Sunteți pe pagina 1din 16

ANALIZA MANAGEMENT ULUI I RESURSELOR UMANE LA:

ICS GRIP Engineering SRL


1.1. . Caracteristica general a ntreprinderii. Date generale privind ntreprindrea. Organizarea ntreprinderii 1. Denumirea juridic complet ICS Societatea cu rspundere limitat "GRIP Engineering"; 2. Adresa juridic - mun. Chiinu, satul Goiani Vechi, str. Chiinului 1; 3. Tipul ntreprinderii - Societatea cu rspundere limitat; 4. Anul cind a fost fondata ntreprinderea n Republica Moldova 2006; 5. Ramura industrial - construcia de maini, i anume prelucrarea mecanica a metalelor; Scurt istoric, localizarea geografica si specificul activitatii economice a intreprinderii la etapa actuala. Societatea cu rspundere limitat ICS "GRIP Engineering" a fost fondat n Germnaia dar i are activitatea i n Republica Moldova, deschiznd n comuna Goiani Vechi un centru de fabricaie a pieselor metalice n domeniul construcia de maini. Din 2006 i pn n prezent ICS "GRIP Engineering" SRL se ocup cu prelucrarea mecanic a metalelor i anume proiectarea si fabricarea echipamentelor de prindere si mandrine speciale pentru testarea mainilor i a materialelor, ca de exemplu:

Producia ntreprinderii i gsete larg aplicare n energetic, metalurgie, industria dextragere petrolului i gazelor, constructoare d maini, constructoare de avioane i tehnic in domeniul cosmosului, n industria chimic, construcii. Aparatele, produse l ntreprindere, permit prentmpinarea situaiilor d avarie. n industrie i transport, asigurnd fiabilitatea utilajului i nivelul nalt l caliii produciei_fabricate. parcursul perioadei d activitate l ICS "GRIP Engineering" SRL u fost elaborate o mulime denumiri d aparate i utilaje d diagnosticare tehnic de control nedistructiv. Compania are o gam foarte larg de aparate de control nedistructiv; Sisteme d z i lm; Aparate medicale d diagnostic i tratament u ultrasunete; Mrfuri d larg consum i alte instrumente pentru controlul calitii materialelor i produselor care sunt utilizate n toate ramurile industriei constructoare de maini i alte ramuri ale economiei naionale. Dirijarea foarte eficient cu personalul i modul n care este organizat ntreprinderea ,i d posibilitatea ca ntreprinderea s se adapteze foarte rapid dup condiiile pieii i ale clientului precum i modernizarea permanent a modelelor produse.

1.2. Structura organizatoric a ntreprinderii


Structura organizatoric reprezint ansamblul persoanelor i subdiviziunilor astfel constituite nct s asigure realizarea obiectivelor previzionate de ntreprindere. Structura organizatoric a sistemului de management este ierarhizat n subordonri i atribuii pentru fiecare funcie managerial. n cadrul. ICS "GRIP Engineering" SRL structura organizatoric este mai mult concentrat n producere i nu pe desfacerea mrfurilor, fiind caracteristic pentru majoritatea ntreprinderilor constructoare de maini. 2

Structura funcional este urmtoarea: Directorul general, care are n subordonare: - ef-secie Departamentului de producere generala; Secia Tehnologic; Secia construcii de Maini; Secia Prelucrare Galvanic i Vopsire; Serviciul Informaii i Afaceri Externe; Serviciul Economie; Secia Proiectare; Secia Cercetri i tiin Aplicativ - Directorul Departamentului Economic; Secia Economic; Sector asisten juridic; Sector Serviciul Personal; Sector logistica. - Conductorul Departamentului de contabilitate. Directorul Departamentului Econimic este persoana care supravegheaz ndeplinirea rapoartelor financiare, analizeaza i propune idei pentru a crete rentabilitatea ntreprinderii.

1.2.1. Structura personalului scriptic


Analiza structurii personalului a unei ntreprinderi se efectueaza prin raportul dintre diverse categorii de personal i numrul total de personal, i prin determinarea ponderii fiecrei categorii de personal n numrul total de personal al ntreprinderii.

Personal

Productiv

Neproductiv

Muncitori

Funcionari

Punctul medical

De baz

Conductori

Camin

Auxiliari

Specialiti

Figura 1.2.1 Structura personalului scriptic al ntreprinderii pe categorii de personal

1.2.2 Dinamica personalului intreprinderii pe categorii


Analiza structurii personalului a unei ntreprinderi se efectueaza prin raportul dintre diverse categorii de personal i numrul su total, i se determin ponderea fiecarei categorii de personal n numrul total de personal al ntreprinderii.

Tabelul 1.2.2 Dinamica numrului i categoriilor de personal (2008-2010)


2006 2007 2008

NMSP 2007/2006,

2008/2007,

2008/2006, +2400

Indicatori

valoarea

NMSP valoarea

NMSP valoarea

absolut

absolut

absolut

pondere

pondere

pondere

Nr.med. scriptic al pers. Inclusiv: Personalul industrial productiv Muncitori

13

24

+1200

+84.61

---

12

92.3

23

95.83

+1200

+91.6

+2300

-------

11 1 1

91.6 8.33 8.33

18 4 2

78.26 17.39 8.7

+1100 +100 -

+63.6 +300 +100

+1800 +400 +100

Funcionari 0 Personalul neprod. 1

Dinamica numrului i categoriilor de personal.

Graficele din figura 1.2.2 ne arat dinamica numrului i a categoriilor de personal n cadrul ICS "GRIP Engineering" SRL pe parcurs a trei ani, adic pentru perioada 2006-2008. Conform graficelor prezente mai sus, pe o perioada 20062008, n structura personalului au avut loc schimbri semnificative. Numrul personalului mediu scriptic este ntr-o schimbare continu, cu fiecare an mrinduse, deoarece firma abea se forma. Componena muncitorilor a avut o schimbare de +1200%, marcnd o cretere a numrului de muncitori de circa 12 de persoane anual. Structura personalului neproductiv se mrete cu o persoan mai mult. Structura funcionarilor, pe parcursul anilor 2006-2008, s-a modificat cu aproximativ 3 persoane. ICS "GRIP Engineering" SRL este o ntreprindere de producere i deci structura personalului n cadrul ntreprinderii este tipic pentru o ntreprindere din 7

sfera de producere (fig. 1.2.1.) n tabelul 1.2.2 sunt prezentate date

despre

structura pe categorii a personalului i despre dinamica numarului de personal pe parcursul primilor 3 ani de fondare a ntreprinderii.

1.2.3 Analiza angajailor ntreprinderii conform apartenenii de sex


Ponderea femeilor este mai mic dect a barbailor cu 5-10% pentru perioada de timp analizat, fiind tipic pentru sfera dat de activitate. Majoritatea reprezentanelor sexului femenin activeaz n administraia ntreprinderii.

1.2.4 Structura personalului n funcie de nivelul studiilor Ponderea personalului cu studii medii este prioritar, atingind o pondere de peste 65% din numrul total de salariai. Personalul cu studii medii de specialitate, au o pondere de peste 15%, cota cea mai mare atingnd-o n anul 2008 (aproximativ 18%), ngustnd cota parte a lucrtorilor cu studii superioare, numrul crora este n permanen cretere, fiind un factor pozitiv pentru intreprindere. Cota maxim a persoanelor cu studii superioare a fost nregistrat n anul 2008 (aproximativ 70%).

1.3 Procesul de angajare


Recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare i atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care corespund cel mai bine cerinelor i intereselor organizaiei. Daca candidatul este ales n urma recrutrii, el urmeaz urmatoarea etap de angajare:

1. 2. 3. 4. 5.

ndeplinete cererea de angajare; I se ofer timp pentru a trece examen medical; Cererea candidatului se semneaz de ctre eful seciei; Cererea candidatului se semneaz de ctre Directorul ntreprinderii ; Neapra candidatul petrece o nstruire privind tehnica securitii, introductiv i la locul de munc; Departamentul Personal iniiaz fia personal a angajatului su, dac este angajat ca ucenic- contractul de ucenicie n 2 exemplare; Se completeaz declaraia de impozit pe venit; Se iniiaz tabela de eviden a utilizrii timpului de munc; Se completez fia pentru asigurri sociale; Se semneaz contractul cu privire la rspunderea individual deplin Angajatul i angajatorul semneaz contractul individual de munc, n 2 exemplare, cte unul pentru fiecare parte Urmtorul pas il reprezint angajarea persoanei i ntiinarea ei n ceea ce privete obligaiile i sarcinile pe care le are i alte proceduri ce in de regulamentul intern. Angajatului i se atribuie fi de post, conform obligaiunilor de munc. n instruciunile de funcie se descrie cunotinele necesare pentru specialitatea dat, drepturile, obligaiunile, responsabilitatea angajatului etc.

6.

7. 8. 9. 10.

Contractul individual de munca Contractul individual de munc este nelegerea ntre lucrtor i ntreprindere, instituie, organizaie prin care lucrtorul se oblig s presteze o munc dup o anumit specialitate, calificare sau la un anumit post, subordonnduse ordinei interioare de munc, iar instituia, organizaia se oblig s plteasc

lucrtorului salariul i s-i asigure lucrtorului condiiile de munc i nelegerea prilor.

1.4 Contractul colectiv de munc


Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munca. Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Prin contractul colectiv de munc sunt stabilite drepturile i obligaiile angajatorului i ale angajailor ntr-un cadru general n limitele caruia se ncheie cu fiecare angajat contractul individual de munc. Garanii sociale i nlesnirile, coordonate cu angajatorul i Comitetul sindical al ntreprinderii, de care beneficiaz angajaii: - Pentru copii angajailor, de dou ori pe an, sunt organizate excursii n cadrul uzinei; - Ajutor material femeilor la srbtoarea de 8 martie; - Pli suplimentare lunare pentru timpul real de munc lucrat; - Foile de deplasare la case de odihn i la sanatorii cu pn la 50% din cost pentru cei mai buni lucrtori; - Se acord ajutor material pentru servicii funerare familiei lucrtorului care a decedat sau ajutoare materiale pentru servicii funerare n caz de deces a rudelor de prim nivel; 10

- ndemnizaii n legtur cu atingerea vrstei de pensie; ndemnizaii pentru pierderea parial a capacitii de munc; - Moralul unui angajat se refer la atitudinea fa de munc, fa de superiori i fa de organizaia din care face parte.

1.5. Remunerarea muncii


Remunerarea reprezint o importan variabil de reglare economic i social, cu multiple incidente, care presupune realizarea unor manevre experte, prin proceduri ct mai obiective i ct mai raionale. Relaia clasic ntre indicele de cretere a productivitii muncii i indicele de cretere a salariilor, trebuie s stea n permanen n atenia conducerii intreprinderii. Orice cretere de rezultate, care genereaz un profit suplimentar, trebuie s se regseasc i n remunerarea personalului, adic o parte a acestui surplus trebuie s revin personalului. Remunerarea nu reprezint un ansamblu amorf de variabile, ci un sistem coerent i evolutiv, cu caracteristici bine conturate. La capitolul remunerarea personalului situaia este redat n tabeluu 1.5.1, n care se face comparaie dintre remunerarea personalului n ICS "GRIP Engineering" SRL cu salariul mediu pe economie, salariul mediu lunar al unui lucrtot din ramura industriei prelucratoare, minimumul de existen n RM i rata inflaiei pe parcursul perioadei analizate.

11

Tabelul 1.5.1 Cheltuieli pentru fora de munc


Unit. Indicatori de ms. Numrul script al pers Remuneraii personal anual Salariu lunar mediu med 2006 2007 2008 2007/2006, % 2008/2007, % 2008/2006, %

pers.

13

24

+1200

+84.61

+2400

lei

---

48000

40100

----

-16.45

----

lei

---

4000

3342

----

-16.45

----

1.6. Fiele de post


Fia postului este un document deosebit de important att pentru activitatea de resurse umane, ct i pentru derularea n bune condiii a ntregii activiti din firma dvs. Rolul fiei postului din perspectiva angajatorului Iat care sunt avantajele majore pe care le ofer elaborarea i utilizarea unor fie de post adecvate:

Fia postului reprezint suport pentru conceperea anunului de angajare. Indiferent de forma n care vei face anunul de angajare (ziar, on-line, agenii de recrutare, recrutare intern), coninutul acestuia trebuie s cuprind aspecte legate de sarcinile, responsabilitile i cerintele pentru ocupantul postului respectiv. Fia postului este un element de baz n selecia candidailor la angajare. n selectarea CV-urilor i a candidatailor trebuie s inei cont de descrierea i specificaia postului, precizate n fia acestuia. Fia postului este esenial n organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei. Pe baza ei putei structura fiecare departament i, mai departe, putei 12

realiza organiograma firmei. n acest fel, fiecare post are o poziie clar delimitat n cadrul structurii organizatorice a firmei dvs.

Pornind de la cunoaterea i descrierea fiecarui post n parte, va fi foarte uor s stabilii nivelurile de ierarhizare din firm. n felul acesta putei s creai un sistem de salarizare adecvat. Pe baza unei fie de post ct mai complexe va este foarte uor s operai mbogairea i dezvoltarea unui post. Fia postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru noii angajai. Fia postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea i gestionarea ntregului personal. Cu ct firma dvs. are un numr mai mare de angajai, cu att existena unor fie de post v va uura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fi de post s aib un cod sau un numr matricol, n care fiecare cifr sau numr s aib o anumit semnificaie, astfel ncat un anume post s poat fi uor i rapid identificat n raport cu celelalte. De exemplu, putei da unei fie de post un cod intern de genul AII3b, n care A este secia/departamentul, II reprezint poziia ierarhic (I top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate (electric). Prin coninutul su, fia postului este foarte util n evaluarea personalului. Pe baza descrierii i a specificaiei postului se pot stabili testele profesionale n vederea angajrii sau promovarii.

13

Rolul fiei postului din perspectiva angajatului O afacere de succes depinde n foarte mare msura de angajai, de gradul lor de pregtire i de ct de mult se adapteaz ei la specificul firmei. n acest sens, o fis de post adecvat este ct se poate de util pentru c ofer candidailor la un anumit post o imagine clar asupra cerinelor i ateptrilor postului respectiv. Iat cteva dintre avantajele pe care le are fia postului din perspectiva angajailor: Fia postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post: candidatul afl, nainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum i responsabilitile personale. Dac descrierea postului nu corespunde cu ateptrile pe care le are, o anumit persoan poate renuna la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi sarcini i responsabiliti pentru postul respectiv. Fia postului clarific, orienteaz i faciliteaz raportarea corect a angajatului fa de ali angajai. Prin intermediul fiei postului, angajatul afl care sunt celelalte posturi din firm, care sunt relaiile sale de colaborare, de subordonare i/sau de supraordonare, care sunt responsabilitile sale i tie cui i n ce mod trebuie sa i se adreseze. Fia postului reprezint baza de plecare n evaluarea performanelor. Cunoscnd care i sunt sarcinile i responsabilitile, angajatul este avizat asupra aspectelor n funcie de care se va realiza evaluarea activitii sale. Fia de post este un instrument de responsabilizare a angajatului. Prin fia postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele i responsabilitile care i revin i astfel se simte mult mai responsabil n activitatea sa.

14

Fia postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul i condiiile n care trebuie s-i desfoare activitatea. n acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor condiii de lucru. Prin intermediul fiei postului, angajatul afl, inc de la inceputul angajrii, care sunt condiiile de promovare i de formare profesional, astfel nct planificarea carierei este mult uurat.

1.7. Productivitatea muncii


tim toi c munca este factorul de producie cel mai important al oricrei activiti economice, productivitatea muncii este cea mai mult utilizat n procesul de evaluare a eficienei economice. Productivitatea muncii face parte din categoria indicatorilor utilizrii intensive a potenialului uman i exprim eficiena cu care este utilizat personalul angajat de ctre ntreprindere. Productivitatea muncii este o categorie economic complex i dinamic i reprezint nsuirea muncii de a crea o anumita cantitate de valori de ntrebuinare intr-o unitate de timp, reflectand in ultima instanta, eficienta cu care este cheltuita o cantitate de munca. Caracterizarea generala a situatiei productivitatii muncii se face pe baza nivelurilor vanzarilor medii, calculate pe un salariat i pe un salariat operativ i a corelaiilor ce se formeaza ntre ritmurile de cretere ale acestora. Progresul oricarei organizaii depinde ntr-o msura decisiv de eficiena cu care sunt folosite resursele umane, matriale, financiare, informaionale i de timp de care dispune. ntotdeauna, oamenii s-au strduit c din fiecare unitate de munc, de resurse umane sau de bani ce se cheltuiesc, s asigure o cretere ct mai mare a volumului i a calitii produciei, s obin cantiti sporite de bunuri materiale i servicii, deoarece numai pe o asemenea baz poate fi asigurat o 15

cretere economic intens, crearea unei economii avansate i implicit condiii n vederea ridicrii bunstrii materiale i spirituale a populaiei. Dintre cile de marire a productivitii muncii mai importante sunt: automatizarea, robotizarea, promovarea tehnicilor noi; pregtirea i perfecionarea resurselor umane; Productivitatea muncii se exprim n dou moduri: 1. prin cantitatea sau valoarea mrfurilor vndute de un lucrtor n unitatea de timp, denumit metoda direct ( );

2. prin consumul de munc (ore sau zile de munc) pentru vnzarea unei uniti cantitative sau valorice dintr-un produs, denumit metoda indirect ( ). unde: W productivitatea muncii; V vnzri mii lei; Np nr. persoane; T timpul;
Productivitatea muncii se calculeaz, n principiu, valoric, datorit varietii de uniti fizice prin care se exprim cantitile vndute i, deci, dificultii sau imposibilitii nsumrii lor. Exprimarea valoric, dei aduce la acelai numitor vnzrile, este influenat de nivelul preurilor, astfel c, aceeai productivitate n uniti fizice a doi lucrtori poate fi diferit n expresie valoric n funcie de preul pe unitatea de produs. Pentru nlturarea acestui neajuns se folosesc unii indicatori complementari, cum sunt: numrul de cumprtori deservii de un lucrtor comercial n perioada de referin, valoarea medie a unei cumprturi, precum i expresia indirect a productivitii muncii, respectiv timpul cheltuit pentru vnzarea unei uniti fizice dintr-un produs.

16