P. 1
Motivatia Intrinseca in Organizatii Referat

Motivatia Intrinseca in Organizatii Referat

|Views: 237|Likes:
Published by divaga2000

More info:

Published by: divaga2000 on Oct 10, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/05/2015

pdf

text

original

Motivatia intrinseca a angajatilor in organizatii

Traseul profesional al fiecaruia dintre noi este determinat de catre factori motivationali. Din acest motiv este important sa analizam si sa cunoastem cat mai in detaliu care sunt factorii care ne motiveaza atat in alegerea fiecarui job cat si in alegerea unui traseu in cariera, pe termen lung. Fiecare dintre noi avem anumiti factori care ne motiveaza si fiecare dintre noi avem un profil al motivatiilor si valorilor. De aceea , inainte de a incepe o cariera si inainte de a lua o decizie profesionala, este important sa ne cunoastem motivatiile astfel incat sa luam decizii favorabile pe termen lung. Prioritizarea motivatiilor ne ajuta de asemenea sa facem fata provocarilor profesionale. Motivatia nu este un lucru care se poate invata. In multe situatii, mai ales in cazul tinerilor aflati la inceput de drum in cariera, alcatuirea unui profil al motivatiilor este foarte important. Demotivarea profesionala este un factor important ce trebuie analizat si tratat cu seriozitate. Aceste aspecte ne pot afecta nu doar evolutia in cariera cat si evolutia noastra personala. Spre exemplu, daca te simti motivat de activitatea profesionala zilnica, daca timpul trece repede si simti ca aduci un plus valoare in cadrul companiei angajator si daca simti ca evolutia ta personala este una pozitiva atunci inseamna nu numai ca ti-ai descoperit motivatiile reale dar si ca ai reusit sa le prioritizezi. In cazul in care raspunsul tau cu privire la aspectele mentionate mai sus este unul negativ atunci este momentul oportun pentru a-ti analiza motivatiile profesionale. Psihologia modernă recunoaşte două tipuri de motivaţie: intrinsecă - în care persoana urmăreşte o activitate (sau chiar mai multe) strict cognitivă, când acţiunile întreprinse sunt pentru tine. Ex. când faci o muncă cu plăcere. extrinsecă - în care persoana urmăreşte, prin activităţile depuse: prestigiu, notorietate, faimă, bani, statut, poziţie. O definitie mai completa a motivatiei este oferita de Al.Rosca (1943,p.8):”Prin motivatie intelegem totalitatea mobilurilor interne ale conduitei,fie ca sunt innascute sau dobandite,constientizate sau neconstientizate,simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte”. Pentru studiul motivatiei,este necesar sa se faca analiza factorilor ( numiti generic motive ) ce determina comportamentul si a mecanismelor care le explica efectele. Si cum ,,prin termenul de motivatie definim o componenta structural-functionala specifica a sistemului psihic uman,care reflecta o stare de necesitate in sens larg, iar prin cel de motiv exprimam forma concreta,actuala in care se activeaza si se manifesta o asemenea stare de necesitate” (M.Golu,2000,p.476). Motivul determina individul sa actioneze si-i sustine activitatea o perioada de timp,in ciuda

optăm pentru ocupaţii în care să avem posibilitatea contactării altor persoane sau pentru ocupaţii în care să lucrăm izolat. Roe). constituie circumstanţe ce împiedică atingerea nivelului de performanţe pe care o persoană îl poate realiza. în funcţie de modul în care s-a răspuns nevoilor noastre. Experienţa de viaţă influenţează opţiunile noastre: . Mediul presupune în primul rând persoanele semnificative din viaţa individului. Aici includem starea biologică a organismului uman. în viziunea Annei Roe). Factorii generali ce influenţează activitatea profesionala sunt: ereditatea.la formarea unor priceperi si deprinderi. realitatea demonstrează că anumiţi factori de mediu.Motivatia este una din cauzele pentru care elevul invata sau nu invata.impreuna cu aptitudinile. Această afirmaţie este valabilă numai dacă acceptăm ideea că nivelul de aspiraţie este direct proporţional cu potenţialul intelectual şi aptitudinal al unui individ.fiind numita chiar . Nu există teoretician care să nu evidenţieze rolul eredităţii. Fiecare poate potenţa sau diminua efectul celuilalt. Exista o stransa relatie intre motivatie si invatare. Condiţiile de mediu oferă sau nu posibilitatea valorificării zestrei genetice.datorita faptului ca rezultatele activitatii de invatare sustin eforturile ulterioare ale elevului. dar şi în funcţie de bagajul ereditar (A. Apare astfel necesitatea ca profesorul sa cunoasca motivele. mediul experienţa de viaţă şi dezvoltarea individuală. Roe).il ajuta sa urmareasca un scop sau altul si sa stabileasca o anumita ierarhie intre scopurile posibile.suntem motivaţi diferit.elevul isi va dezvolta motivatia de a invata mai mult.de directionare a conduitei intr-un anumit sens.ocolim activităţile care nu ne-au plăcut şi le căutăm pe cele care ne-au satisfăcut şi în . ca. Nu se poate face o discriminare între cei doi factori (ereditate şi mediu) în ceea ce priveşte nivelul de influenţă. de exemplu.obstacolelor care apar.dar poate fi si efectul activitatii de invatare. de intensitatea acestor nevoi.motorul personalitatii”. . . de orientare. în funcţie de mediul familial din care provenim (A.Daca initial efortul lui este incununat de succes.prin crearea unei stari de pregatire pentru activitatea de invatare.. Motivatia invatarii se subsumeaza sensului general al conceptului de motivatie si se refera la totalitatea factorilor care il mobilizeaza pe elev la o activitate menita sa conduca la asimilarea unor cunostinte. Motivatia are rol de activare si mobilizare energetica. dar şi potenţialul aptitudinal şi temperamental (ca modalitate de utilizare a energiei psihice.temperamentul si caracterul il determina pe elev sa reuseaca sau nu in activitatea de invatare. în pofida potenţialului ereditar. izolarea sau deficitul financiar.care. în timp ce structura genetică influenţează nivelul ocupaţional spre care aspiră.Ea energizeaza si faciliteaza procesul de invatare prin intensificarea efortului si concentrarea atentiei elevului. ori.

protectie.de armonie ).: -trebuinte fiziologice (trebuinta de hrana.de a atinge obiective) .de a beneficia de aprobare si pretuire.de a cunoaste. Ginzberg. acestea se schimbă de la un moment la altul. Helma se referă mai curând la nişte etape prin care trece o persoană. De regulă. De exemplu: oferă aceea activitate statutului social pe care-l doresc ? Este o ocupaţie care se desfăşoară în aer liber ? Programul de lucru este flexibil ? Trebuie să fac deplasări în ţară şi în străinătate ? Salariul este pe măsura nevoilor mele ? Deci fiind un proces cu o anumită dinamică.de a explora. -trebuinte de autoactualizare:de autorealizare si de valorificare a propriului potential (trebuinta de a-si utiliza potentialul creativ. Super. Super).de a gasi autoimplinirea) . în virtutea diferitelor valori individuale subînţelese implicate în diferite tipuri de muncă. Dezvoltarea individuală în viziunea lui Ginzberg. iar acest lucru are o semnificaţie deosebită în activitatea practică a consilierului de orientare a carierei Nu se poate pretinde maturitate vocaţională unui copil de 14 ani.trebuintele de nivel inferior. la această vârstă ne fiind încă identificate şi clarificate propriile interese şi valori.învăţăm să adoptăm acele comportamente care ne împlinesc şi pentru care suntem aprobaţi de cei din jur (D.de ordine.de a oferi si primi afectiune ). Holland). Ginsburg.trebuinta sexuala.de simetrie. opţiunea profesională a elevilor poate fi cunoscută multilateral numai în măsura în care ea este studiată din perspectiva desfăşurării ei.de a descoperi ). Axelrad si Helma sunt printre primii (anii ’50) care acordă un rol deosebit valorilor în luarea unei decizii ocupaţionale. . şi nu la stadiile de creştere şi dezvoltare. -trebuinte de securitate (aparare. Modelul ierarhic al trebuintelor umane elaborat de Maslow cuprinde urmatoarele categorii de trebuinte. p.care am avut succese (J. Zlate.de apa. aşa cum apare în mod explicit la D. Ginsburg. 347). -trebuinte cognitive (trebuinta de a intelege.trebuinta de odihna) . în funcţie de factorii subiectivi şi obiectivi (după M. 2001.echilibru emotional) .iar cu cat o trebuinta se afla mai spre varful piramidei. -trebuinte estetice (trebuinta de frumos. . In viziunea lui Maslow.de a fi acceptat.cu atat ea este mai specific umana. dar rămân relativ ferm formulate în jurul vârstei de 25 de ani.macar partial.o trebuinta superioara nu se exprima decat atunci cand sunt satisfacute. Axelrad.iar satisfacerea eiproduce multumire si dezvolta o . -trebuinte de iubire si apartenenta la grup ( trebuinta de a apartine unui grup.ne maturizăm şi ne formăm propriul stil de viaţa o data cu propria personalitate şi cucerinţele comunităţii în care trăim. -trebuinte de stima de sine ( trebuinta de prestigiu.

Modelul ERG diferă de cel a lui Maslow. 1988) propun o teorie bifactorială a satisfacţiei muncii (engl. satisfacţia interioară a persoanei respective de a face acel lucru.Mc. 1986). De asemenea. De exemplu. two-factor theory. recunoaştere. -nevoia de apartenenta( de afiliere) . Herzbeg. dacă un angajat nu reuşeşte să-şi satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilităţi atunci el poate răspunde prin pretenţii salariale mai mari pentru a-şi satisface nevoile existenţiale.dominatie ). Specialiştii organizaţionali preocupaţi de problematica acestui tip de motivaţie recunosc faptul că anumite aspecte ale muncii propriu-zise (e.tensiune placuta in organism. laudă. instrumentalitatea (relaţia performanţă-rezultat) şi valenţa (valoarea rezultatelor). autonomie. să creadă că poate îndeplini respectiva activitate şi să dispună de indiciile potrivit cărora performanţa sa în activitate va fi răsplătită. Cea mai inalta motivatie. acesta considerând că mai multe nevoi pot fi simultan active. ce va fi mai târziu adaptată ca teorie motivaţională. etc. pentru a fi motivat să desfăşoare o anumită activitate. motivation-hygiene theory). considerarea muncii ca o necesitate (ca o .C. Motivarea intrinsecă in mediul organizational vizează însăşi conţinutul muncii..g. fiind mai flexibil (Arnold. dat fiind faptul că implicaţiile ei pentru problematica motivaţiei au fost creditate cu mai multă atenţie. cerând satisfacerea lor. adică. varietatea abilităţilor solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă.poate fi atinsa daca celelalte nevoi sunt satisfacute. -nevoia de putere (autoritate. Intensitatea ridicată a motivaţiei va rezulta din combinarea celor trei componente.Clelland (1951) sustine ca motivele comportamentului uman sunt : -nevoia de realizare( de performanta.de reusita) . autoactualizarea. Cu alte cuvinte. importanţa sarcinii.economic al familiilor din care provin. D. Teoria aşteptărilor a lui Vroom este teoria aşteptărilor ce pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de individ într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o primească în schimb. Teoria aşteptării este construită în jurul a trei elemente de bază (. omul trebuie să valorizeze recompensa asociată.): aşteptarea (relaţia efort-performanţă). Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaţiei. în cadrul organizaţional. Feldman. deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri. dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai importantă şi una de la bază.. Mausner şi Snyderman (1959) (apud Saal şi Knight. fără a mai primi stimulente externe (salariu. apariţia ei şi controversele care au înconjurat-o au creat un interes deosebit pentru acest aspect. A incercat sa mai arate ca la tineri nevoia de realizare este puternic conditionata de dezvoltarea economica a societatii precum si de statusul socio.). toate absolut necesare. Deşi Herzberg nu a dezvoltat prea mult noţiunea de motivaţie intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale.

activităţi etc. dezvoltare profesională. siguranţă. bunăvoinţă membrilor organizaţiei: ataşament. autorealizare. independenţă în activitatea profesională (program. Climatul organizaţional se referă la: moralul salariaţilor . alături de cele tehnice. orientarea spre competitivitate. gesturi: prânz cu managerul etc. Presupun identificarea unor aspecte tangibile. funcţională. se salarizare.).trebuinţă). Se regăseşte la locul de muncă sub două forme: recompensele şi pedepsele (penalităţile). specifice diferitelor situaţii. reducerea nivelurilor ierarhice. proiectarea corectă a posturilor muncii. comportare. modul de manifestare a relaţiilor dintre persoane si în această situaţie rolul managerului este esenţial. Motivarea individuală in mediul organizational vizează elementele legate de fiecare persoană angajată. Se referă la satisfacerea nevoilor materiale prin câştigul bănesc (remuneraţia în general). Motivarea extrinsecă in mediul organizational vizează factorii externi conţinutului procesului de muncă. creativitate.managementul conflictelor . dorinta de a-i cunoaste ca . Datorită caracterului de continuitate şi multitudinea motivărilor extrinseci este nevoie de o structurare a lor într-un sistem: de recompense. a contributiei la cresterea afacerii. Motivarea organizaţională la nivel global (ansamblului organizaţiei) are în vedere în esenţă corelarea intereselor/nevoilor salariaţilor cu scopurile organizaţiei. Au efecte de scurtă durată şi determină acţiuni care să le întreţină (la teoriile motivaţionale se încadrează mai ales la teoria „Condiţionării operante” a lui Skinner). autonomizarea compartimentelor. reglementări clare motivante (cu cât organizaţia este mai mare cu atât şi amploarea reglementărilor creşte): standardizarea. subsidiaritate (complementarietate) . mixtă. atitudine. Este el un star performer sau un low performer? Implicatiile si abordarile pot fi diferite si e nevoie de competente manageriale deosebite si de experienta. ca individ. Recunoasterea meritelor lor. integrarea cerinţelor sociale.recrutare adecvată. feed-back. prin: stilul managerial . valorile organizaţiei. E deosebit de important sa tinem cont de felul cum "performeaza" angajatul pe care dorim sa-l motivam. aprecieri verbale. „apropierea” sistemului conducător de sistemul condus . Sunt concretizate în diverse forme: materiale (de natură salarială sau altele: timp liber) sau nemateriale (diplome. Strategii/acţiuni/măsuri pe care o organizatie le poate lua prin managerul sau sunt: configurarea tipului de structură: ierarhică. insigne. nivelul reglementărilor. puterea sentimentului de apartenenţă. ţinută). specializarea. preocuparea pentru pasiunile si micile bucurii personale. Nu e nimic rau in a recunoaste ca motivatia fara buget face parte din categoria de activitati bazate pe "orgoliul" personal si profesional al angajatilor. Munca devine a componentă a structurii interioare a individului. Din acest considerent trebuie avută în vedere în procesul de selecţie (privind opţiunile personale) şi promovare printr-o stimulare continuă. iar odată realizată are efecte de lungă durată. de penalităţi. în parte.

Motivarea este o parte importanta a procesului de management. stabiliti care dintre ele este cel mai insemnat pentru dumneavoastra si plasati-l pe locul 1. Program fix de lucru. Va rugam sa le asezati in ordinea importantei lor pentru dumneavoastra. in bune conditii 17. apoi cautati motivul care se afla pe locul 2. Posibilitati de promovare 15. Institutie solida. Oportunitati pentru dezvoltare personala 31. Locul de munca sa fie langa casa. Posibilitatea asumarii riscurilor 13. Pensionare avantajoasa. care dainuie in timp 19. Sa ai un patron / sef care apreciaza munca bine facuta 25. Sa ai un superior competent 33. Chestionar de motivatie profesionala (dupa R. O comunicare bine organizata. sunt lipsiti de personalitate. Sa nu fii nevoit sa muncesti din greu 20. . Lista motivelor si trebuintelor profesionale 1. s. Sa lucrezi intr-o institutit dinamica 27.m. statut inalt in institutie (firma) 14. Un loc de munca in care poti face cariera 10. nu mai sunt interesati sa lucreze ore suplimentare.oameni este un drum cu doua sensuri: vine dinspre manager spre angajati si se intoarce ca beneficii pentru companie.d.Bazin) Mai jos prezentam o lista cu trebuinte si motive privind activitatea dumneavoastra profesionala. Sa fii de acord cu obiectivele institutiei 29. calatorii 18. interesanta 16. pana la locul 35. Pozitie. Indrumare nemijlocita si permanenta 35. ei vor fi motivati. dupa ce parcurgeti lista intreaga cu motive. Asigurarea unor servicii: sport. Avantaje in natura (transport gratuit) 8. Sa cunosti ce se petrece in institutii (firma) 21. Sa ai libertatea in activitatea profesionala 30. distractii 4. Sa asisti lacat mai multe sedinte de lucru 28. Buna intelegere cu ceilalti colegi 11. Astfel. 12. Posibilitatea de a face o munca de calitate 9. Sa poti stabili usor contacte umane (sociale) 26. Conditii fizice bune pentru munca 7. Sanctionarea lucrurilor prost facute 32. Respect de sine ca persoana 3. Un loc de munca permanent si sigur 2. Posibilitatea de a alege data concediilor 34. perioade de repaus. Sa fii membru in organisme de reprezentare pe langa conducerea institutiei 23. Totusi.a. astazi s-a realizat ca oamenii nu lucreaza doar pentru bani ci pentru a fi satisfacuti de ceea ce fac. Sa ai sentimentul ca faci un lucru important 22. Vechea credinta era ca daca platesti oamenii in mod corespunzator. dupa aceea pe locul 3. Angajatii de astazi. Post de munca clar definit 24. Munca stimulativa. Salariu ridicat 5. Institutie (firma) cu o buna reputatie 6. sa fie punctuali.

Se observa ca subiectul pune pe primele planuri celelalte motivatii lasand pe ultimul loc motivatia intrinseca .Subiectul I Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 9 7 3 1 1 7 3 0 1 9 3 4 33 27 35 20 Tot 183 rasp 2 2 Trebuinte de securitate Intr 1 9 3 2 1 6 2 9 1 8 2 6 2 2 3 5 31 16 34 19 Tot 168 rasp 1 1 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 0 6 1 1 7 2 0 2 8 31 16 32 19 Tot 99 rasp 2 2 1 Motivatie de stima. Subiectul II Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 1 7 7 3 4 1 7 2 9 1 9 3 0 33 21 35 27 Tot 173 rasp 1 5 Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 2 6 1 8 2 2 2 2 2 8 31 32 34 33 Tot 167 rasp 3 2 3 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 1 2 31 32 Tot . iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 5 1 1 4 25 0 1 5 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 1 7 1 5 1 2 6 2 3 2 8 3 30 14 29 13 Tot 83 Tot 70 Subiectul I are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate.

consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 9 1 4 5 20 6 4 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 1 8 2 6 6 2 8 7 30 17 29 16 Tot 84 Tot 82 . iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine. consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 2 1 3 4 6 19 4 1 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 1 8 1 5 1 3 2 6 7 2 8 8 30 10 29 9 Tot 94 Tot 68 Subiectul II are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate.rasp 1 4 1 6 0 2 1 1 2 0 5 32 33 114 Motivatie de stima. Subiectul III Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 30 35 19 Tot 138 rasp 7 2 0 Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 3 4 1 8 3 2 2 1 3 31 35 34 23 Tot 119 rasp 1 1 0 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 8 1 0 1 1 1 1 2 2 0 3 1 31 33 32 18 Tot 117 rasp 1 4 Motivatie de stima. Se observa ca si subiectul II pune pe primele planuri celelalte motivatii lasand pe ultimul loc motivatia intrinseca .

Prin urmare subiectul IV pune pe primul plan motivatia intrinseca si apoi celelalte trebuinte de contacte sociale.Subiectul III are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate. fiziologice si apoi de stima si consideratie Subiectul V Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 32 35 19 Tot 117 rasp 7 2 0 Trebuinte de securitate Intr 1 9 9 1 6 1 4 1 8 4 2 2 5 31 20 34 15 Tot 125 rasp 1 6 . consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 9 1 4 5 20 7 6 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 2 8 2 6 3 4 2 8 3 5 30 17 29 15 Tot 85 Tot 148 Subiectul IV are cel mai mic scor la trebuintele de securitate. iar scorul cel mai mare il inregistreaza la stima si consideratie. Subiectul IV Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 9 1 7 2 5 1 9 2 8 33 32 35 19 Tot 140 rasp 7 2 0 Trebuinte de securitate Intr 1 9 1 6 6 1 8 2 2 2 1 3 31 7 34 21 Tot 60 rasp 1 1 0 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 8 1 0 1 1 1 1 2 2 0 3 1 31 33 32 18 Tot 109 rasp 1 4 Motivatie de stima. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la realizarea de sine.

Subiectul VI Motivatie fiziologice(organice) Intr 3 6 7 2 0 1 7 8 1 9 2 5 33 4 35 18 Tot 105 rasp 9 2 1 Trebuinte de securitate Intr 1 9 7 1 6 3 0 1 8 1 1 2 2 2 9 31 17 34 6 Tot 110 rasp 1 0 Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 0 2 2 1 1 2 8 2 0 5 31 12 32 35 Tot 117 rasp 1 1 4 Motivatie de stima. consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 3 1 1 1 3 19 6 3 5 0 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 1 4 1 5 2 6 2 8 30 29 33 Tot 129 Tot . consideratie Intr 4 8 1 2 2 24 3 1 3 rasp 1 5 1 1 4 25 0 1 5 Motivatie de realizare de sine Intr 1 2 rasp 1 2 1 4 2 2 1 5 2 8 2 6 6 2 8 7 30 17 29 13 Tot 89 Tot 107 Subiectul V are cel mai mare scor la trebuintele fiziologice si de securitate.Motivatie de contacte sociale (umane) Intr 2 5 1 6 1 0 2 1 1 1 2 2 0 5 31 32 32 33 Tot 104 rasp 1 4 Motivatie de stima. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la stima de sine. Subiectul are scoruri apropiate la trebuinte si motivatii. de securitate. motivatia intrinseca este pe locul trei dupa cele fiziologice.

Este neglijată educaţia pentru viaţa civică sub pretextul ideii de depolitizare a învăţământului.rasp 2 7 3 1 2 6 2 3 1 6 34 157 Subiectul VI are cel mai mare scor la realizarea de sine ca motivatie intrinseca urmata de stima de sine . Societatea civilă este subdezvoltată şi subutilizată. iar scorul cel mai mic il inregistreaza la nevoi fiziologice. nivelul de trai. societatea este interesată să formeze doar cetăţeanul minimal luat în seamă doar ca şi alegător şi plătitor de taxe. in urma chestionarului de motivatie profesionala s-a constatat ca din 6 subiecti doar doi au pus pe primul plan motivatia intrinseca. Principalele variabile macroeconomice şi sociale se înscriu pe o curbă descendentă – cu efecte nestimulative pentru creşterea economică – fapt ce afectează situaţia economică a populaţiei tinere. serviciile sunt subdezvoltate . calitatea vieţii. (E.2002) . munca în echipă şi învăţarea autoorganizării. constituie un factor decisiv care influenţează generaţia actuală. Se observa la prima vedere ca in cadrul institutiei in care s-a dat spre analizare motivatia intrinseca a personalului . Astfel starea economică. Educaţia morală este marcată de unele orientări contraproductive.Albu. Societatea română este o societate nemodernă. Nu se cultivă munca educativă.

Editura Aramis. Manifestări tipice ale devierilor de comportament la elevii preadolescenţi . Psihologia carierei. Editura Polirom. Neculau Adrian. Dinamica grupurilor MIHAELA MINULESCU. 1997 E. Psihologia socială sau maşina de fabricat zei. Bucuresti: Editura Studenteasca. 2002.Albu.(2004). CHESTIONARELE DE personalitate ÎN EVALUAREA PSIHOLOGICĂ GAR ELL PUBLISHING HOUSE BUCUREŞTI 1996 Negovan V.Bibliografie: S. .Moscovici.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->