P. 1
Sociologia Muncii

Sociologia Muncii

|Views: 29|Likes:
Published by Repezanu Roxana

More info:

Published by: Repezanu Roxana on Jan 06, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/08/2013

pdf

text

original

SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

Calităţile conducătorului VI. Definirea supravegherii şi controlului 2. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4. STILUL DE CONDUCERE 1. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Clasificarea controlului 7. Aprecierea activităţii angajaţilor 8. Simptomele stagnării întreprinderii VII.2. Problema zvonului în întreprindere 67 III. Tipuri de decizie 70 3. Caracteristicile controlului 5. Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3.1.8. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6.7. Etapele procesului de apreciere V. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6.3. procedee de supraveghere şi control 8.1. Concepţia de conducător 4.2.3. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1. Eficacitatea personală a conducătorului 5. Comunicarea nonverbală 66 3. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Metode. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3. Mutaţii. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1.6. Comunicarea verbală 63 3.4. Principii în abordarea conflictului 3. tipologii ale stilului de conducere 3. Procesul de formare a conducătorului 2.5. Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2. Clasificări. CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Decizia colectivă 70 3. Funcţiile controlului 4. Dimensiunile stilului de conducere 2. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2. Elementele sistemului de control 3.

care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. iar sociologia de cele mai particulare. cuprinzând o serie precisă. La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O. d) principiul specificităţii ştiinţelor. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. 1981): a) principiul dependenţei lineare. la analiza fenomenelor sociale (C. de ea nici una. al particularităţii crescânde. El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . Chimia. 4. 5 . 5. mai abstracte. 3. b) principiul generalităţii descrescânde şi. 6. Zamfir. de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. iar sociologia pe cele mai complexe. Biologia. Astronomia. implicit. c) principiul complexităţii crescânde. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. Clasificarea în discuţie. dezvoltate în ştiinţele naturii. după majoritatea autorilor. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. 1998). Sociologia. Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. actul de naştere al sociologiei. 2.„fizică socială”. deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică. Fizica. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. dar nu şi de cele următoare. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. Matematica. Boiangiu.

Comte. lingvistica). în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice. politologia. o latură sau alta a societăţii.După A. 1974) apare nu peste mult timp. căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. integrându-le în funcţionalitatea generală. psihologia). După clasificarea lui Comte (Tr. Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. toate ştiinţele sociale particulare. cele juridice unul juridic. studiază doar una din părţile integrante ale societăţii. logica). prin una sau alta dintre ramurile ei. ştiinţele gândirii (logica. ştiinţe ale naturii (fizica. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex.). biologia. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare.. Herseni. globală din care fac parte. a religiei etc. matematica. 2. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale. Sociologia şi ramurile ei. întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială.). cele politice unul politic etc. Căci 6 . o clasificare a ştiinţelor. studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii. având un punct de vedere societal. chimia). ştiinţe concrete (astronomia. sociologia demografică. a dreptului. un sistem parţial. a limbajului. este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală. într-un cuvânt „societatea”. fizica. ci o ştiinţă societală” (T. dreptul etc. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său. Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1. ştiinţe sociale (economia politică. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. În timp ce ştiinţele economice au. În ultimă instanţă. ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. biologia). cum ar fi sociologia economică. sociologia industrială. chimia. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. component al societăţii. op. Herseni. sociologia. 2. 3. cit. sociologia. obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială.

sociologia identifică înainte de toate. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”. atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei. socialmente relevante. asemenea ştiinţelor sociale particulare. cu aspecte variate. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze. Altfel spus. organic legate între ele. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. Această precizare este insuficientă întrucât. Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane.dacă. de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. La modul general. modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. sociologia studiază comportamentul uman. 7 . psihologia sau psihiatria. Între ramurile specializate ale sociologiei. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic. ca orice fenomen social. Realitatea socială se manifestă multiform. în cadrele şi în mişcarea sa”. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. Studiind comportamentul uman. 3.

trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. provocând în general. fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament.Sintetizând cele amintite. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. influenţa pe care o are munca la rândul ei. În cadrul muncii. schimbări profunde de ordin structural. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii. Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat). 2001. care este munca. într-o formulare generală. în acord cu alţi autori (S. ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale. ca activitate specifică de muncă. modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. Boiangiu. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. O. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. tratează probleme aproape identice. oamenii intră într-o reţea de interacţiuni. Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. studiului sociologic al industriei. existând mai multe puncte de vedere. Krausz. 8 . făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. În cadrul sociologiei muncii. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale. putem spune. sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. De aceea. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. Se pune problema în acest sens. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”.

întrucât. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. Ea nu 9 . Prin această funcţie. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. aşa cum precizează şi I. este corectă din punct de vedere metodologic. Pe de altă parte. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale. Neculau (apud Al. Chelcea şi A. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. Această diferenţiere nu se justifică. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. secţii. sociologia îşi propune să expună. Sociologul român. a economiei. Astfel. servicii etc. ateliere. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. Trebuie însă precizat că. a sistemului social global în care se integrează. aşa cum ar trebui. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. să prezinte o anumită stare de fapt. o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare. ca studiul sub diferitele lor aspecte. întrucât. ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. 4. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi. cel puţin până în prezent. fie o extindere a domeniului de studiu. „Sociologia muncii – spune G. Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. să descrie fenomenele şi procesele sociale. Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. aşa cum subliniază S. Funcţia expozitivă.Aşa cum precizează şi Al. de la o lucrare la alta. ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. Deniforescu (1982). Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. ca atare.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

1. Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 . este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. Faza teoretico-logică. 1.4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie. Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. În concluzie. 2. ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. Figura nr. b) faza tehnico-practică. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. 2. de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică.

bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. în funcţie de situaţie şi interesul personal. cercetări anterioare în domeniu etc. precis formulată. Se consideră că o temă bine stabilită. aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare. Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că. al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). precizată. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică. să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii. Domeniul reprezintă însă. resursele umane (specialişti). poate acţiona. cu o pondere mai mică sau mai mare. timpul alocat cercetării. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. 14 . care incită la cunoaştere. în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. Desigur.Θ interes gnoseologic. aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior. formulată tema cercetării. o arie problematică vastă. foarte generali. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. Alături de cele două tipuri de interese.). resursele materiale (aparatură). Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. tratatul de specialitate. totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. ca de exemplu cartea. Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. la ce se referă concret cercetarea. Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. problematica concretă a cercetării. parţial. fişierul de la bibliotecă etc. Desigur. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare.

Cunoaşterea vieţii sociale.a. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele. Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”. S. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. picturi etc. în direcţii diferite. altele decât cele din primele două categorii. S. c) documente diverse. benzi imprimate. în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. Chelcea ş. obiecte. Uneori. Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens. b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul. 1995.Document. Beveridge. este orice lucru. S. Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că. procesele sociale.). subscriem definiţiei dată de Freud N. Pe baza acestor „urme”.. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. relaţiile interumane. W. Chelcea. Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . Chelcea. Caplow (apud S. în plan teoretic viaţa socială. Arta cercetării ştiinţifice). noi linii de investigare. ca de exemplu. Chelcea . Ipoteza – spune S. Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală. fotografii. Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”. furnizează o anumită informaţie. care conţine. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură). 1998. Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare). Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea. obiect. sociologul încearcă să reconstituie. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie. arhivele etc. căci o ipoteză incorectă. unelte. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii.I. Cercetarea sociologică. Th. formularea ipotezei / ipotezelor. Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”.

pentru conceptul de „status social” (S. fenomene etc. Un fapt de observaţie (marca automobilului). Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. Chelcea. măsurabile. (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”. procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. 2. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte. 4. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea. 3. Evitarea concepţiilor greşite. 1995). ca de exemplu. Altfel spus. Spre exemplu. Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. respectiv operaţionalizarea conceptelor. nu este bună nici o precauţie excesivă. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. Examenul critic al ideilor. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. Desigur. operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile. I. până în anii 1960-1965. Ea cuprinde şi întrebarea. Altfel spus. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii. întrebării puse”. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. generale ale unei clase sau categorii de obiecte. trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. dar totodată şi răspunsul. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă.V. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii.1. 16 . A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

experimentul artificial. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura. Chelcea. experimentul de teren activ. experimentul de laborator. că situaţia este controlată. Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural.Definiţia subliniază (spune S. experimente instantanee. experimente de durată. S. faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra. în primul rând. Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente. însă de cele mai multe ori. 20 . cu scopul verificării ipotezelor cauzale”. experimentul de teren. experimentul de teren pasiv. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. 1998). Chelcea spune că. „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. G.

un complex motivaţional. Sinonime motivaţiei sunt: argumente. combinate în proporţii diferite. altfel spus. Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. suferă mutaţii. nu este motivată unifactorial. aşa cum muncesc. unii mai bine. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. energizează. ci mai multe. unii mai mult. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. Zamfir. 1998) dă o definiţie mai completă. M. justificări. 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ). trei întrebări relativ distincte (C. pentru că.C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. Normal. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ. Nici o activitate.) fiind o realitate psihologică dinamică. mai cu grijă. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. În această întrebare sunt cuprinse de fapt. ce evaluează. alţii mai prost. raţiuni. educaţie. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel. N. general). precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. performanţei sub aspect cantitativ). fiecare om are un profil motivaţional. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. condiţiile de muncă. Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. nivel de instruire etc. 21 . pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. ci şi de la individ la individ. relaţiile umane etc. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa.

prestigiul. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. aprecierea celorlalţi etc. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului.). Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. etc. obţinerea promovării. Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. prestigiul. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 .Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice. teama de critică. penalităţi (economice. de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută.).W. plăcerea de a munci. pierderea prestigiului etc. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă. b) Motivaţii intrinseci. reducere la costul K. de a dobândi prestigiul. a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. critica superiorilor şi a colegilor. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”. 1980): a) Motivaţii extrinseci. care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort. sociale etc. dorinţa de a fi apreciat. promovarea. pierderea prestigiului etc. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate. teama de sancţiuni. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. 2. Acestea pot fi: diferite sancţiuni. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. Zamfir. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc. motivaţii extrinseci negative. administrative.

În orice condiţii. mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M. plăcerea de a munci. cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. orice motivaţie poate fi utilizată. Observaţiile practice.E.). altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind. 23 . 3. Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii. fără a urmări cu orice preţ un avantaj. fără o presiune exterioară. omul muncind din propria conştiinţă. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă). 3. Plăcerea activităţii. raportări eronate. Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite. a creaţiei. îi este specifică omului. provocând comportamente defensive. al „sacrificiului” pentru colectivitate. sentimentul dăruirii de sine. sportul. Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică. cercetarea ştiinţifică.E. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii. > M. altruistă.N.I. mai eficace decât cele extrinseci negative (M. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative. fiind de orientare expresivă. atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive. > M. Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă. contraproductive ca: mimarea performanţei.muncă sau.1.). activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie. 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive.E.P. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor.

1980): a) tipul muncii. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii. b) tipul de personalitate. plăcerea de a munci. A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. altruişti. în principal. c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente. de rutină. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. calitate slabă. o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. 24 . negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. Motivaţiile extrinseci. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. dorinţa de câştig sau promovare. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie. Pentru oamenii de orientare expresivă. Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. chiulul. pragmatic. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci. Este vorba de omul egoist. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman.- lipsa iniţiativei în muncă. sub aspect cantitativ. Zamfir. slab calificate. nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). Spre exemplu.

sentimentul muncii bine făcute. Factorii de igienă fac parte. care se concretizează în utilitatea socială a muncii.3. cel puţin parţial este falsă. dar. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. 25 . a cărei valoare medie este de aproximativ +0. Satisfacţia.).2. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii. stilul de conducere etc. dacă nu în totalitate. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. nu prea puternică ci modestă. altfel spus. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. Altfel spus. creştere personală etc. satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe. acţionează şi un alt tip de factori. Eficienţa umană a motivaţiei. După Herzberg. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. c) nivelul de dezvoltare personală al individului. relaţiile de muncă. este drept. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară. ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii.14. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ. la fel de bine. între ele există o corelaţie. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. este reflexul subiectiv al organizării muncii. Alături de factorii de igienă spune Herzberg. solicitând un nivel mai înalt de calificare. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. Cu cât munca este mai creativă. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi. dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului. b) tipul de rezultat urmărit. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate. mai complexă. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări.

Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului. liniară ci destul de complexă. monotonă (lipsită de varietate). analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. 3. prezentăm succint concepţia tayloristă. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului. taylorismul se centra pe patru principii: 1. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. De aceea. are din punct de vedere uman. 2. în 1911. primordial. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. şansele de promovare. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere. care a fost redusă la salariu. Munca este înalt repetitivă. este principiul îmbogăţirii muncii.W. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. banii primiţi de muncitor. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. J. foarte obositoare. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”. Taylor. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic.W.în consecinţă. dar. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. 4. consecinţe extrem de negative. dacă nu 26 . Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. standardizată. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. În esenţă. ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională. în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile.M. motivaţia pentru muncă o constituie. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii. Lahy. În fapt. F. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. securitatea muncii etc. Astfel.

Pe verticală. coordonare. cel puţin psihologic. pe verticală. muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic. în cadrul său sarcinile. care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. rotaţia posturilor care este slab productivă. = grup autonom de muncă). oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 . control. 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E. cum să organizeze munca. În consecinţă. organizare. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii.şi fizic.A.M. ci grupul primeşte un obiectiv mai general. 4. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată.. prin includerea în postul de Pe orizontală. dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. Pentru aceasta se preferă munca de grup. având totodată autonomia de a se autoorganiza. Din această cauză. cum să repartizeze. el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. Grupul de muncă devine autonom (G.

- Schematic. fie pentru viaţa sa internă. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. 1. Figura nr. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”. repaus. 5. continuă cu o agitaţie crescândă.). trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. consideraţie etc.deosebită: debutează cu o alertă internă. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă. caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. - postului şi în general în viaţă). trebuinţe de stimă (stima faţă de sine. piramida lui Maslow este redată în figura nr. Maslow a elaborat şi fundamentat. Este specifică motivelor. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană. obligatoriu sau util. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. c) funcţia de autoreglare a conduitei. 1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . siguranţa trebuinţe de apartenenţă. adăpost.). Trebuinţa (nevoie. sexuale etc. de afiliere la grup. prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor.

creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc. muncă şi al administraţiei. terenurile pentru sport. cu cât este mai continuu satisfăcută. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). vestiarele. pe de altă parte. d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. utilaje şi fluxuri tehnologice. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. treptat. cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. exigenţa de a avea un anumit statut. cuprinzând nu numai maşini. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social. de originalitate. genere satisfăcute şi. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor.. pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare. Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). dintr-o dată. Θ Trebuinţele de stimă. 29 . implică. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute. corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. Întreprinderea este sediul vieţii colective.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. ci gradual. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii.

mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. Munca oferă posibilitatea realizării de sine. La nivelul cele de a cincia trepte. Figura nr. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”. El are un caracter individualizat. În studiul concret al acestei duble determinări. care face posibilă trecerea spre nivelul superior. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor. fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. De asemeni. în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare. Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip. motivaţia devine intrinsecă. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). 2). ceea ce nu este aşa.

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

32 .S. reprezintă ansamblul. un aspect psihologic.P.P. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A. succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională.P. utilizarea raţională a personalului. perfecţionarea pregătirii profesionale. prezintă două aspecte: un aspect sociologic. evaluarea şi promovarea profesională. recrutarea personalului.S. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi). selecţia profesională. Pentru a-şi atinge scopurile. interesele societăţii şi cele ale individului privind A.P. care desemnează interesul societăţii în A.).S. converg.S. care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă.C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. - Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A. este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană. pregătirea profesională.

În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte.P. În ultimele 4-5 decenii. - întreprinderii. punerea accentului şi pe relaţia om-om. particularizarea A. Orientarea profesională 33 .S. Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. om-grup. în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare. în practică acest lucru este greu posibil. Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat. om-întreprindere. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă. 2. selecţie.S. dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989). Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi. însă. pregătire profesională etc.P. în A. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste). mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale.

asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”. care spune că. c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. Piéron (apud Gh.Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. 34 . orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale. cerinţelor. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh. trunchiul profesiilor didactice). în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”. Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. medicale etc. din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. O definiţie mai completă o dă I. dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie. 1982). omul îşi alege din multitudinea de profesii. şcoală. 4) activitatea de popularizare a profesiilor. mass-media. Fulga. ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. Nicola. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ. exigenţelor acestora. H. a conţinutului. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială. sociale. orientarea profesională înseamnă că... e) este o activitate de lungă durată. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. pentru profesie dorită. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. La modul general. organizaţii profesionale etc. la o anumită vârstă). d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. a avantajelor şi perspectivelor acestora. 2) descoperirea.

op. când întârzie la joacă.). au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării. g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. A. cu faptul că. a inteligenţei sau a succesului în profesie. Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. b) grafologice. atunci nu trebuie ameninţată. Tehnici aparent ştiinţifice: 1. deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P. dacă răceşte. fie în cursul unei discuţii cu candidatul. să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul). Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. Pufan. în special după trăsăturile feţei. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi. 35 . exigenţelor lor. cit. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului.f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). cerinţelor. nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. 3. impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste. aleg dintre un număr mai mare de oameni. Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională. fie cu ajutorul unei fotografii. adică.

presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. uneori. dar şi din punctul de vedere al candidatului. sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat.. este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. B. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. tehnici de certificare. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană. deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. adică. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. În aprecierea finală. a pierdut posibilitatea de a se angaja. Multă vreme. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. a cunoştinţelor. în acest caz. acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). în altă parte. numărul erorilor. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. specifică postului de muncă. erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. hârtie. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . el a pierdut timp. în unele întreprinderi. proba de lucru. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru. de particularităţile ei. între timp. 2. într-un timp scurt. constant. „angajarea de probă” sau provizorie. Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. De aceea s-a impus: 3. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal. creion etc.

Testul psihologic este o probă standardizată.post. este la obiect (N. autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. Sillamy). examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor. alături de diplomele. testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. un rol esenţial în au 2. comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. 1978). 4. cit. o anumită. însă la un nivel mult mai ridicat. descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. Pufan. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. sensibilitatea. Această prognoză se realizează. Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi. Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. certificatele de calificare.). 1998). deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. adică. De aceea. sociale. op. în: Dicţionar de Sociologie. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă. Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. Chelcea. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii. Sensibilitatea rezidă în aceea că. PopescuNeveanu. fidelitatea. testele psihologice. 37 .

libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie. acest context înglobând stilul întreprinderii. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. în alte condiţii nu este posibil. Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale. Acest test este utilizat în general. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. producţie.a. a colegilor şi subordonaţilor. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului. o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe. De aceea. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. 38 . candidaţii se confruntă individual sau în grup. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile.2) altă parte. în special cele administrative. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. În esenţă. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. fapt care. investiţii etc. personalitatea şefilor direcţi. sau. la întâmplare. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor. ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”. cu ajutorul acestor teste.

şi. altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă. tot pe această cale. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora. raţiunea fiecărei decizii. explicând pe scurt. a atitudinii faţă de muncă. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici.Spre exemplu. Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). desigur. o primă etapă în procesul de integrare în muncă.). trăsături. c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. memorii sau alte documente. candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş. 5. c) discuţia în grup. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora.a. gelos etc.. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. intolerant. Profesia: definire. Trebuie consemnate în mod deosebit. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia. clasificări 39 . financiari-economici etc. Adesea. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă. chiar dacă nu au fost criticate. b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. şi. Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special. care ulterior este prelucrat. instrumentele cunoaşterii profesiei. sugestii abandonate repede. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. inhibiţiile şi frustrările. Selecţia profesională în general. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare.

fermier etc. Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. între care există deosebire. V. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei. în general sinonime. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale. ceea ce îi asigură individului sursele existenţei. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt. Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie.5. Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii. dobândite prin forme organizate de pregătire. necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. speculă etc. de timp liber cu caracter recreativ. Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. sursa de venit pentru persoana respectivă. dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii. fiind considerate. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. 1965). de asemenea. 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. cele de tip hobby.1. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate. E. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii. a unei calificări”. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. nici activităţile casnice în folos personal. I. manipulant de materiale. 40 . Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. Nu se face o delimitare între profesie şi meserie. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi.

profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat. profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire. Ca formă de activitate specializată.2. asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii.Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. Profesia. abilităţilor şi deprinderilor. presupune o anumită pregătire organizată. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii. schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. presupune o anumită continuitate în exercitare. în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă. Între definiţiile profesiei. 5. constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). reprezintă deci. profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. Din punct de vedere psihologic. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. ci şi posibilitatea de realizare. urmare a automatizării şi cibernetizării. Din punct de vedere tehnic. Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică. are un caracter dinamic. tehnic. lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. În societatea contemporană.

însuşiri psihice necesare). legătura cu alte profesii.N. 2. munca la panoul de comandă. 7) influenţa profesiei asupra muncitorului.Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. descrierea activităţii. 6. 5. tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. asigurările sociale. temperatura. raţionalizarea. mijloacele de securitate amuncii. materialul care se prelucrează. 6) pregătirea profesională. alimentaţia. umiditatea. munca în flux. fiziologia profesiei (însuşiri.). agregate. dispozitive etc. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). periclitatea profesională. 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. utilaje.. 42 . transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. condiţiile de locuit. 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi. psihologia profesiei (aptitudini. 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul. materii prime şi auxiliare. 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. aerisirea. liniile automate. după D. În linii mari. cultura generală şi cultura de specialitate.. ridicarea calificării. a principalelor operaţii). Levitov. principale sau de bază şi auxiliare. parametrii fiziologici necesari). 3. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). 4. perspectivele de promovare în muncă. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc. procedeele de muncă. Structura monografiei profesiei este următoarea: 1. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. psihograma profesiei. cu ce. obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie. utilajul tehnic etc.

administraţie. 3. calităţi senzoriale (văz. 2.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. memorie. D. funcţii şi relaţii sociale. calităţi intelectuale (inteligenţa. 4. afaceri şi comerţ. ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. maiştrii. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). Super (apud. 3. senzaţia de pierdere a echilibrului. 5.). lucrători calificaţi. miros. prestigiul profesiei. cuprinde 22. atenţie etc. umanistică. Pufan. simţul tactil etc. 5. lucrători specializaţi. arte. Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. P. 6. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt. durata pregătirii. care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”.).3. 2. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. 8. calităţi de personalitate (responsabilitate. 5. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte.). Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. 5. cit. op. perspectivele acesteia etc. 43 . definite în termeni neprofesionali: 1. 4. În interiorul fiecărei grupe. în funcţie de diferite criterii. 3. 6. ştiinţe şi tehnici biologice. sociologia profesiei (venitul în profesie. auz. Vertijiu = ameţeală. 1944-1949. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. 7. rezultând: 1. 2. pregătirea necesară.7.). în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. precauţie etc. El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii). munci de forţă şi de iscusinţă. 4. întocmit în SUA. cadre medii şi „profesionişti”. pe verticală. calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice).) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională. cooperare.

13. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. comerţ. 5. 10. Este vorba deci. sportive etc. Această clasificare lasă în afară unele profesii. Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. nivel ierarhic sau tip de interese. obiecte. lucrători necalificaţi. 3. sportive. cei care realizează efectiv produsele. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. culturale. agricole. 12. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. transporturi etc. b. industriale. pedagogice.6. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. juridice. spre exemplu. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. militare. idei. agricultură. D. bănci. 11.. construcţii. 4. mai cuprinzătoare: a. Rezultă o clasificare mai generală dar. 8. cercetarea ştiinţifică. 4. medicale. industrie prelucrătoare. mine. O. cele religioase. 6. instituţii publice.. militare. comerciale. comerţ. după sector. c. 6. N. 8. 7. 9. artistice. cum ar fi. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. juridice. mass-media etc. b. birou. 2. ştiinţifice. Cu ajutorul acestei scheme. 6. administrative. 44 . profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte. medicale. religioase. construcţii. 3. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. 7. profesionişti cu faţa spre planşetă. lucruri: industriale. terţiar / servicii. transporturi. 9. 2. c. agricole. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. transporturi.D. 5. profesionişti cu faţa spre oameni. administrative.

educaţia profesională. abilităţilor şi deprinderilor. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării. „vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională. susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste. Pregătirea profesională parcurge două etape. Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional.Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. instruirii profesionale. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă. 45 . Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate. ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire. care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate. în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale..) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu. I. disciplină etc. superior. dar în afara acestuia: învăţământ. fără frecvenţă. Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”). cursuri de zi. conştiinciozitate. cursuri serale. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte.D. liceal.

o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale. mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S. la nivelul întregii societăţi. active. 3. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. 4. unde se constituie ca factor de competenţă. studiul de caz etc. la nivelul organizaţiei. întrucât sunt mai active şi menţin. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor.  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. întărirea psihologică a informaţiei.2. 7. care sunt cele mai eficiente. a informaţiei. în trepte care nu pot fi sărite. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”. sub forma dialogului. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării. 46 . Exemplu: simularea. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. Aceste tehnici prezintă. interogative. 3. Sunt mai eficiente decât primele. de genul: întrebare – răspuns. învăţarea pe calculator. unde se constituie ca factor de creştere economică. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. seminarul). Întrucât formarea profesională are un caracter permanent. în general. la nivelul individului. demonstrative. Krausz. trează atenţia subiecţilor (ex. 1976). în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”. 2. unde se constituie ca factor de competitivitate.

Pitaru. Desigur.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor. Θ curs postuniversitar în calculatoare). nesemnificativ). relativ constante. o acţiune de autoperfecţionare. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. în ultimă instanţă. instruirea programată. metode active. postuniversitare sau doctorate. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. apud. Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1. stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu. de genul studiului de caz. lărgirea domeniului de competenţă (ex. simularea etc. el trebuie să se supună permanent acestui proces. 47 . S. d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. 2. 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ. între care: efortul individual al individului. 1976). Krausz. b) orice acţiune de perfecţionare este. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute). ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective. Smirnov.D. Practica perfecţionării continue este o necesitate. Krausz. minerit). Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S.: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex. 1994). Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. diferite cursuri postliceale.

CAPITOLUL V 48 . f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere.e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă.

estetice. parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. un microgrup.materiale . valori. . Larousse. culturale: . Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. organizaţie. Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi. fie macrogrupul. norma. salariul etc. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral.etice. fiind o procesualitate. ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective. Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. 1996). capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea. reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate. prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. iar mediul integrator este fie microgrupul. Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii. .). ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente.. Integrarea în muncă. adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente.juridice etc. 49 . aderă afectiv la ele. practicarea unor standarde (norme. termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina.

Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . învechite. Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie. în colectiv (se practică între oameni). Altfel spus. a acelora care sunt depăşite. Figura nr. se desfăşoară în grup. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. nu numai. participare). Integrarea în muncă este. fie în profesie. 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. 3. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist. Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. fie în amândouă componentele).Respectarea. încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant. munca este o activitate socială. pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. asimilare. din rea voinţă. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. Devianţa pozitivă este tot o nerespectare. în grupul de muncă dar. încălcare a standardelor. adică din integrat poţi deveni neintegrat. pentru că. 3) este un proces reversibil. abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă. în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. dar nu a oricăror standarde ci. dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. Nerespectarea. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. fie în grup.

iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni. Această atitudine. b) lipsa iniţiativei în muncă. 2. pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii. reversibilitatea integrării. Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. din convingerea sa. fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare). Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării. fie trecând prin opinii. se formează o atitudine faţă de muncă. ce poate fi de interes sau dezinteres. c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune. 51 .

părăseşte locul de muncă din rural. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. mai lejere. a cere din partea grupului. în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. se află în relaţie cu elevii săi. însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. Un profesor. rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. În cealaltă situaţie. care împreună formează. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. locul ocupat de individ în structură. statusul. care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă. tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. Există structuri hiponivelare. 52 . oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale. dau. tipul de structură al organizaţiei. lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. Complementar statusului este rolul social. a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. întrucât. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). de pildă. b) contradicţia aşteptări realităţi. e) navetismul. săptămânală.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. mai cu seamă pentru tineri. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta.

fie pe verticală (cu şefii). aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. aptitudini. cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. 3. Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. de sănătate. f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. cu intensităţi diferite. Este vorba deci. Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă.Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. fie că este vorba de organizarea muncii. inclusiv prin calea şomajului). chiar dacă. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. mutare dintr-un loc în altul. e) relaţii umane conflictuale. După gradul de realizare. d) disfuncţionalităţile în organizare. urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă. constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă. sociale (locuinţă) etc. fie pe orizontală (cu colegii).) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi. fie de cea a structurilor. de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. Dorinţa 53 . de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată. nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. în principal dorinţa de câştig. În consecinţă. interese etc. Nu considerăm fluctuaţie detaşările. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. ea poate avea şi efecte pozitive. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. 1998) ca şi alţi autori. c) cauze de natură economică. Desigur. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă.

complexe (locuinţă. lipsa sau nivelul scăzut al calificării. consumată.). cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig). Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. fluctuaţie din conflict (cu grupul. poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. relaţii umane conflictuale. cauze extrinseci: probleme familiale. fără conflict. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. de sănătate. în general. Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată. se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. reală. pentru anumite avantaje ale persoanei. de ecologie etc. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă. nivelul scăzut de instruire generală. de regulă. P A R T E A a II-a 54 . Reducerea se face. vechime şi experienţă reduse în muncă. întreprinderea. vârsta tânără şi senioratul. disfuncţionalităţi în organizare. nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii. dar poate fi redusă. sau cu profesia). cele amintite la fenomenul de neintegrare. atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. După mecanismul de producere. eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii. care înseamnă schimbarea locului de muncă.

conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă. eventual la ideile lor. muncitor. oamenii. vor deservi. Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F.SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Obiectivul principal al taylorismului a fost. op. etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company. obiectele (maşini. până în deceniile V-VI. restrictiv. Pufa. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. etapa conducerii empirice. Lucrurile. În esenţă. materii prime. Definirea conducerii. materiale etc. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. conducerea se referă doar la oameni şi. taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului). se manipulează. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. În această etapă. simţul (harul) conducătorului. intuiţie. se gestionează. obiecte.). Taylor (inginer. 55 . în sens autentic. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci. utilaje. în SUA (P. relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni). a pauzelor „inutile”. trei etape: 1. scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX. Dintre acestea. se administrează.W. cit.) nu se conduc. 2. precedentă. ideile oamenilor şi lucruri. din deceniile I-II ale secolului trecut. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii. ci se manevrează. 1856-1916). eliminarea timpilor „morţi”.

Apoi. al facultăţii etc. material. rentabilă economic). 3. la nivelul întreprinderii. fax.H. metodologia conducerii. începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. legi. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. adică suportul tehnic. 56 . secţie. Există numeroase clasificări ale conducerii: A. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”. ci şi unul social. utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon. concepte. la nivelul unei regii. când conducerea a devenit o ştiinţă. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic. la sectoare ale vieţii sociale. conducere medie sau tactică. până la INTERNET). la nivelul economiei. adică ansamblul de metode.. nivelul firmelor etc. al unei universităţi.. în 1916. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică. Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. care este compusă din noţiuni. 2. metoda drumului critic. unităţilor industriale. la nivel de sector. tehnologia conducerii. catedră etc. aşa cum spune Max Weber. conducere de execuţie. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. enunţuri. H. După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii. La rândul ei. la nivelul organizaţiilor. se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc.

de bunuri. în mod necesar. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. care are funcţia de a realiza. întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii). cu subsistemele sale.). de planificare. întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul. maşini etc. Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei. subsistem uman (personalul întreprinderii). subsistem tehnologic (modul. de mijloace fixe. întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse. metodele de lucru). de a executa prevederile. sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere. a cărui atribuţie este de a urmări. subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii. Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). structurat şi reglat în mod specific. 57 . au loc retehnologizări etc. operativ. este un sistem de contabilitate. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele. de evidenţă a unor bunuri. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament. colectivă. valori materiale şi munca este. utilaje.. ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. celorlalte subsisteme. După natura şi obiectul componentelor. orientările de control.

1981). în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. 1. În esenţă. folosirea timpului de lucru. ca de exemplu. Dicţionar de psihologie socială. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că. indici etc. de regulă. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. Există deci. ştiri. activităţi. ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. Informaţia (date.) modifică. decizia şi controlul. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză. ca de exemplu. Golu.. b) informaţii pentru decizii curente. starea internă a sistemului receptor. La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). acest proces implică următoarele etape: informarea. Aceasta înseamnă o ştire interesantă. 58 . tehnică. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii. studii de piaţă.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem. Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. denumit sursă (M.. o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. informaţii despre tehnologii. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. utilă. metode de conducere etc. calificarea personalului etc. c) informaţii pentru control.

„acceptabil”. coeficientul de utilizare a timpului de lucru. adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. în România. transmiterea. precisă. În general. adevărată. Pe informaţii false. dată în unităţi de măsură fizice. să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. Legea lui Arhimede etc.lipsa / insuficienţa informaţiei. recepţionarea şi utilizarea ei. mai ales sub aspectul valorii de noutate. . de genul: „binişor”. indicatori financiari etc. Un indicator trebuie să fie relevant. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”. lunare. adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20. care să permită evidenţierea trendului. cheltuieli la 1. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul.2) informaţia trebuie să fie veridică. coeficientul de realizare a sarcinilor.supraabundenţa informaţiei. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea. Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. dar şi în perioada tranziţiei. 59 . deformate. nu se pot lua decizii corecte. nepoluată. comparabile. calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei.. adică furnizată în serii continue. de o anumită cantitate (optimă). a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice. dar şi de un anumit volum.). 4) informaţia trebuie să fie sistematică. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: . trimestriale etc. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului. 5) informaţia să fie concretă. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău. Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. care sunt fie inutile. „merge treaba” etc.000 de lei producţie marfă. când s-a minţit zeci de ani. 3) informaţia trebuie să fie complexă. prelucrarea. în procente şi nu în termeni vagi. valorice.

informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea. apariţia unei noi secţii etc. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. Caracteristicile sistemului informaţional 1. sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. caracteristici de conţinut. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. 2. precum şi feed-back-ul respectiv. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat. prin intermediul anumitor canale. depozitare a informaţiei. Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. adică. legate de conţinutul sistemului. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei. de la emiţător la receptor. Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. 3. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice. să furnizeze informaţia în timp util. care conţine succesive filtre de informaţie. 2. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. interveni.).Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale. să nu se blocheze. - 60 . înscrierea şi citirea ei.

Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. Informaţiile pot fi şi. De la bacterie la om. receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei. toate fiinţele vii au nevoie. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. de la nivelurile inferioare spre conducere. 1998). uneori trebuie verificate prin diverse metode. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă. 61 catedră). e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. Sillamy (1996) spune că. contabile. N. 3. devenind emiţător şi celălalt receptor. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. Comunicarea nu este un privilegiu al omului.). comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic. Comunicarea Sistemul informaţional. Dicţionar de sociologie.: şefii de comunicare în sus. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M. În comunicarea reciprocă. I. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă. pentru a supravieţui. care la rândul ei este influenţată. săptămânal etc. cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. circulaţia informaţiei implică problema comunicării. . Vlăsceanu. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare.

Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil. când se doreşte să se câştige timp. 62 . După forma realizării distingem: 3. ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi. iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. unele soluţii de „fortificare”. Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci. 4. când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată).Θ - comunicare în diagonală sau oblică. de cantitatea acceptată de către receptor. o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. Comunicarea orală. comunicare scrisă. II.1. pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia. Există însă. mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. Comunicarea scrisă. 3. problema de a deduce. corelărilor. 5. Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. mesajul. 3. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. acceptă informaţia. în sensul că. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document. informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. comunicare orală. să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi). reveria (visarea cu ochii deschişi). când deciziile. atunci când se „sar” unele niveluri.2. din motive de lizibilitate. 2.

III. exactă a temei expunerii. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. Prelegerea. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi). nu trebuie să dureze prea mult. în ce parte a zilei? unde. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. comunicare afectivă). încheierea. 3. autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. în ce dată. Aceasta presupune / impune. precizarea foarte clară. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. De exemplu. care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. indirect să te gândeşti că tu eşti acela. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia. în sens restrâns. Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii. originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului.3. verificarea. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 .- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. care trebuie să producă un efect durabil. să capteze dezbaterea propriu-zisă. esenţiale. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. care trebuie condusă de la general la particular.

sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. Golu. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. Prin limbaj – spune P. se pune în valoare. Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia.- comunicarea verbală. convenienţe etc. 2. presupune. care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta. implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului.4. a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc. produce acţiuni. Convingerea. restructurări de montaj psihic. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului. se impune. Comunicarea verbală (limbajul). variaţii geografice şi sociologice. Limbajul nu este numai un purtător de idei. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. proclamaţia.). 3. provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. de pildă. pur şi simplu. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. 4. 3. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . ci se rezumă. persoana atrage atenţia asupra sa. 5. la a transmite mesajul. influenţează şi primeşte influenţe. în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului. caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. Golu –. forme stabilite şi recunoscute (discursul. comunicarea neverbală. o altă formă a comunicării verbale. ca şi convingerea. 2. Sugestia. conversaţia). Comunicarea verbală simplă. 1974). Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1. Sub acest raport distingem: 1. sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. 3.

Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. interviuri pentru angajare.sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. o imagine a modului în care ne purtăm. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie). Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. 6) Contactul vizual. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali. să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm. oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. 7) Aparenţa. conferinţe. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. 2) Acurateţea. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. În multe situaţii de dialog. 65 . sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională. Exprimarea trebuie să fie simplă. cum ne îngrijim. 4) Sinceritatea. 3. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională. însă pot înregistra aparenţa.5. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. să exprime ceea ce dorim să spunem. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. Aceasta înseamnă a fi natural. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor. O gândire clară implică şi o exprimare potrivită. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. Prin urmare. O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. 5) Relaxarea. 3) Empatia.

13) Viteza. influenţează vocea. vocea nu va fi clară. mărimea grupului căruia i se vorbeşte. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar. 8) Postura. Oricare ar fi accentul. Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. 66 . vom avea o dicţie bună. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. umerii lăsaţi să cadă. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. şezând.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită. gâtuită. ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. zgomotul de fond. Volumul este mai uşor de controlat. Astfel. probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. Dacă aceasta este mare. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. 12) Dicţia şi accentul. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. La o poziţie gârbovită. neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. mai ales. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu. dar poate fi şi un aspect nedorit. gurii şi buzelor. ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. pentru că respiraţia este influenţată. ceea ce uneori este util. capul aplecat. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. aspră. 11) Volumul vocii. a coardelor vocale. clar. este bine. 9) Mecanismele vorbirii. Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. plămânilor şi muşchilor pectorali. Dacă articulăm şi enunţăm bine.

la intenţiile ei. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. înainte de a sublinia o idee mai importantă. nuanţează mesajul verbal. Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. profesie). astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. 3) Mimica.6. expresia momentană a feţei (mimica). aparenţa fizică. b) ajută persoana să se exprime. să se facă înţeleasă. 3. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. se pierde foarte repede audienţa. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. mesaje înşelătoare sau adevărate. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri. dă acces la persoană. în funcţie de timbrul vocii. 15) Timbrul vocii. gestul. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. – aşa cum menţionează J. fiind un indicator al naturii psihofiziologice. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. persoana transmite în jurul ei semnificaţii. 3. 2. Comunicarea neverbală. 2) Gestul. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă.Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. 67 . explicitează intenţia partenerului. Mai mult. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. de asemenea. Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. Stimulează indivizii care interacţionează. Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat. sociale şi culturale a persoanei. orientează interacţiunea. 14) Folosirea pauzei.

7. Reguli de comunicare a deciziilor 1. prin canalele relaţiilor interpersonale. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor. asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. 5. pe canalul percepţiei interpersonale. mişcări ale corpului. transmisă oral într-o colectivitate socială. Metacomunicarea este deci. contactul corporal. 6. nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile. 8. 7.8. proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). prin experimente. ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. despre un eveniment. ironie. sarcasm. 3. distorsionat în cursul transmiterii. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate. Plecând de la baza a 100 de detalii. dar veţi controla rezultatul aplicării. asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte. nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). comunicaţi decizia cu precizie şi claritate. s-a 68 . gest şi mimică. aspectele nonverbale ale scrisului. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. 3. mesaj deteriorat. o noutate ambiguă. comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului. orientare. elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo). noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. 3. contactul vizual. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. 4. neverificată. Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. 2. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. Comunicarea devine percepţie. iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare. Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. Alături de aparenţa fizică.Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul.

Spre exemplu. 1993).N. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri. neapărat şi adevărate. zvonuri pe bază de informaţii deformate. 69 . Stoparea se poate face prin aceea că.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. dar cineva comentează. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. inventează. zvonuri datorate lipsei de informaţie. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt.. optimism. aceasta va genera o stare de satisfacţie. oferă bază de discuţii. Eliminarea. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J. moral scăzut al personalului din întreprindere. pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. pentru că valorează aur”. se creează tensiuni. tonus pozitiv. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare. pot avea efecte pozitive sau negative. chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul. Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. Zvonurile într-o întreprindere. b) nu există nici o informaţie. da le poate stopa sau contrazice. conflicte. are loc un proces de reducţie.

Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. varianta care va deveni decizie. adică soluţii avantajoase. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale. însă legaţi strategic între ei. să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). 2.C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. să fie implicate una sau mai multe persoane. Ea este de fapt. să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. sunt necesare câteva condiţii (apud. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă. 4. impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. Krausz. 70 . S. 3. să existe unul sau mai multe obiective de atins. un proces naţional. Ca să existe posibilitatea unei decizii. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp. ci doar soluţii satisfăcătoare. Din acest punct de vedere spune autorul. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. relativ autonomi unul faţă de celălalt. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. 1996) spune că.

punerea în aplicare a unei invenţii. incertitudinea mare şi. probleme de salarizare a personalului etc. 71 . În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin. colectivă. B. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. Decizia colectivă O conducere colectivă. c) decizii neprogramate. b) decizii semiprogramate. pentru operaţii curente. cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. Ele se iau în situaţii aleatoare. 3. destul de incerte. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat). de grup. cunoscute. 2. Se practică. pentru care există un anumit mod reglementat. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”. de luare a lor. Se acreditează ideea „sper să meargă”. aproximativ integral cunoscută. deoarece. Exemplu. nemaiîntâlnite. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. concrete.Considerăm că. repetitive. Spre exemplu. Tipuri de decizie A. indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. originale.. nu se explică. care sunt totuşi. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. Informaţia este puţină. pentru care informaţia necesară este. logic. în general. strategice. distingem: a) decizii programate / tactice. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. soluţia optimă poate să nu existe. necesitatea unor soluţii de ansamblu. punerea problemei unei soluţii optime. decizie de grup / colectivă. de aici.

legaţi de decidenţi 3. Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia. de respectarea anumitor condiţii / factori. elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. şi anume.Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. formularea problemei. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. În general. Valoarea unei decizii colective nu depinde. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup. problema să fie incertă. Tabelul nr. iar o decizie este colectivă. atunci când. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale.1. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare. Problemă 72 . cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. în primul rând de numărul de decidenţi ci. condiţii subiective sau factori personali. 1). valorizare. discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală.

reducerea consumului. ci şi economic. argumente. chiar interdisciplinară. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. universitatea se supune deciziei. În general. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. 2. exmatricularea unui student.incertă este. cuantumul bursei studenţilor etc. care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. chiar politice. Condiţii subiective sau factori personali 1. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ. Spre exemplu. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. ecologic. se decid în grup problemele privind un grup. acordă atenţie opiniei celorlalţi. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. c) problema să aibă implicaţii sociale. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc. Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. spre exemplu. Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă. d) problema să vizeze mai ales interese de grup. nu este bun cel care se crede atotştiutor.. 3. 73 . reşourile în cămin). o colectivitate. în echipă.. Spre exemplu.2. economisirea de energie electrică. adică nu lega ideea de persoană. Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). ergonomic etc. favorabile muncii în grup. 3. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane. Competenţa individuală. de colectivitate. b) problema trebuie să fie complexă. ca de exemplu. stimulează-i. nu personaliza ideea. participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi..

poate întâmpina minimum de rezistenţă. nu încuraja acordul de complezenţă. că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe.3. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). nu încuraja disputele personale. pentru că. blocarea deciziei. nu ignora interesele personale ale altora. Decizia fiind luată în grup. facilitează implementarea efectivă a deciziilor. Goodman (1997) spune că. se nasc tensiuni. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. nu fi criticist. decât indivizii care acţionează singuri. - N. ca de exemplu. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. naşterea sentimentului frustrant. Deşi nu agreăm această idee. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere. Stoener a constatat că deseori. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie. 3. în grup. - se poate bloca consensul şi deci. fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul. 74 . „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. prezentăm în continuare acest punct de vedere. stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă. discută. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie. conflicte interumane. negativist.

şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. 75 .Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. (Prin identici se înţelege. 1984). diferă calitativ de spiritul individual. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. este superior. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului. În echipă domină cooperarea şi. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. Echipa care îşi neagă centrul. e) Spiritul de echipă. Spre exemplu. de caracter). de cooperare. Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. astfel. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. în sensul că. d) Gândirea de echipă. Dacă un grup este foarte unit. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. trăsăturile de bază. dar riscante. În schimb. b) Orice echipă are un centru psihologic. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. 4. de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză.

unitatea a două laturi: constatativă. Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. control). coordonare / comandă. El este. S. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex. în proces verbal de control). organizare. minister) sau organisme specializate. ministerul cere situaţia burselor U. rapoarte anuale sau ad-hoc. sau. în fond. apropiate ca sens.I. Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări. dar totuşi distincte. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex. 76 . Controlul este simultan. este controlat de Parlament prin rapoarte).R.P. Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative. Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. antrenare / motivare.C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1.

Un sistem bun de control. Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. preluând informaţii din experienţele altora. prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul).- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). 2) funcţia preventivă. plan de măsuri. 3. reglarea între deziderate şi model. de perfecţionare). predeterminat (ce ai de făcut): proiect. ex. redistribuire de personal. e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii.). să se lucreze peste program etc. d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. de evaluare (se face sau nu planul?). trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente. 5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. programe (de activitate. b) să permită evaluarea periodică. evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. 6) acţiunea efectivă de corecţie. prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. în minerit: preliminariile. tuturor nivelurilor). Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. 4) funcţia informativă. dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial. 2. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective. 2) rezultatele efective obţinute. 4. c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. 5) funcţia educativ – stimulativă. Caracteristicile controlului 77 . 3) funcţia reglativă / recuperativă.

altul peste 5 ani). 3) rolul de consilier.a) să fie obiectiv (corect). care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. 6. e) să fie concret.). După factorul timp: 1. lunar. sistematic. control de grup / colectiv. 5. în timpul activităţii. 2) rolul de confesor. 2. 4) rolul de animator. să incite. controlul periodic / curent. c) să fie dinamic (nu un control astăzi. controlul condiţiilor. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile).: înaintea examenului de admitere. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările). II. După numărul celor care îl fac: 1. 5) rolul de planificator. Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul. 2. trimestrial). ce s-a făcut). controlul preventiv / anticipativ. necazurile. 78 . activitatea nefiind încă demarată (ex. control individual. el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. privind rezultatele obţinute (decanal. verificarea listelor cu candidaţi. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. doleanţele. sugera soluţii în realizarea obiectivului. cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. Clasificarea controlului I. controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. ferm.

pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. 5. control tehnic. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). subiectiv / personalist. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1.3. control sanitar. înţelegător. control economic. după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. rigid. chiar absurd. VI. creează iluzia martorului continuu prezent. control de calitate. binevoitor. După stilul celor care îl fac. Metode. control financiar. capricios. III. 3. Nu este recomandat. 4. părtinitor. 2. 2. 2. procedee de supraveghere şi control 79 . presupune prezenţa permanentă a controlorului. Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. IV. poate provoca tensiuni. După motivaţia celor care îl execută: 1. ce stil adoptă: 1. politicos. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. control cooperant. dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. Avantaje: - 7. fără replică. controlul ulterior. controlul pe subiect / individ. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. control obiectiv / impersonal. control pe obiectiv / activitate. conflicte. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. V. distant. delăsarea. fără înţelegere). control autoritar (dur.

sarcini cantitative şi calitative). b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. Etapele procesului de apreciere 1.A. (fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). discuţii cu diferite persoane etc.2. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . referitoare la activitate. Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–). secundare. 8. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor. ad-hoc. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F. 8. 2. fişa postului (sarcini principale. c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative).1.a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului). O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii. periodice. dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate). 8. stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea. să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative.A. cui îi este subordonat. Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. b) raportări în şedinţe curente. d) orice informaţii scrise / verbale. c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere. pe cine are în subordine. d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul). întocmirea unui instrument de apreciere.

rezultate contradictorii. să fie specifică. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere. trebuie să fie promptă. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. privirea. nu amânaţi critica. specifică. 2. cum ar reacţiona el). Critica – cerinţe ale criticii: 1. trebuie să fie concretă. nu critici în general. refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. cu subalternii. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate. în raport cu realitatea. dezaprobarea. 6. fie ipocrizie. aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare.3. Orice apreciere implică atât lauda. cât şi critica. Astfel lauda: 1. cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. numărul de rebuturi. Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. să nu fie amânată. 7. pe orizontală. dezavuarea. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional.. din care trebuie să rezulte aprecierea finală. nevoia de confort psihic. disciplină. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. nu trebuie să fie exagerată. numărul de sancţiuni sau de recompense. accidente etc. 4. spirit organizatoric. Ele trebuie făcute într-un anume fel. relaţii interumane. aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea. trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. pe pasarelă.). exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. trebuie bine dozată. atunci … nu!). 4. acceptare. 3. 5. gestica. Rezultă că. 2. nu trebuie să fie vagă. mimica. 81 . ca recompensă. susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului. de conducere). urmăreşte un scop ascuns. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. iniţiativă. procente.

4. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. favorabil celui criticat. deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. Nu critici toată activitatea. să se facă eşalonat (astăzi una. CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. decepţie. după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa. jignire „sunt total decepţionat”). critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. 5. un principe.3. Machiavelli (1960) spune că. Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. să fie dozată. Te naşti sau nu conducător. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. Aceasta pentru că. dezamăgire. Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. încheiaţi critica cu ceva pozitiv. În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. relativ larg răspândite 82 . Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. mâine una). chiar dacă activitatea impune mai multe critici. • concepţia conducătorului format. asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări. profesionalizat. charisma = har).

cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. cerinţe privind formarea conducătorilor. Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. Cerinţele sunt legate. pentru ca ulterior. adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. relaţii umane etc. ca atare. în momentul debutului în cariera de inginer. Exemplu: calculatoare şi matematică). de care se foloseşte.în masele de oameni şi. Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. acced la funcţii de conducere. aplicarea acestor metode. prin informare. Statisticile europene arată că. b) o a doua concepţie. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. gestiune. mai ales europeană. uman etc. învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”. Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică.. Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie. conform căreia. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. economist. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti.) pe care trebuie să le cunoască. În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. în principal americană. 1968). Acesta este un „tip pe verticală”. 2. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii. 83 . în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi.). un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare. Ei cred că domeniul lor este „unicul”. mai întâi ca specialişti (pe verticală). financiar. Există însă şi specialistul. Mutaţii.

creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. experienţă etc. diversificarea formelor de învăţământ (zi. I. 4. corespondenţa INTERNET etc. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă. utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste). învăţare. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. şi ea limitată. Aceste mutaţii. 5. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. 2. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor.. 3. profesie. calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat. 2. 6. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului. 5. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma. Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare. materiale) limitate. descoperirii motivaţiei lor. orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. 3. pentru a putea face faţă în viitor.Mutaţiile intervenite sunt: 1.).D. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice. 7. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1.) 84 . 4. El trebuie să înţeleagă că. formarea conducătorilor pe baza identificării. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor.

care surprind. raţionamente. Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. Zamfir. oamenii nu caută. În privinţa felului în care filosofii. Prin natura sa. există numeroase concepţii. 1980). evident. continuu şi amănunţit. în mod absolut adevărată. oamenii trebuie controlaţi relaxat. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om. oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. falsă tot la modul absolut. nu se poate afirma ca una dintre ele este.. Aceste modele sau concepţii filosofice generale. unul sau altul înclină spre una dintre ele. Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. bazate pe experienţă. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă. omul nu agreează. Principalele aserţiuni ale T-x. T-y. omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă.x. Cele două modele / teorii deşi opuse. evită să manifeste iniţiativă în muncă. conducătorii îi privesc pe oameni. evită să-şi asume responsabilităţi. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. iar cealaltă. mai corect decât T.3. prejudecăţi etc. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. în principal. ca şi odihna şi joaca. tipuri limită. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă. de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt. Teoria y se pare că surprinde mai bine. pot fi desprinse două tipuri denumite. caută şi obţin satisfacţie în muncă. o activitate fundamental neplăcută. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească. 85 . oamenii aşteaptă. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ. extreme. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. în terminologia lui McGregor (1960).

86 . S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici. programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. Astfel. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii. concretizată în Teoria z. constituirea unor colective de muncă foarte coezive. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). greutate. 4. aproximativ următorul: „Manageri.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze. robusteţe. care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. cinstiţi. atenţie la «idioţii utili». bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung.). Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. rotaţia continuă a posturilor. pentru muncă „bile de biliard”. cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era. Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. un conducător francez. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor. a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. stare de sănătate etc. calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător. biologici (talie. Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. practic pe viaţă. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. cei competenţi. promovarea lentă în carieră.

Guilford (P. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. Popescu-Neveanu. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. asupra căreia vom insista puţin. Raudsepp (apud. din capacitatea de a face corelări. Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”.). decât între limite normale. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate. valabile în orice profesie. 1981) spune că. M. simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor. în mare măsură. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului. prezentată de E. 1976). cursivitatea vorbirii şi. Golu (Dicţionar de psihologie socială. marea majoritate a acestor calităţi sunt. compensabile. 87 . imprevizibile. atenţie. şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa. de a anticipa rezultatele unor transformări. creativitate etc. ce rezultă din memorie. perfectibile. După J. logica desfăşurării evenimentelor. concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. vocabular. oamenilor. Krausz. S. relativ puţin numeroase. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. în special.A. de a opera cu sisteme de semne. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile.- factorii psihici (inteligenţă. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei. cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite.

defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. în general este corect. care implică: a) capacitatea de a mobiliza. S-a impus ideea că. idee + realizarea ei. tergiversa prea mult o decizie. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu. economic. nouă. de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. de a nu amâna. Mobilizarea este cu atât mai autentică.). de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. c) spiritul novator. de a convinge. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea. ergonomic etc. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. de a transmite o concepţie. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi.Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. d) vederi largi. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. Altfel spus. Eduard Claparéde. cinstea. în care nici instinctele. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora. Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. iar J. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. de autocontrol şi autocorecţie. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. b) capacitatea de a lua hotărâri. relativă la anumite circumstanţe. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”. c) integritatea. Această calitate poate fi. 2. nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. corectitudinea. la situaţii noi de diferite tipuri. d) respectul. Un mod esenţial de a dovedi 88 . cel mai periculos conducător este cel care.

de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”). 89 . ci cel care ştie să asculte”. 3) Calităţi de elan. deciziile şi obiectivele de atins.respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. învingând obstacole. a-ţi asuma riscuri normale. în sensul de îndrăzneţ adică. b) capacitatea de a formula. 4) Calităţi de exprimare. b) curajul. precis şi mobilizator. Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile. exprima clar.

1. Zamfir. profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. 1974). Zamfir. modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. colectivităţi (C. 1980) I. E. Dimensiunile stilului de conducere (C. Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. Mihuleac spune că. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). 1998). organizaţii.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. efectiv al conducătorului. Krausz. prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. Practicile de luare a deciziilor. Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere. 90 . El reprezintă comportamentul real. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii.

Delegarea autorităţii. modul în care se face controlul. Competenţa organizatorică. Acest climat este opus nepăsării. Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. amănunţit (nu este bun). el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. absenţa controlului (indiferenţa). Competenţa profesională. Centrarea pe om. VI. care implică. Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). grija paternalistă faţă de om. Crearea unui climat centrat pe performanţă. a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. Este o atitudine – suport. iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. Există mai multe posibilităţi: VIII. Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. V. pasivităţii. pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). IV. Principialitatea şi corectitudinea. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. • respectul faţă de om. III. Controlul. d) coordonarea muncii (controlul deciziei). VII. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. 91 . Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor. IX. controlul continuu. e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. controlul general. II. c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută. subalternilor. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). care înseamnă descentralizare.b) modul de realizare a directivelor. Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). delegarea completă. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. totală. delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului.

faţă de nivelurile ierarhice superioare. fără a exprima sau susţine punctul de vedere. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). de apărare a intereselor subalternilor. agresiv. 92 . c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur. lucrurile merg de la sine. conformistă. b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor). Krausz. Acesta este conducătorul „condus de alţii”). Informarea este realistă. R. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. mai independentă. democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). Zamfir. de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). Lewin. White (a se vedea: S. de acceptare totală a părerii superiorilor. democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). • atitudine activă. 1976 şi C. 1998). principial. Lippitt şi R. Tipologia a fost preluată de R. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar.X. obiectiv (corect. După o singură dimensiune. cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu. I. Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. 2. Clasificări. Likert. o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. capricios. Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare.

stilul paternalistului.1. taylorist în care interesează doar producţia. – stilul mediu. Redăm câteva dintre acestea: 93 1. (laissez-faire). nu interesează nici producţia nici omul. stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost). 1. Zamfir. – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om. Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim).5.5.9. stilul de control general punitiv.1 9. 1980).9 – stilul tradiţional. omul nu. E. stil minim. – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om. Mihuleac). stilul de control amănunţit nepunitiv. 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9. 5.1. 5. moderat. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1. După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C. În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni.9.II. 9. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun). 1. Figura nr. 9. – slabă centrare şi pe om şi pe producţie.1.9 . Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea.

cel care conduce în gen echipă. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. rezultat al alegerii. după aprecierea membrilor colectivului. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate. paternalistul şi demagogul. aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. tipul participativ. veghind la cel care l-ar putea înlocui. ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. b) în literatura franceză. decât dacă face dovada utilităţii ei. organizatorul. oportunistul. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. mai ales că ştie cum să le obţină. utopistul. tehnocratul şi autocratul. lucrul în colectiv. care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi. bazate pe încredere conducătorul maximalist. fără a se convinge de trăinicia ei. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. acesta vorbeşte mult despre democraţie. şi. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 . în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. El consideră că ierarhia n-are rost. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. - subiective. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. care stabileşte relaţii ierarhice politicoase. conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. care priveşte de la prea multă încredere. întreprinzătorul.

- altul. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său. în Suedia 40% iar în Olanda 50%). de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini.). neimportante. Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp.. 4. • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite. consfătuiri (exemplu. conducătorii sunt întrerupţi prea des. prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe. Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. şedinţe. cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%). de perspectivă. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . asigurarea unor perioade compacte de lucru. centrarea pe problemele cheie. de calm şi linişte pentru studiul evitarea. Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. conducători care. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă. 3. acţiuni mărunte. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. a întreruperilor. către experţi. pe cât posibil. marchează rezultatul activităţii sale.• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). conferinţe etc. timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. analize etc.

Alex F. de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. S. obiectivele şi responsabilităţile.Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. după importanţă. Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. după Osborn. Chelcea şi A. Din 80 de ani. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . inclusiv pe cea proprie. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. obiectivele. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. cei doi autori prezintă un exemplu. care nu se prea justifică. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. şi-a legat cravata 18 zile şi. dar şi în viaţa unui om. Osborn. A stat la masă 6 ani de zile. Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval). capacitatea de a ordona. aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. spirit de iniţiativă. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă. citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. Referitor la stabilirea. ierarhizarea priorităţilor. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). competenţa interpersonală. responsabilităţile sale. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale. adică să ştie să lucreze cu oamenii. capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. ar putea constata cu surpriză. ierarhiza corect.

Figura nr.. Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. dar sunt depăşite. urgenţa trece înaintea importanţei. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. Dar. De aceea conducătorii şi nu numai. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă. ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. deşi importante. De asemenea. pentru a fi eficienţi. ca în figura nr. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente. învechite.m. 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente. activităţile importante. 2. sunt dificile. facilitate şi importanţă. Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile).a. Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ. importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval.d. dar greu de realizat. greu de realizat. 97 . care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate.obişnuinţei. trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului. iar pentru un altul nu. esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat. ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care. Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare.

pentru gradul II. cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată. uşor şi relativ uşor? La fel. ponderea 1). urgentă (gradul II). îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). T Tabelul nr. pr .8 0. 1). Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I). 2. gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. crt. = coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1. ponderea II şi pentru gradul III. ponderea 3. nu elimină total subiectivitatea. = (U + F + I ) + K 10 unde: C. sau relativ urgentă (gradul III).0 0. Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. C . calculând ordinea priorităţilor după formula propusă.pr.5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur. În acest sens.9 0. un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor.6 1.Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori. 3. Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III). se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1. 1 Priorităţile Nr. dar o restrânge. 98 . 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0.

nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. nu trebuie să i se simtă lipsa. el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. altfel spus. se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). alţii mai greu). metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi. Atunci când nu există critică într-o întreprindere. Există însă. tipul / natura muncii. chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului. calitatea conducătorului. comportament diversificat faţă de oameni. câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. 5. 99 . 6. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. chiar şi critica. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. echilibrată în orice situaţie. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. ducând la stagnarea activităţii. tipul de personalitate etc. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. efectele stilului de conducere sunt diversificate.Avantajul este că. raţională. Criteriile trebuie aplicate la fel. felul în care este condusă sau. • • fixează repere de performanţă înalte sau. pune în evidenţă în mare măsură. Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. stimulează pe toate căile sugestiile. conducerea personalului se face cu multe compromisuri. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. subliniind ordinea priorităţilor. cum se spune „ţine ştacheta sus”.

îşi reduce relaţiile cu exteriorul.• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup. • C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. devine plictisitor. munca este prost organizată. vine de la latinescul „conflictus”. este frustrat de un altul. puternic motivat. întreprinderea îşi îngustează. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. 100 . Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii. Cuvântul „conflict”.

• interpersonale. sugerează. metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. b) de câte ori este posibil. De exemplu. perspectiva pluralistă. 2. ci să rezolve problema / conflictul. Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. Marx). să stabilească un vinovat. ele tot există din cauza resurselor limitate. dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. pregătitoare a participanţilor la conflict. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. de neintegrare. Dacă atitudinea este ofensivă. în sensul că vrei nu vrei. c) principiul conform căruia. 2. perspectiva integrativă sau unitară. a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”. în interiorul persoanei. conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu. conflictele la nivel „micro”. în mare măsură şi cum se va derula conflictul. Dina ceastă perspectivă. conflictul poate fi mare. conflictul este semn de „boală”. Conflictele pot fi: • intrapersonale. 3. perspectiva radicală (Max Weber şi K. în procesul de rezolvare a conflictului. da rnu are posibilităţi. de climat necorespunzător. între persoane.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. puternic. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. 101 . potrivit căreia.

conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. acţiuni. M. eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. ca bază a încrederii angajaţilor. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. modul în care şi-au formulat percepţiile. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. Shepard şi Mouton (apud. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. îl accentuează. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. 102 . Vlăsceanu. precise pe care să le urmărească permanent. Blake. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor. O a treia persoană. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale. în funcţie de situaţie. dar devine parte integrantă a lui. 3. un dialog sincer şi imparţial. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă. responsabilităţi concrete. Astfel. poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. în cazul tehnicii inchizitoriale. Tipul de intervenţie. Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. creând astfel premisele unei relaţii solide. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse.

confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului. ci doar de a face recomandări. folosirea rivalităţii. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. adaptare. respect şi îngăduinţă. găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga. compromis. acceptarea concesiilor. forţarea supunerii.În cazul arbitrajului. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. colaborare. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. competiţie. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care. pe baza informaţiilor primite de la acestea. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare. K. Vlăsceanu. căutarea unor soluţii integratoare. demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative. Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. formulează o decizie pe care o impune celor două părţi.W. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. negociere. Thomas (apud M.

Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare. funcţiile sociologiei industriale. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente. TEME DE REZOLVAT 1.Indiferent de stil. 8. El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale. de a explora relaţiile de putere. Enumeraţi şi explicaţi succint. 3. Definiţi sociologia industrială. 6. astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. 104 . depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. 9. cu cea comună. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. de a înţelege conflictele. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. 7. 2. pentru a fi eficient. Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. managerul pluralist. 11. 4. a unei cercetări sociologice. Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice. 10.

activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate.S. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . 28. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei.12. 25. 17. în ultimele 4-5 decenii. Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei. Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei. Definiţi integrarea în muncă. 29. etapele şi formele pregătirii profesionale. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. Enumeraţi. 37. 30. Precizaţi structura monografiei profesiei. 39. Lipmann. 21. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării.N. standardele. 38. Super. Explicaţi îmbogăţirea muncii. Levitov? 34. În ce constă analiza muncii. Enumeraţi principiile orientării profesionale. Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43. 19. Zlate. 16. în succesiunea lor. 26. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. după D. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. 27. 22. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană.P. 35. stadiile şi componentele integrării în muncă. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale. 23. Precizaţi structura psihogramei profesiei. 13. 20. 42. 18. Explicaţi observaţia sociologică. 36. Fundamentaţi piramida lui Maslow. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. 15. 24. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii. Comparaţi observaţia sociologică. 31. Precizaţi clasificarea profesiilor după D. 40. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow. 41. cu experimentul sociologic. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 33. 14.

59. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51.45. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. 70. Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. Descrieţi întreprinderea ca sistem. 49. 56. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei. Care sunt elementele sistemului de control? 72. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63. 46. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. 55. 62. 73. 71. 48. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. Care sunt procedeele de control? 76. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. 64. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . Definiţi limbajul şi aspectele lui. Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. Descrieţi problema zvonului în întreprindere. 66. 57. convingerea şi sugestia. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. Precizaţi şi descrieţi succint. 52. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. 61. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. 47.

Bucureşti.x.E. Editura Humanitas. Editura Didactică şi Pedagogică.). Boiangiu O. Bucureşti. Cunoaşterea vieţii sociale. Editura Politică. Introducere în sociologie.. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. Universitatea Bucureşti.. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. Cercetarea sociologică (metode şi tehnici).S. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95.. 86. editura Tehnică. Editura I. BIBLIOGRAFIE 1. Sociologie industrială. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. Conflictul social modern. Boiangiu Fl. vol. 1982 2. Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88.. 4. Descrieţi T.y. Note de curs. Bucureşti. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94.. Editura Destin. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92. 3. 1977 Chelcea S. 1998 Constantinescu M. Sociologie industrială.I. 85. A.. 1975 Chelcea S. Deva. În ce constă eficacitatea conducătorului? 91.N. Mărginean I. Conducerea modernă a producţiei. 5. Descrieţi T. 84.. (coord. I. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96. Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90. 7. Chelcea A. 8. 1996 Deniforescu Al. 6. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87. 1973 Dahrendorf R.79. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. 1995 Chelcea S. 1981 Buffa Elwood S. Bucureşti... Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89... Cauc I. 107 . Simionescu Tr. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor..

28. Institutul de Mine. Rentrop & Straton. II. Psihosociologia muncii. Bucureşti. 1975 Dumitrescu M. 11.. Bucureşti. Editura Tehnică. LIPSEP. Editura LIDER. Editura Ştiinţifică. 25. Bucureşti. 20. Bucureşti. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. 1977 Krausz S. 26. Bucureşti. 8/1976 Krausz S... 1974 Hooffman Oscar.. Introducere în sociologie. Sociologie generală I. Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris).. Bucureşti. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Petroşani. FORUM. Arta sau ştiinţa conducerii?. Bucureşti. 1996 Hoffman Oscar. Editura Hyperion. 1968 Herseni T.. 1995 Machiavelli N. Doagă R. 22. Bucureşti. 30. Bucureşti.9.P. Principele. nr. Zvonurile... vol. Bucureşti.. Editura Politică. Bucureşti. 108 . 24. Sociologie industrială. 1960 Maliţa M.. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. 2001 Lefter V. Editura Ştiinţifică.. 17. note de prelegeri active. 31. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient). 16. 1971 Mihuleac E.. 1970 Ion P. 27. 1978 Goodman N. 29. 23. Economia. Conducerea activităţii economice. partea a III-a. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient). Editura Victor.. 12. 1981 Maynard H. Organizarea întreprinderii. 1993 Keenan K. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor. 1976 Kapferer I. Balanţă motivaţională şi coevoluţie. Sociologie industrială.. Editura Academiei RSR. Bucureşti 10. Bucureşti.. 21. Bucureşti. Management – fundamente umane. 1996 (traducere) Krausz S. 15. editura Tehnică... Caiete de studii şi dezbateri. Petroşani.. Organizarea muncii conducătorului de întreprindere. 1996 (traducere) Keenan K. Managementul resurselor umane... Psihosociologia muncii de conducere în vol. Editura Didactică şi Pedagogică.M.. Editura Humanitas. Academia „Ştefan Gheorghiu”. Manolescu A.B. 1999 Holban I.. 1970 Herseni Tr. Editura Didactică şi Pedagogică. Editura Universitas.. 1997 Haiduc I. Bucureşti. 1974 Krausz S. 18. Probleme de psihologia muncii. 19. 2/1971 Mamali C. 13. Rentrop & Straton. Litografia I. Editura Didactică şi Pedagogică. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului. 14. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.

Editura Academiei RSR. Curs de psihologie generală. Psihologia muncii industriale. Psihosociologia organizării şi a conducerii. Conducerea producţiei. 1967 Sillamy N. 34. Dezvoltarea umană a întreprinderii.. Editura Paideia. Bucureşti. Bucureşti. 1981 33. 43.. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor. 1974 Zamfir C. Dicţionar de psihologie. 1996 Smirnov S. Murgescu C. 44. Academia Română de Management. Bucureşti. 42. Principii şi norme etice în activitatea de conducere. Bucureşti. Larousse. 48. 1975 Vartolomei E.D. Editura Politică. Editura ALL. 1978 Roşca A. 41.. (coord. 1973 Trebici V. INID.. Bucureşti. 38. Bucureşti. Bucureşti. 109 .. Editura Albatros.. 36. 9/1972 Popescu-Neveanu P. 1973 Starr M.. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii. Echipa de conducere în unităţile economice. 37. 1981 xxx.. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.... Bucureşti. Bucureşti.32. Bucureşti. Mică Enciclopedie de Demografie. Editura Politică.. Editura Politică. Psihologia muncii (relaţii interumane). 39.). 1980 Zlate M.. Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr. 46. Bucureşti. editura Didactică şi Pedagogică. Sisteme şi sinteze. 47. Dicţionar de psihologie. 35. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol. Editura Academiei RSR. 1980 Zamfir C. 1994 Popescu V. Dicţionar de psihologie socială. 45. Editura Univers Enciclopedic. 1991 Vlăsceanu M. Editura Politică. 1970 Pitaru H. 1993 Zamfir C. 40. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale). 1971 Olteanu I... Un sociolog despre muncă şi satisfacţie. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. Editura Tehnică. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Bucureşti. Bucureşti.K.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->