MANAGEMENT IN CUNOSTINTA DE CAUZA, MCC Managementul este arta de a obtine performanta valorificand eficient resurse.

Considerand ca exista performanta pozitiva si negativa, voi defini MCC drept managementul ce conduce catre performanta pozitiva. Performanta are radacinile in Cultura organizationala a companiei, in modul in care aceasta defineste si sustine Valorile, Competentele cheie si Interactiunile dintre aceste competente in drumul catre Rezultatul Dorit.

Performanta este rezultatul alegerilor managerilor si angajatilor, si depinde de modul in care top managementul asigura Libertatea acestor alegeri. Fiind direct proportionala cu Libertatea de decizie / actiune catre Rezultat si cantitatea de Materie Cenusie stimulata si utilizata din totalul cantitatii disponibila in organizatie, Performanta este dependenta de MCC.

MCC preda responsabilitatea fiecarui membru al comunitatii. Il face sa se simta important indiferent de pozitie, pentru ca stie ca Excelenta este necesara la fiecare nivel din ierarhie de la intretinerea curateniei pana la top management. Il stimuleaza si ii spune: TU esti esential pentru noi! Vrem sa-ti cunoastem ideile, preocuparile, vrem sa participi impreuna cu noi la dezvoltarea ta, a organizatiei si a businessului! Ne intereseaza ce simti, cum simti, cand simti, ce iti doresti sa facem pentru tine, ce intelegi tu sa faci pentru noi. Fiind predat astfel, prinde. Pentru ca oamenii nu sunt prosti. Stiu ca alinierea intereselor e benefica ambelor parti. Stiu ca sinergia gandurilor, trairilor si faptelor puse la un loc, ii propulseaza inainte. Si mai stiu ca incompetenta este mult mai scumpa decat competenta.

MCC este opusul Managementului Indiferentei, MI.

MI este managementul ce conduce catre performanta negativa. Neavand incredere in angajati, managerii se considera datori sa gandeasca pentru ei. Este managementul modelelor imprumutate si aplicate fara adaptare la realitatea specifica organizatiei. Este managementul fara rost, sau Nonmanagementul.

Efectul direct al MI este Miscarea in Cerc care, oricata viteza ar imprima unui punct, dupa parcurgerea celor 360 de grade, conduce invariabil in punctul din care ai plecat. Daca iti place viteza fara rost doar cu efect de ameteala, MI poate fi solutia! TU alegi!

MANAGER SAU LIDER? Din ce in ce mai des, companiile risipesc bani in dorinta de a-si transforma managerii in lideriauzi din ce in ce mai des expresii de genul Nu e suficient sa fii un bun manager, trebuie sa devii un lider ! . Asa sa fie oare ?! Dinamismul lumii in care trim impune acest lucru, sau e doar un vis aiurea ce va sfarsi prin a slabi in cele din urma firma Pentru a ntelege, sa definim rolul fiecruia in organizatie Managerule cel care priveste in interiorul firmeiel trebuie sa descopere Talentul fiecrui membru al echipei si sa-l transforme in Performantael e catalizatorul ce reduce timpul reactiei de transformare a talentului specific in actiune eficienta, generand profit, dar si satisfactiemultiplicati acest rol cu cati manageri are firma si veti ntelege ce forta uriasa sta in managerisau poate ce dezastru Managerul :

Alege oamenii dupa Talent, pe baza Modelelor Recurente de Gandire si Comportament, Tendintei lor Naturale de a Actiona. Mentine focusarea permananta catre Performanta a angajatilor prin stabilirea Clara a Telurilor, a Constrangerilor impuse de Reglementarile Interne dar si a Libertatii de Actiune care sa le puna in valoare Creativitatea.

Motiveaza angajatiiofera o parte din timpul lui pentru a transforma talentul salariatilor in Performanta, punand accent pe Plusurile Existente nu pe Minusurile InevitabileCunoaste, Intelege, Arata ca ii Pasa. Dezvolta angajatii, ajutandu-i sa Evoluezeii insoteste in Calatoria Profesionala pe care acestia si-o doresc si de care sunt capabiliii ajuta sa-si gaseasca Locul in organizatie. Liderul e vizionarul strategul. factorul mobilizator al energiilor companiei privita ca ntregel priveste spre exteriorul firmeipentru el, definitoriu e cuvantul MACROel urmreste competitia, mediul complex in care traieste compania, descoperind oportunittile si impunand avantajul acolo unde gseste punctele slabe ale concurentei Vedeti asemnri intre cei doi?! Par compatibili ? Sa fie Liderul managerul superior ? Evident, nu ! Poti ncerca sa transformi managerii in lideripoti arunca cu bani in cursuri de dezvoltare personala prin care sa-i inveti sa devina pendule, privind cand spre interiorul firmei cand spre exteriorul ei.pentru a-i ameti atat de mult incit sa nu-si mai stie rolulE bine sa ai dorintedar fii atent la ce iti dorestica s-ar putea ndeplini !

STIL DE MANAGER Am avut ocazia sa lucrez cu ambele tipuri de manageri de mai joscu primul tip, m-am simtit umilit ca om si fara perspectiva. Cu al doilea, luminat si plin de incredere in fortele mele. A fost lectia prin care am inteles ca manager sa definesc doar rezultatele dorite, nu si calea Manageri ce iubesc ReglementareaStandardizarea Potecii catre Rezultat. Dictarea fiecarui pas in cadrul Caii Controlulcei ce dicteaza Invatarea Pasilorsi care apreciaza Urmarea Stricta a Pasilor mai presus de Rezultatul Obtinut de Angajat cei ce nu cred in Oamenii din Echipain Capacitatea acestora de a Lua Deciziicei convinsi ca Unicitatea salariatului e un dezavantaj ce trebuie corectat cei ce au incredere doar in ei, in caile lor, in controlul lor asupra mintii si actiunilor celorlaticei nefericiti ce se simt responsabili sa gandeasca pentru toticei ce nu-si recunosc in ruptul capului greseala, nici daca le-o arati scrisa si semnata de ei insasi cei ce se folosesc de oamenicei ce sfarsesc in rezultate din ce in ce mai proaste trezindu-se singuri, instrainati de ceilalti, dar si de ei insasi. Manageri ce definesc doar Rezultatele ce trebuie atinsedar nu si Caleacei ce accepta Standardizarea doar pana la un punctdincolo de care se bazeaza pe Unicitatea angajatului, pe Modul Creativ si Responsabil al acestuia de a ajunge la Rezultatcei care Dezvolta Oamenii din Echipa cerandu-le sa imbunatateasca permanent ei insisi caile de a ajunge la Rezultatce ofera Incredere si o primesc la randul lorce folosesc Delegarea ca Mod de Dezvoltarece incurajeaza uneori si esecul ce a permis invatarecei ce nu cred in Neincredere, in Suspiciune, in Cale Unicacei care obtin Rezultate prin transformarea Talentelor Membrilor Echipei in Performanta. Mi se pare corect sa ceri unui om sa-nvetesa il ajuti sa-nvete cum sa-nvetecum sa gasesca raspunsuri la intrebarile luisa il indemni sa isi deschida aripilesi sa te bucuri de zborul luide realizarile luicare devin si realizarile tale ca manager al lui Ce mi se pare nefiresc in abordarea primului stil de manager, e incercarea lui de a oferi raspunsuri standard prin reglementari, in loc de a beneficia de creativitatea si de caile pe care oamenii din echipa i le-ar putea ofericum poti dezvolta un om daca ii spui permanent cand si cu ce pas sa calce? Daca nu ai incredere in el? Daca nu-i pretuiesti unicitatea si nu-i transformi talentul in performanta ? Cum sa invete acest om sa isi asume responsabilitati, daca nu ii dai nicio sansa, daca nu il incurajezi? Cum ii oferi independenta daca tu-i ceri doar sa nu-ti iasa din cuvant ? Cum sa creezi mediul competitiv de dezvoltare ? Obligandu-l sa urmeze Calea Ta Perfect Reglementata, ii transformi in Robot, fara Personalitate, fara Creativitate, fara sa stie sa reactioneze la o situatie care iese din tiparul gandit de tineRobot preocupat de Pasi, nu si de Rezultate.

HabarN-amManagerul

HabarN-amManagerul este managerul ce pretinde subordonatilor rezolvarea de taskuri pentru uzul lui intr-un deadline intens subestimat - Am nevoie de rezultat ACUM! - folosind permanent un ton autoritar nejustificat si netinand cont ca tu lucrezi la obiectivele tale si ca ai altceva de facut in momentul respectiv. Asta se intampla des, de cateva ori pe zi. Cerinta este formulata scurt pentru a nu lasa loc la comentarii, fiind enuntata doar pe jumatate, accentul punandu-se pe termenul limita: ACUM! Cand incerci sa obtii ceva lamuriri despre ce se asteapta de la tine, nu ai nicio sansa pentru ca cerinta nu e clara nici in capul lui claritatea apare brusc abia dupa ce ii livrezi rezultatul intr-o forma pe care, in procent de 99.9% NU si-o dorea!

Comportamentul denota 1. Inabilitatea de a estima volumul de munca presupus de livrarea rezultatului dorit, inabilitate datorata lipsei de experienta in rezolvarea unor taskuri de genul celor pe care le doreste rezolvate; 2. imposibilitate de a-si organiza eficient propriile taskuri, motiv pentru care vrea totul ACUM 3. indiferenta fata de munca si efortul celuilalt 4. lipsa de respect

Solutii? Va sugerez doar una: aveti o singura viata, de ce sa vi-o mancati c-un HabarN-amManager?

MANAGEMENTUL UNICITATII O mare parte a valorii unei companii sta in minile salariailor ei. In sufletele lor. tii cum sa creti aceasta valoare ? Esti line managerai o echipa pe care o conduci, o fisa de post dezvoltata de tine pentru tine si semnata de ilustrul tu sef (el fiind prea ocupat sa-si piard timpul cu fisa ta! ), o mulime de obiective mrete si ambitioase pentru departamentai primit harta de competente pentru tine si membrii echipei talepagini multe, scrise mrunt, pline de cunostinte, abilitati si experiene imaginate de dezvoltator ai primit si proceduri in care ti se spune cnd sa calci cu stngul si cnd cu dreptul. le citesti ntrebandu-te daca nu cumva ai nimerit o carte de asamblat robotisi uite-aa, avand de toate, ti se cer rezultateCe faci? Cum ii tratezi pe omuleii tai ? Cum obinei rezultate mpreuna? Te gndeti sa-i tratezi aa cum ie ti-ar plcea sa fii tratat.. sa fii drept, egal cu toi , indiferent de cum sunt ei, de diversitatea lor, de aspiraiile si dorinele lorO fi bine, o fi ru ?! Poi afla pe pielea ta si a lor Daca ai rbdare si un minut, citeste abordarea de mai jos. Poate ii folosete Trateaz fiecare om in mod diferit. Asa cum si-ar dori el sa fie tratat, nu cum ti-ar plcea tie sa fii tratat. Pentru ca fiecare este unic si percepe lumea prin propriul filtru, interpretand-o diferit. Pentru ca fiecare are alte asteptri. Si asteptrile tale, mai mult ca sigur, nu se potrivesc cu asteptrile lui. Druieste-i timpul tu pentru a-l cunoate. Ai curiozitatea sa il ntrebi ce ii place. Care sunt obiectivele Iui privind jobul, ce urmreste sa realizeze in postul detinut, cum isi doreste sa evolueze, sa fie ajutat, ce obiective personale are.Descoper cum ii place sa fie pretuit, care ii este sistemul de valori. Ajuta-l sa se dezvolte si pretuieste-l innd cont de valorile lui, nu de valorile tale. Descoper-i talentul! Punctele tari! Nu pierde timp ncercand sa-i corectezi defectele. Gsiti mpreuna locul ce-l pune in valoare prin calittile lui. Dezvolta-i aceste calitti Cere-i sa fac, dar las-i libertate de actiuneacorda-i incredere si controleaz-l din cand in cand asa se pune in valoarese dezvoltadescoper noi cai de rezolvare folosindu-si creativitatea O sa fii surprins cat de multe putei realiza impreunaTratandu-l ca pe ceva unic, l pui in valoare. Asa cunoasteti succesul Tu si echipa taImpreuna.