SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8. procedee de supraveghere şi control 8. Principii în abordarea conflictului 3. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . Caracteristicile controlului 5. Procesul de formare a conducătorului 2. Mutaţii.1. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3. Calităţile conducătorului VI. Problema zvonului în întreprindere 67 III. Clasificarea controlului 7. Comunicarea nonverbală 66 3. Etapele procesului de apreciere V.3. Aprecierea activităţii angajaţilor 8. Tipuri de decizie 70 3.3. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6. tipologii ale stilului de conducere 3. Elementele sistemului de control 3. Dimensiunile stilului de conducere 2.8. STILUL DE CONDUCERE 1. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4. Clasificări.5. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Eficacitatea personală a conducătorului 5. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6.1. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1.4.2. CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3.6.7. Simptomele stagnării întreprinderii VII. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2. Metode. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. Concepţia de conducător 4. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3.2. Funcţiile controlului 4. Decizia colectivă 70 3. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2. Comunicarea verbală 63 3. Definirea supravegherii şi controlului 2.

5. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. iar sociologia pe cele mai complexe. 6. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. Zamfir. dezvoltate în ştiinţele naturii. după majoritatea autorilor. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. de ea nici una. 5 . Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu. mai abstracte. 1998). c) principiul complexităţii crescânde. dar nu şi de cele următoare. la analiza fenomenelor sociale (C. 1981): a) principiul dependenţei lineare. Fizica.„fizică socială”. Boiangiu. 2. Biologia. 4. implicit. de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. al particularităţii crescânde. 3. actul de naştere al sociologiei. Chimia. Sociologia. Matematica. b) principiul generalităţii descrescânde şi. a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. Astronomia. La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O. cuprinzând o serie precisă. d) principiul specificităţii ştiinţelor.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. iar sociologia de cele mai particulare. Clasificarea în discuţie. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică.

fizica. prin una sau alta dintre ramurile ei. dreptul etc. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare. ştiinţe concrete (astronomia. Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. Căci 6 . ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. 2. cit. întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială. având un punct de vedere societal. elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. logica). op. ştiinţele gândirii (logica. matematica. Herseni.După A. integrându-le în funcţionalitatea generală. politologia. ştiinţe sociale (economia politică. component al societăţii. Herseni. sociologia industrială. o latură sau alta a societăţii. a religiei etc. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex. cele politice unul politic etc. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. cum ar fi sociologia economică. ci o ştiinţă societală” (T. biologia. chimia).). sociologia.. În ultimă instanţă. toate ştiinţele sociale particulare. psihologia). este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală. studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii. studiază doar una din părţile integrante ale societăţii. globală din care fac parte. biologia). cele juridice unul juridic. lingvistica). chimia. un sistem parţial. căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială. într-un cuvânt „societatea”. sociologia. sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice. 2. 3. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. Comte. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale. În timp ce ştiinţele economice au. Sociologia şi ramurile ei. sociologia demografică.). Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. o clasificare a ştiinţelor. a dreptului. 1974) apare nu peste mult timp. în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. ştiinţe ale naturii (fizica. a limbajului. După clasificarea lui Comte (Tr.

în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane. sociologia identifică înainte de toate. La modul general. ca orice fenomen social. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze. de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. Între ramurile specializate ale sociologiei. în cadrele şi în mişcarea sa”. modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic. asemenea ştiinţelor sociale particulare. Altfel spus. sociologia studiază comportamentul uman. Studiind comportamentul uman. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. cu aspecte variate. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. 3. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”. psihologia sau psihiatria. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. organic legate între ele. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. socialmente relevante. 7 .dacă. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. Această precizare este insuficientă întrucât. Realitatea socială se manifestă multiform.

de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. existând mai multe puncte de vedere. 2001. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. 8 . tratează probleme aproape identice. O. De aceea. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”.Sintetizând cele amintite. influenţa pe care o are munca la rândul ei. Boiangiu. ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat). ca activitate specifică de muncă. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. provocând în general. Se pune problema în acest sens. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. studiului sociologic al industriei. care este munca. În cadrul sociologiei muncii. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale. oamenii intră într-o reţea de interacţiuni. trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. putem spune. modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. În cadrul muncii. în acord cu alţi autori (S. Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. Krausz. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii. sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. schimbări profunde de ordin structural. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. într-o formulare generală.

Această diferenţiere nu se justifică. Ea nu 9 . pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. este corectă din punct de vedere metodologic. servicii etc. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. aşa cum ar trebui. întrucât. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. aşa cum precizează şi I.Aşa cum precizează şi Al. de la o lucrare la alta. ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. să prezinte o anumită stare de fapt. ateliere. Trebuie însă precizat că. Neculau (apud Al. să descrie fenomenele şi procesele sociale. Astfel. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. ca atare. Funcţia expozitivă. a sistemului social global în care se integrează. fie o extindere a domeniului de studiu. aşa cum subliniază S. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi. Sociologul român. întrucât. Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. „Sociologia muncii – spune G. Deniforescu (1982). o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare. Chelcea şi A. Pe de altă parte. ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. cel puţin până în prezent. sociologia îşi propune să expună. 4. Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. ca studiul sub diferitele lor aspecte. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. Prin această funcţie. secţii. a economiei. ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 . de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este.4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. În concluzie. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. 2. este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. Faza teoretico-logică. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie.1. Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. b) faza tehnico-practică. ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. 2. Figura nr. 1. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului.

să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. foarte generali. în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. fişierul de la bibliotecă etc. Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. precizată. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. cu o pondere mai mică sau mai mare. problematica concretă a cercetării. Domeniul reprezintă însă. formulată tema cercetării. timpul alocat cercetării. Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare.). cercetări anterioare în domeniu etc. Desigur. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. la ce se referă concret cercetarea. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii. Se consideră că o temă bine stabilită. resursele umane (specialişti). „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare. resursele materiale (aparatură). aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. care incită la cunoaştere. Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. ca de exemplu cartea. tratatul de specialitate. parţial. 14 . Alături de cele două tipuri de interese. Desigur. precis formulată. poate acţiona. totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. în funcţie de situaţie şi interesul personal. o arie problematică vastă. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că.Θ interes gnoseologic. aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior.

b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul. W. Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea. Chelcea. în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii. în plan teoretic viaţa socială. căci o ipoteză incorectă. Chelcea ş. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă. arhivele etc.). Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală.. Cunoaşterea vieţii sociale. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură). Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”. Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . S. este orice lucru. Th. unelte. Ipoteza – spune S. picturi etc. Pe baza acestor „urme”. S. benzi imprimate. 1995. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”. fotografii. sociologul încearcă să reconstituie. furnizează o anumită informaţie. în direcţii diferite. ca de exemplu. 1998. relaţiile interumane. obiect. procesele sociale. noi linii de investigare. Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare). Uneori. formularea ipotezei / ipotezelor.I. subscriem definiţiei dată de Freud N. Chelcea. obiecte. Beveridge. Cercetarea sociologică. Caplow (apud S. Chelcea . S. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens.Document. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. care conţine. Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că. c) documente diverse. Arta cercetării ştiinţifice).a. altele decât cele din primele două categorii. Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”.

Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. 16 . trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea. întrebării puse”. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici. Evitarea concepţiilor greşite. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv. Examenul critic al ideilor. Un fapt de observaţie (marca automobilului). ca de exemplu. procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. Spre exemplu.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. Altfel spus. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii. 2. pentru conceptul de „status social” (S. generale ale unei clase sau categorii de obiecte. fenomene etc. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă. I. respectiv operaţionalizarea conceptelor. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. dar totodată şi răspunsul. fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”. Chelcea. până în anii 1960-1965. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora. operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret. 3.1. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. Desigur. 1995). 4. Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. nu este bună nici o precauţie excesivă. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen. Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte. Altfel spus. A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale.V. măsurabile. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii. Ea cuprinde şi întrebarea.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. experimentul de teren pasiv. experimentul de teren activ. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura. experimentul de teren. G. Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural. 20 . experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra. Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente. experimente instantanee. cu scopul verificării ipotezelor cauzale”. „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. experimentul artificial.Definiţia subliniază (spune S. însă de cele mai multe ori. în primul rând. Chelcea spune că. experimente de durată. experimentul de laborator. 1998). Chelcea. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. că situaţia este controlată. S.

general). aşa cum muncesc. mai cu grijă. fiecare om are un profil motivaţional. M. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel. precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. energizează. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. alţii mai prost. pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. condiţiile de muncă. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ. justificări. Zamfir. suferă mutaţii. combinate în proporţii diferite. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ). nu este motivată unifactorial. educaţie. nivel de instruire etc. Nici o activitate. pentru că. relaţiile umane etc. ce evaluează. Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. performanţei sub aspect cantitativ).) fiind o realitate psihologică dinamică. un complex motivaţional. N. altfel spus. Sinonime motivaţiei sunt: argumente. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. 21 . ci şi de la individ la individ. unii mai bine. unii mai mult. ci mai multe. 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. Normal. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. În această întrebare sunt cuprinse de fapt. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. raţiuni.C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. 1998) dă o definiţie mai completă. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. trei întrebări relativ distincte (C.

Acestea pot fi: diferite sancţiuni. sociale etc. Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. motivaţii extrinseci negative. prestigiul. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc. de a dobândi prestigiul. 2. aprecierea celorlalţi etc. 1980): a) Motivaţii extrinseci. teama de sancţiuni.). Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. administrative. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului.). a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. pierderea prestigiului etc. de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută. Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 .W. b) Motivaţii intrinseci. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. penalităţi (economice. dorinţa de a fi apreciat. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă. teama de critică. Zamfir. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. etc. plăcerea de a munci. obţinerea promovării. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate. reducere la costul K. prestigiul. Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. critica superiorilor şi a colegilor. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort.Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. pierderea prestigiului etc. promovarea. Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”.

Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. cercetarea ştiinţifică.E. 3. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor. îi este specifică omului. atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive. sentimentul dăruirii de sine. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite.1. omul muncind din propria conştiinţă.E. altruistă. mai eficace decât cele extrinseci negative (M. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă. plăcerea de a munci.N.). sportul. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă). 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive. altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind. provocând comportamente defensive.P. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. a creaţiei. al „sacrificiului” pentru colectivitate. activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie. 3. În orice condiţii. > M. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească.). contraproductive ca: mimarea performanţei. > M. Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică.E. fără a urmări cu orice preţ un avantaj. mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M. cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii. Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii.muncă sau. Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. Plăcerea activităţii. fără o presiune exterioară. raportări eronate. 23 .I. fiind de orientare expresivă. orice motivaţie poate fi utilizată. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative. Observaţiile practice.

nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat. slab calificate. Este vorba de omul egoist. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. plăcerea de a munci. dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman. A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. sub aspect cantitativ. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. b) tipul de personalitate. calitate slabă. 24 . de rutină. negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. Pentru oamenii de orientare expresivă. o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci. c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. altruişti. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente. Spre exemplu. pragmatic. a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. chiulul. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. Zamfir. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. 1980): a) tipul muncii. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii.- lipsa iniţiativei în muncă. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. Motivaţiile extrinseci. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. în principal. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). dorinţa de câştig sau promovare.

poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. 25 . la fel de bine.3. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului. solicitând un nivel mai înalt de calificare.2. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. dacă nu în totalitate. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ. sentimentul muncii bine făcute.). Cu cât munca este mai creativă. a cărei valoare medie este de aproximativ +0. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. c) nivelul de dezvoltare personală al individului. Satisfacţia. După Herzberg. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. stilul de conducere etc. dar. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări. care se concretizează în utilitatea socială a muncii. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. relaţiile de muncă. Alături de factorii de igienă spune Herzberg. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. Eficienţa umană a motivaţiei. ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii. Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. altfel spus. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. este reflexul subiectiv al organizării muncii. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii. acţionează şi un alt tip de factori. mai complexă. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate.14. creştere personală etc. cel puţin parţial este falsă. nu prea puternică ci modestă. între ele există o corelaţie. satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă. Factorii de igienă fac parte. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. Altfel spus. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară. este drept. b) tipul de rezultat urmărit. dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi. Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi.

foarte obositoare. Astfel. 4. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. prezentăm succint concepţia tayloristă. Lahy. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. monotonă (lipsită de varietate).W. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii. primordial. 2. motivaţia pentru muncă o constituie. dacă nu 26 . Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. Munca este înalt repetitivă. dar. este principiul îmbogăţirii muncii. în 1911. care a fost redusă la salariu. securitatea muncii etc. standardizată. taylorismul se centra pe patru principii: 1. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. În esenţă. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. liniară ci destul de complexă. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. are din punct de vedere uman. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională. Taylor. F. banii primiţi de muncitor. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări. J. şansele de promovare.W. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. consecinţe extrem de negative. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului. analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile.în consecinţă. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului.M. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic. 3. În fapt. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F. De aceea.

Din această cauză.. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om. muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic.M. Grupul de muncă devine autonom (G. cel puţin psihologic. cum să repartizeze. = grup autonom de muncă). dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată. ci grupul primeşte un obiectiv mai general. prin includerea în postul de Pe orizontală. Pentru aceasta se preferă munca de grup. În consecinţă. oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. coordonare. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia. În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii.A. organizare. rotaţia posturilor care este slab productivă. el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. cum să organizeze munca. Pe verticală. având totodată autonomia de a se autoorganiza. 4. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie. 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 . Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. pe verticală.şi fizic. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. în cadrul său sarcinile. control. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală. dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E.

repaus. prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv.). caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe. 5. 1.). trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. obligatoriu sau util. trebuinţe de stimă (stima faţă de sine. Maslow a elaborat şi fundamentat. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. c) funcţia de autoreglare a conduitei. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”. piramida lui Maslow este redată în figura nr. fie pentru viaţa sa internă. Figura nr. consideraţie etc. de afiliere la grup. 1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . siguranţa trebuinţe de apartenenţă. adăpost. Este specifică motivelor. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. - Schematic. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă. continuă cu o agitaţie crescândă. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană.deosebită: debutează cu o alertă internă. Trebuinţa (nevoie. sexuale etc. - postului şi în general în viaţă).

tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. 29 . pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. dintr-o dată. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. terenurile pentru sport. cuprinzând nu numai maşini. Întreprinderea este sediul vieţii colective. creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc. utilaje şi fluxuri tehnologice. Θ Trebuinţele de stimă. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. ci gradual.. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute. exigenţa de a avea un anumit statut.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. treptat. genere satisfăcute şi. în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. vestiarele. corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. muncă şi al administraţiei. în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. cu cât este mai continuu satisfăcută. ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social. pe de altă parte. de originalitate. implică. Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor.

De asemeni. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”. 2). Munca oferă posibilitatea realizării de sine. urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei. mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. Figura nr. în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. În studiul concret al acestei duble determinări. El are un caracter individualizat. el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. La nivelul cele de a cincia trepte. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. motivaţia devine intrinsecă. care face posibilă trecerea spre nivelul superior.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . ceea ce nu este aşa. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor.

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă. - Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A.C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. reprezintă ansamblul. un aspect psihologic. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi). succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională.S.S. este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană.P. Pentru a-şi atinge scopurile. converg. perfecţionarea pregătirii profesionale. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A.P. prezintă două aspecte: un aspect sociologic. selecţia profesională. care desemnează interesul societăţii în A.P.S.S. recrutarea personalului. evaluarea şi promovarea profesională.).P. pregătirea profesională. interesele societăţii şi cele ale individului privind A. utilizarea raţională a personalului. 32 .

Orientarea profesională 33 .P.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. - întreprinderii. Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare. Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale. mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte.P. particularizarea A. În ultimele 4-5 decenii. om-întreprindere. Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat. însă. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi. dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989). Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. om-grup. pregătire profesională etc. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste).S. în practică acest lucru este greu posibil. Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină.S. în A. 2. selecţie. Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie. punerea accentului şi pe relaţia om-om.

c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. Piéron (apud Gh. Fulga.Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. exigenţelor acestora. mass-media. trunchiul profesiilor didactice). medicale etc. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale. O definiţie mai completă o dă I.. Nicola. orientarea profesională înseamnă că. 34 . dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie. şcoală. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. omul îşi alege din multitudinea de profesii. care spune că. 4) activitatea de popularizare a profesiilor. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh. Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. H. e) este o activitate de lungă durată. organizaţii profesionale etc. în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”. a avantajelor şi perspectivelor acestora.. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. 1982). din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. la o anumită vârstă). ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. La modul general. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ. pentru profesie dorită. sociale. a conţinutului. cerinţelor. 2) descoperirea. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex. asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”.

Tehnici aparent ştiinţifice: 1. cu faptul că. atunci nu trebuie ameninţată.f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. în special după trăsăturile feţei. A. nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. exigenţelor lor. Pufan. S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi. fie cu ajutorul unei fotografii. 35 . b) grafologice. dacă răceşte. Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). fie în cursul unei discuţii cu candidatul. impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste. cit. op. au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. a inteligenţei sau a succesului în profesie.). adică. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională. să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul). 3. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. cerinţelor. deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P. Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării. când întârzie la joacă. aleg dintre un număr mai mare de oameni. în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex.

deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente. dar şi din punctul de vedere al candidatului. hârtie. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal. uneori. în altă parte. numărul erorilor. presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. 2. el a pierdut timp. creion etc. într-un timp scurt. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient. În aprecierea finală. De aceea s-a impus: 3. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). între timp. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. în acest caz. a pierdut posibilitatea de a se angaja. proba de lucru. tehnici de certificare. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . B. erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. Multă vreme. a cunoştinţelor. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru. constant. adică. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană. „angajarea de probă” sau provizorie.. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. în unele întreprinderi. specifică postului de muncă. Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. de particularităţile ei.

testele psihologice. testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. un rol esenţial în au 2. Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. Testul psihologic este o probă standardizată. 1998). autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor. 1978).post. alături de diplomele. în: Dicţionar de Sociologie. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. adică. De aceea.). Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii. PopescuNeveanu. El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. Această prognoză se realizează. deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. sociale. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. 37 . Sensibilitatea rezidă în aceea că. sensibilitatea. măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. cit. este la obiect (N. o anumită. comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. op. Chelcea. 4. Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. Pufan. fidelitatea. însă la un nivel mult mai ridicat. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă. Sillamy). certificatele de calificare.

la întâmplare. personalitatea şefilor direcţi. 38 . Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive. sau. cu ajutorul acestor teste. investiţii etc. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe. producţie. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. În esenţă. în special cele administrative. Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii. ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. a colegilor şi subordonaţilor. Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. candidaţii se confruntă individual sau în grup. De aceea. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. Acest test este utilizat în general. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului. libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată.a. în alte condiţii nu este posibil.2) altă parte. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale. fapt care. acest context înglobând stilul întreprinderii. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile. Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie.

inhibiţiile şi frustrările. chiar dacă nu au fost criticate. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. explicând pe scurt. memorii sau alte documente. Trebuie consemnate în mod deosebit. Selecţia profesională în general. Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş.. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup. c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. trăsături. Profesia: definire. clasificări 39 . Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. desigur. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare.Spre exemplu. e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas. o primă etapă în procesul de integrare în muncă. financiari-economici etc. gelos etc. c) discuţia în grup. care ulterior este prelucrat. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. intolerant. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora. a atitudinii faţă de muncă.a. Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special. instrumentele cunoaşterii profesiei. şi. tot pe această cale. altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă.). 5. raţiunea fiecărei decizii. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. şi. Adesea. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. sugestii abandonate repede.

dobândite prin forme organizate de pregătire. 40 . Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale. E. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt. nici activităţile casnice în folos personal. Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii. în general sinonime. necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate. Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. 1965). Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. între care există deosebire. manipulant de materiale. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii. de asemenea. V. fermier etc. de timp liber cu caracter recreativ. I. Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. ceea ce îi asigură individului sursele existenţei.1. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. fiind considerate. cele de tip hobby. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. sursa de venit pentru persoana respectivă. speculă etc.5. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. a unei calificări”. Nu se face o delimitare între profesie şi meserie.

Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. Între definiţiile profesiei. În societatea contemporană. profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii. abilităţilor şi deprinderilor. presupune o anumită pregătire organizată. Din punct de vedere psihologic. de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. Ca formă de activitate specializată. schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. 5. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. ci şi posibilitatea de realizare. Din punct de vedere tehnic. asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii. profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor. în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale.2. Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică. profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă. reprezintă deci. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. are un caracter dinamic. tehnic. urmare a automatizării şi cibernetizării. Profesia. constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). presupune o anumită continuitate în exercitare.

munca în flux. munca la panoul de comandă. alimentaţia. 6. periclitatea profesională.Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. raţionalizarea. tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. însuşiri psihice necesare). obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie. cu ce. materii prime şi auxiliare. mijloacele de securitate amuncii. materialul care se prelucrează. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). descrierea activităţii. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc. 7) influenţa profesiei asupra muncitorului. liniile automate. principale sau de bază şi auxiliare. În linii mari. Structura monografiei profesiei este următoarea: 1. 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi. Levitov. 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. aerisirea. temperatura.. 2.. fiziologia profesiei (însuşiri. dispozitive etc. după D. legătura cu alte profesii. orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. utilaje. 3.N. agregate. procedeele de muncă. 42 . umiditatea. 5. 6) pregătirea profesională. stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. utilajul tehnic etc. ridicarea calificării. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. psihologia profesiei (aptitudini. condiţiile de locuit.). perspectivele de promovare în muncă. asigurările sociale. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire. 4. a principalelor operaţii). cultura generală şi cultura de specialitate. psihograma profesiei. parametrii fiziologici necesari).

) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională. Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. 4. senzaţia de pierdere a echilibrului. 2. umanistică. cit. 6. 8.7. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte. prestigiul profesiei. simţul tactil etc. sociologia profesiei (venitul în profesie. 4. 4. cooperare. pe verticală.). calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii). maiştrii. întocmit în SUA.). afaceri şi comerţ. 5. calităţi senzoriale (văz. Super (apud. 5. arte. op. munci de forţă şi de iscusinţă.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. Vertijiu = ameţeală. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. miros. auz. Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. D. 3. durata pregătirii.). calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice). atenţie etc. cuprinde 22.3. 5. cadre medii şi „profesionişti”. precauţie etc. calităţi intelectuale (inteligenţa. 3. Pufan. lucrători calificaţi. 7. rezultând: 1. pregătirea necesară. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). definite în termeni neprofesionali: 1. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. în funcţie de diferite criterii. care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”. perspectivele acesteia etc. 2. memorie. funcţii şi relaţii sociale. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt. 1944-1949. 43 . ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. ştiinţe şi tehnici biologice. 6.). calităţi de personalitate (responsabilitate. 5. administraţie. În interiorul fiecărei grupe. P. în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. 3. 2. lucrători specializaţi.

10. juridice. culturale. pedagogice. lucruri: industriale. Rezultă o clasificare mai generală dar. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. obiecte. 11. mine. 7. nivel ierarhic sau tip de interese. militare. 9. cum ar fi. 2. profesionişti cu faţa spre planşetă. profesionişti cu faţa spre oameni. Este vorba deci. mai cuprinzătoare: a. religioase. 8. 3. după sector. construcţii. industrie prelucrătoare. c. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. juridice. sportive etc. instituţii publice. agricultură. 12. transporturi. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. comerţ. D. administrative. 8. birou. 3. 2. militare. industriale. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă. 13. spre exemplu. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. medicale. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. lucrători necalificaţi.6.. 6. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. transporturi etc. 6. 9. transporturi.. comerciale. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. O. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. terţiar / servicii. c. profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte. comerţ. 5. artistice. mass-media etc. 4. sportive. construcţii. bănci. N. cei care realizează efectiv produsele. idei. cercetarea ştiinţifică. ştiinţifice. b. 6.D. agricole. b. 5. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. administrative. Această clasificare lasă în afară unele profesii. Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. 44 . 4. 7. agricole. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. cele religioase. medicale. Cu ajutorul acestei scheme.

I. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”). care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează. Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. cursuri serale. fără frecvenţă. Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate. dar în afara acestuia: învăţământ. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste. disciplină etc. Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte. Pregătirea profesională parcurge două etape. instruirii profesionale. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi.D. liceal. educaţia profesională. conştiinciozitate. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă.. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională. se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării. superior.Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. cursuri de zi. în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate. 45 . b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. abilităţilor şi deprinderilor. ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire.) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu. „vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute.

Sunt mai eficiente decât primele. unde se constituie ca factor de creştere economică. studiul de caz etc. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”.2. seminarul). unde se constituie ca factor de competenţă. în trepte care nu pot fi sărite. la nivelul individului. 7. sub forma dialogului. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. la nivelul organizaţiei. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării. Krausz. întărirea psihologică a informaţiei. trează atenţia subiecţilor (ex. o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale. Aceste tehnici prezintă. învăţarea pe calculator. la nivelul întregii societăţi. 2. în general. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”. demonstrative. 1976). a informaţiei. 3. de genul: întrebare – răspuns. 46 . active. Exemplu: simularea. interogative. mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S.  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. unde se constituie ca factor de competitivitate. Întrucât formarea profesională are un caracter permanent. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor. întrucât sunt mai active şi menţin. care sunt cele mai eficiente. 4. 3.

stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute). între care: efortul individual al individului. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. Pitaru. minerit). metode active. nesemnificativ). în ultimă instanţă. d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare. simularea etc. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor.: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex. 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ. Krausz. 2. lărgirea domeniului de competenţă (ex. O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. 47 . apud. Krausz. 1976). Smirnov. Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1. S. Practica perfecţionării continue este o necesitate. Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S. b) orice acţiune de perfecţionare este. relativ constante. Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme. de genul studiului de caz.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. postuniversitare sau doctorate. Desigur. o acţiune de autoperfecţionare. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. instruirea programată. Θ curs postuniversitar în calculatoare). diferite cursuri postliceale. 1994).D. el trebuie să se supună permanent acestui proces. ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H.

e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă. f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere. CAPITOLUL V 48 .

culturale: . Integrarea în muncă. norma.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. organizaţie. un microgrup..). fiind o procesualitate.materiale . practicarea unor standarde (norme. prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor. . termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup. Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. fie macrogrupul. salariul etc.estetice. 49 . parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor. Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina. ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente. adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente.etice. Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral. Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. . reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate. Larousse. aderă afectiv la ele. 1996). iar mediul integrator este fie microgrupul.juridice etc. ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea. valori. Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi.

dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. în grupul de muncă dar. 3) este un proces reversibil. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . Devianţa pozitivă este tot o nerespectare.Respectarea. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. învechite. Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. participare). Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. în colectiv (se practică între oameni). fie în profesie. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă. 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. fie în grup. adică din integrat poţi deveni neintegrat. pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. încălcare a standardelor. Figura nr. încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant. abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. a acelora care sunt depăşite. fie în amândouă componentele). Nerespectarea. din rea voinţă. Altfel spus. pentru că. 3. munca este o activitate socială. asimilare. se desfăşoară în grup. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. nu numai. în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. Integrarea în muncă este. dar nu a oricăror standarde ci. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist.

2. iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune. Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. b) lipsa iniţiativei în muncă. pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii. Această atitudine. 51 . c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. reversibilitatea integrării.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare). când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune. Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. ce poate fi de interes sau dezinteres. fie trecând prin opinii. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni. se formează o atitudine faţă de muncă. din convingerea sa. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării.

însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). Un profesor. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta. tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. mai lejere. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. b) contradicţia aşteptări realităţi. dau. Complementar statusului este rolul social. Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă. care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. tipul de structură al organizaţiei. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. 52 . locul ocupat de individ în structură. lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. În cealaltă situaţie.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. se află în relaţie cu elevii săi. întrucât. săptămânală. e) navetismul. care împreună formează. în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. statusul. mai cu seamă pentru tineri. Există structuri hiponivelare. de pildă. nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. părăseşte locul de muncă din rural. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). a cere din partea grupului.

inclusiv prin calea şomajului). fie pe orizontală (cu colegii). defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă. de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. e) relaţii umane conflictuale. nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. Dorinţa 53 . Desigur. constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. 3. aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. de sănătate. d) disfuncţionalităţile în organizare. Nu considerăm fluctuaţie detaşările. fie că este vorba de organizarea muncii. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă. în principal dorinţa de câştig. cu intensităţi diferite. fie de cea a structurilor. Este vorba deci. c) cauze de natură economică. ea poate avea şi efecte pozitive. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. mutare dintr-un loc în altul. de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată. urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă. Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. După gradul de realizare. interese etc. 1998) ca şi alţi autori. sociale (locuinţă) etc. aptitudini.Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă. chiar dacă. În consecinţă. f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. fie pe verticală (cu şefii). fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă.) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi.

nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii. După mecanismul de producere. pentru anumite avantaje ale persoanei. vârsta tânără şi senioratul. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă. vechime şi experienţă reduse în muncă. complexe (locuinţă. care înseamnă schimbarea locului de muncă. de ecologie etc. relaţii umane conflictuale. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. sau cu profesia). disfuncţionalităţi în organizare. Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată. fără conflict. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii. în general. de sănătate. se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală. poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. fluctuaţie din conflict (cu grupul. eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane. dar poate fi redusă. nivelul scăzut de instruire generală. P A R T E A a II-a 54 . reală. întreprinderea.). de regulă. lipsa sau nivelul scăzut al calificării. consumată.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. Reducerea se face. cauze extrinseci: probleme familiale. cele amintite la fenomenul de neintegrare. Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig).

relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni). se manipulează. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. din deceniile I-II ale secolului trecut. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. În esenţă. oamenii. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company.). op. Dintre acestea. muncitor.W. Lucrurile. 1856-1916). trei etape: 1. din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. Pufa. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. se gestionează. materiale etc. Definirea conducerii. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX.) nu se conduc. ci se manevrează.SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă. până în deceniile V-VI. materii prime. vor deservi. simţul (harul) conducătorului. cit. scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială. eliminarea timpilor „morţi”. etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. 2. restrictiv. utilaje. Obiectivul principal al taylorismului a fost. Taylor (inginer. Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F. în sens autentic. se administrează. în SUA (P. a pauzelor „inutile”. 55 . intuiţie. obiectele (maşini. conducerea se referă doar la oameni şi. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii. ideile oamenilor şi lucruri. etapa conducerii empirice. precedentă. taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului). eventual la ideile lor. obiecte. În această etapă.

La rândul ei. la nivelul unei regii. la nivelul întreprinderii. nivelul firmelor etc. când conducerea a devenit o ştiinţă. începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre. adică suportul tehnic. Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. metoda drumului critic. în 1916. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. secţie.Apoi. conducere medie sau tactică. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise. fax. catedră etc. rentabilă economic). 56 . până la INTERNET). la nivelul organizaţiilor. la sectoare ale vieţii sociale. Există numeroase clasificări ale conducerii: A. tehnologia conducerii. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică.. legi. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”. material. al facultăţii etc. la nivel de sector. ci şi unul social. H. 3. metodologia conducerii. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc. aşa cum spune Max Weber. enunţuri.H. la nivelul economiei. adică ansamblul de metode. al unei universităţi. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii. utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon.. Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii. care este compusă din noţiuni. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective. conducere de execuţie. 2. bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. unităţilor industriale. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. concepte. se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”.

sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane. celorlalte subsisteme. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii). de planificare. 57 . au loc retehnologizări etc. de mijloace fixe. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. orientările de control. cu subsistemele sale. subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). metodele de lucru). de a executa prevederile. întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate. valori materiale şi munca este. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei. este un sistem de contabilitate. colectivă. Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele. subsistem uman (personalul întreprinderii). ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut. utilaje. care are funcţia de a realiza. operativ. în mod necesar. care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii. de evidenţă a unor bunuri.). existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse. de bunuri. a cărui atribuţie este de a urmări. maşini etc. structurat şi reglat în mod specific. După natura şi obiectul componentelor. subsistem tehnologic (modul. întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul. Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii.. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament.

Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. activităţi. 1. ştiri. de regulă. ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. studii de piaţă. informaţii despre tehnologii. 1981). ca de exemplu. în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). Golu. ca de exemplu. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. Aceasta înseamnă o ştire interesantă. starea internă a sistemului receptor. calificarea personalului etc. acest proces implică următoarele etape: informarea. denumit sursă (M.) modifică. c) informaţii pentru control. b) informaţii pentru decizii curente.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii.. În esenţă. metode de conducere etc. folosirea timpului de lucru. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că. 58 . decizia şi controlul. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. Informaţia (date. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem. Dicţionar de psihologie socială. indici etc. Există deci. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate. o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. tehnică.. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză. utilă.

Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate. recepţionarea şi utilizarea ei. „merge treaba” etc. 59 . comparabile. Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. precisă. transmiterea. coeficientul de realizare a sarcinilor.). adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău. în procente şi nu în termeni vagi. prelucrarea. . care să permită evidenţierea trendului. nu se pot lua decizii corecte. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: . care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea.000 de lei producţie marfă. dar şi de un anumit volum. dată în unităţi de măsură fizice. Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. nepoluată. adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. mai ales sub aspectul valorii de noutate..2) informaţia trebuie să fie veridică. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”. valorice. adevărată. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. deformate. „acceptabil”. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. coeficientul de utilizare a timpului de lucru. cheltuieli la 1. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. trimestriale etc.supraabundenţa informaţiei. de genul: „binişor”. indicatori financiari etc. Legea lui Arhimede etc. a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20. când s-a minţit zeci de ani. dar şi în perioada tranziţiei. care sunt fie inutile. 5) informaţia să fie concretă. adică furnizată în serii continue. în România. Un indicator trebuie să fie relevant.lipsa / insuficienţa informaţiei. 3) informaţia trebuie să fie complexă. În general. Pe informaţii false. lunare. de o anumită cantitate (optimă). calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului. 4) informaţia trebuie să fie sistematică.

caracteristici de conţinut. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. care conţine succesive filtre de informaţie. adică. să nu se blocheze. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. Caracteristicile sistemului informaţional 1. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. 3. cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea. apariţia unei noi secţii etc. precum şi feed-back-ul respectiv. Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale. 2. Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. legate de conţinutul sistemului. de la emiţător la receptor.Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional. Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. - 60 . necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. prin intermediul anumitor canale. înscrierea şi citirea ei. sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. depozitare a informaţiei. să furnizeze informaţia în timp util. informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. 2.). caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea. interveni.

e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. 1998). Comunicarea Sistemul informaţional. Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. Vlăsceanu. se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. Informaţiile pot fi şi. . Comunicarea nu este un privilegiu al omului. După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos. devenind emiţător şi celălalt receptor. În comunicarea reciprocă. De la bacterie la om. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. pentru a supravieţui. 61 catedră). de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei. toate fiinţele vii au nevoie. de la nivelurile inferioare spre conducere. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M. Dicţionar de sociologie.). receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă. Sillamy (1996) spune că. 3. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată. circulaţia informaţiei implică problema comunicării. I. N. care la rândul ei este influenţată.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic.: şefii de comunicare în sus. cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. săptămânal etc. uneori trebuie verificate prin diverse metode. comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice. contabile.

mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. reveria (visarea cu ochii deschişi). iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. când se doreşte să se câştige timp. comunicare scrisă. o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată). 4. pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia.2. corelărilor. 62 . Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. atunci când se „sar” unele niveluri. Comunicarea orală. ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau. Există însă. II. din motive de lizibilitate. în sensul că. Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci. Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil. acceptă informaţia. 3. 3. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi.Θ - comunicare în diagonală sau oblică. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document. problema de a deduce. unele soluţii de „fortificare”. 2. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor. Comunicarea scrisă. să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. comunicare orală. când deciziile. de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi). După forma realizării distingem: 3.1. 5. de cantitatea acceptată de către receptor. mesajul.

care trebuie să producă un efect durabil. esenţiale. precizarea foarte clară. Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. III. originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului. încheierea. în sens restrâns. în ce parte a zilei? unde. De exemplu. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi). După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 . stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. exactă a temei expunerii. indirect să te gândeşti că tu eşti acela. autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. verificarea. Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii. Aceasta presupune / impune. comunicare afectivă). 3. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. nu trebuie să dureze prea mult. în ce dată.3. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. care trebuie condusă de la general la particular. manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. să capteze dezbaterea propriu-zisă. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. Prelegerea.- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia.

Golu. 2. conversaţia). 3. caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . se pune în valoare. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. Prin limbaj – spune P. ca şi convingerea. de pildă. implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului. 1974). 2. Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1. presupune. care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. Golu –. Limbajul nu este numai un purtător de idei. produce acţiuni. convenienţe etc. influenţează şi primeşte influenţe. Convingerea.). a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. restructurări de montaj psihic. se impune. în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. la a transmite mesajul. ci se rezumă. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc.- comunicarea verbală. Sub acest raport distingem: 1. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului. 5.4. persoana atrage atenţia asupra sa. Comunicarea verbală (limbajul). Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia. Comunicarea verbală simplă. 4. forme stabilite şi recunoscute (discursul. comunicarea neverbală. variaţii geografice şi sociologice. pur şi simplu. 3. o altă formă a comunicării verbale. proclamaţia. Sugestia. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului. 3.

7) Aparenţa. însă pot înregistra aparenţa. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie). 4) Sinceritatea. 3) Empatia. Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate. O gândire clară implică şi o exprimare potrivită. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. 5) Relaxarea. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională. 65 . Aceasta înseamnă a fi natural.sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. cum ne îngrijim. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. Prin urmare.5. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm. Exprimarea trebuie să fie simplă. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor. Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. o imagine a modului în care ne purtăm. interviuri pentru angajare. 6) Contactul vizual. 2) Acurateţea. 3. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. În multe situaţii de dialog. conferinţe. O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. să exprime ceea ce dorim să spunem. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali.

13) Viteza.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. mai ales. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu. vocea nu va fi clară. Dacă aceasta este mare. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar. gâtuită. vom avea o dicţie bună. 11) Volumul vocii. umerii lăsaţi să cadă. probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. aspră. 12) Dicţia şi accentul. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. 9) Mecanismele vorbirii. Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). Oricare ar fi accentul. clar. a coardelor vocale. neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. influenţează vocea. dar poate fi şi un aspect nedorit. La o poziţie gârbovită. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. Astfel. 66 . Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită. zgomotul de fond. plămânilor şi muşchilor pectorali. o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. Volumul este mai uşor de controlat. Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. Dacă articulăm şi enunţăm bine. este bine. capul aplecat. gurii şi buzelor. ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. mărimea grupului căruia i se vorbeşte. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. ceea ce uneori este util. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. şezând. ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. pentru că respiraţia este influenţată. 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. 8) Postura.

Comunicarea neverbală. sociale şi culturale a persoanei. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. la intenţiile ei. în funcţie de timbrul vocii. profesie). Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. 15) Timbrul vocii. mesaje înşelătoare sau adevărate. Mai mult. expresia momentană a feţei (mimica). dă acces la persoană. explicitează intenţia partenerului. de asemenea.6. aparenţa fizică. nuanţează mesajul verbal. 2. se pierde foarte repede audienţa. persoana transmite în jurul ei semnificaţii. gestul. – aşa cum menţionează J. să se facă înţeleasă. Stimulează indivizii care interacţionează. cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă. fiind un indicator al naturii psihofiziologice. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri.Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. 67 . înainte de a sublinia o idee mai importantă. b) ajută persoana să se exprime. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. 3. astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. 3. 14) Folosirea pauzei. Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. 2) Gestul. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat. 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. orientează interacţiunea. 3) Mimica.

mesaj deteriorat. 2. prin experimente. 8. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate. comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului. 6. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo). contactul corporal. transmisă oral într-o colectivitate socială. 3. ironie. contactul vizual. Comunicarea devine percepţie. proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). s-a 68 .8. comunicaţi decizia cu precizie şi claritate. distorsionat în cursul transmiterii. 4. despre un eveniment. aspectele nonverbale ale scrisului.7. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare. gest şi mimică. dar veţi controla rezultatul aplicării. 7. neverificată. asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. o noutate ambiguă. orientare. Metacomunicarea este deci. noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. prin canalele relaţiilor interpersonale. pe canalul percepţiei interpersonale. mişcări ale corpului. Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile. Alături de aparenţa fizică. asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte. 3.Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. 5. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. Plecând de la baza a 100 de detalii. Reguli de comunicare a deciziilor 1. 3. sarcasm.

b) nu există nici o informaţie. chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare.N. Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care. da le poate stopa sau contrazice. Eliminarea. conflicte. oferă bază de discuţii. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. pentru că valorează aur”. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. 1993). moral scăzut al personalului din întreprindere. aceasta va genera o stare de satisfacţie.. Stoparea se poate face prin aceea că. Spre exemplu. pot avea efecte pozitive sau negative. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. optimism. Zvonurile într-o întreprindere. tonus pozitiv. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. are loc un proces de reducţie. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. dar cineva comentează. se creează tensiuni. pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. zvonuri datorate lipsei de informaţie. inventează. neapărat şi adevărate. 69 . zvonuri pe bază de informaţii deformate. Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri.

Krausz. impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. adică soluţii avantajoase. să fie implicate una sau mai multe persoane. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. 70 . însă legaţi strategic între ei. 1996) spune că. 4. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. varianta care va deveni decizie. Din acest punct de vedere spune autorul. Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. 2. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali. S. un proces naţional. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale. să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). să existe unul sau mai multe obiective de atins. ci doar soluţii satisfăcătoare. sunt necesare câteva condiţii (apud. să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă.C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. relativ autonomi unul faţă de celălalt. Ca să existe posibilitatea unei decizii. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. Ea este de fapt. 3.

indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. punerea problemei unei soluţii optime. de grup. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. Spre exemplu. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. aproximativ integral cunoscută. pentru care informaţia necesară este. cunoscute. b) decizii semiprogramate. 3. care sunt totuşi. deoarece. Informaţia este puţină. 71 . Se practică.Considerăm că. de luare a lor. cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. probleme de salarizare a personalului etc. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. Ele se iau în situaţii aleatoare. punerea în aplicare a unei invenţii. de aici. Exemplu. Decizia colectivă O conducere colectivă. nu se explică. 2. destul de incerte. colectivă. pentru operaţii curente. decizie de grup / colectivă. Tipuri de decizie A. B. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”. repetitive. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. strategice. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat). necesitatea unor soluţii de ansamblu. soluţia optimă poate să nu existe. incertitudinea mare şi. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. în general. distingem: a) decizii programate / tactice. Se acreditează ideea „sper să meargă”. pentru care există un anumit mod reglementat. nemaiîntâlnite. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar. logic. c) decizii neprogramate. originale. În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin.. concrete.

Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. şi anume. elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. problema să fie incertă. 1). Problemă 72 . Valoarea unei decizii colective nu depinde. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup. Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia. discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală. condiţii subiective sau factori personali.1. valorizare. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare. de respectarea anumitor condiţii / factori. În general. legaţi de decidenţi 3. în primul rând de numărul de decidenţi ci. atunci când. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale. iar o decizie este colectivă. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. formularea problemei. Tabelul nr.

chiar interdisciplinară. economisirea de energie electrică. stimulează-i. nu este bun cel care se crede atotştiutor.. Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). se decid în grup problemele privind un grup. o colectivitate. întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc. b) problema trebuie să fie complexă.. reşourile în cămin). reducerea consumului.2. de colectivitate. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. Spre exemplu. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. În general. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. c) problema să aibă implicaţii sociale. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ. ca de exemplu. 3. nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. adică nu lega ideea de persoană. ergonomic etc. Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă. Spre exemplu. chiar politice. 2. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. ci şi economic. Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. d) problema să vizeze mai ales interese de grup. participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. 73 .. 3. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. ecologic. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. în echipă. acordă atenţie opiniei celorlalţi. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi. spre exemplu. exmatricularea unui student. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane.incertă este. favorabile muncii în grup. nu personaliza ideea. Condiţii subiective sau factori personali 1. universitatea se supune deciziei. argumente. cuantumul bursei studenţilor etc. Competenţa individuală.

că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe. 74 . stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. prezentăm în continuare acest punct de vedere. - se poate bloca consensul şi deci. pentru că. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. conflicte interumane. nu încuraja disputele personale. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. negativist. facilitează implementarea efectivă a deciziilor. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. decât indivizii care acţionează singuri. se nasc tensiuni. fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul. nu încuraja acordul de complezenţă. în grup. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni. Decizia fiind luată în grup. „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). ca de exemplu. Stoener a constatat că deseori. discută. nu fi criticist. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului. atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. Goodman (1997) spune că. poate întâmpina minimum de rezistenţă. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. blocarea deciziei. nu ignora interesele personale ale altora. - N. 3. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere. naşterea sentimentului frustrant. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie.3. Deşi nu agreăm această idee.

nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. astfel. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului. nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. de cooperare. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. Dacă un grup este foarte unit. dar riscante. şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. este superior. d) Gândirea de echipă. (Prin identici se înţelege. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. diferă calitativ de spiritul individual. e) Spiritul de echipă. în sensul că. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. În echipă domină cooperarea şi. de caracter). b) Orice echipă are un centru psihologic. În schimb. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză. Spre exemplu. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri. Echipa care îşi neagă centrul. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. 75 . 1984).Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. trăsăturile de bază. Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. 4.

P. sau. ministerul cere situaţia burselor U. organizare. rapoarte anuale sau ad-hoc. antrenare / motivare. Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. în proces verbal de control). în fond.R. control). este controlat de Parlament prin rapoarte). coordonare / comandă. 76 . S.C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex.I. Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. Controlul este simultan. Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări. unitatea a două laturi: constatativă. apropiate ca sens. Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. dar totuşi distincte. El este. minister) sau organisme specializate.

predeterminat (ce ai de făcut): proiect.). reglarea între deziderate şi model. tuturor nivelurilor). ex. 3) funcţia reglativă / recuperativă. să se lucreze peste program etc. 2) rezultatele efective obţinute. preluând informaţii din experienţele altora. în minerit: preliminariile. programe (de activitate. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective. dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial. Un sistem bun de control. 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul). e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii. trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente.- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). de perfecţionare). evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. b) să permită evaluarea periodică. 5) funcţia educativ – stimulativă. Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. 4) funcţia informativă. 2. prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. 5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. redistribuire de personal. plan de măsuri. de evaluare (se face sau nu planul?). 2) funcţia preventivă. c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. 6) acţiunea efectivă de corecţie. 4. Caracteristicile controlului 77 . 3.

necazurile. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. 2. privind rezultatele obţinute (decanal. să incite. în timpul activităţii.a) să fie obiectiv (corect). 6. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile). 5. control de grup / colectiv. 2. control individual. 2) rolul de confesor. c) să fie dinamic (nu un control astăzi. ce s-a făcut). cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. Clasificarea controlului I. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor. activitatea nefiind încă demarată (ex. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările). sistematic. lunar. sugera soluţii în realizarea obiectivului. ferm. verificarea listelor cu candidaţi. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. controlul condiţiilor. Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul. controlul periodic / curent. care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile. controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. altul peste 5 ani). e) să fie concret.).: înaintea examenului de admitere. II. controlul preventiv / anticipativ. 5) rolul de planificator. verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. După factorul timp: 1. După numărul celor care îl fac: 1. el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. 78 . 4) rolul de animator. doleanţele. 3) rolul de consilier. trimestrial).

rigid. control de calitate. subiectiv / personalist. V. 2. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. politicos. stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). 3. chiar absurd. presupune prezenţa permanentă a controlorului. înţelegător. VI. Nu este recomandat. cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. control cooperant. procedee de supraveghere şi control 79 . fără replică. III. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. ce stil adoptă: 1. pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. control pe obiectiv / activitate. După motivaţia celor care îl execută: 1. binevoitor. 5. fără înţelegere). creează iluzia martorului continuu prezent. conflicte. control sanitar. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. Avantaje: - 7. controlul ulterior. delăsarea. Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. 4. IV. 2. 2. control obiectiv / impersonal. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). controlul pe subiect / individ. poate provoca tensiuni. părtinitor. După stilul celor care îl fac. stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. control autoritar (dur. distant. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1. control tehnic. control economic. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. capricios. control financiar. Metode.3.

Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. d) orice informaţii scrise / verbale. să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative. discuţii cu diferite persoane etc. b) raportări în şedinţe curente. c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor. cui îi este subordonat. O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii. d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul). Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor. Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–). periodice. pe cine are în subordine. stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea. 8. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F.a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului). (fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). 2. c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere.1. referitoare la activitate.A. 8. fişa postului (sarcini principale. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative). dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate).2. 8. sarcini cantitative şi calitative). b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. Etapele procesului de apreciere 1. Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. ad-hoc. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . întocmirea unui instrument de apreciere.A. secundare.

atunci … nu!). disciplină. fie ipocrizie. aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. trebuie bine dozată. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc. cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. trebuie să fie concretă. ca recompensă. accidente etc. acceptare. 7. cât şi critica. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. 2. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional. nu critici în general. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. în raport cu realitatea.). iniţiativă. numărul de sancţiuni sau de recompense. mimica. privirea. dezaprobarea. aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare. nu amânaţi critica. nevoia de confort psihic. din care trebuie să rezulte aprecierea finală. 5. 2.3. 81 . specifică. relaţii interumane. exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. 4. nu trebuie să fie vagă. 3. trebuie să fie promptă. Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. 6. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere.. spirit organizatoric. pe pasarelă. nu trebuie să fie exagerată. refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). gestica. Rezultă că. rezultate contradictorii. Astfel lauda: 1. să nu fie amânată. pe orizontală. de conducere). să fie specifică. cu subalternii. dezavuarea. Ele trebuie făcute într-un anume fel. această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate. urmăreşte un scop ascuns. Orice apreciere implică atât lauda. trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea. cum ar reacţiona el). 4. procente. numărul de rebuturi. Critica – cerinţe ale criticii: 1. susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului.

relativ larg răspândite 82 . 4. dezamăgire. încheiaţi critica cu ceva pozitiv. un principe. chiar dacă activitatea impune mai multe critici. Te naşti sau nu conducător. să fie dozată. Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. • concepţia conducătorului format. jignire „sunt total decepţionat”). 5. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. Machiavelli (1960) spune că. charisma = har). favorabil celui criticat. după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa. CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. Nu critici toată activitatea. asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări. să se facă eşalonat (astăzi una. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. Aceasta pentru că. Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. decepţie.3. mâine una). profesionalizat.

adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. Acesta este un „tip pe verticală”. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare. cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii.în masele de oameni şi. aplicarea acestor metode. mai întâi ca specialişti (pe verticală). conform căreia. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. 2. acced la funcţii de conducere. economist. care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi. Există însă şi specialistul. Cerinţele sunt legate. uman etc. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”. relaţii umane etc. în principal americană..) pe care trebuie să le cunoască. Statisticile europene arată că. pentru ca ulterior. 1968). financiar. Ei cred că domeniul lor este „unicul”. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. în momentul debutului în cariera de inginer.). Mutaţii. Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti. mai ales europeană. b) o a doua concepţie. Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică. Exemplu: calculatoare şi matematică). gestiune. ca atare. prin informare. în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. 83 . Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie. de care se foloseşte. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc. cerinţe privind formarea conducătorilor. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor.

formarea conducătorilor pe baza identificării. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma. 4. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă. 6. I. diversificarea formelor de învăţământ (zi. descoperirii motivaţiei lor. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste). El trebuie să înţeleagă că.). învăţare. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1. utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor. materiale) limitate. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor. orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. corespondenţa INTERNET etc. Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate. 3. calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat.D. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea.. Aceste mutaţii. creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. experienţă etc. 2. 7. 5. pentru a putea face faţă în viitor. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. şi ea limitată. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente.) 84 . cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare. 5.Mutaţiile intervenite sunt: 1. 2. 4. 3. profesie.

Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. Teoria y se pare că surprinde mai bine. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. Principalele aserţiuni ale T-x. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. nu se poate afirma ca una dintre ele este. ca şi odihna şi joaca. omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă. Aceste modele sau concepţii filosofice generale. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ. evident. prejudecăţi etc. evită să-şi asume responsabilităţi. oamenii aşteaptă. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. 85 . continuu şi amănunţit. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească. Prin natura sa. care surprind. evită să manifeste iniţiativă în muncă. oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. 1980). Zamfir. mai corect decât T.. tipuri limită. conducătorii îi privesc pe oameni. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. T-y. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă. falsă tot la modul absolut. în terminologia lui McGregor (1960). de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt. extreme. în mod absolut adevărată. bazate pe experienţă. unul sau altul înclină spre una dintre ele. iar cealaltă. pot fi desprinse două tipuri denumite. În privinţa felului în care filosofii. Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. raţionamente. oamenii nu caută. oamenii trebuie controlaţi relaxat.3. caută şi obţin satisfacţie în muncă. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om. Cele două modele / teorii deşi opuse. o activitate fundamental neplăcută. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă.x. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. există numeroase concepţii. în principal. omul nu agreează. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă.

cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era. concretizată în Teoria z. 86 .). Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. Astfel. a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze. stare de sănătate etc. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. aproximativ următorul: „Manageri. 4. greutate. Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. robusteţe. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”. rotaţia continuă a posturilor. calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. pentru muncă „bile de biliard”. practic pe viaţă. cei competenţi. atenţie la «idioţii utili». constituirea unor colective de muncă foarte coezive. programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. cinstiţi. un conducător francez. care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. promovarea lentă în carieră. biologici (talie.

Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. logica desfăşurării evenimentelor. Raudsepp (apud. Golu (Dicţionar de psihologie socială. din capacitatea de a face corelări. relativ puţin numeroase. simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor. de a opera cu sisteme de semne. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei. valabile în orice profesie. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile. 87 . S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori. ce rezultă din memorie. asupra căreia vom insista puţin. Popescu-Neveanu. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. de a anticipa rezultatele unor transformări. compensabile. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. în mare măsură. 1976). concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa.A. în special. perfectibile. Guilford (P.). cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite. vocabular. şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. După J. M. prezentată de E. 1981) spune că. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. oamenilor. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. creativitate etc.- factorii psihici (inteligenţă. marea majoritate a acestor calităţi sunt. atenţie. decât între limite normale. imprevizibile. S. cursivitatea vorbirii şi. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. Krausz.

în general este corect. c) integritatea. defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. Eduard Claparéde. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. nouă. de autocontrol şi autocorecţie. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. economic. de a transmite o concepţie. de a nu amâna. iar J. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. la situaţii noi de diferite tipuri. cinstea. cel mai periculos conducător este cel care. c) spiritul novator. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora.). S-a impus ideea că. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. tergiversa prea mult o decizie. Această calitate poate fi. 2. de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. d) respectul. corectitudinea. nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”. Altfel spus. în care nici instinctele. Un mod esenţial de a dovedi 88 . ergonomic etc. de a convinge. d) vederi largi. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu.Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului. idee + realizarea ei. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea. b) capacitatea de a lua hotărâri. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. Mobilizarea este cu atât mai autentică. „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. relativă la anumite circumstanţe. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. care implică: a) capacitatea de a mobiliza.

b) capacitatea de a formula. obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile. ci cel care ştie să asculte”. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. 3) Calităţi de elan. 89 . Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. deciziile şi obiectivele de atins. a-ţi asuma riscuri normale. O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. precis şi mobilizator.respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). învingând obstacole. b) curajul. de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare. în sensul de îndrăzneţ adică. 4) Calităţi de exprimare. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”). exprima clar.

1980) I. 1974). Practicile de luare a deciziilor. profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. efectiv al conducătorului. prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. 1998). Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. Zamfir. Krausz. 90 . El reprezintă comportamentul real. colectivităţi (C. E. specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. organizaţii. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii. Zamfir. Mihuleac spune că. 1. Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. Dimensiunile stilului de conducere (C.

absenţa controlului (indiferenţa). c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). III. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale. Competenţa organizatorică. el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului. II. grija paternalistă faţă de om. care înseamnă descentralizare. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. totală. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). IV. subalternilor. Competenţa profesională. V. modul în care se face controlul. Controlul. d) coordonarea muncii (controlul deciziei). VI. IX. Principialitatea şi corectitudinea. Centrarea pe om. acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. Este o atitudine – suport. VII. pasivităţii. e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută. 91 . delegarea completă. Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. controlul general. controlul continuu. care implică. Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. Există mai multe posibilităţi: VIII. • respectul faţă de om.b) modul de realizare a directivelor. a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. Delegarea autorităţii. Crearea unui climat centrat pe performanţă. amănunţit (nu este bun). Acest climat este opus nepăsării. Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor.

Likert. Informarea este realistă. o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. lucrurile merg de la sine. Krausz. Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu. conformistă. capricios. fără a exprima sau susţine punctul de vedere. Lewin. După o singură dimensiune. White (a se vedea: S. I. Tipologia a fost preluată de R. agresiv. Lippitt şi R. • atitudine activă. R. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar. după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). de acceptare totală a părerii superiorilor. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor). 2. de apărare a intereselor subalternilor. democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). Acesta este conducătorul „condus de alţii”). cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). 92 .X. Clasificări. obiectiv (corect. Zamfir. 1976 şi C. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. 1998). democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). faţă de nivelurile ierarhice superioare. c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur. de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. principial. mai independentă.

9 . Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim). După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C. Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea. Figura nr. 1980). stilul paternalistului. Mihuleac).1. stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost). În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni. – slabă centrare şi pe om şi pe producţie.5. 9. E. (laissez-faire). 5. omul nu.5. 1. 1.1. taylorist în care interesează doar producţia. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun). – stilul mediu. 9. 5. Zamfir.9. – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om.1.II. Redăm câteva dintre acestea: 93 1. nu interesează nici producţia nici omul.1 9. – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om. stilul de control amănunţit nepunitiv. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1.9 – stilul tradiţional. 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9. moderat.9. stilul de control general punitiv. stil minim.

care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi. oportunistul. conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. utopistul. mai ales că ştie cum să le obţină. şi. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. bazate pe încredere conducătorul maximalist. paternalistul şi demagogul. în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. tipul participativ. organizatorul. întreprinzătorul. - subiective. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. lucrul în colectiv. care stabileşte relaţii ierarhice politicoase. care priveşte de la prea multă încredere. decât dacă face dovada utilităţii ei. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. după aprecierea membrilor colectivului. acesta vorbeşte mult despre democraţie. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. cel care conduce în gen echipă. b) în literatura franceză. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. rezultat al alegerii. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. fără a se convinge de trăinicia ei. El consideră că ierarhia n-are rost. aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. veghind la cel care l-ar putea înlocui. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 . tehnocratul şi autocratul.

neimportante. conducătorii sunt întrerupţi prea des. a întreruperilor. - altul.. analize etc. de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu. conducători care. prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe. în Suedia 40% iar în Olanda 50%). nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă. acţiuni mărunte. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%). Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său. 4.• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite. Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. marchează rezultatul activităţii sale. şedinţe. conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. 3. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini.). de calm şi linişte pentru studiul evitarea. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. de perspectivă. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. către experţi. pe cât posibil. centrarea pe problemele cheie. asigurarea unor perioade compacte de lucru. Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp. conferinţe etc. consfătuiri (exemplu.

A stat la masă 6 ani de zile. dar şi în viaţa unui om. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). ierarhiza corect. citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. cei doi autori prezintă un exemplu. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . Referitor la stabilirea. ierarhizarea priorităţilor. şi-a legat cravata 18 zile şi. S. de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. obiectivele şi responsabilităţile. obiectivele. după Osborn.Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile. ar putea constata cu surpriză. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea. adică să ştie să lucreze cu oamenii. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. Alex F. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. Osborn. după importanţă. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om. Chelcea şi A. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. spirit de iniţiativă. Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval). aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. Din 80 de ani. competenţa interpersonală. responsabilităţile sale. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. capacitatea de a ordona. care nu se prea justifică. capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă. inclusiv pe cea proprie. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale.

deşi importante.. iar pentru un altul nu. Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare. 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente. sunt dificile. facilitate şi importanţă. Dar. activităţile importante. 97 . De asemenea. importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval.m. ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. greu de realizat.d. De aceea conducătorii şi nu numai. învechite. dar sunt depăşite. Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. Figura nr.obişnuinţei. Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile). Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ. trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat. 2. pentru a fi eficienţi. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă. urgenţa trece înaintea importanţei.a. care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate. ca în figura nr. dar greu de realizat. ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care.

= coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1. pr . 98 . nu elimină total subiectivitatea. se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1.9 0. ponderea 1). cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată.pr. 2. 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0. T Tabelul nr. Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. calculând ordinea priorităţilor după formula propusă. urgentă (gradul II).0 0. ponderea 3. sau relativ urgentă (gradul III). 1). dar o restrânge.Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori.5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur. îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. crt. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III). Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1. 1 Priorităţile Nr. pentru gradul II. 3. un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor. În acest sens. = (U + F + I ) + K 10 unde: C.6 1. ponderea II şi pentru gradul III.8 0. C . uşor şi relativ uşor? La fel. Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I).

conducerea personalului se face cu multe compromisuri. 99 . • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. felul în care este condusă sau. pune în evidenţă în mare măsură. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. tipul / natura muncii. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi. Există însă. efectele stilului de conducere sunt diversificate. • • fixează repere de performanţă înalte sau. subliniind ordinea priorităţilor. tipul de personalitate etc. ducând la stagnarea activităţii. cum se spune „ţine ştacheta sus”. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. alţii mai greu). Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci. altfel spus. nu trebuie să i se simtă lipsa. stimulează pe toate căile sugestiile. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. raţională.Avantajul este că. chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. Atunci când nu există critică într-o întreprindere. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. comportament diversificat faţă de oameni. calitatea conducătorului. 6. chiar şi critica. echilibrată în orice situaţie. 5. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. Criteriile trebuie aplicate la fel.

El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. este frustrat de un altul.• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate. devine plictisitor. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. întreprinderea îşi îngustează. îşi reduce relaţiile cu exteriorul. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă. puternic motivat. 100 . • C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. munca este prost organizată. Cuvântul „conflict”. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii. vine de la latinescul „conflictus”.

de neintegrare. în sensul că vrei nu vrei. 101 . metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. ci să rezolve problema / conflictul. Dacă atitudinea este ofensivă. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. puternic. Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute. da rnu are posibilităţi. conflictele la nivel „micro”. • interpersonale. perspectiva pluralistă. De exemplu. 3. de climat necorespunzător. dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. între persoane. ele tot există din cauza resurselor limitate. 2. a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. în mare măsură şi cum se va derula conflictul. potrivit căreia. b) de câte ori este posibil. c) principiul conform căruia. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. Conflictele pot fi: • intrapersonale. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu. în procesul de rezolvare a conflictului. perspectiva radicală (Max Weber şi K. perspectiva integrativă sau unitară. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. să stabilească un vinovat. 2.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. în interiorul persoanei. Dina ceastă perspectivă. conflictul poate fi mare. conflictul este semn de „boală”. Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”. pregătitoare a participanţilor la conflict. Marx). Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. sugerează.

al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale. Astfel. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. dar devine parte integrantă a lui. Vlăsceanu. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor. O a treia persoană. conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. un dialog sincer şi imparţial. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. M. 3. acţiuni. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. 102 . în cazul tehnicii inchizitoriale. Tipul de intervenţie. Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse. ca bază a încrederii angajaţilor. modul în care şi-au formulat percepţiile. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. creând astfel premisele unei relaţii solide. Shepard şi Mouton (apud. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. Blake. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. în funcţie de situaţie. responsabilităţi concrete. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. precise pe care să le urmărească permanent. îl accentuează. eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor.

Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. ci doar de a face recomandări. negociere. considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative. competiţie. adaptare. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care.În cazul arbitrajului. formulează o decizie pe care o impune celor două părţi. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. forţarea supunerii.W. compromis. Vlăsceanu. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. folosirea rivalităţii. folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. acceptarea concesiilor. înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. căutarea unor soluţii integratoare. pe baza informaţiilor primite de la acestea. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”. Thomas (apud M. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului. respect şi îngăduinţă. K. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. colaborare.

TEME DE REZOLVAT 1. 3. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente. 4. de a înţelege conflictele. depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. Enumeraţi şi explicaţi succint. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. 2. funcţiile sociologiei industriale. pentru a fi eficient. Definiţi sociologia industrială. 10. 9. cu cea comună. managerul pluralist. 11. Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. de a explora relaţiile de putere. a unei cercetări sociologice. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice. 8. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. 104 . Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. 6. astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare.Indiferent de stil. Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. 7. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale.

Enumeraţi. 15. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate. 13. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale. 27.N. Explicaţi îmbogăţirea muncii.S. 14. Comparaţi observaţia sociologică. în succesiunea lor. cu experimentul sociologic. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. 28. 24. Lipmann. 35. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow. 29. 38. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară. Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei. 22. 23. Precizaţi structura monografiei profesiei. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . 19. după D. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. 39. 33. Fundamentaţi piramida lui Maslow. 36. Super. 41. 16. 31. 30. Precizaţi clasificarea profesiilor după D. 25. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii. stadiile şi componentele integrării în muncă. 40. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. standardele. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană. Enumeraţi principiile orientării profesionale. Definiţi integrarea în muncă. 42. 21. Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. 17. Explicaţi observaţia sociologică. etapele şi formele pregătirii profesionale. Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei. 26. 20. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 18. în ultimele 4-5 decenii.12. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării.P. Precizaţi structura psihogramei profesiei. Levitov? 34. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei. 37. În ce constă analiza muncii. Zlate.

Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. 57. Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. 48. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. 52. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. 61.45. Precizaţi şi descrieţi succint. convingerea şi sugestia. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. 56. 46. 59. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. 64. Descrieţi problema zvonului în întreprindere. 62. Care sunt elementele sistemului de control? 72. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective. 71. Definiţi limbajul şi aspectele lui. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. 66. Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. Care sunt procedeele de control? 76. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. 73. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . 70. Descrieţi întreprinderea ca sistem. 47. Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. 49. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. 55. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei.

79. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. 1995 Chelcea S.. Boiangiu O. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. 1981 Buffa Elwood S.. Sociologie industrială.x. vol. Note de curs.N. Conducerea modernă a producţiei.y. A. 107 .. Universitatea Bucureşti.E. Editura I. Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89.. Editura Destin.S. 1977 Chelcea S... BIBLIOGRAFIE 1. Sociologie industrială. Editura Politică. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87. Cauc I. 4. Descrieţi T. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor. 1973 Dahrendorf R. Bucureşti. (coord. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95.. Conflictul social modern.. Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. editura Tehnică. 1996 Deniforescu Al.. 7. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96.. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. Bucureşti. Bucureşti. Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88. 8. Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. 1982 2. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92. Cunoaşterea vieţii sociale. 1975 Chelcea S. 3. Editura Didactică şi Pedagogică. Deva. Bucureşti.). Simionescu Tr. 1998 Constantinescu M. 84.I. I. Descrieţi T. Editura Humanitas. Cercetarea sociologică (metode şi tehnici). Mărginean I. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94. Chelcea A. Boiangiu Fl.. 6. 85. Introducere în sociologie. În ce constă eficacitatea conducătorului? 91.. 86. 5.

108 .. Bucureşti.. 28. 1974 Krausz S. Editura Humanitas. Bucureşti. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.. 1977 Krausz S. Bucureşti. 1970 Herseni Tr. editura Tehnică. 1971 Mihuleac E. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient). LIPSEP.. Probleme de psihologia muncii. Editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti. Academia „Ştefan Gheorghiu”... 22. 27. Balanţă motivaţională şi coevoluţie. Sociologie industrială. 1996 (traducere) Keenan K. 17. 1974 Hooffman Oscar. 1968 Herseni T. 19. 1995 Machiavelli N. Bucureşti. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 25. 23. Bucureşti.. 12. Arta sau ştiinţa conducerii?.. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. Editura Academiei RSR. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. Economia. Organizarea muncii conducătorului de întreprindere.. 26. Introducere în sociologie.. Bucureşti. 1999 Holban I. Psihosociologia muncii. Bucureşti....9. 11. Litografia I. Bucureşti. 1993 Keenan K.P. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient). FORUM. 8/1976 Krausz S. Editura Tehnică. Bucureşti. Editura Ştiinţifică.. Bucureşti. 21. Conducerea activităţii economice... 1970 Ion P.. Bucureşti 10. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului. Editura LIDER. note de prelegeri active. 1997 Haiduc I. Principele. Caiete de studii şi dezbateri. Petroşani. Managementul resurselor umane. Doagă R. 1996 Hoffman Oscar. 2/1971 Mamali C. 15. Editura Politică. 1960 Maliţa M.M. Bucureşti. Editura Victor. Rentrop & Straton. Petroşani. 1996 (traducere) Krausz S. 29. II... Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris). 14. Zvonurile. partea a III-a. Organizarea întreprinderii. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor. 2001 Lefter V. 1975 Dumitrescu M. Psihosociologia muncii de conducere în vol. Editura Ştiinţifică. Editura Didactică şi Pedagogică. 18. Editura Universitas. Bucureşti. 16. Sociologie industrială.. Manolescu A. 24. 31. 30. Editura Didactică şi Pedagogică.B. Editura Hyperion. 1976 Kapferer I. 20. 13. vol. nr.. 1981 Maynard H. 1978 Goodman N. Bucureşti. Management – fundamente umane. Rentrop & Straton. Institutul de Mine.. Sociologie generală I..

Editura Politică. 1980 Zlate M. Bucureşti. Bucureşti.. Dicţionar de psihologie socială. Conducerea producţiei. 1975 Vartolomei E. Academia Română de Management. 40. 43. 1974 Zamfir C. 35. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.. 1971 Olteanu I. 46. 1991 Vlăsceanu M. Editura Academiei RSR. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii.. Bucureşti. editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti. 39. Curs de psihologie generală. Editura Tehnică. Bucureşti. Editura Politică. Editura Academiei RSR. Editura Univers Enciclopedic.32. 44. Sisteme şi sinteze. Editura Politică. 42.. 1978 Roşca A..).. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale).. 1970 Pitaru H. Editura Politică. 47. Editura ALL. Bucureşti. Bucureşti. Dezvoltarea umană a întreprinderii. Bucureşti. Echipa de conducere în unităţile economice. Un sociolog despre muncă şi satisfacţie. Mică Enciclopedie de Demografie.. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol. Bucureşti. Principii şi norme etice în activitatea de conducere.. 1967 Sillamy N. 36.. Dicţionar de psihologie. 1993 Zamfir C. Psihologia muncii (relaţii interumane). Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr. Bucureşti. Bucureşti. 34. 1973 Starr M. 1994 Popescu V... (coord. 45. 9/1972 Popescu-Neveanu P.. 1981 33. Larousse. Bucureşti. 41. 1980 Zamfir C. Editura Paideia. Murgescu C.. Psihologia muncii industriale. Psihosociologia organizării şi a conducerii. 1981 xxx. 37. 109 . Dicţionar de psihologie. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii.K. 1996 Smirnov S.D. INID. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor.. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 38. Editura Albatros. Bucureşti. 1973 Trebici V. 48.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful