SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2. Calităţile conducătorului VI. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8.4. Concepţia de conducător 4. Funcţiile controlului 4.6.3. Principii în abordarea conflictului 3. Tipuri de decizie 70 3.2. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6. Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3. STILUL DE CONDUCERE 1. Simptomele stagnării întreprinderii VII.3. Eficacitatea personală a conducătorului 5.1. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. Caracteristicile controlului 5. Problema zvonului în întreprindere 67 III. CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2.2. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6.5. Decizia colectivă 70 3. Dimensiunile stilului de conducere 2. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3. Comunicarea nonverbală 66 3.8. Clasificări. Etapele procesului de apreciere V.1. Mutaţii. Clasificarea controlului 7. tipologii ale stilului de conducere 3. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3. procedee de supraveghere şi control 8.7. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1. Elementele sistemului de control 3. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. Aprecierea activităţii angajaţilor 8. Metode. Procesul de formare a conducătorului 2. Definirea supravegherii şi controlului 2. Comunicarea verbală 63 3.

a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. de ea nici una. Boiangiu. 1998). care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. implicit. Zamfir. b) principiul generalităţii descrescânde şi.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. d) principiul specificităţii ştiinţelor. Matematica. Chimia. 6. la analiza fenomenelor sociale (C. Biologia. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu. de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. iar sociologia pe cele mai complexe. dar nu şi de cele următoare. 3. Astronomia. deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. după majoritatea autorilor. iar sociologia de cele mai particulare. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. c) principiul complexităţii crescânde. 1981): a) principiul dependenţei lineare. 2. El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . Sociologia. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. mai abstracte. 4. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe. Clasificarea în discuţie. actul de naştere al sociologiei. 5 . La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O.„fizică socială”. Fizica. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. cuprinzând o serie precisă. 5. al particularităţii crescânde. dezvoltate în ştiinţele naturii.

psihologia).). sociologia.). politologia. globală din care fac parte. chimia. cit. ştiinţe sociale (economia politică. sociologia. op. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. În ultimă instanţă. ştiinţe ale naturii (fizica. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex. fizica. Herseni. ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. sociologia demografică. matematica. 2. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare.După A. ştiinţele gândirii (logica. chimia). 3. având un punct de vedere societal.. sociologia industrială. o clasificare a ştiinţelor. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său. cele juridice unul juridic. dreptul etc. integrându-le în funcţionalitatea generală. studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii. În timp ce ştiinţele economice au. elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. logica). 1974) apare nu peste mult timp. întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială. Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. studiază doar una din părţile integrante ale societăţii. biologia). cum ar fi sociologia economică. toate ştiinţele sociale particulare. După clasificarea lui Comte (Tr. Căci 6 . cele politice unul politic etc. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. o latură sau alta a societăţii. a dreptului. a religiei etc. în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. ci o ştiinţă societală” (T. un sistem parţial. Comte. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. a limbajului. component al societăţii. lingvistica). într-un cuvânt „societatea”. Sociologia şi ramurile ei. sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice. 2. biologia. ştiinţe concrete (astronomia. Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1. prin una sau alta dintre ramurile ei. căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială. este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală. Herseni. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale.

Altfel spus. sociologia identifică înainte de toate. socialmente relevante. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. asemenea ştiinţelor sociale particulare. în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. 7 . atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. 3. psihologia sau psihiatria. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. Această precizare este insuficientă întrucât. organic legate între ele. La modul general. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri.dacă. un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. în cadrele şi în mişcarea sa”. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic. cu aspecte variate. Studiind comportamentul uman. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane. Între ramurile specializate ale sociologiei. de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze. modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. Realitatea socială se manifestă multiform. ca orice fenomen social. sociologia studiază comportamentul uman. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”.

Boiangiu. studiului sociologic al industriei. în acord cu alţi autori (S. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. 2001. existând mai multe puncte de vedere. schimbări profunde de ordin structural. ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale.Sintetizând cele amintite. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii. 8 . care este munca. tratează probleme aproape identice. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. putem spune. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. provocând în general. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. În cadrul muncii. fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament. O. oamenii intră într-o reţea de interacţiuni. într-o formulare generală. În cadrul sociologiei muncii. trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. Se pune problema în acest sens. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale. ca activitate specifică de muncă. Krausz. De aceea. influenţa pe care o are munca la rândul ei. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat).

Această diferenţiere nu se justifică. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. Prin această funcţie. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. aşa cum ar trebui. Pe de altă parte. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. Sociologul român. întrucât. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale. întrucât. Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. Ea nu 9 . secţii. Funcţia expozitivă. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. aşa cum precizează şi I. pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. ateliere. aşa cum subliniază S. servicii etc. a economiei. „Sociologia muncii – spune G.Aşa cum precizează şi Al. a sistemului social global în care se integrează. ca studiul sub diferitele lor aspecte. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. ca atare. sociologia îşi propune să expună. să prezinte o anumită stare de fapt. Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. este corectă din punct de vedere metodologic. o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare. Deniforescu (1982). Chelcea şi A. Astfel. de la o lucrare la alta. fie o extindere a domeniului de studiu. cel puţin până în prezent. ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. Trebuie însă precizat că. 4. ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. să descrie fenomenele şi procesele sociale. Neculau (apud Al. ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 . Figura nr. Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. 2. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este. În concluzie. de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică. b) faza tehnico-practică. 2.4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. 1. Faza teoretico-logică.1. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter.

aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior. foarte generali. „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare. Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că. să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor. care incită la cunoaştere. totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. resursele umane (specialişti). Desigur. parţial. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. problematica concretă a cercetării. o arie problematică vastă. precis formulată. cercetări anterioare în domeniu etc. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. resursele materiale (aparatură). ca de exemplu cartea. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. timpul alocat cercetării. formulată tema cercetării. cu o pondere mai mică sau mai mare. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii.Θ interes gnoseologic. Se consideră că o temă bine stabilită. la ce se referă concret cercetarea.). Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. poate acţiona. Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. tratatul de specialitate. Desigur. Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. Domeniul reprezintă însă. al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). fişierul de la bibliotecă etc. în funcţie de situaţie şi interesul personal. precizată. 14 . Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. Alături de cele două tipuri de interese.

Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. Chelcea. Chelcea ş. sociologul încearcă să reconstituie.). obiecte. Caplow (apud S. Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens. W. obiect. Uneori. altele decât cele din primele două categorii. fotografii.. Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”. în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. Arta cercetării ştiinţifice). care conţine. în direcţii diferite. Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală. căci o ipoteză incorectă. furnizează o anumită informaţie. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii. Ipoteza – spune S. procesele sociale. Chelcea . Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”. în plan teoretic viaţa socială. S. S. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă. relaţiile interumane. noi linii de investigare. formularea ipotezei / ipotezelor. arhivele etc. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele. S. Beveridge. 1995. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. ca de exemplu. b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul.a. Cunoaşterea vieţii sociale. subscriem definiţiei dată de Freud N. este orice lucru. unelte. Th. benzi imprimate. Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală. Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare). Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”. Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . 1998. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură).Document. picturi etc. Pe baza acestor „urme”. Cercetarea sociologică. c) documente diverse. Chelcea.I.

respectiv operaţionalizarea conceptelor.1. fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”. nu este bună nici o precauţie excesivă.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. Un fapt de observaţie (marca automobilului). operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile. I. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. generale ale unei clase sau categorii de obiecte. trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. măsurabile. procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. Evitarea concepţiilor greşite. Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. fenomene etc. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv. Examenul critic al ideilor. Altfel spus. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. 3. pentru conceptul de „status social” (S. până în anii 1960-1965. Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. Altfel spus. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. Spre exemplu. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii. (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici. Desigur. 4. ca de exemplu. Chelcea.V. 1995). întrebării puse”. Ea cuprinde şi întrebarea. 16 . 2. A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă. dar totodată şi răspunsul. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale. Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

experimente instantanee. experimentul de teren. „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. experimentul de teren activ. Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente. 1998). însă de cele mai multe ori. experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra. faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. Chelcea. cu scopul verificării ipotezelor cauzale”. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura. experimentul artificial. experimentul de teren pasiv. experimente de durată. Chelcea spune că. G. S. că situaţia este controlată. experimentul de laborator. Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural.Definiţia subliniază (spune S. în primul rând. 20 .

ce evaluează. În această întrebare sunt cuprinse de fapt.) fiind o realitate psihologică dinamică. 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. 21 . nivel de instruire etc. pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ. unii mai mult. energizează. educaţie. Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel.C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. performanţei sub aspect cantitativ). M. aşa cum muncesc. suferă mutaţii. raţiuni. Zamfir. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ). unii mai bine. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. nu este motivată unifactorial. Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. fiecare om are un profil motivaţional. mai cu grijă. condiţiile de muncă. Nici o activitate. relaţiile umane etc. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. ci şi de la individ la individ. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. N. Normal. 1998) dă o definiţie mai completă. justificări. precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. alţii mai prost. general). trei întrebări relativ distincte (C. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. altfel spus. Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. un complex motivaţional. ci mai multe. pentru că. combinate în proporţii diferite. Sinonime motivaţiei sunt: argumente.

motivaţii extrinseci negative. teama de sancţiuni. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. Zamfir. Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort.).Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice. promovarea. dorinţa de a fi apreciat. teama de critică. Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 . Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. etc. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate. plăcerea de a munci. 2. aprecierea celorlalţi etc. critica superiorilor şi a colegilor. prestigiul. sociale etc. obţinerea promovării. administrative. pierderea prestigiului etc. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. pierderea prestigiului etc. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă. prestigiul. Acestea pot fi: diferite sancţiuni.). b) Motivaţii intrinseci. penalităţi (economice. Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. reducere la costul K.W. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”. a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. 1980): a) Motivaţii extrinseci. de a dobândi prestigiul. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului.

Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. contraproductive ca: mimarea performanţei.). fără a urmări cu orice preţ un avantaj. omul muncind din propria conştiinţă. În orice condiţii. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă.N. altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind.I.P. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii. > M. cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii. provocând comportamente defensive. activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă). sportul. orice motivaţie poate fi utilizată. 3. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite. sentimentul dăruirii de sine.E. > M.1. plăcerea de a munci. Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii. îi este specifică omului. Observaţiile practice. Plăcerea activităţii. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative.muncă sau. fără o presiune exterioară. 23 . Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică. atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive. fiind de orientare expresivă. altruistă. 3. mai eficace decât cele extrinseci negative (M. raportări eronate. cercetarea ştiinţifică. a creaţiei.).E. mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M. Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. al „sacrificiului” pentru colectivitate. 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive.E.

Spre exemplu. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii. dorinţa de câştig sau promovare. c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). pragmatic. o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. Motivaţiile extrinseci. c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. slab calificate. plăcerea de a munci. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. calitate slabă. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman. Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. altruişti. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). b) tipul de personalitate. în principal.- lipsa iniţiativei în muncă. Pentru oamenii de orientare expresivă. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. 24 . Zamfir. nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat. chiulul. dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. de rutină. negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci. 1980): a) tipul muncii. sub aspect cantitativ. Este vorba de omul egoist. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente.

dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi.2. dar. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. este drept. b) tipul de rezultat urmărit. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. altfel spus. a cărei valoare medie este de aproximativ +0. poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. mai complexă. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări. cel puţin parţial este falsă. dacă nu în totalitate. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii. creştere personală etc. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ. stilul de conducere etc. Eficienţa umană a motivaţiei. la fel de bine. c) nivelul de dezvoltare personală al individului.).14. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. acţionează şi un alt tip de factori. relaţiile de muncă. care se concretizează în utilitatea socială a muncii. După Herzberg. 25 . Cu cât munca este mai creativă. nu prea puternică ci modestă. Factorii de igienă fac parte. Alături de factorii de igienă spune Herzberg. Satisfacţia. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. sentimentul muncii bine făcute. este reflexul subiectiv al organizării muncii. solicitând un nivel mai înalt de calificare. între ele există o corelaţie. satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. Altfel spus. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului.3. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi. ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe.

analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii. dacă nu 26 . 2. standardizată. prezentăm succint concepţia tayloristă. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere. primordial. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. monotonă (lipsită de varietate). ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională. liniară ci destul de complexă. are din punct de vedere uman. Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului. F. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări. 3.W. Astfel. În fapt. foarte obositoare. consecinţe extrem de negative. Munca este înalt repetitivă. dar. Lahy. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului. În esenţă. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. De aceea. este principiul îmbogăţirii muncii. taylorismul se centra pe patru principii: 1. motivaţia pentru muncă o constituie. în 1911. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic.în consecinţă. şansele de promovare. Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. securitatea muncii etc. banii primiţi de muncitor. 4. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. J.M.W. în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile. care a fost redusă la salariu. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. Taylor.

care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. ci grupul primeşte un obiectiv mai general. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia. dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată. control. = grup autonom de muncă). oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie.M. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii.şi fizic. organizare. coordonare. Pentru aceasta se preferă munca de grup. 4. Grupul de muncă devine autonom (G. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală. prin includerea în postul de Pe orizontală. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E. cum să organizeze munca. 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om.. Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 . el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. Pe verticală. cum să repartizeze. pe verticală. rotaţia posturilor care este slab productivă. cel puţin psihologic. Din această cauză. în cadrul său sarcinile. având totodată autonomia de a se autoorganiza.A. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. În consecinţă.

adăpost. c) funcţia de autoreglare a conduitei. siguranţa trebuinţe de apartenenţă. caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. fie pentru viaţa sa internă. trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. 1. Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană. Figura nr. piramida lui Maslow este redată în figura nr. - Schematic. Trebuinţa (nevoie. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor. sexuale etc. 1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe.). obligatoriu sau util. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”.). consideraţie etc. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. repaus. Maslow a elaborat şi fundamentat. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv. Este specifică motivelor. continuă cu o agitaţie crescândă. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă.deosebită: debutează cu o alertă internă. 5. de afiliere la grup. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor. - postului şi în general în viaţă). trebuinţe de stimă (stima faţă de sine.

cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). implică. 29 . pe de altă parte. creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). Θ Trebuinţele de stimă. treptat. utilaje şi fluxuri tehnologice. tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. cu cât este mai continuu satisfăcută. f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. vestiarele. terenurile pentru sport. corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor. genere satisfăcute şi. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social. muncă şi al administraţiei. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute. ci gradual. ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). dintr-o dată. Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. exigenţa de a avea un anumit statut. cuprinzând nu numai maşini. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare. de originalitate. Întreprinderea este sediul vieţii colective..

mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. La nivelul cele de a cincia trepte. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip. În studiul concret al acestei duble determinări. M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr. El are un caracter individualizat. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. Figura nr. urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . ceea ce nu este aşa. el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. Munca oferă posibilitatea realizării de sine. fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). motivaţia devine intrinsecă. care face posibilă trecerea spre nivelul superior. De asemeni. 2). în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare.

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi). converg. un aspect psihologic.S. reprezintă ansamblul.C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. - Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A. selecţia profesională. perfecţionarea pregătirii profesionale.P. care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă.S. prezintă două aspecte: un aspect sociologic.). evaluarea şi promovarea profesională.P. pregătirea profesională. recrutarea personalului. 32 . este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană. interesele societăţii şi cele ale individului privind A. Pentru a-şi atinge scopurile. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A.P. utilizarea raţională a personalului. care desemnează interesul societăţii în A.P.S.S.

S.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. - întreprinderii. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste). Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare. punerea accentului şi pe relaţia om-om. Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie. în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină. însă. om-grup. Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat. Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă. particularizarea A. om-întreprindere. pregătire profesională etc.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi. în practică acest lucru este greu posibil. 2. În ultimele 4-5 decenii. În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte. Orientarea profesională 33 . dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989).P. mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. selecţie.P. Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale. în A.S.

1982). 34 . d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. medicale etc. H. dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie. 4) activitatea de popularizare a profesiilor. la o anumită vârstă). La modul general. din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. pentru profesie dorită. Fulga. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex.Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. sociale. în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”. asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”. cerinţelor. orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. Nicola. 2) descoperirea. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. Piéron (apud Gh. organizaţii profesionale etc. exigenţelor acestora. e) este o activitate de lungă durată. O definiţie mai completă o dă I. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii. ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh.. a conţinutului. care spune că. c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ. a avantajelor şi perspectivelor acestora. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale. omul îşi alege din multitudinea de profesii. trunchiul profesiilor didactice).. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială. mass-media. orientarea profesională înseamnă că. şcoală.

deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P. adică. Pufan. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul). Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. fie cu ajutorul unei fotografii. cit. în special după trăsăturile feţei. A. cu faptul că. atunci nu trebuie ameninţată. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. Tehnici aparent ştiinţifice: 1.). 3. când întârzie la joacă. fie în cursul unei discuţii cu candidatul. op. a inteligenţei sau a succesului în profesie. au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste. să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională. aleg dintre un număr mai mare de oameni. cerinţelor. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. 35 . exigenţelor lor. S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării. b) grafologice. constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului. în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. dacă răceşte.f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri.

într-un timp scurt. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. În aprecierea finală. în altă parte. presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. numărul erorilor. el a pierdut timp. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru. este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. tehnici de certificare. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . a cunoştinţelor. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc. B. creion etc. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. constant. de particularităţile ei. adică. deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. a pierdut posibilitatea de a se angaja. 2. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient.. hârtie. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. specifică postului de muncă. acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente. dar şi din punctul de vedere al candidatului. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană. uneori. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. în unele întreprinderi. Multă vreme. în acest caz.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat. proba de lucru. „angajarea de probă” sau provizorie. De aceea s-a impus: 3. între timp. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare.

PopescuNeveanu. 37 . Chelcea. fidelitatea. Testul psihologic este o probă standardizată. certificatele de calificare. Această prognoză se realizează. examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. adică. un rol esenţial în au 2. Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. op. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii. este la obiect (N. 1998). testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. în: Dicţionar de Sociologie.). însă la un nivel mult mai ridicat. Sensibilitatea rezidă în aceea că. descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. Pufan. Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. sensibilitatea. Sillamy). sociale. cit. 1978). 4. măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. De aceea. comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. testele psihologice. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă. o anumită. alături de diplomele.post.

personalitatea şefilor direcţi. Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată. 38 . Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. cu ajutorul acestor teste. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. De aceea. la întâmplare. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. Acest test este utilizat în general. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale.2) altă parte. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. a colegilor şi subordonaţilor. Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive.a. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. producţie. în alte condiţii nu este posibil. sau. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii. în special cele administrative. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie. Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. fapt care. acest context înglobând stilul întreprinderii. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe. candidaţii se confruntă individual sau în grup. ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. investiţii etc. În esenţă.

Selecţia profesională în general. instrumentele cunoaşterii profesiei.).. tot pe această cale. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. Adesea. intolerant. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. Trebuie consemnate în mod deosebit. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia. altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă. desigur. raţiunea fiecărei decizii. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare. trăsături. şi.Spre exemplu. 5. e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas. gelos etc. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă. candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. c) discuţia în grup. a atitudinii faţă de muncă. Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. explicând pe scurt. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora. o primă etapă în procesul de integrare în muncă.a. clasificări 39 . Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special. care ulterior este prelucrat. memorii sau alte documente. Profesia: definire. chiar dacă nu au fost criticate. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. inhibiţiile şi frustrările. financiari-economici etc. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup. b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. sugestii abandonate repede. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora. şi.

Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie. nici activităţile casnice în folos personal. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei.5. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. de asemenea. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. I. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. ceea ce îi asigură individului sursele existenţei. E. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi. a unei calificări”. 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. 40 . necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. 1965). dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii.1. de timp liber cu caracter recreativ. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale. Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. sursa de venit pentru persoana respectivă. cele de tip hobby. Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. între care există deosebire. speculă etc. fermier etc. fiind considerate. manipulant de materiale. Nu se face o delimitare între profesie şi meserie. Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt. dobândite prin forme organizate de pregătire. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. V. Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii. în general sinonime.

În societatea contemporană. presupune o anumită pregătire organizată. asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii. profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor. abilităţilor şi deprinderilor.2. constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). Din punct de vedere tehnic. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. are un caracter dinamic. Din punct de vedere psihologic. ci şi posibilitatea de realizare. tehnic. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. reprezintă deci. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. Profesia. 5. profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat. urmare a automatizării şi cibernetizării. Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică. Între definiţiile profesiei. Ca formă de activitate specializată. în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale. Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă.Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. presupune o anumită continuitate în exercitare.

însuşiri psihice necesare). după D. 2. 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi. 6. obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie. raţionalizarea. legătura cu alte profesii. cultura generală şi cultura de specialitate. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. procedeele de muncă. principale sau de bază şi auxiliare. 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. descrierea activităţii. materii prime şi auxiliare.. psihograma profesiei. 5. munca în flux. materialul care se prelucrează. utilajul tehnic etc. 42 . a principalelor operaţii). 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. 3. umiditatea.Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. perspectivele de promovare în muncă. condiţiile de locuit. utilaje. parametrii fiziologici necesari). Structura monografiei profesiei este următoarea: 1. Levitov. liniile automate. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire. agregate. cu ce. mijloacele de securitate amuncii. periclitatea profesională. orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. aerisirea. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc. În linii mari. temperatura. psihologia profesiei (aptitudini. ridicarea calificării. 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul.N.). 7) influenţa profesiei asupra muncitorului. asigurările sociale.. transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. dispozitive etc. 4. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. fiziologia profesiei (însuşiri. alimentaţia. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). munca la panoul de comandă. 6) pregătirea profesională.

Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. 5. maiştrii. Vertijiu = ameţeală. 43 . Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). pe verticală. munci de forţă şi de iscusinţă. atenţie etc. ştiinţe şi tehnici biologice. D. durata pregătirii. funcţii şi relaţii sociale.3. 6. în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. umanistică. 4. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. arte. calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii). senzaţia de pierdere a echilibrului. 3. Super (apud. cooperare. calităţi de personalitate (responsabilitate. întocmit în SUA. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt. 8. 3. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte. sociologia profesiei (venitul în profesie.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. definite în termeni neprofesionali: 1. miros. calităţi intelectuale (inteligenţa.). cit.7. 2. El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. auz. 2. calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice). Pufan. 6. cuprinde 22. afaceri şi comerţ. prestigiul profesiei. lucrători specializaţi. 5. memorie. 4. 4.). 1944-1949. precauţie etc. calităţi senzoriale (văz. 7. ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. 2. în funcţie de diferite criterii. care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”.). 3.). pregătirea necesară.) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională. rezultând: 1. perspectivele acesteia etc. P. op. cadre medii şi „profesionişti”. lucrători calificaţi. 5. 5. În interiorul fiecărei grupe. simţul tactil etc. administraţie.

b. 9. sportive etc. Rezultă o clasificare mai generală dar. mass-media etc. profesionişti cu faţa spre planşetă.. Cu ajutorul acestei scheme. 44 . culturale. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. c. agricole.. birou. militare. transporturi etc. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă.D. profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. lucrători necalificaţi. 2. după sector. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. 6. construcţii. 10. 4. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. profesionişti cu faţa spre oameni. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. 12. 13. idei. nivel ierarhic sau tip de interese. comerţ.6. Această clasificare lasă în afară unele profesii. administrative. spre exemplu. mai cuprinzătoare: a. 9. cele religioase. Este vorba deci. transporturi. c. militare. terţiar / servicii. 8. instituţii publice. mine. construcţii. religioase. industriale. bănci. 6. obiecte. cei care realizează efectiv produsele. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. industrie prelucrătoare. agricultură. b. 3. 7. transporturi. juridice. 7. 2. Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. agricole. lucruri: industriale. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. O. N. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. juridice. comerţ. 4. medicale. comerciale. 5. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. sportive. 11. 6. 5. pedagogice. ştiinţifice. 3. cercetarea ştiinţifică. D. administrative. 8. cum ar fi. medicale. artistice.

Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate. ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire. care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează. cursuri serale. conştiinciozitate. b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”). disciplină etc. Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi. 45 . Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale.Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. Pregătirea profesională parcurge două etape. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. cursuri de zi. superior. se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat. Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. liceal. educaţia profesională. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional. I. susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste.) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu.D. fără frecvenţă. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională. „vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute. instruirii profesionale. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate.. dar în afara acestuia: învăţământ. abilităţilor şi deprinderilor.

la nivelul întregii societăţi. la nivelul organizaţiei. interogative. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor. sub forma dialogului. 1976). 4. 46 . în trepte care nu pot fi sărite. învăţarea pe calculator. care sunt cele mai eficiente. trează atenţia subiecţilor (ex.2. 2. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. întărirea psihologică a informaţiei. de genul: întrebare – răspuns. Sunt mai eficiente decât primele. 7. 3. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S. Krausz. a informaţiei. unde se constituie ca factor de competenţă. în general. unde se constituie ca factor de creştere economică. seminarul).  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. întrucât sunt mai active şi menţin. Aceste tehnici prezintă. la nivelul individului. demonstrative. Întrucât formarea profesională are un caracter permanent. unde se constituie ca factor de competitivitate. active. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”. Exemplu: simularea. în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”. 3. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. studiul de caz etc. o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale.

metode active. o acţiune de autoperfecţionare. 1994). 2.D. minerit). el trebuie să se supună permanent acestui proces. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective. Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S. b) orice acţiune de perfecţionare este. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. apud. Krausz. el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor. 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H. între care: efortul individual al individului.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. S. Practica perfecţionării continue este o necesitate. Krausz. Pitaru.: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. 47 . instruirea programată. 1976). Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme. nesemnificativ). d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare. Desigur. relativ constante. de genul studiului de caz. O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu. în ultimă instanţă. Smirnov. simularea etc. diferite cursuri postliceale. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute). Θ curs postuniversitar în calculatoare). lărgirea domeniului de competenţă (ex. postuniversitare sau doctorate. Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1.

f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere. ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă.e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. CAPITOLUL V 48 .

Integrarea în muncă.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1.juridice etc. Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup. reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate. organizaţie. fiind o procesualitate. norma. practicarea unor standarde (norme. valori. . Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor. Larousse. salariul etc.. . Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina. Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii. adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente. Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. fie macrogrupul. aderă afectiv la ele. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea.estetice. culturale: . iar mediul integrator este fie microgrupul. prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral.). parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi. termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective.materiale . Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. 49 . un microgrup. 1996).etice.

practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist. pentru că. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie. participare). Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. Nerespectarea. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă. 3. Integrarea în muncă este. fie în profesie. abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. dar nu a oricăror standarde ci. Altfel spus. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. în grupul de muncă dar. a acelora care sunt depăşite. încălcare a standardelor. în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. adică din integrat poţi deveni neintegrat. învechite. în colectiv (se practică între oameni). încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant.Respectarea. pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. asimilare. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. munca este o activitate socială. nu numai. Figura nr. Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. fie în amândouă componentele). 3) este un proces reversibil. fie în grup. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. se desfăşoară în grup. din rea voinţă. Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. Devianţa pozitivă este tot o nerespectare.

când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. b) lipsa iniţiativei în muncă. Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului. 51 . Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare). fie trecând prin opinii. pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării. ce poate fi de interes sau dezinteres. reversibilitatea integrării. din convingerea sa. se formează o atitudine faţă de muncă. 2. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni. iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune. Această atitudine.

care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. tipul de structură al organizaţiei. nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. În cealaltă situaţie. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. Un profesor. se află în relaţie cu elevii săi. de pildă. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. care împreună formează. dau. statusul. tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. Există structuri hiponivelare. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). săptămânală. în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. Complementar statusului este rolul social. mai cu seamă pentru tineri. locul ocupat de individ în structură. a cere din partea grupului. oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. 52 . Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă. e) navetismul. părăseşte locul de muncă din rural. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). întrucât. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta. b) contradicţia aşteptări realităţi. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. mai lejere. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban.

interese etc. inclusiv prin calea şomajului). aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. fie pe orizontală (cu colegii). Nu considerăm fluctuaţie detaşările. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă. nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. în principal dorinţa de câştig. fie pe verticală (cu şefii). După gradul de realizare. ea poate avea şi efecte pozitive. de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. 3. mutare dintr-un loc în altul. f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. cu intensităţi diferite.) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi. constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. c) cauze de natură economică. de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată. Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. 1998) ca şi alţi autori. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. chiar dacă. cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă.Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă. Desigur. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă. fie că este vorba de organizarea muncii. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. sociale (locuinţă) etc. În consecinţă. d) disfuncţionalităţile în organizare. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. fie de cea a structurilor. Este vorba deci. aptitudini. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. Dorinţa 53 . de sănătate. defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă. e) relaţii umane conflictuale. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate.

cele amintite la fenomenul de neintegrare. de ecologie etc. vârsta tânără şi senioratul. sau cu profesia). cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig). îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii. După mecanismul de producere. consumată. P A R T E A a II-a 54 . complexe (locuinţă. cauze extrinseci: probleme familiale. se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală. nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii. Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. întreprinderea. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă. Reducerea se face. pentru anumite avantaje ale persoanei. care înseamnă schimbarea locului de muncă.). poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. de sănătate. în general.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. dar poate fi redusă. disfuncţionalităţi în organizare. eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane. relaţii umane conflictuale. fluctuaţie din conflict (cu grupul. de regulă. fără conflict. lipsa sau nivelul scăzut al calificării. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. vechime şi experienţă reduse în muncă. reală. atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. nivelul scăzut de instruire generală. Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată.

restrictiv. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii.) nu se conduc. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. Definirea conducerii. până în deceniile V-VI. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. 55 . Obiectivul principal al taylorismului a fost. cit. eliminarea timpilor „morţi”. din deceniile I-II ale secolului trecut.). 1856-1916). Taylor (inginer.W. a pauzelor „inutile”. se manipulează. se gestionează. materiale etc. ci se manevrează. ideile oamenilor şi lucruri. op. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company. oamenii. În această etapă. din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului).SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Pufa. trei etape: 1. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX. în sens autentic. etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni). muncitor. În esenţă. intuiţie. utilaje. etapa conducerii empirice. precedentă. vor deservi. conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci. materii prime. Lucrurile. eventual la ideile lor. obiectele (maşini. 2. Dintre acestea. obiecte. se administrează. simţul (harul) conducătorului. scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F. în SUA (P. conducerea se referă doar la oameni şi.

H. utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon. Există numeroase clasificări ale conducerii: A. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc. la nivelul unei regii. 2. aşa cum spune Max Weber. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. legi. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică. concepte. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise. rentabilă economic). tehnologia conducerii. care este compusă din noţiuni. la nivel de sector.. După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii. conducere de execuţie. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. până la INTERNET). începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre. fax. al facultăţii etc. se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”. unităţilor industriale. la nivelul organizaţiilor. H. când conducerea a devenit o ştiinţă. în 1916. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. secţie. conducere medie sau tactică. la nivelul economiei. ci şi unul social. adică ansamblul de metode.Apoi. metoda drumului critic. la nivelul întreprinderii. Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. metodologia conducerii. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. enunţuri. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”. catedră etc.. adică suportul tehnic. la sectoare ale vieţii sociale. 56 . al unei universităţi. material. 3. La rândul ei. nivelul firmelor etc. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii. bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic.

Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). colectivă. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. 57 . Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. de planificare. După natura şi obiectul componentelor. orientările de control. valori materiale şi munca este. de a executa prevederile. cu subsistemele sale. care are funcţia de a realiza. structurat şi reglat în mod specific.. existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). operativ. au loc retehnologizări etc. întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate. maşini etc. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii). întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. celorlalte subsisteme. care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii. sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane. întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul. verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele. de bunuri. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament. ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut. a cărui atribuţie este de a urmări.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei. metodele de lucru). utilaje. subsistem uman (personalul întreprinderii). Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii.). subsistem tehnologic (modul. este un sistem de contabilitate. de mijloace fixe. în mod necesar. de evidenţă a unor bunuri.

În esenţă. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că.. decizia şi controlul. 1. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate. 1981). folosirea timpului de lucru. Aceasta înseamnă o ştire interesantă. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. starea internă a sistemului receptor. acest proces implică următoarele etape: informarea. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii. în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. studii de piaţă. activităţi.. ca de exemplu. 58 . utilă. informaţii despre tehnologii. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii. Există deci. metode de conducere etc. b) informaţii pentru decizii curente.) modifică. ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. calificarea personalului etc. ştiri. Informaţia (date. ca de exemplu. Dicţionar de psihologie socială. denumit sursă (M. c) informaţii pentru control. Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. Golu. indici etc. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. de regulă. tehnică.

să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. dar şi de un anumit volum. lunare. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”. În general.2) informaţia trebuie să fie veridică. comparabile. coeficientul de utilizare a timpului de lucru. 4) informaţia trebuie să fie sistematică. „merge treaba” etc. deformate. trimestriale etc. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: .). 3) informaţia trebuie să fie complexă. care să permită evidenţierea trendului. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. Pe informaţii false. adevărată. în procente şi nu în termeni vagi. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău. indicatori financiari etc. precisă. dar şi în perioada tranziţiei. mai ales sub aspectul valorii de noutate. când s-a minţit zeci de ani. Legea lui Arhimede etc. 5) informaţia să fie concretă. de genul: „binişor”. „acceptabil”. Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului.lipsa / insuficienţa informaţiei. care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul. cheltuieli la 1. Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. recepţionarea şi utilizarea ei. adică furnizată în serii continue. 59 . adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. transmiterea. în România. nu se pot lua decizii corecte. de o anumită cantitate (optimă). Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. nepoluată. coeficientul de realizare a sarcinilor. care sunt fie inutile. calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei.supraabundenţa informaţiei. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20.000 de lei producţie marfă. . Un indicator trebuie să fie relevant. a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice.. prelucrarea. valorice. dată în unităţi de măsură fizice.

Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice. - 60 . necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. de la emiţător la receptor. să nu se blocheze. interveni. să furnizeze informaţia în timp util.). precum şi feed-back-ul respectiv. caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat. prin intermediul anumitor canale. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. 3. care conţine succesive filtre de informaţie. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. caracteristici de conţinut. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. depozitare a informaţiei. apariţia unei noi secţii etc. înscrierea şi citirea ei. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale. legate de conţinutul sistemului. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei. 2. informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea. adică. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. Caracteristicile sistemului informaţional 1. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. 2.Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional.

N. I. care la rândul ei este influenţată. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă. receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată. Comunicarea nu este un privilegiu al omului. Comunicarea Sistemul informaţional. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. uneori trebuie verificate prin diverse metode.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic. de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. Dicţionar de sociologie. 61 catedră). circulaţia informaţiei implică problema comunicării.: şefii de comunicare în sus. comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. devenind emiţător şi celălalt receptor. Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. 1998). se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. 3. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M. . cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. contabile. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. pentru a supravieţui. Sillamy (1996) spune că. De la bacterie la om. săptămânal etc. Informaţiile pot fi şi. Vlăsceanu. toate fiinţele vii au nevoie. de la nivelurile inferioare spre conducere. În comunicarea reciprocă.). După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos.

pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document. comunicare orală. reveria (visarea cu ochii deschişi). 62 . din motive de lizibilitate.2. Există însă. să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. mesajul. 5. 3. 3. mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor. comunicare scrisă. 2. problema de a deduce. Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil.Θ - comunicare în diagonală sau oblică. de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi). Comunicarea scrisă. ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau.1. o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. când deciziile. iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. atunci când se „sar” unele niveluri. în sensul că. informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. Comunicarea orală. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi. 4. unele soluţii de „fortificare”. de cantitatea acceptată de către receptor. corelărilor. când se doreşte să se câştige timp. II. când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată). După forma realizării distingem: 3. acceptă informaţia. Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci.

comunicare afectivă). în ce parte a zilei? unde. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. esenţiale. Aceasta presupune / impune. verificarea. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia. precizarea foarte clară. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. în sens restrâns. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. încheierea. să capteze dezbaterea propriu-zisă. originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului. Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii. care trebuie condusă de la general la particular. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea. Prelegerea. Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. III. După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 . indirect să te gândeşti că tu eşti acela. nu trebuie să dureze prea mult. De exemplu. în ce dată. 3. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi). autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. exactă a temei expunerii.3. care trebuie să producă un efect durabil.- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general.

4. Golu –. 2. implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului. la a transmite mesajul. 2. se pune în valoare. conversaţia). persoana atrage atenţia asupra sa. convenienţe etc. Sub acest raport distingem: 1.4.- comunicarea verbală. presupune. produce acţiuni. de pildă. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului. Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia. restructurări de montaj psihic. 1974). a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. se impune. comunicarea neverbală. Golu. Sugestia.). pur şi simplu. forme stabilite şi recunoscute (discursul. Comunicarea verbală simplă. proclamaţia. 3. variaţii geografice şi sociologice. o altă formă a comunicării verbale. 5. în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. Prin limbaj – spune P. Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. ca şi convingerea. Comunicarea verbală (limbajul). care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. ci se rezumă. Limbajul nu este numai un purtător de idei. Convingerea. influenţează şi primeşte influenţe. sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. 3. 3.

sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. 6) Contactul vizual. Aceasta înseamnă a fi natural.sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. Exprimarea trebuie să fie simplă. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. o imagine a modului în care ne purtăm. Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate. 7) Aparenţa. să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm. În multe situaţii de dialog. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. interviuri pentru angajare. 65 .5. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată. Prin urmare. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. 4) Sinceritatea. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. 3. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor. O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. O gândire clară implică şi o exprimare potrivită. 3) Empatia. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali. 5) Relaxarea. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie). să exprime ceea ce dorim să spunem. cum ne îngrijim. însă pot înregistra aparenţa. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. conferinţe. 2) Acurateţea. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională.

probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. 11) Volumul vocii. mai ales. Oricare ar fi accentul. Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). 12) Dicţia şi accentul. Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. Dacă articulăm şi enunţăm bine. gâtuită. La o poziţie gârbovită. influenţează vocea. capul aplecat. ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. 9) Mecanismele vorbirii. Dacă aceasta este mare. zgomotul de fond. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. aspră. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. clar. gurii şi buzelor. 66 . 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu. ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. 13) Viteza. 8) Postura. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar. Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită. a coardelor vocale. vom avea o dicţie bună. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. vocea nu va fi clară. dar poate fi şi un aspect nedorit. ceea ce uneori este util. mărimea grupului căruia i se vorbeşte.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. Astfel. plămânilor şi muşchilor pectorali. şezând. umerii lăsaţi să cadă. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. Volumul este mai uşor de controlat. pentru că respiraţia este influenţată. este bine.

în funcţie de timbrul vocii. 3) Mimica. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. sociale şi culturale a persoanei. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri. 67 . 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat. – aşa cum menţionează J.6. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. la intenţiile ei. dă acces la persoană. profesie). Mai mult. Comunicarea neverbală. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. să se facă înţeleasă. Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. orientează interacţiunea. Stimulează indivizii care interacţionează. expresia momentană a feţei (mimica). fiind un indicator al naturii psihofiziologice. aparenţa fizică. Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. persoana transmite în jurul ei semnificaţii. cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. nuanţează mesajul verbal. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă. gestul. Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. 14) Folosirea pauzei. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. 3. explicitează intenţia partenerului. mesaje înşelătoare sau adevărate. b) ajută persoana să se exprime. înainte de a sublinia o idee mai importantă. 2) Gestul.Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. 3. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. se pierde foarte repede audienţa. 2. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. de asemenea. astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. 15) Timbrul vocii.

Plecând de la baza a 100 de detalii. transmisă oral într-o colectivitate socială. noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. neverificată. prin experimente. distorsionat în cursul transmiterii. dar veţi controla rezultatul aplicării. 4. 3. proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). Reguli de comunicare a deciziilor 1. comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului. Comunicarea devine percepţie. comunicaţi decizia cu precizie şi claritate. asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). orientare. 3. 5. s-a 68 . ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. gest şi mimică. aspectele nonverbale ale scrisului. Alături de aparenţa fizică.8. Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. despre un eveniment. iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor.7. o noutate ambiguă. 6. mesaj deteriorat. mişcări ale corpului. prin canalele relaţiilor interpersonale. 3. 7. sarcasm. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate. Metacomunicarea este deci. ironie. 2. nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile. Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. contactul corporal. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. 8. pe canalul percepţiei interpersonale. elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo).Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul. asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. contactul vizual.

pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. Eliminarea. 69 . Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri. moral scăzut al personalului din întreprindere. dar cineva comentează. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. tonus pozitiv. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare. chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. optimism.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. Stoparea se poate face prin aceea că. are loc un proces de reducţie. b) nu există nici o informaţie. neapărat şi adevărate. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt. Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care. Spre exemplu. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. zvonuri pe bază de informaţii deformate. se creează tensiuni. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. pentru că valorează aur”. zvonuri datorate lipsei de informaţie.N. da le poate stopa sau contrazice. conflicte. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. aceasta va genera o stare de satisfacţie.. oferă bază de discuţii. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J. 1993). inventează. Zvonurile într-o întreprindere. pot avea efecte pozitive sau negative.

impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. Ea este de fapt. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. relativ autonomi unul faţă de celălalt. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. să fie implicate una sau mai multe persoane. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. însă legaţi strategic între ei. 4. adică soluţii avantajoase. 2. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă. Din acest punct de vedere spune autorul. ci doar soluţii satisfăcătoare. 3. S. varianta care va deveni decizie.C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali. să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. 1996) spune că. Ca să existe posibilitatea unei decizii. 70 . Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp. un proces naţional. să existe unul sau mai multe obiective de atins. Krausz. să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). sunt necesare câteva condiţii (apud. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale.

de aici. cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. care sunt totuşi. originale. Exemplu. 71 . punerea problemei unei soluţii optime. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. Spre exemplu. aproximativ integral cunoscută. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. punerea în aplicare a unei invenţii. decizie de grup / colectivă. 3. b) decizii semiprogramate. pentru operaţii curente. incertitudinea mare şi. Tipuri de decizie A. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. Informaţia este puţină. nu se explică. pentru care există un anumit mod reglementat. Ele se iau în situaţii aleatoare. indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. probleme de salarizare a personalului etc. nemaiîntâlnite.. deoarece. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”. soluţia optimă poate să nu existe. B. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat). logic. Decizia colectivă O conducere colectivă. de grup. Se acreditează ideea „sper să meargă”. de luare a lor. repetitive. cunoscute. colectivă. În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin. necesitatea unor soluţii de ansamblu. pentru care informaţia necesară este. distingem: a) decizii programate / tactice. în general. concrete. 2. c) decizii neprogramate. strategice. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. Se practică.Considerăm că. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar. destul de incerte.

Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia. în primul rând de numărul de decidenţi ci. Valoarea unei decizii colective nu depinde. iar o decizie este colectivă. discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală. Problemă 72 .Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. În general. problema să fie incertă. formularea problemei. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale. şi anume. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. condiţii subiective sau factori personali.1. elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. 1). atunci când. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. valorizare. de respectarea anumitor condiţii / factori. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare. Tabelul nr. legaţi de decidenţi 3. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup.

reşourile în cămin). Competenţa individuală. chiar interdisciplinară. nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. ergonomic etc. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. chiar politice. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. se decid în grup problemele privind un grup. adică nu lega ideea de persoană.. c) problema să aibă implicaţii sociale. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. favorabile muncii în grup. Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă.. 3. b) problema trebuie să fie complexă. stimulează-i.incertă este. argumente. reducerea consumului. nu este bun cel care se crede atotştiutor. exmatricularea unui student. În general. Spre exemplu. ci şi economic. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane. o colectivitate. Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. în echipă. spre exemplu. acordă atenţie opiniei celorlalţi.2. ca de exemplu. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ. care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi. cuantumul bursei studenţilor etc. întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. economisirea de energie electrică. Spre exemplu. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. de colectivitate. nu personaliza ideea.. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. 73 . Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). Condiţii subiective sau factori personali 1. 3. universitatea se supune deciziei. 2. ecologic. d) problema să vizeze mai ales interese de grup.

decât indivizii care acţionează singuri. - se poate bloca consensul şi deci. în grup. Decizia fiind luată în grup. blocarea deciziei. nu ignora interesele personale ale altora. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe. pentru că.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. facilitează implementarea efectivă a deciziilor. nu încuraja acordul de complezenţă. Deşi nu agreăm această idee. Stoener a constatat că deseori. nu fi criticist. stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă.3. naşterea sentimentului frustrant. prezentăm în continuare acest punct de vedere. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante. „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni. negativist. nu încuraja disputele personale. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). Goodman (1997) spune că. - N. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului. 74 . atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul. poate întâmpina minimum de rezistenţă. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. se nasc tensiuni. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie. procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. discută. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie. conflicte interumane. ca de exemplu. 3.

e) Spiritul de echipă. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. (Prin identici se înţelege. şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. În echipă domină cooperarea şi. 75 . 1984). de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză.Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. Echipa care îşi neagă centrul. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri. d) Gândirea de echipă. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. de caracter). prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. astfel. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului. 4. de cooperare. este superior. Spre exemplu. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. diferă calitativ de spiritul individual. poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. Dacă un grup este foarte unit. În schimb. b) Orice echipă are un centru psihologic. în sensul că. trăsăturile de bază. dar riscante.

Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări. ministerul cere situaţia burselor U.R. minister) sau organisme specializate. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex. sau. S. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex. Controlul este simultan.P. în fond. control). El este. dar totuşi distincte. în proces verbal de control). Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative. coordonare / comandă.C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. rapoarte anuale sau ad-hoc.I. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. antrenare / motivare. Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. apropiate ca sens. 76 . Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. unitatea a două laturi: constatativă. este controlat de Parlament prin rapoarte). organizare.

2) funcţia preventivă. reglarea între deziderate şi model. Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. b) să permită evaluarea periodică. 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul). de perfecţionare). e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii. 3. Un sistem bun de control. prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. plan de măsuri. Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial. programe (de activitate. Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. de evaluare (se face sau nu planul?). 4. Caracteristicile controlului 77 . 5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. predeterminat (ce ai de făcut): proiect. 2. tuturor nivelurilor). dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. preluând informaţii din experienţele altora. evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. 5) funcţia educativ – stimulativă. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective.). redistribuire de personal. să se lucreze peste program etc. 6) acţiunea efectivă de corecţie. 4) funcţia informativă. d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. ex. trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente.- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). 3) funcţia reglativă / recuperativă. c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. 2) rezultatele efective obţinute. în minerit: preliminariile.

5) rolul de planificator.: înaintea examenului de admitere. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. controlul preventiv / anticipativ. După numărul celor care îl fac: 1. 78 . verificarea listelor cu candidaţi. el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. II. trimestrial). ferm. lunar. 6. cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. altul peste 5 ani). e) să fie concret. control de grup / colectiv. privind rezultatele obţinute (decanal. După factorul timp: 1. 5. ce s-a făcut). 2. doleanţele. 4) rolul de animator. necazurile. 2) rolul de confesor. activitatea nefiind încă demarată (ex. Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul. 2. control individual. controlul condiţiilor. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile).a) să fie obiectiv (corect). să incite. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. în timpul activităţii. controlul periodic / curent. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările).). sistematic. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor. c) să fie dinamic (nu un control astăzi. sugera soluţii în realizarea obiectivului. care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile. Clasificarea controlului I. 3) rolul de consilier.

după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). III. subiectiv / personalist. control sanitar. control pe obiectiv / activitate. stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. IV. Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. control obiectiv / impersonal. V. înţelegător. Avantaje: - 7. VI. fără înţelegere). chiar absurd. control autoritar (dur. conflicte. capricios. poate provoca tensiuni. control cooperant. 4. cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. 2. 5. După stilul celor care îl fac. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. control economic. părtinitor. control financiar. control tehnic. binevoitor. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. 2. ce stil adoptă: 1. rigid. Nu este recomandat. Metode. distant. politicos. fără replică. controlul pe subiect / individ.3. stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. 2. dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1. control de calitate. delăsarea. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). După motivaţia celor care îl execută: 1. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. 3. controlul ulterior. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). presupune prezenţa permanentă a controlorului. procedee de supraveghere şi control 79 . creează iluzia martorului continuu prezent.

2. dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate). c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea. pe cine are în subordine. referitoare la activitate. (fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii. periodice. 8. discuţii cu diferite persoane etc. b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. întocmirea unui instrument de apreciere. 8. b) raportări în şedinţe curente. sarcini cantitative şi calitative). c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor. 2. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative). Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor. ad-hoc. Etapele procesului de apreciere 1. d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul). d) orice informaţii scrise / verbale.A. Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–).a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului). fişa postului (sarcini principale.A.1. să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative. cui îi este subordonat. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F. 8. Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. secundare.

cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. ca recompensă. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului. cu subalternii. de conducere). cât şi critica. nu amânaţi critica. numărul de rebuturi. trebuie să fie promptă. din care trebuie să rezulte aprecierea finală. nevoia de confort psihic. pe orizontală. Astfel lauda: 1. spirit organizatoric. mimica. specifică. să fie specifică. urmăreşte un scop ascuns. în raport cu realitatea. fie ipocrizie. nu critici în general. trebuie bine dozată. Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. accidente etc. rezultate contradictorii. disciplină.. să nu fie amânată. 6. 4. atunci … nu!). pe pasarelă. trebuie să fie concretă. Critica – cerinţe ale criticii: 1. exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional. 2. Orice apreciere implică atât lauda. 7. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere. dezaprobarea. cum ar reacţiona el). Ele trebuie făcute într-un anume fel. trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc. numărul de sancţiuni sau de recompense. gestica. aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. procente. 2. dezavuarea. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate. relaţii interumane. privirea. nu trebuie să fie exagerată. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare. nu trebuie să fie vagă. acceptare.3. această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. 5. 3. Rezultă că. iniţiativă. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea.). 4. 81 .

încheiaţi critica cu ceva pozitiv. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. un principe. charisma = har). profesionalizat. deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. chiar dacă activitatea impune mai multe critici. să fie dozată. • concepţia conducătorului format. Machiavelli (1960) spune că. asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări. decepţie. Aceasta pentru că. favorabil celui criticat. CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. Nu critici toată activitatea. Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. dezamăgire. Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. 4.3. Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. 5. relativ larg răspândite 82 . după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa. mâine una). Te naşti sau nu conducător. Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. să se facă eşalonat (astăzi una. jignire „sunt total decepţionat”).

1968). 2. Mutaţii. aplicarea acestor metode. Există însă şi specialistul. Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. cerinţe privind formarea conducătorilor. ca atare. prin informare. Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”. cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. gestiune. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. Exemplu: calculatoare şi matematică). contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc. învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor. în momentul debutului în cariera de inginer. în principal americană. de care se foloseşte. conform căreia. Acesta este un „tip pe verticală”. relaţii umane etc. financiar. mai întâi ca specialişti (pe verticală). Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie. mai ales europeană. economist. acced la funcţii de conducere. Ei cred că domeniul lor este „unicul”. 83 .în masele de oameni şi. uman etc. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. pentru ca ulterior. în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. Cerinţele sunt legate. Statisticile europene arată că. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii. care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi.) pe care trebuie să le cunoască.. Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti. b) o a doua concepţie. un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare.).

utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor. pentru a putea face faţă în viitor.). 4. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare.) 84 . calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea. 3. 5. experienţă etc. 2. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. 4. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului. profesie. 7. şi ea limitată. El trebuie să înţeleagă că. cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. învăţare. descoperirii motivaţiei lor. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma. orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. diversificarea formelor de învăţământ (zi. materiale) limitate. formarea conducătorilor pe baza identificării. creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. 6. Aceste mutaţii. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1. I. corespondenţa INTERNET etc.. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea. orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste). 2.Mutaţiile intervenite sunt: 1. Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate. 3. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice.D. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. 5.

ca şi odihna şi joaca. oamenii trebuie controlaţi relaxat.. pot fi desprinse două tipuri denumite. În privinţa felului în care filosofii. evită să manifeste iniţiativă în muncă. Principalele aserţiuni ale T-x. T-y. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă. oamenii nu caută. conducătorii îi privesc pe oameni. o activitate fundamental neplăcută. de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt. prejudecăţi etc.3. Zamfir. Teoria y se pare că surprinde mai bine. Prin natura sa. extreme. omul nu agreează. care surprind. Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om.x. unul sau altul înclină spre una dintre ele. evită să-şi asume responsabilităţi. Aceste modele sau concepţii filosofice generale. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă. raţionamente. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ. bazate pe experienţă. oamenii aşteaptă. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. 85 . iar cealaltă. în mod absolut adevărată. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă. evident. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. tipuri limită. 1980). nu se poate afirma ca una dintre ele este. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. în principal. oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. falsă tot la modul absolut. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. Cele două modele / teorii deşi opuse. mai corect decât T. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. există numeroase concepţii. în terminologia lui McGregor (1960). caută şi obţin satisfacţie în muncă. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. continuu şi amănunţit. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească.

a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. rotaţia continuă a posturilor. Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător. biologici (talie. 86 . 4. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor. cinstiţi. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. promovarea lentă în carieră. greutate. Astfel. stare de sănătate etc. cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era. Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. concretizată în Teoria z. aproximativ următorul: „Manageri. cei competenţi. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. practic pe viaţă. Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. pentru muncă „bile de biliard”. constituirea unor colective de muncă foarte coezive. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. un conducător francez. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”.). bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung. atenţie la «idioţii utili». robusteţe.

concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. decât între limite normale. ce rezultă din memorie.). imprevizibile. creativitate etc. 1981) spune că. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa. S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori. de a anticipa rezultatele unor transformări. Golu (Dicţionar de psihologie socială. prezentată de E. perfectibile.A. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei. Popescu-Neveanu. compensabile. în special. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. valabile în orice profesie. M. relativ puţin numeroase. Krausz. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. 1976). Raudsepp (apud. şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile. După J. logica desfăşurării evenimentelor. marea majoritate a acestor calităţi sunt. în mare măsură. atenţie. de a opera cu sisteme de semne. din capacitatea de a face corelări.- factorii psihici (inteligenţă. cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite. Guilford (P. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”. S. vocabular. cursivitatea vorbirii şi. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. asupra căreia vom insista puţin. 87 . oamenilor. simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate.

lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. relativă la anumite circumstanţe. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu. S-a impus ideea că. de a convinge. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora. b) capacitatea de a lua hotărâri. idee + realizarea ei. în care nici instinctele. în general este corect. cinstea. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului.Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. de a nu amâna. tergiversa prea mult o decizie. economic. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. Mobilizarea este cu atât mai autentică.). Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. c) integritatea. corectitudinea. c) spiritul novator. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. ergonomic etc. la situaţii noi de diferite tipuri. 2. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. d) vederi largi. Altfel spus. iar J. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. de a transmite o concepţie. nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”. de autocontrol şi autocorecţie. nouă. d) respectul. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi. Un mod esenţial de a dovedi 88 . de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. cel mai periculos conducător este cel care. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. care implică: a) capacitatea de a mobiliza. Eduard Claparéde. Această calitate poate fi.

b) capacitatea de a formula. de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare.respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. în sensul de îndrăzneţ adică. deciziile şi obiectivele de atins. Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. învingând obstacole. acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”). obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile. precis şi mobilizator. b) curajul. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. ci cel care ştie să asculte”. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. a-ţi asuma riscuri normale. exprima clar. 89 . 3) Calităţi de elan. 4) Calităţi de exprimare.

prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. Zamfir. Mihuleac spune că. organizaţii. 1974). Practicile de luare a deciziilor.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii. Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. Dimensiunile stilului de conducere (C. modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. colectivităţi (C. 90 . E. 1980) I. 1. 1998). efectiv al conducătorului. Krausz. Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). Zamfir. El reprezintă comportamentul real.

grija paternalistă faţă de om. care implică. el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. care înseamnă descentralizare. a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. VII. controlul continuu. pasivităţii. absenţa controlului (indiferenţa). Crearea unui climat centrat pe performanţă. Există mai multe posibilităţi: VIII. Competenţa profesională. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută. amănunţit (nu este bun). IV. Controlul. V. Acest climat este opus nepăsării. • respectul faţă de om. delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului. III. II. modul în care se face controlul.b) modul de realizare a directivelor. VI. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). Este o atitudine – suport. Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale. pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). controlul general. Delegarea autorităţii. Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. subalternilor. totală. Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). IX. Centrarea pe om. Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. d) coordonarea muncii (controlul deciziei). acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. 91 . Principialitatea şi corectitudinea. Competenţa organizatorică. e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. delegarea completă.

I. democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). Clasificări. Acesta este conducătorul „condus de alţii”). după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. de acceptare totală a părerii superiorilor. R. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). • atitudine activă. de apărare a intereselor subalternilor. cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. agresiv. Krausz. 1998). Informarea este realistă. obiectiv (corect. Tipologia a fost preluată de R. White (a se vedea: S. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). Lippitt şi R. 92 . Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare.X. b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor). Likert. principial. lucrurile merg de la sine. conformistă. După o singură dimensiune. capricios. Lewin. democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. 2. 1976 şi C. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. Zamfir. mai independentă. c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur. faţă de nivelurile ierarhice superioare. de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. fără a exprima sau susţine punctul de vedere. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar.

Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim). – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om.1. – stilul mediu. stil minim. 5.1 9. Mihuleac). Figura nr. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1.9 – stilul tradiţional. (laissez-faire). – slabă centrare şi pe om şi pe producţie. Redăm câteva dintre acestea: 93 1. În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni.1. Zamfir. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun).1. 9. 1980).9 .9. moderat. omul nu.II. 5. După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C. stilul de control general punitiv. stilul paternalistului. stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost). Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea. 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9. 9.5. 1. taylorist în care interesează doar producţia. stilul de control amănunţit nepunitiv. nu interesează nici producţia nici omul. E.9. 1. – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om.5.

oportunistul. fără a se convinge de trăinicia ei. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. tipul participativ. organizatorul. care priveşte de la prea multă încredere. mai ales că ştie cum să le obţină. şi. b) în literatura franceză. bazate pe încredere conducătorul maximalist. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii. lucrul în colectiv. rezultat al alegerii. care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. acesta vorbeşte mult despre democraţie. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere. veghind la cel care l-ar putea înlocui. după aprecierea membrilor colectivului. - subiective. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate. paternalistul şi demagogul. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. El consideră că ierarhia n-are rost. întreprinzătorul. tehnocratul şi autocratul. cel care conduce în gen echipă. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 . ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. decât dacă face dovada utilităţii ei. utopistul. în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. care stabileşte relaţii ierarhice politicoase.

a întreruperilor. 4. Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp. conducători care. conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. în Suedia 40% iar în Olanda 50%). 3. • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite. cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%). către experţi. consfătuiri (exemplu. acţiuni mărunte.. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său. pe cât posibil. conducătorii sunt întrerupţi prea des.). de calm şi linişte pentru studiul evitarea. de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu. conferinţe etc. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini. şedinţe. de perspectivă. marchează rezultatul activităţii sale. Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. - altul. neimportante. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . centrarea pe problemele cheie. prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe.• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. analize etc. asigurarea unor perioade compacte de lucru. nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă.

Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. şi-a legat cravata 18 zile şi. spirit de iniţiativă. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. A stat la masă 6 ani de zile. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. după importanţă. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. capacitatea de a ordona. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval). Referitor la stabilirea. după Osborn. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. ierarhizarea priorităţilor. Chelcea şi A. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă. Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. dar şi în viaţa unui om. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. S. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea. adică să ştie să lucreze cu oamenii. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale.Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. ar putea constata cu surpriză. cei doi autori prezintă un exemplu. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. obiectivele. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . inclusiv pe cea proprie. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. obiectivele şi responsabilităţile. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). responsabilităţile sale. de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. Osborn. Din 80 de ani. Alex F. aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. care nu se prea justifică. ierarhiza corect. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile. competenţa interpersonală. capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om.

Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile). esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat. activităţile importante. învechite. 97 . trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. dar sunt depăşite. ca în figura nr. Figura nr. 2. Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. greu de realizat. facilitate şi importanţă. Dar. De aceea conducătorii şi nu numai. ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente.obişnuinţei. pentru a fi eficienţi. deşi importante. Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ. care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate. sunt dificile.. 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente.a. dar greu de realizat.d. urgenţa trece înaintea importanţei. De asemenea. Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare. importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval.m. iar pentru un altul nu. ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care.

5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur.pr.0 0. ponderea 3. urgentă (gradul II). ponderea 1). îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). dar o restrânge.8 0. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III). nu elimină total subiectivitatea. 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0. crt. gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. pr . = (U + F + I ) + K 10 unde: C. Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I). uşor şi relativ uşor? La fel. ponderea II şi pentru gradul III. = coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1. se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1. 3. cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată.6 1. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor. sau relativ urgentă (gradul III). calculând ordinea priorităţilor după formula propusă. În acest sens.9 0. 98 . 1). C . 1 Priorităţile Nr. pentru gradul II. Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1. un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr.Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori. Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. 2. T Tabelul nr.

felul în care este condusă sau. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). Criteriile trebuie aplicate la fel. tipul / natura muncii. • • fixează repere de performanţă înalte sau. comportament diversificat faţă de oameni. 99 . Atunci când nu există critică într-o întreprindere. stimulează pe toate căile sugestiile. subliniind ordinea priorităţilor. tipul de personalitate etc. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului. chiar şi critica. • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. cum se spune „ţine ştacheta sus”. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. nu trebuie să i se simtă lipsa. 6. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. efectele stilului de conducere sunt diversificate. echilibrată în orice situaţie. alţii mai greu). calitatea conducătorului. Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. pune în evidenţă în mare măsură. conducerea personalului se face cu multe compromisuri. se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. ducând la stagnarea activităţii.Avantajul este că. metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi. 5. Există însă. altfel spus. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. raţională. nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci.

devine plictisitor. este frustrat de un altul. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. Cuvântul „conflict”.• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate. • C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup. întreprinderea îşi îngustează. îşi reduce relaţiile cu exteriorul. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. 100 . munca este prost organizată. puternic motivat. vine de la latinescul „conflictus”. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii.

Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. de climat necorespunzător. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. conflictul poate fi mare. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu. 101 . în sensul că vrei nu vrei. De exemplu. metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. sugerează. c) principiul conform căruia. a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. pregătitoare a participanţilor la conflict. conflictele la nivel „micro”. perspectiva integrativă sau unitară. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. b) de câte ori este posibil. ele tot există din cauza resurselor limitate. puternic. de neintegrare. Conflictele pot fi: • intrapersonale. ci să rezolve problema / conflictul. • interpersonale. perspectiva pluralistă.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. Dina ceastă perspectivă. conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute. conflictul este semn de „boală”. potrivit căreia. 2. da rnu are posibilităţi. în procesul de rezolvare a conflictului. perspectiva radicală (Max Weber şi K. 2. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. în mare măsură şi cum se va derula conflictul. dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. Marx). Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”. să stabilească un vinovat. Dacă atitudinea este ofensivă. 3. în interiorul persoanei. între persoane.

al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă. O a treia persoană. Shepard şi Mouton (apud. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. M. ca bază a încrederii angajaţilor. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. acţiuni. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. modul în care şi-au formulat percepţiile. în funcţie de situaţie. Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. creând astfel premisele unei relaţii solide. conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor. 3. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale. îl accentuează. responsabilităţi concrete. în cazul tehnicii inchizitoriale. dar devine parte integrantă a lui. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. un dialog sincer şi imparţial. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. 102 . Vlăsceanu. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. Tipul de intervenţie. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. precise pe care să le urmărească permanent. Astfel. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse. Blake.

formulează o decizie pe care o impune celor două părţi. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. folosirea rivalităţii. găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. acceptarea concesiilor. K. considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative.În cazul arbitrajului. demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. Thomas (apud M. căutarea unor soluţii integratoare. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. ci doar de a face recomandări. negociere. Vlăsceanu. adaptare. competiţie. colaborare. confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. compromis. Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. forţarea supunerii. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga. respect şi îngăduinţă. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului.W. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care. pe baza informaţiilor primite de la acestea. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare.

Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale. a unei cercetări sociologice. Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. de a explora relaţiile de putere. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice. 2. Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. 104 . funcţiile sociologiei industriale.Indiferent de stil. Enumeraţi şi explicaţi succint. managerul pluralist. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. 10. 6. 9. 3. TEME DE REZOLVAT 1. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. 4. 7. 8. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente. 11. Definiţi sociologia industrială. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. pentru a fi eficient. depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare. de a înţelege conflictele. cu cea comună.

Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei. 20. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. Precizaţi structura psihogramei profesiei.P. 24. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei.S. 22. 30. 33. În ce constă analiza muncii. standardele. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. Lipmann. 29. în ultimele 4-5 decenii. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow. 16. Definiţi integrarea în muncă. 27. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. 23. după D. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii. Explicaţi îmbogăţirea muncii. 17. 37. 31.12. Precizaţi structura monografiei profesiei. Comparaţi observaţia sociologică. activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate. Enumeraţi.N. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. 19. 39. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 21. în succesiunea lor. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. 14. Super. stadiile şi componentele integrării în muncă. etapele şi formele pregătirii profesionale. 36. 38. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană. 28. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. Enumeraţi principiile orientării profesionale. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. 13. Levitov? 34. Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. 42. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43. Fundamentaţi piramida lui Maslow. 25. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale. 18. 35. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei. 41. Zlate. 40. 15. Precizaţi clasificarea profesiilor după D. Explicaţi observaţia sociologică. cu experimentul sociologic. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării. 26.

Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. 59. Care sunt procedeele de control? 76. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. 61. 70.45. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. 46. 55. convingerea şi sugestia. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei. 62. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. 56. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. 47. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. Care sunt elementele sistemului de control? 72. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. Descrieţi întreprinderea ca sistem. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. 52. 73. 48. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63. Precizaţi şi descrieţi succint. Descrieţi problema zvonului în întreprindere. 66. Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. 57. Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51. 64. Definiţi limbajul şi aspectele lui. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. 49. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. 71.

Cercetarea sociologică (metode şi tehnici). Mărginean I. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94..79. Note de curs.I. Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor. (coord.x. editura Tehnică. I. Sociologie industrială. Descrieţi T. Cunoaşterea vieţii sociale. Simionescu Tr. Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89. În ce constă eficacitatea conducătorului? 91. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82. Editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti.. 3. 1973 Dahrendorf R. 1975 Chelcea S. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. Deva.. Universitatea Bucureşti. Bucureşti. Editura Politică. Introducere în sociologie. 1977 Chelcea S.). Conducerea modernă a producţiei. 1998 Constantinescu M. 1996 Deniforescu Al. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. Sociologie industrială. 1981 Buffa Elwood S. 4. Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. Cauc I.. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96. A.. Boiangiu O. Conflictul social modern.. vol.. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95. 7. Bucureşti.y. Bucureşti. BIBLIOGRAFIE 1.. 5. Descrieţi T. 85. Editura Humanitas. 86. 1995 Chelcea S.N. 107 . Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88..S. 8.. 84.E. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81.. Editura Destin.. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92. 1982 2. Boiangiu Fl. Editura I. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87. 6. Chelcea A.

1968 Herseni T... 16. 1999 Holban I. Bucureşti. Management – fundamente umane. Balanţă motivaţională şi coevoluţie. Rentrop & Straton.. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient). 27.. Petroşani. Bucureşti. Editura Didactică şi Pedagogică. Arta sau ştiinţa conducerii?. Editura Victor. Bucureşti. Psihosociologia muncii. Bucureşti. 17.9. 30. 19. Introducere în sociologie. LIPSEP. note de prelegeri active.P. vol. Bucureşti. 1996 Hoffman Oscar. 18. Rentrop & Straton. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient). 31.. Manolescu A. Sociologie industrială. 1970 Ion P. partea a III-a.. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor.. Bucureşti. Principele. Editura Ştiinţifică. Organizarea muncii conducătorului de întreprindere. Petroşani. Editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti. Editura Tehnică. II. 1981 Maynard H. 8/1976 Krausz S... Editura Humanitas. 108 . 15. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. 1974 Krausz S. 1978 Goodman N. 1996 (traducere) Keenan K. editura Tehnică. Bucureşti. 2001 Lefter V. 25. 1960 Maliţa M. 11.. Editura Academiei RSR. 14. Managementul resurselor umane. 1971 Mihuleac E. 20. Editura Politică. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. Caiete de studii şi dezbateri. 1995 Machiavelli N.M. 1976 Kapferer I. Bucureşti. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.. Conducerea activităţii economice. 24.B. 21. Bucureşti. 1975 Dumitrescu M. Editura LIDER. 28..... Sociologie industrială. 12. Bucureşti. Sociologie generală I. 1970 Herseni Tr. 1996 (traducere) Krausz S.. Organizarea întreprinderii. Bucureşti. 1977 Krausz S... Doagă R. FORUM. Academia „Ştefan Gheorghiu”. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris).. Economia. 1997 Haiduc I. Editura Ştiinţifică. 29.. Bucureşti. 1993 Keenan K.. 22. Editura Universitas. 1974 Hooffman Oscar. 26.. nr. Bucureşti 10. Zvonurile. 23. Editura Didactică şi Pedagogică. 13. Editura Hyperion. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului.. Litografia I. 2/1971 Mamali C. Bucureşti. Institutul de Mine. Probleme de psihologia muncii. Psihosociologia muncii de conducere în vol.

1991 Vlăsceanu M.. 46. Editura Politică. 1994 Popescu V. (coord. 1975 Vartolomei E. 1967 Sillamy N. Editura Paideia. Curs de psihologie generală. Editura Politică.. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 34.. 43. Bucureşti. Bucureşti. 1980 Zlate M. Dicţionar de psihologie socială. Sisteme şi sinteze. 1971 Olteanu I. 109 .. Conducerea producţiei. Bucureşti.. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol. Bucureşti.. Echipa de conducere în unităţile economice. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii. 41. Bucureşti. 1996 Smirnov S. Murgescu C.. Editura Univers Enciclopedic.K... Principii şi norme etice în activitatea de conducere.. 9/1972 Popescu-Neveanu P. Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr. 1981 xxx. Bucureşti. Editura Albatros. Editura Politică. INID. Editura Tehnică..). Mică Enciclopedie de Demografie. 1978 Roşca A. 38. Bucureşti. Dicţionar de psihologie. 40. 1973 Starr M. 47. 42.. Un sociolog despre muncă şi satisfacţie. Dicţionar de psihologie. 1981 33. 44. 1980 Zamfir C. 37. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale).D. 36. Dezvoltarea umană a întreprinderii. editura Didactică şi Pedagogică. 1973 Trebici V.32. 1993 Zamfir C.. 35. 45. Bucureşti. Editura Academiei RSR. Larousse. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor. Bucureşti. Psihologia muncii industriale.. Academia Română de Management. Bucureşti. Editura ALL. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. 48. 1970 Pitaru H. 1974 Zamfir C.. Psihologia muncii (relaţii interumane). Bucureşti. Editura Politică. Bucureşti. Bucureşti. Psihosociologia organizării şi a conducerii. Editura Academiei RSR. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 39.