loc de munca. când managerul are un stil de conducere care îi dauneaza în evolutia carierei. si anume: somerii. o o când postul actual este foarte stresant. omitând sa promoveze persoane din interior. Autoevaluarea consta în examinarea cu onestitate a calitatilor proprii. În afara celor care doresc sa se angajeze pentru prima oara sau a celor care îsi schimba postul mai exista si alte categorii de oameni care-si doresc locuri de munca. trebuie sa încerce sa se autocunoasca si sa-si faca o autoevaluare.

 anuntându-si interesul de ocupare a respectivului post vacant. Orice persoana care se îndreapta catre o noua organizatie simte nevoia sa culeaga informatii. care sunt elementele specifice postului. care este atitudinea firmei fata de proprii salariati. locuri de munca anterioare etc. . Un alt instrument de autoprezentare este curriculum vitae. Aceste informatii confera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie sau impresia la primul contact despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. candidatul trebuie sa-si pregateasca convorbirea referitor la anumite aspecte cum ar fi:   aflarea numelui si a functiei persoanei cu care doreste sa vorbeasca. întrebari generale.cu privire la urmatoarele aspecte: motivele pentru care societatea face angajaari. Pentru a face o buna impresie. întrebari pentru tinerii absolventi. sa ceara informatii esentiale privind profilul si nivelul postului. Aceasta scrisoare nu este tipizata. În aceasta scrisoare trebuie exprimata disponibilitatea pentru un interviu si nu este gresit ca ea sa fie însotita si de curriculum vitae. întrebari pentru cei care doresc o schimbare în evolutia carierei. sa se prezinte complet de la început si sa-i comunice persoanei în cauza scopul convorbirii. Experienta în domeniul recrutarii arata ca primul contact cu organizatia la care cineva doreste sa se angajaze este contactul telefonic. Deosebit de important si dificil va fi pentru cel care doreste sa se angajeze într-un loc nou.la: evaluarea experientei profesionale. Cu ajutorul lor organizatiile îsi formeaza o prima impresie despre solicitant. primul contact.ci se redacteaza de catre candidat. Acesta cuprinde informatii referitoare la: studii. din ce motive au plecat vechii anagjatii. performante profesionale. O alta modalitate de a contacta organitatia o reprezinta scrisoarea de introducere.

Curriculum vitae functional. de regula.Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selectie. pasiuni si alte activitati. ambele devenind piese în dosarul candidatului. cât si în continut. fiind bazat pe informatii biografice. Acest tip de curriculum vitae cuprinde modificari în structura biografiei si anume: se precizeaza postul pentru care se candideaza. Acest tip de curriculum vitae nu este favorabil persoanelor cu multe schimbari de posturi. perioadele de întrerupere a activitatii trebui explicate. pentru a nu lasa ocazia unor interpretari în defavoarea candidatului. 1. mediaza. Cele mai utilizate forme de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele functionale. acesta trebuie sa fie un document concis. acordându-i sansa unui interviu. întrevederea între solicitanti si reprezentantii organizatiei si constituie unul din mijloacele de triere preliminara a candidatilor. De aceea. în aceasta scrisoare exista o rubrica speciala în care sunt mentionate persoanele care cunosc candidatul si care pot oferi referinte despre acesta. Ea se ataseaza curricumului vitae. atractiv si incitant atât în forma. studiile. De asemenea. decât daca acestea au legatura cu postul solicitat. .caracteristica sa este aceea ca începe cu activitatile cele mai recente si continua în ordine invers cronologica pâna la cele de început. În aceasta scrisoare pot fi cuprinse date care sunt prezente si în curriculum vitae. Folosirea lor este indicata pentru schimbari de functii. Totodata. se prezinta experienta acumulata. Curriculum vitae cronologic. Candidatii care au o vechime îndelungata nu este necesar sa-si prezinte si activitatile de început. Completarea unei cereri de angajare este un instrument standardizat adresat organizatiei la care se doreste angajarea. curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare. sa trezeasca interesul celor care îl citesc pentru cunoasterea candidatului.pune accent pe realizarile candidatilor anterioare ignorând cronologia acestora. De asemenea. 2. deoarece acest lucru arata atasamentul scazut fata de locurile de munca anterioare.

Ultimile etape în cautarea unui post sunt prezentarea la interviu si frecvent la un examen de selectie, în vederea angajarii.

1.5. Strategii si politici de recrutare

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei în domeniul recrutarii si componentele acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea personalului. De asemenea, strategiile si politicile de recrutare definesc modul în care organizatia îsi îndeplineste responsabilitatile sale în domeniul recrutarii personalului, precum si filozofia si valorile organizatiei referitoare le realizarea procesului de recrutare. 1.5.1. Politici de angajare a resurselor umane în Germania Specificul modelului german în domeniul resurselor umane rezida în prioritatea acordata resurselor interne si formarii. Sistemul dual de pregatire pune la dispozitia întreprinderilor mici si mijlocii acele resurse umane care constituie atuul esential al competitivitatii acestora. Mecanismele cele mai importante de a patrunde pe piata muncii sunt urmatoarele: ⇒ anunturile publicate în presa de catre angajatori; ⇒ contactele profesionale ale personalului din sistemul de învatamânt; ⇒ stagiile practice si activitatea desfasurata în vacantele scolare; ⇒ serviciul public de recrutare;

⇒ candidaturile spontane. Referitor la procedura de recrutare si selectie în întreprinderile mici si mijlocii din Germania, aceasta comporta mai multe etape, si anume:

Prospectarea. Prospectarea se realizeaza prin intermediul micilor anunturi care contribuie la ocuparea a 42% din posturile disponibile. Modalitatile de selectie. Printre cel mai des utilizate modalitati de selectie mentionam: interviul (centrat prioritar asupra postului, si nu asupra personalitatii); testele de aptitudini.

Întocmirea contractului de munca. Contractul de munca este definit prin codul muncii. Caracteristicile sale sunt asemanatoare cu cele ale contractelor de munca din alte tari europene. Dimensiunile si specificul politicilor de angajare din Germania sunt: 1. Flexibilitatea timpului de lucru. În contextul reducerii rapide a duratei zilei de munca, întreprinderile mici si mijlocii germane sunt nevoite sa depuna eforturi considerabile pentru mentinerea sau chiar cresterea duratei de utilizare a echipamentelor si sa adopte modalitati flexibile de lucru. Întreprinderile alcatuiesc orare flexibile, în functie de atitudinea consiliilor de întreprindere care în conformitate cu legea au dreptul de codecizie în organizarea timpului de lucru al angajatilor. 2. Managementul carierelor si managerii de întreprindere. Un studiu comparativ efectuat asupra modelului german de recrutare- selectieformare a manageilor întreprinderilor mici si mijlocii releva câteva aspecte specifice carierelor acestora, respectiv: managerii germani au fost recrutati din cadrul întreprinderilor în cadrul carora îsi desfasurau activitatea: în medie, ei aveau 14 ani de experienta( comparativ cu Franta, unde numarul mediu de ani este 8); media de vârsta a lor este de 34 ani ( în Franta este de 39); la vârsta de 25 ani si-au început activitatea în cadrul unei întreprinderi( 28 ani în Franta). Concluzionând, putem face urmatoarele

constatari: managerii germani provin din acelasi mediu ca si salariatii, au o mare experienta în activitate, multe puncte de referinta comune cu colaboratorii lor si o distanta ierarhica redusa. 3. Managementul previzional al resurselor umane. Întreprinderile mici si mijlocii franceze au trecut de la gestiunea efectivelor de personal la managementul previzionar al resurselor umane. Abordarea cantitativa ia locul, progresiv, abordarii cantitative. Noile tehnici de previziune a necesarului de resurse umane se bazeaza pe: auditul productivitatii; auditul eficientei calitative a locului de munca; tinta strategica a meseriilor. Adaptarea pe termen scurt a întreprinderilor la mediul concurential determina realizarea unor inovari în planul social si de recrutare ale acesteia. Adaptarea pe termen scurt se bazeaza pe optimizarea utilizarii metodelor, în functie de anumite reglementari si contexte sociale. 1.5.2. Politici de angajare a resurselor umane în Italia Politicile de angajare adoptate de catre întreprinderile mici si mijlocii italiene în anii ’90 reprezinta una dintre cheile de succes ale reusitei acestora. Societatile italiene nu au o mare libertate în ceea ce priveste recrutarea lor. Pentru a initia activitatea de recrutare, ele trebuie sa apeleze la agentia Ufficio del Collocamento. Societatile care doresc sa recruteze resurse umane furnizeaza agentiei numarul de locuri disponibile si calificarile necesare. Aceasta, în continuare, elibereaza autorizare de angajare societatii. Acest oficiu, ca si în Franta, nu detine monopolul activitatilor de recrutare. Practic, el nu se ocupa decât de muncitori. Rapiditatea raspunsului depinde, în mare masura, de responsabilii acestui oficiu. Alaturi de acesta, exista si alte metode de recrutare, respectiv:

Recrutarea directa nu este autorizata decât pentru anumite categorii de persoane si în întreprinderile mici si mijlocii, care au mai putin de patru salariati; Întreprinderile mici si mijlocii care au un numar redus de angajati de peste 35 de persoane trebuie sa recruteze 15% din numarul acestora din categoriile

defavorizate( invalizi, persoane cu handicap), ceea ce constituie o limita suplimentara a libertatii de recrutare a angajatorului;

Recrutarea în mediul universitar, liceal sau scolar se poate realiza prin intermediul afiselor, al organizarii unor manifestari dedicate acestui scop, al unor stagii practice sau prin intermediul acordarii unor burse studentesti, distribuirii de pliante si brosuri care incita studentii sa contacteze societatile. Întreprinderile mici si mijlocii spaniole conteaza tot mai mult pe sistemul universitar pentru a evolua în directia dorita;

Cautarea unui loc de munca în Italia se realizeaza prin intermediul unor practici eterogene, din cadrul carora fac parte clasicile relatii personale si ofertele de munca din presa cotidiana. Datorita culturii sale bazate pe contacte si relatiile personale în Italia sunt privilegiate recomandarile. Întreprinderile mici si mijlocii italiene pun accent deosebit pe cautarea

flexibilitatii politicilor de angajare într-un context legislativ relativ favorabil. Aceasta flexibilitate adeseori este regasita în externalizarea, segmentarea sau individualizarea resurselor umane.

1.6. Sursele de recrutare a personalului

Pentru ca o organizatie sa aiba de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru participarea la examenul de selectie propriu- zis, ele trebuie sa-si gaseasca persoanele cele mai potrivite. O etapa importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe însa majoritatea firmelor folosesc ambele surse de recrutare. Aceasta deoarece cu cât numarul si varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu atât mai mari sunt sansele de a identifica si a atrage candidati cât mai competitivi.

Daca avem în vedere legatura candidatilor cu organizatia care doreste noi angajari, recrutarea poate fi:  Recrutare din interiorul organizatiei;  Recrutare din exteriorul organizatiei. 1.6.1. Recrutarea interna Pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este însasi organizatia, ceea ce înseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajati care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa. Recrutarea interna presupune numai o schimbare de post a unor angajati, pe orizontala sau pe verticala Aceasta forma de recrutare prezinta o serie de avantaje si dezavantaje. Principalele avantaje ale recrutarii interne sunt:  Organizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului;  Organizatiile au posibilitatea sa cunoasca mult mai bine punctele forte si cele slabe ale candidatilor, deoarece exista informatii suficiente despre acestia;  Atragerea candidatilor este mult mai usoara, deoarece, fiind mult mai bine cunoscuti, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul detinut;  Candidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei;  Selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta;  Motivatia angajatilor este mai puternica;  Probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;  Timpul aferent orientarii si îndrumarii pe posturi a noilor angajati, în vederea integrarii cât mai rapide a acestora, este mult diminuat;

 Recrutarea personalului este, în multe situatii, mai rapida si mai putin costisitoare chiar si în cazul în care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor;  Sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste. Aceasta forma de recrutare prezinta, însa si unele dezavantaje, si anume:  Lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor;  Gasirea unui post în cadrul aceleiasi organizatii poate diminua atât creativitatea, cât si implementarea noilor idei ale resurselor umane;  În situatiile în care promovarea se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vechimii în munca, se poate manifesta favoritismul;  Se creaza un efect de propagare de posturi libere în momentul promovarii sau transferarii unui angajat. 1.6.2. Recrutarea externa Daca se apreciaza ca posturile nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa se actioneze în afara organizatiei pentru a se identifica posibilele surse externe. Datorita faptului ca ea necesita planificare amanuntita si coordonare, este atribuita departamentului de resurse umane. Recrutarea externa prezinta la rândul ei o serie de avantaje, cum ar fi:  Grupul de persoane care dispune de reale cunostinte si aptitudini este mai larg;  Pot fi aduse organizatiei noi perspective si idei;  Permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;

 În situatiile dificile în care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si poate realiza schimbarile respective. Dezavantajele recrutarii externe sunt urmatoarele:  Atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de realizat;  Riscul de a angaja candidati care, ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selectie;  Timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung;  Pot aparea probleme de morala printre acei angajati care se simt calificati pentru acel post. Aceasta forma de recrutare poate fi realizata prin intermediul a doua metode, si anume:
• •

Metoda informala; Metoda formala.

Metoda informala. Se adreseaza unui segment îngust din piata muncii, în sensul ca angajeaza fosti salariati sau fosti studenti care au mai lucrat în regim de colaborare De asemenea, se face si o publicitate dar care este foarte limitata, prin apelarea la angajatii existenti. Angajatilor li se cere sa încurajeze pe cei interesati de firma respectiva. Metoda formala. Prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze, sau sa-si schimbe locul de munca.

Apelarea la una sau alta dintre formele de recrutare, la metodele formale sau informale se face având la baza atingerea urmatoarelor obiective: 1. Daca organizatiile doresc completarea pur si simplu a posturilor vacante; 2. Daca organizatiile vizeaza formarea de angajati cu cariera; 3. Daca potentialii candidati sunt priviti ca o marfa care trebuie achizitionata sau ca niste clienti care trebuie atrasi; 4. Daca abordeaza recrutarea ca un proces de marketing sau nu.

1.7. Metode de recrutare a resurselor umane
Alegerea si utilizarea metodelor de recrutare considerate a fi oportune si eficace pentru întreprinderile mici si mijlocii se realizeaza în functie de marimea acestora si de împrejurarile cu care se confrunta, ca, spre exemplu: numarul si carecteristicile posturilor vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Principalele doua variabile care influenteaza alegerea metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode. Principalele metode de recrutare utilizate atât în tara noastra cât si în tarile Uniunii Europene sunt urmatoarele: 1. Publicarea anunturilor în cadrul întreprinderii. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de posturile vacante existente în cadrul întreprinderii. 2. Retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o întreprindere sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O problema ce poate aparea ca urmare a recurgerii le metoda candidaturilor spontane o constituie gestionarea acestora. Este evident ca, în majoritatea cazurilor, în momentul în care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispune de posturi vacante.

3. Apelarea la cererile de angajare publicate în presa de catre persoanele aflate în cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este utilizata, în special, de întreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. În general, agentii comerciali, agentii de vânzari sau personalul pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse. 4. Agentiile de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, în recrutarea persoanelor înalt specializate. Acestea înlocuiesc anunturile din ziare cu înfiintarea si desfasurarea activitatii unor saloane specializate. 5. Recrutarea în scoli, licee si universitati. Aceasta constituie o practica apelata si utilizata mai ales de întreprinderile mijlocii. Activitatea de recrutare în aceste institutii este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate în cadrul sau pe lânga universitatile de renume. Aceste programe atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitent cu dobândirea unei experiente într-un anumit domeniu. Ca un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si în scopul ramânerii în organizatia respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati în regim permanent si chiar promovati o data cu terminarea studiilor. 6. Recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate în presa implica o serie de reactii din partea candidatului, acesta considerând demersul candidaturilor foarte benefic, pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare în presa, aceasta înseamna ca nu se asteapta la un candidat’’turist’’, ci la o persoana competenta, dornica de munca.având în vedere ca majoritatea candidaturilor provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceperii si/sau analizarii anunturilor de angajare publicate în presa. 7. Recrutarea prin internet. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor internet-ului, în domeniul afacerilor, îl constituie si posibilitatile de recrutare. Avantajele acesteia sunt evidente. Principalul îl constituie usurinta cu care milioanele de clienti potentiali pot fi gasiti. Pentru managerii în domeniul resurselor umane, internetul reprezinta calea de acces, rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, utilizând cea mai înalta rata

cost/efectiv de candidati. Poate ca cel mai semnificativ avantaj este simtit de catre cei care fac recrutarea. Astfel, usurinta cu care locurile vacante si CV-urile pot fi introduse în retea poate fi generatoarea solutiilor pentru problemele legate de resursele umane. Spre exemplu, în curând, recrutorii vor putea fi capabili sa sorteze CV-urile într-un asemenea mod, încât candidatii necorespunzatori vor fi, instantaneuu, exclusi din procesul de recrutare.

1.8. Selectia resurselor umane
1.8.1. Notiuni Selectia personalului este una dintre activitatile de baza referitoare la resursele umane, constituind totodata o adevarata responsabilitate pentru managerii de nivel superior. Organizatiile în general si firmele în special sunt preocupate în a realiza o selectie cât mai buna a personalului, pentru ca aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare în momentul în care angajam persoane care, se dovedesc fi necorespunzatoare în raport cu cerintele postului. Problema selectiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între doua sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantul postului. Selectia resurselor umane este consecinta a trei factori:
• • •

fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala; aptitudinile variaza de la individ la individ; posibilitatea masurarii aptitudinilor. Cu toate ca astazi selectia personalului este o activitate de baza a managementului

resurselor umane, ea reprezinta mai mult decât un proces bazat pe intuitie, trebuind sa aiba în vedere existenta numerosilor factori externi si interni.

Odata ce dispune de oferta de candidati obtinuta în urma procesului de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei ce se potrivesc cel mai bine carecteristicilor posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora. Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Selectia este o activitate ce urmeaza logic dupa analiza posturilor, dupa planificarea personalului care determina posturile vacante ce trebuie ocupate, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de candidati potentiali pentru a fi alesi cei mai competenti sa ocupe posturile vacante. Pentru ca obtinerea unui post sa fie realizata cât mai eficient este necesar elaborarea unei strategii de selectie. Dupa unii specialisti în domeniu, ca, de exemplu, George T. Milkovich si John W. Boudreau[1] , proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: 1. criteriile folosite la selectia candidatilor; 2. tehnicile sau metodele de culegere a informatiilor necesare; 3. masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului. Scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Pentru evaluarea candidatilor, pot fi utilizate drept criterii de selectie, urmatoarele:  Informatiile de fond, furnizate prin întocmirea si prezentarea de curriculum vitae(CV) si a scrisorilor de motivatii. Acest criteriu constituie , de fapt, prima faza a selectiei candidatilor în raport cu exigentele postului.

 Completarea dosarului de candidatura. Prin continutul lor, acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si, mai ales, sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant.  Testele, prin ale caror rezultate se releva profilul psihosocioprofesional al candidatului. Dintre categoriile de astfel de teste, care pot fi utilizate în selectia personalului , amintim: a) Testarea psihosociologica; b) Testarea potentialului profesional al candidatului; c) Teste de performanta pentru manageri.  Interviurile de selectie constituie ‚momentul crucial’ în procesul

asigurarii cu personal a unei organizatii. Acesta poate fi condus de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana. Interviul individual ofera cea mai buna cale de a analiza personalitatea intervievatului. Candidatii îl considera cel mai usor, pentru ca nu trebuie sa se adapteze, în mod constant, multiplelor întrebari, asa cum se întâmpla în cazul prezentei în fata comisiilor de intervievatori. Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selectie a personalului se desfasoara în mai multe etape:  alegerea preliminara a solicitantilor;  completarea formularului de cerere de angajare;  intervievarea pentru angajare;  testarea pentru angajare;  verificarea referintelor;

 examenul medical;  interviul final;  decizia de angajare;  instalarea pe post. 1.8.2. Selectia propriu-zisa Într-un profesiograma. În mod detaliat o profesiograma cuprinde urmatoarele aspecte:  obiectul si natura profesiei;  securitatea profesiunii;  conditii de microclimat;  psihologia profesiunii;  sociologia profesiei;  conditii de salarizare si promovare. Dupa elaborarea profesiogramei si stabilirea necesarului de personal ce urmeaza a fi angajat, începe selectia propriu-zisa. Firmele pot opta pentru diverse metode si procedee de selectie a personalului, cel mai adesea fiind întâlnite urmatoarele: A. folosirea de formulare de angajare; examen de selectie se pleaca în primul rând de la cerintele

psihofiziologice, psihice si sociale ale fiecarei profesiuni, cerinte ce sunt sintetizate într-o

B. angajarea pe baza de interviuri; C. angajarea pe baza sustinerii anumitor teste de catre candidatii. A. Formulare de angajare: Aceste formulare sunt folosite de toate organizatiile si reprezinta începutul procesului de selectie. Sunt cuprinse date referitoare la numele si adresa candidatului, vârsta, educatia, calificarea, experienta etc. Pe baza acestor formulare se efectueaza o prima selectie a candidatilor, mentinându-se doar aceia care prezinta interes pentru firma. B. Selectia personalului pe baza de interviu: Interviul reprezinta convorbirea directa dintre unul sau mai multi reprezentanti ai organizatiei si candidat. Prin acest interviu organizatia trebuie sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat. În practica manageriala exista mai multe tipuri de interviuri, care sunt diferentiate dupa rigiditate, numarul intervievatorilor, stresul etc. În functie de rigiditatea interviului avem urmatoarele tipuri: 1. Interviul structurat; 2. Interviul nestructurat; 3. Interviul semistructurat. 1. În cadrul interviului structurat întrebarile sunt planificate în avans si puse fiecarui candidat exact în aceeasi ordine. 2. În interviul nestructurat întrebarile nu sunt planificate, existând riscul de a nu se explora unele parti importante din viata si experienta candidatului .

3. Interviul semistructurat presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, ceea ce pernite acestuia adaptarea pe parcurs a întrebarilor, în scopul obtinerii informatiilor urmarite. În ceea ce priveste numarul de intervievatori, atunci când sunt mai multi, poarta denumirea de interviu de grup sau colectiv, dar nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator. În ceea ce priveste stresul, acesta esre introdus în interviu pentru a urmari capacitatea candidatului de a se comporta în conditii de stres. În marea majoritate a cazurilor dupa sustinerea interviurilor, candidatii care au fost acceptati vor trece la etapa urmatoare, cea de testare. C. Selectia resurselor umane pe baza de teste: Candidatii care au fost recomandati în urma interviului pentru selectie pot fi supusi în continuare unor anumite teste de angajare prin care se urmaresc doua aspecte: Identificarea punctelor slabe ale candidatilor care pot constitui restrictii sau contraindicatii pentru posturile vacante; Stabilirea unor anumite ierarhizari a aptitudinilor candidatilor, evidentiindu-le pe cele cerute de posturile vacante. În opinia lui H. Pieron, testul reprezinta o ”masurare obiectiva si standardizata a însusirilor psihice, implicând o sarcina de îndeplinit, identica pentru toti candidatii si care este o tehnica precisa pentru aprecierea succesului sau esecului, sau pentru cotarea numerica a reusitei”. În orice test se vor regasi însusiri diagnostice privind:  Tipul de informatie pe care îl solicita ;  Gradul de extindere si profunzime a informatiei pe care o solicita;

 Tipul de prelucrare a informatiei solicitate. Odata trecute toate aceste etape fundamentale ale selectiei personalului mai trebuie avut învedere, de asemenea, si verificarea referintelor precum si examenul medical.

1.9. Primirea si integrarea noilor angajati
Practica manageriala din domeniu din tarile dezvoltate demonstreaza faptul ca, în mare masura, reusita integrarii noului angajat în organizatie depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia.De aceea este necesar ca integrarea noului angajat sa aiba loc atât la nivelul organizatiei, cât si la nivelul compartimentului. La nivelul organizatiei primirea se refera la familiarizarea noului angajat cu o serie de elemente, dintre care semnificative sunt:  Cunoasterea organizatiei;  Informatii privind diferitele produse, servicii si facilitati oferite de organizatie salariatilor;  Cunoasterea în profunzime a organizatiei. În ceea ce priveste primirea la nivel de compartiment este indicat sa se realizeze de catre seful respectivului compartiment si sa urmareasca:  Vizitarea detaliata a compartimentului prin intermediul careia noul angajat sa se familiarizeze cu locul si conditiile de munca;  Prezentarea spatiilor ce urmeaza a fi utilizate de catre angajat: biroul, sala de mese, vestiarul, grupul social etc.;  Prezentarea postului si a fisei aferente lui, cu precizarea elementelor specifice acestuia.

Perioada de integrare a unui nou angajat poate dura, în functie de caz, de la câteva luni pâna la un an.

Document Info Accesari: 1845 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou

A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau.

PREGĂTIREA PROFESIONALĂ sI DEZVOLTAREA CARIEREI
1. Generalitati Pregatirea profesionala face parte alaturi de alte activitati dintr-un proces amplu si de durata si anume educatia permanenta. Educatia prmanenta se desfasoara pe întreg parcursul vietii active si reuneste toate formele de instruire în vederea exercitatii în bune conditii a unei activitati profesionale. Ea are ca obiective: 1. optimizarea conditiilor de participare a oamenilor la progresul stiintific si tehnic; 2. diminuarea inegalitatilor în pregatire; 1. prelungirea vârstei active;

2. cresterea posibilitatilor de adaptare la noile conditii ale activitatii profesionale;

3. 4. 5.

crearea conditiilor de crestere a randamentului în munca; dezvoltarea individuala a personalitatii prin munca eficienta cresterea calitatii vietii si a satisfactiei profesionale.

Pregatirea profesionala este un proces de învatare/ instruire prin care persoanele dobândesc noi cunostinte teoretice si practice precum si abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994) 2. Componentele pregatirii profesionale Pregatirea profesionala include trei componente (Emilian, 1999): 1. Pregatirea profesionala propriu-zisa:  are ca scop obtinerea calificarii profesionale;  forma de baza este scolarizarea primara, gimnaziala, liceala si universitara;  calificarea profesionala se poate obtine si prin ucenicie sau calificare la locul de m 343h76d unca sau în scoli de meserii, scoli profesionale, etc.;  obiectivele ei sunt: dobândirea de cunostinte, formarea deprinderilor practice de munca, dezvoltarea motivatiei pentru munca 2. Formarea profesionala:  conduce la dezvoltarea unor capacitati noi;  începe la nivelul institutiei ori de câte ori o persoana ocupa prin angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munca;  se desfasoara sub actiunea sefului de munca respectiv;  scopul ei este de adaptare a indivizilor la conditiile locului de munca, constituind una dintre componentele integrarii socioprofesionale  durata variaza de la câteva zile la câteva luni în functie de: -vechimea în profesie -stagiul în acea institutie/ la un loc de munca similar -disponibilitatile integratorii ale colectivului de munca si cele

precum si a cunostintelor de informatica necesare exercitarii cerintelor postului sau functiei de conducere 3. uneori fiind dificil de apreciat daca anumite activitati sunt de formare sau de perfectionare. acumularea de noi tehnici de lucru. perfectionarea pregatirii profesionale are în vedere urmatoarele : 1. Klein (1998) clasifica etapele pregatirii si perfectionarii profesionale în patru categorii principale: 1. împrospatarea si îmbogatirea cunostintelor profesionale. 5. Etapele pregatirii profesionale: S. aprofundarea unui anumit domeniu al specialitatii de baza. cumulul de specialitati impune nu numai îmbogatirea permanenta a calificarii.calitatile psihopedagogice ale sefului 3. ci si însusirea de noi meserii. transferul în profesie a elemntelor de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic. însusirea noilor realizari ale stiintei. Perfectionarea profesionala: se refera la îmbunatatirea cunostintelor profesionale. specializari pe anumite domenii de activitate. schimbarea calificarii în cazurile în care prefesiunea de baza nu mai corespunde cerintelor tehnicii moderne si structurii economiei de piata sau nu mai poate fi exercitata din cauza unor modificari ale capacitatii de munca ale lucratorilor ca urmare a unor boli sau accidente. 3. obtinerea unei calificari suplimentare pe lânga profesiunea de baza (policalificarea). Formarea si perfectionarea profesionala se întrepatrund. însusirea unor tehnici moderne în domeniul managementului si conducerii.integrative ale persoanei . 2. abilitatilor si deprinderilor existente. tehnicii si culturii din specialitatea respectiva sau din cele înrudite (reciclare) 4. evaluarea nevoilor de formare si pefectionare. . etc (recalificare) 6. În general.

convingerea si selectia persoanelor care vor participa la formare si perfectionare. elaborarea si efectuarea programelor. Identificarea nevoilor de pregatire: trebuie sa raspunda la urmatoarele întrebari: Cine are nevoie de pregatire? De ce ? Cre este punctul de pornire al participantilor ? Ce resurse pot fi utilizate ? 2.Emilian (2002) arata ca procesul de pregatire profesionala trebuie sa aiba în vedere mai multe etape: 1. identificarea. Stimularea pregatirii profesionale: se poate face prin a) Motivare: -influenteaza gradul de asimilare a cunostintelor -se refera pe de o parte la implicarea si interesul personal pentru îmbogatirea cunostintelor (motivatie intrinseca) iar pe de alta la posibilitatea obtinerii unor recompense superioare (motivatie extrinseca) b) Recompensa: se refera la a) posibilitatea aplicarii celor învatate ceea ce va duce la cresterea performantelor si deci a satisfactiei în munca b) obtinerea unui atestat/ diplome care certifica pregatirea respectiva c) Modificarea comportamentului: se realizeaza prin: motivare pozitiva (recompense sporite). evaluarea efcientei programului si metodelor utilizate R. 3. 4. motivare negativa (sanctiuni) .2.

R. Metode de pregatire profesionala (R. C.Mathis. Cât timp este necesar ?. Cum pot fi utilizate eficient resursele ?   se poate realiza în institutie sau în institutii specializate trebuie sa aiba în vedere urmatoarele aspecte: -continutul programului de pregatire -durata -locul de desfasurare -instructorii -metodele de instruire si tehnicile utilizate 4. 1999): I. Proiectarea programului de pregatire profesionala:  trebuie sa porneasca de la urmatoarele întrebari: Ce aspecte trebuie abordate ?.Emilian. 2002): • obtinerea unor produse de calitate mai buna • reducerea timpilor de executie • diminuarea absenteismului • scaderea procentului de rebuturi • scaderea defectiunilor tehnice • scaderea reclamatiilor • cresterea numarului clientilor multumiti 4. în termenii rezultatelor practice (Bogathy.Tabachiu. Fara scoatere din productie: aceste metode au urmatoarele avantaje . Evaluarea rezultatelor programului de pregatire profesionala: se face de obicei. Ce resurse ar putea fi utilizate ?. 1997.1.Rusu.3. ÎN CADRUL INSTITUŢIEI (metode de pregatire la locul de munca): 1. 1997. A.

Rotatia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiasi departament în scopul cunoasterii în profunzime a activitatii respecive. Înlocuirea temporara a sefului ierarhic: se foloseste pentru pregatirea preofesionla a managerilor. Un manager poate fi înlocuit de un subaltern pentru o . Coachingul: este o metoda de îmbunatatire a performantelor pe post prin încurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. cunostintele teoretice pot fi transferate rapid în activitatea practica. În timpul acestor activitati angajatul este tratat de catre seful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor Delegarea sarcinilor: primind de la seful ierarhic unele responsabilitati. mediul de învatare fiind acelasi cu mediul de lucru  nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea porductiva a cursantilor  sunt mai putin costisitoare Dintre metodele de pregatire la locul de munca fara scoatere din productie mentionam: Instruirea la locul de munca: presupune pregatirea angajatului de catre un instructor pentru îndeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat. Cel care delega trebuie sa-i explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. un angajat îsi poate însusi noi deprinderi si cunostinte profesionale.

probleme similare. lucrari si studii: are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale. lucrul în echipa Jocul de rol: presupune asumarea de catre cursant a unui rol într-o situatie data. În acest caz. sustinerea propriilor puncte de vedere. astfel ca procesul de învatare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. sa elaboreze variante. Obiectivul principal este exersarea de catre participanti a cunostintelor teoretice. Metoda studiilor de caz: se aplica individual/ în grup pentru desvoltarea capacitatii de analiza a problemelor. sa învete de la ceilalti participanti. vânzari. Interpretarea rolului este înregistrata pe caseta video si ulterior analizata. în afara locului de munca. unul dintre obiectivele urmarite este de a învata cum s-ar putea aborda. În acest caz subordonatul va fi obligat sa ia decizii singur. . conducerea unui grup. prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor.2. Acestea sunt: Prelegerile: constau în transferul de informatii catre cursant. nemaiîntâlnite pâna atunci. sa aleaga solutia optima si sa o aplice în practica. În acest fel ei au posibilitatea sa propuna solutii. Cu scoatere din productie: acestea sunt metode de tip “sala de clasa” si presupun folosirea unui mediu de învatare special amenajat. având continut si durata determinata Participarea la conferinte si seminarii: în care expertii si cursantii discuta diverse problemele si schimba idei. 1.anumita perioada în mod voit sau nu. Se foloseste pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare în posturi care presupun relatii interpersonale (intervievare. sa studieze lucrari de specialitate sau experienta altor manageri în posturi similare Participarea la elaborarea de proiecte. în viitor. etc). Participarea la grupuri heterogene de munca: ofera posibilitatea indivizilor sa-si îmbogateasca pregatirea profesionala.

fara frecventa. 5. precum si pentru observarea modului în care angajatii iau decizii II. Cu scoatere din productie: -vizite de studiu la institutii similare din tara/ strainatate -stagii de specialitate în alte institutii din tara/ strainatate -participarea la cursuri. ÎN AFARA INSTITUŢIEI: 1. work-shopuri în alte institutii 5. dorinta de realizare profesionala si experienta în munca pe care o furnizeaza institutia. Rusu.Simularea: combina studiul de caz cu jocul de rol în abordarea unor situatii cât mai apropiate de realitate Exercitiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului în grup/ individual în cadrul grupului. A.1.C.Nica 1997).. implicând elemente de avansare.Mathis. Cariera mai poate fi definita printr-o succesiune de posturi/ activitati planificate/ nu. Chivu I. seminarii. etc 2. Cariera Cariera reprezinta o succesiune de profesii/ pozitii într-o ierarhie împreuna cu functiile asociate (R. Fazele dezvoltarii carierei Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V. doctorat. P. C..Lefter V. Manolescu. angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp.1999): . Ea se dezvolta si prin interactiunea dintre aptitudinile existente. I. Fara scoatere din productie: -studiu individual -completarea pregatirii profesionale prin frecventarea unor forme de învatamânt la seral.

eventual obândirea unui statuitu superior. 2. Modele de planificare a carierei (R. Persoana trebuie sa fie la locul potrvit în momentul potrivit. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la lucul de mu ca si colectivul. Modelul “organizatia stie cel mai bine”: îl va deplasa pe individ de pe o pozitie pe alta. el trebuie sa cunoasca orientarea strategica a acesteia si sa se deplaseze în acea directie. Daca angajatul asteapta ca institutia sa-l gaseasca si sa-l numeasca. 3. în functie de nevoile institutiei. faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zisa a profesiei. din toate punctele de vedere. faza critica (45 ani) din care se desprind trei traiectorii: a) crestere urmata de avansare b) mentinere c) declin 4.C. Angajatii care au dezvoltarea carierei în propriile mâini vor presta o munca de calitate în conformitate cu interesele si obiectivele pe care si le propun. urmând sa-si îndeplineasca cu constiinciozitate propriile responsabilitati si sarcini de servici. Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performante si satisfactie. controlul si evaluarea muncii depuse. faza de eliberare care survine odata cu pensionarea 5. . Angajatii îsi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere. Modelul “sansa si noroc”: angajatul se bazeaza doar pe sansa si norocul de a ajunge în functia potrivita.Mathis. fara a depune eforturi peronale sustinute. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis sa foloseasca doar acest sistem. 1. aceasta cale este urmata de un numar foare mare de angajati. 2. în momentul potrivit. si au repercusiuni pe plan psihic din cauza perceptiei faptului ca organizatia abuzeaza de angajat.1.Rusu. P.2. care sunt dependenti de adulti. În ciuda elementului de sansa si a ratei înalte de deziluzie. astfel încât sa nu piarda nici un prilej pentru a fi la locul potrivit. Metoda poate fi acceptata de unii tineri la început de cariera profesionala. utilizând asistenta furnizata de institutie. este acela de a fi persevevent. Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea. Cea mai buna strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot sa o adopte consta în obtinerea unui câstig cât mai substantial din recunoasterea propriilor calitati si performante. efectele sunt în general negative. C.1997) În ceea ce priveste planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele: 1.Nica. Pentru un adult însa.

si este procesul care conduce la dezvoltarea unor capacitati noi. etc un nou loc de munca. Se cunosc mai multe modele de planificare a carierei : modelul sansa si noroc. transfer. transferul în profesie a elementelor de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic. coachingul etc) si cu scoatere din productie (seminarii. Metodele de pregatire profesionala în afara locului de munca pot fi si ele fara scoatere din productie (studiul individual) sau cu soatere din productie (vizite sau stagii la alte institutii cu profil asemanator. Metodele de pregatire la locul de munca se clasifica în metode fara scoatere din productie (instruirea la locul de munca. faza critica si de eliberare. formarea si perfectionarea profesionala. abilitatilor si deprinderilor existente. modelul organizatia stie cel mai bine si modelul autoorientat. Concepte cheie : Pregatirea profesionala este un proces de învatare/ instruire prin care persoanele dobândesc noi cunostinte teoretice si practice precum si abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta Formarea profesionala începe la nivelul institutiei ori de câte ori o persoana ocupa prin angajare. Cariera reprezinta o succesiune de profesii/ pozitii într-o ierarhie împreuna cu functiile asociate Dezvoltarea carierei unei persoane trece prin mai multe etape: etapa de explorare. rotatia posturilor.Rezumat: Pregatirea profesionala este un proces de învatare si instruire prin care persoanele acumuleaza cunostinte teoretice precum si abilitati. acumularea de noi tehnici de lucru. Pregatirea profesionala presupune parcurgerea a trei etape: pregatirea profesionala propriu-zisa. Metodele de pregatire profesionala pot fi : metode de pregatire profesionala la locul de munca si metode de pregatire profesionala în afara locului de munca. Coachingul este o metoda de îmbunatatire a performantelor pe post prin încurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. ultimul fiind cel mai indicat ducând la performante si satisfactie în munca. studii de caz. exercitii de grup. înlocuirea permanenta a sefului ierarhic. si în timpul carora angajatul este tratat de catre seful ierarhic ca un partener în atingerea obiectivelor . specializari pe anumite domenii de activitate. deprinderi parctice noi. Perfectionarea profesionala se refera la îmbunatatirea cunostintelor profesionale. Rotatia pe posturi presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiasi departament în scopul cunoasterii în profunzime a activitatii respective. etc). promovare. delegarea sarcinilor. etc). jocuri de rol. de stabilizare.

Delegarea sarcinilor este o metoda de pregatire profesionala prin care un angajat îsi poate însusi noi deprinderi si cunostinte pofesionale. Întâlnirile se desfasoara în timpul de lucru sau în afara acestuia cu conditia sa fie platit si vizeaza rezolvarea problemelor pe care le întâmpina membrii cercului de calitate în domeniul lor efectiv de munca sau în planuri adiacente (organizarea muncii. Aceste cercuri se organizeaza pentru îmbunatatirea activitatii angajatilor. dorinta de realizare profesionala si experienta în munca pe care o furnizeaza institutia. implicând elemente de avansare. 1999): Poate fi considerat o metoda de perfectionare profesionala. angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp. care se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente. Cariera este o succesiune de posturi/ activvitati planificate/ nu. etc) Prin cercurile de calitate se urmareste ca solutiile propuse de participanti sa fie puse în practica. în general si a capacitatii productiei. protectia muncii. Cercul de calitate reprezinta un grup de 4 pâna la 10 angajati (marimea ideala este 6) dintr-un domeniu de munca care se întâlnesc regulat sub îndrumarea unui moderator. primind de la seful ierarhic unele responsabilitati. prin intensificarea implicarii colaboratorilor. Extinctii: I. Domenii de aplicare:     Efecte:     se reduc întârzierile la locul de munca scade absenteismul se dezvolta calitatile individuale ale angajatilor se îmbunatateste interesul si atmosfera de colaborare între angajati Lipsa calificarii Motivarea personalului Conducerea personalului Inovare . Cercul de calitate (Emilian. în s[ecial. de dobândire a unor noi abilitati si aptitudini.

Ierarhizarea cauzelor se face dupa nivelul costurilor astfel încât cercel de calitate sa se poata axa mai întâi pe problemela a caror rezolvare atrage o reducere importanta a costurilor. II Validitatea programului de pregatire profesionala Validitatea unui program de pregatire profesionala poate fi evaluata dupa patru dimensiuni (Goldstein. Diagrama Ishikawa: se foloseste pentru identificarea factorilor de influenta (om. metoda. tehnici de creativitate. metode statistice. a cauzelor fenomenelor. Iosif. 2001) : validitatea de . Analiza Paretto (ABC): serveste pentru delimitarea între problemele mai importante si cele mai putin importante. creste interesul angajatilor pentru o calificare superioara  se dezvolta posibilitatile de avansare ierarhica prin perfectionarea calitatilor de conducatori la angajatii care dau dovada de talent în acest sens   munca     se stimuleaza comunicarea si conlucrarea între angajati se creeaza posibilitatea fiecaruia de a influenta propriile conditii de se reduce numarul reclamatiilor creste satisfactia clientilor cresc sansele de supravietuire în conditiile cresterii concurentei are loc o coordonare mai eficienta între compartimente Cercurile de calitate prelucreaza propunerile elaborate de participanti cu ajutorul unor metode speciale. masina. etc) asupra unei probleme oferind posibilitatea analizarii fiecarui factor în parte 2. Metodele utilizate sunt: 1. Ghe. 1989. apud Muchinsky. etc. materiale.

Expert. 2001 . Care sunt fazele de dezvoltare a carierei ? 5. Ed. Tipografia Universitatii de Vest. Validitatea interorganizationala evidentiaza daca eficienta programului de pregatire este egala pentru diferiti cursanti apartinând altor institutii decât cea care a dezvoltat programul de pregatire Întrebari: 1. Enumerati modelele de planificare a carierei si descrieti «modelul autoorientat» 6. 2002 2. validitatea intraorganizationala si validitatea interorganizationala : 1. Victor. Bogathy Z. Psihologia personalului. Managementul resurselor umane. Validitatea de pregatire se refera la faptul daca cursantii se potrivesc criteriilor stabilite pentru ei în programul de pregatire. 1999 3. Timisoara. Validitatea de performanta se refera la masura în care performanta cursantului la locul de munca a crescut datorita procesului de pregatire 3. 2.. Conducerea resurselor umane. Ce metode de formare si perfectionare profesionala la locul de munca cunoasteti ? Dar în afara locului de munca ? 3. Emilian R. Validitatea intraorganizatinala urmareste daca eficienta programului de pregatire este egala pentru toate grupurile pregatite în interuiorul aceleiasi organizatii (de exemplu se compara eficienta pregatirii vânzatorilor cu cea a muncitorilor productivi din aceeasi organizatie) 4. Ed..pregatire. Iosif Ghe. În ce consta meotda de pregatire si perfectionare profesionala denumita «coaching» ? 4. Introducere în psihologia muncii. Bucuresti. Care sunt etapele pregatirii profesionale ? 2. validitatea de performanta. Bucuresti. Aceasta dimensiune constata în ce masura cursantii si-au însusit materialul care formeaza obiectul pregatirii. Ce este cercul de calitate ? Bibliografie selectiva : 1.

Probleme. Economica... inclusiv personalul din conducerea unitatii. Budapest.C. Studii de caz. încadrat cu contract de munca pe durata nedetarminata. Bucuresti.R. 1994 7. Psihologia muncii (curs). Bucuresti. Jackson H. SHL. Universitatii Politehnice. Mathis R. A. Ed. Chivu I. Managementul resurselor umane.. Human resource management. In numarul de personal existent în evidente la o anumita data. 1999 6.. Bucuresti. 1998 5. Rusu C. Ed. Tabachiu A. Lefter V. se cuprinde întreg personalul înscris în evidentele unitatii. Munkapszichologia. Ed. Nica P. 1997 Document Info Accesari: 236 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. 333c22d care urmeaza diferite forme de pregatire profesionala.4.1997 8. precum ti alte categori de personal care lipsesc temporar din unitate si pentru care unitatile sunt obligate prin lege sa le pastreze locul de munca. Planificarea numarului si a structurii personalului Planificarea numarului si a structurii personalului se bazeaza în primul rând.J.. Teste. în delegatie. precum si cel aflat în somaj tehnic. West Publishing Corporation.. Hungary Kft. .. personalul aflat în incapacitate temporara de munca sau în concediu platit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de pâna la un an.. Klein S. în tara sau în strainatate. Managementul resurselor umane. Manolescu A. Mathis L. de ex...: personalul aflat în concentrare militara. Economica. pe situatia existenta.. în tara sau în strainatate.

Nu se cuprinde în acest numar personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat care este cuprins în numarul de personal al societatilor comerciale unde isi desfasoara activitatea. semstru. cât si în planificare. se calculeaza numarul mediu de peronal existent pe o anumita perioada (luna. Daca nu exista aceste date. se trce la repartizarea acestui numar pe meserii. La planificarea numarului personalului trebuie sa se tina seama de particularitatile fiecarei categorii componente. Salariatii încadrati cu contract de munca pe durata determinata. Dupa stabilirea numarului total de muncitori necesari în anul de plan. an). Personalul încadrat cu fractiuni de norme se include în calcul prin transformarea acestor fractiuni în nnumar intreg de posturi. care lipsesc din unitate din diferite motive. Aceasta operatie poate avea un caracter exact atunci când se efectueaza pe baza timpului normal prevazut pe meserii în fisele tehnologice ale produselor planificate. trebuie sa se acorde o deosebita atentie fenomenului privind aparitia meseriilor noi generate de tehnica moderna si restrangerea sau disparitia unor meserii depasite. Planificarea numarului de muncitori Numarul total de muncitori necesar în anul viitor (de plan) se calculeaza pe baza volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii (N=P1 :W1). altii decât cei angajati pentru înlocuirea celor încadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata. In fixarea ponderilor viitoare ale meseriilor prin apreciere. se includ în calcul. Numarul personalului existent în evidente se exprima în numar fizic la o anumita data si numar mediu. se poate efectua o repartizare aproximativa pe baza proportiilor din anii anteriori. Serviciile de personal din întreprinderi tin evidenta zilnica a personalului. pe o anumita perioada de timp. 1. . Acest mod de exprimare se foloseste atât în statistica. Pornind de la aceasta evidenta primara zilnica. trimestru. luandu –se în considerare numarul de posturi sau de norme care le revin. Aceasta repartizare este necesara mai ales în cazul meseriilor care necesita un numar de ani de scolarizare.

fiind adoptate ca norme unitare de structura. Stabilind norme proprii. fundamentata stiintific . Pe baza experientei si pe estimarile efectuate de comisii de specialisti în analiza volumului de munca pe diferite posturi. intreprinderile ajung sa întocmeasca state de functiuni proprii.2. aplicarea acestor norme nu mai este obligatorie. aducandu-le corecturile pe care le considera necesare. s-au stabilit unele norme de structura aplicabile unor compartimente identice sau similare. la stabilirea necesitatilor intrevenind în mod frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. se trece la întocmirea formularului de proportii între . precum si a numarului salariatilor pentru activitati de întretinere. . a salariatilor pentru activitati de întretinere. Intreprinderile le folosesc ca baza de inspiratie. de paza si pompieri Fiecare dintre aceste categorii de salariati are particularitati proprii care influenteaza stabilirea necesarului de cadre în anul de plan. paza si pompieri. Cu toate acestea. fiecare post fiind constituit pe baza « fisei specifice a postului «. Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care îndeplinesc aceste functii este greu de normat.stabilirea volumului total de timp de munca pe specialitati si niveluri de pregatire si transformarea acestui volum în numar de posturi. Pe baza experientei pozitive acumulata în tara noastra sa elaborat o metodologie de normare a cadrelor de executie si de conducere. In felul acesta se ajunge la constituirea unei structuri firesti a colectivului de munca. Se respecta astfel cerintele organizarii ergonomice a muncii. Cu aceasta ocazie se urmareste problema justei proportionari dintre diferitele categorii de cadre. Aceasta metodologie se bazeaza pe urmatoarele elemente: -împartirea atributiilor fiecarui post pe niveluri de pregatire si specialitati necesare îndeplinirii lor. In prezent. -stabilirea volumului de timp necesar pentru îndeplinirea fiecarei atributii de catre un cadru cu pregatire de specialitate si de nivel corespunzator. s-au facut si înca se fac incercari pentru determinarea cât mai exacta a necesitatilor de astfel de cadre. Dupa ce se verifica proportiile interioare în statul de functiuni pe fiecare compartiment. Planificarea cadrelor de executie si de conducere.

asa cum se prezinta în tabelul nr. posturi care necesita preAnul de baza: 1997 Numar 100 100 Anul de plan: 1998 Proportii 100 100 Proportii Numar . Muncitori II. precum si proportiile de specialitati. formularul din tabelul nr.posturi. Aceste proportii nu pot fi tipizate. Posturi de cadre tehnicoproductive(maistrii) 6. 5 prezinta o centralizare a numnarului de posturi din toate compartimentele întreprinderii si a proportiilor rezultate. 5. Proportionarea de baza ete aceea a fiecarui compartiment. Posturi care necesita pregatire medie sau superioara Total 1. pentru anul de baza si pe anul viitor. Alte posturi de specialitate care necesita pregatire superioara 4. 5 Numarul de salariati pe categorii Categorii de salariati Total posturi din care I. Posturi care necesita pregatire economica superioara 3. Acolo trebuie stabilit numarul de cdre medii fata de cel de cadre superioare. Posturi de tehnicieni 5. Ca urmare. Ele depind de volumul concret de muncade un anumit nivel si de un anumit profil. Posturi de ingineri 2. Tabelulu nr.

pentru muncitori servesc înterprinderii pentru formele de învaatamânt intern. Aceasta corelatie constituie o cerinta imperioasa a . Intre ritmul de crestere al salariului mediu si cel a productivitatii muncii.gatire economica medie 7. la toate nivelurile. Intrucât cadrele respective cu studii mediisi superioare primesc pregatirea de baza în institutii de învatamânt cu durata reletiv lunga de 1-6 ani. El nu rezulta prin raportarea fondului de salarii la numarul planificat de salariati. policalificare. B. orientând cadre cu pregatire corespunzatoare aflate pe piata muncii. specializarea. respectiv ritmul de crestere a productivitati mincii sa fie mai ridicat decât cel al salariului mediu. Stabilirea salariului mediu preceda planificarea fondului de salarii. pentru perfectionarea. Posturi pentru activitati de întretinere. Alte posturi de specialitate care necesita pregatire medie III. iar în ce priveste muncitorii. Posturi de functionari care nu necesita pregatire de specialitate IV. este necesara realizarea unei corelatii juste. întrprinderile transmit necesitatile lor de cadre directiilor judetene de munca si protectie sociala. In multe cazuri. Stabilerea salariului mediu în vederea planificarii fondului de salarii si a coleratiei dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului mediu. pentru calificare. paza si pompieri În continuare se trece la centralizarea posturilor pe niveluri si specialitati. ridicarea calificari. precum si cele pe meserii. Fondul de salarii care se planifica reprezinta fondul de salarii nominale. Centralizatoarele pe specialitati. care le ajuta. asa cum se procedeaza în statistica. înterprinderiile cer sprijin direct institutiilor de învatamânt sâ orienteze catre ele un numar oarecare de absolventi.

schimbarea structurii fortei de munca pe niveluri de calificare. pe de o parte.. Asupra acestor factori muncitorii pot actiona in mod direct prin ridicarea nivelului tehnic. ci indirect. urmeaza sa se analizeze si sa se stabileasca factorii productivitatii muncii care au contribuit la cresterea salariului mediu. nici rezultatul influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii nu le poate reveni direct acestora pe calea maririi salariului nominal. care va prospera si va putea sa plateasca salarii mai mari. Din aceasta cauza. . Rezultatele ce se obtin în asemenea cazuri nu revin direct salariatilor. Actiunea acestui factor este strâns legata de perfectionarea fortei de munca în ceea ce priveste ridicarea la nivel corespunzator a pregatirii profesionale. Dupa aceea.asigurarii acumularilor necesare dezvoltarii economiei. productivitatea muncii poate crste. ci tot indirect. De asemenea. În grupa a doua s-ar putea reuni factorii care depind în mai mica masura de raportul salariatiilor si în mai mare masura de eforturile proprietarului mijloacelor de productie. La elaborarea planului. acesta din urma determina si o anumita crestere a salariului mediu. ca urmare a schimbarii productiei. Asadar concomitent cu ridicarea nivelului tehnic al productiei. înterprinderii în ansamblu. precum si ridicarii nivelului de trai. ca urmare a actiunii unor factori naturali. ridicandu-se si nivelul pregatirii cadrelor. prin insusirea unor deprinderi de munca în realizarea unor lucrari. prin intermediul întreprinderii care va realiza profituri superioare si va putea plati salarii mai mari. factorii de crestere a productivitatii muncii se impart in doua grupe : Într-o prima grupa de factori s-ar putea cita aceia care cer o sporire a salariului odata cu obtinerea unei productivitati a munci mai inalta. Din punct de vedere al influentei lor asupra sporirii salariului. Factorul principal din grupa a doua il constituie introducerea progresului tehnic în productie. iar cresterea salariilor duce la urcarea ponderii lor în aceste costuri. cultural si de calificare profesionala. un moment important îl constituie analiza realizarii salarului mediu avuta în vedere în lunile expirate ale anului curent. utilizarea mai completa a timpului de lucru etc. Cresterea productivitatii muncii duce la micsorarea ponderii salariilor în costurile de productie.

si în consecinta pe intreaga ec natonala. C.In cele aratate mai sus nu s-au luat în considerare schimbarile ce intervin în greutatea specifica a costurilor materiale datorita introducerii progresului tehnic si alte costuri materiale (energie. respectrarea corelatiilor necesare dintre acesti indicatori si creeaza conditii pentru respectarea corelatiei dintre ritmul cresteri salariului real si cel a productivitatii muncii sociale. valabila în toate întreprinderile unei ramuri. fondul de salarizare pentru activitati si actiuni ocazionale si fondul de salarizare pentru activitatea de pregatire a cadrelor) se planifica anual. Planificarea fondului de salarii pentru personalul încadrat permanent Fondul de salarii (F) se determina ca produs între numarul mediu al salariatiilor (N). Respectarea la întocmirea planului si pe parcursul realizarii lui a unor corelatii juste între ritmul cresterii productivitatii muncii pe fiecare întreprindere în parte în mod diferentiat. 1. Planificarea fiecareia dintre aceste trei parti prezinta anumite particularitati. costul de productie s-ar urca efectiv. asigura pe ramuri. F=N×s×l . Daca nu ar fi contracarata aceasta tendinta prin cresterea mai rapida a productivitatii muncii fata de cresterea salariului mediu. salariul mediu lunar (s) si numarul de luni (l) . în functie de influenta factorilor aratati. Planificarea fondului total de salariati Toate cele trei parti componente ale fondului total de salarizare (fondul de salarizare a personalului permanent. La planificarea corelatiei între ritmul cresterii salariului mediu trebuie sa se tina seama de conditiile specifice din diferite întreprinderi. abur. Nu poate exista o corelatie unica. respectiv de masura în care diferiti factori ai cresterii productivitatii muncii influenteaza cresterea salariului mediu. materii auxiliare) care influenteaza costul de productie în sensul cresterii lui.

Fondul de salarii calculat pe categorii de cadre serveste pentru corelarea cu diferiti alti indicatori ai proiectului planului. eventual cu un anumit corectiv determinat de modificarea categoriei medii de calificare a muncitorilor. Aceste salarii fiind rezultatul unor lipsuri în organizarea productiei si a muncii. de indicele de depîsire a normelor etc. sporurile pentru lucru de noapte etc. Fondul de salarizare a personalului se calculeaza de întreprinderi. lucru în zile de repaus legal. întreruperi în munca si rebuturi din cauza unor defectiuni tehnico-organizatorice. fie pe categorii de salariati. în aceasta categorie intra: participarea salariatilor la beneficii. salarile muncitorilor dupa timpul lucrat. -o parte nu poate prevedea cu precizie. In aceasta etapa. când este necesar sa se calculeze pe categirii de salariati.În etapa elaborarii proiectului de plan se folosesc realizarile pe lunile expirate din anul curent (de baza) completate cu preliminarile pâna la sfârsitul anului.. nu se planifica. In datele statistice privind realizarea fondului de salarizare a personalului pot sa mai apara salarii individuale pentru ore suplimentare. calculele se întocmesc pentru totalul salariatilor. trebuie sa se analizeze si sa se stabileasca modificarile care intervin în elementele care compun fondul de salarizare a personalului. urmând a se reflecta. pentru alaptarea copiilor etc. de ex. numai în realizari. depasirile de norme . Gruparea de mnai sus a elementelor componente ale planului fondului de salarizare are un caracter orientativ.. salarizarea pe timpul întreruperilor de lucru pentru îndeplinirea unor sarcini sociale. Analiza elementelor componentelor de plan trebuie sa se faca pe toate aceste elemente. daca nu se vor repeta si în perioada de plan. Ea nu limiteaza analiza si nici nu sugereaza sa se faca calcule globale. atunci când trebuie luate în considerare influente mai numeroase si mai diverse. In al doilea caz. ci se include în plan pe baza unui calcul estimativ la care se iau în considerare realizarile anului curent (de baza) si ale anului precedent. Nu toate aceste elemente se pot prevedea la fel în calculele de planificare : -în marea lor majoritae pot fi calculate precis. . premiile . fondurile pentru acordarea de trepte si gradatii sporurile pentru conducerea formatiilor de lucru. –salariile de încadrare a muncitorilor salarizati propropitional cu productia realizata. eventual. pe categorii. fie cu ajutorul salariului mediu realizat pe întreaga întreprindere în perioada de baza.

Practic. Aceasta stratificare în cadrul fondului de salarizare a personalului încadrat permanent în întreprindere prezinta o importanta interna pentru esalonarea platilor si pentru urmarirea unor fenomene negative care greveaza fondul de salarii. La elaborarea planuluiajuta numai în masura în care se pot lua masuri pentru eliminarea de la început a reaparitiei fenomenelor negative respective. fondul de salarii pentru depasire de norme. Fondul de salarii orar cuprinde toate elementele care sunt legate de salarizare pentru lucrarile ezxcutate sau pentru timpul efectiv lucrat. de plata elementelor de cointeresare materiala pentru o . în vederea eliminarii lor. Fondul de salarii zilnic cuprinde fondul de salarii orar plus partile legale pentru timpul nefolosit în limitele schimbului normal de lucru. prezinta importanta sa se conoasca fondul de salarii de încadrare atât pentru muncitorii salarizati în acord. fondul de salarii de încadrare pentru cadrele tehnice si administrative. toate platile care se fac pentru zile întregi.ai buna activitate si de acordarea sporurilor pentru conditii deosebite de munca. precum si fondul pentru participarea la beneficii si acordarea de premii. de ezemplu: plata întreruperilor în munca ale femeilor care alapteaza. Planificarea fondului de salarii pentru . Fondul de salarii lunar cuprinde. 2. în afara de fondul zilnic de salarii.Intreprinderile urmaresc în mod deosebit fondul de salarizare de încadrare. Desi nu se exprima în plan acest fond se urmareste în statistica în vederea calcularii proportiei dintre partea constanta si partea variabila a salariului. plata pentru timpul în care se îndeplinesc anumite sarcini sociale. Pentru necesitatile interne. intreprinderile îsi calculeaza si fondul de salarii orar. zilnic si lunar. pentru planificare. care este componenta principala a fondului de salarizare a personalului. pentru vechime în munca etc.cât si pentru cei salarizasi în regie. în vederea îndeplinirii unor obligatii sociale. Fondul de salarizare pentru întregul personal încadrat permanent în întreprindere se formeaza prin însumarea fondurilor de salarii calculate pe categorii de salariati.

Cantitatea planificata 120 80 160 70 160 90 Fondul de Salariul pe salarii necesar bucata (lei) (lei) 2. buc. factorul care actioneaza asupra cresterii productivitatii muncii este cresterea nivelului profesional al muncitorilor prin acumularea experientei în executarea produselor respective. În acest caz. buc.000 .000 496. buc.800 2.000 1. trebuie sa se examineze în prealabil care dintre sectii sunt influentate de modificarile respective si care nu.muncitorii salarizati în acord (individual sau colectiv) În cazurile în care în anul de plan nu se întrevede o modificare a sortimentelor de productie. Acest calcul analitic se efectueaza ca în tabelul nr. În asemenea cazuri. 6: Tabelul nr. pentru planificarea fondului de salarizare se ia ca punct de plecare salariul mediu preliminat în anul de baza.850 3.510. buc. Daca se constata ca unele sectii nu sunt afectate.000 300.100 1. buc.M. Fondul rezultat se însumeaza apoi cu cel care va rezulta din calculele analiticepentru sectiile influentate de modificarea sortimentelor. 6 Calculul fondului de salarii (Cifre arbitrare) Denumirea produsului Productie comparabila Produsul A Produsul B Produsul C Productie necomparabila Produsul D Produsul E Produsul F Total fond de salarii U.000 148. întreprinderile întocmesc calcule mai analitice.000 98.se calculeaza pentru acestea fondul de salarii necesar. aratata mai sus. tinându-se seama de numarul muncitorilor salarizati în acord si salariul mediu specific fiecareia dintre ei.000 288. corectându-l cu influenta pe care o va exercita depasirea normelor de munca si se aplica formula de calcul mentionata mai sus. În cazirile în care intervin modificari în structura productiei pe sortimente care ar face improprie aplicarea metodei generale. buc.400 1.000 180.500 1.

580. sporuri pentru conditii deosebite de munca.000 Presupunem ca productia marfa din exemplul de mai sus reprezinta 10 milioane lei. Tot în cazurile când se prevad modificari de sortimente în anul de plan. de exemplu: lei La fondul de salarii astfel determinat (1. cotele pentru acordarea de trepte si gradatii) precum si indemnizatia pentru concediile de odihna ale muncitorilor salarizati în accord.580. determinate de cotele realizate în perioadele precedente. iar cresterea stocului de productie neterminata se aprecieaza la 400 mii lei Fondul de salarii necesar cresterii stocului de productie neterminata se determina pe baza fondului de salarii care revine la 1000 de lei produtiemarfa.400 lei)se adauga sporurile necuprinse în salariul pe bucata (cota aproximativa de participare la beneficiu.400 1. În cazul aplicarii acestei metode. se mai poate întrebuinta o metoda mai simpla de calcul prin inmultirea . rezultate din datele statistice privind sturctura fondului de salarii al muncitorilor.pentru produtia-marfa (lei) Fondul de salarii pentru modificarea stocurilor de productie neterminata (lei) Total fond de salarii (lei) 70. premii. sporul pentru vechime. salariul mediu rezulta (s) din raportul dintre fondul total de salarii (F) si produsul dintre numarul mediu de muncitori (N) si numarul lunilor (l): Aceasta metoda se aplica mai ales în acele întreprinderi din industria constructiilor de masini în care sunt frecvente modificarile de sortimente de la an la an.

se foloseste formula aratata la metoda precedenta. sporul de vechime. Pentru stabilirea salariului mediu al muncitorilor salarizati în acord. cu numarul mediu planificat (N) si cu numarul de luni (l). premii. Planificarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat ( în regie ) În general. Pentru calcularea fondului de salarii (F) se înmulteste salariu mediu lunar preliminat în anul de baza (s) îmbunatatit într-o oarecare masura. In cazurile mai rare. Pe baza acestora s-a planificat numarul lor. sporuri pentru conditiile deosebite de munca. de exemplu: prin trecerea unor municitori de la salarizarea în . cu coeficientul de îndeplinire a normelor prevazute (i) si cu coeficientul diferitelor sporuri si premii (participarii la beneficii. 3. tinând seama de cresterea productivitatii muncii în anul de plan. indemnizatia pentru concediile de odihna). Factorii care influenteaza mai mult aceasta categorie de munca sunt volumul productiei si cresterea productivitatii muncii. fie la nivelul întreprinderii fie la nivelul unei sectii. majorarile de salarii prin acordarea de trepte si gradatii precum si cota de participare la beneficii si premiile care se vor acorda acestei categorii de muncitori. nu se produc schimbari importante în ceea ce priveste structura calificarii profesionale a muncitorilor salarizati dupa timpul lucarat. respectiv : F= s x N x l Salariu mediu luat în considerare cuprinde sporurile.volumului de ore –norme calculat ptru întrreaga productie (t)cu salariul de încadrare corespunzator categoriei medii ponderate de calificare a forei de munca (c). calculat procentual asupra salariului de incadrare ( cp:100 ) Acest mod de calcul se poate folosi relativ usor si la repartizarea fondului de salarii pe sectii. indemnizatiile de concedii de odihna. în care se produc modificari calitative mai importante.

Planificarea fondului de salarii pentru cadrele de executie si de conducere. de paza si de pompieri este stabilit .8 4.5 5.680 460.040 127. al personalului de activitati de intretinere. personalul din activitati de întretinere.000 25. rezultat din statistica.320 Meseriile sau grupele de meserii Electricieni Reglori Alte meserii Total Pentru determinarea fondului de salarii pentru muncitorii salarizati dupa timpul lucrat se calculeaza celalalte adaosuri (a): cota de participare la benificii.200 33.75 Salariul mediu de încadarare orar (lei) 4. de paza si pompieri Numarul si structura cadrelor de executie si de conducere. cadrele administrative. 4.56 Numarul total de om-ore (2.8 5.2 3.100 ore-om) 42.800 Fondul de salarii de încadrare (lei) 201. Dupa aceea se calculeaza salariul mediu cu ajutorul formulei folosite mai sus. sporurile legale de toate felurile si indemniziatiile de concediu – în raport procentual cu salariul de incadrare (Fî) : Procentul adaosurilor se foloseste cel realizat în anii precedenti. Calculul fondului de salarii (date arbitrare) Numarul In anul de baza 8 2 12 22 In anul de plan 20 12 16 48 Categori a medie de calficare 6 7 4. pe meserii sau grupe de meserii.acord la salarizarea dupa timpul lucrat prin cretterea numerica a celor cu meserii legate de introducerea tehnicii noi etc. se procedeaza analitic. premii. Tabelul numarul 7. ca în tabelul numarul 7.600 100.600 131.

adunarea generala). elimininduse din calcul pe numarul respectiv de luni (l1 …ln). pâna la limita maxima admisa de statul de functiuni. este necesar aprobarea forului în drept (consiliul de administratie. . Pe baza organigramei aprobate se întocmeste statul de functiuni în care figureaza toate compartimentele din întreprindere si posturile fiecarui compartiment.fondul de salarii de încadrare corespunzator numarului de posturi ocupate care se propun spre desfintare treptata în anul de plan. Fondul de salarii (F) pentru numarul de cadre TESA se poate calcula. Pot aparea si situatii în care statul de functiuni sa fie prea mic pentru volumul de munca prevazut în anul de plan. întreprinderea nu este obligata sa le foloseasca. conducerile întreprinderilor au interesul permanent sa analizeze volumul de lucrari si numarul necesar de cadre si sa micsoreze treptat ponderea acestor categorii de personal in totalul personalului încadrat. precum si salariul între limite. Daca se pune problema depasirii acestei limite. premiile. Mai mult chiar. Statul de functiuni este un cadru maxim în care înteprinderea îsi poate asigura cadrele necesare desfaaurarii activitatii sale.) si cu numarul de luni (l): F=N × s × l fie sa se calculeze mai întâi fondul de salarii de încadrare (Fî ) : Fi =12f1 –(fi1· l1 ) +(fil · l2) în care : 12 f1 – fondul de salarii de încadrare pe cele 12 luni din anul de plan corespunzator posturilor ocupate în momentul elaborarii proectului de plan. In astefel de situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi ocupate. activitatea putându-se desfasura normal si fara ele. sporurile pentru conditii deosebite de munca indemnizatile de concedii de odihna etc. indicându-se nivelul si specialitatea fiecarui post.l1 . f il. Daca experinta arata ca unul sau mai multe posturi nu sunt necesare. fie prin înmultirea numarului mediu propus (N) cu salariul mediu preliminat pe anul de baza (s) (în care sunt incluse: participarea la beneficii.prin organigrama întreprinderii.

Dupa ce se stabileste fondul de salarii de încadrare. se mai aduc urmatoarele precizari: în care p. de exemplu: (cifre arbitrare) a) pentru cursuri de scurta durata 1. incluzindu-se în calcul pe numarul respectiv de luni (l2…ln).000 lei . l2 – fondul de salarii de încadrare corespunzator numarului de posturi ce se propun în plus fata de cele ocupate.fi2 . Esalonarea trimestriala a fondului de salarii urmeaza esalonarea numarului mediu al salariatilor. 5. In întreprinderile cu pronuntatî activitate sezoniera se reflecta influenta salariilor muncitorilor sezonieri în nivelul salariului mediu trimestrial si lunar.procentul participarii la beneficii si al premiilor care se calculeaza asupra fondului de salarii de încadrare . s.procentul sporurilor si al indemnizatiilor de concediu.procentul participarii la beneficii si al premiilor car p. calculâdu-se cu salariul mediu folosit pentru fondul anual. Planificarea fondului de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor în îtreprindere Întreprinderile calculeaza fondul de salarii corespunzator activitatii propii privind pregatirea cadrelor. Pentru stabilirea fondului de salarii pentru numarul total mediu al salariatilor se însumeaza fondurile de salarii partiale stabilite pe categorii de cadre.200 ore de predare x 25 lei 30.

fondul de salarii în cazul acelor activitati si actiuni ocazionale de natura celor prevazute în nomenclatorul citat. cu aproximatie.500 lei x 8 luni 20. estimeaza o rezerva globala pe care sa o poata folosi la nevoie. 62.800 lei 6.800 lei c) pentru scolile de maistri indemnizatia unui elev scos din productie 2.000 lei . pe baza experientei din anii anteriori.000 lei b) pentru scolile profesionale de ucenici 20 elevi din anul II la practica 20 x 13 zile x 6 ore x 5 lei/ora premiul instructorului de practica 300 lei x 8 luni 2.400 lei 64.indemnizatia responsabilului de cursuri 500 lei x 10 luni indemnizatia lunara pentru 5 muncitori trimisi la cursuri în afara întreprinderii 5 x 6 luni x 1. Planificarea fondului de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale Din cauza dificultatilor de prevedere a necesitatilor de fond de salarii pentru activitati si actiuni ocazionale. întreprinderea poate calcula.000 lei Total 173.800 lei 54. iar pentru ceea ce nu poate sa calculeze nici aproximativ. care probabil se vor repeta în anul de plan.400 lei 5.000 lei 89.

pot fi satisfacute cu un volum relativ mic de mijloace banesti. s. cai ferate. Salariul fiind un element de cost al produsului sau serviciului. nave. METODE DE DESCRIERE sI ANALIZĂ A MUNCII 1. asigurarea fondurilor necesare se face pe baza situatiilor de lucrari executate. în asemenea cazuri se recurge. nevoile întreprinderii pentru plata salariilor. tuneluri. poduri. Invers. unde ciclul de productie este lung. Document Info Accesari: 641 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou A fost util? Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. Dimensionarea fondului total de salarii este puternic influentata de viteza de rotatie a mijloacelor circulante. se obtine fondul de salarii al întreprinderii pentru perioada de plan. în cazul ciclurilor lungi. estimate procentual. Din acesta cauza. în cazul ciclurilor cu durata scurta de rotatie. dar care se rotesc cu viteza latenta. porturi. cu fondul de salarii pentru activitatea de pregatire a cadrelor în întreprindere si cu fondul de salarii pentru activitîti si actiuni ocazionale.a. în mare parte. Analiza muncii si criterii ale analizei muncii În cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoasterea în detaliu a unei activitati de munca cu scopul de a gasi mijloace eficiente de a o perfectiona sau de a mari . de exemplu în constructii de cladiri. la avansuri treptate din partea beneficiarilor si la credite bancare. sunt necesare mijloace circulante mari. respectiv cu viteza mare de rotatie. Ca urmare. se integreaza în acest cost în fiecare ciclu si se recupereaza prin vânzare sau prin prestare la încheierea fiecarui ciclu.Prin însumarea fondului de salarii pentru personalul permanent.

organizarea muncii 5.performantele celor angajati în desfasurarea activitatii considerate. psihologul trebuie sa tina cont de mai multe aspecte printre care:     &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. proiectarea si reproiectarea muncii si locurilor de munca 7. orientarea. 1999): 1. activitatea cognitiva/ mentala a operatorului uman în vederea atingerii scopurilor propuse . recalificarea. proiectarea produselor informatice Rezutatele de mai sus sunt sintetizate în tabelul urmator (Pitariu. &nbs 252b11c p. evaluarea muncii 6. Analiza muncii este utilizata ca instrument de investigatie în urmatoarele domenii (Pitariu. &nbs 252b11c p. selectia si promovarea profesionala 2. &nbs 252b11c p. pregatirea profesionala 3. &nbs 252b11c p. Utilizari ale analizei muncii Pentru descrierea si analiza proceselor de munca. &nbs 252b11c p. continutul sarcinilor factorii mediului de munca (fizici si sociali) comportamentul operatorului uman &nbs 252b11c p. proiectarea interactiunii om-masina sau om-calculator 8. calificarea. &nbs 252b11c p. 1999) Controlul Administrarea Proiectarea muncii si Alte utilizari administrativ personalului echipamentului Organizarea Evaluarea muncii Proiectarea Orientare profesionala resurselor umane ingnereasca Recrutarea personalului Consiliere de recuperare Planificarea fortei de Proiectarea locului de profesionala munca munca Selectia de personal Sisteme de clasificare a Definirea rolurilor în Repartitia personalului Optimizarea profesiilor institutie metodelor de munca Cercetaride personal Pregatirea profesionala Siguranta muncii Aprecierea profesionala Promovari si transferuri Planificarea evolutiei carierei Relatii de munca Tabelul 1. &nbs 252b11c p. si reorientarea profesionala 4. &nbs 252b11c p.

II. &nbs 252b11c p. referitoare la operatorul uman si caracterizeaza activitatea sa si starea organismului 1. &nbs 252b11c p. criterii de fiabilitate: se refera la siguranta locului de munca criterii nefunctionale: -aspecte estetice ale produselor -prestigiul &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. criterii economice: -costul fabricatiei -costul întretinerii sistemului -costul unei defectiuni -eficienta 2.2. 1. 4.variabile fiziologice:     &nbs 252b11c p. Criterii ale sistemului om-masina-mediu: 1. &nbs 252b11c p. pozitia . criterii tehnice: -parametrii masinilor -parametrii procesului tehnologic -restrictiile de operare 3. &nbs 252b11c p.Criteriile analizei muncii: Se grupeaza în doua mari clase (Iosif. frecventa cardiaca consumul de oxigen temperatura corporala starea de sanatate &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p.variabile antropometrice:  &nbs 252b11c p.1. Criterii ale operatorului uman: 1. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. 1996): I. &nbs 252b11c p.

este importanta pentru ca se poate obiectiva în: performante crescute/ scazute. este o metoda de baza. relatiile din grup si cele ierarhice. &nbs 252b11c p. Metode de culegere a datelor în psihologia muncii comune cu alte discipline Metodele de descriere si analiza a muncii comune cu alte discipline mentionate în literatura de specialitate sunt (Ghe.variabile psihologice:    &nbs 252b11c p.variabile sociologice:  &nbs 252b11c p. absenteism. 2002): 2. referitoare la rezultatele activitatii lucratorului: acestea se refera în primul rând la performante:  &nbs 252b11c p.1. Z. Observatia:  &nbs 252b11c p. instantanee si are drept scop &nbs 252b11c p.3. &nbs 252b11c p. poate fi continua/ obtinerea de informatii cu privire la: -sarcinile care revin postului respectiv si succesiunea lor. compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale omului si dimensiunile masinilor/ spatiului de munca 1. . 2. stilurile de conducere. timpul de executie a unei sarcini de munca.4. 2001. &nbs 252b11c p. întârzieri la program. &nbs 252b11c p. Bogáthy.Iosif. &nbs 252b11c p. satisfactia profesionala. 1996. încalcari de norme 2. etc) 1. se refera la parametrii ambiantei sociale (climatul la locul de munca. incidentelor accidentelor     &nbs 252b11c p. solicitarea psihica motivatia lucratorilor &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. a unei faze din procesul tehnologic sau a unui produs calitatea executarii sarcinilor cantitatea de produse pe unitatea de timp calitatea produselor frecventa si gravitatea erorilor.

însa pentru posturile de munca cu activitati complexe se foloseste împreuna cu celelalte metode  &nbs 252b11c p. evolutia procesului tahnologic si situatiile cu care se confrunta lucratorul -comportamentul real al operatorului în îndeplinirea sarcinilor: “Ce are de facut ?. poate fi folosita cu succes în cazul activitatilor repetitiv. dezavantaje: -retinerea angajatului datorita temerii ca observatia ar putea sa-i pericliteze postul -consum mare de timp 2. instalatiilor. Ancheta: poate fi de doua feluri: 2. de munca cu caracter ciclic. &nbs 252b11c p.2. &nbs 252b11c p. ancheta pe baza de chestionar:  &nbs 252b11c p. avantaje: obtinerea directa de informatii despre  &nbs 252b11c p.1.2. &nbs 252b11c p. “Cât timp afecteaza fiecarei operatiuni ?”  &nbs 252b11c p. atunci când numarul angajatilor care ocupa acelasi post este mare . avantaje: -usurinta si rapiditate în administrare -evitarea pierderilor de timp de munca (acesta putând fi completat în afara programului de lucru) -posibilitatea cuantificarii rezultatelor si procesarii lor cu ajutorul calculatorului -diminuarea costurilor analizei (financiare si de timp). &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. munca desfasurata pe post &nbs 252b11c p. “Cum face ?”.-echipamentul folosit: modul de functionare a masinilor.

dificile care apar pe parcursul desfasurarii procesului de munca si gasirea unor solutii în functie de contextul în care acestea apar. . &nbs 252b11c p. exprimate în cantitatea si calitatea produselor realizate de catre colectivul de munca si/ sau fiecare membru al colectivului. Analiza produselor activitatii: este folosita în mod frecvent sub denumirea de analiza muncii care se face cu tot personalul institutiei sau pe sectoare de activitate în scopul evaluarii rezultatelor activitatii. ancheta pe baza de interviu: se face în scopul obtinerii unor date suplimentare omise în timpul chestionarului.4. Studiul de caz: se refera la examinarea unor situatii deosebite. 2. dezavantaje: -dificultatea si costul ridicat al întocmirii unui bun chestionar -absenta contactului analist-lucrator cu efecte negative asupra cooperarii si motivarii acestuia din urma -subiectivitate în interpretarea rezultatelor din partea analistului -întrebarile de un interes deosebit sunt cele care ne permit sa constatam daca exista similitudini/ diferente între ceea ce este prescris de catre proiectant si activitatea efectiva 2. 2. Are avantajul ca faciliteaza contactul între analist si lucrator cu efecte pozitive în obtinerea unor informatii sincere si autentice.3.2.2.

1. . modul de organizare a institutiei descrierea proceselor tehnologice natura si particularitatile sarcinilor de munca tipul si caracteristicile echipamentelor tehnice caracterul productiei (continuu. &nbs 252b11c p. munca în schimburi. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. 3. de protectia muncii. cabinetul medical. activitatea compartimentelor de personal.Iosif. fisele posturilor de munca instructiunile tehnice &nbs 252b11c p. vibratii. 2002): 3. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul documentelor existente precedat/ însotit de vizite în institutia respectiva. &nbs 252b11c p. Bogáthy. Z. umiditate. caracteristicile resurselor umane:gradul de calificare a personalului. regimul de lucru: programul de activitate. 2001. incidentelor si accidentelor de munca  &nbs 252b11c p. pauzele în timpul productiei. etc identificarea simptomelor de întrerupere a procesului de productie. etc)  &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. de serie. &nbs 252b11c p. regimul liber/ impus de tempoul activitatii locul meseriilor în ierarhia profesiunilor relatiile dintre posturile de munca    &nbs 252b11c p. Metde specifice psihologiei muncii : Dintre metodele specifice psihologiei muncii mentionam (Ghe. 1997. Cunoasterea de catre psiholog a activitatii studiate: Psihologul trebuie sa-si însuseasca o serie de cunostinte despre:        &nbs 252b11c p.Tabachiu. A. 1996.3. &nbs 252b11c p.2. &nbs 252b11c p. si anume :   &nbs 252b11c p. zgomot. de aparitie a erorilor. unicat) gradul de mecanizare si automatizare a proceselor tehnologice conditii de microclimat (temperatura.

studierea timpilor si a miscarilor trebuie sa tina cont de interactiunea dintre componentele senzoriale. exprima scopuri sau intentii clare . Ea consta în descompunerea miscarilor complexe în miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. 1971. scheme. Taylor. &nbs 252b11c p. ci se refera la aspectul exceptional. i se pot studia cauzele si efectele . pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Un incident critic are urmatoarele caracteristici: 1. dozare (Rosca. F. 2. B.4.3. intelectuale si motorii. Metoda timpilor si a miscarilor (MTM): este o metoda folosita mai ales în analiza si diagnoza activitatilor manuale si mecanizate în scopul simplificarii acestor activitati. Metoda incidentului critic: a fost elaborata de J. etc    &nbs 252b11c p. mentali si individuali influenteaza timpul de reactie si deci natura si durata miscarilor. este un aspect observabil al activitatii . Aceasta metoda serveste urmatoarelor scopuri: 1. de ajustare. 19 apud A. 3. Factorii externi si interni. . normative si desfasurarea reala a activitatii 3. 1996) 3. Incidentul critic are înteles nu de incident sau conflict. M. 1997) care faceau abstractie de factorul intelectual. cresterea calitatii executiei si reducerea efortului fizic. Spre deosebire de întemeietorii metodei (F. instructiunile de protectia muncii (fisele de incidente si accidente) planurile de pregatire profesionala date statistice proiecte. reducerea timpilor de executie. 2. &nbs 252b11c p. cunoasterea de catre analist a câmpului problematic si variabilelor specifice componentelor sistemului. Aceasta metoda urmareste eliminarea miscarilor inutile si se face pentru organizarea si redistribuirea miscarilor pe membrele superioare si inferioare.L Flanagan (1954) si urmareste detectarea unor comportamente mai putin obisnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise si al rezultatelor obtinute. &nbs 252b11c p.Tabachiu. în special a celor fine. Barnes.Gilberth. stabilirea concordantelor/ discordantelor între cerintele tehnice. De aceea aceasta metoda de studiu a fost destul de criticata întrucât analiza miscarilor nu poate face abstractie de interventia componentelor senzoriale si mentale (activitatea cognitiva este totusi cea care guverneaza comportamentul). apud Ghe Iosif. prescriptiile formale.

numar) &nbs 252b11c p. Cunoasterea erorilor are implicatii în amenajarea posturilor de munca. 3. în repartizarea functiilor personalului si între acestia si masina. amplasare. Se utilizeaza pentru proiectarea echipamentelor sau a activitatii pe post. modifcarea orarului de munca) 4. atentie insuficienta. stare de sanatate alterata. etc. efectivul echipei modificat) 3. rationamente eronate. Cosecintele erorilor sunt: rebuturile.mediu la anumite criterii. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite. echipamente si materiale (randament scazut al unui motor. uzura unei piese. suplimentarea sau eliminarea unor operatii. Lista de control (check-list-ul) contine seturi de întrebari cu ajutorul carora se evalueaza gradul de adecvare a sistmului sistemul om. X. etc. diagnostice incorecte. efectuarea unei actiuni în afara fazei operationale sau realizarea unei actiuni necerute. Leplat. sunt cazuri extreme de comportament.Cuny.masina. mediul fizic de munca (temperatura. interpretare inadecvata a informatiilor.5. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la (J. 1977): 1. Erorile pot fi consecnnta executarii unei actiuni incorect formulate. iluminat.6. în pregatirea profesionala. generatoare de succes sau insucces în raport cu scopurile generale ale activitatii. stres. executarea de operatii care nu au fost prescrise. Cuprinde informatii despre:   &nbs 252b11c p. incidentele si accidentele de munca. Eroarea reprezinta orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om-masina-mediu. mediul muncii (spatiu de munca redus. Metoda analizei erorilor: permite diferentierea factorilor de munca din punctul de vedere al probabilitatilor de succes sau esec în îndeplinirea sarcinilor de munca. iluminat necorespunzator) 3. sarcina de munca (modificarea ritmului executiei. personalul muncitor (calificare insuficienta. vibratii. cresterea nivelului de zgomot. zgomot. . sisteme de frânare insuficiente) 2. etc) echipamentul tehnic (denumire. nereusita în îndeplinirea unei actiuni cerute.4.

&nbs 252b11c p. c) în literatura româna postul poate fi definit astfel: • • &nbs 252b11c p. superiori. etc relatiile ierarhice si de colaborare  &nbs 252b11c p. orele de lucru.Manolescu. instrumente de munca si procedee formale -cu alti oameni. ierarhica si functionala. &nbs 252b11c p. grupa de activitati careia îi sunt asociate îndatoriri. &nbs 252b11c p. fazele si operatiile de munca solicitarile fizice în timpul muncii solicitarile psihice în timpul muncii riscul de aparitie a bolilor profesionale riscul accidentelor de munca &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. si de un anumit nivel profesional. colegi. 2001) &nbs 252b11c p. regimul de lucru: programul. si responsabilitati de îndeplini (Mathis R. etc. 3. sarcinilor. în mod permanent unei persoane din cadrul unei institutii (Manolescu. 1989) ansamblul obiectivelor. munca în schimburi.7.. care se descrie în functie de competenta. pauzele. . sarcini. Nica P. Analiza postului: În literatura de specialitate exista multe definitii ale postului. pozitie care e în acelasi timp geografica.      &nbs 252b11c p. autoritatii si responsabilitatilor care revin spre exercitare. apud A. 2001) sistem de activtati profesionale ce presupune doua feluri de interactiuni : -cu echipamente. • &nbs 252b11c p. Astfel : a) în literatura americana postul se refera la sarcinile repartizate pentru o anumita pozitie într-o structura oragnizatorica b) în literatura franceza exista urmatoarele acceptiuni : • &nbs 252b11c p.Pierre. pregatire si remunerare (L.

marja de autonomie. Specificatia postului/ specificatia de personal (Job specification): se refera la cerintele umane ale postului sau calitatile care trabuie îndeplinite de o persoana care detine sau urmeaza sa ocupe un anumit post. îndatoririlor.Nica. limitele de competenta -îndatoririle si responsabilitatile aferente postului -conditiile generale de munca 2.. C. Mathis.Iosif. Ea cuprinde informatii referitoare la: • calitati fizice • aptitudini si abilitati intelectuale cerute de munca în postul respectiv • trasaturile sau tipul de personalitate • pregatirea necesara ocuparii postului . si responsabilitatilor postului.C. Bogáthy. R. Rusu. Analiza de post are doua componente (Ghe.Analiza de post este un proces de identificare sistematica a sarcinilor. P. Z. 2001. precum si a calificarii necesare titularului pentru a fi performant. 1997. 2002): Descrierea postului (Job description): Se concentreaza asupra postului în sine si ofera informatii privind: -denumirea postului -localizarea postului în structura institutiei -obiectivele postului -nivelul ierarhic -superiorul direct -relatii organizatorice -sarcinile-cheie -autoritatea acordata.

dupa cum urmeaza: I. Pe scurt cele 5 caracteristici individuale luate în considerare sunt urmatoarele: .• experienta profesionala (natura. pregatire profesionala si experienta? Nivel general de inteligenta: Care sunt exigentele postului în materie de capacitate cerebrala si efort intelectual ? Aptitudini speciale : Ce tipuri de aptitudini necesita postul respectiv ? Domenii de interes personal: Care sunt domeniile de interes personal care ar putea influenta pozitiv performanta pe post ? Temperament: Care este tipul de personalitate pe care îl cautam ? Circumstante speciale: Exista anumite circumstante speciale pe care postul în cauza le impune candidatilor ? II. energie. Planul în sapte puncte: a fost conceput în anul 1950 de profesorul A.Fraser este prezentata amanuntit în lucrarea sa Employement interviewing. În ceea ce oriveste epscificatiile de personal au fost elaborate mai multe modele. si aspect fizic exterior ? Realizari individuale: Care sunt conditiile necesare în materie de: studii. Atribute fizice: Care sunt conditiile necesare în materie de: stare de sanatate. Rodger de la Institutul National de Psihologie Indistriala (National Institute of Industrial Psychology) si s-a dovedit a fi cel mai poular model folosit în Marea Britanie pentru reflectarea specificatiilor de personal. Clasificarea în 5 puncte elaborata de M. durata) exprimata prin vechimea în munca si în specialitatea postului • competentele si responsabilitatile cerute de post • stagii de perfectionare în domeniul respectiv Specificatia postului sau profilul candidatului cum i se mai spune uneori are deci ca scop sa formuleze explicit atributele pe care trebuie sa le posede candiatii la postul în cauza. Cele sapte puncte ale acestui plan sunt: 1. forta fizica.Interviurile de angajare (1978).

Fraser recunoaste faptul ca modelul sau presupune o hipersimplificare a caracteristicilor personale: «nu putem sectiona fiinta umna în cinci portiuni însa definirea celor cinci grupe separate de caracteristici nu reprezinta altceva decât mijlocul folosit pentru a atinge un anumit scop. Rodger cât si aspecte cum ar fi stilul vestimentar al persoanei respective. al maturitatii si al capacitatii de a face fata stresului. Fraser considera ca «din acest puinct de vedere probabil ca potentialul este cel care trebuie sa ne intereseze în primul rând.» Modelul lui M. modul de exprimare.» 4. Motivatia: aici este vorba de acel aspect al personalitatii umane care ne îndeamna întotdeauna sa urmarim un anumit scop. din punctul de vedere al stabilitatii afective. Din acest punct de vedere. M. experienta profesionala si instruirea.1. asigurând un cadru practic de actiune. spre exemplu. Cunostinte sau aptitudini dobândite: în aceasta categorie intra studiile în general. Impactul asupra celorlalti: aici sunt incluse atât atributele fizice definite definite de A. M. manierele si reactiile la stimuli exteriori. deci atribute similare celor din categoria «Realizari individuale» în planul lui A. care reprezinta fiecare câte un tipar distinct si practic autonom de manifestare a trasaturilor sau calitatilor personale. având posibilitatea de a-i evalua pe candidati în baza modelului adaptat. Pentru a-si îndeplini propriile cerinte în materie de definire a specificatiilor de personal. multe organizatii au recurs la adaptarea unuia sau altuia dintre aceste doua modele. Fraser ca si cel al lui A. Rodger constituie o importanta contributie la metodologia de recrutare si selectare a personalului din institutii. Inteligenta nativa sau cap limpede: aceasta titulatura se refera la capacitatea individului de a-si folosi inteligenta într-o gama diversa de situatii si se aplica mai ales în cazul în care candidatul respectiv nu poseda decât putine certificate oficiale de competenta. . unde din pacate subiectivismul si ideile preconcepute se combina adesea în mod nefericit. 2. si permitând evaluatorilor sa efectueze comparatii unitare între candidati. M. Capacitatea de adaptare: acest aspect se refera la calitatile emotionale ale individului în cauza. cel mai important lucru este ca institutia macar încearca sa-si sporeasca posibilitatile de previzionare si control în cadrul unui aspect al managementului de personal. Fraser accentueaza faptul ca «este important sa privim persoana în cauza cât mai obiectiv din acest punct de vedere». Fraser considera ca toate aceste calitati puse în discutie reprezinta practic aspecte «ale modului în care fieacare individ reactioneaza la factorii de presiune» M. iar informatiile obiective se întâmpla uneori sa fie extrem de deficitare. Rodger 3. M.Fraser îl vede mai mult din punctul de vedere al modului în care individul îsi realizeaza dezideratele si ambitiile personale decât ca încercare de a identifica aceste deziderate 5. Utilitatea sa este perfect justificata prin aceea ca ne permite sa ne concentram pe rând atentia asupra mai multor aspecte.

relatii existente: de subordonare. &nbs 252b11c p. evaluarea muncii. materii prime. localizarea geografica. pregatirea profesionala. &nbs 252b11c p. nivelul zgomotelor). lista de control. selectia si promovarea profesionala. metoda de plata. facilitati. deplasari (natura. 7. 5. colaborare activitatile si procedurile postului: sarcina care trebuie îndeplinita. alte mentiuni &nbs 252b11c p. 4. &nbs 252b11c p. oportunitati privind promovarea sau transferul în alte posturi mentiuni speciale: restrictii relative la vârsta. atât în ceea ce priveste munca în sine cât si individul care o presteaza. 3. abilitatilor si responsabilitatilor cerute unui lucrator pentru a putea obtine performante pe postul respectiv. cunostintelor. cantitatea). în scopul . Analiza de post este o metoda importanta în analiza muncii si consta în determinarea si transmiterea informatiilor privind postul în sine precum si informatii asupra aptitudinilor. coordonare. 6. unele cu caracter general cum ar fi : observatia. Rezumat : Analiza muncii este un proces de studiere în detaliu a unei anumite activitati de munca. metoda incidentului critic. structura salariului. masini. organizarea muncii. &nbs 252b11c p. spatiul muncii (închis/ deschis). etc. materiale si echipamente folosite conditiile de munca si mediul fizic în care se desfasoara aceasta (temperatura. control. etc conditiile de angajare: programul. proiectarea muncii si a locurilor de munca. În analiza muncii psihologul utilizeaza o serie de metode. munca (individuala/ în echipa). haine. pozitia ierarhica integrarea în structura organizationala: pozitia postului. Componentele analizei de post sunt descrierea postului si specificatia de post (specificatia de personal). ancheta. Analiza de post este importanta mai ales în procesele de recrutare si selectie de perosnal. supraordonare. beneficii posibile de obtinut. în scopul eficientizarii acesteia. analiza erorilor.. iluminat. studiul de caz. Analiza muncii este utilizata în multe domenii printre care :orientarea. grupa de activitati careia îi apartine. departamentul. numele si prenumele angajatului &nbs 252b11c p.Informatiile obtinute din analiza postului sunt sintetizate în fisa postului care cuprinde urmatoarele capitole: 1. 2. exigente relative la utilaje. identificarea postului: denumirea. etc. &nbs 252b11c p. analiza postului. analiza produselor activitatii dar si metode specifice psihologiei muncii ca de exemplu : metoda timpilor si a miscarilor.

abilitati. cunostintelor. Totusi. Datele verbalizate de subiect trebuie însotite de datele observatiei analistului pentru a avea la dispozitie. Incidentul critic este un aspect exceptional. inferarea starii prezente si anticipate a procesului tehnologic. întregul context (intern si extern al subiectului) în care s-a desfasurat secventa înregistrata. Exista însa unele inconveniente : subiectul poate sa accepte mai greu aceasta suprasarcina. prin urmare sa obtina un randament crescut si performante ridicate pe postul respectiv. reducerii timpilor de executie. Metoda analizei erorilor permite diferentierea factorilor care pot duce la succes sau esec în îndeplinirea sarcinilor de munca. se constata ca protocoalele verbale aduc informatii esentiale întelegerii activitatii cognitive. în analiza. respectiv informatii asupra postului în sine precum si informatii asupra profilului candidatului (aptitudini. folosita în prezent pe scara larga. pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Metoda timpilor si a miscarilor (MTM) este o metoda folosita în cadrul activitatilor manuale si mecanizate si consta în descompunerea miscarilor complexe în miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. de ce a . ca în cursul activitatii sa gândeasca cu «voce tare». Analiza de post este un proces de determinare si transmitere a informatiilor pertinente privind natura si specificul postului.alegerii acelor candidati care sa corespunda cerintelor postului respectiv si care. etc. (Iosif. 1996) Tehnica explicarii provocate : se solicita subiectului sa reconstituie. adica sa exagereze în ceea ce priveste cantitatea si natura informatiilor. trasaturi de personalitate. judecatilor sau sa omita o parte dintre acestea pentru a putea tine pasul cu dinamica desfasurarii evenimentelor. serveste cel mai bine analizei cognitive a activitatii : tipuri de cunostinte utilizate. de procesari ale informatiei. Analistul convine cu subiectul a carui activitate o studiaza. Extinctii: Protocoalele verbale : aceasta meotda. în scopul eliminarii miscarilor inutile. incidente si accidente de munca. modul în care a desfasurat la locul de munca o secventa de actiuni. Concepte cheie : Analiza muncii este procesul de studiere a activitatii de munca în scopul eficientizarii acesteia. prin analiza retrospectiva. eroarea fiind orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om-masina-mediu si având drept consecinte rebuturi. cunostinte. Analistul înregistreaza fidel ceea ce relateaza subiectul. cresterii calitatii executiei si reducerii efortului fizic. este tentat sa verbalizeze deformat activitatea curenta. etc) necesare acestuia pentru a putea obtine performante pe postul respectiv. recunoasteri de paternuri situationale.

M. 1996 . Iosif. Este o tehnica înrudita cu metoda protocoalelor verbale (aspectul retro si cu cel concomitent cu actiunea în desfasurare).facut-o. Psychological Bulletin. &nbs 252b11c p. Psihologia muncii. &nbs 252b11c p. Metode si tehnici de studiu al activitatii de munca. Iosif Ghe. Ed.. în Ghe. analiza erorilor? Ce este descrierea postului ? Dar specificatia de personal ? Ce modele ale specificatiilor de personal cunoasteti ? &nbs 252b11c p. 1954. 327-358 3. Psiholgia muncii industriale. &nbs 252b11c p. J. 4. &nbs 252b11c p. The Critical Incident Technique. Flanagan. Cu ajutorul acestei tehnici se poate studia activitatea cognitiva a subiectului într-o secventa de activitate (Iosif. &nbs 252b11c p. Moldovan-Scholz M. 2. 1981 5. Ce metode de cercetare cu caracter general si specific în psihologia muncii cunoasteti ? Care sunt domeniile de utilizare a analizei muncii ? Ce criterii ale analizei muncii cunoasteti ? &nbs 252b11c p. Fraser J. Tipografia Universitatii de Vest. C. 3. nr. RSR. 6. Bucuresti. Timisoara. &nbs 252b11c p.. Employement Interviewing (a-V-a editie). &nbs 252b11c p. Iosif Ghe. &nbs 252b11c p. Bucuresti. Botez (coord. Academiei. 1978 4. &nbs 252b11c p. Bibliografie selectiva : 1.). &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. 7. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. care a fost demersul cognitiv (inobservabil) al actiunilor. &nbs 252b11c p. Macdonald& Evans. 2002 2. Introducere în psihologia muncii. EDP. p.L.. 2001) Întrebari : 1. Care sunt avantajele si dezavantajele observatiei utilizate în analiza muncii? Dar ale anchetei ? Aratati care este importanta pentru procesul muncii a urmatoarelor metode: metoda timpilor si a miscarilor. metoda incidentului critic. Bogathy Z. 51. 5.. &nbs 252b11c p.

2001 4. Persoana care se încadreaza într-o profesiune. &nbs 252b11c p. Profesiunea defineste volumul cunostintelor generale si de specialitate. &nbs 252b11c p. 2002).. NFER &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. Caracterul social al activitatii profesionale s-a conturat tot mai clar în evolutia societatii : omul a fost angrenat într-un sistem de activit 636h73g ati prin care. Psihologia personalului. contribuind la rezolvarea problemelor grupului.1999 5. Iosif Ghe. implicând încadrarea sa în travaliul social si revenindu-i ca sarcina o cota parte din munca colectiva (Bogáthy. de stiinta. &nbs 252b11c p. si prin aceasta. Bucuresti. participa de fapt si la rezolvarea problemelor grupului social. dar unde apare ca dominanata majora ideea de functie sociala. Psihologia muncii (curs). &nbs 252b11c p. economie. Paris. &nbs 252b11c p. arta. generat de diviziunea particulara a muncii (idem. &nbs 252b11c p. Universitatii Politehnice. &nbs 252b11c p. etc. o posibilitate de realizare a individului. Ed. Bucuresti. Rodger A. Tabachiu A. PUF. 2002). Printre atributele muncii sunt notiunile de activitate constienta. Curs la Facultatea de Psihologie si stiintele Educatiei. se încadreaza în munca colectiva..1. Victor. &nbs 252b11c p. Leplat J. Universitatea Babes-Bolyai. de efort si de scop practic. Psihlogia muncii si organizationala. &nbs 252b11c p. Profesiunea reprezinta pe lânga sursa principala de existenta. Managementul resurselor umane. Pitariu H. &nbs 252b11c p... &nbs 252b11c p. realizându-si trebuintele proprii. Bucuresti. Economica. prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu. . Manolescu A. Cluj-Napoca. The Seven Point Plan (a-III-a 6. probleme variate. &nbs 252b11c p. Ed.. 1997 STUDIUL PROFESIUNILOR: 1. Managementul resurselor umane. Ed. editie). a celor personale. aptitudinile si atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unu gen de munca. atribute gasite si în continutul notiunii de profesiune. 2001 2. &nbs 252b11c p. &nbs 252b11c p. Profesiunea nu trebuie confundata cu specializarea. Delimitari conceptuale Profesiunea este o activitate economica exercitata în sopul asigurarii posibilitatilor de satisfacere a trebuintelor colectivitatii sociale. Cuny X. Introduction à la psychologie du travail. 1977 3.

2. Asfel autorul distinge : .Dragomirescu si O. Hoffman (1990. si atitudinile formate pe baza lor. Specialitatea reprezinta o parte a cunostintelor. Clasificarea profesiunilor : D. aptitudinilor si atitudinilor care dau continut unei profesiuni. specifice unui proces de productie. practic în vitor. în crearea ramurilor si subramurilor economice de vârf care genereaza schimbarile. întrucât trecerea de la o specialitate la alta este aproape imposibila. Functii generale : -satisfacerea necesitatilor umane -realizarea solidaritatii umane -instrument de realizare a diviziunii muncii 2. de randamentul cu care diferiti indivizi reusesc sa fructifice cunostintele însusite. 1996) propun a clasificare interesanta a profesiunilor din perspectiva rolului lor în procesul general al dezvoltarii. Continutul profesiunilor si al specialitatilor este într-o continua schimbare.Specializarea se face în interiorul profesiunii. aptitudinile. 2002). Functii în raport cu individul : -sursa de venit -mijloc de realizare si satisfactie umana -mijloc de valorificare a pregatirii si capacitatilor personale -sursa de prestigiu social -cadru de socializare prin munca -cadru de generare a unor modele de viata 3. depinzând de natura mijloacelor de munca si a obiectelor muncii. Ea este generata de diviziunea în detaliu a muncii si defineste activitatea desfasurata de forta de munca în conditiile concrete ale locurilor de munca (idem.1996): 1. în realizarea tehnologiilor cu care se patrunde. Functiile profesiunilor Profesiunile îndeplinesc mai multe functii (Hoffman. Uneori specializarea presupune o calificare de lunga durata si implica o formatie aparte.

ingineri. el trebuie mai întâi sa detina cunostintele necesare despre profesiunile respective. în 1977.1. Trebuie cercetate legile. oferind consumul productiv în circuitul economic. modul de orgnizare si complexitatea solicitarilor muncii. Etapa de documentare : în aceasta etapa se realizeaza adunarea materialului documentar din publicatiile de actualitate. H. Peteanu precum si monografiile profesionale publicate de I. Analiza profesiunilor sau studiul profesiunilor se centreaza pe cercetarea multidisciplinara a unei meserii în vederea identificarii conditiilor generale în care aceasta se desfasoara. fiziologi. inovatiile create de primul grup.Samu si I. Latis. strapungerile. Ele trebuie pregatite în avans. fiecare dinre ei cu pregatire în probleme de orgnizare a muncii. si se rezlizeaza în mai ulte etape (Bogáthy. economisti. V. 2. Profesiile de strapungere care initiaza directiile principale ale dezvoltarii. decretele si . o piata pentru tot ce realizeaza primele doua grupuri. statisticieni.Pitariu.Czitrom. ramânerea în umbra a unor profesii reflecta deficientele existente în satisfacerea nevoilor umane (individuale si de grup) 4.Jurcau. preiau initiativa si o transforma în practica curenta a întregii societati. Profesiile depasite sunt acele zone ale structurii socioprofesionale ramase în umbra sub aspectul corespondentei lor în raport cu nivelul de modernitate al muncii. precum si a recomandarilor si restrictiilor de natura psihologica impuse de specificul ei persoanelor care intentioneaza sa o învete si sa o practice. Pe baza acestei analize se elaboreaza monografiile profesionale necesare în actiunile de orientare profesionala. Factorii genereatori ai acestor situatii sunt : gradul de tehnicitate al utilajelor. inovatia si asigura folosirea nemijlocita a acesteia. 2002) : I. sociologi. 4. În aceste cazuri. într-o larga perspectiva de timp. Profesiile de sustinere contureaza înteeaga gama a celor care preiau. Ele se constituie din toate genurile de activitati. « vârful de lance » în structura profesionala. atât în perioada antebelica cât si dupa aceea au fost elaborate monografii profesionale pentru diferite meserii. Aceste profesii sunt cele care contureaza viitorii accesbili si dezirabili. Profesiile de promovare care genereaza întreaga societate. Elaborarea monografiilor profesionale Pentru ca psihologul sa-si desfasoare eficient munca. Elaborarea unei monografii profesionale este rezultatul unei activtati de cercetare obiectiva efectuata de catre specialisti din domenii variate: psihologi. etc. care produc o anumita tehnologie generala în zona strapungerii. în calitate de beneficiari producatori. N. începând cu formarea chiar a cadrelor din învatamânt care vor fi chemate sa pregateasca. cunostintele impuse de îndeplinirea sarcinilor. Acest gen de profesii creeaza posibilitatea practica a schimbarii si modernizarii economice a unei societati. O lucrare ampla o constituie cele 23 de volume de monografii profesionale publicate între anii 1971-1976 sub conducerea lui M. 3. medici. La noi în tara.

salarizare initiala. posibilitati de trecere în alte profesiuni. perspective ulterioare relatii cu alte profesiuni : specializari cu solicitare mai mare. curba eficientei profesionale în functie de vârsta. La baza acestor investigatii sta metoda observatiei. în tura. Documentarea va trebui sa stabileasca : • • • • • • • • • denumirea profesiunii istoricul profesiunii si sensul ei actual dezvoltarea si importanta locul în economia nationala dispersia geografica raportul cu alte profesiuni ramura din care face parte conditii de intrare: vârsta. si a profesiunii repective în special. de noapte munca permanenta/ întermitenta . posibilitati de calificare la locul de munca conditiile interioare : posibilitati de ridicare a nivelului profesional.instructiunile elaborate în legatura cu organizarea muncii. pregatire generala si speciala anterioara. În aceasta etapa se urmaresc urmatoarele aspecte : • • • • • • • definitia profesiunii operatiile principale echipamentul tehnic materialul care se prelucreaza conditii de lucru (mediu închis/ deschis) munca de zi. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala. posibilitati de înaintare. posibilitati de venire din alte profesiuni • II. sex. spre a putea despinde cadrul legal de desfasurare a activitatii respective. în general.

medicii. echipamentul tehnic (masini. radiatii) repercusiuni asupra factorului uman posibilitati de accidentare boli profesionale : fizice/ psihice eficienta masurilor de protectie În aceasta etapa colaborarea cu inginerii. aerisire. 1996): 1. legatura cu alte profesiuni. cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate: gradul ei de raspândire.• • • • • • munca individuala sau în echipa conditiile de microclimat (temperatura. III. agregate. principale/ auxiliare. procedeele de munca. etc) . toxicitate. zgomot. variantele posibile /specialitatile în cadrul ei 2. În aceasta etapa se urmaresc urmatoarele aspecte : • • • • • • • • • • felul muncii : fizica/ intelectuala gradul solicitarii (fizic/ psihic) gradul de automatizare al operatiilor aspectul muncii : monoton/ variat gradul de reponsabilitate gradul de periculozitate necesitatea de a face fata frecvent unorstuatii neprevazute ritmul muncii (impus/ liber) obligatia de colaborare. igienistii si toxicologii este absolut necesara. cunoasterea operatiilor de munca. Etapa analizei relatiei om-proces de munca în scopul stabilirii caracteristicilor dominanate ale muncii. materialul care se prelucreaza.natura relatiilor sociale libertatea de initiativa personala Conditiile generale de practicare a profesiilor (Iosif.

cunoasterea conditiilor igienice: alternanta schimburilor (munca de zi si munca de noapte). inovatii) Rezumat: Profesiunea este o activitate economica exercitata în sopul asigurarii posibilitatilor de satisfacere a trebuintelor colectivitatii sociale. munca la panourile de comanda. iluminatul. Profesiunile pot fi clasificate în profesiuni de strapungere. fiind totodata un mijloc de realizare si satisfactie umana. Rolul profesiunilor este de a satisface necesitatile umane. aptitudinile si atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munca. Concepte cheie : Profesiunea defineste volumul cunostintelor generale si de specialitate. temperatura. liniile automate. reprezentând o sursa de venit. prezenta curentilor de aer. conditiile de locuit. a metodelor si mijloacelor de securitate a muncii. Practicarea profesiunilor presupune: cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate. generat de diviziunea particulara a muncii. metodele si mijloacele de securitate a muncii 5. prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu. de valorificare a pregatirii si capacitatilor personale dar si de prestigiu social. transportul materialelor care trebuie prelucrate. asigurarile sociale. asigurarile de sanatate. conditiile economice: retributia lucratorilor. Monografiile profesionale scot în evidenta conditiile generale si particulare de practicare a unei profesiuni. periclitatea profesionala. stimularea creativitatii prefesionale (inventii. cunoasterea operatiilor de munca. si presupun parcurgerea a trei etape : etapa de documentare în care se realizeaza adunarea materialului documentar din publicatiile de actualitate. si depasite. organizarea muncii individuale/ în echipe: munca în flux. de pregatire profesionala precum si influenta profesiunii asupra celui care presteaza munca respectiva. a celor personale. si prin aceasta. perspectivele de promovare în munca 7. transportul produselor realizate 4. referitoare atât la munca în sine cât si la persoana care urmeaza sa o practice. pregatirea profesionala: cultura generala si cultura de specialitate. de promovare. etapa de stabilire a contactului direct dintre cercetator si activitatea profesionala si etapa analizei relatiei om-proces de munca în scopul stabilirii caracteristicilor dominanate ale muncii. gradul de umiditate. . a conditiilor economice. de sustinere.3. alimentatia 6. influenta prfesiunii asupra celui care prestezaa mnunca respectiva: asupra starii de sanatate fizica si psihica. cunoasterea conditiilor igienice. cresterea calificarii profesionale prin supraspecializari/dobândirea anumitor competente.

Holban (1970) clasifica profesiunile în trei categorii : 1. ritmul muncii. gradul de responsabilitate. Monografiile profesionale sunt lucrari care trec în revista conditiile generale de desfasurare a unei activitati de munca (operatiile de munca. Profesiuni care au la baza activitati de elaborare superioara (se lucreaza cu notiuni sau imagini) : • • Profesiuni legate de cercetarea stiintifica Profesiuni legate de creatia artistica 2. bolile profesionale. Profesiuni în care activitatea este legata de fenomenele economice (se lucreaza cu obiecte) : • • Profesiuni din agricultura Profesiuni din industrie . conditiile de microcliamt. echipamentul tehnic. Profesiuni cu caracter social (se lucreaza cu oameni si implica ideea de organizare sau asistenta sociala) : • • • • • • Profesiuni administative Profesiuni culturale si artistice Profesiuni sanitare Profesiuni juridice Profesiuni religioase Profesiuni militare 3. etc) precum si recomandarile si restrictiile de natura psihologica impuse de specificul muncii persoanelor care intentioneaza sa o învete si sa o practice. Extinctii : Clasificarea profesiunilor I. orarul de munca. aptitudinilor si atitudinilor care dau continut unei profesiuni.Specialitatea reprezinta o parte a cunostintelor. gradul de periculozitate.

Bucuresti. Profesiile în fata viitorului. EDP. Care este rolul profesiunilor ? 2.. Bucuresti. Unde va vedeti peste 5 ani? . Ce conditiile generale de practicare a profesiilor cunoasteti ? Bibliografie selectiva : Dragomirescu D. 1971 Tabachiu A. 1990 Hoffman O.. Universitatii Politehnice.• • • • Profesiunidin constructii Profesiuni din transporturi Profesiuni din comert Profesiuni din servicii Întrebari: 1.. Academiei. Psihologia muncii. Ed. Hoffman O. Bucuresti. Monografii profesionale. Care este cea mai mare realizare profesionala de pana acum? 2.. Ce clasificari ale profesiunilor cunoasteti ? 3. Probleme de psihologia muncii. Care sunt etapele elaborarii monografiilor profesionale ? 5. Ce sunt monografiile profesionale ? Care este importanta lor ? 4. Ed.. Bucuresti. Bucuresti. Moldovan-Scholz M. Bucuresti. Sociologia muncii. EDP. Ed Hyperion.. 1970 Iosif Ghe.. 1996 Holban I. Ed. stiintifica. Care este cel mai mare 24424t1919y esec profesional de pana acum? 3. 1997 ntrebari interviu 1. 1996 Peteanu M. Psihologia muncii (curs)..

în . cat de mare era echipa in care ati lucrat. cele mai mari reusite. cele mai mari esecuri. aflat&# 444e44e 259. salariul pe care-l aveati. motivul pt care ati plecat. INTERVIUL IN CONSILIEREA INDIVIDUALA Brammer si Macdonald descriu foarte cuprinzator esenta consilierii individuale. totul într-un context caracterizat de o alianta de lucru (work alliance). Ce credeti ca va diferentiaza fata de alti candidati / concurenti pe acelasi post / departament? 10. Care este cel mai mare 24424t1919y vis pe care-l aveti? Care este idealul dumneavoastra in cariera? 5. Autorii îsi expun punctul de vedere într-o lucrare devenita de baza pentru toti consilierii care îsi doresc sa devina practicieni eficienti: “The Helping Relationship. Care este departamentul in care doriti sa lucrati ( aveti dreptul la o singura alegere )? Explicati de ce credeti ca sunteti potrivit si de ce ati facut aceasta alegere! 9. Detaliati personalitatea dumneavoastra ( hobbyuri. Descrieti extrem de detaliat joburile anterioare ( care au fost responsabilitatile dumneavoastra. ce proiecte ati realizat. etc ).4. ce va motiveaza. care ar presupune doi pasi: crearea legaturii client-consilier si facilitarea schimbarii (a actiunii pozitive). Descrieti compania ideala in care ati dori sa lucrati? 8. Process and Skills”. Care este jobul care credeti ca vi s-ar potrivi cel mai bine? 6. ce ati fi dorit sa schimbati la fiecare fost job ). stil de viata si lucru. aspiratii. 7.

interviul de anamneza) este diferit de celelalte discutii dintre client si consilier si presupune colectarea informatiilor referitoare la datele generale de identificare ale clientului. cât si ca o metoda de assessment. probleme actuale. relatie de suport. istoria personala si de familie. Aici sunt expuse conditiile atingerii unui nivel de relatie interpersonala care ar permite facilitarea schimbarii si dezvoltarii: consilierul trebuie sa îsi puna în aplicare însusiri personale speciale si sa manifeste o serie de atitudini adecvate. Prezentat si descris atât ca moment de initiere a schimbului de informatii consilier-client. Interviul de început de relatie (numit si intake interview) este prezentat de Hackney si Cormier ca un element crucial pentru atingerea unui nivel dezirabil de eficienta în relatia de consiliere. Autorii numesc relatia de consiliere helping relationship. recomandari etc: I.1996 la cea de-a sasea editie. stil de viata. Date de identificare: . Practic. intake interviul (numit si history interview. un moment de maxima importanta este cel al colectarii informatiilor de la client. în timp ce clientul raspunde cu încredere si cu disponibilitate (vezi figura). în procesul de consiliere individuala.

Care este situatia scolara a clientului? 4. în campus. adresa. Incidenta bolilor nervoase în familia clientului. Care a fost factorul care a stat la baza deciziei clientului de a apela la un consilier? De ce acum? III. personalitatea lor. 1. II. relatia clientului cu membrii familiei sale sau cu alte rude. numarul de telefon. 2. Cât de des se manifesta problema si când s-a manifestat pentru prima oara? De cât timp se confrunta clientul cu problema? 2. singur în camera sau nu etc. sex. Vârsta.1. ocupatia. în grupul de prieteni) sau individuale prefera clientul în timpul liber? 3. relatia cu clientul. Poate clientul sa identifice un pattern specific problemei? Când se manifesta? În prezenta cui? În ce conditii? 4. Numele. Caracteristici speciale ale clientului: apartenenta la o minoritate religioasa. Ce activitati sociale (religioase. boli cronice. situatia lor. Numele si vârstele fratilor clientului. Stilul de viata curent al clientului: 1. o scurta descriere a spatiului de locuit – în familie. etnica. starea civila (daca este cazul). gradul lor de stabilitate în spatiu geografic – modul în care aceste elemente îl afecteaza pe client. Vârsta parintilor. relatia dintre ei. cu chirie. rolurile în familie. 3. 2. . Istoria familiala: IV. clasa. în comunitate. 4. Cum îsi petrece clientul o zi tipica? O saptamâna obisnuita? 2. Istoria profesionala a familiei. locul de munca (la elevi sau studenti care lucreaza part-time). sexuala. Prezentarea problemei de consiliere: 1. În ce fel afecteaza aparitia problemei viata de zi cu zi a clientului? 3. tratamente medicale pe care trebuie sa le sustina în general.

Descrierea clientului în timpul interviului: Elemente nonverbale (vestimentatia. accidente din perioada prenatala pâna în prezent. Istoria vocationala: slujbele si relatiile cu colegii si superiorii. vocabular. Istoria educationala: scoli absolvite. disponibilitatea afectiva afisate de client. motivul despartirii de ultimul partener. pag. 82-83]. relatii cu colegii si profesorii). timbrul. intensitatea vocii). VII. logodne. diferit de celelalte discutii purtate în procesul de consiliere. termeni tehnici. asa cum am spus. 2. 7. 4. contactul vizual. abilitati. 1. Clientul are copii? 6. pentru fiecare . 1996. clientul trebuie prevenit în câteva cuvinte si trebuie evitat jargonul profesional. Istoria personala: Antecedentele medicale: boli neobisnuite. [adaptare dupa Hacney si Cormier. neîmpliniri amoroase. casatorii. implicarea. Alte aspecte: motivatia. Având în vedere faptul ca intake-interviul este. Cât este de realistic motivul clientului de a apela la consiliere? Este nevoie de o recomandare pentru un alt consilier (daca este depasit nivelul de expertiza)? Consilierul prezinta un posibil scenariu al viitoarelor sedinte si un numar aproximativ de sedinte. 3. droguri si medicamente (dependenta). dezamagiri. Informatiile obtinute aici vor fi de mare folos în completarea fisei de observatie a consilierului. mimica. gestica. 5. incidente scolare (exmatriculari. obiecte personale) si paraverbale (tonul. Consumul de alcool.V. tinuta. Nivelul general de informatie. Experiente anterioare în consiliere. divorturi. Sumarizare si recomandari: Consilierul formuleaza concluzii si exprima relatii posibile între problema clientului si celelalte elemente descrise pe parcursul interviului. Istoria sexuala si maritala: Probleme semnificative pe parcursul maturizarii sexuale. Situatia stagiului militar. 8. deschiderea. Care este scopul personal în viata al clientului? VI.

facilitarea comunicarii. proiectarea (împreuna cu clientul) a unui plan de actiune. Aceasta schema de interviu poate fi cu usurinta adaptata si pentru activitatea de consiliere scolara. . consilierul si clientul nu trebuie sa uite nici un moment ca sunt doi parteneri angajati într-un efort comun de dezvoltare. confortabila si a unei relatii pozitive. cultivarea încrederii clientului. mentinerea acesteia pe tot parcursul relatiei. dar si de obiective comune: Scopurile consilierului: conturarea unei atmosfere de lucru destinsa.client în parte. Scopurile clientului: încercarea de a întelege procesul de consiliere si implicatiile si regulile sale. identificarea nevoilor de consiliere ale clientului. initierea unei strategii de evaluare a nevoilor de consiliere. asigurarea confidentialitatii. explicarea amanuntita a procesului de consiliere si fixarea unor reguli comune cu clientul. sinceritatea absoluta în ceea ce priveste motivele pentru care a apelat la consiliere. În cadrul relatiei care se stabileste. sentimentele si trairiele sale. caracterizat de scopuri individuale.

.arata-te interesat de noi informat 18418d36s ii. care este reputatia ei in cadrul industriei din care face parte.poti avea o contributie majora la indeplinirea telurilor companiei. dar si in general.incearca sa raspunzi scurt in cel mult 2 minute. cunosti istaria companiei. - asumarea unei responsabilitati personale în ceea ce priveste implicarea în procesul de consiliere. 3. În final. De fapt. vorbeste despre nevoile lor si despre ce poti face tu pentru ei. lasa intervievatorul sa-ti furnizeze mai multe detalii despre companie. Vorbeste-mi despre tine! . . da cateva detalii despre ce a fost in trecut si unde vrei sa ajungi .vrei sa faci parte din proiectul companiei lor. imaginea. toate celelalte roluri ale consilierului (consultanta. De ce vrei sa lucrezi pentru noi? .nu te intoarce in copilarie. nu te balbai. practica în consilierea de grup. training.vrei sa rezolvi problemele companiei si iti plac provocarile. cunosti produsele. telurile si psihologia . .- cooperarea strânsa cu consilierul în procesul de evaluare a nevoilor de consiliere si a potentialitatilor proprii. ca stii cu ce se ocupa firma si locul ei pe piata . dezvoltare organizationala) se bazeaza pe abilitati de comunicare si de sprijin pe care un consilier nu le poate exersa într-un alt cadru decât acela al consilierii individuale. adaptabil si pozitiv .raspunde in asa fel incat sa lasi sa se inteleaga ca esti un om stabil. Ce stii despre compania noastra? . .arata ca ti-ai facut temele. Cele mai frecvente 41 intrebari din timpul interviurilor si … raspunsuri. Formatorii consilierilor sunt cu totii de acord ca experienta în consilierea individuala reprezinta un stagiu necesar pentru etapa urmatoare. putem aprecia ca importanta relatiei individuale de consiliere este una majora în profesiunea de consilier.foloseste introducerea din CV ca baza de inceput . venitul aproximativ al companiei.nu vorbi despre ce vrei tu.spune doar lucruri pozitive 2. Intrebari generale 1. .

Fii pozitiv 5. De ce crezi ca ai potential de conducator de top? . controlul. imbunatatesc.Raspunde concis prezentant realizarile si sarcinile avute.Calitati. Esti un conducator bun? Da un exemplu. “Usi deschise” este o idee buna. activitati si rezultatele dorite 9. de exemplu “Conducerea prin dezvoltare si antrenare” cand managerii se vad in primul rand ca un instructor al angajatilor.Datorita cunostintelor. accentueaza calitatile manageriale: planificarea. 7. 12.Prezinta experientele anterioare care arata succesul reportat in rezolvarea problemelor similare cu cele care le-ar putea avea compania respectiva. deoarece in viata trebuie sa invatam continuu . Cat timp veti sta cu noi? . calitatile interpersonale . Fii foarte sigur si increzator in modul de a raspunde. etc.Enumera 3 sau mai multi factori atractivi si doar un aspect negativ. Intrebari despre experienta si management 11. De ce gasesti oferta noastra atractiva? Sau neatractiva? . aspecte care ar putea include. adaptabilitate . Cat va dura pana veti avea o contributie in firma noastra? . locatia birourilor. organizarea. reputatia companiei.o oportunitate de a-mi folosi calitatile si de a-mi fi recunoscute . Ce anume doresti de la un loc de munca? . sansa de a lucra cu oameni de exceptie 6.posibilitatea de a-mi imbunatatii cunostintele. Care este stilul tau de conducere? .4.raspunsuri vagi cum ar fi: “imi place sa lucrez cu oamenii. cel mai minor.(daca nu te-ai gandit pana acum la acest aspect.Atata timp cat suntem de aceeasi parere contribui. . nu vag. este timpul sa o faci.Descrie trasaturile personale relevante 13. De ce ar trebui sa te angajam? . Ce ai cautat cand ai angajat oameni in trecut? . initiativa. a experientei. Spune-mi parerea ta despre …(pozitia pentru care esti intervievat) . imi plac provocarile la locul de munca” . abilitatilor si calitatilor pe care le detii.Foarte repede dupa o scurta perioada de acomodare si orientare 10. Ce ai face pentru noi? Ce poti face pentru noi si altcineva nu poate? . Consulta tipurile de management de pe GoJobsite’s).fii concis. cresc.leaga raspunsul de postul pentru care concurezi “Sunt interesat sa creez un soft care sa va rezolve problema” 8.

Cuantificarea experientei si a realizarilor 22.Descrie cum ai vorbit cu persoana si i-ai explicat cu tact dar exact unde nu a facut fata.La fel ca mai sus. Ce parere ai ca trebuie sa renunti la toate beneficiile? .Planificarea si realizarea activitatilor la timp si in bugetul alocat . Care este cea mai mare slabiciune a unui conducator? . este timpul sa merg mai departe.Acolo unde oamenii sunt tratati cat mai corect posibil. . care au fost motivele si cum ai tratat subiectul? .Nu mentiona zilele de vineri libere 21.Da un raspuns grupat daca este posibil. 15. 20. Ai concediat pe cineva? Daca da. Cum ai descrie firma actuala la care lucrezi? . ex: departamentul nostru se consolideaza sau se restructureaza. Ai contribuit la reducerea costurilor? Cum? .Imbogateste exemplele cu referinte ale companiilor importante de pe piata.Nu mai reprezinta o provocare. .Sugereaza cateva ocazii.Prezinta cresterea procentuala a profitului cu fapte si cifre 23.o companie excelenta care mi-a permis capatarea unei experiente bogate. 19. .Nu lasa de inteles ca este o sarcina de nebiruit 16. Care crezi ca este cea mai dificila sarcina a unui conducator? . Descrie cum crezi ca este un mediu ideal de lucru .Ai avut experienta si totul a decurs normal . apoi opreste-te asupra uneia si detaliaz-o .Rezuma raspunsul la doua sau trei tendinte.Simti ca provocarile si satisfactia noului post depasesc beneficiile pierdute. .Sa fie onest si termina pe o nota pozitiva Intrebari legate de dinamica industriei respective 17. Ce tendinte importante ai vazut legat de industria in care activam? .14. mi-ar placea sa lucrez in domeniul…(domeniul companiei la care vrei sa te angajezi) . De ce plece de la actualul loc de munca? .Prezinta un punct de vedere optimist si entuziast Daca parasesti un loc de munca 18. Ai ajutat la cresterea vanzarilor? Profitului? Cum? .

Poti lucra dupa termene limita. 34.Nu spune “depinde de actiuni: ghiont ghiont clipit clipit. Iti place sa lucrezi cu actiunile mai mult decat cu vorbele? . care ar spune el ca sunt punctele tale forte si slabe? . 28. decat o caracteristica personala.Repeta cum experienta ta anterioara te preteaza pentru postul pentru care candidezi in cadrul companiei. 31. este un mod de viata in afaceri.24. la actualul sau fostul loc de munca. 32. 30. ce probleme ai identificat care au fost initial trecute cu vederea? . cu cat mai multi cu atat mai bine 26.. Foarte simplu.Da. Stilul tau de lucru si obiceiurile 29.” 27. De cati bani poti vorbi ca profit? . Cati oameni ai supervizat la vechiul loc de munca? . ce caracteristici ti-au placut mai mult? Mai putin? .Care a fost decizia cea mai grea pe care a trebui sa o iei? . Daca problema nu se rezolva atunci trebuie luate masuri. etc? . ceea ce ar putea insemna eliminarea unui membru al echipei. la actualul loc de munca. Daca as vorbii cu seful tau anterior.Incearca sa rezumi raspunsul la situatia viitorului loc de munca. Cum rezolvi problemele intr-o echipa? . Nu crezi ca te-ai simti mai bine intr-o companie mai mare? Domeniu diferit? .fii specific. 33.Pune accent pe abilitati: nu pune accent pe slabiciunile tale. .Fii onest dar pozitiv.Depinde de post – explica succint.Rezuma raspunsul la ce poate oferii noul loc de munca.fii concis si nu uita sa spui cum ai rezolvat problemele. . La actualul loc de munca sau la cel anterior. .Te poti referii la realizarile principale trecute in CV.Pentru inceput discuti problemele in privat si cu tact. este intotdeuna mai sigur sa identifici lipsa unei calitati sau a experientei ca un defect. relateaza un anume contract cu fapte si cifre. 25. care au fost /sunt cele mai importante 5 realizari? .fii specific. sub presiune.

etc 40. dar sunt sigur ca poate fi vazuta si ca un punct forte deoarece vreau sa fiu sigur ca lucrul este bine facut. Care sunt punctele tale slabe? . de ex.Raspunde cu o intrebare.Daca ei nu raspund. atunci da o cifra (cam cat crezi ca valorezi). . Unii oameni vad asta ca pe o intarziere. sport sau filme care sa reprezinte echilibru in viata ta .Fii atent. intrebari mult mai tehnice legate de calificarile tale.Limiteaza-te la ceva clasic. 36. Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Film vazut? Evenimentul sportiv la care ai participat? .Prezinta cel putin 3 care sa aiba legatura cu firma angajatoare sau cu postul oferit. .Nu spune ca nu ai . valoarea pe piata a postului respectiv ar putea fi raspunsul cheie.Incearca sa nu transformi caracteristicile personale in slabiciuni.Daca ai ceva in minte. La ce suma te astepti.Nu mentiona situatia cand a trebui sa alegi intre Emmy Lou si sora ei geamana Scarlet O’Hara. Care sunt punctele tale forte? . “care este salariu unei pozitii similare in compania dvs. de ex. Ce salariu iti doresti? . cercetare sau locul de munca actual. Ce fel de salariu meriti? . Intrebari legate de salariu 35.Vorbeste despre carti. “Am inteles ca un post ca cel pe care-l oferiti valoreaza cam ….Echilibrat .Corect.”Sunt genul de om caruia ii plac provocarile si se implica. Sau sa porti cravata rosie sau albastra la interviu. 39. prietenos. dar fi gata sa ai unul daca intervirvatorul insista.”Ma vad ca o persoana orientata spre obiectiv…” prezinta cum in postul anterior ai obtinut rezultate superioare celor stabilite. nu ezita Intrebari legate de personalitate 38. Cum ti-ai descrie personalitatea? .Leaga raspunsul de nevoile intervievatorului. daca iti oferim acest post? .?” .. plus alte informatii pe care le-ai trecut in CV. 41.” 37.” Este bine sa fii pregatit sa raspunzi si la intrebari legate de sanatate..Incearca sa transformi raspunsul si intrebarea intr-un punct forte. Document Info A fost util? . de incredere. onest.

Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare). dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie). Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului. Spre deosebire de training. Dar. care este oportunitatea ofer 22322u2023w ita unui individ de a invata. De aceea. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte. Training-ul Conceptul de training Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti. este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte. abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post. pentru ca am vorbit si despre ea. Invatarea. sunt de natura mai generala. dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. in cazul ei. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei.Accesari: 113 Apreciat: Comenteaza documentul: Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare. . cel mai adesea. denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. abilitati si atitudini care. prezent sau viitor.

utilizand tehnicile de training potrivite pentru transmiterea noilor cunostinte. indiferent de domeniul de activitate.) Implementarea (Implementarea constituie livrarea propriu-zisa a cursului. relevanta si aplicabilitatea lor si impactul asupra cresterii performantelor angajatilor) Beneficiile training-ului Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt * cresterea eficientei * cresterea satisfactiei clientilor * cresterea satisfactiei si moralului angajatilor . prezent sau viitor In abordarea sistemica. masura in care au dobandit noi competente. Astfel.Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training. suportul de curs. Se determina reactia participantilor. * dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui. Training (Training) Training-ul este un proces sistematic de invatare a adultului in scopul dobandirii de noi cunostinte. incluzand tematica. identificand astfel nevoile si obiectivele de training) Definirea (Definirea este etapa de structurare a obiectivelor de training in continuturi de curs. abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post. abilitati si atitudini. dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. spunem ca: * training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post. la modul simplist.) Evaluarea training-ului (Evaluarea este etapa in care se analizeaza modul in care au fost atinse obiectivele de training. training-ul cuprinde patru faze: Analiza (Analiza presupune compararea competentelor unui angajat cu standardele de performanta stabilite pentru postul respectiv. tehnicile de training si echipamentele necesare. * educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera.

puteti citi doua studii de caz edificatoare: "Unde este procedura de evaluare a performantelor?" si "Team building. In acest sens. Practic. nu acelasi lucru se poate spune despre cele specifice. training-ul este eficace (produce rezultate). o crestere a performantei lui. Doua posibilitati are organizatia pentru cresterea vanzarilor: fidelizarea clientilor actuali si atragerea de noi clienti. cat si specifice. Daca cele generale pot fi atinse la standarde acceptabile. atunci cand raspunde. consecinta normala a intensificarii concurentei si. in timp ce fidelizarea clientilor se obtine printr-o crestere a satisfactiei lor. Cresterea satisfactiei clientilor Singura alternativa viabila pentru succesul unei companii este cresterea vanzarilor. Toate aceste castiguri inseamna o mai buna pregatire a angajatului. .Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare ale lui se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte. deci. implicit. * sa dobandeasca atitudinea corespunzatoare obtinerii performantei.. nevoilor organizatiei si ale angajatului. sa-si vizualizeze munca in contextul intregii organizatii. A doua varianta este mult mai costisitoare decat prima deoarece cere eforturi mai mari de marketing. un angajat trebuie sa aiba un set de competente pentru a putea indeplini obiectivele si sarcinile postului. Cu alte cuvinte. ce mare sfaraiala?" Cresterea eficientei Conform fisei de post. abilitati si atitudini) necesare imbunatatirii performantei postului. prin training. astfel incat in situatiile reale de lucru procentul de greseli sa fie mai mic. * sa experimenteze intr-un cadru artificial noile competente dobandite. Aceste competente sunt atat generale. a eficientei. angajatul este ajutat: * sa-si dezvolte setul de cunostinte si abilitati tehnice si non-tehnice necesare realizarii obiectivelor profesionale. a reducerii marjelor de profit.. atunci beneficiul training-ului este de a-l aduce cat mai repede la standardele de competenta cerute de post. Si cum un angajat devine mai eficient in momentul in care nivelul competentelor creste. deci a productivitatii si. in egala masura. * sa inteleaga mai bine ce se cere de la el. datorita experientei anterioare a individului.

energia lui nu se mai pierde in zbuciumul neimplinirii eu-lui. * stie mai bine ce are de facut si cum sa faca. Ba mai mult.Se intampla foarte des ca. mai complexa si mai bine remunerata ca urmare a recunoasterii meritelor de catre organizatie.HUMAN INVEST Cred ca dezvoltarea furnizorilor din aceasta piata va fi in mica masura influentata in 2007 de integrarea Romaniei in UE. Un angajat satisfacut este un factor important al dezvoltarii afacerii. * munca incepe sa fie mai variata. Observ insa o preocupare marita pentru cristalizarea . pierzandu-se din vedere exact nevoile si satisfactia clientului. ci este canalizata spre initiative si actiuni menite sa aduca valoare. Meritul training-ului este ca reabiliteaza clientul si ajuta angajatii sa abordeze orice activitate din perspectiva necesitatii de a-l satisface. Cresterea satisfactiei si moralului angajatilor Un angajat mai competent in urma participarii la un training se caracterizeaza printr-o mai mare satisfactie a postului pentru ca: * firma s-a aratat interesata de el. Tendinte in randul companiilor de training in 2007 Viorel Panaite . * vede cum rezultatele muncii lui se reflecta in rezultatele companiei. uneori se intampla ca tocmai "pretentiile" clientului sa devina cauza starii de frustrare a angajatiilor. datorita crizei permanente de timp. eforturile angajatilor sa se indrepte spre problemele curente si presante.

Acestea sunt argumente puternice atunci cand un client este pus sa aleaga intre un furnizor cu mai putina experienta si mai ieftin si unul care si-a facut temele. sa-si calibreze solutiile si programele standard pe masura ce au acumulat proiecte de succes. O categorie se va concentra pe livrarea de sesiuni independente. Pentru 2007 managementul companiilor de training va trebui sa faca eforturi mai mari sa-i retina pe cei mai buni consultanti si traineri. Sunt cele care au avut curajul sa experimenteze la timpul potrivit. si pentru valoarea oferita cere un tarif mai mare. Sunt doua abordari diferite. Iata mai jos cele mai importante cinci tendinte pe care eu le observ: 1. si-a invatat lectiile. in volum mare. actiunile programelor fiind aliniate prioritatilor strategice ale companiei pentru care lucreaza. si au aratat cum pot crea o relatie de o calitate speciala cu clientii lor. Va fi dificil pentru compania care va dori sa participe la ambele "jocuri"! 3.identitatii si a categoriilor de programe si solutii oferite. Companiile care in ultimii trei ani si-au consolidat reputatia si credibilitatea vor fi cele care vor oferi o valoare incomparabil mai mare. prin legaturile facute intre modulele unui program sau intre diverse instrumente folosite. sa investeasca in a le dezvolta noi . care cer relatii corespunzatoare cu clientii. Se contureaza doua categorii de companii de training. si consultanti cu "antrenament" diferit. 2. pentru consolidarea relatiilor cu clientii existenti si pentru a deveni Angajatorul Preferat al acestei industrii. cu un numar cat se poate de mare de traineri si cu solutii avand un impact mare la nivel individual. O alta categorie transforma programele de training in consultanta si procese cu un impact mare la nivelul organizatiei.

4.abilitati. este nevoie din ce in ce mai mare de profesionisti bine pregatiti managerial. in compania in care lucreaza. iar tendinta se va accentua in 2007. Castigarea reputatiei si succesul vor depinde insa de abilitatea acestor companii de a arata consecventa. Datorita dezvoltarii rapide a operatiunilor majoritatii organizatiilor romanesti. dar sa le si mentina energia si satisfactia la cotele cele mai inalte! Odata cu activitatea de specialitate. Cred ca este dificil pentru un consultant sau trainer sa sustina un program de abilitati manageriale atata timp cat nu este implicat personal. consultantii si trainerii maturi profesional isi doresc responsabilitati crescute in companiile unde lucreaza. intr-un proces de management. . capabili sa sustina expansiunea companiilor in care lucreaza si asigurand perfomanta echipelor pe care le conduc. Solicitarile de inscriere la astfel de sesiuni sunt multe si vor fi si mai multe. Acest lucru a generat deja din 2006 o explozie a solicitarilor de programe care sa-i echipeze rapid cu abilitati manageriale autentice pe cei din pozitii de middle management si front line management. "Pretul de intrare" pe care trebuie sa-l plateasca furnizorii pentru a juca pe aceasta piata este calitatea inalta a programelor. ca se tin de promisiunile privind planificarea in timp. Dintre companiile de training cu programe care dezvolta abilitatile manageriale. a exemplelor din sala de curs si a calitatii solutiilor oferite clientilor. Cateva companii si-au propus ca in 2007 sa faca din cursurile deschise o directie de dezvoltare importanta. de a-si transforma participantii in adevarati "ambasadori" ai programului si de calitatea relatiei cu acestia inainte si dupa finalizarea cursului. isi doresc pozitii manageriale si sa fie implicati in deciziile care privesc strategia companiei. 5. Pozitiile cu responsabilitati crescute sunt totodata si prima sursa a credibilitatii profesionale.

locul ocupat in contextul socio-economic. organizatia are obligatia de a asigura conditii de lucru corespunzatoare legislatiei in vigoare privind nivelul noxelor. echipament de protectie. se va comanda utilizarea unei mape de intampinare care sa recunoasca toate informatiile utile. Pentru o integrare rapida si eficace. ventilatiei. atragandu-si adversitatea celorlalti. Orice modificare a conditiilor si clauzelor contractuale trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna. criteriile de evaluare rezultatelor. componentele. In 2005 au aparut Corporate University. persoana cu care va colabora. Programe si metode. in acest sens. Qualians. Trend Consult � dintre companiile mai cunoscute. iar Ascendis si Human Invest sunt noii veniti in 2007 pe aceasta piata. iluminat. Angajatul trebuie sa primeasca o instiintare in care sa precizeze salariul brut. dar cred ca tendintele de mai sus sunt cele mai importante. Natura si continutul Angajare si integrarea profesionala Angajarea oricarei persoane sa se faca in acord cu legislatie in vigoare in acest domeniu. noul angajat trebuie sa primeasca atat informatii cu privire la obiectul de activitate. facilitatile oferite personalului cat si informatii referitoare la postul ocupat si subdiviziunea din care aceasta face parte . Integrarea socio-profesionala reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional. sporuri. Dale Carnegie. precum si de asemenea unui mentor care sa-l ajute pe noul angajat atat in munca sa cat si in cadrul relational cu colegii si superiorii rapid izolat de colectivitate. de adoptare a acesteia la cerintele de munca si comportament ale colectivului in cadrul ca 12112w2215m ruia lucreaza . Interact. . Angajare si integrarea profesionala. World Trade Institute.CODECS si ASEBUSS au fost pionierii in organizarea cursurilor deschise de scurta durata. conditia de lucru. Erudio. Desigur ca se vor mai intampla si alte lucruri. etc.sarcinile. Compass. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca ce tine seama si de el