SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

Elementele sistemului de control 3. Simptomele stagnării întreprinderii VII.6. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. Clasificări. Tipuri de decizie 70 3. Caracteristicile controlului 5. Problema zvonului în întreprindere 67 III.2. STILUL DE CONDUCERE 1. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Definirea supravegherii şi controlului 2. Principii în abordarea conflictului 3. Etapele procesului de apreciere V. Metode. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3. CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2. Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2.7. Comunicarea nonverbală 66 3. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6. Comunicarea verbală 63 3.3. Clasificarea controlului 7. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4.2. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3. tipologii ale stilului de conducere 3. Funcţiile controlului 4. Mutaţii. procedee de supraveghere şi control 8. Dimensiunile stilului de conducere 2. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. Calităţile conducătorului VI. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6.1. Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3.1. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3.8. Concepţia de conducător 4. Aprecierea activităţii angajaţilor 8. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. Procesul de formare a conducătorului 2.5.3. Decizia colectivă 70 3. Eficacitatea personală a conducătorului 5.4. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1.

5. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. după majoritatea autorilor. 1998). iar sociologia de cele mai particulare. Matematica. actul de naştere al sociologiei. 2. Biologia. de ea nici una. de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. dezvoltate în ştiinţele naturii. iar sociologia pe cele mai complexe. 1981): a) principiul dependenţei lineare.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. 5 . Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe. La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O. d) principiul specificităţii ştiinţelor. Astronomia. a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică. implicit.„fizică socială”. cuprinzând o serie precisă. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. 3. Sociologia. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. Zamfir. b) principiul generalităţii descrescânde şi. Clasificarea în discuţie. 6. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. mai abstracte. la analiza fenomenelor sociale (C. c) principiul complexităţii crescânde. Chimia. Boiangiu. Fizica. El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . dar nu şi de cele următoare. al particularităţii crescânde. 4.

Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1. sociologia. logica). politologia. matematica. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. toate ştiinţele sociale particulare. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. ştiinţe concrete (astronomia. studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii.După A. o latură sau alta a societăţii. un sistem parţial. În timp ce ştiinţele economice au. este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală.). ştiinţe ale naturii (fizica. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare. 1974) apare nu peste mult timp. obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex. sociologia industrială. ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. Herseni. a limbajului.. integrându-le în funcţionalitatea generală.). dreptul etc. lingvistica). 2. chimia). Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. biologia). Herseni. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. a dreptului. cum ar fi sociologia economică. ci o ştiinţă societală” (T. Comte. sociologia demografică. cele politice unul politic etc. în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. După clasificarea lui Comte (Tr. biologia. ştiinţele gândirii (logica. chimia. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale. Căci 6 . întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială. În ultimă instanţă. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său. 3. într-un cuvânt „societatea”. căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. cit. op. elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. ştiinţe sociale (economia politică. fizica. studiază doar una din părţile integrante ale societăţii. Sociologia şi ramurile ei. cele juridice unul juridic. sociologia. psihologia). 2. o clasificare a ştiinţelor. component al societăţii. globală din care fac parte. având un punct de vedere societal. a religiei etc. prin una sau alta dintre ramurile ei. sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice.

Această precizare este insuficientă întrucât. psihologia sau psihiatria. Altfel spus. sociologia identifică înainte de toate. un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze. socialmente relevante. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. ca orice fenomen social. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. Între ramurile specializate ale sociologiei. Realitatea socială se manifestă multiform. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. cu aspecte variate. La modul general. organic legate între ele. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri. asemenea ştiinţelor sociale particulare.dacă. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. 3. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei. sociologia studiază comportamentul uman. modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. 7 . Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. Studiind comportamentul uman. de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. în cadrele şi în mişcarea sa”. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane.

făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. existând mai multe puncte de vedere. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. influenţa pe care o are munca la rândul ei. O. în acord cu alţi autori (S. schimbări profunde de ordin structural.Sintetizând cele amintite. Se pune problema în acest sens. Boiangiu. modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. În cadrul muncii. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. provocând în general. ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat). fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament. 2001. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. ca activitate specifică de muncă. Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. care este munca. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. Krausz. tratează probleme aproape identice. într-o formulare generală. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale. De aceea. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. studiului sociologic al industriei. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. putem spune. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii. Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. În cadrul sociologiei muncii. 8 . sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. oamenii intră într-o reţea de interacţiuni.

secţii. Prin această funcţie. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. cel puţin până în prezent. Astfel. ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. aşa cum precizează şi I. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. Pe de altă parte. fie o extindere a domeniului de studiu. este corectă din punct de vedere metodologic. Deniforescu (1982). ateliere. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. Sociologul român. servicii etc. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria. sociologia îşi propune să expună. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. Funcţia expozitivă. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. 4. ca atare. Chelcea şi A. aşa cum subliniază S. pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. Trebuie însă precizat că. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. Neculau (apud Al. Ea nu 9 . ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii. de la o lucrare la alta. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. a economiei. întrucât. a sistemului social global în care se integrează. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale. întrucât. să descrie fenomenele şi procesele sociale. aşa cum ar trebui. Această diferenţiere nu se justifică. să prezinte o anumită stare de fapt. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare. „Sociologia muncii – spune G. Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi.Aşa cum precizează şi Al. ca studiul sub diferitele lor aspecte.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

Faza teoretico-logică. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie.4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. În concluzie. Figura nr. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. b) faza tehnico-practică.1. ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. 2. 2. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 . Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului. 1. de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică.

ca de exemplu cartea. Desigur. Alături de cele două tipuri de interese. problematica concretă a cercetării. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior. aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare. al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor. Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. care incită la cunoaştere. Desigur. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că.). resursele umane (specialişti). cercetări anterioare în domeniu etc. resursele materiale (aparatură). bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. fişierul de la bibliotecă etc. cu o pondere mai mică sau mai mare. în funcţie de situaţie şi interesul personal.Θ interes gnoseologic. precis formulată. Se consideră că o temă bine stabilită. timpul alocat cercetării. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică. tratatul de specialitate. în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. precizată. Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. parţial. la ce se referă concret cercetarea. 14 . foarte generali. o arie problematică vastă. poate acţiona. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare. formulată tema cercetării. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. Domeniul reprezintă însă. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii.

1995. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură). Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea. Chelcea. altele decât cele din primele două categorii. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele. procesele sociale. subscriem definiţiei dată de Freud N. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă.. Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. S. fotografii. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii. Chelcea . Arta cercetării ştiinţifice). Chelcea. ca de exemplu. căci o ipoteză incorectă. Cercetarea sociologică. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie. c) documente diverse. sociologul încearcă să reconstituie. Uneori. Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală. în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. relaţiile interumane. în plan teoretic viaţa socială. în direcţii diferite.I. Th. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens. Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul. noi linii de investigare. Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că.a. Beveridge. Pe baza acestor „urme”. S. S. formularea ipotezei / ipotezelor. obiecte. benzi imprimate. care conţine. Caplow (apud S. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. 1998. Chelcea ş. picturi etc. Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”. furnizează o anumită informaţie. unelte. W. Ipoteza – spune S. Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică.). Cunoaşterea vieţii sociale. este orice lucru. obiect. Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare). arhivele etc.Document. Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală.

generale ale unei clase sau categorii de obiecte. Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. respectiv operaţionalizarea conceptelor. nu este bună nici o precauţie excesivă. până în anii 1960-1965. 1995).V. 16 . Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte. întrebării puse”. dar totodată şi răspunsul. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”. pentru conceptul de „status social” (S. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale. 3. Altfel spus. operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile.1. Desigur. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă. (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. Un fapt de observaţie (marca automobilului). procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. Examenul critic al ideilor. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. 4. ca de exemplu. Chelcea. A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor. Spre exemplu. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen. fenomene etc. trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. Evitarea concepţiilor greşite. 2. Ea cuprinde şi întrebarea. măsurabile. Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii. I. Altfel spus. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

experimentul de teren activ. experimente instantanee. G. însă de cele mai multe ori. experimentul de teren pasiv. Chelcea spune că. Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural. S. experimentul artificial. 20 . Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente.Definiţia subliniază (spune S. experimentul de teren. experimente de durată. în primul rând. „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra. că situaţia este controlată. cu scopul verificării ipotezelor cauzale”. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. 1998). Chelcea. faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura. experimentul de laborator.

În această întrebare sunt cuprinse de fapt. relaţiile umane etc. alţii mai prost. precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. un complex motivaţional. Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. condiţiile de muncă. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ). unii mai bine. nu este motivată unifactorial. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa. trei întrebări relativ distincte (C.C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. general). performanţei sub aspect cantitativ). fiecare om are un profil motivaţional. M. Sinonime motivaţiei sunt: argumente. ci mai multe. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ. raţiuni. Zamfir.) fiind o realitate psihologică dinamică. mai cu grijă. N. educaţie. suferă mutaţii. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. 1998) dă o definiţie mai completă. justificări. nivel de instruire etc. Nici o activitate. combinate în proporţii diferite. altfel spus. Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. ce evaluează. Normal. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. pentru că. energizează. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. aşa cum muncesc. pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. 21 . 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. ci şi de la individ la individ. unii mai mult.

plăcerea de a munci. penalităţi (economice. Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. pierderea prestigiului etc. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc. dorinţa de a fi apreciat. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului. Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. motivaţii extrinseci negative. a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. promovarea. administrative. sociale etc. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”.). critica superiorilor şi a colegilor. Zamfir. 1980): a) Motivaţii extrinseci. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă. etc. pierderea prestigiului etc. obţinerea promovării. b) Motivaţii intrinseci. Acestea pot fi: diferite sancţiuni. aprecierea celorlalţi etc.W. prestigiul. reducere la costul K. prestigiul. de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută. teama de critică. de a dobândi prestigiul.Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate. teama de sancţiuni.). Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 . 2.

mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M.E.muncă sau. > M. 3. Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. orice motivaţie poate fi utilizată. contraproductive ca: mimarea performanţei. 23 . atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive. Observaţiile practice. sentimentul dăruirii de sine.). Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii. fără a urmări cu orice preţ un avantaj.1. 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive. provocând comportamente defensive. omul muncind din propria conştiinţă.P. Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică. cercetarea ştiinţifică. altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind.I. a creaţiei. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă. plăcerea de a munci. fiind de orientare expresivă. îi este specifică omului. 3. raportări eronate. activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie. > M.N. mai eficace decât cele extrinseci negative (M. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii. al „sacrificiului” pentru colectivitate. cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii. Plăcerea activităţii. altruistă. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite. sportul. fără o presiune exterioară. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă).E. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor. În orice condiţii.).E. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească.

Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci. sub aspect cantitativ. c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie. A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. 1980): a) tipul muncii. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. b) tipul de personalitate. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman. altruişti. Pentru oamenii de orientare expresivă.- lipsa iniţiativei în muncă. de rutină. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. Este vorba de omul egoist. dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. Spre exemplu. c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. chiulul. slab calificate. Motivaţiile extrinseci. Zamfir. în principal. calitate slabă. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii. a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente. 24 . pragmatic. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). plăcerea de a munci. dorinţa de câştig sau promovare.

solicitând un nivel mai înalt de calificare. mai complexă. la fel de bine.14. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. Eficienţa umană a motivaţiei.2. este drept. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări. stilul de conducere etc. sentimentul muncii bine făcute. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului. care se concretizează în utilitatea socială a muncii. creştere personală etc. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. dar. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. Alături de factorii de igienă spune Herzberg.). ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii. satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă. cel puţin parţial este falsă. relaţiile de muncă. Factorii de igienă fac parte. Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi. poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. altfel spus. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. acţionează şi un alt tip de factori. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe. După Herzberg.3. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. b) tipul de rezultat urmărit. 25 . Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. dacă nu în totalitate. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi. Satisfacţia. nu prea puternică ci modestă. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. a cărei valoare medie este de aproximativ +0. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. c) nivelul de dezvoltare personală al individului. Altfel spus. Cu cât munca este mai creativă. este reflexul subiectiv al organizării muncii. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate. între ele există o corelaţie.

are din punct de vedere uman. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”. analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. primordial. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. este principiul îmbogăţirii muncii. J.în consecinţă. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere. În esenţă. consecinţe extrem de negative. Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului. şansele de promovare. liniară ci destul de complexă. monotonă (lipsită de varietate). securitatea muncii etc. ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională. foarte obositoare. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii. Taylor. banii primiţi de muncitor. De aceea. standardizată. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. Astfel. care a fost redusă la salariu.M. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. motivaţia pentru muncă o constituie. în 1911. dar. în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile. dacă nu 26 . prezentăm succint concepţia tayloristă. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului.W. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F. taylorismul se centra pe patru principii: 1. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări.W. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. Munca este înalt repetitivă. 4. În fapt. F. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. Lahy. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. 3. 2.

Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 .. dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. în cadrul său sarcinile. organizare. el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. ci grupul primeşte un obiectiv mai general.A. Din această cauză. cum să repartizeze. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie. cel puţin psihologic. coordonare. Pentru aceasta se preferă munca de grup. pe verticală. În consecinţă. dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată. Pe verticală. având totodată autonomia de a se autoorganiza.M. Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E. 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. prin includerea în postul de Pe orizontală.şi fizic. = grup autonom de muncă). muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic. control. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală. care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. Grupul de muncă devine autonom (G. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. cum să organizeze munca. 4. oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. rotaţia posturilor care este slab productivă.

trebuinţe de stimă (stima faţă de sine. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor. trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. Trebuinţa (nevoie. 1. piramida lui Maslow este redată în figura nr. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. Este specifică motivelor. de afiliere la grup. Maslow a elaborat şi fundamentat.). Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe.deosebită: debutează cu o alertă internă. - Schematic. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”. adăpost. - postului şi în general în viaţă). caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. 5. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă. 1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . continuă cu o agitaţie crescândă. consideraţie etc. fie pentru viaţa sa internă. Figura nr. c) funcţia de autoreglare a conduitei.). prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv. Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană. siguranţa trebuinţe de apartenenţă. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor. sexuale etc. obligatoriu sau util. repaus.

dintr-o dată. pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. cuprinzând nu numai maşini. Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. exigenţa de a avea un anumit statut. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). 29 . pe de altă parte. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). muncă şi al administraţiei.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. Întreprinderea este sediul vieţii colective. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social. terenurile pentru sport. cu cât este mai continuu satisfăcută. tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. vestiarele. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare.. ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor. ci gradual. de originalitate. genere satisfăcute şi. corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. implică. utilaje şi fluxuri tehnologice. treptat. Θ Trebuinţele de stimă.

în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare. motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. El are un caracter individualizat. ceea ce nu este aşa. Figura nr. care face posibilă trecerea spre nivelul superior. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor. cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. În studiul concret al acestei duble determinări. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. La nivelul cele de a cincia trepte. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”. motivaţia devine intrinsecă. Munca oferă posibilitatea realizării de sine. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. De asemeni. fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. 2).

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

- Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A.S.S.P. interesele societăţii şi cele ale individului privind A. succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A. pregătirea profesională.P. evaluarea şi promovarea profesională. care desemnează interesul societăţii în A.P. utilizarea raţională a personalului. Pentru a-şi atinge scopurile. selecţia profesională. care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă. converg. este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană. recrutarea personalului.S. perfecţionarea pregătirii profesionale. un aspect psihologic.P. reprezintă ansamblul.C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1.S. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi).). prezintă două aspecte: un aspect sociologic. 32 .

pregătire profesională etc. Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989).S.P. Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare. În ultimele 4-5 decenii. mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut. - întreprinderii. 2.P. punerea accentului şi pe relaţia om-om.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi. om-întreprindere. selecţie. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale.S. în A. particularizarea A. În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte. însă. Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie. în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină. în practică acest lucru este greu posibil. Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste). om-grup. Orientarea profesională 33 .

dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie. sociale. 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale. la o anumită vârstă). orientarea profesională înseamnă că. organizaţii profesionale etc. ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh. a avantajelor şi perspectivelor acestora. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex. 1982).. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ. trunchiul profesiilor didactice). omul îşi alege din multitudinea de profesii. care spune că.. Fulga. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială. asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”. La modul general. 4) activitatea de popularizare a profesiilor. 34 . Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. mass-media. e) este o activitate de lungă durată. d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. medicale etc. în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”.Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. pentru profesie dorită. a conţinutului. din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. exigenţelor acestora. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. Piéron (apud Gh. şcoală. O definiţie mai completă o dă I. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. cerinţelor. 2) descoperirea. H. Nicola. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii.

cu faptul că. fie în cursul unei discuţii cu candidatul. cerinţelor. op.). să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul).f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. 3. aleg dintre un număr mai mare de oameni. A. Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. cit. exigenţelor lor. atunci nu trebuie ameninţată. Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste. 35 . Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri. Tehnici aparent ştiinţifice: 1. deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P. Pufan. Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. în special după trăsăturile feţei. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi. constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului. g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. fie cu ajutorul unei fotografii. b) grafologice. a inteligenţei sau a succesului în profesie. dacă răceşte. când întârzie la joacă. adică. să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională.

Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. 2. în unele întreprinderi. constant. sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat. într-un timp scurt. a cunoştinţelor. creion etc. „angajarea de probă” sau provizorie. a pierdut posibilitatea de a se angaja. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc. Multă vreme. de particularităţile ei. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. dar şi din punctul de vedere al candidatului. în altă parte. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. între timp. acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente. uneori. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. În aprecierea finală. el a pierdut timp.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. specifică postului de muncă.. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru. B. deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. De aceea s-a impus: 3. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient. este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. hârtie. adică. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. tehnici de certificare. presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). în acest caz. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. proba de lucru. numărul erorilor. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal.

post. sociale.). descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. op. deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii. Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi. De aceea. certificatele de calificare. 1978). Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. alături de diplomele. măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. un rol esenţial în au 2. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. însă la un nivel mult mai ridicat. Sillamy). Testul psihologic este o probă standardizată. este la obiect (N. cit. testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. în: Dicţionar de Sociologie. autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. Pufan. sensibilitatea. comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. Această prognoză se realizează. Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. o anumită. testele psihologice. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă. Sensibilitatea rezidă în aceea că. 4. Chelcea. PopescuNeveanu. adică. El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. 1998). fidelitatea. 37 . examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor.

Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. Acest test este utilizat în general. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. fapt care. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. investiţii etc. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes. ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. personalitatea şefilor direcţi. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor. De aceea. 38 . în special cele administrative. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. candidaţii se confruntă individual sau în grup. libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. în alte condiţii nu este posibil. În esenţă. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. acest context înglobând stilul întreprinderii. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile. producţie. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii.a. Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”. cu ajutorul acestor teste. o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe. Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. la întâmplare. a colegilor şi subordonaţilor. Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive.2) altă parte. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. sau. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale.

şi. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. o primă etapă în procesul de integrare în muncă. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia. altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă. inhibiţiile şi frustrările. clasificări 39 . c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. a atitudinii faţă de muncă. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. Profesia: definire. şi. financiari-economici etc.Spre exemplu. raţiunea fiecărei decizii. gelos etc. Trebuie consemnate în mod deosebit. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici. Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special. Adesea. 5. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. care ulterior este prelucrat. sugestii abandonate repede.. Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas.a. instrumentele cunoaşterii profesiei. desigur. chiar dacă nu au fost criticate.). trăsături. tot pe această cale. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. c) discuţia în grup. Selecţia profesională în general. memorii sau alte documente. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora. explicând pe scurt. candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare. intolerant.

a unei calificări”. speculă etc. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii. 1965). Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. manipulant de materiale. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei. fiind considerate. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. între care există deosebire. Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. E. Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. V. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. în general sinonime. dobândite prin forme organizate de pregătire. 40 . sursa de venit pentru persoana respectivă. Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale.1. de asemenea. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. ceea ce îi asigură individului sursele existenţei. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. I. Nu se face o delimitare între profesie şi meserie. 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. fermier etc. Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. de timp liber cu caracter recreativ. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. nici activităţile casnice în folos personal.5. cele de tip hobby. Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii.

în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale. Din punct de vedere tehnic. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. Între definiţiile profesiei. presupune o anumită pregătire organizată. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. tehnic. Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă. lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. 5. profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). În societatea contemporană. constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică. urmare a automatizării şi cibernetizării. de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii. Din punct de vedere psihologic. ci şi posibilitatea de realizare.Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor. are un caracter dinamic. presupune o anumită continuitate în exercitare. reprezintă deci. abilităţilor şi deprinderilor. Profesia. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire.2. asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii. schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. Ca formă de activitate specializată.

principale sau de bază şi auxiliare. după D. legătura cu alte profesii. stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. Levitov.). 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. ridicarea calificării. mijloacele de securitate amuncii. dispozitive etc. perspectivele de promovare în muncă. periclitatea profesională. 7) influenţa profesiei asupra muncitorului.. 4. alimentaţia. fiziologia profesiei (însuşiri.Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). raţionalizarea. În linii mari. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire. aerisirea. psihograma profesiei. 6. obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie. 5. a principalelor operaţii). Structura monografiei profesiei este următoarea: 1.N.. 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. 42 . 6) pregătirea profesională. utilaje. 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul. însuşiri psihice necesare). orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. munca în flux. transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc. materii prime şi auxiliare. cultura generală şi cultura de specialitate. munca la panoul de comandă. 3. umiditatea. descrierea activităţii. psihologia profesiei (aptitudini. temperatura. cu ce. agregate. condiţiile de locuit. 2. materialul care se prelucrează. asigurările sociale. utilajul tehnic etc. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. parametrii fiziologici necesari). procedeele de muncă. liniile automate. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi.

7. pe verticală. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt.). care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”. întocmit în SUA. arte. 43 . în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. În interiorul fiecărei grupe. 6. 5. Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. ştiinţe şi tehnici biologice. 4. El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. în funcţie de diferite criterii.7. calităţi senzoriale (văz. 4. 4. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. afaceri şi comerţ. op. umanistică. atenţie etc. rezultând: 1. calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii). durata pregătirii.) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională. prestigiul profesiei. lucrători specializaţi. senzaţia de pierdere a echilibrului. 3. perspectivele acesteia etc. cit. memorie. 1944-1949. Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. 5.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). precauţie etc. lucrători calificaţi. miros.). 8. 5. cooperare. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. cuprinde 22. munci de forţă şi de iscusinţă. calităţi de personalitate (responsabilitate. ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. definite în termeni neprofesionali: 1. 3. maiştrii. 6. calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice). P. 3. cadre medii şi „profesionişti”.). 2. 2. administraţie. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte.3. funcţii şi relaţii sociale. Vertijiu = ameţeală. Pufan. 2. calităţi intelectuale (inteligenţa.). auz. simţul tactil etc. pregătirea necesară. D. sociologia profesiei (venitul în profesie. Super (apud. 5.

Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. 13. 6. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. spre exemplu. industrie prelucrătoare. agricole. birou. pedagogice. 3. profesionişti cu faţa spre planşetă. cum ar fi. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. mine. militare. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. 8. juridice. juridice. 5. cele religioase. după sector. N.. comerţ. 7. b. mai cuprinzătoare: a. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi. 44 . cercetarea ştiinţifică. 7. bănci. artistice. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. 4. religioase. 9. sportive. b. transporturi. lucrători necalificaţi. medicale. ştiinţifice. 6. 5. 2. transporturi etc. instituţii publice. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. mass-media etc. Rezultă o clasificare mai generală dar. construcţii.6. comerţ. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. construcţii.. militare. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. culturale.D. 4. 9. agricole. comerciale. c. terţiar / servicii. 6. agricultură. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă. sportive etc. 8. Această clasificare lasă în afară unele profesii. obiecte. profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte. administrative. idei. administrative. Cu ajutorul acestei scheme. industriale. 12. 3. lucruri: industriale. O. cei care realizează efectiv produsele. transporturi. 11. 2. medicale. 10. nivel ierarhic sau tip de interese. D. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. profesionişti cu faţa spre oameni. Este vorba deci. c.

ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire. Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste. instruirii profesionale. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. cursuri serale. cursuri de zi. liceal. Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate. 45 .. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă. conştiinciozitate. se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării.) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu. fără frecvenţă. Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional. „vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate. care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”).Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte. I. dar în afara acestuia: învăţământ.D. disciplină etc. în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale. Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. Pregătirea profesională parcurge două etape. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). superior. abilităţilor şi deprinderilor. Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. educaţia profesională.

demonstrative. a informaţiei. 2. Sunt mai eficiente decât primele. de genul: întrebare – răspuns. în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”. care sunt cele mai eficiente. la nivelul întregii societăţi. active. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. în trepte care nu pot fi sărite. 3. sub forma dialogului. Întrucât formarea profesională are un caracter permanent.2.  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. la nivelul organizaţiei. Exemplu: simularea. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”. interogative. în general. seminarul). 7. Krausz. unde se constituie ca factor de competenţă. învăţarea pe calculator. 46 . 4. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării. mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor. o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale. unde se constituie ca factor de creştere economică. trează atenţia subiecţilor (ex. unde se constituie ca factor de competitivitate. 3. studiul de caz etc. întrucât sunt mai active şi menţin. 1976). Aceste tehnici prezintă. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. întărirea psihologică a informaţiei. la nivelul individului.

stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu. minerit). în ultimă instanţă. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. între care: efortul individual al individului. metode active. 1976). ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute). 47 . postuniversitare sau doctorate. Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1. o acţiune de autoperfecţionare. Desigur.D. lărgirea domeniului de competenţă (ex. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare. relativ constante. S. Practica perfecţionării continue este o necesitate. O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. Krausz. simularea etc. b) orice acţiune de perfecţionare este. Krausz.: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex. de genul studiului de caz. diferite cursuri postliceale. el trebuie să se supună permanent acestui proces. 1994). Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. Pitaru. Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S. 2. Smirnov. instruirea programată. apud.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. Θ curs postuniversitar în calculatoare). el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor. nesemnificativ). 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ.

e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă. f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere. CAPITOLUL V 48 .

culturale: . aderă afectiv la ele. Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina. Integrarea în muncă.juridice etc. ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente. reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate. organizaţie. salariul etc. norma. ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective.estetice. practicarea unor standarde (norme. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral. iar mediul integrator este fie microgrupul. 49 . . termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente.. Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. 1996).etice. parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. un microgrup. Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi. fie macrogrupul. Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii. . valori.materiale . prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea. fiind o procesualitate.). Larousse. capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor. Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1.

munca este o activitate socială. 3) este un proces reversibil. Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie. 3. din rea voinţă. asimilare. Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că. în colectiv (se practică între oameni). încălcare a standardelor. Integrarea în muncă este. pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. învechite. practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. participare). în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. fie în grup. Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă. se desfăşoară în grup. Figura nr. Nerespectarea. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. pentru că. dar nu a oricăror standarde ci. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. Devianţa pozitivă este tot o nerespectare. nu numai. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. Altfel spus. încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă.Respectarea. fie în profesie. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. a acelora care sunt depăşite. adică din integrat poţi deveni neintegrat. abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. fie în amândouă componentele). în grupul de muncă dar.

2. fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare). Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului. 51 . când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. se formează o atitudine faţă de muncă. fie trecând prin opinii. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării. Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune. din convingerea sa. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni. reversibilitatea integrării. b) lipsa iniţiativei în muncă. Această atitudine. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. ce poate fi de interes sau dezinteres. c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii.

în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban. în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. În cealaltă situaţie. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. b) contradicţia aşteptări realităţi. armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. Un profesor. de pildă. se află în relaţie cu elevii săi. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. e) navetismul. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. locul ocupat de individ în structură. a cere din partea grupului. întrucât. dau. lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. mai cu seamă pentru tineri. Complementar statusului este rolul social. a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). 52 . statusul. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta. tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. Există structuri hiponivelare. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. mai lejere. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). tipul de structură al organizaţiei. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale. părăseşte locul de muncă din rural. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. săptămânală. care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. care împreună formează.

ea poate avea şi efecte pozitive. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. fie pe orizontală (cu colegii). După gradul de realizare. Este vorba deci. inclusiv prin calea şomajului). cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă. aptitudini. Desigur. d) disfuncţionalităţile în organizare. fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate. În consecinţă. c) cauze de natură economică. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă. aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. în principal dorinţa de câştig. Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. 1998) ca şi alţi autori. sociale (locuinţă) etc. cu intensităţi diferite. Dorinţa 53 . de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată.) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi. chiar dacă. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. de sănătate. interese etc. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. 3. Nu considerăm fluctuaţie detaşările. mutare dintr-un loc în altul. fie că este vorba de organizarea muncii. constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. e) relaţii umane conflictuale. fie pe verticală (cu şefii). urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă. nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă.Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. fie de cea a structurilor. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă.

Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată. în general. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. consumată. care înseamnă schimbarea locului de muncă. lipsa sau nivelul scăzut al calificării. După mecanismul de producere. cauze extrinseci: probleme familiale. pentru anumite avantaje ale persoanei.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. de sănătate. Reducerea se face. relaţii umane conflictuale. cele amintite la fenomenul de neintegrare. reală. disfuncţionalităţi în organizare. complexe (locuinţă. fluctuaţie din conflict (cu grupul.). Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă. de regulă. P A R T E A a II-a 54 . vechime şi experienţă reduse în muncă. atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane. întreprinderea. de ecologie etc. sau cu profesia). cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig). nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii. vârsta tânără şi senioratul. dar poate fi redusă. se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală. nivelul scăzut de instruire generală. poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. fără conflict.

etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. Definirea conducerii. muncitor. 55 . Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F. 2. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci. 1856-1916). în SUA (P. op. conducerea se referă doar la oameni şi. În esenţă. conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă.) nu se conduc. relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni). eventual la ideile lor. se manipulează.).W. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. materii prime. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company. intuiţie. materiale etc.SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. din deceniile I-II ale secolului trecut. Dintre acestea. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. până în deceniile V-VI. Lucrurile. vor deservi. precedentă. în sens autentic. oamenii. În această etapă. eliminarea timpilor „morţi”. trei etape: 1. cit. restrictiv. se gestionează. din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. ci se manevrează. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. simţul (harul) conducătorului. obiectele (maşini. obiecte. ideile oamenilor şi lucruri. Obiectivul principal al taylorismului a fost. scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX. utilaje. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. etapa conducerii empirice. se administrează. taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului). Taylor (inginer. a pauzelor „inutile”. Pufa.

Apoi. la nivelul unei regii. la nivelul organizaţiilor.H. la sectoare ale vieţii sociale. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. Există numeroase clasificări ale conducerii: A. ci şi unul social. material. se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”. la nivelul economiei. concepte. când conducerea a devenit o ştiinţă. nivelul firmelor etc. aşa cum spune Max Weber. tehnologia conducerii. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. care este compusă din noţiuni. adică ansamblul de metode. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc.. conducere medie sau tactică. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise. enunţuri. metodologia conducerii. H. 2. la nivelul întreprinderii. rentabilă economic). secţie. al facultăţii etc. metoda drumului critic. Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii. adică suportul tehnic. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic. unităţilor industriale. catedră etc. până la INTERNET). conducere de execuţie. fax. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre. al unei universităţi.. la nivel de sector. 3. legi. După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. La rândul ei. utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon. în 1916. 56 . Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii.

celorlalte subsisteme. utilaje. de planificare. operativ. metodele de lucru). sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane. de evidenţă a unor bunuri. maşini etc. care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii. este un sistem de contabilitate. verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere. Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei. valori materiale şi munca este. de bunuri. au loc retehnologizări etc. subsistem tehnologic (modul. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. structurat şi reglat în mod specific. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament. subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate. După natura şi obiectul componentelor. orientările de control. 57 . întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii). subsistem uman (personalul întreprinderii). existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. cu subsistemele sale.. de mijloace fixe. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. în mod necesar. întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse. de a executa prevederile. a cărui atribuţie este de a urmări. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. care are funcţia de a realiza. colectivă.). ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut.

ştiri. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate. studii de piaţă. acest proces implică următoarele etape: informarea. Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. În esenţă. folosirea timpului de lucru. informaţii despre tehnologii. Informaţia (date.. Aceasta înseamnă o ştire interesantă. ca de exemplu. utilă. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. 1. Dicţionar de psihologie socială. de regulă. Golu. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. 58 . o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. c) informaţii pentru control.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. starea internă a sistemului receptor. în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. denumit sursă (M. calificarea personalului etc. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că. metode de conducere etc. b) informaţii pentru decizii curente. decizia şi controlul. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem. activităţi. 1981). ca de exemplu. La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). tehnică. indici etc. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii.) modifică. Există deci.. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză.

). dar şi de un anumit volum. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea. de o anumită cantitate (optimă). . Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. Pe informaţii false.2) informaţia trebuie să fie veridică. care sunt fie inutile. nepoluată. adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. indicatori financiari etc. a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice. În general. coeficientul de utilizare a timpului de lucru. care să permită evidenţierea trendului. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului.supraabundenţa informaţiei. de genul: „binişor”. să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău. deformate. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei. Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate. recepţionarea şi utilizarea ei. lunare. Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. 4) informaţia trebuie să fie sistematică. cheltuieli la 1. prelucrarea. valorice. 5) informaţia să fie concretă. adevărată.000 de lei producţie marfă. trimestriale etc. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. coeficientul de realizare a sarcinilor. precisă. mai ales sub aspectul valorii de noutate. nu se pot lua decizii corecte. în România. Legea lui Arhimede etc. „acceptabil”. 3) informaţia trebuie să fie complexă. dar şi în perioada tranziţiei. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20. adică furnizată în serii continue. Un indicator trebuie să fie relevant. în procente şi nu în termeni vagi. 59 .. dată în unităţi de măsură fizice. comparabile.lipsa / insuficienţa informaţiei. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: . adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul. când s-a minţit zeci de ani. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”. transmiterea. „merge treaba” etc.

Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. adică. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. apariţia unei noi secţii etc. Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. de la emiţător la receptor. să nu se blocheze. 2. legate de conţinutul sistemului. 2. înscrierea şi citirea ei. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. interveni. depozitare a informaţiei. caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat. 3. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. - 60 . necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei.). caracteristici de conţinut. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. Caracteristicile sistemului informaţional 1. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale. informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. să furnizeze informaţia în timp util.Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional. prin intermediul anumitor canale. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea. cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea. care conţine succesive filtre de informaţie. precum şi feed-back-ul respectiv.

N. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată.: şefii de comunicare în sus. . Sillamy (1996) spune că. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă. de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei.). După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos. contabile. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. 61 catedră). e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice. Comunicarea Sistemul informaţional. care la rândul ei este influenţată. circulaţia informaţiei implică problema comunicării. pentru a supravieţui. Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. uneori trebuie verificate prin diverse metode. de la nivelurile inferioare spre conducere. cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. devenind emiţător şi celălalt receptor. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. De la bacterie la om. 1998). de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă. se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. toate fiinţele vii au nevoie. Informaţiile pot fi şi.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic. Vlăsceanu. săptămânal etc. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare. În comunicarea reciprocă. Comunicarea nu este un privilegiu al omului. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. I. Dicţionar de sociologie. 3.

mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. problema de a deduce. când se doreşte să se câştige timp. 4. acceptă informaţia. când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată). unele soluţii de „fortificare”. 5. Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi).1. pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia. în sensul că. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. comunicare scrisă. ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document. Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi. iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. din motive de lizibilitate. corelărilor. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor. atunci când se „sar” unele niveluri. comunicare orală. II.2. 2. Există însă. 62 . să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. Comunicarea scrisă.Θ - comunicare în diagonală sau oblică. 3. Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci. de cantitatea acceptată de către receptor. reveria (visarea cu ochii deschişi). când deciziile. o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. Comunicarea orală. informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. mesajul. După forma realizării distingem: 3. 3.

în ce parte a zilei? unde. Aceasta presupune / impune. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea.3. După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 . care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. care trebuie să producă un efect durabil. Prelegerea. nu trebuie să dureze prea mult. în sens restrâns. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. încheierea.- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. De exemplu. originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului. indirect să te gândeşti că tu eşti acela. esenţiale. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. verificarea. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi). stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. în ce dată. 3. III. comunicare afectivă). manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. exactă a temei expunerii. Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii. care trebuie condusă de la general la particular. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. să capteze dezbaterea propriu-zisă. precizarea foarte clară.

persoana atrage atenţia asupra sa. sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. 3. Golu. 1974). ci se rezumă. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . restructurări de montaj psihic. proclamaţia. se impune. presupune. de pildă. se pune în valoare. influenţează şi primeşte influenţe. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului.). produce acţiuni. pur şi simplu. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. o altă formă a comunicării verbale. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc. în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului. convenienţe etc. variaţii geografice şi sociologice. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. 4. 2. care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. Limbajul nu este numai un purtător de idei. comunicarea neverbală. Comunicarea verbală simplă. Comunicarea verbală (limbajul). Convingerea. la a transmite mesajul. Prin limbaj – spune P. sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. conversaţia).- comunicarea verbală. Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia. 5. provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului. Golu –. 3. ca şi convingerea. Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1.4. forme stabilite şi recunoscute (discursul. Sub acest raport distingem: 1. 3. Sugestia. 2.

7) Aparenţa. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. În multe situaţii de dialog. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate.5. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată. Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate. să exprime ceea ce dorim să spunem. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. 65 . să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm. sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. însă pot înregistra aparenţa. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. 4) Sinceritatea. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. 3. 6) Contactul vizual. Exprimarea trebuie să fie simplă. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie). O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. 2) Acurateţea. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. interviuri pentru angajare.sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională. Prin urmare. cum ne îngrijim. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor. Aceasta înseamnă a fi natural. oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. conferinţe. o imagine a modului în care ne purtăm. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. 3) Empatia. 5) Relaxarea. O gândire clară implică şi o exprimare potrivită.

Volumul este mai uşor de controlat. Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. influenţează vocea. 8) Postura. neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. 13) Viteza. mărimea grupului căruia i se vorbeşte. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar. 9) Mecanismele vorbirii. vocea nu va fi clară. Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. ceea ce uneori este util. 66 . 11) Volumul vocii. vom avea o dicţie bună. Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită. gâtuită. pentru că respiraţia este influenţată. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. a coardelor vocale. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. La o poziţie gârbovită. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. Astfel. este bine. gurii şi buzelor. 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. Dacă aceasta este mare. Oricare ar fi accentul. Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. dar poate fi şi un aspect nedorit. probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. Dacă articulăm şi enunţăm bine. aspră. zgomotul de fond. clar. plămânilor şi muşchilor pectorali. 12) Dicţia şi accentul. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. umerii lăsaţi să cadă. capul aplecat.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). mai ales. şezând. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu.

Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat. Stimulează indivizii care interacţionează. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. aparenţa fizică.6. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. – aşa cum menţionează J. 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. 14) Folosirea pauzei. înainte de a sublinia o idee mai importantă. 15) Timbrul vocii. 3. explicitează intenţia partenerului. mesaje înşelătoare sau adevărate. sociale şi culturale a persoanei. în funcţie de timbrul vocii. să se facă înţeleasă. astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă. 2. gestul. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. se pierde foarte repede audienţa. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. dă acces la persoană. Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. 3) Mimica. orientează interacţiunea. Comunicarea neverbală. persoana transmite în jurul ei semnificaţii. fiind un indicator al naturii psihofiziologice. Mai mult. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. de asemenea. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. expresia momentană a feţei (mimica). 2) Gestul. 67 .Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. nuanţează mesajul verbal. b) ajută persoana să se exprime. profesie). Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. la intenţiile ei. 3.

comunicaţi decizia cu precizie şi claritate. Plecând de la baza a 100 de detalii. 4. 3. distorsionat în cursul transmiterii.8. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. sarcasm. elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo). pe canalul percepţiei interpersonale. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor.7. 8. Reguli de comunicare a deciziilor 1. ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. contactul corporal. Comunicarea devine percepţie. 3. 5. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate. ironie. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. s-a 68 . proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. 6. nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile. Alături de aparenţa fizică. 2. mesaj deteriorat. o noutate ambiguă. Metacomunicarea este deci. mişcări ale corpului. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. prin experimente. 7. iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare. prin canalele relaţiilor interpersonale. dar veţi controla rezultatul aplicării. gest şi mimică. 3. asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte. despre un eveniment. nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. transmisă oral într-o colectivitate socială. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. aspectele nonverbale ale scrisului. neverificată. contactul vizual.Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul. orientare. comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului.

zvonuri datorate lipsei de informaţie. da le poate stopa sau contrazice. tonus pozitiv. Zvonurile într-o întreprindere. 69 . Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. inventează. b) nu există nici o informaţie. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. zvonuri pe bază de informaţii deformate. Eliminarea. dar cineva comentează. 1993). pentru că valorează aur”. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. are loc un proces de reducţie.. pot avea efecte pozitive sau negative. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. Spre exemplu. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J. Stoparea se poate face prin aceea că. pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. optimism. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri. se creează tensiuni. oferă bază de discuţii. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul.N. conflicte. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. aceasta va genera o stare de satisfacţie. moral scăzut al personalului din întreprindere. neapărat şi adevărate.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt.

nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă. 2. un proces naţional. S. însă legaţi strategic între ei. sunt necesare câteva condiţii (apud. să fie implicate una sau mai multe persoane. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp. Ea este de fapt. Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. 4. 1996) spune că. să existe unul sau mai multe obiective de atins. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). ci doar soluţii satisfăcătoare.C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. varianta care va deveni decizie. relativ autonomi unul faţă de celălalt. Krausz. Din acest punct de vedere spune autorul. 70 . să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale. Ca să existe posibilitatea unei decizii. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. 3. adică soluţii avantajoase.

Spre exemplu. nu se explică.. B. de luare a lor. decizie de grup / colectivă.Considerăm că. 71 . cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat). pentru care există un anumit mod reglementat. indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. în general. Informaţia este puţină. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. 2. Ele se iau în situaţii aleatoare. repetitive. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. de grup. Decizia colectivă O conducere colectivă. Tipuri de decizie A. b) decizii semiprogramate. necesitatea unor soluţii de ansamblu. În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin. Exemplu. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. Se practică. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. punerea problemei unei soluţii optime. concrete. de aici. nemaiîntâlnite. pentru operaţii curente. soluţia optimă poate să nu existe. 3. destul de incerte. logic. c) decizii neprogramate. originale. pentru care informaţia necesară este. punerea în aplicare a unei invenţii. incertitudinea mare şi. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”. aproximativ integral cunoscută. care sunt totuşi. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. deoarece. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. colectivă. distingem: a) decizii programate / tactice. strategice. probleme de salarizare a personalului etc. cunoscute. Se acreditează ideea „sper să meargă”.

în primul rând de numărul de decidenţi ci. Valoarea unei decizii colective nu depinde.Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. valorizare. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare. de respectarea anumitor condiţii / factori. Problemă 72 . cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală. condiţii subiective sau factori personali. legaţi de decidenţi 3. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup. Tabelul nr. formularea problemei. 1). elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. iar o decizie este colectivă. În general. şi anume. problema să fie incertă. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. atunci când. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia.1.

3. întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc.. cuantumul bursei studenţilor etc. b) problema trebuie să fie complexă. favorabile muncii în grup. adică nu lega ideea de persoană. spre exemplu. o colectivitate.incertă este. 2. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. nu este bun cel care se crede atotştiutor. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane. chiar interdisciplinară. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. ecologic. Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă. acordă atenţie opiniei celorlalţi. reducerea consumului. universitatea se supune deciziei. 3.. chiar politice. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. ca de exemplu. argumente. stimulează-i. Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). ergonomic etc. În general. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. Spre exemplu. în echipă. nu personaliza ideea. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. de colectivitate. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ.. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi.2. ci şi economic. participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. exmatricularea unui student. Condiţii subiective sau factori personali 1. Spre exemplu. reşourile în cămin). care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. se decid în grup problemele privind un grup. d) problema să vizeze mai ales interese de grup. c) problema să aibă implicaţii sociale. nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. 73 . Competenţa individuală. economisirea de energie electrică.

ca de exemplu. nu încuraja disputele personale. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. nu ignora interesele personale ale altora. poate întâmpina minimum de rezistenţă. conflicte interumane. Goodman (1997) spune că. Decizia fiind luată în grup. discută. Stoener a constatat că deseori. nu fi criticist. „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. facilitează implementarea efectivă a deciziilor.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere. naşterea sentimentului frustrant. - N.3. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe. prezentăm în continuare acest punct de vedere. - se poate bloca consensul şi deci. pentru că. Deşi nu agreăm această idee. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante. nu încuraja acordul de complezenţă. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului. 74 . procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă. decât indivizii care acţionează singuri. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul. blocarea deciziei. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie. negativist. în grup. 3. se nasc tensiuni.

de cooperare. 4. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. Echipa care îşi neagă centrul. dar riscante. nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. 75 . de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză. e) Spiritul de echipă. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. În echipă domină cooperarea şi. de caracter). (Prin identici se înţelege. în sensul că. 1984). Dacă un grup este foarte unit. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. trăsăturile de bază. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. b) Orice echipă are un centru psihologic. astfel. În schimb. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. Spre exemplu. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri.Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. diferă calitativ de spiritul individual. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. d) Gândirea de echipă. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. este superior.

Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex. rapoarte anuale sau ad-hoc. S. în proces verbal de control).R. este controlat de Parlament prin rapoarte).C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1.I. dar totuşi distincte. sau. în fond. ministerul cere situaţia burselor U. El este. antrenare / motivare. Controlul este simultan.P. minister) sau organisme specializate. Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări. apropiate ca sens. Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative. unitatea a două laturi: constatativă. organizare. coordonare / comandă. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex. control). 76 .

Caracteristicile controlului 77 . predeterminat (ce ai de făcut): proiect. reglarea între deziderate şi model. să se lucreze peste program etc. 4. 6) acţiunea efectivă de corecţie.). tuturor nivelurilor). prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. Un sistem bun de control. în minerit: preliminariile. e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii. Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial. b) să permită evaluarea periodică. redistribuire de personal. 5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective. 2) funcţia preventivă. 4) funcţia informativă. 3. 3) funcţia reglativă / recuperativă. dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente.- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. programe (de activitate. d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. de evaluare (se face sau nu planul?). 2. c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. 2) rezultatele efective obţinute. ex. de perfecţionare). 5) funcţia educativ – stimulativă. 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul). plan de măsuri. Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. preluând informaţii din experienţele altora.

5. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile). el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul.a) să fie obiectiv (corect). verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. lunar. După factorul timp: 1. controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. 5) rolul de planificator. care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile. ce s-a făcut). sistematic. 78 . verificarea listelor cu candidaţi. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. controlul condiţiilor. Clasificarea controlului I. necazurile. controlul preventiv / anticipativ. 3) rolul de consilier. doleanţele. în timpul activităţii. altul peste 5 ani). să incite. controlul periodic / curent. 4) rolul de animator.: înaintea examenului de admitere. control individual. privind rezultatele obţinute (decanal. II. 2. control de grup / colectiv. e) să fie concret. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările). c) să fie dinamic (nu un control astăzi. activitatea nefiind încă demarată (ex. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor.). 6. trimestrial). După numărul celor care îl fac: 1. 2. sugera soluţii în realizarea obiectivului. 2) rolul de confesor. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. ferm.

4. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1. procedee de supraveghere şi control 79 . subiectiv / personalist. Nu este recomandat. conflicte. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. III. control autoritar (dur. 5. control pe obiectiv / activitate. VI. Metode. Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. capricios. presupune prezenţa permanentă a controlorului. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. V. După motivaţia celor care îl execută: 1. politicos. control financiar. chiar absurd.3. controlul pe subiect / individ. 3. După stilul celor care îl fac. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). control economic. după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. 2. IV. fără înţelegere). distant. pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. părtinitor. control de calitate. binevoitor. cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. control obiectiv / impersonal. control cooperant. ce stil adoptă: 1. creează iluzia martorului continuu prezent. controlul ulterior. înţelegător. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. delăsarea. stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. poate provoca tensiuni. 2. 2. control sanitar. dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. Avantaje: - 7. fără replică. control tehnic. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). rigid.

A. sarcini cantitative şi calitative). Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–).2. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F. fişa postului (sarcini principale. Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. b) raportări în şedinţe curente. ad-hoc. dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate). (fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). cui îi este subordonat. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . 8.1. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor. stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea. pe cine are în subordine. 8. să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative. referitoare la activitate. c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor. d) orice informaţii scrise / verbale.A. 8. O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii. Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. periodice. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative). d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul). întocmirea unui instrument de apreciere. discuţii cu diferite persoane etc.a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului). b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. 2. Etapele procesului de apreciere 1. secundare. c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere.

trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. accidente etc. pe pasarelă.. atunci … nu!). 7. să fie specifică. 4. Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. rezultate contradictorii. trebuie să fie promptă.3. 3. iniţiativă. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc. 2. gestica. această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. nu critici în general. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate.). aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare. mimica. urmăreşte un scop ascuns. susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. cât şi critica. aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. nevoia de confort psihic. privirea. 2. cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. în raport cu realitatea. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea. nu amânaţi critica. dezaprobarea. relaţii interumane. 81 . acceptare. fie ipocrizie. pe orizontală. nu trebuie să fie vagă. trebuie să fie concretă. numărul de sancţiuni sau de recompense. Critica – cerinţe ale criticii: 1. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional. 6. exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. Rezultă că. 4. specifică. disciplină. spirit organizatoric. procente. cu subalternii. refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). Ele trebuie făcute într-un anume fel. 5. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere. trebuie bine dozată. de conducere). să nu fie amânată. din care trebuie să rezulte aprecierea finală. ca recompensă. dezavuarea. Astfel lauda: 1. Orice apreciere implică atât lauda. cum ar reacţiona el). nu trebuie să fie exagerată. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. numărul de rebuturi.

În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. chiar dacă activitatea impune mai multe critici. decepţie. Machiavelli (1960) spune că. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. 5. charisma = har). favorabil celui criticat. jignire „sunt total decepţionat”). dezamăgire. Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. • concepţia conducătorului format. după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa. să se facă eşalonat (astăzi una.3. Te naşti sau nu conducător. 4. un principe. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. mâine una). profesionalizat. critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări. Aceasta pentru că. Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. încheiaţi critica cu ceva pozitiv. relativ larg răspândite 82 . deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. Nu critici toată activitatea. să fie dozată.

învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor. de care se foloseşte. Exemplu: calculatoare şi matematică). pentru ca ulterior. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. în momentul debutului în cariera de inginer. Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi. mai ales europeană. ca atare. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”. relaţii umane etc. mai întâi ca specialişti (pe verticală). Ei cred că domeniul lor este „unicul”..) pe care trebuie să le cunoască. un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare. în principal americană. acced la funcţii de conducere. Statisticile europene arată că. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii. Acesta este un „tip pe verticală”. 2. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie.în masele de oameni şi. Există însă şi specialistul. Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. gestiune. 1968). În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. Mutaţii. conform căreia. 83 . contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. financiar. b) o a doua concepţie. aplicarea acestor metode. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică. adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. Cerinţele sunt legate.). cerinţe privind formarea conducătorilor. prin informare. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc. uman etc. economist.

6. şi ea limitată. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste). orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor. utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor.Mutaţiile intervenite sunt: 1. descoperirii motivaţiei lor. 5. experienţă etc. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului. corespondenţa INTERNET etc. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente. orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. 5. formarea conducătorilor pe baza identificării.. 7. învăţare. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă.) 84 . Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate. 4. calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. 3.). pentru a putea face faţă în viitor. profesie. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea. materiale) limitate. creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea. 3. Aceste mutaţii. I. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. El trebuie să înţeleagă că. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere.D. 2. 4. 2. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare. cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor. diversificarea formelor de învăţământ (zi.

de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt. oamenii trebuie controlaţi relaxat. există numeroase concepţii. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ.x. evită să-şi asume responsabilităţi. mai corect decât T. pot fi desprinse două tipuri denumite. Teoria y se pare că surprinde mai bine. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. raţionamente. prejudecăţi etc. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească. o activitate fundamental neplăcută. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om. Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. Prin natura sa. caută şi obţin satisfacţie în muncă. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. falsă tot la modul absolut. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. ca şi odihna şi joaca. oamenii nu caută. continuu şi amănunţit. conducătorii îi privesc pe oameni.3. 1980). Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă. iar cealaltă. în principal. Cele două modele / teorii deşi opuse. în terminologia lui McGregor (1960). extreme. evident. Principalele aserţiuni ale T-x. Zamfir. omul nu agreează. În privinţa felului în care filosofii. Aceste modele sau concepţii filosofice generale. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. tipuri limită. 85 . omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă. bazate pe experienţă. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. în mod absolut adevărată. care surprind. oamenii aşteaptă. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. unul sau altul înclină spre una dintre ele. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă. T-y. nu se poate afirma ca una dintre ele este.. evită să manifeste iniţiativă în muncă.

robusteţe.). calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător. programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor. Astfel. practic pe viaţă.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. biologici (talie. concretizată în Teoria z. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”. un conducător francez. Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. cei competenţi. atenţie la «idioţii utili». S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici. 86 . a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii. cinstiţi. greutate. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). constituirea unor colective de muncă foarte coezive. cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era. bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung. promovarea lentă în carieră. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. 4. Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. stare de sănătate etc. Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze. rotaţia continuă a posturilor. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. aproximativ următorul: „Manageri. pentru muncă „bile de biliard”.

simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor. valabile în orice profesie. Krausz. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului. asupra căreia vom insista puţin. din capacitatea de a face corelări. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa. relativ puţin numeroase. concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. Raudsepp (apud. şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. compensabile. vocabular. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. 1976). oamenilor. de a anticipa rezultatele unor transformări. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. cursivitatea vorbirii şi. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. de a opera cu sisteme de semne. S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori. decât între limite normale. marea majoritate a acestor calităţi sunt. S. M. logica desfăşurării evenimentelor. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate.A. După J.- factorii psihici (inteligenţă. ce rezultă din memorie. Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”. 87 . creativitate etc. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. perfectibile. Guilford (P. atenţie. cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile. Popescu-Neveanu. în mare măsură.). Golu (Dicţionar de psihologie socială. 1981) spune că. imprevizibile. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. prezentată de E. în special.

Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi. de autocontrol şi autocorecţie. b) capacitatea de a lua hotărâri. nouă. Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. idee + realizarea ei. de a transmite o concepţie. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea.). Această calitate poate fi. nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”. d) respectul. de a nu amâna. Eduard Claparéde. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. c) integritatea. Mobilizarea este cu atât mai autentică. ergonomic etc. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora. care implică: a) capacitatea de a mobiliza. de a convinge. cinstea. de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. economic. tergiversa prea mult o decizie. defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. relativă la anumite circumstanţe. de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. iar J. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. Altfel spus. c) spiritul novator. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”. în care nici instinctele. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. corectitudinea. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. la situaţii noi de diferite tipuri. lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. în general este corect. S-a impus ideea că. Un mod esenţial de a dovedi 88 . „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. d) vederi largi. 2. cel mai periculos conducător este cel care. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu.

ci cel care ştie să asculte”. acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. 4) Calităţi de exprimare. 89 . Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. deciziile şi obiectivele de atins. exprima clar. b) capacitatea de a formula. de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. precis şi mobilizator. O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”). 3) Calităţi de elan. obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile. învingând obstacole. b) curajul.respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. a-ţi asuma riscuri normale. în sensul de îndrăzneţ adică.

Krausz. Zamfir. Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere. colectivităţi (C. Mihuleac spune că. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). Practicile de luare a deciziilor. E. Zamfir. prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. 1974). Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. El reprezintă comportamentul real. 1998). efectiv al conducătorului. 1980) I. Dimensiunile stilului de conducere (C.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. 1. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii. specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. 90 . organizaţii.

c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului. delegarea completă. d) coordonarea muncii (controlul deciziei). Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. absenţa controlului (indiferenţa). Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. III. care înseamnă descentralizare. Controlul. Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). Delegarea autorităţii. IV. amănunţit (nu este bun). • respectul faţă de om. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). Competenţa organizatorică. totală. Crearea unui climat centrat pe performanţă. Principialitatea şi corectitudinea. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută.b) modul de realizare a directivelor. Există mai multe posibilităţi: VIII. Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). Acest climat este opus nepăsării. VI. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. VII. Competenţa profesională. subalternilor. pasivităţii. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. grija paternalistă faţă de om. Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. II. care implică. iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. controlul continuu. IX. Centrarea pe om. a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale. Este o atitudine – suport. modul în care se face controlul. e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. V. controlul general. 91 .

principial. după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). faţă de nivelurile ierarhice superioare. de acceptare totală a părerii superiorilor. mai independentă. c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur. obiectiv (corect. I. Clasificări. democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). de apărare a intereselor subalternilor. conformistă. Lippitt şi R. Tipologia a fost preluată de R. După o singură dimensiune. Likert. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare. Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. • atitudine activă. 92 . fără a exprima sau susţine punctul de vedere. Lewin. o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. Zamfir. lucrurile merg de la sine. de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. Acesta este conducătorul „condus de alţii”). de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. 1998). Informarea este realistă. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). agresiv. White (a se vedea: S. Krausz. b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor). cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. 2. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu. 1976 şi C. R.X. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). capricios.

stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost). 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9. Figura nr.5.9. Zamfir. Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea.1. – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1. După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C.9 – stilul tradiţional. stilul de control amănunţit nepunitiv.1. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun).1. – stilul mediu.9.1 9. E. Mihuleac). 9. – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om. taylorist în care interesează doar producţia.5. moderat. 9. Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim). 1. În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni.II. stilul de control general punitiv. 5. 1. (laissez-faire). – slabă centrare şi pe om şi pe producţie. nu interesează nici producţia nici omul. stilul paternalistului. 1980). omul nu. stil minim. Redăm câteva dintre acestea: 93 1.9 . 5.

care stabileşte relaţii ierarhice politicoase. b) în literatura franceză. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. tehnocratul şi autocratul. care priveşte de la prea multă încredere. - subiective. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. întreprinzătorul. lucrul în colectiv. ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. şi. conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. oportunistul. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. tipul participativ. paternalistul şi demagogul. decât dacă face dovada utilităţii ei. după aprecierea membrilor colectivului. acesta vorbeşte mult despre democraţie. utopistul. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. fără a se convinge de trăinicia ei. rezultat al alegerii. cel care conduce în gen echipă. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi. veghind la cel care l-ar putea înlocui. mai ales că ştie cum să le obţină.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 . în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. bazate pe încredere conducătorul maximalist. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere. El consideră că ierarhia n-are rost. organizatorul.

centrarea pe problemele cheie. de calm şi linişte pentru studiul evitarea. conducătorii sunt întrerupţi prea des. Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp. • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe. de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu.). a întreruperilor. - altul. nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă. timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. 3. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . 4. conferinţe etc. conducători care. pe cât posibil.• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său.. către experţi. în Suedia 40% iar în Olanda 50%). acţiuni mărunte. analize etc. şedinţe. asigurarea unor perioade compacte de lucru. Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. de perspectivă. Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. consfătuiri (exemplu. marchează rezultatul activităţii sale. neimportante. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini. cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%).

capacitatea de a ordona. ierarhiza corect. adică să ştie să lucreze cu oamenii. spirit de iniţiativă. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. Osborn. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om. A stat la masă 6 ani de zile. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. ierarhizarea priorităţilor. cei doi autori prezintă un exemplu. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. Referitor la stabilirea. şi-a legat cravata 18 zile şi. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval). competenţa interpersonală. S. Chelcea şi A. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. Din 80 de ani. ar putea constata cu surpriză. după Osborn. obiectivele şi responsabilităţile. Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. după importanţă. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale. dar şi în viaţa unui om. obiectivele. responsabilităţile sale. Alex F. Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea.Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. care nu se prea justifică. inclusiv pe cea proprie. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă.

a. deşi importante. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ. pentru a fi eficienţi. esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat. sunt dificile. 2. Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile). De aceea conducătorii şi nu numai. 97 . 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente. dar greu de realizat. Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente.. urgenţa trece înaintea importanţei. dar sunt depăşite. greu de realizat. care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate.obişnuinţei. activităţile importante. iar pentru un altul nu. importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval. ca în figura nr.d. ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă.m. Figura nr. De asemenea. facilitate şi importanţă. trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului. Dar. Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare. învechite.

un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor. urgentă (gradul II). Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. uşor şi relativ uşor? La fel. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III).5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur. 98 . ponderea 3. 1). sau relativ urgentă (gradul III). În acest sens.pr. C . dar o restrânge. se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1.6 1. 1 Priorităţile Nr.9 0. gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. crt. 3. = (U + F + I ) + K 10 unde: C. nu elimină total subiectivitatea. îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). 2. Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I). ponderea 1).8 0. 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0. calculând ordinea priorităţilor după formula propusă.Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori. cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată. ponderea II şi pentru gradul III. T Tabelul nr. Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1.0 0. pentru gradul II. pr . = coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1.

el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. felul în care este condusă sau. tipul de personalitate etc. nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci. cum se spune „ţine ştacheta sus”. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. tipul / natura muncii. ducând la stagnarea activităţii. subliniind ordinea priorităţilor. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. alţii mai greu). stimulează pe toate căile sugestiile. nu trebuie să i se simtă lipsa. se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. Criteriile trebuie aplicate la fel. • • fixează repere de performanţă înalte sau. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. 5. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. pune în evidenţă în mare măsură. chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. comportament diversificat faţă de oameni. metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi. calitatea conducătorului. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. chiar şi critica. 6. raţională.Avantajul este că. conducerea personalului se face cu multe compromisuri. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. 99 . altfel spus. • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. echilibrată în orice situaţie. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. efectele stilului de conducere sunt diversificate. Există însă. Atunci când nu există critică într-o întreprindere. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului.

vine de la latinescul „conflictus”. îşi reduce relaţiile cu exteriorul. 100 . este frustrat de un altul. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. • C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. puternic motivat. munca este prost organizată. El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup. întreprinderea îşi îngustează. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă.• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate. devine plictisitor. Cuvântul „conflict”.

2. de climat necorespunzător. c) principiul conform căruia. Dina ceastă perspectivă. pregătitoare a participanţilor la conflict. De exemplu. • interpersonale. metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. ele tot există din cauza resurselor limitate. da rnu are posibilităţi. Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. puternic. în procesul de rezolvare a conflictului. de neintegrare. în sensul că vrei nu vrei. Dacă atitudinea este ofensivă. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu. perspectiva pluralistă. conflictul este semn de „boală”. Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. perspectiva radicală (Max Weber şi K. Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”. perspectiva integrativă sau unitară. 3. conflictele la nivel „micro”. 2. ci să rezolve problema / conflictul. în interiorul persoanei. potrivit căreia. în mare măsură şi cum se va derula conflictul. a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. Marx). să stabilească un vinovat. între persoane.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. b) de câte ori este posibil. sugerează. conflictul poate fi mare. 101 . conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute. Conflictele pot fi: • intrapersonale.

Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. Blake. îl accentuează. responsabilităţi concrete. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor. O a treia persoană.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. Astfel. Tipul de intervenţie. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor. în cazul tehnicii inchizitoriale. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt. acţiuni. al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă. modul în care şi-au formulat percepţiile. M. în funcţie de situaţie. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. ca bază a încrederii angajaţilor. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. Shepard şi Mouton (apud. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. 3. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. precise pe care să le urmărească permanent. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. creând astfel premisele unei relaţii solide. dar devine parte integrantă a lui. 102 . eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. un dialog sincer şi imparţial. poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. Vlăsceanu. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale.

adaptare. folosirea rivalităţii. Thomas (apud M. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului. căutarea unor soluţii integratoare. considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative. forţarea supunerii. acceptarea concesiilor. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. K. înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. ci doar de a face recomandări. pe baza informaţiilor primite de la acestea. folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga.În cazul arbitrajului. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . compromis. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare.W. negociere. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. Vlăsceanu. respect şi îngăduinţă. competiţie. găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. formulează o decizie pe care o impune celor două părţi. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. colaborare.

Indiferent de stil. depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. 10. funcţiile sociologiei industriale. de a explora relaţiile de putere. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. 11. Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale. 4. Definiţi sociologia industrială. 104 . 6. TEME DE REZOLVAT 1. 7. 8. 2. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice. Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente. Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. Enumeraţi şi explicaţi succint. 3. cu cea comună. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. managerul pluralist. astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. 9. pentru a fi eficient. a unei cercetări sociologice. de a înţelege conflictele.

Explicaţi observaţia sociologică. 13. Precizaţi structura psihogramei profesiei. 19. Definiţi integrarea în muncă. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei. 40. Enumeraţi. 18.N. 31. 24. 23.P. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. în succesiunea lor. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. 41. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară.12. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. standardele. după D. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . etapele şi formele pregătirii profesionale. 39. 38.S. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 27. Enumeraţi principiile orientării profesionale. 16. 25. 14. stadiile şi componentele integrării în muncă. Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. Comparaţi observaţia sociologică. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate. În ce constă analiza muncii. 29. Precizaţi clasificarea profesiilor după D. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii. 30. în ultimele 4-5 decenii. Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei. 17. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. 35. Explicaţi îmbogăţirea muncii. 42. Levitov? 34. Fundamentaţi piramida lui Maslow. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. 26. 36. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43. Lipmann. 21. 22. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. Precizaţi structura monografiei profesiei. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. 37. 15. Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei. cu experimentul sociologic. Zlate. 33. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow. 28. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană. Super. 20.

56. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. Care sunt elementele sistemului de control? 72. 70. 62. 46. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . 55. 49. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. 57. Descrieţi problema zvonului în întreprindere. Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. 73. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. Precizaţi şi descrieţi succint. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. convingerea şi sugestia. 48. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. Care sunt procedeele de control? 76. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei. 61. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. 64. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. Descrieţi întreprinderea ca sistem. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. Definiţi limbajul şi aspectele lui. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. 47. 59. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51. 52. 66. Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63.45. 71.

4. Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88. 7. editura Tehnică. 1977 Chelcea S. (coord. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92..S. Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90. Boiangiu O.x.y. Bucureşti. I... 3. Cercetarea sociologică (metode şi tehnici). Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. 8. În ce constă eficacitatea conducătorului? 91. 1995 Chelcea S. vol. Universitatea Bucureşti. Simionescu Tr. Bucureşti. 86. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81.. Boiangiu Fl. Editura Politică. Bucureşti. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. 1996 Deniforescu Al. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87. Cauc I.. Conducerea modernă a producţiei.. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. Deva. Chelcea A. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. Note de curs. 107 .E. 1973 Dahrendorf R.. Conflictul social modern. Sociologie industrială. 1982 2.N. A. Cunoaşterea vieţii sociale.. 1981 Buffa Elwood S. Editura I. Sociologie industrială. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95. 6. Editura Destin. 5..79. Descrieţi T. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor. 84. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. 1975 Chelcea S. 85.). Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89. Bucureşti.. Descrieţi T. BIBLIOGRAFIE 1.I. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96. 1998 Constantinescu M.. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82. Editura Didactică şi Pedagogică. Editura Humanitas. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94. Mărginean I. Introducere în sociologie..

1995 Machiavelli N. 1977 Krausz S. Economia. Editura Didactică şi Pedagogică. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient).B. Arta sau ştiinţa conducerii?. Bucureşti. Editura Humanitas. Managementul resurselor umane.. Editura Academiei RSR. 26. 15. Sociologie industrială. Caiete de studii şi dezbateri... 1996 (traducere) Keenan K. 1999 Holban I. Introducere în sociologie. 22.. Petroşani. Bucureşti.. 2001 Lefter V. Psihosociologia muncii de conducere în vol. Bucureşti. 31.. Sociologie generală I... 29. partea a III-a. Zvonurile. Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris). Manolescu A. Editura Hyperion. Bucureşti.. 21. Sociologie industrială.. Editura Didactică şi Pedagogică. 108 . Bucureşti.... 30. 1996 Hoffman Oscar. Bucureşti. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor. 23. vol. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. 12. 11. Institutul de Mine. 28. 1971 Mihuleac E. 24. 1976 Kapferer I. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. LIPSEP. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 8/1976 Krausz S. 1993 Keenan K. nr. editura Tehnică. Editura Ştiinţifică. 1970 Ion P. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti... Rentrop & Straton. 1974 Hooffman Oscar. Editura Victor. 1970 Herseni Tr. Academia „Ştefan Gheorghiu”. Bucureşti. 19. 1974 Krausz S.. Litografia I.. 1997 Haiduc I. 20. Petroşani. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului. Management – fundamente umane. 2/1971 Mamali C.. Editura Ştiinţifică.9. 1960 Maliţa M. FORUM. 16.. Editura Tehnică. 1975 Dumitrescu M. Editura LIDER. Organizarea întreprinderii. 1968 Herseni T. Principele. Editura Didactică şi Pedagogică. Balanţă motivaţională şi coevoluţie. 25. Bucureşti.. Rentrop & Straton. 1978 Goodman N. Bucureşti. Bucureşti. Editura Politică. II. 1981 Maynard H.. 17. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient). Probleme de psihologia muncii. 1996 (traducere) Krausz S. 14.. Psihosociologia muncii. Bucureşti 10. Conducerea activităţii economice. Bucureşti. 18. Doagă R. 13.. Organizarea muncii conducătorului de întreprindere. 27. Editura Universitas.P. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.M. note de prelegeri active.

1980 Zlate M. 44. 39. 1973 Starr M. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.. 1973 Trebici V.. 41. 1975 Vartolomei E. Murgescu C. 1993 Zamfir C. Editura Politică... 1978 Roşca A. Conducerea producţiei. 1974 Zamfir C. 40. 38.D. 46. Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr. 37. Psihologia muncii (relaţii interumane). 1994 Popescu V. Principii şi norme etice în activitatea de conducere. 48. Mică Enciclopedie de Demografie. 9/1972 Popescu-Neveanu P. 45. 1991 Vlăsceanu M. Editura ALL.. 1980 Zamfir C. Editura Tehnică. Academia Română de Management.. 1981 xxx. Editura Politică. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti.. 42. INID. Curs de psihologie generală. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii.. 1971 Olteanu I. (coord. Dicţionar de psihologie. Bucureşti. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale). Bucureşti. Editura Politică. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.. Dezvoltarea umană a întreprinderii. Bucureşti. 34. Psihosociologia organizării şi a conducerii.. 1981 33. Bucureşti. Editura Politică. Editura Academiei RSR. Bucureşti. Editura Academiei RSR. 109 .32. Sisteme şi sinteze. Bucureşti. Bucureşti. 43.K. 36. Larousse. Editura Univers Enciclopedic. Dicţionar de psihologie. Bucureşti. editura Didactică şi Pedagogică. Psihologia muncii industriale. Dicţionar de psihologie socială. Un sociolog despre muncă şi satisfacţie. Editura Paideia.)... 47. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii. Echipa de conducere în unităţile economice. Bucureşti. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol.. Editura Albatros.. Bucureşti. 1967 Sillamy N.. 35. 1996 Smirnov S. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor. 1970 Pitaru H.