Sunteți pe pagina 1din 5

Mobbing-ul este o form de hruire psihologic sistematic la locul de munc, atunci cnd un salariat este atacat i stigmatizat de colegi

sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare i izolare, punndu-se n pericol att starea emotional ct i abilitaile profesionale ale victimei. Cine poate fi afectat? Orice persoan, din orice tip de organizaie poate fi victima hruirii psihologice la locul de munc. Conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9 % din angajaii din U.E., respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii morale la locul de munc. Exist totui diferene mari ntre statele membre U.E. privind incidena acestui fenomen. Este posibil ca aceste dferene s nu se datoreze exclusiv incidenei, ci i diferenelor culturale dintre state privind atenia acordat acestui fenomen, precum i nregistrrii i comunicrii lui. Cazurile de hruire moral sunt mai frecvente n activitile cu solicitri crescute i cu nivel redus de autocontrol al activitii, care conduc la niveluri ridicate de anxietate. Care sunt cauzele mobbing-ului? Printre factorii care mresc probabilitatea de producere a aciunilor de mobbing se numr:

Deficiene n managementul resurselor umane Cultura organizaional care tolereaz comportamentul de hruire moral sau nu l recunoate ca reprezentnd o problem Dinamica grupurilor din organizaie Schimbrile organizatorice rapide Nesigurana locului de munc Relaii deficitare ntre colegii de munc Factori psihosociali (factori care influenteaz psihologia muncii: tipul sarcinilor de serviciu, mediul socio-organizational, organizarea muncii) Trasturi de personalitate Niveluri ridicate de stress legat de activitatea profesional Stress-ul organizaional (leadership, comunicarea, organizarea muncii)

Mobbing-ul poate fi agravat de factori individuali i situaionali, precum discriminarea, intolerana, problemele personale. Aciunile de mobbing se transform ntr-un proces care afecteaz victima pe mai multe nivele:

la nivelul comunicrii la nivelul relaiilor interpersonale la nivelul imaginii sociale n ceea ce privete calitatea muncii pe care o exercit

Cel care a lansat si impus in mediile de munca acest construct, a fost cercetatorul de origine suedeza Heinz Leymann. La nivel uman, Heinz Leymann (1996) conserva termenul de mobbing pentru setul de actiuni agresive psihologice, de injustitie, denigrare, hartuire psihologica, vexare, discreditare profesionala, batjocorire la locul de munca. Cercetatorul suedez propune doua acceptiuni:cea atenuata: mobbing-ul apare ca un fenomen de persecutie la locul de munca si cea radicala: vorbim de psihoteroare la locul de munca. Hartuirea psihologica, ori mobbing, afecteaza (statistic vorbind) mai mult de 12 milioane de angajati anual la nivelul UE. La nivel global, The Campaign Against Workplace Bullying ofera o distributie pe sexe in ceea ce priveste victimele hartuirii psihologice. Aceasta se prezinta astfel: barbatii sunt hartuiti in proportie de 45%, iar femeile in proportie de 55%. 76% din barbati sunt hartuiti de barbati, 3% de femei, 21% de ambele sexe. 40 % din femei sunt hartuite de femei, 30% de barbati si 30% de ambele sexe. Cat priveste implicatiile juridice ale acestui fenomen, cat si masurile care au fost luate odata cu identificarea acestuia, Suedia a fost prima tara membra a Uniunii Europene care a introdus in legislatia sa conceptul de hartuire psihologica la locul de munca. Astfel, prin Decretul privind Persecutia la locul de munca (Ordinance on Victimization at Work) adoptat in 1993 cu toate ca nu s-au instituit in mod concret remedii pentru persoanele persecutate la locul de munca, importanta acestuia se inscrie sub sfera recunoasterii conceptului si incurajarii discutiilor despre mobbing. O situatie diferita este cea intalnita in Franta unde inca din anul 1960 instantele judecatoresti au recunoscut hartuirea

psihologica, cu mult inainte de introducerea legislatiei in domeniu. Astfel, in 1960 Curtea Suprema Franceza a solutionat favorabil o cauza avand ca obiect pretentii impotriva IBM Franta, companie in cadrul careia un angajat a fost concediat dupa ce atributiile sale au fost reduse fara justificare. Atat recunoasterea mobbing-ului de catre instantele judecatoresti franceze, cat si raspandirea acestui concept la nivelul populatiei din Franta a avut drept consecinta cerinta publica in favoarea existentei unei legislatii in acest sens. La 17 ianuarie 2002, Legea privind modernizarea sociala a Frantei (Loi de modernisation sociale) a indeplinit cerintele prin completarea atat a Codului Muncii cat si a Codului penal cu articole ce incriminau hartuirea psihologica. Astazi, Codul Muncii Francez stipuleaza ca niciun angajat nu trebuie sa suporte acte repetate de hartuire morala, ce au drept scop ori efect o deteriorare a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor si demnitatii angajatului, cu implicatii asupra sanatatii psihice si fizice a acestuia sau compromitand viitorul profesional al angajatului. De asemenea, Codul Muncii Francez furnizeaza informatii in ceea ce priveste probele ce trebuie administrate de catre parti intr-un astfel de caz. In primul rand, angajatul trebuie sa demonstreze elementele constitutive ale hartuirii psihologice iar in replica, angajatorul trebuie sa demonstreze in mod obiectiv ca atitudinea ce face obiectul plangerii angajatului nu constituie mobbing. In conformitate cu dispozitiile Codului Penal Francez, hartuirea psihologica este sanctionata cu 1 (un) an inchisoare si amenda de 15.000 Euro.

In ceea ce priveste fenomenul de mobbing si legislatia comunitara, articolul 31 din Capitolul privind drepturile fundamentale ale Uniunii Europene este sursa de actiune impotriva hartuirii psihologice, statuand: fiecare angajat are dreptul la conditii de

munca ce repecta sanatatea, siguranta si demnitatea sa. Concluzia lesne de observat este aceea ca modul de implementare a legislatiei privind mobbing-ul, a sanctiunilor aplicabile este lasata la aprecierea fiecarui stat membru in functie de realitatile sociale cu care acesta se confrunta. Directivele Uniunii Europene nu implica o exercitare din partea organelor comunitare a unei contrangeri de orice fel a statelor in sensul adoptarii unui set ori altul de masuri legislative, ci vin doar ca o indrumare a acestora spre o anumita finalitate. Directivele fixeaza obiectivele si principiile reglementarii iar statele membre au libertatea de a alege modalitatiile proprii de implementare a acestora.

Atata timp cat state ca Suedia, Franta, SUA, Canada, Japonia au realizat studii si discutii pe seama fenomenului de mobbing si au adoptat legi ce sanctioneaza atat civil cat si penal asemenea atitudini, la nivel global se poate considera ca exista un nivel de intelegere ridicat al acestui fenomen, nivel de intelegere ce a determinat opinia publica sa considere ca este oportun a cere introducerea unei legislatii specifice. De exemplu, In Japonia incalcarea oricarui drept este considerat un tabu si duce la sanctiuni legale.The Tokyo Manager Union au construit o linie telefonica bullying hot line, unde in perioada iulie-octombrie 1996 au fost inregistrate 1700 de reclamatii privind tot ceea ce presupune hartuirea la locul de munca

Cum recunoastem mobbing-ul? Leymann construieste o schema a fazelor psihoterorii la locul de munca: Prima faza este specifica oricarei organizatii, sarea si piperul: conflicte, lupta pentru putere, divergente de opinie. Partea nerezolvata a conflictelor se transforma insa in ceea ce literatura de specialitate numeste mobbing.

A doua faza duce la ruperea echilibrului psihic al victimei, apar simptomele de stres, scade increderea in fortele proprii. In a treia etapa persoanele agresate sunt lipsite de aparare, conducerea organizatiei nu intervine datorita preconceptiei de vinovatie a victimei. Vorbim de manifestarea chintesentei fenomenului, ajungandu-se in unele organizatii si la caz juridic. In a patra faza apare stigmatizarea, izolarea sociala, punerea in inferioritate a victimei. Cum ne aparam? La nivel comunitar o serie de institutii au propus diferite metode de diminuarea a acestui fenomen, procedee care vizeaza in principal controlul intern al angajatorului asupra mediului muncii, realizarea de investigatii directe si reabilitarea profesionala. Se poate recurge si la trainnig managerial pentru monitorizarea cauzelor primare conflictuale in vederea prevenirii aparitiei unor tendinte de imitare a hartuirii. O alta metoda este reconcilierea partilor, prin intermediul unui specialist, o a terta parte cu rol de mediator.

Un bun avocat, un studiu intens al legilatiei comunitare si a jurisprudentei franceze poate garanta sorti de izbanda oricarei persoane ce se identifica a fi subiectul fenomenului de mobbing.