Cultura organizaional

Abordarea organizaiilor ca sisteme sociale complexe n a doua jumtate a secolului al XX-lea, a evideniat existena i importana unei ,,fore invizibile n cadrul acestora, care le poate asigura ,,excelena, numit cultur organizaional. Aceasta cuprinde: un ansamblu de valori i credine mprtite de personalul unei organizaii cu anumite semnificaii i care le confer reguli pentru un comportament acceptat (Davis,S.,1984); credinele, valorile i ipotezele mprtite ntr-o organizaie (Johns,G.,1998); un set de valori aparinnd organizaiei, care i ajut pe membrii acesteia s neleag scopul pe care i-l propun, modalitatea de aciune i ceea ce ei consider a fi important (Griffin,R.,1990). Cultura organizaional poate fi definit prin componentele ei (Schein,E.,1985): regulile de comportament observate cnd oamenii se ntlnesc (limbajul folosit, modalitile de exprimare a stimei i respectului); normele care se dezvolt n cadrul echipelor de lucru; valorile dominante adoptate de organizaie privind produsele; filosofia cluzete politica unei organizaii fa de proprii angajai i clieni; regulile statornicite asigur n organizaie o funcionare eficient; spiritul i climatul prezente n organizaie exprimate prin confort i felul n care membrii organizaiei iau contact cu cei din afara ei. Cultura organizaional este rezultatul unui proces de formare relativ lung i se caracterizeaz printr-o serie de trsturi definitorii, fiind: holistic reprezint mai mult dect suma prilor componente; determinat istoric reflect evoluia n timp a organizaiei; alctuit din elemente de natur antropologic simboluri i mituri; fundamentat social este creat i pstrat de grupul de persoane care alctuiesc organizaia; greu de modificat reprezint un element de mare stabilitate pentru organizaie, astfel c atunci cnd se impune o nou strategie ce implic schimbri profunde, acestea se vor confrunta cu o ,,inerie cultural ce poate compromite schimbarea n anumite situaii. Originea culturii organizaionale poate fi: istoria conservarea trecutului prin pstrarea unui set de valori de baz; mediul nconjurtor dac domeniul n care i desfoar organizaia activitatea este supus unui sistem puternic de reguli, cultura va fi caracterizat printr-un grad nalt de formalizare;

 personalul organizaiile au tendina de a respecta la ncadrare ,,criteriul potrivirii dintre concepiile noilor angajai i cele ale personalului existent, care asigur coerena sistemului de valori; socializarea familiarizarea i ,,ndoctrinarea noilor angajai cu sistemul de valori existent pentru a se adapta culturii organizaionale. La nivelul culturii organizaionale pot s apar o serie de ,,probleme culturale, disfuncionaliti, manifestri negative cum ar fi: probleme de moral i etic se manifest prin absenteism, fluctuaia forei de munc, utilizarea unor substane ce diminueaz fora de munc, incorectitudine n relaiile cu ceilali colaboratori; centrarea asupra mediului intern const n pstrarea unor false aparene, satisfctoare pentru efi, n detrimentul semnalelor externe care pot reflecta o alt realitate; asigurarea prioritii relaiilor pe termen scurt afecteaz stabilitatea pe termen lung i chiar existena organizaiei; fragmentarea n interiorul organizaiei const n apariia unor sisteme culturale distincte, care realizeaz grupri neoficiale cu interese divergente fa de interesele considerate comune pentru toi membrii organizaiei; manifestrile emoionale sunt specifice climatului de insecuritate i incertitudine, raportat n special la pstrarea locului de munc, forma cea mai rspndit fiind greva spontan. Cultura organizaional este influenat de o serie de variabile endogene sau exogene ale mediului organizaiei: Fondatorul firmei Istoria i tradiia organizaiei INTERNI Dimensiunile organizaiei FACTORI Cultura naional EXTERNI Factorii juridici
Fig. nr. : Factorii care influeneaz cultura organizaional

Metode de recrutare i angajare a personalului

Factorii tehnici i tehnologici

Principalele forme de manifestare ale culturii organizaionale sunt:

Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepii, a promova anumite valori i comportamente n cadrul organizaiei; denumirea i dimensiunea organizaiei competitive devin simboluri pentru ceea ce reprezint acestea; Ritualurile i ceremoniile reprezint un set de aciuni planificate, prin care se d expresie cultural anumitor valori organizaionale, permit manifestarea consensului, a valorii de apartenen la grup i de securitate. Ritualurile pot fi: ritualuri integratoare ncurajeaz i revigoreaz sentimentele de apartenen la grup i se desfoar sub forma unor festiviti n cadrul organizaiei, cu ocazii deosebite (srbtori religioase, onomastici, cstorii, pensionri); ritualuri de difereniere reflect conflictele de roluri sau diferene de statut social tolerate sau impuse n cadrul organizaiei; pot lua forma unor festiviti sau ntlniri protocolare la care invitaiile de participare sunt adresate doar anumitor membri ai organizaiei, care ocup posturi importante sau posturi legate de obiectul festivitii; ritualuri de marcare a frontierelor organizaiei au ca scop ntrirea anumitor valori culturale promovate de conducerea de vrf, iar organizaia transmite prin intermediul lor mesajul de dezacord cu anumite atitudini i comportamente; se desfoar pentru a retrage puterea acordat anumitor persoane sau pentru a-i umili pe cei care au nclcat ateptrile considerate legitime n cadrul organizaiei.

Ceremoniile n cadrul organizaiilor se menifest sub diferite forme: de pasaj marcheaz schimbarea postului, rolului i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei; de degradare puncteaz pierderea poziiei i puterii organizaionale determinat de rezultatele necorespunztoare obinute; de mplinire evideniaz performanele angajailor i le amplific puterea prin acordarea de recompense pentru anumite realizri; de rennoire ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin introducerea de noi elemente cum ar fi programele de dezvoltare profesional finalizate n mod festiv; de reducere a conflictelor stabilete proceduri de implicare a prilor cu interese parial divergente pentru a diminua sau elimina conflictele; de integrare ncurajeaz i dezvolt sentimentele apartenenei la grup;

 Istorioarele i miturile constituie ,,folclorul organizaiei i transmit de la o generaie la alta fapte, ntmplri, situaii de excepie, oferind modele de comportament pentru angajai. Istorioarele pot fi grupate n urmtoarele teme generale: egalitii-inegalitii dintre membrii organizaiei - aduce n prim plan problema deintorului de putere (acesta ncearc s abuzeze de poizia sa pentru a nclca o regul), a umanitii efului (admite unele abateri, ajutndul pe subordonat s se realizeze profesional) i a ascensiunii sociale (cazul angajailor autodidaci, srguincioi care pot promova); securitii i insecuritii salariailor cuprinde o serie de ntrebri legate de disponibilizarea angajailor i de modalitatea de aciune a efilor cnd unul din subordonaii si greete; atitudinii angajailor modalitatatea de aciune cnd sunt confruntai cu o situaie deficil. Dup obiectivele urmrite, miturile organizaionale pot fi: mituri raionaliste stabilesc relaia cauz-efect a unor aciuni i ofer legitimitatea unor aciuni asemntoare n viitor; mituri de valorizare prin care sunt puse n eviden diferenele de statut dintre angajai i care explic apropierea sau starea de dizgraie fa de vrful piramidei; mituri de identificare sau de distanare pun n circulaie istorioare ale cror personaje de difereniaz de restul angajailor promovnd opoziii evidente; mituri dualiste prin care se exprim tensiunea ce poate exista ntre realitatea organizaiei i valorile angajailor. Credine, valori i norme care permit membrilor organizaiei s neleag i s interpreteze ceea ce se petrece n mediul acesteia. Cercetarea acestui domeniu a permis identificarea tipurilor de culturi organizaionale clasificate astfel (Burgus, E., 1999): Dup contribuia la performanele organizaiei pot fi menionate: Culturile pozitive caracterizate prin omogenitatea valorilor, orientarea concepiilor de baz spre consultarea subordonailor, decizia de grup, cooperare, fapt ce genereaz motivarea pozitiv i performane nalte; pot deveni inhibante, dac de rupe legtura cu mediul ambiant; Culturile negative se ntlnesc n organizaiile mari care promoveaz arogana, biroctaia, centralizarea excesiv, ignornd interesele personalului; este frnat orice schimabre ce provine din partea subordonailor. Dup gradul de susinere i rspndire exist:

 culturile forte sunt puternic susinute i rspndite prin ritualuri, ceremonii i mituri, apar n toate tipurile de organizaii, faciliteaz funcia de coordonare, diminuarea unor blocaje n comunicare, prevenirea sau diminuarea strilor conflictuale; dar consensul i stabilitatea le poate transforma n culturi conservatoare ce se opun schimbrii; culturile slabe conin valori, credine i norme diferite, neomogene, difuze, contradiciile culturale sunt frecvente i sugereaz conflicte greu de aplanat, personalul este nemotivat; toate cele menionate determin o eficien sczut; Dup configuraie sunt prezente: Culturile tip ,,pnz de paianjen se ntlnesc n organizaiile de mici dimensiuni, au forma unei reele concentrice, cu un singur centru de autoritate, cu linii de for i influen exercitat radial, de la centru spre exterior, controlul este exercitat de persoane bine alese iar funcionarea lor depinde exclusiv de deciziile centrului; se pot adapta extrem de rapid la cerinele mediului, valorile se concentreaz asupra performanelor individuale, existnd o mare toleran, n privina mijloacelor folosite pentru realizarea obiectivelor; Culturile tip ,,templu se dezvolt n organizaiile mari, cu accentuate mecanisme birocratice n care funcionarea este asigurat de realizarea inerial a anumitor roluri specializate de ctre personal, predomin ritualurile de umilire, de difereniere, fluctuaia personalului este mare; este un model cultural dur, dar foarte eficient n realizarea obiectivelor; Culturile tip ,,reea apar mai ales n structurile complexe, n care mecanismele de funcionare au la baz sarcinile profesionale, se bazeaz pe distribuirea obligaiilor potrivit potenialului intelectual al indivizilor, personalul dispune de autonomie n alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor; valorile promoveaz creativitatea, nivelul ridicat de responsabilizare, lucrul n echip; Culturile de tip ,,roi sunt rar ntlnite n organizaiile care nu dein suficient putere pentru a impune indivizilor un obiectiv comun, individul deine un rol central, dar poate prsi oricnd organizaia; concepiile de baz au n vedere autoritatea profesional i nu cea ierarhic iar valorile culturale in de performan, individualism, indiferen fa de organizaie.

Construit n timp pe baza unor valori, norme, obiceiuri, mentaliti, cultura organizaional constituie un element de continuitate i stabilitate n viaa organizaiei, influennd considerabil imaginea i performanele organizaiei.