Sunteți pe pagina 1din 9

ORGANIZAIA BAZAT PE CUNOATERE I CULTURA ORGANIZAIONAL. IMPLICAIILE CRERII COMUNITII ACADEMICE DE TIP KNOWLEDGE-BASED Conf.univ.dr.

Luiza Kraft
Educational institutions are knowledge-creating and knowledge-disseminating entities, as they are informationprocessing systems that continuously deal with and disseminate interpretation and learning derived from a dynamic and everchanging environment. The article views an educational institute as an organization with a mission and a goal, and with its activities and culture directed towards the effective achievement of these goals. Because knowledge management is an increasingly essential component of innovation and value creation, the study focuses on the various knowledge activities of faculty members in order to analyze the type and extent of the impact knowledge sharing has on those activities and how those activities contribute to value creation and building a knowledge culture in an educational institute.

Instituiile de nvmnt sunt, prin nsi natura lor, organizaii creatoare i diseminatoare de cunoatere i cunotine: ele reprezint sisteme complexe de procesare a informaiilor, fiind organizaii cu scop i obiective bine determinate, cu activiti specifice i o cultur organizaional determinate de ndeplinirea eficient a acestora. Avnd n vedere c managementul cunoaterii este o component esenial, cu rol tot mai important al inovrii i crerii de noi valori, prezentul studiu se concentreaz asupra diferitelor activiti cognitive desfurate de ctre membrii comunitii academice pentru a aduce un plus de nelegere privind impactul i importana culturii organizaiei asupra acestor activiti, precum i modul n care aceasta contribuie la crearea de valori i constituirea unei culturi a cunoaterii ntr-o comunitate academic. n primul rnd, trebuie avut n vedere c la baza culturii unei astfel de organizaii se afl schimbul de informaii i noutatea n vederea schimbrii/adaptrii permanente prin conectarea la nou.
81

Orice strategie de management al cunoaterii menit s optimizeze performanele organizaiei trebuie s fie conceput pe trei niveluri de referin: (1) activitile care creeaz i ordoneaz cunoaterea n organizaie; (2) infrastructura tehnologic de suport al acumulrii, transferului i utilizrii cunotinelor; (3) normele i practicile comportamentale, adesea denumite generic cultura organizaiei, al cror rol este de maxim importan pentru folosirea eficient a cunotinelor. Dei este bine cunoscut faptul c sistemele tehnologice i structurile de activitate sunt influenate de cultur, studiul de fa este axat pe impactul culturii asupra comportamentelor fa de cunoatere. n mod deosebit, scopul nostru este de a supune ateniei domeniul managementului, n care cultura instituional i cunoaterea se ntreptrund. Dac managerii neleg modul n care cultura influeneaz cunoaterea n cadrul aceleiai organizaii, atunci ei pot pune ntrebri de diagnostic din care s rezulte sugestii de aciuni specifice pentru adaptarea culturii organizaiei n scopul sprijinirii comportamentelor i atitudinilor dorite fa de cunoatere n general i nvare ca vector al activitii unei instituii de nvmnt superior. Cum s interpretm cultura? Termenul de cultur a primit de-a lungul vremii multe definiii i accepiuni. Pentru unii, cultura se refer la aprecierea artei, literaturii bune, muzicii sau mncrurilor fine. Cultura are semnificaii diferite de la o profesie la alta. De exemplu, unui biolog termenul de cultur i sugereaz o colonie de microorganisme cultivate ntr-un mediu de nutriie creat n laborator. Pentru un agricultor, nseamn o producie specific pe un teren. Pentru antropologi i cercettorii din domeniul tiinelor comportamentale, cultura reprezint totalitatea tiparelor umane nvate de comportament. Aceast accepiune dateaz din 1871, fiind folosit pentru prima dat de ctre pionierul antropologiei britanice, Edward B. Tyler, n lucrarea sa Cultura primitiv. Definiia acestuia dat culturii este acel complex care cuprinde cunoaterea, credinele, arta, legile, morala, obiceiurile i orice alte capaciti i obiceiuri dobndite de om ca membru al unei societi1. Cultura ocup un loc central n antropologie. Ea este principalul factor de supravieuire a fiinei umane. Toate limbile scrise, guvernele, instituiile i cldirile care le adpostesc, precum toate cele fcute de mna omului sunt produsele culturii. Ceea ce descoperim peste veacuri ca vestigii ale culturilor strvechi sunt de fapt rmie culturale ce reflect tipare culturale. Ele sunt, n esen, obiecte fcute i folosite prin intermediul cunotinelor i deprinderilor culturale.
1

Edward B. Tyler, Primitive Culture: Researches in the Development of Mythology, Philosophy, Religion, Art and Custom, London, 1871. 82

Nivelurile culturii Literatura din domeniul culturii organizaionale stabilete trei posibile niveluri de cultur care definesc tiparele i percepiile comportamentale nvate. Primul nivel este corpus-ul de tradiii culturale specifice oricrei societi, care cuprinde limba, tradiiile, credinele i valorile mprtite de o comunitate i care o deosebesc pe aceasta de altele, dndu-i specificitate. Acest nivel este dobndit de la familia de origine. Al doilea nivel ce poate face parte din identitatea unui individ este subcultura. n societile complexe i diverse formate din indivizi provenii din mai multe pri ale lumii, fiecare i pstreaz n grade diferite tradiiile culturale ale rii de origine. Drept urmare, ele pot deveni parte a unei subculturi identificabile, diferite de restul societii. Este bine cunoscut exemplul subculturilor din SUA, ca cea afro-american, vietnamo-american, italo-american .a. Membrii fiecreia dintre aceste subculturi mprtesc identitatea, religia, tradiiile culinare, dialectul sau limba matern, dar i alte trsturi culturale provenite din originea i experiena ancestral comun. Pe msur ce diferenele culturale dintre membrii unei subculturi i cultura naional dominant se estompeaz i treptat dispar, subcultura nceteaz s existe, cu excepia unui grup de oameni care i declar originea ancestral comun. Un exemplu n acest sens l constituie germano-americanii sau irlandezii din SUA. Majoritatea lor se identific n primul rnd cu americanii, ca parte a culturii naionale dominante, dar i descendeni ai naiunii din care au provenit strmoii lor. Al treilea nivel al culturii l constituie aa-numitele universalii culturale, adic acele tipare comportamentale mprtite colectiv de ctre ntreaga omenire. Indiferent n ce ar trim, avem trsturi universale i comune cu alii. Ca exemple de universalii culturale umane putem da: 1. comunicarea prin limbaj verbal constnd ntr-un set definit de sunete i reguli gramaticale de generare a mesajelor; 2. folosirea vrstei i a genului pentru a caracteriza oamenii (ex. adolescent, adult, femeie, brbat etc.); 3. clasificarea oamenilor pe baza cstoriei i descendenei i folosirea unor termeni referitori la grade de rudenie (ex. mam, tat, frate, unchi, bunic, so etc.); 4. creterea i educarea copiilor n cadrul unei familii; 5. existena unei diviziuni a muncii bazat pe sexe (ex. munca prestat de un brbat fa de munca prestat de o femeie);
83

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

existena conceptului de intimitate; existena unor reguli de comportament sexual; distincia dintre bine i ru la nivel comportamental; purtarea podoabelor; umorul i jocul; exprimarea prin art; asumarea unor roluri de conducere n vederea punerii n aplicare a deciziilor comunitii.

Dar unele culturi sau subculturi i-au dezvoltat propriile mijloace de exprimare i transmitere a acestor trsturi universale. Spre exemplu, subcultura surdo-muilor folosete minile pentru a comunica prin semne n loc de limbaj verbal. Cu toate acestea, i limbajele prin semne urmeaz aceleai reguli gramaticale ca cele verbale. Cultura i societatea Cultura i societatea nu sunt unul i acelai lucru. Culturile sunt complexe de tipare comportamentale i de percepie nvate; societile sunt grupuri de organisme care interacioneaz direct sau indirect. Ceea ce deosebete o societate de alta sunt tocmai tradiiile comune i ateptrile membrilor si. Dei am afirmat c nu se poate pune un semn de egalitate ntre societi i culturi, ele sunt intrinsec legate deoarece cultura este creat i transmis ntr-un cadru social. Ea nu este produsul unor indivizi izolai, ci al unor oameni care interacioneaz contribuind astfel la continua evoluie a acestui produs. Tipare culturale cum ar fi politica sau limba capt sens numai n contextul interaciunilor, raporturilor i relaiilor dintre membrii unei societi. Necesitatea schimbrii culturale Folosirea informaiilor, schimbul i contribuia la nnoirea acestora sunt facilitate de ctre instrumentele i tehnologiile de suport al cunoaterii, dar mprtirea experienei i valorificarea potenialului cognitiv al oricrei organizaii - mai ales al unei comuniti academice - nu se pot realiza la cotele necesare dect dup schimbarea culturii instituionale. Din acest motiv, o astfel de schimbare trebuie s se adreseze principalelor componente ale culturii, i anume valorilor, atitudinilor i stimulentelor care i determin pe membrii unei comuniti (n cazul nostru academice) s doreasc s mprteasc cunoaterea cu ceilali. Consider ca sugestii posibile n acest sens urmtoarele: trecerea de la cunoaterea bazat pe coninut la cea bazat pe modalitatea de a cunoate (a nva cum s nvei i nu ce s nvei);
84

ncurajarea interogrii, adic a adresrii de ntrebri care s promoveze investigarea, inovarea i creativitatea; cultivarea n rndul membrilor comunitii academice a unui nou concept de dezvoltare a cunoaterii n organizaie: ce pot face pentru a nva s mprtesc cunoatere i a mprti pentru a nva, n loc de a m ntreba ce poate face managementul n general i managementul cunoaterii n particular pentru mine. Cunoaterea i cultura organizaiei n scopul conceperii unui plan de aciune pentru armonizarea culturii instituionale cu obiectivele de management al cunoaterii, este necesar s avem o accepiune comun a cunoaterii n organizaie i a componentelor culturii acesteia. Pentru scopurile prezentului studiu, cunoatere nseamn informaie ntr-un anumit context care stimuleaz capacitatea de aciune a instituiei. Aceast cunoatere trebuie privit de manageri sub dou aspecte, i anume: (1) la nivelul individului i (2) la nivelul instituiei. Evident, accentul trebuie pus pe ameliorarea procesului de creare i mprtire a cunotinelor la al doilea nivel. n orice organizaie, cunoaterea este explicit (structurat n documente, baze de date, produse sau procese) putnd fi codificat i transmis prin intermediul limbajului formal sau al suporturilor standardizate, precum i tacit (nestructurat, care ine primordial de aciuni, context, sau experien personal, ceea ce face dificil formalizarea i transmiterea ei). Exemple de cunoatere tacit sunt de tipul cum s: negociezi un contract, identifici informaiile cruciale despre concuren, evaluezi potenialul unui individ, constitui o echip cu competene complementare pentru un proiect de cercetare etc. Fiecare dintre aceste dou tipuri ale cunoaterii este influenat n mod diferit de cultura instituiei.
PRACTICI NORME VALORI COMPORTAMENTE VALOARE ADUGAT PRIN FOLOSIREA CUNOATERII

Fig. 1 Legtura dintre comportamente i componentele culturii

Cultura organizaiei poate fi definit n termenii componentelor sale (Fig.1), i anume2:


2

De Long, David. Bulding the Knowledge-Based Organization. How Culture Drives Knowledge Behaviors. Working Paper. Center for Business Innovation, Ernst & Young LLP, May 2007, pp. 6-7. 85

valorile organizaiei se refer la ce anume membrii acesteia cred c este bine sau merit fcut; ele sunt expresia unor preferine pentru anumite finaliti, comportamente sau aspiraii i pot influena n mare msur motivaia sau atitudinile n cadrul organizaiei; normele organizaiei sunt credinele mprtite despre cum trebuie s se comporte membrii acesteia, sau ce ar trebui s fac pentru a-i ndeplini sarcinile; normele sunt aadar tiparele de comportament ateptate i descriu, printre altele, modul n care angajaii creeaz, mprtesc i folosesc n mod real cunoaterea n organizaie; practicile organizaiei sunt acele rutine formale i informale folosite pentru atingerea obiectivelor organizaiei; ele cuprind procesele de aplicare a proiectelor i programelor, edinele de lucru, planurile de activiti, perspectivele de carier, planurile de premiere, precum i activitile de teambuilding; orice practic, fie formal sau informal, are roluri i reguli specifice (adesea nescrise) care orienteaz transpunerea lor. Strategia de management al cunoaterii i cultura organizaiei Managementul cunoaterii este determinat de modul n care cultura comunitii academice orienteaz percepia membrilor ei asupra cunoaterii (Fig.2):

CULTUR CUNOATERE RELEVANT

MANAGEMENTUL CUNOATERII

Fig. 2 Modul n care cultura determin cunoaterea n organizaii Evaluarea i analiza acestei percepii se poate face pe baza unor chestionare coninnd ntrebri de genul: n ce mod considerai c prioritile culturii instituiei pot sprijini sau afecta negativ folosirea eficient a cunoaterii ntr-o activitate curent a instituiei? Ce tipuri de comportamente demonstreaz c pentru o anumit activitate din cadrul comunitii cunoaterea a avut un rol primordial? Ce norme i practici actuale constituie obstacole n calea acestor comportamente? Pot fi schimbate acestea pentru a veni n sprijinul noilor comportamente? Dac da, ca sugestii avei?

86

n plus, iniiativele de management al cunoaterii trebuie s in cont i de diferena dintre culturile i subculturile din cadrul comunitii semnalat anterior, care vor privi diferit schimbul de cunotine i relaiile interpersonale. Unele vor aprecia cunoaterea obiectivat care poate fi ncorporat proceselor i sistemelor, iar altele vor pune accent pe cunoaterea bazat pe interaciunile dintre membri. Aceste diferene vor produce deseori strategii i obiective specifice de management al cunoaterii care sugereaz adugarea altor ntrebri: Care sunt subculturile implicate n aceste strategii i obiective care pot influena diferit cunoaterea n cadrul comunitii? Este posibil s se realizeze o accepie comun a tipului de cunoatere care favorizeaz activitatea comunitii? Se fac aprecieri realiste despre noile comportamente necesare adaptrii cunoaterii la diferitele subculturi existente n comunitate? Este actualul sistem de cunoatere adaptabil la cultura instituiei? Este necesar investiia n schimbare din partea managementului instituiei? Din experiena managementului cunoaterii practicat n Universitatea Naional de Aprare Carol I, putem formula urmtoarele aspecte i lecii nvate referitoare n principal la impactul indus de schimbrile de comportament cultural al acelora dintre noi care sunt preocupai de promovarea mprtirii cunoaterii ca promotor al activitii academice: nvm mult din analiza succeselor, dar i a greelilor i eecurilor; important este s ncercm s ne schimbm; activitile legate de cunoatere trebuie s fie dirijate de msuri care s le catalizeze, faciliteze i coordoneze; echipele care au nregistrat succes n aplicarea timpurie a schimbrilor de comportament cultural referitor la cunoatere trebuie s contribuie la creterea contiinei culturale a celorlali membri: s le explice beneficiile mprtirii cunoaterii i folosirii instrumentelor adecvate de realizare a acesteia; crearea unor website-uri sau platforme digitale este mai uoar dect ntreinerea i adaptarea lor; nu este nevoie s cerem bugete mari pentru schimbare i inovare, ci mai bine s pornim de la simpla realocare a resurselor existente; ideile novatoare se pot pilota mai uor pe sarcinile curente, aflate n derulare; promovarea i integrarea cunoaterii trebuie s se fac n modaliti clare i practice, astfel nct ele s fie percepute ca o prelungire fireasc a activitii curente; msurarea impactului cunoaterii este o necesitate i nu o opiune;
87

este aadar esenial s se comunice att membrilor comunitii academice, ct i decidenilor din sfera nvmntului superior militar i civil beneficiile managementului cunoaterii; mprtirea cunotinelor i nvarea sunt faetele aceleiai monede; orice oportunitate de a face schimb de informaii trebuie privit i folosit ca o oportunitate de a nva; managementul cunoaterii i schimbul sistematic i lrgit de informaii nu se desfoar independent; trebuie doar s demonstrm membrilor comunitii academice c mprtirea cunotinelor mbuntete calitatea actului didactic; progresul evident se nregistreaz pe trei dimensiuni: eficien, efectivitate i schimbare cultural. FIGURE 3 Crearea unei culturi a nvrii Poate c cea mai important realizare a unei comuniti academice bazate pe managementul cunoaterii este crearea unei culturi a nvrii3. Aceasta se refer la un sistem educaional centrat pe nvare i nu pe predare, n care rolurile i responsabilitile studenilor i ale profesorilor reflect noua cultur. Astfel, n loc s absoarb pasiv cunotine organizate rigid n prelegeri inute de cadrele didactice, n conformitate cu o program prestabilit, studenii sunt pui s rezolve probleme i situaii realiste n grupuri mici sub ndrumarea profesorilor. Devine astfel necesar nou abordare a rolului profesorului: acesta devine un facilitator i nu un furnizor de cunoatere. Discuiile sunt generate i conduse de studeni. Acetia sunt ncurajai s i identifice propriile necesiti de nvare i s consulte apoi cadrele didactice n scopul clarificrii unor concepte, orientrii bibliografice i feedback-ului. Cultura nvrii i nvestete pe studeni cu puterea de a se angaja activ i de a fi responsabili de propria instruire, prin aceea c ei i dezvolt capacitatea i dorina de a monitoriza i evalua adecvarea gradului lor de cunoatere i al aptitudinilor proprii i le permite astfel s neleag necesitatea educaiei permanente. Totodat, studenii devin mai activi, mai motivai intrinsec, mai hotri i pregtii s nvee permanent4.

Arndt, Kristi L., Creating a Culture of Co-learners with Problem-Based Learning. n: Essays on Teaching Excellence, Toward the Best in the Academy. Vol. 14, No. 5, 2002-2003. 4 Blumberg, P., Evaluating the evidence that problem-based learners are self-directed learners: A review of the literature. n: D. H. Evensen & C. E. Hmelo (Eds.), Problem-based Learning: A Research Perspective on Learning Interactions, Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2000, pp. 199-226. 88

Exist unele dezavantaje sau riscuri recunoscute ale acestui sistem educaional, i anume: unul dintre ele este msura n care studenii sunt rspunztori de propria lor instruire. Totodat, se ridic problema ntocmirii fielor disciplinelor i a coninutului programelor, formarea cadrelor didactice conform noilor cerine i roluri ale acestora, care presupune, printre altele, dobndirea deprinderilor de facilitare i mediere; nu n ultimul rnd sistemul necesit sprijinul instituiei, acceptarea lui de ctre management, profesori i studeni deopotriv i alinierea sistemului la nvmntul general superior. Evaluarea are un rol foarte important n cadrul procesului de nvare. ndeplinirea scopului i a obiectivelor sistemului educaional bazat pe noua cultur a nvrii nu poate fi msurat dect dac metodele de evaluare reflect aceste obiective. Avnd n vedere c aceste noi metode revoluioneaz i amenin totodat sistemele tradiionale de evaluare n special n ceea ce privete ncrederea i super-dependena de metodele i formele de testare obiectiv i eficient, rmne s pilotm sistemul pe baze teoretice adecvate, fundamentate tiinific, pentru a-i testa validitatea.

89