Postul ales pentru realizarea proiectului la MRU este cel de economist din cadrul SC.CEZ.SERVICII.

Ocupantul postului de economist are drept responsabilitati: -administrarea datelor master si conturilor AP; -colectarea,verificarea formala si inregistrarea facturilor furnizor.Introducerea facturilor furnizor in sistemul de tranzactionare,potrivirea cu comenzi,NIR si alte documente; -organizarea si prepararea documentelor legate de furnizor pentru declaratiile anuale financiare si auditarea financiara anuala; -sprijinirea realizarii obiectivelor definite si a indatiririlor pentru echipele AP; -inregistrarea tranzactiilor conform acordurilor la nivel de serviciu definite pentru serviciile AP; -confirmarea cu IFRS si RAS; -urmarirea confirmarii cu principiile cintabile(manual AP); -contribuirea la imbunatatirea proceselor AP/ nivelului de serviciu si calitatii globale din cadrul echipei; -arhivarea documentelor referitoare la furnizori; -propunere plati; -verificarea rulajelor lunare si a soldurilor conturilor pe care le administreaza; -emiterea confirmarii bilantului furnizorilor; -asigura si raspunde de implementarea si mentinerea Sistemului Integrat de Management Calitate-Mediu-Securitatea-Muncii si aplica normele PSI; -in caz de neindeplinire si/sau de nerespectare a sarcinilor si responsabilitatilor stabilite prin fisa postului suorta sanctiunile disciplinare stabilite prin lege si Regulamentul Intern; -indeplineste responsabilitatiile aferente postului rezultate din cerintele Sistemului Integrat de Management si a legislatiei in vigoare privind mediul,securitatea si sanatatea in munca; -indeplineste si alte responsabilitati referitoare la domeniul sau de activitate rezultate din disozitiile superiorului ierarhic direct. Grupul CEZ este unul dintre cei mai puternici producatori, furnizori si distribuitori de energie din Europa, atat din punct de vedere al capacitatilor operationale cat si din punct de vedere al numarului de clienti deserviti. Grupul CEZ este un jucator cheie pe piata de energie electrica a Europei Centrale si este al doilea mare exportator de energie din Europa. Grupul CEZ acopera domenii industriale variate, pornind de la extractia de materii prime, generarea de energie, distributia de energie si pana la comercializarea energiei electrice si termice, precum si a produselor auxiliare. La sfarsitul anului 2004, grupul cuprindea 97 de companii, din care 34 raportau direct Grupului CEZ. CEZ Group a achizitionat pachete majoritare de actiuni in mai multe companii straine in Europa Centrala si de Sud-Est. Viziunea CEZ Group este de a deveni liderul pe piata de energie. Pasi catre acest tel s-au facut prin obtinerea pachetelor majoritare de actiuni a trei companii de distributie din Bulgaria, a centralei de la Varna,

precum si prin castigarea licitatiei pentru compania romaneasca de distributie Electrica Oltenia. De asemenea, CEZ Group a achizitionat pachetele majoritare de actiuni ale companiilor de energie din Silesia de Sus Elektrocieplownia Chorzow Sp. z.o.o. (Elcho) si Elektrownia Skawina S.A. OBIECTIVE DE AFACERI

Abordare integrata a productiei, distributiei si furnizarii de energie Prezenta in domenii colaterale relevante (extractia de carbuni, energie termica)

PRINCIPALELE INITIATIVE STRATEGICE

Integrare si excelenta din punct de vedere operational Extinderea portofoliului de centrale Expansiune prin preluari si achizitii Cultura orientata catre performanta

PRINCIPII Cultura organizationala a Grupului CEZ este orientata spre performanta, aceasta fiind o preconditie a tuturor initiativelor companiei si se bazeaza pe urmatoarele 7 principii: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Crearea valorii este prioritara Incurajarea resposabilitatii individuale pentru atingerea unor rezultate ambitioase Consolidarea legaturilor si impartasirea valorilor in cadrul Grupului Dezvoltarea potentialului uman Crearea unei organizatii internationale Acceptarea unui proces continuu de schimbare Incurajarea integritatii

Pozitia postului in organigrama o aflam prin precizarea postului imediat superior si a celui imediat inferior. Postul imediat superior este cel de Sef Birou,iar in subordine nu se afla niciun post. Recrutarea-proces de identificare si atragere a unui numar optim de candidati in vederea selectiei si ocuparii posturilor vacante. Pentru postul de economist alegem ca tip de recrutare,recrutarea externa,iar ca surse de recrutare urmatoarele: -campanie de anunturi in mass-media; -targuri de joburi; -reteaua de cunostinte a propriilor angajati. Selectia-alegerea candidatului potrivit pentru postul vacant. Etapele selectiei pentru postul de economist: 1.Trierea preliminara criterii-cunostinte -studii

-specializari -experienta(constituie un avantaj) metode-analiza documentelor (CV,diplome,atestate,certficate). 2.Evaluarea medicala si psihologica criterii-capacitate de organizare -atentie concentrata si distributiva -autocontrol -dexteritate(deoarece utilizeaza frecvent calculatorul). metode-test de cunostinte de specialitate -metoda psihometrica 3.Interviul criterii-aspecte legate de motivatie -proba practica -teste de cunostinte metode-interviul. Integrarea Sarcina de recrutare nu se incheie atunci cand se decide cui ii va fi oferit postul. Urmatorul pas implica actiuni prin care sa ne asiguram ca solicitantii pe care organizatia doreste sa-i angajeze sunt cu adevarat interesati sa accepte postul si de asemenea ca persoanele proaspat angajate nu vor parasi postul intr-o scurta perioada de timp dupa ce vor descoperi ce nu le convine la acesta. Pentru a se putea integra in organizatie proaspatul angajat ar putea parcurge un program de trening de initiere in care este introdus in grupul de munca,isi cunoaste colegii,seful direct si este informat despre organizatie si despre caracteristicile postului sau in contextul organizational. Formare si dezvoltare profesionala In orice organizatie formarea noilor angajati si dezvoltarea lor profesionala este foarte importanta deoarece in urma programului de formare noii angajati vor fi capabili sa-si desfasoare activitatea intr-un mod eficient. Astfel managerul de departament este cel care se ocupa in mod direct de realizarea programului de formare. Initial se stabilesc scopul si obiectivele formarii. Se realizeaza o analiza pentru identificarea nevoilor de formare a noului angajat ce va ocupa postul de economist si se doreste gasirea celor mai eficiente metode prin care nevoile identificate vor fi satisfacute. Dupa ce au fost identificate nevoile de formare ale noului angajat se trece la planificarea propriu-zisa a procesului. Noul venit in organizatie trebuie sa parcurga cursurile special dedicate noilor angajati plus cursurile specifice pentru activitatea de economist. Se va realiza un orar pe zile,cursuri si se vor stabile: timpul alocat fiecarui curs, resursele necesare si trainerii ce vor realiza respectivele cursuri. In continuare se vor evalua nevoile din situaia reala. Trainerul studiaz fisa postului pentru a cunoate natura muncii viitorului cursant: ce anume trebuie sa cunoasc angajatul, cu ce programe informaionale lucreaz el, cu ce

sarcini se confrunta, la ce situaii trebuie sa fac fata in munca de zi cu zi, ce comportamente si atitudini sunt dezirabile. Se stabilete un standard minim de performanta ce trebuie atins la prima evaluare. Pentru noul angajat este necesara o identificare a nivelului de cunotine in domeniu, acest lucru facandu-se printr-un chestionar cu ntrebri deschise. Acest test este orientativ deoarece cunotine teoretice vor fi dobndite si prin procesul de invatare din cadrul cursului. Pentru analiza abilitatilor putem alege ca metoda interviul si testarea psihologica privind rezistenta la condiii de munca stresante, in special si un joc de rol. Dupa terminarea cursului de formare,noul angajat va fi capabil sa: -administreza datele master si conturile AP -colecteze verificarea formala si inregistrarea facturilor furnizor.Sa introduca facturile furnizor in sistemul de tranzactionare potrivit cu comnezile NIR si alte documente; -inregistreze tranzactiile conform acordurilor la nivel de serviciu definite pentru serviciile AP; -verifice rulajele lunare si soldurile conturilor pe care le administreaza; -emita confirmariea bilantului furnizorilor. Motivare In economia grea din zilele noastre, este foarte important sa ai o forta de munca motivata. Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat productiv este unul profitabil. Cand oamenii nu sunt motivati, ei devin mai putin productivi, mai putin creativi si nu-si mai dau interesul pentru companie. De ce e asa importanta motivatia oamenilor? Simplu:pentru ca organizatia sa-si poata continua activitatea. Un manager nu le poate cere angajatilor sai sa fie motivati, dar poate sa creeze in firma un climat care sa motiveze. Desi climatul organizational este dificil de masurat, observarea simptomelor lui (fluctuatia de personal, prezenta la lucru, relatiile de munca) indica aparitia unor probleme care sunt deopotriva semnele unei motivari reduse a personalului. Managerul trebuie sa se asigure ca fiecare angajat in parte este motivat, pentru ca, in felul acesta, va sti ca angajatul respectiv este si productiv. Cu alte cuvinte, se accepta de la inceput ideea ca angajatii au motivatii/nevoi diferite care trebuie satisfacute. Faptul ca cineva este motivat de bani nu este mai putin onorabil decat acela ca cineva este motivat de posibilitatea de a se califica mai bine: ceea ce conteaza este productivitatea lor. Relatia dintre performanta in munca si motivatia angajatului consta in faptul ca performanta depinde de:

mediul de munca (conditii bune sau slabe de munca); abilitatile personalului (talent, calificare, experienta); motivatia lui pentru a realiza un anumit lucru (pentru a avea o anumita performanta).

Motivatia unui angajat de a realiza performante in munca si moralul sau sunt strans legate. Daca moralul este ridicat, exista premise ca persoana sa fie motivata in ceea ce face. Un moral scazut face ca motivarea sa nu poata fi de lunga durata. Pentru perioade scurte, angajatii pot fi motivati prin diferite stimulente materiale sau morale, dar numai un climat organizational bun (care se traduce printr-un moral deosebit al angajatilor) poate sustine motivarea lor pe termen lung. Adevarata motivare a personalului vine, de fapt, din automotivarea sa, rezultatul eforturilor managerului de a crea un climat adecvat in organizatie. Aceste eforturi constau in actiunea asupra a trei factori care determina motivarea angajatilor: capacitatea de munca, dorinta de a lucra si recompensele primite. Strategii de motivare Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajailor, de implicare a acestora n activitatea profesional, rezultatul fiind att creterea satisfaciilor personale, ct i creterea productivitii. 1.Utilizarea recompensei pentru a motiva angajatul Daca angajatul considera ca o crestere a productivitatii va fi rasplatita,atunci mai mult ca sigur el va muncii ca sa o realizeze. In cadrul acestei strategii avem: -utilizarea recompenselor banesti deoarece mijloacele bneti constituie un stimulent puternic, la stabilirea sistemelor de plat trebuie s ia n considerare efectul acestor recompense asupra motivaiei angajatului. Salariul constituie o important rsplat deoarece el poate satisface mai multe dintre trebuinele care se regsesc n sistemul lui Maslow. El ofer angajatului posibilitatea de a cumpra hran pentru satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite s-i cumpere locuine pentru satisfacerea nevoilor de securitate; i totodat le permite acestora s-i dezvolte nevoile de stim. -utilizarea altor recompense:exist o varietate de alte recompense ce sunt foarte importante pentru angajat i care-l motiveaz pe acesta: conferirea unor responsabiliti speciale sau onorifice; ntreinerea unor delegaii; complimente verbale, scrisori personale de felicitare; angajatul s prezinte el nsui realizrile n faa colegilor, direciunii, n cadrul unor colocvii, reuniuni sau conferine; publicarea rezultatelor n jurnalul ntreprinderii. Este preferabil ca recunoaterea meritelor s fie fcut regulat, cvasipermanent; efectul unor semne mici de apreciere, ns regulate, este mai mare dect cel al gesturilor mari fcute rar i neregulat. 2. Asigurarea echitii pentru a motiva angajatul Un principiu de baz al managementului resurselor umane este echitatea. Angajatul ateapt ca ceea ce el ofera organizaiei s fie echivalent cu ceea ce va primi de la aceasta.

Teoria echitii este o teorie motivaional care explic modul n care angajaii rspund situaiilor n care ei simt c au fost rspltii mai puin - sau mai mult - pentru ceea ce ei au realizat. n rndul angajailor pot aprea sentimente de inechitate datorit mai multor motive, n special al salarizrii. 3.Permite-le angajatilor sa-si exprime dorintele Oamenilor le place sa creada ca parerile lor conteaza,iar un factor motivant pentru angajati este acela de a fi luati in considerare. 4.Creaza un mediu pozitiv in organizatie Pentru ca angajatul sa fie motivat,trebuie sa existe o atmosfera care emana energie pozitiva.Fiecare angajat trebuie sa stie ca e nepretuit pentru echipa. Evaluarea performantelor Evaluarea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o activitate de munca de catre angajatii unei companii. Evaluarea ne ajuta sa vedem dezvoltarea profesionala ca pe un proces continuu si nu ca pe un simplu evenimentprodus in viata angajatului. Pentru evaluarea performantelor am ales metoda evaluare cu sursa multipla si anume evaluarea 360 grade. Evaluarea se realizeaz, n principiu, de ctre toate persoanele interesate de activitatea unui angajat. Acestea au posibilitatea de a comenta i de a oferi feedback. Informaia este colectata cu ajutorul unor chestionare (pe hrtie sau calculator). Avantaje: fiecare aspect al activitii angajatului respectiv este pus n eviden i comparat cu autoevaluarea sa i evaluarea fcut de ceilali. Premisa pe care se bazeaz metoda 360 grade este logic: oamenii care stau cel mai mult n preajma unui angajat i observ comportamentul n situaii i circumstane n care supervizorul nu este prezent. a) Autoevaluarea Prin intermediul acestei metode, angajatul este pus s-i identifice punctele tari i slabe, gsind singur modalitile de mbuntire a performanelor. Testul de autoevaluare,la care ne-am gandit vizeaza aspecte precum: personalitatea,creativitatea,rationalitatea,increderea in sine. Angajatului i s-a oferit spre completare fisa de autoevaluare(ANEXA 1). b) Evaluare de ctre cei egali (pe posturi echivalente) si de seful ierarhic Acest tip de evaluare este cel mai corespunztor pentru stabilirea performanei angajatului. Sunt mult mai stabile n timp i se axeaz mai mult pe efortul de sarcin. Pentru a evita inconvenientele, am utilizat o fi de evaluare (ANEXA 2) n care sunt trecute criterii de evaluare, iar aprecierile sunt fcute deopotriv de eful ierarhic i de coleg.

Managementul carierei Cariera este o succesiune de activiti i poziii profesionale pe care o persoan le atinge, ca i atitudinile, cunotinele i componentele asociate, care se dezvolt de-a lungul timpului. Sunt trei elemente importante pentru a nelege ce este aceea o carier: A. Cariera este un proces dinamic n timp, care are dou dimensiuni:

Cariera extern succesiunea obiectiv de poziii pe care individul le parcurge n timp Cariera intern interpretarea pe care o d individul experienelor obiective prin prisma subiectivitii sale

B. Cariera presupune interaciunea ntre factorii organizaionali i cei individuali. Percepia postului ca i poziia adoptat de ctre individ, depind de compatibilitatea ntre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferine), i ceea ce reprezint postul de fapt (constrngeri, oportuniti, obligaii). C. Cariera ofer o identitate ocupaional; profesia, poziia ocupat, organizaia n care lucreaz fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferii ntre ei dar, n acelai timp, putem determina i lucruri pe care le au n comun. Utiliznd sisteme de clasificare se pot identifica asemnri i diferenieri n orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor i activitilor ocupaionale. Plan de cariera August 2007-angajarea la SC.CEZ SERVICII,Pitesti pe postul de economist. Responsabilitati : -administrarea datelor master si conturilor AP; -colectarea,verificarea formala si inregistrarea facturilor furnizor.Introducerea facturilor furnizor in sistemul de tranzactionare,potrivirea cu comenzi,NIR si alte documente; -organizarea si prepararea documentelor legate de furnizor pentru declaratiile anuale financiare si auditarea financiara anuala; -sprijinirea realizarii obiectivelor definite si a indatiririlor pentru echipele AP; -inregistrarea tranzactiilor conform acordurilor la nivel de serviciu definite pentru serviciile AP; -confirmarea cu IFRS si RAS; -urmarirea confirmarii cu principiile cintabile(manual AP); -contribuirea la imbunatatirea proceselor AP/ nivelului de serviciu si calitatii globale din cadrul echipei; -arhivarea documentelor referitoare la furnizori; -propunere plati; -verificarea rulajelor lunare si a soldurilor conturilor pe care le administreaza; -emiterea confirmarii bilantului furnizorilor;

-asigura si raspunde de implementarea si mentinerea Sistemului Integrat de Management Calitate-Mediu-Securitatea-Muncii si aplica normele PSI; -in caz de neindeplinire si/sau de nerespectare a sarcinilor si responsabilitatilor stabilite prin fisa postului suorta sanctiunile disciplinare stabilite prin lege si Regulamentul Intern; -indeplineste responsabilitatiile aferente postului rezultate din cerintele Sistemului Integrat de Management si a legislatiei in vigoare privind mediul,securitatea si sanatatea in munca; -indeplineste si alte responsabilitati referitoare la domeniul sau de activitate rezultate din disozitiile superiorului ierarhic direct. Septembrie 2011 inscrierea la cursuri de formare pentru avansarea in functie. August 2012 inscrierea la cursuri intensive de engleza. Ianuarie 2014 avansarea in functie pe postul de Sef birou.

ANEXA 1 FORMULAR DE AUTOEVALUARE Nume Postul Data.. 1 foarte putin Personalitatea Nervozitate Agresivitate Stare de nemultumire Sociabilitate Capacitate de control/stapanire Bogatia de idei Vocabularul Convergenta gandirii Puterea de asociere Puterea de control Discernamantul Dependenta fata de imaginea opinie publice Nevoia de ajutor Orientarea spre perfectiune Capacitatea de a comunica Capacitatea de a critica Exigenta Obiectivitatea Siguranta comportamentului 2 putin 3 deloc 4 mult 5 foarte mult

Creativitatea

Rationalitatea

Increderea in sine

ANEXA 2

Numele .. Postul.. Data Criterii de evaluare

Ni Uneo Ra Frec Totde cio ri r vent auna dat a

Creaza un cadru de comunicare favorabil Depune efort pentru inlaturarea barierelor care reduce eficienta in activitate Ma incurajeaza sa lucrez in echipa Incurajeaza cooperarea intre echipe Incurajeaza asigurarea unui climat de incredere si respect reciproc Este un exemplu de corectitudine Depune eforturi pentru imbunatatirea cadrului si rezultatelor muncii

UNIVERSITATEA DIN PITESTI

FACULTATEA DE STIINTE SOCIO UMANE SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE,ANUL III

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE -PROIECT-

STUDENTE:MOCANU ANDREEA MIHAELA MOISE LAURA RALUCA