El mtodo Grnholm

Si bien se ha hecho ms conocido por la obra teatral que escribi Jordi Galceran y se ha masificado ms con la pelcula del argentino Marcelo Pieyro, lo que se ve en El Mtodo Grnholm es utilizado en la vida real en algunas empresas como una herramienta en el proceso de seleccin de personal. Con base en el comportamiento competitivo, el mtodo Grnholm apunta ms a la supervivencia y a que cada persona saque lo peor de si y demuestre hasta donde piensa llegar con el objetivo de, en este caso, obtener un empleo. Si bien la obra lo muestra como una situacin casi extrema, hay compaas que lo utilizan para conocer el carcter de sus entrevistados. Los actores Carlos Hiplito, Cristina Marcos, Jorge Roelas y Eleazar Ortiz conformaron el exitoso elenco en teatro; y Ernesto Alterio Eduardo Noriega, Najwa Nimri, Eduard Fernndez, Pablo Echarri, Adriana Ozores, Natalia Verbeke y Carmelo Gmez en la pantalla grande, le dieron vida a la representacin de esta obra. Pero en la vida real son otros los actores, con diferentes cualidades o no- a las de los personajes de Galceran, los que deben someterse a estas pruebas, donde el evaluador encontrar: rasgos de personalidades desempeo del trabajo en grupo reacciones y actitudes que en una entrevista individual no florecen, al menos con tanta facilidad Los especialistas sobre el tema recomiendan que si a usted le tocara una entrevista de este tipo, no existe un mejor accionar que el propio real, siendo sincero y actuando en forma natural, pues no slo que el observador puede notarlo sino que, en caso de estar actuando, podr obtenerse el empleo pero tarde o temprano el elegido demostrar que no ha sido l mismo durante el proceso. Gorda, tetuda, no sabe ni dar la mano, tiene voz de pito, parece idiota: Jordi Galceran dijo que estas frases, anotadas por un selector de personal sobre las planillas de sus entrevistadas, lo inspiraron a escribir su obra. El idiota que escribi esas notas es un claro ejemplo del personaje

despiadado que se cree omnipotente, y posiblemente lo nico inteligente que hizo en su vida fue, justamente, inspirar a Galceran.

Se supone que el Mtodo Gronholm es una especie de test psicolgico inventado por un suizo para determinar la capacidad de los individuos en diferentes situaciones y as sopesar sus posibilidades de aspirar a un cargo empresarial. En el mundo corporativo de hoy la competencia se ha vuelto salvaje y las personas se anulan a s mismas por obtener y/o conservar un puesto de trabajo en una de esas trasnacionales. La entrevista de trabajo de estos personajes se vuelve un encuentro encarnizado, casi canbal, en el que deben descartarse unos a otros hasta que quede un ganador, como si se tratara de uno de esos reality shows al estilo de Survivors, o ms bien, muy parecido al programa del magnate Donald Trump, El Aprendiz. Con lo que se concluye que ostentar un alto cargo ejecutivo en una empresa es hoy en da uno de los ms anhelados privilegios de los habitantes de las grandes metrpolis. Porque hay que comprender que no se trata simplemente de un empleo para ganarse la vida, va mucho ms all de tener un quince y ltimo para pagar las cuentas, se trata del poder y el estatus que conllevan tales cargos. En la sinopsis de la obra nos dicen lo siguiente: Los cuatro ltimos candidatos a obtener una plaza de ejecutivo en una importante multinacional son reunidos para ser sometidos a las pruebas finales del proceso de seleccin. Unas pruebas que rayando en lo absurdo, nada parecen tener que ver con el trabajo en s. El pblico es invitado a participar con ellos, a intentar descubrir con ellos la verdad y la mentira. (...) porque no importa quines somos ni cmo somos, sino lo que aparentamos ser. Nuestra autntica identidad no le importa a nadie, ni a nosotros mismos. Se trata de una comedia que nos hace reflexionar sobre qu es lo que nos define como personas, en este caso un trabajo, un cargo, una oficina, un maletn, un horario, un traje gris, una posicin laboral, que sin embargo puede perderse en cualquier momento. El Mtodo lleva hasta elextremo la resistencia emocional y sicolgica de los personajes apelando a situaciones personales, y sacndoles los trapitos a cada uno como si fuesen participantes de un descarado talk show. Pero ellos lo permiten, compiten hasta el final, se someten a las inverosmiles pruebas, se exponen, muestran sus debilidades y sus lados oscuros, todo por un puesto ejecutivo. Sus miserias humanas son desnudadas en una competicin de descarte darwiniano donde la adaptacin a las exigencias alienantes de la empresa son los elementos a evaluar. No se busca una persona que ocupe un cargo, se busca un individuo capaz de someterse a bajezas, humillaciones, absurdos, ilegalidades y un sinfn de circunstancias que la empresa deber sortear siempre para conseguir por supuesto, las mximas ganancias!

Trabajo prctico Anlisis de la pelcula El Mtodo

Alumno/a: Tipo: Individual Fecha tope de entrega: 9/11/06

a. Luego de ver la pelcula El mtodo responder: 1. Qu es un Assessment Center (AC)? Por qu no podemos considerar un A.C. al proceso desarrollado en la pelcula?

A) Un Assessment Center es una metodologa de evaluacin y seleccin de candidatos en forma grupal que utiliza distintos tipos de herramientas para determinar y medir las habilidades del o de los postulantes con respecto a los requerimientos del perl de puesto a cubrir.

B) La pelcula muestra un tipo de seleccin de personal que se asemeja al de Assessment Center porque muestra los siguientes elementos:

a) los postulantes son reunidos en grupos de 6 a 12 individuos b) son evaluados en el mismo momento y a travs de distintos ejercicios c) se lleva a cabo en un lugar aislado de ruidos y/o posibles interrupciones. d) el mtodo es comprendido por los candidatos e) los evaluadores deben ser imparciales y no estar comprometidos (afectiva o personalmente) con ninguno de los participantes a evaluar.

Pero en el sentido estricto de lo que signica Assessment Center no se encuadra dicho exmen de seleccin de personal como tal, dado que: a) son informados que estn siendo evaluados todos, no respecto a un perl sino uno respecto de otro. b) la participacin signica la competencia de todos contra todos por el puesto a cubrir y se dene en esa cesin. c) los ejercicios de evaluacin no son simulaciones destinadas a individualizar las habilidades y el comportamiento semejante a la funcin que debern realizar en su trabajo. d) los psiclogos, evaluadores y/o asesores deben ser entre 3 o 6 dependiendo de la

cantidad de postulantes (aqu son 2) e) hay que encontrar al evaluador dentro del grupo de candidatos el topo.

2. Explicar el ttulo de la pelcula. Proponer un ttulo alternativo.

A mi entender el ttulo de la pelcula hace referencia al mtodo de seleccin grupal. Los ttulos alternativos son: El puesto. Sin Escrpulos El n justica los medios Todo por un puesto

3. Explicar el motivo por el cual cree que la empresa ha decidido implementar un AC en el proceso de seleccin.

Por que el perl de puesto a cubrir es un mandos medios y lo que la empresa necesita esta bien claro en la pelcula, necesita un perl de puesto con un tipo de postulante que carezca de escrpulos. Por lo tanto para poder evaluar esta situacin es necesario que los candidatos demuestren esta habilidad unos contra otros, el mejor ( a mi entender el peor) es el que se quedar con el puesto.

4. Estn presentes los componentes necesarios para que el AC se implemente/ desarrolle exitosamente?

No. Por lo expuesto en la pregunta Nro. 1B, pero adems porque el Assessment Center requiere lo siguiente:

Una metodologa transparente dado que debe existir una claridad en los objetivos e intereses del grupo que interviene y de las reglas de juego.

En los ejercicios de simulacin de grupo se requiere que todo el grupo se involucre para resolver una situacin compleja mediante la discusin y la negociacin, para evaluar a los candidatos en sus habilidades interpersonales. Caso que no sucedi en la pelcula donde el objetivo era eliminar candidatos.

Al nalizar la evaluacin es necesario una devolucin de la misma hacia los candidatos.

5. Qu tipo de ejercicios realizan los postulantes durante el AC? Por qu habrn sido elegidos?

a) Ejercicio de simulacin de grupo b) Ejercicio de simulacin individual (Anlisis de problemas) c) Ejercicio de simulacin bipersonal Fueron elegidos por su capacidad de liderazgo, competencia y experiencia para cubrir el puesto, con lo cual cada ejercicio fue planeado para resaltar las debilidades de cada candidato en particular y al mismo tiempo evaluar el desempeo del mismo ante la adversidad o situacin conictiva y la del grupo con respecto a este.

6. Cree que es verosmil la posibilidad de un psiclogo camuado entre los postulantes? Fundamentar.

Es posible, porque no?, los perles de puestos a cubrir son generalistas, con lo cual un psiclogo bien puede pasar desapercibido, el tema es por cuanto tiempo puede mantenerse oculto si no esta bien entrenado y comprometido en el papel del

perl de puesto. El psiclogo tendra inconvenientes en camuarse si el puesto fuera del tipo tcnico, (por ejemplo analista programador de sistemas), donde una palabra o termino de ms o de menos lo puede delatar.

7. Elaborar un sencillo esquema del proceso de seleccin de El Mtodo. (con un color o letra lo que efectivamente se observa en la pelcula y con otro o lnea punteada los pasos anteriores y posteriores)

PA: Preseleccin de candidatos PA: Concurrencia de los candidatos y entrega del formulario. Introduccin: Completar el formulario por tercera vez. Objetivo: medir el temple del candidato y su predisposicin. PP: A excepcin de Ricardo Arces (el topo), todos completaron el formulario sin chistar. PA: Se preguntan por el mtodo. Primera prueba: Buscar al topo. Objetivo: capacidad de anlisis y seleccin. PP: Se presentan uno por uno y deciden quien sera el topo. PA: Aparece un mensaje en el cual deben elegir un Lider por concenso. Segunda prueba: Concensuar un lider. Objetivo: medir la capacidad de relaciones interpersonales aplicadas al liderazgo. PP: Elijen a Julio Quintana. PA: Aparece un mensaje con un recorte de periodico de Julio Quintana e instrucciones para votar por su permanencia o no en el grupo Tercer prueba: Expulsin del Lder. Objetivo: evaluar el pasado del candidato con vistas a su incorporacin en la empresa. PP: El grupo decide expulsar a Julio del grupo. PA: Aparece un mensaje en el cual deben expulsar al cadidato que no pueda

defender su estada en el grupo. Cuarta prueba: Fundamentar la permanencia en el refugio. Objetivo: identicar las fortalezas y estrategias de los postulantes. PP: El grupo decide eliminar a Ana Paez PA: Se presenta el almuerzo. Quinta prueba: El almuerzo. Objetivo: medir la capacidad de respuesta ante una situacin desagradable, en este caso el mal sabor de la comida. PP: Con resistencia el grupo come, salvo Nieves PA: Ricardo le comenta a Enrique sobre su pasado sindical en la Argentina Sexta prueba: El dato y el delator. Objetivo: medir la resistencia frente a la presin, los valores y tica profesional. PP: Enrique Len en la presin le informa a Monce sobre la situacin de Ricardo y ste sale y vuelve a entrar presentndose como el topo, Enrique se retira del grupo. PA: Ricardo le solicita a Monce la pelota para realizar el siguiente test. Sptima prueba: La pelota. Objetivo: medir la agilidad mental en situacin adversa con pocos elementos. PP: Fernando de Monada se retira del grupo. PA: Ricardo y Monce convencen a Carlos y Nieves de que cada uno de ellos no es el elegido y que deben realizar una prueba para quedar en el puesto Octava prueba: La prueba nal. Objetivo: medir la capacidad de negociacin PP: Carlos convence a Nieves para que salga del ascensor y gana la prueba.

b. Es un consultor reconocido en el medio y lo convocan de La Nacin Empleos para hacer una crtica de El mtodo en 10 15 renglones. Presentar el texto. Este es el mtodo Grnholm, un juego que nos hace saber que, no importa quines somos ni cmo somos, sino lo que aparentamos ser. El mtodo Grnholm no existe como tcnica de seleccin de personal, pero es un buen nombre para ser vendido como tal. El planteo es simple y cruel. Siete postulantes son convocados a cubrir un alto puesto ejecutivo, a la misma hora y en el misma lugar. El gran ausente es el entrevistador y la empresa se comunica con ellos por medio de consignas en la PC.

El requisito, para seguir en carrera, es cumplirlas. Quien cruza la puerta de salida, queda afuera para siempre. El mtodo Grnholm tiene muchos puntos de contacto con prcticas reales, ya sea a travs de los assessment centers como de los juegos impuestos en actividades de capacitacin, cuando son llevados a extremos cercanos al sadismo. Cules son algunos de los motivos para que estas cosas puedan suceder? Los miedos, el apetito de poder, la necedad, la crueldad, la cobardia, la inseguridad, la desconanza, el egoismo, la ambicin, la desesperacin y los prejuicios. Todo esto forma el coctel ideal que se puede apreciar en el mtodo Grnholm, ms que una puesta en cine es una expresin de un hecho social. Lo que denota en la actualidad la falta de valores, tica, rectitud y profesionalismo. Como bien dice la pregunta Hasta donde estas dispuesto a llegar para ser el elegido?. En el interior de cada uno esta la respuesta.

c. Como alumno de Administracin de personal I Qu te aport el haber tenido que realizar este trabajo? En realidad me sirve como comparacin entre la teora, la ccin y la realidad. Por lo dems hubiera estado genial haber tenido ms tiempo para profundizar sobre este tipo de seleccin, sea por medio de un trabajo practico vivencial o por la inclusin de mayor bibliografa al respecto de parte de la ctedra.