Intr-o institutie in care exista un conflict rezolvarea lui conteaza mult de valoarea liderului.

Daca liderul poate convinge oamenii de faptul ca in orice situatie aceastia vor fi tratati just, drept si corect, autoritatea si credibilitatea sa va avea o forta de autenticitate si influenta. Controlul conflictului face posibila negocierea, iar aceasta duce la o strategie de abordare de evitarea dezvoltarii conflictului indiferent de forma lui latenta, inteleasa sau manifesta. Mihai M.Puiu "Smart Management" Sindromul invidiei poate duce la conflict. La locul de munca putem gasi angajati ce exercita controlul informatiilor, dar prelucrarea este facuta doar in avantajul lor ceea ce face ca versiunea sa conduca la ostilitati, sabotaj, denigrare, controlul recompenselor. Sursele de conflict pot fi obiective sau ideologice si totul poate fi sursa de conflict. Un exemplu clasic de conflict, prezent nu doar la specia umana este apararea teritoriului propriu. De la propria imagine si trebuinta de recunoastere, sinele, eul propriu, nucleul relatiilor interpersonale, socio-matricea celor din jur, idealuri, vointa de putere, respectul de sine, libertatea si banii toate pot genera conflict. Exista un model de analiza cognitiva ce masoara libertatea de decizie si satisfactie legate de cerintele propriului teritoriu. Un lucru esential si preventiv este sa stim ca atunci cand oamenii nu pot obtine ceea ce doresc, vor dori mai mult decat ceea ce pot. Este bine de retinut ca orice forma de acomodare sau compromis intre personalitatile incompatibile este de evitat. Conflictele sunt vechi de cand lumea, ele sunt un fenomen universal care poate fi intalnit la toate nivelele convietuirii umane. Formele care propaga sisteme nedrepte, care avantajeaza doar una dintre partile implicate, inclinate spre preluarea puterii si spre impunerea propriilor interese si care cred ca doar ele detin "adevarul absolut" pot degenera cu usurinta in modele de gandire si de comportament orientate dupa cucerirea totala: pierderile suferite de una dintre parti sunt castiguri pentru cealalta. Castigatorul, prin asociere, este cel mai puternic, dreptatea stand de partea lui. Un exemplu ce vine in intampinarea instaurarii unui singur adevar este dat de compania Motorola care a renuntat la controlul clasic al conflictului si a incurajat cultura deschisa a conflictului. Beneficiile au fost surprinzatoare: sunt identificate mai rapid erorile, nu mai exista false performante, se evita efectele negative ale gandirii in grup, oamenii sunt pregatiti pentru competitie si schimbare, o buna informare a managerilor, etc. Fie ca apar intre colegi, fie ca se ivesc in relatia sef-angajat sau intre echipe, conflictele, fac parte din activitatea cotidiana a unei companii. Intr-o lume extrem de dinamica, asa cum este cea a afacerilor, in procesul de luare a deciziilor si in interactiunea dintre indivizii ce fac parte din afacerea respectiva apar motive generatoare de conflict. Identificarea acestora tine de priceperea liderului. Sursele de conflict sunt nenumarate si depind de tot la fel de multi factori: personalitatea fiecaruia, cultura organizationalaa, obiectivele, profilul si dimensiunile companiei. O monitorizare realizata de Academy of Management Journal arata ca pierderile financiare provocate de un conflict pot fi importante. Sunt cazuri in care un angajat isi petrece peste 25% din timpul sau de lucru reflectand asupra unei probleme, ceea ce inseamna ca firma ii plateste inutil un sfert din salariu. Un studiu realizat de Ministerul Muncii din Franta arata ca 45% dintre angajati intra in situatii tensionate cu seful lor. Cand acestea sunt ignorate, rezultatul va fi o companie care se afla intr-o competitie mai acerba cu ea insasi decat cu firmele concurente. Componenta inerenta a naturii vietii de grup, conflictele au din punct de vedere psihosocial atat aspecte negative cat si pozitive. Ele pot genera atat haos cat si progres, atat dezbinare cat si coeziune.