SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3.2. Elementele sistemului de control 3. Procesul de formare a conducătorului 2. Etapele procesului de apreciere V. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3. Funcţiile controlului 4. STILUL DE CONDUCERE 1.5. Aprecierea activităţii angajaţilor 8.8.3. Eficacitatea personală a conducătorului 5.1.4. Metode. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. tipologii ale stilului de conducere 3.1. Dimensiunile stilului de conducere 2. Definirea supravegherii şi controlului 2. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6. Decizia colectivă 70 3.6. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3. Clasificări.7. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . procedee de supraveghere şi control 8. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6. Caracteristicile controlului 5. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Tipuri de decizie 70 3. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3. Calităţile conducătorului VI. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4. Principii în abordarea conflictului 3. Simptomele stagnării întreprinderii VII. Mutaţii.2. Problema zvonului în întreprindere 67 III. Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2.3. Comunicarea nonverbală 66 3. Clasificarea controlului 7. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Concepţia de conducător 4. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1. Comunicarea verbală 63 3.

deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică. Sociologia. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. Chimia. 5 . 1981): a) principiul dependenţei lineare.„fizică socială”. d) principiul specificităţii ştiinţelor. Zamfir. Astronomia. iar sociologia de cele mai particulare. Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu. 6. dezvoltate în ştiinţele naturii. Matematica. c) principiul complexităţii crescânde. El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . actul de naştere al sociologiei. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. al particularităţii crescânde. iar sociologia pe cele mai complexe. 4. implicit. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O. de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. mai abstracte. b) principiul generalităţii descrescânde şi. la analiza fenomenelor sociale (C. 3.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. Boiangiu. 2. dar nu şi de cele următoare. de ea nici una. cuprinzând o serie precisă. 5. după majoritatea autorilor. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. Fizica. a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. Biologia. care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. Clasificarea în discuţie. 1998).

Sociologia şi ramurile ei. sociologia. a limbajului. întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. politologia. ştiinţe concrete (astronomia. toate ştiinţele sociale particulare. logica).). 3.). În ultimă instanţă. elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. cum ar fi sociologia economică. Herseni. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale. dreptul etc. 2. o latură sau alta a societăţii. ştiinţe sociale (economia politică. Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1. ci o ştiinţă societală” (T. în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. sociologia industrială. op. prin una sau alta dintre ramurile ei. biologia). globală din care fac parte. După clasificarea lui Comte (Tr. ştiinţele gândirii (logica. Căci 6 . cit. un sistem parţial. integrându-le în funcţionalitatea generală. matematica.După A. sociologia. este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală. fizica. Comte. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială. În timp ce ştiinţele economice au. biologia. studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii. cele juridice unul juridic. într-un cuvânt „societatea”.. Herseni. chimia. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare. a dreptului. o clasificare a ştiinţelor. sociologia demografică. chimia). căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. studiază doar una din părţile integrante ale societăţii. având un punct de vedere societal. 2. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său. ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. psihologia). ştiinţe ale naturii (fizica. a religiei etc. component al societăţii. sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice. cele politice unul politic etc. lingvistica). 1974) apare nu peste mult timp.

în cadrele şi în mişcarea sa”. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic. Studiind comportamentul uman. Această precizare este insuficientă întrucât. în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei.dacă. Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. Realitatea socială se manifestă multiform. socialmente relevante. psihologia sau psihiatria. cu aspecte variate. asemenea ştiinţelor sociale particulare. Altfel spus. 7 . modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. sociologia identifică înainte de toate. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. ca orice fenomen social. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze. Între ramurile specializate ale sociologiei. organic legate între ele. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri. sociologia studiază comportamentul uman. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”. La modul general. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. 3.

oamenii intră într-o reţea de interacţiuni. De aceea. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. tratează probleme aproape identice. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. influenţa pe care o are munca la rândul ei. într-o formulare generală. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. provocând în general. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. În cadrul muncii. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii. studiului sociologic al industriei. putem spune. în acord cu alţi autori (S. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. existând mai multe puncte de vedere. făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. 8 . Boiangiu. schimbări profunde de ordin structural. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat). modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale. În cadrul sociologiei muncii. O. Krausz. 2001. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament. care este munca. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale.Sintetizând cele amintite. sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. ca activitate specifică de muncă. Se pune problema în acest sens.

a sistemului social global în care se integrează. pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. ateliere. să descrie fenomenele şi procesele sociale. servicii etc. 4. întrucât. ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria. Deniforescu (1982). ca atare. „Sociologia muncii – spune G. Prin această funcţie.Aşa cum precizează şi Al. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale. Astfel. Această diferenţiere nu se justifică. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. este corectă din punct de vedere metodologic. aşa cum precizează şi I. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. Pe de altă parte. Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. a economiei. fie o extindere a domeniului de studiu. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. Trebuie însă precizat că. o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare. secţii. aşa cum ar trebui. de la o lucrare la alta. cel puţin până în prezent. Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. Neculau (apud Al. Funcţia expozitivă. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. ca studiul sub diferitele lor aspecte. întrucât. Chelcea şi A. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. Ea nu 9 . Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. Sociologul român. aşa cum subliniază S. sociologia îşi propune să expună. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. să prezinte o anumită stare de fapt.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. Faza teoretico-logică. de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului. Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter. este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. b) faza tehnico-practică. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. Figura nr. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie. Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. 2.1. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este. În concluzie. 1. ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 . 2.

problematica concretă a cercetării. parţial. o arie problematică vastă. cercetări anterioare în domeniu etc.). la ce se referă concret cercetarea. Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. Se consideră că o temă bine stabilită. formulată tema cercetării. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii.Θ interes gnoseologic. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. care incită la cunoaştere. al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. Desigur. Desigur. în funcţie de situaţie şi interesul personal. Alături de cele două tipuri de interese. foarte generali. Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că. bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. cu o pondere mai mică sau mai mare. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. poate acţiona. „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare. timpul alocat cercetării. aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior. Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. Domeniul reprezintă însă. aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. ca de exemplu cartea. resursele umane (specialişti). să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor. Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. precis formulată. precizată. resursele materiale (aparatură). 14 . totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. fişierul de la bibliotecă etc. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică. tratatul de specialitate.

Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare).Document. arhivele etc. care conţine.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”. 1998. Beveridge. Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea. Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală. obiect. Ipoteza – spune S. Chelcea.I. Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”. Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens. relaţiile interumane. Cercetarea sociologică. W. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii. sociologul încearcă să reconstituie. 1995. Uneori.. fotografii. c) documente diverse. Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. Th. în plan teoretic viaţa socială. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură). în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. Cunoaşterea vieţii sociale. Arta cercetării ştiinţifice). în direcţii diferite. Chelcea. ca de exemplu. S. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. benzi imprimate.a. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele. Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că. unelte. b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă. Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală. picturi etc. formularea ipotezei / ipotezelor. subscriem definiţiei dată de Freud N. este orice lucru. căci o ipoteză incorectă. Pe baza acestor „urme”. altele decât cele din primele două categorii.). noi linii de investigare. obiecte. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică. procesele sociale. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. furnizează o anumită informaţie. Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . S. S. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie. Chelcea ş. Chelcea . Caplow (apud S.

Examenul critic al ideilor. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii. 3. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. 2. 16 . Chelcea. măsurabile. Ea cuprinde şi întrebarea. A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor. Altfel spus. Un fapt de observaţie (marca automobilului). 4. întrebării puse”. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă. Evitarea concepţiilor greşite. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. nu este bună nici o precauţie excesivă. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret. dar totodată şi răspunsul. respectiv operaţionalizarea conceptelor. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv.V. Desigur. 1995). fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”. Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. ca de exemplu. Altfel spus. Spre exemplu. fenomene etc.1. pentru conceptul de „status social” (S. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen. I. procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale. generale ale unei clase sau categorii de obiecte. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici. Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. până în anii 1960-1965. operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra. Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural. Chelcea spune că. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. experimentul de teren pasiv. Chelcea. Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente. experimente instantanee. experimentul de teren activ. experimentul de laborator. faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. experimentul de teren. experimente de durată. 1998). în primul rând. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura. 20 . că situaţia este controlată. cu scopul verificării ipotezelor cauzale”.Definiţia subliniază (spune S. experimentul artificial. S. G. însă de cele mai multe ori.

Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. performanţei sub aspect cantitativ). ci mai multe. combinate în proporţii diferite. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel. Sinonime motivaţiei sunt: argumente. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. nu este motivată unifactorial. relaţiile umane etc. precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. trei întrebări relativ distincte (C. 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. M. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ. unii mai mult. pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. 21 . Nici o activitate. general). aşa cum muncesc. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. N. 1998) dă o definiţie mai completă. altfel spus. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. alţii mai prost. un complex motivaţional. unii mai bine. ci şi de la individ la individ. energizează. nivel de instruire etc. ce evaluează. raţiuni. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ).C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. Zamfir. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. fiecare om are un profil motivaţional. suferă mutaţii. Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. Normal. condiţiile de muncă.) fiind o realitate psihologică dinamică. justificări. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. mai cu grijă. În această întrebare sunt cuprinse de fapt. educaţie. pentru că. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa.

motivaţii extrinseci negative. plăcerea de a munci. 2. b) Motivaţii intrinseci. Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. obţinerea promovării. Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 . promovarea. Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. administrative. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. reducere la costul K. teama de sancţiuni. critica superiorilor şi a colegilor. Acestea pot fi: diferite sancţiuni. a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. aprecierea celorlalţi etc. 1980): a) Motivaţii extrinseci. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă.Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice. dorinţa de a fi apreciat. prestigiul. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate.). de a dobândi prestigiul. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort. prestigiul. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului. etc. Zamfir.W. sociale etc. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc. Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. pierderea prestigiului etc. teama de critică. penalităţi (economice. pierderea prestigiului etc.). de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută.

Plăcerea activităţii. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă). altruistă.P. raportări eronate. îi este specifică omului. a creaţiei. cercetarea ştiinţifică. altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind.N. fără o presiune exterioară. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească.). sentimentul dăruirii de sine. activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie. În orice condiţii. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative.E. atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă. plăcerea de a munci. > M. 23 . 3. orice motivaţie poate fi utilizată.muncă sau. Observaţiile practice. mai eficace decât cele extrinseci negative (M. fiind de orientare expresivă.). cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii.E. Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. provocând comportamente defensive. al „sacrificiului” pentru colectivitate. fără a urmări cu orice preţ un avantaj. 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite. Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică. contraproductive ca: mimarea performanţei. > M.E. sportul. Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii. omul muncind din propria conştiinţă.1.I. 3.

Spre exemplu. Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. sub aspect cantitativ. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. Pentru oamenii de orientare expresivă. de rutină. c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci.- lipsa iniţiativei în muncă. chiulul. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. 24 . pragmatic. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman. altruişti. Zamfir. Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente. în principal. slab calificate. nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. Este vorba de omul egoist. Motivaţiile extrinseci. dorinţa de câştig sau promovare. c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. plăcerea de a munci. b) tipul de personalitate. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii. A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). 1980): a) tipul muncii. dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. calitate slabă. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie.

ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii.). cel puţin parţial este falsă. este reflexul subiectiv al organizării muncii. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. dacă nu în totalitate. Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. Cu cât munca este mai creativă. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe. altfel spus. stilul de conducere etc. Eficienţa umană a motivaţiei. acţionează şi un alt tip de factori. poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. Satisfacţia. care se concretizează în utilitatea socială a muncii. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. este drept. nu prea puternică ci modestă. Factorii de igienă fac parte. relaţiile de muncă. satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă. creştere personală etc. dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi.14. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. 25 . Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. Altfel spus. mai complexă. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. b) tipul de rezultat urmărit. solicitând un nivel mai înalt de calificare.2. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii. sentimentul muncii bine făcute. Alături de factorii de igienă spune Herzberg. c) nivelul de dezvoltare personală al individului. la fel de bine. a cărei valoare medie este de aproximativ +0. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. După Herzberg. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară.3. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. dar. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări. între ele există o corelaţie. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ.

în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile. şansele de promovare. F. prezentăm succint concepţia tayloristă. consecinţe extrem de negative. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic. ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F. primordial. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. Munca este înalt repetitivă. monotonă (lipsită de varietate). liniară ci destul de complexă. este principiul îmbogăţirii muncii. care a fost redusă la salariu. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. în 1911. 3. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. dar. De aceea. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. securitatea muncii etc. Taylor.W.în consecinţă. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. În fapt.W. banii primiţi de muncitor. analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii. Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. standardizată. foarte obositoare. Astfel. Lahy. 4. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului. 2. În esenţă. J. motivaţia pentru muncă o constituie.M. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. taylorismul se centra pe patru principii: 1. are din punct de vedere uman. dacă nu 26 .

În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. cum să organizeze munca. cum să repartizeze. care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. Pentru aceasta se preferă munca de grup. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată.M. coordonare. Din această cauză.A. având totodată autonomia de a se autoorganiza.. organizare. prin includerea în postul de Pe orizontală. În consecinţă.şi fizic. Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. în cadrul său sarcinile. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic. 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E. rotaţia posturilor care este slab productivă. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia. ci grupul primeşte un obiectiv mai general. = grup autonom de muncă). el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. Pe verticală. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală. control. 4. Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 . cel puţin psihologic. Grupul de muncă devine autonom (G. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii. dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. pe verticală. oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om.

de afiliere la grup. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. - Schematic. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. trebuinţe de stimă (stima faţă de sine. Figura nr. Trebuinţa (nevoie. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”. siguranţa trebuinţe de apartenenţă.). Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. - postului şi în general în viaţă). continuă cu o agitaţie crescândă. sexuale etc. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor. 1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv. Maslow a elaborat şi fundamentat. adăpost. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă. 1. repaus. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe. consideraţie etc. piramida lui Maslow este redată în figura nr. Este specifică motivelor. caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. obligatoriu sau util. 5. c) funcţia de autoreglare a conduitei.). trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. fie pentru viaţa sa internă. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor.deosebită: debutează cu o alertă internă.

Întreprinderea este sediul vieţii colective. în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). pe de altă parte. creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare. corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. exigenţa de a avea un anumit statut. de originalitate. dintr-o dată. terenurile pentru sport. genere satisfăcute şi. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. Θ Trebuinţele de stimă. pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. ci gradual. Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. treptat. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. muncă şi al administraţiei. cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. 29 . f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. cuprinzând nu numai maşini.. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. vestiarele. cu cât este mai continuu satisfăcută. utilaje şi fluxuri tehnologice. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. implică. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute.

De asemeni. El are un caracter individualizat. cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. motivaţia devine intrinsecă. Munca oferă posibilitatea realizării de sine. fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . 2). ceea ce nu este aşa. urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei. La nivelul cele de a cincia trepte.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. În studiul concret al acestei duble determinări. mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. care face posibilă trecerea spre nivelul superior. M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. Figura nr. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip.

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

recrutarea personalului. - Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A. este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană. perfecţionarea pregătirii profesionale. selecţia profesională. 32 . prezintă două aspecte: un aspect sociologic.S. succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A.P. reprezintă ansamblul. Pentru a-şi atinge scopurile. interesele societăţii şi cele ale individului privind A.C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1.).P.S. care desemnează interesul societăţii în A. care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă. converg.S.S. pregătirea profesională. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi). utilizarea raţională a personalului.P. un aspect psihologic. evaluarea şi promovarea profesională.P.

mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. pregătire profesională etc.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi. în A.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă.P. dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989). Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie. În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte. punerea accentului şi pe relaţia om-om. Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale. în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină. 2. însă. om-întreprindere. selecţie. Orientarea profesională 33 . În ultimele 4-5 decenii. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste). Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut.P.S. - întreprinderii. particularizarea A.S. în practică acest lucru este greu posibil. om-grup. Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare.

O definiţie mai completă o dă I. Nicola. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex. d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială. dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie. exigenţelor acestora. şcoală. orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. 1982). c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. La modul general. 2) descoperirea.. Piéron (apud Gh. asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. trunchiul profesiilor didactice). omul îşi alege din multitudinea de profesii. Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. care spune că. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh. la o anumită vârstă). din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii.. e) este o activitate de lungă durată. a avantajelor şi perspectivelor acestora. 34 . ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale.Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. Fulga. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. cerinţelor. în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”. 4) activitatea de popularizare a profesiilor. sociale. mass-media. H. pentru profesie dorită. a conţinutului. medicale etc. orientarea profesională înseamnă că. organizaţii profesionale etc. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ.

să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex. g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. dacă răceşte. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. aleg dintre un număr mai mare de oameni. op. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. 3. A. Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. exigenţelor lor. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. fie în cursul unei discuţii cu candidatul. Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri. atunci nu trebuie ameninţată. Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării. impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste. cu faptul că. 35 . constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului. când întârzie la joacă. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională.). b) grafologice. deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P. să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul). fie cu ajutorul unei fotografii. S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi. Tehnici aparent ştiinţifice: 1. în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. cit. nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. Pufan. în special după trăsăturile feţei.f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). adică. Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. cerinţelor. a inteligenţei sau a succesului în profesie.

de particularităţile ei. creion etc. este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. în unele întreprinderi. adică. într-un timp scurt. proba de lucru. a cunoştinţelor. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . numărul erorilor. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. el a pierdut timp. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. 2. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană.. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. în altă parte. „angajarea de probă” sau provizorie. dar şi din punctul de vedere al candidatului. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. uneori. tehnici de certificare. sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat. În aprecierea finală. hârtie. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal. Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. De aceea s-a impus: 3. Multă vreme. constant. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). în acest caz. presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. între timp. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. specifică postului de muncă. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc. B. a pierdut posibilitatea de a se angaja.

măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. sensibilitatea. comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. o anumită. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. un rol esenţial în au 2. descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. Pufan. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. sociale. Chelcea. testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. alături de diplomele. De aceea.). însă la un nivel mult mai ridicat. certificatele de calificare. 1998). 4. op. Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. Sensibilitatea rezidă în aceea că. El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. în: Dicţionar de Sociologie.post. 37 . este la obiect (N. Sillamy). Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi. testele psihologice. autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. 1978). Testul psihologic este o probă standardizată. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă. Această prognoză se realizează. adică. deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. PopescuNeveanu. Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor. cit. fidelitatea.

38 . acest context înglobând stilul întreprinderii. În esenţă. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. a colegilor şi subordonaţilor. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului.2) altă parte. fapt care. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată. o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. De aceea. în special cele administrative. în alte condiţii nu este posibil. Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. personalitatea şefilor direcţi. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes.a. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. sau. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. Acest test este utilizat în general. cu ajutorul acestor teste. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. producţie. investiţii etc. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. candidaţii se confruntă individual sau în grup. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii. ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. la întâmplare. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie.

gelos etc. şi. candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş. a atitudinii faţă de muncă. b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. raţiunea fiecărei decizii. sugestii abandonate repede. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora.Spre exemplu. Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special.. tot pe această cale. explicând pe scurt. Trebuie consemnate în mod deosebit. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia.). e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas. Profesia: definire. c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). chiar dacă nu au fost criticate. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. c) discuţia în grup. şi. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. desigur. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. 5. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă. o primă etapă în procesul de integrare în muncă. memorii sau alte documente. instrumentele cunoaşterii profesiei. financiari-economici etc. clasificări 39 . intolerant. Adesea.a. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. trăsături. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici. Selecţia profesională în general. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare. care ulterior este prelucrat. inhibiţiile şi frustrările. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă.

cele de tip hobby. dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii. Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. a unei calificări”. Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. speculă etc. Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. în general sinonime. Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. I. manipulant de materiale. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei. dobândite prin forme organizate de pregătire. ceea ce îi asigură individului sursele existenţei. 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. fiind considerate. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt.1. sursa de venit pentru persoana respectivă. E. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi. 1965). 40 .5. V. necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. Nu se face o delimitare între profesie şi meserie. Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. de asemenea. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. între care există deosebire. fermier etc. nici activităţile casnice în folos personal. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. de timp liber cu caracter recreativ.

constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii. Ca formă de activitate specializată. schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. urmare a automatizării şi cibernetizării. reprezintă deci. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii. Din punct de vedere psihologic. are un caracter dinamic.2. un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. abilităţilor şi deprinderilor. de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică. Profesia. presupune o anumită pregătire organizată.Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. În societatea contemporană. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. ci şi posibilitatea de realizare. presupune o anumită continuitate în exercitare. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire. Din punct de vedere tehnic. Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă. profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat. Între definiţiile profesiei. tehnic. lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. 5. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor.

Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. mijloacele de securitate amuncii. materii prime şi auxiliare. utilajul tehnic etc. materialul care se prelucrează. însuşiri psihice necesare). munca în flux. 5. 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. În linii mari. perspectivele de promovare în muncă. 6) pregătirea profesională. 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. umiditatea. dispozitive etc. 6. alimentaţia. variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc.). utilaje. cu ce. 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul. Structura monografiei profesiei este următoarea: 1. psihologia profesiei (aptitudini. fiziologia profesiei (însuşiri. a principalelor operaţii). procedeele de muncă. stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. după D. transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. agregate.N. raţionalizarea. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). temperatura. munca la panoul de comandă. periclitatea profesională. aerisirea. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. 4. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire. 2. asigurările sociale. obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie.. liniile automate.. Levitov. cultura generală şi cultura de specialitate. legătura cu alte profesii. principale sau de bază şi auxiliare. parametrii fiziologici necesari). 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi. psihograma profesiei. 42 . 7) influenţa profesiei asupra muncitorului. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). descrierea activităţii. ridicarea calificării. condiţiile de locuit. orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. 3.

prestigiul profesiei. 6. 4. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii).3. calităţi de personalitate (responsabilitate. lucrători specializaţi.). El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. pe verticală. 5. în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. 43 . Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. în funcţie de diferite criterii. 4. durata pregătirii. auz. miros.). munci de forţă şi de iscusinţă. 4. cuprinde 22.). calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice). Vertijiu = ameţeală. 7. op. definite în termeni neprofesionali: 1. funcţii şi relaţii sociale. 3. arte. calităţi intelectuale (inteligenţa. 2. 3. D. senzaţia de pierdere a echilibrului. 2. pregătirea necesară.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. 6. ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. simţul tactil etc. care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”. Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. rezultând: 1. În interiorul fiecărei grupe. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. ştiinţe şi tehnici biologice. lucrători calificaţi. 1944-1949. maiştrii. sociologia profesiei (venitul în profesie. calităţi senzoriale (văz. P. întocmit în SUA. 5. 5. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte. administraţie. perspectivele acesteia etc. cadre medii şi „profesionişti”. Pufan. afaceri şi comerţ. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. 3. cit.) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională. 5. cooperare. 2. memorie. Super (apud. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt.7. 8.). umanistică. atenţie etc. precauţie etc.

D. agricole. religioase. construcţii. comerciale. Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. medicale. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă. c. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi.. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. 2. militare. 4. profesionişti cu faţa spre oameni. industriale. administrative. mai cuprinzătoare: a. Este vorba deci. profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte. terţiar / servicii. 5. 12. b. 7. culturale. sportive.. 6. 8. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. cele religioase. birou. comerţ. militare. c. mine. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. 5. lucruri: industriale. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. bănci. industrie prelucrătoare. agricultură. 8. 13. construcţii. transporturi etc. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. obiecte. idei. Cu ajutorul acestei scheme. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. Rezultă o clasificare mai generală dar. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. 3. nivel ierarhic sau tip de interese. transporturi.D. lucrători necalificaţi. 10. pedagogice. comerţ. artistice. 9. 6. cercetarea ştiinţifică. 2. instituţii publice. administrative. 6. juridice. după sector. cei care realizează efectiv produsele. 44 . b. O. juridice. N. mass-media etc. Această clasificare lasă în afară unele profesii. spre exemplu. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. sportive etc. transporturi. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. cum ar fi. 3. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. 7.6. agricole. profesionişti cu faţa spre planşetă. ştiinţifice. medicale. 11. 9. 4.

) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu. se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării. disciplină etc. Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate.Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. Pregătirea profesională parcurge două etape. conştiinciozitate. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire. superior. instruirii profesionale. b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează. educaţia profesională. I. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate. „vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute. liceal. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat. cursuri serale. Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte.. cursuri de zi. susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste. dar în afara acestuia: învăţământ. 45 . Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională.D. Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi. în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale. abilităţilor şi deprinderilor. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”). Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. fără frecvenţă.

Întrucât formarea profesională are un caracter permanent. în general. întrucât sunt mai active şi menţin. în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. învăţarea pe calculator. 7. interogative. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”. la nivelul organizaţiei. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor. unde se constituie ca factor de competitivitate. demonstrative. unde se constituie ca factor de competenţă. 1976). mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S. la nivelul întregii societăţi. unde se constituie ca factor de creştere economică. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. întărirea psihologică a informaţiei. Aceste tehnici prezintă. 46 . sub forma dialogului. la nivelul individului. Krausz. a informaţiei. studiul de caz etc. Sunt mai eficiente decât primele. 3. 3. 4. seminarul). care sunt cele mai eficiente. de genul: întrebare – răspuns. active.  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. în trepte care nu pot fi sărite. trează atenţia subiecţilor (ex. 2. Exemplu: simularea. o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării.2.

instruirea programată. Θ curs postuniversitar în calculatoare). apud. 47 . 1994). O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. o acţiune de autoperfecţionare.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective. diferite cursuri postliceale. d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare. 2. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu. 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ. în ultimă instanţă.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. b) orice acţiune de perfecţionare este. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute). 1976). metode active. nesemnificativ). Smirnov. el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor. Pitaru. lărgirea domeniului de competenţă (ex.: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex. simularea etc. Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S. minerit). Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1. Krausz. Krausz. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. postuniversitare sau doctorate. el trebuie să se supună permanent acestui proces. Practica perfecţionării continue este o necesitate. relativ constante. ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H. între care: efortul individual al individului. Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme.D. Desigur. S. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. de genul studiului de caz.

f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere.e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. CAPITOLUL V 48 . ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă.

termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. fie macrogrupul. Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. culturale: . Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii. prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor. 49 . Integrarea în muncă.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1.).materiale . aderă afectiv la ele. . salariul etc. .. 1996). parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea. Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor.juridice etc. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral. norma. practicarea unor standarde (norme. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi. reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate. Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina. iar mediul integrator este fie microgrupul. adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente.etice. Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup. un microgrup. ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente. fiind o procesualitate. Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. organizaţie. valori. Larousse.estetice.

pentru că. fie în amândouă componentele). dar nu a oricăror standarde ci. adică din integrat poţi deveni neintegrat. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. 3) este un proces reversibil. în grupul de muncă dar. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. se desfăşoară în grup. Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. fie în profesie. participare). Altfel spus. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. Figura nr. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. asimilare. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant. Nerespectarea. Integrarea în muncă este. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă. 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. încălcare a standardelor. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. nu numai. în colectiv (se practică între oameni). abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă. munca este o activitate socială. pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. Devianţa pozitivă este tot o nerespectare. învechite. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist. 3. din rea voinţă. Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că.Respectarea. a acelora care sunt depăşite. fie în grup. în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie.

fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare). b) lipsa iniţiativei în muncă. pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii. fie trecând prin opinii. reversibilitatea integrării. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării. iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune. din convingerea sa. 2. ce poate fi de interes sau dezinteres. se formează o atitudine faţă de muncă. când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului. c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. Această atitudine. 51 . Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune.

lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. se află în relaţie cu elevii săi. a cere din partea grupului. e) navetismul. oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. de pildă. b) contradicţia aşteptări realităţi. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. În cealaltă situaţie. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. 52 . tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. tipul de structură al organizaţiei. însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). mai cu seamă pentru tineri. întrucât. mai lejere. săptămânală.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. dau. Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă. în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. care împreună formează. locul ocupat de individ în structură. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). Există structuri hiponivelare. statusul. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. Complementar statusului este rolul social. care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. părăseşte locul de muncă din rural. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. Un profesor.

Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. Dorinţa 53 . După gradul de realizare. e) relaţii umane conflictuale.) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi. inclusiv prin calea şomajului). constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. Nu considerăm fluctuaţie detaşările. nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. cu intensităţi diferite. În consecinţă. aptitudini. cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă. de sănătate. de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată. d) disfuncţionalităţile în organizare. Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. interese etc. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă. 3. în principal dorinţa de câştig. fie pe orizontală (cu colegii). fie de cea a structurilor. sociale (locuinţă) etc. Este vorba deci. mutare dintr-un loc în altul.Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. chiar dacă. Desigur. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. 1998) ca şi alţi autori. c) cauze de natură economică. ea poate avea şi efecte pozitive. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate. aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. fie pe verticală (cu şefii). f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă. de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. fie că este vorba de organizarea muncii.

disfuncţionalităţi în organizare. Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă. fluctuaţie din conflict (cu grupul. cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig). care înseamnă schimbarea locului de muncă. de ecologie etc. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii.). vechime şi experienţă reduse în muncă. cauze extrinseci: probleme familiale. Reducerea se face. sau cu profesia). de regulă. reală. se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală. consumată. nivelul scăzut de instruire generală. nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii. Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată. complexe (locuinţă. fără conflict. de sănătate. atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. dar poate fi redusă. relaţii umane conflictuale. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. P A R T E A a II-a 54 . pentru anumite avantaje ale persoanei. vârsta tânără şi senioratul.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. După mecanismul de producere. cele amintite la fenomenul de neintegrare. lipsa sau nivelul scăzut al calificării. poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. în general. întreprinderea. eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane.

a pauzelor „inutile”. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX. intuiţie. conducerea se referă doar la oameni şi. se administrează. precedentă. obiectele (maşini. cit. din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni). scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială.). 55 . taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului). Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F. În esenţă. op. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. restrictiv. simţul (harul) conducătorului. trei etape: 1. Obiectivul principal al taylorismului a fost. Dintre acestea. ideile oamenilor şi lucruri. 1856-1916). oamenii. vor deservi. În această etapă. ci se manevrează. Taylor (inginer. eliminarea timpilor „morţi”. Pufa. utilaje. etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. muncitor. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci. în SUA (P. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii.W. obiecte. materiale etc. 2. până în deceniile V-VI. se gestionează. din deceniile I-II ale secolului trecut. Definirea conducerii. în sens autentic. materii prime. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. se manipulează. eventual la ideile lor. Lucrurile.) nu se conduc. conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă.SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. etapa conducerii empirice.

nivelul firmelor etc. ci şi unul social. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”. metodologia conducerii. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc. tehnologia conducerii. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. conducere de execuţie. La rândul ei. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. 2. adică suportul tehnic. până la INTERNET). la sectoare ale vieţii sociale. catedră etc. care este compusă din noţiuni. la nivelul organizaţiilor. la nivelul unei regii. când conducerea a devenit o ştiinţă. concepte.. la nivelul economiei. al unei universităţi. la nivelul întreprinderii. la nivel de sector. bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic. adică ansamblul de metode. fax. rentabilă economic). utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon. metoda drumului critic. material. unităţilor industriale. 3. conducere medie sau tactică. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. secţie. aşa cum spune Max Weber. 56 . se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective. enunţuri. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise. Există numeroase clasificări ale conducerii: A. al facultăţii etc. începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. H.. în 1916. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică.H. Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii.Apoi. legi.

57 . Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii. cu subsistemele sale. este un sistem de contabilitate. După natura şi obiectul componentelor. valori materiale şi munca este. care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei.. colectivă. sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane.). utilaje.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse. metodele de lucru). de a executa prevederile. de mijloace fixe. a cărui atribuţie este de a urmări. verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere. întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul. care are funcţia de a realiza. întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate. au loc retehnologizări etc. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. operativ. orientările de control. subsistem uman (personalul întreprinderii). în mod necesar. maşini etc. subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament. subsistem tehnologic (modul. structurat şi reglat în mod specific. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele. de planificare. celorlalte subsisteme. Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. de evidenţă a unor bunuri. de bunuri. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii).

ca de exemplu. metode de conducere etc. 1. tehnică. denumit sursă (M.) modifică. acest proces implică următoarele etape: informarea. de regulă. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. Există deci. folosirea timpului de lucru. În esenţă. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. 1981). La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). indici etc. 58 . ştiri. activităţi. b) informaţii pentru decizii curente. utilă. informaţii despre tehnologii. calificarea personalului etc. Aceasta înseamnă o ştire interesantă. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii.. Informaţia (date. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. Golu. starea internă a sistemului receptor. în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. studii de piaţă. o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem.. Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate. ca de exemplu. c) informaţii pentru control. Dicţionar de psihologie socială. decizia şi controlul. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că.

coeficientul de utilizare a timpului de lucru. de o anumită cantitate (optimă). În general. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”. adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. adică furnizată în serii continue. comparabile. mai ales sub aspectul valorii de noutate. transmiterea. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate. deformate. în procente şi nu în termeni vagi. calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei. „acceptabil”. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. lunare. în România. adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. cheltuieli la 1. Un indicator trebuie să fie relevant. 59 . Pe informaţii false. nepoluată. coeficientul de realizare a sarcinilor. nu se pot lua decizii corecte. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: . care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul.2) informaţia trebuie să fie veridică. să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. dar şi în perioada tranziţiei. 4) informaţia trebuie să fie sistematică. Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. 5) informaţia să fie concretă.supraabundenţa informaţiei.). care sunt fie inutile. când s-a minţit zeci de ani. care să permită evidenţierea trendului. precisă. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. de genul: „binişor”. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău.000 de lei producţie marfă.. dar şi de un anumit volum.lipsa / insuficienţa informaţiei. trimestriale etc. Legea lui Arhimede etc. adevărată. indicatori financiari etc. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului. 3) informaţia trebuie să fie complexă. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea. recepţionarea şi utilizarea ei. . a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice. Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. dată în unităţi de măsură fizice. prelucrarea. „merge treaba” etc. valorice. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20.

cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea.Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional. precum şi feed-back-ul respectiv. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei. - 60 . Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. de la emiţător la receptor. depozitare a informaţiei. Caracteristicile sistemului informaţional 1. 2. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. înscrierea şi citirea ei. interveni. să nu se blocheze. legate de conţinutul sistemului. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. apariţia unei noi secţii etc. informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. prin intermediul anumitor canale. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. adică.). sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale. să furnizeze informaţia în timp util. Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. care conţine succesive filtre de informaţie. 3. caracteristici de conţinut. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. 2. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice.

. De la bacterie la om. circulaţia informaţiei implică problema comunicării. uneori trebuie verificate prin diverse metode. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. contabile. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată. toate fiinţele vii au nevoie. Informaţiile pot fi şi. 61 catedră). După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice. de la nivelurile inferioare spre conducere. comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. Sillamy (1996) spune că. de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei. pentru a supravieţui. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic. care la rândul ei este influenţată.). Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. devenind emiţător şi celălalt receptor. Comunicarea nu este un privilegiu al omului. e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. săptămânal etc. de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare. Comunicarea Sistemul informaţional. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă. I. N. Vlăsceanu. În comunicarea reciprocă. 3.: şefii de comunicare în sus. 1998). se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. Dicţionar de sociologie.

comunicare orală. mesajul. reveria (visarea cu ochii deschişi). Comunicarea orală. pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia. când deciziile. să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. în sensul că. 2. 3. de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi). informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil.Θ - comunicare în diagonală sau oblică. După forma realizării distingem: 3. 62 . Comunicarea scrisă. când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată). o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. 3. corelărilor. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. unele soluţii de „fortificare”. 5. atunci când se „sar” unele niveluri. când se doreşte să se câştige timp. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi. Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci. problema de a deduce. 4. mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. acceptă informaţia. ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau. din motive de lizibilitate. comunicare scrisă. II. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor. Există însă. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document.1. de cantitatea acceptată de către receptor.2.

Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. esenţiale. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. încheierea. exactă a temei expunerii. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea. stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. precizarea foarte clară. în sens restrâns. care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. care trebuie să producă un efect durabil. în ce dată.- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general. nu trebuie să dureze prea mult. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. în ce parte a zilei? unde. 3. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi).3. comunicare afectivă). indirect să te gândeşti că tu eşti acela. III. manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. să capteze dezbaterea propriu-zisă. Prelegerea. verificarea. care trebuie condusă de la general la particular. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 . autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia. Aceasta presupune / impune. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. De exemplu. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii.

implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc. a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. Golu –. forme stabilite şi recunoscute (discursul. variaţii geografice şi sociologice. persoana atrage atenţia asupra sa. 2. sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. Comunicarea verbală simplă. Sub acest raport distingem: 1. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. 3. influenţează şi primeşte influenţe. presupune. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului.- comunicarea verbală. 1974). la a transmite mesajul. Convingerea. pur şi simplu. Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1. provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. 4. 3. caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. 5. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului.4. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. Golu. se pune în valoare. Comunicarea verbală (limbajul). Prin limbaj – spune P. 2. comunicarea neverbală. Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia. sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. produce acţiuni. în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. convenienţe etc. Sugestia. ca şi convingerea. care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta. se impune. Limbajul nu este numai un purtător de idei.). 3. de pildă. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . proclamaţia. o altă formă a comunicării verbale. ci se rezumă. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. conversaţia). restructurări de montaj psihic.

6) Contactul vizual. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. conferinţe. 5) Relaxarea. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie). În multe situaţii de dialog. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. O gândire clară implică şi o exprimare potrivită.sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate. Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor. oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. interviuri pentru angajare. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. însă pot înregistra aparenţa. 4) Sinceritatea. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate.5. 65 . 7) Aparenţa. sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. 3. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm. o imagine a modului în care ne purtăm. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. 2) Acurateţea. să exprime ceea ce dorim să spunem. Exprimarea trebuie să fie simplă. cum ne îngrijim. Prin urmare. 3) Empatia. Aceasta înseamnă a fi natural. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată.

Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. 9) Mecanismele vorbirii. aspră. clar. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. vocea nu va fi clară. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar. Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu. mai ales. neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. pentru că respiraţia este influenţată. şezând. gurii şi buzelor. 12) Dicţia şi accentul. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. plămânilor şi muşchilor pectorali. Astfel. zgomotul de fond. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. 11) Volumul vocii. Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. vom avea o dicţie bună. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. 66 . o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. umerii lăsaţi să cadă. Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. Volumul este mai uşor de controlat. gâtuită. a coardelor vocale. este bine. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. Dacă articulăm şi enunţăm bine. ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. Dacă aceasta este mare. ceea ce uneori este util. 13) Viteza. mărimea grupului căruia i se vorbeşte. 8) Postura. La o poziţie gârbovită. 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. Oricare ar fi accentul. probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. dar poate fi şi un aspect nedorit. influenţează vocea. capul aplecat.

Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. persoana transmite în jurul ei semnificaţii. aparenţa fizică. Comunicarea neverbală. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. 3) Mimica. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. fiind un indicator al naturii psihofiziologice. 2) Gestul. se pierde foarte repede audienţa. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. 2.Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. 67 . expresia momentană a feţei (mimica). în funcţie de timbrul vocii. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. 3. la intenţiile ei. nuanţează mesajul verbal. să se facă înţeleasă. gestul. Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri. astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. dă acces la persoană. 15) Timbrul vocii. b) ajută persoana să se exprime. Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. 3. înainte de a sublinia o idee mai importantă. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. explicitează intenţia partenerului. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. sociale şi culturale a persoanei. Stimulează indivizii care interacţionează. – aşa cum menţionează J. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. mesaje înşelătoare sau adevărate. Mai mult. Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat. 14) Folosirea pauzei.6. cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. orientează interacţiunea. de asemenea. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă. profesie).

nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului.Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul. 7. ironie. 5. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. contactul vizual. neverificată. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate. sarcasm. pe canalul percepţiei interpersonale. 4. despre un eveniment.7. 3. orientare. mişcări ale corpului. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor. prin canalele relaţiilor interpersonale. Plecând de la baza a 100 de detalii. 3. Comunicarea devine percepţie. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. Alături de aparenţa fizică. noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. o noutate ambiguă. transmisă oral într-o colectivitate socială. asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte. distorsionat în cursul transmiterii. 3. comunicaţi decizia cu precizie şi claritate. 6. prin experimente. s-a 68 . nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile. Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. gest şi mimică. elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo). Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. 2. mesaj deteriorat.8. aspectele nonverbale ale scrisului. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. dar veţi controla rezultatul aplicării. iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare. Metacomunicarea este deci. 8. contactul corporal. Reguli de comunicare a deciziilor 1.

Spre exemplu.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. b) nu există nici o informaţie. pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. zvonuri pe bază de informaţii deformate. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul. moral scăzut al personalului din întreprindere. se creează tensiuni. dar cineva comentează. 69 . Stoparea se poate face prin aceea că.. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. da le poate stopa sau contrazice. Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J. Eliminarea. Zvonurile într-o întreprindere. neapărat şi adevărate.N. 1993). chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. zvonuri datorate lipsei de informaţie. pot avea efecte pozitive sau negative. pentru că valorează aur”. inventează. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. are loc un proces de reducţie. tonus pozitiv. aceasta va genera o stare de satisfacţie. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. conflicte. oferă bază de discuţii. optimism. Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care.

C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. 2. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale. să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. 4. Din acest punct de vedere spune autorul. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. ci doar soluţii satisfăcătoare. să fie implicate una sau mai multe persoane. să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). să existe unul sau mai multe obiective de atins. însă legaţi strategic între ei. un proces naţional. 1996) spune că. Ea este de fapt. adică soluţii avantajoase. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali. sunt necesare câteva condiţii (apud. S. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. varianta care va deveni decizie. Krausz. nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă. 3. 70 . relativ autonomi unul faţă de celălalt. Ca să existe posibilitatea unei decizii. impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp.

nemaiîntâlnite. Exemplu. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat). soluţia optimă poate să nu existe. pentru operaţii curente. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. b) decizii semiprogramate. indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. de luare a lor. Se practică. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. Decizia colectivă O conducere colectivă. 2. de aici. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. Informaţia este puţină. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar.Considerăm că. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. punerea problemei unei soluţii optime. necesitatea unor soluţii de ansamblu. originale. colectivă. 3. probleme de salarizare a personalului etc. incertitudinea mare şi. decizie de grup / colectivă. destul de incerte. logic. care sunt totuşi. B. c) decizii neprogramate. repetitive. de grup. 71 . cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. nu se explică.. Spre exemplu. deoarece. pentru care există un anumit mod reglementat. Se acreditează ideea „sper să meargă”. strategice. Ele se iau în situaţii aleatoare. pentru care informaţia necesară este. concrete. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”. aproximativ integral cunoscută. distingem: a) decizii programate / tactice. punerea în aplicare a unei invenţii. Tipuri de decizie A. în general. În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin. cunoscute.

Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia. Problemă 72 . 1). formularea problemei. discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală. în primul rând de numărul de decidenţi ci. condiţii subiective sau factori personali.1. În general. elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. şi anume. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale. atunci când. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup. Valoarea unei decizii colective nu depinde. iar o decizie este colectivă. problema să fie incertă. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare.Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. legaţi de decidenţi 3. de respectarea anumitor condiţii / factori. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. valorizare. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. Tabelul nr.

Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă. 73 . o colectivitate. nu personaliza ideea. În general. d) problema să vizeze mai ales interese de grup. Condiţii subiective sau factori personali 1. întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc. se decid în grup problemele privind un grup. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. în echipă. cuantumul bursei studenţilor etc. acordă atenţie opiniei celorlalţi. 2. reşourile în cămin). b) problema trebuie să fie complexă. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. exmatricularea unui student. Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). c) problema să aibă implicaţii sociale. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. ergonomic etc. 3.2. stimulează-i. reducerea consumului. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. adică nu lega ideea de persoană. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ. ci şi economic. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. Competenţa individuală. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane. argumente. chiar interdisciplinară.. Spre exemplu. care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. ca de exemplu... Spre exemplu. favorabile muncii în grup.incertă este. ecologic. nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. chiar politice. economisirea de energie electrică. participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi. nu este bun cel care se crede atotştiutor. 3. de colectivitate. spre exemplu. universitatea se supune deciziei.

- N. prezentăm în continuare acest punct de vedere. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului. procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. Goodman (1997) spune că. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. poate întâmpina minimum de rezistenţă. nu ignora interesele personale ale altora. facilitează implementarea efectivă a deciziilor. Decizia fiind luată în grup. „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. decât indivizii care acţionează singuri. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). discută. conflicte interumane. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. în grup. atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. nu încuraja acordul de complezenţă. 74 . pentru că. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante. se nasc tensiuni. că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe. nu încuraja disputele personale. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă. ca de exemplu. blocarea deciziei. naşterea sentimentului frustrant. 3. Deşi nu agreăm această idee. Stoener a constatat că deseori. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie. - se poate bloca consensul şi deci. nu fi criticist. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni.3. negativist.

nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. e) Spiritul de echipă. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. Dacă un grup este foarte unit. poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. 75 . În echipă domină cooperarea şi. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. Spre exemplu. astfel. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri. (Prin identici se înţelege. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. diferă calitativ de spiritul individual. 4. 1984). trăsăturile de bază. b) Orice echipă are un centru psihologic. de cooperare. dar riscante. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. În schimb. prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. Echipa care îşi neagă centrul. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. d) Gândirea de echipă. de caracter). este superior. nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. în sensul că.Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză.

rapoarte anuale sau ad-hoc. organizare.I. dar totuşi distincte. în proces verbal de control). Controlul este simultan. El este. ministerul cere situaţia burselor U.P. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex. antrenare / motivare. minister) sau organisme specializate. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex.C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. 76 . sau. apropiate ca sens. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative.R. este controlat de Parlament prin rapoarte). Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări. coordonare / comandă. în fond. S. Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. unitatea a două laturi: constatativă. control).

plan de măsuri. Un sistem bun de control. 2) rezultatele efective obţinute. 4) funcţia informativă. 3. 2) funcţia preventivă. 5) funcţia educativ – stimulativă. tuturor nivelurilor). c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. Caracteristicile controlului 77 . predeterminat (ce ai de făcut): proiect.). 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul). trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente. 4. 2. 6) acţiunea efectivă de corecţie. redistribuire de personal. preluând informaţii din experienţele altora.- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. ex. dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. în minerit: preliminariile. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective. 3) funcţia reglativă / recuperativă. să se lucreze peste program etc. Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. programe (de activitate. b) să permită evaluarea periodică. de evaluare (se face sau nu planul?). prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. 5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii. de perfecţionare). reglarea între deziderate şi model. Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial.

verificarea listelor cu candidaţi. ce s-a făcut). Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul. sugera soluţii în realizarea obiectivului. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile). să incite. controlul condiţiilor. 5.a) să fie obiectiv (corect). controlul preventiv / anticipativ. ferm. 2. sistematic. trimestrial). care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile. doleanţele. 4) rolul de animator. control de grup / colectiv. el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. necazurile. Clasificarea controlului I. lunar. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. e) să fie concret. 2) rolul de confesor. control individual. II.). 78 . cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. altul peste 5 ani). 6. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. După numărul celor care îl fac: 1. verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. controlul periodic / curent. 2. activitatea nefiind încă demarată (ex.: înaintea examenului de admitere. După factorul timp: 1. privind rezultatele obţinute (decanal. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările). 3) rolul de consilier. c) să fie dinamic (nu un control astăzi. în timpul activităţii. controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. 5) rolul de planificator.

stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. procedee de supraveghere şi control 79 . IV. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. control tehnic. politicos. controlul ulterior. controlul pe subiect / individ. control autoritar (dur. presupune prezenţa permanentă a controlorului. chiar absurd. 5. control financiar. conflicte. Nu este recomandat. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1. III. 2. control pe obiectiv / activitate. fără înţelegere). control de calitate.3. dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. delăsarea. cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. După motivaţia celor care îl execută: 1. 2. după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). După stilul celor care îl fac. înţelegător. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. poate provoca tensiuni. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). 2. VI. control sanitar. control obiectiv / impersonal. Metode. stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. V. 4. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. creează iluzia martorului continuu prezent. distant. părtinitor. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). control cooperant. subiectiv / personalist. Avantaje: - 7. rigid. ce stil adoptă: 1. control economic. 3. capricios. fără replică. Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. binevoitor.

b) raportări în şedinţe curente. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative). fişa postului (sarcini principale. (fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). secundare. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . discuţii cu diferite persoane etc. sarcini cantitative şi calitative). periodice. 8. d) orice informaţii scrise / verbale. dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate). stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea. c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere. Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor. Etapele procesului de apreciere 1.A. c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor.a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului). 8. ad-hoc. 2.2. să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative. referitoare la activitate. cui îi este subordonat. întocmirea unui instrument de apreciere. b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. 8. pe cine are în subordine. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F.1. Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul).A. O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii. Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–).

iniţiativă. ca recompensă. nevoia de confort psihic. Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. atunci … nu!). cum ar reacţiona el). exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. nu trebuie să fie vagă. cât şi critica. accidente etc. nu trebuie să fie exagerată. fie ipocrizie. Rezultă că. privirea. nu amânaţi critica. 4. trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. de conducere). rezultate contradictorii. Critica – cerinţe ale criticii: 1. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional. 4. nu critici în general. Orice apreciere implică atât lauda. dezavuarea. trebuie să fie concretă. să fie specifică. pe pasarelă. urmăreşte un scop ascuns.. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc.3. din care trebuie să rezulte aprecierea finală. 7. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. specifică. mimica. gestica. refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). spirit organizatoric. acceptare. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere. Astfel lauda: 1. cu subalternii. 6. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate.). aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare. numărul de sancţiuni sau de recompense. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea. numărul de rebuturi. relaţii interumane. trebuie bine dozată. 81 . procente. susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului. disciplină. pe orizontală. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. să nu fie amânată. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. în raport cu realitatea. această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. 5. Ele trebuie făcute într-un anume fel. 3. dezaprobarea. 2. 2. trebuie să fie promptă.

să se facă eşalonat (astăzi una. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. mâine una). Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. Te naşti sau nu conducător. 4. charisma = har). • concepţia conducătorului format.3. încheiaţi critica cu ceva pozitiv. decepţie. asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări. Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa. chiar dacă activitatea impune mai multe critici. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. profesionalizat. CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. Aceasta pentru că. relativ larg răspândite 82 . Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. 5. jignire „sunt total decepţionat”). Nu critici toată activitatea. să fie dozată. Machiavelli (1960) spune că. dezamăgire. critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. favorabil celui criticat. Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. un principe.

acced la funcţii de conducere. învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc.) pe care trebuie să le cunoască. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. Exemplu: calculatoare şi matematică). mai întâi ca specialişti (pe verticală). Ei cred că domeniul lor este „unicul”. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. uman etc. un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare. mai ales europeană.în masele de oameni şi. adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. Acesta este un „tip pe verticală”. de care se foloseşte. în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. Există însă şi specialistul. aplicarea acestor metode. gestiune. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. prin informare. care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi.). relaţii umane etc.. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. financiar. 2. Statisticile europene arată că. b) o a doua concepţie. Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. 83 . Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică. în momentul debutului în cariera de inginer. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti. 1968). Mutaţii. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii. conform căreia. economist. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”. Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. în principal americană. cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. pentru ca ulterior. ca atare. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie. Cerinţele sunt legate. cerinţe privind formarea conducătorilor.

5. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor.. experienţă etc. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului.) 84 .D. I. 6. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste). 4. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare. 2. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice. Aceste mutaţii.). utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor. şi ea limitată. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. 5. El trebuie să înţeleagă că. 3. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. corespondenţa INTERNET etc. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. profesie. calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. 4. orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate.Mutaţiile intervenite sunt: 1. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente. descoperirii motivaţiei lor. diversificarea formelor de învăţământ (zi. creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea. formarea conducătorilor pe baza identificării. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma. 3. pentru a putea face faţă în viitor. 2. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă. învăţare. cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. materiale) limitate. 7. orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor.

T-y. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. în principal. Cele două modele / teorii deşi opuse. 85 . evită să manifeste iniţiativă în muncă. oamenii nu caută. oamenii aşteaptă. Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă. 1980). prejudecăţi etc. de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt.3. pot fi desprinse două tipuri denumite. Principalele aserţiuni ale T-x. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. evident. omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă. tipuri limită. în terminologia lui McGregor (1960). oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. unul sau altul înclină spre una dintre ele. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. ca şi odihna şi joaca. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă. Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. o activitate fundamental neplăcută. raţionamente.. Prin natura sa. extreme. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească. nu se poate afirma ca una dintre ele este. continuu şi amănunţit. Zamfir. există numeroase concepţii. Aceste modele sau concepţii filosofice generale. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă. În privinţa felului în care filosofii. conducătorii îi privesc pe oameni. care surprind. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ. caută şi obţin satisfacţie în muncă. în mod absolut adevărată. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. bazate pe experienţă. iar cealaltă. Teoria y se pare că surprinde mai bine. omul nu agreează.x. oamenii trebuie controlaţi relaxat. mai corect decât T. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. falsă tot la modul absolut. evită să-şi asume responsabilităţi.

Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. atenţie la «idioţii utili». biologici (talie. aproximativ următorul: „Manageri. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii. 86 . constituirea unor colective de muncă foarte coezive. un conducător francez. calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător. robusteţe. Astfel. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. 4. stare de sănătate etc. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”. care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. greutate. practic pe viaţă. concretizată în Teoria z. cei competenţi.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. promovarea lentă în carieră. Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. cinstiţi. pentru muncă „bile de biliard”. a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. rotaţia continuă a posturilor. bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung.). Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze. S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici.

S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori. cursivitatea vorbirii şi. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate. în special. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. imprevizibile. prezentată de E. perfectibile. cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite. decât între limite normale. de a opera cu sisteme de semne. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. logica desfăşurării evenimentelor. de a anticipa rezultatele unor transformări. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei.- factorii psihici (inteligenţă. Krausz. 1976). din capacitatea de a face corelări. vocabular. Golu (Dicţionar de psihologie socială. oamenilor. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului.A. 87 . M. simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor. valabile în orice profesie. După J. atenţie.). compensabile. 1981) spune că. asupra căreia vom insista puţin. creativitate etc. Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”. în mare măsură. ce rezultă din memorie. relativ puţin numeroase. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. S. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. Guilford (P. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile. şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. marea majoritate a acestor calităţi sunt. Popescu-Neveanu. concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. Raudsepp (apud.

de a convinge. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea. cel mai periculos conducător este cel care. Această calitate poate fi. defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. c) spiritul novator. lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. S-a impus ideea că. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. b) capacitatea de a lua hotărâri. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. Altfel spus. în general este corect. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. Un mod esenţial de a dovedi 88 . nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”.Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. iar J. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. economic. care implică: a) capacitatea de a mobiliza. d) respectul. d) vederi largi. de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora. relativă la anumite circumstanţe. corectitudinea. 2. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. cinstea. de a nu amâna. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu. nouă. tergiversa prea mult o decizie. în care nici instinctele. de a transmite o concepţie. de autocontrol şi autocorecţie. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. idee + realizarea ei. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului. la situaţii noi de diferite tipuri. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi.). c) integritatea. „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. Eduard Claparéde. Mobilizarea este cu atât mai autentică. ergonomic etc. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”.

ci cel care ştie să asculte”. 89 .respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. exprima clar. 3) Calităţi de elan. deciziile şi obiectivele de atins. Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. în sensul de îndrăzneţ adică. b) curajul. precis şi mobilizator. de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare. învingând obstacole. acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”). a-ţi asuma riscuri normale. obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile. 4) Calităţi de exprimare. b) capacitatea de a formula.

profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. Krausz. 1980) I. 1. specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. El reprezintă comportamentul real. Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. 1974). 90 . E. Zamfir.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. Practicile de luare a deciziilor. Dimensiunile stilului de conducere (C. efectiv al conducătorului. Zamfir. Mihuleac spune că. colectivităţi (C. modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). 1998). prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere. organizaţii. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii.

VII.b) modul de realizare a directivelor. care implică. delegarea completă. Crearea unui climat centrat pe performanţă. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută. care înseamnă descentralizare. Există mai multe posibilităţi: VIII. e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. grija paternalistă faţă de om. acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). d) coordonarea muncii (controlul deciziei). pasivităţii. 91 . iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. Este o atitudine – suport. amănunţit (nu este bun). III. Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. Acest climat este opus nepăsării. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. • respectul faţă de om. V. Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. Competenţa profesională. Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor. Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). subalternilor. VI. el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. modul în care se face controlul. IV. a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). controlul general. totală. pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). Competenţa organizatorică. Principialitatea şi corectitudinea. delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului. Centrarea pe om. II. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. IX. absenţa controlului (indiferenţa). controlul continuu. Delegarea autorităţii. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. Controlul. Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale.

Acesta este conducătorul „condus de alţii”). o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). Informarea este realistă. democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). obiectiv (corect. Krausz. principial. mai independentă. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). faţă de nivelurile ierarhice superioare. democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). conformistă. fără a exprima sau susţine punctul de vedere. După o singură dimensiune. Tipologia a fost preluată de R. de apărare a intereselor subalternilor. Lewin. Clasificări. b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor). 1998). de acceptare totală a părerii superiorilor. capricios. c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur.X. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar. Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare. Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. Lippitt şi R. agresiv. 1976 şi C. Likert. Zamfir. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu. 92 . lucrurile merg de la sine. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. R. cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. • atitudine activă. I. 2. White (a se vedea: S.

moderat. nu interesează nici producţia nici omul. 5. După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C.9 – stilul tradiţional. 1. Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea. stilul paternalistului.5. stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost). În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni. Mihuleac). 5. taylorist în care interesează doar producţia. 9.1.II. Figura nr. stilul de control general punitiv. – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om.1 9. E. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1. Redăm câteva dintre acestea: 93 1. 1980).1.9 . – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om.1. 9. – stilul mediu. Zamfir.5. omul nu. Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim). 1. – slabă centrare şi pe om şi pe producţie.9.9. 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9. stilul de control amănunţit nepunitiv. (laissez-faire). stil minim. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun).

oportunistul.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. acesta vorbeşte mult despre democraţie. b) în literatura franceză. tipul participativ. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 . aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. după aprecierea membrilor colectivului. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. veghind la cel care l-ar putea înlocui. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. utopistul. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. care priveşte de la prea multă încredere. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere. decât dacă face dovada utilităţii ei. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. tehnocratul şi autocratul. şi. fără a se convinge de trăinicia ei. rezultat al alegerii. organizatorul. în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. bazate pe încredere conducătorul maximalist. lucrul în colectiv. conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. mai ales că ştie cum să le obţină. El consideră că ierarhia n-are rost. paternalistul şi demagogul. - subiective. care stabileşte relaţii ierarhice politicoase. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. întreprinzătorul. cel care conduce în gen echipă.

conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. de calm şi linişte pentru studiul evitarea. conferinţe etc. cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%). de perspectivă. Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. 3. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. 4.. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său.).• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). acţiuni mărunte. • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite. către experţi. marchează rezultatul activităţii sale. pe cât posibil. şedinţe. conducători care. neimportante. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . în Suedia 40% iar în Olanda 50%). nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă. centrarea pe problemele cheie. conducătorii sunt întrerupţi prea des. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe. asigurarea unor perioade compacte de lucru. - altul. de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu. a întreruperilor. Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini. analize etc. consfătuiri (exemplu.

care nu se prea justifică. aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. spirit de iniţiativă. competenţa interpersonală. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. Din 80 de ani. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. obiectivele. inclusiv pe cea proprie. Referitor la stabilirea. Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. obiectivele şi responsabilităţile. ierarhizarea priorităţilor. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om. Alex F. S. de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. cei doi autori prezintă un exemplu. Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. Chelcea şi A. şi-a legat cravata 18 zile şi. capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. după Osborn. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. A stat la masă 6 ani de zile. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. ierarhiza corect. Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval).Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. capacitatea de a ordona. dar şi în viaţa unui om. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale. ar putea constata cu surpriză. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. după importanţă. Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. Osborn. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. adică să ştie să lucreze cu oamenii. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . responsabilităţile sale. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile.

ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care. greu de realizat. 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente. dar greu de realizat. ca în figura nr. 97 . trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă. activităţile importante.. deşi importante. esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat. iar pentru un altul nu.d. Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile). importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval. Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare. urgenţa trece înaintea importanţei. Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ.m. care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate.a.obişnuinţei. 2. Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. Figura nr. ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente. De asemenea. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. dar sunt depăşite. învechite. Dar. De aceea conducătorii şi nu numai. pentru a fi eficienţi. facilitate şi importanţă. sunt dificile.

crt. ponderea 1). Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I). 98 . dar o restrânge.pr. În acest sens. = (U + F + I ) + K 10 unde: C. urgentă (gradul II).5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur. pr . = coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1. T Tabelul nr.6 1. 1 Priorităţile Nr. 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0. 2.Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori. un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr. se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1. 1). pentru gradul II. 3. calculând ordinea priorităţilor după formula propusă. nu elimină total subiectivitatea. sau relativ urgentă (gradul III).9 0.8 0. C . Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III). îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). uşor şi relativ uşor? La fel. ponderea II şi pentru gradul III.0 0. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor. Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1. cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată. gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. ponderea 3.

comportament diversificat faţă de oameni. nu trebuie să i se simtă lipsa. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului. raţională. subliniind ordinea priorităţilor. 99 . chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. efectele stilului de conducere sunt diversificate. • • fixează repere de performanţă înalte sau. el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. alţii mai greu). nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci. echilibrată în orice situaţie. cum se spune „ţine ştacheta sus”. conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. felul în care este condusă sau. câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. 6. 5. • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. stimulează pe toate căile sugestiile. chiar şi critica. Criteriile trebuie aplicate la fel. ducând la stagnarea activităţii. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). tipul de personalitate etc. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. pune în evidenţă în mare măsură. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi. altfel spus.Avantajul este că. Atunci când nu există critică într-o întreprindere. conducerea personalului se face cu multe compromisuri. Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. Există însă. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. calitatea conducătorului. tipul / natura muncii.

Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă. întreprinderea îşi îngustează. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. îşi reduce relaţiile cu exteriorul. • C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup. devine plictisitor. este frustrat de un altul. Cuvântul „conflict”. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. vine de la latinescul „conflictus”. puternic motivat. munca este prost organizată. 100 .• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate.

Dina ceastă perspectivă. Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. c) principiul conform căruia. potrivit căreia. 3. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. b) de câte ori este posibil. metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. în interiorul persoanei. perspectiva pluralistă. de neintegrare. Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. ele tot există din cauza resurselor limitate. să stabilească un vinovat. perspectiva radicală (Max Weber şi K. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute. puternic. în procesul de rezolvare a conflictului. conflictul poate fi mare. • interpersonale. ci să rezolve problema / conflictul. 101 . dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. conflictele la nivel „micro”. conflictul este semn de „boală”.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. perspectiva integrativă sau unitară. Dacă atitudinea este ofensivă. între persoane. Marx). în mare măsură şi cum se va derula conflictul. a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. De exemplu. în sensul că vrei nu vrei. Conflictele pot fi: • intrapersonale. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. 2. Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”. 2. de climat necorespunzător. da rnu are posibilităţi. sugerează. pregătitoare a participanţilor la conflict. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu.

poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă. în funcţie de situaţie. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor. modul în care şi-au formulat percepţiile. responsabilităţi concrete. conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. 102 . creând astfel premisele unei relaţii solide. 3. acţiuni. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. precise pe care să le urmărească permanent. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. Shepard şi Mouton (apud. îl accentuează. în cazul tehnicii inchizitoriale. Tipul de intervenţie. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. Blake. Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor. dar devine parte integrantă a lui. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. Astfel. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt. un dialog sincer şi imparţial. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. M. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. O a treia persoană. ca bază a încrederii angajaţilor. Vlăsceanu.

considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative. pe baza informaţiilor primite de la acestea. adaptare. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. acceptarea concesiilor. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. ci doar de a face recomandări. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care. Thomas (apud M. formulează o decizie pe care o impune celor două părţi. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”. înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. compromis. folosirea rivalităţii. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare. negociere. căutarea unor soluţii integratoare. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului. Vlăsceanu. folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. K. forţarea supunerii. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga.W. colaborare. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. competiţie.În cazul arbitrajului. demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . respect şi îngăduinţă.

3. 9. 6. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. 4. managerul pluralist. de a explora relaţiile de putere. 11. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice.Indiferent de stil. 2. Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. TEME DE REZOLVAT 1. funcţiile sociologiei industriale. 7. depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. de a înţelege conflictele. cu cea comună. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente. Enumeraţi şi explicaţi succint. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale. a unei cercetări sociologice. pentru a fi eficient. Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. 8. 104 . El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. 10. Definiţi sociologia industrială.

Precizaţi clasificarea profesiilor după D. Enumeraţi principiile orientării profesionale.12. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. 17. 18. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow. Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei. 41. 40. 31. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. Precizaţi structura monografiei profesiei. Explicaţi îmbogăţirea muncii. Comparaţi observaţia sociologică. 21. 13. 20.S. 26. Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei. Lipmann. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale. 19. 23. standardele. 27. 16. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei. Fundamentaţi piramida lui Maslow. după D. 42. 25. 38. 39. 29. 36. cu experimentul sociologic. 24. Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. Enumeraţi. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. în ultimele 4-5 decenii. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. În ce constă analiza muncii. activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate. Precizaţi structura psihogramei profesiei. 28. stadiile şi componentele integrării în muncă. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară. 15. 30.P. 37. 35. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării. Levitov? 34. 14. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. Explicaţi observaţia sociologică. etapele şi formele pregătirii profesionale. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană.N. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 22. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. Definiţi integrarea în muncă. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. Zlate. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43. Super. în succesiunea lor. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . 33. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii.

52. Care sunt procedeele de control? 76. 70.45. Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. 66. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Descrieţi întreprinderea ca sistem. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. 47. 73. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. 55. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. Care sunt elementele sistemului de control? 72. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. 61. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. Precizaţi şi descrieţi succint. 49. Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51. 71. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. 57. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. 56. convingerea şi sugestia. 64. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. 46. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. 59. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. 62. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei. Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. 48. Definiţi limbajul şi aspectele lui. Descrieţi problema zvonului în întreprindere. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63.

. A. Simionescu Tr. 7. Boiangiu Fl. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95. 4.. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81... Descrieţi T. 6. Editura Didactică şi Pedagogică. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94. 1973 Dahrendorf R. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87.N. Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89.S.). Universitatea Bucureşti. (coord.. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88.I.. Boiangiu O. 3.x. Cunoaşterea vieţii sociale. Bucureşti. BIBLIOGRAFIE 1. Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. 1996 Deniforescu Al. 1977 Chelcea S. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96. 84. Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90. Editura Politică. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. 1982 2. 8. 1998 Constantinescu M. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor.. Sociologie industrială. Descrieţi T.. Editura Humanitas. Cauc I. Mărginean I. Cercetarea sociologică (metode şi tehnici). Bucureşti.. Conducerea modernă a producţiei. editura Tehnică. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. Sociologie industrială. Bucureşti. Chelcea A. 5. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. Deva. Note de curs. vol.y.E. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82. 107 . În ce constă eficacitatea conducătorului? 91. 1995 Chelcea S.79. 86. Editura Destin. I. 1981 Buffa Elwood S. 85. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92.. 1975 Chelcea S. Bucureşti. Conflictul social modern. Editura I.. Introducere în sociologie..

Petroşani.... Sociologie industrială. 14. 18. 1993 Keenan K. Zvonurile. Psihosociologia muncii de conducere în vol. 1970 Herseni Tr.. Managementul resurselor umane. Bucureşti. 30.. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient)... 1977 Krausz S. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Organizarea întreprinderii. Bucureşti. Sociologie industrială. 1995 Machiavelli N. Editura Didactică şi Pedagogică. Balanţă motivaţională şi coevoluţie. LIPSEP.. 11. 15. Bucureşti. Bucureşti.. Introducere în sociologie. 31. 26. Academia „Ştefan Gheorghiu”. 23. 29. 1996 Hoffman Oscar. 1997 Haiduc I. Management – fundamente umane. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului. 20. Editura Ştiinţifică. 1970 Ion P. Principele. 12. 1960 Maliţa M. Rentrop & Straton. 1974 Hooffman Oscar. Bucureşti. 1975 Dumitrescu M. 1968 Herseni T. 17. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. partea a III-a. 28.. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti 10. Editura Didactică şi Pedagogică. note de prelegeri active.. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. Bucureşti. Manolescu A. Economia. 21. Editura Tehnică.. 22. 1996 (traducere) Keenan K. 1971 Mihuleac E. FORUM.M.. Conducerea activităţii economice. Litografia I. Bucureşti. 1996 (traducere) Krausz S. II. 24.. 2/1971 Mamali C. Editura Humanitas.. Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris)... Editura Politică. Arta sau ştiinţa conducerii?. 19. Editura Ştiinţifică. 1999 Holban I. Organizarea muncii conducătorului de întreprindere. 13.P.. Caiete de studii şi dezbateri. Editura Victor. nr. 1978 Goodman N.9. Institutul de Mine. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor.B.. Editura Didactică şi Pedagogică. Sociologie generală I. Bucureşti. 108 . 25. Doagă R. Editura LIDER. vol. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient). 1981 Maynard H. 8/1976 Krausz S. Bucureşti. Editura Hyperion. 27.. Probleme de psihologia muncii. Bucureşti.. 16. editura Tehnică. Bucureşti. Editura Universitas. Petroşani. Bucureşti. 1976 Kapferer I. 1974 Krausz S. Psihosociologia muncii. Rentrop & Straton. Editura Academiei RSR... 2001 Lefter V.

Editura Paideia. 1981 33. Bucureşti. Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr. Bucureşti. Dicţionar de psihologie socială. Dicţionar de psihologie. Bucureşti. 38. Larousse. 109 . Editura Politică. Bucureşti. 1971 Olteanu I. 9/1972 Popescu-Neveanu P. 35... 34. Psihologia muncii (relaţii interumane). Editura Tehnică. Bucureşti. Bucureşti. Editura Academiei RSR. Bucureşti. 37. 1980 Zamfir C.. Psihologia muncii industriale. Editura ALL. Sisteme şi sinteze. 1980 Zlate M. Dicţionar de psihologie. 1975 Vartolomei E. Editura Politică. Curs de psihologie generală. Bucureşti. Academia Română de Management. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor. Bucureşti.). Editura Politică. 41.. 44.. Editura Albatros. 1993 Zamfir C. 1974 Zamfir C. Murgescu C.. 1973 Starr M. Editura Univers Enciclopedic. Editura Academiei RSR. Un sociolog despre muncă şi satisfacţie. 46.. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol. 42. Mică Enciclopedie de Demografie. Dezvoltarea umană a întreprinderii.. Bucureşti. 1996 Smirnov S. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii.... Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii.. Conducerea producţiei. 40. Principii şi norme etice în activitatea de conducere.. 48. Bucureşti.. INID. editura Didactică şi Pedagogică. Bucureşti. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 1970 Pitaru H. Bucureşti.D. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale). 1967 Sillamy N. 1978 Roşca A. 39. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 47.K. 45. Psihosociologia organizării şi a conducerii. 1973 Trebici V. 36. Editura Politică. 1981 xxx. 1991 Vlăsceanu M.32. 43. 1994 Popescu V. Echipa de conducere în unităţile economice.. (coord.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful