Sunteți pe pagina 1din 39

Portal de Relaciones Pblicas

Principal | Ingresar como usuario registrado Darse de alta como usuario Modificar datos de registro Newsletters Publicar una noticia Usuarios | Chequear cuenta de correo Solicitar una cuenta Correo | Encuestas | Acerca de RRPPnet Colaboradores Colaborar Publicidad Prensa Libro de visitas Sitios Recomendados Institucional | Contactos

Sbado 24 de Septiembre de 201

Apuntes-Tesis Relaciones Pblicas


CONTENIDOS

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Apuntes-Tesis

.-

Historia

de

la

organizacin

Dudas?

Comunicacin Crisis Imagen Marketing Mass Media Prensa Publicidad RSE RRPP Varios

Artculos Biografas Glosario Tcnico Bibliografa

RECURSOS

El Centro de Productividad Integral fue creado en 1994 por un grupo de empresarios que compartan la iniciativa de desarrollar un trabajo de apoyo a las PYMES: De este modo y junto a 14 asociaciones de diversos sectores, CEPRI inici sus labores a lo largo y ancho del pas. Con oficinas en cuatro regiones de Chile, esta entidad a lo largo de sus siete aos de existencia, ha facilitado a ms de 6000 pequeos y medianos empresarios, la posibilidad de disear estrategias e implementar cambios necesarios para lograr su posicionamiento en los cada vez ms exigentes mercados internos y externos, otorgndoles apoyo tcnico a travs de 350 consultores que estn en contacto permanente con ellos. El Centro de Productividad Integral CEPRI, es una institucin privada, especializada en potenciar el desarrollo de las Pequeas y Medianas Empresas del pas, entregndoles las herramientas para que enfrenten de forma competitiva los desafos de la globalizacin y la nueva economa. A travs de sus oficinas localizadas en Santiago, Via del Mar, Concepcin y Temuco, CEPRI facilita a las Pequeas y Medianas Empresas la posibilidad de disear estrategias de mejoramiento competitivo e implementar los cambios necesarios para lograr su posicionamiento en los mercados internos y externos. El CEPRI no otorga servicios de un modo directo, pero otorga apoyo

Foro

Gene RRPP

Ver t

Libros Consu biblioteca libros

Alguna sin comp Glosario T

Regstrat

Accede secciones "exclusiva registrado

Correo Chat Foros Bolsa de trabajo

SERVICIOS

Diario de prensa Gua de medios Gua de empresas Newsletter Dnde estudiar?

tcnico a las PYMES a travs de 350 consultores externos que estn en contacto permanente con ella. En 1997, inici el programa de incorporacin de empresas chilenas el EBussines, cuyo objetivo primordial fue entregar conectividad y presencia en Internet a las pymes. Este proyecto de modernizacin tecnolgica para las pymes, comenz con un diagnstico de la infraestructura informtica de aquellas vinculadas al CEPRI, con el fin de evaluar si stas contaban con equipamientos bsicos que les permitieran operar una conexin a Internet para implementar posteriormente soluciones bsicas para el E-Commerce y para E-Bussines. Ms tarde, se dise un programa mediante el cual se co financiaron procesos de capacitacin, de diseo de web-sites con un mnimo de funciones, as como la provisin de conexiones Dial Up de bajo costo. Junto con ello, se cre una extranet de negocios (CEPRINET) con contenidos tiles para los distintos sectores o rubros, en la cual se logr incorporar aproximadamente a 500 pymes. b.Misin, Visin, Objetivos y Servicio

Sugerenc Enva u noticia Enva t apuntes Public artculo Dicta u

b.1.Misin La Misin de CEPRI es difundir una cultura empresarial moderna e innovadora, abierta a los mercados nacionales e internacionales, propiciando actividades en pro del mejoramiento de la calidad, productividad y competitividad de las empresas. b.2.Visin La Visin del Centro de Productividad Integral, es ser un colaborador de la pequea y mediana empresa chilena en la optimizacin de su proceso productivo y propender a su desarrollo a travs de la capacitacin y la tecnologa. CEPRI, proyecta dar la ms amplia cobertura en el cumplimiento de sus objetivos en todas las regiones del pas y ser un punto de encuentro para la innovacin y la creatividad de los emprendedores. b.3.Objetivos Contribuir a mejorar el nivel de competitividad de las empresas, mediante el traspaso de tecnologas que influyan positivamente en su gestin, la calidad de sus productos, diseo y comercializacin de stos, as como de otros determinantes directos de las preferencias de los consumidores. Brindar asesora a la PYME en la contratacin de consultoras, programas de transferencia tecnolgica y actividades de capacitacin. Administrar programas de asistencia tcnica especializada y de capacitacin de trabajadores para Pequeas y Medianas Empresas.

CAPACITACIN

Aulas virtuales Comits de crisis Test de RRPP Cruci-RRPP

Institucional Colaboradores Recomendados Publicidad

De acuerdo a sus objetivos, CEPRI se ha planteado las siguientes metas: 1. -Metas en el mbito comercial: Incorporar cada vez ms PYMES a su red de asistencia tcnica Aumentar su mercado al menos en un 10% entre el perodo 2002-2003 Establecer Alianzas Estratgicas con focos tecnolgicos con el fin de intermediar en el acceso a la mejor tecnologa e innovacin hacia sus clientes 2. Metas en el mbito operativo: Incorporar la tecnologa y la Gestin del conocimiento en la dinmica organizacional Optimizar la administracin eficientemente los programas de capacitacin y asistencia tcnica b.4.Servicios

El CEPRI ofrece Servicios de Desarrollo Empresarial como: *Diagnstico para empresas. *Desarrollo de proyectos asociativos. *Capacitacin. *Asesora para la contratacin de consultoras. *Asesora para la contratacin de sistemas de informacin y comunicacin electrnica. *Administracin de fondos nacionales e internacionales, destinados a programas de co-financiamiento de servicios de asistencia tcnica y transferencia tecnolgica a Pequeos y Medianos Empresarios. c.CEPRI Jos F: mail: CEPRI Uno F: mail: CEPRI Barros F: mail: Direcciones a lo largo del pas

Manuel Infante (56-2)264

146, 17

SANTIAGO Providencia. 00 fat@cepri.cl MAR 408 56 quinta@cepri.cl

VIA Norte (56-32)69

DEL 525 53 of.

Arana (56-41)

1151 22

CONCEPCIN 2 piso 08 31 biobio@cepri.cl

CEPRI Aldunate F: mail:

620 (56-45) 23

of.

TEMUCO 702 13 83 temuco@cepri.cl

d.-

Escenario

de

mercado:

Como ya dijimos, CEPRI ofrece servicios de desarrollo empresarial. El diseo de estos programa de Gestin empresarial se origin en una preocupacin concreta manifestada por pequeos y medianos empresarios. Esta dice relacin con sus dificultades para proyectar la empresa en el mediano y largo plazo, para adoptar nuevas tecnologas y nuevas formas de hacer negocios, para dirigir a sus equipos y elegir contratar consultora profesional para apoyar el desarrollo de la empresa. para aumentar la competitividad de su empresa, reflejada en mayor productividad y calidad, a travs de la realizacin de consultoras especializadas para mejorar la gestin en materias de produccin limpia y calidad 2. - FAT: Fondos de asistencia tcnica; Es un co-financiamiento estatal, administrado por CEPRI que permite a las pequeas y medianas empresas contratar consultoras profesionales, cuyo objetivo es ayudar al empresario a mejorar la productividad y competitividad de la empresa. d.1.Descripcin de la competencia:

Considerando que existe una poltica gubernamental de impulsar el desarrollo de la economa del pas, mediante el apoyo a las pymes y el fomento de la capacitacin de los trabajadores mediante franquicias tributarias, han surgido en la ltima dcada muchas empresas y consultoras cuya actividad econmica se basa o tiene relacin en con esta rea. El mercado de CEPRI cubre principalmente la provincia de Concepcin y en esta rea geogrfica encontramos una seria de organizaciones dedicadas a lo mismo, que constituyen la competencia de CEPRI: Capacitacin: Adecoop, Indecap, Camp Capactacin, Corporacin CPCC, Capsys, CRECIC, ACOMEX, slo por nombrar algunos Apoyo a Pymes en Gestin y Produccin Limpia: INTEC Chile, Aqualaq, Asesora Ambiental Marcelo Muoz Arvalo, IDIEM Chile. No obstante lo anterior; CEPRI es una de las pocas entidades que contempla entre sus servicios la transferencia y asesora tecnolgica, lo cual constituye una ventaja ante la competencia.

e.-

Tipo

de

Empresa

El Centro de Productividad Integral, es una organizacin empresarial privada, del rubro servicios, especializada en potenciar el desarrollo de las pequeas y medianas empresas del pas. Es una empresa formal, ya que en el organigrama queda claramente reflejada la rueda como forma de comunicacin de cada jefe con sus subordinados. Es lineal, ya que entre el jefe y subordinados existen lneas directas y nicas de autoridad y responsabilidad. f.Estructura y Organigrama

Podemos definir la estructura organizacional como la distribucin de personas, en diferentes lneas entre las posiciones sociales, que influyen en el papel de ellas en sus relaciones a partir de la divisin del trabajo y la distincin de rangos y jerarquas. Toda organizacin por pequea que sea tiene una forma de organizar sus componentes, de lo cual deriva una estructura que puede ser formal o informal, segn si existen normas constitutivas establecidas o no.

Richard Hall plante en los 80 que la estructura formal es una colectividad con lmites relativamente identificables, un orden normativo, un rango de autoridad, un sistema de comunicacin y un sistema de permanencia coordinada con una existencia relativamente continua, en un medio que se enmarca en actividades que por lo general estn relacionadas con un conjunto de objetivos (objetivos generales de la empresa). De acuerdo a lo anterior, podemos decir de CEPRI: a.- Es una estructura organizacional : Porque est constituida por un grupo de personas organizadas en diversos niveles de acuerdo a una definicin previa de cargos y tareas, que determinan niveles de jerarqua y poder de decisin. b.- Es una estructura formal: porque su actividad y las funciones de cada uno de sus integrantes estn determinadas por reglamentos y contratos escritos y que cumplen ciertos requisitos, normas que a su vez deben ajustarse a las leyes vigentes en Chile con el fin de hacer legtimo su funcionamiento, por ejemplo: iniciacin de actividades en el SII, patente municipal, pago de impuestos, etc. Todo lo cual queda documentado. Lo mismo ocurre con los contratos de los trabajadores, los cuales no slo quedan documentados en la organizacin misma sino tambin en otros organismos especiales como la Inspeccin del Trabajo; registros

que dan cuenta de la existencia de la organizacin y enmarcan su accionar. En lo que respecta a los elementos constitutivos de la estructura organizacional, distinguimos el siguiente esquema de distribucin de rangos y jerarquas: 1. - Divisn del trabajo: a Cada persona se le asigna una determinada funcin. Existen las siguientes funciones en la organizacin: a.-Funciones directivas: Relacionadas con la toma de decisiones y la representacin legal de CEPRI, corresponden al Gerente y dentro de sus funciones estn establecer las polticas comerciales y corporativas, supervisar el trabajo de los ejecutivos, encabezar las reuniones y proyectos, representar a la organizacin judicial y extrajudicialmente, reportar a Santiago las actividades realizadas y los resultados de la gestin b.-Funciones Ejecutivas: Corresponden a los ejecutivos de CORCEPRI y se relacionan con la ejecucin y cumplimiento de los planes y objetivos de la organizacin. Dentro de ellas encontramos las siguientes: realizar los contactos con las empresas que requieran los servicios, coordinarse para ello con las instituciones intermediarias y colaboradoras, tomar contacto con los profesionales que ejecutaran los programas, colaborar con el Gerente en la bsqueda de nuevos mercados y clientes. Para ello a cada uno de los ejecutivos se les asigna una cartera de clientes que deben atender. Estas funciones reportan directamente al Gerente, el cual evala el desempeo de cada uno de ellos en reuniones peridicas en la cual cada ejecutivo debe relatar al gerente y a los otros ejecutivos en que consisti su gestin y cules fueron las dificultades o ventajas que tuvo, para luego realizar una ronda de anlisis. c.-Funciones Mecnicas: Se caracterizan por ser diarias y se relacionan con los trabajos de oficina. Las funciones mecnicas son realizadas en CEPRI por la Secretaria y el Administrativo. Entre las funciones de la secretaria estn: atender el telfono, redactar cartas e informes, llevar la base de datos de clientes y telfonos de la empresa, organizar y administrar el sistema de archivos, atender a los clientes y pblico que llega a la empresa, entre otras. Respecto al administrativo, tiene una funcin de apoyo a la labor de la secretaria. Entre sus funciones estn: llevar recados, repartir correspondencia, hacer trmites bancarios y de pago de cuentas, mantener el aseo y la higiene de las instalaciones, suplir las funciones de la secretaria cuando sta no pueda asumirlas. Ambos reportan directamente al gerente, no obstante estar al servicio de los requerimientos de la organizacin, lo que incluye a los ejecutivos

de

Corcepri.

2. - Jerarqua y Autoridad: El dibujo siguiente, nos muestra de una forma didctica las relaciones de rango y autoridad que hemos explicado y nos permiten demostrar porque esta empresa es una organizacin lineal.

CEPRI, es una estructura mecanicista. De acuerdo a las caractersticas de sta y del anlisis del grfico presentado anteriormente: 1.- Existe una gran diferenciacin horizontal: CORCEPRI y el personal administrativo son dos estamentos que dependen jerrquicamente del Gerencia, no obstante ninguno de los dos influencia al otro y comprenden tareas absolutamente distintas. 2.-Funciones fijas: Cada estamento importa funciones especficas y muy diferenciadas. El anlisis de cargo establece competencias distintas por lo cual es muy difcil que los cargos y funciones puedan traspasarse o suplirse entre estamentos. 3.-Excesivo Formalismo: Formalismo en el trato y comunicacin: Lo cual podemos caracterizar en dos aspectos: 3.a. - formalidad en el trato entre los trabajadores: Existe un trato formal con vocativos entre el personal. 3.b. - formalidad en las formas de comunicacin que siguen el conducto regular. Esto no significa que todo es comunicado por escrito sino que se sigue el flujo de autoridad, de acuerdo a la jerarqua. Esto infludo por la diferenciacin de las funciones de los empleados, que impide que un nivel consulte al otro sobre dudas o requerimientos propios de su funcin. Al respecto, es preciso advertir que el excesivo formalismo no significa necesariamente falta de cordialidad o una actitud fra en el trato. Tiene que ver con los consensos que las personas de una organizacin desarrollan respecto a los cdigos y formas de comunicacin ms que con un grado de cercana o compromiso con los objetivos de la empresa o el nivel de importancia que le dan a espritu de grupo. 4.-Autoridad centralizada: Quien decide todo en ltima instancia es el Gerente. Sin embargo existen instancias de opinin y participacin para los dems miembros, ya sea en reuniones generales o bien en los reportes peridicos del CONCEPRI. No hay que confundir la autoridad centralizada con el estilo de liderazgo o la actitud del lder hacia la participacin. La autoridad tiene que ver con el cargo, el liderazgo con el carcter. En este caso, CEPRI se organiza de esta forma pues es la mejor manera de trabajar para lograra sus objetivos; no significa necesariamente que el Gerente sea un dspota o que los empleados queden fuera del proceso de toma de decisiones.

g.-Relacin

de

la

empresa

con

el

resto

del

sistema

social

Es posible graficar las relaciones del CEPRI con el sistema social e identificar las instituciones existentes, lo cual nos permitir luego clasificar los pblicos

Anlisis

Foda

Fortalezas: Capacidad humana y tcnico profesional de alto nivel para realizar asesoras Material publicitario atractivo y de buena calidad informativa y visual Relacin con el gobierno clara y objetiva Hacer uso de las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin Actualizacin oportuna de su pgina web para los requerimientos de los inversionistas o empresas que requieran de sus asesoras Amplia red de contactos claves en terrenos de inversin Banco de datos para proyectos de inversin en sus distintas etapas El sitio web tiene un sistema eficaz de atencin de consultas en lnea, la cuales se responden dentro de 24 horas

Oportunidades Un amplio mercado por desarrollar Potenciar las capacidades del personal Crecer a nivel regional, nacional e internacional Crear una plataforma de posicionamiento a partir de sus fortalezas

Debilidades Oficina estratgicamente mal ubicada Infraestructura deficiente Carencia de sealtica respecto a la institucin como en normativa de seguridad Organizacin administrativa deficiente en cuanto al almacenamiento y uso de la informacin No tiene Relaciones Pblicas Centralizacin informativa y de gestin de la informacin, lo que dificulta un plan de posicionamiento comunicacional. En lo que respecta al sitio web, no posee contabilizador de visitas Amenazas

Competencia mejor posicionada a nivel de mercado Desconocimiento de la empresa por parte en grupos estratgicos y mercados potenciales por ej: Entidades de Educacin superior, gremios del sector econmico terciario. Recursos Disponibles

Segn la generacin de flujos de los negocios se generar un item para implementar planes de comunicacin.

II.- Auditoria de Comunicacin o Diagnstico de Comunicacin Institucional a.Marco Conceptual

El Diagnstico Institucional es un procedimiento de investigacin que se realiza para evaluar la eficiencia de los sistemas de comunicacin interna de una empresa. Resulta de utilidad para orientar la intervencin del comunicador al interior de la empresa ya que le proporciona informacin acerca de los diferentes sistemas comunicacionales existentes. Sin embargo, es conveniente destacar que a pesar de la confiabilidad de la informacin que se obtenga como producto de la aplicacin de una metodologa de investigacin cientfica. El diagnstico en s mismo es de carcter subjetivo, lo que se debe a que este es el resultado del proceso de interpretacin de la informacin obtenida. Sin embargo, los factores que afectan la eficacia de un sistema son susceptibles de diagnosticar, ya que pueden encontrarse los resultados obtenidos con los objetivos fijados y ensayarse a travs de una mecnica de prueba y error a travs de experimentos. Ventajas: a.- Proporciona informacin confiable acerca de los procesos de comunicacin que tiene lugar en el interior de la empresa b.- Ayuda a determinar las caractersticas deseables en dichos procesos para cada institucin determinada

c.- Permite comparar la comunicacin interna que se da en las empresas en diferentes momentos en el tiempo y en diferentes cirscunstancias d.- Fomenta la efectividad en la comunicacin al permitir definir lderes y patrones de comunicacin.

La Auditoria de Comunicacin aplicada al CEPRI contempla los siguientes puntos: Polticas de Comunicacin Existentes Identificacin de reas comunicacionales Identificacin y clasificacin de los pblicos

b.-

Polticas

de

Comunicacin

existentes

Dijimos que una de las debilidades del Centro de Productividad Integral era la falta de un profesional de las relaciones pblicas que asesorar a esta empresa en la elaboracin de una poltica de comunicacin integral que considere las necesidades de posicionamiento de la organizacin, tanto en sus aspectos comerciales como netamente comunicativo. CEPRI no cuenta con polticas de comunicacin institucionalizadas, lo que no quiere decir que no se comunique con sus pblicos ni tampoco que no realice acciones comunicativas. Significa que no existe una planificacin de la comunicacin que incorpore diversas reas de la comunicacin en su plano interno y externo, en funcin de un mensaje corporativo integral y coherente; es decir, no existe una "orquesta comunicativa", que utilizando diversos instrumentos y soportes elabore una sola partitura y una sola voz.

c.-

Identificacin

de

reas

comunicacionales

CEPRI no cuenta con polticas comunicacionales integradas, sin embargo ha desarrollado acciones comunicativas deliberadas que es posible clasificar en las reas comunicacionales estudiadas: 1.Difusin y Extensin:

1.a.- Difusin: es el acto de propagar o divulgar la informacin de toda ndole referida a la empresa a travs de los medios de comunicacin en un sentido noticioso, con el objetivo de lograr que los emisores sean valorados positivamente por la audiencia. El Centro de Productividad Integral realiza la difusin de sus actividades a travs de su pgina web y de un boletn electrnico semanal gratuito que se enva a quienes se suscriben via email en la citada pgina. Respecto a la difusin en prensa y otros soportes comunicacionales, sta slo se realiza con motivo del inicio de algn proyecto y con caractersticas de evento. 1.b.- Extensin: Es el programa de actividades que sin corresponedr a la

misin de la empresa, se lleva a cabo con el objetivo de fortalecer los lazos con sus pblicos, aumentar la fidelizacin del cliente o apoyar el posicionamiento de un producto. CEPRI no realiza actividades de extensin de ningn tipo.

2.-

Aplicacin

de

las

Tecnologas

de

la

informacin,

TICS

En este punto hacemos alusin a internet e intranet y al impacto que estas tienen en la gestin de la empresa. 2.a.Internet

Concebido como "El portal de la pyme emprendedora", www.pymenton.com, es el sitio web del CEPRI, cuyo icono es justamente un pimentn de color verde. Para realizar una anlisis del sitio, vamos a distinguir 3 reas: 1.2.3.1.Objetivos Signos e Utilidad e impacto Objetivos y en iconos la gestin y organizacin grficos empresarial organizacin

Pymenton.com, fue concebido con el objetivo de proporcionar a la empresa de una plataforma de comunicacin virtual, acorde a los nuevos tiempos, que facilitara el contacto con sus clientes e interesados. Pymenton.com ha sido diseado para ser una herramienta de trabajo e informacin, facilitando la solicitud on line de variados servicios Pyme de manera rpida y efectiva, evitando demoras en averiguaciones y trmites. El sitio se organiza al igual que un fichero: en la parte superior se encuentran todos los links del sitio, claramente identificables; posee adems iconos de home, contacto, preguntas frecuentes y mapa del sitio. Igualmente existe un motor de bsqueda y un espacio para que los interesados se suscriban al boletn de noticias ingresando su nombre y RUT. En el centro de la pgina de inicio, existen cuatro links destacados que permiten el acceso por separado a informacin sobre CEPRI, novedades, foros y oportunidades de negocios. Existe adems un llamado a contratar publicidad en el sitio. No tiene contabilizador de visitas, si entrega informacin sobre el dlar, la Uf y la UTM a la manera de un "railnews". Es posible acceder a Intranet a travs de la pgina de inicio. .Mapa del Sitio

a.-Primera

barra

superior:

INFORMACION

CORPORATIVA

Sedes: Listado de las sedes que integran Cepri a lo largo del Territorio Nacional Chileno. Desde ac se tiene acceso a informacin sobre la gestin de Cepri en cada una de las regiones. Cepri.net: Variadas ofertas de desarrollo y comercializacin empresarial a travs de Internet. b.-Segunda barra superior: SERVICIOS

Servicios Pyme: Completa descripcin de las posibilidades de desarrollo que existen para usted y su empresa, y cmo acceder a ellas.

Consultores: Informacin sobre consultores asociados y los programas de perfeccionamiento de consultores. Capacitacin: Informes sobre nuestros cursos de entrenamiento y formacin, usando la franquicia tributaria. Gestin en red: Informes sobre nuestra redes empresariales a travs tecnologas de informacin e internet. Biblioteca: Espacio de documentacin y acceso a investigaciones y estudios relacionadas a la Pyme y al desarrollo empresarial. Intranet: Si est registrado en la comunidad como un empresario socio, tiene accesos a los beneficios que le ofrece Intranet. c.-Tercera barra superior: NOVEDADES Y ACTUALIDAD

Noticias: Informacin de actualidad sobre la Pyme y lo relacionado con el sector empresarial. Eventos: Calendario de charlas, seminarios y eventos de inters para el empresario. Links de inters: Sitios de utilidad para realizar trmites on line, y otros sitios de alto impacto e inters. Webmail : Si usted es cliente de Internet de Cepri, revisa su cuenta de mail desde aqu. d.-CUADROS CENTRALES:

Quienes somos?: Informacin corporativa para el usuario nuevo. Novedades: Servicios y ofertas de ltimo momento que pueden potenciar a las empresa Foros: Desde aqu se puede participar en debates interesantes sobre la realidad empresarial y nacional. Negocios: Toda las posibilidades que ofrece la red empresarial para realizar negocios entre nuestros clientes. El sitio usa un lenguaje formal pero simple en la redaccin de sus contenidos y hace un uso discreto de las fotografas, lo que le da una apariencia de limpieza visual.

2.-

Signos e Iconos grficos Existe en todo momento presencia en la pgina de el logotipo pymento.com, con su respectivo icono y el slogan "el portal de la pyme emprendedora". La gama de colores usados va desde el verde al beige en todo el sitio, lo que contribuye a la identificacin y la armonia grfica. Punto aparte merece la mencin al icono del sitio, el pimentn, fruto reconocido y caracterstico a lo largo de nuestro pas, cuyo nombre rima en sus primeras slabas con la abreviacin de pequea y mediana empresa, PYME (pimentn-pyme). Este recurso grfico-lingstico facilita la recordacin del sitio y la identificacin de parte de sus visitantes. Por otra parte, siendo el pimentn tpicamente chileno, es un recurso semitico que acta como metfora de la simbiosis pyme-chile, en el sentido que CEPRI est orientado al apoyo del talento emprendedor de chile y su gente. Anlisis 3.Utilidad Iconogrfico e impacto en de la gestin pymenton.com empresarial

Lamentablemente este portal no tiene un contabilizador de visitas que permitan establecer la llegada que tiene entre los cibernautas. Tampoco fue posible acceder a las bases de datos de suscriptores via email, por lo cual no es posible hace un anlisis objetivo. No obstante podemos establecer las fortalezas de este portal que lo hacen potencialmente til para sus usuarios: proporciona informacin til, clara y precisa - diseo e impacto visual atractivo y no recargado actualizacin constante

navegacin

fcil

en

sus

contenidos

Otro elemento positivo es que efectivamente las consultas enviadas por mail son respondidas, como pudimos comprobar , al solicitar informacin respecto a determinados programas de la organizacin. 2.b.Intranet:

Es un sistema de informacin basado en la tecnologa web, que se utiliza dentro de las empresas para el manejo y distribucin de informacin,el cual tiene mltiples aplicaciones en la gestin empresarial. El CEPRI utiliza la intranet con el objetivo de mantener una colaboracin y coordinacin permanente entre sus sedes, intercambiar informacin organizacional, documentos, citas, material grfico. Esto permite, por ejemplo que si un usuario que visita la pgina web solicita informacin a la central Santiago, sobre algn curso o servicio que se dicta en Temuco, se hace llegar la consulta del usuario a travs de intranet y se atiende su consulta. Adems a travs de intranet, CEPRI mantiene contacto con sus clientes empresarios, por lo tanto es una herramienta del servicio al cliente. 3.-Eventos y Protocolo:

Un evento, es un acontecimiento creado con la finalidad especfica de alterar la historia de la relacin organizacin-pblico, frente a necesidades observadas. Se considera al evento como un canal de doble va, es decir, un intercambio de informacin e ideas entre el pblico En cuanto a la actividad de CEPRI en esta rea, el anlisis lo realizamos a partir de una distinticin bsica: a.- Eventos realizados para el pblico externo: ac encontramos los siguientes: - Presentacin de un proyecto: este tipo de evento se efecta en un saln que se arrienda para el efecto, con cocktail, al cual se invita a la prensa y a las entidades relacionadas con el trabajo desarrollado por CEPRI. - Participacin en ferias y exposiciones : El objetivo es tomar contacto con potenciales clientes y promocionar sus servicios. - Eventos de Trabajo: El CEPRI organiza y participa en seminarios y congresos de empresarios o aquellos que tiene que ver con su actividad. Esta participacin puede consistir en : presencia con un stand en el hall del lugar donde se realiza el seminario, presencia corporativa como organizador o bien presencia a travs de un expositor. b.- Eventos realizados para el pblico interno: Cepri realiza actividades conmemorativas tradicionales:

-Fiestas Patrias: se realiza un acto solemne a medioda que termina con una manifestacin de pie como el vino de honor -Aniversario Institucional: Se celebra en el mes de octubre y consiste en un acto solemne y una manifestacin de pie cual es un champaazo seguido de un cocktail. -Navidad: Celebracin solemne que se realiza con un te a las 17:00 hrs en el cual se entregan obsequios. En cuanto al protocolo, CEPRI no cuenta con un manual de ceremonial privado y se gua por el reglamento del Ministerio de Relaciones Exteriores.

4.-

Comunicacin

Interna

La comunicacin interna es aquella que se desarrolla al interior de la organizacin y que persigue complementar la obtencin del objetivo social de la misma. En este sentido, la comunicacin sera el mecanismo que permite que en una empresa o institucin todo el mundo sepa porque hace su trabajo y, como consecuencia de ello, porque lo hace de aquella manera y no de otra. Cuando hablamos de comunicacin interna nos referimos a 3 reas especficas: a.Clima organizacional b.Flujos de comunicacin predominantes c.Cultura organizacional 5.Lobby

Definicin de Lobby: Si bien el lobby se relaciona estrechamente con la comunicacin poltica, es una tcnica de relaciones pblicas aplicable a todos los mbitos de la vida social, pues su prctica consiste fundamentalmente en la persuasin y en la conquista del apoyo para una postura o actividad. En este caso, CEPRI realiza actividades de lobby a travs de sus ejecutivos, pues estos no slo captan clientes sino que apoyan al gerente en mantener la buena voluntad de las instituciones sociales con las que CEPRI se relaciona, por ej: Sence. Lo que sucede es que al no tener polticas de comunicacin, esta empresa no reconoce las reas comunicacionales en que se mueve, por lo tanto, no tiene una orientacin comunicacional estratgica y en este caso, sus ejecutivos no estn entrenados en lobby.

6.-Marketing

Se define como un tipo de comunicacin comercial cuyo fin es promover el conocimiento aceptacin de producto, servicio o marca entre el pblico objetivo. En este caso, CEPRI realiza acciones de marketing destinadas a captar empresas interesadas en los servicios prestados por esta organizacin. Funciona a partir de un plan anual de marketing, que se elabora en diciembre de cada ao de cada ao y contempla el periodo siguiente. Su realizacin est a cargo del consejo ejecutivo de CEPRI y es coordinado en cada regin en particular. 7.Comunicacin Corporativa

La comunicacin corporativa es aquella destinada a transmitir mensajes acerca de la empresa hacia el pblico interno y externo y proyectar esta imagen hacia dichos pblicos. El objetivo de la comunicacin corporativa es lograr la notoriedad de la empresa, diferenciacin de la competencia, lograr credibilidad y confianza y la estimacin de los pblicos. d.Identificacin y clasificacin de los pblicos

Definicin: La terminologa comn lo define como el "conjunto de personas que participan de una misma aficin o preferencia". Desde un punto de vista de las RRPP,el pblico es un status que un grupo de personas detenta en relacin a una organizacin y que implica distintos grados de interaccin de acuerdo a un sistema de roles. a.Tipologa Tradicional: Una de las clasificaciones primarias de pblicos es aquella que postula Sam Black y que distingue entre pblicos internos y externos: 1.- Pblico interno: en este item se encuentran los empleados de CEPRI. No se considera a las familias. 2.- Pblico externo: Todos aquellos grupos con los que Cepri tiene relacin a.- Clientes: Medianas y pequeas empresas de la provincia de Concepcin, que incorporen tecnologia en sus procesos productivos b.-Proveedores: de artculos de oficina, insumos computacionales, etc c. Instituciones Pblicas o del Estado: Sence, Ministerio del Trabajo, Inspeccin del Trabajo, Servicio de Impuestos Internos, Municipios,Fosis, Corfo. d.- Instituciones Privadas: Bancos e instituciones financieras e.- Agentes intermediarios: Acti, Asexma Bio Bio, simet, Corparauco, Corpradeco, Fedefruta, Intec, Sercotec, entre otros.

Un aspecto importante relativo a los pblicos es que los primeros son portadores primarios de la imagen de la empresa, ya que forman parte de ella, su propia imagen es prcticamente inseparable de sta. En el caso de los segundos, su imagen afecta muchas veces la organizacin, pero no en forma directa.

b.-

Tipologa

de

Matrat:

Esta clasificacin est definida en cuanto al tipo de poder y bajo un enfoque sociolgico. En ella se encuentran los: a.- Pblicos de decisin: Son los pblicos de autorizacin o concordancia, que permite el ejercicio de la actividad organizacional Siguiendo la actividad del CEPRI, seran pblicos de decisin: 1.-El Gobierno: pues es quien impulsa las polticas de fomento a las PYMES lo que puede afectar la justificacin social de la empresa. 2.-El Servicio de Impuestos Internos: porque es quien da reconocimiento tributario a la actividad econmica y la legitima como vlida en el universo econmico-social. 3.-El Municipio: pues autoriza el funcionamiento de sus instalaciones y de Las actividades empresariales que le permiten cumplir sus objetivos 4.-La Inspeccin del Trabajo: pues autoriza las relaciones contractuales del personal de la empresa. Sin la anuencia de estos cuatro pblicos, CEPRI simplemente no podra existir o funcionar. Cualquier cambio en la poltica de fomento,o infraccin a nivel tributario, de patente o legislacin laboral que cometa CEPRI, compromete de inmediato su viabilidad como empresa, de acuerdo a la ley vigente. b.- Pblicos de Consulta: Son aquellos pblicos que deben ser sondeados o investigados por la organizacin cuando sta pretende desarrollar un programa de accin.

Dentro de stos pblicos encontramos: 1.- Clientes: aquellas pequeas y medianas empresas que cuentan con los servicios de CEPRI o se encuentran en posicin de contratarlos 2.-Agentes intermediarios: Las asociaciones gremiales que colaboran con el CEPRI en el desarrollo de sus programas 3.-Organismos Estatales relacionados con la actividad de Cepri: Especficamente CORFO; SENCE y FOSIS, porque estas entidades da una valoracin acerca de los servicios de esta empresa, por lo tanto es necesario que tengan una buena imagen de ella y que sean consultados acerca del desarrollo de los programas que CEPRI administra

c.- Pblicos de Comportamiento: Se encuentras los pblicos cuya actuacin puede frenar o favorecer la accin organizacional. Entre estos encontramos 1.- Proveedores: otorgan los insumos necesarios para el funcionamiento de la organizacin. Si dejan de prestar sus servicios, comprometen el trabajo de la organizacin. 2.- Empleados: Tienen una doble responsabilidad al respecto: a.-Cumplir cabalmente sus funciones con eficiencia y eficacia b.-Llevar la buena imagen de la empresa en su conducta y actitud. Cualquiera de los dos puntos que falle, afecta la actividad de la organizacin. d.-Pblicos de Opinin: Son aquellos que influencian a la organizacin por la simple manifestacin de sus juicios y sus puntos de vista. Aqu encontramos:

1.- Partidos polticos a travs de sus programas y lderes 2.- Asociaciones Gremiales a travs de sus lderes de opinin 3.Empresarios reconocidos por la sociedad 4.-Dirigentes sindicales o empresariales por ej: Roberto Fantuzzi 5.-Medios de Comunicacin a travs de sus polticas editoriales o comentaristas. c.- Tipologa de Mara Luisa Muriel y Gilda Rota: Distinguen los pblicos como internacionales, nacionales y especficos, subdividiendo a su vez a los especficos entre el pblico interno y externo. 1.- Pblicos Internacionales: Teniendo en cuenta el proceso de globalizacin, no se debe mirar en menos el potencial del CEPRI para llegar a mercados ms all de las fronteras y formar alianzas estratgicas con organismos similares en otros pases. Tomando en cuenta los tratados internacionales firmados por Chile ltimamente, no es ilusorio pensar que una buena poltica comunicacional acompaada de una ptima estrategia de inversin, podran proyectar esta empresa. 2.- Pblicos nacionales: Tomando en cuenta que el CEPRI es una empresa con presencia nacional, sus pblicos en esta categora son: a.- El gobierno a travs de sus organismos y servicios b.Los partidos polticos c.Las Asociaciones Gremiales d.Pequeas y medianas empresas e.Medios de Comunicacin social

3.- Pblicos especficos: aquellos que tiene directa relacin con la actividad de la empresa. Se dividen en internos y externos a.P. Interno: trabajadores b.- P. Externo: Clientes o usuarios, Proveedores, organismos relacionados, la comunidad en general y los medios de comunicacin local.

.e.-

Auditoria

de

Imagen

Concepto de Imagen: La imagen es un concepto extensivo, con mltiples definiciones y aplicaciones en el mbito sicolgico, sociolgico, cosmtico, de la moda, de la semiologa y, por supuesto, en las comunicaciones. En nuestra disciplina, el concepto de imagen se refiere generalmente a la de la empresa o institucin y se denomina imagen institucional. La imagen institucional es: La forma o manera con que es reflejada, pensada, sentida, valorada una organizacin o empresa, en funcin de la cual un profesional acta. Es claro el componente perceptivo o sicolgico de esta definicin. La imagen de una empresa es una complicada red de actitudes y criterios que se forman en la mente de un grupo de personas, a partir de las polticas, servicios y productos que ofrecen al mercado. La definicin tcnica de Imagen Institucional es:

Representacin mental cognitiva y afectiva de una institucin como un todo, la cual est formada por el conocimiento, creencias, ideas y sentimientos que surgen de la totalidad de las actividades y comunicaciones de esa institucin, que originan una respuesta por parte de los diferentes pblicos con los cuales se relaciona Por lo tanto, cuando investigamos la imagen de la empresa, estaremos investigando la actitud o impresiones de los pblicos hacia ella.

-Imagen

versus

identidad

A menudo persiste el gran error de confundir imagen con identidad o, lo que es peor, de creer que la gestin de la imagen y relaciones pblicas es como una frmula matemtica simple: si se desarrolla un programa de comunicacin el resultado es un nivel positivo de imagen. Este postulado slo es cierto en su primera parte: la empresa no puede esperar un nivel

de imagen pblica positiva si no hace esfuerzos por conseguirla. Segn Barquero,La diferencia principal entre imagen e identidad es que la identidad consiste en proyectar, a travs de un programa de comunicacin interna y externa, el conjunto de sistemas, estructuras y valores que predominan en la empresa. La imagen, por su parte, es la concepcin comn a partir de la cual los pblicos juzgarn a la empresa. Identidad e imagen son dos polos de proceso de comunicacin que se produce entre una empresa y su entorno social. La empresa genera identidad. La imagen, es un rea exclusiva de los pblicos, ya que su materia prima est compuesta, principalmente de las interpretaciones que stos desarrollan de las acciones y la actividad pblica de una empresa. d.3.-Desarrollo del anlisis de la Imagen:

No se puede marcar un esquema de trabajo de una auditoria de imagen estandarizado, ya que este debe adaptarse a las necesidades y particularidades de cada caso. El objetivo de este anlisis es: - Identificar semiolgicament los smbolos e iconos grficos constitutivos de la identidad del CEPRI y sus soportes. - Establecer los valores y conceptos relacionados a dichos signos

d.4.-

Existencia

de

un

programa

de

Identidad

Corporativa

El Centro de Productividad integral, al menos en un nivel regional, no cuenta con poltica de comunicacin por lo cual difcilmente va a tener un programa de Identidad Corporativa. Sin embargo, como ya dijimos, esto no significa que no tenga elementos de identificacin y comunicacin, los cuales analizamos a continuacin. d.5.-Anlisis de la Identidad Corporativa proyectada por el CEPRI I.Identidad Proyectada:

a.- Smbolo y Logotipo: el icono identificatorio de CEPRI es una C tridimensional cbica en tono verde, proyectada sobre campo de tonos afines, bajo el cual se lee Centro de Productividad Integral. Dada la naturaleza polismica de la imagen, creemos necesario subrayar cierto nmero de caractersticas generales de la misma, de acuerdo a la pauta de anlisis propuesta por Roland Barthes: A.Segn los atributos de la imagen

1.- Grado de figuracin o exactitud respecto a los modelos reales conocidos: es alto con respecto a lo que pretende representar ("C" de

Cepri). En este caso estamos ante un signo con una doble significacin: lingstica e iconogrfica. 2.-Grado de Iconicidad o nivel de realismo : dejando de lado que las letras son de por si abstracciones deliberadas, el smbolo tiene un alto grado de identificacin con la realidad representada. 3.-Grado de complejidad: Se refiere a la dificultad para interpretar lo. En este caso es bajo, es una letra reconocida por todo hablante, lo que facilita su recordacin. B.Retrica de la Imagen:

La imagen aporta siempre dos mensajes: - un mensaje denotado: Es lo que muestra la imagen. En este caso la letra C con todos los atributos grficos - un mensaje connotado: Es lo que sugiere. En este caso la letra C alude al Centro de Productividad Integral, en cuanto nombre y en cuanto a los significantes relacionados con ello. ( C de Centro de Productividad Integral y por extensin de empresa, gestin, eficiencia, etc) Ahora bien, la imagen recurre a tcnicas para connotar: En el caso del CEPRI su icono representativo alude por sinecdoque, es decir la utilizacin de una parte (la letra C) para significar el todo. C.Clases de Imgenes: El profesor Villafae, distingue tres grupos de imgenes, utilizando como criterio la materialidad: a.- Imgenes Mentales: Tiene un contenido sensorial, supone modelos de realidad en muchos casos altamente abstractos. Aqu el contenido de la imagen est interiorizado, es de naturaleza squica y la imagen al ser mental, no requiere de un estmulo fsico para surgir. b.- Imgenes Naturales: Son las imgenes de la percepcin ordinaria, extradas por el hombre del entorno que le rodea cuando se dan unas determinadas condiciones lumnicas. Poseen gran iconicidad ya que son las nicas que guardan una identidad total con el referente. c.-Imgenes Manipuladas: obtenidas mediante un sistema de registro que puede ser manual o mecnico

En el caso del CEPRI, se da u doble estndar respecto a su icono: por un lado, ste es extrado de la dimensin squica del individuo,es una imagen mental porque es una letra y stas no existen sino como abstracciones. Por otro, se ha intervenido su diseo para hacerla atractiva al pblico por lo tanto est manipulada. De acuerdo a J Villafae, la manipulacin puede ser por creacin o

registro. En el caso del CEPRI la imagen es intervenida mediante registro, o sea, se tranforma su formato original o se elabora de una forma distinta sin alterar sus elementos distintivos, con el fin de darle capacidad comunicativa. D.De acuerdo a su relacin con la realidad El profesor Costa, en una clara orientacin al mundo de la empresa, distingue los siguientes tipos de imagen: - Imagen Visual : figura o forma material que reproduce las apariencias pticas de las cosas de la realidad - Imagen Material: Es la imagen percibida por los sentidos en el mundo exterior. Son materiales porque existen en el mundo fsico de los objetos, ya que ellas mismas son indisociables de su materialidad. En este caso el icono del CEPRI es una imagen puramente visual pues no encuentra su origen en la realidad material sino en la mente. E.Soportes de la Imagen: El icono de Cepri, se manifiesta en los siguientes soportes comunicacionales: Carpetas Dpticos informativos sobre productos y servicios Pgina web www.pymenton.com No se manifiesta en: Papelera institucional, en la infraestructura, ni tampoco est reglamentado su uso.

F.- Utilizacin del color: Perspectiva desde la sicologa del color. El objetivo primordial de la psicologa de los colores es la " determinacin de relaciones lo ms claras posibles entre los colores como manifestaciones y los acontecimientos psquicos asociados a ellos. " La psicologa de los colores intenta ir ms all de la simple inclinacin para llegar a experiencias generales, preguntando a personas de experimentacin por sus colores preferidos, y comparando los resultados con el carcter psquico y la situacin de la personalidad que ha sido interrogada. Para ello se realiza dos Tests: El primero se denomina Test Piradimal del Color (FPT) y fue creado por Heiss y Halder. Con l lo que hay que hacer es formar una pirmide del color segn criterios estticos. El segundo test clnico del color se denomina Test Lscher en honor a su creador. En l se pide colocar algunos colores en una jerarqua de acuerdo a la simpata con respecto a un color particular. Esto porque cada da es ms reconocido por los especialistas del rea, la influencia que los colores tienen en las percepciones y emociones del individuo. El CEPRI, tiene como color corporativo base el verde en grados clidos, los cuales contrasta con tonos beige-amarillos, dependiendo del

soporte. Respecto al amarillo, o las tonalidades que lo tienen por base Segn Lscher lo ms caracterstico es " la claridad que refleja la luz y de ese modo la irradia a todos lados, la reluciente serenidad". El amarillo se corresponde con la libre distensin, con la disolucin. "En psicologa el amarillo significa un alivio de lo fatigoso, de lo agobiante y de lo inhibidor." "El amarillo siempre empuja hacia delante, hacia lo nuevo, lo moderno, hacia el futuro." Halder dice: "Junto a otras tonalidades de color, el amarillo se adjudic a una especie de sndrome impulsivo, ya que su relacin con la motivacin para el rendimiento y con la atencin externa guada por un objetivo final, pero no obstante emotiva, es evidente". Del verde, el test piramidal de los colores la describe Halder como "momento de estabilidad y conseguida regulacin de las fuerzas". De esta manera el verde puede ser interpretado como una seal de integracin, como signo de sensibilidad madura y de la compensacin entre el mundo exterior y el interior. Si hay alguien que es reincidente eligiendo el verde, sto quiere decir que existe un caracterstica contraria que lleva hacia el neuroticismo, la inestabilidad y las alteraciones en las relaciones. Para Lscher el verde azulado elegido para su test es la expresin de la defensiva ante los cambios, los signos de estabilidad y autoconfirmacin, de la tensin de voluntad con el propsito de la perseverancia. La aparente contradiccin entre estos dos enunciados se disipa cuando se tiene en cuenta que el test piramidal de los colores escoge un verde medio fuerte, y Lscher elige un verde azulado ms fro. El efecto positivo de estabilidad del verde en Halder parece con Lscher desplazado hacia un significado con una perseverancia demasiado acentuada. II.- Identidad Cultural u oral: Se refiere al conjunto de ideas o valores con los cuales la empresa se identifica y trata de proyectar a sus pblicos. Se pueden extraer de la misin, pues corresponden a pautas acerca de lo que la organizacin piensa de s misma. El Centro de Productividad Integral, tiene por misin: "Difundir una cultura empresarial moderna e innovadora, abierta a los mercados nacionales e internacionales, propiciando actividades en pro del mejoramiento de la calidad, productividad y competitividad de las empresas". De lo cual se desprenden las siguientes ideas. Cultura emprendedora Apertura Proactividad Calidad Eficiencia Orientacin comercial e.Anlisis de la Comunicacin Corporativa

Cuando hablamos de Comunicacin Corporativa (CCOR), nos referimos a toda aquella cuya finalidad es transmitir mensajes a todos y cada uno de los pblicos objetivos (internos y externos) que sean relevantes para la empresa. La Comunicacin corporativa incluye la comunicacin interna y externa. No obstante, este tipo de concepto deja fuera otras formas de comunicacin de la empresa, como la comunicacin comercial, marketing y publicidad. Por lo tanto en este etapa cuando aludamos a CCORP, lo haremos como sinnimo de Comunicacin Empresarial (CEMP), es decir, incluyendo la Comunicacin Comercial (CCOM), que es aquella que transmite mensajes sobre el producto al pblico objetivo. De acuerdo a lo anterior, nuestra base conceptual se basa en el siguiente esquema: CCORP + CCOM = CEMP

e.1.-Comunicacin

Interna

La comunicacin interna es aquella que se desarrolla en el interior de una determinada organizacin. Pero, en s misma, la comunicacin no es nada sino persigue, como cualquier otra actividad de la empresa, complementar la obtencin del objetivo social de la misma. Albert Shapero, profesor de la Universidad de Ohio, establece dos reglas de oro respecto de la comunicacin interna: "Todo lo que mejore la calidad y cantidad de la informacin al alcance de una organizacin profesional y/o mejore su capacidad de recibir, procesar, aplicar y transmitir la informacin, mejorar la productividad de la organizacin". Y agrega: " Todo lo que mejore la calidad y cantidad de la informacin disponible al alcance de un profesional y/o mejore la capacidad de ese profesional para recibir, procesar, aplicar y transmitir informacin, mejorar la productividad de dicho profesional". De acuerdo a esto podemos concluir que la comunicacin interna est orientada a: optimizar los procesos organizacionales y el rendimiento del personal. Una diferencia bsica entre la comunicacin interna y organizacional, segn Daro Rodriguez, es que la primera se refiere principalmente al flujo de mensajes relacionados directamente con la misin y objetivos de la empresa, as como con las funciones y tareas de los respectivos cargos de acuerdo a su grado de jerarqua y autoridad. La Comunicacin organizacional, por su parte, incorpora otras dimensiones interaccionales, como la comunicacin no verbal. Siguiendo a Antoni Torv, la comunicacin empresarial, en su aspecto interno, debe cumplir 4 requisitos operativos: 1.Globalidad

2.3.-Expertez 4.Incorporacin

Permanencia al proceso de gestin

1.- Globalidad: es decir, debe funcionar como un todo. Todos los departamentos deben estar integrados de modo que reciban la informacin necesaria para su funcionamiento. En el caso de Cepri, la comunicacin interna tiene dos aspectos: a.- El flujo de mensajes dentro de CEPRI Bo-Bo, para lo cual se utilizan las siguientes tcnicas: Cartelera informativa Cartas, circulares y memorandums Llamadas telefnicas - Comunicacin oral a travs de reuniones peridicas b.- Flujo de mensajes de CEPRI como institucin con presencia nacional que necesita coordinar sus acciones. El recurso utilizado ac es la INTRANET. 2.- Permanencia: Esto se refiere a la continuidad del flujo de informacin. En el CEPRI es constante , segn el anlisis de la correspondencia interna diaria y la frecuencia de los mensajes en intranet intersedes. Tambin se revis la participacin en las reuniones peridicas y la asistencia durante este ao ha sido completa. Los mensajes son relativos a la actividad de la empresa y a la dinmica organizacional (rdenes, solicitudes, reportes, etc) 3.- Expertez o conocimiento tcnico: Uno de los requisitos de una comunicacin eficaz es manejar los cdigos que permiten elaborar los mensajes. En este caso, saber usar las herramientas de tecnologa, conocer las reglas de redaccin y formato de cartas, y participacin en las reuniones. En CEPRI, todos estn capacitados en uso de tecnologas de la informacin La secretaria, por su formacin profesional, maneja redaccin de documentos y cartas. Lo mismo el Gerente Regional de CEPRI, quien por su formacin profesional ( Ingeniero Comercial) tiene conocimientos de comunicacin . 4.- Incorporacin al proceso de toma de decisiones : Este punto responde a la pregunta: Se considera til la comunicacin para la gestin empresarial? De acuerdo al anlisis realizado, podemos concluir que la comunicacin interna en el CEPRI est incorporada a la dinnima organizacional . e.1.a.-Tendencias de la Comunicacin:

Este punto se refiere a los seis componentes de la realidad empresarial identificados por Phillipe Dtrie y Catherine Meslin con el intento de diagnosticar las reas privilegiadas a las que se orienta la comunicacin en la empresa. Estos autores distinguen 6 componentes: 1.-Componente empresarial: la empresa considerada como una entidad econmica, a la que el trabajador debe aportar con el mximo de eficacia. La comunicacin aparece como un utensilio de gestin cuyo fin es favorecer la circulacin de la informacin en los distintos niveles (explicar e implicar). 2.- Componente comercial: La empresa es un producto que hace falta vender. La comunicacin se resume en marketing (vender y valorar). 3.- Componente cultural: la empresa como comunidad humana que desarrolla su propia cultura (integrar y obtener).La comunicacin sirve aqu para reforzar la adhesin del trabajador ms all de la organizacin 4.- Componente humanista: Propende a la realizacin del trabajador. La comunicacin sirve para motivar (considerar y desarrollar). 5.- Componente Poltico: la comunicacin interna es un elemento de estrategia social al servicio de una empresa percibida como un conflicto. La comunicacin previene los conflictos de intereses entre trabajadorempresa (dialogar y prevenir conflictos) 6.- Componente Institucional: La empresa considerada como un cuerpo social, ante la cual el individuo tiene el derecho de recibir informacin sobre la vida de la institucin de manera de participar en la toma de decisiones (participar)

El componente que obtuvo el mayor grado de mayor identificacin fue el econmico, seguido del comercial, humanista, institucional, cultural y poltico. e.1.b.Flujo de Comunicacin Predominante

La comunicacin interna tiene una organizacin jerrquico-geomtrica : a.- Descendente: para comunicar al personal las rdenes o noticias que emanan de la direccin de la empresa b.- Ascendente: cuyo fin es obtener datos, noticias opiniones, aspiraciones del personal. c.- Horizontal: promueve el intercambio de datos entre personas de un mismo nivel jerrquico De acuerdo al anlisis del organigrama, en el CEPRI, lo que fue comprobado por el anlisis de la correspondencia y la aplicacin de la evaluacin de Clima Organizacional, predomina la comunicacin descendente y esto porque existe una autoridad centralizada,la cual dirige

y controla la actividad organizacional. Tambin existe comunicacin ascendente y horizontal, pero ellas se ven influidas y gatilladas por el eje de autoridad. e.1.c.Comunicacin y variables organizacionales

La comunicacin organizacional, siguiendo a Gerald Goldhaber, es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones independientes,que se manifiesta en la organizacin concebida como un sistema abierto que es influenciado e influencia al medio ambiente. Uno de los elementos que influye en la comunicacin organizacional son las Relaciones Humanas, es decir las interacciones entre los miembros de la organizacin a partir de su posicin en ella y que involucra sus actitudes, sentimientos, relaciones y habilidades; las cuales generan un clima o ambiente laboral. Establecer una sistema de comunicacin organizacional que influya en la creacin de un clima favorable a la productividad y a la satisfaccin de las personas, es una tarea que depende directamente del estilo gerencial de quien lidera o encabeza la organizacin.

Esto es an ms importante en entidades empresariales, en las cuales el management de recursos humanos, influye en el xito y sobrevivencia de la organizacin en el mercado. Siendo CEPRI una unidad econmica con una fuerte influencia de la autoridad en su conduccin y una estructura altamente centralizada. Ms importante se hace an analizar el estilo gerencial. Para ello, tomamos el modelo Rensis Likert, de Caractersticas Organizacionales y de Realizacin de los Sistemas Gerenciales. Este modelo distingue cuatro sistemas gerenciales, los cuales describimos brevemente: 1.-Sistema I: en que predomina la desconfianza de los jefes y el miedo entre los empleados; las decisiones son cupulares y la organizacin informal resiste a la formal.(Autotitario) 2.- Sistema II: existe una confianza condescendiente hacia los empleados, si bien el control y el poder siguen concentrados en la cpula, dando participacin mnima en cuestiones menores. La organizacin informal no necesariamente tiene objetivos opuestos a la gerencia.(Paternalista) 3.- Sistema III: Existe bastante confianza (no total) en los empleados. Las interacciones son muy frecuentes: Las polticas ms amplias son discutidas en la cpula, pero hay ms participacin de las personas. La organizacin informal tiene objetivos congruentes con la gerencia, o tan slo ligeramente distintos.(Consultivo)

4.- Sistema IV: La gerencia confa plenamente en los empleados. Las decisiones son tomadas en todos los niveles de la organizacin. La organizacin informal es idntica a la organizacin formal. ( Participativo)

Variable Sistema I Sistema II Sistema III Sistema IV 1.Estilo de liderazgo a.-confianza en los subordinados No se confa condescendencia Delega, pero se controla Confianza amplia b.-Libertad de los subordinados No existe No existe Generalmente Amplia libertad c.-Consulta a los subordinados Nunca Ocasional Generalmente Siempre 2.Motivacin a.-Factores de incentivo Castigo + y recompensa - + recompensa castigos + recompensas- castigos +implicacin Recompensas econmicas y participacin b.-Responsabilidad Va disminuyendo en la pirmide Mayor en niveles altos Responsabilidad amplia pero mayor en niveles altos En todos los niveles 3.Comunica cin a.Frecuencia baja baja regular bastante b.- Direccin descendente descendente Descendente y ascendente Todos niveles c.- Credibilidad inexacta Muchos filtros Generalmente creble Alta credibilidad 4.-Toma de decisiones a.- nivel cupular Cupular, pero se va especificando progresivamente Polticas amplias en la cumbre integradas b.- uso de conocimiento Solo si coincide en los altos niveles de la organizacin Cupulares y de staff A requerimiento de la jerarqua involucrando en las decisiones que se refieren a su trabajo 5.Control a. Concentra cin cupular Algo de delegacin Mayor delegacin del control Difundido en toda la organizacin b.Organiza cin informal Opuesta a la formal Ocasionalmente apoya a la formal Se opone ocasionalmente a la formal integrada c.- Modo de uso de datos De manera punitiva, para exigir cumplimiento Para establecer polticas, castigar o recompensar Para establecer polticas, para recompensar como gua de accin Como gua para coordinar resolucin de problemas

Los cuadros marcados en verde corresponden al estilo gerencial del CEPRI, el cual oscila entre un estilo paternalista- consultivo , con un particular estilo autoritario en la toma de decisiones.

e.1.d.-

Clima

Organizacional

Desde que este tema despertara inters de los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. Para Alexis P. Gonzlves, De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor efectividad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Para este autor,la especial importancia de este enfoque residen en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra seria de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que segn Schneider y Hall, el clima organizacional no es el ambiente en el cual la persona trabaja, sino que es un elemento que refleja la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales. Redding, seala al respecto que "El clima de una organizacin es la ms crucial de las habilidades o tcnicas de comunicacin para crear una organizacin eficaz". Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Laboral se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.). En base a las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional : Es un fenmeno descriptivo de las interacciones entre las caractersticas personales de cada miembro de la organizacin y las de la empresa que interviene y media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)

Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional, se destaca la tcnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organizacin. Este cuestionario postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran el Clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como : 1.-Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado En el CEPRI, la estructura organizacional est altamente reglamentada. Cada cargo est descrito y el control de las funciones se hace de acuerdo a esto. Tambin existen normas de procedimiento relativas al funcionamiento de la oficina, como deben comunicarse las novedades, reportarse la actividad semanal de los ejecutivos de Corcepri, etc. 2.-Responsabilidad : es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

En Cepri, la sensacin predominante es que las decisiones son tomadas por el jefe o supervisor, pero que existe cierta libertad para administrar las funciones propias sobre la realizacin de las rdenes y que existe libertad para hacer algunos comentarios o sugerencias. Respecto al nivel de confianza de la Gerencia hacia los empleados, la mayora la calific como media, es decir, el supervisor o jefe tiene confianza hacia las actividades o funciones, pero siempre est chequeando que estas se realicen. 3.-Recompensa : corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. En la empresa estudiada, El trato se basa en un sistema de recompensas y castigos, con implicacin, es decir, se pretende el cambio de actitud y una toma de conciencia al respecto. 4.-Desafo : corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organizacin acerca de los desafos que le impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

No existe la percepcin de la organizacin como capaz de asumir retos, sino ms bien, que marca el paso en lo que tiene que ver con su actividad, apostando a los seguro o conocido, postura que en todo caso, da tranquilidad al personal, que prefiere una actitud "statuo quo" a un arranque de audacia que "haga quebrar la empresa". 5.-Relaciones : es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. La percepcin de los trabajadores de Cepri es de satisfaccin con el ambiente de trabajo: Califican como buenas las relaciones entre sus pares y con el superior, lo que permite deducir que hay una aceptacin de las reglas del juego organizacional.

6.-Cooperacin : es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. En el CEPRI, el sentimiento de cooperacin existe, y es percibido como un requisito de operatividad y eficiencia organizacional, y tiene adems un elemento de responsabilidad en el sentido de que los trabajadores lo evalan como relacionado con el cumplimiento de las labores propias de cada cargo. En la medida que cada uno cumpla su parte, estar cooperando a que todo salga bien. Esto es paradjico si se tiene en cuenta de que los trabajadores del CEPRI no se perciben como un equipo de trabajo, de manera consciente, ya que sealaron mayoritariamente que la costumbre de trabajar era en base a interacciones moderadas del tipo Supervisor/ Subordinado. 7.-Estndares : es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento. En el Centro de Productividad Integral, es clara la percepcin de los trabajadores de alta exigencia en el cumplimiento de sus tareas. Esta variable es an ms patente en el caso de los ejecutivos de CORCEPRI, los cuales son evaluados por objetivos. 8-Conflictos : es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. En esta empresa no es percibida como escenario de conflictos, esto derivado de la alta reglamentacin de todo los procedimientos y de la aceptacin de ellos por los empleados. En cuanto a la resolucin de stos cuando se producen, sealaron que si se trata de conflictos pequeos se resuelven entre las partes involucradas, pero siempre reportando al supervisor. Los conflictos mayores, cuando se han producido, son

mediados

por

el

supervisor.

9.-Identidad : es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. El sentimiento de identidad es alto en esta empresa, de lo cual deriva la aceptacin de sus normas y la percepcin de estar en un buen ambiente de trabajo, de sentir que su trabajo es importante para la organizacin y u sentimiento de estabilidad relativa al compararse con otras realidades empresariales No obstante, tambin existen otros elementos que influyen en el Clima Organizacional, mencionados por la sicologa industrial , a saber, y que corresponden a las condiciones fsicas de trabajo: a.- Iluminacin : La iluminacin en las oficinas del CEPRI es de mala calidad. La recepcin est poco iluminada y los focos de luz mal ubicados, en atencin a las necesidades del personal. b.- Ruido: El nivel de ruido ambiente es bajo y por su ubicacin geogrfica, el ruido que recibe desde la calle se reduce a su mnima expresin, por lo cual no existe perturbacin ambiente de este tipo de fuentes. c.- Color: Est comprobado por la sicologa el impacto que el color tiene en el nimo de las personas y su relacin con ciertas funciones cognitivas. Las oficinas del CEPRI en Concepcin, no slo no cuentan con los colores corporativos en sus paredes y decoracin, sino que existe una total ausencia de color en sus instalaciones, siendo stas de color blanco o beige, muy plidos y con poco brillo y contraste. d.- Msica: Desde mediados de la dcada de los 40 se viene estudiando el efecto de la msica en la productividad y satisfaccin de los trabajadores. Ms all de un efecto sicolgico real, es obvio que la msica adecuada alegra un ambiente y hace ms llevaderas las labores diarias, sobre todo si stas son altamente rutinarias, como en el caso de una secretaria, por ejemplo. En las oportunidades que visitamos el CEPRI, nunca escuchamos msica ambiente. Tampoco cuenta con sistema de Skamsica. e.- Temperatura y Humedad: Todos hemos sentido los efectos de la temperatura y humedad en nuestro estado de nimo y capacidad de trabajo. Cepri no cuenta con sistema de aire acondicionado ni de calefaccin central, si bien en este tiempo de invierno, se implementan sistemas de

calefaccin e.1.e.-

de Cultura

ambiente

(estufa). Organizacional

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Desde una perspectiva ms general, Peter Drucker seala que la globalizacin, la apertura econmica, la competitividad, son fenmenos relativamente nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de competitvidad. Y agrega: " la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta". Concepto de Cultura Organizacional

Respecto al concepto de cultura organizacional, ste es un concepto nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin empresarial. Los conceptos que a continuacin se plantean han logrado gran importancia porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en el entorno. Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontr que la mayora de los autores citados coinciden en relacionar la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis dice que "La cultura es la conducta convencional de un grupo, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, adems, que sta le da seguridad y una posicin en cualquier entorno donde se encuentre. Por otra parte, se encontr que las definiciones de cultura estn identificadas con los componentes dinmicos de la organizacin, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo d los individuos; adems le dan importancia a los procesos de sensibilizacin al cambio como parte puntual de la cultura organizacional. Delgado, sostiene que la cultura es "como la configuracin de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos por los miembros de la comunidad". En la misma lnea del autor citado anteriormente, Schein se refiere al conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, polticas y normas, aceptadas y practicadas por un grupo u organizacin. Distingue varios niveles de cultura: a) supuestos bsicos; b) valores e ideologas; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoracin) d)prcticas. Los artefactos y las prcticas expresan los valores e ideologas gerenciales. A travs del conjunto de creencias y valores compartidos por los

miembros de la organizacin, la cultura existe a un alto nivel de abstraccin y se caracteriza porque condicionan en el comportamiento de la organizacin, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gete, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar. Charles Handy, citado por Gonzlez y Bellino, plantea cuatro tipos de cultura organizacionales, dependiendo del nfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. a.- La cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas claves dentro de las organizaciones b.- La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripcin de las responsabilidades de cada puesto en la organizacin. c.- La cultura por tareas est fundamentalmente apoyada en el trabajo y proyectos que realiza la organizacin y se orienta hacia la obtencin de resultados especficos en tiempos concretos. d.- La cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, est basada en los individuos que integran la organizacin.

Cultura

organizacional

de

Cepri

Justo Villafae, tiene un concepto activo de cultura organizacional, la cual define como "La forma en que una organizacin se adapta a las contigencias externas e internas e un sistema dado". En la organizacin que estudiamos, la cultura oscila entre una orientacin al rol y a la tareas. Para Handy, la cultura es una ideologa a partir de la cual la empresa debe adecuarse en cada circunstancia histrica a partir de los paradigmas que ella misma se da. En el CEPRI y basndonos en este ltimo autor, existe un paradigma cultural de la funcin que caracterizamos a continuacin: a.Atributos culturales: Estructura de templo griego Cultura estereotipada - Sus valores determinantes son la lgica y la racionalidad - Operativamente se sustenta sobre la solidez de sus pilares, sus funciones o especialidades, coordinadas en la cumbre por gestores seniors. - La descripcin exacta y la funcin del trabajo es mas importante que la persona que la ejecuta - La posicin en la estructura es la que da poder. - En esta cultura es fcil predecir el futuro profesional y la seguridad. No ofrece demasiado riesgo. b.Forma de Pensamiento Mentalidad y Aprendizaje analtica

Creencia en un mundo formalmente cientfico - La capacidad es la expresin de la inteligencia convergente Enfasis en la planificacin, organizacin y control

c.El poder Explicita - Los cambios en funciones

Influencia y poder lo da la posicin, no el carisma los derechos y las responsabilidades la estructura o los sistemas exigen cambios de las o las normas respectivas

d.Motivacin e incentivos Contratos precisos y delimitados Valoracin de la seguridad - El incremento de autoridad o estatus es el mayor incentivo en la medida de que se reconoce la autoridad formal de funcin. Sin embargo, a estas caractersticas de la Burke aade una mentalidad o lgica a apertura al entorno v/s innovacin y cambio ideologa organizacional, Mike partir de dos ejes de anlisis: aislamiento del entorno v/s orden establecido

De acuerdo a esto, el Centro de Productividad Integral manifiesta una mentalidad tribal la cual se destaca por: el orden interno el respeto a la jerarqua el conformismo en distintos grados la pirmide profesional una gestin puritana.

e.2.-

Comunicacin

Externa

Conviene recordar que las empresas comunican permanentemente, quieran o no y en forma muy diversa. En la medida que esta comunicacin sea deliberada y controlada, podremos hablar de tcnicas de comunicacin. De acuerdo a las reas determinadas en el anlisis, la Comunicacin Empresarial de Cepri se presenta como sigue: 1.- Publicidad: Es una forma de comunicacin masiva, de carcter comercial, que utiliza recursos grficos y audiovisuales, con el fin de dar a conocer un producto o servicio y captar con ello la atencin y preferencia de una audiencia predeterminada. El CEPRI realiza publicidad de sus servicios a travs del uso de recursos grficos como dpticos y trpticos, que se entregan al pblico

interesado y sirven de apoyo a la gestin de los ejecutivos de Corcepri. Tambin se realiza publicidad en TVU a travs del auspicio del programa "Hagamos Empresa" que se transmite los domingos a partir de las 4 de la tarde. Al respecto, hay dos puntos a considerar: a.- No obstante contar con recursos grficos de promocin, stos no estn disponibles en un nmero de unidades adecuadas, ni tampoco a la vista del pblico que visita las instalaciones. b.- Respecto al programa de televisin en cuestin, llama la atencin que no se aproveche adecuadamente esta instancia: CEPRI ms que slo servir de auspiciador, podra hacerse cargo del programa en su totalidad e incluir ejes temticos de su inters, es decir, que el programa no slo sea auspiciado por CEPRI, sino que sea un programa acerca de CEPRI. Otro elemento a considerar es el horario, que compite con uno de similares caractersticas, emitido por TVN: "Tierra Adentro". Por otro lado, no existe una medicin de audiencia de "Hagamos Empresa", ni se le promociona a travs de otros medios de comunicacin (Prensa, radio, Internet) o soportes (volantes, afiches, etc)

2.-

Comunicacin comercial no publicitaria. En este punto nos referimos a las tcnicas de comunicacin sobre productos y servicios, que sirven de complemento a la publicidad: a.- Promocin: Es un elemento de la mezcla de marketing que sirve para informar, persuadir y recordar al mercado el producto o la organizacin que lo vende, con la esperanza de influir en los sentimientos, creencias y comportamiento del receptor. En el CEPRI cada proyecto nuevo va acompaado de actividades de promocin iniciales, destinadas a dar a conocer el servicio y conseguir su contratacin por parte de clientes potenciales y habituales b.- Marketing directo: Es un forma de venta fuera de la tienda, que se sirve de la publicidad para contactar a los clientes quienes su vez compran productos sin visitarla. Es justamente de esta forma en que el Cepri ofrece sus servicios; A travs de sus ejecutivos quienes visitan a clientes potenciales en sus locales, llevando para ello material grfico e informacin acerca de la entidad y sus programas de fomento. c.- Merchandising: Tcnica de marketing que consiste en la presencia de un producto, servicio o empresa a travs de soportes comunicacionales distintos del producto mismo. El Cepri no cuenta con elementos de merchandising como por ej: regalos promocionales. d.- Actos : Este punto se refiere a la participacin en encuentros de carcter comercial o instancias que permitan contactos con clientes potenciales. Al respecto, el Centro de Productividad Integral realiza por iniciativa propia encuentros de empresarios y participa tambin en actos organizados por otras entidades como Pro-Chile, o sus agentes

intermediarios por ej: Participa como organizador junto a Prochile en el Encuentro Exportador Asia-Pacfico 2002 que se realizar de manera simultnea a nivel nacional. e.- Relaciones Personales: Contempla los contactos con personas claves en el ambiente de mercado de la entidad. El Cepri mantiene una red de contactos a nivel regional, que le permiten detectar nuevas oportunidades de negocios.

3.-

Diseo

Identidad

visual

En todo el material grfico se incluye la identificacin visual del CEPRI; su logotipo y direcciones a lo largo del pas, est presente en sus dpticos y trpticos. Sin embargo, el material grfico publicitario, tanto en diseo como contenido, se elabora en Santiago, siendo responsabilidad de cada una de las sedes slo la impresin del material, para lo cual se contratan servicios externos. Creemos que lo anterior es contraproducente por dos razones: 1.- El entorno regional de CEPRI Bo Bo es distinto que el de su sede en la regin metropolitana. 2.- Por lo anterior, los mensajes y cdigos usados tambin deberan ser distintos, sin que esto signifique tergiversar la esencia de los mensajes. Un sistema de mensajes y soportes demasiado general, puede afectar la efectividad de la recepcin de los mismo, por parte de los pblicos los que se pretende llegar, ya que el grado de influencia del factor de identificacin del receptor con los contenidos y formato del mensaje del emisor, se reduce considerablemente. Por otra parte, la realidad sicodemogrfica de la octava regin es distinta a la Santiago y el resto de las regiones del pas. La descripcin de los pblicos objetivos puede ser similar, sin embargo, el ambiente social, econmico, de poder que rodea a esos pblicos es distinto y es justamente en consideracin a esos factores es que se elabora una estrategia comunicacional. El entorno de la institucin tambin se incluye en este punto. CEPRI, como ya establecimos en el FODA, carece de sealtica adecuada que facilite su ubicacin geogrfica y visual por parte del pblico.

4.-

Comunicacin

Corporativa

no

publicitaria:

a.- Relacin con los medios: El contacto con los medios de comunicacin social es espordico y slo con ocasin de la presentacin de un proyecto. No existe un programa de medios, tampoco base de datos, sino que cuando es necesario se consulta directamente en la gua telefnica b.- Relaciones Institucionales: Contactos con instituciones como por ej:

universidades, corporaciones, etc con las cuales establecer alianzas estratgicas que reporten un beneficio en trminos de la imagen. No tiene este tipo de relaciones c.- Actos: Eventos de difusin hacia pblicos de opinin. No realiza este tipo de eventos. Participa de actos similares organizados por otras instituciones como CORFO. d.- Relaciones Personales: Contactos con personas que le permitan crear una red social que sirva de base para proyectar su imagen. Esta es muy precaria y se cirscunscribe al entorno de mercado e.- Patrocinio: El Cepri no patrocina eventos ni actividades de ningn tipo f.- Imagen de Empresa: El nivel de posicionamiento de la imagen es de un nivel intermedio en su entorno de mercado y medio-bajo en lo que se refiere a pblicos de opinin o la comunidad que esta fuera de ese escenario. 5.Comunicacin Personal:

a.- Informacin externa: Se entrega toda la informacin requerida por los usuarios. Esto es vlido tanto para el personal de la oficina de CEPRI Bo Bo, como en lo que respecta a pymenton.com. b.- Servicio al Cliente: Podemos describirlo en tres palabras: Proactivo, Informado y Cordial. c.- Presentacin del personal: Adecuado con las funciones que realizan y el cargo que ocupan. Existe en general un estilo sobrio y formal en el vestir. Si bien no existe un uniforme institucional, es notorio que el personal de la sede Bo Bo se esmera en lucir bien.

Autor: Rrpp2000@hotmail.com Chile

Vanessa

Rivera

Agregar a Favoritos

Haznos tu Pagina de Inicio

El contenido de las notas y artculos firmados no representan, necesariamente la opinin de RRPPnet, siendo exclusiva responsabilidad de sus autores.

Pgina Principal | Acerca de RRPPnet | Editora |Publicidad en el Portal| Con

Desarrollado por: NM Comunicaciones RRPPnet . Todos los derechos reservados.

Trminos y Condiciones.

S-ar putea să vă placă și