MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL

La disciplina : Dreptul Muncii

A realizat: urcan Ludmila Masterand Managementul serviciilor soiale

Chiinu 2011

Potrivit articolului 45 din Codul Muncii al RM contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie, s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul.1 Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. n conformitate cu prevederile menionate, contractul individual de munc poate fi definit ca acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariat) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad de timp nedeterminat sau determinat pentru un patron (angajator) n subordinea cruia se plaseaz, iar acesta, la rndul su, se oblig s plteasc salariu i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii. Din aceasta definiie rezult elementele acestui contract, i anume: prestarea muncii; salariul;

- subordonarea salariatului fa de patronul su. La cele trei elemente, se adaug nc unul, cel temporal, avnd n vedere c acest contract se ncheie pe o anumit durat de timp (nedeterminat sau determinat). Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat dobndete statutul juridic al salariatului, aa cum este acesta stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuind s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. Importana contractului individual de munc const n faptul c prin ncheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept determinate care au consimit n mod liber, dup propria lor voin, s stabileasc acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de pri (patron i salariat) n urma negocierii directe, singura interdicie fiind ca aceste clauze s nu contravin legii, ordinii publice i contractului colectiv de munc. Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i una convenional. Partea legal se refer la acele drepturi i obligatii ale prilor contractante cuprinse n Codul muncii i n alte acte normative ce

Potrivit art. 45, Codul Muncii al RM, Publicat : 29.07.2003 n Monitorul Oficial Nr. 159-162, art Nr : 648

reglementeaz raporturile juridice de munc, iar partea convenional a contractului de munc cuprinde clauzele n care se materializeaz liberul acord de voin al prilor, n condiiile legii. Coninutul contractului individual de munc l formeaz clauzele ce determin volumul drepturilor i obligaiilor fiecrei pri, prevzute de legislaia muncii i acordul prilor. n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile semnatare. Potrivit legislaiei muncii parile au o libertate destul de redus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc. Clauze obligatorii 1. Obiectul contractului individual de munca. Obiectul principal al oricrui contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca i consecin neplata salariului. 2. Durata contractului individual de munca. Un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat i numai n cazuri de excepie - expres prevzute de lege - pe durat determinat. ns n literatura de specialitate s-a dovedit c prin durata nedeterminat nu trebuie s nelegem nici c salariatul este obligat s munceasc patronului toata viaa lui i nici c patronul este obligat a-l menine n serviciu pna moare.2 Contractul individual de munc poate fi ncheiat pe o durat determinat, ce nu depete 5 ani, numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar : perioada ndeplinirii unor lucrri temporare cu o durat de pn la 2 luni, persoane detaate la munc peste hotarele RM, n cazul unor lucrri sezoniere, pentru perioada de stagiere i instruire profesional a salariatului la o alt unitate, etc. 3. Locul muncii. Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale.3 n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca (secie, sector, atelier, serviciu,

departament, birou, etc.);

E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul Juridic, 1934, p. 84.
3

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p.55.

existena sau nu a mai multor locaii n care se va desfura munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. Precizarea n contract a localitii n care se va presta munca prezint interes att pentru persoana

care se ncadreaz, ct i pentru unitate, contribuind la stabilirea i la stabilitatea raportului ncheiat precum i la determinarea unor obligaii ale prilor contractante. 4. Felul muncii. Felul muncii este determinat prin stabilirea n contractul de munc a profesiei, specialitii, calificrii sau funciei.4 Felul muncii trebuie prevzut n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute. Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezint profesia, meseria sau funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.5 Pentru a determina corect i exact felul muncii se impune determinarea coninutului urmtorilor termeni: a) Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur) care s-i

asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau funcii; b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupaia

unei persoane este n strns concordan cu profesia sa. c) Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practica necesar desfurrii

unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor muncii; d) Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii funcionale de conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere - cele ce confer drepturi de decizie i comand - i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Funcia nu trebuie confundat cu postul deoarece aceleiai funcii i pot corespunde mai multe posturi. Dei postul nu reprezint un element esenial al contractului individual de munc el are importan n concretizarea felului muncii, fapt ce rezulta din nsi fia postului. 5. Condiiile de munc. Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract are importan att din punct de vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii.

Teodor Negru, Ctlina Scorescu, Dreptul Muncii curs universitar. Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007, p. 214.

6. Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angajaii cu norma ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/saptamn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili i o durat mai mic fr a afecta salariul. Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral. n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc. 7. Salariul. Salariul constituie orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit angajailor de ctre angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat.6 Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid. n viziunea lui Alexandru iclea (Dreptul Muncii) urmtoarele principii sunt cele care guverneaz sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege, principiul egalitii de tratament: la munc egal salariu egal, principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc, principiul indexrii i compensrii salariilor, principiul confidenialitii. 8. Protecia muncii. Normele minimale de protecie a muncii sunt obligatorii de respectat, ele fiind rareori negociate individual, facnd obiectul unei negocieri colective. Clauze facultative Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funcie de interesele prilor. Acestea din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. 1. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odat prevzut n contract i permite

acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale. Practica european impune ca s existe o vdit contradicie ntre angajator (orientarea acestuia) i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd regulile de bun cuviin. 2. Clauza de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte

mari pentru salariat. O astfel de clauz nserat n contract permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru, etc.
6

Art.2 din Legea salarizrii, citat de Teodor Negru, Ctlina Scorescu, n Dreptul Muncii curs universitar.

n situaia n care felul muncii precum i locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat ( n ceea ce privete sntatea fizic sau / i intelectual sau n ceea ce privete viaa ) poate fi inserat i o clauz de risc. Dac salariatul presteaz munca ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase ceea ce relev msuri n favoarea salariailor precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihn suplimentar i msuri de protecie special a muncii. Asumndu-i prin felul muncii sau / i prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate s beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se oblig contractual .7 Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit contractului colectiv de munc la nivel naional sau prin lege, pot fi stabilite avantaje suplimentare fa de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de munc i lege. Aceast clauz este inserat de obicei personalului din domenii ale cercetrii tiinifice, personalului medical din cadrul unitilor medicale de boli infecioase, persoanelor care lucreaz n calitate de gard de corp, ziariti - reporteri de rzboi, de investigaii speciale n zona fenomenului infracional. 1. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s

produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc. Poate fi denumit i clauza de success sau de performan. Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul din argumentele n favoarea nuanrii potrivit cruia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus, munca vie, n timp ce n convenia civil de prestri de servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.8 n cadrul raporturilor juridice de munc bazate pe contractul individual de munc angajatorul ct i salariatul au reciproc att calitatea de debitor ct i calitatea de creditor prestarea muncii de ctre salariat i remunerarea muncii de ctre angajator. Printr-o clauz de obiectiv, salariatul nelege c obligaia sa de a muncii este amplificat de obligaia de a ajunge la un anumit rezultat.9 Dac o asemenea clauz a fost semnat, nendeplinirea rezulatului din cauza incapacitii sau inabilitii salariatului poate justifica desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional. ns pentru a fi valabil clauza de obiectiv trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: obiectivul s fie realizabil, sarcina ce i revine angajatorului, el stabilind parametrii obiectivului trebuie s aib n vedere ca acesta s fie posibil de realizat, obiectivul trebuie s fie precis, salariatul s cunoasc exact ce are de realizat.
7

O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.318.
8

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Contractul individual de munc, Dreptul, nr.4/2003, p. 30;
9

O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p.311

Aceast clauz poate fi nsoit i de o remunerare suplimentar a salariatului pentru atingerea obiectivului, iar n situaia n care obiectivul nu a fost atins angajatorul este ndrituit s nu mai acorde remuneraia suplimentar. De asemenea angajatorul poate s acorde parial sau n totalitate remuneraia suplimentar stabilit dac obiectivul a fost realizat parial sau total. 4. Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Se consider c ar trebui s se precizeze c "mobilitatea" angajatului nu va afecta felul muncii i nici nu va duce la o diminuare a salariului. Dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, felul muncii este determinant. Felul muncii poate implica deplasri ale salariatului n vederea realizrii sarcinilor de serviciu. Dac exist o lips a locului de munc fix atunci se va stabili de la ncheierea contractului individual de munc faptul c salariatul va trebui s presteze munca n diferite locuri. Mobilitatea locului de munc poate s exprime o situaie determinat de specificul n sine al muncii, dar n acelai timp poate fi determinat exclusiv de voina prilor , fr a exista o cerina implicit a felului muncii. O astfel de clauz trebuie s ndeplineasc mai multe condiii: n primul rnd acceptarea clauzei de mobilitate geografic trebuie s fie fcut n mod expres i neechivoc de ctre salariat; trebuie s respecte dispoziiile contractelor colective aplicabile dac acestea sunt mai favorabile; mutarea salariatului trebuie s fie dictat de un interes real i serios al unitii, astfel chiar dac n coninutul contractului individual de munc exist clauze de mobilitate aceasta nu l autorizeaz pe angajator s dispun mutarea salariatului dac nu exist o necesitate a unitii n acest sens; schimbarea locului de munc nu trebuie s antreneze alte modificri ale contractului individual de munc precum condiiile de munc, salariul (doar dac este majorat, neputnd fi diminuat); salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dac clauza de mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie s i ia msurile necesare n vederea realizrii unei deplasri; schimbarea locului muncii trebuie s respecte dreptul la domiciliu al 7

salariatului; angajatorul i asum obligaia de a acorda salariatului prestaii suplimentare n bani sau n natur

dac s-au produs inconveniente, angajatorul trebuie s i asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de munc i invers sau de sumele necesare efecturii transportului, sau trebuie s i acorde cazare pe timpul efecturii lucrrilor. Clauza de mobilitate trebuie s rspund intereselor angajatorului, dar s in seama i de interesele salariatului clauza nu poate avea caracter excesiv i exclude, firete, abuzul de drept svrit de angajator trebuie s se ntemeieze pe cerina real i serioas. 5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de

timp. O astfel de clauz reduce riscul c angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract. 6. Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului. Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii de confidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu diferite prilejuri. Informaiile cu care salariatul intr n contact pe parcursul executrii contractului de munc se bucur de niveluri diferite de protecie: informaii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executrii contractului de munc,

nici dup ncetarea acestuia, indiferent dac exist sau nu o clauz contractual n acest sens; informaii confideniale, care nu pot fi divulgate ct timp contractul de munc este n fiin i

dup ncheierea contractului de munc, n cazul n care a fost ncheiat o clauz de confidenialitate; informaii confideniale - cu privire la care nu se ia n vedere o eventual clauz de

confidenialitate. Prin astfel de clauz angajatorul se protejeaz mpotriva exploatrii neloiale a informaiilor de firm.10 De asemenea i n partea salariatului exist obligaia de a asigura confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.Trebuie s se fac distincie ntre obligaia de confidenialitate - incident sub forma obligaiei de a respecta secretul de serviciu i clauza de confidenialitate care poate s vizeze pentru salariat o sfer mai larg de informaii dect cea avut n vedere prin conceptele de informaii clasificate i secrete de serviciu. Nerespectarea clauzei de confidenialitate duce la dreptul de a solicita despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
10

R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 218.

7.

Clauza de neconcuren. Contractul individual de munc implic din partea angajatorului o

ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi trebuie s i corespund o obligaie corelativ de fidelitate a salariatului fa de angajator. Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su. n schimb salariatul va primi o indemnizaie lunar de la angajatorul su. Clauza de neconcuren trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii : s fie precis, s fie ncheiat cu titlu oneros, s nu fie prevzut perioada de prob, ci doar pentru perioada executrii contractului individual de munc i nu trebuie s prevad interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei. Aadar abinerea salariatului de a svri orice act de concuren face parte integrant i important n vederea obligaiei de fidelitate a acestuia fa de angajator. Dovedirea nclcrii obligaiei de neconcuren se face prin dovedirea faptului c salariatul desfoar, n paralel cu executarea contractului individual de munc este concurenial cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei rspunderi patrimoniale, trebuie s se aduc i dovada prejudiciului produs prin svrirea faptei. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prevd, n mod concret, 5 elemente: 1. activitile interzise salariatului la data ncetrii contractului; 2. cuantumul indemnizaiei de neconcuren; 3. perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren. Perioada maxim de producere a

efectelor clauzei este de doi ani; 4. terii n favoarea crora se intezice prestarea activitii; 5. aria geografic unde salariatul se afl n real competiie cu angajatorul su. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de exclusivitate care este neconstituional. Drepturile i obligaiile prilor. Potrivit dispoziiilor din Codul muncii drepturile i obligaiile prilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care prile pot deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil.

Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.

Concluzii Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce ale prilor contractante. Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport. Condiiile de validitate ale contractului individual de munc sunt condiii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiiile de validitate sunt: capacitatea juridic (capaciatea de exerciiu, capacitatea de folosin), consimmntul prilor, obiectul i cauza.

10

Lipsa condiiilor de validitate ( condiii de fond ) este sancionat n principiu cu nulitatea absolut. Clauzele contractului individual de munc sunt stabilite de pri (angajator si salariat ) n urma unei negocieri directe i individuale cu respectarea legii, a ordinii publice i a contractului colectiv de munc. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de valabilitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuie s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. Contractul individual de munc presupune dou categorii de clauze: clauze eseniale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) i altele speciale ( clauza de neconcuren, de formare profesional, mobilitate sau confidenialitate ). n practic, la ncheierea contractului individual de munc au fost inserate i alte clauze precum clauza de mobilitate profesional, clauza de contiin, clauza privind drepturile de proprietate intelectual. Cu toate acestea n realitate se constat o team a persoanelor care doresc s se angajeze n munc n ceea ce privete negocierea contractelor individuale de munc datorate n mare masur temerii de a nu obine slujba respectiv i pe de alt parteangajatorii sunt cei care refuz adesea orice dialog astfel n aceste condiii contractul individual de munc pstrnd caracterul unui contract de adeziune. ns, n timp, cnd viitorul salariat va contientiza importana pregtirii profesionale i cnd va fi contient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui s in cont i de condiiile cerute de salariat i va fi pus n situaia s negocieze clauzele contractului individual de munc. n consacrarea principiului libertii contractuale actualul model cadru al contractului individual de munc reprezint o adevrat evoluie, avnd rolul de a ndruma prile contractante n privina clauzelor ce trebuie respectate la ncheierea contractului individual de munc.

Bibliografie 1. Codul Muncii al RM, Publicat : 29.07.2003 n Monitorul Oficial Nr. 159-162, art Nr : 648 2. E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul Juridic, 1934. 3. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii 4. Teodor Negru, Ctlina Scorescu, Dreptul Muncii curs universitar, Editura Labirint, Chiinu, 2010. 5. Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2007

11

6. O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004. 7. R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001. 8. Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Contractul individual de munc, revista Dreptul, nr.4/2003.

12