Legea muncii din Europa Manfred LOWISCH * Structura I. Principii generale 1. Surse din Legea 2. Principiile de baz II.

European Ocuparea forei de munc contract de drept 1. Obligaia angajatorului de a informa la ncheierea unui contract 2. Protecie mpotriva Discriminrii n cadrul relaiei de munc o Equal Pay) pentru brbai i femei b) General Anti-discriminare Legea 3. Angajat de drepturile n caz de restructurare sau nchideri de companii un transfer) de ntreprinderi b) mas Concedieri c) insolvabilitatea angajatorului 4. Forme particulare de ocuparea forei de munc un part-time de lucru) b) Contracte pe termen fix c) Ocuparea forei de munc Agenia III. Legislaia european privind protecia angajailor la locul de munc 1. Protecia sntii i sigurana la locul de munc 2. Protecia maternitii, concediul parental, protecia tinerilor la locul de munc a) protecia maternitii, concediul parental b) protecia tinerilor la locul de munc 3. Regulamentul privind timpul de lucru IV. Colective de munc Legea 1. Legea negociere colectiv i dreptul comercial litigiilor 2. Consiliile europene de ntreprindere 3. Implicarea n organele societii europene (Societas Europaea) 4. Cadrul general pentru informarea i consultarea lucrtorilor V. Drept Internaional Muncii (TIC Con de legi) 1. Aplicabile dreptului material 2. Competena Curii de I. Principii generale 1. Surse din Legea A Comunitii Europene dreptul muncii Dreptul aplicabil n locul RST este legea de diferitele sale Legea muncii din Europa RLR * Direktor des Instituts Wirtschaftsrecht blan, Arbeitsrecht, Universitat der Sozialversicherungsrecht Freiburg i. Br. Page 2

Statele membre. Numai ca o excepie (acesta este cazul pentru Frana), acesta este uni Ed ntr-un Cod dreptului muncii. For cea mai mare parte (cum este cazul Germaniei), este coninut n mai multe statut unic. Ca i n Japonia, statele membre ale Comunitii Europene sunt obligate s respecte cu acordurile a Organizaiei Internaionale a Muncii pe care le-au rati ed. Aceste acorduri nu au efect direct asupra legislaiei interne a statelor membre. Ele oblig doar statele unic de a plti n vedere aceste acorduri i s includ acestora n legislaia naional lor. Ele sunt controlate de ctre organisme speciale ale International Organizare a muncii. n plus, exist angajamente la Convenia European a Drepturilor Omului i Carta social european, ambele emise de Consiliul Europei. Democratice, de asemenea, state europene care nu sunt membre ale Uniunii Europene fac parte din Consiliul de Europa. Dar mai ales, dreptul muncii n Europa este marcat de legislaia Comunitii Europene. Versiunea original a Tratatului de instituire a Comunitii Economice Europene datat din 25 martie lea , 1957, a inclus deja mai multe dispoziii de importan pentru legislaia muncii, i anume cu privire la libera circulaie a lucrtorilor (art. 48 i urmtoarele CEE.), armonizare a statelor "sociali din statele membre securitate i cooperare n problemele sociale (art. 117 i urmtoarele., 120 i urmtoarele. CEE), precum i privind egalitatea de remunerare ntre brbai i femei (art. 119 CEE). Actul Unic European, semnat pe 28 februarie lea , 1986, a adugat articolele 118a i 118b la Tratatul CE. Articolul 118a declarat armonizarea i mbuntirea legislaiei privind sntatea i securitatea n munc ca un obiectiv al Comunitii. Articol, de asemenea, a autorizat Consiliul s adopte directivele privind cerinele minime n acest ELD. Articolul 118b obligat Comisia s depun eforturi pentru a dezvolta dialogul ntre social partenerii de la nivel european, care ar putea, dac cele dou pri consider c este, duce de dorit s se relaii bazate pe nelegere. Tratatul privind Uniunea European, datnd din 07 februarie lea , 1992, (Maastricht) a fcut nu conine nici o prevedere suplimentare pentru dreptul muncii i dreptul social. Totusi, un protocol special i

Acordul privind politica social, semnat de toate statele (cu excepia Marii Britanii) membri permis legislaia cu privire la standarde uniforme n dreptul muncii i dreptul social, inclusiv la nivelul Uniunii colective acorduri. Numai reglementarea salariului brut real, libertatea de asociere i dreptul comerului disputa a rmas excluse. n acelai timp, aceste dispoziii cu privire la dreptul muncii i dreptul social au fost incluse n noua versiune din Tratatul CE, revizuit prin Tratatul de la Amsterdam. Normele relevante sunt acum articolele 136 et seq. CE. Provizioane pentru ocuparea forei de munc o strategie coordonat de ctre Statele membre i Uniunea European au fost adugate la articolul 125 i urmtoarele. CE. The legislaia comunitar privind dreptul muncii i dreptul social este n prezent aplicabil n Marea Britanie ca bine. Treptat, mai multe regulamente i directive au fost emise pe baza mentionate Ritsumeikan Law Review Nr 20, 2003 Pagina 3 dispoziiilor din Tratatul CE. Urmtoarele sunt de a fi numit printre regulamente: Regulamentul 1612/68 (CEE) n ceea ce privete libera circulaie a lucrtorilor, asigurarea dreptului la un loc de munc n cadrul Comunitii, i Regulamentul 1408/71 (CEE) privind securitatea social a lucrtorilor migrani care reglementeaz liation AF la sistemelor naionale de securitate social atunci cnd se iau a lucra ntr-un alt stat membru. Aproape 30 de directive se refer la elds supranlare signi de dreptul muncii. A subliniat sunt profesionale sntatea i sigurana, asigurarea unui tratament egal pentru brbai i femei, interzicerea de discriminrii, protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate sau de transfer al unei de afaceri, reglementarea unor forme particulare de ocuparea forei de munc, cum ar fi, timp de lucru parial, xed termen lung contractele de munc i agenie, precum i recent legea privind "angajailor reprezentare ntr-o companie. Vom repeta la unele din aceste directive. Treptat, acorduri ntre partenerii sociali europeni sunt n curs de dezvoltare pe baza de articolul 139 CE. Conform acestei reguli, dialogul ntre partenerii sociali la nivel comunitar poate conduce la relaii contractuale, inclusiv concluziile de acorduri. Aceste acorduri sunt puse n aplicare n conformitate cu procedurile i specificaiile practic c pentru gestionarea i forei de munc i state membre sau la cererea comun a semnatarului pri printr-o decizie a Consiliului pe baza unei propuneri din partea Comisiei (art. 139 CE). The

partenerilor sociali europeni au folosit deja aceste posibiliti de mai multe ori. Astfel, Directivele privind concediul parental, cu fraciune de norm i pe durat determinat de lucru se bazeaz pe acordurilor-cadru ncheiate de UNICE (Uniunea Industriale i Patronale Confederaiilor din Europa), CEEP (Centrul European al ntreprinderilor Publice Participare) i CES (Confederaia European a Sindicatelor). Tratatul CE n sine, ci, de asemenea, reglementrile CE sunt legi direct eficiente n ceea ce privete ele conin reguli i interdicii. Ele trebuie s fie respectate de ctre autoritile i, n cazul n care n cauz, de asemenea, de subiecte de drept privat. De exemplu, autoritile publice nu pot mpiedica accesul lucrtorilor din alte state membre de a ocuprii forei de munc n Germania, i angajatorii sunt interzice femeilor s plteasc o remuneraie mai mic dect brbaii contrar articolului 141 CE. The nclcare a normelor i interdicii n Tratatul CE i n regulamentele pot fi luate la Statele membre instanele n acelai mod ca o nclcare a dreptului intern. Mai mult, instanele naionale pot depune ntrebri ndoielnice n interpretarea tratatului i reglementri la Curtea European de Justiie (CEJ) a unei hotrri preliminare (art. 234 CE). Directivele Comunitii Europene sunt ndreptate ctre statele membre ca parteneri din Tratatul CE i trebuie s fie puse n aplicare de ctre legiuitor. Naionale de munc legea este tot mai marcat de integrarea de regulamentele CE: de exemplu, recent, n Germania-time Part ocuparea forei de munc i ocuparea forei de munc din Limited Durata Act (Teilzeitund Befristungsgesetz) din 21 decembrie st , 2000, a servit scopul de a ncorpora Fraciune de norm i Directiva termen fix de lucru-directivei n legislaia naional. n conformitate cu articolul 226 CE, Comisia poate mustrarea lipsesc sau sunt incorecte punerea n aplicare a reglementrilor n faa Curii Europene de Justiie i apoi din urm poate Legea muncii din Europa RLR Pagina 4 dezaproba acest eec. n conformitate cu articolul 234 CE, instanele germane, de asemenea, poate s sesizeze CEJ n cererea unei hotrri cu privire la aceasta. Acest lucru sa ntmplat cu succes de mai multe ori cu privire la egalitatea de tratament directiv. Angajamentul statelor membre la obiectivele Comunitii Europene (Art. 10, 249 CE), conduce la obligaia instanelor sale de a participa la punerea n aplicare dreptului comunitar, n msura n care este n puterea lor. n practic, acest rezultat a obligaiei

s interpreteze legea ca fiind n conformitate cu legislaia european n care este posibil. Acest lucru mai ales cu probleme n ceea ce privete directivele. Dac sunt ncorporate n legislaia naional, o directiv trebuie s fie interpretate ct mai aproape de modul de redactare i scopul. Principiul unei interpretare conform cu legislaia european se aplic chiar i atunci cnd o directiv nu a fost puse n aplicare n legislaia naional n timp. De exemplu, dup ce Directiva privind minim Sntate i Securitate n Munc cu Cerine pentru Screen Display echipamente nu au fost puse n dreptul german, n timp, Federal German Muncii Curtea a interpretat-contrar fostul su hotrrile-Legea german din Securitate i Sntate n aa fel nct consiliul de lucrri a fost capabil de a solicita ntreruperea VDU (unitate de afiaj vizual) de munc n Pentru a avea pauze. Pe 7 decembrie lea , 2000, Consiliul European a declarat la guvernele statele membre, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene. Carta conine mai multe drepturi sociale fundamentale, cum ar fi libertatea de asociere n articolul 12 alineatul Este libertatea de a alege un ocupaiei i dreptul de a se angaja n munc n articolul 15, principiul non-discriminrii n articolul 21, lucrtor dreptul la informare i consultare n cadrul unei ntreprinderi n articolul 27, dreptul de negociere colectiv i aciune n articolul 28 i protecie n caz de concediere ed nejustificat la articolul 30, la numi doar cteva. Carta este un nivel pur formal pe care nu obligatoriu, dar include concluzii care se recunosc drepturile deja extensiv prevzute n alt parte. Prin urmare, trebuie s se anticipeaz c CEJ va adapta din ce n ce decizia sa cu privire la drepturile fundamentale la Carta. 2. Principiile de baz Baza raportului de munc n fiecare stat membru al Uniunii Europene este contractul de munc ncheiate n mod liber de drept privat. n consecin, generalul normele de drept a contractului, cum ar fi normele privind ncheierea contractelor, consecinele de o nclcare a dreptului (compensarea daunelor, rezilierea contractului) i implicaiile de excludere a obligaiei de a presta servicii primare (de exemplu, pierderea considerare, compensarea daunelor), sunt aplicabile contractului de munc excepia cazului n care dreptul muncii include norme speciale. n mai multe state, printre care Germania, special norme se aplic n ceea ce privete publicul serviciu. Numai o parte din membrii actelor serviciului public pe baza unei contract de munc ncheiat n temeiul dreptului privat. Ceilali membri sunt publice Ritsumeikan Law Review Nr 20, 2003 Page 5

funcionarii a cror relaie cu angajarea de stat este guvernat de drept public i este reglementat de servicii n mod special legile public. Spre deosebire de Japonia, contractele de munc sunt terminabil ca un principiu de baz n toate Statele membre ale Comunitii Europene. Angajatorul trebuie s respecte un termen de anun i s poat pretinde un motiv de concediere, dar poate rezilia apoi contract de munc. Nu exist nici ocuparea forei de munc pe tot parcursul vieii. Cu toate acestea, exist excepii de la aceast regul, la fel ca acolo nu exist atipice ocuprii forei de munc relaiile determinabil n Japonia. De exemplu, unele colective german acorduri prevd c contractele de munc ale salariailor care au ajuns la o anumit vrst (de obicei 55 ani) i au lucrat pentru compania de ceva timp (de obicei 10 ani) nu poate fi ncheiat mai. Legislaia naional n statele membre este n esen limitat la furnizarea de minim standardelor n cmp de protecie angajailor. Acestea prevd condiii de munc contractul de munc nu pot scdea scurt, dar poate fi mai mare. Acest ceea ce privete locul de munc de sntate i securitate, care este, aa cum este artat mai sus, n principal, reglementate prin directivele CE. Dispoziiile privind timpul de lucru, concediile, protecia mpotriva concedierii i protecia anumite grupuri de indivizi, cum ar fi cu handicap grav, lucrtorii tineri i mame De asemenea, aparin aici. Norme privind salariul minim exist doar n cteva ri, cum ar fi Frana i Italia. n general, Xing de remunerare este lsat la acordurile colective. Dreptul comunitar este marcat de principiul non-discriminrii. Articolul 12 CE interzice orice discriminare pe motiv de naionalitate. n conformitate cu articolul 13 din Tratatul CE, Consiliul European, hotrnd n unanimitate, la propunerea Comisiei i dup consultarea Parlamentului European, poate lua msurile necesare pentru combaterea discriminrii bazate pe sex, ras sau origine etnic, religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual. Consiliul a prevalat de aceast competen n ceea ce privete dreptul muncii, n special, i a emis o Anti-discriminare Directiva n scopul de a stabili un cadru general pentru realizarea egalitii de tratament n ocuparea forei de munc i ocupaie. Directiva trebuie s fie puse n aplicare pn la sfritul anului 2003. Manifold modificri n legislaia muncii va fi necesar. Indiferent de aceste anti-discriminare legi generale, articolul 141 din Tratatul CE prevede egalitatea de tratament ntre brbai i femei n viaa lor profesional, n special n ceea ce privete egalitatea de remunerare. Vom reveni la acest problem mai trziu.

Constituiile statelor membre, n msura n care asigur diferite la sindicate i angajatorii reglementarea autonome de membrii lor de condiiile de munc (dreptul la liber negociere colectiv). n Germania, aceast garanie este derivat din dreptul fundamental de freeedom de asociere (art. 9 Legea fundamental (Grundgesetz)). Acum nainte, aa cum se arat, mai sus, de asemenea, articolul 28 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene angajatorilor garanii "i organizaiile de angajai dreptul la negociere colectiv i aciune colectiv. Legea muncii din Europa RLR Page 6 Realizarea conceptului de consilii de lucru este caracteristic pentru german i legislaia austriac: angajaii i aleg reprezentanii n companiile lor. Angajatorul are s informeze reprezentanii cu privire la orice problem important i n care sunt implicai n deciziile n ceea ce privete angajaii. Mai mult, n aceste ri angajai delegat reprezentanilor ntreprinderilor "consiliile de supraveghere n cazul n care acestea pot co-determina de gestionare a ntreprinderilor. Sub diferite forme, dar cu o intensitate mai mic a lungul, exist drepturi de consultare pentru reprezentanilor angajailor n alte state membre, de asemenea. n acelai timp, Comisia European Comunitatea nsi a prevzut de legislaie corespunztoare care va fi vorbit despre mai trziu pe. II. European Ocuparea forei de munc contract de drept 1. Obligaia angajatorului de a informa la ncheierea unui contract Directiva CE privind Dovada a contractului de munc oblig angajatorul s document punctele cheie ale contractului de munc i s predea corespunztoare document pentru a angajatului dou luni de la nceperea lucrrilor cel trziu. Aceast obligaie de a informa i a documentului este interpretat extensiv. De exemplu, CEJ a decis c un acord care s oblige angajatilor de a lucra ore suplimentare prin simpla pentru a angajator constituie un astfel de punct-cheie. 2. Protecie mpotriva Discriminrii n cadrul relaiei de munc o Equal Pay) pentru brbai i femei n conformitate cu articolul 141 CE, fiecare stat membru al Comunitii Europene trebuie s asigura aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre femei i brbai pentru aceeai munc sau munc de valoare egal. Aceast regul are efect direct i se leag, de asemenea, parteneri de colective

negociere, reprezentanilor angajailor n cadrul companiilor i angajatori. legislaia european nelege de remunerare, nu numai ca salariul n sine, dar, de asemenea, ca orice considerare alte atribuite angajatorului care angajatul primete direct sau indirect, n ceea ce privete ocuparea forei de munc sau a ei lui. Auto-administrate companiei de pensii scheme, n special, sunt supuse principiului egalitii de remunerare. Curtea European de Justiie se aplic principiul egalitii de remunerare strict. Potrivit la hotrrea sa, principiul este nclcat n cazul n care un grup de angajai, care primete Bene ts mai mici dect un grup comparabil de angajai, este format din signi semnificativ mai multe femei dect brbai comparativ cu grupul eantion potrivit. Astfel, deja nainte de-lucreaz cu timp parial Directiva a intrat n vigoare, CEJ a obiectat la salarii mai mici de timp, lucrtorii parte: din moment ce grupul de-time lucrtorilor parte const din signi semnificativ mai multe femei dect brbai, ea constituie, conform Curii Europene de Justiie perspectiva, o discriminare mpotriva femeilor n cazul n care salariile lucrtorilor pe fraciune de norm considerat n referire la timpul de lucru lor sunt mai mici dect Ritsumeikan Law Review Nr 20, 2003 Page 7 cele ale lucrtorilor plin-timp. civa ani n urm, un plan de Uniunea industriale de metal Lucrtorii (IG Metall) difuzarea o asteptau de pensie colectiv ncepnd de la 60 de ani nu a reuit datoreaz n mare parte unor rezerve care rezult din articolul 141 CE: IG Metall au destinate aceast pensie numai pentru lucrtorii care au fost parte a unei relaii de munc pentru cel puin 35 de ani. Acest signi n cauz mai puin semnificativ femei dect brbaii, dei. b) General Anti-discriminare Legea The-discriminare Anti Directiva prevede un cadru general pentru realizarea egalitii de tratament n ocuparea forei de munc i ocuparea interzice la articolul 2 alineatul orice sau direct discriminare indirect n raport de munc pe baz de religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual. Interzicerea discriminrii pe motive de vrst are o semnificaie special astfel. n viitor, nu va mai fi posibil s resping angajarea lucrtorilor pe motiv c au ajuns la o anumit limit de vrst. Nici poate publicitatea unui post vacant, apoi adapta la o anumit vrst mai. Pe de alt parte, n principiu, de preferin mai mare lucrtorilor nu va mai fi posibil. De exemplu, acest lucru este valabil pentru dispoziiilor care dau mai mari compensare concediere a lucrtorilor mai mare dect angajaii mai tineri. Colectiv negociat

interdicii sau acordurilor colective concediere pentru a menine salariile pentru muncitorii mai mare, de asemenea, reprezint o inegalitate n conformitate cu directiva. Cu toate acestea, articolul 6 din Directiva d statelor membre competena de a prevedea c diferenele de tratament pe motive de vrst nu constituie o discriminare n cazul n care vizeaz protecia lucrtorilor btrn i sunt corespunztoare i necesare. 3. Angajat de drepturile n caz de restructurare sau nchideri de companii un transfer) de ntreprinderi n scopul de a proteja salariaii n cazul unui transfer al unei ntreprinderi, de afaceri sau o parte a unei afaceri ctre un alt angajator, ca rezultat al transferului juridice sau fuziune, drepturile i obligaiile derivate dintr-un raport de munc existent cu cedentul trece peste ctre cesionar prin efectul legii n condiiile prevzute n Directiva privind transferul de ntreprinderi. Angajaii obine, de asemenea, protecia mpotriva concedierilor din cauza transfer. n Germania, aceast directiv a fost pus n aplicare prin intermediul 613a BGB. n trecut, de noaterea unui transfer al unei ntreprinderi reprezenta o problem substanial n hotrrea Curii Europene de Justiie i a Tribunalului federal german Muncii. CEJ de la RST au decis deja c preluarea de un cmp de activiti de ctre un alt ntreprindere reprezint un transfer al unei ntreprinderi. Curtea Federal a Muncii, n special, CEJ a obiectat i corectate ulterior acestei hotrri. CEJ a cere acum substaniale parte din fondurile de operare pentru a fi transferate, de asemenea. n schimb, este sufi cient apoi s ia pe partea cea mai important a personalului, astfel nct cesionarul nu pot selecta, pur i simplu din personalul care vrea s ia i pe cine nu. Federal a Germaniei Muncii Curtea a dezvoltat principiul c angajatul poate Legea muncii din Europa RLR Page 8 obiecii cu privire la transferul a raporturilor de munc sale la proprietar de afaceri noi. Acest lucru a a fost aprobat de ctre CEJ. ntre timp, n Germania, acest drept de opoziie a fost integrate n 613a BGB. b) mas Concedieri The Collective Concedierile directiv oblig angajatorii s informeze i s consulte angajaii respectivi "reprezentant n caz de concediere a unui numr mare de lucrtori efectuate pentru unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana lucrtorului n cauz ntr-un

anumit perioad de timp. Este rmne la latitudinea statelor membre modul n care aceast obligaie de a sanciona consulta. dreptul german a inclus dispoziiile corespunztoare n 17 i urmtoarele. sale Concedierea Legea privind protecia (Kundigungsschutzgesetz) pentru o perioad lung de timp. n consecin, n Germania se presupune c informaiile i concediere nu sunt eficiente pn la consultri au avut loc. Potrivit directivei, autoritatea public competent trebuie s fie Noti Ed a concediere n mas. Obligaia de a notifica este combinat cu o dispoziie care masa concediere nu va fi n vigoare pn la 30 de zile dup sosirea la cationi docu autoritatea competent. n Germania, acest lucru ar fi ocuparea forei de munc al CE. c) insolvabilitatea angajatorului n cazul unui faliment, directiva privind insolvena oblig statele membre s asigure garaniei de plat de angajai "nepltite cel puin n ultimele trei luni care au precedat debutul insolvabilitii angajatorului. Astfel, este lsat la latitudinea statelor Membre s stabileasc instituia care este responsabil de aceast garanie. n Germania, instituia de garantare este federal german forei de munc a CE (Bundesanstalt fr Arbeit). Ea acord angajailor plile garanie de insolven provenind din contribuii impuse pe angajatori. n practic, plata garaniei de insolven este adesea folosit pentru pstrarea de producie n perioada dintre Ling pentru insolven i procedurile de insolven, n vederea pentru a obine un-reglementat lichidare bine. 4. Forme particulare de ocuparea forei de munc a) munca cu timp parial Directiva privind part-time de lucru pus n aplicare acordul-cadru de social parteneri pe munca cu timp parial. Obiectivul su este principiul non-discriminrii. Cu excepia cazului n inegalitate de tratament este obiectiv justificare ed, lucrtorii cu fraciune de norm nu pot fi tratai mai ru dect cu norm ntreag lucrtorii comparabile n ocuparea forei de munc doar pentru c sunt angajai cu fraciune de timp. Principiul de pro-rata temporis, se aplic i aici n mod regulat, ceea ce nseamn c de lucru condiii trebuie s fie acelai ca i pentru lucrtorii cu timp deplin proporional cu timpul lucrtorilor parte " orelor de lucru. n Germania, aceast interdicie de discriminare a fost pus n aplicare pn la 4 Part-Time Ocuparea forei de munc i ocuparea forei de munc din Legea durat limitat (TeilzeitBefristungsgesetz und). Astfel, nu este nevoie s recurg la principiul egalitii de remunerare pentru brbai i femei n ceea ce privete munca cu timp parial.

Ritsumeikan Law Review Nr 20, 2003 Page 9 Directiva privind fraciune de norm, de asemenea, apel la angajatorilor s ia n considerare pe ct posibil, cererile de-time lucrtorilor complete de trecerea la o partetimp de munc. Vice-versa, de asemenea, apel la angajatori pentru a facilita trecereaover din part-time pentru a-time poziii complet. Acestea se fac, de asemenea, un efort de a furniza n timp informaii cu privire la fraciune de norm i-time angajri complet disponibile n cadrul companiei i s informeaz existente "reprezentanii lucrtorilor n consecin. Legiuitorul german a construit aceste recursuri n sus, n obligaiile legale pentru angajator: n conformitate cu 8 Part-Time Ocuparea forei de munc i ocuparea forei de munc cu durat limitat Act (Teilzeit-und Befristungsgesetz), un angajat care a fost angajat de peste ase luni, are dreptul de a mai mici sa stipulat n contract orelor de lucru cu excepia cazului n interne operaionale exist obiecii. n conformitate cu 9 Part-Time Ocuparea forei de munc i ocuparea forei de munc din Durata limitat Act, un lucrtor cu jumtate de norm, care a informat angajatorul cu privire la dorina sa de a extinde prin contract stipulate ore de lucru lui trebuie s fie considerat preferential dac o post vacant trebuie s fie lled excepia cazului n care exist obiecii operaionale convingtoare. Aceste drepturi sunt realizate cu siguran utilizarea. Chiar dac singura lege a intrat n vigoare la 1 ianuarie st , 2001, exist deja o serie de hotrri de ctre instanele de munc care se ocup cu ntrebarea dac aceste drepturi trebuie s fie recunoscut ntr-un anumit caz sau dac angajatorul poate refuza reducerea sau prelungirea de ore de munc pe motive operaionale. b)-Termen contracte Directiva privind-de munc pe termen fix a pus n aplicare acordul conturul sociale parteneri de pe Termen lung contracte xed. Aceast directiv include principiul de non-disdiscriminrii, de asemenea:-termen lucrtori xed nu pot fi tratai mai ru dect comparabile continuu lucrtorilor angajai numai datorit xed-lor de munc pe durat determinat. n Germania, aceast principiul de non-discriminare a fost pus n aplicare prin intermediul 4 Part-Time Ocuparea forei de munc i ocuparea forei de munc din Legea durat limitat (-und Befristungsgesetz Teilzeit).

n special, aceast dispoziie prevede c pentru condiii de munc care depind de de vechime n munc, aceleai perioade de timp sunt luate n considerare pentru termen lung lucrtorii xed ca i pentru angajai continuu. Pentru a evita abuzul prin xed termen lung contracte consecutive (ir de contracte), directiv oblig statele membre s adopte una sau mai multe dintre cele trei msuri posibile: Acestea pot face fie prelungirea unor astfel de contracte care fac obiectul un motiv obiectiv sau determina durata total maxim admisibil de contracte consecutive sau determina numrul maxim admisibil de prelungiri de astfel de contracte. n Germania, limitarea contractelor de munc a fost reglementat n 14 i seq. Part-Time Ocuparea forei de munc i ocuparea forei de munc din Legea durat limitat (Teilzeit-und Befristungsgesetz). Prin urmare, directiva a fost pus n aplicare ntr-un mod care un xed termen lung contract necesit fie un motiv obiectiv (14 din actul menionat mai sus) sau, dac o motiv obiectiv nu exist, un astfel de contract poate fi ncheiat pentru o durat de pn la doi ani. n acest durata maxim, maximum trei prelungiri este permis Legea muncii din Europa RLR Pagina 10 (14 din Act). c) Ocuparea forei de munc Agenia Propunerea de directiv privind condiiile de lucru ale lucrtorilor temporari, de asemenea, prevede pentru non-discriminare: n conformitate cu articolul 5 al propunerii, lucrtorii temporari trebuie s primeasc n timpul detarii lor cel puin la fel de tratament favorabil n ceea ce privete de lucru de baz i condiiile de angajare n calitate de lucrtor comparabil n ntreprindere de utilizator. Speci Cally, Acest lucru nseamn c remuneraia pentru lucrtorii temporari trebuie s fie ajustat la acordurile colective n ntreprindere de utilizator. Acest aspect este problematic, deoarece pot exista foarte diferite de acordurile colective n ntreprinderile utilizatoare diferite i acest lucru poate astfel complica calcul fiabil al ageniei personalului cheltuieli temporar. Dar directiva propus va permite statelor membre s devieze de la regula de egal condiiilor de munc n cazul n care le pltesc, de asemenea, lucrtorii temporari n timp dintre dou postri. Acesta va trebui s fi dovedit dac aceast excepie va fi sufi cient pentru a rezolva

probleme. III. Legislaia european privind protecia angajailor la locul de munc 1. Protecia sntii i sigurana la locul de munc Directiva-cadru privind introducerea de mbuntiri n protecia sntii i sigurana la locul de munc este de mare importan signi centrale pentru protecia lucrtorilor la locul de munc n Europa. Pe de o parte, ea conine norme ntr-o form general pentru echipament de locul de munc i organizarea muncii n ntreprindere, cu scopul de a evita accidentele la locul de munc i s previn riscurile pentru sntate la locul de munc. n msura n care, aceasta a fost completat cu 15 directivele singur eforturi pentru a proteja de la locul de munc c de sntate legate de specificaiile i accident riscuri. Pe de alt parte, directiva-cadru instruiete ntreprinderile s susin un anumite organizaii de siguran. n special, angajatorul trebuie s desemneze experi care s se ocupe cu organizarea i msurile preventive de protecie, prevd un serviciu de companie medicale de CER i va implica reprezentanii salariailor n problemele referitoare la securitatea i protecie a sntii la locul de munc. n Germania, directiva cadru a fost pus n aplicare prin intermediul a dou legi. The Normele de fapt privind protecia sntii i securitii la locul de munc sunt incluse n ocupaionale Sntate i siguran Act (Arbeitsschutzgesetz), normele cu privire la organizarea de siguran n ntreprindere sunt incluse n Medical Company CER, ingineri de protecia muncii i alte Experii pe probleme de securitate la locul de munc Act (Gesetz uber Betriebsarzte, Sicherheitsingenieure und ALTE Fachkrafte blana Arbeitssicherheit). Detaliile cu privire la normele privind protecia angajailor la locul de munc ca predeterminate n directivele unic, de asemenea, sunt concretizate n dispoziii speciale n Germania. Directiva privind cerinele minime de securitate i sntate Cerine pentru locul de munc cu Screen Display echipamente aproximativ corespunde Regulamentul German pe VDU de locuri de munc, datnd din 04 decembrie lea , 1996 (BGBl I 1843). Ritsumeikan Law Review Nr 20, 2003 Pagina 11 2. Protecia maternitii, concediul parental, protecia tinerilor la locul de munc a) protecia maternitii, concediul parental Mai nti de toate, protecia maternitii directiv interzice ocupaia de gravide angajati cu activitile care reprezint un risc pentru securitatea i sntatea de gravide femei. De asemenea, directiva stabilete c femeile gravide i mamele pentru o anumit

perioad de timp dup livrare nu poate fi obligat s fac pe timp de noapte locul de munc. CEJ a completat aceste dispoziii n msura n care punctele de vedere problema dac un sarcinii exist ca o nclcare mpotriva directivei privind egalitatea de tratament: se poate astfel ntmpla ca un angajat este angajat pentru o sarcin ea nu poate efectua. Angajatorul apoi a pentru a transfera salariatului la alt loc de munc care nu sunt destinate iniial pentru gravide lucrtor n cazul n care angajatorul dorete pentru a evita s plteasc salariul, fr serviciile prestate pentru ntreaga durat a sarcinii. Directiva privind protecia maternitii, de asemenea, prevede un concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni consecutive. Cu toate acestea, este, n principiu rmne la latitudinea statelor membre modul n care acest concediu este repartizate nainte i dup nement con. n sfrit, protecia maternitii directiv prevede o interdicie de concediere n perioada de la nceputul sarcinii pn la sfritul concediului de maternitate. Concedieri sunt permise doar n cazuri excepionale i dac motivul concedierii este nu au legtur cu sarcina. O astfel de concediere necesit acordul autoritii competente autoritate. Concediul pentru creterea copilului de punere n aplicare a Directivei-un acord-cadru corespunztoare de ctre partenerii sociali-granturi de lucru brbai i femei, dreptul la un parental nepltit concediu de cel puin trei luni pe baza naterii sau adopiei unui copil. Aceast directiv a fost transpus n dreptul german de ctre Federal de cretere a copilului Indemnizaii Act (Bundeserziehungsgeldgesetz). Prin urmare, prinii au dreptul la trei de ani de concediu pentru creterea copilului, care cu acordul angajatorului o cota de dousprezece luni pot fi transferate la ceva timp pn la finalizarea al optulea an. n timpul printeti lsa o de sensibilizare alocaiei pentru creterea copilului se acord prin care prinii pot alege: ele pot fie trage o indemnizaie lunar de con C 460 Ned la RST ani a copilului via sau de 307 C pentru RST i al doilea an de via. Alocaia este redus sau inaplicabile pentru prini cu un venit mai mare. b) protecia tinerilor la locul de munc Directiva privind protecia tinerilor la locul de munc interzicerea muncii copiilor i interzice angajarea lucrtorilor adolescent de munc sigur. De asemenea, prevede o limitarea timpului de lucru pentru adolesceni pn la opt ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Noapte lucru este n general interzis. 3. Regulamentul privind timpul de lucru Pentru protecia lucrtorilor, timpul de lucru directiv reglementeaz maxim

Legea muncii din Europa RLR Pagina 12 timp de lucru de zi cu zi, perioadele de repaus, munca de noapte, lucrul n schimburi i ritmul de lucru. Acesta prevede, de asemenea pentru un minim concediu anual pltit de patru sptmni. IV. Colective de munc Legea 1. Collective Bargaining Law and Trade Dispute Law According to the principle of free collective bargaining (see I 2), in the Member States of the European Community the working conditions and the remuneration in particular are largely regulated by collective agreements . On the European level, collective agreements between employers' associations and trade unions until now only exist in the form of the mentioned framework agreements between the social partners. They are implemented in a legally binding way through the enactment of directives. European law does not offer any further basis for European collective agreements . In fact Article 137 EC explicitly excludes a competence of the European Community regarding remuneration, freedom of association, the right to strike and the right of lockout. Parallel collective agreements with uniform working conditions concluded in single Member States of the European Community are the only conceivable possibility. It is doubtful how long this restrictive position towards European collective bargaining agreements can still be upheld. It cannot be ignored that the increasing coalescence of the European national economies is accompanied by a want for equal competitive conditions on the employment market. However, these require the possibility of uniform collective agreements. 2. European Works Councils The purpose of the Directive on the Establishment of a European Works Council is the cross-border information and consultation of employees in Community-scale undertakings and groups of undertakings. This aim may be achieved either through the institution of a European Works Council or through the establishment of a information and consultation procedure. The conclusion of agreements are preferred therein. Only in the case that an agreement cannot be concluded, a European Works Council is to be established by law. The scope of this directive extends to Community-scale undertakings and groups of undertakings that employ at least 1.000 workers in the Member States and at least 150 employees in each of at least two Member States. It does not matter whether the undertaking has its headquarters or the group of undertakings its main of ce in a member state. In case there is no central management, the undertaking or the group of undertakings has to designate a representative for the purpose of the law's application. n the absence of such a representative, the law of the state where the greatest number of employees is employed will be applied. According to a study by the European Trade

Ritsumeikan Law Review No. 20, 2003 Pagina 13 Union Institute, in 1998 the directive applied to 1.205 undertakings and groups of undertakings, 318 thereof in Germany. 317 undertakings and groups of undertakings had their domicile in Non-Member States, 207 thereof in the USA, 59 in Switzerland and 35 in Japan. Central management and the negotiating body have three years to conclude an agreement on the establishment of a European Works Council or a procedure for information and consultation. If they are unable to do so within this period of time, the failure of the negotiatings can be declared and subsequently a European Works Council is to be established in compliance with the directive. The power of such a statutory European Works Council is regulated in detail. Most importantly the works council has to be informed and consulted once a year on the development and perspectives of Community-scale activities of the undertakings and groups of undertakings. There is also an obligation to inform and consult the works council in exceptional circumstances, particularly in the event of relocations, the closure of establishments, undertakings or important parts thereof and collective redundancies. 3. Involvement in the Organs of the European Company (Societas Europaea) The Directive Supplementing the Statute for a European Company with Regard to the Involvement of Employees aims at ensuring that the creation of a European Company does not entail the disappearance or reduction of practices of employee involvement existing within the companies participating in the establishment of a European Company. Acest provision refers in particular to the German law on limited liability companies which provides for a participation of employees' representatives in the board of directors. According to the directive, a procedure of information and consultation with a particular negotiating body consisting of employees' representatives is to be initiated upon creation of a European Company. The body and the participating companies shall reach an agreement about the co-determination of employees. Takes the European Company its domicile in a state with co-determination, this level is to be upheld. To what extent European Companies will actually be created is still unknown. There are no noteworthy experiences yet. 4. General Framework for Informing and Consulting Employees The Directive Establishing a General Framework for Informing and Consulting Employees in the European Community stipulates that the employer has to inform and consult his employees of circumstances which do not have cross-border relevance, too. Ea obliges the Member States to provide for the information and consultation of employees on economical issues (economical situation, employment situation, employment structure, development of employment, important changes of work organization) in undertakings

with a minimum of 50 employees in one Member State or establishments with a minimum Labor Law in Europe RLR Pagina 14 of 20 employees in one Member State. The directive was passed in March 2002. It has to be implemented within three years. Every undertaking active in the European Community will then have to have some form of employees' representatives. V. International Labor Law (Con ict of Laws) 1. Applicable Substantive Law As far as labor law systematically belongs to the law of contractual obligations, the general principles on international private law in itself apply to the collision of two national legal systems in Europe, too. Primarily, the law chosen by the two parties of the employment contract is relevant (Article 3 European Convention on the Law Applicable to Contractual Obligations). Only in the absence of a choice of law a legal rule applies : according to Article 6 of the convention the employment contract then is to be governed by the law of the state in which the employee habitually carries out his work unless it appears from the circumstances as a whole that the employment contract is more closely connected with another state. However, the choice of law is restricted in order to protect the employees. According to Article 6 of the convention, it shall not have the result of depriving the employee of the protection afforded to him by the mandatory rules of the law which would be applicable under Article 6 of the convention in the absence of a choice. In as much as labor law, like particularly the law on the protection of employees at work, belongs to the public law , according to Article 7 of the convention, mandatory national law even applies when the employment relationship in itself has closer connections to another state. According to Article 3 of the Directive Concerning the Posting of Workers (implemented in Germany through 7 Posting of Workers Act (Arbeitnehmerentsendegesetz)), national provisions not only of the mandatory public law on minimum paid annual vacation, the remuneration of pregnant women or women who have recently given birth and on the minimum rates of pay, including overtime rates, also apply to workers carrying out work in that state but employed by an undertaking based in a different state. Whether the employer has its headquarters in another Member State does

not matter, because according to Article 1 of the Directive Concerning the Posting of Workers, undertakings established in a Non-Member State must not be given more favorable treatment than undertakings established in a member state. For example, a Japanese worker carrying out work in a German branch will be entitled to the minimum vacation of 24 working days according to the German Federal Vacation Act (Bundesurlaubsgesetz) although Japanese employment contract law applies. Ritsumeikan Law Review No. 20, 2003 Pagina 15 2. Court of Jurisdiction Article 19 of the Council Regulation No. 44/2001 on Jurisdiction and the Recognition and Enforcement of Judgments in Civil and Commercial Matters stipulates that an employee may sue his employer either in the courts of the Member State where the employer is domiciled or in another Member State in the courts for the place where the employee carries out his work . If the employer is not domiciled in a Member State but has a branch, agency or other establishment in a Member State, he will be deemed to be domiciled in that Member State (Article 18 EC Regulation No. 44/2001). According to Article 20 EC Regulation No. 44/2001, an employer may bring proceedings only in the courts of the Member State where the employee is domiciled. According to Article 20 , this rule does not affect the right to bring a counter claim. Whether the employee is domiciled at the place where he carries out his work depends on if the workplace is merely the focus of the performance of work or also the focus of his de via. Labor Law in Europe RLR