1.

Criteriile de evaluare

Se stabilesc prin identificarea prealabil a celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabiliti i tipuri de activiti specifice fiecrui post. Identificarea ct mai corect a cerinelor de performan, presupune elaborarea prealabil a unei liste, cuprinznd obiectivele ce trebuiesc ndeplinite (exemplu n cazul prezentului material obiectivul principal este stabilirea salariilor de baz ntre limite). Criteriile sunt cntrite cu ct mai mare precizie , exprimndu-se n procente (vezi fia postului formularul nr.2 poz.7 i anexa nr.2 --tabel rubrica pondere %). De exemplu viteza de lucru a unei dactilografe poate fi de 2 ori mai important dect corectitudinea scrierii i poate avea aceeai importan cu punctualitatea la serviciu i lipsa absenelor de orice fel. Performanele sunt aproape ntotdeauna multidimensionale. De exemplu, profesorii sunt evaluai de studeni n funcie de trei dimensiuni ale performanei lor: predarea, corectitudinea evalurii la examen i comportamentul n relaiile profesor - student; predarea este i ea multidimensional. Dar n cazul profesorilor mai sunt, cel puin, nc dou dimensiuni la fel de importante i pe care studenii deseori nu le sesizeaz: cercetarea tiinific i experien. In funcie de misiunea i specializarea dorit, n unele universiti predarea este mai apreciat dect cercetarea iar n altele invers. La fel, unii studeni ntlnesc profesori de notorietate ca cercettori, dar care nu sunt deosebii n activitatea de predare. Astfel de cazuri se ntlneasc n orice domeniu de activitate. Criteriile de performan pot viza rezultatele obinute de fiecare individ, n cazul posturilor de execuie, sau de ctre grupul/organizaia condus, n cazul managerilor. Pentru obinerea unor rezultate edificatoare , criteriile de evaluare trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie precis formulate, s nu presupun generaliti; s fie n numr limitat; folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la obinerea unor valori medii, a cror relevan este mult diminuat; s fie clar enunate, astfel nct s fie nelese att de de evaluatori ct i de cei evaluai; - s fie uor de observat, msurabile, astfel nct contestarea rezulatatelor s fie ct mai diminuat; s fie aplicabile tuturor subiecilor care dein aceeai funcie sau funcii similare i i desfoar activitatea n condiii comparabile. Printre criteriile de performan, putem meniona: caracteristicile personale (aptitudini, comportament i personalitate); competenele (cunotine pentru exercitarea atribuiilor postului); caracteristicile profesionale (vigilen, disponibilitate, autocontrol); interesul pentru resursele alocate postului; orientarea spre excelen; preocuparea pentru interesul general al organizaiei (universitate, facultate, catedr); adaptabilitatea la post; capacitatea de decizie;

 capacitatea de inovare; spiritul de echip; delegarea responsabilitilor i antrenarea personalului; comunicarea (receptarea i transmitarea informaiilor). Dintre acestea, un rol esenial l au caracteristicile personale, care asigur posibilitatea exercitrii atribuiilor definite n fia postului poz.5. Tabel 1.1. Manageri (efi catedr, prodecani, decani, directori administrativi, etc.)- Memorie Capacitate de organizare i de gesti-une a timpului - Nivelul vocabularului i fluena exprimrii Personalitate- Creativitate - Sociabilitate - Dinamism - Spirit de iniiativ i de decizie Autonomie, sens al responsabilitii - Incredere n sinePersonal de birou (secretar)- Inteligen Memorie - Capacitate de a nva pe baza expe-rienei - Atenie - Nivelul vocabularului i corectitudinea scrierii - Aptitudini n redactarea unei adrese- Dinamism - Iniiativ - Autonomie Incredere n sine - Rezistena la stress - Spirit de organizare - Metod - Mod de prezentarePersonal muncitor- Inteligen concret - Memorie - Capacitate de a nva - Atenie Dexteritate - Vigilen - Reacie la anomalii - For fizic - Vivacitate - Rezisten la munci de rutin Spirit limite care se aplic prin H.G. personalului din nvmnt. In aceste condiii , nu este necesar sau admis stabilirea de ctre universitate, faculti sau catedre a altor criterii. Cele prezentate n Metodologie sunt rezultatul negocierilor MEN - Sindicate.

2. Standarde de performan Criteriile se compar cu standardele, care reprezint nivelul dorit al performanelor. Standardele de performan, ca elemente de referin n aprecierea rezultatelor, permit evidenierea gradului n care au fost ndeplinite activitile. Standardele de performan stabilesc ce trebuie s fac o persoan i ct de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin urmtorii indicatori, prezentai n coninut n anexa nr.1: cantitate (ct mai mult sau ct de multe); calitate (ct de bine sau ct de complet); cost (care va fi cheltuiala implicat); timp (cnd va fi realizat obiectivul); utilizarea resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate); mod de realizare (cum vor fi realizate activitile). De pe urma unei evaluri realiste, msurabile i bine nelese, beneficiaz att organizaia ct i salariatul. Standardele sunt stabilite nainte de nceperea activitii, astfel nct toi cei implicai s tie ce se ateapt de la ei. In acelai timp, este foarte important s se tie cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit n evaluare.

In general, sunt folosite cinci calificative (foarte bun, bun, satisfctor, slab, foarte slab), ale cror semnificaii sunt urmtoarele: foarte bun, de excepie (FB) - persoana este att de bun n ndeplinirea criteriilor funciei, nct este nevoie de o apreciere special. In comparaie cu standardele uzuale i cu restul personalului, acest salariat se situeaz n primii 2-5 % (punctaj 3 puncte); bun (B) - performana se situeaz n limitele superioare ale standardelor i ale performanelor realizate de ceilali salariai (punctaj 4 puncte); satisfctor (M) - performana este la nivelul minim al standardelor , sau puin deasupra lor. Acesta este nivelul minim al performanelor acceptabile ce trebuie atins chiar i de salariaii mai puin competeni sau lipsii de experien (punctaj 2,3 puncte); slab (S) - performana este sub limita minim a standardului, existnd posibilitatea mbuntirii performanelor ntr-un viitor apropiat (punctaj 1 punct); foarte slab (FS) - performana este cu mult sub standard . In acest caz, se pune n mod serios problema dac persoana respectiv se mai poate ndrepta i dac mai poate fi meninut pe acel post (punctaj 0). Evaluarea performanelor se poate efectua astfel: managerii i evalueaz i clasific subbordonaii; subordonaii i evalueaz/clasific superiorii; salariaii de pe poziii echivalente se evalueaz/clasific ntre ei; autoevaluarea; evaluarea performanelor de ctre evaluatori externi. Prima modalitate de efectuare a evalurii este cea mai folosit. Evaluarea salariailor de ctre manager are la baz raionamentul c managerul este persoana cea mai autorizat s evalueze n mod realist i obiectiv performanele subordonailor. In majoritatea organizaiilor, superiorul direct are responsabilitatea evalurii, aprobarea rezultatelor aparinnd efului ierarhic al acestuia. In practic sunt aplicate i diverse alte combinaii.

EVALUAREA POSTURILOR Definirea exigenelor de ocupare a postului - formular nr. 1 Cerine de ocupare a postului Aplicaie : post secretar decanat Pregtirea profesional impus : Pregtirea de baz: minim medie liceal, nivel bun al cunotinelor de limba romn;

Pregtirea de specialitate : stenodactilografie, de operare pe PC (editare de text, baze de date, etc.), cunotine generale de psihologie i management, cunoaterea unor tehnici de munc intelectual, limbi de circulaie internaional ; Perfecionri (specializri): cunotine juridice i administrative, de utilizare a aparaturii de specialitate (PC, reea , limbi de circulaie internaional.).

Experiena executrii operaiunilor specifice postului: Experiena n munc: 5 ani vechime, maturitate intelectual i fizic; Experiena n specialitate: 3 ani n activitatea de secretariat ntr-o organizaie prestatoare de servicii; Perioada de iniiere: maxim 6 luni. Dificultatea operaiunilor specifice postului: Complexitatea postului (n sensul diversitii operaiunilor de efectuat): planificarea gradual a volumului de munc n funcie de prioriti; ntocmete adeverine, adrese, note telefonice; gestioneaz procesul de ntocmire i eliberare a actelor de examen admitere i licen (foi matricole, registre matricole, dosare admii/respini etc.); realizeaz sinteze din materiale suport; se ocup de rezervri de cltorii i organizri de edine; priceperea de a realiza corect i realist activitile cerute: dactilografiaz fr greeli i n timp util; elaboreaz materiale corecte din punct de vedere gramatical, fr greeli sintactice i/sau morfologice; i organizeaz juridicios timpul de munc. Gradul de autonomie n aciune: independen i autoritate n ndelinirea sarcinilor; spontaneitate n luarea deciziilor corecte; flexibilitate i mobilitatea gndirii; efort intelectul (caracteristic efecturii operaiunilor specifice postului): mobilitate i uurin n urmrirea sarcinilor; rezisten la stress; rezisten mare de lucru (solicitare neuropsihic); capacitate de efort prelungit. Aptitudini deosebite: cunoate regulile de protocol (bun gazd etc.); tie s foloseasc telefonul pe un ton atractiv , plcut, decent i demn; este ordonat, organizat i metodic; n convorbiri tie s fie succint i sintetic. Tehnologii speciale (care trebuie cunoscute): evit i previne conflictele; are potenial de dezvoltare i perfecionare. Responsabilitatea implicat de post:

De conducere, coordonare (structuri): lucreaz n echip i stabilete o atmosfer destins; transmite prom iei; pstreaz confidenialitatea actelor , situaiilor i discuiilor; este total loial efului ierarhic i echipei manageriale.

Sfera de relaii (de a intra n relaii, de a rspunde): Gradul de solicitare din partea structurilor interne ale organizaiei: s cunoasc fluxul informaiilor n structura organizaiei (facultate i universitate); s se subordoneze echipei manageriale; s aib uurin i expresivitate n comunicarea (verbal i nonverbal); prezen fizic i spiritual agreabil; autocontrol, rbdare i decen n relaii. Gradul de solicitare din partea structurilor externe ale organizaiei (rectorat, comunitatea local): este exigent i autoexigent; este incoruptibil; accept i i nsuete critica; are ncredere i respect fa de oameni. Gradul de solicitare din partea cetenilor i a studenilor: uurin i expresivitate n comunicare; prezen fizic i spiritual agreabil; autocontrol, rbdare i decen n relaii; este incoruptibil; are ncredere i respect fa de oameni. Se impune perfecionarea pregtirii: n forme organizate prin instruire n schimburi de experien; n forme neorganizate prin pregtire individual sau personal; ad-hoc determinat de anumite evenimente sau situaii. OBSERVAII: Cu ajutorul acestui formular nr.1 i a anexei nr.1 se construiete FIA POSTULUI prin descrierea principalelor atribuii i rspunderi care i revin angajatului. Este vorba de o adaptare a CERINELOR DE OCUPARE A POSTULUI la specificul locului de munc. Rezult n felul acesta coninutul formularului 2 adic FIA POSTULUI. EXEMPLU : Fia postului Post secretar decanat Facultatea de Inginerie Formular nr.2

Universitatea Lucian Blaga Sibiu Facultatea de Inginerie Denumirea postului: secretar decanat Gra ani , cu experien de 3 ani n activitatea de secretariat alte cerine specifice: operator PC, cunotine n editare de text i baze de date. 5. Descrierea postului (atribuii i responsabiliti): Asigur buna desfurare a activitilor de secretariat pentru decanatul facultii (note interne, corespunden, primirea i transmiterea anunurilor, notelor telefonice, fax-urilor, e-mailurilor etc.); Particip la activitatea de secretariat legat de bune desfurare a concursurilor de admitere pentru cursurile de zi, studii aprofundate, cursuri de perfecionare postuniversitar, cursuri de scurt durat; demonstreaz competen i responsabilitate n elaborarea i redactarea materialelor i a rapoartelor; Manifest atitudine politicoas fa de studeni iile semestriale i anuale; elibereaz diplomele de bacalaureat absolvenilor, pe baza notei de lichidare; Manifest corectitudine i confidenialitate n relaiile interumane interne i externe, inut agreabil.

Relaii: Ierarhice: este subordonat: Decanului, Administratorului ef de facultate, Secretarului ef pe facultate; are n subordine: Funcionale: cu conducerea facultii. De colaborare: cu secretariatul universitii, cu celelalte compartimente ale universitii i facultii. De reprezentare: fa de studeni i alte persoane interesate n probleme legate de activitatea facultii, sub coordonarea decanului.

Calculul punctajului postului: Tabel 4.1.

Nr.Criterii de evaluarePonde-Calificativul de la (1 la 5)Punctajul realizat Crt.a postuluireaMinimMaximMinimMaxim(%)(0)(1)(2)(3)(4)(5)=(2x3)(6)=(2x4)1.Pregtirea profesiona-l impus 15350,450,752.Experiena executrii operaiunilor specifice postului15240,30,63.Dificultatea operaiu-nilor specifice postu-lui30451,21,54.Responsabilitatea implicat de post20340,60,85.Sfera de relaii (de a intra n relaii, de a rspunde)20240,40,8Punctaj total2,954,45Media3,7 8. Program de lucru: Program normal de 8 ore/zi, 5 zile /sptmn. Uneori se lucreaz peste program. Inzestrarea i documentaia necesar postului (aparate, materiale, acte normative): P.C. Fax Registre matricole, foi matricole