Subsistema de aplicacin de recursos humanos Se considera la organizacin como un sistema socio-tcnico abierto integrado de varios subsistemas y con esta

perspectiva con una visin de integracin y estructuracin de actividades humanas, tecnolgicas y administrativas. CONCEPTO DE SISTEMAS
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Un conjunto de elementos Dinmicamente relacionados Formando una actividad Para alcanzar un objetivo Operando sobre datos Para proveer informacin

La Administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin, y desarrollar habilidades y aptitudesa

la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas desenvolverse y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. El sistema de Administracin de Recursos Humanos (ARH) est constituida por subsistemas independientes; estos sistemas son ntimamente interrelacionados e interdependientes:
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Subsistema de provisin de recursos humanos: incluye planeacin de RH, reclutamiento, seleccin Subsistema de aplicacin de recursos humanos: Incluye socializacin organizacional, ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS, EVALUACIN DE DESEMPEO Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye remuneraciones, beneficios sociales, higiene y seguridad, registros y controles de personal Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye entrenamiento y planes de desarrollo de personal y desarrollo organizacional Subsistema de control de recursos humanos: Incluye base de datos, y sistemas de informacin de recursos humanos y auditora de Recursos Humanos.

DESCRIPCIN DE CARGOS

La descripcin de cargos se preocupa por el contenido del puesto y que lo distinguen de los dems cargos que existen en la empresa; es un proceso que consiste en la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace) y los objetivos del cargo (porqu lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Los deberes y las responsabilidades de un cargo corresponden al empleado que lo desempea y proporcionan los medios con que ellos contribuyen al logro de los objetivos de una empresa.
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ANALISIS DE CARGO

Una vez realizado la descripcin de cargos, se procede al anlisis, pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para su posterior anlisis.
Objetivos que tiene el Anlisis de Puesto
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Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificacin de la administracin de los recursos humanos. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo. Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales. Evitar repetir instrucciones.

Los beneficios que obtenemos con el uso de la descripcin de puestos: 1. Evita repetir informacin, explicacin e instrucciones similares. 2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como. 3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organizacin. 4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitacin. 5. Permite asegurarse que se respeten las Polticas del organismo. 6. Reduce errores operativos. 7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas. 8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional. 9. Complementar el manual de organizacin. Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre: Organigrama. (Clasificacin de los puestos) Determinar sus principales caractersticas. Realizacin de cuestionario, observacin directa y/o entrevista con el trabajador.
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. Para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traera como resultado una consolidacin en el mercado y mayor aceptacin por sus clientes. Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se

debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el anlisis de puestos. De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el anlisis y descripcin de cargos de cada uno de los puestos, esto permitira la posibilidad de contar con todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los cargos. Y adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin y capacitacin de personal al puesto requerido.

Socializacin organizacional

La Socializacin Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo. Sin embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una organizacin, nos referimos ms especficamente a la Socializacin Organizacional. La Socializacin Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento en cual se ensea lo que es importante en una organizacin o en alguna parte de la misma. Si se considera la organizacin como un sistema de roles, las Socializacin consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol organizacional. Un importante aspecto de esta forma de conceptualizar el proceso de socializacin es que se preocupa ms o est ms interesado en el rol que jugado por la persona con el trabajo en s. La Socializacin Organizacional en realidad se centra slo sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente estn referidas a: - las metas fundamentales de la empresa. - Los medios preferidos para alcanzarlas. - Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles. - Las pautas de conducta necesarias para un desempeo eficaz. - Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservacin de la identidad e integridad de la organizacin. La verdadera importancia de Socializacin Organizacional es a travs de la aceptacin de la persona que ingresa en una organizacin, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:

1. Asegurar el pronstico y la prevencin, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que stas actuarn bajo los intereses de la organizacin. 2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfaccin, por que transmite expectativas a los nuevos empleados. 3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organizacin. En un sentido amplio, podramos decir que la socializacin es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organizacin condiciona el comportamiento de sus miembros. Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organizacin y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la organizacin e ingresa a otra. La socializacin es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fcil pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organizacin. La rapidez y eficacia de la socializacin determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, as como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependern de la habilidad que tengan stas para socializar a sus componentes.
Mtodos para promover la socializacin

El proceso de Socializacin involucra muchas fuentes de influencias, algunas de las cuales estn fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los recin llegados reciben informacin de una variedad fuentes, que si estn controladas por la organizacin, durante el proceso. Los factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y satisfaccin de las necesidades personales. Mientras que las influencias controladas por la organizacin son: la entrevista de empleo, la orientacin formal, capacitacin formal y supervisin de la organizacin. Todo esto significa el reclutamiento, la seleccin, la induccin y la capacitacin son importantes para el proceso de socializacin efectivo; ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socializacin a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea ms o menos los mismo valores; la seleccin le permite escoger aquellos aspirantes que estn ms acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la induccin nos permite adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la capacitacin nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas de los empleados.

Es as como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socializacin. En resumen, estos procesos permiten que la socializacin convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la socializacin; el xito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre estn bajo el control de la empresa; es decir, que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento, seleccin, induccin y capacitacin de personal, los nuevos empleados no estn completamente adoctrinados en la cultura de la organizacin.

La empresa como sistema de roles

Los individuos desempeamos una variedad de roles o papeles: amigos, padres, compaeros de trabajo o de estudios, vecino, entre otros; y la manera en que otros creen que deberamos actuar en una situacin dada, es lo que define o delimita nuestro rol en ese momento.
Todos los grupos tienen normas establecidas, es decir estndares aceptables de comportamiento que son compartidos por los miembros del grupo. Estas difieren entre los grupos, comunidades y sociedades, pero todos las tienen. El individuo desempea un papel dentro de la organizacin, interrelacionndose con los dems individuos, como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles, mantiene expectativas respecto al rol de los dems y enva a los dems sus expectativas. Esa interaccin altera o refuerza el papel. Las organizaciones son sistemas de roles, en las cuales los individuos actan como transmisores de roles y organizadores Conceptos Rol: Se relaciona con las actividades de un individuo en una posicin particular. Describe el comportamiento que se espera del individuo cuando ocupa una posicin determinada en el sistema social y organizacional. Los roles son un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posicin dada en una unidad social, en este caso unidad departamental. Desempeo del Rol

El concepto de suceso de rol ofrece un marco de referencia til para entender el impacto de ellos en el comportamiento individual. Los transmisores de rol tienen expectativas que transmiten al individuo en cuestin, quien es el receptor del rol. El rol enviado es recibido por la persona, que se comporta de acuerdo a sus propias inclinaciones, modificadas por la influencia de los transmisores.
Roles Mltiples

Los roles mltiples son evidentes para los individuos que son miembros de varios o muchos grupos. Cada posicin particular tiene un conjunto de errores, una interfase

organizacional que requiere de patrones de comportamiento establecidos. De sta forma se pueden distinguir algunas clases de roles: Propietario Accionista: legalmente en l residen los derechos de disponer de los bienes de la empresa que suele delegar en mayor o menor parte en el Directivo Directivo Se ocupa de gestionar y administrar (coordinar y controlar) en nombre del Propietario Empresario Tiene la iniciativa del proyecto empresarial, es el innovador, el emprendedor.

Definicin de roles en la empresa

Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa, los roles de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organizacin el orden dentro de ella. Esto se define por sobre todo para que las personas sepan identificar cual es su posicin dentro de la empresa, y cuales son las posibilidades de estos para ascender en ellas.
Las necesidades bsicas de recursos humanos para la organizacin sean en cantidad o en calidad se establecen mediante un esquema de descripcin y especificacin de cargos, debido a la divisin del trabajo y a la especializacin de funciones. Cabe recordar que la descripcin de cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. >Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y anlisis. El ocupante del cargo debe tener caractersticas compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deber desempear es el contenido del cargo registrado en la descripcin. En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de manera profesional, y las especificaciones suministran la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin, experiencia, iniciativa etc.

A continuacin describiremos algunos conceptos insertos en la descripcin de un cargo:

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TAREA : es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros. ATRIBUCIN : es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refieren a cargos que incluyen actividades ms

diferenciadas, como las que desempean los que trabajan por meses o los funcionarios.
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FUNCIN : es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses), que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa funcin, se requiere que haya repeticin al ejecutarlas. CARGO : es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el rea o departamento en que est localizado, el superior jerrquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad). Todo cargo tiene uno o ms ocupantes, que son las personas asignadas para ejercer las funciones especficas del cargo, as como la autoridad y la responsabilidad inherentes a la posicin que el cargo ocupa en el organigrama

Roles, estatus y normas en las organizaciones formales e informales Los conceptos gemelos de status y rol, son fundamentales para la descripcin y anlisis de la estructura social El status es una posicin o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de stos por los dems. Este es un factor muy importante en el entendimiento del comportamiento de los grupos, de all su importancia en delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos creern que su status jerrquico es equitativo y se evitarn conflictos por tratar de diferenciar jerarquas La importancia de establecer o delimitar normas dentro de los grupos tanto formales como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas circunstancias. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. Sin embargo la gran mayora de las normas en las organizaciones son informales. Los grupos informales tambin poseen sus normas como el nivel aceptable de retraso en la entrega de un trabajo, como realizar el trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre otros Los grupos formales estn definidos por la estructura organizacional y son individuos que se juntan para cumplir diversos propsitos, es decir que estos grupos estn estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de trabajo, equipo, comit, circulo de calidad o fuerza de tarea. Los grupos informales son aquellos en los que el propsito principal que impele a sus miembros a juntarse es creado por lazos de amistad. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. Tambin pueden llamarse simplemente amigos. La comparacin que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son estructurados organizacionalmente, es decir su formato est hecho por la organizacin; mientras que los informales tienen un formato por amigos.

Si no delimitamos los roles, entender el comportamiento de los mismos se simplificara drsticamente a que cada uno de nosotros escogiera un rol y lo "actuara" regular o consistentemente. La importancia de delimitar los roles, dentro de los grupos formales o informales, es que de esta manera se tiene conciencia del papel que una persona est desempeando en realidad.

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