Refuzul unui angajat de a accepta fisa de evaluare Cum poate actiona angajatorul in cazul in care un angajat nu accepta fisa

de evaluare pe criterii de performanta si nu semneaza anexa? Are angajatorul dreptul de a modifica aceste criterii de evaluare sau depinde in intregime de acordul salariatului? Pot fi incheiate acte aditionale? Toate acestea sunt intrebari pentru care legea prevede raspunsuri cat se poate de punctuale. In acest sens, art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea 40/2011, mentioneaza ca persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (4) din acelasi articol. In acelasi timp, ca urmare a modificarii art. 258 din Codul muncii, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul regulamentului intern. Pe cale de consecinta, in contractul individual de munca vor fi incluse criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului iar in regulamentul intern criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Deoarece nu exista formulare in ceea ce priveste criteriile de evaluare, acestea se stabilesc la nivelul fiecarui angajator in functie de domeniul in care functioneaza societatea, deci de caracteristicile activitatii pe care o desfasoara angajatorul. Daca aceste criterii de evaluare sunt deja stabilite, nu mai este necesara incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, criteriile urmand a fi incluse in regulamentul intern daca nu sunt deja incluse. In cazul in care se doreste insa modificarea acestor criterii, se va face un act aditional, iar modificarea va putea fi efectuata numai cu acordul salariatului fara ca angajatorul sa poata lua masuri impotriva acestuia in caz de refuz. Fisa de evaluare se intocmeste la termenul la care are loc evaluarea si i se aduce la cunostinta salariatului sub semnatura de primire sau, daca acesta refuza primirea, prin alt mijloc de comunicare ce permite dovada primirii efective de catre salariat, de exemplu, prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire. Orele suplimentare si cele din weekend - procente aplicate conform noului Cod al muncii Programul de munca stabilit prin lege in cazul celor cu norma intreaga este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, cu mentiunea ca in cazul tinerilor care nu au implinit inca 18 ani, aceasta perioada este de 6 ore oe zi si 30 de ore pe saptamana. In ceea ce priveste munca suplimentara, aceasta nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident, insa durata timpului de munca total (care include si orele suplimentare) nu poate depasi 48 de ore pe saptaman. Aceste perioade, in cazul unor sectoare de activitate, unitati sau profesii, pot fi stabilite prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. Efectuarea muncii suplimentare peste aceasta limita este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. Salariatul beneficiaza astfel de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. In situatia in care In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Munca suplimentara se plateste prin calculul unui spor care se va stabili prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Sporul la salariu este astfel de minimum 75% din salariul de baza. In cazul in care salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive in cadrul respectivei saptamani. Pentru munca prestata pe durata repausului saptamanal salariatul va primi salariul corespunzator pentru zilele in care presteaza activitatea plus sporul corespunzator astfel cum a fost stabilit in conditiile art. 137 alin. (3) din Codul muncii in CCM sau CIM. Masurile pe care le poate lua angajatorul in cazul activitatii reduse Exista foarte multe situatii in care unele societati isi reduc activitatea, pe o perioada mai lunga sau mai scurta de timp. Astfel, angajatii sunt uneori in situatia de a nu mai avea sarcini de indeplinit. Trebuie astfel stabilit daca angajatorul poate sau nu sa acorde tuturor angajatilor concediu de odihna in cazul situatiei prezentate mai sus. Potrivit legii, de dreptul la concediu de odihna anual platit se bucura toti salariatii si nu poate astfel constitui obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. In consecinta, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului

calendaristic pentru anul urmator (art. 148 si urmatoarele din Codul muncii). Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. In continuare, angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Art. 146 alin. (3) din Codul muncii impune angajatorului sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Nerespectarea prevederilor de mai sus de catre angajato atrege raspunderea patrimoniala a acestuia. Astfel, art. 253 alin. (1) din Codul muncii, dispune: "Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul". Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (art. 146 alin. (4) din Codul muncii). Prin urmare, se acorda concediu de odihna la cerere in conditiile mentionate mai sus, iar activitatea redusa nu justifica si nu sprijina actiunea angajatorului de a trimite toti angajatii in concediu de odihna. Angajatorul are insa posibilitatea, potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, de a suspenda contractul individual de munca in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Cu privire la activitatea redusa a societatii, alin. (3) din acelasi articol, astfel cum a fost introdus prin Legea 40/2011, prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara cu afectarea sporurilor Sanctiunile disciplinare difera de la caz la caz, dar cele care privesc reducerea salariului sunt printre cele de o importanta semnificativa astfel incat societatile trebuie sa actioneze in conformitate cu legea. Mai mult decat atat, aplicarea acestor sanctiuni care privesc salariul, afecteaza si acordarea de sporuri si indemnizatii. In concret, trebuie stabilit daca in cazul in care salariul de baza a fost diminuat prin aplicarea unei sanctiuni disciplinare, sporurile permanente se vor calcula la salariul de baza diminuat sau la cel nediminuat. In acest sens, Codul muncii prevede la art. 248 alin. (1) din Codul muncii ca una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%. De retinut si faptul ca salariul de baza reprezinta partea principala a salariului total, ce se cuvine fiecarui salariat luand in considerare calificarea, pregatirea profesionala, importanta postului, caracteristicele sarcinilor si competentelor profesionale. Acesta reprezinta partea fixa si principala a salariului in raport cu care se calculeaza si celelalte drepturi ale salariatilor. Astfel, chiar daca sanctiunea este aplicata numai pentru o parte a salariului de baza, nefiind vizate si indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri, acestea vor fi totusi afectate in mod indirect deoarece sunt calculate in raport cu salariul de baza. Prin urmare, pe durata reducerii salariului de baza, ce poate fi cuprinsa intre 1 si 3 luni vor fi afectate si sporurile si indemnizatiile care se calculeaza in functie de salariu de baza. Fractiunea de luna si indemnizatia pentru crestere copil Indemnizatiile pentru crestere copil creeaza dificultati atat in ceea ce priveste acordarea propriu-zisa, cat si cu privire la intelegerea exacta a conditiilor de acordare in functiile de diferitele situatii care pot aparea in astfel de cazuri. De exemplu, se pot face mentiuni importante referitor la posibilitatea unui angajat de a mai beneficia de indemnizatie de concediu pentru ingrijire copil daca in cele 12 luni anterioare nasterii a lucrat la doi angajatori diferiti, iar intre cele doua contracte de munca este o intrerupere de o zi. Asa cum este prevazut la art. 2 alin. (1) din OUG 111/2011 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pot beneficia optional de concediu pentru crestere copil in varsta de pana la un an, precum si de o indemnizatie lunara sau de concediu pentru crestere copil in varsta

de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara. In continuare, asa cum este prevazut la art. 4 alin. (1) din OUG 111/2011, in calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), considerate luna intreaga. Acelasi articol aminteste la alin. (2) ca prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), iar alin. (3) stabileste ca, prin exceptie, se accepta ca de cel mult 3 ori fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile lucratoare decat cel prevazut la alin. (2). In consecinta, se stabileste prin lege ca indemnizatia de concediu pentru crestere copil se acorda in cazul in care in cele 12 luni anterioare nasterii copilului persoana a lucrat la doi angajatori si intre cele doua contracte de munca este o intrerupere de 1 zi, luna pentru care pentru o zi nu s-a realizat venit supus impozitului fiind asimilata de legiuitor lunii intregi.

Incheierea CIM si obtinerea permisului de sedere in scop de munca Cum poate proceda o societate in cazul in care doreste sa angajeze un cetatean care nu face parte din Uniunea Europeana? In cazul in care se trece la obtinerea permisului de munca si la incheierea contractului individual de munca, in ce conditii se vor face aceste inregistrari in Revisal dat fiind faptul ca cetateanul strain obtine CIF (CNP-ul) abia odata cu obtinerea persmisului de munca? Ramane astfel de vazut care este CNP-ul utilizat pentru inscrierea in Revisal si daca poate fi transmis abia in momentul obtinerii CIF. Asa cum este prevazut la art. 2 indice 1 din HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor astfel cum a fost completat prin HG 37/2010, la angajarea fiecarui salariat, elementele de identificare ale acestuia (numele, prenumele, codul numeric personal-CNP), data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. In acelasi sens, art. 3 alin. (2) din H.G 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor publicat, act normativ ce va inlocui HG 161/2006 la data de 01 august 2011 prevede ca elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE, data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. In consecinta, inregistrarea acestor elemente in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) catre inspectoratul teritorial de munca tse va face astfel incat sa fie ulterioara momentului incheierii de catre angajat si angajator a contractului individual de munca, dar anterioara momentului inceperii activitatii de catre salariat. Prin urmare, contractul individual de munca se incheie dupa obtinerea autorizatiei de munca, iar data inceperii activitatii specificata in contract trebuie sa fie ulterioara obtinerii permisului de sedere in scop de munca astfel incat sa poata fi indeplinita obligatia de inregistrare a elementelor obligatorii cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii. Revenirea pe postul detinut inainte de a intra in CCC Concediile de crestere copil sunt printre cele mai intalnite situatii in care angajatorul are dificultati in identificarea corecta a conditiilor pe care trebuie sa le respecte prin lege. Astfel, are angajatorul obligatia de a-i asigura un loc in societate salariatei care se intoarce din concediul de ingrijire copil sau de a-i asigura postul ocupat inainte de a pleca in concediu pentru cresterea copilului? La art. 25 din OUG 111/2010 se mentioneaza ca angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului, precum si concediul fara plata. Astfel, perioada de acordare se va stabili de comun acord cu angajatul. De retinut ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul salariatei/salariatului care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap sau in cazul salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie. Alin. (3) din acelasi articol stabileste ca interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate. Se interzice astfel concedierea o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului din concediu crestere copil de pana la un 1 an sau 3 ani (cazul copilului cu handicap). Cu privire la momentul reluarii activitatii, angajatorul este obligat sa redea persoanei in cauza acelasi post si nu un altul, in caz contrar masura fiind lovita de nulitate absoluta, in conformitate cu art. 83 lit. a) coroborat cu art. 41 alin. (1) si (3), precum si cu art. 57 alin. (1) din Codul muncii. Prin urmare, nici desfiintarea postului salariatei/salariatului aflat in concediu pentru cresterea copilului nu poate fi dispusa in perioada acestui concediu intrucat angajatorul are obligatia ca la revenirea din concediu sa il reintegreze pe acelasi post. Angajatorul va reda asadar salariatei acelasi post si nu un altul, avand obligatia de a o mentine pe post o perioada de pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a acesteia din concediu crestere copil.

Delegarea si munca suplimentara in timpul noptii Multe societati se intereseaza cu privire la drepturile salariale care ii revin salariatului delegat in vederea indeplinirii anumitor sarcini de serviciu. In unele situatii, munca este prestata si pe timpul noptii, perioada care este incadrata, potrivit legii, la ore suplimentare de munca in situatia in care timpul de munca din contract stabileste un alt regim de lucru. In ceea ce priveste delegarea, art. 44 alin. (2) din Codul muncii stabileste dreptul salariatului delegat la plata cheltuielilor de transport si cazare, cat si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. De retinut ca scopul indemnizatiei de delegare este acela de a acoperi cheltuielile de deplasare generate de dislocarea salariatului din mediul sau de viata obisnuit. Referitor la durata de prestare a muncii, art. 111 din Codul muncii aminteste ca timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Astfel, timpul de munca este considerata acea perioada in care salariatul, in mod cumulativ, presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul muncii, de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In situatia in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile antementionate in timp ce se afla in delegatie, aceasta perioada este considerata munca suplimentara in baza art. 120 alin.(1) din Codul muncii. Conform art. 123 alin. (1) din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia si numai daca compensarea in acest termen nu este posibil, in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Potrivit art. 123 alin.(2) sporul pentru munca suplimentara, acordat in aceste conditii, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza Cu privire la incadrarea corecta a salariatului de noapte, acesta poate fi, potrivit art. 125 din Codul muncii, salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru sau cel care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. In continuare, potrivit art. 126, acestia beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariatii beneficiaza de drepturile stabilite la art. 126 din Codul muncii si pe durata delegarii daca presteaza munca de noapte in conditiile art. 125. Salariatul aflat intr-o astfel de situatie are dreptul la diurna (indemnizatie de delegare), iar daca efectueaza ore suplimentare sau munca de noapte i se cuvin si drepturile corespunzatoare acestora. Cu toate acestea, deoarece dupa terminarea programului de lucru si in timpul noptii, salariatul nu poate reveni la domiciul sau, nu i se cuvin drepturile corespunzatoare muncii suplimentare si in timpul noptii, ci doar daca presteaza munca suplimentara sau in timpul noptii, in conditiile aratate. Incetarea CIM si articolul aferent din Codul Muncii, republicat Republicarea Codului muncii inca reprezinta un motiv pentru noi schimbari in cadrul contractelor existente, precum si in cazul actelor aditionale care privesc noile reglementari. O astfel de situatie este si cea in care o societate trebuie sa intocmeasca o decizie de incetare a contractului individual de munca in urma demisiei unui angajat. Va mentiona aceasta societate art. 81 alin.(1), conform Codului muncii republicat in MO nr. 345 din 18.05.2011 sau art. 79 alin. (1), asa cum se raporteaza in Revisal? In acest sens, trebuie precizat faptul ca Legea 53/2003 privind Codul muncii a fost republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 la data de 18.05.2011. Conform art. 78 din Constitutia Romaniei, "legea se publica in Monitorul Oficial al Romaniei si intra in vigoare la 3 zile de la data publicarii sau la o data ulterioara prevazuta in textul ei". Prin urmare, de la 21.05.2011, temeiul de drept al incetarii contractului individual de munca bazat pe vointa unilaterala a salariatului il constituie art. 81 din Codul muncii republicat, chiar si in situatia in care aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor nu a fost adaptata la noul act normativ deoarece angajatorul are obligatia sa isi intemeieze actele decizionale pe dispozitii legale in vigoare. Astfel, in decizia prin care constata incetarea contractului individual de munca ca urmare a demisiei salariatului, angajatorul va mentiona temeiul de drept in conformitate cu prevederile Legii 53/2003 republicata, respectiv art. 81 alin.(1). CIM-ul pe o perioada determinata incheiat cu acelasi salariat Unii angajatori aleg sa incheie contracte cu salariatii pe o perioada determinata de 3 luni. In unele situatii insa, angajatorul decide sa prelungeasca durata acestui contract pe o perioada mai mare de timp atunci cand, de exemplu, apar proiecte noi si angajatorul are in continuare nevoie ca angajatul sa isi indeplineasca in continuare sarcinile aferente functiei acordate. In acest caz atat de des intalnit, cele mai multe societati incearca sa stabileasca in mod concret de cate ori poate fi prelungita durata contractului de munca si, mai ales, pe ce perioada. Asa cum prevede art. 83 din Codul muncii, contractul individual de munca (CIM) pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari (art. 82 alin. (3) din Codul muncii). In acelasi timp, contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract

de munca (CIM) pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. Prin urmare, intr-un termen de 36 de luni pot fi incheiate cel mult trei contracte succesive cu acelasi salariat cu respectarea prevederilor art. 83. Astfel, in cazul unui CIM incheiat pe durata determinata de 3 luni, acelasi contract poate fi prelungit pe durata determinata de inca doua ori, cu precizarea ca, de fiecare data, durata nu poate fi mai mare de 12 luni. Incetarea CIM in perioada de proba Cum trebuie sa actioneze legal o societate in cazul incetarii contractului individual de munca in perioada de proba? Este aceasta obligata sa intocmeasca si o decizie semnata de parti sau notificarea este suficienta? Mai mult decat atat, in baza carui articol va fi operata incetarea in Revisal? In acest sens, conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Nu este astfel necesara intocmirea unei decizii de catre angajator, notificarea fiind suficienta. De retinut ca Legea 53/2003 privind Codul muncii a fost republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 la data de 18.05.2011. Conform art. 78 din Constitutia Romaniei, "legea se publica in Monitorul Oficial al Romaniei si intra in vigoare la 3 zile de la data publicarii sau la o data ulterioara prevazuta in textul ei". In textul Legii 53/2003 republicata nu s-a prevazut o data ulterioara pentru intrarea in vigoare. La finalul legii este prevazuta o "NOTA" referitoare la reproducerea prevederilor art. II, III si IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 Codul muncii, dupa cum urmeaza: NOTA: Reproducem mai jos prevederile art. II, III si IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, care nu sunt incorporate in forma republicata a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si care se aplica, in continuare, ca dispozitii proprii ale actului modificator: "Art. II. - (1) Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrarii in vigoare a prezentei legi si pana la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31 decembrie 2011. Dupa aceasta data, contractele colective de munca si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea speciala. (2) Contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Art. III. - La data intrarii in vigoare a prezentei legi se abroga: - art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificarile si completarile ulterioare; - art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificarile si completarile ulterioare. Art. IV. - Prezenta lege intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I." Astfel, art. IV potrivit caruia, "prezenta lege intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I" se refera la intrarea in vigoare a Legii nr. 40/2011 si nu la intrarea in vigoare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicata. Intrucat in Legea nr. 53/2003, republicata, nu s-a prevazut un termen pentru intrarea in vigoare, ea a intrat in vigoare in termen de 3 zile de la publicare in Monitorul Oficial al Romaniei, respectiv la data de 21. 05.2011. Prin urmare, incepand cu data de 21.05.2011, temeiul de drept al incetarii contractului individual de munca in perioada de proba il constituie art. 31 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Persoana abilitata sa gestioneze Revisal si inscrierea la A.N.S.P.D.C.P. HG 500/2011, Legea 677/2001, Revisal Reglementarile cu privire la gestionarea REVISAL raman in continuare in atentia angajatorilor. Un aspect important care trateaza aceeasi tematica consta in obligatia societatii care isi completeaza si transmite REVISAL-ul doar prin propriii angajati de a se inscrie sau nu la Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracater Personal dat fiind faptul ca HG 500 din 18.05.2011 prevede la art. 2 alin. (10) faptul ca "Angajatorii prestatori care opereaza efectiv in registrul de evidenta al salariatilor au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor cu respectarea prevederilor legii nr. 677/2001 cu modificarile si completarile ulterioare. Cu privire la persoana abilitata sa completeze si sa transmita registrului general de evidenta a salariatilor, HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) aminteste ca procedura de completare si transmitere a registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. In plus, angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor

art. 20 alin. (5) din Legea 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare. Angajatorul dispune astfel de doua posibilitati in ceea ce priveste gestionarea REVISAL, prin numirea uneia sau a mai multor persoane prin decizie scrisa sau prin incheierea unui contract de prestari servicii cu un prestator inregistrat la inspectoratul teritorial de munca. Cu privire la persoana numita prin decizie, actul normativ nu stabileste nicio conditie ce ar trebui indeplinita, insa in privinta prestatorilor de servicii, stabileste ca acestia trebuie sa fie inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca si sa isi desfasoare activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.Obligatia de a informa inspectoratul teritorial de munca este stabilita de actul normativ numai pentru situatia in care angajatorul incheie contracte de prestari servicii cu prestatori nu si pentru situatia in care numeste prin decizie una sau mai multe persoane pentru completarea si transmiterea registrului (art. 2 alin. (8)). In cazul persoanelor numite prin decizie nu este necesara incheierea contractului de prestari servicii intrucat HG 500/2011 impune conditia incheierii contractului de prestari servicii numai in cazul in care angajatorul incredinteaza completarea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor (Revisal) unui prestator de servicii. Din nou despre criterii de performanta La momentul la care am acceptat sa scriu un articol pe aceasta tema, nici nu ma gandeam ca poate fi un subiect atat de controversat si ca poate da nastere la atatea comentarii, unele de-a dreptul "razboinice". Imi aminteste de o vorba de duh, perfect valabila in acest caz: "pentru unii muma, pentru altii ciuma". Cam asa se poate descrie acest subiect atat de complex. De-a lungul ultimilor ani, Codul Muncii a fost un instrument care a dat multe batai de cap intregii societati romanesti, si asa greu incercata. Balanta se inclina cam dupa starea celor aflati la guvernare in acea perioada. A fost o vreme in care codul muncii tinea cu angajatorii si tinea atat de mult cu ei incat angajatii aveau senzatia ca sunt exploatati la maxim. Dupa asta, au venit vremurile in care balanta s-a inclinat foarte mult pe partea angajatilor. Ei preluasera puterea iar angajatorii se aflau de multe ori neputinciosi in fata unor situatii de-a dreptul extreme, pe care nu le puteau gestiona intern. O sa va dau un exemplu, pentru a ma face mai bine inteleasa: acum cativa ani, un sef de magazin a sustras o suma de bani din casa, suma destul de mare la acea vreme. In momentul in care a fost prins si el si-a recunoscut fapta, compania nu a putut sa faca nimic altceva decat sa-l dea pe mana politiei (si tot ea trebuia sa plateasca o parte din cheltuielile de cercetare a acestui caz). In schimb, a trebuit sa-i faca lichidarea, si sa-i dea toate drepturile salariale aferente pana la acel moment. Frustrare maxima pentru companie! Eu nu v-am spus aceste lucruri pentru a le judeca, ci doar ca exemple, pentru a intelege mai bine ca situatiile prin care s-a trecut de-a lungul timpului. Insa, pentru a fi corecti, atat firmele cat si angajatii au frustrarile lor. Pentru ca cei care fac legile nu reusesc sa gaseasca un echilibru intre cele doua parti. Nici nu e usor, intr-adevar. Acum, cu noul cod al muncii, s-a vrut sa se treaca din nou de partea angajatorilor si sa fie cumva ingraditi angajatii. Foarte multi spun ca nu este nici pe departe asa, ci s-a produs un haos mai mare, la care se adauga si rezistenta la schimbare, specifica noua, oamenilor. Depinde de fiecare dintre noi cum ne facem viata mai usoara la locul de munca, ce conditii acceptam si ce punem in balanta cand luam decizii de acest fel. Fie ca ne numim angajati, fie angajatori. In articolul de azi, voi incerca sa schitez alte cateva criterii, care pot fi de interes pentru dumneavoastra, cititorii. Un lucru este insa clar, ele vor folosi unora si vor fi fara de folos altora. Un astfel de subiect nu are cum sa satisfaca nevoile tuturor. In continuare, eu sustin ca acestea sunt foarte bune si utile daca vor fi folosite in mod constructiv si mai ales obiectiv. Daca le priviti ca pe o povara, asa vor ramane. Nu va vor ajuta la nimic. Poate ca ar fi mult mai bine daca, odata ce le-ati facut sau urmeaza sa le faceti, sa le acordati atentie si sa va ganditi in ce masura va folosesc organizatiei si oamenilor care muncesc pentru dumneavoastra. Pe de alta parte, asigurati-va ca sunt transmise corect, ca sunt transparente si ca angajatii au inteles ce au de facut mai departe. Chiar daca aveti 3 angajati, 15 sau 50. Sfatuindu-ma cu cei din redactia AvocatNet.ro si inspirandu-ne din comentariile dvs, am stabilit sa aducem astazi in discutie cateva criterii de performanta pentru angajatii office sau mai pe romaneste, pentru acei angajati pe care ii are o firma, indiferent de obiectul ei de activitate. Asadar, prima functie pe care o vom lua in calcul este cea de asistent manager. In acest caz, se pune in general accent pe indeplinirea calitativa a sarcinilor mai mult decat cantitativa. O solutie ar fi sa scoateti in evidenta principalele sarcini, pe care dumneavoastra ca angajatori puneti accent si doriti ca acel asistent manager sa le desfasoare fara erori. Un exemplu ar fi: - Maxim 3 erori in acuratetea datelor transmise. - Maxim 2 erori in operarea corecta si la timp a datelor. - Maxim 2 erori in gestionarea documentelor pe care le primeste. Toate acestea pot fi luate din sarcinile curente, din fisa de post sau instructiunile de lucru.

A doua functie pe care o aducem in discutie este cea de contabil. In acest caz se pot extrage mult mai multe criterii, in functie de responsabilitatile pe care le are angajatul respectiv in firma din care face parte. De exemplu: - Completarea registrelor contabile fara erori. Se admit maxim 2 erori intr-o perioada de 6 luni. - Realizarea rapoartelor contabile la timp si fara erori. Se admit maxim 3 abateri de intarziere de la data limita, intr-un an calendaristic. Aici avem 2 criterii de performanta ce au la baza doua tipuri de sarcini specifice unui contabil, care pot fi importante pentru angajator. Evident, mai sunt multe altele, in functie de specificul fiecarei organizatii. In continuare vom lua in discutie operatorul facturare. Cateva criterii pot fi: - Maxim 2 erori la verificarea produselor si a informatiilor primite intr-un interval de 6 luni. - Maxim 3 erori la eliberarea facturilor catre clienti intr-un interval de 6 luni. - Maxim 2 erori in acuratetea informatiilor prezentate in continutul facturilor eliberate. O alta functie, destul de greu de cuantificate este cea de responsabil marketing: - Implementarea actiunilor de marketing fara erori. Se admit maxim 2 erori, care tin de angajat, la fiecare proiect implementat. - Informarea la timp a clientilor cu privire la produsele noi. Se admit maxim 2 abateri de intarziere intr-un interval de 6 luni. - Informarea corecta si la timp a clientilor cu privire la modificarile de produs aparute. Se admit maxim 2 abateri privind acuratetea informatiilor transmise intr-un interval de 6 luni. In cazul responsabilului de marketing, trebuie tinut cont de cele mai stringente sarcini ale lui. Acelea pot fi introduse intr-un sablon si masurate. Eu v-am oferit doar cateva exemple. Ultima functie adusa in discutie este aceea a Responsabilului HR sau Personal Officer: - Maxim 2 erori in transmiterea la timp si corect a informatiilor catre persoanele abilitate. - Maxim 2 erori in arhivarea documentelor de personal. - Maxim 1 eroare in transmiterea pontajelor corect si la timp catre persoanele abilitate. Cu siguranta, nu am atins toate punctele nevralgice si oricum, este dificil sa elaborezi criterii fara sa ai macar informatii specifice. La momentul la care va apucati sa faceti acest lucru, ajutati-va de toate informatiile si documentele pe care le aveti la dispozitie. De ce nu, o discutie cu angajatul va poate da directia corecta, plus ca va ajuta sa ii stabiliti niste norme care trebuie sa aibe rolul de a-l ajuta sa obtina rezultate, nu sa-l constranga. Nu este corect si nici sanatos pentru o organizatie sa-i stabileasca unui angajat, criterii de indeplinit la care el nu poate ajunge si nici nu i se vor oferi parghiile necesare pentru a obtine rezultatele asteptate. Nu veti obtine decat frustrari si de-o parte si de cealalta. Asa cum spunea un cititor nu-i poti cere sa angajeze 10 oameni, chiar daca el e recrutor. Ii puteti stabili un criteriu care sa masoare munca pe care a depus-o acesta in vederea angajarii celor 10 oameni in firma. Si apoi sa evaluati situatia.

Noul Cod Civil prevede in caz de divort: Sotul inselat poate cere despagubiri Actul normativ, care va intra in vigoare peste trei luni, aduce noutati substantiale in materia divortului, dar si a despagubirilor pe care le-ar putea cere partenerul incornorat. Infidelitatea ii poate costa mult pe cei casatoriti, conform noului Cod Civil, iar contractul prenuptial va putea fi imbunatatit si in timpul mariajului. Partenerul nevinovat care sufera un prejudiciu prin desfacerea casatoriei, poate cere celui vinovat sa-l despagubeasca. Aceasta este doar una dintre prevederile noului Cod Civil, care va intra in vigoare la 1 octombrie 2011. Motivele pentru un divort din culpa exclusiva raman in continuare valabile: infidelitatea unuia dintre soti, acte de violenta morala sau fizica, consum in exces de bauturi alcoolice, parasirea nejustificata a domiciliului, existenta unor nepotriviri de ordin fiziologic etc. Decanul Facultatii de Drept din Bucuresti, Flavius-Antoniu Baias, a prezentat ieri o alta noutate a Codului Civil, si anume prestatia compensatorie, la care are dreptul sotul pacalit", dupa 20 de ani de casnicie. Prestatia compensatorie a fost inspirata din Codul Civil Francez, iar in dezbaterea din Parlament a fost salvata de un avocat-parlamentar", a aratat profesorul. Practic, sotul inocent care a divortat dupa 20 de ani de casnicie are dreptul la o despagubire morala pentru a compensa dezechilibrul cauzat de separare. Prestatia compensatorie poate fi in bani, sub forma unei sume globale sau renta viagera, sau uzufructul asupra unor bunuri mobile si imobile. Despagubirile inceteaza prin decesul unuia dintre soti sau prin casatoria sotului creditor. Singurul si autenticul motiv de divort este casatoria", a glumit Baias. O alta noutate din Codul Civil este aparitia contractelor prenuptiale, denumite in actul normativ conventii matrimoniale". Aceste acorduri civile stabilesc modul in care se impart, in caz de divort, bunurilor dobandite dupa incheierea casatoriei. Conventia se incheie printr-un inscris autentificat de notarul public. Prin acest act se mai poate stipula ca, in cazul decesului unuia dintre soti, cel supravietuitor poate prelua fara plata, inainte de partajul mostenirii, unul sau mai multe dintre bunurile

comune. Aceste contracte vor fi inscrise la Registrul national notarial al regimurilor matrimoniale, tinut in format electronic, potrivit legii. Conferentiarul universitar Marieta Avram a explicat, ieri, ca aceste contracte matrimoniale pot fi oricand modificate in timpul casniciei. Astfel, daca un sot achizitioneaza o masina in timpul casatoriei, poate stipula faptul ca ii apartine in exclusivitate, in cazul in care banii investiti sunt doar ai sai. Singura conditie este ca modificarea se poate face dupa cel putin un an de la incheierea casatoriei", a explicat expertul. Concediul de odihna suplimentar pentru salariatii care lucreaza in conditii de munca grele sau periculoase Activitatile unui numar insemnat de companii implica riscuri destul de mari in ceea ce ii priveste pe salariati. Acestia lucreaza uneori in conditii de munca vatamatoare sau periculoase, astfel incat incadrarea acestora, din punctul de vedere al legii, difera tocmai datorita conditiilor speciale de lucru. Deoarece legea contine reglementari care ii privesc in mod direct pe angajatii aflati in astfel de situatii, acestia beneficiaza si de conditii speciale aprobate ca urmare a riscurile marite la care se supun in cadrul activitatilor desfasurate. In ceea ce priveste acordarea concediului de odihna suplimentar, este prevazut prin lege, conform art. 147 din Codul muncii, republicat, ca salariatii care lucreaza in conditii de munca grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. In acelasi timp, pentru a beneficia de acordarea concediului de odihna suplimentar in conditiile antementionate, angajatii in cauza ar trebui sa aiba stabilit prin contract un numar de zile lucratoare pentru concediul de odihna suplimentar, acesta fiind de cel putin 3 zile lucratoare. Referitor la incadrarea locului de munca la conditiile de mai sus, acesta ar trebui sa indeplineasca mai multe criterii, printre care se numara natura factorilor nocivi si mecanismul de actiune a acestora asupra organismului, intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori, durata de expunere la actiunea factorilor nocivi, existenta unor conditii de munca ce implica un efort fizic mare, in conditii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibratii. In acelasi timp, locul de munca ar trebui sa presupuna si urmatoarele aspecte, pentru a se incadra in seria activitatilor vatamatoare sau periculoase: existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, atentie foarte incordata si multilaterala sau concentrarea intensa si ritm de lucru intens, existenta unor conditii de munca ce implica o suprasolicitare nervoasa, determinata de un risc de accidentare sau de imbolnavire, structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul locului de munca sau orice alte conditii de munca vatamatoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematura a organismului. Indeplinirea acestor conditii se stabileste, pentru fiecare unitate, de catre inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pornind de la determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile specializate ale Ministerului Sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale de protectie a muncii. Acordarea concediului de odihna suplimentar este reglementata prin anexa 6 din Contractul colectiv de munca la nivel de grup de unitati din reteaua medicala a Ministerului Transporturilor si Infrastructurii pe perioada 2009-2011. Astfel, se vor acorda 3 zile de concediu suplimentar celor care lucreaza la: dezinfectie, dezinsectie, deratizare; crematoriul din unitati sanitare; ergoterapie din unitati, sectii si compartimente de psihiatrie, neuropsihiatrie si copii debili mintal; spalarea manuala, calcatul manual al confectiilor si echipamentelor, precum si calcatul cu presa; soferii care lucreaza pe autovehicule intre 2,1 - 4,0 tone; personalului care lucreaza in centrale telefonice cu 100-250 posturi, activitate permanenta. Aceleasi prevederi se aplica si pentru urmatoarele categorii: - personalul care ingrijeste si creste animale de laborator, precum si cel care lucreaza cu acestea; - personalul sanitar mediu si sanitar auxiliar care lucreaza in cabinete de consultatii de neurochirurgie, ortopedie, traumatologie si arsi; - personalul sanitar din unitati farmaceutice care au sediul in unitati, sectii, compartimente si cabinete de consultatii de tuberculoza activa si boli infectioase; - muncitorii de intretinere si deservire a utilajelor cu zgomot ce depaseste 90 dB; - personalul care utilizeaza materiale dentare (alte substante preparate cu solventi aromatici); - personalul care lucreaza in bucatariile unitatilor sanitare; - personalul care executa lucrari de multiplicare cu aparatura (xerox, heliograf etc.) - activitate permanenta; - personalul care lucreaza la exploatarea aparaturii telex-activitate permanenta. De retinut ca orice angajat poate beneficia de concediul de odihna suplimentar in cazul in care unitatea respectiva face parte din grupul de unitati semnatare ale contractului colectiv de munca nr. 225/05 din 15 aprilie 2009. In cazul in care aceste conditii nu sunt respectate, concediul de odihna suplimentar nu va putea fi acordat daca acesta nu este reglementat nici prin contractul individual de munca.

Stabilirea salariului de baza si inscrierea in CIM In ceea ce priveste stabilirea salariului sau modalitatea de precizare a acestuia in contractul de munca, exista variatii ca urmare a diferitelor clauze care pot include modalitatile de obtinere a altor venituri in afara de cele fixe. Pentru angajator, trebuie stabilit in mod clar felul in care este inscris salariul in contractul individual de munca atunci cand salariul angajatilor este constituit dintr-o parte variabila si una fixa. Posibilitatea ca salariul angajatului sa fie compus dintr-o parte fixa si una variabila este reglementata de art. 160 din Codul muncii, potrivit caruia salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Cu privire la salariul de baza, de retinut ca acesta reprezinta o componenta a oricarui salariu si face parte din venitul salarial lunar realizat de un salariat, venit in care sunt incluse toate sporurile, indemnizatiile si adaosurile acordate la locul de munca, inclusiv adaosul de acord. Adaosul la salariu de baza, mentionat la art. 155, reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se acorda in functie de performantele individuale. El este legat direct de munca prestata de salariat, acordarea sa fiind guvernata potrivit regulilor prestabilite de salariat si angajator prin negociere. In continuare, este important de stiut ca adaosul la salariu de baza se inscrie in contractul individual de munca la rubrica "alte elemente constitutive" la "alte adaosuri" (lit. J pct.2 lit.c) din modelul-cadru al contractului individual de munca (CIM)). J. Salariul 1. Salariul de baza lunar brut:...................... lei 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri ..............................................; b) indemnizatii .........................................; b1) prestatii suplimentare in bani........................; b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.......; xxxxxx c) alte adaosuri ......................................... Obligatia inregistrarii actului aditional si transmiterii REVISAL Ce se intampla in cazul in care o societate comerciala a redus norma de lucru a unor angajati de la 8 la 2 ore pe zi pentru luna iunie anul trecut fara a raporta aceasta modificare la ITM? Este aceasta operatiune executabila online conform actelor aditionale din iunie 2010? Intr-o astfel de situatie, trebuie stabilit daca societatea a actionat conform legii si daca este pasibila de plata unei amenzi pentru neanuntarea modificarilor efectuate la ITM. Art. 3 alin. (2) din HG 161/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, mentioneaza ca registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor (numele, prenumele, codul numeric personal), data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, precum si data si temeiul incetarii contractului individual de munca. Mai departe, potrivit dispozitiilor cuprinse la art. 4 alin. (3) si (4) din acelasi act normativ, angajatorii au obligatia de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, numai in cazul in care intervin modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2), in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale acestor elemente. Trebuie retinut faptul ca orice contract cu timp partial este un tip de contract individual de munca. Astfel, referitor la actul aditional privind micsorarea duratei zilnice de lucru de la 8 ore la 2 ore, care reprezinta o modificare a tipului de contract din CIM cu norma intreaga in CIM cu timp partial, trebuia inregistrat in registru si transmis catre ITM in concordanta cu dispozitiile art. 3 alin. (2) coroborat cu art. 4 alin. (3) si (4) din HG 161/2006 cu modificarile si completarile ulterioare. In concluzie, societatea ar putea fi pasibila de o sanctiune conform art. 8 alin. (1) lit. a) din acelasi act normativ, pentru netransmiterea registrului in forma electronica la inspectoratul teritorial de munca in termenele si forma prevazute de actul normativ. Prin urmare, chiar daca modificarea normei de lucru are loc pe parcursul unei luni, Revisalul completat impreuna cu actele aditionale de modificare a normei de munca si pe cale de consecinta a tipului de contract de munca trebuiau transmise in termen de 5 zile de la data la care a intervenit modificarea, in conformitate cu art. 4 alin. (4) din HG 161/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Acordarea adaosurilor in functie de performante si includerea in salariu Conducerea unei societati poate lua decizia de acordare a unor indemnizatii celor care ocupa functii inalte in cadrul companiei. Aceste indemnizatii se acorda in functie de atingerea unor indici de performanta stabiliti in fisa postului. Se pot produce insa erori in momentul in care nu se cunoaste exact de catre angajator daca aceasta indemnizatie trebuie inclusa in salariul de baza sau poate fi evidentiata separat.

In acest sens, Codul muncii prevede prin art. 160 includerea in salariu a salariului de baza, a indemnizatiilor, a sporurilor, precum si a altor adaosuri. In ceea ce priveste sporurile la salariul de baza, acestea sunt considerate elemente accesorii si variabile acordate in functie de conditiile in care se presteaza munca. Astfel, adaosul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se acorda in functie de performantele individuale. In consecinta, beneficiile acordate salariatilor in functie de performantele individuale constituie adaosuri la salariul de baza. Indemnizatiile constituie sume platite anumitor salariati in functie de criterii specifice muncii cum este cazul indemnizatiei de conducere. Cuantumul indemnizatiei de conducere se stabileste in functie de o multitudine de factori cum ar fi, complexitatea muncii, raspunderea persoanei care ocupa functia de conducere, etc. Deoarece adaosurile se acorda in functie de performantele individuale, iar salariul de baza este un element fix al salariului, se considera ca acestea nu pot fi incluse in salariul de baza. In conformitate cu prevederile art. 34 alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. In plus, potrivit art. 40 alin. (2) lit. h) angajatorul trebuie sa elibereze la cerere toate documentele care sa ateste calitatea de salariat. Aceste dispozitii au in vedere aspectele legate de munca depusa de salariat, precum si drepturile salariale realizate: salariul de baza, sporurile, indemnizatiile, adaosurile etc. Prin urmare, drepturile sunt evidentiate in adeverinta fiind mentionate conditiile in care au fost acordate: perioada, procentul sau suma acordata etc. Modificarea contractului individual de munca si consimtamantul salariatului Cum poate actiona un angajator in cazul in care un salariat refuza semnarea unui act aditional in diferite situatii, de exemplu, in cazul negocierii anuale a salariului, cand acesta nu accepta salariul propus de administratie? Poate include angajatorul in CCM o prevedere care sa mentioneze ca salariatii care nu semneaza contractul individual de munca sau actul aditional vor fi examinati scris si prin proba practica de catre comisia de incadrare in vederea stabilirii unui salariu in functie de rezultatele testelor? In general, este de dorit sa se cunoasca ce pozitie poate adopta o societate in cazul in care un angajat refuza semnarea unui act aditional. Conform art. 17 alin. (1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Astfel, alin.(2) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (3) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim si salariul. La alineatul (5), art. 17 stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. In consecinta, salariul poate fi modificat numai prin act aditional la contractul individual de munca cu exceptia situatiei in care modificarea este prevazuta expres de lege. Astfel, inserarea in regulamentul intern si in contractul individual de munca a unei clauze de tipul celei citate contravine dispozitiilor legale stabilite de art. 17. Angajatorul nu se poate folosi de rezultatele obtinute de salariat la evaluare pentru a-i modifica unilateral salariul. In cazul in care salariatul este necorespunzator profesional, el poate fi concediat pentru necorespundere profesionala cu respectarea conditiilor legale, dar nu i se poate modifica salariul prin vointa unilaterala a angajatorului. Contractul individual de munca se incheie si se modifica in baza consimtamantului celor doua parti, angajator si salariat. Conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Prin consimtamant se intelege acea conditie esentiala de fond si generala a actului juridic civil, care consta in hotararea de a incheia un act juridic civil, manifestata in exterior. Consimtamantul presupune ca fiecare dintre parti trebuie sa isi exprime vointa de a contracta in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza. Pentru a fi valabil, consimtamantul nu trebuie sa fie afectat de vreun viciu de consimtamant: eroare, viclenie, violenta. In concluzie, cu exceptia situatiilor in care modificarea este prevazuta in mod expres de lege, modificarea contractului individual presupune consimtamantul salariatul exprimat in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza. Sporul de vechime si temeiul includerii in salariul de baza In vederea stabilirii conditiilor de tratare a sporului de vechime, ar trebui facute, mai intai, cateva precizari esentiale referitoare la calitatea indeplinita de aceste sume acordate, precum si la aspectele de care se tine cont in stabilirea valorilor respective. Aceste sporuri salariale ce revin de drept angajatilor pot fi stabilite de Codul muncii, de legi speciale, de contractele colective de

munca aplicabile, de regulamente interne, de contractele individuale de munca. Trebuie precizat si ca sporul de vechime a fost reglementat prin contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010. Astfel, drepturile stabilite prin contractul colectiv de munca, cum este cazul sporului de vechime, reprezinta minimul de la care se porneste negocierea contractului individual de munca. Legislatia muncii nu reglementeaza sporul de vechime, in sa in perioada 2007-2010, sporul de vechime a fost reglementat de art. 41 alin. (3) lit. d) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010 potrivit caruia sporurile minime pentru vechime in munca sunt de minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza. Prin urmare, contractul colectiv de munca la nivel national a stabilit o limita minima si o limita maxima a sporului de vechime. Contractele colective de munca incheiate la nivel de ramura si la nivel de unitate nu puteau stabili un spor de vechime mai mic de 5% din salariu de baza. Temeiul includerii sporurilor in salariul de baza l-a reprezentatat contractul colectiv de munca si nu legea, contract care isi produce efectele juridice numai pe durata existentei acestuia. Astfel, includerea sporurilor in salariul de baza a reprezentat o posibilitate stabilita prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/2006 din 29/12/2006 Publicat in Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007. Conform dispozitiilor art. 242 lit. c) din Codul muncii, republicat, regulamentul intern cuprinde si dispozitii privind drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor. Sporurile salariale sunt drepturi ale salariatilor, prin urmare vor fi prevazute si in cuprinsul regulamentului intern. Legea stabileste de multe ori un cuantum minim al sporurilor, ramanand de stabilit de catre partile CIM sau reprezentantii partilor semnatari ai CCM (in eventualitatea existentei acestuia), cu respectarea minimului legal, cuantumul fix al sporului respectiv. In consecinta, sporurile salariale, chiar daca sunt inscrise in CIM, fiind drepturi ale salariatilor, trebuie cuprinse si in Regulamentul intern.

Concediul de odihna: Drept sau obligatie? Pentru ca este vremea concediilor, dorim sa atragem atentia asupra unui aspect delicat privind modalitatea de efectuare a acestora si, totodata, sa oferim cateva sugestii angajatorilor pentru a elimina orice fel de intepretari ale drepturilor salariatilor cu privire la efectuarea concediului de odihna. Potrivit dispozitiilor Art. 146 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 republicata (Codul Muncii), angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor lor posibilitatea efectuarii in natura a concediului de odihna pentru anul in curs pana la finalul anului calendaristic, scopul esential al efectuarii in natura a concediului fiind recuperarea fizica si intelectuala a salariatului. Corelativ acestei obligatii a angajatorului exista, potrivit Art. 149 din Codul Muncii, dreptul, dar si obligatia salariatului, de a solicita si a efectua in natura concediul de odihna la care este indreptatit, in perioada pentru care s-au realizat, la nivelul angajatorului, programarile de concediu. Altfel spus, concediul de odihna aferent unui an trebuie efectuat in integralitate in acel an, nu numai prin grija angajatorului dar si prin grija salariatului. Posibilitatea efectuarii concediului de odihna aferent anului in curs, in anul urmator, este o exceptie si este permisa, in temeiul Art. 146 alin. 3 si Art. 149 din Legea nr. 53/2003 republicata, numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Cum in practica astfel de situatii de exceptie nu sunt de regula stabilite prin contractele colective de munca, neefectuarea in integralitate, de catre un salariat, a concediului de odihna aferent anului in curs pana la finalul anului calendaristic a fost prezumata in majoritatea situatiilor ca fiind rezultatul unei solicitari din partea anagajatorului, adresate salariatului, de a fi prezent la locul de munca, pentru nevoile firmei, in perioada in care ar fi trebuit sa isi efectueze concediul de odihna. Consecinta unei astfel de situatii o reprezinta obligatia angajatorului de a acorda salariatului posibilitatea de a efectua, in anul urmator, concediul de odihna neefectuat pentru anul in curs sau de a compensa in bani, potrivit Art. 146 alin. 3 din Legea nr. 53/2003 republicata concediul de odihna neefectuat in situatia incetarii contractului individual de munca al salariatului. Cum, de cele mai multe ori, angajatorii doresc evitarea, pe cat posibil, a efectuarii de catre salariati a concediului de odihna pe anul in curs, in anul urmator, iata cateva recomandari: Efectuarea, la nivelul angajatorului, a programarilor de concediu, pana la finalul anului pentru anul viitor; Stabilirea in contractul colectiv de munca a obligatiei salariatilor de a efectua in natura concediul de odihna pana la finalului anului calendaristic; Stabilirea in concret a situatiilor in care concediul de odihna poate fi efectuat in afara perioadei programate sau chiar in anul urmator, de exemplu: (i) la solicitarea angajatorului, pentru motive ce impun prezenta salariatului la locul de munca, rezultata din refuzul angajatorului

exprimat pe cererea de concediu; (ii) la solicitarea salariatului, pentru motive obiective, insotita de documente justificative, situatie in care este bine a se consemna, pe cererea salariatului, perioada convenita pentru efectuarea concediului; (iii) situatii rezultate direct sau indirect din dispozitiile legale (ex: concediul medical, concediul pentru crestere copil care, dat fiind faptul ca sunt cauze de suspendare a contractului individual de munca, suspenda dreptul si obligatia de efectuare a concediului de odihna, situatie in care acesta va putea fi efectuat, fie in afara perioadei programate, dar in acelasi an calendaristic, daca este posibil, fie in anul urmator). Ca atare, daca la nivelul angajatorului s-au stabilit perioadele de efectuare a concediului de odihna si nici una dintre aceste situatii de exceptii nu a intervenit, ori de cate ori salariatul, fara un motiv justificat, nu isi efectueaza concediul de odihna aferent anului in curs pana la finalul anului calendaristic, va fi considerat culpabil si va pierde posibilitatea de efectuare a concediului restant in anul urmator cat si dreptul de a solicita compensarea in bani a acestuia in cazul incetarii contractului sau individual de munca. Fara o reglementare clara a modalitatii de efectuare a concediului de odihna, angajatorii vor fi obligati sa acorde salariatilor lor posibilitatea de efectuare a concediului de odihna pentru anul in curs, in anul urmator. REVISAL Firma este obligat ca la angajarea fiec rui salariat s nregistreze datele n registru cel trziu n ziua lucr toare anterioar nceperii activit ii de c tre salariatul n cauz . Obligativitatea de a raporta contractele de munc cu o zi nainte de nceperea activit ii angajatului responsabilizeaz p r ile sus innd implicit reducerea fenomenului de munc la negru, a ar tat Badea. Registrul se transmite la ITM n format electronic, fie prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspec iei Muncii, fie prin e-mail, pe baz de semn tur electronic , fie prin depunerea la sediul ITM n format electronic, nso it de o adres de naintare semnat de angajator. Eviden a registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori la ITM, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspec iei Muncii. Registrul se p streaz n form electronic la sediul angajatorului. Astfel, prin introducerea acestui sistem se reduce birocra ia, dar speciali tii spun c programul va trebui mbun t it pentru a nu ap rea probleme n depistarea eventualelor nereguli n acte Potrivit reglement rilor cuprinse n HG i n noul cod al muncii, fiecare angajator are obliga ia de a nfiin a i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salaria ilor i de a-l prezenta inspectorilor de munc , la solicitarea acestora. A fost instituit i obligativitatea de a completa registrul n ordinea angaj rii, prin nscrierea mai multor elemente. n primul rnd, trebuie cuprinse elementele de identificare a tuturor salaria ilor: nume, prenume, cod numeric personal, cet enie i ara de provenien . Apoi se trec data angaj rii, func ia/ocupa ia, tipul contractului individual de munc , durata normal a timpului de munc , salariul, sporurile i cuantumul acestora, perioada i cauzele de suspendare a contractului, data i temeiul ncet rii contractului individual de munc . Angaiat Puteti solicita angajatorului sa va dea o copie, certificat de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana dvs. De asemenea, o atfel de solicitare se poate depune si la ITM. In acest fel, se poate verifica daca c.i.m. este sau nu transmis prin REVISAL. Transmiterea c.i.m. prin REVISAL nu este o conditie de valabilitate a acestuia. Am doua nelamuri in legatura cu angajarea: 1 - m-am angajat cu data de 1 aprilie la o firma si as vrea sa stiu cum pot verifica acest lucru, pentru ca stiu ca a aparut aceasta aplicatie Revisal, ce trebuie sa vad ca sa aflu ca sunt angajat la firma respectiva.... 2 - am un contrat de munca individula din 2007 pe perioada determinat de 3 luni, avand numar de inregistrare si semnat de ITM, as dori sa stiu daca acum cand m-am angajat la 1 aprilie 2011 se poate adauga in aplicatia Revisal de firma ce m-a angajat acum acest contract de munca.... 1. Aplicatia Revisal nu este noua ea se utilizeaza din anul 2006. 2. CIM al dvs., din 2007 a fost inregistrat in Revisal la timpul acela. 3. Trebuie sa aveti si dvs. un exemplar din CIM, semnat de ambele parti si cu numar de inregistrare de la angajator. 4. Mergeti la Casa de Pensii si solicitati (contra cost) o adeverinta cu stagiul de cotizare si veti vedea acolo perioadele in care ati lucrat si veniturile lunare asupra carora vi s-a retinut contributia. 5. De asemenea angajatorul, la cererea dvs., va poate elibera o copie dupa inregistrarea CIM in Revisal.

Inregistrarea salariatilor si a sporurilor in REVISAL de la 1 august 2011 De gestionarea registrului de evidenta a salariatilor se ocupa una sau mai multe persoane insarcinate cu efectuarea inscrierilor aferente si a completarilor necesare. In ceea ce priveste salarizarea, exista prevederi clare stabilite de lege cu privire la procedura de completare in REVISAL a salariului si a sporurilor aferente. Asa cum este prevazut la art. 3 alin. (2) din HG 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor (REVISAL), registrul se completeaza in ordinea angajarii. In continuare, registrul de evidenta a salariatilor include mai multe elemente, primele dintre acestea fiind cele de identificare a tuturor salariatilor precum numele, prenumele, codul numeric personal (CNP). In plus, acesta mai include data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative. Ultimele elemente care sunt incluse in REVISAL se refera la tipul contractului individual de munca, precum si la data si temeiul incetarii contractului individual de munca. Prin urmare, in momentul de fata, se efectueaza inregistrarea si modificarea in REVISAL numai a elementelor enumerate mai sus. Insa, de la data de 1 august 2011, odata cu intrarea in vigoare a HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, publicat in Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, va fi posibila inregistrarea in REVISAL a salariului, sporurilor si a cuantumului acestora.