Universidade Salvador – Recrutamento e Seleção

Professor Leandro Pinto

LEANDRO DUARTE PINTO

Mestre em Administração
Banco do Brasil
leandropinto.ba@gmail.com
71-8732-3479
RECRUTAMENTO

SELEÇÃO
 QUAL
COMPREENSÃO
VOCÊ TEM SOBRE
ESTE TEMA ?
GESTÃO DE PESSOAS COMO UM SISTEMA
Você contrataria

você

mesmo ?
Como estar na mira das empresas?
Aponte 01 competência
comportamental que
você possui
 A GUERRA DO TALENTO

A busca por profissionais de primeira

linha é o item mais importante na
agenda das empresas.

Não estão em jogo apenas as chances

de expansão num mundo cada vez mais
competitivo, mas a própria
sobrevivência do negócio.
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Implementar eficientes práticas para atrair

(Recrutamento) e escolher (Seleção) os melhores
perfis, são estratégias fundamentais para qualquer
empresa moderna
 Recrutament
o

Processo Seleção
seletivo

Período de
Experiência
O que atrai um candidato ?
 desafios profissionais
 possibilidades de ascensão profissional
 oportunidades de desenvolvimento
 pacote de remuneração e benefícios
 ambiente de trabalho
 imagem da organização
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

DESCRIÇÃO DO CARGO : PONTO DE PARTIDA

Análise das responsabilidades, principais

atribuições, resultados esperados e condições

ambientais e organizacionais referentes ao cargo a

ser preenchido

vídeo: a àvore
 Perfil Comportamental

• Motivação - demonstra interesse e entusiasmo pelas tarefas

que vai executar , apresentando disposição para aprender
continuamente

• Comunicação – expressa-se com fluência, clareza e

objetividade, por escrito e oralmente. Apresenta suas idéias com
encadeamento lógico, argumentando de forma convincente e
assertiva

• Flexibilidade – reposiciona-se em função das diferentes

exigências do meio, sendo capaz de rever sua postura frente a
argumentações convincentes.
 Perfil Comportamental

• Relacionamento Interpessoal – interage com pessoas e grupos

de forma profissional e cordial, demonstrando tato,
sensibilidade e ponderação diante das diferentes situações.

• Criatividade - concebe e implementa soluções inovadoras,

viáveis e adequadas para as situações apresentadas.

• Resiliência – suporta situações de conflito, sem comprometer

seu equilíbrio emocional, apresentando atitudes receptivas às
idéias dos outros e mantendo a qualidade da produção.
 Perfil Comportamental

• Dinamismo – implementa ações de forma tempestiva, ágil e

efetiva, demonstrando iniciativa, disposição e determinação,
canalizando energia para ações concretas e produtivas.

• Visão sistêmica - analisa e emite conceitos, idéias e

sugestões, considerando o contexto em que está inserido,
estabelecendo a relação de interdependência entre as várias
partes que compõem um dado sistema ou processo.

vídeo:anel
RECRUTAMENTO INTERNO:

PRÓS CONTRAS

Aproveita melhor o potencial humano Pode bloquear a entrada de novas

da empresa idéias, experiências e expectativas

Motiva e encoraja o desenvolvimento Pode contribuir p/ o conservantismo e

profissional dos atuais funcionários favorece a rotina atual
Incentiva a permanência dos Mantém quase inalterado o atual
funcionários e a sua fidelidade à patrimônio humano da organização
organização
Não requer socialização organizacional Mantém e conserva a cultura
de novos membros organizacional existente

Probabilidade de uma melhor seleção, Pode Gerar Conflitos de Interesses

pois os candidatos são bem conhecidos
Custa financeiramente menos do que
fazer recrutamento externo
 RECRUTAMENTO EXTERNO:

PRÓS CONTRAS

•    Introduz sangue novo na organização: • Afeta negativamente a motivação dos

talentos, habilidades e expectativas atuais funcionários da organização

•   Enriquece o patrimônio humano pelo • Reduz a fidelidade dos funcionários ao

aporte de novos talentos e habilidades oferecer oportunidades a estranhos

• Aumenta o capital intelectual ao incluir •      Em princípio, é menos seguro do que

novos conhecimentos e destrezas o recrutamento interno.

•     Renova a cultura organizacional e a • Exige esquemas de socialização

enriquece com novas aspirações organizacional para os novos funcionários

• Aproveita os investimentos em • É mais custoso, oneroso, demorado e

qualificação realizados com o candidato inseguro que o recrutamento interno

• Indicado para enriquecer mais intensa •

e rapidamente o capital intelectual

AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO

Anúncios em jornais e revistas:

Maneira mais eficiente de atrair candidatos, é mais

quantitativo que qualitativo, pois dirige-se ao público em
geral e sua discriminação depende do grau de
seletividade que se pretende aplicar
 SELEÇÃO DE PESSOAS

É um Processo que tem como objetivo básico escolher

e classificar os candidatos adequados às necessidades
da Organização

A Seleção é uma atividade de escolha, de classificação

e de decisão

É um filtro

É a escolha da pessoa certa para o lugar certo

 SELEÇÃO DE PESSOAS

PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificações Características
do Cargo do Candidato

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para

para saber quais os requisitos saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
Se x > y – o candidato não atinge as
condições ideais para ocupar um determinado
cargo

Se x = y – o candidato reúne as condições

ideais para ocupar um determinado cargo

Se x < y – o candidato reúne mais do que as

condições exigidas pelo cargo

FILME
 METODOLOGIAS DE SELEÇÃO

• AVALIAÇÃO CURRÍCULAR

• TESTES ESCRITOS

• TESTES PRÁTICOS

• TESTES PSICOLÓGICOS

• DINÂMICAS DE GRUPO

• ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Busca avaliar os atributos elencados no perfil, através de

pesquisa de aspectos técnicos e profissionais,
investigando áreas como:

interesses, motivações, experiências, realizações,

habilidades e competências desenvolvidas ao longo
da trajetória profissional
ENTREVISTA DE SELEÇÃO - DICAS

APARÊNCIA:

*Utilize roupas discretas, de preferência sem mostrar os

braços

*Prefira as cores mais neutras como o preto e o bege

*Roupas complicadas e apertadas devem ser evitadas

*Nada de minissaias, barriga de fora ou decotes exagerados

*Não exagere no perfume, maquiagem e nos acessórios

*As mãos e cabelos também devem estar bem cuidados

ENTREVISTA DE SELEÇÃO - DICAS

POSTURA:

*Sente-se de forma ereta, pois a postura ajuda a passar

confiança

*Se possível, coloque a cadeira próximo da mesa e apóie os

antebraços, assim se sentirá mais à vontade

*O seu primeiro contato com o entrevistador deve ser calmo

e tranqüilo. Lembre-se que um sorriso transmite entusiasmo e
ajuda na aproximação

*Procure chamá-los pelo nome, sempre que possível

*Desligue o celular sempre

*Mostre maturidade e não esqueça que "o corpo fala"
ENTREVISTA DE SELEÇÃO - DICAS
FALA:
*Procure falar um pouco mais baixo e mais devagar que o normal
*Se você fala rápido, repita duas ou três vezes a idéia que você
quer expressar
*Se você fala devagar, não seja prolixo, vá direto ao assunto
*Fale com clareza, naturalidade e espontaneidade
*Tenha muito cuidado com a fonética, uso de gírias e vícios de
linguagem
*Não precisa responder apenas o necessário, seja natural,
porém utilize o bom senso e nada de exageros
*Mostre que está bem informado sobre os assuntos
relacionados com a empresa que quer trabalhar (leia sobre a
mesma antes)
*Em hipótese alguma, fale mal de antigos chefes ou empresas,
caso faça isso você corre grande risco de ser eliminado
*Evite assuntos polêmicos, como política, futebol e religião
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA

Inclui a PREPARAÇÃO DO AMBIENTE e a

PREPARAÇÃO DO ENTREVISTADOR
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
I - Preparação do Ambiente

1. Local Confortável

O ambiente deve ser um local onde as pessoas se sintam à

vontade, bem, confortáveis

A iluminação e temperatura devem estar adequadas

Cada detalhe do leiaute é importante: posição das cadeiras,

arrumação da sala, etc.

O candidato não pode se sentir acuado, inibido

PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA

I - Preparação do Ambiente

2. Privacidade

O ambiente deve ser considerado um campo neutro

O candidato deve poder expor suas opiniões e sentimentos

Todos os dados trazidos por ele devem ser tratados com o

mais rigoroso sigilo
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA

I - Preparação do Ambiente

3. Ausência de Interrupções

O ambiente deve estar preparado para que inexistam

interrupções

Devem ser evitadas chamadas telefônicas, entradas no

local, máquinas ligadas, etc.
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
II - Preparação dos Entrevistadores

1. Sintonia entre os entrevistadores

Normalmente, as entrevistas são conduzidas por dois
profissionais

É preciso que haja, entre eles, um compartilhamento de

todas as etapas da seleção e a definição do papel de cada
um na condução da entrevista

É importante haver uma equalização prévia

PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
II - Preparação dos Entrevistadores

2. Agendamento das entrevistas

É fundamental que o agendamento leve em consideração a

previsão de tempo para cada uma

Assim, se evitarão atropelos ou esperas descabidas para os

candidatos e desgaste desnecessário para os selecionadores
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
II - Preparação dos Entrevistadores

3. Revisão cuidadosa dos itens que se deve ter em mãos,

quando da recepção do candidato

Fazem parte destes itens:

- perfil do cargo
- folhas para registro de anotações
- dados do candidato (currículo, projeto, etc)
- roteiro de perguntas
- ficha de avaliação dos candidatos
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
II - Preparação dos Entrevistadores

4. Posturas recomendadas

No início da entrevista, esclarecer cuidadosamente a

finalidade e objetivos desta

Não assumir um ar de superioridade. O entrevistador

encontra-se, certamente, em situação vantajosa durante a
entrevista
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
II - Preparação dos Entrevistadores
4. Posturas recomendadas

Atitude de atenção cuidadosa para não perder nada do que

o entrevistado relata, e perceber, inclusive, as possíveis
omissões (conscientes ou inconscientes)

Também é preciso estar atento à linguagem não verbal,

freqüentemente muito significativa, (mímica, gestos,
posições, posturas, silêncios, interrupções, gaguejo etc.)
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
II - Preparação dos Entrevistadores
4. Posturas recomendadas
Apegar-se demais a um roteiro preestabelecido. O roteiro
não é uma camisa de força
No decorrer da entrevista fazer um breve resumo do que
foi falado, com uma dupla finalidade:
– para que o entrevistado perceba que é escutado com
atenção;
– e para que possa complementar ou modificar seu relato,
ou para que possa esclarecer alguns pontos mal
compreendidos ou não corretamente assimilados pelo
entrevistador
 PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA

II - Preparação dos Entrevistadores

4. Posturas recomendadas

a) atitude acolhedora, postura de serenidade e interesse,

isenta de preconceitos e preferências pessoais

b) dialogo agradável, sem discussão ou orientação

c) clareza nas perguntas, utilizando termos acessíveis aa

compreensão do candidato

d) objetividade na pesquisa de dados referentes ao perfil,

evitando a invasão de privacidade do candidato
 PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA

a) expressão facial, gestual ou verbal isenta de critica ou de

aprovação ao que estiver sendo dito pelo candidato

f) respeito pelo raciocínio do candidato, permitindo,

inclusive, seu silencio

g) respeito ao discurso do candidato, ouvindo-o sem

interrupções abruptas, pois permitir a expressão do
candidato é a única maneira de alcançar o objetivo da
entrevista
FASES DA ENTREVISTA
1. “Rapport”

É o tradicional quebra-gelo

É a fase em que o candidato é recebido com cortesia,

visando estabelecer um clima cordial e agradável, que deve
ser mantido durante toda a entrevista.

O conteúdo do diálogo, neste momento, deve ser

dirigido para aspectos gerais, neutros e de interesse do
candidato
FASES DA ENTREVISTA
2. Coleta de Dados - Desenvolvimento

É a fase onde são obtidos os dados importantes sobre o

candidato (tomada de anotações)

Os entrevistadores podem observar sua linguagem verbal e

suas atitudes

Deve-se iniciar a entrevista com perguntas abertas,

mantendo seu controle e retomando sempre que
necessário o roteiro básico de perguntas
FASES DA ENTREVISTA
2. Coleta de Dados - Desenvolvimento

As questões aberta incentivam o candidato a pensar, se

abrir, falar.

Em geral começam por O que ?, Onde ?, Por que ? e Como ?

Ex: Como você reagiu nesta situação ?

Por que não aceitou a proposta ?

O que você fez no momento ?

FASES DA ENTREVISTA
3. Encerramento

É a fase onde o entrevistador finaliza a entrevista,

abrindo espaço para o candidato fazer qualquer colocação
que considere relevante e que não tenha sido abordada

É também o momento de esclarecer dúvidas sobre o

processo seletivo, o cargo, informar sobre as próximas
etapas da seleção ou, ainda, permitir que o candidato faça
algum comentário