Reviso de Literatura Abordagem Scio-Tcnica

Dora Cristina Moreira Martins Novembro de 2006

1. Introduo Para a reviso da literatura Abordagem Scio-Tcnica o ponto de partida centrou-se no artigo de E. Trist (1978) On Socio-Technical Systems, publicado na colectnea Human Relations Theory and Developments, da Coleco History of Management Thought. Trist prope neste artigo oferecer uma contribuio no sentido de desenvolver uma teoria geral da empresa como um sistema scio-tcnico aberto capaz de compreender um grande nmero de problemas industriais especficos. O ponto fulcral no artigo de Trist o de considerar que as organizaes, como sistemas sciotcnicos abertos, ajudam a dar uma imagem mais realista de como ambos os subsistemas podem influenciar e ser capazes de actuar de novo no seu ambiente circundante. On Socio-Technical Systems , portanto, uma leitura actual e prospectiva das organizaes contemporneas, na qual o autor desenvolve uma perspectiva terica mas partindo da observao emprica a partir da metodologia pesquisa-aco. A partir das hipteses tericas da teoria geral dos sistemas, o Tavistock Institute of Human Relations, institucionalizado em Londres, em 1946, inicia um conjunto de investigaes nos campos relacional e organizacional. Com uma identidade de trabalho orientada para o desenvolvimento de mtodos de pesquisa-aco vai ter um importante papel na difuso dos sistemas sociotcnicos, com vista a uma interveno centrada no desenvolvimento e mudana organizacionais.

2. A Abordagem Scio-Tcnica das organizaes 2.1. As origens da Abordagem Scio-Tcnica Aps a Segunda Guerra Mundial, as fortes mudanas econmicas, sociais, polticas e culturais nos pases mais desenvolvidos (E.U.A. e Europa Ocidental) tiveram implicaes determinantes no funcionamento das organizaes, fazendo emergir a abordagem scio-tcnica. A abordagem scio-tcnica privilegiou nos seus estudos uma interveno centrada na participao democrtica dos trabalhadores nas organizaes e, por outro lado, desenvolveu um modelo de anlise baseado no equilbrio e optimizao dos subsistemas tcnico e social no funcionamento das organizaes. Sob forte influncia da Teoria Geral dos Sistemas, com particular nfase para a perspectiva de Bertalanffy (1973), as organizaes das dcadas de 1940-1950 teriam que ser observadas enquanto sistemas abertos, isto , como realidades integradas e universais. Pela primeira vez, so criticados os modelos taylorista e burocrtico de organizao do trabalho caracterizados

enquanto modelos fechados, isolados do ambiente externo circundante e seguindo o imperativo tecnolgico. Os sistemas abertos, pelo contrrio, apresentam relaes de intercmbio com o ambiente atravs da troca de informao, recursos, matria e energia. So eminentemente adaptativos para sobreviverem e reajustam-se constantemente s condies do meio, de forma a produzirem a ordem e a organizao do sistema, ao mesmo tempo que contrariam a desintegrao da entropia positiva que produzida internamente. As organizaes, segundo a teoria geral dos sistemas, so analisadas como sistemas abertos, cujo funcionamento incide em trs premissas especficas: 1. Serem interdependentes (a mudana numa das partes do sistema afecta todas as outras partes do sistema organizacional); 2. Serem totais (h que encarar a organizao do ponto de vista do seu funcionamento global); 3. Serem sinergticas (compreendendo o sistema interactivo das partes da organizao e explicar que o todo maior que a soma das partes). Na medida em que existe interdependncia entre as diferentes partes da organizao enquanto sistema, a teoria geral dos sistemas ajuda a estabelecer as fronteiras especficas da organizao, dando-nos a perceber a sua localizao, identificao social, os seus objectivos, as suas estruturas, os seus valores, as suas funes especficas e de que forma importam e exportam energia, recursos, informao e matrias do meio ambiente. Na perspectiva sociolgica da teoria geral dos sistemas, H. Spencer e T. Parsons reflectiram sobre a organizao enquanto sistema aberto e organismo social defendendo que as organizaes tendem a evoluir de formas simples e homogneas para formas complexas, heterogneas e mutuamente dependentes umas das outras, funcionando no sentido da produo de resultados comuns. Tal exige modelos institucionalizados de cultura normativa (valores, normas, papis, colectividades) que definem e orientam a ordem social das organizaes da sociedade, bem como, do comportamento dos grupos e dos indivduos, onde passam a ser formalizados os nveis hierrquicos da autoridade e papis inerentes, seja dentro dos grupos, das organizaes ou da prpria sociedade. No domnio da psicossociologia das organizaes destacam-se Kartz e Kahn que no seu modelo terico do especial ateno aos problemas das relaes, das estruturas e da interdependncia que enformam o funcionamento das organizaes. As organizaes so, para estes autores, sistemas abertos porque dependem do meio ambiente circundante ao mesmo tempo que so sistemas sociais com cultura, valores, estruturas, normas e regras. Funcionam como um sistema de papis com caractersticas especficas, dado serem constitudos por seres humanos, recursos 3

materiais e tecnolgicos que no interagem de forma natural mas humana, resultado das atitudes, percepes, motivaes, crenas, hbitos e expectativas dos seres humanos, razo pela qual necessitam de utilizar foras de controlo, coordenao e planeamento para reduzir a variabilidade do comportamento humano e tornar possvel alcanar os mesmos resultados para o sistema social (por parte dos fundadores, lderes e restantes membros da organizao). Ambas as perspectivas (sociolgica e psicolgica) da teoria geral dos sistemas constituem-se e desenvolvem-se como resposta a um paradigma cientfico que pretende explicar e compreender as organizaes enquanto sistemas abertos numa relao de troca de inputs e outputs com o meio ambiente envolvente. 2.2. Interaco entre o sistema tcnico e o sistema social na organizao do trabalho Vulgarizado na Europa do Norte, o modelo conceptual da abordagem scio-tcnica obdece a uma lgica completamente distinta do taylorismo, afirmando cientificamente a ruptura com os princpios da Organizao Cientfica do Trabalho: percelarizao, especializao, imposio de tempos, individualizao, separao controlo/execuo a favor da criao de grupos semiautnomos de produo caracterizados pelos princpios de aprendizagem, autonomia, iniciativa, flexibilidade e envolvimento dos trabalhadores. Os principais representantes desta nova abordagem organizacional (Trist, Emery, Rice, Banforth), ao defenderem a empresa enquanto sistema scio-tcnico aberto onde h dois grandes subsistemas que se interpenetram (o tcnico e o social), rompem com 1) o postulado do determinismo tecnolgico, segundo o qual era a aplicao do sistema tcnico que garantia a distribuio por postos de trabalho, individuais e no qualificados e com 2) o postulado de que o indivduo devia ser o elemento base sobre o qual era organizado o trabalho. No essencial, so estas duas rupturas que marcam a originalidade da corrente scio-tcnica, difundida pelo Tavistock Institute. O Tavistock Institute concebe a organizao como um sistema scio-tcnico resultante da interaco entre o sistema tecnolgico e o sistema social. Enquanto o sistema tecnolgico determinado pelas exigncias tpicas das tarefas que so executadas em cada organizao, quer em termos de competncias quer dos conhecimentos exigidos pelo tipo de equipamento, estruturas fsicas e matrias-primas, o sistema social constitudo pelas pessoas e respectivas interaces. Ambos os subsistemas so mutuamente dependentes, influenciando-se

reciprocamente, isto , a natureza da tarefa influencia a forma de dispor e organizar as pessoas e a caractersticas psicossociais determinam cada posto de trabalho. A premissa de equacionar a organizao como um sistema aberto em permanente interdependncia com o meio envolvente torna necessrio o desenvolvimento de modos 4

colaborativos de aco, cabendo ao sistema tcnico o controlo das ferramentas e tcnicas adequadas s tarefas de converso dos inputs em outputs, sendo responsvel pela eficincia potencial das organizaes e ao sistema social a responsabilidade pela diviso do trabalho e sua coordenao, quer ao nvel das pessoas quer da prpria estrutura de trabalho, estando-lhe atribuda como principal funo a transformao da eficincia potencial em eficincia real. Importa, portanto, abordagem scio-tcnica analisar o sistema de trabalho como um todo tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas assumindo-se estas como variveis bsicas e interdependentes para a mudana organizacional. Pela primeira vez, a organizao descrita como uma realidade sistmica, onde o indivduo mais do que extenso da mquina, complementa-a, onde a importncia do grupo de trabalho se sobrepe ao indivduo, valorizando-se a superviso interna pelo grupo e no a superviso do indivduo pelo supervisor.

3. O Modelo de Anlise proposto por Emery e Trist para diagnstico fabril Reconhecidos como os principais autores da abordagem scio-tcnica, Frederic Emery (19251997) e Eric Trist (1911-1993) consideraram que as empresas so compostas por um subsistema tcnico e por um subsistema social. Defendiam que embora sejam dois subsistemas distintos, a sua dinmica funcionamento interno fundamentalmente interdependente e interactiva. Daqui resulta uma actividade sistmica com capacidade de produzir a auto-regulao do sistema organizacional e optimizar o conhecimento tcnico das relaes existentes entre a componente tcnica e a organizao. Simultaneamente, ambos os psicossocilogos, ao conceberem as empresas como sistemas abertos, propunham estudar a relao entre os sistemas tecnolgico e social a quatro nveis: 1) individual; 2) grupos de trabalho primrios; 3) unidades internas alargadas envolvendo vrios nveis de gesto e; 4) a empresa como um todo. Para Emery e Trist existe o primado do estudo dos sistemas e dos subsistemas de produo das organizaes, das interdependncias existentes entre a execuo das tarefas e as formas reais da organizao do trabalho, isto , consoante as formas de organizao do trabalho adoptadas, assim se pode medir a sua produtividade, absentismo, qualidade, rotatividade e acidentes. Por essa razo, para a abordagem scio-tcnica, existem formas variadas de ajustamento do sistema social relativamente s contingncias do sistema tcnico e em que medida este determinante da dinmica do sistema social. O sistema tecnolgico funciona como uma das condies limitativas determinantes do sistema social da empresa e tem um papel intermdio entre os fins de uma empresa e o seu ambiente exteriora componente tecnolgica no somente estabelece os limites nos quais se pode agir,

mas tambm, pelo processo de adaptao, cria as necessidades que devem ser tomadas em linha de conta pela organizao interna e os objectivos da empresa (Emery et al., 1963).

Pesquisa-aco Foi um conceito metodolgico desenvolvido por Kurt Lewin (1965) que defende que a utilizao deste mtodo implica construir uma teoria e, a partir desta, estudar um grupo ou organizao com o objectivo de modific-lo. Centra-se numa abordagem de resoluo de problemas. Para isso h que consider-la uma metodologia que processualmente se desenvolve em 6 principais fases sequenciais e cclicas: Diagnstico, recolha de dados, feedback ao cliente, a discusso dos dados pelo cliente, o plano de aco e a aco. Na abordagem scio-tcnica das organizaes, ao privilegiarem-se os subsistemas tcnico e social, Emery e Trist utilizaram o mtodo de pesquisa-aco. Tinham como inteno provocar a mudana e o desenvolvimento organizacionais no sentido oposto ao que era desenvolvido pelas correntes tecnocratas e mecanicistas (onde havia uma sobreposio das foras causais sobre os valores e normas dinamizadas pelos indivduos e grupos) a favor de uma abordagem por via da interaco e interdependncia entre o sistema social e tcnico. Esta interveno metodolgica implicava a colaborao entre os investigadores externos e as diferentes categorias de pessoal que procuravam solucionar problemas sociais e tcnicos que inviabilizassem os processos de mudana e de desenvolvimento organizacionais. Logo, a adopo desta metodologia pressupunha um programa de estudos, experimentao e aces que visavam resolver os problemas existentes nas organizaes atravs de uma aprendizagem sistemtica dos investigadores externos e dos membros da organizao que intervieram nesses processos. Tal, exigia que todos os membros interagissem de forma a socializar a percepo e a superao dos problemas existentes na organizao.

Experincias de interveno Este contexto histrico Ps Segunda Guerra Mundial foi propcio ao desenvolvimento dos trabalhos de investigao da abordagem scio-tcnica, porque as suas hiptese tericas e mtodos de interveno eram manifestamente positivos para superar os efeitos nefastos dos princpios e prticas tayloristas e burocrticas institucionalizados na organizao do trabalho. Acresce a esse elemento favorvel de desenvolvimento, o clima de dilogo gerado entre sindicatos, associaes patronais e o Estado, no quadro institucional da negociao, participao e contratao colectiva, inscritas nos princpios da democracia industrial e da co-gesto que se estava a desenvolver em certos pases (Trist, 1981).

So conhecidas algumas experincias emblemticas desta abordagem realizadas por investigadores do Tavistock Institute em Inglaterra, Sucia, ndia, Noruega. Por ordem histrica e cronolgica destacam-se as experincias da Glacier Metal Company e das minas de carvo, na Gr-Bretanha e a democracia industrial, na Noruega. Outros estudos foram feitos por ex. na Shell inglesa, na SAAB-Scania e na Volvo, na Sucia bem como na empresa txtil de Ahmedabad, na ndia, corporizando mudanas importantssimas na organizao do trabalho, nomeadamente na maior participao dos trabalhadores nos aspectos relacionados com a execuo de tarefas, gerando-se uma melhor ambincia social e um aumento da produtividade do trabalho.

3.2.1. A Experincia da Glacier Metal Company Este estudo experimental foi liderado por Elliot Jacques (consultor-investigador e mdico) desde 1948 at 1970, numa empresa metalrgica situada com 1300 trabalhadores, situada nos arredores de Londres. Inspirado nos mtodos de interveno da pesquisa-aco teve a oportunidade de fazer uma investigao baseada nos postulados tericos e prticas psicanalticas e socioanalticas, com a finalidade de ajudar a resolver problemas humanos na organizao. Os problemas eram sobretudo provenientes das tenses entre pessoas e grupos ou entre os indivduos e a organizao. Pretendia, atravs do seu desbloqueamento, viabilizar o restabelecimento de relaes sociais construtivas conducentes ao bom funcionamento da empresa. A sua interveno foi muito importante, sobretudo nas solues apresentadas para resolver as tenses e conflitos interpessoais e intergrupais gerados pelos processos de mudana desenvolvidos pela empresa entre 1948 e 1951, devidos ao despedimento de cerca de 250 trabalhadores, provocado pela crise da indstria mecnica. Esta interveno processou-se a 3 nveis bsicos: - Na estrutura social da empresa (Rede de posies dos indivduos e grupos distribudos por um conjunto de papis, determinando as relaes sociais formais na organizao); - Na cultura da organizao (modo tradicional de pensamento e aco que partilhado pelos diferentes membros na empresa que se manifestam directamente nos diferentes comportamentos adoptados) e; - Na personalidade dos membros da organizao (atitudes, crenas, desejos ambies, simpatias e antipatias, aptides para estabelecer relaes e liderar pessoas, conhecimentos e inteligncia). Para o autor, era importante estudar estes trs nveis de forma articulada porque qualquer organizao s pode ser estudada correctamente se for vista como um processo de interaco

constante entre a estrutura, a cultura e a personalidade, dado uma mudana num destes nveis repercutir-se no funcionamento global da organizao. Uma das principais causas de problemas que afectou negativamente o funcionamento da empresa e criou situaes de resistncia ao processo de mudana, resultou de ansiedades derivadas das contradies entre a personalidade dos indivduos e as exigncias do papel que eram obrigados a assumir e, por outro lado, das situaes de stress nos grupos. Tudo isto provocado pela multiplicidade de papis que um mesmo indivduo obrigado a assumir dentro da organizao levando a uma indefinio do seu comportamento na relao com os membros com quem interage ao mesmo tempo que comeam a surgir distores no processo comunicacional devido s situaes de ambiguidade criadas nas relaes entre papis, gerando stress, conflito e ansiedade no grupo. Para Jacques, para superar essas contradies, havia que mudar as funes atribudas aos papis de liderana sobre os indivduos e grupos e identificar o sistema de remunerao salarial com perodos de autonomia de trabalho, uma vez que esta multiplicidade de papis dava lugar falta de responsabilizao e indefinio relacional. Logo a soluo passava por dar aos grupos maior responsabilidade e autonomia na execuo das suas tarefas. Interessava ainda instituir um sistema de remunerao justo e equitativo, de modo a identificar a personalidade, o papel, o salrio e o tempo de trabalho para todos os membros da organizao ao mesmo tempo que se dava maior autonomia aos subordinados para potenciar a sua liberdade de aco, as suas faculdades e iniciativas pessoais face ao trabalho estipulado pelas suas chefias.

3.2.2. A Interveno nas Minas de Carvo na Gr-Bretanha Em finais da dcada de 1940 os investigadores do Tavistock Institute, Trist e Bantorth actuam ao nvel dos problemas sociopsicolgicos das minas de carvo da Gr-Bretanha. Verificava-se que existia um estado de esprito negativo no seio dos mineiros e, por outro lado, a organizao do trabalho em algumas minas de carvo tinha efeitos negativos na produtividade, na satisfao do trabalho e no absentismo do local de trabalho. Esta situao levou a que Trist e Banforth liderassem uma equipa de investigadores para fazerem um estudo, em duas fases distintas: Numa primeira fase foi feito um estudo histrico comparativo sobre a organizao do trabalho nas minas de carvo na Gr-Bretanha, antes e depois da introduo da mecanizao no processo de trabalho. Numa segunda fase foram observadas mudanas na organizao do trabalho em algumas dessas minas. Verificaram que, antes da introduo da mecanizao, o trabalho era realizado em equipa. As diferentes operaes eram executadas de forma interdependente e autnoma por cada equipa de mineiros. Existia rotao na execuo das diferentes tarefas, os salrios eram iguais e estavam 8

dependentes da produtividade de cada equipa de trabalho. Existia um conjunto de estmulos e motivaes que se expressava na concorrncia entre as diferentes equipas de trabalho de forma a produzirem o mximo e a receberem a maior massa salarial possvel. Para conseguir estes objectivos cada equipa de trabalho possua autonomia para escolher a sua equipa de mineiros, dando-lhe uma grande coeso e identidade social. Esta autonomia, a satisfao no trabalho e a amizade entre os diferentes membros das equipas levava a que a produtividade do trabalho atingisse altos ndices e o absentismo e os conflitos laborais fossem quase inexistentes. Com a introduo da mecanizao, os princpios e prticas do taylorismo ganham fora. Desde ento cada mineiro fica encarregado de um nico posto de trabalho e de executar uma s parte das tarefas que antes eram distribudas rotativamente por toda a equipa. A nova organizao do trabalho introduzida pela mecanizao das tarefas traduziu-se na formao de um sistema de remunerao diferenciado, no desenvolvimento da especializao do trabalho e no aumento do nmero de qualificaes que estavam relacionadas com a execuo das tarefas. Contudo, verifica-se que, com a mecanizao, a produtividade aumenta mas tambm aumentam o absentismo e os conflitos sociais. Esta realidade resultava dos efeitos perversos criados pela especializao do trabalho na execuo das tarefas, na diviso social do trabalho e na diferenciao dos sistemas de remunerao. Estas mudanas destruram as bases da fraternidade e da cooperao que fundamentavam a interaco e a interdependncia no seu seio, desencadeando o aumento da conflitualidade interpessoal e diminuio da motivao e satisfao em relao ao trabalho. Os investigadores Trist e Banforth tiveram oportunidade de observar outras minas de carvo como Haighmoor, em 1959 e Durham, depois de 1954, verificando que embora utilizando a mesma tecnologia adoptaram uma organizao diferente do trabalho. Nestas minas cada grupo era suficientemente autnomo para desenvolver as suas tarefas no necessitando de qualquer superviso, onde o sistema de remunerao e os prmios de produtividade resultavam do trabalho de cada grupo e no das qualificaes e produtividade do trabalho especfico de cada trabalhador. Todos participavam e decidiam sobre as formas mais adequadas de organizao do trabalho. Como resultado, a moral, a coeso, a identidade social dos mineiros e a produtividade do trabalho aumentaram extraordinariamente, ao mesmo tempo que o absentismo e os conflitos laborais decresceram significativamente. 3.2.3. A Democracia Industrial na Noruega Este projecto esteve a cargo de uma equipa de investigadores liderada por Torsrud e Emery nos finais da dcada de 1950. Procuraram articular o impacto das novas tecnologias sobre a

organizao do trabalho a nvel do funcionamento primrio das empresas escala global da sociedade, realizando um total de quatro importantes experincias em empresas da Noruega. Predominava neste pas nrdico uma excessiva centralizao nos processos de tomada de deciso e as associaes sindicais transformaram-se em grandes organizaes burocrticas. Neste contexto tornava-se difcil operacionalizar a participao e a deciso dos trabalhadores no processo de trabalho relacionado com a execuo das tarefas e o funcionamento da organizao em geral. Tal levou adopo de uma nova organizao do trabalho identificada com a resoluo dos problemas de ineficcia dos Recursos Humanos e difuso dos princpios e prticas da democracia industrial na Noruega. Este projecto procurou, portanto, estudar as possibilidades de representao operria nos conselhos de administrao das empresas. Chegou-se concluso que para o projecto da democracia industrial avanar na Noruega tornava-se necessrio reestruturar toda a organizao do trabalho, no plano das estruturas e autoridade vertical e horizontal, de forma a permitir que todos os trabalhadores pudessem participar e decidir democraticamente sobre o funcionamento e consecuo dos objectivos das empresas. A segunda fase consistiu na formao de grupos semiautnomos em vrias empresas, com o objectivo de equacionar as possveis modalidades de reestruturao da organizao social do trabalho. As quatro experincias realizadas em empresas norueguesas permitiram constatar que: 1. Numa fbrica metalrgica com princpios e prticas tayloristas foram criados grupos semiautnomos. Como resultado, aumentou a produtividade mas verificou-se uma srie de conflitos resultantes da exigncia de um aumento salarial. 2. Numa fbrica de papel que utilizava um mtodo de produo contnua foi feito um estudo sobre as relaes interpessoais e o processo comunicacional na empresa. Esta experincia permitiu verificar que a eficincia da empresa passava pela descentralizao da informao, o que exigia a mudana no papel da chefia e da liderana relativamente aos seus subordinados, permitindo assim uma maior participao dos trabalhadores no acesso e gesto da informao. 3. No departamento da produo de calorferos da fbrica Nobo, reorganizou-se o trabalho em grupos semi-autnomos sendo da sua responsabilidade o controlo e coordenao das tarefas; o desenvolvimento de formao a todos os trabalhadores para executarem as diferentes tarefas, incentivou-se a rotatividade dos postos de trabalho e tarefas consoante as convenincias do grupo; introduziu-se a superviso apenas no final do produto e o sistema de remunerao assentava num salrio baseado na antiguidade e na experincia, assim como um prmio de grupo. Esta experincia foi considerada muito positiva porque permitiu observar que a constituio dos grupos semi-autnomos, identificados com os princpios da democracia industrial, aumentava a 10

produtividade do trabalho. Por outro lado, a rotatividade do pessoal e o absentismo diminuram, enquanto a motivao e satisfao no trabalho aumentaram. 4. Numa fbrica de adubos foram criadas 5 equipas de trabalho com 12 pessoas cada. Em cada equipa existiam 3 grupos, sendo cada grupo constitudo por 4 pessoas. Cada elemento da equipa podia participar integralmente nas tarefas da equipa e todos tinham o conhecimento necessrio da globalidade do processo de trabalho. O grupo de trabalho passou a ter a responsabilidade pela coordenao da execuo das tarefas (que anteriormente faziam parte da superviso). Esta mudana obrigou existncia de uma grande formao e polivalncia profissional para todos os membros dos grupos, instituindo-se a aprendizagem como rotina no seio de cada grupo. Os resultados foram francamente animadores. O absentismo diminuiu, a produtividade do trabalho aumentou significativamente, ao mesmo tempo que a moral e a satisfao dos operrios era grande. Destas experincias foram extrados alguns ensinamentos que passaram a corporizar os pressupostos tericos e metodolgicos da abordagem scio-tcnica. Trist (1978:57) sintetiza algumas dessas principais diferenas, com o objectivo de alertar para os grandes problemas da gesto de topo bem como dos problemas primrios dos departamentos e grupos de trabalho: Antes da Mudana Separao entre superviso e execuo. Depois da mudana Grupos organizados por grupos de trabalho semi-autnomos.

Cada trabalhador desempenha uma nica Os trabalhadores rodam sistematicamente entre tarefa. tarefas. Cada posto de trabalho tem um trabalhador Os postos de trabalho no esto associados a particular. trabalhadores particulares. No h movimentao de trabalhadores de um Os trabalhadores movem-se livremente de um grupo de trabalho para outro. grupo de trabalho para outro.

4. Smula conclusiva e anlise crtica abordagem scio-tcnica As organizaes so entendidas como sistemas sociais assentes na interdependncia e na interaco entre os seus subsistemas estruturais e funcionais, nomeadamente na execuo de tarefas, no processo de tomada de deciso e na organizao do trabalho. Na abordagem scio-tcnica, para uma mesma tecnologia, possvel estruturar uma organizao do trabalho baseada nas decises e participao do trabalho em grupo. o grupo, atravs do seu funcionamento interno, que coordena e controla a execuo das tarefas, no existindo uma superviso externa. As relaes entre os diferentes trabalhadores passam a ser dominadas pela

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cooperao e solidariedade, fomentando a coeso e a integrao sociais, imprescindveis para a consecuo dos objectivos do grupo e da organizao. Outro pressuposto norteador da corrente scio-tcnica est em defender que o trabalho enquanto aco humana e social relacionada com qualquer tecnologia, atinge uma maior eficincia em grupo do que circunscrito a uma funo polarizada do trabalho individual centrada na especializao e na competio entre os diferentes indivduos que executam uma determinada tarefa. Os diferentes estudos de interveno da corrente scio-tcnica nas empresas da Noruega, GrBretanha, ndia, Sucia demonstram vrias virtualidades nas novas formas de organizao do trabalho adoptadas aps as dcadas de 1940-1950: a) sendo os trabalhadores a decidir e participar na organizao do trabalho, a sua criatividade e responsabilidade de execuo das tarefas aumentam substancialmente; b) aumentando a motivao e a identidade em relao ao trabalho, desenvolve-se a coeso social e a eficincia nas empresas; c) uma mudana organizacional positiva exige um dilogo profundo e sistemtico entre investigadores e organizao, por forma a permitir uma interveno baseada na pesquisa-aco, que tem por inteno no s realizar diagnsticos aprofundados ao problemas que afectam o funcionamento interno da empresa como tambm permitir a sua superao atravs de condutas humanas assentes em relaes interpessoais dialgicas e democrticas. Numa perspectiva geral das correntes do pensamento em gesto, a abordagem scio-tcnica, impulsionada pelo Tavistock Institute, mais do que a criao de formas inteiramente novas de organizao do trabalho deve ser vista como parte de uma metodologia capaz de repensar a organizao do trabalho na empresa paralelamente ao modelo da Organizao Cientfica do Trabalho pois, num ambiente econmico global e competitivo, torna-se imperioso no equacionar um nico caminho em matria de organizao do trabalho e gesto de empresas. Segundo o modelo conceptual da abordagem scio-tcnica constatamos que era sua inteno dinamizar a aprendizagem, a participao activa dos diferentes actores na empresa (desde a direco aos trabalhadores) e o desenvolvimento da autonomia e responsabilidade dos colaboradores com o objectivo de contribuir para a melhoria da qualidade de vida no trabalho bem como da performance scio-econmica da empresa. Neste sentido, a abordagem scio-tcnica revela-se muito actual, nomeadamente no contexto empresarial portugus onde, para a anlise e melhoria da produtividade, teremos que ter em conta no apenas variveis ligadas ao capital fsico, tecnolgico e humano da empresa mas tambm incluir o desenho organizacional da empresa e a maneira como ela organiza o trabalho,

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preocupaes estas preconizadas pela primeira vez pelos autores da abordagem scio-tcnica na teoria das organizaes. Contudo, hoje continuamos a verificar que a maioria das empresas nacionais ainda segue uma linha muito mais tecnolgica do que humana, o que pode ser explicado pela falta de recursos humanos qualificados e acentuado dfice de participao do pessoal nas mudanas tcnicas, tecnolgicas e organizacionais introduzidas nas e pelas empresas. Portugal revela ainda uma cultura empresarial fortemente enraizada nos princpios tecnocratas e burocrticos da Organizao Cientfica do Trabalho, valorizando o lucro em detrimento do desenvolvimento do seu capital intelectual. As empresas tendem a inovar, na maior parte dos casos, ao nvel dos processos tecnolgicos e s muito raramente essa inovao ao nvel scio-organizacional, o que pode explicar o insucesso empresarial e produtivo da nossa realidade econmica actual. Este pressuposto leva-nos a concluir da necessidade de colocar ao mesmo nvel quer a inovao tecnolgica quer a inovao organizacional e social da empresa como dois plos igualmente importantes para melhoria da viabilidade e competitividade empresarial. Se tomarmos como exemplo o caso japons, constatamos que eles, ao contrrio das empresas portuguesas, explicam o seu sucesso organizacional mais pela eficcia na gesto de pessoas, na motivao de comportamentos e na gesto de uma cultura organizacional congruente com o meio ambiente do que na eficcia dos equipamentos tecnolgicos. Investiram, nos ltimos anos, sobretudo no enriquecimento do contedo de trabalho, na iniciativa, responsabilidade e autonomia funcionais bem como em modelos de gesto assentes na polivalncia e empowerment para fazer face aos desafios colocados pela evoluo do meio em que operam. Ainda que a abordagem scio-tcnica assentasse em ideias inteiramente novas e diferentes face ao paradigma taylorista elas foram alvo de forte oposio por parte das organizaes contemporneas, uma vez que ameaavam as estruturas de poder. Contudo tambm se reconhece a sua influncia nas mudanas trazidas ao nvel dos valores sociais e seus efeitos nas organizaes e indivduos, nomeadamente na alterao da sua performance produtiva, nas oportunidades de aprendizagem, na variedade funcional, no apoio organizacional e no maior poder de deciso e responsabilidade, capazes de incentivar a flexibilidade e a aquisio de novas competncias tornando as empresas mais competitivas e facilitando a sua constante adaptabilidade s variaes do meio envolvente, muito caractersticas da sociedade econmica actual.

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Principais Referncias Emery, F.E. (1959), Characteristics of Socio-technical Systems, Tavistock, London. Emery, F.E. e Trist, E.L. (1964), Social-technical Systems, Management Sciences: Models and Techniques, Churchman, C.W. e Verhulst, M. (Eds.), New York, Pergamon. Ferreira, J.M.C. (2001) Teoria Geral dos Sistemas e Abordagem Sociotcnica, in Ferreira J.M.C., Neves, J. e Caetano, A. (Eds) Manual de Psicossociologia das Organizaes, Amadora, McGraw-Hill Portugal, pp.49-75. Trist, E.L.; Higgin, G.; Murray, H. e Pollock, A. (1963), Organisational Choise, London, Tavistock. Trist, E. L. (1978) On Socio-technical Systems, in William A. Pasmore and John J. Sherwood (eds), Socio- Technical Systems: A Sourcebook, LaJolla CA:University Associates Inc., pp. 4357. Trist, E.L. (1981) The evolution of socio-tecnical systems, Issus in the quality of working life, ocasional papers, June, Canada, Ontrio Ministry of Labour.

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