Sunteți pe pagina 1din 3

Tema 6 Evaluarea performanelor, instruirea i planificarea carierei personalului 1. Evaluarea performanelor angajatului: noiune, importana i metode de evaluare 2.

Organizarea instruirii i pregtirii profesionale a personalului 3. Promovarea i planificarea carierei personalului


1 Evaluarea performanelor este activitatea de baz a managementului resurselor umane desfurat n vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitile care le revin. Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniu evaluarea RU presupune mai multe activiti distincte: evaluarea potenialului unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performanelor. Evaluarea performanelor personalului unei ntreprinderi urmrete 3 obiective principale: Scopul administrativ meninerea n funcie, promovarea, transferul, etc. Scopul motivaional stabilirea salariilor angajailor Scopul informaional informarea angajailor privind rezultatele muncii lor i cile posibile de mbuntire a acestora. Aprecierea performanelor se poate efectua la nivelul a trei situaii concrete: Performana n timpul instruirii Performana la locul de munc Performana n context simulat. Difereniem dou sisteme de evaluare a performanelor existente n ntreprindere: Sistemul de evaluare formal (program de evaluare prin metode concrete) Sistemul de evaluare informal (se bazeaz pe observaiile i examinrile managerilor). Msurarea performanelor umane poate fi obiectiv i subiectiv. Cuantificarea obiectiv se face n uniti fizice, iar cea subiectiv n evaluri calitative. Msurri obiective: se exprim n volumul unui produs pe care un angajat l produce, n numrul produselor defecte date, n timpul de absen sau de ntrzieri la lucru. Acest tip de msurri poate mbrca mai multe forme: msurarea produciei, volumul vnzrilor exprimate n uniti monetare, date de personal. Msurri subiective: folosit atunci cnd angajatul nu produce un produs fizic msurabil, ele se utilizeaz pentru msurarea comportamentului sau a trsturilor caracteristice ale angajatului, precum i a rezultatelor lor. Exist urmtoarele metode: Metoda rangurilor se utilizeaz numai n condiii n care se lucreaz cu loturi de pn la 50 subieci. Tehnicile de ordonare a subiecilor sunt: o Compararea pe ntregul grup presupune existena unuia sau a mai multor evaluatori crora nu li va fi permis s fie n contact unii cu ceilali ct timp dureaz operaia de evaluare. Lotul este aranjat de la cel mai eficient la cel mai slab. Se face rangul mediu. o Compararea pe perechi evaluarea subiecilor n raport cu o singur nsuire general. Evaluatorul l analizeaz pe fiecare subiect n raport cu toi ceilali i l plaseaz la locul potrivit. Se alctuiesc liste cu numele a doi subieci astfel c fiecare subiect s poat fi comparat cu toi membrii grupului. Apoi se constituie o matrice de comparaie. Apoi subiecii sunt localizai pe o scar de evaluare pe baza cotei obinute. o Distribuia forat lotul de subieci este mare (peste 50-60). Evaluatorul trebuie s respecte distribuia gaussian ( 10% foarte slab, 20% slab, 40% mediu, 20% bun, 10%

foarte bun) i s ncadreze fiecare subiect ntr-o anumit clas n baza unor procente de distribuie fixate. Subiecii se repartizeaz n clasa n care se potrivete. Metod teoretic. Scrile de evaluare se bazeaz pe note sau calificative conform unor standarde externe. Fiecare individ se apreciaz individual. Tipuri: o Scri de evaluare numerice constau n acordarea de note de la 0-10, etc. pentru diferite caliti. Cele mai utilizate, dar mai puin obiective o Scrile grafice calitile individuale sunt notate pe o linie pe care sunt fixate repere cu descrieri comportamentale o Scri standardizate utilizarea unui set de metode standard ca puncte de referin o Scri cu descrieri comportamentale sunt foarte obiective i este definit coninutul fiecrui punct al scrii o Scri de evaluare multiple - conin cteva dimensiuni sau variabile de baz ale reuitei profesionale Liste de control const ntr-o serie de elemente descriptive din care evaluatorul selecteaz pe cele care corespund unui angajat. Evaluatorul efectueaz mai mult o munc de nregistrare a caracteristicilor comportamentale i mai puin de apreciere. o Listele de control scalate (check list) selectarea de pe o list, care cuprinde un set de comportamente de munc a celor care se potrivesc cel mai bine cu persoana notat. Fiecare descriere comportamental are o scar. o Liste cu alegeri forate - cea mai popular metod. Evaluatorului i se prezint mai multe grupe de cte patru sau cinci adjective sau propoziii din care dou favorabile i dou nefavorabile i una neutr. El trebuie s aleag o caracteristic favorabil i una defavorabil pentru persoana apreciat. Tehnica incidentelor critice difereniaz comportamentele din contextul muncii n eficiente i ineficiente i implic trei etape: colectarea incidentelor critice, scalarea incidentelor, clasificarea lor, construirea listei de comportament. Este utilizat n aprecierea conductorilor de ntreprinderi. Eseul scris relatare scris sau o descriere liber, literar i original a potenialului sau performanelor anterioare ale unui angajat a punctelor forte i slabe, precum i sugestii de mbuntire a performanei. Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate Alte metode de evaluare: autoevaluarea performanelor, evaluarea de ctre cei egali, evaluarea fcut de ctre subordonai. Din evaluarea performanelor angajailor poate rezulta promovarea, concedierea , demisia angajatului, pregtirea cadrelor de conducere i planificarea carierei lor. 2 Dup cum a fost deja menionat, unul din obiectivele evalurii performanelor este identificarea nevoilor n instruirea i dezvoltarea personalului. Exist urmtoarele metode de instruire: 1. Metode de instruire la locurile de munc: instructaj, rotaia, dublare 2. Metoda de instruire n afara locului de munc: cursuri, seminare, studii n diferite instituii de nvmnt, stagieri, etc. Anual managerul pe resurse umane elaboreaz planul de instruire. Tema pentru instruire Planul de instruire pentru anul 2005 Instructorul Perioada Durata, ore Participani

De asemenea, este foarte important de evaluat eficiena instruirii personalului , care se efectueaz, de obicei, dup o lun din momentul participrii la instruire. Evaluarea eficienei instruirii Nr. Numele angajatului Frecvena Documentul obinut Comentarii Managerul resurse umane responsabil de instruire este obligat s nregistreze instruirea individual pentru fiecare angajat. n ultimii ani unele ntreprinderi atrag tot mai mare atenie instruirii personalului i n acest scop Departamentul Resurse Umane elaboreaz bugetul cheltuielilor pentru instruire, care se aprob de Directorul general. 3 Unul din obiectivele de baz a evalurii performanelor este selectarea persoanelor pentru promovare. O noiune recent aprut n MRU este planificarea carierei. Planificarea carierei este procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane - n scopul susinerii carierei respective. Etapele carierei unui manager: Etapa preventiv (pn la 25 de ani); Etapa de formare (pn la 30 de ani); Etapa de promovare (pn la 45 de ani); Etapa de conservare (pn la 60 de ani); Etapa de finisare (dup 60 de ani) Modelele de planificare a carierei: Modelul ans i noroc (se bazeaz pe noroc) Modelul organizaia tie cel mai bine Modelul autoorientat (angajatul singur i stabilete cursul de dezvoltare al carierei proprii). n companiile japoneze promovarea personalului este organizat la un nivel nalt, reieind din faptul c se practic angajarea pe via. n aa fel, orice angajat i cunoate perspectivele sala n firma dat pe durat lung de timp, precum i obiectivele pe care trebuie s le ating pentru a fi promovat.