Sunteți pe pagina 1din 2

`1.

MRU - inseamn aciunile i deciziile care determin natura i coninutul realiilor ntre organizaie i angajaii si, precum i cele care ofer o perspectiv asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea la strategiile i politicile organizaiei. 2.Cosmopolitismul- tendina oamenilor de a depi graniele naionale i tradiiile culturale, de expatriere sau repatriere cnd pot avea probleme semnificative, sau de a lua n consideraie ideea ceteniei universale. 3.Recompensele- cerinele speciale de salarizare sau de acordare a unor avantaje. 4.Consultana- necesit folosirii experilor care s se confrunte cu nevoile locale. 5.Competena- dezvoltarea unei game variate de competene politice, culturale i organizaionale pentru oamenii care urmeaz sa lucreze n afara granielor. 6.Postul este definit ca o multitudine de sarcini reprezentate pentru o anumit poziie ntr-o structur organizatoric. 7.Obiectivele. Obiectivele postului reprezint definirea calitativ i cantitativ a scopurilor avute n vedere la crearea sa; justific raiunea nfiinrii i funcionrii lui. Realizarea obiectivelor se efectueaz prin intermediul sarcinilor. 8.Sarcina. Reprezint o aciune clar formulat, orientat spre realizarea unui obiectiv precis. 9.Autoritatea. Exprim limitele n cadrul crora titularul postului are dreptul de a aciona pentru realizarea sarcinilor/obiectivelor individuale. Conceptul de autoritate este strns legat de cele de influen i putere. 10.Influena reprezint schimbarea de comportament sau atitudinea unei persoane sau a unui grup de persoane n urma aciunii directe sau indirecte a altei persoane sau a altui grup. Influena poate fi pozitiv, cnd se produce n sensul dorit de cel care o exercit, sau negativ, cnd sensul este contrar celui dorit. 11.Analiza posturilor include colectarea, sistematizarea i examinarea informaiilor cu privire la ceea ce fac oamenii ntr-un anumit post. 12.Proiectarea posturilor definete procesul prin care se stabilesc coninutul specific al posturilor, metodele de munc folosite i relaiile posturilor respective cu celelalte posturi din cadrul organizaiei.

13.Reproiectarea posturilor procesul de redefinire a coninut specific al post, a sarcinilor a responsab i relaiile acestora, ca urmare a analizei post. 14Planificarea Ru procesul de analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrst i sex. -Metoda Delphi. Este o metod de colectare a opiniilor manageriale asupra unei probleme. Const ntr-o consultare structural n mai multe etape a unor experi care cunosc foarte bine specificul activitilor desfurate i posed cunotinele necesare ntr-un anumit domeniu. n aceast tehnic experii nu se ntlnesc ntre ei pentru a-i putea susine punctele de vedere. -Estimrile manageriale. aceast metod poate fi realizat "de sus n jos" de ctre managerii de nivel superior pe baza informaiilor primite de la departamentul RU sau "de jos n sus" de fiecare ef ierarhic al subdiviziunii lor organizatorice. -Brainstorming. Are loc n cadrul unei reuniuni la care particip cel mult 12 persoane. n desfurarea Brainstormingului trebuie s fie respectate o serie de reguli principale: *Precizarea problemei care constituie subiectul reuniunii. *Selecionarea cu atenie a participanilor. *Explicarea clar i ct mai concis a problemei pentru care se cer soluii. *Formularea oricrei idei. * 15.Recrutarea personalului este procesul de asigurare unui numr suficient de mare de candidai calificai din s fie selectai cei corespund cel mai bine pentru ocuparea funciilor necesare organizaiei. 16.Selecia este procesul prin care se alege, pe baza unor criterii stabilite, prealabil cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Selecia se poate efectua pe dou ci: empiric cnd se bazeaz numai pe diplome, recomandri i impresii i tiinific pe baz de criterii i metode complexe. 17.Pregtirea profesional este un proces de nvare prin care oamenii i nsuesc deprinderi i cunotine noi, care i ajut n ndepl sarcinilor lor de munc. 18.Sindicatele sunt organizaii apolitice, constituite n scopul aprrii intereselor profesionale, economice, sociale i culturale ale membrilor lor i drepturilor acestora prevzute n legislaia muncii i n

contractele colective de munc. Sindicatele reprezint, n raport cu organizaia, att o form intern ct i una extern. 19.Contractul colectiv de munc este convenia dintre patroni i salariai, prin se stabilete n limite prevzute de lege clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc 20.negociere colectiv de munc un dialog ntre partenerii socialeconomici cu interese opuse n se confrunt argumente privitoare la raporturile lor de munc. Prin partenerii sociali-economici n negocierile colective de munc, se neleg, pe de o parte, salariaii reprezentani de sindicate, iar pe de alt parte, patronatul. 21.Conflictul colectiv de munc poate s apar pe parcursul raporturilor de munc dintre unitate i salariaii acesteia n legtur cu interesele profesionale cu caracter economic i social al salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate. 22. Evaluarea performanelor reprezint activitatea de baz a managementului resurselor umane realizat n scopul stabilirii modului i a msurii n care angajatul i ndeplinete sarcinile i responsabilitile ce revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite i comunicarea rezultatelor ctre angajai. 23.Procesul de evaluare performanelor reprezint un ansamblu de proceduri standartizate i prevede obinerea informaiilor privind comportamentul profesional al personalului firmei. 24.managementul recompenselor se nelege procesul de elaborare i implementare a strategiilor, politicilor i sistemelor de recompense care permite organizaiilor s-i ndeplineasc obiectivele prin recrutarea i meninerea angajailor necesari, precum i prin motivarea corespunztoare a acestora. 25.Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru ntre recompensele acordate n cadrul unei firme, pentru aceiai munc executat n uniti diferite, ntre angajaii cu caliti diferite, ntre recompensele diferitelor categorii de angajai. n acest context exist mai multe categorii de echitate a recompenselor. 26.Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix i cel variabil sau unele avantaje care mpreun

alctuiesc remuneraia total). ci i recompensele non-financiare, cum ar fi: recunoaterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc. 27.Strategiile managementului recompenselor definesc inteniile organizaiilor n legtur cu politicile i sistemele de recompense ce urmeaz s fie elaborate pentru a se asigura i motiva personalul necesar n vederea ndeplinirii obiectivelor organizaionale. 28.Sistemul de recompense a angajailor reprezint totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat de acesta. 29.Recompensele indirecte reprezint facilitile acordate personalului, att pe perioada angajrii ct i dup aceea, datorit statutului de angajat. 30.Recompensele directe includ veniturile pe care angajaii le primesc pentru activitatea depus i rezultatele obinute, fiind concretizate n salarii de baz, sporuri i stimulente.