Sociologia Muncii

SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

3.7.8. Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8.5. Etapele procesului de apreciere V. procedee de supraveghere şi control 8.3. Mutaţii. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Dimensiunile stilului de conducere 2.4. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2. Metode. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4. Eficacitatea personală a conducătorului 5. Caracteristicile controlului 5.1. STILUL DE CONDUCERE 1. Definirea supravegherii şi controlului 2. Problema zvonului în întreprindere 67 III. Concepţia de conducător 4.6. Calităţile conducătorului VI. Clasificarea controlului 7. Aprecierea activităţii angajaţilor 8. Tipuri de decizie 70 3.2. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. Comunicarea verbală 63 3. Decizia colectivă 70 3. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . Elementele sistemului de control 3. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3. CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Simptomele stagnării întreprinderii VII. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6.2. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2. Clasificări.1. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3. tipologii ale stilului de conducere 3. Funcţiile controlului 4. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1. Comunicarea nonverbală 66 3. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. Principii în abordarea conflictului 3. Procesul de formare a conducătorului 2. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3.

Boiangiu.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. cuprinzând o serie precisă. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. 2. Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu.„fizică socială”. care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. d) principiul specificităţii ştiinţelor. Matematica. Sociologia. 1981): a) principiul dependenţei lineare. mai abstracte. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. iar sociologia pe cele mai complexe. dar nu şi de cele următoare. de ea nici una. dezvoltate în ştiinţele naturii. implicit. Zamfir. c) principiul complexităţii crescânde. 5 . El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. Clasificarea în discuţie. la analiza fenomenelor sociale (C. actul de naştere al sociologiei. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. Astronomia. Fizica. Chimia. b) principiul generalităţii descrescânde şi. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. Biologia. 6. 1998). iar sociologia de cele mai particulare. La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O. al particularităţii crescânde. 4. 5. după majoritatea autorilor. 3.

a dreptului. Sociologia şi ramurile ei. ci o ştiinţă societală” (T. biologia). chimia. 2. logica). 1974) apare nu peste mult timp. integrându-le în funcţionalitatea generală. Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. sociologia demografică. ştiinţe concrete (astronomia. este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală. psihologia). sociologia. Comte. prin una sau alta dintre ramurile ei. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. chimia). elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. op. o clasificare a ştiinţelor. într-un cuvânt „societatea”. având un punct de vedere societal. cit. cele politice unul politic etc.După A. sociologia industrială. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare. căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. dreptul etc. În ultimă instanţă. sociologia.). politologia. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. un sistem parţial. cum ar fi sociologia economică. 3. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. globală din care fac parte. toate ştiinţele sociale particulare. studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii. Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1.). obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială. lingvistica). În timp ce ştiinţele economice au.. ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. Herseni. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său. biologia. a religiei etc. ştiinţe ale naturii (fizica. Herseni. întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială. 2. ştiinţele gândirii (logica. După clasificarea lui Comte (Tr. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale. fizica. ştiinţe sociale (economia politică. component al societăţii. matematica. o latură sau alta a societăţii. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex. sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice. în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. a limbajului. cele juridice unul juridic. Căci 6 . studiază doar una din părţile integrante ale societăţii.

asemenea ştiinţelor sociale particulare. La modul general. socialmente relevante. Realitatea socială se manifestă multiform. în cadrele şi în mişcarea sa”. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”. sociologia studiază comportamentul uman. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic.dacă. cu aspecte variate. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. psihologia sau psihiatria. 7 . un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. 3. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. ca orice fenomen social. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri. Altfel spus. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. Această precizare este insuficientă întrucât. modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei. organic legate între ele. Studiind comportamentul uman. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. Între ramurile specializate ale sociologiei. sociologia identifică înainte de toate. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze.

Boiangiu. tratează probleme aproape identice. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”. O. studiului sociologic al industriei.Sintetizând cele amintite. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale. de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. în acord cu alţi autori (S. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. care este munca. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. De aceea. influenţa pe care o are munca la rândul ei. putem spune. ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale. În cadrul muncii. într-o formulare generală. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. provocând în general. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. 2001. fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament. Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. oamenii intră într-o reţea de interacţiuni. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. Krausz. sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. În cadrul sociologiei muncii. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat). Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. schimbări profunde de ordin structural. Se pune problema în acest sens. ca activitate specifică de muncă. 8 . existând mai multe puncte de vedere. trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii.

ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. Neculau (apud Al. fie o extindere a domeniului de studiu. servicii etc. aşa cum subliniază S. 4. o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare. ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii. întrucât. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. aşa cum precizează şi I. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. Ea nu 9 . ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria. să prezinte o anumită stare de fapt. a sistemului social global în care se integrează. întrucât. Această diferenţiere nu se justifică. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. secţii. „Sociologia muncii – spune G. Deniforescu (1982). Chelcea şi A. Pe de altă parte. Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. sociologia îşi propune să expună. Trebuie însă precizat că. Prin această funcţie. Astfel. cel puţin până în prezent. Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi. ca studiul sub diferitele lor aspecte. pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. Sociologul român. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. este corectă din punct de vedere metodologic. Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. ca atare. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale.Aşa cum precizează şi Al. Funcţia expozitivă. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. a economiei. să descrie fenomenele şi procesele sociale. de la o lucrare la alta. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. aşa cum ar trebui. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. ateliere.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

Faza teoretico-logică. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. 2. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este. Figura nr. 2.4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului.1. Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie. de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică. ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. 1. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter. În concluzie. este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. b) faza tehnico-practică. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 .

ca de exemplu cartea. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. precis formulată. foarte generali. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. cu o pondere mai mică sau mai mare. în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare. la ce se referă concret cercetarea. Domeniul reprezintă însă. poate acţiona. Desigur. resursele umane (specialişti). Se consideră că o temă bine stabilită. totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii. o arie problematică vastă. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. timpul alocat cercetării. în funcţie de situaţie şi interesul personal. parţial. aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. cercetări anterioare în domeniu etc. resursele materiale (aparatură). aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior. Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. Alături de cele două tipuri de interese.). bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. care incită la cunoaştere. Desigur. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. 14 . problematica concretă a cercetării. formulată tema cercetării. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică. precizată. tratatul de specialitate. al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare. fişierul de la bibliotecă etc.Θ interes gnoseologic. Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că. să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor.

Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . S. Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare). formularea ipotezei / ipotezelor. unelte. este orice lucru. Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală.a.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”. Th. în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. noi linii de investigare. picturi etc. arhivele etc.. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens. Ipoteza – spune S. furnizează o anumită informaţie. Arta cercetării ştiinţifice). W. benzi imprimate. S. Cercetarea sociologică. relaţiile interumane. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie. Chelcea. subscriem definiţiei dată de Freud N. Caplow (apud S. 1998. c) documente diverse. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele. Beveridge. Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală. Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”.). Uneori. Pe baza acestor „urme”. care conţine.I. Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că. Cunoaşterea vieţii sociale. fotografii. Chelcea . sociologul încearcă să reconstituie. în direcţii diferite. Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. căci o ipoteză incorectă. 1995. obiecte. b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. Chelcea. obiect. procesele sociale. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. S. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură). Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii. altele decât cele din primele două categorii. Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea.Document. în plan teoretic viaţa socială. Chelcea ş. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă. ca de exemplu.

Desigur.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv. Evitarea concepţiilor greşite. respectiv operaţionalizarea conceptelor. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii. dar totodată şi răspunsul.V. nu este bună nici o precauţie excesivă. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. până în anii 1960-1965. 2. 16 . 3. pentru conceptul de „status social” (S. Ea cuprinde şi întrebarea. operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile. Altfel spus. trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. Chelcea. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. Spre exemplu. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale. Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte. fenomene etc. generale ale unei clase sau categorii de obiecte. măsurabile. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici. 1995). Un fapt de observaţie (marca automobilului). (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii. Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”.1. Examenul critic al ideilor. întrebării puse”. A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor. ca de exemplu. Altfel spus. I. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. 4. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora. procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

experimentul artificial. experimentul de teren.Definiţia subliniază (spune S. S. Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural. G. Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente. Chelcea spune că. 20 . faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. experimentul de laborator. experimente instantanee. în primul rând. că situaţia este controlată. experimentul de teren activ. Chelcea. experimente de durată. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura. cu scopul verificării ipotezelor cauzale”. însă de cele mai multe ori. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. experimentul de teren pasiv. 1998). „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra.

Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. mai cu grijă. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ.) fiind o realitate psihologică dinamică. educaţie. unii mai bine. suferă mutaţii. general). altfel spus. pentru că. performanţei sub aspect cantitativ).C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ). trei întrebări relativ distincte (C. Sinonime motivaţiei sunt: argumente. Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. Zamfir. 21 . raţiuni. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. aşa cum muncesc. Normal. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. 1998) dă o definiţie mai completă. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. În această întrebare sunt cuprinse de fapt. condiţiile de muncă. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel. Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. fiecare om are un profil motivaţional. energizează. ci şi de la individ la individ. nivel de instruire etc. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. ce evaluează. combinate în proporţii diferite. M. N. justificări. un complex motivaţional. relaţiile umane etc. Nici o activitate. nu este motivată unifactorial. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. ci mai multe. unii mai mult. pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. alţii mai prost.

pierderea prestigiului etc. Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului. Acestea pot fi: diferite sancţiuni. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă. Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. motivaţii extrinseci negative. a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. 1980): a) Motivaţii extrinseci. teama de critică.W.). 2. prestigiul. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. Zamfir. critica superiorilor şi a colegilor. care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. prestigiul. obţinerea promovării. Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 . de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. etc. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate. Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. teama de sancţiuni. aprecierea celorlalţi etc. penalităţi (economice. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. sociale etc. promovarea. de a dobândi prestigiul. pierderea prestigiului etc. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”. Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. plăcerea de a munci. dorinţa de a fi apreciat.). reducere la costul K. administrative.Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice. b) Motivaţii intrinseci.

contraproductive ca: mimarea performanţei. a creaţiei.N. Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii.). > M. orice motivaţie poate fi utilizată. > M. atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive.E. 3. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative. sportul. al „sacrificiului” pentru colectivitate. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă). raportări eronate. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor. mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M.I. provocând comportamente defensive. sentimentul dăruirii de sine. fără o presiune exterioară. îi este specifică omului. cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite. 3. Observaţiile practice. Plăcerea activităţii. Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică.E. omul muncind din propria conştiinţă. Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească.muncă sau.P. 23 . fiind de orientare expresivă. plăcerea de a munci. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii. fără a urmări cu orice preţ un avantaj.E. cercetarea ştiinţifică. altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind. În orice condiţii. altruistă.1.). mai eficace decât cele extrinseci negative (M. activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie.

a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. Pentru oamenii de orientare expresivă. în principal. pragmatic. Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii. plăcerea de a munci. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. dorinţa de câştig sau promovare. slab calificate. c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. Spre exemplu. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). 24 . A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. 1980): a) tipul muncii. Este vorba de omul egoist. sub aspect cantitativ. calitate slabă. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie.- lipsa iniţiativei în muncă. Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. altruişti. chiulul. dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. b) tipul de personalitate. Motivaţiile extrinseci. de rutină. negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. Zamfir. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat.

Cu cât munca este mai creativă.3. la fel de bine. Factorii de igienă fac parte. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări. Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi. dar. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ. altfel spus. cel puţin parţial este falsă. relaţiile de muncă. sentimentul muncii bine făcute. 25 . între ele există o corelaţie. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. acţionează şi un alt tip de factori. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului.14. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. stilul de conducere etc. poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. După Herzberg. b) tipul de rezultat urmărit. a cărei valoare medie este de aproximativ +0. ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii.2. Alături de factorii de igienă spune Herzberg. nu prea puternică ci modestă. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii. creştere personală etc. Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe. satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă. care se concretizează în utilitatea socială a muncii. este drept. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. c) nivelul de dezvoltare personală al individului. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. Satisfacţia. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. Altfel spus. este reflexul subiectiv al organizării muncii.). solicitând un nivel mai înalt de calificare. dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. Eficienţa umană a motivaţiei. dacă nu în totalitate. mai complexă.

în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile. prezentăm succint concepţia tayloristă.W. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere. 2. 4. securitatea muncii etc. Munca este înalt repetitivă. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. Taylor. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. consecinţe extrem de negative. Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului. F. liniară ci destul de complexă.W. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”. monotonă (lipsită de varietate). Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. taylorismul se centra pe patru principii: 1. primordial. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. 3. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. Lahy. care a fost redusă la salariu. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic. motivaţia pentru muncă o constituie. În esenţă. are din punct de vedere uman. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F. De aceea. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. În fapt. dar. J. standardizată. în 1911. foarte obositoare. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. dacă nu 26 . ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională.M. banii primiţi de muncitor. analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. este principiul îmbogăţirii muncii. şansele de promovare. Astfel. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări.în consecinţă.

oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om. cum să repartizeze. 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. coordonare. prin includerea în postul de Pe orizontală. dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. Grupul de muncă devine autonom (G. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E. el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. Pe verticală. care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. cum să organizeze munca. Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 .M. cel puţin psihologic.A. având totodată autonomia de a se autoorganiza. muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic. 4. pe verticală. rotaţia posturilor care este slab productivă. control. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. ci grupul primeşte un obiectiv mai general. În consecinţă. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii. Pentru aceasta se preferă munca de grup. în cadrul său sarcinile. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie. În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată. Din această cauză. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia.. organizare. = grup autonom de muncă).şi fizic. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală.

1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . continuă cu o agitaţie crescândă. Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. trebuinţe de stimă (stima faţă de sine.deosebită: debutează cu o alertă internă. repaus. 5. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. obligatoriu sau util. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă. Este specifică motivelor.). Figura nr.). - Schematic. sexuale etc. 1. Trebuinţa (nevoie. trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. siguranţa trebuinţe de apartenenţă. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe. prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv. piramida lui Maslow este redată în figura nr. Maslow a elaborat şi fundamentat. consideraţie etc. c) funcţia de autoreglare a conduitei. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor. caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”. de afiliere la grup. - postului şi în general în viaţă). fie pentru viaţa sa internă. adăpost.

cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. Întreprinderea este sediul vieţii colective. Θ Trebuinţele de stimă. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. terenurile pentru sport. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social. de originalitate. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare. vestiarele. dintr-o dată. implică. muncă şi al administraţiei. cu cât este mai continuu satisfăcută.. f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. 29 . pe de altă parte. cuprinzând nu numai maşini. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor. exigenţa de a avea un anumit statut. ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. ci gradual. în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute. treptat.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. utilaje şi fluxuri tehnologice. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. genere satisfăcute şi. creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc.

motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. 2). trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. De asemeni. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. Munca oferă posibilitatea realizării de sine. în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. care face posibilă trecerea spre nivelul superior. M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. În studiul concret al acestei duble determinări. La nivelul cele de a cincia trepte.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. ceea ce nu este aşa. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei. El are un caracter individualizat. Figura nr. motivaţia devine intrinsecă.

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

converg.S. reprezintă ansamblul. - Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A.P. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A. perfecţionarea pregătirii profesionale. prezintă două aspecte: un aspect sociologic. este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană. pregătirea profesională. interesele societăţii şi cele ale individului privind A. Pentru a-şi atinge scopurile. selecţia profesională.S. care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă. utilizarea raţională a personalului. recrutarea personalului. care desemnează interesul societăţii în A.S.P. 32 .P.S.). succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi).P.C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. un aspect psihologic. evaluarea şi promovarea profesională.

în practică acest lucru este greu posibil. Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat. particularizarea A. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste).P.P. 2.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi.S. om-întreprindere. În ultimele 4-5 decenii. Orientarea profesională 33 . pregătire profesională etc. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. om-grup. în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină. punerea accentului şi pe relaţia om-om.S. Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie. Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. în A. însă. Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). - întreprinderii. Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut. mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare. dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989). selecţie. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă. În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte.

care spune că. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex. orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ. Piéron (apud Gh. dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie.. din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. e) este o activitate de lungă durată. La modul general. medicale etc. Nicola. Fulga. mass-media. trunchiul profesiilor didactice). 4) activitatea de popularizare a profesiilor. sociale. c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. organizaţii profesionale etc. cerinţelor. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială.. 34 . 1982).Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. orientarea profesională înseamnă că. pentru profesie dorită. a conţinutului. exigenţelor acestora. şcoală. ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh. O definiţie mai completă o dă I. a avantajelor şi perspectivelor acestora. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale. la o anumită vârstă). omul îşi alege din multitudinea de profesii. în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”. 2) descoperirea. H.

constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului. 3. Tehnici aparent ştiinţifice: 1. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională. op. în special după trăsăturile feţei. în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). cit. Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. cerinţelor. aleg dintre un număr mai mare de oameni. a inteligenţei sau a succesului în profesie. să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. fie cu ajutorul unei fotografii. A. Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. adică. g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri. când întârzie la joacă. să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul). deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P.). nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. exigenţelor lor. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. b) grafologice. 35 . impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste.f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). Pufan. atunci nu trebuie ameninţată. S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi. dacă răceşte. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. cu faptul că. Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării. fie în cursul unei discuţii cu candidatul.

erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. B. a pierdut posibilitatea de a se angaja. dar şi din punctul de vedere al candidatului. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. a cunoştinţelor.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. adică. el a pierdut timp. Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. În aprecierea finală. hârtie. „angajarea de probă” sau provizorie. deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. în altă parte. într-un timp scurt. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană. numărul erorilor. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. proba de lucru. uneori. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. Multă vreme. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare. sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat. în acest caz. de particularităţile ei. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal. în unele întreprinderi. De aceea s-a impus: 3. între timp. 2. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. tehnici de certificare. specifică postului de muncă. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc. creion etc. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru.. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. constant.

Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. 1978). De aceea. Pufan.). comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. 37 . adică. Sensibilitatea rezidă în aceea că. testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. certificatele de calificare. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă. op. 4. descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. Sillamy). alături de diplomele. deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. 1998). însă la un nivel mult mai ridicat. Această prognoză se realizează. examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor. fidelitatea. PopescuNeveanu. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. testele psihologice. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. cit. Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi.post. Chelcea. o anumită. este la obiect (N. sociale. Testul psihologic este o probă standardizată. măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. în: Dicţionar de Sociologie. un rol esenţial în au 2. sensibilitatea. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii.

ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. producţie. Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive. candidaţii se confruntă individual sau în grup. în special cele administrative. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii. Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. a colegilor şi subordonaţilor. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. investiţii etc. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. la întâmplare. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor.2) altă parte. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile. 38 . Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”. libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată. fapt care. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. De aceea.a. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. personalitatea şefilor direcţi. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. În esenţă. în alte condiţii nu este posibil. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. cu ajutorul acestor teste. Acest test este utilizat în general. acest context înglobând stilul întreprinderii. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului. sau. o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe.

financiari-economici etc. c) discuţia în grup.). intolerant. memorii sau alte documente. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. Adesea. Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). şi. raţiunea fiecărei decizii. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia.. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora. desigur. 5. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare. tot pe această cale. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas.a. Selecţia profesională în general. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. a atitudinii faţă de muncă. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. clasificări 39 . instrumentele cunoaşterii profesiei. Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. explicând pe scurt. chiar dacă nu au fost criticate. Profesia: definire. Trebuie consemnate în mod deosebit. sugestii abandonate repede. inhibiţiile şi frustrările. gelos etc. altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă. trăsături. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup.Spre exemplu. Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. şi. care ulterior este prelucrat. o primă etapă în procesul de integrare în muncă. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă. candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş.

Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii.1. necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. nici activităţile casnice în folos personal. 40 . ceea ce îi asigură individului sursele existenţei. Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei. a unei calificări”. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt. 1965). 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. Nu se face o delimitare între profesie şi meserie. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate. de timp liber cu caracter recreativ. manipulant de materiale. sursa de venit pentru persoana respectivă. între care există deosebire. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii. cele de tip hobby. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. I. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. de asemenea. în general sinonime. Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale. V. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie. fiind considerate. dobândite prin forme organizate de pregătire. fermier etc. E.5. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. speculă etc. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii.

urmare a automatizării şi cibernetizării. Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă. Profesia. constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică.2. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire. reprezintă deci. în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. Ca formă de activitate specializată. asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii. profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. Între definiţiile profesiei. un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. abilităţilor şi deprinderilor. presupune o anumită continuitate în exercitare.Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor. presupune o anumită pregătire organizată. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. Din punct de vedere tehnic. are un caracter dinamic. tehnic. Din punct de vedere psihologic. ci şi posibilitatea de realizare. 5. În societatea contemporană. profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat.

materialul care se prelucrează. În linii mari. umiditatea. Structura monografiei profesiei este următoarea: 1. a principalelor operaţii). 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. materii prime şi auxiliare. obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie. mijloacele de securitate amuncii. munca în flux.. 6) pregătirea profesională. cu ce. orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. asigurările sociale. 5. condiţiile de locuit. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul. liniile automate. periclitatea profesională. 2. Levitov. legătura cu alte profesii. cultura generală şi cultura de specialitate. utilaje. după D. munca la panoul de comandă. perspectivele de promovare în muncă. 3. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire.Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. dispozitive etc. utilajul tehnic etc.. transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. psihologia profesiei (aptitudini. 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi. însuşiri psihice necesare). temperatura. procedeele de muncă. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). 6. 42 . variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc. 4. aerisirea. psihograma profesiei. principale sau de bază şi auxiliare. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). alimentaţia. parametrii fiziologici necesari). ridicarea calificării. 7) influenţa profesiei asupra muncitorului.). stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. agregate. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). fiziologia profesiei (însuşiri. 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. raţionalizarea.N. descrierea activităţii.

D. cadre medii şi „profesionişti”. 5. ştiinţe şi tehnici biologice. atenţie etc. calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii). cooperare. arte. memorie. Vertijiu = ameţeală. perspectivele acesteia etc. cuprinde 22. 8. munci de forţă şi de iscusinţă. Pufan. 3. 7. precauţie etc. pe verticală. calităţi intelectuale (inteligenţa. cit. simţul tactil etc. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). 4.) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională. în funcţie de diferite criterii. senzaţia de pierdere a echilibrului. 3.). 5. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt. lucrători calificaţi.3. 5. op. 3. miros. 43 . 1944-1949. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. definite în termeni neprofesionali: 1. durata pregătirii. funcţii şi relaţii sociale. 6. calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice). 4.). P. El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. 5. administraţie. în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. În interiorul fiecărei grupe. auz. umanistică. 6. rezultând: 1. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte. sociologia profesiei (venitul în profesie. 2. 2.). 2. ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. pregătirea necesară. Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. calităţi de personalitate (responsabilitate. lucrători specializaţi.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. maiştrii. Super (apud. calităţi senzoriale (văz.7.). întocmit în SUA. 4. prestigiul profesiei. afaceri şi comerţ. care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”.

juridice. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. spre exemplu. 13. administrative. mai cuprinzătoare: a. terţiar / servicii. sportive etc. industrie prelucrătoare. ştiinţifice. comerţ. Este vorba deci. cercetarea ştiinţifică. 2. 12. mine. bănci. pedagogice. construcţii. birou. 4. lucrători necalificaţi. mass-media etc. artistice. b. 3. militare. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. nivel ierarhic sau tip de interese. medicale. profesionişti cu faţa spre oameni.D. obiecte. 7. c. 5. agricultură. 44 . construcţii. religioase. 6. 2. Această clasificare lasă în afară unele profesii. Cu ajutorul acestei scheme.. 9. 11. după sector. administrative. 6. agricole. lucruri: industriale. transporturi etc. 3. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. Rezultă o clasificare mai generală dar. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. transporturi. 9. 4. militare. 8. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă. 7. Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. medicale. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. c. profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte. cum ar fi. cei care realizează efectiv produsele.. O.6. comerciale. 6. 8. agricole. N. b. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. transporturi. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. idei. cele religioase. industriale. instituţii publice. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. culturale. 10. 5. profesionişti cu faţa spre planşetă. juridice. sportive. D. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi. comerţ.

în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale. ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire. educaţia profesională. Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate. liceal. se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării. dar în afara acestuia: învăţământ.) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. cursuri de zi. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte. „vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute. Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi. Pregătirea profesională parcurge două etape. fără frecvenţă. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. instruirii profesionale.. superior. abilităţilor şi deprinderilor. cursuri serale. conştiinciozitate.D. 45 .Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. disciplină etc. Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional. I. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”). susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează. b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională. Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate.

de genul: întrebare – răspuns. 3. trează atenţia subiecţilor (ex.  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. demonstrative. interogative. Sunt mai eficiente decât primele. în general. Întrucât formarea profesională are un caracter permanent. în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”. o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale. unde se constituie ca factor de competenţă. Aceste tehnici prezintă. unde se constituie ca factor de competitivitate. în trepte care nu pot fi sărite. 2. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. 1976). a informaţiei. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”. la nivelul întregii societăţi. active. studiul de caz etc. la nivelul individului. unde se constituie ca factor de creştere economică. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. 3. 4. sub forma dialogului. 46 . Krausz. la nivelul organizaţiei. învăţarea pe calculator. seminarul).2. Exemplu: simularea. întărirea psihologică a informaţiei. care sunt cele mai eficiente. mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor. 7. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. întrucât sunt mai active şi menţin.

2. Practica perfecţionării continue este o necesitate. el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective. Pitaru. în ultimă instanţă. de genul studiului de caz. minerit). 1994). ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. o acţiune de autoperfecţionare.D. instruirea programată. 1976). 47 . între care: efortul individual al individului. b) orice acţiune de perfecţionare este. lărgirea domeniului de competenţă (ex. d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare. Smirnov. stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu. apud. Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1. Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S. Krausz. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. el trebuie să se supună permanent acestui proces. simularea etc. Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme. nesemnificativ). relativ constante. Desigur. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. diferite cursuri postliceale. metode active. Krausz. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute).: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. postuniversitare sau doctorate. S. 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ. Θ curs postuniversitar în calculatoare).

f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere.e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă. CAPITOLUL V 48 .

juridice etc. un microgrup. termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. fiind o procesualitate. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea. Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii.materiale . Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina. organizaţie. 49 . parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. . adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente. 1996). Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup. culturale: . ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective. iar mediul integrator este fie microgrupul.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi. Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate. practicarea unor standarde (norme. Integrarea în muncă. valori. salariul etc. . prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral. capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor. norma.). Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente. fie macrogrupul.etice. Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. aderă afectiv la ele. Larousse.estetice..

din rea voinţă. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. a acelora care sunt depăşite. Integrarea în muncă este. 3) este un proces reversibil. Altfel spus. încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă.Respectarea. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie. fie în amândouă componentele). 3. adică din integrat poţi deveni neintegrat. practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist. asimilare. fie în grup. nu numai. abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. munca este o activitate socială. fie în profesie. dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. Nerespectarea. în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. în colectiv (se practică între oameni). Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă. dar nu a oricăror standarde ci. pentru că. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. în grupul de muncă dar. Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. Figura nr. încălcare a standardelor. Devianţa pozitivă este tot o nerespectare. participare). Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că. se desfăşoară în grup. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. învechite.

b) lipsa iniţiativei în muncă. fie trecând prin opinii. din convingerea sa. Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune. când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. se formează o atitudine faţă de muncă. 51 . pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni. Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului. ce poate fi de interes sau dezinteres. iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune. 2.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare). Această atitudine. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării. reversibilitatea integrării.

tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). săptămânală. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). care împreună formează. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta. se află în relaţie cu elevii săi. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). de pildă. Complementar statusului este rolul social. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. 52 . În cealaltă situaţie. oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale. tipul de structură al organizaţiei. Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. mai cu seamă pentru tineri. Un profesor. b) contradicţia aşteptări realităţi. a cere din partea grupului. locul ocupat de individ în structură. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. dau. nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. mai lejere. în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. statusul. lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. Există structuri hiponivelare. armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. părăseşte locul de muncă din rural.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban. e) navetismul. întrucât.

1998) ca şi alţi autori. interese etc. Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă.) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi. fie pe verticală (cu şefii). Dorinţa 53 . ea poate avea şi efecte pozitive. nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. în principal dorinţa de câştig. După gradul de realizare. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. cu intensităţi diferite. cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă. inclusiv prin calea şomajului). sociale (locuinţă) etc. urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată. de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. Nu considerăm fluctuaţie detaşările. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. chiar dacă. fie de cea a structurilor. fie pe orizontală (cu colegii). Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate. defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă. 3. de sănătate. mutare dintr-un loc în altul.Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. În consecinţă. fie că este vorba de organizarea muncii. e) relaţii umane conflictuale. aptitudini. Desigur. c) cauze de natură economică. Este vorba deci. constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. d) disfuncţionalităţile în organizare.

disfuncţionalităţi în organizare. Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. dar poate fi redusă. eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane. relaţii umane conflictuale. cele amintite la fenomenul de neintegrare. fără conflict. în general.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. complexe (locuinţă. reală. de ecologie etc. Reducerea se face. pentru anumite avantaje ale persoanei. de sănătate. întreprinderea. de regulă. lipsa sau nivelul scăzut al calificării. poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii.). sau cu profesia). consumată. vechime şi experienţă reduse în muncă. cauze extrinseci: probleme familiale. Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată. După mecanismul de producere. vârsta tânără şi senioratul. P A R T E A a II-a 54 . se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală. cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig). atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. nivelul scăzut de instruire generală. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. care înseamnă schimbarea locului de muncă. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii. fluctuaţie din conflict (cu grupul. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă.

cit.). Dintre acestea. materii prime. se administrează. din deceniile I-II ale secolului trecut. În esenţă. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company. se manipulează.W. conducerea se referă doar la oameni şi. intuiţie. relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni).) nu se conduc. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci.SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Lucrurile. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii. din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. 55 . etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. Pufa. trei etape: 1. eventual la ideile lor. scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială. ci se manevrează. Taylor (inginer. Obiectivul principal al taylorismului a fost. obiecte. Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F. în sens autentic. obiectele (maşini. simţul (harul) conducătorului. etapa conducerii empirice. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. materiale etc. restrictiv. 2. conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă. în SUA (P. până în deceniile V-VI. ideile oamenilor şi lucruri. 1856-1916). a pauzelor „inutile”. oamenii. muncitor. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX. Definirea conducerii. op. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. În această etapă. precedentă. se gestionează. utilaje. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. eliminarea timpilor „morţi”. vor deservi. taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului).

legi.. catedră etc. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. la nivelul organizaţiilor. adică suportul tehnic. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. 2. al facultăţii etc. H. la nivel de sector. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. rentabilă economic). metoda drumului critic.H. 3. material. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. metodologia conducerii. După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. în 1916. secţie. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise. începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre.. nivelul firmelor etc. utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon. conducere medie sau tactică. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii. care este compusă din noţiuni. la sectoare ale vieţii sociale. până la INTERNET). enunţuri. concepte. conducere de execuţie. la nivelul întreprinderii. al unei universităţi. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc. ci şi unul social. când conducerea a devenit o ştiinţă. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”. unităţilor industriale. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică. La rândul ei. bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic. Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. aşa cum spune Max Weber. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective.Apoi. adică ansamblul de metode. la nivelul economiei. tehnologia conducerii. la nivelul unei regii. se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”. 56 . Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii. Există numeroase clasificări ale conducerii: A. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. fax.

subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). au loc retehnologizări etc. sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). este un sistem de contabilitate. colectivă. Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse. verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere. celorlalte subsisteme. 57 .. care are funcţia de a realiza. de a executa prevederile. de evidenţă a unor bunuri. Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii. metodele de lucru). de planificare. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele. operativ. existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. de mijloace fixe. cu subsistemele sale. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii). întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul. structurat şi reglat în mod specific. ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut. de bunuri. subsistem tehnologic (modul. valori materiale şi munca este. a cărui atribuţie este de a urmări. utilaje. întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate.). După natura şi obiectul componentelor. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament. maşini etc. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei. orientările de control.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. în mod necesar. subsistem uman (personalul întreprinderii). care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii.

Dicţionar de psihologie socială. utilă. Informaţia (date. b) informaţii pentru decizii curente. 58 . tehnică. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că. calificarea personalului etc.. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. 1981). ca de exemplu. informaţii despre tehnologii.) modifică. decizia şi controlul. o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. Aceasta înseamnă o ştire interesantă.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii. Există deci. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii. 1. studii de piaţă. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză. denumit sursă (M. folosirea timpului de lucru. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. În esenţă. c) informaţii pentru control. La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). starea internă a sistemului receptor. indici etc.. ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. ştiri. Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem. Golu. activităţi. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate. metode de conducere etc. ca de exemplu. acest proces implică următoarele etape: informarea. de regulă.

„acceptabil”. . recepţionarea şi utilizarea ei. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău.lipsa / insuficienţa informaţiei.000 de lei producţie marfă. comparabile.. indicatori financiari etc. coeficientul de realizare a sarcinilor. 3) informaţia trebuie să fie complexă.).2) informaţia trebuie să fie veridică. 59 . Un indicator trebuie să fie relevant. Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate. a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. nepoluată. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului. adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. în procente şi nu în termeni vagi. mai ales sub aspectul valorii de noutate. în România. dată în unităţi de măsură fizice. valorice. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”.supraabundenţa informaţiei. când s-a minţit zeci de ani. de o anumită cantitate (optimă). trimestriale etc. prelucrarea. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20. În general. care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: . 5) informaţia să fie concretă. adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. de genul: „binişor”. precisă. transmiterea. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. deformate. Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. nu se pot lua decizii corecte. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. 4) informaţia trebuie să fie sistematică. lunare. Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. adevărată. dar şi de un anumit volum. adică furnizată în serii continue. Pe informaţii false. dar şi în perioada tranziţiei. care sunt fie inutile. „merge treaba” etc. cheltuieli la 1. Legea lui Arhimede etc. calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei. care să permită evidenţierea trendului. coeficientul de utilizare a timpului de lucru.

Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. 2. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei. interveni. de la emiţător la receptor. să furnizeze informaţia în timp util. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale. 2. înscrierea şi citirea ei. legate de conţinutul sistemului. adică. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat.Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. 3. apariţia unei noi secţii etc. Caracteristicile sistemului informaţional 1. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. să nu se blocheze. Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. prin intermediul anumitor canale. caracteristici de conţinut.). - 60 . depozitare a informaţiei. cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. precum şi feed-back-ul respectiv. informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. care conţine succesive filtre de informaţie. Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice.

săptămânal etc. de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. În comunicarea reciprocă. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. . contabile. I. Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. Comunicarea Sistemul informaţional. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată. Vlăsceanu. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. care la rândul ei este influenţată. Informaţiile pot fi şi. e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. 3. receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. Comunicarea nu este un privilegiu al omului. Sillamy (1996) spune că. Dicţionar de sociologie. circulaţia informaţiei implică problema comunicării. De la bacterie la om. toate fiinţele vii au nevoie.: şefii de comunicare în sus. se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. uneori trebuie verificate prin diverse metode. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos. 1998). N. cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. 61 catedră). comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. devenind emiţător şi celălalt receptor. de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă.). de la nivelurile inferioare spre conducere. pentru a supravieţui. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice.

când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată). Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil. acceptă informaţia.Θ - comunicare în diagonală sau oblică. în sensul că. comunicare scrisă. mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. Există însă. să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. 2. o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. Comunicarea orală. mesajul. 62 . Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document.1. pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia. comunicare orală. II. reveria (visarea cu ochii deschişi). de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi). ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau. 3. atunci când se „sar” unele niveluri. iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. 5. 3. când se doreşte să se câştige timp. din motive de lizibilitate. de cantitatea acceptată de către receptor. când deciziile. corelărilor. problema de a deduce. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor.2. informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. După forma realizării distingem: 3. Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. 4. unele soluţii de „fortificare”. Comunicarea scrisă.

- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general. indirect să te gândeşti că tu eşti acela. manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. Aceasta presupune / impune. După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 . esenţiale. în ce parte a zilei? unde. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi). autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. verificarea. exactă a temei expunerii. 3. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii. De exemplu.3. III. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia. Prelegerea. precizarea foarte clară. care trebuie să producă un efect durabil. care trebuie condusă de la general la particular. încheierea. stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. în ce dată. nu trebuie să dureze prea mult. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea. comunicare afectivă). să capteze dezbaterea propriu-zisă. în sens restrâns.

se pune în valoare. restructurări de montaj psihic. 4. ci se rezumă. Comunicarea verbală (limbajul). ca şi convingerea. produce acţiuni. forme stabilite şi recunoscute (discursul. care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta.). caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. Golu –. proclamaţia. o altă formă a comunicării verbale. Sugestia. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. 5. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. 3. Prin limbaj – spune P. sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. persoana atrage atenţia asupra sa.- comunicarea verbală. în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . la a transmite mesajul. de pildă. sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia.4. 1974). convenienţe etc. comunicarea neverbală. Comunicarea verbală simplă. a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. Convingerea. conversaţia). Sub acest raport distingem: 1. 2. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. Limbajul nu este numai un purtător de idei. variaţii geografice şi sociologice. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. se impune. 3. Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului. 3. pur şi simplu. 2. provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. presupune. implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului. Golu. influenţează şi primeşte influenţe.

oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată. 3) Empatia. Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. Prin urmare. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate. O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. 4) Sinceritatea. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie).sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. cum ne îngrijim. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. conferinţe. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. 2) Acurateţea. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate. să exprime ceea ce dorim să spunem. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. 5) Relaxarea. Aceasta înseamnă a fi natural. În multe situaţii de dialog. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională. o imagine a modului în care ne purtăm. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. 6) Contactul vizual. 3. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor.5. Exprimarea trebuie să fie simplă. 65 . O gândire clară implică şi o exprimare potrivită. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. 7) Aparenţa. interviuri pentru angajare. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. însă pot înregistra aparenţa. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali. să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm.

ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. gurii şi buzelor. Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. capul aplecat. aspră. probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. pentru că respiraţia este influenţată. La o poziţie gârbovită. Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. Oricare ar fi accentul. mai ales. mărimea grupului căruia i se vorbeşte. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. dar poate fi şi un aspect nedorit. 9) Mecanismele vorbirii. 13) Viteza. ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu. 8) Postura. vom avea o dicţie bună. umerii lăsaţi să cadă. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. ceea ce uneori este util. 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. Astfel. Dacă articulăm şi enunţăm bine. influenţează vocea. Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). a coardelor vocale. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. 66 . o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. gâtuită. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. 12) Dicţia şi accentul. clar. şezând. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. vocea nu va fi clară. plămânilor şi muşchilor pectorali. este bine. Dacă aceasta este mare. Volumul este mai uşor de controlat. zgomotul de fond. 11) Volumul vocii.

– aşa cum menţionează J. să se facă înţeleasă. 3. Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. se pierde foarte repede audienţa. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. 15) Timbrul vocii. profesie). cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. de asemenea. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. 67 . nuanţează mesajul verbal. la intenţiile ei. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. 14) Folosirea pauzei. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. mesaje înşelătoare sau adevărate. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. dă acces la persoană. orientează interacţiunea. Stimulează indivizii care interacţionează. Mai mult. 3.Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. aparenţa fizică. înainte de a sublinia o idee mai importantă. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. 2. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. expresia momentană a feţei (mimica). gestul. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. sociale şi culturale a persoanei. 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. fiind un indicator al naturii psihofiziologice. Comunicarea neverbală. b) ajută persoana să se exprime. explicitează intenţia partenerului. 2) Gestul. în funcţie de timbrul vocii. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri. persoana transmite în jurul ei semnificaţii.6. 3) Mimica. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat.

comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate. proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). distorsionat în cursul transmiterii. Reguli de comunicare a deciziilor 1. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. 3. Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. despre un eveniment. noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. 6. mişcări ale corpului. transmisă oral într-o colectivitate socială. mesaj deteriorat. pe canalul percepţiei interpersonale. 7. contactul corporal. neverificată. Alături de aparenţa fizică. gest şi mimică. Comunicarea devine percepţie. sarcasm. o noutate ambiguă. Metacomunicarea este deci. prin experimente. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. 3. aspectele nonverbale ale scrisului. elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo). asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte.7. 3. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor. 5. contactul vizual. asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. dar veţi controla rezultatul aplicării. 8. Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). s-a 68 . iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare.8. 2. prin canalele relaţiilor interpersonale. Plecând de la baza a 100 de detalii. ironie. 4. comunicaţi decizia cu precizie şi claritate.Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul. orientare. nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile.

Spre exemplu. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. neapărat şi adevărate.. moral scăzut al personalului din întreprindere. da le poate stopa sau contrazice. oferă bază de discuţii. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. optimism. pot avea efecte pozitive sau negative. pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. inventează. aceasta va genera o stare de satisfacţie. Eliminarea. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul. Stoparea se poate face prin aceea că. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. dar cineva comentează. Zvonurile într-o întreprindere. 1993). zvonuri pe bază de informaţii deformate. zvonuri datorate lipsei de informaţie. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J. Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri. tonus pozitiv. 69 . se creează tensiuni. are loc un proces de reducţie.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. conflicte. pentru că valorează aur”. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. b) nu există nici o informaţie.N. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare.

să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). 2. S. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. sunt necesare câteva condiţii (apud. Ca să existe posibilitatea unei decizii. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp. Krausz. 1996) spune că.C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. să existe unul sau mai multe obiective de atins. să fie implicate una sau mai multe persoane. 70 . impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. adică soluţii avantajoase. ci doar soluţii satisfăcătoare. Din acest punct de vedere spune autorul. un proces naţional. să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. relativ autonomi unul faţă de celălalt. 3. Ea este de fapt. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale. varianta care va deveni decizie. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. 4. nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă. însă legaţi strategic între ei. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali.

incertitudinea mare şi. 71 . Ele se iau în situaţii aleatoare. deoarece. concrete. punerea în aplicare a unei invenţii. Informaţia este puţină. pentru care există un anumit mod reglementat. Se acreditează ideea „sper să meargă”. probleme de salarizare a personalului etc. colectivă. aproximativ integral cunoscută. cunoscute. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”. de luare a lor. 3. pentru operaţii curente. B. distingem: a) decizii programate / tactice. logic. cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. nu se explică. c) decizii neprogramate.. În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin. strategice. de aici. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. soluţia optimă poate să nu existe. necesitatea unor soluţii de ansamblu. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar. pentru care informaţia necesară este. Exemplu. destul de incerte. nemaiîntâlnite. Se practică. decizie de grup / colectivă. în general. b) decizii semiprogramate. punerea problemei unei soluţii optime. originale. 2. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. Spre exemplu. repetitive. indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. care sunt totuşi. Decizia colectivă O conducere colectivă. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. Tipuri de decizie A. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat). de grup.Considerăm că.

atunci când. Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia. 1). şi anume. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup. iar o decizie este colectivă. în primul rând de numărul de decidenţi ci. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale. formularea problemei. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. de respectarea anumitor condiţii / factori. discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală. legaţi de decidenţi 3. Problemă 72 . cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. problema să fie incertă. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. Tabelul nr. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. condiţii subiective sau factori personali. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare.1. În general. elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. valorizare.Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. Valoarea unei decizii colective nu depinde.

reducerea consumului. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. favorabile muncii în grup. acordă atenţie opiniei celorlalţi. 73 . Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. în echipă. spre exemplu. În general. exmatricularea unui student. Spre exemplu. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. 3. de colectivitate. nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi. c) problema să aibă implicaţii sociale. participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc. 3. universitatea se supune deciziei.incertă este. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. ecologic. ca de exemplu. economisirea de energie electrică. chiar interdisciplinară. o colectivitate. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. 2.. ergonomic etc. Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă. nu este bun cel care se crede atotştiutor. Competenţa individuală. argumente. stimulează-i. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. cuantumul bursei studenţilor etc. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. d) problema să vizeze mai ales interese de grup. nu personaliza ideea.. b) problema trebuie să fie complexă. ci şi economic. se decid în grup problemele privind un grup.. Spre exemplu.2. chiar politice. Condiţii subiective sau factori personali 1. reşourile în cămin). adică nu lega ideea de persoană.

decât indivizii care acţionează singuri. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului. atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. în grup. Goodman (1997) spune că. negativist. Deşi nu agreăm această idee. Decizia fiind luată în grup. naşterea sentimentului frustrant. - N. discută.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. blocarea deciziei. fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul. nu încuraja disputele personale. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. nu încuraja acordul de complezenţă. poate întâmpina minimum de rezistenţă. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. pentru că. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie. prezentăm în continuare acest punct de vedere. conflicte interumane. nu fi criticist.3. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie. ca de exemplu. nu ignora interesele personale ale altora. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere. 74 . „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. se nasc tensiuni. facilitează implementarea efectivă a deciziilor. stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. 3. Stoener a constatat că deseori. - se poate bloca consensul şi deci. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante.

Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. b) Orice echipă are un centru psihologic. Spre exemplu. d) Gândirea de echipă. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri. nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. dar riscante. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză. Dacă un grup este foarte unit. este superior. 4. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. În schimb. 1984). prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. astfel. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. trăsăturile de bază. Echipa care îşi neagă centrul. e) Spiritul de echipă.Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. (Prin identici se înţelege. 75 . Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. de cooperare. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. În echipă domină cooperarea şi. în sensul că. nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. de caracter). şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. diferă calitativ de spiritul individual. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului.

C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. S.R. coordonare / comandă. sau. Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. antrenare / motivare. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex. unitatea a două laturi: constatativă. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex. în proces verbal de control). Controlul este simultan. minister) sau organisme specializate. Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări. 76 .P. ministerul cere situaţia burselor U. Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. apropiate ca sens. dar totuşi distincte. organizare. control). El este. este controlat de Parlament prin rapoarte).I. rapoarte anuale sau ad-hoc. Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. în fond.

5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. plan de măsuri. 3) funcţia reglativă / recuperativă. preluând informaţii din experienţele altora. Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. de perfecţionare). Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective. 2) funcţia preventivă. ex. c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. reglarea între deziderate şi model. 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul). tuturor nivelurilor). e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii.). 4.- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). 2) rezultatele efective obţinute. 5) funcţia educativ – stimulativă. Caracteristicile controlului 77 . predeterminat (ce ai de făcut): proiect. 4) funcţia informativă. prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente. dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. 2. în minerit: preliminariile. programe (de activitate. d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. 6) acţiunea efectivă de corecţie. de evaluare (se face sau nu planul?). Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial. redistribuire de personal. b) să permită evaluarea periodică. Un sistem bun de control. să se lucreze peste program etc. 3.

controlul condiţiilor. necazurile. lunar. doleanţele. verificarea listelor cu candidaţi. 5. 2.a) să fie obiectiv (corect). să incite. După numărul celor care îl fac: 1. 3) rolul de consilier. control individual. controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. 5) rolul de planificator. activitatea nefiind încă demarată (ex. ferm. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. controlul periodic / curent. el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. privind rezultatele obţinute (decanal. trimestrial). sistematic. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor. control de grup / colectiv. în timpul activităţii. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările). verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. e) să fie concret. 78 . care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile. controlul preventiv / anticipativ. c) să fie dinamic (nu un control astăzi. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile). sugera soluţii în realizarea obiectivului.). 2.: înaintea examenului de admitere. După factorul timp: 1. Clasificarea controlului I. 2) rolul de confesor. cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul. altul peste 5 ani). II. ce s-a făcut). 6. 4) rolul de animator.

creează iluzia martorului continuu prezent. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). poate provoca tensiuni. control tehnic. control obiectiv / impersonal. controlul pe subiect / individ. stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. presupune prezenţa permanentă a controlorului. control sanitar. Nu este recomandat. stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. 3. V. control financiar. control cooperant. 2. control pe obiectiv / activitate. distant. cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. delăsarea. Metode. procedee de supraveghere şi control 79 . politicos. capricios. conflicte. 5.3. fără înţelegere). părtinitor. înţelegător. chiar absurd. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). control de calitate. Avantaje: - 7. ce stil adoptă: 1. 2. rigid. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. fără replică. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1. După stilul celor care îl fac. după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. control autoritar (dur. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. binevoitor. III. VI. controlul ulterior. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. subiectiv / personalist. 2. IV. dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. control economic. După motivaţia celor care îl execută: 1. 4.

secundare. 8. d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul). c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor. Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–). sarcini cantitative şi calitative).A. întocmirea unui instrument de apreciere.1. (fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). 2. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F. cui îi este subordonat. pe cine are în subordine. dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate). stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea. c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . b) raportări în şedinţe curente. O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii.2. 8. să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative. referitoare la activitate. discuţii cu diferite persoane etc. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor.a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului). periodice. Etapele procesului de apreciere 1. d) orice informaţii scrise / verbale. 8. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative). Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. fişa postului (sarcini principale.A. ad-hoc.

5. privirea. 7. acceptare.3. Ele trebuie făcute într-un anume fel. 2. accidente etc. trebuie să fie promptă. numărul de rebuturi. de conducere). să fie specifică. spirit organizatoric. dezaprobarea. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere. Orice apreciere implică atât lauda. cât şi critica. urmăreşte un scop ascuns. 81 . susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului. ca recompensă. specifică. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea. relaţii interumane. 4. refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. disciplină. 6. cum ar reacţiona el). gestica. nu trebuie să fie exagerată. nu amânaţi critica. mimica. dezavuarea. trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. 2. nevoia de confort psihic. 4. pe pasarelă.. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. atunci … nu!). Rezultă că. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate. pe orizontală. trebuie bine dozată. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc. aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. rezultate contradictorii. Astfel lauda: 1. 3. numărul de sancţiuni sau de recompense. să nu fie amânată. fie ipocrizie. Critica – cerinţe ale criticii: 1. din care trebuie să rezulte aprecierea finală. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. în raport cu realitatea. cu subalternii.). nu critici în general. trebuie să fie concretă. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional. procente. iniţiativă. nu trebuie să fie vagă. aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare.

Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. chiar dacă activitatea impune mai multe critici. relativ larg răspândite 82 . Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. să fie dozată. 4. Te naşti sau nu conducător. profesionalizat. În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. decepţie. dezamăgire. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. Aceasta pentru că. încheiaţi critica cu ceva pozitiv. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. Machiavelli (1960) spune că. Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. un principe. jignire „sunt total decepţionat”). • concepţia conducătorului format. critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. 5. deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. Nu critici toată activitatea. să se facă eşalonat (astăzi una. mâine una). asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări.3. charisma = har). favorabil celui criticat. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa.

cerinţe privind formarea conducătorilor. de care se foloseşte. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc.).) pe care trebuie să le cunoască. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii. prin informare. acced la funcţii de conducere. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. Acesta este un „tip pe verticală”. învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor. 1968). în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. relaţii umane etc. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”.. mai întâi ca specialişti (pe verticală). pentru ca ulterior. Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică. ca atare. cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. în principal americană. Mutaţii. gestiune. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. b) o a doua concepţie. În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. 2. mai ales europeană. în momentul debutului în cariera de inginer.în masele de oameni şi. Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. economist. 83 . care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi. Există însă şi specialistul. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti. Exemplu: calculatoare şi matematică). Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. financiar. uman etc. conform căreia. aplicarea acestor metode. Cerinţele sunt legate. Ei cred că domeniul lor este „unicul”. Statisticile europene arată că. Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie.

Aceste mutaţii.D. Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate. 4. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice. El trebuie să înţeleagă că. orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor. 2.) 84 .Mutaţiile intervenite sunt: 1. 2. 7. I. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă. 5. 3. pentru a putea face faţă în viitor. materiale) limitate. utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea..). orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare. diversificarea formelor de învăţământ (zi. formarea conducătorilor pe baza identificării. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. învăţare. cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor. profesie. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente. 5. experienţă etc. creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat. şi ea limitată. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. descoperirii motivaţiei lor. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste). 3. corespondenţa INTERNET etc. 4. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor. 6. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma.

T-y. mai corect decât T. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. oamenii aşteaptă. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. conducătorii îi privesc pe oameni. în terminologia lui McGregor (1960). În privinţa felului în care filosofii. extreme. prejudecăţi etc. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. continuu şi amănunţit. în mod absolut adevărată. caută şi obţin satisfacţie în muncă. Principalele aserţiuni ale T-x.3. bazate pe experienţă. o activitate fundamental neplăcută. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. care surprind. Teoria y se pare că surprinde mai bine. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă.. evită să-şi asume responsabilităţi. omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă. pot fi desprinse două tipuri denumite. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. iar cealaltă. ca şi odihna şi joaca. oamenii trebuie controlaţi relaxat. unul sau altul înclină spre una dintre ele.x. în principal. oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. Cele două modele / teorii deşi opuse. nu se poate afirma ca una dintre ele este. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. raţionamente. Zamfir. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. omul nu agreează. evită să manifeste iniţiativă în muncă. oamenii nu caută. de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt. 85 . evident. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om. există numeroase concepţii. Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă. Prin natura sa. tipuri limită. Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. falsă tot la modul absolut. Aceste modele sau concepţii filosofice generale. 1980).

86 . Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor. 4. atenţie la «idioţii utili». stare de sănătate etc. promovarea lentă în carieră. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”. pentru muncă „bile de biliard”. un conducător francez. practic pe viaţă. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. cei competenţi.). biologici (talie. Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung. S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). cinstiţi. a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. Astfel. concretizată în Teoria z. aproximativ următorul: „Manageri. care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. robusteţe. greutate. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. constituirea unor colective de muncă foarte coezive. rotaţia continuă a posturilor. calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător.

compensabile. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa. de a opera cu sisteme de semne. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. Krausz. creativitate etc. cursivitatea vorbirii şi. din capacitatea de a face corelări. asupra căreia vom insista puţin. imprevizibile. cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite. S. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile. ce rezultă din memorie. 1976). Popescu-Neveanu. logica desfăşurării evenimentelor. simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor.). atenţie. de a anticipa rezultatele unor transformări.- factorii psihici (inteligenţă. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. valabile în orice profesie. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. 87 . M. oamenilor. relativ puţin numeroase. decât între limite normale. şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. în special. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. marea majoritate a acestor calităţi sunt. Guilford (P. Raudsepp (apud. prezentată de E. S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori.A. După J. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate. vocabular. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. perfectibile. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. în mare măsură. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului. Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”. 1981) spune că. Golu (Dicţionar de psihologie socială.

Eduard Claparéde. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. corectitudinea. de a convinge. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi. în general este corect. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. de autocontrol şi autocorecţie. d) vederi largi. de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea. cinstea. 2. iar J. cel mai periculos conducător este cel care. S-a impus ideea că. „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. de a nu amâna. Un mod esenţial de a dovedi 88 . în care nici instinctele. Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. de a transmite o concepţie. defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. idee + realizarea ei. c) integritatea.Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora. ergonomic etc. de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. Altfel spus.). care implică: a) capacitatea de a mobiliza. Mobilizarea este cu atât mai autentică. nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. tergiversa prea mult o decizie. b) capacitatea de a lua hotărâri. Această calitate poate fi. d) respectul. economic. c) spiritul novator. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. nouă. relativă la anumite circumstanţe. la situaţii noi de diferite tipuri. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu.

acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). precis şi mobilizator. de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare. 89 . b) curajul. deciziile şi obiectivele de atins. 3) Calităţi de elan.respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. în sensul de îndrăzneţ adică. 4) Calităţi de exprimare. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. b) capacitatea de a formula. O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”). Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. a-ţi asuma riscuri normale. exprima clar. ci cel care ştie să asculte”. învingând obstacole. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile.

Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. El reprezintă comportamentul real. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii. specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. 1998). Mihuleac spune că. Practicile de luare a deciziilor. 1974). Krausz. 1.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. efectiv al conducătorului. 90 . Zamfir. profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. Dimensiunile stilului de conducere (C. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere. E. 1980) I. colectivităţi (C. Zamfir. organizaţii.

delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului. Competenţa profesională. c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. Acest climat este opus nepăsării. totală. pasivităţii. Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. grija paternalistă faţă de om. Este o atitudine – suport. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută. delegarea completă. VII. amănunţit (nu este bun). Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). IX. el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. Crearea unui climat centrat pe performanţă. Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale. Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). subalternilor. pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). absenţa controlului (indiferenţa). e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. controlul continuu. care înseamnă descentralizare. • respectul faţă de om. Există mai multe posibilităţi: VIII. Delegarea autorităţii. modul în care se face controlul. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. Centrarea pe om. Principialitatea şi corectitudinea. Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. II. VI. d) coordonarea muncii (controlul deciziei). 91 . IV. acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. care implică. III. Controlul.b) modul de realizare a directivelor. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. controlul general. V. Competenţa organizatorică.

agresiv. Acesta este conducătorul „condus de alţii”). • atitudine activă. Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare. 1998). c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). capricios. după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). Tipologia a fost preluată de R. I. Lewin. obiectiv (corect. Clasificări. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu. Krausz. Likert.X. conformistă. lucrurile merg de la sine. fără a exprima sau susţine punctul de vedere. democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. 2. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). R. 92 . o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. mai independentă. După o singură dimensiune. de apărare a intereselor subalternilor. White (a se vedea: S. 1976 şi C. Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. faţă de nivelurile ierarhice superioare. Informarea este realistă. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. de acceptare totală a părerii superiorilor. Lippitt şi R. Zamfir. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar. principial. b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor).

1. Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea. – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om. nu interesează nici producţia nici omul.9 . – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om. 5. stilul de control amănunţit nepunitiv. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun). 9. 5. – stilul mediu.5. moderat. 1.1.1.5. (laissez-faire). E. stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost). stilul paternalistului. Mihuleac). Figura nr. omul nu. stilul de control general punitiv. taylorist în care interesează doar producţia. Redăm câteva dintre acestea: 93 1.9. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1. 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9.9 – stilul tradiţional.II.1 9.9. În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni. Zamfir.1. Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim). 1980). – slabă centrare şi pe om şi pe producţie. 9. După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C. stil minim.

El consideră că ierarhia n-are rost. care stabileşte relaţii ierarhice politicoase. aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. veghind la cel care l-ar putea înlocui. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. - subiective. care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi. utopistul. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. întreprinzătorul. oportunistul. b) în literatura franceză. cel care conduce în gen echipă. rezultat al alegerii. organizatorul. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. tipul participativ. după aprecierea membrilor colectivului. paternalistul şi demagogul. ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. lucrul în colectiv. acesta vorbeşte mult despre democraţie. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. care priveşte de la prea multă încredere. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere. decât dacă face dovada utilităţii ei. mai ales că ştie cum să le obţină. tehnocratul şi autocratul. bazate pe încredere conducătorul maximalist. fără a se convinge de trăinicia ei. şi. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii. în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 .

de calm şi linişte pentru studiul evitarea. în Suedia 40% iar în Olanda 50%). a întreruperilor. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini. - altul.). asigurarea unor perioade compacte de lucru. Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp. marchează rezultatul activităţii sale. şedinţe. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. 4. neimportante. de perspectivă. centrarea pe problemele cheie. conducători care. acţiuni mărunte. conferinţe etc. către experţi.• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). pe cât posibil. 3. timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%). de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu. Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. conducătorii sunt întrerupţi prea des. prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său. conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă. consfătuiri (exemplu.. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite. analize etc.

inclusiv pe cea proprie. Din 80 de ani.Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval). obiectivele şi responsabilităţile. dar şi în viaţa unui om. capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. responsabilităţile sale. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. competenţa interpersonală. ierarhizarea priorităţilor. după Osborn. aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. S. Alex F. ierarhiza corect. spirit de iniţiativă. ar putea constata cu surpriză. Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile. după importanţă. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). Chelcea şi A. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă. de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om. obiectivele. citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. Referitor la stabilirea. adică să ştie să lucreze cu oamenii. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. A stat la masă 6 ani de zile. Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea. capacitatea de a ordona. şi-a legat cravata 18 zile şi. care nu se prea justifică. Osborn. cei doi autori prezintă un exemplu.

Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente.d. Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile). activităţile importante.a. De aceea conducătorii şi nu numai. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. Dar. 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente.. învechite. dar greu de realizat. ca în figura nr. 97 . care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate. dar sunt depăşite. pentru a fi eficienţi. ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care.m. Figura nr. esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat. Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. 2. deşi importante. importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval. urgenţa trece înaintea importanţei. Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ. greu de realizat. trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului.obişnuinţei. De asemenea. iar pentru un altul nu. facilitate şi importanţă. sunt dificile.

dar o restrânge. ponderea 1). uşor şi relativ uşor? La fel. îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). pr . calculând ordinea priorităţilor după formula propusă. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor. 1 Priorităţile Nr.9 0. În acest sens. T Tabelul nr. = coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1. se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1. crt. = (U + F + I ) + K 10 unde: C. Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0. gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. 1). ponderea 3.0 0. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III). Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I).pr. pentru gradul II.8 0. nu elimină total subiectivitatea. cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată. urgentă (gradul II). 98 . sau relativ urgentă (gradul III).5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur. 3. un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr. C .Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori. ponderea II şi pentru gradul III.6 1. Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1. 2.

Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului. se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. pune în evidenţă în mare măsură. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. echilibrată în orice situaţie. tipul de personalitate etc. conducerea personalului se face cu multe compromisuri. ducând la stagnarea activităţii. alţii mai greu). Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. stimulează pe toate căile sugestiile. subliniind ordinea priorităţilor. raţională. 6. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. 99 . câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. cum se spune „ţine ştacheta sus”. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. Atunci când nu există critică într-o întreprindere.Avantajul este că. comportament diversificat faţă de oameni. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. altfel spus. nu trebuie să i se simtă lipsa. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. • • fixează repere de performanţă înalte sau. Criteriile trebuie aplicate la fel. Există însă. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. tipul / natura muncii. chiar şi critica. Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. calitatea conducătorului. nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci. chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. efectele stilului de conducere sunt diversificate. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. felul în care este condusă sau. 5. metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi.

• C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. vine de la latinescul „conflictus”. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii. întreprinderea îşi îngustează. puternic motivat. munca este prost organizată. este frustrat de un altul. Cuvântul „conflict”. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. îşi reduce relaţiile cu exteriorul.• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate. devine plictisitor. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. 100 . El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup.

a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. în interiorul persoanei. 3. Dina ceastă perspectivă. de climat necorespunzător. să stabilească un vinovat. potrivit căreia.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. 2. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu. conflictele la nivel „micro”. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. perspectiva pluralistă. în sensul că vrei nu vrei. da rnu are posibilităţi. dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. 101 . Dacă atitudinea este ofensivă. sugerează. Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”. pregătitoare a participanţilor la conflict. de neintegrare. în mare măsură şi cum se va derula conflictul. conflictul poate fi mare. conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute. ele tot există din cauza resurselor limitate. perspectiva radicală (Max Weber şi K. 2. ci să rezolve problema / conflictul. conflictul este semn de „boală”. perspectiva integrativă sau unitară. puternic. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. c) principiul conform căruia. în procesul de rezolvare a conflictului. De exemplu. metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. • interpersonale. Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. Marx). între persoane. b) de câte ori este posibil. Conflictele pot fi: • intrapersonale.

Vlăsceanu. M. în funcţie de situaţie. dar devine parte integrantă a lui. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. Astfel. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse. responsabilităţi concrete. Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale. în cazul tehnicii inchizitoriale. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. acţiuni. un dialog sincer şi imparţial. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt. 102 . îl accentuează. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. ca bază a încrederii angajaţilor. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. creând astfel premisele unei relaţii solide. modul în care şi-au formulat percepţiile. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. 3. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. Blake. precise pe care să le urmărească permanent. conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. Shepard şi Mouton (apud. Tipul de intervenţie. O a treia persoană.

folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. căutarea unor soluţii integratoare. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga. formulează o decizie pe care o impune celor două părţi. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. folosirea rivalităţii.În cazul arbitrajului. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”. considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative. Vlăsceanu. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. colaborare. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. negociere. pe baza informaţiilor primite de la acestea. competiţie.W. forţarea supunerii. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. compromis. demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. adaptare. respect şi îngăduinţă. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului. ci doar de a face recomandări. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare. confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. K. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . acceptarea concesiilor. Thomas (apud M.

astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. 9. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. funcţiile sociologiei industriale. managerul pluralist. 4. Definiţi sociologia industrială. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice. 11. 2. a unei cercetări sociologice. de a înţelege conflictele. Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare. TEME DE REZOLVAT 1. Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente.Indiferent de stil. El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. 104 . Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. 7. Enumeraţi şi explicaţi succint. Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. pentru a fi eficient. 3. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. cu cea comună. 10. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale. 6. 8. depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. de a explora relaţiile de putere.

Explicaţi observaţia sociologică. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. Super. cu experimentul sociologic. 35. standardele. 21. 29. 37. 19. în succesiunea lor. 28. 14. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 26. Precizaţi structura monografiei profesiei. 36. 20. 33. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară. Levitov? 34. după D. activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate. Comparaţi observaţia sociologică. în ultimele 4-5 decenii.S. 17. 38. 15. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow. stadiile şi componentele integrării în muncă. 25. 31. Explicaţi îmbogăţirea muncii. 24. Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei. 41. Precizaţi structura psihogramei profesiei. 18. Lipmann. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană. 22. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale. 27.12. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. 40. Definiţi integrarea în muncă. În ce constă analiza muncii. 23. Enumeraţi. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. Zlate. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. 30. Fundamentaţi piramida lui Maslow. 39. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei. 13. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. 16. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. etapele şi formele pregătirii profesionale. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. Enumeraţi principiile orientării profesionale. Precizaţi clasificarea profesiilor după D. 42. Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43.P.N.

Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. 73. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective. Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. 66. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. 56. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. 55. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. 70. 52. 71. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. 59. Care sunt procedeele de control? 76. Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. 46. Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. 57. 48. Definiţi limbajul şi aspectele lui. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. Descrieţi întreprinderea ca sistem. 49. 64. 47. Descrieţi problema zvonului în întreprindere. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63. Care sunt elementele sistemului de control? 72. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. 62. Precizaţi şi descrieţi succint.45. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei. convingerea şi sugestia. 61.

editura Tehnică. 86. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81. Universitatea Bucureşti. Introducere în sociologie. 1973 Dahrendorf R. Cunoaşterea vieţii sociale. Cauc I. 8. Conducerea modernă a producţiei.. Bucureşti. Bucureşti. Editura I. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. 1996 Deniforescu Al.. Bucureşti.. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. 1975 Chelcea S. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. Conflictul social modern. Boiangiu O. 84.. Sociologie industrială. În ce constă eficacitatea conducătorului? 91. Cercetarea sociologică (metode şi tehnici).y.S. Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88... Simionescu Tr. 7. 85.N. Descrieţi T.. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95. 1998 Constantinescu M. 6.. Mărginean I. Chelcea A. Editura Politică. 1995 Chelcea S. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96. BIBLIOGRAFIE 1.. 1977 Chelcea S. Boiangiu Fl. Editura Humanitas. vol. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94. 4. Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90. Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. 107 . Bucureşti. 5. Note de curs..E. (coord. Editura Didactică şi Pedagogică. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92. I. Editura Destin. 1982 2.). Sociologie industrială..79. 3. Descrieţi T. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82. Deva.I. Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89. A.x. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor. 1981 Buffa Elwood S..

Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris). Editura Universitas. 19. 1968 Herseni T...P. Conducerea activităţii economice. Institutul de Mine. Balanţă motivaţională şi coevoluţie. 1960 Maliţa M. 1976 Kapferer I. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient). Organizarea muncii conducătorului de întreprindere. Probleme de psihologia muncii. Economia. 25. Bucureşti. 13. Bucureşti. 1977 Krausz S.. 1975 Dumitrescu M.M. Bucureşti. Petroşani. Manolescu A. Editura Hyperion. FORUM. Bucureşti.. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Editura Tehnică. 1970 Herseni Tr. 1995 Machiavelli N. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient). Bucureşti.. Editura Ştiinţifică. 28.. 1996 Hoffman Oscar. 108 .. Editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti. Editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti.. 31. Editura Academiei RSR. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. 1974 Hooffman Oscar. Editura LIDER. vol. Sociologie industrială. Bucureşti. 15. 29. Bucureşti.. Organizarea întreprinderii. 12. Bucureşti. Editura Ştiinţifică. Bucureşti 10. Caiete de studii şi dezbateri. 24. 1971 Mihuleac E.9. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului.. 1996 (traducere) Keenan K. Managementul resurselor umane. Bucureşti.. 30.. Academia „Ştefan Gheorghiu”. 26. Management – fundamente umane. 1997 Haiduc I. 1993 Keenan K. Petroşani. 16. Editura Victor. 11. Psihosociologia muncii. Doagă R. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor. Sociologie industrială. 1970 Ion P. 18. partea a III-a. LIPSEP. Arta sau ştiinţa conducerii?. Introducere în sociologie. Bucureşti.. Principele. Litografia I. 1981 Maynard H. 1978 Goodman N. 1974 Krausz S. 20. nr..B. 27.. Sociologie generală I. 17. 8/1976 Krausz S. 1996 (traducere) Krausz S. II... 21.. Rentrop & Straton. 23... Editura Humanitas. Bucureşti. Psihosociologia muncii de conducere în vol. 2/1971 Mamali C.. 1999 Holban I. Zvonurile. Editura Didactică şi Pedagogică. note de prelegeri active. Rentrop & Straton. 22. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 14. Bucureşti. Editura Politică.. 2001 Lefter V. editura Tehnică. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii..

36. Principii şi norme etice în activitatea de conducere. 39. 1973 Starr M. 1971 Olteanu I. 42. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol. 35. Dezvoltarea umană a întreprinderii.. Bucureşti. Curs de psihologie generală. Editura Tehnică. Bucureşti. Dicţionar de psihologie. 38. Bucureşti. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii.. Sisteme şi sinteze. 9/1972 Popescu-Neveanu P. Editura Academiei RSR. Bucureşti. 1991 Vlăsceanu M. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii.32. Bucureşti. Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr.. Editura Academiei RSR. Bucureşti. Editura Albatros. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică... 1970 Pitaru H. Bucureşti. 1994 Popescu V.. Editura ALL.K. Bucureşti. Editura Politică. Bucureşti. Mică Enciclopedie de Demografie.. 47. Larousse.D. 46. Bucureşti. 40. 1974 Zamfir C. Editura Politică. Dicţionar de psihologie socială. Bucureşti. 45. 1981 33. Psihologia muncii industriale. 1980 Zamfir C. INID. Editura Politică. Psihosociologia organizării şi a conducerii. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor. Bucureşti. 37. 48. Editura Politică.. 41. 43. 1973 Trebici V.. (coord. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale). Conducerea producţiei. Academia Română de Management. Psihologia muncii (relaţii interumane).. 1975 Vartolomei E. 109 . Editura Univers Enciclopedic.... Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.). Echipa de conducere în unităţile economice... 1993 Zamfir C. 1981 xxx. 34. editura Didactică şi Pedagogică. 1980 Zlate M. 1967 Sillamy N. 1996 Smirnov S. Bucureşti. Editura Paideia. 1978 Roşca A. Murgescu C. 44. Un sociolog despre muncă şi satisfacţie. Dicţionar de psihologie.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful