Sunteți pe pagina 1din 10

Recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai

competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie candidat si candidat - organizatie. Recrutarea de indivizi pentru unitatile si institutiile publice, trebuie sa aiba deci in vedere pe langa profesionalism, personalitatea si aptitudinile acestora. Selectia Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor, de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta candidatii. Strategia de selectie presupune : definirea riguroasa a criteriilor ; stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor ; folosirea iformatiilor in procesul de selectie ; evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei. Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice. Metodele de selectie empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor , existand chiar si practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni. Metodele de selectie stiintifice presupun : criterii stiintifice ; metode si tehnici adecvate ; se desfasoara in etape. Principalele metode si etape corespunzator criteriilor adecvate postului respectiv : alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul selectiei ; cererea de angajare, scrisoarea de intentie; interviul pentru angajare : - traditional ; - structurat ; - semistructurat ; - situational. - lista pentru angajare ; - verificarea referintelor ; - examen medical ; - interviu final; - decizia de angajare. Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul teoretic, ideal prezentat mai sus.

Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin studierea comportamentului individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor. Tipologia recrutarii : b) strategica corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii ; c) temporara corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii, seviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri ; d) sistematica( permanenta ) pentru firmele mari ; e) spontana atunci cand este nevoie, pentru firmele mici.

ETAPELE PROCESULUI DE ASIGURARE A RESURSELOR UMANE Pentru asigurarea resurselor umane care sa acopere atat posturile manageriale, cat si pe cele de executie, managerii trebuie sa parcurga urmatoarele etape secventiale: 1. Recrutare. 2. Selectie. 3. Pregatire. 4. Evaluarea performantelor. RECRUTAREA Recrutarea este atragerea si trierea initiala a ofertei de resurse umane disponibile pentru ocuparea unui anumit post. Scopul ei este acela de a limita un camp larg de salariati potentiali la un grup relativ mic de persoane din randul carora se vor face, de fapt, angajarile. Pentru a fi eficienti, recrutantii trebuie sa cunoasca urmatoarele: a) Postul pentru care incearca sa gaseasca persoana potrivita. b) Unde pot fi pozitionate resursele umane potentiale. c) Cum influenteaza legile eforturile de recrutare. SELECTIA

Cea de a doua etapa in asigurarea resurselor umane pentru organizatie eswte selectia alegerea unei persoane care va fi angajata din randul celor care au fost recrutati. In mod evident, selectia depinde de prima etapa, recrutarea. Selectia este reprezentata de o serie de etape prin care trebuie sa treaca persoanele care candideaza la un post pentru a fi angajate. Fiecare etapa reduce grupul de salariati potentiali pana ce, in cele din urma, va fi angajata o singura persoana. Doua dintre instrumentele folosite adesea in procesul de selectie sunt testarea si centrele de evaluare. SINTEZA A PRINCIPALILOR FACTORI CARE INTERVIN IN PROCESUL DE SELECTIE Etapele procesului de selectie: Trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre respectiva persoana ; Interviu preliminar; Teste de inteligenta; Teste de aptitudine; Teste de personalitate; Referinte privind performantele ; Interviu diagnostic; Examen medical; Judecati personale; Motive de eliminare: Lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate; Slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si comportamentul persoanei; Incapacitatea de a indeplini standardele minime; Incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare ; Aspecte negative de personalitate Informatii nefavorabile sau negative despre performantele din trecut; Lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor trasaturi necesare ; Inapt din punct de vedere fizic pentru post; Candidatul care ramane ocupa postul disponibil; TESTAREA: reprezinta examinarea resurselor umane pentru verificarea trasaturilor relevante necesare indeplinirii sarcinilor proprii posturilor libere. Desi sunt disponibile numeraoase tipuri de teste pentru a fi folosite de catre organizatii, acestea se impart, in general, in urmatoarele patru categorii: 1) Teste de aptitudine masoara potentialul unei persoane de a indeplini o sarcina. Oserie de teste de aptitudine masoara inteligenta generala, in timp ce altele masoara aptitudinile speciale, cum ar fi calificarile mecanice, functionaresti sau vizuale. 2) Teste de realizari masoara nivelul calificarilor sau al cunostinteleor de care dispune o persoana intr-un anumit domeniu si poarta numele de teste de realizari. Aceste calificari sau cunostinte au fost obtinute prin diverse activitati de pregatire sau prin intermediul experientei in respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificarile sunt testele de procesare si de folosire a tastaturii. 3) Testele de interes vocational incearca sa masoare interesul unei persoane fata de executarea diveselor tipuri de activitati. Ele sunt folosite pe baza supozitiei ca o serie de oameni isi indeplinesc bine sarcinile intrucat percep activitatile impuse de post drept simulatoare. Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liberpersoana care gaseste cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.

Testele de personalitate incearca sa descrie trasaturile de personalitate ale unei persoane in domenii cum ar fi maturitatea emotionala, subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste teste pot fi folosite in mod avantajos in cazul in care trasaturile de personalitate neceasare pentru indelinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care dispun de aceste trasaturi pot fi identificate si selectate. Totusi, managerii trebuie sa fie atenti sa nu se expuna proceselor juridice prin luarea deciziilor de angajare pe baza testelor de personalitate care se por dovedi lipsite de valabilitate sau de corectitudine. Principiile de testare Trebuie respectate o serie de principii atunci cand sunt folosite testele ca parte a procesului de selectie. In primul rand trebuie sa ne asiguram ca testul care este folosit este atat valid cat si corect. Un test este valid daca masoara ceea ce a fost proiectat se masoara si corect daca masoara in acelasi fel orie de cate ori este aplicat. In al doilea rand rezultatele testeleor nu trebuie sa fie folosite drept criteriu unic pentru luarea deciziei de angajare. Oamenii se schimba odata cu timpul, iar cineva care nu obtine un rezultat corespunzator lun anumit test poate deveni totusi un salariat productiv. Factori cum ar fi potentialul si dorinta de a ocupa trebuie sa fie evaluati subiectivi si folositi alaturi de rezultatele testului pentru luarea deciziei finale de selectie. In al treilea rand trebuie sa ne asiguram ca testele nu sunt discriminatorii; multe teste contin accente lingvistce sau culturale care pot fi discriminatorii pentru minoritati, iar EEOC are autoritatea de a da in judecata organizatiile care folosesc practici discriminatorii de angajare. Un centru de evaluare este un program (si nu un loc) in care participantii se angajeaza intr-o serie de exercitii individuale si de grupconcepute pentru a simula activitatile importante de la nivelul organizatiei la care aspira sa ajunga respectivii participanti. Aceste exercitii pot include activitati cum ar fi participarea la discutii fara lideri, prezentari orale si conducerea unui grup pentru rezolvarea unei probleme atribuite. Persoanele care executa activitatile sunt observate de catre manageri sau de catre observatori special pregatiti care le evalueaza atat capacitatea, cat si potentialul. In general participantii sunt evaluati in functie de urmatoarele criterii: 1) Conducere. 2) Capacitati de organizare si de planificare. 3) Luarea deciziilor . 4) Aptitudinile de comunicare orala si scrisa. 5) Initiativa. 6) Energie. 7) Capacitati analitice. 8) Rezistenta la stres. 9) Folosirea delegarii. 10) Flexibilitatea comportamentala . 11) Competenta in privinta relatiilor umane. 12) Originalitate. 13) Control. 14) Autoindrumare. 15) Potential general.
4)

In procesul de recrutare si selectie a personalului urmatoarele aspecte: 1. identificarea necesitatii de personal

2. definirea cerintelor postului si definirea profilului angajatului 3. stabilirea ofertei salariale 4. conceperea si publicarea anuntului de angajare 5. analiza CV-urilor 6. interviul si testarea 7. alegerea candidatului 8. integrarea angajatului Identificarea necesitatii de resurse umane - se stabileste de ce este nevoie sa angajati personal. - cauzele pot fi: -postul a ramas vacant, -s-a dezvoltat activitatea curenta sau v-ati extins activitatea in alt domeniu, -volumul de munca al persoanei angajate pe postul respectiv este prea mare etc. -Inainte de a incepe procedura de recrutare de discutat cu sefii de departament. -Activitatile ramase neacoperite s-ar putea redistribui intre personalul existent. Definirea cerintelor postului si definirea profilului angajatului - trebuie de definit in detaliu: - locul in cadrul companiei/departamentului- se defineste si denumirea postului. -Legislatia in vigoare prevede ca functia corespunda in 'Clasificarea ocupatiilor din Romania'. - activitatile persoanei angajate trebuie sa le indeplineasca relatiile -cu sefii, - cu colegii, -limitele de actiune. - suport pentru aceasta etapa se intocmeste un chestionar, care trebuie completat impreuna cu seful de departament si in care sa se refere la urmatoarele: Cateva exemple: Nivelul de studii: -Minim liceu -Liceu de specialitate -Studii superioare -Studii de specialitate Utilizarea calculatorului - cunostinte de baza - e-mail, procesare text, calcul tabelar - e-mail, procesare text, calcul tabelar, grafice, lucrul cu baze de date - lucrul cu baze de date, limbaje de programare - sisteme de operare, baze de date relationale, cunoasterea avansata a pachetelor software Cerinte fizice - sta in picioare/pe scaun - foloseste mainile pentru manuire, tastare - transporta obiecte - se catara - atentie deosebita catre conversatie si ascultare - abilitati speciale de gust si miros Conditii de lucru - spatiu de lucru intern cu sisteme de aerisire - spatiu de lucru intern fara sisteme de aerisire

- spatiu de lucru intern si extern - spatiu de lucru extern, expus conditiilor de vreme - spatiu de lucru toxic (praf, noxe, fum, materiale toxice) - vibratii - lucru la inaltime Manuirea obiectelor - obiecte de birotica: telefon, fax, copiatoare - manuire instrumente taioase, aparate de masura - manuire substante toxice Programul de lucru - program normal de lucru, 8 ore - program in ture (06.00-14.00, 14.00-22.00, 22.00-06.00; in ture de 12 ore) Timpul de munca- 8 ore/zi, 4 ore/zi, < 4 ore/zi Responsabilitati - de executie - de verificare - de planificare - de coordonare - de reprezentare Oferta salariala -in cadrul unui interviu candidatii -vor fi interesati de oferta. -vor fi interesati nu doar de salariu, ci si de programul de lucru, -de alte facilitati oferite -la stabilirea ofertei salariare sa se tina seama de urmatoarele elemente: -natura muncii, -sarcinile si activitatile de indeplinit, -responsabilitatile. -sa se tina cont daca munca implica si -lucrul in timpul noptii, -lucrul in conditii grele sau nocive. -exemplu-un muncitor necalificat, oferta salariala ar putea fi: program de 8 ore/zi, salariul minim brut pe economie (310 RON, 330 RON- conform contractului colectiv de munca la nivel national), concediu de odihna de 20 zile. -Urcand in ierarhia companiei, in functie de complexitatea activitatii, oferta salariala va fi alta. Ex- domeniul vanzarilor in care munca este mult mai complexa (lucrul cu oamenii, realizarea de targeturi de vanzari, negocieri, ofertari, contractari), oferta salariala poate cuprinde: salariu de baza, comision (din vanzarile realizate), telefon mobil, masina de serviciu, concediu de odihna suplimentar (domeniul vanzarilor este foarte stresant), program de lucru prelungit (clientul poate solicita o intrevedere si in afara orelor de program). -Daca natura muncii necesita un echipament de protectie sau de lucru sau acordarea de antidoturi pentru munca in conditii deosebite, trebuie luate in calcul si aceste lucruri. - se pot acorda diferite sporuri (de vechime, spor de toxicitate, spor pentru munca prestata in timpul noptii este obligatoriu). Anuntul de angajare si media de recrutare -Pentru conceperea acestuia este recomandabil de a lua in considerare urmatoarele elemente:

Publicul tinta: - un absolvent, pe acesta l-ar putea interesa, care sunt posibilitatile companiei de a investi in pregatirea lui pe un anumit domeniu, si mai putin partea salariala. -La primele 2-3 locuri de munca, absolventii doresc sa acumuleze experienta (le va ajuta pe viitor); - daca oferta de munca este irezistibila din punct de vedere financiar, atunci aceasta ar putea fi mentionata in anuntul de angajare. Riscul ar putea fi atragerea de candidatii care urmaresc scopul financiar si care s-ar putea sa nu ofere loialitate. Conditii/cerinte minime - se refera la -criteriile de studii, - de experienta, -de limbi straine, -de utilizare a calculatorului, - detinerea permisului de conducere pentru o anumita categorie de autoturism; Oferta - se refera la functie si departament - se poate specifica continutul, pachetului salarial: -salariu de baza+comision, -telefon de serviciu; - se poate mentiona, daca societatea desfasoara programe de instruire; Date despre companie - se mentioneaza -numele, -domeniul de activitate, -una sau doua caracteristici pozitive referitoare la afacere sau companie. - anunturi de genul 'Societate comerciala angajeaza .' - ofera o prima imagine despre 'seriozitatea' companiei; - se specifica (telefon, e-mail, fax, adresa postala), si data limita de primire a candidaturilor. Media de comunicare a anuntului -anuntul-presa locala, site-uri de int, media nationala - baza de date interna, cu CV-urile colectate in campaniile anterioare ar constitui o sursa necostisitoare de recrutare; - daca este nevoie de persoane specializate pe anumite meserii, scolile care formeaza elevi pe anumite meserii sunt o sursa potrivita; - functiile de conducere-a limita timpul de cautarea a candidatilor o colaborarea cu firme specializate de recrutare. -obligatoriu- postul vacant sa fie comunicat si la Agentia de Ocupare a Fortei de Munca Analiza si selectia CV-urilor -Selectia cv-urilor - impreuna cu persoana care va superviza candidatul ales pentru ocuparea postului. -CV-urile -analizate dupa cerintele postului; -Este preferabil de a aduce un angajat care nu a avut o experienta anterioara pe un anumit post. - enuntul majoritatii cv-urilor apar: 'sunt o persoana dinamica, comunicativa, sociabila; pot lucra in echipa, cat si individual'. -un cv poate fi analizat si sub aspect gramatical: concordanta gramaticala, greselile de scriere. - Un cv adaptat postului solicitat poate arata un interes mai mare a acelui candidat pentru ocuparea postului vacant. -trebuie luate in considerare: - persoanele care nu au domiciliul stabil in orasul unde societatea isi desfasoara activitatea, trebuie de avut in vedere ca acestea trebuie sa faca naveta, au nevoie de un domiciliu stabil (implica

cheltuieli suplimentare cu chiria, pe care s-ar putea sa nu le acopere din salariu si astfel poate renunta la angajare). -Daca angajatul este si student, poae sa prefera un program flexibil, pe perioada vacantelor scolare trebuie sa isi asigure un domiciliu stabil Interviul si testarea -Dupa selectia cv-urilor urmeaza procedura de intervievere si testare a candidatilor Activitati pregatitoare -se intocmeste o liste -cu toti candidatii selectati, -cu numerele de telefon de contact; - stabilirea, impreuna cu supervisorul viitorului angajat, data si orele pentru programarea interviului - programarea candidatilor la interviu cu o zi, doua inaintea intalnirii - contactarea pe telefoanele personale (mobile), si apoi pe telefonul fix - timpul alocat timp pentru discutie (15 - 60 minute), - formularea catorva intrebari care sa scoata in evidenta caracteristicile necesare pentru ocuparea postului; - recitirea cv-urilor si insemnarea catorva notatii daca ceva va este neclar sau se doreste in mod special clarificarea anumitor aspecte. - alegerea un mediu placut de desfasurare a interviului, fara zgomote, Desfasurarea interviului - se poate apela la diferite tehnici de intervievere: -utilizarea -acelasi set de intrebari pentru toti candidatii; -aceleasi intrebari plus altele specifice; - recomandabil - cateva intrebari standard pentru toti candidatii, -anumite intrebari care sa-i puna in evidenta cunostintele, aptitudinile; - la inceput este bine sa inceapa cu o prezentare facuta de catre candidat despre el insusi. -O persoana care s-a pregatit pentru interviu va sti sa-si adapteze prezentarea conform necesitatilor postului, - este bine ca persoana intervievata sa-si dezvolte hobby-urile, de ce ii place un anumit lucru, de unde vine pasiunea si cum se manifesta aceasta - utilizarea intrebarilor de genul -'Care sunt punctele slabe?' nu va atrage decat o enumerare de trasaturi cu caracter general sau care sa nu constituie chiar un defect ('sunt o persoana perfectionista, ambitioasa'). -'Ce ar trebuie sa mai imbunatatiti la dvs. pentru a fi candidatul ideal pentru post?' il fac pe candidat sa constientizeze deja care ii sunt defectele si sa gaseasca solutiile pentru remedierea lor.. - este bine ca cei intervievati sa povesteasca despre activitatile si sarcinile pe care le-au avut de indeplinit la locurile de munca anterioare. - intrebare de genul 'Ce calitati ar trebui sa le aiba persoana potrivita pentru postul pentru care candideaza' ar pune in vedere ce diferente exista intre calitatile pe care le are candidatul si cele necesare pentru ocuparea postului. - spiritul de ehipa se poate testa solicitandu-i candidatului sa expuna o situatie cand a lucrat in echipa si care au fost sacinile lui. - se recomanda intrebari deschise, de genul 'ce ati face dvs. daca?', si nu 'ati facut?' - o intrebare de genul 'ce nu si-ar dori sa gasesca la un loc de munca': -ar pune in vedere -ce nu a agreat candidatul la vechiul loc de munca,

-de ce doreste sa isi schimbe locul de munca sau ce isi doreste candidatul; -daca oferta companiei nu va raspunde cerintelor lui, va fi un nou 'candidat la plecare'. - In functie de reactia lui, se va vedea daca este un bun negociator, daca este o persoana impulsiva sau stie sa se autocontroleze. - limbajul nonverbal este o sursa de informatii. - persoana care merge apasat, calcaiul loveste pamantul cu putere este o persoana stapana pe sine, chiar prea increzatoare; -daca o persoana merge cu picioarele spre interior este introvertita, care ar fi mai potrivita studiului. -o persoana care candideaza pentru un post de reprezentant vanzari se prezinta interviu intr-o tinuta 'de strada',cercei, tatuaje etc. la vedere, cu siguranta ca nu va face o impresie pozitiva. Testarea -companiile apeleaza la testarea candidatilor-fie printr-o proba practica, -fie printr-un test (de inteligenta, de aptitudini, de cultura generala, profesionale). -Proba practica - pentru posturile de executie,unde este necesara indemanarea, cunoasterea unor reguli specifice meseriilor. Scopul testarilor este de a determina: - vocatiile si interesele candidatului:- daca persoana respectiva este minutioasa, are inclinatii catre studiu, este introvertita sau dimpotriva, este o personalitate energica, ii place riscul, este omul actiunii, este o personalitate autoritara, sau este o fire sociabila, deschisa. - caracterului candidatului: nervos, sentimental, coleric, pasionat, sanguin, flegmatic, amorf, apatic; in functiile care implica lucrul cu oamenii, este recomandata o evaluare ; - testele profesionale urmaresc sa identifice cunostintele teoretice si practice referitoare la un anumit domeniu; - evaluarea unui candidat apelati la un specialist; care va utiliza testul potrivit cerintelor postului;. - angajarea pe anumite posturi este obligatorie efectuarea evaluarii psihologice a candidatului (manageri, conducatori auto etc.). Alegerea candidatului -dupa toate fazele interviului si testarilor, -se selecteaza mai multi candidati carora sa li se prezente oferta de munca; nu toti vor accepta conditiile de angajare. -In aceasta etapa candidatilor li se va face o oferta salariala. -decizia finala, este obligatoriu prin lege -de a informa candidatul clauzele principale in contractul individual de munca si fisa postului. -dupa acceptarea clauzelor principale in contractul individual de munca si fisa postului se va putea incheia in forma scrisa contractul individual de munca. Integrarea angajatului -scopul noului angajat- familiarizarea cu noile conditii de munca, -acomodarea cu noii colegi -Aceasta sarcina revine supervizorului locului de munca, departamentului de resurse umane. -informatii pt Salariat - informatii despre activitatea companiei (structura, activitate, produse, servicii, politicile companiei).

-se intocmeasca un manual al angajatului cu toate aceste informatii, precum si regulamentul intern si, daca este cazul, Contractul Colectiv de Munca. -Manualul -un ghid pentru salariat din momentul angajarii salariatul: - va lua lua la cunostinta de prevederile interne cu privire la disciplina muncii, - timpul de lucru si de repaos, -drepturile si obligatiile sale in cadrul companiei. - obligatia sefului direct -sa prezinte si sa explice in detaliu noului angajat : -sarcinile, -atributiiunile si responsabilitatile din fisa postului, -drepturile si indatoririle, care sunt 'obisnuintele si traditiile' colectivului sau ale companiei