Sunteți pe pagina 1din 6

ANALELE TIINIFICE ALE UNIVERSITII ALEXANDRU IOAN CUZA DIN IAI Tomul LII/LIII tiine Economice 2005/2006

CLAUZE FACULTATIVE N CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


MIHAELA TOFAN

Optional Clauses in the Individual Working Contract


Abstract

The Labor Code, that is Law no. 53 from 2003 in Romanian legal framework, mainly rules the individual working contract. This is the first time when the working contract is established to have not only general clauses, but also some particular clauses. The employers and employees may now negotiate special rights and liabilities, such us competitions clause, mobility clause, confidentiality clause and the clause concerning continuous professional forming. Besides these clauses that are in the Labor Code, the parts may also agree on different clauses that are not in a specific law, but are permitted and used in practice, such as the clause of conscience, the objective clause and the clause concerning intellectual property rights.
Key words: working contract, labour law, competition clause, mobility clause

1 Introducere

Relaiile de munc au primit n dreptul romn o reglementare nou prin Legea nr. 53/2003 (Codul muncii). Coninutul contractului individual de munc a fost abordat prin aceast lege dintr-un punct de vedere diferit, clauzele obligatorii competndu-se cu o serie de clauze facultative, asupra crora prile au posibilitatea de a negocia pe larg i de a decide o form ct mai aprope de interesele lor. Reglementarea clauzelor faculative a fost realizat din nevoia practic de a oferi prilor unui contract individual de munc un cadru ct mai flexibil pentru drepturile i obligaiile lor.
2 Reglementarea clauzelelor facultative ale contractului individual de munc din Codul muncii romn

Cu privire la clauzele facultative reglementate expres n Codul muncii, enumerarea codului nu este limitativ i cuprinde clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod. n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai
Asistent doctorand, Catedra de Finane i Moned, Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, e-mail mtofan@uaic.ro

90

MIHAELA TOFAN

mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume, lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat o serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate. Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la formarea profesional. Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formarea individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integrant din contractul colectiv de munc din unitate. Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesional incluse n contractul individual de munc sau n acte adiionale. Observm c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Art. 195 din Codul muncii prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Prevederea se refer la

Clauze facultative n contractul individual de munc

91

posibilitatea salariailor de a denuna unilateral contractul individual de munc, naintnd angajatorului o demisie. Dac salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator cu durata de peste 60 de zile, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Chiar dac legea prevede expres termenul de 3 ani de zile, apreciem c prile contractului individual de munc pot negocia o perioad de timp mai ndelungat n care salariatul s nu poat demisiona, dect sub ameninarea achitrii daunelor aferente. Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: - cei care, dei au beneficiat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; - cei care, n acelai interval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin; - al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile; - n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor; - n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24) l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care produce efecte clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitaii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii. Conform art. 22 din Codul muncii, clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. Reglementarea actual a clauzei de neconcuren s-a realizat prin Ordonana de Guvern nr. 65/2005, care a operat o schimbare radical asupra concepiei cu privire la clauza de neconcuren, efectele producndu-se dup ncetarea contractului individual de munc i nu

92

MIHAELA TOFAN

n timpul contractului, cum prevedea codul n varianta iniial. [Ion Traian tefnescu, 2005, 28-29] Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc. Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani sau natur. Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Prin clauza de confidenialitate (art. 26 din Codul muncii) prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional.
3 Clauze facultative nereglementate expres n Codul muncii, dar utilizate n practic

Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri. n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste. [Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu, 2001, 164] Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni: religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist); morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui mod de via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn);

Clauze facultative n contractul individual de munc

93

politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice); de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului respectiv. [Ion Traian tefnescu, 2000 ,153] Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul c, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare. Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile sale norme morale. [Romulus Gidro, 2002, 25] Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special. Drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale nscute pentru operele de creaie artistic aparin, ca regul, autorului lor. Atunci cnd o persoan realizeaz opere protejate prin intermediul legislaiei drepturilor de autor n timpul exercitrii sarcinilor sale de serviciu, aceste drepturi se consider c aparin angajatorului, ca drept dobndit n consideraia faptului c angajatorul este beneficiarul muncii prestate de salariatul su. Dac exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor care ar trebui s aparin angajatorului ctre salariatul care le-a realizat, parte n contractul individual de munc. [Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, 2000, 89] i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar. n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv etc. Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic, este acea clauz cuprins n contractul individual de munc prin care salariatului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul ntr-un interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumit i clauz de succes sau performan. Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de prestri servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii. [Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, 2003, 30] Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale, faptul c o convenie civil de prestri servicii presupune din start realizarea unui anumit obiectiv este un motiv pentru

94

MIHAELA TOFAN

care patronii prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc.
4 Concluzii

Clauzele facultative pentru contractul individual de munc beneficiaz de reglementare legal doar de trei ani. n practic ns, aceste clauze s-au utilizat pe msur ce pe piaa muncii s-a concretizat nevoia de a avea instrumente mai puternice pentru prevederea drepturilor i obligaiilor angajailor. Nu doar salariaii, ci i angajatorii au de ctigat utiliznd astfel de clauze, contractele individuale de munc cuprinznd reglementri mai concrete i simple de neles. Deoarece enumerarea din textele normative nu este exhaustiv, partenerii de pe piaa muncii completeaz i dezvolt continuu prevederi contractuale noi, ct mai precise pentru reglementarea drepturilor i obligaiilor angajailor.
Bibliografie

Filip, G., Crciun, D., Mantale, M., Panainte, S., Butnariu, R., Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001. Gidro, R., Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002. tefnescu, I.T., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000. tefnescu, I.T., Modificrile Codului muncii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. tefnescu, I.T., Volonciu, M., Dimitriu, R., Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997.