Recenzie Evaluarea formarii nu exista nicio carte de bucate

Inceputul articolului, autorul Fred Nikols debuteaza cu anumite intrebari esentiale legate de evaluare: se evalueaza?, ce anume?, formarea?, ce vrea sa se spuna prin formare?, ce se evalueaza?, un anume curs de formare, formatorul, participantii la sesiunea de formare, departamentul de formare, materialele de formare sau formarea in general? In continuare, autorul ridica anumite intrebari referitoare la motivatia, necesitatea pentru care se doreste evaluarea formarii, de eficienta pe care o are formarea, costurile aferente si daca toate aceste eforturi financiare sunt justificate, in sensul ca investia ar aduce un real beneficiu participantilor, dar si companiei. Ideea centrala a acestui articol este aceea ca evaluarea formarii reprezinta o problema pentru multi formatori, manageri, directori si alti profesionisti interesati de formare. Autorul mentioneaza ca aceste probleme sunt abordate cel mai productiv daca se examineaza structura problemei in sine. Aricolul in sine vizeaza diverse elemente din structura problemei evaluarii formarii. In continuarea, in articol este facuta o scurta istorie a evaluarii formarii, din anii 19601990. D. Kirkpatrick este cel care a stabilit patru niveluri ale evaluarii formarii intr-o serie de patru articole. In aceasta o serie de schimbari au afectat dezvoltarea lumii formarii, astfel ca pana in anul 1980 s-a facut simtita tot mai mult necesitatea pentru formare a angajatilor. Totodata si perceptia conform careia angajatii lucreaza cu muschii lor s-a schimbat si s-a impus tot mai mult ideea de control cognitiv si managerial in activititatea intreprinsa. Totodata tehnologia a cunoscut o ampla dezvoltare si a impus dobandirea anumitor cunostinte de catre angajati, generand totodata si teoria sistemelor generale. Incepand din anii 1970 s-a facut cunoscuta o arie de interes: domeniul resurselor umane. Analiza articolului se muta din trecut in present si incepe examinarea problemelor de formare, punctul de plecare fiind relatia structural dintre formare si locul de munca. Deoarece majoritatea sesiunilor de formare au loc intr-un cadru organizational, in relatie sesiune de formare-loc d munca trebuie sa avem in vedere cinci puncte principale asupra carora trebuie sa ne concentram atentia, sa facem anumite modificari sau sa luam masuri: 1. 2. 3. 4. 5. Inainte de formare In timpul formarii Dupa formare sau inainte de reinsertia la locul de munca La locul de munca Dupa iesire de la locul de munca.

Cele patru elemente folosite in figura 1 sunt folosite din lucrarea originala a lui Kirkpatrick: reactia, invatarea, comportamentul si rezultatele. Daca primele 3 elemente se concentreaza asupra cursantilor, cel de-al patrulea element ia in considerare si cadrul organizational.

In concluzie, autorul articolului precizeaza ca si idee esentiala: nu exista nicio reteta ideala de abordare a evalarii formarii. Pentru a evalua correct cerintele formarii trebuie sa ne gandim la scopul formarii, scopul evaluarii, publicul pentru rezultatele evaluarii, punctele asupra carora se va lua masuri, perspective in timp a angajarii de personal si cadrul general care urmeaza a fi folosit.