POLITICI SI STRATEGII PENTRU A DOUA PARTE A CARIEREI

17.1.Introducere In organizatiile din lumea industriei,angajatii reprezinta o crescanda rezerva a capitalului uman de calitate,in care s-au investit multi bani.Aceasta rezerva poate fi de o importanta strategie.Ar fi asa daca s-ar folosi in mod adecvat.Asa cum este, managementul acorda insuficienta atentie posibilitatilor majoritatii angajatilor,deasemenea organizatiei ca intreg.Cand nu se schimba nimic,atunci valoarea acestui capital va scadea.Acesta nu este un fenomen natural inevitabil, dar este o consecinta a politicilor implementate si de a profetiilor proprii acestor politici.Aceasta face ca dezvoltarea angajatilor,care au aceleasi joburi de mult timp sa fie o provocare importanta si o sansa pentru organizatii.Desi succesul absolut nu este probabil,daca ar face mai mult decat competitie ar putea fi un factor strategie in supravietuirea organizationala,la fel ca si in viata buna si sanatoasa a angajatilor. Intrebarea este: ce se poate face pentru a-i ajuta pe angajati sa-si mareasca contributiile in organizatie? Mai multe puncte sunt importante aici. In capitolul 16, era scris ca majoritatea problemelor intalnite de angajati puteau fi reduse la o deficienta sau pierdere a puterii asupra personalului si structurii de roluri. Folosind aceasta concluzie ca si punct de plecare,este logic sa se axeze pe crestere sau inapoierea puterii individuale a acestor angajati,permitandu-le sa construiasca noi structuri de rol. Cum fiecare angajat difera mult de ka unul la celalalt, ar trebui luate in calcul aceste variatii. De aceea ar fi imposibil sa se foloseasca masuri generale. Acordarea libertatii suficiente si responsabilitatilor de a-si contura propria cariera este probabil cea mai buna garantie ca ei vor depune un efort care va avea succes. Defapt, ei sunt experti la fel ca si shakeholders. Trebuie format un spatiu optim pentru angajatii care isi creeaza ei insusi jobul si sa li se acorde posibilitatea de a-si dezvolta abilitatile si aptitudinile.Este vorba despre training si educatie,dar toate instrumentele HRM pot juca un rol aici.(vezi.cap.28) O asemenea approach pretinde o atitudine certa din partea angajatilor.In primul rand trebuie avertizati despre necesitatea de a se dezvolta si de a depune eforturi in acest sens.Ei trebuie sa aiba o suficienta incredere in

organizatie.O lipsa de incredere poate fi considerata o contra indicatie approach. Abordarea implica si serioase cerinte pentru organizatie. In primul rand este vorba despre liderul principal si managementul bazate pe subsidiaritate. Rezultand o suficienta latitudine a deciziilor si spatiul de miscare pentru angajati.Adaugand,aceasta abordare ar trebui sa fie incorporata intr-o abordare H.R.M., vizand prevenirea problemelor cu viitori angajati.O alta problema este ca o organizatie ar trebui sa aiba un scop clar si viitor, care furnizeaza angajatilor orientari clare pentru actiunile lor. O misiune declaratie care rezulta dintr-o filozofie include justificarea in spatele politicilor sub considerare,este de ajutor.Aceasta furnizeaza angajatilor implicati o viziune globala.Ii ajuta sa-si croiasca activitatile intr-un mod optim cu cerintele organizatiei,fara a avea nevoie de directive de la alte persoane cum ar fi managerii.O ultima problema este transparenta organizatiei oferita angajatilor.Este important ca angajatii sa stie consecintele actiunilor lor,pentru evaluarea si continuarea carierelor.Este o problema de furnizare si receptare a informatiei corecte. In general organizatia trebuie sa acorde angajatilor timp suficient,informare si atentie. Restul capitolului consta intr-un numar de inerventii in care accentul cade initial tot pe angajat,pentru a se schimba gradat conform organizatiei.Punctele si interventiile care sunt directionate spre angajati pot fi parte dintr-un program de training managerial propriu pentru angatii seniori. 17.2 SARCINI DE DEZVOLTARE PENTRU ANGAJATII SENIORI 17.2.1A deveni constient de propria situatie neplacuta La jumatatea drumului acestei vieti suntem legati, Ca ma regasesc intr-o padure intunecata, Unde drumul corect era total pierdut si disparut Aceasta strofa introductiva citata din Divina Comedie ( Dante Alighieri,1969,p.71) se refera la pierderea perspectivei a multor oameni care este experimentata uneori la maturitate. Pentru multi oameni, maturitatea este un stadiu al vietii care inventariaza propria lor situatie.Anumite iluzii si viziuni s-au dezvoltat slab, viitorul a devenit o afacere finita si nu toata lumea se regaseste intr-un loc unde vrea sa fie.Deci, trebuie sa ne intrebam:Spre ce ma indrept?,Vreau sa merg in acel loc?,iar daca nu:Pot sa fac ceva in privinta aceasta? Evaluarea nu trebuie sa fie limitata ariilor cum ar fi functionare,productie,cariera si reteaua sociala a muncii, dar poate
2

deasemenea sa fie directionata spre alte domenii ale vietii precum viata de familie, dezvoltarea personala,activitati din timpul liber si probleme de sanatate.Precum se spune in strofa a treia din Divina Comedie(p.71) acesta poate sa fie dureros,dar rasplatitor si promitator: Este atat de amar,e aproape de moarte; Deja am castigat atata bunatate incat pentru a exprima povestea, Voi scrie imediat dupa aceea De fapt, scriind un jurnal al evenimentelor sau mai bine scriind o autobiografie poate fi o metoda folositoare de a obtine din nou o impacare cu viata.(pentru un exemplu elaborat vezi Schroots si Van Dongen 1995).Oricum, inainte de a intra in aceaste probleme multi dintre noi trebuie sa termine unele afaceri neterminate.Pe de-o parte ,aceasta este o problema de autoexaminare precum si de preocupare a functionarii noastre.Pe de alta parte totul se reduce la incercarea de noi cai de functionare si practicare. Asadar,ar putea fi util sa ne indreptam atentia asupra ceea ce n-a functionat corect in trecutul nostru si inca necesita reparare acum.Acesta poate fi considerat ca un caz de recuperare a muncii in exces.La mijlocul vietii,multi dintre noi ne amintim de unele evenimente mai mult sau mai putin traumatizante. Cu cat sunt acestea inca actuale si continua sa ne atraga atentia,evenimentele in discutie trebuie rezolvate,poate chiar cu ajutorul unui terapeut profesionist.O alta problema poate fi faptul ca noi inca raspundem la niste stiluri coperationale care odata erau adaptative,dar in prezent sunt evident invechite.Deci trebuie sa inlaturam strategiile si tacticile disfunctionale si sa exploram si sa reintegram optiunile pe care alta data le negam. Cateodata, o conversatie placuta cu partenerul sau prietenul nostru va fi de ajutor in situatia aceasta.In unele cazuri,e nevoie de consultul unui profesionist, mai ales cand este vorba de vreo problema serioasa din tineretea timpurie. Tipul de criza ce poate aparea intre varste(40-50ani) este unul in care sunt explorate si expuse pentru reorganizare cele mai primitive si infantile manifestari ale psihicului.Aceasta poate rezulta intr-o dezorganizare acuta si sentimente grave de durere si pierdere.Sentimentele care apar par inexplicabile din cauza naturii lor infantile,preverbale. (Kramer&Bacelar,p.41) Oricum e important sa accentuam faptul ca,de cele mai multe ori problemele varstei mijlocii nu iau proportii prea serioase.Una dintre sarcinile tipice de dezvoltare a varstei mijlocii este acceptarea anumitor fapte de viata.De exemplu,trebuie sa acceptam conflictele,vina si suferinta ca
3

elemente inevitabile si necesare ale vietii.La fel e si cu acceptarea pierderii tineretii si decaderii puterii fizice,vitezei si acuitatii simturilor.Doar daca acceptam in intregime aceste fapte de viata devine posibila impiedicarea evitarii experimentarii lor si doar atunci suntem capabili sa ne descurcam cu ele. O alta sarcina de dezvoltare foarte importanta este sa invatam sa ne acceptam mortalitatea si siguranta mortii. Aceasta ultima sarcina este deseori considerata dificila,pentru ca poate activa anxietate intensa.Oricum acceptarea propriei morti ca pe o realitate si capacitatea de a tolera sentimentele activate de catre acea acceptare poate avea un puternic efect pozitiv. Cand ne-am impacat cu moartea devine posibila aprecierea mai completa a pretiozitatii vietii.Doar atunci putem savura caracterul irepetabil al fiecarui moment si doar atunci devine evidenta relevanta alegerilor intelepte. Heidegger vorbeste in acest sens depre Seinzum Tode,a fi indreptat spre moarte,pe care el o vede sine qua non,pentru a deveni o persoana autentica,care poate deveni adevaratul sine(...).Deasemenea,se poate spune ca pentru ca negarea ia deserori forma concentrarii compulsive in alta parte cand moartea ameninta sa se concretizeze,indepartarea negarii mortii poate facilita o functionare mai integrata. Impacarea cu moartea este o sarcina tipica de dezvoltare a varstei mijlocii.Acceptarea mortalitatii si integrarea ei in fiinta noastra ()poate fi o conditie importanta pentru a fi capabil sa imbratisezi atitudinile si convingerile sus mentionate care sunt necesare pentru o reorientare radicala.In acelasi timp aceeptarea poate genera un simt salutar al libertatii:daca oricum trebuie sa murim,micile ingrijorari care provoaca deciziile de zi cu zi si ne retin de la optiuni interesante care implica o schimbare,isi pierd semnificatia si urgenta.Ca rezultat,obtinem mai multa autonomie pentru a realiza optiunile care corespund nevoilor noastre de baza,motivatiilor si scopurilor,adica optiunilor care sunt cele mai semnificative si intentionale pentru noi.Tipic,acest simt al libertatii este insotit de un sentiment placut de incantare de a fi complet viu,de a ne controla propriile resurse si oportunitati.Efectele experientelor aproape de moarte pot fi privite ca si cazuri extreme din acest punct de vedere.Oamenii care au trecut prin astfel de experiente deseori raporteaza disparitia calitatii amenintatoare a mortii,precum si schimbari fundamentale in perspectiva asupra vietii.Aceasta nu este o incurajare de a ne organiza experienta dinaintea mortii fizic dar un experiment al gandului in aceasta privinta n-ar strica.

17.2.2.

Impacarea cu evenimentele dureroase in Organizatie

Majoritatea angajatilor in varsta au trecut prin unul sau mai multe evenimente dureroase in timpul serviciului.Unii inca au resentimente si se simt inca jigniti ,frustrati sau dezamagiti de asemenea evenimente.Aceasta duce deseori la neincredere si distantare cand vine vorba de implementarea unor schimbari care defapt le-ar imbunatati situatia.Acesti angajati au devenit deseori cinici in legatura cu posibilitatea lor de a schimba lucrurile precum si in legatura cu intentiile organizatiei in acest sens.Ei sunt siguri unu sau doua lucruri:vor satisfactie pentru ce li se face si nu vor sa fie raniti din nou.Aceasta ia deseori forma unei atitudini colective de indiferenta cinica impartasita de un numar de angajati care se instiga unuii pe altii spre atitudinea aceasta.Aceasta duce deseori la o situatie de blocare si paralizie. O forma evidenta de intelepciune in acest sens este sa realizezi ca nu poti schimba trecutul.Poate ca poti invata ceva din el pentru a-ti organiza viitorul,dar este clar contraproductiv sa ramai frustrat si cu resentimente. Intr-un asemenea caz este deseori folositor sa afli prin discutii individuale sau de grup ce s-a intamplat.Asta ne aduce la discutarea lucrurilor de nespus,dezgroparea unor conflicte reci,a scoate la iveala ce fusese maturat sub covor si a deschide dulapuri despre care toata lumea stie ori banuieste ca gazduiesc schelete vechi. Toate partile implicate trebuie sa aiba curaj considerabil si trebuie sa existe incredere suficienta ca organizatia chiar doreste sa rezolve cumva problemele care apar. Pentru a obtine asta trebuie sa permitem evenimentelor ,,neplacute din trecut sa ajunga sufucuent de aproape de noi. Asta ne ajuta sa acordam locul cuvenit acestor evenimente in istoria organizationala obisnuita si sa ne eliberam de influentele lor. Doar atunci ne putem ocupa cu un strop de credinta de un viitor mai bun. In discutii reciproce, putem hotari cum sa continuam fara sa ignoram ce s-a intamplat. 17. 2.3. Impacarea cu amenintarile functionarii ocupationale In afara de sarcina de a performa la un nivel adecvat si a arata o expertiza specifica, care in sine este o tema considerabila, oamenii de varsta mijlocie trebuie sa se reorienteze spre amenintarile discutate in capitolul 16. Impacarea cu aceste amenintari poate fi considerata deasemenea o sarcina de dezvoltare. Asadar angajatii trebuie sa devina constienti de urmatoarele amenintari concentrarea experientei - lipsa antrenamentului suplimentra - invechirea retelelor - factori motivationali si orientarea valorilor
5

- feedback managerial insuficient - distanta dintre generatii si stereotipii Concentrarea experientei ,, Concentrarea experientei si alte efecte de platou cum ar fi ,,sindromul coliviei de aur, principiul lui Peter, care a fost expediat la etaj si tavanul de sticla sunt amenintari de cercetat si de pazit de ele. Unii angajati varstnici s-au adaptat prea puternic la un mod de munca care ii limiteaza prea intrinsec pentru a fi placut si sanatos. Aceasta a dus la saraca dezvoltare si abolirea anumitor moduri de functionare. Cu toate ca s-ar parea ca modalitatile de functionare abolite si nevoile lor fundamentale au disparut pur si simplu dintr-o data, sunt doar in afara constiintei si pot fi de obicei reactivate de catre vreo reflexie concentrata. Asta inseamna ca persoanele implicate trebuie sa se intoarca cu mintea in timpul cand modul particular de functionare era inca parte din fiinta lor. Aceasta oricum poate lua o forma de consiliere sau psihoterapie. In orice caz sa devii constient de o asemenea dificultate e o conditie necesara pentru a putea interveni cumva. Asta este sau ar trebui sa fie o responsabilitate a organizatiei sau mai specific a H.R.M. Centrul interventiilor in acest sens ar trebui sa fie incurajarea mai marii flexibilitati si mobilitati orizontale. Reorganizarea profesionala, specializarea, o politica de cariera activa, incluzand crearea de posibilitati destule de rotatie a jobului, proiecte speciale si plasarea angajatilor la organizatii partenere sau ale clientilor, sunt elemente normale intr-o asemenea abordare. Angajatii mai in varsta oricum pot necesita mai mult timp si atentiei in acest sens decat altii implicand un program de automanagement. Baltes&Baltes propune o strategie mai atenta pentru grupul cel mai vechi de angajati pe care o numesc ,,optimizare selectiva. La prima vedere, aceasta strategie este opusa abordarii mentionate. B&B recomanda o restrictionare selectiva intentionala a vietii lumesti, combinata cu eforturi pentru a creste resursele si rezervele incluzand gasirea de inlocuiri optime pentru resursele pierdute. Aceasta strategie poate fi privita ca o alternativa cand abordarea H.R.M. normala se dovedeste a nu mai fi posibila: pentru unii angajati varstnici nici care au fost in aceeasi functie prea multi ani s-ar putea sa nu mai fie o optiune viabila sa te infrunti cu prea multe schimbari. Oricum o asemenea strategie cere un inalt grad de stabilitate integrala organizationala si asta a devenit o marca rara in multe organizatii.

Lipsa specializarilor suplimentare In afara de constientizarea propriiloe lacune in acest sens, solutia evidenta pentru angajatii varstnici in discutie sunt programele de specializare suplimentara adecvate daca despre ea este vorba.Ce inseamna adecvata? Urmatoarea lista contine o compilatie de caracteristici mentionate de Laird,Goldstein,Cranton.Cu toate ca majoritatea caracteristicilor se pot aplica tuturor tipurilor de programe de specializare sunt in special importante pentru angajatii varstnici.Pentru ca pregatirea suplimentara sa aiba efect maxim este important sa: - avem o imagine clara in legatura cu ce se cere ca si cunostinte si priceperi - cream cursuri speciale de pregatire pentru angajatii varstnici ,caracterizate printr-un climat de invatare de sustinere,cooperare si noncompetitiv. - sa explicam si sa accentuam necesitatea si utilizarea sarcinilor de invatare precum si legatura lor cu valori,motive experiente si priceperi pre-existente ale muncitorilor mai in varsta; - sa generam o atitudine activa de invatare dand celor antrenati responsabilitatea pentru agenda de invatare(ritm,numarul si datele sedintelor) creand oportunitati de dialog si discutie si accentuand importanta procesarii active a informatiei,incluzand gasirea de fapte, creativitatea si operatii sintetice; - sa folosim exemple concrete si sa asiguram forme sistematice de feedback de sustinere pentru a impiedica teama de esec; - sa asiguram posibilitati de contacte individuale intre antrenor si cursant si sa cream grupuri de intrevedere pentru cursanti; - sa asiguram posibilitati de a practica cunostintele nou asimilate si priceperile in situatii concrete de viata. In general se poate spune ca problema pregatirii suplimentare mentionate ,poate fi mai usor impiedicata decat vindecata.O abordare H.R.M. atenta,inclusiv o politica de cariera buna si posibilitati ample de pregatire este probabil cea mai buna cale de a obtine asta.Oricum cand apare schimbarea, e important sa realizam ca angajatii mai in varsta,au in medie mai multa nevoie de timp,informatie si atentie(...). Invechirea retelelor In afara de constientizarea decaderii din propria retea de lucru este deasemenea necesar sa recunoastem si sa infruntam atitudinea de respingere
7

a unor angajati varstnici asupra noilor veniti si cunostintelor noi.Posibile interventii sunt forme de pregatire si arbitrare care se concentreaza pe aceste atitudini precum si pe dezvoltarea intensionata a retelei.Un asemenea program se axeaza de obicei pe probleme asertive (de exprimare).In acelasi timp o politica organizationala de a crea oportunitati pentru asta poate fi de ajutor.Elemente ale unei asemenea politici pot implica cresterea mobilitatii interne si oportunitati de contact. Factori motivationali si orientarea valorilor Incercari de a solutiona problemele privind factorii motivationali cu radacini intr-o anume orientare valorica a angajatilor varstnici ar trebui sa se concentreze pe implicarea constiintei mai mult pe modalitatea proprie de functionare pentru a creste numarul optiunilor comportamentale.Aceasta poate fi obtinuta in contextul unui program de pregatire sau in sedinte de arbitrare (consiliere) individuale. Oricum la gradul in care o asemenea abordare este de succes,ea implica faptul ca atitudinile,presupunerile si convingerile de baza care le-au gludat viata pana acuma sa devina relative.Ca atare,aceasta poate duce la sentimente de nesiguranta,cu toate ca acceptarea cu gratie a acestei relativitati poate fi privita ca forma de dezvoltare a intelepciunii. Feedback managerial insuficient Feedback-ul managerial insuficient este o problema obisnuita intalnita de angajatii seniori din cauza ca ei se manifesta cu raceala spre acestia,fapt care le induce reticenta in feedback.Programele speciale de pregatire pentru managerii implicati pot fi de ajutor.Un asemenea program ar trebui sa abordeze perceptia stereotipa si ii poate invata pe manageri sa-si rezolve problemele cu angajatii seniori prin exercitii si tehnici de joc de rol.Pe de alta parte angajatii varstnici pot juca si ei un rol important cerand explicit feedback din partea managerilor daca acestia nu le-o acorda instant.Si aici trebuie insistat pe niste probleme de exprimare. Diferenta intre generatii si stereotipiile Un alt punct care a pornit din capitolul trecut este acela ca stereotipia intareste lipsa sau pierderea puterii la angajatii in varsta.Stereotipia duce la o imagine incorecta cu o siguranta fata a acestor angajati ca un grup de oameni cu uniforme caracterizati de diminuarea posibilitatilor in ceea ce priveste
8

angajarea si flexibilitatea.In afara de faptul ca o asemenea stereotipie tinde sa devina o profetie de autoimplinire,tinde deasemenea sa intunece posibile solutii pentru toate partile implicate.O abordare eficienta va trebui sa rezolve cumva aceasta stereotipie.Cursurile speciale de pregatire pot neutraliza aceste procese pana la un punct.Putem deveni constienti de felul cum opereaza stereotipiile prin propria functionare si a celorlalte parti implicate. Exercitii de joc de rol,inclusiv exagerarea comportamentului de rol si diferitelor forme de inversari de roluri pot fi cel mai inalt nivel organizational si coboara succesiv la toate nivelele organizationale.Este important sa realizam ca managementul are o functie de modelare importanta.In afara de programele de pregatire,asigurarea de informatii relevante de catre organizatie poate ajuta deasemenea. 17.3 Intelepciunea Succesul in toate sarcinile de dezvoltare mentionate in sectiunea anterioara adica,atingerea unui nivel de maturitate ne capaciteaza sa ducem o viata care este mai bine pornita,bazata pe propriile nevoi de baza si talente,mai concentrata pe aici si acum si pe punerea lucrurilor in perspectiva.In general indeplinirea cu succes a acestor sarcini de dezvoltare ne ajuta sa ne formam o viziune generala si un gust al functionarii mai usoare asociata cu intelepciunea.Daca sunt sau nu aceste obiective de fapt indeplinite,depinde desigur de angajatul in discutie. Intelepciunea este una dintre putinele concepte asociate cu imbatranirea si care are conotatie pozitiva.Oricum este tare posibil sa definim intelepciunea intr-un mod simplu?Probabil ca nu,dar se pot face unele remarci. De exemplu intelepciunea are mai mare legatura cu perceptia decat cu logica: ne conduce catre o imagine mai larga si un simt al coerentei.Intelepciunea inseamna sa ne preocupam de functionarea reciproca hotarata si de imprejurari adica cu integritatea noastra. Ca atare, e vorba de sisteme si subsisteme care permit introspectie,o vedere din elicopter si reflexivitate precum si optiuni de a ne comporta in mod intentionat si eficient. Deasemenea intelepciunea inseamna potential,explorare si creativitate;este un antidot pentru gandirea cu prejudecati si fosilizata.Ca atare ea se refera la recunoasterea posibilitatiibulelor logice,adica domenii ale realitatii localizate cu propriile cadre de axiome de referinta,reguli,intelesuri,moralitate si emotionalitate.In acest fel,intelepciunea deseori se concentreaza pe desen si desenare si poate
9

rezulta in impiedicarea,repararea si inlocuirea pierderilor de structura.Intelepciunea poate fi atunci conceputa ca un conglomerat de tehnici ce cooperare care sa contracareze efectele amenintarilor imbatranirii atata timp cat ele rezulta in pierderea de structura si integritate prin realizarea unei noi realitati mai flexibile. In cele din urma,intelepciunea este sentimentul placut de presemnare si constiinta a relativitatii,precum si o anumita usurare in functionare si indeplinirea scopurilor.Intr-o asemenea faza,poti avea incredere in emotii,si le poti folosi ca pe o busola pentru actiune.Aceasta stare emotionala este incopatibila cu incordarea si stresul si ca atare poate fi un excelent punct de pornire pentru impiedicarea si contracararea stresului.Oricum,cand se instaleaza stresul,intelepciunea tinde sa cedeze. Majoritatea elementelor si aspectelor intelepciunii sunt inexplicabil legate intre ele si deseori arata salturi considerabile.In aceasta sectiune sunt descrise urmatoarele elemente si aspecte: - detasarea - interiorizarea - identificarea si dezvoltarea temelor personale - integrarea imbunatatita a diverselor informatii - motivarea - un plan de viata Detasarea Intelepciunea e caracterizata de o atitudine de detasare.Detasarea implica simtul pacii si calmului inradacinat intr-o integrare solida dar flexibila in aici si acum.Persoanele implicate nu sunt angajate orbeste in urmarirea de scopuri viitoare,stiind ca scopurile pot fi modificate sau abandonate cand dovedesc de neatins sau cand apar optiuni mai atractive.Nici nu sunt angajate persoanele detasate in incercari nefructificate de a schimba trecutul,pe masura ce intelege ca trecutul si chiar prezentul izvorat din el nu este supus schimbarii si pot servi doar ca material de invatare pentru actiuni viitoare.Deci, detasarea inseamna,acceptarea responsabilitatii pentru status sau ca punct de pornire pentru formarea viitorului. Aceasta stare permite oamenilor sa analizeze gandurile,sa le puna in perspectiva,sa-si puna intrebari,sa caute si sa exploreze inconsistente si contradictii si sa-si schimbe dupa gust punctul de vedere.Deci, ei pot cauta,realiza si executa alternative si le pot accepta pe toate,le pot alterna,combina,alege doar una,etc.Pe scurt,pot deschide noi
10

oportunitati,sanse si provocari pentru a crea nise adecvate,pentru a realiza roluri noi mai adaptate.Deci,pot incerca sa priveasca prin ochii mei persoane mai mult sau mai putin puternice,sau a unei persoane pe care o iubesc sau o urasc.Desasemenea,ei pot privi lucrurile ca niste perfectionisti multumitori,performeri,romantici,rationalisti,pragmatici,cautatori de adrenalina,sefi sau pastratori de pace. Detasarea nu este ceva exotic care este in afara limitelor normalului muritorilor.Detasarea poate fi invatata si practicata,de exemplu in contextul unui program de auto-management.Practicarea unor metode de gandire la nimic particular(prin meditatie,exercitii de relaxare,hipnoza,pregatire alfa,yoga,alergare) ajuta la producerea unei stari de calm mental care permite procesele de gandire mentionate mai sus. 17.3.2 Interiorizarea Un alt element important al intelepciunii este numita interiorizare,un concept ce s-a regasit intr-un numar de teorii proeminente de dezvoltare a adultilor.Interiorizarea constituie o forma de restructurare cognitiva gradata,care se presupune ca ar avea loc in timpul si dupa varsta mijlocie.Interiorizarea presupune ca persoanele implicate traiesc mai mult in gandurile si fanteziile lor si ceva mai putin in lumea exterioara la indemana.Doi factori sunt importanti aici. In primul rand persoanele mai in varsta pot proiecta scenarii si scheme mai elaborate.Aceasta le permite sa rezolve mai multe sarcini si roluri situate aproape automativ care le lasa capacitate suficienta de procesare pentru a le interioriza atentia.Un alt factor cu acelasi efect este pierderea structurii rolului prin care se pot trece angajatii seniori.Prin urmare angajatii implicati se pot gasi in situatii care nu asigura suficiente aluzii pentru a le atrage atentia. Interiorizarea inseamna ca angajatii seniori isi petrec mai mult timp meditand,gandind la nimic deosebit.Dintr-o alta perspectiva,aceasta poate fi descrisa ca un mod de functionare a mintii,poate fi folosit intr-un fel mai focalizat,indreptat spre scop,de exemplu pentru a se improspata si centra pe sine. Alte aplicatii descrise de Stokvis ca forma de autosugestie,sunt tehnici de auto-programare pentru a intari un mod de lucru mai indreptat spre scop si fara efort,fara interventii ale gandurilor sau sentimentelor perturbatoare.Variante ale unei astfel de abordari sunt deasemenea aplicate in psihologia sportiva sub denumirea de pregatire mentala.Pentru ca un astfel de mod de lucru asigura rezultate optime cu costuri minime de efort,sunt
11

potrivite mai ales pentru angajatii varstnici care probabil abunda in cheltuirea de energie. Combinarea detasarii cu interiorizarea poate duce deasemenea la mai multa atentie asupra integritatii proprii,propriei reflectii si automonitorizarii.Urmarit intr-un mod sistematic,poate contribui la alegeri mai de calitate,decizii si propuneri de tinta. O metoda utila in acest sens este tehnica concentrarii si toate tipurile de variante.Dialogul intern explicativ cum este el practicat in terapia Gestalt poate ajuta si aici. Un alt aspect al interiorizarii este o inclinare crescuta spre reflexivitate.Poate avea legatura cu propria functionare dar si a altora si cu procesul de lucru in sine.Aceasta poate genera intrebari precum: - Cum ne descurcam? - Unde am ajuns si ce mai e de facut? - Cum putem face acest lucru mai bine,placut si destept? 17.3.3 Identificarea si dezvoltarea temelor personale Daca socializarea duce la subdezvoltarea temelor personale,ea poate rezulta intr-o viata saracacioasa pentru angajatii seniori.Neadaptarea sau o viata intunecata de conformism si putina creativitate este rezultatul probabil.Sa invatam despre temele fundamentale,gasirea unor produse mai bune pentru ei si reactivarea lor,deseori cu ajutorul unui profesionist ne poate reenergiza integritatea(). Subdezvoltarea temelor poate fi si o consecinta a supradezvoltarii altor teme care rezulta in activitati prea putin focusate. Deoarece subdezvoltarea acestor teme poate duce la niste limitari critice in repertoriul comportamental, dezvoltarea lor poate ajuta la imbogatirea repertoriului nostru de actiuni si sa ne intarim libertatea de actiune. Este importanta invatarea temelor si motivelor de baza. Evaluarea temelor si motivelor este o problema importanta in programele de automanagement. In mod esential, aceasta poate fi considerata ca un exemplu de interiorizare. Aceasta se poate face in feluri diferite. Practicarea detasarii, reflectiei, aplicarea tehnicilor de concentrare, scrierea unei biografii, consilierea si discutarea rezultatelor testelor de personalitate pot ajuta aici. Identificarea temelor noastre pesonale ne asigura mai multa introspectie in asumarile personale si valorile fundamentale precum si o mai buna intelegere a rolurilor noastre de grup, capcanelor

12

personale bazate pe exagerarea unor anumite teme si surse tipice de stres legate de teme. Odata identificate, cele mai importante teme pot servi ca baza de la care putem explora alte modalitati de functionare. Formularea unei exprimari concise a motivului nostru principal sau a scopului de viata poate ajuta. Odata formulata, ea poate fi folosita ca piatra de temelie pentru evaluarea actiunilor noastre. Si, mai mult chiar, identificarea principalei teme personale poate duce la clarificarea orientarii noastre valorice. Deoarece aceasta orientare ne determina spatiul de miscare si principiile importante, o asemenea clarificare poate fi cruciala in configurarea viitorului nostru. Invatarea despre asemenea teme poate duce la o perceptie mai precisa a comportamentului obisnuit al altor persoane. Atitudinile si comportamentul lor devin mai predictibile si se poate intelege mai bine ce ii sensibilizeaza si care pot fi recompensele si pedepsele cele mai eficiente. Un exemplu de actualizare a unei parti sub dezvoltare la barbati este o crestere in atentia la partile rationale ale vietii precum acordarea atentiei si grijei (care conform lui Baltes&Baltes, 1993 poate fi datorata productiei de hormoni masculini). O asemenea dezvoltare conduce la o relatie mai buna, o retea sociala mai buna si sustinere sociala mai multa, si poate impiedica sau netezi aparitia stresului. Poate avea loc spontan, dar deseori poate fi prelungit prin instructiuni si atentie suplimentara. Integrarea imbunatatita a informatiei diverse Interiorizarea ofera capacitatea unelor persoane sa-si integreze diverse domenii de cunostere si competenta intr-o maniera mai buna. Poate fi o problema de legare de mai bune conexiuni intre presupuneri abstracte, pe de o parte, si termeni concreti necesari pentru rezolvarea starilor de fapt situate pe de alta parte. Aceasta poate fi indeplinita daca sunt complet scufundati in gandurile lor si nu exista elemente perturbatoare: ganduri, sentimente sau goluri de memorie. O tehnica utila este scaderea propriei activari la nivelul EES al undelor alfa si sa porneasca de aici pentru a explora anumite randuri de gand fara interferente. O asemenea stare de spirit este de asemenea mai adecvata pentru lucrul cu setarile vagi, nesigure. Un alt aspect relevant este ca atunci cand imbatranesc, oamenii devin mai implicati in gasirea si definirea problemelor si mai putin in rezolvarea unor probleme bine precizate. Conform lui Featherman, schitarea creativa a unei probleme este de importanta cruciala in rezolvarea problemelor prost

13

definite si structurate inerent la sarcinile de dezvoltare ale angajatilor seniori. De asemenea este primul pas in schitarea unor noi structuri. Deoarece efectele acestor forme de integrare depind de calitatea si cantitatea cunostintelor, intelepciunea are mai multa insemnatate cand actorii au o cunoastere generala mai larga, capacitandu-i sa faca legaturi intre discipline diverse. O integrare imbunatatita a informatiei poate avea o serie de fecte pozitive asupra calitatii functionarii si integritatii mentale. In primul rand, viziunea poate deveni mai larga. Un tablou mai larg implica un salt la concentarea pe evenimente separate si atributii cauza-efect simple unui sistem mai orientat de gandire. Aceasta permite actorilor sa arunce o privire asupra mecanismelor fundamentale care le poate asigura privilegiul de a provoca unele rezultate. De asemenea, le permite sa descopere unde sunt acum in cadrul proiectului in desfasurare si ce mai trebuie sa se intample. In al doilea rand, viziunea se poate adanci. Mai intai ea devine mai detaliata. Mai mult chiar, cu cat pesoanele implicate sunt mai constiente de valori diferite si asumari, ei pot distinge si parasi diverse realitati individuale sau legate de grup, experimentandu-si punctele de vedere si logica fara sa piarda imaginea de ansamblu. Asadar, orizontul temporal se largeste. Explorand optiuni deferite, oamenii pot gandi in entitati temporale mai mari. Aceasta este utila mai ales pentru schitarea de strategii si schimbari fundamentale care cuprind multi ani o activitate care cel putin in principiu este foarte impotanta in fiecare organizatie. In al treilea rand, viziunea poate fi mai bogata in sensul ca se iau in considerare mai multe alternative potentiale. Aceasta facultate este una dintre rezultatele marii detasari descrise mai sus. Integrarea imbunatatita a informatiei isi are costurile in capacitatea de procesare si in timp. De exemplu, Kemper scoate in evidenta ca pragurile scazute de munca ale memoriei pentru toate tipurile de material cognitiv poate fi o cauza a incetinirii memoriei bine documentate. O tehnica de valoare de imbunatatire a integrarii cunostintelor ne pune intrebari explicite si relevante. Aceasta poate fi combinata cu pauze special pregatite cum ar fi o stare de odihna mentala chiar inainte de a adormi sau prin concentrarea senzatiilor corporale. 17.3.5. Motivarea Dupa cum e mentionat in sectiunea 17.3.3, dezvoltarea intelepciunii inseamna ca persoanele implicate isi dezvolta o atitudine diferita spre o mai buna intelegere a altora. De asemenea, propunerea de scopuri se poate
14

imbunatati ca rezultat al reflexiei de sine, in timp ce procesele fundamentale, aparent evenimente separate, se spune ca ar fi mai bine intelese. Impreuna, aceasta atitudine si aceste abilitati il capaciteaza sa motiveze pe altii din cauze obisnuite. Motivarea se poate manifesta prin asigurarea unei viziuni de viitor care inspira si prin stimularea altora pentru a dezvolta initiative pentru a realiza aceasta viziune atractiva. Cea din urma este mai intai o chestiune de a pune intrebari, a crea provocari si oportunitati si a da responsabilitati. Desi capacitatea de a-i motiva pe altii poate fi utila oricui, aceasta se aplica si mai mult cand oamenii imbatranesc si devin oarecum mai putin energici si puternici. 17.3.6. Plan de viata In timpul ultimelor etape de cariera devine tot mai clar care scopuri pot fi si nu atinse. Persoanele implicate se pot reorienta si sa-si ia adio de la ceea ce s-a dovedit a fi de neatins. Aceasta impune un nou plan de viata, bazat pe cine sunt ei defapt si ce-si doresc sa fie si pe optiunile si limitarile permise de realitatea externa. Elementele de intelepciune descrise pana aici pot fi integrate intr-un asemenea plan.Persoanele implicate trebuie sa configureze balanta proriei vieti pentru a-si da seama ce doresc sa urmeze.Este vorba despre ceea ce pot sa faca si ce vor sa faca in cadrul a ceea ce li se perimte si isi permit sa faca. Aceasta este mai intai o chestiune de autoevaluare pentru a descoperi temele si motivele cele mai de baza.Aceasta se poate face cu ajutorul unui chestionar de personalitate ca si MMPI,MBTI ori o masura Emeargram.Rezultatele lui pot fi apoi folosite ca punct de pornire pentru reflexie si auto-chestionare. Dupa cum s-a mai spus,si o auto-biografie poate fi utila.Toate au ca si consecinta dezvoltarea si alegerea scopurilor personale precum si un plan pentru indeplinirea lor.In mod esential,acesta este elementul unui curs bun de auto-management concentrat pe a doua jumatate a carierei.Tehnici precum autosugestia (S),imaginatia si vizualizarea,precum si formularea de afirmatii poate fi utila.Esential,formularea si executarea unui plan de viata poata fi vazut ca reschitare a propriei integritati: reschitarea prioritatilor,principalelor probleme si orientarea valorilor pentru dezvoltarea aprofundata.Exprimarea concisa a temelor principale ale vietii pot fi o unealta utila si aici(in acest caz). Un plan bun de viata nu se reduce de obicei la o slujba,cariera si dezvoltare profesionala.Si relatiile cu alti oameni si alte institutii ale societatii joaca un rol crucial.Intrebarile care ar trebui puse sunt: Cu ce pot contribui?, Ce pot eu sa insemn pentru ceilalti?. Recompensa consta deci
15

in relatiile pe care le alegem si in rezultatele lor cum ar fi de exemplu toate formele de sprijin social. O alta trasatura a vietii bune este ca nu e periculos pentru bunastarea si sanatatea lor,deci trebuie sa fie bine echilibrate in diferite domenii din viata.Oamenii ar trebui sa invete sa aiba destule placeri si odihna,si sa faca fata cu stresul lor si al celorlalti.Ei ar trebui sa incerce cateva exercitii fizice(innot,fuga,etc.) si sa isi faca timp destul pentru a-si pastra cunostintele generale,si sa aiba o forma mentala buna(innotul si alergatul sunt adecvate in acest caz).Pe deasupra ar trebui un spatiu destul pentru a face planuri,de a gandi asupra lucrurilor si totul sa aiba un sens.In esenta,acest plan este un program general de a face fata.El permite o dezvoltare continua a vietii fara stres inutil.Astfel,poate fi rezultatul unui program de mangement propriu care atrage atentia asupra elementelor intelepciunii descrise in aceasta parte. In ultimul rand,un plan de viata trebuie aplicat cu suficient detasament: uneori exista imposibilitati si alte ori poate aparea o perspectiva promitatoare.Ambele cazuri pot fi adaptate dupa plan. In intregime,intelepciunea poate fi considerata un set de abilitati care dau forma varstei mature si carierei intr-un mod satisfacator pentru noi si ceilalti.Ca atare,intelepciunea inseamna a putea face fata cu schimbarea si pierderea.Dupa cum organizatiile trebuie sa faca fata schimbarilor mai mult ca oricand,intelepciunea in esenta ar trebui sa fie valoroasa pentru ele.Aceasta tine si pentru angajatii la care comoditatea este tot mai prezenta. 17.4 Politica organizationala

Cum poate o organizatie sa optimizeze productivitatea si bunastarea senior angajatilor? Cum ii poate ajuta sa reuseasca in sarcinile de dezvoltare mentionate inainte si cum poate sa promoveze intelepciunea? Aceasta sectiune descrie un numar mare de posbile interventii.O combinatie intre aceste interventii poate constitui o viabila,personalizata abordare inspre optimizare. 17.4.1. Dezvoltarea obiectivelor In primul rand, echipa de management ar trebui sa alcatuiasca o viziune globala lipsita de ambiguitate asupra viitorilor angajatilor seniori.Aceasta viziune poate fi elaborata prin obiective si o strategie bine definite.Un atelier special cu un expert extern ar fi folositor.Mai multe punctre trebuie luate in calcul.

16

Principalul obiectiv este asigurarea ca angajatii- mai tineri,mai varstnici-isi dezvolta abilitatile si deprinderile astfel incat sa fie capabili sa se adapteze in propriul mod la schimbarile prin care organizatia trece.Aceasta inseamna ca ei trebuie sa urmeze o cariera care valorifica talentele lor si competentele(varstei),intr-un mod care este compatibil cu marea imagine organizationala.O astfel de cariera trebuie sa prevada sarcini provocatoare,cu destul spatiu pentru dezvoltarea pe viitor,dar fara stres necuvenit si riscuri asupra sanatatii. Un element important-pentru ca este elementul principal al problemeieste confruntarea stereotipului angajatilor mai vechi si efectele asupra politicii organizationale care a contribuit substantial la problemele actuale.Una dintre indicatiile stereotipului posibil este probabil justificat!grija ca politicile speciale care se axeaza pe angajatii mai vechi vor conduce la stigmatizare.Desi constientizarea stereotipului este o problema a intregii companii,echipa de management are aici un rol de modelare. Mai mult de atat,majoritatea echipelor de management nu sunt alcatuite din cei mai tineri oameni din organizatie.Mai tarziu, aceasta devine principala preocupare a managementului mijlociu,care trebuie sa implementeze politica organizatiei.Tot mai tarziu,intreg personalul,tanar si batran,se va implica in aceasta. Un alt element al obiectivului este caracterul individual al politicii care trebuie urmata.O politica poate fi de succes doar daca este pornita de diferentele individuale existente.Cel mai simplu fel de a realiza aceasta este de a da destula informatie,timp si atentie angajatilor,ca sa ii determine sa ia fiecare propriile decizii si sa isi stabileasca fiecare propriile planuri si responsabilitati.Evident, o asemenea abordare poate fi de succes doar daca se da destula libertate si oportunitati de a invata si de a practica, de catre organizatie. Pentru a fi implementata cu succes o asemenea politica, o organizatie trebuie sa aiba in plan unde vrea sa ajunga in viitorul apropiat si ce necesita pentru acest tel in aria de noi locuri de munca si responsabilitati.Doar atunci cand organizatia are niste idei valide despre proriile nevoi,atunci poate sa determine daca o activitate specifica este folositoare sau nu. 17.4.2. Interventii Cand echipa de management a stabilit un obiectiv si o strategie,ea trebuie sa comunice clar imediat la toata organizatia.Aceasta poate fi realizata doar prin sedinte speciale,scrisori circulare,atentii speciale in
17

discutii despre progres si in sedintele individuale periodice cu superiorii,s.a.m.d. Cea mai importanta modificare in politica deseori poate sa consiste in administrarea corespunzatoare a resurselor umane de toate varstele.Aceasta de asemenea,previne interventii care pot sa para diferential.Poate fi de ajutor sa se vorbeasca despre politici diversificate in locul unor politici pentru personal senior.De asemenea mai poate fi de ajutor cand echipele de management elaboreaza si comunica o viziune organizationala clara si o misiune intr-un context de dezvoltare individual. Este recomandat sa se infinteze o echipa speciala,care include membrii reprezentativi din toate grupurile si de toate varstele si un ajutor extern.O asemenea echipa este responsabila pentru design si sa implementeze politica organizatiei,si care raporteaza periodic managementul echipei. Prima responsabilitate pentru proiectul echipei este sa studieze statusquo-ul, factorii,optiunile si limitarile care le ofera pentru imbunatatire.Pe de o parte e vorba despre date obiective,cum este diviziunea varstei angajatilor in organizatie,rezultand intr-o rupere bazata pe variabile ca departamentele,sex,profesie si nivelul jobului. Alte variabile cruciale sunt numarul de ani la ultimul loc de munca si perioada de concediu medical din ultimii ani,precum si un inventar al programelor de training aditional urmate din ultimii zece ani si a experientei in afara locului curent de munca si a organizatiei.Pe de alta parte, un asemenea studio ar scoate in evidenta opunerea la schimbare,oportunitatea de imbunatatire scoasa in evidenta de catre angajatii insisi, si posibilitatea pentru alte interventii.Obiectivul pentru un asemenea studio nu este doar a genera cunoastere despre aceste probleme,dar de asemenea de a crea suport pentru interventii prin a crea o realitate impartita intre toate partile implicate. Desi o asemenea politica esentiala este adresata tuturor grupelor de varsta in aceeasi masura, poate sa implice schimbari considerabile angajatilor peste 40 de ani. De exemplu, grupul din urma sa fie targetul pentru o politica de cariera, ei vor fi implicati in: -intalniri periodice cu un superior despre performanta, bunastare, schimbari, nevoi de training si cariera; -locuri de munca personalizate si raspunderi realizate impreuna de angajat si organizatie, cum ar fi: sa creeze noi raspunderi si locuri de munca (cum ar fi sa fie co-managerul sau mentor sau sa dezvolte, sa coordoneze si sa descrie produse noi, scenariu, strategii, politici, etc.); rotatii ale locului de munca; sa sprijine alt departament sau organizatie; proiecte temporare.
18

-schimbari in termen ai angajarii: -ore de munca individuale -concedii de studii si de sarbatori -planuri pentru plata la cantina, beneficii si pensii -munca televizata -informare din afara -plasare in afara -training aditional legat de munca si programe educationale: -interventii (consultatii la nivel de grup) -programe de training legate de munca, incluzand training la locul de munca si la colegi de diferite varste -programe de training generale cu accent pe managementul propriu, cum s-a pus accesnt mai inainte in acest capitol. -programe de training cu accent pe stereotipizarea personalului senior si management. -programe de training pentru manageri cu accent pe implementarea politicii si sa invete sa se comporte precum un antrenor. Concluzii finale Inca o data, o organizatie vrea sa fuzioneze optim productivitatea si starea de bine a personalului senior, fiind de o importanta cruciala ca acesti angajati sa aiba un cuvant de spus in propria dezvoltare, locul de munca si cariera. Doar atunci devine posibil sa se foloseasca la maxim capacitatea puctelor forte ale fiecaruia, sa minimizeze influenta posibilelor puncte slabe si sa permita dezvoltarea optima individuala. De asemenea, aplicand instrumentele HRM existente cu o consistenta mai mare la toate grupele de varste pentru principala abordare. Desi toate acestea pot sa sune logic sau chiar foarte evident unui observator extern, o asemenea abordare poate sa constituie o schimbare majora in cultura organizatiilor implicate. Deci, este de sfatuit a se pregati pentru tot felul de opuneri. Pana la urma, majoritatea oamenilor ies in evidenta cu creativitatea lor si cu vointa lor cand vine vorba de a-si apara motivele, de ce nu au nevoie de schimbare.

19

20