Sunteți pe pagina 1din 10

PROIECT DE DIAGNOZ ORGANIZAIONAL LA NIVELUL GRUPULUI

I.STRESUL Zilnic suntem bulversai de tot felul de informaii,veti,tiri,evenimente i situaii care ne afecteaz tot mai mult ritmul i stilul de via.tim c omul modern trebuie s se adapteze continuu la modificrile din viaa sa, dar toate aceste schimbri rapide i profunde i las amprenta asupra noastr,rezultnd stresul. n ultimul deceniu, n Uniunea European, stresul legat de munc a fost identificat ca fiind una dintre problemele majore de la locul de munc - reprezint deci o provocare nu numai pentru sntatea angajailor, dar i pentru sntatea organizaiei lor. n sondajele cu privire la condiiile de munc efectuate n 1996, respectiv 2000, 28% dintre angajai au raportat probleme legate de stres .Mai mult, studiile din UE, i nu numai, sugereaz c 50-60% dintre zilele de munc pierdute au drept cauz stresul. 1. Ce este stresul? - un termen general care descrie presiunea pe care oamenii o simt n via; -modul n care reacionm fizic i emoional la ateptrile i cererile din viaa noastr; -rspunsul sau reacia minii i a corpului la ameninri, evenimente sau schimbri reale sau imaginare; -ameninrile, evenimentele, schimbrile sunt n general numii ageni de stress ( care pot fi interni: gnduri, convingeri, atitudini sau externi: pierderi, tragedii, schimbri). Stresul nu este prin definiie sinonim cu tensiunea nervoas sau cu anxietatea. 2. Este stresul ntotdeauna negativ? Eustress-ul sau stresul pozitiv/competiia apare atunci cnd nivelul de stres este destul de mare nct s motiveze o persoan s acioneze pentru a realiza ceva. Eustress-ul este necesar pentru a deveni concentrat,energic,motivat,contient de opiuni, deci mai creativ,stimulat mai degrab, dect intimidat. Distress-ul sau stresul negativ d un semnal de alarm creierului s-i pregteasc organismul pentru aprare. Apare atunci cnd nivelul de stres este prea ridicat sau prea sczut i corpul i/sau mintea ncep s rspund negativ la agenii de stres. 3. Care sunt simptomele? Cele mai frecvente sunt:dureri frecvente de cap,oboseal permanent,lapsusuri,dificulti de concentrare,probleme cu somnul,creterea tensiunii arteriale,depresie,neincredere n forele proprii,furie sau frustrare,indigestie,team nejustificat,retragere n sine,obiceiuri dezordonate de alimentaie i odihn. 4. Care pot fi cauzele stresului la locul de munc? Cauze posibile: suprancrcarea,sarcini neclare, lan decizional nespecificat,nerecunoatere i nerecompensare a performanelor,imposibilitatea de a utiliza abilitile sau talentul la ntreaga capacitate,inabilitatea sau lipsa posibilitii de a-i spune psul,multe responsabiliti fr a avea i autoritatea sau capacitatea de a lua decizii,lipsa satisfaciei produsului finit,organizarea ineficient a muncii,programul prelungit sau n schimburi,insecuritatea locului de munc,instruirea insuficient,conflictele sau perspectivele incerte ale postului,lipsa de comunicare sau consultare,schimbrile organizatorice,lucrul n condiii de izolare,huirea psihologic (intimidare, ostilitate, umilire),moartea brusc a unui coleg,timpul lung petrecut departe de familie,lipsa pauzelor,personal nepotrivit,resurse inadecvate,responsabilitate prea mare,munc de rutin, monoton i cu puin importan,condiii de munc neplcute (zgomot, ngrmdeal, aer poluat, fum de igar, expunerea la pericole),mediu social deficient,lipsa oportunitilor de a face carier,lipsa de ncurajare a efilor sau colegilor.

5. Care sunt efectele stresului? Pentru individ:accidente de munc, sinucidere,probleme psihologice pe termen mai lung sau mai scurt (tulburri ale somnului, ale dietei, anxietate, incapacitate de concentrare, depresie, iritabilitate, epuizare, violen, iresponsabilitate, instabilitate emoional, frustrare, plictiseal),perturbri ale vieii particulare i de familie (consum abuziv de tutun, alcool sau droguri, violen, intimidare, hruire),probleme de sntate (imunitate sczut, boal, dureri dorsale, ulcere gastrice, hipertensiune, probleme cardiace). Pentru organizaie: absenteism i fluctuaia personalului, pensionri anticipate, nerespectarea programului de lucru, probleme de disciplin, intimidri, comunicri agresive, izolare, lipsa satisfaciei i a implicrii lucrtorilor,reducerea performanelor sau a calitii produselor ori serviciilor, accidente de munc, procese decizionale deficitare, erori, creterea cheltuielilor de compensare, de nlocuire a personalului, de reparare sau nlocuire a utilajelor sau a celor pentru ngrijiri medicale, solicitarea serviciilor de sntate, furturi, sabotaje, aciuni de grup antagoniste, lipsa de loialitate. 6. Cum se poate aciona? Recomandri pentru angajai: -dezvoltarea abilitilor de comunicare; -preuirea timpului; -meditaie,zmbet,vizualizare; -ncredere sporit n eful instituiei ; -respectarea pauzelor; -echilibru ntre munc i relaxare; -debarasarea de excesul de sarcini; -moderarea reaciilor fizice; -via ordonat i echilibrat. II. COMUNICARE I INTERACIUNE N CADRUL GRUPULUI Societatea modern se afl ntr-un permanent proces de schimbare i dezvoltare. Economia de pia actual se caracterizeaz, n principal, prin tendina de globalizare a competiiei, prin schimbri majore i rapide a tehnologiilor i forei de munc.Aceste caracteristici sunt fore ce oblig organizaiile la eforturi sporite i permanente n realizarea schimbrilor necesare supravieuirii i eficienei.De aceea, orice schimbare ntr-o organizaie este considerat ca o funcie, att a mediului extern (social, economic i politic), ct i a relaiilor dintre membrii, grupurile sau subgrupurile din cadrul organizaiilor. Organizaiile nu se schimb de dragul schimbrii, ci pentru c fac parte dintr-un proces de dezvoltare mai amplu i trebuie s reacioneze la noile schimbri din mediu, la restriciile, cerinele i ocaziile care apar n acest domeniu ( Bogathy, 2002). La rndul lor, n procesul de adaptare la schimbarea organizaional, oamenii trebuie s se schimbe i ei: trebuie s acumuleze noi cunotine, s abordeze sarcini noi, s-i mbunteasc gradul de competen i, foarte adesea, s-i schimbe obiceiurile de munc, valorile i atitudinile fa de modul de lucru din organizaii. Schimbarea valorilor i atitudinilor este esenial. Schimbarea are nevoie de sprijin de la cel mai nalt nivel ierarhic. Devine evident faptul c, din punctul de vedere al managementului resurselor umane pentru buna desfurare a unei instituii, nu este ntotdeauna suficient ca posturile-funciile s fie bine definite, iar sarcinile clare pentru toi angajaii, ca examenele de selecie profesional s fie bine facute sau procedurile de evaluare a activitii s fie realizate corect i cu finalitate stimulativ. Sunt necesare i intervenii de alt tip din partea managerilor. Omul muncete nu numai pentru bani, nu numai pentru c i place sarcina pe care o are de ndeplinit, ci i pentru faptul c ea i acord un statut social, i prilejuiete stabilirea de nenumrate contacte sociale, a

unor relaii afective sau de comunicare, i satisface, prin intermediul grupului de munc, anumite nevoi. Faza pregtitoare a procesului de schimbare presupune clarificarea urmtoarelor ntrebri: - ntrebri referitoare la climatul organizaional ("Care este contextul general n care este plasat organizaia?", "Care este starea relaiilor dintre diferite niveluri ierarhice?"); - ntrebri referitoare la actorii implicai n schimbare ("Care sunt angajaii ce vor fi afectai de schimbare?"); - ntrebri referitoare la coninutul schimbrii ("Care este situaia actual i de ce este ea nesatisfctoare?", "Care este situaia dorit, n percepia angajailor i a conducerii?", "Care sunt resursele disponibile pentru schimbare?"). 1.Faza de diagnostic a procesului de schimbare: Pentru etapa de diagnostic se pot utiliza instrumente standardizate de culegere a opiniilor (chestionare de atitudini care pot viza definirea sarcinilor, organizarea activitii, relaiile interpersonale, sistemul de motivare), ct i utilizarea unor probe nestandardizate (chestionare cu ntrebri deschise, interviuri semistructurate, chestionare cu ntrebri care permit alegerea unei variante de rspuns dintr-o ofert multipl, evaluri sau comparaii pe scale). Important pentru reuita procesului de schimbare este faptul c e necesar realizarea unei "radiografii" a situaiei reale i o inventariere a factorilor favorabili i a factorilor defavorabili schimbrii, nainte de demararea efectiv a procesului de intervenie. 2.Instrumente utilizate:ancheta pe baza de chestionar i interviul. Interviul conine teme ce se refer la : experiena lucrului n echip pentru proiectele instituiei, procesele de grup, relaiile interpersonale i comunicarea, aspectele negative, aspectele pozitive i aciunile care ar trebui luate pentru a mbunti lucrul n echip .(Anexa 1) Chestionarul pentru analiza climatului organizaional este structurat pe ntrebri i rspunsuri care definesc ncrederea, satisfacia n munc, coeziunea grupului. (Anexa 2) 3. Identificarea problemelor : Rezultatele obinute ne permit s opinm c la nivelul grupului de cadre didactice, dei climatul psihosocial este funcional, caracterizat prin ncredere ridicat n manager i n sine, opinie colectiv puternic, o bun capacitate de adaptare, normativitate i pregatire profesional ridicat, exist probleme de comunicare i de relaionare ntre membrii colectivului. Nu lipsesc tensiunile i chiar conflictele,ori de multe ori nu se exprim deschis ideile, iniiativele. Exist o serie de probleme de ordin organizational care necesit atenie ; acestea pot s nu fie extrem de grave n aceast etap. dar trebuie adoptate msuri preventive, nainte ca problemele s degenereze n probleme dificil de remediat. Analiznd rezultatele obinute de la subieci, am identificat probleme specifice, precum: a) o comunicare defectuoas cauzat de o insuficient intercunoatere a tuturor membrilor, de tendina de a transforma dialogul n monolog,stereotipii n modalitile de transmitere i prezentare a informaiilor; utilizarea tonului ridicat, lipsa de atenie sau de abilitate n dirijarea i controlul dialogului; b) dificulti de relaionare ntre membrii colectivului, cauzate de diferena ntre deprinderi i obinuine, diferene de opinii, preferine, aspiraii etc. Unitatea unei organizaii este dat de interdependena i de existena funciilor, rolurilor i statutelor pertinente pentru atingerea obiectivelor propuse. Cooperarea este responsabil de bunul mers al organizaiei. Atitudinile, reprezentrile pe care unii le au despre ceilali (n primul rnd ale celor cu care lucreaz mpreun), simpatiile i antipatiile joac un rol esenial. Alte relaii pot de asemenea traversa organizaia. Toate acestea pot fi reunite sub termenul generic de,

"climat psihosocial". Acesta este un sistem de referin pentru fiecare individ n alegerea comportamentului su, n procesul de adaptare a conduitei i a modului su de interrelaionare n cadrul organizaiei. Starea psihic a fiecrui membru al organizaiei este influenat mai mult sau mai putin de climatul psihosocial din organizaie . Felul de a fi al fiecruia este dat de atitudinile adoptate, opiniile exprimate n legtur cu anumite fapte, comportamentul obinuit. Unitatea de apreciere i de aciune ce apare la nivelul colectivitii este rodul influenei reciproce a membrilor si. Din interaciunea indivizilor ia natere un comportament al grupului, comportament ce i pune amprenta asupra tuturor. 4. Faza de planificare a procesului de schimbare : Const n definirea cu precizie, pornind de la diagnosticul situaiei, a aciunilor celor mai potrivite pentru a ajunge la schimbarea dorit. Faza de planificare poate fi ghidat de raspunsurile la trei categorii de ntrebri: - ntrebri referitoare la fezabilitatea proiectului ("Proiectul de intervenie este acceptat de toi cei implicai?", - ntrebri referitoare la alegerea strategiei de schimbare ("Care este strategia de intervenie?", "Care vor fi domeniile de intervenie?", "Ce anume va viza procesul de schimbare?"); - ntrebri referitoare la programarea interveniei ("Prin ce se va ncepe?"). "Cine sunt responsabilii si care sunt resursele necesare fiecarei actiuni?", "Care vor fi criteriile de evaluare a rezultatelor i cum se va realiza evaluarea?"). Elaborarea strategiei de rezolvare a problemelor identificate 5. Scopul proiectului : Optimizarea climatului psihosocial prin mbunttirea relaiilor interpersonale i a comunicrii indiferent de tipul comportamental individual plecnd de la ideea ca , relaiile interpersonale n cadrul grupului de munc i comunicarea pot fi dezvoltate n sens pozitiv prin jocuri i exerciii de dinamic de grup. 6. Obiective: 1. mbuntirea relaiilor interpersonale n interiorul grupului prin reducerea tensiunilor existente. 2. Eficientizarea comunicrii prin mijlocirea unei intercunoateri adecvate ntre membrii grupului i dobndirea competenei de comunicare. 3. Evaluarea impactului asupra climatului psihosocial la nivelul grupului. 7. Locul desfurrii: Unitatea de nvmnt, deoarece formarea care ine cont de mediul social obinuit are mai multe anse s modifice comportamentul membrilor grupului. Formatori: expert n dinamica grupurilor (sau formator). 8. Descrierea programului: Programul de instruire este adresat cadrelor didactice din organizaie i are scopul de a crea noi oportuniti de schimbare i dezvoltare a grupului. Metodele sunt interactive, alese n funcie de problemele identificate, bazndu-se pe experienele participanilor i oferind un cadru larg pentru dialog i interaciune. Programul reprezint o parcurgere a unor exerciii i jocuri de dinamic de grup cu aplicaii pe comunicare i relaionare ntre membrii grupului.

Membrii grupului sunt implicai direct n demersuri acionale, practice fr aprofundri teoretice.Fiecare membru al grupului va exersa i experimenta diversele roluri impuse de situaie, va participa la luarea deciziilor. Programul cuprinde 2 pri: 1. Exersarea i experimentarea rolurilor i aciunilor de grup; 3 edine 2. Exersarea comunicrii; 3 edine Rezultatele ateptate: -generarea prin acest program a unui model de politici pentru formarea continu a personalului didactic; -formarea personalului didactic "la decizia colii" (module de formare care au loc n coal), pentru intreaga echip a colii, pe baza unor analize concrete de nevoi; -schimbarea unor mentalitii ale cadrelor didactice fa de propria dezvoltare profesional, n sensul perceperii acesteia ca oportunitate i nu ca obligaie exterioar (crearea unor motivaii intrinseci). -schimbri semnificative n spaiul colar i climatul educaional. 9.Agenda activitii: PARTEA I Exersarea i experimentarea rolurilor i aciunilor de grup (3 edine) edina I Exerciiu: - Roluri jucate ntr-un grup Scop: Cunoaterea reaciilor i comportamentelor membrilor n cadrul grupului. Obiective: - s perceap i s evalueze rolurile de grup ( observator); - s exprime msura n care i apreciaz participarea (pentru participani). Natura sarcinii: evaluarea rolurilor de grup Forma sarcinii: joc de rol Situaia: observatorii vor caracteriza comportamentele participanilor n termeni de roli vor completa fiele. Nr. de membri:8 participani i 8 observatori Material: fie n care sunt consemnate mai multe atribute corespunztoare unor profesii. Lansarea exerciiului:10 min. Executarea sarcinii:30 min. Evaluarea sarcinii: 20 min. edina 2 Exerciiu:Incidentul Scop: Implicarea membrilor n activitatea de grup Obiective: -s participe la discuiile de grup; -s-i asume rolul pe care l au. Natura sarcinii: experimentare comportamental Forma sarcinii:joc de rol Situaia: participanii ascult o ntmplare prezentat de animator n care sunt implicate mai multe personaje, dup care ei vor intra ntr-unul din roluri. Nr. participani: 16, vor fi mprii n 2 grupe de cte 8 Lansarea exerciiului:10 min. Executarea sarcinii:40 min. Evaluarea sarcinii: 10 min. Material: texte

edina 3 Exercitiu:Roluri de meninere i construire a grupului Scop: Construirea i meninerea atitudinilor i comportamentelor de grup prin participarea la activitatea grupului Obiective:-s joace rolul primit; -s descrie profile interpretate de membrii grupului. Natura sarcinii: obiectivare expresiv Forma sarcinii: joc de rol Situaia: membrii grupului aleg filme sau actori, apoi vor interpreta rolurile care le-au fost ncredinate la nceputul jocului i pe care le vor discuta. Nr. participanti: 16 Lansarea exerciiului:10 min. Executarea sarcinii:60 min. Evaluarea sarcinii: 20 min. Material: foi, instrumente de scris PARTEA a II-a Exersarea comunicrii (3 edine) edina 1 Exerciiu: Confruntare pe dileme Obiective:s-i exprime poziia adoptat; s-i explice opiunea; s conving pe ceilali din grup c greesc, s aduc argumente. Natura sarcinii: Schimbul de opinii Forma sarcinii: luarea de decizii Situaia: la prezentarea dilemelor fiecare participant se va ndrepta n direcia care corespunde prerii proprii Lansarea exerciiului:10 min. Executarea sarcinii:20 min. Evaluarea sarcinii: 20 min. Nr. membri:16 Material: coli de hrtie, flipchart edina 2 Exerciiu: Priza de contiin Scop: Exersarea capacitilor membrilor grupului de a dialoga n mod autentic Obiective: s accepte diferitul, diversul; s dialogheze n mod autentic. Natura sarcinii: construirea unui obiect verbal Forma sarcinii: exerciiu Situaia: completarea cu cuvintele potrivite a unei categorii; observarea i comentarea celor observate; la vederea fiei ce exprim o anumit categorie de cuvinte,iar membrii grupului trebuie s exprime spontan cuvinte ce se ncadreaz ntr-o anumit categorie. Nr. membri: 16 Material: fie ce cuprind categorii de cuvinte. Lansarea exerciiului:10 min. Executarea sarcinii:50 min. Evaluarea sarcinii:30 min. edina 3 Exerciiu: Stilurile de animaie

Scop: analiza efectelor i consecinele interveniilor verbale corespunztoare stilurilor de animaie Obiective: s recunoasc stilurile de animaie prezentate de animatori; s realizeze o lucrare comun; s prezinte mpreun rezultatele; Natura sarcinii: obiectivare expresiv Forma sarcinii: joc de rol Situaia: se va lucra cu trei subgrupe de cte 4 membri i cu cte 1 observator pentru fiecare subgrup care vor nota reaciile celorlali. Nr. membri: 16 Material: fie pentru observatori Lansarea exerciiului:10 min. Executarea sarcinii:30 min. Discuii:20 min. Evaluarea sarcinii:30 min. La finalul programului se va aplica un chestionar de evaluare a opiniilor participanilor privind actrivitatea derulat. (Anexa 3) Evaluarea Impactul programului asupra grupului: modificri observabile de atitudine, comportamente, motivaii care influeneaz benefic activitatea profesional. prof. TRIF FELICIA

Bibliografie: 1. Constantin Ticu Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom,Iasi, 2004; 2. M.E.C., Managementul educaional, Buc., 2001 3.Maria Voinea - Psihosociologie organizationala, Editura Sylvi, 2002,Universitatea RomanoAmerican, Bucureti.

4.www: internet

Anexa 1 GHID DE INTERVIU TEME Experienta lucrului n echip: Facei parte din echipa pentru proiectele instituiei? Cu cine lucrai cel mai bine n echip? De ce? V implicai n realizarea altor sarcini de grup? Srbtorii succesele mpreun cu colegii? V plac compeiile? Credei c sunt stimulatoare? Cum vedei activitatea n grupul dumneavoastr ? Avei soluii pentru a ameliora eficiena echipei din care facei parte? Relaiile interpersonale i comunicarea: Cum sunt relaiile dintre membrii grupului din care facei parte? Care sunt relaiile cu managerul? Avei prieteni printre colegi? Ai avut conflicte cu colegii? Care au fost motivele? V ajutai colegii atunci cnd sunt n dificultate? V suprai atunci cnd suntei criticat? Este important pentru dvs. s avei relaii pozitive cu colegii? Angajarea n sarcini: V asumai responsabilitatea n rezolvarea sarcinilor ncredinate ? La cine apelai cnd avei de rezolvat o sarcin dificil? Aducei idei noi pentru grup ? Vi se atribuie uneori prea multe sarcini i considerai c nu suntei recompensat suficient? Suntei mulumit de rezultatele muncii depuse? Aspectele negative, aspectele pozitive i aciunile care ar trebui luate pentru a mbuntii lucrul n echip: Cum ai caracteriza locul de munc? Apreciai c eforturile dumneavoastr sunt recunoscute de conducere? Ce schimbri ai dori s aducei la nivelul grupului din care facei parte? Considerati ca profesia pe care o exercitai n prezent v stimuleaz pentru dezvoltarea personal? (Oferii cteva detalii, pentru oricare rspuns al dvs. )

Anexa 2 Chestionar pentru cadre didactice V rugm s citii afirmaiile de mai jos i s alegei varianta de rspuns potrivit, n funcie de modul n care credei c ele sunt adevrate sau nu. 1.Am ncredere n oamenii cu care muncesc: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 2. Sunt mulimit de programul zilnic de munc i de sarcinile pe care le am de ndeplinit: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 3. Am libertate de exprimare i de decizie: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 4. Sunt mulumit de rezultatele muncii depuse: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 5. Pot vorbi de satisfacie profesional: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 6. Munca mea este apreciat de ctre conducere i de prini: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 7. Adeseori sarcinile dificile duc la conflicte n cadrul grupului: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 8. De obicei fac compromisuri a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 9.Sunt n relaii bune cu toi colegii: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 10.Comunicarea n cadrul organizaiei este deficitar:. a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 11. Ori de cte ori a fost ocazia colegii au fost solidari pentru o cauz comun:. a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat 12.Climatul moral din unitate este favorabil dezvoltrii profesionale: a) adevrat b) rar adevrat c)uneori adevrat d)foarte des adevrat e) totdeauna adevrat
Vrsta : Vechimea n cadrul grupului: Studii:

Anexa 3 Chestionar pentru evaluarea activitii de grup Acest chestionar se refer la diferite aspecte privind lucrul n grup. Te rog s rspunzi la toate ntrebrile, ct mai aproape de adevr. Marcheaz cu X ceea ce corespunde prerii tale, tiind c: 5 = acord total 4 = acord 3 = nici acord, nici dezacord 2 = dezacord 1 = dezacord total 1. Experienele lucrului n echip au avut un efect pozitiv asupra mea. 5 4 3 2 1 2. n general echipele n care am participat au lucrat bine. 5 4 3 2 1 3. Nu mi-a plcut s lucrez n echip 5 4 3 2 1 4. Adesea mi-am asumat rolul de leader 5 4 3 2 1 5. De cele mai multe ori eu am fcut toat treaba. 5 4 3 2 1 6. Lucrnd n echip am muncit mai puin dect dac a fi lucrat individual. 5 4 3 2 1 7. n general sarcinile au fost repartizate egal. 5 4 3 2 1 8. n grup au aprut mai multe probleme 5 4 3 2 1 9. Problemele ce au aprut au fost rezolvate de grup. 5 4 3 2 1 10. Am obinut rezultate mai bune lucrnd singur. 5 4 3 2 1 13. Am nvat s negociez cu ceilali membri ai echipei. 5 4 3 2 1 14. Am nvat s relaionez mai eficient cu ceilali 5 4 3 2 1 15. Am nvat s rezolv eficient sarcinile date. 5 4 3 2 1 16. Am nvat s mpart responsabilitatea cu alii 5 4 3 2 1 17. Am nvat s folosesc argumente raionale pt. a-i convinge pe alii. 5 4 3 2 1 18. Am nvat s rezolv probleme complexe. 5 4 3 2 1 19. Am nvat s soluionez conflicte 5 4 3 2 1 20. Am nvat s dezvolt o viziune comun pentru grup. 5 4 3 2 1 21. Care au fost aspectele care i-au plcut lucrnd n cadrul acestui program? 22. Care au fost aspectele care nu i-au plcut?