INDUCCIN EN EL PUESTO DE TRABAJO

JUSTIFICACIN

Si bien el proceso de seleccin de personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al xito en el desempeo de un empleado, en si mismo no es suficiente para garantizar la adaptacin de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es as como la Induccin se constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autnoma. Hablamos de dos tipos de Induccin: La primera a nivel Institucional, comprende toda la informacin general, que permite al empleado conocer la Misin, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la organizacin a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia mensual. La segunda, denominada Induccin en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodacin y adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicacin fsica, manejo de elementos, as como la informacin especfica de la dependencia, su misin y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organizacin. Con relacin a esta ltima, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el procedimiento que se describe a continuacin. PROCEDIMIENTO PARA LA INDUCCIN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Para facilitar la ejecucin de este proceso, anexo encontrar una lista de chequeo que le permitir por una parte definir las actividades que Usted considera necesario tener en cuenta para la persona que ingresa, segn el cargo que va a desempear. Por otra parte, le permite controlar la realizacin de las actividades en un lapso apropiado. La tabla se compone de los siguientes espacios: Actividad: seala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final cuenta con espacios en blanco para incluir actividades adicionales. Aplica / No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera necesarias segn el cargo.

Ejecutado: permite sealar las actividades realizadas y controlar las que estn pendientes. Observaciones: espacio para incluir informacin pertinente, como persona responsable, o fecha planeada de ejecucin. Teniendo en cuenta el perodo de prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar este proceso antes de su vencimiento. Al finalizar el proceso de Induccin en el Puesto de Trabajo, solicitamos que la lista de chequeo sea firmada por el empleado como constancia de su participacin y enviada a la Direccin de Recursos Humanos

El proceso de induccin del personal. A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionar un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institucin van a influir en su rendimiento y adaptacin; es de suma importancia considerar al proceso de induccin y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deber tomar sobre identidad universitaria. El personal se mantendr en programas de educacin continua en donde se le preparar para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e informacin especfica del espacio en el que labora, sobre la organizacin, polticas de personal, condiciones de contratacin, plan de carreras, evaluacin del desempeo. .

1. Actividades de Induccin. Reunin con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el da de su contratacin, primer da de trabajo. Informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, polticas y estrategias generales Horarios, das de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional Polticas de personal Prestaciones Ubicacin de servicios: consultorio mdico, Direccin de Recursos Humanos, etc. Reglamentacin universitaria Pequeo plano de las instalaciones Informacin general, que pueda representar inters al nuevo empleado. Posteriormente se realizarn las siguientes actividades de retroalimentacin: Evaluacin (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la informacin que el personal pudo retener en la sesin recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposicin fsica de los locales. Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso.

Presentacin con parte de la organizacin especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendr contacto o relaciones. Informacin presentada por el Director del rea, jefe de departamento, seccin, y/o supervisor de rea. Presentacin del nuevo elemento a los dems integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer ms a fondo su trabajo inicial. Informacin acerca de los detalles propios para la elaboracin del trabajo y que refuercen o amplen lo visto en la sesin de bienvenida. Llenado del listado de verificacin. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), ser efectuada por el jefe de seccin o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Direccin de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de seleccin y adaptacin han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones. 2. Objetivos de la induccin. Con el proceso de induccin se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin, su poltica y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de induccin se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido posible al nuevo ambiente de trabajo. 3. Etapas de la induccin. El proceso de induccin incluye tres etapas que consideran la induccin a la universidad de personal, la induccin a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socializacin organizacional. a) Introduccin a la universidad. Aparte de la enseanza tcnica que se le debe brindar al nuevo trabajador, corresponde a la Direccin de Recursos Humanos darle informacin sobre aspectos generales, tales como: Historia de la institucin. Polticas generales de personal. Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar. Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa, viticos, deportes, promociones, etc. b) Introduccin al puesto. Otra etapa del proceso de induccin se refiere a la introduccin al puesto, la induccin incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente: Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato. El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros de trabajo.

El jefe explicar en qu consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea con detalle. Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetera, etc. La induccin es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraos para l. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia as como su satisfaccin. Entonces, la propia institucin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general. c) Identidad universitaria. A medida que nuevos empleados ingresan en la universidad, se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de identidad universitaria o socializacin organizacional, enfoca la interaccin entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, por la universidad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje especfico es el precio de pertenecer a ella. Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a travs de la identidad universitaria son: La misin, los objetivos bsicos de la universidad, as como los objetivos particulares de la dependencia en la que est adscrito. Las estrategias bsicas a travs de las cuales se alcanzarn los objetivos Las responsabilidades bsicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la universidad; Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz del puesto; y Las polticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la universidad. El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, polticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socializacin exigido por la institucin. Algunas veces, la socializacin organizacional exige una fase destructiva o descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socializacin tan slo involucra la reafirmacin de algunas normas a travs de varios canales de comunicacin existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socializacin organizacional se le denomina como programa de integracin de nuevos empleados. La identidad universitaria es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente: Desde la entrevista de seleccin con el jefe inmediato al aspirante se le dar a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institucin, sus compaeros de trabajo, las actividades a desarrolladas y las pendientes a desarrollar, los desafos del puesto y las recompensas, el estilo de direccin, etc. Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarn tareas que impliquen desafo y que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el xito en la institucin. Se busca que al asignar tareas gradualmente ms complejas y exigentes, los nuevos empleados se hallen ms capacitados para desempear tareas futuras con ms xito.

Induccin De Personal Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba"). Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general: Informacin sobre la empresa/ organismo: Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General Disciplina Interior: Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos. Comunicaciones/ personal: Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda. En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin: Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito. Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Reclutamiento De Personal Concepto: Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de stas es la condicin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una poca de depresin es tpicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en pocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador. Fuentes de Reclutamiento: Son todos los medios o reas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son: a. Amigos de Empleados Actuales: En las compaas industriales un alto porcentaje utiliza esta fuente. La organizacin presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores tambin. b. Servicios Pblicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a travs de sus respectivos centros de colocacin ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de Colocacin y Seguimiento de Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje). c. Los Centros e Institutos de Educacin y Formacin: 1. 2. 3. 4. 5. Laborales: Sindicatos. Academias varias. Universidades. Institutos Tecnolgicos de Educacin Superior. FUNDEI (a travs de su programa de colocacin y seguimiento).

d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocacin de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto ms atractivo posible a los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc. e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre de la compaa que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del peridico. Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al parecer, la compaa debera identificarse si desea un solicitante de calidad elevada. f. Promociones Dentro de la Compaa: Regla recomendable es la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta poltica, manifestando que

han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizs sea el resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos. Fases del Reclutamiento 1. Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc. 2. Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin asignada al cargo. Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperatividad, facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc. Seleccin De Personal Concepto: Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin. La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin: La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin de esa tarea, con el propsito de que el proceso de seleccin est sustentado en bases cientficas y estadsticamente definidas. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

La Seleccin como Proceso de Comparacin

Cuando: X > Y: Candidato rechazado X = Y: Candidato Aceptado. X < Y: Candidato superdotado. Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad. La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin: La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin, puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo. Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del servicio por parte del organismo especializado). Tcnicas y Mtodos de Seleccin:

La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a travs de: a. Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo. b. Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos. c. Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. d. Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definicin. Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
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Entrevista de seleccin. Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicomtrico. Tcnicas de simulacin.

1. Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimiento y experiencias. 2. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc. 3. Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. 4. Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa. Proceso de Seleccin

Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio, continundose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:
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Obtener informacin del candidato entrevistado sobre: Apariencia personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista. Detectar inters real del candidato por el cargo (razones de prestigio, accesibilidad fcil traslado-, sueldo, condiciones socio-econmicas que brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica). Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin del contrato de trabajo, cambios de sueldos, promociones, conflictos laborales. Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal (causas que originan la solicitud) asimismo la informacin sobre el cargo, localizacin, ubicacin estructural (rango, nivel), breve descripcin de las tareas, sueldos y condiciones socio-econmicas que acompaan al cargo responsabilidad del cargo, horario. La totalidad de ofertas de servicio que han sido obtenidas a travs de las diferentes fuentes de reclutamiento, nos van a permitir organizar tres grupos de candidatos: Aquellos que renen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles). Aquellos que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previsto en caso de fallar los candidatos posibles). Aquellos que no renen las condiciones mnimas requeridas (no aptos).

Al finalizar esta etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos (psicotcnicos, conocimientos, etc). Los resultados de estos exmenes aunados a los datos obtenidos de la oferta de servicio del candidato (a travs de la entrevista) nos dan la informacin sobre el perfil de cada uno de los candidatos.
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Investigacin de datos: Constancias de trabajo: Usualmente se confirman por telfono, an cuando algunas empresas tienen formatos predeterminados.

Las informaciones ms importantes que se deben investigar son: 1-. Fecha de ingreso. 2-. Fecha de egreso. 3-. Ultimo cargo y sueldo. 4-. Motivo del retiro del trabajador.

Eleccin del personal: La seleccin final del candidato procede del superior inmediato del cargo a cubrir, tomando en cuenta los resultados alcanzados en las distintas pruebas y de la entrevista que el interesado (supervisor) ha tenido con el candidato.

Pasos del Proceso de Seleccin 16. 17. Estudios de las solicitudes de empleo y revisin de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener informacin importante acerca de los aspirantes al cargo. 18. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. 19. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc. 20. Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc. 21. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los supervisores. 22. Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico dentro de la organizacin. Induccin De Personal Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba"). Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad. Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la

empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general: Informacin sobre la empresa/ organismo:
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Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General

Disciplina Interior:
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Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones) Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.

Comunicaciones/ personal:
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Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:
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Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Lista de Referencias
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Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill. Werther y Davis: Administracin de personal y Recursos Humanos. 3ra edicin. Mxico: Mc Graw Hill

Resea Biogrfica de la autora: Rosanna Del Valle Silva Fernandez Venezolana, nacida en San Felipe Estado Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL IMPM), Practitioner en Programacin Neurolingustica (Instituto Espaol de Programacin Neurolingustica), con Diplomados en Tecnologa de la Informacin y Comunicacin (ANUV UNITEC), Capacitacin Docente (UNEFA - UNA), Licenciada en Administracin de Empresas Mencin: Gerencia (UFT) y Tcnico Superior Universitario en Administracin Mencin: Gerencia de Empresas (IUTY). Desde el ao 2005, labora en la UNEFA Ncleo Yaracuy como Profesor Instructor a Dedicacin Exclusiva. Es investigadora de las lneas: Gerencia Educacional Tecnologa de la informacin y Comunicacin, adscritas al Ncleo de Investigacin Educativa "Orangel Loyo Colmenarez" de la UPEL IMPM, Ncleo Yaracuy. Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a eventos nacionales e internacionales en el rea educativa y gerencial. Facilitadora de cursos de extensin universitaria en el rea de evaluacin, planificacin educativa y estrategias de aprendizaje; as como tambin en el mbito gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulacin de proyectos, entre otros). Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartn de Venezuela, Cermicas Caribe, Seguros Orinoco) y como docente en Instituciones de Educacin Superior (IUTY IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para Amrica Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de Informtica y Telemtica (RENADIT) y forma parte del Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ - Yaracuy). CIUDAD: SAN FELIPE YARACUY VENEZUELA FECHA: NOVIEMBRE 2006 Hiptesis de trabajo: Esta tcnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante.

Este es el concepto mas general lo anterior es mas enfocado REVISA SI MI AMOR!!!!!

INDUCCION

Introduccion El 1.1. Tipos de 1.2. Argumentos de 1.3. Metodos logicos generales de la 1.4. La 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. Metodos particulares y 2.0 Qu es la 2.1. 2.2. El metodo herramienta de la 3.1. Fase 3.2. Fase sistematizacin u 3.3. Comprobacion del 3.4. Esquema definitivo de 3.5. Fase La tecnica aplicacin de la 4.1. Los limites de las 4.2. Las tecnicas de relaciones 4.3. Conclusion Bibliografa Objetivo general

metodo metodo autoridad ciencia deduccion Induccion Anlisis Sntesis especificos tecnica? Definicion Fuentes ciencia? investigadora organizacin material trabajo expositiva ciencia? tecnicas individuales Antecedentes

Este tema tendr entre los objetivos primordiales que el lector sepa cual es la duferencia entre mtodo y tcnica. Su utilidad uno del otro dentro y como parte de la metodologa de la investigacin cientfica y social, en relacin a la ciencia. Adems, al contar ya con los con los conocimientos de estos conceptos, sus elementos que los integran utilizar el mtodo mas adecuado, mas apropiado de acuerdo a los fines y metas que se hayan establecido en fases anteriores de la investigacin ciebntifca y social esto con el fin de descubrir nuevos conocimientos, as como aplicacin correcta de las tcnicas que en este caso debern ser las idoneas para hacer ciencia y evaluar a estos elementos como instrumentos de poder. Introduccion Si definimos al mtodo como la ruta o camino a travs del cual llega a un fin propuesto y se alcanza el resultado prefijado o como el orden que se sigue en las ciencias para hallar, ensear y defender la

verdad, podremos distinguir cierta relacin del mtodo y de la tcnica, Parece ser que la confusin sobre la relacin existente entre el uso del mtodo y de la tcnica se encuentra, tanto a nivel de mtodo particular como el mtodo especifico, dentro de los que son las etapas del proceso de investigacin de las ciencias sociales, puesto que "dentro de ellas" (las etapas) nos referimos a las tcnicas y procedimientos correspondientes. En estos casos, mtodo especifico y tcnica pueden llegar a ser sinnimos. Por ejemplo la tcnica documental o mtodo documental se pueden referir a la misma cosa. Por eso, la combinacin de estas tcnicas es usada en los diferentes mtodos. Sin embargo, en donde el rea social, se les conoce tambin como mtodos. Sin embargo, en donde la relacin entre el mtodo y la tcnica no se muestra muy clara es en el mtodo general de la ciencia, segn parece, la relacin entre ambos, a este nivel no existe o es muy sutil. Un uso ms restringido de la palabra tcnica como un "conjunto de procedimientos especficos mediante los cuales el socilogo rene y ordena sus datos antes de su manipulacin lgica o estadstica." En el rea social (sociologa) un ejemplo de la aplicacin del mtodo y la tcnica clarificara el empleo de ambos, a nivel especfico. Para los mtodos de trabajo intelectual, lo que interesa conocer son los usos que se le dan a la tcnica, siendo de empleo ms restringido en las investigaciones de las ciencias naturales y tecnolgicas donde la tcnica se utiliza como instrumento y medio de manejos de la herramienta cientfica en los laboratorios; pero se uso ms amplio dentro de las investigaciones en las ciencias sociales, donde la tcnica se emplea indistintamente tanto como un mtodo (mtodo tcnica de investigacin documental, de encestado de observacin), como un instrumento especfico de trabajo (fichas analticas, bibliogrficas y hemerogrficas). 1.0. El mtodo Un mtodo es una serie de pasos sucesivos, conducen a una meta. El objetivo del profesionista es llegar a tomar las decisiones y una teora que permita generalizar y resolver de la misma forma problemas semejantes en el futuro. Por ende es necesario que siga el mtodo ms apropiado a su problema, lo que equivale a decir que debe seguir el camino que lo conduzca a su objetivo. Algunos mtodos son comunes a muchas ciencias, pero cada ciencia tiene sus propios problemas y por ende sus propias necesidades en donde ser preciso emplear aquellas modalidades de los mtodos generales ms adecuados a la solucin de los problemas especficos. El mtodo es un orden que debe imponer a los diferentes procesos necesarios apara lograr un fin dado o resultados. En la ciencia se entiende por mtodo, conjunto de procesos que el hombre debe emprender en la investigacin y demostracin de la verdad. El mtodo no se inventa depende del objeto de la investigacin. Los sabios cuyas investigaciones fueron coronadas con xito tuvieron el cuidado de denotar los pasos recorridos y los medios que llevaron a los resultados. Otro despus de ellos analizaron tales procesos y justificaron la eficacia de ellos mismos. De esta manera, tales procesos, empricos en el conocimiento se transformaron gradualmente en mtodos verdaderamente cientficos. Las pocas del empirismo pas. Hoy en da no es posible continuar improvisando. La fase actual es la tcnica de la precisin, la previsin del planteamiento. Nadie puede dar el lujo de hacer tentativas para ver si se logra algn xito inesperado.

Si debe disciplinar el espritu, excluir a las investigaciones o el azar, adaptar el esfuerzo de las exigencias del objeto que va a ser estudiado, seleccionar los medios y procesos ms adecuados, todo esto es dado por el mtodo. De tal manera se torna un factor de seguridad y economa. 1.1. Tipos de metodos
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Mtodo cientfico:

Quiere descubrir la realidad de los hechos y estos al ser descubiertos, deben a su vez guiar el uso del mtodo. El mtodo cientfico sigue el camino de la duda sistemtica, metdica que no se confunde con la duda universal de los escpticos que es imposible. El mtodo cientfico es la lgica general tcita o explcitamente empleada para dar valor a los mritos de una investigacin.
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Mtodo Racional.

El mtodo racional es llamado as por los asuntos a los cuales se lo aplica no son realidades, hechos o fenmenos susceptibles de comprobacin experimental. Las disciplinas que lo integran principalmente las diversas reas de la filosofa. La filosofa no tiene por objeto de estudio las cosas de fantasa, irreales o inexistentes, la filosofa cuestiona la propia realidad por el punto de partida del mtodo racional es la observacin de esta realidad o la aceptacin de ciertas proporciones evidentes. Mediante el mtodo racional se procura obtener una comprensin y visin ms amplia sobre el hombre, la vida, el mundo y sobre el ser. 1.2. Argumento de autoridad El argumento de autoridad consiste en admitir una verdad o doctrina con bases el valor intelectual o moral de quien lo propone o profesa. Este argumento es comn en materia de fe, en la cual los misterios se crean por la autoridad de dios revelador. En las ciencias experimentales y en la filosofa el argumento de autoridad es muchas veces un obstculo para la investigacin cientfica. Aceptar pasivamente la opinin del especialista o autoridad en el tema significa que el argumento de la autoridad no tenga funcin, incluso en el campo de las ciencias positivas. Los resultados obtenidos por los especialistas podrn ciertamente servir para guiar los trabajos encontrados mediante el mtodo cientfico. Existen reas dentro de las ciencias humanas como por ejemplo: la historia, ciertos sectores del derecho que aceptan como validas determinadas aseveraciones y decisiones que se apoyan en el argumento de autoridad. 1.3. Mtodos logicos generales de la ciencia Puede considerarse que la lgica es una de las ms grandes conquistas del pensamiento, el hombre entre ms la emplee su razonamiento ms se diferenciar de los dems entes de la escala zoolfica. La lgica.- Estudia los diversos procedimientos tericos y prcticas seguidos para adquisicin del conocimiento basndose en ellos.

En esta tarea se vale de cuatro mtodos generales, deduccin, induccin, anlisis y sntesis. 1.4. La deduccion Parte de un marco general de referencia y se va hacia un caso en particular en la deduccin se comparan las caractersticas de un caso objeto con la definicin que se ha acordado para una clase determinada de objetos y fenmenos. Para las personas familiarizadas con la teora de los conjuntos puede decirse que la deduccin consiste en descubrir si un elemento dado pertenece o no la conjunto que ha sido previamente definido. Ejemplo. La perdida de peso, los sudores nocturnos, toser mucho y escupir sangre son sntomas de tuberculosis. Este enfermo manifiesta estos sntomas luego entonces este enfermo tiene tuberculosis. La deduccin se realiza un diagnostico que sirve para tomas decisiones, por tanto, la definicin cobra particular importancia. Si la definicin no se realiza explcitamente pueden sobrevenir muchas confusiones. 1.5. Induccion En la induccin se trata de generalizar el conocimiento obtenido en una ocasin a otros casos u ocasiones semejantes que pueden presentarse en el futuro o en otras latitudes. La induccin es uno de los objetivos de la ciencia. Si un investigador encuentra la vacuna contra el cncer, no le importa solamente cura a aquellos casos en los cuales se prob sino en todos los dems casos de esta enfermedad. 1.6. Analisis Consiste en la separacin de las partes de un todo a fin de estudiar las por separado as como examinar las relaciones entre ellas. Ejemplo. El anlisis de los estado financieros, se toman en renglones a fin de explorar algunas de las relaciones que no son evidentes por s mismos. 1.7. Sintesis Consiste en la reunin racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad. La sntesis se da en el planteamiento de la hiptesis. El investigador como ya se explico antes efecta suposiciones o conjeturas sobre la relacin de tales o cuales fenmenos, pero la conexin entre ambos fenmenos no es evidente por s misma. El investigador las sintetiza en la imaginacin para establecer una explicacin tentativa que ser puesta a prueba. 1.8. Metodos particulares y especificos Metodo experimetal. Consiste en comprobar, medir las variaciones o efectos que sufre una situacin cuando ellas se introduce una nueva causa dejando las dems causas en igual estudio.

Este mtodo experimental tiene mayor aplicacin a las ciencias naturales y biolgicas. Metodo estadstico. Recopilar, elaborar, interpretar datos numricos por medio de la bsqueda de los mismos. Metodo de observacion. Es la accin de mirar detenidamente una cosa para asimilar en detalle la naturaleza investigada, su conjunto de datos, hechos y fenmenos. 2.0. Qu es la tecnica? 2.1. Definicion Podra definirse como el conjunto de procedimientos y recursos de que se vale la ciencia para conseguir su fin. Sin embargo "El nivel del mtodo o de los mtodos no tienen nada en comn con el de las tcnicas, entendindose, las tcnicas como procedimientos operativos rigurosos. Bien definidos, transmisibles y susceptibles de ser aplicados repetidas veces en las mismas condiciones. Existen varias tcnicas para la Investigacin Documental. Gran parte de los materiales que deben ser investigados por los administradores, contadores y economistas son documentos. Por ello se han empleado tcnicas por medio de las cuales pueden estudiarse estos materiales. Ya sea parte de la investigacin o del estudio, debemos consultar documentos. Se entiende por documentos los registros realizados sobre papel, cinta magntica, pelcula, cinta o tarjetas perforadas, vdeo tape, etc. 2.2. Fuentes Las diversas fuentes en donde pueden obtenerse documentos para s estudio son: bibliotecas, hemerotecas, archivos y pinacotecas, etc. FUENTES BIBLIOTECAS CAMPO LABORATORIO METODOS TECNICAS

Tomar notas. Anlisis de contenido. Anlisis de documentos Compilacin y manipulacin (investigacin documental) estadstica. Cuestionario por correo. Uso de escalas sociomtricas y de actitudes.

Estudio de las conductas en grupos Uso de mecanismos individuales de pequeos y en situaciones grabacin y de filmacin. especficas. (Observacin).

3.0. El metodo herramienta de la ciencia?.

Es indudable que el mtodo es una herramienta de la ciencia, es mas, podemos decir que est tan estrechamente ligado que este (el mtodo) es la esencia y el camino para obtener ciencia. Lo analizaremos por sus diferentes fases 3.1. Fase invesitigadora A. Seleccin del tema: Toda investigacin tiene como origen una inquietud, una pregunta en torno de determinados fenmenos, acontecimientos, hombres y objetos. Obedece a una interrogante que nos hacemos en torno de un tema cualquiera que desconocemos totalmente y por ello tratamos de saber de el, de estudiarlo de resolverlo, y del cual tratamos de poseer un dominio ms vasto y perfecto. Se descompone en varias sucesivas.
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Eleccin del campo de investigacin. Eleccin del mtodo de trabajo. Eleccin de las tcnicas de trabajo. Eleccin del tpico especfico.

A. Es el plan o esquema de trabajo provisional, representa la estructura mental que elaboramos, el plano terico que va a servirnos para realizar una investigacin y para dar una respuesta provisional, por lo tanto a la pregunta planteada. La hiptesis es en suma el planteamiento terico formulado, la proposicin que conlleva las ms de las veces la formulacin de un esquema provisional de la investigacin a realizar. La hiptesis de trabajo es el ms importante elemento porque en el se encuentra la gnesis de todo trabajo, la capacidad mental de expresarlo, de sistematizarlo y de desarrollarlo. La hiptesis debe poseer las condiciones de operatividad, de validez y fidedignidad sin las cuales no podr tener valor alguno. Algunas condiciones esenciales exigidas a todo investigador: estar abierto a todo cambio de informacin, huir de todo dogmatismo cientfico y no dejarse llevar por excesa subjetividad y autoritarismo. B. Formulacin de la hiptesis provisoria del trabajo. En todo ser humano la obtencin del conocimiento presupone un dilatado proceso en que deben establecerse varias formas, finalidades y etapas. El mtodo nos lleva una simple funcin informativa educativa. El mtodo seala esencialmente la necesidad de allegarse la mayor y mejor informacin que fundamente un nuevo conocimiento. En el campo de la ciencia, el hombre a travs de la reflexin y del empleo de las relaciones lgicas establece el comportamiento de los fenmenos y precisa el valor de una cosa cuando advierte que ella tiene una significacin, un comportamiento que el hombre conceptualiza y precisa. El contenido de las fuentes de observacin es tan variado y complejo como son las ciencias que estudian la fenomenologa natural, la social y humana.

C. Ocurrencia de las fuentes. Siendo tantas las fuentes que nos posibilitan el saber, debemos pensar que la experiencia de muchas generaciones ha conducido a estas a reunir, organizar, clasificar, estudiar y conservar muchas fuentes. Existen unas fuentes que por su contenido, esencia, posibilidad de manejo y difusin son las ms valiosas: aquellas que transmiten por medio de la letra escrita el saber de todos los hombres y de todos los tiempos, es decir los manuscritos y los libros. El gigantesco desarrollo de la ciencia, la tecnologa y las humanidades han alcanzado en nuestros das, se debe fundamentalmente a la posibilidad de transmisin del conocimiento a travs de la lectura de libros. Los libros son nuestros nicos medios de conocer otras pocas y nuestros mejore instrumentos para comprender la mentalidad de los grupos sociales en cuyo interior no nos es posible penetrar. Los libros constituyen una de las mejores y ms importantes fuentes del conocimiento, la ms accesible, la ms permanente. Para la consulta y aprovechamiento de los libros y material conexo el estudiante tiene que dirijirse a las bibliotecas, los archivos y centro de documentacin. D. Su bsqueda. E. Su registro. Una vez localizadas las fuentes impresas dentro de las bibliogrficas, ndices y catlogos en general, etc. E s necesario acudir a ellas para darnos cuenta si pueden o no sernos de utilidad. Precisando esto, se debe proceder de inmediato a su registro. Toda fuente proporciona al investigador tres elementos o valores esenciales, sin los cuales no es posible utilizar la fuente de modo correcto y eficaz. Los elementos o valores esenciales de la fuente, en este caso concreto de la bibliogrfica sin tres:
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Valor de autoridad, es tanto la autenticidad de su origen como la validez cientfica e intelectual de su autor o autores. Valor de contenido, toda fuente proporciona un conocimiento especfico y ese conocimiento que el investigador desea aprovechar es el que lo induce a hacerlo. Valor de extensin, orienta al investigador en el sentido de la amplitud de la informacin y conocimiento buscado. Si necesitamos conocimiento e informacin amplia, buscaremos aquella fuente que lo contenga vasta y sobradamente.

Los libros, tal vez las fuentes ms utilizadas en toda investigacin, son objeto de un registro que se ha determinados a travs de laboriosos y arduos trabajos. Su forma de registro se ha ido precisando con el tiempo; hoy en da gracias ala esfuerzo de numerosos y destacados bibligrafos esa forma de registro se acepta internacionalmente en diversos congresos y reuniones especializadas por lo que puede decirse que existe un consenso general respecto a ella. Ese consenso establece que el registro de los libros se haga tomando en cuenta una serie de elementos indispensables para distinguir con rigor una obra de otra: 1. Nombre del autor (s). 2. Titulo y subttulos completos.

Nombre del prologuista, traductor y compilador. Nmero de volmenes y edicin. Pie de imprenta constituido por el lugar de impresin, imprenta o casa editorial y fecha. Nmero de pginas e ilustraciones, e indicacin de s contiene ilustraciones, grficas, mapas, etc. 7. Coleccin o serie a la que pertenece. A. Captacin del material. En esta fase del trabajo se hace presente el principio de que toda ciencia acta por acumulacin, esto significa que todo desarrollo cientfico avanza simultneamente de estudios anteriores y de hallazgos hechos en otros dominios. Tomando en cuenta esto, el investigador provisto de amplia bibliografa y situado en el proceso de estudio e investigacin, va a obtener de las fuentes no solo un conocimiento ms amplio y generalizador a travs de saber, sino que al mismo tiempo va a extraer de esas fuentes elementos individuales, especficos que por su condicin o forma conviene esperar. En esta labor debemos tener en cuenta que no se trata de recoger todo el material existente, sino por el contrario escoger l ms valioso y representativo. El proceso de separacin, de extraccin de las partes especficas, concretas de un todo para unir los con otras fuentes diversas y hacer una ordenacin y utilizacin reflexiva posterior, se llama diagnosis o proceso de captacin. La captacin del material, seleccin o diagnosis, se efecta separando esos elementos de la tarjeta o ficha de trabajo. La tarjeta de trabajo representa el medio de recoger fuentes y, a travs de la diagnosis de los elementos indispensables en todo proceso de investigacin: juicios e ideas, nombres de personas y lugares, fechas y cifras, etc. Tiene diversas finalidades, servir para obtener los datos indispensables en la elaboracin del trabajo, datos diferenciados entre s, y perfectamente identificables tambin nos servirn de ayuda, memoria para reconstruir el conocimiento general obtenido de las fuentes, pues debemos tener siempre presente que el conocimiento es el producto de la inteligencia mas que de la memoria. 3.2. Fase de sistematizacion u organizacin En la etapa de sistematizacin debemos, a partir de anlisis crtico y minucioso de nuestro material, de los resultados obtenidos en nuestro trabajo de bsqueda e investigacin, sistematizar nuestro material, esto es decir, establecer una conexin racional, lgica de este material, de esos resultados; proceder a mostrar el valor de los mismos y su utilidad interpretando su contenido de acuerdo con las normas especficas de cada disciplina y la hondura reflexiva que poseamos. El investigador esta obligado a ordenar su material, a darle un lugar a cada una de sus tarjetas dentro del esquema de trabajo y a relacionar a todas y a cada una de esas tarjetas de un hilo conductor. Los elementos de trabajo que el investigador posee una vez terminada la primera etapa, estn representados, en parte por el material reunido en el cual se destacan, entre otros elementos, las tarjetas de casilleros, de las cuales son de dos clases. Unas estn constituidas por las tarjetas de registro de las fuentes bibliogrficas y documentales consultadas. Otras, se componen de las tarjetas

3. 4. 5. 6.

de trabajo que contienen los elementos de conocimiento obtenidos de todas aquellas fuentes registradas. Una vez organizadas las tarjetas de registro bibliogrfico, que deben colocarse en un fichero por separado y las cuales podrn utilizarse cuantas veces sean necesarios ampliando o disminuyendo su nmero para sucesivas investigaciones, es menester ocuparse de las tarjetas de trabajo. Resulta conveniente desde el inicio de la investigacin vayamos colocando en nuestro fichero dichas tarjetas a medida que elaboremos, l cual si esta bien elaborado regir tanto la obtencin de las tarjetas como su colocacin organizada en el tarjetero. Debemos proceder a la revisin total una vez finalizado el trabajo de colocacin, bien que ste se ha efectuado desde el principio, bien si se llevo a cabo posteriormente estableciendo relaciones lgicas entre las tarjetas existentes para colocarlas en su casilla correspondiente. La revisin a ms de facilitarnos situar cada elemento, cada tarjeta en el lugar que lgicamente le corresponde de acuerdo al esquema, nos permitirn advertir si las tarjetas estn perfectamente elaboradas, si no carecen de ninguno de los elementos que nos posibiliten manejarla, relacionarla y tambin identificarla. La revisin de las tarjetas, accin que implica una nueva y ms amplia lectura, tiene como finalidades la siguiente:
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Reforzar y renovar el conocimiento del tema a base de retener y reflexionar en sus aspectos. Apreciar el mrito y el valor de las fuentes utilizadas para reafirmar o modificar la impresin que de su lectura general hayamos obtenido - virtudes y defectos -. Ordenar con base en las mismas y entorno a procesos lgicos coherentes y firmes muy variados y variables de acuerdo con la disciplina o tema especfico de que nos ocupamos, todo este material no slo con el fin de advertir las lagunas que tengamos, las supuestas o reales contradicciones, sino tambin evitar la duplicidad cuando sta no sea indispensable para la mejor comprensin del tema a exponer, principalmente para que a base de la jerquizacin de las tarjetas, la apreciacin de su valor, la reflexin sobre ellas y su utilizacin crtica, se produzca en nosotros un proceso creativo que nos lleve a realizar nuevas aportaciones.

La organizacin de las tarjetas puede ser variada de acuerdo con el esquema de trabajo: en ellas podemos aplicarlos mtodos de inferencia lgica: analoga, induccin y deduccin o cronolgico que se apoyara naturalmente en algunas de aquellas formas. El desarrollo histrico y cronolgico no tendr que ser reforzado sucesivamente, sino tambin en retrospectiva o por momentos crticos. Las inferencias lgicas harn que podamos ir de el general a lo particular y a la inversa, en el ordenamiento de las tarjetas debe tenerse en cuenta que cada una de ellas contiene un dato especfico, individual, que cada una representa una idea o proporciona informacin en torno de cifras, fechas, personas, lugares, hechos que por el momento se encuentran aislados, separados en cada ficha, aunque estn relacionados entre si y a los cuales el investigador va a relacionar posteriormente. La ordenacin individual de las tarjetas dentro de los casilleros deber ser coherente y lgica. Debemos agrupar los datos individuales dentro de los grupos de particulares que vayan surgiendo o que tengamos esbozados: los datos especficos y estos en apartados ms amplios dentro de los genricos.

Conviene desde el principio de la investigacin, el estudiante aprenda a ejercitar en la reflexin, a elaborar sus propias preguntas a tratar de encontrar la respuesta satisfactoria. El momento de organizacin del material es un momento crucial en la investigacin, no el mayor, pero s uno de los determinantes del buen xito de todo trabajo cientfico. Haciendo a copio de toda la habilidad intelectual, el investigador organizar, sistematizara todo su material reunido, sistematizacin que le permitir sino elaborar por adelantado, si poder delinear, construir mentalmente su exposicin posterior. Como norma material practica debemos tratar de que las tarjetas estn colocadas en sus respectivos grupos o casilleros de acuerdo con una organizacin lgica y que todos esos grupos y sus divisiones estn bien diferenciados. Estructurar todo el material, darle un ordenamiento y sentido, representa una obra creativa, un trabajo en que la imaginacin e inteligencia imprimen su sello distintivo. Una buena organizacin del material ya es una garanta de xito. 3.3. Comprobacion del material Esta etapa del proceso metdico, debe ser sometida a dos pruebas, la primera es la compatibilidad y las segundas la integridad de sus condiciones. En la primera se demuestra la ausencia de contradiccin de sus elementos fundamentales, se va a examinar si los elementos de trabajo y de conocimiento obtenido no se contradicen, no chocan entre s y su ordenacin es tambin obtenido, debemos percartarnos de que en l exista una compatibilidad, un entendimiento en todos sus elementos. La prueba de la integridad de sus condiciones significa que es posible observar que todos los elementos de trabajo pueden ser relacionados, que todos u cada no estn intercalados a travs de un principio rector, que ninguno rompe con el sistema empleado, sino que todos forman parte de una unidad indivisible, de un todo perfectamente estructurado. Hay que admitir que estas pruebas son relativas, pues que el material existente en torno de cualquier tema es inagotable. Debemos estar atentos a que las consecuencias de nuestro trabajo no contradigan con ese mismo trabajo y material. 3.4. Esquema definitivo del trabajo Una vez organizados los grupos de trabajo con sus subgrupos, podremos a base de lo mismo elaborar el esquema definitivo de trabajo, que no ser otra cosa sino la demostracin grfica del ordenamiento dado el material colectado. El esquema de trabajo definitivo, que mostrara perfectamente ese ordenamiento, representa la armadura o esqueleto de nuestra investigacin y sobre el que tenemos que basarnos para construir nuestra exposicin. Ese esquema sustenta todo el edificio compuesto por ideas, nombres, cifras, etc., obtenidos en las diversas fuentes y que unidos a nuestras aportaciones personales constituirn una obra que puede ser un aporte real a la disciplina que nos ocupa. Su cotejo mostrar hasta que grado comprendimos inicialmente el problema, los errores y prejuicios que nos llevaron a formular la hiptesis del todo alejada, tal vez, la realidad. Cuando se contrapone la hiptesis y el esquema, que es el producto de toda investigacin y el cual representa en forma

muy grfica las distintas fases que la integran, puede advertirse el acierto o errores del primer planteamiento. El esquema definitivo es la base sobre la que se va a descansar la redaccin de nuestro trabajo. Con su formulacin termina la etapa sistematizadora del mtodo y se inicia la etapa expositiva. El investigador nunca realizar una obra de media verdad, que revele tan solo el punto de vista que se trata de comunicar, sino de obra de verdad entera. Su obligacin es mostrar que existen diversas opiniones contrarias a la suya, las cuales debe valorar y someter a juicio honesto y riguroso. Es indispensable en toda labor de investigacin, debe normar su trabajo, sus opiniones y dar validez y valor cientfico a dicha labor. La aprioris, las opiniones partidistas, el querer demostrar basndose en posiciones polticas o seudofilosficas un solo criterio, nulifica su investigacin, la hace inservible y la revela no como una labor sera de reflexin, como expresin certera y veraz de un trabajo rigurosamente cientfico, una obra de verdad a medias, un discurso que responde ms a posiciones polticas e ideolgicas que a un criterio cientfico. 3.5. Fase expositiva En la tercera etapa el esfuerzo creativo es mayor, es en esta cuando proporcionamos una respuesta, la transmitimos a los dems a travs del medio de expresin del conocimiento (con esto se identifica el discurso cientfico) cuando creamos algo nuevo. El discurso cientfico es el medio por el cual objetivamos el conocimiento adquirido a travs de la investigacin, el medio de transmitir a los dems lo que nuestra mente fue capaz de crear por medio de un proceso metdico: un nuevo conocimiento que si bien se apoya en el conocimiento anterior tiene elementos nuevos que nuestra capacidad razonadora le otorgo. La expresin y transmisin de ese conocimiento diferente no solo por ser mayor sino fundamentalmente por su originalidad por medio de una disertacin o escrito que lo revele a sus conjuntos y en todas sus partes. La elaboracin de ese discurso constituye la ultima etapa del mtodo. El material de trabajo obtenido o conjunto de elementos de conocimiento identificado y relacionado, que es lo que representa nuestra informacin, va durante esta etapa a ser nuevamente reledo, repasado. Si de esa nueva lectura obtenemos la certera conviccin de que nuestro plan de trabajo es suficientemente slido, congruente y completo, procedamos a exponer cuanto sabemos del tema o pregunta que origino nuestra investigacin. Nuestra exposicin estar basada en todos los elementos de conocimientos que tenemos en nuestra informacin, el conocimiento personal (formado por el conocimiento previamente tomado de las fuentes) y por el proceso que se ha dado en nuestra mente desde el inicio de la investigacin. Debe existir una concordancia plena entre nuestro material, nuestro esquema definitivo de trabajo y la exposicin que realicemos. Basndonos en el material procederemos a exponer, mediante la redaccin de los puntos mas salientes de la investigacin, los aspectos ms importantes de nuestro conocimiento en el tema, apoyndonos tanto en nuestra capacidad razonadora y en los elementos de conocimientos obtenidos. Tanto la organizacin como su constante lectura nos habrn hecho ver cuales son los puntos ms sobresalientes, cuales los elementos que los apoyan y cuales los secundarios o diferentes que requieren explicacin.

Siguiendo nuestro plan definitivo pondremos primeramente las bases de nuestro discurso cientfico, sealaremos su importancia, su solidez, iremos utilizando la informacin, empleando la relativa de los aspectos sobresalientes y valiosos y utilizando obras complementarias. As, paso a paso, siguiendo el esquema concluiremos nuestra obra que tendr como fundamento cientfico, slido, pues se basa en los elementos de conocimiento firmes, comprobados y finalmente le daremos a nuestra obra orden. Y deber tambin iniciarse la tarea de revisin formal que asegure que nuestro pensamiento es claro, congruente y esta correctamente expresado. El discurso cientfico esta integrado por varias partes ntimamente ligadas. Los clsicos sealan que el discurso consta de tres partes que son la introduccin o principio, la explicacin o cuerpo central con sus divisiones lgicas, se prueba su validez y finalmente el final, conclusin o epilogo. La introduccin es en el cual exponemos la razn y finalidades de nuestro trabajo, las fuentes consultadas, valor de sus datos y anlisis, crtica y comprobacin de los mismos; el mtodo empleado y anlisis de nuestro esquema de trabajo. La explicacin es el centro o aspecto medular del trabajo, dividida de acuerdo con el esquema y en la creacin personal y aprovechamiento razonado y juicioso de los elementos de conocimiento hacen todo. Y las conclusiones son la culminacin lgica del trabajo y que deben ser concretas, convincentes, claras, ordenadas y concisas.
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Redaccin de la informacin.

Elementos integrantes de la redaccin:

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Prologo.- (advertencia, introduccin, palabras preliminares; etc.) Puede ser obra de otra persona. Es, en su formulacin, cuentan de las conclusiones; ambos, en cierta medida son complementarios. Texto.- Alma o idea central del trabajo. Comprende captulos lgicamente ordenados y jerarquizados, con sus respectivas conclusiones. Es lo primero que se redacta y en este se desarrolla la idea o ideas centrales, las disgregaciones, aclaraciones y rectificaciones que no sean ah necesarias, pasaran el aparato crtico. Aparato crtico.- Comprende notas de pie de pgina o de final de capitulo o finales de la obra que se elabora. Sirve para inscribir todos aquellos elementos accesorios, aclaratorios y complementarios que pueden disminuir la claridad, precisin y firmeza del texto; para apoyar las citas hechas por nosotros a base de otras fuentes y las afirmaciones personales originadas por esas fuentes y para citar las obras consultadas con el fin de proporcionar al lector la posibilidad de ir directamente a ellas.

Elementos complementarios:
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Apndices.- cuadros, grficas, mapas, documentos inditos tampoco conocidos, estadsticas e ilustraciones. Lista de referencias o bibliografa.- Denominndose bibliografa si a mas de las obras consultadas se procura dar la mayor parte de las obras que existen sobre este tema. Indice analtico o de materias, ilustraciones de apndices, ndice general o sumario.

Aqu el proceso llega al clmax por el triple esfuerzo de:

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Condensar y asimilar la informacin obtenida llena de elementos de conocimiento (ideas, juicios, cifras, fechas y hechos). Elaborar, basndonos en aquellos, nuevos y personales elementos de conocimiento a travs de nuestra capacidad razonadora. De expresar en forma armoniosa y equilibrada nuestro pensamiento (producto de esa doble accin) pensamiento que se transmite a travs del lenguaje que es un instrumento.

El arte de escribir no se aprende a travs de un manual, sino del cultivo perseverante y esmerado de las buenas lecturas y una prctica constante y cuidadosa de la escritura. Vocacin, aptitud, gusto, conocimientos, constancia en el trabajo, esfuerzo reiterado y permanente, son condiciones que un escritor que quiere para que su trabajo adquiera calidad y sea apreciado. Unidos el dominio del lenguaje y un estilo depurado que lo maneje, el escritor proceder a realizar ese difcil proceso de gestar la forma. Esa gente de la forma implica que el investigador pueda y deba dar sus escritos cuatro cualidades que son esenciales; claridad, precisin, inters y neutralidad. El discurso cientfico no solo integra por el texto y u aparato crtico que contiene las ideas esenciales, un pensamiento nuevo en torno de un tema determinado sino tambin por otros elementos que apoyan, lo amplan, lo esclarecen. Estos elementos son variados y aunque de distinta naturaleza todos cumplen con las funciones enunciadas.
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Mapas.- Los ms importantes son los mapas, los grficos y los cuadros adems de las ilustraciones. Estos elementos cuando no llevan un fin simple de enriquecer con imgenes nuestros trabajos, deben estar estrechamente integrados a nuestro trabajo, deben complementarlo, deben aclararlo. Tiene que existir que existir el texto en alguna mencin de ellos. Grficos.- Deben contener la mencin muy clara de que representan y, en caso de que no los hayamos elaborado personalmente, tambin ha de mencionar con toda claridad fuente de la que proceden. Ilustraciones variadas.- Son las fotografas, retratos, dibujos, reproducciones de lugares, etc., relacionados con el texto. Estos elementos deben contener la indicacin de que representen su fuente de origen. Apndices.- Suelen ser las transcripciones parciales y completas, de documentos inditos o muy raros, estadsticas muy amplias y cuadros comparativos, etc. Indices. En el se hacen mencin de todas y cada una de las parte que compone la obra, desde el prologo hasta los elementos complementarios, etc.

4.0. La tecnica aplicacin de la ciencia? Cualquier investigacin o aplicacin, de carcter cientfico en ciencias sociales, como en las ciencias en general, debe llevar implcita la utilizacin de procedimientos operativos rigurosos, bien definidos, transmisible, susceptibles de ser aplicados de los nuevos en las mismas condiciones y adaptados al gnero de problema y de fenmeno en cuestin. Estas son las tcnicas. La eleccin de las mismas depende del objetivo perseguido, el cual va ligado al mtodo de trabajo. De esta independencia nace a menudo la confusin de los trminos tcnica y mtodo y que conviene distinguir a uno de otro.

La tcnica es, como el mtodo, una respuesta a un como. Es un medio de lograr un fin, pero que se sita al nivel de los hechos o de las etapas prcticas. En principio hace relacin a una habilidad natural. Entonces la frontera es difcilmente trazable. Lo que podemos decir es una concepcin intelectual que coordina un conjunto de operaciones en general, diversas tcnicas. Todos los jugadores de tenis poseen una tcnica o tcnicas; revs, drive, servicio, forma de cobrara, de colocar los pies, de sostener la raqueta, de hacer un conocimiento. Cada uno utiliza su tcnica en funcin de un mtodo: fatigar al adversario desde el principio, jugar desde el fondo del campo o junto a la red, etc. El mtodo es ante toda reflexin. Utiliza, organiza las tcnicas que son concretas en funcin de una finalidad: GANAR. Las tcnicas pues, son instrumentos puestos a disposicin de la investigacin y organizados por el mtodo para este fin. Son limitadas en nmero y comunes a la mayora de las ciencias sociales. 4.1. Los limites de las tecnicas Las tcnicas son medios de tratar los problemas cuando stos han sido concretados. El ms difcil y esencial es, y nunca lo repetiremos bastante, plantear las cuestiones correctas. No puede contenerse unido en una obra intitulada <<METODOS>> en pasar revista a las tcnicas, pues que la tcnica sin mtodo no basta. Para llevar al cabo una investigacin que un "como" utilizable en funcin de un fin, es decir, ligado al contenido de la esfera a estudiar, los problemas que se plantean. Imaginemos aun cazador, su mtodo es eficaz en la medida en que le permite matar y recoger al mximo de piezas. Si solo es un excelente tirador, que posee solamente una buena tcnica adquirida en la barraca de una feria, no lograr este propsito. Debe utilizar adems un buen mtodo, una estrategia adaptada al terreno, a las circunstancias climatolgicas, a los hbitos de los animales, a la psicologa de su perro. Por la misma razn un estudiante que posea la tcnica de la entrevista o de las escalas de actitud en el laboratorio, corre el riesgo de ser poco eficaz en el terreno. Al no conocer los problemas, no sabr que buscar, para estudiar ltimamente las tcnicas hay que conocer los mtodos que las utilizan y coordinan, pero tambin tener una idea de los fines, de los objetivos, de las ciencias de que forman parte del campo al que se aplicarn estos mtodos. 4.2. Las tecnicas de relaciones individuales La entrevista se define como la concurrencia o conversacin de dos o ms personas en un lugar determinado para tratar un asunto. La entrevista, en el lenguaje corriente conserva un carcter serio y casi confidencial. El elemento est constituido por el hecho de que se trata en ambos casos de una conversacin confidencial y de relacin oral entre dos personas, de las que una transmite a la obra unas informaciones. El rigor de la tcnica es lo que se distingue en el sentido corriente del lenguaje. El rigor de la tcnica es lo que distingue en el sentido corriente del lenguaje. Podemos observar la aparicin de este elemento en diferentes ocasiones. Se puede definir a la entrevista en sentido tcnico, como: es un mtodo de investigacin cientfica, que utiliza un proceso de comunicacin verbal, para recoger unas informaciones, en la relacin con la determinada finalidad. Los periodistas, mdico, magistrados, e incluso los empresarios o educadores, se ven mas o menos inducidos an sin saberlo a practicar entrevistas, ponen en marcha unas reacciones, utilizan unos

procedimientos, cuyo mecanismo ignoran. La falta de formacin y de preparacin para la vida social es general, pero esencialmente lamentable cuando se trata de aquellos que, por su oficio tienen la responsabilidad en relacin con el prjimo y estn frecuentemente colocados en situaciones de entrevista. 4.3. Antecedentes. Se pueden distinguir en la evolucin de la entrevista tres etapas esenciales, la primera est marcada por su utilizacin en psicoterapia y en psicotcnica. El carcter utilitario de la psicotecnia, que se orienta hacia la formacin profesional, explica por que los problemas de validez de la entrevista captan en esta poca la atencin de una manera especial. La segunda etapa coincide con el desarrollo de las investigaciones concretas. Los psiclogos sociales, a su vez tratan de los problemas de la entrevista, en especial, desde el "ngulo de la fidelidad". No se trata solamente de prever con exactitud el comportamiento de un solo sujeto, sino gracias a las observaciones concordantes de los encuestadores, intentan llegar a conocer la opinin de un gran nmero de individuos. Esto es un factor esencial. Clasificacion de las entrevistas. Si queremos distinguir la entrevista segn sus particularidades esenciales, una clasificacin que corresponda a la realidad, tenemos que referirnos a la definicin de la entrevista: Es una comunicacin oral, que tiene por objeto transmitir ciertas informaciones al encuestador. La utilizacin de un tipo de entrevista al otro depender pues.
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Del momento de esta investigacin; el principio de una encuesta o la fase de exploracin exigen una tcnica diferente de una investigacin sobre variables ya fijadas. Del tipo de investigacin y del objetivo perseguido; las encuestas mediante sondeos sobre hechos y opiniones que permitan una distribucin cuantitativa de la poblacin dad que precisan un tipo de entrevista diferente a las encuestas, ms profundas de motivaciones de compra o de actitud.

Podemos clasificar a las entrevistas segn su "continuum" que admita en cada lado los tipos ms extremos: Un polo mximo de libertad y de profundidad, y un polo mnimo. Entre estos dos polos sitan gradualmente los tipos intermedios. Conclusiones Podemos concluir que existen diferencias muy marcadas entre el mtodo y la tcnica. Por mtodo entendemos que es un conjunto de pasos sucesivos, que mas conducen a una meta. Es un orden que se debe de imponer a los diferentes procedimientos y los cuales nos deben arrojar resultados; resultados que por supuesto esperamos. La tcnica es solamente los instrumentos puestos a disposicin de la investigacin, adems, de la aplicacin de estos especficamente en el plano metodolgico y su forma especial de ejecutarlo.

Pero estos dos conceptos aplicados estn sumamente relacionados entre s. Pero porque decimos que estos conceptos se relacionen. La razn es muy sencilla son dependientes uno del otro y la existencia de uno es la aparicin del otro. En otras palabras van juntamente de la mano. Una de las funciones principales del mtodo es la de elegir las tcnicas mas adecuadas, las tcnicas que se han mencionado a lo largo de esta tema y que convenir a los intereses de la investigacin, todo esto con el fin de alcanzar los objetivos propuestos. Ya que en el mtodo se crearan bases, los fundamentos para la investigacin y como se ha mencionado este es una serie de paso, siendo la tcnica parte de e. Las tcnicas ayudaran al mtodo (como una fase de el) a realizar con xito esas bases y fundamentos propuestos. Por lo cual deducimos que estos conceptos siempre debern ir ntimamente ligados entre s para la ejecucin y obtencin de las metas propuestas. Bibliografia
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