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pid=S1316-00872006000200009&script=sci_arttext

de aui saque Clima organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional

Investigacin y Postgrado
ISSN 1316-0087 versin impresa

Investigacin y Postgrado v.21 n.2 Caracas oct. 2006 pdownload el artculo en el formato PDF

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Clima organizacional y gerencia: inductores del cambio organizacional

Isabel Prez de Maldonado, Marisabel Maldonado Prez, Suleima Bustamante Uzctegui isabelpdm@gmail.com , Isabel Prez de Maldonado,Marisabel Maldonado Prez marisabelmp@hotmail.com , Suleima Bustamante Uzctegui suleimabu@cantv.net (UPEL-IPB) El xito es de los que pueden cambiar el clima Roberto Martnez RESUMEN Este artculo ha sido elaborado con el propsito de discutir el clima organizacional y la gerencia en el contexto de los cambios organizacionales. Se presenta una sntesis parcial de la abundante literatura que existe sobre este tema. El

abordaje es general, de modo que la discusin se realiza sobre los conocimientos y las experiencias que pueden ser aplicables a diversos tipos de organizaciones. Se describen tres experiencias de trabajo con organizaciones que muestran el resultado de 527 evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la accin gerencial sobre la calidad del clima organizacional, siendo sta cuantificada y ubicada en un intervalo porcentual, que oscila entre el 50% y 70%. Se subraya la necesidad de que el gerente gestione el clima en su organizacin, vista en su totalidad, o sea un departamento o un grupo de trabajo. Esa gestin del clima deber realizarla con mayor empeo, si desea emprender un proceso de cambio partiendo de la premisa que ser promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo xito en el desempeo estar determinado por la calidad del clima organizacional. Palabras clave: clima organizacional; cambio organizacional, accin gerencial, diagnstico organizacional. Organizational climate and management: incitement factors in organizational change ABSTRACT This article examines the organizational climate and management in the context of organizational changes. A partial review of the extensive bibliography available is included. The approach follows a generalist perspective in order to apply the discussion to various types of organizations. Three working experiences are described based on 527 climate evaluations. These assessments revealed an impact of management actions on the working atmosphere that can be quantify between 50 and 70 percent. The study highlights the need for bosses to manage organizational climate at the company, department and team levels. Departing from the notion that a manager's role is to promote chance, managing the climate must be decisive if there is an imminent organizational change. Key words: organizational climate; organizational change; organizational diagnosis. Recibido: 08/03/2005 Aprobado: 12/01/2006 Introduccin A menudo se escucha y se lee que nos encontramos en procesos de cambios continuos; que las personas deben hacerse flexibles y fluir con el devenir; las organizaciones, en general, se encuentran demandadas desde adentro y desde afuera por cambios efectuados en el entorno o por necesidades de cambio. Cuando se hace referencia al cambio, se piensa inmediatamente en dejar de ser esto para ser aquello. En cualquier diccionario al buscar la palabra cambio, se refiere a la accin de cambiar y esto significa trocar o permutar una cosa por otra. En el sentido organizacional, como se trabaja en este artculo, nos referimos a un proceso que implique el concurso de esfuerzos organizacionales para producir o lograr una mejora. Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad. As lo seala Vargas

(2000) cuando expresa que los acelerados cambios que se estn efectuando en estos tiempos de posmodernidad, afectan todos los rdenes, econmicos, sociales y polticos y, por lo tanto, tambin afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios estn modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y actividades de los individuos (p. 2). En el mbito organizacional, el cambiar es inminente, como lo refiere Robbins (2004), -cambiar o morir- es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo (p. 556). Identifica seis fuerzas impulsoras del cambio: la tecnologa, la naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis econmicas, las tendencias sociales y la poltica mundial. La tecnologa es una fuerza que impulsa el cambio. La introduccin de las nuevas tecnologas de Informacin y Comunicacin en las organizaciones, ha llevado a simplificar la accin humana. Oria (2002) opina que en estos tiempos la accin humana directa se ha simplificado. En pocas pasadas la intervencin humana en el proceso de trabajo exiga una mayor participacin y un despliegue de habilidades variadas, trabajar siempre en contacto, hacer viajes para poder acordar estrategias de trabajo, para supervisar el trabajo, entre otras. Esta autora seala que: La accin humana se ha simplificado, el tiempo de ejecucin se ha reducido sensiblemente, la tecnologa encierra un importante volumen de conocimiento acumulado y una buena parte del proceso escapa a nuestro control directo, se encuentra bajo el control de sistemas expertos, cuyas lgicas podemos llegar a comprender, pero la posibilidad de modificar o intervenir en las mismas, no se encuentra accesible al usuario comn. Nuestras acciones cotidianas se han transformado, son ms simples y ms complejas a la vez, en la medida que lo analicemos desde el ngulo de las intervenciones que habilitan los procesos pautados fuertemente por la tecnologa (pp. 1-2). As mismo, Bustamante y Prez (2005) incorporan un nuevo elemento a los ya mencionados, cuando afirman que el nuevo valor del conocimiento, producto de la revolucin tecnolgica, nos ubica en una transicin, en donde se busca romper con una fase constituida por productos y procesos transitorios no acabados; es decir, estamos ante un proceso que pretende sustituir los ya conocidos, por otros que respondan a la demanda social del momento. De esta manera, la tecnologa representa una fuerza que orienta e impulsa el cambio, de la cual ninguna organizacin puede escapar, pues determina no slo el cmo hacer las cosas de una manera diferente y con mayor rapidez, sino tambin que el tipo de cosas que se hacen sean diferentes. No obstante, la tecnologa es vista como facilitadora del cambio; al respecto Vargas (2002), opina que los cambios en las organizaciones impactan en el comportamiento de los individuos que la forman, sobre sus estructuras en las que establecen las interacciones e intercambios, y que son facilitadas por sus procesos, procedimientos, sistemas y tcnicas, es decir, su tecnologa. La naturaleza cambiante del trabajo se origina, entre otras cosas, por los procesos vivenciados en las organizaciones para adaptarse a un entorno multicultural, lo cual demanda que las polticas y prcticas de recursos humanos promuevan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo

ms diversificada. Bustamante y Prez (2005) y Didrickson Takayanagui (2001) concuerdan en que lo que est ocurriendo en el mundo global se debe ver desde la nueva organizacin del trabajo, en cinco grandes reas: biotecnologa, microelectrnica, telecomunicaciones, nuevos materiales y ciencias del espacio; como puede observarse, todas estas nuevas reas tienen ms conocimiento y menos manufactura; tal es el caso de las computadoras, cuyo valor del conocimiento es de 70%; el valor agregado de ese 70% es lo ms importante, no es la tecnologa, es decir, la articulacin fundamental es el conocimiento, porque es ste el que produce tecnologa; una vez que acta como eje articulador. Su valor agregado es lo que est definiendo al mundo de hoy y ste es un valor abstracto que est sustituyendo los productos manufacturados. Las restantes fuerzas del cambio mencionadas en prrafos anteriores y propuestas por Robbins (2004), no se desestiman en sus efectos. Alvario et al., (2000) se refieren a las fuerzas del cambio, coincidiendo con Brunner (1999, 1998), cuando sealan que en el contexto de las transformaciones de las dos ltimas dcadas, los procesos de globalizacin, la transformacin de la economa mediante procesos intensivos en conocimiento, el surgimiento de la sociedad de la informacin, las nuevas cuestiones asociadas a la gobernabilidad y a la ciudadana, y la potenciacin de modelos de desarrollo basados en la competitividad internacional y las capacidades nacionales de crecimiento, son factores, entre otros, que condicionan el nuevo escenario de cualquier organizacin y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del sistema organizacional. Si aceptamos entonces que estas fuerzas actan sin reparos en todas las organizaciones, al punto de influir en el comportamiento humano, cabra preguntarse, cmo abordar el cambio inminente?, y sobre todo, cmo manejar el proceso de dejar de ser y hacer o incorporar nuevas cosas?, se dar el cambio con slo quererlo?, qu se necesita para que el cambio se logre? Las respuestas a estas interrogantes pueden ser variadas, sobre todo si se considera que existen modalidades de cambio organizacional. Sin embargo, independientemente de la modalidad de cambio que se elija, la accin gerencial asume un carcter vital, de mxima responsabilidad, para iniciar, apoyar y mantener hasta su conclusin, cualquier programa de mejoramiento y desarrollo en su organizacin. En concordancia con lo anteriormente planteado, Prez (2001) expresa que al gerente se le exige un accionar dirigido a convertirse en un promotor de cambios en la organizacin. Al respecto, explica tres perspectivas que se presentan en la literatura gerencial, sobre lo ms importante que debe hacer un gerente. La primera se refiere a la perspectiva de la organizacin, indicando que el gerente debe hacer las cosas de forma rpida, eficientemente, al menor costo posible, con el esfuerzo mnimo y con resultados extraordinarios. La segunda es sobre los colaboradores, segn la cual, stos aspiran ser tratados con equidad, que sus gerentes comuniquen y sean honestos, compartan expectativas, que coordinen sus esfuerzos, pero que tambin trabajen con ellos, asumiendo responsabilidades, reconociendo los esfuerzos, as como resolviendo problemas y compartiendo crditos. La tercera se refiere a la perspectiva del gerente: su tarea consiste en equilibrar las funciones que involucran, tanto a la organizacin como a sus colaboradores. Esta accin lo convierte en un agente de cambio impuesto por las transformaciones constantes, propias del entorno y con

tendencias caticas, por lo que los gerentes deben tomar consciencia del compromiso de mejorar la organizacin en todos sus rdenes. Otra exigencia importante, compartida por varios investigadores y referida por Jimnez (1997), expresa que ningn mtodo de cambio en la organizacin existe como nico, ni puede imponerse como tal. Ante la conviccin de que las recetas ni los manuales funcionan, sugiere a los gerentes que el diseo de la mejora organizacional debe ir precedido de un anlisis de la unidad que se quiere cambiar, que deben estar implicadas las diferentes competencias empresariales, que es necesario tomar en cuenta la opinin de los trabajadores, que no es posible cambiar de un modo rpido, sino que hay que preparar a la gente para el cambio continuo. Por otra parte, Covey (1995), propone como una necesidad, considerar a las personas en la organizacin exactamente como queremos que ellos traten a nuestros clientes (p. 67). Expresa que se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se puede comprar su corazn ni su mente; en el corazn estn su lealtad y su entusiasmo y en su mente, su creatividad, su ingenio y sus recursos intelectuales. En este sentido, Maldonado (2006) y Prez de Maldonado (2000) coinciden en plantear la necesidad de que las prcticas laborales estn dirigidas a crear un clima o atmsfera afectiva, que facilite los procesos de desarrollo del personal de las organizaciones pues cualquier proyecto que desestime la influencia del rea afectiva del individuo en su actividad diaria, minimiza las ganancias que la organizacin pudiera obtener como consecuencia del mismo. El desarrollo de la organizacin implica el cambio del patrn de relaciones que posee, por supuesto que esto involucra a la propia organizacin y su clima. Lo que ocurre es un desarrollo del patrn, no las unidades separadas que comprende ese patrn. La ecologa de las organizaciones, desde esta perspectiva, plantea que las organizaciones y sus ambientes de trabajo, estn comprometidos con un patrn de cocreacin, donde cada uno produce y potencia al otro. As se comprende el porqu las organizaciones son capaces de influenciar la naturaleza de su ambiente. Ellas juegan un rol activo en la delineacin de un futuro exitoso, especialmente, cuando actan concertadamente atendiendo su clima. De esta manera, seala Sulbarn (2002): El ambiente conceptual que genera o crea la gerencia, estar dirigido a estimular una actitud o estructura mental positiva que tenga, a la vez, un efecto saludable en el deseo del individuo de participar en el cambio y la innovacin organizacional. Tal ambiente tendr, adems, que ver con la creacin de una estructura mental que permita a la persona entender porqu es ventajoso ofrecer sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organizacin capacitndole, al mismo tiempo, para el logro de sus metas personales. En fin, una de las principales funciones de la gerencia es, pues, la creacin de un clima organizacional favorable, tanto fsico como mental, que induzca a la gente a contribuir espontnea y voluntariamente con sus esfuerzos a lograr cambios y obtener los objetivos planteados. Sin este ambiente fsicoconceptual apropiado, los esfuerzos de los participantes pueden resultar ineficaces o, peor an, nulos o inexistentes. (p. 200) En consecuencia, es importante para la gerencia mirar la organizacin con una

visin amplia, integradora, realista y no sesgada por los trminos o las teoras gerenciales de moda, que con frecuencia ofrecen soluciones y modos de pensar sobre la organizacin considerando siempre las realidades culturales y las coyunturas de una organizacin en particular; por esto los gerentes buscarn construir un ambiente laboral o clima organizacional que propicie el logro de los objetivos reconocidos y deseados al emplear sus conocimientos sobre la realidad organizacional, sobre la cual mantienen creencias y opiniones, y dndole cabida al conocimiento de las creencias y opiniones de sus colaboradores. Clima organizacional y la diversidad en su estudio El clima organizacional es un concepto de la psicologa industrial-organizacional y como todo concepto, su contenido e interpretacin estn determinados por el enfoque empleado para su estudio (Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Villa y Villar, 1992; Brunet, 1997; Gonzlez, 2001). Las investigaciones sobre este tema surgen bsicamente del anlisis de las organizaciones modernas, las cuales se han visto influenciadas por una serie de cambios econmicos, tecnolgicos, sociales, de comunicacin e informacin. El concepto del clima propuesto por Cornell (1955) presenta a esta variable como una mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relacin a los otros miembros de la organizacin. En esta definicin el clima es determinado por la percepcin de los miembros del grupo, y slo a partir de all se podrn diagnosticar las caractersticas del mismo (Ivancevich y Lyon, 1972; Moos, 1986; Rivas, 1992). Denison (1991), por su parte, establece que el clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una organizacin, que influyen en su conducta y que se pueden describir en funcin de los valores de un conjunto particular de caractersticas de la organizacin. Esta definicin enfatiza en las caractersticas descriptoras de la organizacin, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo. Para Toro (1992), el clima es la apreciacin o percepcin que las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha percepcin es el producto de un proceso de formacin de conceptos que se originan en la interrelacin de eventos y cualidades de la organizacin. Ms recientemente, Prez de Maldonado (1997; 2000; 2004) plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un fenmeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la organizacin afecta e interacta con todo. Los resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinmica, cambiante y cargada de afectividad. Adems de los diversos conceptos sobre el clima, merecen especial atencin los enfoques que se han empleado para su estudio. lvarez (1992 a y b), en una revisin detallada, presenta tres que han sido empleados para abordar el clima organizacional, estos son: el objetivo, el subjetivo y el integrado. El clima

organizacional, cuando es visto como un factor puramente objetivo, o desde un enfoque estructural, los tericos, como Forehand y Gilmer (1984), lo definen como un conjunto de caractersticas permanentes, tales como: el tamao de la organizacin, la estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas. Estas variables se explican por s solas. Sin embargo, es importante sealar que, dentro de este enfoque, la complejidad de los sistemas organizacionales se refiere tanto al nmero de componentes, como al nmero y naturaleza de las interacciones entre ellos y se relaciona especficamente con la direccin y complejidad de la comunicacin. En el enfoque subjetivo, es la percepcin de los miembros de la organizacin lo que define el clima; Halpin y Crofts (1963), plantean un punto importante del clima: el Espirit, trmino que indica la percepcin que el trabajador tiene de que sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y disfruta del sentimiento de la labor cumplida. Otro aspecto, al que en este enfoque se le asigna gran valor, es el de la percepcin que tienen los trabajadores del comportamiento de sus superiores (Kozlowski y Doherty, 1989). En el enfoque integrado se considera tanto la naturaleza objetiva, como la subjetiva del clima organizacional. Uno de sus tericos, Etkin, afirma que existen elementos, que intervienen de manera importante en la elaboracin que los sistemas individuales hacen de la situacin. Estos son los siguientes: (a) los factores personales, tales como: motivos, valores y percepciones de los miembros de la organizacin, (b) las variables estructurales: tecnologa, sistema de recompensas y relaciones de autoridad y, (c) las metas operativas del sistema, que manifiestan los estados futuros deseados en la organizacin (Etkin, 1985, citado en Lameda, 1997). Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la organizacin. Estos son evaluados a travs de la percepcin de los individuos, influenciada por las necesidades y experiencias individuales. En los estudios del clima organizacional es recomendable tomar como enfoque al integrado, por cuanto permite abarcar una mayor cantidad de informacin sobre la organizacin. Se justifica tambin su empleo, al considerar que las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y creencias, generadas o establecidas por personas, su modelo y su estructura son mucho ms frgiles y menos estables que la estructura material de un organismo cualquiera. Por esto, la calidad de vida de las organizaciones depende, fundamentalmente, de la forma en que la gerencia organiza y dirige su actividad y, en especial, en la forma cmo promueve la accin creativa de su gente. En este sentido diversas investigaciones reportan que la percepcin del clima es influenciada por el liderazgo (Halpin y Croft, 1963; Halpin, 1976), por la Imagen Gerencial (Toro, 1997; Herrada, 1997; Prez, 2000, 2004; Prez y Maldonado, 2004). Esta influencia es directa; es decir, cuanto ms positiva se percibe la direccin, el liderazgo y la imagen gerencial, ms positiva ser la percepcin del clima total de la organizacin. En concordancia con lo anterior, Alvario et al., (2000) opinan que, en efecto

la reciente literatura subraya la importancia de una buena gestin para el xito de los establecimientos. Ella incide en el clima organizacional, en las formas de liderazgo y conduccin institucionales, en el aprovechamiento ptimo de los recursos humanos y del tiempo, en la planificacin de tareas y la distribucin del trabajo y su productividad, en la eficiencia de la administracin y el rendimiento de los recursos materiales y, por cada uno de esos conceptos, en la calidad de los procesos (p.7) Experiencias La presencia de un fuerte impacto del liderazgo de la gerencia, la imagen gerencial o como tambin se le denomina, la accin gerencial en general, sobre el clima organizacional ha sido medido en diversas investigaciones. A continuacin se refieren, a modo de ejemplo, tres experiencias que evidencian ese aspecto. Se escogen esas tres experiencias para presentarlas en este artculo porque muestran informacin proveniente de organizaciones en contextos diferentes: Colombia, Venezuela y USA. Esto sugiere una regularidad en el acontecer organizacional, al manifestarse en esta variedad de contextos, coherencia en la relacin entre el liderazgo o accin gerencial y el clima organizacional Experiencia 1 En la investigacin realizada por Toro (2001), se reporta, a partir de una muestra de 24 organizaciones colombianas y un total de 7.147 personas, que la imagen gerencial explica el 51% de la varianza total observada en la percepcin del clima total de las organizaciones. Expresa que la informacin obtenida, a partir de estos estudios, muestra que la imagen gerencial es una percepcin que los colaboradores se forman del estilo y actuaciones de su jefe; as mismo, evidencia la calidad percibida de las interacciones verticales en el trabajo e impacta significativamente cada una de las dimensiones del clima y, por consiguiente, al incidir tan ampliamente sobre el clima organizacional, incide sobre la satisfaccin de las personas, sobre su compromiso, sobre su desempeo laboral y finalmente sobre su eficiencia, eficacia y productividad (p. 112). Un buen clima organizacional, seala Toro, no es producto de la casualidad, es el resultado de una gestin bien concebida y dirigida y, por tanto, cualquier presencia o ausencia de elementos negativos, es consecuencia directa de lo que haga o deje de hacer la gerencia en todos los niveles. En tal sentido es importante que sta mire la realidad de su organizacin con una visin amplia, integradora, no sesgada por teoras de moda, que siempre atienden las realidades culturales de las organizaciones y que obvian elementos que nunca dejarn de tener vigencia, como la motivacin, el clima y la satisfaccin. Experiencia 2 Esta segunda experiencia refiere resultados reportados por Prez (2000; 2001), donde el Clima Organizacional se estudi en 3 organizaciones venezolanas, mediante 15 variables, que a su vez, se constituyen en descriptoras de dimensiones que facilitan la interpretacin de la realidad

organizacional que comparten las personas. Esas dimensiones las define de la manera siguiente:

1. Imagen gerencial: se refiere a la percepcin que tiene el personal

de la conducta y la gestin de quienes dirigen la organizacin. Sus variables descriptoras son las siguientes: confianza en la gerencia, supervisin, competencia de jefes y supervisores, estilo de direccin y liderazgo.

2. Calidad del ambiente: es la percepcin que se tiene sobre la

organizacin en cuanto y tanto sta facilita y promueve el sentido de compromiso de las personas con su trabajo, as como de su valoracin y proteccin. Sus variables descriptoras son: estabilidad, identificacin y pertenencia, presin, valorizacin de la familia del trabajador y condiciones de trabajo.

3. Integracin organizacional: se define como la percepcin sobre

la comunicacin y cooperacin de las reas entre s, para alcanzar metas y objetivos. Sus variables descriptoras son: ambiente de cooperacin, comunicacin en general, comunicacin interna y comunicacin integral.

4. Vitalidad organizacional: se define como la percepcin que hace

el personal, en cuanto al dinamismo de la empresa, su audacia para alcanzar metas, grado de innovacin en decisiones y planes, rapidez para responder a los cambios del mercado y las oportunidades que presenta para la superacin de su gente. Esta dimensin es, al mismo tiempo, una variable.

Los resultados subrayan la imagen gerencial como la de mayor peso en el clima total de la organizacin, al tiempo que explican el 69% de la integracin organizacional, el 33% de la vitalidad organizacional y el 26% de la calidad del ambiente. Significa esto que cuanto ms favorable es percibida la imagen gerencial, ms positiva es la integracin organizacional, la cual se traduce en mejor comunicacin y mayor cooperacin. As mismo, cuando se mejora la imagen gerencial, se optimizan la vitalidad organizacional y la calidad del ambiente. Experiencia 3 La descripcin de esta experiencia se apoya en lo reportado por Martnez (2006). Seala que los ejecutivos han tenido acceso a tres recursos estratgicos: la informacin, el capital y las personas. Durante la dcada pasada, las estrategias gerenciales tendan a dar primaca tanto a la informacin como al capital. No obstante, los cambios en las tendencias de los negocios llevaron a los ejecutivos a revisar dichas estrategias. Se reporta que en las evaluaciones en organizaciones, realizadas por HayGroup, han encontrado que los lderes que ms se destacan son aquellos que se encuentran en un amplio rango de estilos y se mueven entre ellos con flexibilidad, moldeando as el clima y el desempeo organizacional. Los

ejecutivos ms exitosos del contexto actual son los que pudieron descubrir cmo generar un clima que motive y desarrolle a las personas. Martnez (2006), al afirmar que la accin gerencial es lo que mayor impacto tiene sobre el clima, seala que han encontrado en las evaluaciones realizadas a ms de 500 organizaciones, que entre el 50% y el 70% del clima organizacional depende de sus lderes. Expresa este autor: aqu el punto central es el compromiso gerencial, ya que el mayor impacto en el clima organizacional es producido por el estilo del lder a cargo (p. 2). Los resultados del clima organizacional son un espejo para cada gerente, que le informa sobre su eficacia gerencial, pues el gerente debe estar dispuesto a mirarse y disponerse para observar las propias debilidades; ganar la confianza para reconocerlo como oportunidades de mejora y adquirir el compromiso tico de hacerlo. Qu hacer entonces con el clima Como puede apreciarse, las tres experiencias descritas, que incluyen un total de 527 evaluaciones, aportan informacin proveniente de investigaciones que reportan la percepcin del clima como influenciada en un porcentaje que oscila entre un 50% y un 70%, por el liderazgo, la imagen gerencial o accin gerencial y que esta influencia es directa; es decir, influye en la percepcin del clima como una realidad colectiva de las personas en el trabajo. Esto sugiere la conveniencia de obtener la informacin, midiendo en forma separada cada dimensin del clima. Dado que el estudio del clima se plantea desde la necesidad de abordar los fenmenos organizacionales en la globalidad, la definicin del clima es un compuesto de variables que en conjunto muestran una visin general de la organizacin, pasando a ser un concepto multidimensional, que se refiere al ambiente interno, con poca atencin a los elementos del entorno. Las percepciones a las cuales se refiere el concepto de clima son compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en el que ste se da, a las relaciones interpersonales que tienen lugar en el trabajo y a las diversas regulaciones formales que lo afectan. De esta manera, medir separadamente cada dimensin del clima, como se seal en el prrafo anterior, permitir al gerente identificar aspectos que requieren ser mejorados, al tiempo que podr distinguir cules de esos aspectos son inherentes a la accin gerencial. Con esta informacin, traducida en un plan de mejora organizacional, se emprendern las acciones necesarias. No podr darse un cambio en las organizaciones, mientras no exista un clima que lo propicie. Por esto, es que el clima organizacional pasa a ser uno de los aspectos que con mayor frecuencia se alude al hacer referencia a un diagnstico organizacional. Conocerlo permite una visin holstica, capaz de integrar el ambiente, como variable sistmica que aborda fenmenos complejos con una perspectiva global. Por tal motivo, si asignamos al gerente el rol de promotor de cambios organizacionales, stos no se alcanzarn si l no logra propiciar un clima de trabajo apropiado. Se considera que el gerente se debe ocupar del clima, entre otras razones, porque no habr transformacin sin reflexin y sin consenso sobre lo que se debe cambiar. Por lo tanto, este planteamiento se fundamenta en tres razones

por las que es conveniente que la gerencia trabaje con el clima organizacional: 1. El clima se construye colectivamente desde la interaccin cotidiana en la organizacin, y como tal, esa construccin tiene la capacidad de facilitar u obstaculizar el logro de las metas organizacionales. 2. El clima constituye un punto de partida importante para abordar la evaluacin de las organizaciones. Conocer el clima permite una visin holstica, capaz de integrar el ambiente como variable sistmica, que aborda fenmenos complejos con una perspectiva global. 3. El clima, al ser construido por los miembros de la organizacin, tiene la virtud de que cuando estos conocen los resultados de la evaluacin y toman conciencia de que es una percepcin compartida, puede propiciarse en ellos la reflexin y la autorreflexin y, como consecuencia de stas, se podrn, en conjunto, disear acciones para mejorar esa construccin. Y es aqu donde se destaca su mayor valor. Trabajar con el clima permite generar procesos de mejora orientados a incrementar la eficacia de las prcticas organizacionales. Esto, por supuesto, demanda la necesidad de gestionar el clima que, como bien lo seala Martnez (2006), implica un profundo compromiso gerencial con la mejora del desempeo organizacional a travs de una gestin efectiva de las personas. Implica tambin que el gerente deba hacerse cargo de que el clima de su grupo de trabajo sea resultado de su accin gerencial. Adems significa creer en la capacidad de los individuos dentro de la organizacin para agregar valor a travs de la innovacin en cualquiera de sus formas. Significa una bsqueda genuina de nuevas formas de hacer las cosas en lugar de tratar de hacer las mismas a un costo menor. Se trata de pensar en trminos de valor y no en trminos de costos exclusivamente. Significa tomar el riesgo de cambiar el status quo y hacerse cargo. Consideraciones finales Concluimos, subrayando lo importante que debe resultar para la gerencia de cualquier organizacin, incluir como parte de su plan de gestin, una medicin del clima organizacional, que proporcione una apreciacin compartida de la atmsfera en la cual se realiza el trabajo, seguido por jornadas de reflexin, con el firme propsito de lograr la mejora de la organizacin como sistema social. Esta proposicin, la formulamos con la conviccin fundamentada en la experiencia obtenida en las investigaciones sobre el tema, las cuales reportan niveles de xito que slo podrn variar por la capacidad y maestra que posea el gerente para atender el clima. El concepto de evaluar el clima organizacional, o tomar informacin, es muy valioso porque permite a los lderes institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar las percepciones y creencias de toda la poblacin o de una muestra representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda informacin suficiente para definir planes de accin. Sin embargo, esto no tiene ningn valor si luego no se gestiona el clima, es decir, si no se definen e implementan planes de mejora a partir de la informacin. Es ms, cada gerente puede gestionar el clima de su grupo de trabajo aun cuando la organizacin no

est hacindolo como prctica corporativa (Martnez, 2006). Por otra parte, es necesario que la gerencia tome conciencia de que las mejoras en la organizacin deben disearse e implementarse bajo un enfoque ecolgico. Es decir, hay que atender, tanto a las condiciones del ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la informacin, obtenida sta como resultado de su interaccin con ese ambiente, dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el logro de un desempeo armnico. Finalmente, se recomienda como prctica laboral permanente que el gerente incluya la evaluacin del clima organizacional. Esto implica el carcter de obligatoriedad cuando se pretende iniciar en la organizacin un proceso de cambio debido a que, cuando el concepto del clima organizacional se plantea como una percepcin colectiva, se construye sobre los factores que intervienen en un momento determinado. No es una descripcin normativa, y forma parte de los estados actuales de la organizacin. En este sentido, el principio de contemporaneidad es fundamental en la descripcin del clima (Toro, 1996; Prez, 2004) y cobra vital importancia cuando el gerente asume esta gestin como un compromiso personal y con la organizacin. Referencias 1. lvarez, G. (1992a). El constructo clima organizacional. Concepto, teoras, investigaciones y resultados relevantes. Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional, 11(1-2), 225-50. 2. lvarez, G. (1992b). Factores personales y acadmicos de estudiantes universitarios que influyen en la percepcin del clima organizacional. Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional, 11(1-2), 101-119. 3. Alvario, C., Arzola, S., Brunner, J., Recart, M. y Vizcarra, R. (2000). Gestin escolar: un estado del arte de la literatura. Paideia, 29, 15-43. 4. Brunet, L. (1997). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: Trillas. 5. Brunner, J. J. (1998). Globalizacin cultural y posmodernidad. Santiago de Chile: Fondo de Cultura Econmica. 6. Brunner, J. J. (1999). Amrica Latina al encuentro del siglo XXI. Ponencia presentada en el Seminario Amrica Latina y el Caribe frente al Nuevo Milenio, organizado por el BID y la UNESCO, Pars. 7. Bustamante U., S. y Prez de M., I. (2005). Ciencia, tecnologa y formacin del talento humano: una respuesta a la realidad multicultural. Educare, 9(2), Extraordinario, 223-237. 8. Ciampa, D. (1990). Liderazgo industrial. Bogot: Legis. 9. Cornell, F. (1955). Socially perceptive administration. Phi Delta Kappa, 36(6), 219-223.

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2011 Universidad Pedaggica Experimental Libertador. Vicerectorado de Investigacin y Postgrado Vicerrectorado de Investigacin y Postgrado. Universidad Pedaggica Experimental Libertador. Caracas. Av. Sucre. Parque del Oeste. Catia. Caracas Venezuela. Telfono 864.7822-864.7922. Fax 860.7227

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Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx http://www.scsmt.cat/Upload/TextComplet/2/0/203.pdf de aqu se saco

ORIGINALES La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio multimtodos Amable, M.a,b, Benach, J.a y Gonzlez, S.a RESUMEN Antecedentes: El incremento de la flexibilidad laboral en la UE durante la ltima dcada ha comportado un notable aumento de nuevos tipos de empleo informal, contratos temporales y precariedad laboral, que son particularmente elevados en Espaa. Aunque

varias razones hacen plausible que la precariedad laboral afecte negativamente a la salud de los trabajadores y sus familias, el conocimiento conceptual y emprico sobre este tema es actualmente muy limitado. Objetivo: Delimitar el marco conceptual y las principales dimensiones de la precariedad laboral, as como las probables dimensiones de salud relacionadas con la misma. Sujetos y mtodos: Entrevistas a doce expertos; revisin y anlisis bibliogrfico selectivo para el perodo 1990-1999 de los estudios sobre conceptos relacionados con la precariedad laboral y problemas de salud asociados; anlisis preliminar de cinco grupos de discusin de trabajadores precarios definidos segn su contrato, edad y gnero. Resultados: Se identificaron tres campos de estudio relacionados: el desempleo, la inseguridad en el empleo y los empleos temporales. La precariedad laboral se define a travs de cuatro dimensiones (temporalidad, vulnerabilidad, nivel salarial y proteccin social), que a su vez se componen de varias subdimensiones. Los problemas de salud mental que aparecen ms estrechamente asociados con la precariedad laboral son el nerviosismo y la ansiedad, la depresin, el miedo, el sufrimiento, la sociabilidad y las relaciones de amistad. Conclusiones: La metodologa empleada ha sido adecuada para proponer un esquema conceptual entre las distintas variables, y definir la precariedad laboral como un constructo conceptual que puede afectar al conjunto de los trabajadores y que es distinto a la relacin contractual de temporalidad o a la inseguridad en el empleo. PALABRAS CLAVE Inseguridad laboral. Temporalidad. Precariedad laboral. PRECARIOUS EMPLOYMENT AND ITS HEALTH-RELATED IMPACT: CONCEPTS AND PRELIMINARY RESULTS OF A MULTI-METHODS STUDY

SUMMARY Background: In the last decade, the increase in flexible employment in the EU, particularly in Spain, has lead to the increase of new types of informal employment, temporary contracts and work precariousness. In spite of a number of reasons make plausible that work precariousness may negatively affect the health of workers and their families, conceptual and empirical knowledge is currently very limited. Objective: To define the concept and main dimensions of work precariousness as well as the dimensions of their likely health-related effects. Subjects and methods: Twelve experts were interviewed; a selective bibliographic review of studies on work-related precarious concepts and health-related effects published in the period 1990-1999 was conducted; preliminary analysis of five focal groups among precarious workers defined according their contract, age and gender. Results: Three related fields were identified: unemployment, job insecurity and temporary employment. Work precariousness is defined according to four main dimensions (temporality, vulnerability, income level, and social protection) made of by several sub-dimensions. The most important mental health problems detected include: nervousness, anxiety, depression, fear, suffering, and lack of sociability and friendship relationships. aUnitat de Recerca en Salut Laboral. Departament de Cincies Experimentals i de la Salut. Universitat Pompeu Fabra. Barcelona. bPrograma de Salud del Trabajador. Ministerio de Salud y Accin Social. Argentina. Correspondencia: Marcelo Amable. Unitat de Recerca en Salut Laboral. Departament de Cincies Experimentals i de la Salut. Universitat Pompeu Fabra. C/ Doctor Aiguader, 80. 08003 Barcelona.

Correo electrnico: itaca@infovia.com.ar Trabajo recibido el 7-II-01. Aceptado el 3-VIII-01. INTRODUCCIN En las ltimas dcadas, el desarrollo del modo de produccin capitalista ha generado profundas transformaciones en el mundo laboral con la aparicin de nuevas tecnologas y una nueva organizacin del trabajo. La flexibilidad se ha introducido como un criterio de produccin fundamental para adaptar el volumen de trabajadores a las fluctuaciones de la demanda del mercado1, organizar los sistemas tcnicos de produccin, modificar el tiempo de trabajo, variar el nivel salarial, ampliar las funciones, e incluso como rasgo subjetivo valorado socialmente2. Como consecuencia de la flexibilidad en el empleo, en los pases de la Unin Europea (UE) no slo se ha acentuado la utilizacin de formas tradicionales de intensificacin del tiempo de trabajo como las horas extra o el trabajo por turnos, sino que han aparecido formas atpicas de empleo como el trabajo a domicilio, el teletrabajo o el trabajo a demanda, y ha aumentado el empleo informal, el trabajo autnomo, el trabajo a tiempo parcial y el empleo temporal3. En este ltimo caso, por ejemplo, la proporcin de trabajadores con contratos temporales en la UE se increment desde 1985, hasta alcanzar casi el 13% del total de asalariados en 1998, situndose los valores extremos en Luxemburgo y Espaa4.

Amparado en sucesivas reformas legales5, el empleo temporal ha experimentado en Espaa un claro crecimiento en los ltimos aos desde el 15% en 1987 al 35,3% en 1995, estabilizndose desde entonces en alrededor de un tercio de los asalariados. La temporalidad y la precariedad laboral comportan un aumento en la capacidad de disciplinar la fuerza de trabajo y una reduccin en las posibilidades de promocin laboral. En primer lugar, porque la contratacin temporal es un antecedente escasamente valorado en el mercado que hace difcil romper el crculo de la inestabilidad6. Por ejemplo, la tasa de desempleo entre las personas que tuvieron una relacin laboral temporal es casi 4 veces superior a la de los desempleados con anteriores empleos fijos7. En segundo lugar, las caractersticas del empleo temporal generan una movilidad muy alta en el mercado de trabajo y cambios permanentes en la condicin de actividad de los individuos. Por ejemplo, en 1998 para el 24% de los trabajadores temporales la duracin de los contratos no superaba los 3 meses, y el 34% posea un contrato que se extenda entre 4 y 6 meses8. Finalmente, con la temporalidad se rompe la dicotoma entre empleo y desempleo. Un numeroso grupo de individuos pasa de inactivos a parados, luego a ocupados y otra vez a parados, sucesiva o alternativamente, en perodos de das o de meses. Por ejemplo, el 3 y el 2% de los

ocupados registrados durante el primer trimestre de 2000 haban estado en el paro e inactivos durante el ltimo trimestre de 1999, respectivamente; por otra parte, para los mismos perodos, el 17% de los parados haba tenido una ocupacin en el trimestre anterior9. El nuevo contexto laboral obliga a replantear el estudio de la relacin entre los tipos de empleo y la salud. Ante la incertidumbre sobre el futuro laboral o las dificultades para conformar y afianzar identidades individuales y colectivas en torno al trabajo, parece lgico pensar que la temporalidad y la precariedad laboral puedan producir un aumento del sufrimiento y un empeoramiento de la salud y calidad de vida de las personas bajo esta situacin. En la actualidad, el conocimiento sobre la repercusin de los nuevos tipos de empleo sobre la salud es escaso, apenas existe informacin sobre la temporalidad, y no se conocen los efectos que los distintos grados de precariedad laboral pueden tener sobre la salud fsica, la salud mental y el sufrimiento de los trabajadores, o su distribucin entre clases sociales, gneros y etnias10. Un requisito previo imprescindible para realizar investigaciones rigurosas que permitan su estudio es establecer una definicin adecuada del trmino precariedad laboral . As, aunque ste se utiliza con frecuencia para describir de modo general las actuales condiciones del mercado laboral, se trata de un concepto impreciso sujeto a

interpretaciones muy diversas, entre las que se incluyen la temporalidad, la fragilidad socioeconmica, las formas atpicas de empleo o incluso las malas condiciones de trabajo11. Los objetivos de este trabajo son, en primer lugar, revisar el conocimiento existente sobre los conceptos relacionados con la precariedad laboral en su relacin con la salud; en segundo lugar, delimitar el marco conceptual y las principales dimensiones de la precariedad laboral; por ltimo, definir las dimensiones de salud ms probablemente asociadas con la misma. Los resultados de este trabajo tienen un carcter preliminar y forman parte de una investigacin multimtodos ms amplia, consistente en un anlisis cualitativo ms detallado y un estudio cuantitativo de tipo transversal, actualmente en curso de realizacin. SUJETOS Y MTODOS Para la obtencin de informacin se han efectuado tres actividades organizadas en dos fases distintas. En una primera fase, se realizaron entrevistas a expertos en el campo de la salud pblica, la salud laboral y el mercado de trabajo al tiempo que se realiz una bsqueda y revisin bibliogrfica; la segunda fase consisti en la realizacin de un estudio cualitativo mediante grupos de discusin. 170 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184

Conclusions: The methods used in this preliminary approach have been useful to define work precariousness as a construct which may affect to all workers differently than temporary contracts or job insecurity. KEYWORDS Job insecurity. Temporary contracts. Work precariousness. Entrevistas a expertos Durante un perodo de 6 meses (desde enero hasta junio de 1999), se realizaron un total de 12 entrevistas a expertos en los campos de economa, sociologa del trabajo, salud pblica y medicina, as como entre sindicalistas e investigadores en salud laboral. El primer objetivo fue definir la precariedad laboral a partir del conocimiento, la experiencia y la opinin de los entrevistados. El segundo, evaluar sus posibles efectos sobre la salud as como los instrumentos para su medicin. Para ello, se analiz informacin sobre la bibliografa ms relevante, se identificaron varias definiciones preliminares de precariedad laboral, se determinaron los principales tipos de efectos sobre la salud, se seleccionaron las variables necesarias para delimitar los grupos de discusin de la fase cualitativa y, finalmente, se inici la bsqueda, la comparacin y la discusin preliminar de las dimensiones y las variables a emplear en la realizacin del estudio cuantitativo. Revisin bibliogrfica El objetivo de la bsqueda y revisin bibliogrfica fue obtener informacin sobre los estudios disponibles relativos

a la precariedad laboral o a situaciones laborales relacionadas y las variables de salud. Se realiz una bsqueda en la base MEDLINE para el perodo 1990-1999 utilizndose como palabras clave job insecurity, precariousness, casualisation y temporary employment. A partir de esas referencias, se identificaron los estudios ms relevantes, se obtuvo un total de 31 publicaciones. Grupos de discusin La homogeneidad de los grupos de discusin se estableci a partir de las variables de temporalidad laboral, edad y gnero. Los sujetos de los grupos de trabajadores con contratos temporales se distribuyeron del siguiente modo: a) mujeres jvenes, menores de 30 aos (6 participantes); b) varones jvenes, menores de 30 aos (4 participantes); c) mujeres de mediana edad, entre 40 y 45 aos (4 participantes), y d) varones de mediana edad, entre 35 y 50 aos (7 participantes). Debido a que una de las particularidades del muestreo cualitativo es su posibilidad de ser dirigido tericamente, es decir, que el mismo proceso de recogida de la informacin puede alterar el diseo del muestreo12,13, posteriormente se incorporaron otros grupos con el objetivo de contrastar la informacin sobre precariedad con otros grupos de referencia. As, se ha estudiado tambin a un grupo de representantes sindicales (7 participantes) y est pendiente la realizacin de un grupo con funcionarios pblicos.

La bsqueda de sujetos se realiz con la colaboracin de distintas agrupaciones o instituciones sociales mediante avisos y contactos personales, siendo su participacin voluntaria y remunerada. Las entrevistas se realizaron, en su mayora, en el centro de trabajo del grupo investigador entre septiembre de 1999 y octubre de 2000, grabndose en audio para su posterior anlisis. La moderacin de los grupos estuvo a cargo de una psicloga con experiencia en coordinacin grupal. Se emplearon preguntas motivadoras de la discusin, dejando que el dilogo transcurriera por los temas en asociacin libre, aunque se dispuso de un guin bsico de apoyo. Para obtener informacin sobre el estado de salud no se realizaron preguntas motivadoras ni se introdujeron temas previos para no inducir las respuestas, sino que se dej que en el dilogo colectivo se fueran asociando libremente los distintos problemas del trabajo a los comentarios sobre salud o simplemente a los sentimientos que aquellos les producan. Se efectu una primera parte del anlisis cualitativo con el objetivo de establecer los ncleos centrales surgidos para cada uno de los temas. Los ncleos fueron identificados a travs de asociacin de ideas, quedando pendiente de realizacin el anlisis contextual y de interpretacin de significados atribuidos. RESULTADOS Conceptos relacionados con la precariedad laboral

Las entrevistas con expertos y la revisin bibliogrfica han permitido establecer tres campos de inters asociados con la precariedad laboral: el desempleo, la inseguridad en el empleo y los empleos temporales. Desempleo La situacin de desempleo representa un antecedente importante de la precariedad laboral y sus posibles relaciones con la salud. Una amplia bibliografa cientfica ha demostrado la asociacin causal entre el hecho de estar desempleado y la aparicin de problemas de salud, como el incremento en las tasas de mortalidad, los ingresos en centros hospitalarios, las alteraciones en el ritmo de sueo, la prdida o aumento de peso, el aumento de hipertensin, y las tasas de alcoholismo, tabaquismo y dependencia a frmacos14. Asimismo, algunos estudios han demostrado un aumento de los estados depresivos, los suicidios, la prdida de la autoestima y, en general, los problemas de estrs y ansiedad15. Un estudio longitudinal sobre los procesos de prdida de empleo demostr que la fase ms crtica donde se producen problemas de salud mental es en el momento anticipatorio al despido, caracterizado por la incertidumbre sobre el futuro laboral, para luego, a largo plazo, observarse los problemas que acompaan a una situacin tpica de desempleo16. Este esquema de fases ha sido utilizado en los trabajos de inseguridad en el empleo que se han centrado en el perodo crtico.

Las teoras que intentan explicar los efectos psicolgicos del desempleo son bsicamente de dos tipos: la teora de la privacin y la de la agencia17. La primera sostiene que el desempleo produce problemas psicolgicos por la prdida de los apoyos relacionados con el empleo, ya que Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos 171 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 el trabajo provee los elementos necesarios para la conformacin y organizacin tanto de las estructuras psquicas como de las sociales. Ante su prdida, las personas experimentan un sentimiento de privacin psicolgica, una vivencia de prdida con amplias implicaciones en la salud mental. La segunda teora sostiene que la interrupcin de los planes y estrategias del individuo frente al futuro, que dan forma, direccin y propsito a la vida, es lo que provoca las consecuencias psicolgicamente negativas del desempleo. Esta teora acenta los aspectos destructivos del desempleo y el deseo de los individuos de volver a empezar y dar sentido al futuro, ms que los aspectos constructivos del empleo. Lo que ambas teoras tienen en comn es el hecho de considerar que los efectos psicolgicamente perjudiciales del paro son provocados por el mismo proceso que afecta a otros aspectos de la vida del individuo, ya sea ste un entorno psicolgicamente saludable o un sentimiento de seguridad en el futuro.

Inseguridad en el empleo En la bibliografa seleccionada se observ la existencia, ya en los aos ochenta, de un amplio nmero de estudios sobre inseguridad en el empleo (job insecurity) provenientes de escuelas de relaciones industriales y psicologa organizacional. Estos trabajos se orientan, sobre todo, a evaluar los efectos de la inseguridad sobre la productividad del trabajo en la empresa, por lo que las principales variables dependientes fueron la satisfaccin laboral, la resistencia al cambio, el esfuerzo y la disposicin a dejar el empleo18. El inters de estos trabajos se centra principalmente en la amenaza subjetiva de prdida de empleo, entendida sta como consecuencia de los procesos perceptivos individuales generados por una amenaza objetiva. Las reacciones y actitudes de los individuos son producto de un doble proceso de percepcin: por un lado, por la amenaza de prdida (gravedad de la amenaza), y por otro, en la propia capacidad individual para afrontar esa prdida (impotencia para neutralizarla)19. La inseguridad en el empleo puede referirse a la amenaza global de prdida de empleo o a la amenaza de prdidas parciales de ciertos aspectos del trabajo valorados positivamente por los trabajadores, como la carrera profesional, las retribuciones, la posicin, los recursos de trabajo (materiales, informacin) o la autonoma20,21. Los estudios sobre inseguridad en el empleo han tomado diversas variables psicolgicas

modificadoras de efectos. En consecuencia, el afrontamiento (coping) como forma de respuesta a una situacin laboral indeseada se ha tomado de forma individual. En este contexto, las caractersticas personales, como la autoestima y la creencia en el control personal, poseen mayor peso como moderadoras sobre el malestar (distrs) 22-24. Otros estudios han demostrado que la relacin entre las situaciones laborales estresantes o de amenaza de prdida de empleo se encuentran moderadas por el apoyo social, disminuyendo los efectos sobre la salud, sobre todo si el apoyo proviene de los compaeros y, en menor medida, de los superiores25,26. La revisin bibliogrfica demostr tambin la existencia de un considerable nmero de estudios epidemiolgicos relativos a la inseguridad en el empleo, es decir, la incidencia que la amenaza de perder el puesto de trabajo tiene sobre la salud. Los primeros esquemas conceptuales de inseguridad se relacionan con las interpretaciones del desempleo y, en ciertas ocasiones, llegan a estudiarse de manera conjunta. Sin embargo, los estudios sobre este tema deben considerarse como estudios sobre la subjetividad de los trabajadores que enfrentan una situacin laboral de posible inestabilidad. Aunque en todos los estudios la inseguridad en el empleo se defini como la percepcin de una amenaza potencial de prdida de continuidad en su empleo actual27, existen diferencias en los aspectos

parciales del empleo seleccionados para medir dicha amenaza (tabla 1). De esta manera, se ha observado que la experiencia de la inseguridad en el empleo se halla asociada con una mayor exposicin a distintos factores de riesgo laborales y a tener una peor salud mental28-30. Existe tambin una variedad en los diseos metodolgicos y en las poblaciones estudiadas (tabla 2). Entre las variables de salud medidas, las ms recurrentes son la satisfaccin laboral y los sntomas de depresin, siendo grande la variedad de instrumentos utilizados para medirlas. Las variables intermedias ms utilizadas son de dos clases: individuales (autoestima y personalidad) y colectivas u organizacionales (apoyo social y recursos de afrontamiento). En cuanto a los diseos, sobre un total de 10 estudios, tres fueron longitudinales, uno de cohorte y el resto transversales. Finalmente, slo en 2 estudios se tomaron muestras representativas del mercado laboral, mientras que en el resto se extrajeron de poblaciones de sectores econmicos especficos. Empleos temporales En este campo el nmero de estudios es bastante ms reducido que en los dos casos anteriores. El estudio del trabajo temporal ha oscilado entre dos preocupaciones tradicionales de las disciplinas laborales, como son el desempleo y las condiciones de trabajo. Los estudios sobre los efectos psicolgicos del desempleo sugieren que existe

un fuerte paralelismo entre los efectos de ste y los del trabajo temporal. Sin embargo, estar desempleado puede no ser peor que tener un trabajo en la zona gris o en la zona precaria del mercado de trabajo31. Por otra parte, algunos estudios sealan que en la relacin entre el desempleo y salud intervienen factores como la pobreza, los estigmas y el aislamiento social32, aspectos que probablemente tambin intervienen en el caso del trabajo temporal. En algunos trabajos la precariedad laboral es evaluada como una caracterstica subjetiva donde el propio trabajador valora la precariedad de su situacin laboral segn sus criterios compensatorios respecto a sus experiencias pasadas y expectativas del futuro33,34. Un valioso trabajo realizado en los aos ochenta demostr la forma cmo el empleo temporal incrementa los riesgos laborales35. Los trabajadores de industrias y 172 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos 173 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 1. Dimensiones de inseguridad en el empleo (job insecurity) incluidas en estudios epidemiolgicos seleccionados (1990-1999) Dimensiones de inseguridad en el empleo Roskies Heaney Kinnunen Bennet Lim Lim Ferrie et al24 et al27 Burchell31 Orpen22 et al45 et al25 et al23 et al26 et al28,29 Proenca21 Prdida de Prdida de empleo empleo indefinido actual Prdida de empleo temporal

Naturaleza de la Progreso / promocin Gravedad amenaza Prdida de Ingresos corrientes de la caractersticas Posicin / autoestima amenaza del empleo Autonoma Recursos Comunidad Reduccin / Contraccin Fuentes Reorganizacin de la amenaza Cambio tecnolgico Peligro fsico / condiciones Falta de proteccin Impotencia Expectativas inciertas Clima autoritario Despidos programados Fuente: Elaboracin propia en base a Greehalgh L, Rosenblatt Z19 ruwuq ruuwuuq ruwuq ruwuq ruuuuuwuuuuuq ruuuu uu uwuuuuuuuq Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 2. Investigaciones epidemiolgicas seleccionadas sobre Job Insecurity (1990-1999) Variable Variable Instrumento Variables Instrumentos Sector/ Tamao Estudio Diseo independiente dependiente de medida intermedias de medida actividad Pas de la muestra Principales resultados

Roskies et al24 Heaney et al27 Burchell31 Orpen22 Kinnunen45 Tranversal Comparacin de casos Longitudinal (2 ondas) Longitudinal (2 ondas) Transversal Transversal (ingresos hogares) IE agudo IE largo trmino IE crnico IE IE IE Distrs psicolgico

Satisfaccin Sntomas fsicos Depresin Bienestar psicolgico Salud: psicosomticos y dolores Trabajo: satisfaccin, colaboracin, desinters bsqueda de otro empleo Los atributos personales modifican los resultados de salud mental Los atributos modifican la percepcin de la amenaza real de la IE IE es un predictor de satisfaccin y de sntomas fsicos Niveles altos y crnicos predicen incremento de sintomatologa fsica Posiciones en el mercado laboral descendentes poseen peor salud mental Hombres: beneficios del reempleo fueron moderados por la estabilidad del empleo: quienes consiguen

empleo inseguro tienen resultados moderados de salud y quienes consiguen empleo seguro mejoraron mucho su salud Mujeres: el reempleo mejora psicolgicamente, independientemente de la estabilidad La relacin entre IE y bienestar psicolgico est moderada por la autoestima y la confianza en el control personal La amenaza de IE se explica por experiencias de desempleo previas y por el empleo temporal IE se relacion con variables de salud y de trabajo: es necesario un alto nivel de IE para afectar a la salud Soporte social mejora el bienestar GHQ-12 Escala: 6 tems ndice: 17 sntomas GHQ-12 Escala Warr, 12 tems

10 tems Enfrentamiento: recursos y estrategias Personalidad

Segmentacin mercado de trabajo Autoestima Control personal Apoyo social Escala de medicin de afectividad negativa

Historia laboral Nivel de recompensa del empleo Contenido y posicin del empleo Expectativa de futuro empleo Variables externas

Cooper Smith, 10 tems Nowicki Stricklaand, 10 tems 3 tems Lneas areas (1988) Alta tecnologa o industria tradicional (1990) Industria automvil (198687) rea geogrfica Industria Poblacin (1990) Canad EE.UU. Inglaterra Australia Finlandia 93 (130) 1.297 (1.317)

Primera ronda: 630 (61%) Segunda ronda: 300 (41%) Casos comunes: 207 Primera ronda: 616 Segunda ronda: 365 129 3.503 (4.850) Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 IE: inseguridad en el empleo; tamao muestra: nmero de cuestionarios utilizados en el estudio y cantidad de cuestionarios distribuidos entre parntesis. Bennet et al25 Lim et al23 Lim et al26 Ferrie et al28,29 Proenca21 Longitudinal (2 ondas) Transversal

(correo) Transversal (correo) Cohorte (2 ondas) Transversal Layoff IE IE Cambios organizativos Cambios organizativos Enfrentamiento: bsqueda de empleo, reubicacin, asistencia financiera y activismo Satisfaccin empleo Colaboracin Satisfaccin vida Bsqueda empleo Satisfaccin trabajo Colaboracin Salud fsica Morbilidad psiquitrica Conductas saludables

Compromiso organizacional Satisfaccin La percepcin de procesos de Layoff fueron relacionados negativamente con la focalizacin del problema Ante IE, el apoyo en el trabajo amortigua los efectos sobre la satisfaccin laboral, bsqueda de empleo y falta de colaboracin Ante IE, el apoyo familiar y la amistad amortiguan la insatisfaccin con la vida Ambos tipos de apoyo en el trabajo amortiguan los efectos de la IE sobre la satisfaccin y la colaboracin Los hombres que anticipan cambios experimentan incrementos en: peor salud autopercibida, enfermedades prolongadas, dificultades para dormir, y menor morbilidad psiquitrica En las mujeres tambin se incrementan la morbilidad autopercibida y mayores medidas clnicas acompaadas por leves beneficios

en conductas saludables. Tambin aumenta la isquemia y el ndice de masa corporal La incorporacin del management care genera IE y repercute en la satisfaccin y el compromiso La autoestima, el apoyo de los supervisores y la ausencia de conflicto de rol moderan esa relacin

Job Diagnostic Survey Tardanzas y absentismo Escala de Warr Escala Kimichi JDS Llegadas tarde, esfuerzo y conversacin en el trabajo Exmenes clnicos GHQ-30

Organizational Commitment Questionnaire, 9 tems Job Diagnostic Survey

Apoyo en el trabajo Apoyo fuera del trabajo Apoyo supervisor Apoyo colegas

Inseguridad en el empleo Autoestima Conflicto de rol Apoyo supervisor

Escala Caplan Apoyo familiar y amigos

Escala Aschford Cuestionario Pierce, 10 tems 2 tems 6 tems Industria (1990) Graduados universitarios Graduados universitarios Trabajadores administrativos (Whitehall II) Hospitales EE.UU. EE.UU. EE.UU. Inglaterra EE.UU. Primera ronda: 97 Segunda ronda: 50 240 (600)

240 (600) 7.419 182 (300) empleos peligrosos tienen una mayor probabilidad de ser despedidos o de tener contratos temporales en comparacin con los trabajadores con empleos menos peligrosos; ello se debe a que las demandas por inversin en seguridad y el plus salarial por riesgos promueven que los empresarios contraten personal menos cualificado y con un coste por despido menor. En Francia, un estudio revel que el riesgo de accidente en el personal con contrato temporal es al menos 2 veces mayor que entre quienes tienen contratos permanentes, y que los trabajadores no cualificados temporales sufren el doble de accidentes que aquellos no cualificados pero con contrataciones indefinidas36. En Espaa se obtuvieron resultados similares: el riesgo de accidentes laborales para los trabajadores con contratos temporales es 2,5 veces ms elevado que quienes poseen contratos indefinidos37. Otro resultado de este estudio fue que los jvenes menores de 19 aos con contrato temporal tienen casi 3 veces ms riesgo de accidentes que los jvenes de la misma edad pero con contratos indefinidos. Un estudio sobre condiciones de trabajo y seguridad de los trabajadores temporales suecos ha demostrado que stos refieren no tener suficiente informacin sobre los riesgos laborales en ms del doble de los casos

que los empleados con contratos permanentes, y que el 34% de las mujeres y el 25% de los varones que poseen contratos no permanentes, se ven constreidos para rechazar el trabajo bajo condiciones medioambientales deficientes38. Un anlisis de la segunda Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo ha sealado que, en comparacin con los trabajadores permanentes, los empleados con contratos temporales estn ms expuestos a peores condiciones de trabajo39. Asimismo, a igualdad de condiciones de trabajo, los trabajadores con contratos de duracin limitada presentan peores resultados para varios problemas de salud relacionados con el trabajo40-42. Concepto de precariedad laboral Aunque no se han encontrado estudios epidemiolgicos que hayan utilizado explcitamente el concepto de precariedad laboral al estudiar su relacin con la salud, s existe un buen nmero de estudios sociolgicos de carcter general. En este sentido, para definir la precariedad laboral, se tom como referencia bibliogrfica inicial una propuesta macroeconmica43,44 basada en cuatro dimensiones principales: la estabilidad en el empleo, la vulnerabilidad, los ingresos salariales y los beneficios sociales. Posteriormente, la informacin obtenida a partir de los grupos de discusin permiti completar y matizar esa propuesta con la inclusin de diversos elementos. En primer trmino, se valor la dimensin estabilidad

en el empleo. En general, esta dimensin fue valorada positivamente. Mujeres de mediana edad: mi objetivo es conseguir un trabajo fijo; valoro la estabilidad de trabajar; la seguridad de cobrar algo fijo cada mes; he tenido trabajo fijo y es diferente... cambia el trato, el compaerismo; quiero un trabajo, no importa la cantidad de horas, pero fijo. Que sea cada da, no hoy s, maana no .... Mujeres jvenes: fijo te suena a gloria; el temporal es malo de por s porque te imposibilita planificar . No obstante, si bien en el discurso general la estabilidad fue valorada como positiva en un primer momento, posteriormente fue relativizada por los grupos de jvenes, quienes la condicionaron al tipo de trabajo y a las condiciones en que ste se realiza. Mujeres jvenes: si tienes empleo fijo pero con salarios bajos, tampoco lo quiero; el problema es la precariedad, que sea temporal no quiere decir que sea malo; prefiero trabajar por ETT, combinndolo con pocas de no trabajo, y poder vivir y hacer otras cosas. Varones jvenes: si ests bien pagado, y el trabajo te gusta, no es precario; si el trabajo sucio est mal pagado, es precario; nadie quiere limpiar mierda y por hacerlo te pagan poco; depende de muchas cosas:

las condiciones, horas, el salario; las opciones del fijo son de 12 horas, sueldos bajos, el fijo es un incentivo . Tambin se ha podido observar que la temporalidad define algo ms que la simple relacin contractual, ya que se constituyen representaciones sociales en torno a los trabajadores temporales que los conforman como un colectivo sin derechos laborales. As, los trabajadores temporales sufren un trato discriminatorio y arbitrario por parte de sus superiores y de los propios compaeros con contratos indefinidos. Esta especie de estigmatizacin delimita identidades en el interior del colectivo de trabajo (p. ej., las viejas frente a las nuevas), con intereses y solidaridades opuestas. En este sentido, se tiende a actuar como si lo indeseable del empleo temporal fuera constitutivo de las personas que ocupan esa posicin. Mujeres de mediana edad: es humillante, te tratan como basura; pareces gallina de otro gallinero; dejan de hacer su trabajo para que lo haga la que hace la suplencia. Mujeres jvenes: no confan en ti, por ms que se lo demuestres da a da no eres de la empresa; si haces bien tu trabajo nunca te lo dicen, pero si lo haces mal te echan bronca; eres como una apestada. La valoracin de la dimensin de vulnerabilidad se

centr originalmente en su carcter institucional, por ejemplo, en la presencia sindical o en el nivel de negociacin de las condiciones contractuales. Sin embargo, los datos cualitativos aportaron una dimensin ms social del concepto, donde tambin se incluyen las relaciones sociales de poder explcitas o implcitas en el interior de la empresa. 176 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Mujeres de mediana edad: el problema es que no le puedes decir que no; si no vas, no te vuelven a llamar ; si te niegas a un trabajo no te llaman ms; durante un reemplazo me daban mucha faena y no poda quejarme, cuando le toc a la fija dijo que ella no iba a trabajar tanto. Varones jvenes: no puedes exigir nada si ests con un contrato que cuando quieren te pueden echar; nadie dice nada, siempre hay alguien que dice que lo diga l as yo no me mojo ; tu siempre ests debajo de todo, y te hacen sentir siempre igual. Junto a la falta de control sobre la propia situacin laboral, que a su vez genera indefensin, se une un segundo rasgo de la vulnerabilidad: el trato discriminatorio; as, en todos los grupos, aunque con distintos matices, el trato hacia los trabajadores temporales fue caracterizado como

humillante, arbitrario e injusto. Mujeres jvenes: se creen con ms derechos; te ven como su enemigo; me han presentado en un tono tan despectivo: esta es temporal; no eres una persona, eres una cosa rara; ninguno hace ningn esfuerzo por facilitarte el trabajo. Varones jvenes: los que estaban encima mo me trataban como una mierda, si hay una faena que tienen que hacer ellos y te la pueden poner a ti, te la ponen a ti. A m me dijeron t qudate aqu y controla , pero los trabajos adicionales me los fueron poniendo los dems. El trato discriminatorio acenta las exigencias del trabajo propias de la relacin laboral, debido a la vulnerabilidad que, al parecer, no es aprovechada slo por los supervisores. Junto a esta caracterstica aparece una percepcin de falta de derechos laborales, o de ausencia de un marco legislativo de proteccin. Mujeres de mediana edad: cuando firmas el contrato ya firmas el finiquito; me faltaban horas, me fui a quejar y vine temblando al trabajo por el miedo a la bronca; puedes meter un puro pero si lo haces no te llaman ms; ped ayuda a alguien del comit pero me han dicho que no se la jugaban. Mujeres jvenes: tienes que arriesgarte a que te renueven porque no tienes derechos; sindicalizarte es

un inconveniente para seguir trabajando; en estos trabajos no tienes seguridad, no tienes derechos de ningn tipo; todo desemboca en autoritarismo, en prepotencia. Varones jvenes: contento que tengas contrato, porque la gran mayora ni contratos tienen; (luego del accidente) tuve que declarar que haba trabajado 8 horas cuando haba trabajado 14. Sindicalistas: si t quieres que se cumpla la legalidad, eres conflictivo. Los datos brindados por el grupo con sindicalistas han puesto de manifiesto que, incluso para ellos, la situacin de indefensin de los temporales resulta difcil de revertir. Por el contrario, la presencia de trabajadores temporales parece debilitar las posiciones de negociacin de las condiciones de trabajo. Adems, ni siquiera ellos mismos escapan a las dificultades para ser contratados por las empresas por el hecho de tener participacin sindical. Sindicalistas: hay empresas que no te contratan si sabes que eres sindicalista; no quieren dar la cara porque tienen miedo a perder ciertos privilegios que hay en la empresa; la gente quiere ganar las cosas pero que no aparezca su nombre; siempre apoyan al comit pero no quieren dar la cara; los cambios son minsculos pero siempre hay que luchar, lo difcil es ganar pero hay que luchar; si dices que ests sindicado

no trabajas en tu vida. El nivel salarial es otra dimensin de la precariedad. En los grupos ha quedado de manifiesto que los trabajadores con contratos temporales cobran menos que los trabajadores fijos. Dada la frecuente irregularidad de los das y de las horas trabajadas, parece plausible suponer que, aunque legalmente cobren salarios similares, el conjunto de trabajadores temporales tiene un nivel salarial menor en comparacin con los estables. Adems, al tratarse de un colectivo cuyos ingresos dependen de su ritmo e intensidad de trabajo, se halla sujeto a las disposiciones empresariales y su continuidad es incierta. Mujeres jvenes: ests haciendo su trabajo por mucho menos valor; ellas cobran 3 o 4 veces y sin pegar golpe; cobras una miseria, has de doblar el trabajo para alcanzar un buen sueldo; los bajos salarios te hacen perder hasta los fines de semana; un mal trato con mejor sueldo se soporta; ellas cobran ms que nosotras. Varones jvenes: normalmente el fijo cobra ms pero si las cosas van por convenio suelen cobrar ms o menos lo mismo; el problema es que te ests esforzando todo el da y luego te dan cuatro duros; me estn pagando a m una mierda por hacer un trabajo que nadie quiere hacer. La segunda caracterstica sobre el nivel salarial relevante

para la precariedad, se relaciona con la falta de control sobre los ingresos: su salario depende de la cantidad de trabajo y ste, en muchos casos, de la simple decisin de los supervisores. Por tanto, les resulta imposible prever si trabajarn al mes siguiente, y cules sern sus ingresos: la nica certeza es que deben trabajar el mximo de horas posibles y que eso no depende de ellos. Por otra parte, el grado de arbitrariedad al que llegan ciertos supervisores para otorgar horas de trabajo genera condiciones de abuso, injusticias y represalias. Mujeres de mediana edad: te mantienen con pocas horas de tanto en tanto para asegurarse que nos tendrn para cuando les falte alguna; el mes pasado he trabajado 6 horas porque hay tres fijas y no se poAmable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos 177 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 nen malas cada da. Tienes que desear que se pongan enfermas. Mujeres jvenes: me daba cuenta que disminuan la cantidad de horas al mnimo suficiente para que ests rindiendo; utilizan los contratos temporales para manipular. Respecto a la accesibilidad a los beneficios sociales como forma de caracterizar la precariedad laboral, se ha observado una mayor dificultad por parte de los empleados

temporales para recibir beneficios, como el seguro de desempleo. Mujeres jvenes: todo es proporcional al tiempo que trabajas; para el paro te contabilizan las horas trabajadas, tuve que trabajar 4 aos para tener 4 meses de paro; te enteras de tus vacaciones el da antes de iniciarlas. Varones jvenes: en un trabajo fijo sabes cundo vas a tener vacaciones, en uno temporal las tienes obligado ; saco el dinero de donde puedo para descansar; depende de las necesidades del momento, si necesitas dinero no hay vacaciones. Concepto de salud La revisin bibliogrfica ha demostrado que el nmero de estudios que utilizan variables de salud fsica es escaso aunque los resultados son consistentes. Padecer un alto nivel crnico de inseguridad en el empleo ha demostrado ser un buen predictor del incremento de sntomas como la presin arterial, o los dolores de cuello, cervicales, hombros, espalda y extremidades27,29,45. Se ha observado la asociacin entre estar desempleado, tambin con otras categoras laborales aunque en menor medida, y padecer malestar (distrs) subclnico, el cual muchas veces est asociado con tener conductas poco saludables, como el abuso de alcohol46. En cuanto a la salud psquica, el cuestionario ms referenciado, en sus diferentes versiones, ha sido el General Health Questionnaire47,48. La salud psquica

y el bienestar mental han demostrado ser sensibles a determinadas condiciones macrosociales, observndose que cuando el ciclo econmico de una comunidad se contrae, aumentan las consultas en los servicios de salud mental46. Por otra parte, algunos estudios asociaron la inseguridad en el empleo con la falta de inters, sentimientos de tristeza o falta de voluntad de ir al trabajo. Tambin se han encontrado respuestas psicosomticas, como padecer dolor de cabeza, tristeza o apata, dificultades de sueo, palpitaciones, depresin, acidez, tensin o irritabilidad45. Entre quienes anticipan cambios en su trabajo respecto a quienes no lo hacen, se han observado alteraciones en el sueo o el doble de riesgo de manifestar sntomas de trastorno mental29,46. Sin embargo, los sntomas psicosomticos disminuyen cuando existe un alto apoyo social y una mayor satisfaccin con su empleo45. La buena salud psicolgica se ha asociado con poseer una remuneracin ms elevada, una mayor seguridad en el puesto de trabajo, la percepcin de una mayor capacidad para elegir el trabajo y comparaciones favorables respecto a trabajos anteriores31. Se ha observado que los varones tienen ms dificultades para enfrentar una situacin de precariedad y que los beneficios psicolgicos del reempleo son modulados por la estabilidad del empleo obtenido: quienes tienen un empleo inseguro slo alcanzan una leve mejora en la salud psicolgica, mientras que quienes tienen un empleo

estable presentan una clara mejora. Los varones con empleo inseguro sufren grados similares de desventajas psicolgicas que los desempleados. En cambio, para las mujeres los beneficios psicolgicos del reempleo crecen independientemente de la seguridad del empleo conseguido34. Una de las variables ms utilizadas y sensibles en los estudios de inseguridad en el empleo ha sido la satisfaccin laboral. sta es una reaccin afectiva, derivada de experiencias laborales actuales positivas comparadas con los deseos o expectativas previos y las recompensas obtenidas27,45. Aunque es discutible que esta variable deba ser valorada como dimensin de salud, existe suficiente informacin para pensar que se trata de una variable relacionada o moduladora. En cuanto a los grupos de discusin, los ncleos centrales sobre los problemas de salud se refieren en su gran mayora a problemas de salud mental (tabla 3). El primer bloque de temas de salud hace referencia al estado de nerviosismo o tensin en el cual trabajan o viven debido a su situacin laboral. Este estado se relaciona tanto con los aspectos de vulnerabilidad como con la incertidumbre que genera la temporalidad, pero tambin con la inestabilidad de los ingresos, el control estricto y el trato recibido. Estoy con nervios por los supervisores; vas acumulando nervios da a da; ests nervioso constantemente ; la gente no se siente cmoda en el trabajo,

estn pensando cuntos van a echar; tengo que tragar, que aguantar mucho; la supervisora los acojona ; ests en tensin por la relacin con los compaeros ; dejas de dormir porque ests pendiente de que te llamen; ests nerviosa pensando que te van a llamar. Un segundo ncleo central de salud es la depresin. sta aparece en todos los grupos cuando se la relaciona con situaciones o momentos particulares que conllevan sentimientos de prdida de autoestima, o problemas sociales y familiares. Otros sntomas asociados a la depresin han sido la voluntad de dormir y la apata, los cuales a su vez generan sentimientos de culpa. Cuando no puedo reaccionar y no puedo defenderme, lloro. Es la nica forma que tengo de deshacerme del mal; te pones mal, te vas a tu casa quemada; que no te llame nadie deprime un mogolln, pero tan poco vales, me deca, no lo conseguirs nunca; tienes ciclos, el problema es que no controlas nada. Hasta que tocas el suelo y vuelves otra vez; me da por dormir, o no hacer nada, pero me siento culpable si no hago nada. 178 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 De la misma manera, una de las consecuencias previsibles

de la temporalidad es la repercusin que sta pueda tener respecto a la organizacin y planificacin del futuro. Esto genera ansiedad, y con ella los mecanismos de adaptacin que permiten enfrentarla, es decir, una negacin de la realidad que resulta imposible de controlar. Este ritmo, tal como lo llevo, no lo aguantar mucho ms, terminar en un manicomio; no lo piensas, es que no quieres pensarlo, sino acabaras mal; a m me pone ansiosa no saber de mi futuro; vives al da, intento no pensarlo; la gente vive al da, no se preocupa por nada, intenta vivir el presente; de momento vivo el presente, no tengo ganas de plantearlo mucho; vivir al da hasta que un da encuentre algo mejor. Uno de los temas sobre el cual casi no hay antecedentes en la bibliografa, es el del miedo y el sufrimiento, que tambin se asocia a la vulnerabilidad. Es que nos callamos por el miedo que tenemos; psicolgicamente me mata, te provoca una impotencia muy grande; te motivan con el miedo a ser despedida; tengo miedo que me despidan. Finalmente, otro ncleo central importante por sus consecuencias sobre la salud es el de sociabilidad y las relaciones de amistad en torno al trabajo. Se ha sealado cmo el trabajo temporal es un impedimento para desarrollar relaciones sociales estables y de amistad, as como el coste

afectivo que ello conlleva y el desgaste sentimental suscitado por el esfuerzo de comenzar con nuevas relaciones de manera peridica. Ahora me llevo mejor pero siempre bajando la cabeza hasta que ellas han venido; pero me ha costado, siempre detrs, siempre detrs, hasta que han claudicado ; la temporalidad te roba el derecho a tener relaciones personales con los compaeros de trabajo; eso es horroroso, porque empiezas a estar a gusto, lo llevas por la mano, puedes pegarte unas risas con el compaero que tienes al lado y se te acaba el contrato ; no te da tiempo a intimar con nadie, normalmente es muy fra y distante la relacin con los temporales ; si eres fijo, la relacin la tienes ms cultivada, puede ser horrible pero como llevas tantos aos conviviendo te acostumbras y ya sabes por dnde va; mi padre llevaba 15 aos en su trabajo y sus amigos son del trabajo. Yo no puedo decir lo mismo. DISCUSIN Valoracin general de la metodologa Las entrevistas a expertos permitieron plantear las hiptesis y conceptos iniciales de mayor inters e iniciar la bsqueda de informacin bibliogrfica. Aunque el objetivo de la revisin bibliogrfica no fue tanto su exhaustividad como la especificidad de los temas que podran relacionarse con la precariedad laboral, los estudios sobre in-

Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos 179 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 3. Ncleos centrales de salud asociados a la precariedad laboral segn los diferentes grupos de discusin Grupos de discusin Ncleos centrales Mujeres en edades centrales Mujeres jvenes Hombres jvenes Sindicalistas Vulnerabilidad Trato discriminatorio Temporalidad Horario/disponibilidad Otros Miedo Impotencia Llanto Humillacin Dejar de dormir Nerviosismo Problemas familiares Visitas al mdico Consumo antidepresivos Enajenacin Futuro incierto Nerviosismo Desvalorizacin Autoestima

Tensin Nerviosismo Cansancio fsico Miedo Ansiedad Negacin/enajenacin Depresin Visitas al mdico Imposibilidad de tomar bajas Negacin Esfuerzo fsico Nerviosismo Tensin Tensin Imposibilidad de bajas Repercusin en la familia seguridad en el empleo hallados coinciden con los seleccionados en una reciente revisin bibliogrfica de carcter ms general49, por lo que es poco probable que se hayan omitido estudios relevantes. Sin embargo, la ausencia de marcos conceptuales comunes para la definicin de las distintas situaciones laborales, hace pensar que determinadas situaciones de precariedad laboral pueden estar catalogadas bajo trminos diferentes. Por ello, creemos que una revisin bibliogrfica ms exhaustiva debera tener

en cuenta dos factores: en primer lugar, ampliar el perodo de bsqueda a las dos ltimas dcadas, dado que los primeros intentos por definir job insecurity surgieron a partir de mediados los aos ochenta; en segundo lugar, incorporar descriptores que hagan referencia a situaciones laborales generales de inseguridad, como underemployment, workforce reduction, job market flexibility, re-employment o redundancy. La eleccin de los grupos de discusin como tcnica cualitativa demostr ser apropiada para obtener informacin intersubjetiva y seleccionar indicadores de salud de manera amplia y sin nociones o prejuicios previos. La seleccin de variables segn el gnero y la edad para la homogeneizacin de los grupos tambin ha sido adecuada, ya que fue posible delimitar problemas y vivencias diferentes del trabajo precario. Sin embargo, deben considerarse varias limitaciones metodolgicas. En primer lugar, los grupos fueron constituidos por un nmero aceptable de sujetos13, excepto en los casos de los grupos de varones jvenes y de mujeres de mediana edad, formados por el nmero mnimo de individuos necesario para su composicin. Aunque durante la entrevista no se observaron dificultades en la dinmica del dilogo, parece recomendable que el nmero de integrantes sea algo mayor. La segunda limitacin se encuentra en la ausencia de grupos por sector de actividad econmica en lugar de las variables demogrficas

utilizadas, lo que podra proporcionar informacin sobre otras condiciones de trabajo y de precariedad. En tercer lugar, est an pendiente la realizacin de un grupo de trabajadores con empleos estables que permita, por un lado, comparar su valoracin y construcciones de sentido en torno a la estabilidad del empleo como contraposicin a la temporalidad y, por otro, evaluar si ms all de la estabilidad, perciben una situacin de precariedad laboral. Finalmente, tambin sera conveniente estudiar un grupo de trabajadores temporales que a partir de sus experiencias y vivencias, pudieran discutir la pertinencia de las categoras e indicadores propuestos para precariedad. El desempleo Ante la elevada presencia de trabajadores temporales que alternan las situaciones de empleo y desempleo, la tradicional interpretacin dicotmica entre ambas y su relacin con la salud tiene que ser actualizada. Es probable que la prdida de empleo no tenga las mismas repercusiones sobre la salud en un contexto sociohistrico donde la alternativa al desempleo ya no es el empleo tradicional. Por ello, es necesario complementar e integrar las interpretaciones conceptuales de la relacin trabajosalud, aunque provengan de situaciones de empleo diferentes. En este sentido, las caractersticas de la precariedad laboral apuntan a la necesidad de realizar una sntesis

entre las teora de la agencia y de la privacin del desempleo sealadas. A partir de los datos cualitativos preliminares analizados en este estudio se han identificado los siguientes aspectos: a) la imposibilidad de elaborar planes sobre el futuro; b) la generacin de profundos cuestionamientos respecto a la autoestima y confianza en s mismos, y c) al igual que en otros estudios33,50, muchos trabajadores incluso plantearon que se sentan mejor en una situacin de desempleo que con un empleo precario. En primer lugar, porque aunque se posea un empleo, ste imposibilita la planificacin del futuro y la construccin de identidades colectivas e individuales capaces de otorgar un sentido de vida; en segundo lugar, no parece adecuado pensar en la temporalidad en trminos de privacin psicolgica, dado que el empleo temporal no posee aspectos constructivos o bien impide afianzarlos; en todo caso, habra que adaptar el esquema de privacin a la prdida sucesiva de dichos apoyos. En consecuencia, parece plausible pensar que la precariedad laboral puede afectar a la salud, por un lado, porque presenta caractersticas similares al desempleo en tanto imposibilidad de construir un proyecto de futuro, pero por otro, agravado porque los empleos temporales no ofrecen los apoyos constitutivos suficientes que ofrecera el empleo tradicional, con lo cual el estado de privacin es una caracterstica de los propios empleos

temporales y no una consecuencia por su prdida. La inseguridad en el empleo El segundo tema en el que se localiz un buen nmero de estudios empricos y un amplio desarrollo conceptual fue el de la inseguridad en el empleo. Aunque a priori se trataba del tema ms cercano al concepto de trabajo precario, deben discutirse varios aspectos. En primer lugar, los estudios sobre inseguridad que incorporan a la temporalidad como una de sus variables son escasos19. En cambio, en el estudio del trabajo precario la temporalidad atraviesa todas las caractersticas laborales (posicin social, progresin profesional, autonoma, etc.) definiendo la situacin de precariedad laboral. En este sentido, los datos obtenidos en los grupos de discusin sealan una realidad social de precariedad amplia donde se incluyen el contenido del trabajo, las relaciones de poder, la sociabilidad, las arbitrariedades, los menores ingresos, etc. En segundo lugar, aunque tanto en la inseguridad en el empleo como en la precariedad laboral las dimensiones subjetivas son importantes, en la primera slo se centra en la percepcin individual de la amenaza de prdida, mientras que en la segunda, la subjetividad interviene en las construcciones sociales en torno a su situacin laboral, como las expectativas ante un nuevo empleo o la identidad como trabajador temporal. La inseguridad en el empleo se

180 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 desvincula de la dimensin social de las individualidades, mientras que la precariedad se centra en ella. En tercer lugar, como amenaza de prdida percibida, la inseguridad en el empleo tiende a valorarse como un factor de riesgo individual situado entre las caractersticas objetivas del medio laboral y sus reacciones a travs de conductas y actitudes. Por ello, aunque los estudios se refieran al job insecurity, no son homogneos en la seleccin de variables para su medicin: la inseguridad en el empleo, en tanto variable individual, podra tomarse como unidimensional cuando en realidad se relaciona con situaciones laborales diversas. Por el contrario, la precariedad laboral no es una variable individual, ya que hace referencia a la situacin laboral de los sujetos y no a su percepcin de la misma. El conjunto de variables situacionales que conforman la precariedad es una propuesta para clasificar a los individuos segn el nivel o caractersticas de precariedad alcanzados. En definitiva, el concepto de precariedad laboral no se define como un estresor individual, sino que caracteriza a un grupo poblacional con una insercin de trabajo determinada en el que se observan sus efectos sobre la salud. La precariedad laboral y la temporalidad

Para definir el concepto de precariedad se tom como punto de partida una definicin con varias dimensiones proveniente de la bibliografa macroeconmica (tabla 4)44. La seleccin de esta definicin posee ventajas e inconvenientes que conviene valorar. Entre las primeras destaca la utilizacin de un esquema multidimensional que combina indicadores de distintos aspectos de la relacin salarial. La segunda ventaja la ofrece su marco interpretativo y la lgica macroeconmica que da sentido a la utilizacin de los contratos temporales y a la precariedad laboral en su conjunto. Entre las limitaciones destacan, en primer lugar, que se trata de un concepto general macro , apropiado para describir situaciones del mercado laboral, pero cuyas variables e indicadores deben adaptarse para poder clasificar a los individuos segn sus niveles de precariedad. La segunda desventaja, relacionada con la anterior, hace referencia a que cada una de las variables de la precariedad se asocia a distintas situaciones o empleos que dificultan la clasificacin de precariedad a partir de la combinacin de sus variables. La definicin de precariedad que aqu se propone posee como primera dimensin la contratacin temporal, es decir, la contratacin a tiempo definido, asociada en la bibliografa a un mayor riesgo de accidentes y a peores condiciones de trabajo36,37,39. La temporalidad, o inestabilidad en el empleo, parece ser una de las dimensiones clave de

la precariedad en la cual debemos distinguir dos categoras principales de empleados temporales: quienes tienen contratos laborales directamente con las empresas y quienes son empleados de una empresa de trabajo temporal (ETT). Esta diferenciacin parece til para discriminar situaciones de precariedad dentro de una situacin de inestabilidad similar. Sin embargo, para definir la precariedad, la caracterizacin de un grupo de trabajadores a partir slo de la temporalidad presenta limitaciones conceptuales y metodolgicas notables. En primer trmino, porque muchos de los trabajos temporales pueden poseer un carcter voluntario, as como niveles de salarios, posicin social o de compensaciones sociales o personales muy diferentes. En segundo lugar, porque la movilidad de los trabajadores temporales y la periodicidad de sus contrataciones dificulta en gran medida la demarcacin entre desempleo y empleo temporal. Por otra parte, aunque la repercusin del empleo temporal sobre el mercado de trabajo se halla an insuficientemente estudiada, todo parece indicar que el empleo temporal afecta al resto de los trabajadores a travs de la precariedad5,50,51, configurada ms como una caracterstica relacional que como un atributo de un estado laboral, para lo cual es preciso incorporar las dimensiones intersubjetivas que la constituyen. En este sentido, la principal desventaja del trabajo temporal sera probablemente la inseguridad antes que la remuneracin

y las condiciones de trabajo31, aunque esta conclusin se puede matizar debido a las diferentes percepciones de gnero y edad sobre la estabilidad. La segunda dimensin de la precariedad laboral es la vulnerabilidad, entendida como indefensin de los trabajadores ante la capacidad de disciplina inherente a la relacin salarial en el uso de la fuerza de trabajo. En ella deben distinguirse dos subdimensiones: las relaciones sociales de poder explcitas e implcitas en las empresas, y las relaciones institucionales que contemplan la presencia sindical y el nivel individual o colectivo de negociacin de las condiciones de trabajo. Es decir, se combinan en el concepto de vulnerabilidad la presencia de derechos que protejan el trabajo asalariado, con una dimensin social que considera la posibilidad de Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos 181 Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 Tabla 4. Dimensiones de precariedad y situaciones del mercado de trabajo asociadas Dimensiones de precariedad Situaciones asociadas Fuente: Cano Cano E44. Inseguridad en el empleo Insuficiencia/incertidumbre de los ingresos salariales Degradacin/vulnerabilidad de la situacin de trabajo

Proteccin social reducida Empleos temporales/facilidades para el despido Trabajo clandestino, falsos autnomos Empleos fijos pero frgiles Subempleo y trabajo a tiempo parcial Discriminacin salarial Discrecionalidad empresarial en la fijacin de las condiciones de trabajo/flexibilizacin de las normas reguladoras Restricciones de acceso/insuficiencia en las prestaciones por desempleo y jubilacin hacer efectivos esos derechos y de la capacidad de resistir la disciplina que impone la relacin salarial. A partir de los resultados observados en los grupos de discusin, la dimensin de vulnerabilidad parece poseer un notable peso a la hora de definir la precariedad. Como tercera dimensin se establece el nivel salarial, con ella se busca, en primer trmino, clasificar a los individuos segn un criterio de dependencia econmica frente al empleo y, en segundo trmino, su posible privacin material. Finalmente, la cuarta dimensin es la posibilidad de acceder a ciertos beneficios sociales, fundamentalmente a la seguridad

social y al seguro de desempleo, como dos indicadores que podran modificar o mitigar la situacin de precariedad. Estas dos ltimas dimensiones, relacionadas con diversas variables sociales de gran inters en la caracterizacin de los distintos grupos sociales, han sido ampliamente utilizadas en epidemiologa social52. Concepto de salud y variables intermedias La revisin bibliogrfica permiti identificar un gran nmero de variables relativas a la salud mientras que la informacin de los grupos de discusin sirvi para valorar esas variables. Destacan especialmente la utilizacin de diversas variables psicolgicas y de salud mental con problemas de salud como el estado de nerviosismo o tensin, la depresin, la ansiedad, el miedo y el sufrimiento, as como las conductas vinculadas a la salud, todas las cuales deben ser tenidas en cuenta en futuros estudios. En cambio, variables intermedias individuales, como el afrontamiento (coping), no parecen de inters para el estudio de precariedad, ya que la variabilidad individual de las caractersticas personales queda diluida en la observacin de variables contextuales, aunque los rasgos personales pueden modificar los efectos de la precariedad sobre la salud. Por el contrario, las variables de apoyo social s deben ser tenidas en cuenta. Sin embargo, como los grupos de discusin aportaron importante informacin sobre el tipo de relaciones sociales entre compaeros de trabajo y

con los supervisores, describiendo situaciones de discriminacin, arbitrariedad e injusticia, parece lgico adaptar las categoras de apoyo social al contexto que se deriva del empleo temporal. La revisin bibliogrfica tambin fue til para obtener una visin crtica de los instrumentos disponibles para medir la salud, centrando la atencin en la salud mental. El cuestionario ms referenciado fue el General Health Questionnaire para medir el malestar y la ansiedad, debido a sus ventajas: su amplia utilizacin, su validacin en castellano tanto para la poblacin general como para la laboral, y la realizacin de versiones cortas muy prcticas para la incorporacin a un cuestionario global como el GHQ-12. Tambin se valor como una variable relevante la calidad de vida, para lo cual se incorpor el cuestionario WHOQOL-BREF53, el cual parece adecuado complementar en futuros estudios con preguntas especficas sobre los aspectos surgidos en los grupos de discusin. Conclusiones Este trabajo ha cumplido los objetivos establecidos en la etapa preliminar del estudio multimtodos que se debe 182 Amable, M. et al. - La precariedad laboral y su repercusin sobre la salud: conceptos y resultados preliminares de un estudio mulimtodos Arch Prev Riesgos Labor 2001;4(4):169-184 HISTORIA LABORAL Desempleo

Estabilidad/Temporalidad Expectativas TRABAJO PRECARIO Temporalidad Vulnerabilidad Salarios Beneficios sociales VARIABLES DE SALUD Salud mental Calidad de vida Miedo Sufrimiento DEPENDENCIA ECONMICA Inseguridad econmica Carga familiar Alternativas empleo Recursos suplementarios AJUSTES FAMILIARES Y SOCIALES Alteraciones en la vida privada Proyecciones VARIABLES RELACIONADAS CON LA SALUD Conductas Automedicacin Controles mdicos Satisfaccin

CONDICIONES DE TRABAJO Estructuras Ambiente Tareas Organizacin Figura 1. Esquema de la posible relacin entre el trabajo precario, la salud y otras variables asociadas. Clase social completar con el anlisis cualitativo en profundidad y con un estudio cuantitativo de tipo transversal. La obtencin de informacin mediante entrevistas a expertos, la revisin bibliogrfica, y los datos preliminares de los grupos de discusin han permitido definir un concepto complejo como es el de la precariedad laboral, caracterizado por una situacin laboral general de inestabilidad e indefensin11. As, aunque el eje principal es la temporalidad, la precariedad laboral se caracteriza por ser una relacin del mundo laboral y social mucho ms amplia que la simple relacin contractual. La precariedad laboral es, por tanto, un sndrome o constructo conceptual compuesto por varias dimensiones y caractersticas, que deben operacionalizarse mediante diversas variables. Definida de esta manera, la precariedad laboral no debera por tanto limitarse al colectivo de los trabajadores temporales sino que probablemente se manifieste en grados distintos entre los empleados estables. El conocimiento de la probable

repercusin que la precariedad laboral tiene sobre la salud y, en especial, sobre la salud mental, es hasta el momento prcticamente desconocido. Este estudio preliminar permite proponer el siguiente esquema conceptual (fig. 1) entre las distintas variables estudiadas que deber ser objeto de anlisis en futuros trabajos. BIBLIOGRAFA 1. Cassassuce P. La flexibilidad del empleo y del trabajo en las empresas industriales. En: Stankiewicz F, editor. Las estrategias de las empresas frente a los recursos humanos. El post-taylorismo. Buenos Aires: Humanitas, 1991; 177-188. 2. Sennett R. La corrosin del carcter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama, 2000. 3. Finkel L. La organizacin social del trabajo. Madrid: Pirmide, 1984. 4. Labour Force Survey, result 97. Eurostat yearbook. Luxemburgo: Office for Official Publications of the European Communities, 1999. 5. Beltrn Prez C. El empleo temporal en el mercado de trabajo espaol. Sociologa del Trabajo 1999; 36: 79-107. 6. Ntti J. Temporary employment: a bridge or a trap? Workshop just in time employment: psychological and medical perspectives. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Dubln, 22-23 de mayor de 2000.

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http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia/v03_n1/pdf/a01v3n1.pdf de aqui saque

MOTIVACIN Y CLIMA LABORAL EN PERSONAL DE ENTIDADES UNIVERSITARIAS Sonia Palma Carrillo* RESUMEN
El presente trabajo estudia la motivacin y el clima laboral en trabajadores de instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima, Per. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivacin y clima laboral bajo el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostrados. Los datos fueron procesados con el programa del SPSS. Los resultados evidencian niveles medios de motivacin y clima laboral, y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con ms de cinco aos de servicios; no as, sin embargo, en relacin al clima laboral, en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. Resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicacin para optimizar el rendimiento organizacional. Palabras Clave: Motivacin laboral, Clima laboral, Rendimiento Organizacional, Sistema Comunicacional.

ABSTRACT
The present survey studies the motivation and organizational climate in university centers. The sample consisted of 473 full time proffesors and employees in three private universities of Lima, Per. Two scales were used for testing the motivation and organizational climate on the McClelland and Litwing approach were used. The validation and the reliability of the instruments with the respective analysis were shown. The data was processed using the SPSS software for the statitic analysis. The results show medium level motivation and organizational clima te and differences only regarding organizational motivation with proffesors and workers with more than five years in the institution. Such differences were not found with the climate organizational. Thew need of adequate managment when deciding the courses of action and the comunicative systems to optimize the organizational output is highlightened. Key words: Organizational motivation, Organizational Climate, output, Comunicative system organizational
* Mster en Administracin de la Educacin Revista de Investigacin en Psicologa, Vol.3 No.1, Julio 2000

12 Las organizaciones educativas evidencian hoy en da un crecimiento y expansin con una clara exigencia en el mejoramiento de atencin a los usuarios, lo que concordante con los nuevos enfoques de administracin moderna obliga a una necesaria congruencia entre los procesos administrativos y psicolgicos para la optimizacin del funcionamiento

organizacional. El clima organizacional y la motivacin son dos importantes indicadores del funcionamiento psicolgico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociacin entre estas variables y un nivel ptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb, D.). Se ha vinculado estos elementos con el desempeo y la satisfaccin en el trabajo, constituyendose en elementos mediatizadores de la relacin con el cliente y por lo tanto viabilizan la expresin de la calidad de servicio que se aspira como ideal de funcionamiento (Alvarez, M.) El presente trabajo enfatiza el estudio de las caractersticas de la motivacin y el clima laboral de entidades universitarias en relacin a variables asociadas como son el sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio. Siendo las entidades universitarias organizaciones en las que la naturaleza de servicio implica la formacin de profesionales, se esperara un ptimo funcionamiento de dichos aspectos que garanticen la formacin de los usuarios (Farro, F.) Los conceptos de motivacin surgen a partir de la dcada de los 50, a partir de cuya poca han habido numerosos esfuerzos por sistematizarlas. Actualmente estas teoras pueden clasificarse en Teoras de Contenido Motivacional y Teoras del Proceso Motivacional (Robbins, S., J 996) Teoras de Contenido Motivacional Maslow : Fisiolgica, Seguridad, Sociales, Estima y Autorrealizacin. Alderfer : Crecimiento, Relacionales y Existenciales Herzberg : Higinicos y Motivacionales McClelland : Logro, Afiliacin y Poder Teoras del Proceso Motivacional Vroom : Espectativas Festinger : Equidad Del planteamiento de dichas teoras se reconoce de la motivacin las siguientes premisas: ySe origina de estmulos internos o externos y es de naturaleza innata y/o adquirida. yEl comportamiento motivado se orienta hacia un objetivo. yTodo comportamiento involucra un impulso, una tendencia o necesidad; las personas difieren en su impulso motivacional bsico. yAsociado a un sistema de cognicin: pensamientos, conocimientos, etc. Entre las teoras del contenido motivacional, se destaca la planteada por Maslow con el concepto de necesidades y la importancia de las satisfaccin de las mismas en un sentido jerrquico. Pese a la escasa verificacin emprica, los ambientes laborales han buscado saRevista
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13 tisfacer las necesidades de sus trabajadores a travs de programas y polticas de atencin en recursos humanos. La Teora ERG de Alderfer, C. (Existenceneeds, Relatedneeds, Growthneeds) resalta las necesidades existenciales, relacionales y de crecimiento como elementos motivacionales bsicos; la diferencia bsica con los planteamientos de Maslow es que para Alfred Adler, las necesidades satisfechas no guardan necesariamente una relacin jerrquica y no llevan a la satisfaccin de otro tipo de necesidades sino a un aumento o intensificacin de dicha necesidad. Por su parte Herzberg, plantea la existencia de Factores Higinicos y Motivacionales;

los primeros de orden preventivo y constituidos por las caractersticas de contexto en el trabajo cuya presencia no aumenta la satisfaccin pero si no estn presentes causan insatisfaccin. Estas son las condiciones fsicas y ambientales que rodean al sujeto cuando trabaja. Estos planteamientos se corroboran por diversos estudios sobre motivacin y con los vinculados a la satisfaccin laboral. (Palma, S.) Los factores propiamente motivacionales son las caractersticas del contenido, el puesto del empleado como la responsabilidad, autonoma, reconocimiento, desarrollo profesional, entre otros. El efecto de satisfaccin es duradera y relacionado directamente con la productividad. La teora desarrollada por David McClelland se centra en la explicacin del xito en base a la motivacin. Se aprecia, entonces, el predominio del concepto de necesidad de logro en los individuos, aquel referido al afn del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas con motivacin de logro tienden a dirigir su energa a hacer sus actividades, rpido y bien. Las necesidades de afiliacin esta referida a los requerimientos para la integracin y realizacin de actividades en grupos; mientras que las de poder estn referidas a ejercer el control sobre otros, como los jefes, lderes, gobernantes, ejecutivos de alta direccin, entre otros. Un segundo grupo de teoras son las referidas al proceso motivacional cuyo nfasis se centra en los mecanismos por los que se logra la motivacin. La teora de las expectativas, representado por Vroom, considera que la motivacin opera en funcin con las expectativas que se tenga del resultado de su comportamiento y la valencia de las mismas. La teora de la equidad o igualdad, planteada por Festinger, seala que los empleados requieren percibir equidad o justicia en sus puestos de trabajo o empresa. Las personas tienden a comparar su actuacin con las de otros y hacer juicios al respecto; la persona estar motivada en proporcin con la justicia que percibe en las recompensas que recibe por una cantidad determinada de esfuerzo y en relacin a la que otro recibe por lo que da. En el tema de Cultura Organizacional destaca la tipificacin de caractersticas propias de las de las empresas. Se entiende como Cultura Organizacional la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una organizacin , producto de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Intervienen una accion colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, polticas o decisiones ; asi como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales. Esto implica reconocer mecanismos de desarrolloy presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Intervienen una accin colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, polticas o
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14 decisiones; as como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales. Esto implica reconocer mecanismos de desarrollo y consolidacin de una cultura organizacional como son rituales, smbolos, lenguajes propios, transmisin oral de leyendas y mitos; sistemas de recompensas econmicas y no econmicas (Schein, E) La cultura se expresa en un nivel observable a travs de la imagen externa y los procedimientos de la empresa y en un nivel implcito a nivel de las creencias y valores

empresariales (Schein, E). La expresin de la cultura se da fundamentalmente en el comportamiento de las personas, a travs de lo que se ha denominado Clima Organizacional, definida entonces como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organizacin y que influyen sobre su conducta. Es el patrn total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado. La ntima relacin entre Cultura y Clima Organizacional se liga a aspectos psicolgicos bsicos. El anlisis del clima laboral de acuerdo a Litwing debe explorar las siguientes dimensiones: Estructura, Responsabilidad, Riesgo, Recompensa, Calidez-Apoyo y Conflicto. El inters por la optimizacin del desempeo y la salud laboral ha incidido en investigaciones que reportan la relevancia de variables como liderazgo, motivacin y clima laboral (Kolb, D.); dichos trabajos sealan lo siguiente: yUna relacin directa entre liderazgo y clima laboral. yUna asociacin entre un tipo de clima laboral y una motivacin particular hacia el trabajo. yEl clima laboral se asocia a cambios o de rasgos de personalidad aparentemente estables. Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervencin que optimicen los procesos psicolgicos involucrados en el comportamiento organizacional, particularmente el diagnstico del clima laboral y motivacin propicia intervencin a nivel del funcionamiento de las instituciones, en aspectos preventivos y correctivos en la organizacin y en el establecimiento de los parmetros para la optimizacin del servicio. El reto de los administradores est en lograr que los empleados produzcan resultados de acuerdo a los estndares de eficiencia, calidad e innovacin, con sentimientos de satisfaccin y compromiso influyendo en la motivacin y el clima laboral (Munch, L.) Dada la importancia del tema de la motivacin y clima laboral y la necesidad de explorar sus caractersticas en el desarrollo de las organizaciones educativas de nivel universitario, nos planteamos los siguientes problemas de investigacin: Cules son las caractersticas de la Motivacin y Clima Laboral en el personal de una entidad educativa a nivel universitario? Cul es la relacin entre Motivacin y Clima Laboral en el personal de una entidad educativa a nivel universitario? El Objetivo General del presente estudio es: Describir y Comparar las caractersticas de Motivacin y Clima Laboral en el personal de entidades universitarias de gestin particular en relacin al sexo, grupo ocupacional y
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15 tiempo de servicio Los Objetivos Especficos propuestos son: yDeterminar los niveles de Motivacin y Clima Laboral en las entidades de estudio y de acuerdo al sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio. yEstablecer la relacin entre Motivacin y Clima Laboral en relacin al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. yEstablecer la existencia o no de diferencias entre Motivacin y Clima Laboral en relacin a las variables de estudio.

MTODO Participantes La poblacin estuvo conformada por los empleados administrativos y docentes a tiempo completo de tres entidades universitarias de gestin particular. El tamao de la muestra fue determinada por cuotas proporcionales a la distribucin poblacional, quedando determinada en un total de 473 trabajadores. Las caractersticas de la misma se ilustran en la Tabla No. l.
Tabla No. 1

Caractersticas de la muestra por variables de estudio DOCENTES ADMINISTRATIV. TOTAL

n% n%n%

Varones 129 55 105 45 234 49 SEXO Mujeres 118 49 121 51 239 51 Hasta TIEMPO 5 aos 98 64 55 36 153 32 SERVICIO + 5 aos 208 65 112 35 320 68 TOTAL 302 64 171 36 473 100

Como se puede apreciar un 64% de la muestra es docente y un 36 % administrativo; un 68% de ellos laboran ms de cinco aos siendo homognea en cuanto al sexo en tanto se ubica un 49% de varones y un 51 % de mujeres. Instrumentos Se trabaj con la Escala de Motivacin de Steers, R. y Braunstein, D. y la Escala de medicin de Clima Organizacional de Litwin, G. La Escala de Motivacin basada en los planteamientos tericos de David McClelland esta diseado con la tcnica de Likert, contiene 15 tems e intenta medir las necesidades de logro, poder y afiliacin as como el nivel de motivacin general. La calificacin acorde con las normas establecidas permite obtener la puntuacin de las necesidades predominantes; as el nivel general de motivacin se ubica en categoras diagnsticas de alto, medio y bajo. La Escala de Clima Organizacional de 21 preguntas tiene como objetivo medir la percepcin del ambiente laboral en las empresas; dirigido a trabajadores desde los 18 aos de edad. Mide 7 aspectos del clima organizacional: Motivacin, Comunicacin, Autorealizacin, Relaciones Humanas, Direccin, Control y Objetivos. El examinado debe responder a las preguntas formuladas con alternativas mltiples, la misma que son
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16 puntuadas de acuerdo a las criterios establecidos. Los puntajes totales permiten categorizar el clima en Ineficaz, Bueno y Motivador. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos Los instrumentos fueron sometidos al criterio de jueces para validar contenido, sometindose ambas a una aplicacin piloto para establecer la discriminacin de los tems. Las correlaciones positivas entre reas estimaron la validez de construccin de la prueba de motivacin (Tabla No. 2)
Tabla No. 2

Matriz de Correlaciones Motivacin

MOTIVACIN Logro Poder Afiliacin

x =20.77 =4.64 X = 18.26 =3.22 x=17.86

= 3.27
Logro __ .51 * .55* Poder __ __ .58*

* = .05 El coeficiente Alfa de Cronbach para los puntajes de subtest y totales de las pruebas empleadas se ilustran en la Tabla No. 3. Las correlaciones positivas evidencian de igual forma la confiabilidad de los resultados.
Tabla No. 3

Correlaciones puntajes totales

Motivacin CL
Logro Poder Afiliac. Ptj.Tot. Coeficiente E.91 .61 .56 .86 .63

CL. : Clima Laboral * = .05

RESULTADOS Todos los datos debidamente sistematizados fueron analizados estadsticamente con el programa del SPSS con un nivel de significatividad del .05. El clculo del Puntaje Z Kolmogorov-Smirnov evidencia normalidad en la distribucin de los datos (Tabla No. 4), por lo que para la estimacin de diferencias por sexo, tipo de trabajador y tiempo de servicio se empleo la prueba t; el coeficiente de Pearson se emple para la relacin entre motivacin y clima laboral, estadsticas descriptivas pertinentes para anlisis especficos.
Tabla No. 4 Prueba de normalidad muestral Motivacin CL
Logro Poder Afiliac, Pt.To.

1.21
Puntaje Z Kolmogorov Smirnov

1.98 .89 1.02 .64

Nivel Significaci .001 * 42* .25* .80* .11 *

CL. : Clima Laboral *= .05

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17 El puntaje total promedio de motivacin es de 56.70, lo que indica un nivel Bueno de Motivacin, mantenindose este mismo nivel motivacional en funcin al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicios. Los datos sometidos a la prueba "t" indican que no existen diferencias en cuanto al nivel motivacional cuando se toma en cuenta el sexo mientras que s las hay en relacin al grupo ocupacional y al tiempo de servicios a favor de los docentes y de quienes tienen un mayor tiempo de servicio en la institucin educativa a la que pertenecen. (Tabla No. 5) El puntaje promedio de Clima Laboral es 55.71 caracterizando el ambiente de trabajo como Bueno, lo que indica que el personal trabaja y se desarrolla sin mayores presiones sin llegar a constituirse como el ptimo clima para el desarrollo de la institucin. Los datos debidamente analizados indican de igual forma que no existen diferencias en cuanto a la percepcin del clima laboral cuando se comparan sus promedios en funcin al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. (Tabla No. 5)
Tabla No. 5

Motivacin y Clima Laboral por variables de estudio

Motivacin Laboral Clima laboral Motivacin y Clima laboral xsxsg

Sexo Varones 57.68 8.57 57.26 6.1 .13* Mujeres 55.85 9.9 54 6.41 .01* T .84 1.97 Valor p .40* 0,95* Grupo ocupacional Docente 58.4 8.32 55.63 5.85 .02* Administrativo 53.62 10.27 56.04 7.39 .19* t 2.16 0.32 Valor p 0.3 ,75* Tiempo de servivios Hasta 5 aos 53.6 11.17 54.48 5.93 .13* mas de 5 aos 58.31 7.78 56.35 6.59 .00* T -2.1 -1.19 Valor p .04* .24* Total 56.7 9.28 55.71 6.4 .08*

La baja correlacin obtenida entre motivacin y clima laboral en el grupo estudiado indica que no existe una directa asociacin entre las mismas. En la Tabla No. 6 se presentan los datos porcentuales de motivacin de logro, poder y afiliacin; se evidencia en el grupo una tendencia a presentar niveles medios en cada uno de los tipos de necesidades. Niveles altos de poder se detectan en un 12% los varones y un 5% de mujeres; 13% de docentes y en un 10% de trabajadores con ms de 5 aos de tiempo de servicios. Resalta una necesidad de afiliacin alta en un porcentaje de 12% en varones y 11 % de docentes. No se detectan puntajes altos en la necesidad de logro. En relacin al clima laboral, se evidencia en un 75% de todos los casos, una percepcin Buena de la misma; mientras que lo percibe como Motivador slo un 3% de los
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Tabla No. 6. DATOS PORCENTUALES DE MOTIVACIN POR VARIABLES DE ESTUDIO

LOGRO Poder Afiliacin BMABMABMA Sexo Varones 9 91 - 6 82 12 6 82 12 Mujeres 10 90 - 15 79 5 13 82 5 Grupo Ocupacional Docente 8 92 - 6 81 13 4 8 11 Administrativo 12 88 - 19 81 - 19 77 4 Tiempo de servicio Hace 5 aos 20 80 - 12 84 4 12 80 8 Ms de 5aos 4 96 - 10 80 10 8 84 8

18 varones, 4% de administrativos y 4% de trabajadores hasta 5 aos de servicios; esta atribucin de clima motivador no se expresa en mujeres, docentes ni en trabajadores con ms de 5 aos de servicios. Un 23% de las mujeres, 19% de trabajadores administrativos y un 20% de quienes tienen hasta 5 aos de servicio, perciben el clima laboral como Ineficaz.

Finalmente, los anlisis respectivos evidencian que no existe diferencias en la percepcin del clima laboral en relacin a las variables de estudio. (Tabla No. 7)
Tabla No. 7 Datos porcentuales de clima laboral por variables de estudio CLIMA LABORAL Ineficaz Bueno Motiv. Sexo Varones Mujeres 6 23 91 77

3-

Tipo de Trabajador Docente Administrativo 13 19 87 77 -4 Tiempo de de Servicios Hasta 5 aos Ms de 5 aos 20 13 76 87 4-

En la Tabla No. 8 se presenta el porcentaje de sujetos que responden en cada una de las puntuaciones. El anlisis cualitativo de los items 1,4,7, 10 Y 13 pone en evidencia un porcentaje por encima del 50% de los participantes con puntaje 5 (Acuerdo y Total Acuerdo) lo que revela una necesidad de mejoramiento, aprecio por el nivel de desempeo, metas y retos vinculados a sus tareas y expresan una satisfaccin frente al trmino de las tareas; mientras que un porcentaje tambin de 50% responde con puntajes entre 1 y 2 puntos (En Total Desacuerdo, Parcial acuerdo) a tems 3 y 11, evidenciando un efecto perturbador en la interrelacin con compaeros de trabajos.
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19
Tabla No. 8

Porcentaje de respuestas a items de motivacin

Item Puntuaciones 12345 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 4.5
-

20.5 2.3 2.3 4.5 2.3

-

22.7 2.3 2.3 9.1 4.5 2.3 36.4 4.5 9.1 4.5 2.3 15.9 4.5 6.8 2.3 18.2 27.3 4.5 25.0 22.7 11.4 38.6 27.3 4.5 29.5 27.3 2.3 15.9 29.5 34.1 47.7 13.6 36.4 34.1 31.8 34.1 25.0 38.6 43.2 18.2 27.3 20.5 36.4 34.1 56.8 34.1 2.3 56.8 34.1 31.8 52.3

31.8 31.8 52.3 13.6 38.6 75.0 31.8 31.8

El anlisis de Tabla No. 9, del porcentaje de personas que responden a items en clima laboral, permite resaltar la existencia de mecanismos de supervisin, control y comunicacin heterogneos como se expresa al responder en un 59% con puntuacin 4 al item 1; y puntuaciones entre l y 2 en un 31.8% .
Tabla No. 9

Porcentaje de respuestas a items Clima Laboral

Item Puntuaciones 1234 1 2 3 4 5 6 7 8

9
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 2.3 38.6 22.7 2.3 9.1 61.4 6.8 27.3 18.2 13.6 9.1 4.5 25.0 11.4 4.5 4.5 6.8 6.8 -

54.5 29.5 22.7 34.1 9.1 40.9 34.1 27.3 22.7 36.4 31.8 4.5 36.4 31.8 31.8 9.1 25.0 52.3 1104 68.2 11.4 4.5 9.1 25.0 20.5 18.2 27.3 15.9 4.5 27.3 29.5 50.0 70.5 31.8 29.5 34.1 15.9 34.1 34.1 54.5 22.7 52.3 34.1 59.1 13.6 22.7 70.5 22.7 50.0 6.8 43.2 6.8 11.4 22.7 34.1 9.1 63.6 36.4

9.1 27.3 2.3 36.4 6.8

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20 Ademas, la toma de decisiones es percibida en un 61.3% como vertical y a cargo de las personas que ocupan mayor jerarqua; slo en decisiones de menor importancia participan los de menor jerarqua. En un 88% perciben poco involucramiento del personal en las misma toma de decisiones (tem 2 y 7) mientras que se percibe una regular presin del jefe al subordinado en un 78% (tem 19) mientras que el 54% de la muestra opinan que las rdenes son el mecanismo bsico de comunicacin (tem 21). Un porcentaje alto 88.7% percibe que los cargos de responsabilidad estn directamente asignados al personal de confianza de la institucin (tem 20) La relacin entre jefe y empleado en un 81.9% considera la misma como fraterno y cordial mientras que un 18% lo percibe como indiferente y tensa (tem 11). La unin entre el personal es percibido como favorable en un 81,8% aunque un 18.2% evidencia percepcin opuesta. DISCUSIN La motivacin y el clima laboral constituyen dos temas de gran inters en la psicologa organizacional, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en ambientes laborales y son indicadores de la calidad de vida en el trabajo. En el presente trabajo, ambos aspectos, evidencian un funcionamiento promedio y una baja relacin entre s; sin llegar a presentar niveles ptimos de motivacin. Presentan mejor puntuacin los docentes y los trabajadores con ms de cinco aos de servicios, personal con caractersticas relacionadas con la autorrealizacin e internalizacin de una cultura de trabajo. La motivacin de logro que presenta el grupo contrasta con los mnimos requerimientos organizacionales que permitan asegurar el logro de metas personales e institucionales poniendo en riesgo la misin institucional; y por lo tanto, la calidad en el servicio que debe caracterizar a instituciones que como estas giran en tomo a la formacin humana. Por otro lado, la estructura administrativa de estas instituciones canaliza las necesidades de poder a travs de las decisiones organizacionales en quienes asumen cargos jerrquicos, lo que resulta funcional para el sistema. La concordancia entre el tipo de institucin y los niveles de poder constituye un soporte administrativo til para efectos de intervencin organizacional. El nivel medio de necesidades de afiliacin permite pensar en la potencializacin del recurso humano en trminos de logros en la actuacin personal y grupal, especialmente tratndose de entidades de servicio cuya expresin de integracin fortalece la cultura organizacional con el respectivo beneficio del posicionamiento en el usuario. Por otro lado, el nivel aceptable que logra el clima laboral no resulta el ms propicio; sin embargo, se ve fortalecido por una percepcin general favorable en las relaciones humanas tanto en funciones administrativas como en el nivel de la interaccin social; ambos aspectos de excelente potencial para el cambio organizacional. La comunicacin ascendente y descendente se revela como heterognea en apreciaciones, procedimientos normativos y disciplinarios, debilidades necesarias de tomar en cuenta dada su intrnseca relacin con el cliente interno y externo de la institucin.

En tal sentido, las caractersticas de motivacin y de clima laboral detectadas hace inobjetable la necesidad de optimizar su funcionamiento con una debida orientacin hacia las metas y atendiendo las fortalezas del grupo y de la institucin. El desarrollo de un
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21 programa de intervencin integral hacia el recurso humano que replantee el diseo administrativo y funcional del recurso humano puede considerarse con las siguientes pautas: 1. Sensibilizacin hacia el cambio organizacional a travs de actividades que conlleven la toma de conciencia hacia, principalmente, la misin y visin institucional en la que estn inmersos. 2. El desarrollo de un liderazgo acorde con el nivel motivacional predominante en los cargos que se desempean y con polticas laborales que incentiven el cambio gradual. 3. Estimular procedimientos administrativos y sistemas de comunicacin ascendentes y descendentes que viabilicen las tareas organizacionales y generen mejores expectativas de realizacin personal y de atencin al cliente interno y externo. 4. Promover la participacin de los miembros de la institucin en la organizacin, difusin y consecucin de actividades de celebracin y/o reconocimiento institucional que favorezca la horizontalidad de las relaciones de integracin social. 5. Promover actividades de integracin que favorezcan las relaciones de afiliacin e identidad institucional , necesarios para el fortalecimiento de la cultura organizacional. BIBLIOGRFIA Alvarez, M.(1998) El Liderazgo de la Calidad Total. Espaa: Ed. Escuela Espaola. Farro, F.(1995) Gerencia de Centros Educativos:Hacia la Calidad Total. Lima: Centro de Proyeccin Cristiana. Flrez, J.(1992). El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Per: U.Pacfico. Kolb, D., Rubin, 1. y Mcintyre, J. (1977) Psicologa de las organizaciones. Mxico: Prentince Hall Litwin, G. y Stringer en Kolb, D. Psicologa de las Organizaciones (1980) Mxico: Prentince Hall. Munch, L. (1992). Ms all de la Excelencia y de la Calidad Total. Mxico: Edit. Trillas. Palma, S. (1999) Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teora e Investigacin en Psicologa, Vol. IX, N 1, Lima: Fac. Psicologa URP Robbins, S. (1996) Comportamiento Organizacional. Mxico. Ed. Prentince Hall. Schein, E. (1996) Psicologa de la Organizacin. Mxico: Ed. Prentince Hall Steers, R. y Braunstein, D. (1976) A behaviorally based measure of manifest needs in work settings Journal of Vocational behavior, Vol II, USA

zzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzz http://sisbib.unmsm.edu.pe/BVRevistas/Rev_psicologi a_cv/v10_2008/pdf/a11.pdf de aqui saqur

META-ANALISIS DE INVESTIGACIONES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERU20 Orbegoso Galarza, Arturo21 Universidad Csar Vallejo RESUMEN Este trabajo tiene como objetivo brindar una sntesis de la investigacin sobre clima organizacional en el Per. Tras examinar ms de 40 tesis, se sealan sus principales caractersticas en cuanto a tipos de investigacin; diseos ms empleados; cuestionarios utilizados; organizaciones evaluadas y resultados ms frecuentes. Finalmente, se hace un balance crtico y se exponen sugerencias para nuevas investigaciones. Palabras clave: Clima. Organizacin. Investigacin. META-ANALYSIS OF RESEARCH ON ORGANIZATIONAL CLIMATE IN PER

ABSTRACT This work presents a brief profile of the research about organizational climate in Peru. For this meta-analysis, more of 40 theses were examined. The main features of this research are described. For example, the more common designs; the tested organizations; the more used questionnaires and its dimensions and some research results. Finally, a criticism balance and some suggestions for the future are presented. Key words: Climate. Organizations. Research. META-ANALISIS VON UNTERSUCHUNGEN AUF ORGANISATIONALES KLIMA IM PERU ZUSAMMENFASSUNG Diese Arbeit erzielt, eine Synthese der Untersuchung auf organizationales Klima in

Peru anzugeben. Nach 40 Thesen sieht man die Haupteigenschaften bezglich Art von Forschung, benutzter Designs und Fragenbogen, untersuchten Organisationen und hufigen Resultaten. Am Ende wird es einen kritischen Balance gemacht und Vorschlge fr neue Forschungen vorgestellt. Schlsselwrter: Klima. Organisation. Untersuchung. 20 Este texto es parte de un trabajo ms extenso que aborda aspectos tericos y metodolgicos de la investigacin sobre clima organizacional 21 Psiclogo, docente de la Universidad Csar Vallejo y consultor de empresas. Correo electrnico: aorbegosog@yahoo.es 138 Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 El clima laboral, organizacional o de

trabajo ha sido, en los ltimos aos, un concepto muy socorrido en la investigacin acadmica. La escasez de investigaciones habida hasta el ao 1990 contrasta con el creciente nmero de las realizadas luego de esa fecha. Este inusitado inters ha ido parejo con el desarrollo y difusin de instrumentos locales para medir tal fenmeno. Hablando en trminos gruesos, de 1980 a la fecha hay ms de cuatro decenas de tesis de pregrado y postgrado acerca del tema, sustentadas en varias universidades de nuestro pas. Estas investigaciones se realizaron por egresados y profesionales de campos tan diversos como administracin, gestin de la educacin, psicologa, relaciones industriales, etc. Y procedan de

universidades estatales y privadas, de la capital y del interior. Otra razn que explica este nfasis es la multiplicacin de programas de postgrado que giran en torno a la problemtica empresarial y que imponen como requisito final un trabajo de investigacin o tesis. Es pertinente precisar que las investigaciones aqu analizadas proceden todas del mbito acadmico o universitario. Aquellos exmenes de clima efectuados por empresas consultoras o por consultores independientes no figuran en este recuento debido a dificultades materiales para su ubicacin y, especialmente, a un c omp r e n s i b l e c omp r omi s o d e confidencialidad asumido por sus ejecutores.

En lo que sigue se presenta una visin panormica, a modo de meta-anlisis, de tesis universitarias y otras investigaciones realizadas teniendo por objeto de estudio central al clima laboral u organizacional. Se prestar especial atencin a aquellos estudios que buscaron vincularlo a otras variables como satisfaccin, compromiso, desempeo, etc. Igualmente, se expondr qu variaciones se han descubierto en el clima organizacional, por ejemplo, por empresa, por gnero, por edad, por niveles jerrquicos, etc. Tambin se analizarn brevemente los diseos ms usados; las empresas ms frecuentemente evaluadas y las pruebas ms usadas. Asimismo, se expondrn los hallazgos recurrentes en los diagnsticos de clima en diversas empresas.

En ltimo trmino, hay que agregar que este balance no aspira a ser exhaustivo o completo. S intenta ser, naturalmente, ilustrativo del nivel de investigaciones imperante en nuestro medio. Tipo de investigaciones, mtodos, diseos y muestreo Los estudios sobre clima aqu referidos se hallan dentro de los abarcados por la investigacin bsica o sustantiva. Esto es, se trat de investigaciones que, centralmente, buscaron recolectar hechos de la realidad sin manipulacin controlada alguna. En cuanto al mtodo de investigacin, se asumi el denominado mtodo descriptivo, que consiste en el registro u observacin de un hecho o fenmeno en sus

condiciones normales de manifestacin en un momento dado. Para ello, dentro de este mismo mtodo descriptivo, se utilizaron mtodos indirectos de observacin para recabar la informacin relativa al clima organizacional. En concreto, se usaron mtodos de medicin psicolgica, especficamente, escalas de actitudes. Este mtodo es llamado de encuesta. Un a p r ime r a mi r a d a a l a s investigaciones sobre clima laboral u organizacional realizadas en el pas revela que los diseos prevalecientes en ellas han sido los descriptivos. Un grupo significativo de trabajos busc realizar diagnsticos de clima. Luego repuntan los estudios correlacionales. Siendo casi inexistentes los trabajos comparativos,

dobleinterssuscitanaquellos d e s c u b r imi e n t o s q u e , d e mo d o complementario, resultaron de la bsqueda de diferencias en estudios originalmente planteados como correlacionales. En cuanto a los muestreos usados, hay una variedad de estrategias que oscilan entre el muestreo al azar y el muestreo no probabilstico. Diagnsticos del clima La medicin del clima organizacional ha servido, en la mayora de estudios locales, a modo de termmetro o herramienta de diagnstico. Si bien toda aplicacin de un instrumento de clima arrojar datos para un diagnstico organizacional, hay un grueso grupo de trabajos que buscaba, especialmente,

caracterizar la percepcin del personal en torno a su lugar de trabajo. Varias investigaciones han mostrado que el personal de las empresas las califica de lugares entre buenos y regulares para t r a b a j a r. As l o e v i d e n c i a n e n organizaciones privadas, entre empresas e instituciones educativas, Fernndez (1995), Castro y Trisano (1997, citado por Villavicencio, 2007), Pollack (2001), Pulido (2002), Huallpa (2004) y Arteaga (2007) Y para empresas pblicas y privadas, Palma, (2004) y para la Polica Nacional, De la Cruz (2000). Los problemas que sobresalen en estas indagaciones de clima tienen que ver con deficiencias de liderazgo, de condiciones fsicas de trabajo, de planificacin, de

recompensas, de comunicacin, de r e l a c ione s int e rpe r sona l e s y de participacin e iniciativa. As lo hacen visible Pezet (1994), Rodrguez-Paiva (1994), Tamashiro (1998), Pulido (2002) y Castro y Trisano (1997, citado por Villavicencio, 2007) para compaas privadas. Datos semejantes se hallaron en entidades educativas (Silva, 2001; Paccusich, 2005 y Trujillo, 2003, citado por Villavicencio, 2007). Conclusiones parecidas hubo para organismos de salud (Snchez, Bardales y Perales, 1999; Gutirrez y Saavedra (1999, citado por Villavicencio, 2007) y lvarez (2002, citado por Villavicencio, 2007). El clima y su relacin con otras variables organizacionales

La relacin positiva entre clima y satisfaccin laboral es el nexo que ms evidencia ha acumulado en nuestro medio. Como prueba la teora y la investigacin internacional, el clima genera efectos sobre el trabajador. Un clima positivo o negativo se enlaza con afectos similares en las personas que trabajan. Los sujetos peruanos satisfechos con su trabajo y conformes con su clima tuvieron origen diverso: trabajadores industriales, docentes universitarios, vigilantes, publicistas, empleados de una sala de juegos de azar, estudiantes de pedagoga y servidores de una empresa regional de agua potable (Shaw, 1985 y Ackerman y French, 2004, citados por Villavicencio, 2007; Goicochea, 1993; Rodrguez, 1998;

Alquizar y Ruiz, 2005; Carril y Rosales, 2005 & Cceres, 2006). Slo dos investigaciones de la muestra de estudios examinada se trazaron el objetivo de mostrar la relacin entre clima y mot iva c in. Los r e sul t ados son contradictorios. Mientras Palma (2004) no la obtuvo en docentes y administrativos universitarios, Canchis (2006) la demostr parcialmente al encontrar que un par de subescalas de clima correlacionaban con la escala de motivacin aplicada a alumnos de Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 139 un pedaggico. En Garca & Lezama (2003) el clima arroj un vnculo leve pero positivo con la

inteligencia emocional en docentes de escuelas estatales. Con la excepcin de Hernndez y Snchez (2001, UNIFE, 2007) se ha probado que el clima va en la misma direccin que el estilo de liderazgo en una entidad educativa (Arteaga, 2007), en un banco (Gil, 2000) y en una cooperativa (Orellana, 1993); igual sucede con el involucramiento en el trabajo en personal minero (Narvez, 2005); el desempeo laboral en colegios parroquiales (Franco, 2006) y un pedaggico (Narvez, 2006) y el compromiso organizacional en estudiantes de educacin (Mndez, 2006). Ni Bulnes, Ponce, Huerta, Elizalde, Santibez, Delgado y lvarez (2004) pudieron conectar el clima con el estrs laboral en personal sanitario, ni Asmat (2003) con la

creatividad en administrativos de una universidad. Diferencias de clima Trabajando con pequeas muestras de empresas pblicas y privadas, Flores (1981) apunta que el clima se ve influido por el tipo de propiedad (pblica o privada), por los procedimientos de produccin, por las actitudes del elemento humano, por su motivacin, por el flujo de informacin imperante en la empresa, etc. Marn (1990, UNIFE, 2007), trabajando con personal de laboratorios de origen local y extranjero, ubic un ambiente autoritario benevolente en empresas nacionales y uno democrtico de participacin en las forneas. Zanolo (1993) presenta un clima con tendencia a la

solidaridad, la autosuficiencia y respeto por las reglas en empleados peruanos de una empresa de telefona comparados con sus compaeros espaoles. Campojo (1996, citado por Villavicencio, 2007) destaca discrepancias de clima en cuanto a cohesin entre locutores y operadores radiales. Silva (2001) confirm que para colegios secundarios de bajo alumnado el clima es permisivo y tolerante, al contrario de colegios de alta matricula, que tienen climas restrictivos. Villavicencio (2003, citado por Villavicencio, 2007) descubri diferencias de clima en personal de salud segn gnero, grado de instruccin, nivel socioeconmico y puesto que se ocupe. Fras (2004, citado por Villavicencio, 2007)

identific diferencias de clima por edad, estado civil, tiempo de servicios y condicin laboral en administrativos del sector educacin. En la misma direccin van los hallazgos de Palma (2004): mejor clima perciben los varones de empresas industriales privadas y con cargo directivo. Similar es el reporte de Estrada (citado por Lombira, 2006) acerca de los varones en una institucin militar. Pulido (2003) corrobor climas desiguales por edad en cuatro empresas privadas. Finalmente, Lecaros (2006) expone climas diversos segn especialidad en personal de salud. Organizaciones evaluadas y pruebas aplicadas La multiplicidad de organizaciones de donde procedi el total de personal

evaluado puede dividirse en tres grupos. En primer lugar, hubo muestras provenientes de empresas privadas en su mayora. Pertenecan stas tanto al sector primario, al industrial cuanto al sector terciario o de servicios. Un segundo grupo significativo provino de entidades educativas, especficamente de universidades estatales y privadas, institutos pedaggicos y escuelas primarias y secundarias. Un tercer segmento de organizaciones evaluadas lo constituyeron instituciones del sector salud, esto es, las muestras consistan de personal Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 140 sanitario: mdicos, enfermeras, tcnicos y otros. En este grupo se incluye tambin personal administrativo del sector

educacin. Este tercer y ltimo grupo aparece en la Tabla N 1 identificado como Gobierno. Un hecho notable de este balance de investigaciones viene a ser el extendido empleo de instrumentos de medicin del clima previamente desarrollados y construidos ex profeso por sus autores (Tabla N 2). Debe decirse, por cierto, que no todos renen la misma rigurosidad cientfica o psico-mtrica. Slo las tesis de psicologa presentan, en mayora, los procedimientos estadsticos indispensables que fundamentan debidamente una escala o prueba psicolgica. El segundo instrumento de clima ms usado fue la Escala de Clima Social Laboral de Moos, Moos y Trickett, conocido

comnmente en espaol como la Escala WES. El instrumento que le sigue en uso es la Escala de Clima Laboral de la psicloga peruana Sonia Palma (2004a). En cuarto lugar est el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer (OCQ, por sus siglas en ingls). La quinta prueba ms utilizada es The Organizational Climate of Schools, creada especialmente por Halpin y Croft para escuelas. En sexto lugar aparece el Perfil de Caractersticas Organizacionales (POC) de Rensis Likert. En ltimo lugar estn algunas pruebas poco conocidas y de limitada difusin. En las Tablas N 3 y N 4 se presentan las dimensiones que miden las principales pruebas aqu mencionadas. Panormica crtica general

A continuacin se exponen algunas observaciones a manera de balance final acerca de las investigaciones reseadas. En lo que toca a los diagnsticos de clima organizacional, son muy pocas las entidades en las que los encuestados califiquen su centro de labores como inadecuado, cerrado, negativo o insoportable. Esto sera signo de que, por desagradable que sea el empleo, sus ocupantes buscan habitualmente rescatar lo positivo de aqul. Podra significar, tambin, que los interrogados se ven empaados por la deseabilidad social , esto es, declaran lo que creen espera obtener el investigador, aunque eso no se corresponda con la verdad. De un lado, se ven presionados por la amenazante prdida

de prestigio que acarreara hablar mal de su lugar de trabajo. De otra parte, no puede negarse el temor que suscita en algunas empresas que un empleado pueda manifestar francamente sus crticas hacia ella. En cuanto a los muestreos usados, cabe la pregunta de si una muestra que parece significativa para toda una organizacin lo es tambin para todos y cada uno de sus diferentes departamentos, secciones, reas, grupos de puestos, niveles, etc. De otro lado, si se considera los medios de medicin, registro o estudio del clima, pocas son las investigaciones en las que se usaron varias herramientas de recoleccin de datos, como cuestionarios o encuestas, entrevistas, observacin,

anlisis documental, etc. En la mayor parte de estos estudios se emple tan slo un cuestionario o encuesta, obvindose otras opciones de acopio de informacin. En conclusin, la informacin obtenida no se confront con datos objetivos. Adicionalmente, an deben realizarse en nuestro medio estudios transversales y longitudinales sobre clima. Los estudios comparativos entre dos o ms empresas son Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 141 todava escasos. Esta veta debe ser explotada exhaustivamente para detectar constantes y diferencias entre sectores, niveles, envergadura de las empresas, etc. Por otro lado, el seguimiento de lo acaecido

con el clima de una empresa durante determinada lnea temporal debe ser emprendido como tema de investigacin formal. Ello confirmara o descartara el papel de factores que tradicionalmente se asumen como causas o consecuencias del clima organizacional. Para terminar, debe remarcarse la inexistenciadeinvestigaciones experimentales o cercanas a este enfoque. Ninguna de las tesis revisadas se propuso transformar un entorno o una realidad organizacional y probar as la influencia de tales acciones sobre el clima de una empresa. Por tanto, los trabajos en los cuales se manipule las caractersticas del clima son tambin tarea pendiente en el pas.

ORGANIZACIN f % Empresa 21 48,84 Ins. Educativa 12 27,91 Gobierno 10 23,26 Total 43 100,0 PRUEBAS f % Propia 17 39,53 WES 9 20,93 Palma 4 9,30 Litwin y Stringer 3 6,98 Halpin y Crofft 2 4,65 Likert 1 2,33 Otra 7 16,28 Total 43 100,0 Tabla 1 Investigaciones por tipo de organizacin Tabla 2 Investigaciones de clima por prueba aplicada Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 142

CUESTIONARIOS Y DIMENSIONES OCQ de Litwin y Stringer POC de Likert WES de Moos, Moos y Trickett Estructura X X Liderazgo X Standards X X Riesgo / innovacin X X Control X X Resultados X X Recompensas X X

Apoyo X X Confianza X X Impulso X Conflictos X Obstculos X Responsabilidad / autonoma Independencia X Identidad / lealtad X X Satisfaccin Comunicacin / interaccin X X PULIDO (2003) PALMA (2004a) Valores compartidos Autorrealizacin Habilidades de interaccin Involucramiento laboral Bienestar de los colaboradores Supervisin Desarrollo de liderazgo organizacional Comunicacin Estilo de gestin Condiciones laborales Filosofa organizacional

Diseo organizacional Comunicaciones Decisiones para la eficiencia del conocimiento Sistemas de medicin y control Tabla 3 Cuestionarios de clima ms usados y sus dimensiones Tabla 4 Cuestionarios de clima creados en el Per y sus dimensiones Fuente: Brunet (2004) & Silva (1996) Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 143 RELACIONES INVESTIGACIONES POR AUTOR Clima organizacional y satisfaccin Shaw, 1985 y Ackerman y French, 2004 (citados por Villavicencio, 2007); Goicochea, 1993; Rodrguez, 1998; Alquizar y Ruiz, 2005; Carril y Rosales, 2005 y Cceres, 2006

Clima e inteligencia emocional Garca y Lezama, 2003 Clima y motivacin Canchis, 2006 Clima y liderazgo Arteaga, 2007; Gil, 2000; Orellana, 1993 Clima e involucramiento en el trabajo Narvez, 2005 Clima y desempeo Franco, 2006; Narvez, 2006 Clima y compromiso organizacional Mndez, 2006 Tabla 5 Algunas relaciones probadas del clima organizacional DIFERENCIAS DE CLIMA INVESTIGACIONES POR AUTOR Por caractersticas de la empresa Flores, 1981 Por origen de la empresa Marn (1990, UNIFE, 2007) Por nacionalidad de los empleados Zanolo, 1993 Por ocupacin, puesto, especialidad Campojo, 1996 y Villavicencio, 2003 (citados por Villavicencio, 2007); Palma, 2004, Lecaros,2006 Por nmero de alumnos en colegios Silva, 2001

Por grado de instruccin, nivel socioeconmico Villavicencio, 2003 (citado por Villavicencio, 2007) Por edad Pulido, 2003; Fras (2004, citado por Villavicencio, 2007) Por estado civil, tiempo de servicios, condicin laboral Fras, 2004; Villavicencio, 2003 (citados por Villavicencio, 2007) Por gnero Estrada (citado por Lombira, 2006); Palma, 2004; Villavicencio, 2003 (citado por Villavicencio, 2007) Tabla 6 Diferencias probadas del clima organizacional Revista de Psicologa PRESENTACIN ANUAL ISSN 1990-6757 144 Investigaciones de clima organizacional por ao 0

2 4 6 8 ao1981 ao 1985 ao 1990 ao 1993 ao 1994 ao 1995 ao 1996 ao 1997 ao 1998 ao 1999 ao 2000 ao 2001 ao 2002 ao 2003

ao 2004 ao 2005 ao 2006 Fig 1 Cronologa de las investigaciones sobre clima organizacional por ao REFERENCIAS Alquizar, C. & Ruiz, A. (2005). Relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral en los trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de La Libertad SEDALIB S.A. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Csar Vallejo, Trujillo, Per. Asmat, V. (2003). Relacin entre los componentes del clima laboral y la capacidad creativa del personal administrativo de la Universidad Csar

Vallejo de Trujillo. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Csar Vallejo, Trujillo, Per. Brunet, L. (2004). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: Trillas. Cceres, C. (2006). Caractersticas del clima institucional y su relacin con la satisfaccin laboral en docentes de la Institucin Educativa Miguel de Cervantes EIRL del distrito de Puente Piedra. Tesis para optar el grado de Maestro en Gestin y Administracin de la Educacin, Universidad Nacional Federico Villarreal, Lima, Per. Canchis, M. (2006). Relaciones entre la motivacin y el clima laboral en las instituciones de educacin inicial y primaria del distrito de Villa El Salvador.

Tesis para optar el grado de Maestro en Gestin y Administracin de la Educacin. Universidad Nacional Federico Villarreal, Lima, Per. Carril, L. & Rosales, D. (2005). Relacin entre satisfaccin laboral y clima laboral en los agentes de la Empresa de Seguridad ESVICSAC S.A. Ltda de la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Csar Vallejo, Trujillo, Per. De la Cruz, S. (2000). Medicin del clima organizacional en el Comando Conjunto de las Fuerzas Armadas para administrar el cambio con estrategia y desarrollo organizacional. Tesis para optar el grado de Magster en Administracin, Universidad Inca Garcilazo de la Vega,

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Consorcio de Colegios Parroquiales del Departamento de Piura. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Csar Vallejo, Trujillo, Per. Garca, C. & Lezama, P. (2003), Relacin entre inteligencia emocional y clima social laboral en docentes de colegios nacionales del distrito de Trujillo. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Csar Vallejo, Trujillo, Per. Gil, N. (2000). Relacin entre preferencias por estilos de liderazgo y rendimiento laboral en personal de operaciones de una empresa bancaria. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Ricardo Palma, Lima, Per. Goicochea, D. (1993). Percepcin del clima

institucional y la satisfaccin laboral de los docentes nombrados de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna. Tesis para optar el grado de Magster en Administracin del Trabajo y Relaciones Industriales, Universidad Inca Garcilazo de la Vega, Lima, Per. Huallpa, A. (2004). Diagnstico del clima organizacional para optimizar la eficacia administrativa de la institucin educativa N 1181 Albert Einstein de San Juan de Lurigancho, Lima. Tesis para optar el grado de Maestro en Gerencia Educativa, Universidad Nacional Federico Villarreal, Lima, Per. Lecaros, K. (2006). Clima organizacional segn grupos ocupacionales en una institucin de salud del sector pblico. Pensamiento y

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Universidad Nacional Federico Villarreal, Lima, Per. Pacussich, J. (2005), El clima organizacional: Percepcin del alumno sobre el clima de su centro de estudios. Archivos Psicolgicos, 1, (2), 79-87. Palma, S. (2000), Motivacin y clima laboral en personal de universidades universitarias. Revista de Investigacin en Psicologa, 1, (3), 11-21. Palma, S. (2004), Diagnstico del clima o rg a n i z a c i o n a l e n t r a b a j a d o r e s dependientes de Lima Metropolitana. Pirmide. Revista del Departamento de Psicologa, 5, 49-59. Palma, S. (2004a), Escala clima laboral CLSPC. Lima: Cartolan. Pezet, O. (1994), Estudio del clima

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http://cybertesis.uach.cl/tesis/uach/2005/fea321a/doc/f ea321a.pdf saque

Seminario de Grado NALISIS DE LA CAPACIDAD EMPRENDEDORA DE LOS MICROEMPRESARIOS DEL SECTOR TURISMO. CASO PROVINCIA DE COYHAIQUE Tesina presentada como requisito para optar al Grado de Licenciado en Administracin. Profesores Responsables: Mnica Raddatz T. Horacio Sanhueza B. Osvaldo Rojas Q. . Profesor Patrocinante : Ester Fecci P. ROBERTO ALARCN SANTOLALLA DANNY MOLINA MEDINA VALDIVIA - CHILE 2005

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