Sunteți pe pagina 1din 1

iscurile specifice managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei. Finalitatea activitatii managementului resurselor umane consta in primul rand in a selecta si dezvolta abilitatile personale ale angajatilor in functie de scopul organizatiei dar si de a modela organizatia in directia dorita de catre angajati, astfel incat impreuna sa isi atinga obiectivele. Exista o diferenta majora intre ceea ce inseamna managementul resurselor umane, care consta in proiectarea si realizarea unor comportamente si activitati in asa fel incat sa se obtina maximum de performanta, si ceea ce inseamna sarcinile specifice unui birou de personal, care constau in activitati de contabilizare a datelor despre angajati, de pontare a orelor de program, de emitere a unor adeverinte si de calcul al salariilor. Managementul resurselor umane presupune eficientizarea fluxului de personal, pornind de la recrutarea si selectia acestuia, continuand cu managementul adaptarii pe post, al inductiei, al socializarii si mentoratului, al promovarii interne si finalizand cu managementul iesirii din organizatie. Secvential, managementul resurselor umane trebuie sa asigure managementul performantei, managementul organizatoric si managementul comunicarii. Managementul performantei presupune evaluarea performantelor, a feed-back-urilor consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizationale, recompense si beneficii. Managementul organizatoric consta in definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajatilor. Managementul comunicarii presupune implicarea angajatilor in activitatile decizionale, dezvoltarea comunicarii ascendente si descendente, pastrarea corectitudinii procedurale si a eticii organizationale. El cuprinde urmatoarele componente: a) identificarea modalitatilor prin care obiectivele organizationale pot fi intelese si interpretate in interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecarui angajat in parte; b) intelegerea si cunoasterea fortelor motrice interne ale angajatilor (volitive, afective si motivationale) si a conditionarilor lor sociale, care sunt implicate in activitatile necesare indeplinirii obiectivelor; c) identificarea bugetului de cunostinte, abilitati, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor si stabilirea setului de masuri pentru optimizarea lor; d) antrenarea in folosul organizatiei a tuturor abilitatilor salariatilor si luarea masurilor necesare pentru diminuarea manifestarilor discordante ale acestora. La aceste categorii de probleme, ce sunt din ce in ce mai frecvente in Managementul modern al Resurselor Umane, raspunsurile consultantilor se incadreaza in special in urmatoarele directii: pe langa programe de asistenta pentru persoanele disponibilizate (masuri reactive) se ofera si masuri anticipative (angajament afectiv), cum ar fi optimizarea planurilor organizationale pe termen lung pentru cresterea stabilitatii companiei, recalificarea personalului, consolidarea factorilor de cultura organizationala, pentru a adapta si flexibiliza personalul la ritmul accelerat de schimbari si programe de dezvoltare organizationala. Riscurile identificate in lucrarile de teorie manageriala moderna sunt legate de numeroase notiuni si concepte, care vor fi prezentate in continuare.