SOCIOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOCIOLOGIEI MUNCII
2

pag. 5

1. Noţiuni preliminare 2. Sociologia şi ramurile ei; obiectul sociologiei 3. Obiectul sociologiei muncii 4. Funcţiile sociologiei muncii II. ELEMENTELE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ 1. Metodă şi metodologie 2. Fazele unei cercetări sociologice 2.1. Faza teoretico-logică 2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice III. MOTIVAŢIA ŞI SATISFAŢIA MUNCII 1. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală 2. Clasificarea motivaţiei 3. Eficienţa motivaţiei 3.1. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii 3.2. Eficienţa umană a motivaţiei; satisfacţia muncii 4. Funcţiile motivaţiei 5. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei IV. ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. Aspectele generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal 2. Orientarea profesională 3. Selecţia profesională 4. Selecţia profesională pentru posturile de conducere 5. Profesia: definire; trăsături; instrumentele cunoaşterii profesiei; clasificări 5.1. Definirea şi trăsăturile profesiei 5.2. Instrumentele cunoaşterii profesiei 5.3. Clasificarea profesiilor 6. Formarea şi pregătirea profesională 7. Perfecţionarea pregătirii profesionale V. FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. Fenomenul de integrare 2. Fenomenul de neintegrare 3. Fluctuaţia forţei de muncă PARTEA a II-a SOCIOLOGIA CONDUCERII I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. Definirea conducerii; scurt istoric 2. Întreprinderea ca sistem II. INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE 1. Informaţia în procesul conducerii 2. Sistemul informaţional 3. Comunicarea 3.1. Comunicarea scrisă 3.2. Comunicarea orală 3.3. Prelegerea
3

5 6 7 9 11 11 13 13 17 21 21 22 23 23 25 28 28 33 32 33 34 37 39 39 41 42 44 45 48 48 50 52 54 54 54 55 57 57 59 60 61 61 62

5. Definirea supravegherii şi controlului 2. Rolurile controlorului (roluri psihologice) 6. Metode.4. Tehnici în rezolvarea conflictelor TEME DE REZOLVAT BIBLIOGRAFIE 75 75 76 76 76 77 77 78 78 79 79 81 81 82 83 85 89 89 91 93 94 97 98 99 99 100 100 103 106 4 . CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Dimensiunile stilului de conducere 2. Tipuri de decizie 70 3.6.8. Mutaţii. STILUL DE CONDUCERE 1.2.3. procedee de supraveghere şi control 8. Problema zvonului în întreprindere 67 III. Concepţia de conducător 4. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor 8. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) 4. SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. Condiţii subiective sau factori personali ai deciziei colective 72 3. Etapele procesului de apreciere V. Eficacitatea personală a conducătorului 5. Aprecierea activităţii angajaţilor 8. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor 3. Elementele sistemului de control 3. Condiţiile obiective ale deciziei colective 71 3. Comunicarea verbală 63 3. Principii în abordarea conflictului 3. DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 69 1. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective 73 4. Calităţile conducătorului VI. Reguli de comunicare a deciziilor 67 3.1.2.7.3. Simptomele stagnării întreprinderii VII. Caracteristicile controlului 5. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător 6. Clasificări. Clasificarea controlului 7. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul 2. Comunicarea nonverbală 66 3. MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. Definiţia şi condiţiile deciziei 69 2. tipologii ale stilului de conducere 3. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală 64 3. Procesul de formare a conducătorului 2. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere 74 IV. Decizia colectivă 70 3. Funcţiile controlului 4.1.

Zamfir. dezvoltate în ştiinţele naturii. b) principiul generalităţii descrescânde şi. deşi se poate considera că procesul de constituire a ei a început odată cu formularea unui program general de a aplica metodele de cercetare ştiinţifică. la analiza fenomenelor sociale (C. 5. de matematică depind toate celelalte iar sociologia depinde de toate dar. care nu poate fi schimbată sau răsturnată şi anume: 1. Noţiuni preliminare Sociologia ca ştiinţă s-a constituit relativ târziu. care vrea să pună în evidenţă că matematica studiază fenomenele cele mai simple. Boiangiu. 4. iar sociologia pe cele mai complexe. Clasificarea în discuţie. Astronomia.„fizică socială”. El denumise anterior această ştiinţă – sociologia . iar sociologia de cele mai particulare. d) principiul specificităţii ştiinţelor. 3.CAPITOLUL I OBIECTUL ŞI FUNCŢIILE SOLOGIEI MUNCII 1. Cert este că prima clasificare în care va fi inclusă ca ştiinţă autonomă şi care înseamnă. Matematica. dar nu şi de cele următoare. c) principiul complexităţii crescânde. 5 . Chimia. de ea nici una. cuprinzând o serie precisă. constă în împărţirea întregului domeniu al cunoaşterii în şase grupe mari de ştiinţe. după majoritatea autorilor. 1998). Sociologia. 6. mai abstracte. matematica se ocupă de fenomenele cele mai generale. adică criteriul după care o ştiinţă nu poate fi redusă la alta. Fizica. fiecare ştiinţă depinzând de cele precedente. La baza acestei clasificări stau următoarele temeiuri sau principii (O. al particularităţii crescânde. actul de naştere al sociologiei. 2. implicit. Biologia. a fost cea elaborată de către filosoful francez Auguste Comte în anul 1839. 1981): a) principiul dependenţei lineare.

studiază un aspect sau altul al sistemului social global sau un anumit subsistem al societăţii. sociologia nu „fragmentează” societatea ci o studiază în ansamblul său.). sociologia ar reprezenta treapta cea mai înaltă a cunoaşterii ştiinţifice. prin una sau alta dintre ramurile ei. integrându-le în funcţionalitatea generală. elaborată de un alt filosof şi sociolog de seamă al secolului al XIX-lea. Ceea ce caracterizează însă sociologia în toate demersurile ei şi o diferenţiază de celelalte ştiinţe sociale particulare. După clasificarea lui Comte (Tr. Sociologia şi ramurile ei. biologia. sociologia. dreptul etc. globală din care fac parte. într-un cuvânt „societatea”. Aşa cum precizează şi sociologul francez Georges Gurvitch (Sociologia franceză contemporană) „nimic nu poate ilustra mai bine diferenţa dintre sociologie şi ştiinţele sociale particulare decât însăşi ramurile speciale ale sociologiei. Comte. este faptul că raportează toate fenomenele studiate la societatea reală. fizica. obiectul sociologiei Sociologia fiind o ştiinţă socială. ştiinţe ale naturii (fizica. Căci 6 . Engels distinge trei categorii de ştiinţe fundamentale: 1. un sistem parţial. În timp ce ştiinţele economice au. 2. Modul specific de investigare a realităţii sociale apare şi atunci când sociologia. În ultimă instanţă. ştiinţe concrete (astronomia. sociologia. a dreptului. ştiinţe sociale (economia politică. Herseni. psihologia).).. a limbajului. Herbert Spencer (1820-1903) şi în care apare şi sociologia. o clasificare a ştiinţelor. având un punct de vedere societal. are multe puncte comune cu celelalte ştiinţe sociale. cele juridice unul juridic. cele politice unul politic etc. chimia). Herseni.După A. 2. politologia. ştiinţele gândirii (logica. sociologia industrială. lingvistica). cit. sociologia demografică. cum ar fi sociologia economică. studiază într-un mod mai cuprinzător sau mai restrâns. 3. chimia. întrucât „ea nu este numai o ştiinţă socială. biologia). studiază doar una din părţile integrante ale societăţii. o latură sau alta a societăţii. în studiul fenomenelor sociale un punct de vedere economic. 1974) apare nu peste mult timp. a religiei etc. El împarte – după criteriul: abstractul şi concretul – ştiinţele în: ştiinţe abstracte (ex. logica). toate ştiinţele sociale particulare. matematica. ci o ştiinţă societală” (T. ştiinţe abstracte – concrete (mecanica. căci şi atunci sociologia rataşează diferitele aspecte parţiale la totalitate. op. component al societăţii.

de comportamentul uman ocupându-se şi alte ştiinţe ca de exemplu biologia. 3. Această precizare este insuficientă întrucât. Caracterul exterior şi totodată constrângător al acestor patternuri. sociologia identifică înainte de toate. astfel de modele (patterns) nu sunt altceva decât moduri relativ asemănătoare şi constante de a acţiona şi de a gândi. Realitatea socială se manifestă multiform. în felul acesta apărând numeroase ramuri ale sociologiei. există numeroase situaţii pe care sociologia nu-şi propune să le studieze. 7 . Altfel spus. La modul general. un loc deosebit de important îl ocupă sociologia industrială. ele pleacă de la unul din palierele sau sectoarele realităţii sociale pe care îl accentuează. cu aspecte variate. psihologia sau psihiatria. atât datorită obiectului unic – realitatea socială – cât şi prin aparatul conceptual comun în mare parte şi unitatea existentă pe plan metodologic. ceea ce înseamnă că îl integrează în fenomenul social total. Studiind comportamentul uman. asemenea ştiinţelor sociale particulare. oferindu-ne un ghid mai mult sau mai puţin obligatoriu pentru comportamentul nostru social. organic legate între ele. Rezultă că trebuie precizat prin ce se deosebeşte sociologia de alte ştiinţe „comportamentale”. sociologia studiază anumite modele de comportament în cadrul interacţiunilor umane. Între ramurile specializate ale sociologiei. atunci fac totul pentru a nu rămâne pe loc şi termină întotdeauna prin a lega punctul lor de plecare cu toate celelalte etajări şi sectoare. sociologia studiază comportamentul uman. în cadrele şi în mişcarea sa”. Obiectul sociologiei muncii Pentru a defini obiectul sociologiei muncii şi a pune în evidenţă unitatea ce caracterizează întregul sistem al ramurilor sociologiei este necesar să precizăm care este obiectul sociologiei. ne arată că prin intermediul lor societatea exercită controlul asupra membrilor săi. fiecare dintre acestea putând oferi un domeniu specific cercetării sociologice. socialmente relevante. modele ale interacţiunii şi felul cum acestea îşi pun amprenta asupra comportamentului uman. aceste modele sunt „exterioare” şi exercită asupra noastră o anumită presiune. prezentând interes doar: regularităţile generale care sunt împărtăşite de către un număr mare de membrii ai societăţii. asupra organizării şi funcţionării grupurilor şi instituţiilor sociale. ca orice fenomen social.dacă.

făcând parte din multiple grupuri şi subgrupuri. care este munca. în acord cu alţi autori (S. existând mai multe puncte de vedere. influenţa pe care o are munca la rândul ei.Sintetizând cele amintite. ceea ce şi explică importanţa deosebită care se acordă în societatea modernă. procesul industrializării are o influenţă cu mult dincolo de ramurile economiei în care se desfăşoară. ca factor determinant al schimbărilor structurale şi funcţionale de la nivelul societăţii globale. dacă prin conceptele de sociologie a muncii. trebuie pornit de la unitatea ramurilor sociologiei care studiază comportamentul social în diferitele sectoare de activitate. Pentru a defini obiectul acestei ramuri a sociologiei. modul în care transformările de la nivelul societăţii globale influenţează structura şi evoluţia activităţilor de muncă şi. ca activitate specifică de muncă. în comportamentele sociale şi în personalitatea oamenilor care activează în diferite domenii ale muncii sau care beneficiază de produsele ori de serviciile acestei activităţi. „obiectul sociologiei muncii este studiul ştiinţific al comportamentului social în cadrul activităţii de muncă”. oamenii intră într-o reţea de interacţiuni. sociologia muncii consideră că munca este un factor determinant al schimbărilor care au loc în structura şi în funcţionarea societăţii. 2001. într-o formulare generală. O. fiecare dintre acestea promovând anumite modele de comportament. Şi sociologia muncii studiază comportamentul uman / social într-un domeniu special al realităţii sociale. De aceea. Krausz. 1981 şi alţii) că sociologia este ştiinţa socială care studiază comportamentul uman conştient modelat (deliberat) şi socialmente împărtăşit (socializat). ea extinzându-se asupra instituţiilor sociale. În cadrul muncii. tratează probleme aproape identice. precum şi relaţiile existente între societate ca sistem global şi organizaţii ca subsistem al acesteia. În cadrul sociologiei muncii. întrucât lucrări având titluri cu denumirile acestea. 8 . Referitor la diferitele aspecte ale activităţii de muncă a omului nu există încă un consens asupra direcţiilor de cercetare. studiului sociologic al industriei. Sintetizând diferitele puncte de vedere şi plecând de la relaţia reciprocă. sociologie industrială şi sociologie a întreprinderii se desemnează aceeaşi realitate sau dacă aceste concepte reflectă realităţi specifice. de feed-back care există între industrie ca subsistem al societăţii globale şi societatea globală ca sistem „macro” putem defini sociologia industrială ca acea ramură a sociologiei generale care studiază atât relaţiile care se stabilesc în cadrul muncii la nivelul diferitelor organizaţii (între angajaţii acestora şi între aceştia şi colectivele de muncă pe care ei le formează) ca sistem de sine stătător. asupra comportamentelor indivizilor şi grupurilor. schimbări profunde de ordin structural. Urmărind cunoaşterea unei asemenea realităţi. Se pune problema în acest sens. Boiangiu. provocând în general. putem spune.

4. întrucât. pe când în cele de sociologie a întreprinderii tematica este redusă la aspectele practice şi particulare ale respectivei relaţii. Ea nu 9 . să prezinte o anumită stare de fapt. servicii etc. unii autori fac deosebire nu numai între sociologia muncii şi sociologia industrială. întrucât. fie o extindere a domeniului de studiu. cel puţin până în prezent. ci şi între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. de la o lucrare la alta. ci elemente constitutive ale unei ştiinţe unice – sociologia”. aşa cum subliniază S. Trebuie însă precizat că. să descrie fenomenele şi procesele sociale. Prin această funcţie. ca atare. ca studiul sub diferitele lor aspecte. a economiei. Friedmann – trebuie să fie considerată în extensiunea sa cea mai vastă. fapt care nu are nici o justificare metodologică”. ramura economiei care face în cea mai mare parte obiectul cercetărilor sociologice este industria. Chelcea şi A. Lipsită de temeiuri obiective este distincţia – făcută de unii autori – între sociologia industrială şi sociologia întreprinderii. Sociologul român. ea ocupând locul central în cadrul sociologiei muncii. Iordăchel „sociologiile de ramură nu reprezintă ştiinţe distincte. al tuturor colectivităţilor umane care se constituie cu ocazia muncii. Funcţia expozitivă. Pe de altă parte. Această diferenţiere nu se justifică. secţii. Deniforescu (1982). Deniforescu) „această tendinţă de despărţire a sociologiei întreprinderii de sociologia industrială poate fi considerată şi ca o încercare de a rupe teoria sociologică de practica socială. În lucrările de sociologie industrială s-ar părea că se insistă mai mult pe dimensiunile general teoretice ale relaţiei industrie – societate. Miron Constantinescu (1973) atribuie sociologiei următoarele funcţii: 1. Distincţia dintre sociologia muncii şi sociologia industrială are temeiuri obiective şi. ateliere. aşa cum ar trebui. sociologia îşi propune să expună. este corectă din punct de vedere metodologic. se poate depista fie o accentuare a unor aspecte teoretice generale. „Sociologia muncii – spune G. Astfel. Orice colectivitate de muncă prezentând anumite trăsături minime de stabilitate poate fi obiect de studiu pentru sociologia muncii”. aşa cum precizează şi I.Aşa cum precizează şi Al. a sistemului social global în care se integrează. Neculau (apud Al. sociologia muncii are aceleaşi funcţii ca şi aceasta. – cât şi ca subsistem care ţine de structura ramurii. Funcţiile sociologiei muncii Fiind o ramură a sociologiei generale. o întreprindere industrială se constituie atât ca sistem social-economic de sine stătător în raport cu părţile sale componente – sectoare.

poate rămâne la acest stadiu descriptiv pentru că ar risca să nu-şi îndeplinească statutul său ştiinţific; 2. Funcţia explicativ-interpretativă. Aceasta reprezintă efortul de a descoperi legăturile esenţiale, mecanismele şi cauzele de producere şi manifestare a diferitelor fenomene şi procese sociale în evoluţia lor; 3. Funcţia critică. Demersul sociologic se realizează ca o investigaţie critică a socialului concret, pentru a dezvălui disfuncţionalităţile şi contradicţiile existente în desfăşurarea vieţii sociale. Sociologia trebuie să adopte o atitudine valorizatoare şi să nu ascundă dificultăţile sociale, să nu înfrumuseţeze realitatea. 4. Funcţia prospectiv – prognotică. Ea se referă la capacitatea sociologiei de a descifra sensul evoluţiei, tendinţele diferitelor fenomene şi procese sociale, de a viza variante privind evoluţia lor; 5. Funcţia aplicativă. Această funcţie reflectă finalitatea practică a demersului sociologic şi constă în elaborarea şi fundamentarea unui set de soluţii şi propuneri necesare în rezolvarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate.

10

C A P I T O L U L II ELEMENTE DE METODOLOGIE SOCIOLOGICĂ
1. Metodă şi metodologie

Principala activitate care uneşte teoria cu empiricul (cu realitatea concretă) este metodologia, care asigură unitatea dintre teorie şi fapte. Pentru a defini metodologia unei cercetări trebuie să definim mai întâi metoda. „Metoda” vine de la grecescul metodos = urmărire, cale, itinerar (P. Popescu-Neveanu, 1978). Ea poate fi definită ca un sistem de proceduri, o cale raţională de atingere a unui scop, a unui rezultat scontat. În consecinţă, metodologia ne indică faptul că este vorba de o analiză a metodelor, o teorie a metodelor. „Metodologia cercetării sociologice este o analiză a metodelor şi tehnicilor aplicate în realizarea şi finalizarea cercetării sociale”. Între altele, metodologia sociologică are menirea de a oferi baza, suportul cunoaşterii ştiinţifice a socialului. Fără a intra în amănunte, supunem atenţiei doar câteva consideraţii în ceea ce priveşte specificul cunoaşterii ştiinţifice a faptelor sociale, pornind de la raportul dintre cunoaşterea comună şi cunoaşterea ştiinţifică. Prin cunoaşterea comună se înţelege cunoaşterea pe care oamenii o realizează prin intermediul mijloacelor naturale (simţurile, gândirea obişnuită, limbajul natural), în cadrul experienţei cotidiene, pe baza activităţii practice nemijlocite (M. Borţun, 1982). Cunoaşterea comună are anumite caracteristici (S. Krausz, 2001): este nemijlocită; este intuitivă; este spontană; este subiectivă.

Spre deosebire de cunoaşterea empirică, pe care o posedă orice om normal şi o exercită în activitatea lui cotidiană, bazată pe simţuri, experienţă şi judecată, cunoaşterea ştiinţifică urmăreşte în chip conştient şi organizat „aflarea adevărului”, adică stabilirea unor cunoştinţe adevărate în primul rând prin conformitatea lor cu realitatea (Tr. Herseni, 1974). Octav Boiangiu (1981) spune că ştiinţa se deosebeşte de orice altă formă a cunoaşterii prin următoarele caracteristici:
11

a) mod specific de abordare a realităţii studiate; b) cunoaştere obiectivă; c) recurge la metoda ştiinţifică; d) precizie şi metodicitate în recoltarea şi elaborarea datelor; e) existenţa unor tehnici care să facă rezultatele valide. La baza ştiinţei moderne stă o complicată relaţie între teorie şi fapt, între teoretic şi empiric. În sociologie ca şi în alte domenii, nu se poate face cercetare concretă fără o parte teoretică, aşa după cum nu se poate face nici teorie „de dragul teoriei”, ruptă de realitate. Teoria unei ştiinţe este un ansamblu sau un sistem de propoziţii logic integrate, al căror scop este să explice o anumită arie a realităţii, (care i se oferă sociologului sub formă de fapte). Rezultă că faptele constituie baza cunoştinţelor sociologice. Teoria îndeplineşte roluri multiple, cel mai important fiind acela de organizare a ştiinţei, pe care O. Boiangiu o concepe în următoarele moduri: 1) teoria defineşte orientarea principală a ştiinţei, odată cu definirea tipului de date de observat (de restrângere a seriei faptelor de studiat); 2) teoria oferă o schemă conceptuală prin intermediul căreia fenomenele importante sunt sistematizate, clasificate şi puse în reciprocă relaţie; 3) teoria rezumă în mod concis, în expresii sintetice, ceea ce ştie despre obiectul studiat; 4) teoria prevede faptele, prezice producerea anumitor fapte sau fenomene; 5) teoria pune în evidenţă lacunele cunoaşterii noastre (ea semnalează zonele neexplorate încă şi în care cunoaşterea este deficitară). Desigur, relaţia teoretic-empiric nu este una unilaterală ci, dimpotrivă una reciprocă, cercetarea empirică nelimitându-se la un rol pasiv, dimpotrivă ea jucând un rol activ, îndeplinind cel puţin patru funcţii majore care ajută dezvoltarea teoriei: 1) serendipitatea adică: observarea unui fapt neaşteptat, aberant şi capital care dă ocazia dezvoltării unei noi teorii sau lărgirii unei teorii existente; 2) faptele duc la revizuirea teoriilor existente, la reconstituirea unei teorii şi, implicit, la elaborarea unei noi scheme conceptuale. R.K. Merton (apud, O. Boiangiu, 1981) arată că în timp ce serendipitatea se centrează pe o contradicţie aparentă care trebuie rezolvată, reconstituirea teoriei se centrează pe un fapt relevant, dar neglijat mai înainte, care reclamă lărgirea schemei conceptuale; 3) faptele duc la reorientarea interesului teoretic. Astfel, inventarea unor noi procedee de cercetare pot duce la noi direcţii de interes în cercetarea sociologică;
12

4) cercetarea empirică joacă şi rolul de clarificare a conceptelor. 1. de fapt valabilă / obligatorie pentru orice tip de cercetare ştiinţifică. Faza teoretico-logică. 2. b) faza tehnico-practică. Este o ştiinţă practică pentru că se bazează pe observaţii şi demonstraţii riguros ştiinţifice şi nu pe speculaţie. Momentele (etapele) esenţiale ale fazei teoretico-logice sunt redate schematic în figura nr. Fazele unor cercetări sociologice Orice cercetare sociologică parcurge două faze importante: a) faza teoretico-logică. Figura nr.1. este o ştiinţă teoretică pentru că adună observaţii complexe în propoziţii abstracte organizate în conexiuni logice care să permită explicarea unor raporturi cauzale. Cele două domenii sunt într-o continuă relaţie de reciprocitate. Această fază pe care o parcurge o cercetare sociologică este. În concluzie. Acesta nu se stabileşte însă la întâmplare ci în funcţie de anumite tipuri de interese: 13 . ea fiind atât o ştiinţă teoretică cât şi una practică. precizarea temei cercetării Conceptualizarea Orice cercetare începe cu stabilirea domeniului. 2. 1 Momentele fazei teoretico-logice interes gnoseologic Stabilirea domeniului cercetării interes practico-social interes personal Formularea ipotezelor Informare generală Documentare Stabilirea. cele două domenii structurale ale sociologiei industriale – domeniul teoretic şi empiric (al faptelor) – conferă sociologiei industriale un dublu caracter.

problematica concretă a cercetării. concretizat în faptul că în orice domeniu există numeroase aspecte necunoscute. aceste activităţi pot fi şi sunt desfăşurate şi anterior. şi se face pe documente secundare (exemplu: buletine de informare bibliografică.). al cercetătorului în stabilirea domeniului şi a temei (exemplu: un cercetător care doreşte să obţină titlul de doctor). tratatul de specialitate. încât nu poţi să-ţi dai seama din titlu. resursele umane (specialişti). Exemplu de astfel de formulare: „Femeia în contextul actual”. resursele materiale (aparatură). formulată tema cercetării. să poată fi „legată” de o teorie existentă care este utilă în definirea conceptelor.Θ interes gnoseologic. Documentarea este o informare de profunzime ce se face pe documente primare. Informarea generală este o informare „de suprafaţă”. cercetări anterioare în domeniu etc. Cu privire la formularea temei unei cercetări trebuie precizat că. care incită la cunoaştere. Alături de cele două tipuri de interese. aceea trebuie precizaţi factorii care-l impun: Aceştia sunt: Θ să fie încadrabilă într-o teorie. timpul alocat cercetării. Domeniul reprezintă însă. „Rezonabil” este un termen vag şi de resursele financiare. în care se pot realiza numeroase cercetări şi de aceea trebuie stabilită. Societatea are însă anumite priorităţi (în funcţie de diferite criterii) şi de aceea comanda socială îşi impune interesele în abordarea unui domeniu sau altul. Odată stabilită tema se purcede la informare şi documentare. precizată. în funcţie de situaţie şi interesul personal. Θ să-şi aducă aportul la rezolvarea unei probleme sau la progresul cunoaşterii. Desigur. fişierul de la bibliotecă etc. curiozitatea (dorinţa) ştiinţifică este „fără limite” şi din acest punct de vedere orice aspect necunoscut îndeamnă la cunoaştere. poate acţiona. parţial. astfel încât în / din titlu să răzbată să fie de proporţii rezonabile. o arie problematică vastă. 14 . totuşi mai persistă concepţia conform căreia tema se formulează în termeni vagi. Desigur. deşi este din ce în ce mai puţin acceptată. precis formulată. foarte generali. bine formulată trebuie să îndeplinească câteva cerinţe între care: Θ Θ să fie clar. la ce se referă concret cercetarea. Se consideră că o temă bine stabilită. ca de exemplu cartea. cu o pondere mai mică sau mai mare.

Asta nu înseamnă că atunci când ne dăm seama de falsitatea unei ipoteze trebuie să persistăm în greşeală. Kelniger care precizează că „o ipoteză este un enunţ conjectural (întemeiat pe supoziţii – sublinierea noastră) despre relaţia dintre două sau mai multe variabile”. Cercetarea sociologică. sociologul încearcă să reconstituie.). Chelcea . Chelcea. Pe baza acestor „urme”. infirmată de realitate duce totuşi la progresul cunoaşterii. Th. fenomenele şi procesele sociale din trecut sau din prezent”. ca adevărate „instrumente” ale demersului ştiinţific. benzi imprimate. uneori o ipoteză poate fi rodnică fără a fi corectă. prelucrat sau cel puţin „atins” de mâna omului (direct sau indirect prin aparatură). ca de exemplu. b) documente scrise nesociologice (exemplu: recensământul. Considerând că o ipoteză nu trebuie neapărat să exprime o relaţie cauzală. în direcţii diferite. Chelcea) defineşte ipoteza astfel: „ipoteza este enunţul unei relaţii cauzale într-o formă care permite verificarea empirică”. Importanţa acestor enunţuri este reflectată şi în spaţiul acordat în literatura de specialitate (a se vedea în acest sens. unelte. Chelcea. Ipoteza – spune S. Documentele sociale sunt „urme” directe sau indirecte ale faptelor sociale. noi linii de investigare. formularea ipotezei / ipotezelor. Un moment esenţial al unei cercetări îl constituie elaborarea. furnizează o anumită informaţie. valoarea ipotezei constă în faptul că ea constituie un fel de trunchi de bază din care se ramifică. în Dicţionarul de Sociologie (1998) defineşte documentele sociale ca fiind „texte. obiecte. 1995. care conţine. Beveridge precizează câteva „precauţii” în folosirea ipotezelor: 15 . S. relaţiile interumane. este orice lucru. Caplow (apud S. Beveridge. 1998.„reprezintă o formă specifică a gândirii ştiinţifice care dă posibilitatea trecerii de la cunoaşterea faptelor la cunoaşterea legilor de producere a acestor fapte”.Document. S. procesele sociale. Beveridge subliniază faptul ciudos şi interesant că.. Autorul nu greşeşte în această afirmaţie. W. Arta cercetării ştiinţifice). altele decât cele din primele două categorii. imagini grafice sau obiecte care furnizează informaţii despre faptele. Cunoaşterea vieţii sociale. Sociologia beneficiază de informaţiile furnizate de trei tipuri de documente: a) documente scrise sociologice (exemplu: cercetări anterioare). în plan teoretic viaţa socială. S. subscriem definiţiei dată de Freud N. obiect. c) documente diverse. Uneori. căci o ipoteză incorectă. arhivele etc. fotografii.I.a. Chelcea ş. picturi etc.

Altfel spus. răspunsul la o întrebare (care este profesia dv. fiindcă aşa cum spunea Whitehead „panica faţă de eroare este moartea progresului”. Ea cuprinde şi întrebarea. Altfel spus. 4. Spre exemplu. I. cu ajutorul cărora pot fi caracterizate unităţile sociale şi calităţile acestora.?) sau raportul dintre două mărimi (venituri / număr de membrii în familie) funcţionează ca indicatori pentru definirea conceptelor. Cercetătorul nu trebuie să fie din cale afară de dispus să îmbrăţişeze prima supoziţie care îi trece prin minte. operaţionalizarea transformă conceptele în elemente observabile. 2. nu este bună nici o precauţie excesivă. Mesarosiu remarca faptul că „ipoteza ştiinţifică este mai mult decât o întrebare. Pe traseul dimensiune-variabilă-indicator definiţional. (şi apoi la construirea indicilor) conceptul parcurge drumul de la abstract la concret. Un alt moment esenţial al fazei teoretico-logice îl constituie conceptualizarea. Asta înseamnă că trebuie să fin gata să abandonăm sau să modificăm o ipoteză incorectă. Chelcea. Un fapt de observaţie (marca automobilului). dar totodată şi răspunsul. respectiv operaţionalizarea conceptelor. procedeul de a lăsa să se odihnească articulaţiile luxate nu a fost pus în dubiu de nimeni. pentru conceptul de „status social” (S. Teoria nu poate juca un rol metodologic autentic decât atunci când conceptele sale pot fi traduse în indicatori empirici.V. A poseda disciplina intelectuală pentru a subordona ideile faptelor. ci trebuie să o supună unui foarte atent examen. fenomene etc. ca de exemplu. 16 . Evitarea concepţiilor greşite. Conceptul desemnează ansamblul însuşirilor esenţiale. când un spirit îndrăzneţ a găsit că ele se refac mult mai repede dacă sunt supuse unui regim de exerciţii. A nu te încăpăţâna în idei care s-au vădit infructuoase. până în anii 1960-1965. Examenul critic al ideilor. întrebării puse”. 1995). măsurabile. Pericolul vine de la acele idei care apar atât de „evidente” încât sunt acceptate aproape fără obiecţii. trebuie cultivat respectul pentru fapte aşa cum sunt ele în realitate. 3. cu explicarea în planul gândirii a Ipotezele fac trecerea de la neştiinţă la ştiinţă. Desigur.1. „Stai jos în faţa faptelor ca un copil mic”. Să nu facem o afirmaţie sau să ne formăm o convingere pozitivă până ce nu au fost găsite motive suficiente care să o justifice. Operaţionalizarea conceptelor constă în definirea acestora astfel încât să fie utile în măsurarea şi discriminarea realităţii sociale. generale ale unei clase sau categorii de obiecte.

2.2. Faza tehnico-practică; etapele investigaţiei sociologice. Distincţia dintre teoretic şi empiric este una mai mult „artificială”, ca „instrument” de lucru, întrucât cele două aspecte nu sunt planuri distincte ale demersului sociologic, atât teoria cât şi raportarea nemijlocită la fapte fiind prezente pe întregul parcurs al cercetării. Referitor la etapele investigaţiei sociologice există mai multe puncte de vedere atât în ceea ce priveşte numărul cât şi conţinutul acestora (Melania Borţun, 1982). Odată precizată tema cercetării, de care ne-am ocupat la faza teoretico-logică, etapele investigaţiei le considerăm a fi următoarele: a) stabilirea populaţiei cercetării şi care va fi supusă investigaţiei; b) stabilirea tehnicilor şi procedeelor cercetării; c) elaborarea tehnicilor, alcătuirea instrumentelor de cercetare; d) munca de teren sau culegerea datelor; e) prelucrarea datelor, a informaţiei; f) analiza şi interpretarea rezultatelor; g) elaborarea raportului final al cercetării, care trebuie să cuprindă concluziile şi soluţiile propuse pentru a se încerca eliminarea sau diminuarea disfuncţionalităţilor constatate la nivelul fenomenelor şi proceselor sociale. Dintre aceste etape ne vom opri succint doar asupra primelor două. Populaţia cercetării reprezintă ansamblul unităţilor investigabile şi care pot fi: indivizii; familia; gospodăria; echipa de muncă etc. Investigarea întregii populaţii („N”) este rar posibilă de realizat (atunci când volumul este redus la, sau sub, câteva sute de unităţi). De aceea se procedează la eşantionare. Eşantionul („n”) este o parte a populaţiei totale, stabilită după o anumită formulă (a se vedea Dicţionarul de Sociologie, 1998) şi după anumite criterii în aşa fel încât rezultatele să poată fi generalizate valid pentru întreaga populaţie, adică, eşantionul să fie reprezentativ. Altfel spus, structura eşantionului după anumite caracteristici trebuie să reflecte fidel structura populaţiei totale după aceleaşi caracteristici. Stabilirea tehnicilor şi procedeelor necesită o atenţie deosebită întrucât, valoarea unei cercetări depinde covârşitor de valoarea metodelor şi tehnicilor utilizate ca şi de elaborarea acestora. Tehnicile reprezintă instrumente ale cercetării cu ajutorul cărora ne apropiem de realitatea socială şi recoltăm, culegem informaţia. Procedeele sunt, de asemenea, „instrumente” ale cercetării cu ajutorul cărora prelucrăm informaţia culeasă prin intermediul tehnicilor (exemplu de procedee: statistice, reprezentări grafice). Dintre tehnicile utilizate mai frecvent în sociologie ne vom opri asupra observaţiei, anchetei, interviului şi experimentului.
17

Observaţia sociologică, la fel ca alte tipuri de observaţie ştiinţifică, este o observaţie intenţionată şi sistematică (se desfăşoară după un plan bine stabilit şi urmăreşte să dea o semnificaţie lucrurilor şi proceselor percepute, să verifice anumite ipoteze). Testarea ipotezelor, ca scop, diferenţiază observaţia ştiinţifică de cea spontană, neştiinţifică (S. Chelcea ş.a., 1998). Observaţia poate fi: Θ Θ indirectă; directă: - externă: – extensivă – intensivă - participativă: – pasivă – activă. Indirectă este atunci când se observă datele înregistrate de altcineva. Directă, atunci când fenomenul se desfăşoară sub privirea cercetătorului. Observaţiile utilizate în cercetările sociologice, inclusiv în investigaţiile psihosociologice sunt: observaţia structurată; observaţia participativă; observaţia eşantionată. Unii autori spun – pe bună dreptate – că ce anume se observă depinde şi de persoana care observă. Pentru a observa nu este suficient să vezi, trebuie să priveşti şi să examinezi atent şi, de asemenea, nu doar să auzi ci să asculţi şi să interpretezi. Pentru a obţine o oarecare concordanţă între datele diferiţilor observatori, trebuie îndeplinite câteva condiţii (W.I. Beveridge): 1. 2. 3. 4. 5. ei trebuie să fie atenţi (în sensul de a observa unele detalii fără să se să nu aibă conştiinţa faptului că viaţa lor ar fi în pericol; necesităţile lor vitale, fundamentale să fie pe cât cu putinţă satisfăcute; să nu fie luaţi prin surprindere; dacă observă un fenomen efemer, trebuie să repete de mai multe ori. piardă în amănunte inutile);

Un exemplu de dificultate a efectuării unor observaţii atente, în anumite condiţii, este următorul. La un congres de psihologie ţinut la Göttingen (apud W.I. Baveridge), în timpul uneia dintre şedinţe, un om a năvălit deodată în sală, urmărit de un altul, care-l ameninţa cu revolverul. După o busculadă în mijlocul sălii, s-a tras un foc de revolver şi ambii au fugit, la 20 de secunde după ce intraseră. Incidentul

18

fusese aranjat dinainte, dar în timpul când scriau observatorii nu ştiau toate acestea. Preşedintele le-a cerut pe loc celor prezenţi să scrie un scurt raport asupra a ceea ce văzuseră. Dintre cele 40 de rapoarte prezentate numai unul avea mai puţin de 20% greşeli, 14 aveau între 20 şi 40% greşeli şi 25 aveau peste 40% greşeli. Trăsătura cea mai demnă de remarcat era că în mai mult de jumătate dintre rapoarte, 10% şi chiar mai mult din detalii erau pur invenţii. „Performanţa” congresiştilor s-a dovedit săracă, probabil datorită circumstanţelor. Diferiţi observatori ai uneia şi aceleiaşi scene vor observa lucruri diferite în funcţie de interesele lor proprii. Asta şi pentru că „suntem înclinaţi să vedem mai curând ceea ce se află îndărătul ochilor decât ceea ce apare înaintea lor”. Se produce un fel de proces de imersiune. Tocmai de aceea, Claude Bernard spunea: „în observaţie, imaginaţia trebuie lăsată la cuier, aşa cum se lasă pardesiul când se intră în laborator”. • Ancheta sociologică este tehnica prin care un chestionar ajunge în „posesia” subiecţilor (înmânat sau transmis prin poştă) care înregistrează informaţia pe el. Avantajele acestei tehnici sunt: Θ Θ Θ Θ Θ • tehnică ieftină; arii de cuprindere (geografică şi numerică) mare. indice redus de recuperare a chestionarelor; erori voluntare şi involuntare în completarea chestionarului; nonrăspunsuri.

Dezavantaje:

Interviul sociologic este tehnică în cadrul căreia are loc o întrevedere între cercetător sau operatorul de anchetă şi subiecţi, întrevedere în care cercetătorul sau operatorul înregistrează informaţia pe chestionar sau „liber” (cu aparatură). Avantajele acestei tehnici: Θ Θ certitudine sporită în corectitudinea răspunsurilor; informaţie mult mai nuanţată (putându-se beneficia şi de observaţie).

Experimentul sociologic. Leon Festinger spune că experimentul constă în „observarea şi măsurarea efectelor manipulării unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie în care acţiunea altor factori este redusă la minimum”.
19

Chelcea spune că. experimente instantanee. „în ştiinţele socioumane experimentul psihosociologic constă în analiza efectelor unor variabile independente asupra variabilelor dependente într-o situaţie controlată. însă de cele mai multe ori. Chelcea. 1998). Clasificările cele mai cunoscute ale experimentului în domeniul sociologiei şi psihosociologiei sunt: experimentul natural. Observarea şi manipularea efectivă a variabilelor de către cercetător sunt elemente caracteristice doar anumitor tipuri de experimente. experimentatorul încearcă să provoace fenomenele pentru a le observa şi înregistra. experimentul artificial. experimentul de teren activ. în primul rând. experimente de durată. 20 . G. Cuvier spunea că „observatorul ascultă natura.Definiţia subliniază (spune S. experimentatorul o întreabă şi o sileşte să i se dezvăluie”. experimentul de teren. experimentul de laborator. că situaţia este controlată. S. faptul că experimentul este o observaţie provocată şi în al doilea rând. cu scopul verificării ipotezelor cauzale”. experimentul de teren pasiv.

În această întrebare sunt cuprinse de fapt. unii mai mult. ce evaluează. relaţiile umane etc. şi cu atât mai mult cea mai complexă care este munca. ci şi de la individ la individ.) fiind o realitate psihologică dinamică. Complexul motivaţional constă în combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru o anumită situaţie de muncă. trei întrebări relativ distincte (C. nivel de instruire etc. unii mai bine. Nici o activitate. 1980) şi anume: Θ Θ Θ de ce oamenii hotărăsc să muncească în general? (motivaţia muncii în de ce ei muncesc atât cât muncesc?. educaţie. Complexul motivaţional variază nu numai de la o situaţie de muncă la alta. 21 . pentru că. 1998) dă o definiţie mai completă. alţii mai prost. ci mai multe. alţii mai puţin (motivaţia de ce oamenii muncesc astfel. general). M. performanţei sub aspect cantitativ). Vlăsceanu (Dicţionar de Sociologie. mai neglijent (motivaţia muncii sub aspect calitativ). nu este motivată unifactorial. precizând că motivaţia desemnează „ansamblul de factori sau imbolduri care declanşează. care reprezintă combinarea unor motivaţii diferite şi de intensităţi diferite pentru fiecare individ. un complex motivaţional. fiecare om are un profil motivaţional. El este determinat de conţinutul muncii şi de factori situaţionali precum nivelul de tehnicitate. energizează. menţin (sau întrerup) şi direcţionează acţiunile sau comportamentele unei persoane”. combinate în proporţii diferite. altfel spus. Normal. deci nu există doar un singur motiv care să-l determine pe om să muncească. aşa cum muncesc. Zamfir. N. condiţiile de muncă. raţiuni. Sillany (1996) defineşte motivaţia ca fiind „ansamblul de factori dinamici care determină conduita unui individ”. justificări. Acest profil este rezultatul istoriei personale al fiecăruia dintre noi (experienţa. pentru fiecare caz în parte motivaţia poate fi relativ diferită. suferă mutaţii.C A P I T O L U L III MOTIVAŢIA ŞI SATISFACŢIA MUNCII 1. Sinonime motivaţiei sunt: argumente. Motivaţia muncii: definire şi caracterizare generală Este firesc să ne întrebăm adesea de ce oamenii muncesc? Pentru a răspunde este nevoie de o precizare. mai cu grijă.

Omul ca fiinţă socială posedă anumite însuşiri fizice şi intelectuale pe care simte nevoia să şi le exprime prin 22 . care pot fi obţinute prin muncă şi pentru obţinerea cărora el consideră că merită să depună efort. Motivaţiile extrinseci pozitive sunt acele „lucruri” utile omului. Zamfir. evitarea sancţiunilor şi a criticilor din partea şefului sau a colectivului. Ele se subdivid în: 1) motivaţii intrinseci provenite din munca propriu-zisă (din conţinutul muncii) precum: nevoia organică a omului de activitate. promovarea. teama de critică. a) Motivaţiile extrinseci reprezintă acele stimulente. sentimentul datoriei şi al dăruirii de sine etc.Dacă fiecare s-ar gândi la sine şi la ceilalţi ar putea alcătui o listă destul de lungă de motive pentru care muncesc oamenii: salariul şi alte beneficii economice.). Clasificarea motivaţiei O clasificare simplă împarte motivaţiile în două tipuri (C. pierderea prestigiului etc. b) Motivaţii intrinseci. 1980): a) Motivaţii extrinseci. Exemplu: salariul şi alte stimulente economice. obţinerea promovării. raţiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propriu-zise: salariul şi alte beneficii economice (exemplu pentru mineri: încălzire gratuită. prestigiul. sociale etc. etc. critica superiorilor şi a colegilor. de a dobândi prestigiul. aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă şi care. aprecierea celorlalţi etc. pierderea prestigiului etc. prestigiul. reducere la costul K. de regulă sunt asociate cu performanţă scăzută. Pentru o ordonare a acestei mari diversităţi motivaţionale se impune o clasificare a motivaţiilor. motivaţii extrinseci negative. administrative. Motivaţiile extrinseci negative sunt acele „lucruri”. 2. Acestea pot fi: diferite sancţiuni. penalităţi (economice. b) Motivaţiile intrinseci reprezintă acele stimulente de a munci care provin din însăşi activitatea de muncă.). Pentru oamenii motivaţi extrinsec munca reprezintă un mijloc de a obţine ceva şi sunt de orientare instrumentalistă. Motivaţiile extrinseci pot fi împărţite în: motivaţii extrinseci pozitive. plăcerea de a munci. teama de sancţiuni.W. dorinţa de a fi apreciat.

I. > M. altruistă. Plăcerea activităţii. cercetarea ştiinţifică. Eficienţa productivă a diferitelor tipuri de motivaţii În anumite condiţii şi între anumite limite. fără o presiune exterioară. altfel spus să se exprime pe el însuşi muncind. îi este specifică omului. Oamenii motivaţi intrinsec văd în muncă posibilitatea de a se exprima. Observaţiile practice. mai eficace decât cele extrinseci negative (M. În orice condiţii. a creaţiei.). provocând comportamente defensive. fără a urmări cu orice preţ un avantaj. fiind de orientare expresivă. omul muncind din propria conştiinţă. 2) motivaţii intrinseci provenite din finalitatea muncii. motivaţiile extrinseci comportă anumite dezavantaje precum: a) introduc efecte secundare negative. 3. cotidiene şi cercetările sistematice au impus însă două concluzii. sportul. sentimentul dăruirii de sine. atunci când celelalte condiţii sunt egale şi anume: 1) motivaţiile intrinseci sunt mai productive. contraproductive ca: mimarea performanţei.N.E. mai eficace decât motivaţiile extrinseci (M. Sunt unele domenii în care această caracteristică este deosebit de clar manifestată: creaţia artistică. Rezultatul muncii este de două tipuri: rezultatul obiectiv al muncii. 23 . al „sacrificiului” pentru colectivitate.muncă sau. > M. 3.E. spre exemplu) şi din care rezultă o eficienţă productivă. Nevoia de activitate îl „îndeamnă” pe om să muncească. care constă în starea afectivă generată de calitatea produselor.1. ca de exemplu: sentimentul utilităţii faţă de colectivitate (adevăraţii oameni de ştiinţă). 2) motivaţiile extrinseci pozitive sunt mai productive. Eficienţa motivaţiei Motivaţiile diferă mult între ele din punctul de vedere al efectului (eficienţei) lor asupra rezultatului muncii. orice motivaţie poate fi utilizată. plăcerea de a munci.P. activitatea de muncă (de rezultatul obiectiv) pentru cel care a depus efortul şi care desemnează eficienţa umană sau starea de satisfacţie / insatisfacţie. care se concretizează în performanţa (numărul şi rezultatul subiectiv al muncii.). raportări eronate.E.

dorinţa de a evita sancţiunile sau criticile etc. Este vorba de omul egoist. c) tipul de organizare socială şi profilul cultural al colectivităţii. slab calificate. sub aspect cantitativ. Zamfir. plăcerea de a munci.- lipsa iniţiativei în muncă. 1980): a) tipul muncii. c) suferă o uzură în timp şi de aceea trebuie să fie continuu crescătoare (exemplu: salariul. şi care conştientizează utilitatea socială a muncii. pragmatic. motivaţiile extrinseci nu dau rezultate eficiente. Relaţia motivaţie-performanţă nu este însă. negative sau pozitive funcţionează cu o anumită eficienţă în cazul activităţilor de muncă simple. poate fi motivată de orice tip de motivaţie: sentimentul utilităţii. A scrie însă o carte sau a face o inovaţie. care priveşte munca doar ca pe un mijloc de a dobândi ceva. calitate slabă. nu pot fi motivate de teama de a fi sancţionat. altruişti. b) acţionează numai dacă sunt continuu prezente (exemplu: muncitorul lucrează dacă şeful este cu „ochii pe el”). a executa o operaţie într-un timp anume şi respectând anumite specificaţii. Sunt sarcini care pot fi îndeplinite eficient cu orice tip de motivaţie. de rutină. Motivaţiile extrinseci. copilul care „învaţă” pentru că îl bat părinţii se obişnuieşte cu bătaia). în principal. Pentru activităţile de acest gen performanţa ridicată este asigurată prin motivaţiile intrinseci. Pentru oamenii de orientare expresivă. Spre exemplu. Motivaţiile extrinseci negative prezintă o eficienţă redusă şi nu pot susţine performanţe care să tindă spre limita superioară a posibilului uman. Motivaţiile extrinseci funcţionează mai ales pentru tipul de personalitate de orientare instrumentalistă. Un tip de motivaţii va funcţiona într-o economie de tip „închis”. e) motivaţiile extrinseci negative sunt slab productive şi de aceea trebuie pe cât posibil evitate. b) tipul de personalitate. dorinţa de câştig sau promovare. în acest caz fiind recomandate motivaţiile intrinseci. o relaţie simplă ci depinde de anumiţi factori (C. în care se munceşte în principal pentru satisfacerea propriilor nevoi şi alt tip într-o economie de piaţă. d) motivaţiile extrinseci îngăduie performanţe în general pe termen scurt şi. chiulul. 24 .

Munca este necesară şi trebuie făcută din simţul datoriei sau din necesitatea de a asigura cele necesare pentru a trăi. Munca poate fi o simplă obligaţie exterioară. factorii motivatori care ţin mai mult de sfera conţinutului muncii: responsabilitate. de mulţumire a subiectului manifestată la obţinerea unui succes. Alături de factorii de igienă spune Herzberg. mai complexă. este drept. în general din mediul muncii (exemplu: salariul. Într-un fel influenţează satisfacţia performanţa atunci când se urmăreşte un rezultat de tip cantitativ şi altfel când se urmăreşte unul de tip calitativ. Satisfacţia. între ele există o corelaţie.14. solicitând un nivel mai înalt de calificare. Eficienţa umană a motivaţiei. este reflexul subiectiv al organizării muncii. care se concretizează în utilitatea socială a muncii. ca sursă a randamentului în muncă depinde şi ea de anumiţi factori: a) complexitatea muncii. cu toate că în sine ea reprezintă un efort care generează insatisfacţii şi frustrări. După Herzberg.3. b) tipul de rezultat urmărit. Cu cât acest nivel – de instruire şi de cultură generală – este mai ridicat cu atât mai mult satisfacţia este mai mare şi. a atingerii scopurilor sale ori la creşterea performanţelor calitative ale acţiunilor sale. sentimentul muncii bine făcute. 25 . satisfacţia acţionează asupra performanţei / randamentului mai mult ca factor de igienă.2. a cărei valoare medie este de aproximativ +0. creştere personală etc. cu atât satisfacţia influenţează mai mult performanţa. c) nivelul de dezvoltare personală al individului. Multă vreme s-a crezut că satisfacţia şi performanţa în muncă sunt două aspecte divergente sau. poate fi şi o sursă de adâncă satisfacţie. O astfel de filosofie a muncii şi a naturii omului. nu prea puternică ci modestă. Satisfacţia este o stare afectivă pozitivă. satisfacţia muncii Satisfacţia omului în muncă. dar. ori ca urmare a împlinirii unor motive sau trebuinţe. Altfel spus. stilul de conducere etc. Ei provoacă insatisfacţie dacă nu sunt asiguraţi. dacă nu în totalitate. Cu cât munca este mai creativă. cel puţin parţial este falsă. la fel de bine. cercetările demonstrând că cele două aspecte nu numai că nu sunt divergente dar. că o creştere a insatisfacţiei ar fi „preţul” plătit pentru o creştere a randamentului în muncă. altfel spus. Factorii de igienă fac parte. Satisfacţia este generată de finalitatea muncii. acţionează şi un alt tip de factori. dar nu dau satisfacţie prea mare odată îndepliniţi. relaţiile de muncă. prezenţa lor nu dă atât de mare satisfacţie pe cât de mare este insatisfacţia generată de absenţa lor. Concepţia privind divergenţa muncă-satisfacţie a fost combătută în ultimele 4-5 decenii.).

banii primiţi de muncitor. Principiul modern de creştere a influenţei satisfacţiei asupra performanţei. într-o oţelărie din SUA şi publicate ulterior. în intenţia de a elimina mişcările şi pauzele inutile. dacă nu 26 . în 1911. Taylor a propus studierea detaliată a mişcărilor efectuate de muncitori în timpul activităţii cu ajutorul cronometrului. Lahy. Taylor. aprecia metoda tayloristă a cronometrajului drept „mijloc de organizare a surmenajului”. este principiul îmbogăţirii muncii. În fapt. influenţează (bineînţeles nu în aceeaşi măsură) mai mult performanţa. concepţia limitativă pe care el a propus-o motivaţiei. ele au fost şi criticate pentru faptul că neglijau punctul de vedere psihofiziologic. Relaţia satisfacţie-performanţă nu este una directă. monotonă (lipsită de varietate). selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le vor deservi. şansele de promovare. ignorând ceilalţi factori: stabilitatea profesională. diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. 3. liniară ci destul de complexă.W. care a fost redusă la salariu. Acest principiu s-a impus ca răspuns la principiul muncii simplificate al lui F.în consecinţă. În ceea ce priveşte gradul de interinfluenţare dintre cele două aspecte s-a constatat că în mai mare măsură influenţează o performanţă ridicată satisfacţia decât influenţează satisfacţia performanţa. De aceea. motivaţia pentru muncă o constituie. foarte obositoare. F. Astfel. Acest tip de organizare a muncii – taylorist – duce la o creştere semnificativă a eficienţei muncii. prezentăm succint concepţia tayloristă. consecinţe extrem de negative. Deşi studiile lui Taylor au fost larg utilizate în diferite ţări. J. standardizată. are din punct de vedere uman. primordial. taylorismul se centra pe patru principii: 1. 2. Eliminarea timpilor „morţi” din activitatea omului şi a maşinii a constituit obiectivul principal al taylorismului. Pentru a înţelege de ce s-a impus principiul îmbogăţirii muncii.W. Taylor s-a impus prin cercetările sale începute în jurul anului 1890. un nivel mai ridicat de cultură generală înseamnă un nivel mai înalt de conştientizare a utilităţii muncii depuse. În esenţă. în lucrarea „Principiile managementului ştiinţific”.M. securitatea muncii etc. 4. Munca este înalt repetitivă. dar. analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă. Au fost criticate mai ales două aspecte: divizarea radicală între munca de execuţie şi cea de conducere.

dar şi o complexitate care presupune o calificare mai ridicată. pe verticală. ajungându-se la principiul îmbogăţirii muncii. 4. Grupul de muncă devine autonom (G. În acest mod de organizare a muncii nu individul primeşte de la şeful său o sarcină anume pe care să o realizeze. având totodată autonomia de a se autoorganiza. coordonare.A. Grupul decide cum să realizeze obiectivul primit. cum să organizeze munca. Pentru aceasta se preferă munca de grup. ci grupul primeşte un obiectiv mai general. = grup autonom de muncă). 1991): a) funcţia de activare internă şi de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau psihologic. Există un acord unanim asupra faptului că activitatea generată de principiul simplificării muncii este slab stimulativă pentru om.M. munca de execuţie se împleteşte cu munca de conducere prin includerea în postul de muncă şi a unor activităţi de participare la decizie. munca neinteresantă produsă de spiritul taylorist a devenit tot mai inacceptabilă în condiţiile societăţii moderne. care dă posibilităţi mai mari de participare la conducere şi pentru contacte umane satisfăcătoare. În consecinţă. îmbogăţirea muncii se realizează prin: varietate a activităţii care reduce monotonia. control. Din această cauză. în cadrul său sarcinile. organizare.. muncă a mai multor operaţii care asigură nu numai varietatea necesară psihologic. oamenii de ştiinţă au început să caute alte forme de organizare. Îmbogăţirea muncii se poate realiza pe două planuri: Θ Θ pe orizontală. Funcţiile motivaţiei Motivaţia îndeplineşte următoarele funcţii (Vartolomei E. oferă puţine oportunităţi de satisfacţie. el coordonează efortul comun şi controlează calitatea muncii. cel puţin psihologic. Această funcţie este specifică trebuinţelor care au o dinamică 27 . dar are avantajul că se obţine o recompunerea unor activităţi mai complexe. rotaţia posturilor care este slab productivă. Pe verticală. prin includerea în postul de Pe orizontală. cum să repartizeze.şi fizic.

deosebită: debutează cu o alertă internă. continuă cu o agitaţie crescândă. piramida lui Maslow este redată în figura nr. Este specifică motivelor. b) funcţia de mobil sau de factor declanşator al acţiunilor efective. Piramida trebuinţelor a lui Maslow şi fundamentarea ei Substratul motivaţional al muncii rezidă în trebuinţe.). adăpost. Trebuinţa (nevoie. consideraţie etc. - postului şi în general în viaţă). fie pentru viaţa sa internă. caracterizată prin lipsa unui obiect sau sentiment. Figura nr. pentru a se finaliza prin satisfacerea lor. 5. trebuinţe de securitate (echilibru emoţional în activitatea de muncă. sexuale etc. Maslow a elaborat şi fundamentat. necesitate) este o stare în care se află un individ sau un grup. c) funcţia de autoreglare a conduitei. repaus. siguranţa trebuinţe de apartenenţă. ceea ce în literatura de specialitate se cunoaşte sub denumirea de „piramida trebuinţelor”. de afiliere la grup. 1 Piramida lui Maslow V IV III 28 trebuinţe de autorealizare (actualizare de sine) Trebuinţe de stimă trebuinţe de apartenenţă . trebuinţe de autorealizare sau actualizare de sine. obligatoriu sau util. - Schematic. 1. Recurgând la o clasificare a trebuinţelor. Această piramidă are cinci trepte (etaje) cuprinzând: trebuinţe organice sau fiziologice (de hrană. trebuinţe de stimă (stima faţă de sine. fie pentru viaţa socială în raport cu alţi indivizi sau grupuri. prin care se imprimă conduitei un caracter activ şi selectiv.).

Cum trebuie înţeleasă satisfacerea acestor trebuinţe? Θ Θ Θ După Maslow. ca atare nu-şi pun amprenta asupra activităţii. implică. d) o trebuinţă satisfăcută încetează să mai motiveze organismul. vestiarele. creşele şi grădiniţele pentru copiii angajaţilor etc. muncă şi al administraţiei. care reprezintă nu numai o unitate economică ci şi un univers social. dar şi asemenea amenajări sociale şi servicii cum sunt duşurile. un anumit prestigiu social (autoexigenţa). în situaţie industrială (de angajat) trebuinţele organice sunt. cuprinzând nu numai maşini. exigenţa de a avea un anumit statut. genere satisfăcute şi. ea reprezintă locul unde salariaţii îşi regăsesc aproape zilnic colegii şi prietenii. dintr-o dată.II I trebuinţe de securitate trebuinţe organice El fundamentează piramida astfel: a) o trebuinţă este cu atât mai improbabilă ca motiv. Θ Cea de a cincia treaptă se referă la tendinţa de personalizare. cluburile pentru petrecerea timpului liber şi pentru vacanţă. Întreprinderea este sediul vieţii colective. 29 . pe de o parte încrederea în sine a salariatului şi. treptat. Θ Trebuinţele de stimă. în Trebuinţele celui de al doilea nivel se satisfac prin intermediul grupului de Trebuinţele de apartenenţă (afiliere) se satisfac prin intermediul întreprinderii. c) o trebuinţă nu apare ca motivaţie decât dacă trebuinţe mai puternice. f) trecerea de la o treaptă la cea superioară nu se face brusc. tendinţa de a desfăşura o activitate conform propriei vocaţii. cu cât este mai continuu satisfăcută.. b) nu putem fi motivaţi în acelaşi timp şi cu aceeaşi intensitate de trebuinţe aparţinând tuturor nivelurilor. ci gradual. de originalitate. utilaje şi fluxuri tehnologice. g) cu cât ne apropiem mai mult de vârful piramidei cu atât trebuinţele sunt mai specifice omului (sociale). corespunzătoare celei de a patra trepte a piramidei. aparţinând unor niveluri inferioare au fost anterior satisfăcute. e) la început trebuie puse lucrurile mai urgente şi după aceea cele mai complexe (cele sociale). terenurile pentru sport. pe de altă parte.

el nu explică de ce unii indivizi „luptă” pentru a ajunge în vârful piramidei. în vreme ce alţii rămân „robii” unei trepte inferioare. Pragul de satisfacere al trebuinţelor este dat de nivelul minim de satisfacere a trebuinţelor de un anumit tip. Figura nr. În studiul concret al acestei duble determinări. de trecerea de la un nivel la altul este corelată cu sistemul valorilor social culturale şi individuale. mai întâi de factură biologică şi apoi de factură socială. Deşi citat de toţi autorii care s-au ocupat de problematica motivaţiei şi a trebuinţelor. motivaţia pentru muncă este de natură externă (extrinsecă). M Zlate (1981) prezintă o schemă a stratificării trebuinţelor (figura nr. cât şi de caracteristicile contextului sociocultural. La nivelul cele de a cincia trepte. Munca oferă posibilitatea realizării de sine. situaţia de muncă devine sursă motivaţională. care face posibilă trecerea spre nivelul superior. motivaţia devine intrinsecă. urmărind doar creşterea volumului de bunuri şi servicii pentru satisfacerea ei.Examinarea treptelor piramidei lui Maslow ne arată că de la prima până la cea de a patra treaptă. 2). Trecerea de la un nivel motivaţional la altul superior nu este condiţionată doar de satisfacerea nevoilor inferioare ci şi de presiunea exercitată de nevoile superioare. trebuie să se introducă noţiunea de prag de satisfacere al trebuinţelor. 2 Tipuri de satisfacere a trebuinţelor Structura Organice Securitate Afiliere Stimă 30 . El are un caracter individualizat. el a fost şi criticat pentru că a prezentat această piramidă ca „atemporală” şi „aculturală”. exercitând atracţie şi oferind satisfacţii prin ea însăşi. fiind condiţionat atât de caracteristicile sistemului uman respectiv. De asemeni. Această dublă determinare „de jos în sus” şi „de sus în jos”. ceea ce nu este aşa.

(puternic)trebuinţelor Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor organice Securitate Organice Afiliere (slab) Stimă Actualizare de sine Dominanţa trebuinţelor de securitate Afiliere Securitate Stimă Organice Dominanţa trebuinţelor de afiliere Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de stimă Actualizare de sine Stimă Afiliere Securitate Organice Dominanţa trebuinţelor de actualizare de sine Actualizare de sine Actualizare de sine 31 .

este realizarea lui ca profesionist şi ca personalitate umană.P. utilizarea raţională a personalului.S. Pentru a-şi atinge scopurile. recrutarea personalului. reprezintă ansamblul.P. evaluarea şi promovarea profesională. perfecţionarea pregătirii profesionale. - Atât pe ansamblu cât şi în fiecare dintre verigile sale A.P. selecţia profesională. succesiunea şi interdependenţa unor activităţi specifice precum: - orientarea profesională.S.). 32 . interesele societăţii şi cele ale individului privind A. converg. pregătirea profesională. care reprezintă interesul individului şi care şi care este utilizarea raţională a forţei de muncă.S. prezintă două aspecte: un aspect sociologic. Aspecte generale şi orientări noi în activitatea sau politica ştiinţifică de personal Activitatea sau politica ştiinţifică de personal (A.P. respectiv ambele părţi urmăresc ca: Θ orientarea profesională să se facă pe baza unor principii ştiinţifice (nu după gusturi).C A P I T O L U L IV ACTIVITATEA ŞTIINŢIFICĂ DE PERSONAL 1. care desemnează interesul societăţii în A.S. un aspect psihologic.

în funcţie de „vechimea” şi nivelul de dezvoltare al pe relaţia om-maşină. Θ evaluarea personalului să se facă pe baza competenţei profesionale şi să se creeze condiţii de promovare profesională (să nu se blocheze căile de promovare ca în regimul trecut. om-întreprindere.S. s-au produs unele mutaţii: punerea accentului nu numai pe aptitudini ci şi pe atitudinea faţă de muncă.S. 2. Aceasta deoarece cu anumite probleme de personal se confruntă o întreprindere nou înfiinţată (probleme foarte complexe de recrutare. om-grup. Θ personalul să fie utilizat conform pregătirii profesionale. mai simple decât prima categorie dar mai complexe decât o întreprindere cu tradiţie şi cu nivel ridicat de dezvoltare. - întreprinderii. selecţie. pregătire profesională etc. Orientarea profesională 33 . În această situaţie este preferabilă străduinţa de a le realiza pe toate la un nivel cel puţin mediu decât axarea pe unele şi neglijarea celorlalte. nu numai considerarea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale.P.Θ Θ recrutarea personalului să se facă în funcţie de necesităţi. Ideal ar fi ca toate aceste activităţi să se realizeze la un nivel foarte ridicat.) cu alte probleme o întreprindere în extindere. însă. dar nici să se promoveze fără nişte criterii ştiinţifice – fără respectarea acestora – ca în perioada imediat următoare după anul 1989). Θ perfecţionare a pregătirii profesionale (prin sistemul de învăţământ şi prin pârghii economice). punerea accentului şi pe relaţia om-om. Aceasta din urmă trebuie să se ocupe de perfecţionarea personalului şi de înlocuirea celor care ies la pensie. în A. în practică acest lucru este greu posibil. În ultimele 4-5 decenii. selecţia profesională să se facă pe baza unor tehnici ştiinţifice să fie create condiţii optime de pregătire profesională şi (teste). particularizarea A.P.

care spune că. b) orientarea profesională să vizeze o „carieră” profesională. la o anumită vârstă). exigenţelor acestora. orientarea este „un ansamblu de acţiuni şi influenţe pedagogice. O definiţie mai completă o dă I. Deşi există numeroase definiţii în literatura de specialitate. 34 . c) orientarea profesională trebuie să fie o activitate concertată a mai multor factori: familie. Orientarea profesională trebuie să se desfăşoare pe baza anumitor principii: a) orientarea profesională să se facă după interese psihologice (aptitudini şi interese individuale) şi nu după gusturi. Din definiţiile prezentate rezultă că orientarea profesională se desfăşoară pe mai multe planuri: 1) cunoaşterea profesiilor. 2) descoperirea.. cerinţelor. din lumea profesiilor pe cea care corespunde aptitudinilor şi intereselor lui. medicale etc. sociale. La modul general. Fulga) defineşte orientarea profesională ca „o acţiune socială. a avantajelor şi perspectivelor acestora. trunchiul profesiilor didactice). d) crearea posibilităţii de autocunoaştere şi autoorientare pentru subiecţi (bineînţeles. Piéron (apud Gh. mass-media. pentru profesie dorită. cunoaşterea şi dezvoltarea aptitudinilor şi intereselor fiecărui individ. asigurând totodată satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivităţii”. organizaţii profesionale etc.Orientarea şi selecţia profesională sunt unghiuri de vedere diferite. ce se exercită în mod continuu cu scopul realizării de către indivizi a opţiunilor şcolare şi profesionale. orientarea profesională înseamnă că. H. 4) activitatea de popularizare a profesiilor. e) este o activitate de lungă durată. destinată să îndrume pe indivizi în alegerea unei profesiuni în aşa fel încât să fie capabili să o exercite şi să-şi găsească în ea satisfacţii. toate au ca numitor comun momentul alegerii profesiei şi necesitatea ca opţiunea profesională să fie în concordanţă cu aspiraţiile individuale şi cu necesităţile sociale (Gh. dar complementare asupra aceleaşi relaţii şi anume relaţia om-profesie. a conţinutului. 1982). 3) influenţarea directă pe baza unor metode pedagogice şi psihosociologice a intereselor profesionale în funcţie de posibilităţile individuale şi cerinţele sociale.. în concordanţă cu particularităţile personalităţii lor şi cu cerinţele contextului social din care face parte”. omul îşi alege din multitudinea de profesii. Fulga. Nicola. şcoală. un trunchi de profesii şi nu o profesie izolată (ex.

să aleagă pe acel / acei candidaţi care posedă anumite însuşiri psihice şi pregătirea cea mai adecvată (când este cazul). 35 . în funcţie de cerinţele unei anumite profesiuni. A. cu faptul că. Ea continuă activitatea de orientare profesională şi are ca obiectiv. impresioniste (după impresia pe care o lasă) care se subdivid în: a) fiziognomiste. adică. mama cheamă pe „tanti doctoriţa” să-i facă injecţii). atunci nu trebuie ameninţată. b) grafologice. g) trebuie să fie o prezentare continuu pozitivă a profesiilor. Selecţia profesională Selecţia profesională reprezintă procesul organizat prin care „profesiile” caută. a inteligenţei sau a succesului în profesie. fie cu ajutorul unei fotografii. constând în studiul particularităţilor individuale ale scrisului. aleg dintre un număr mai mare de oameni. 3. Tehnicile selecţiei profesionale În vederea încadrării personalului necesar întreprinderilor de diferite tipuri. dacă răceşte. care constau în determinarea caracterului oamenilor după înfăţişarea lor fizică. cit. exigenţelor lor. nu permite aprecierea aptitudinilor profesionale. Tehnici aparent ştiinţifice: 1. să nu existe momente în care copilul să fie „speriat” cu aspectele neplăcute ale profesiei (ex. când întârzie la joacă. în special după trăsăturile feţei. însă fără semnificaţie deosebită pentru selecţia profesională. dacă fetiţa vrea să se facă doctoriţă şi are aptitudini. Pufan. cerinţelor. Selecţia se poate face în vederea angajării / încadrării sau în vederea promovării.f) orientarea profesională trebuie să fie o activitate continuă şi nu în salturi (din când în când). fie în cursul unei discuţii cu candidatul. deoarece n-au fost validate prin rezultatele obţinute de oameni în munca lor (P. pe aceea care corespund într-un grad cât mai ridicat rigorilor. au fost utilizate şi unele metode aparent ştiinţifice. op.). S-a dovedit că această tehnică realizată prin cele două căi.

„angajarea de probă” sau provizorie. proba de lucru. în acest caz. a pierdut posibilitatea de a se angaja. completarea informaţiilor tehnice recoltate cu prilejul „probei de lucru” şi o cunoaştere mai bună a candidatului. pe care candidaţii trebuiau să o rezolve. ci şi prognoza modului său de comportare în diversele împrejurări specifice noului 36 . sau puţinele variaţii ale dimensiunilor literelor putând indica un om echilibrat. deprinderilor şi aptitudinilor candidaţilor s-a dovedit insuficient. Când o întreprindere încadrează un nou lucrător sau este promovată o persoană într-un post superior celui deţinut. în perioada de probă randamentul candidatului nu atinge nivelul normal. examenul de încadrare a constat într-o probă de lucru. 2. deoarece pune în evidenţă mai ales ceea ce ştie să realizeze candidatul şi mai puţin ceea ce ar putea să realizeze în viitor. uneori. Nu trebuie însă pierdut din vedere că această deprindere complexă nu depinde numai de persoană. este utilă nu numai diagnoza calităţilor sale. adică. Multă vreme. hârtie. În aprecierea finală. specifică postului de muncă. deoarece se întâmpla ca el să nu poată fi angajat definitiv pe postul respectiv – din motivele arătate – şi. a cunoştinţelor. Această metodă s-a dovedit dezavantajoasă şi din punct de vedere economic fiindcă. constant. în altă parte. numărul erorilor. Tehnici ştiinţifice de selecţie profesională: 1. De aceea s-a impus: 3. într-un timp scurt. în unele întreprinderi. şi de condiţiile în care a fost realizat textul respectiv (analizat). creion etc.Punctul de plecare al grafologiei îl reprezintă faptul că scrisul reprezintă o deprindere complexă care se formează în decursul dezvoltării ontogenetice şi care diferă de la un om la altul. dar şi din punctul de vedere al candidatului. între timp. ci şi de calităţile instrumentelor de scris: toc.. tehnici de certificare. presiunea uşoară a scrisului putând fi un indiciu al lipsei de energie. el a pierdut timp. Este adevărat că prin analiza scrisului pot fi depistate unele trăsături temperamentale ale persoanei. B. erau luaţi în considerare timpul de execuţie şi corectitudinea acesteia. de particularităţile ei. acesta producând multe rebuturi şi chiar accidente. Acest mod de selecţie care constă în verificarea. Aceasta este diferită ca durată în funcţie de nivelul ierahic al postului şi care are ca scop. a trăit stări de insatisfacţie şi descurajare.

). 4. 1978).post. fidelitatea. Validitatea constă în aceea că testul „măsoară realmente ceea ce i se cere să măsoare”. pe baza şi a următoarelor elemente: a) b) experienţa trecută a persoanei în împrejurări (posturi) similare. 37 . El trebuie să îndeplinească mai multe condiţii: validitatea. PopescuNeveanu. certificatele de calificare. De aceea. comportarea anterioară în posturile pe care le-a ocupat. alături de diplomele. Această prognoză se realizează. 1998). descrisă în referinţele şi caracterizările întocmite de întreprinderile unde a lucrat şi în „curiculum vitae”. sociale. autoritatea şi subordonarea pe care trebuie să le dovedească deţinătorul unui astfel de post (P. Pufan. însă la un nivel mult mai ridicat. cit. Selecţia profesională pentru posturile de conducere Această selecţie este mult mai complexă decât selecţia pentru celelalte posturi. Alături de acestea şi de discuţia cu candidatul. sensibilitatea. este la obiect (N. testul trebuie „să permită diferenţierea indivizilor testaţi” (S. ci şi prin reţeaua relaţiilor umane. o anumită. un rol esenţial în au 2. Testul psihologic este o probă standardizată. care măsoară în mod egal pentru toţi subiecţii. în: Dicţionar de Sociologie. deoarece funcţia de conducere nu este definită doar prin caracteristicile intrinseci ale postului. testele psihologice. Sensibilitatea rezidă în aceea că. Sillamy). op. examenul psihologic de selecţie pentru un post de conducere comportă două părţi: 1) o parte care ridică probleme apropiate de cele ridicate de selecţia executanţilor. Fidelitatea este calitatea caracterizată de constanţa şi omogenitatea datelor obţinute printr-un test aplicat de mai multe ori aceluiaşi subiect (P. măsurătorile realizate cu ajutorul acestora. Chelcea. adică. sau anumite caracteristici psihice şi cu ajutorul căreia se determină poziţia relativă a unei persoane în cadrul unei populaţii în ceea ce priveşte caracteristica respectivă.

În esenţă. testele pentru determinarea sensibilităţii la frustrare ş. în alte condiţii nu este posibil. a colegilor şi subordonaţilor. cu persoane separate: simularea unei situaţii reale care solicită individul să-şi mobilizeze aptitudinile. pe această cale obţinându-se informaţii asupra factorilor de succes. Pentru unele posturi de conducere superioară sunt utilizate testele situaţionale. De aceea. libertatea de a alege strategia pe care o apreciază adecvată. Jocul poate fi utilizat atât pentru aprecierea candidaţilor pentru funcţiile de conducere cât şi pentru formarea lor în vederea ocupării acestor funcţii. a cărei activitate este simulată pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă. Modelul psihologic necesar selecţiei pentru posturile de conducere trebuie să cuprindă „un program” prin care să se acopere toţi factorii determinanţi ai succesului profesional. fapt care. ceea ce prilejuieşte observaţii asupra comportamentului lor. probleme de desfacere a mărfurilor şi altele. Se încredinţează conducerea unei întreprinderi fictive. Unii cercetători consideră că pentru selecţia necesară posturilor de conducere sunt utile studii asupra cauzelor insucceselor în astfel de posturi. Uneori cel care conduce „jocul” atribuie. Grupul trebuie să facă faţă unor situaţii dificile sau unor alegeri critice. sau. la întâmplare. ci ei trebuie să se organizeze în aşa fel încât să constituie o echipă de conducere. candidaţii se confruntă individual sau în grup. Există 3 variante principale ale testelor situaţionale: a) jocul „(de întreprinzător) de-a întreprinderea”.a. b) exerciţiul „în coş” („în basket”) sau „răspunsul la corespondenţă”. personalitatea şefilor direcţi. investiţii etc. cu ajutorul acestor teste. cum ar fi: finanţarea unor noi unităţi de producţie. Testele situaţionale simulează situaţii reale şi oferă persoanei sau grupului. El apelează la calităţile de analiză şi negociere ale candidaţilor. producţie. 38 . o funcţie anumită fiecărui participant: finanţe.2) altă parte. în special cele administrative. din bateriile de teste nu trebuie să lipsească testele de motivaţie. acest context înglobând stilul întreprinderii. Participanţilor nu li se încredinţează roluri anumite. cu o problemă pe care trebuie să o rezolve. care necesită elaborarea unui pronostic asupra adaptabilităţii sociale a candidatului în contextul uman al postului. ceea ce permite „juriului” să observe evantaiul aptitudinilor candidatului. Acest test este utilizat în general.

altfel se creează un statut special pentru cei care ştiu să răspundă. intolerant. sugestii abandonate repede. şi.a. Candidaţii trebuie să răspundă la un chestionar special. desigur. a atitudinii faţă de muncă. Caracteristicile contribuţiilor pot fi: sugestii îndrăzneţe împotriva criticilor altora. tot pe această cale. care ulterior este prelucrat. financiari-economici etc. candidatul trebuie să redacteze diferite scrisori de afaceri. chiar dacă nu au fost criticate. se desfăşoară pe baza anumitor principii: a) considerarea factorului uman ca fiind cel mai important şi utilizând ceilalţi factori: tehnici. Prin „discuţia în grup” se urmăreşte nu numai stabilirea „tabloului personalităţii” candidaţilor (aptitudinile – mai ales cele verbale. d) luarea în considerare nu numai a aptitudinilor individului ci şi a educabilităţii acestuia. trebuie lămuriţi asupra lor înşişi şi determinaţi să reflecteze asupra posibilităţilor de ameliorare a propriilor conduite. contribuţia sa şi comportamentul faţă de grup. Se propune unui grup restrâns de candidaţi (6-8 persoane). candidatul este solicitat să rezolve într-o perioadă fixată multe probleme ridicate de corespondenţa adusă de curier: repartizarea de documente sau dosare subordonaţilor ş. remarcile candidaţilor asupra temei discuţiei şi planului propus pentru organizarea acesteia. clasificări 39 . raţiunea fiecărei decizii. explicând pe scurt. b) considerarea omului ca sursă inepuizabilă a progresului. o primă etapă în procesul de integrare în muncă. trăsături. o temă generală de discuţie şi se observă comportamentul lor în timpul dezbaterilor. instrumentele cunoaşterii profesiei. 5. trebuie urmărite şi consemnate detaliile comportamentale corespunzătoare. Trebuie consemnate în mod deosebit. e) considerarea selecţiei profesionale doar ca un prim pas..). şi. mai mult sau mai puţin diferite şi cu grade de urgenţă diferite. Profesia: definire.Spre exemplu. ci şi ce realizează subiectul în discuţia la care participă. memorii sau alte documente. Adesea. Prin discuţiile cu candidaţii care aspiră la posturile de conducere trebuie urmărite motivaţiile acestora. caracteristicile personale: subiectul este inhibabil. inhibiţiile şi frustrările. Tema propusă nu trebuie să favorizeze nici un candidat sun aspectul cunoştinţelor. c) conceperea omului în ansamblul personalităţii sale: bio-psiho-sociale. Selecţia profesională în general. c) discuţia în grup. gelos etc.

Nu se face o delimitare între profesie şi meserie. dobândite prin forme organizate de pregătire.1. 1965). necesare pentru exercitarea unei anumite ocupaţii”. fermier etc. Ocupaţia – precizează aceeaşi sursă – este o activitate socială utilă depusă de o persoană într-una din ramurile muncii sociale şi care constituie în acelaşi timp. Profesia este şi ea o „ocupaţie” dar nu orice ocupaţie este profesie. Trebici (1975) spune că „profesiunea este o formă de diviziune individuală a muncii care reprezintă un complex de cunoştinţe teoretice şi de deprinderi practice. ce permit celui care le posedă să execute anumite operaţii de transformare şi de prelucrare a obiectelor muncii sau să presteze anumite servicii (Dicţionarul Enciclopedic Român. există aptitudini şi atitudini folosite pentru a sfătui şi îndruma pe ceilalţi”. – aducătoare de venit care sunt practicate nu în folosul ci în detrimentul societăţii şi. dar uneori nici între profesie şi ocupaţie. Nu sunt incluse în ocupaţie activităţile parazitare – furt. fiind considerate. dar şi o oarecare ambiguitate în aceste definiţii. Profesia – spune acelaşi autor – este un „tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale. Profesia desemnează complexul de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice dobândite de către o persoană prin pregătire şi se exprimă prin meseria sau / şi specialitatea însuşite. cele de tip hobby. E. Ceea ce caracterizează conţinutul tuturor acestor definiţii – fie profesie sau meserie – sunt cunoştinţele şi aptitudinile pe care le implică practicarea unei sau alteia dintre profesii. sursa de venit pentru persoana respectivă. desfăşurată de către o persoană într-una din ramurile economiei”. Definiţia este destul de generală şi pune accent pe aspectul teoretic nu şi pe cel de practicare al profesiei. Mihăilescu (Dicţionar de Sociologie. în general sinonime. manipulant de materiale. între care există deosebire. Definirea şi trăsăturile profesiei Există numeroase definiţii ale profesiei. Profesia este o „ocupaţie” care necesită înalte cunoştinţe de specialitate.5. de timp liber cu caracter recreativ. la efectuarea unor prestaţii de servicii recunoscute şi recompensate în cadrul societăţii. nici activităţile casnice în folos personal. Ea se referă la producerea de bunuri materiale şi spirituale. Ocupaţia poate fi o activitate „liberală” precum încărcător – descărcător. de asemenea. I. Meseria este un complex de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică. 40 . V. Mihuleac (1977) spune că profesia este definită ca „o vocaţie în vederea căreia s-au acumulat cunoştinţe. speculă etc. a unei calificări”. 1998) defineşte ocupaţia ca „tip de activitate socială aducătoare de venit. ceea ce îi asigură individului sursele existenţei.

lumea profesiilor se caracterizează printr-o dinamică deosebită. un ansamblu de solicitări în plan psihosocial şi tehnic în care persoana trebuie să se integreze. îmbrăţişăm punctul de vedere conform căruia profesia poate fi definită din două puncte de vedere (are două definiţii): psihologic. abilităţilor şi deprinderilor. Din punct de vedere psihologic. profesia reprezintă o succesiune de operaţii organizate care duc la un rezultat scontat. în vederea satisfacerii necesităţilor acesteia şi a valorificării capacităţilor individuale. profesia desemnează ansamblul cunoştinţelor. ci şi posibilitatea de realizare. Între definiţiile profesiei. urmare a automatizării şi cibernetizării. Ca formă de activitate specializată.Analiza profesiilor înseamnă studierea diferitelor activităţi economice exercitate la un moment dat în societate pe baza unei pregătiri adecvate. presupune o anumită pregătire organizată. Profesia.2. 5. Ea impune anumite cerinţe (de pregătire) indivizilor care o practică. schimbarea conţinutului altora şi apariţia de noi profesii mult mai complexe. Profesia reprezintă pentru persoană nu numai principala sursă de existenţă. constatându-se dispariţia unor profesii căzute în desuetudine (ieşite din uz). profesia se caracterizează prin următoarele trăsături: are un caracter social (se practică între şi pentru oameni). reprezintă deci. ca formă de activitate specializată pusă la dispoziţia persoanei de către societate. tehnic. de valorificare a înclinaţiilor şi aptitudinilor. necesare desfăşurării cu eficienţa a unei activităţi şi dobândite prin forme organizate de pregătire. asigură / ar trebui să asigure principalele mijloace de existenţă şi de afirmare a personalităţii. presupune o anumită continuitate în exercitare. Instrumentele cunoaşterii profesiei 41 . În societatea contemporană. are un caracter dinamic. Din punct de vedere tehnic. Se estimează la 15 ani intervalul de schimbare a conţinutului unei profesii.

fiziologia profesiei (însuşiri. 5) condiţiile economice: salariul şi alte avantaje / beneficii economice. raţionalizarea. 4) problema condiţiilor igienice: iluminatul.. legătura cu alte profesii.). alimentaţia. 6. mijloacele de securitate amuncii. psihograma profesiei. a principalelor operaţii). utilaje. descrierea activităţii. securitatea profesiei (condiţiile de siguranţă pentru muncitor). asigurările sociale.Deoarece toate componentele psihologice ale activităţii profesionale sunt strâns legate de condiţiile tehnice şi organizatorice. Structura monografiei profesiei este următoarea: 1. 2. orice analiză a profesiei impune o caracterizare suficient de detaliată a muncii respective. însuşiri psihice necesare). munca în flux. psihologia profesiei (aptitudini. aerisirea. În linii mari. 5.. temperatura.N. transportul materialelor care trebuie prelucrate şi al produselor realizate. variantele posibile sau specializările existente în cadrul ei etc. analiza presupune rezolvarea următoarelor probleme: 1) cunoaşterea importanţei social-economice a profesiei studiate: gradul ei de răspândire. cultura generală şi cultura de specialitate. umiditatea. periclitatea profesională. 2) cunoaşterea operaţiilor de muncă pregătitoare. 3) organizarea muncii individuale şi în brigăzi. Problemele enumerate de Levitov sunt sistematizate în cele două instrumente ale cunoaşterii profesiei şi anume: monografia profesiei. 3. utilajul tehnic etc. igiena profesiei (condiţiile în care se practică şi eventualele contraindicaţii medicale). stimularea măiestriei şi creaţiei profesionale. condiţiile de locuit. 4. dispozitive etc. tehnica / tehnologia profesiei (cum se lucrează. ridicarea calificării. 6) pregătirea profesională. munca la panoul de comandă. munca de zi şi munca de noapte (alternanţa schimburilor). Levitov. principale sau de bază şi auxiliare. materii prime şi auxiliare. 42 . 7) influenţa profesiei asupra muncitorului. după D. cu ce. materialul care se prelucrează. liniile automate. agregate. parametrii fiziologici necesari). procedeele de muncă. perspectivele de promovare în muncă. obiectul şi natura profesiei (ce se face în profesie.

3. cadre superioare şi profesionişti şi nivel înalt. Pufan.). maiştrii. 5. sociologia profesiei (venitul în profesie. în unele profesii vertijiu şi ataxia sunt eliminatorii. care corespund „intereselor pentru anumite activităţi”. precauţie etc. 4. Vertijiu = ameţeală. În interiorul fiecărei grupe.7. op. calităţi de personalitate (responsabilitate. 6. D. pregătirea necesară.3. 5. 8. munci de forţă şi de iscusinţă. calităţi motrice (corelarea mişcărilor. 4. simţul tactil etc. cadre medii şi „profesionişti”. 7.). 3. elementul decisiv al acestei clasificări fiind „iniţiativa şi responsabilitatea în muncă”. miros.028 titluri) la 8 categorii fundamentale. 43 . perspectivele acesteia etc. administraţie. lucrători specializaţi. 2. profesiile au fost ierarhizate în 6 trepte. 2. cuprinde 22. memorie. cit. pe verticală. Super (apud. ştiinţe şi tehnici biologice. 5. calităţi psihoafective (avitaminoza afectivă conduce la tulburări psihice). calităţi senzoriale (văz. P. calităţi voliţionale (nerezistenţa la stres eliminatorie în unele profesii). durata pregătirii. 2. definite în termeni neprofesionali: 1. rezultând: 1. atenţie etc.) a sugerat o clasificare a diverselor profesii sub formă tridimensională.). 3. El a redus imensa informaţie referitoare la profesii (Dicţionarul titlurilor ocupaţiilor. întocmit în SUA. arte. funcţii şi relaţii sociale. afaceri şi comerţ. Clasificarea profesiilor Clasificările profesiilor sunt numeroase. ştiinţe şi tehnici fizico-matematice. senzaţia de pierdere a echilibrului. calităţi intelectuale (inteligenţa. în funcţie de diferite criterii. umanistică. 1944-1949. ataxia = tulburare a coordonării mişcărilor voluntare). lucrători calificaţi. 5.). Psihograma profesiei reprezintă un inventar succint de calităţi cerute în profesie: 1. 6. auz. cooperare. prestigiul profesiei. 4.

pedagogice.. idei. instituţii publice.D. administrative. spre exemplu. militare. profesionişti cu faţa spre oameni. comerţ. religioase. În vederea caracterizării complete a acestor activităţi. 11. administrative. transporturi etc. 2. 6. 6. 3. 5. construcţii. ci şi de structurarea acelor caracteristici de personalitate reclamate de diversele profesii. cele religioase. lucrători necalificaţi. culturale. profesii în care se lucrează preponderent cu oamenii: didactice. nu numai de consolidarea cunoştinţelor şi deprinderilor cu caracter profesional. agricultură. 13. 7. obiecte. 6.6. 4. lucruri: industriale. b. Formarea şi pregătirea profesională În esenţă. O. construcţii. agricole. 9. industriale. ştiinţifice. transporturi. sportive etc. Cu ajutorul acestei scheme. juridice. 12. 5. profesionişti cu faţa spre planşetă. c. medicale. după sector. b. mai cuprinzătoare: a. profesii în care se lucrează preponderent cu idei şi imagini: creaţia artistică. De aici rezultă şi o clasificare a profesioniştilor: a. comerţ. bănci. cercetarea ştiinţifică. Lipmann a clasificat profesiile în funcţie de „tipurile de inteligenţă solicitate” şi de „obiectele” asupra cărora se orientează profesioniştii respectivi: oameni. comerciale. 44 . juridice. 8. Este vorba deci. formarea profesională urmăreşte modelarea personalităţii în scopul creării caracteristicilor de personalitate şi a modului de conduită solicitate de activitatea respectivă. D. medicale. cum ar fi. Levitov consideră că această acţiune de sistematizare a profesiilor trebuie să aibă ca punct de plecare clasificarea generală a acestora în funcţie de conţinutul lor: 1. profesii în care se lucrează preponderent cu obiecte.. N. 4. 9. 8. 3. artistice. profesionişti cu faţa spre producţie: cei care organizează producţia. industrie prelucrătoare. 2. 10. universul profesiilor poate fi explorat mai uşor. Rezultă o clasificare mai generală dar. mass-media etc. transporturi. terţiar / servicii. nivel ierarhic sau tip de interese. cei care realizează efectiv produsele. agricole. 7. sportive. Super a adăugat o a treia dimensiune împărţită în 9 sectoare: 1. mine. Această clasificare lasă în afară unele profesii. birou. militare. c.

„vagabondează” pe trasee mai puţin cunoscute sau necunoscute.. mai gravă este dislocarea intelectuală a atenţiei sau reveria („visarea cu ochii deschişi”). conştiinciozitate. b) pregătire dobândită în paralel cu procesul muncii. disciplină etc. necesare practicării cu eficienţă a unei meserii şi dobândite în cadrul unui proces organizat.Pregătirea profesională reprezintă procesul organizat prin care societatea îşi formează profesioniştii necesari iar oamenii dobândesc calitatea de profesionist. În raport cu momentul intrării în procesul muncii (angajării) formele pregătirii profesionale sunt: a) pregătire dobândită anterior intrării în procesul muncii: învăţământ profesional. cursuri serale. Reveria este o stare de detaşare faţă de realitate. dar în afara acestuia: învăţământ. cursuri de zi. 45 . Acest tip de tehnici nu au o eficienţă prea mare. liceal. Rezultatul acestui proces este: ştiu ceea ce trebuie să fac. Principalele tehnici ale pregătirii profesionale sunt: 1. Educaţia profesională constă în dobândirea acelor trăsături de personalitate (responsabilitate. fără frecvenţă. instruirii profesionale. educaţia profesională. ele prezentând dezavantajul că permit pasivitatea subiecţilor în timpul procesului de pregătire. să pun în aplicare ceea ce mi-am însuşit). în care se realizează preponderent obiective ale educaţiei etapa calificării propriu-zise în care se realizează preponderent obiective ale profesionale. c) pregătire dobândită ca parte integrantă a procesului de muncă: calificarea la locul de muncă. superior. Pregătirea profesională parcurge două etape. didactice: lecţia – expunerea / prelegerea. Instruirea profesională constă în acumularea cunoştinţelor. susţinută de dorinţe şi speranţe nerealiste. Această pasivitate se manifestă sub forma dislocării atenţiei (ascultarea „cu o ureche”) şi. I. abilităţilor şi deprinderilor.) care să ducă la aplicarea efectivă a conţinutului instruirii profesionale (să şi fac ceea ce ştiu. o stare de destindere a subiectului în care imaginaţia călătoreşte. care nu sunt independente una de cealaltă ci interferează.D. se imbrică într-o oarecare măsură: etapa precalificării. Formarea profesională are două componente: instruirea profesională.

4. ca de exemplu orele de laborator sau ieşirile pe platforme industriale sau în „unităţi şcoală”. unde se constituie ca factor de competenţă. unde se constituie ca factor de competitivitate. 7. interogative. 2. sub forma dialogului. 3. a informaţiei. studiul de caz etc.2. la nivelul întregii societăţi. cunoaşterea imediată a rezultatelor învăţării. Exemplu: simularea. Krausz. 46 . 1976). întărirea psihologică a informaţiei. active. la nivelul individului. trează atenţia subiecţilor (ex. învăţarea pe calculator. Gradul de perisabilitate a cunoştinţelor unui individ se poate calcula după următoarea formulă. deplasarea accentului asupra subiecţilor învăţării. Aceste tehnici prezintă.  volumul cunost int elor posedate de individul x 2   ⋅ 100 P = 1 −   volumul cunost int elor existente în domeniu   Necesitatea perfecţionării pregătirii profesionale se resimte la mai multe niveluri: 1. 3. Sunt mai eficiente decât primele. mai ales conducătorii nu se pot sustrage (S. care sunt cele mai eficiente. de genul: întrebare – răspuns. demonstrative. Întrucât formarea profesională are un caracter permanent. Cauza care determină necesitatea perfecţionării o constituie fenomenul de uzură morală sau de perisabilitate a cunoştinţelor. o componentă a acesteia o reprezintă perfecţionarea pregătirii profesionale. Perfecţionarea pregătirii profesionale Continua perfecţionare a pregătirii profesionale este un imperativ general (pentru toţi angajaţii unei organizaţii) de la care. unde se constituie ca factor de creştere economică. în general. în trepte care nu pot fi sărite. întrucât sunt mai active şi menţin. la nivelul organizaţiei. seminarul). în raport cu celelalte unele avantaje: progresul se face în „paşi mărunţi”.

nesemnificativ). el este cel care trebuie să se preocupe de perfecţionarea subalternilor. postuniversitare sau doctorate.Obiectivele urmărite prin procesul de perfecţionare sunt: Θ Θ reîmprospătarea cunoştinţelor (scop mărunt. lărgirea domeniului de competenţă (ex. Pitaru. minerit). o acţiune de autoperfecţionare.: inginerul minier urmează un dezvoltarea personalităţii individului. c) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este una din responsabilităţile exclusive ale şefilor ierarhici ai cadrelor respective. diferite cursuri postliceale. Calitatea conducerii depinde de calitatea celor ce o realizează (S. instruirea programată. de genul studiului de caz. Θ Obiectivele perfecţionării pregătirii profesionale se pot atinge prin diferite căi sau forme. în ultimă instanţă. S. d) formarea şi perfecţionarea este inseparabilă de activitatea de selecţionare. 2. O sinteză a principiilor ce trebuie să stea la baza acţiunii de formare şi perfecţionare a cadrelor de conducere cuprinde (S. pentru conducător conţinutul perfecţionării este axat realmente de problemele de conducere – organizare. 1994). Problema perfecţionării pregătirii profesionale este esenţială pentru conducătorul unei organizaţii sub două aspecte: 1. simularea etc. Desigur. 47 . între care: efortul individual al individului. 1976). Smirnov. ca urmare a mutaţiilor provocate de descoperirile tehnice şi ştiinţifice (H.D. datorată schimbării radicale a tehnologiei într-un timp foarte scurt. rotaţia funcţiilor (din funcţii de uzură în care solicitările sunt. apud. Krausz. stagii în organizaţii de „vârf” sau pe lângă personalităţii de elită în domeniu.: apariţia de noi tehnici în dobândirea de noi competenţe (ex. Θ curs postuniversitar în calculatoare). Practica perfecţionării continue este o necesitate. 1976): a) orice metodă de perfecţionare a cadrelor de conducere trebuie axată pe individ. Krausz. el trebuie să se supună permanent acestui proces. în funcţii critice în care solicitările sunt neprevăzute). b) orice acţiune de perfecţionare este. relativ constante. metode active.

CAPITOLUL V 48 . ci este rezultatul unei bune activităţi de conducere în întreprinderea respectivă.e) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere este inseparabilă de activitatea de organizare şi conducere a întreprinderii. f) formarea şi perfecţionarea cadrelor de conducere nu constituie o activitate în sine în nici o întreprindere.

49 . Θ organizaţionale: norme şi reguli de comportament prevăzute în statutele şi regulamentele de funcţionare ale diferitelor organizaţii. 1998) spune că integrarea socială este procesualitatea interacţiunilor dintre individ sau grup şi mediul social specific sau integral. norma. Standardele pot fi: Θ Θ economice (sarcina. organizaţie. 1996). ♦ asimilarea sau stadiul în care individul îşi însuşeşte standardele respective. ♦ participarea sau practicarea efectivă a standardelor existente. Integrarea în muncă. culturale: ..juridice etc. Individul se integrează în microgrup sau macrogrup iar microgrupul în macrogrup.materiale .etice. Subiect: Mediu: individul microgrupul microgrupul macrogrupul Integrarea în muncă implică respectarea. salariul etc. iar mediul integrator este fie microgrupul.estetice. . un microgrup. Larousse. termenul de integrare poate desemna „o stare de strânsă interdependenţă sau de coerenţă între elementele … care determină această stare” (Dicţionar de Sociologie. valori.). fiind o procesualitate. fie macrogrupul. Subiectul integrării poate fi o persoană sau un grup de indivizi. Fenomenul de integrare Ca şi în limbajul curent. parcurge mai multe stadii: ♦ acceptarea standardelor. . Smaranda Mezei (Dicţionar de Sociologie. capacitatea individului de a transcrie comportamental cerinţele standardelor. prin intermediul căreia se realizează un echilibru funcţional al părţilor. Considerăm că integrarea în muncă poate fi definită ca o procesualitate care tinde spre o stare de armonie biunivocă şi dinamică între două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator.FENOMENELE DE INTEGRARE ŞI NEINTEGRARE ÎN MUNCĂ 1. adică stadiul în care individului îi sunt aduse la cunoştinţă standardele existente. aderă afectiv la ele. practicarea unor standarde (norme. reguli de comportament) definitorii la un moment dat pentru o anumită activitate.

participare). Devianţa pozitivă este tot o nerespectare. încălcarea standardelor dă naştere unui comportament deviant. Un bun conducător trebuie să limiteze pe cât posibil devianţa pozitivă prin permanenta actualizare a standardelor şi să-i trateze diferenţiat pe devianţii pozitivi în raport cu cei negativi. Integrarea implică stabilitatea la locul muncă. cu scopul de a realiza mai eficient o activitate. practicarea standardelor dă naştere la un comportament conformist. Schematic „jocul” aşteptări-realităţi poate fi redat ca în figura nr. Devianţa negativă constă în încălcarea standardelor din motive de atitudine negativă faţă de muncă. abilităţilor şi deprinderilor necesare practicării cu eficienţă a unei activităţi specifice. Altfel spus. 3. munca este o activitate socială. adică din integrat poţi deveni neintegrat. Integrarea în grup constă în asumarea consecinţelor faptului că. fie în profesie. integrarea în grupul de muncă sau la locul de muncă. pentru că.Respectarea. fie în amândouă componentele). în colectiv (se practică între oameni). dar nu orice stabilitate înseamnă şi integrare. Integrarea în muncă se caracterizează prin câteva trăsături: 1) este un proces stadial (nu se realizează dintr-o dată ci este un proces progresiv care parcurge cele trei stadii: acceptare. Figura nr. a acelora care sunt depăşite. 3) este un proces reversibil. încălcare a standardelor. în ultimă instanţă un rezultat al echilibrului („jocului”) dintre aşteptările individului şi realităţile concrete ale muncii. pentru că individul trebuie să se integreze şi în profesie. în grupul de muncă dar. 2) este un permanent proces de asimilare – respingere a unor standarde între cele două elemente: subiectul integrării şi mediul integrator. învechite. nu numai. 4) se caracterizează prin stabilitate dar nu se confundă cu aceasta. Integrarea în muncă este. integrarea în muncă are două componente: integrarea în profesie. Nerespectarea. poţi să nu fii în armonie cu grupul de muncă sau cu şeful direct (să existe conflicte interumane) dar să nu pleci deoarece nu ai unde. Integrarea în profesie constă în asimilarea cunoştinţelor. Dacă integrarea socială înseamnă integrarea persoanei în grupul respectiv. se desfăşoară în grup. integrarea în muncă este şi ea o integrare socială. din rea voinţă. 3 Componenta subiectivă a integrării în muncă 50 . dar nu a oricăror standarde ci. asimilare. fie în grup. Devianţa poate fi: negativă şi pozitivă.

51 . b) lipsa iniţiativei în muncă. iar responsabilitatea în momentul deciziei de a porni o acţiune. fie trecând prin opinii. Acest fenomen se manifestă sub diferite forme: a) lipsa interesului în muncă. Această atitudine. ce poate fi de interes sau dezinteres. Nu se poate manifesta responsabilitatea dacă nu există libertate de acţiune. pe răspunderea se manifestă în timpul şi în principal la sfârşitul acţiunii. 2. Fenomenul de neintegrare Fenomenul de neintegrare este opusul integrării şi apare în două situaţii: imposibilitatea integrării. Ea diferă de răspundere sub două aspecte: 1) 2) responsabilitatea vine din conştiinţa individului. când răspunderea este impusă coercitiv din exterior. c) lipsa sau nivelul scăzut al responsabilităţii în muncă. reversibilitatea integrării.nivelul de instruire aptitudini şi interese individuale mediul de provenienţă AŞTEPTĂRI REALITĂŢI conţinutul muncii condiţiile de muncă sistemul de cointeresare materială şi umană ambianţa socială a muncii Interes Atitudinea faţă de muncă Dezinteres Opinii Comportament Schema sugerează că în funcţie de ceea ce individul se aşteaptă şi ceea ce găseşte ca realitate. din convingerea sa. Responsabilitatea reprezintă o trăsătură complexă de personalitate ce constă în asumarea conştientă a consecinţelor unei acţiuni. Responsabilitatea presupune libertatea de a decide de a opta între două sau mai multe variante. se formează o atitudine faţă de muncă. fie direct se concretizează într-un anumit comportament (de integrare sau neintegrare).

întrucât. Complementar statusului este rolul social. se află în relaţie cu elevii săi. Principalele cauze ale neintegrării în muncă sunt considerate a fi: a) contradicţia status-rol. în care libertatea de acţiune este mai limitată (ex. în care responsabilitatea are „câmp” de manifestare mai mare şi structuri hipernivelare. însă el este în relaţie şi cu colegii săi şi cu administraţia şi cu părinţii elevului). rezidenţă în rural şi loc de muncă în urban. săptămânală. părăseşte locul de muncă din rural. b) contradicţia aşteptări realităţi. Un profesor. deoarece în momentul când persoana respectivă găseşte un loc de muncă identic sau similar în urban. Există însă două situaţii: rezidenţă în urban şi loc de muncă în rural. locul ocupat de individ în structură. Statusul desemnează ceea ce individul se crede îndreptăţit – în baza poziţiei pe care o ocupă – a aştepta. Contradicţia status-rol apare atunci când individul nu-şi realizează. dau. Numai prima situaţie este considerată formă de manifestare a neintegrării în muncă. a cere din partea grupului. Într-o organizaţie fiecare individ are o poziţie dublată de un prestigiu. care configurează ceea ce grupul se crede îndreptăţit a cere. a aştepta din partea individului (unui status pot să-i corespundă mai multe roluri. de pildă. mai lejere. g) fluctuaţia forţei de muncă (cea mai gravă). în ierarhie: d) muncă de slabă calitate. Există structuri hiponivelare. oraşul oferă anumite avantaje socialeconomice şi culturale.Manifestarea responsabilităţii depinde de anumiţi factori: nivelul de instruire generală. lunară) între rezidenţă şi loc de muncă. tendinţa de a părăsi locul de muncă din urban este mult mai redusă. armata) şi în care aria de manifestare a responsabilităţii este mai redusă. 52 . care împreună formează. statusul. la fel şi studentul care nu frecventează orele de curs şi seminarii sau laboratoare). nu-şi „joacă” rolul la nivelul cerut de status. În cealaltă situaţie. tipul de structură al organizaţiei. f) absenteismul (angajatul care absentează de la lucru fără motive întemeiate dă dovadă de neintegrare. Acesta este o mişcare pendulatorie (zilnică. mai cu seamă pentru tineri. e) navetismul.

aptitudini. fie de cea a structurilor. constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta”. fluctuaţia forţei de muncă desemnează schimbarea voluntară a locului de muncă. Ne alăturăm concepţiei conform căreia fluctuaţia forţei de muncă diferă de mişcarea de personal. ea poate avea şi efecte pozitive. mutare dintr-un loc în altul. cu intensităţi diferite. cu cât realităţile se află peste aşteptările normale situaţia este favorabilă integrării în muncă. urmare a unei incapacităţi parţiale de muncă.) cu atât se manifestă mai pregnant fenomenul de neintegrare şi. inclusiv prin calea şomajului). nu suntem de acord cu faptul că fluctuaţia forţei de muncă înseamnă orice schimbare a locului de muncă. e) relaţii umane conflictuale. defineşte fluctuaţia ca „tip de mobilitate a forţei de muncă. de regulă acţionează nu una singură ci mai multe deodată. Nu există o unanimitate de păreri privind definirea fluctuaţiei forţei de muncă. Chiar dacă „fluctuaţie” înseamnă schimbare neîntreruptă. f) cauze extrinseci muncii: probleme familiale. c) cauze de natură economică. de sănătate. fie că este vorba de organizarea muncii. 1998) ca şi alţi autori. Desigur. Fluctuaţia forţei de muncă Cea mai gravă formă de manifestare a fenomenului de neintegrare o constituie fluctuaţia forţei de muncă. Dorinţa 53 . de caracterul voit al schimbării locului de muncă şi nu de orice schimbare. fie pe verticală (cu şefii).Cu cât realitatea se află sub aşteptările normale (în funcţie de nivel de instruire. interese etc. aceasta din urmă având o sferă de cuprindere mai mare decât fluctuaţia. Ioan Mărginean (Dicţionar de sociologie. în principal dorinţa de câştig. trimiterea în şomaj (nu este vorba de cei care se „disponibilizează”) sau schimbarea locului de muncă. d) disfuncţionalităţile în organizare. După gradul de realizare. 3. fie pe orizontală (cu colegii). Este vorba deci. chiar dacă. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă. fluctuaţia forţei de muncă poate fi: potenţială. Nu considerăm fluctuaţie detaşările. sau stare latentă de fluctuaţie caracterizată prin dorinţa unei persoane de a părăsi locul de muncă în scopul încadrării într-o altă unitate. aceste cauze îşi produc efectul în anumite condiţii şi. sociale (locuinţă) etc. În consecinţă. în baza legii cererii şi ofertei – spune autorul – fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate.

lipsa sau nivelul scăzut al calificării.de plecare poate avea grade diferite de intensitate. îngrijirea şi creşterea copiilor etc. fluctuaţie din conflict (cu grupul. de sănătate. P A R T E A a II-a 54 . îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a conţinutului muncii. de ecologie etc. atenţie deosebită la problemele tinerelor generaţii. în general. cu frecvenţă mai mare următoarele: Θ Θ Θ Θ motivaţia economică (dorinţa de câştig). eliminarea disfuncţionalităţilor din organizare şi a conflictelor interumane. sau cu profesia). complexe (locuinţă. relaţii umane conflictuale. poate fi: - Cauzele fluctuaţiei forţei de muncă sunt. care înseamnă schimbarea locului de muncă. nu printr-o soluţie ci prin combinarea mai multor soluţii. care sunt mult mai folosirea pârghiei calificării pentru stabilizarea forţei de muncă. Reducerea se face. vechime şi experienţă reduse în muncă. reală. disfuncţionalităţi în organizare. se poate manifesta pe perioada diferite de timp şi se poate transforma sau nu în fluctuaţie reală. După mecanismul de producere. cauze extrinseci: probleme familiale. fără conflict. pentru anumite avantaje ale persoanei. vârsta tânără şi senioratul. întreprinderea. consumată. de regulă. Există anumiţi factori sau condiţii ce favorizează fluctuaţia forţei de muncă: Fluctuaţia forţei de muncă nu poate fi complet eliminată. Între soluţiile de reducere a fluctuaţiei amintim: Θ Θ Θ Θ Θ satisfacerea rezonabilă a cerinţelor economice. nivelul scăzut de instruire generală. cele amintite la fenomenul de neintegrare. dar poate fi redusă.).

muncitor. ideile oamenilor şi lucruri. op. conducerea era înţeleasă ca fiind bazată pe experienţă. din deceniile I-II ale secolului trecut. se gestionează. eventual la ideile lor. vor deservi. etapa începuturilor conducerii ştiinţifice. Pufa. taylorismul se sprijină pe patru principii: a) b) c) d) analiza exhaustivă a mişcărilor de muncă (cu ajutorul cronometrului). scurt istoric Conducerea reprezintă o relaţie socială. 2. se administrează. „Obiectul” conducerii îl reprezintă deci. intuiţie. obiectele (maşini. relaţia dintre conducător şi conduşi (şefsubalterni). utilaje. Lucrurile.W. ca rezultat al cercetărilor începute în jurul anului 1890 într-o oţelărie la Midvale Steele Company. de la începuturile societăţii şi până în primul deceniu al secolului XX. materii prime. 1856-1916). din activitatea omului şi a funcţionării maşinii. 55 . în SUA (P.SOCIOLOGIA CONDUCERII CAPITOLUL I NOŢIUNI INTRODUCTIVE 1. restrictiv. Taylor (inginer. Este vorba de lucrarea cu care s-a impus F. În această etapă.).) nu se conduc. Este etapa în care apar lucrările fundamentale ale celor care au pus bazele ştiinţei conducerii. eliminarea timpilor „morţi”. obiecte. simţul (harul) conducătorului. Definirea conducerii. trei etape: 1. până în deceniile V-VI. în sens autentic. a pauzelor „inutile”. conducerea se referă doar la oameni şi. oamenii. selecţia şi formarea muncitorilor pentru posturile de muncă pe care le motivaţia pentru muncă o constituie primordial banii primiţi de diviziunea tranşantă între munca de execuţie şi cea de conducere. materiale etc. Evoluţia concepţiilor despre conducere a parcurs în mare. se manipulează. ci se manevrează. cit. etapa conducerii empirice. precedentă. Obiectivul principal al taylorismului a fost. Dintre acestea. „Principiile managementului ştiinţific” publicată în anul 1911. În orice activitate se combină trei elemente: oamenii. În esenţă.

. Conducerea ştiinţifică desemnează modul concret de aplicare efectivă a ştiinţei conducerii. când conducerea a devenit o ştiinţă. la nivelul unei regii. la sectoare ale vieţii sociale. al facultăţii etc. metoda drumului critic. metoda brainstormingului (asaltarea creierului) etc. În literatura de sociologia conducerii şi nu numai. 2. al unei universităţi. 56 . bazată pe interdisciplinaritate şi caracter sistemic. în 1916. enunţuri. a unei ramuri a ei sau a unor conducerea microeconomică. catedră etc. Există numeroase clasificări ale conducerii: A.H. nivelul firmelor etc. conducerea microeconomică poate fi: Θ Θ Θ conducere superioară sau strategică. la nivelul economiei. se face distincţie între „ştiinţa conducerii” şi „conducerea ştiinţifică”. fax. la nivel de sector. material. utilizat pentru realizarea procesului de conducere (de la telefon. legi. unităţilor industriale. H. La rândul ei. o formă de organizare cu raţionalitate maximă şi finalitate restrânsă (să fie eficientă. la nivelul organizaţiilor. adică ansamblul de metode. tehnologia conducerii. conducere medie sau tactică. metodologia conducerii. aşa cum spune Max Weber. rentabilă economic). conducere de execuţie. Întreprinderea – aşa cum preciza şi Maslow – nu este doar un univers pur economic. adică suportul tehnic.Apoi. până la INTERNET). După nivelul la care se realizează: conducere macroeconomică. procedee specifice utilizate în domeniul conducerii (exemplu: metoda conducerii prin obiective. concepte. 3. Există o ştiinţă a conducerii formată din: teoria conducerii. ci şi unul social. începând cu deceniile V-VI ale secolului XX şi până în zilele noastre. etapa conducerii ştiinţifice propriu-zise.. secţie. Întreprinderea ca sistem Întreprinderea este o formă de organizaţie sau. care este compusă din noţiuni. Uneori este denumită şi „arta conducerii”. la nivelul întreprinderii. Fayol publică lucrarea „Administrarea generală şi industrială”.

verifica realizarea obiectivelor După finalitatea şi rolul pe care îl au în întreprindere. celorlalte subsisteme. Întreprinderea se caracterizează prin câteva trăsături specifice: servicii care contribuie la satisfacerea nevoilor societăţii.. existenţei şi stabilităţii societăţii în ansamblu. a cărui atribuţie este de a urmări. care-i asigură stabilitatea şi continuitatea activităţii. valori materiale şi munca este.Ea nu este o organizaţie care are doar scop pur economic şi tocmai de aceea. metodele de lucru). întreprinderea are o anumită autonomie în relaţiile cu exteriorul.). întreprinderea manifestă un relativ echilibru şi o relativă stabilitate. 57 . în mod necesar. subsistemele sunt: subsistemului de planificare. este un sistem de contabilitate. de mijloace fixe. Acest ansamblu are o influenţă covârşitoare asupra: Θ Θ Θ Θ formării şi dezvoltării personalităţii indivizilor (procesul de socializare). sociologia se ocupă de studiul întreprinderii pentru că ea reprezintă un ansamblu coerent de relaţii interumane. colectivă. După natura şi obiectul componentelor. maşini etc. de bunuri. subsistem uman (personalul întreprinderii). subsistem tehnologic (modul. de a executa prevederile. de evidenţă a unor bunuri. Deşi în cadrul ei au loc intrări şi ieşiri de personal. cu subsistemele sale. ce se ocupă de ceea ce trebuie făcut. Orice întreprindere este un subsistem al unei ramuri a economiei. subsistemele se clasifică în: Θ Θ Θ Θ Θ subsistem tehnic (echipament. au loc retehnologizări etc. de planificare. şi modul în care ea satisface anumite nevoi ale societăţii. structurat şi reglat în mod specific. operativ. dar şi un sistem de sine stătător în raport cu componentele. Întreprinderea este şi sediul vieţii colective. orientările de control. subsistem financiar (resursele băneşti de care dispune). utilaje. care are funcţia de a realiza. subsistem organizatoric (prescripţii privind repartizarea muncii). întreprinderea menţine un nucleu stabil din aceste resurse.

ci şi informaţii de o anumită calitate şi într-un anumit volum. ştiri. pentru urmărirea aplicării deciziilor luate.. activităţi. denumit sursă (M. În ceea ce priveşte calitatea informaţiei. tehnică. acest proces implică următoarele etape: informarea. informaţii despre tehnologii. decizia şi controlul. de regulă. în schimbul I doi sau trei muncitori au absentat de la lucru. Calitatea şi cantitatea informaţiei Conducerii îi sunt necesare nu numai informaţii de diferite tipuri. informaţia că a apărut un nou tip de utilaj şi nu că.) modifică. Informaţia în procesul conducerii Informaţia este orice element care duce la reducerea sau eliminarea stării de nesiguranţă / incertitudine sau / şi de necunoaştere / ignoranţă. calificarea personalului etc. Dicţionar de psihologie socială. ca de exemplu. 1981). 1.C A P I T O L U L II INFORMAŢIA ÎN PROCESUL DE CONDUCERE Procesul de conducere reprezintă succesiunea şi interdependenţa unor operaţii. c) informaţii pentru control. b) informaţii pentru decizii curente. aceasta depinde de anumite caracteristici: 1) valoare de noutate mare. ce caracterizează şi materializează funcţiile conducerii.. studii de piaţă. 58 . starea internă a sistemului receptor. folosirea timpului de lucru. determinându-i o anumită reacţie de răspuns în raport cu un anumit obiect / sistem. utilă. Golu. indici etc. ca de exemplu. Astfel de informaţii sunt: studii de prognoză. Informaţia (date. Aceasta înseamnă o ştire interesantă. o succesiune logică şi cronologică: informare → pregătirea deciziei → decizia → aplicarea deciziei → controlul. În esenţă. La nivelul conducerii sunt necesare mai multe tipuri de informaţii: a) informaţii pentru „informarea generală” a conducătorului (orizontul de cunoaştere). Există deci. metode de conducere etc.

cheltuieli la 1. calitatea informaţiei este invers proporţională cu „vârsta” ei. trimestriale etc. Exemplu de indicatori sintetici sunt: productivitatea muncii. Un indicator trebuie să fie relevant. plecând de la cel mai important filtru într-o întreprindere. Vârsta informaţiei rezultă din însumarea timpilor necesari pentru culegerea.000 de lei producţie marfă. în România. nu se pot lua decizii corecte. care sunt fie inutile. coeficientul de utilizare a timpului de lucru. 4) informaţia trebuie să fie sistematică. 3) informaţia trebuie să fie complexă. care este maistrul şi până la ultimul filtru – secretariatul. Conducătorul trebuie să dispună de informaţie de calitate.).lipsa / insuficienţa informaţiei. care să permită evidenţierea trendului. dată în unităţi de măsură fizice.. În general. comparabile. fie insuficient de relevante pentru deciziile conducătorului. . a tendinţelor evoluţiei (raportări: zilnice. transmiterea. adică furnizată în serii continue. mai ales sub aspectul valorii de noutate. „acceptabil”. deformate. prelucrarea. „merge treaba” etc. Aşa s-a întâmplat înainte de ’89. Pe informaţii false. Aceasta presupune că informaţia care ajunge la nivelul conducerii trebuie să fie filtrată. de o anumită cantitate (optimă).2) informaţia trebuie să fie veridică. Exemplu: principiul al II-lea al termodinamicii. astfel încât un bun conducător să-şi dea seama dacă întreprinderea merge bine sau rău. 59 . lunare.supraabundenţa informaţiei. coeficientul de realizare a sarcinilor. dar şi în perioada tranziţiei. precisă. indicatori financiari etc. Marile adevăruri ştiinţifice „nu au vârstă”. recepţionarea şi utilizarea ei. de genul: „binişor”. nepoluată. Optimul de informaţie se reglează prin evitarea celor două situaţii extreme: . când s-a minţit zeci de ani. Legea lui Arhimede etc. adevărată. prin 5-6 indicatori şi nu prin 15-20. adică aglomerarea conducătorului cu exces de informaţie. în procente şi nu în termeni vagi. dar şi de un anumit volum. să fie furnizată sub forma unor indicatori sintetici. adică nu-şi pierd din valoare cu trecerea timpului. 5) informaţia să fie concretă. valorice.

2.). 2. Prelucrarea implică şi operaţia de stocare. cea mai generală caracteristică a sistemului informaţional este flexibilitatea. Circuitul informaţional desemnează reţeaua posturilor de prelucrare şi transmitere a informaţiei. să nu se blocheze. degeaba primeşti informaţia dacă timpul a expirat. Acestea se referă la următoarele aspecte: sistemul să furnizeze numai informaţiile necesare. de la emiţător la receptor. caracteristici de conţinut. Timpul util este acela în care să se poată sistemul trebuie să funcţioneze permanent. să furnizeze informaţia în timp util. mijloacelor şi mecanismelor folosite pentru: culegerea. înscrierea şi citirea ei. Transmiterea informaţiei desemnează vehicularea ei. informaţia poate să aibă un nivel calitativ ridicat. Prelucrarea informaţiei constă în transformarea unor date de intrare în date de ieşire prin procedee logico-matematice. informaţiile furnizate de sistem să ducă la creşterea eficienţei activităţii. precum şi feed-back-ul respectiv. Caracteristicile sistemului informaţional 1. 3. prelucrarea şi transmiterea informaţiei. adică. legate de conţinutul sistemului. depozitare a informaţiei. acea capacitate de a se adapta la schimbările de situaţii din întreprindere (exemplu: extinderea activităţii. sistemul să asigure un circuit optim de funcţionare. Recoltarea informaţiei desemnează obţinerea ei din diverse surse şi se bazează pe astfel de operaţii precum: înregistrarea.Reglarea optimului de informaţie se face prin sistemul informaţional. Sistemul informaţional Sistemul informaţional reprezintă ansamblul procedeelor. dar dacă nu are tangenţă cu problemele întreprinderii să nu contribuie la creşterea eficienţei. caracteristici de funcţionare: sistemul informaţional trebuie să furnizeze informaţii de nivel calitativ ridicat. care conţine succesive filtre de informaţie. interveni. necesarul de informaţie trebuie apreciat în funcţie de criterii obiective şi de costuri. prin intermediul anumitor canale. - 60 . apariţia unei noi secţii etc. Sistemul informaţional include numeroase circuite informaţionale.

Informaţiile pot fi şi. Comunicarea poate fi clasificată după mai multe criterii. contabile. care la rândul ei este influenţată. de la nivelurile inferioare spre conducere. Comunicarea nu este un privilegiu al omului. b) dependenţa calităţii informaţiei de gradul ei de prelucrare. devenind emiţător şi celălalt receptor. circulaţia informaţiei implică problema comunicării. Comunicarea Sistemul informaţional. Dicţionar de sociologie. După direcţia / sensul în care se face: Θ Θ Θ comunicare în jos. N. comunicare pe orizontală („pasarelă”) pe nivele de acelaşi rang (ex. c) dependenţa calităţii informaţiei de nivelul ierarhic la care este furnizată. De la bacterie la om. pentru a supravieţui. . 1998). receptorul construieşte o nouă secvenţă de comunicare. I.- sistemul trebuie să furnizeze informaţia cu regularitate (zilnic. 3. La fiecare nivel se dau anumite informaţii. 61 catedră). cu atât există posibilitatea să apară mai multe distorsiuni în transmiterea informaţiei. Nu poţi avea un sistem informaţional bun bazat pe evidenţe economice proaste. toate fiinţele vii au nevoie. de la conducere spre nivelurile inferioare ale ierarhiei.). uneori trebuie verificate prin diverse metode. Comunicarea este un „proces de emitere a unui mesaj şi de transmitere a acestuia într-o manieră codificată cu ajutorul unui canal către un destinatar în vederea receptării” (M.: şefii de comunicare în sus. însă sunt şi cerinţe ale sistemului informaţional faţă de conducere şi celelalte subsisteme şi anume: a) dependenţa calităţii informaţiilor de calitatea evidenţelor economice. Există anumite cerinţe ale conducerii faţă de sistemul informaţional care. Vlăsceanu. în acelaşi timp în care o informaţie este transmisă. Sillamy (1996) spune că. f) cu cât circuitul informaţional este mai lung. În comunicarea reciprocă. e) concordanţa dintre informaţiile transmise şi cele recepţionate. de a fi informate atât asupra stării lor cât şi asupra mediului exterior. săptămânal etc. se produce o acţiune asupra subiectului receptor şi nu efect retroactiv (feed-back) asupra persoanei emiţătoare. d) dependenţa deciziilor de gradul de certitudine / incertitudine şi de cantitatea de informaţie disponibilă.

3. problema de a deduce. să înţelegem nu numai ce spune vorbitorul ci şi ce vrea să spună el. când deciziile. Calitatea comunicării depinde nu de volumul informaţiei transmisă ci. mai gravă este nu ne străduim să ascultăm „printre rânduri”. mesajul. iar succesul ei depinde de gradul în care auditoriul reţine. o decizie se poate comunica în scris şi în afara orelor de program. Există însă. de cantitatea acceptată de către receptor. 4. acceptă informaţia.2. Calitatea „ascultării” în comunicarea orală poate fi grevată de câteva vicii sau defecte şi anume: Θ Θ Θ Θ acordăm atenţie numai sau în principal cifrelor şi faptelor în detrimentul refuzăm să ne concentrăm considerând că subiectul este dificil.Θ - comunicare în diagonală sau oblică. când se doreşte ca informaţia să rămână ca document. ne lăsăm distraşi şi ascultăm pe sărite „cu o ureche” sau.1. când se doreşte să se câştige timp. reveria (visarea cu ochii deschişi). 3. Comunicarea orală. comunicare scrisă. 5. în sensul că. din motive de lizibilitate. unele soluţii de „fortificare”. informaţiile ce urmează să fie comunicate sunt complicate şi se cere claritate în exprimarea lor. Acest tip de comunicare presupune un vorbitor şi un auditoriu. corelărilor. când se urmăreşte să fie evitate greşelile în comunicare (comunicarea scrisă este mai riguros analizată şi formulată). comunicare orală. II. Se pune problema când şi de ce conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? Aceasta se realizează în anumite situaţii precum: 1. 62 . atunci când se „sar” unele niveluri. pentru a exista posibilitatea ca o mare parte din personal sau chiar întregul personal să vadă / citească decizia. adică să încercăm să urmărim şi relaţiilor. 2. După forma realizării distingem: 3. Comunicarea scrisă. Θ nu ne străduim să constatăm utilitatea informaţiei pentru noi. de întărire a atenţiei în ascultarea comunicării orale: utilizarea autoîntrebărilor (întrebări către tine însuţi).

Pot fi amintite punctele În cadrul pregătirii expunerii. în ce condiţii? cum este expunerea?: orală – simplă sau trebuie „întărită”. Comunicarea orală pune problema prelegerii ca formă a ei. exactă a temei expunerii. nu trebuie să dureze prea mult. 3. să capteze dezbaterea propriu-zisă. verificarea. care trebuie condusă de la general la particular. susţinută cu pe ce ton trebuie ţinută?: degajat sau oficial? debutul. încheierea. Aceasta presupune / impune. dacă directorul face afirmaţia că cineva nu munceşte cum trebuie. stăpânirea perfectă a domeniului problematic. utilizarea metodei empatice în raport cu vorbitorul (empatia. de ce are loc această expunere? cui i se adresează comunicarea? ce se urmăreşte a se comunica? când se va ţine prelegerea. în ce parte a zilei? unde. stabilirea ideilor principale şi a consecvenţie logice. Prelegerea. în sens restrâns. pe cât posibil a condiţiilor în care se va ţine prelegerea. autorul trebuie să-şi răspundă la câteva întrebări: mijloace audiovizuale? Θ Θ Θ Orice expunere are câteva componente de bază: atenţia. în ce dată. precizarea foarte clară. se referă la identificarea parţială sau totală a subiectului cu sentimentele altuia. comunicare afectivă).- să nu se ia în cont personal anumite afirmaţii făcut la modul general. care trebuie să creeze de la început o impresie foarte bună. De exemplu. manifestarea interesului pentru problemele personale ale oamenilor. esenţiale. care trebuie să producă un efect durabil. atenţie la reacţia auditoriului (sunt atenţi sau plictisiţi). III. După instrumentul cu ajutorul căruia se codifică şi se transmite informaţia distingem: 63 . originale ale prelegerii pentru a fi fixate mai bine în mintea auditoriului. anumite cerinţe: Θ Θ Θ Θ Θ Θ o pregătire minuţioasă. indirect să te gândeşti că tu eşti acela.3.

la a transmite mesajul. Stoetzel – limbajul se prezintă ca o activitate instituţionalizată care comportă: 1. Sugestia. 3. „la ghişeul secretariatului facultăţii este o aglomeraţie foarte mare” etc. o anumită distribuţie interindividuală a rolurilor în comunicare. anumite ocazii de recurgere la forme determinate de limbaj. dar care se bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupune incapacitatea celui 64 . în vederea coordonării conduitei unui individ izolat sau a unui grup cu conduita altor indivizi. persoana atrage atenţia asupra sa. restructurări de montaj psihic. forme stabilite şi recunoscute (discursul. convenienţe etc. Prin limbaj – spune P. Această interinfluenţare poate varia foarte mult ca grad de intensitate. presupune. influenţează şi primeşte influenţe. Comunicarea simplă nu ţinteşte la o influenţă însemnată a psihicului şi a conduitei partenerului.- comunicarea verbală. ci el determină răspunsuri verbale sau nonverbale din partea interlocutorului. Din punct de vedere psihosocial – aşa cum remarcă J. a altor grupuri şi a diferiţilor factori sociali externi. Comunicarea verbală simplă. se pune în valoare. Convingerea se bazează întotdeauna pe un sistem de demonstraţii logice şi presupune atitudinea conştientă a celui care primeşte informaţia. de pildă. pur şi simplu. care constă în transmiterea anumitor informaţii de la o persoană la alta. 1974). Convingerea. 2. se impune. Golu –. conversaţia). proclamaţia. o altă formă a comunicării verbale. comunicarea neverbală. 3. Sub acest raport distingem: 1. sau influenţează esenţial asupra orientărilor lui anterioare. sub această formă: „pe ecrane a început să ruleze filmul X”. produce acţiuni. implică restructurări de montaj psihic: informaţia transmisă se transformă într-un sistem de principii şi orientări ale receptorului. ci se rezumă.4.). provoacă concentrarea prelungită a atenţiei persoanelor asupra aceleiaşi probleme (P. 5. Comunicarea verbală (limbajul). variaţii geografice şi sociologice. 3. ca şi convingerea. Limbajul nu este numai un purtător de idei. 4. caracterul determinant al situaţiilor în care sunt abordate anumite teme (tabuuri. 2. Golu.

însă pot înregistra aparenţa. Este totdeauna un pericol ca atunci când se discută cu persoanele necunoscute sau cu un statul social mai înalt. iar materialul astfel organizat încât să poată fi uşor urmărit. în prezenţa hipnozei sau a încrederii nelimitate a persoanelor şi grupurilor în autoritatea izvorului de informaţie). 3) Empatia. Caracteristici ale personalităţii necesare în comunicarea verbală Nicki Stanton (1995) distinge: 1) Claritate. interviuri pentru angajare. 6) Contactul vizual. O gândire clară implică şi o exprimare potrivită. 4) Sinceritatea. Direcţia privirii şi mobilitatea ei sunt factori importanţi în sincronizarea unui dialog. 2) Acurateţea. sugestia utilizează cu precădere funcţia expresivă şi persuasivă a limbajului care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie emoţională.5. să exprime ceea ce dorim să spunem. trebuie să luăm în considerare două aspecte importante: o ţinută îngrijită şi curată. Faptele la care ne referim trebuie să fie corecte iar declaraţiile nonconforme cu realitatea şi care pot fi contestate trebuie evitate. Felul în care suntem priviţi arată cât de bine ne înţeleg ceilalţi. 65 . cum ne îngrijim. Aceasta provine din lipsa de încredere în sine. Expresia feţei şi tonul vocii sunt foarte importante în discuţiile de grup sau interviuri. Exprimarea trebuie să fie simplă. Atunci când suntem încordaţi nu mai putem fi naturali. Întotdeauna să fim curtenitori şi prietenoşi. În vreme ce comunicarea verbală simplă şi convingerea utilizează cu precădere funcţia cognitivă şi comunicativă a limbajului. să devenim rigizi şi stângaci sau să încercăm să simulăm. înfăţişarea noastră şi atunci ei vor primi prin metacomunicare. Expresiile şi cuvintele folosite trebuie să fie exprimate corect. Pentru a fi un bun orator este nevoie de capacitatea de exprimare clară a ideilor. încercând să simţim ceea ce simte cealaltă persoană. În multe situaţii de dialog. Prin urmare. 5) Relaxarea. Cea mai bună metodă de a ne elibera de dificultăţile de vorbire este relaxarea. Nu trebuie impresionat auditoriul folosind fraze lungi şi cuvinte complicate. O ţinută vestimentară îngrijită este deosebit de importantă în situaţiile formale: întâlniri publice. Cei ce ne ascultă nu ne pot ajuta prea mult. Aceasta înseamnă a fi natural.sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite (ex. oamenii privesc vorbitorul şi îl judecă chiar înainte de a vorbi. Este nevoie de un vocabular bogat pentru a putea alege cuvintele cu înţeles precis în vederea atingerii scopului propus. 3. 7) Aparenţa. care furnizează procedeele schimbului reciproc de informaţie raţională. conferinţe. o imagine a modului în care ne purtăm.

Cele două elemente ale unei vorbiri corecte – articularea şi enunţarea – sunt foarte importante în serviciile publice care presupun o discriminare fină a cuvintelor. capul aplecat. ascultătorul primeşte mesajul ca pe o urgenţă. plămânilor şi muşchilor pectorali. 9) Mecanismele vorbirii. Mesajul transmis va fi influenţat şi de viteza sau de ritmul în care vorbim. vom avea o dicţie bună. Dacă aceasta este mare. iar aceasta se face prin educaţie şi exerciţiu. 10) Înălţimea şi intensitatea vocii. Volumul vocii depinde de anumiţi factori care trebuie luaţi în seamă şi anume: unde vorbim (locul). La o poziţie gârbovită. dar mai ales important să se pronunţe cuvintele clar. mărimea grupului căruia i se vorbeşte. mai ales. gurii şi buzelor. ţipătoare sau stridentă iar a celei care vorbeşte pe tonalităţi joase va fi groasă. Oricare ar fi accentul. Astfel. Ea este influenţată de accent şi depinde de articularea şi enunţarea cuvintelor. Volumul este mai uşor de controlat. a coardelor vocale. ceea ce uneori este util. clar.- o vestimentaţie şi înfăţişare adecvată locului în care se desfăşoară activitatea. pentru că respiraţia este influenţată. umerii lăsaţi să cadă. Articularea se referă la modul de pronunţare al consoanelor. o viteză mare de vorbire poate să creeze dificultăţi de a fi înţeleşi şi. zgomotul de fond. 13) Viteza. gâtuită. Poziţia corpului este de asemenea importantă pentru procesul comunicării. 12) Dicţia şi accentul. aspră. poziţii care pun în evidenţă şi calitatea discursului dar. 11) Volumul vocii. influenţează vocea. enunţarea se referă la modul de pronunţare al vocalelor. 66 . Vorbirea cere o manipulare complexă a diafragmei (organ muscular-tendinos care separă toracele de abdomen şi care participă la respiraţie). şezând. Dicţia este modul în care pronunţăm cuvintele. Un element important constă în examinarea posturii: cum stăm în picioare. probabil nici nu vom putea pronunţa fiecare cuvânt clar şi cu atenţie. este bine. dar poate fi şi un aspect nedorit. vocea nu va fi clară. neputându-se trage prea mult aer în piept şi nici nu se poate avea un control asupra respiraţiei. o respiraţie corectă fiind esenţială pentru a controla volumul şi modul de a vorbi. Dacă articulăm şi enunţăm bine. 8) Postura. Vocea unei persoane care vorbeşte pe tonalităţi înalte este ascuţită.

3) Mimica. sociale şi culturale a persoanei. 3. expresia momentană a feţei (mimica). Stimulează indivizii care interacţionează. se pierde foarte repede audienţa. profesie). Comunicarea neverbală. dă acces la persoană. orientează interacţiunea. Stoetzel – şi anume: a) nuanţează şi precizează ideile şi sentimentele transmise. înainte sau după un cuvânt care trebuie accentuat. astfel încât cuvintele şi frazele nesemnificative sunt rostite mai repede. 67 .6. – aşa cum menţionează J. persoana transmite în jurul ei semnificaţii. în timp ce frazele mai importante pot fi rostite mai rar şi accentuat. 16) Vigilenţa dă auditoriului impresia că sunteţi conştienţi de aceasta şi că vă interesează ceea ce se întâmplă în jur şi mai ales ce spuneţi. 1) În ceea ce priveşte aparenţa fizică. înainte de a sublinia o idee mai importantă.Un bun vorbitor îşi schimbă viteza de vorbire în concordanţă cu importanţa mesajului. fiind un indicator al naturii psihofiziologice. 14) Folosirea pauzei. Dacă se vorbeşte cu pauze lungi după fiecare cuvânt sau serie de cuvinte. 3. Plăcerea de a vorbi este un element de politeţe exprimat prin străduinţa de a oferi un ton prietenesc în voce prin zâmbet şi privire agreabile. b) ajută persoana să se exprime. explicitează intenţia partenerului. de asemenea. Este important să se controleze tonul vocii pentru a nu se trăda atitudinea şi sentimentele. la intenţiile ei. se pare că prin îmbrăcăminte şi prin aparenţă. în funcţie de timbrul vocii. Ele joacă un dublu rol în procesul comunicării neverbale. un cuvânt poate avea mai multe înţelesuri. gestul. Instrumentul principal de realizare a acestei forme de comunicare îl constituie următoarele trei elemente: 1. 2. să se facă înţeleasă. influenţând în acelaşi timp reacţia receptorului. Un bun vorbitor va face pauze scurte doar atunci când trebuie pentru a oferi ascultătorilor săi posibilitatea de a se implica activ şi va face pauză în special. 15) Timbrul vocii. Timbrul poate trăda atitudinile şi emoţiile. cu privire la ceea ce este ea şi cu privire la ceea ce face (ocupaţie. mesaje înşelătoare sau adevărate. 2) Gestul. Inflexiunea sau modificările „sus-jos” ale vocii influenţează modul în care mesajul este recepţionat. nuanţează mesajul verbal. Mai mult. aparenţa fizică.

ceva în plus faţă de comunicare şi trebuie să fim totdeauna conştienţi de existenţa ei. deciziile mai importante comunicaţi-le în scris. comunicăm prin: Ansamblul poziţia corpului. ironie. proximitatea (distanţa la care stăm faţă de interlocutor). 8. prin experimente. iar aceasta la rândul ei devine o formă sui-generis de comunicare. sarcasm. dar veţi controla rezultatul aplicării. Voluntar sau involuntar noi când vorbim sau nu. mesaj deteriorat. contactul vizual. pe canalul percepţiei interpersonale. prin canalele relaţiilor interpersonale. asiguraţi-l pe subordonat că nu veţi interveni inutil în aplicarea de către el a deciziei. 3. orientare. noi trimitem în exterior mesaje şi prin intermediul altor mijloace. comunicaţi decizia cu precizie şi claritate. 3. neverificată. contactul corporal. Plecând de la baza a 100 de detalii. Reguli de comunicare a deciziilor 1. gest şi mimică. Pentru comunicarea deciziilor există câteva reguli de care conducătorul trebuie să ţină cont şi anume. s-a 68 . elementelor non-verbale ale comunicării este uneori denumit „metacomunicare” („meta” = dincolo). 4. Metacomunicarea este deci. asiguraţi-vă că subordonaţii au înţeles exact ce le cereţi. o noutate ambiguă. 6. Problema zvonului în întreprindere Zvonul este o ştire. în timpul comunicării deciziei nu manifestaţi nervozitate.7. transmisă oral într-o colectivitate socială. 7. Alături de aparenţa fizică. comunicaţi decizia la nivelul şi capacitatea de înţelegere a subalternilor. Evitaţi formula „ai înţeles?” şi folosiţi întrebări de control. nici cei cărora le va comunica decizia nu vor înţelege). aspectele nonverbale ale scrisului. 3. Comunicarea devine percepţie. 5. asiguraţi-vă că ştiţi ce doriţi înainte de a transforma o idee într-o decizie (dacă nici conducătorul nu ştie exact ceea ce doreşte. 2. mişcări ale corpului. nu încărcaţi comunicarea deciziei cu amănunte inutile.Atât gestul cât şi mimica şi aparenţa fizică se comunică de la un individ la altul.8. distorsionat în cursul transmiterii. despre un eveniment.

optimism. inventează.. din neglijenţe mai mult sau mai puţin voite” (Kapferer J. chiar dacă nu vor fi confirmate de realitate. conflicte. dar cineva comentează. Zvonurile pot să apară în mai multe situaţii: a) anumite informaţii se infiltrează înainte de comunicarea lor oficială. Eliminarea. aceasta va genera o stare de satisfacţie. Dacă zvonul sugerează neplăceri şi care. moral scăzut al personalului din întreprindere. tonus pozitiv. Zvonurile într-o întreprindere. zvonuri pe bază de informaţii deformate. 1993). zvonuri datorate lipsei de informaţie. deşi nu există informaţia oficială la care se referă zvonul. Nu înseamnă că dacă multe declaraţii coincid sunt. Spre exemplu. neapărat şi adevărate. Zvonul există în întreprindere pentru că: întrerupe monotonia. pentru că valorează aur”. Zvonurile se pot grupa în: Θ Θ Θ zvonuri pe bază de informaţii penetrate înainte de comunicarea lor oficială. se creează tensiuni. da le poate stopa sau contrazice. dacă zvonul sugerează ceva favorabil angajaţilor („se măresc salariile”) sau pentru studenţi („se măresc bursele”) şi dacă se confirmă. pe cât posibilă a zvonurilor trebuie să se bazeze pe o foarte bună circulaţie a informaţiei. fabulează şi problema ajunge ca fiind certă la al n-lea subiect. Informaţia – spune Kapferer – „circulă pentru că are valoare. dezvoltă sau alimentează imaginaţia. are loc un proces de reducţie. Stoparea se poate face prin aceea că. b) nu există nici o informaţie. 69 .N.arătat că pe parcursul a 5-6 transmisii sunt eliminate aproximativ 70% din detalii. conducerea anunţă că imediat ce va fi în posesia informaţiei o va comunica. pot avea efecte pozitive sau negative. oferă bază de discuţii. „… multe zvonuri se nasc din secrete divulgate. Conducerea unei întreprinderi nu poate împiedica apariţia unor zvonuri.

3. însă legaţi strategic între ei. Definiţia şi condiţiile deciziei Decizia este un proces social care se desfăşoară în timp. Ea este de fapt.C A P I T O L U L III DECIZIA CA MOMENT ESENŢIAL ÎN PROCESUL CONDUCERII 1. Din acest punct de vedere spune autorul. un proces naţional. 4. să existe unul sau mai multe obiective de atins. relativ autonomi unul faţă de celălalt. de alegere a unei conduite de acţiune în vederea atingerii unui anumit scop / obiectiv. 2. nu mai există o soluţie optimă pentru o problemă. S. impunându-se cea în favoarea căreia se va constitui un consens pe baza căruia aceasta este impusă tuturor membrilor colectivului. varianta care va deveni decizie. sunt necesare câteva condiţii (apud. Aceste obiective trebuie foarte clar formulate. cursul de Psihosociologia conducerii): 1. dintr-un număr limitat de soluţii alternative se alege cea care satisface criteriile minimale. să existe mai multe variante plauzibile (situaţia de decizie). ci doar soluţii satisfăcătoare. adică soluţii avantajoase. Ca să existe posibilitatea unei decizii. să existe criterii clare în funcţie de care se va alege soluţia. în cadrul căruia soluţiile alternative sunt elaborate progresiv şi la care participă mulţi actori sociali. Erhard Friedberg (Dicţionar de sociologie. 70 . 1996) spune că. Krausz. şi însoţite de criterii de urmărire a realizării lor. să fie implicate una sau mai multe persoane.

deoarece. înseamnă îmbinarea unor decizii colective cu decizii individuale. Acestea se iau în situaţii cu totul noi. de aici. în general. indiferent că este vorba de o decizie individuală sau una de grup. care sunt totuşi. originale.. Se acreditează ideea „sper să meargă”. repetitive. care se iau pe bază de elemente în principiu programabile. b) decizii semiprogramate. Exemplu = aprovizionarea cu materiale. la modul imperativ „… nu mai există o soluţie optimă …”.Considerăm că. decizie de grup / colectivă. nu se explică. concrete. distingem: a) decizii programate / tactice. de grup. 2. necesitatea unor soluţii de ansamblu. colectivă. probleme de salarizare a personalului etc. În funcţie de gradul de certitudine / incertitudine şi al elementelor programabile pe care le conţin. Se practică. incertitudinea mare şi. Informaţia este puţină. 71 . cunoscute. c) decizii neprogramate. pentru care informaţia necesară este. Ele se iau în situaţii aleatoare. strategice. Exemplu. punerea în aplicare a unei invenţii. soluţia optimă poate să nu existe. cazul unei întreprinderi care trebuie să-şi extindă aria de produse pe care le fabrică. aproximativ integral cunoscută. B. în care se dă un anumit credit unor soluţii înainte verificate dar. punerea problemei unei soluţii optime. dar pentru care programarea anticipată nu este posibilă. logic. pentru operaţii curente. pentru care există un anumit mod reglementat. Spre exemplu. În funcţie de numărul de decidenţi există: decizie individuală. destul de incerte. nemaiîntâlnite. Decizia colectivă O conducere colectivă. Tipuri de decizie A. 3. de luare a lor. dar poate să şi existe (să fie greu de identificat).

discernere supravegherea şi controlul aplicării deciziei evaluarea prin prisma rezultatelor X Tehnica eficientă Individuală De grup X X X X X X Decizia colectivă înseamnă muncă în grup şi muncă individuală. Problema incertă este aceea care nu dispune de un algoritm cunoscut de rezolvare şi nu are o singură soluţie ci mai multe soluţii (variante) cu grade diferite de aplicare. Problemă 72 .Procesul deciziei cuprinde mai multe faze distincte (tabelul nr. stabilirea gradului de noutate formularea variantelor. formularea problemei. valorizare. atunci când. de respectarea anumitor condiţii / factori. Valoarea unei decizii colective nu depinde. şi anume: Θ Θ condiţii obiective sau situaţionale. 1 Etapele deciziei colective Etapa sau faza Pregătitoare Explorarea posibilului acţional. şi anume. condiţii subiective sau factori personali. Tabelul nr. problema să fie incertă. elaborarea variantelor De analiză Alegerea / adoptarea variantei cea mai bună (decizia propriu-zisă) Etapa postdecizională de implementare Operaţii necesare detectarea. gruparea şi ordonarea variantelor analiza implicaţiilor şi consecinţelor aplicării deciziei comparare. cel puţin etapa analizei implicaţiilor şi consecinţelor şi. etapa alegerii variantei cele mai bune s-au realizat în grup. Condiţiile obiective ale deciziei de grup Acestea sunt: a) natura problemei care impune decizia. În general. în primul rând de numărul de decidenţi ci.1. legaţi de decidenţi 3. problemele ştiinţifice de specialitate sunt certe. 1). iar o decizie este colectivă.

Condiţii subiective sau factori personali 1. e) problema să nu fi fost decisă de un organ ierarhic superior. favorabile muncii în grup. d) problema să vizeze mai ales interese de grup. universitatea se supune deciziei. Existenţa unei „culturi democratice” („cultura participării”). nu te considera „depozitarul” absolut al adevărului. ecologic. acordă atenţie opiniei celorlalţi. Competenţa individuală. spre exemplu. Manifestarea unei atitudini / culturi democratice presupune respectarea anumitor reguli: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ să faci întotdeauna distincţie între problemele certe şi incerte. c) problema să aibă implicaţii sociale. chiar interdisciplinară. Există însă şi situaţii când se decide în grup situaţia unui individ.. Exemplu: diminuarea sau reducerea activităţii unei întreprinderi. nu este bun cel care se crede atotştiutor. reducerea consumului. 2. reşourile în cămin).. nu traduce conflictul între idei în conflict între persoane. nu personaliza ideea. 3. ca de exemplu. adică nu lega ideea de persoană. Spre exemplu. întreruperea furnizării de energie între anumite ore etc. Membrii grupului de decizie trebuie să dovedească nu numai aptitudini în domeniul respectiv dar şi atitudini corespunzătoare. Dacă ministerul a hotărât perioada de vacanţă de iarnă. economisirea de energie electrică. de colectivitate. aşteaptă-te la o diversitate de păreri în cazul problemelor incerte. b) problema trebuie să fie complexă. stimulează-i. o colectivitate. În general. proiectarea unui utilaj nu se realizează doar din punct de vedere tehnic. ci şi economic. exmatricularea unui student. încurajează-i pe ceilalţi să aducă informaţii. limitarea consumului între anumite ore prin scumpirea KWh. încurajează-i pe ceilalţi să-şi spună părerea asupra ideilor tale. chiar politice. care se poate realiza prin: interzicerea anumitor consumatori (ex. se decid în grup problemele privind un grup..2. în echipă. 3. Omogenitate de competenţă ridicată a grupului de decizie. 73 . participanţii la decizie trebuie să fie competenţi în domeniul respectiv. argumente.incertă este. Spre exemplu. cuantumul bursei studenţilor etc. ergonomic etc.

nu ignora interesele personale ale altora. nu încuraja disputele personale. Avantajele şi eventualele dezavantaje ale deciziei colective Dacă condiţiile obiective şi subiective ale deciziei colective sunt respectate. - se poate bloca consensul şi deci. 74 . 3. nu insista exagerat pe argumentaţia proprie. Stoener a constatat că deseori. „Politica” este înţeleasă ca linie de conduită. să nu transformi în „tragedie” faptul că nu a fost adoptată ideea ta ca soluţie la problema în discuţie. Decizia fiind luată în grup. atunci decizia de grup poate prezenta unele dezavantaje: pierderi mari de timp. Goodman (1997) spune că. în grup. procesul deciziei are o durată mult mai mare decât în cazul deciziei individuale deoarece fiecare argumentează. se nasc tensiuni. facilitează implementarea efectivă a deciziilor. prezentăm în continuare acest punct de vedere. conflicte interumane. stimulează / favorizează creativitatea de grup (se poate ca din mai multe idei să iei ceea ce este bun din fiecare şi să elaborezi o idee nouă.Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ construieşte pozitiv pe părerile celorlalţi. decât indivizii care acţionează singuri. poate întâmpina minimum de rezistenţă. întreprinderea să angajeze numai cadre tinere care să ştie să lucreze pe calculator. Dacă sunt ignorate sau încălcate condiţiile obiective şi subiective. negativist. nu încuraja acordul de complezenţă. - N. nu fi criticist. în nici o situaţie să nu-ţi pierzi simţul umorului.3. nu-şi folosi poziţia ierarhică pentru a-ţi impune punctul de vedere. blocarea deciziei. Deşi nu agreăm această idee. ca de exemplu. ca soluţie la problema în discuţie – braistormingul). că unii decid iar ceilalţi sunt chemaţi doar să aprobe. favorizează / uşurează introducerea unor noi „politici” în întreprindere. există o mai mare probabilitate ca indivizii în grupuri să ia hotărâri riscante. atunci decizia de grup prezintă anumite avantaje: foloseşte cunoştinţele şi experienţa mai multor oameni. naşterea sentimentului frustrant. pentru că. discută. fi pregătit pentru situaţia că nu se va realiza consensul.

dar riscante. nici un singur individ nu poate fi făcut răspunzător dacă hotărârea se dovedeşte a fi greşită. diferă calitativ de spiritul individual. şi-l trage în jos din „gelozie” / invidie colectivă se autocondamnă. Spre exemplu. Toate interesele personale trebuie subordonate interesului comun. procesul de realizare a consensului grupului poate frâna persoanele care se opun sau. 75 . de caracter). d) Gândirea de echipă. trăsăturile de bază. e) Spiritul de echipă. 1984). poate împiedica discutarea consecinţelor negative ale luării deciziei respective de către grup. Membrii grupului îşi pot cenzura propriile idei în aşa fel încât să reducă deosebirile din cadrul grupului. pierzând valoarea perspectivelor ce pot contribui la rezolvarea unei probleme sau la luarea măsurilor necesare. presiunea la conformism poate duce la decizii mai puţin creatoare (Callaway şi Esser. astfel. c) Echipa se subordonează obiectivului comun. Acest tip de reacţie a fost numit gândire de grup. Personalitatea puternică este cea care îi dinamizează pe ceilalţi. Dacă un grup este foarte unit. ceea ce pierde unul poate compensa celălalt. în sensul că.Această „schimbare riscantă” a fost atribuită – spune autorul – unei „difuziuni a responsabilităţii”. (Prin identici se înţelege. decizii pe care indivizii nu le-ar lua singuri. prin care trec majoritatea canalelor de comunicare. indivizii într-un grup pot atribui responsabilitatea pentru o hotărâre tuturor membrilor grupului şi. de sinteză este superioară gândirii individuale care este îndreptată spre analiză. Principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere a) Doi sau mai mulţi oameni identici nu formează o echipă eficientă. Echipa trebuie formată pe principiul diversităţii şi al complementarităţii. este superior. nu este bună o echipă formată numai din oameni înclinaţi spre risc sau numai din fricoşi ci trebuie şi oameni cu gustul riscului şi precauţi. Aceasta (grupul) poate însă duce la decizii îndrăzneţe. b) Orice echipă are un centru psihologic. În schimb. de cooperare. În echipă domină cooperarea şi. 4. Echipa care îşi neagă centrul.

unitatea a două laturi: constatativă. în fond. în proces verbal de control). apropiate ca sens. este controlat de Parlament prin rapoarte). sau. Supravegherea reprezintă operaţii curente prin care conducerea internă se convinge personal de felul în care se desfăşoară procesul de muncă / producţie şi care reclamă prezenţa supraveghetorului. antrenare / motivare. El este. ultima funcţie şi ultimul moment al procesului de conducere (funcţii ale conducerii: prevedere. organizare. S. Definirea supravegherii şi controlului Supravegherea şi controlul sunt noţiuni corelative. coordonare / comandă. Controlul reprezintă operaţii inopinante / periodice prin care conducerea internă a unor foruri tutelare (ex. dar totuşi distincte. Controlul are rolul de a menţine echilibrul între prevederi şi realizări.P. ministerul cere situaţia burselor U. rapoarte anuale sau ad-hoc. 76 . minister) sau organisme specializate. Controlul este simultan.I. Controlul poate să nu reclame / solicite prezenţa fizică a controlorului (ex. analizează în special rezultatele activităţii şi le consemnează (ex.R.C A P I T O L U L IV SUPRAVEGHEREA ŞI CONTROLUL 1. control).

2) funcţia preventivă. programe (de activitate. plan de măsuri. b) să permită evaluarea periodică. preluând informaţii din experienţele altora. în minerit: preliminariile. 4) funcţia informativă. tuturor nivelurilor). evidenţierea evoluţiei realizării obiectivelor. e) să creeze o stare pozitivă în care comportamentele individuale să se integreze efortului comun prevăzut de obiectivele firmei / întreprinderii. 5) sistemul instrumentelor de corecţie (retehnologizare. prin control se poate generaliza experienţa pozitivă şi preîntâmpina experienţele negative. dereglări şi să permită în timp util măsuri de corecţie. 2.- prospectivă (îţi spune ce să faci în viitor). 3. de perfecţionare). d) să contribuie la realizarea funcţiilor întreprinderii. 3) funcţia reglativă / recuperativă. de evaluare (se face sau nu planul?). 4) constatările controlului (se respectă sau nu programul). prin control se asigură o bună circulaţie a informaţiei în dublu sens: de la controlori la executanţi şi invers. c) să sesizeze din timp eventualele dezechilibre. Elementele sistemului de control 1) modelul iniţial. Cerinţe ale unui sistem bun de control: a) să ofere informaţii despre toate deciziile (despre activitatea tuturor domeniilor. 4. să se lucreze peste program etc. predeterminat (ce ai de făcut): proiect. ex.). trebuie să prevină în timp util unele dereglări / accidente. 2) rezultatele efective obţinute. redistribuire de personal. 3) compararea modelului iniţial cu rezultatele efective. 6) acţiunea efectivă de corecţie. 5) funcţia educativ – stimulativă. Funcţiile controlului 1) funcţia constatativă. reglarea între deziderate şi model. Un sistem bun de control. Caracteristicile controlului 77 .

2) rolul de confesor. controlul preventiv / anticipativ. sugera soluţii în realizarea obiectivului. cel care face controlul contribuie la planificarea activităţii. activitatea nefiind încă demarată (ex. lunar. verificarea dacă pe bănci sunt lipite legitimaţiile etc. să incite. controlul periodic / curent. 78 . 5) rolul de planificator. 5. Controlorul trebuie să aibă o atitudine permisivă. 2. controlul condiţiilor. care să-i îngăduie celui controlat să-şi spună greutăţile.: înaintea examenului de admitere. la coordonarea programelor de corecţie când este cazul. După factorul timp: 1. necazurile. Rolurile controlorului (roluri psihologice) Un bun controlor joacă simultan mai multe roluri: 1) rolul de verificator / constatator (vede / verifică cum se derulează obiectivul.). 3) rolul de consilier. în timpul activităţii. sistematic. d) să fie atotcuprinzător (să cuprindă toate activităţile). e) să fie concret. control individual. Clasificarea controlului I. 4) rolul de animator. II. verificarea listelor cu candidaţi.a) să fie obiectiv (corect). ferm. ce s-a făcut). trimestrial). controlorul trebuie să aibă o atitudine activă. După numărul celor care îl fac: 1. să mobilizeze pentru realizarea obiectivelor. b) să fie preventiv (să prevină în timp util dereglările). el trebuie să aibă competenţa de a sfătui. c) să fie dinamic (nu un control astăzi. doleanţele. altul peste 5 ani). 2. 6. control de grup / colectiv. privind rezultatele obţinute (decanal.

controlul ulterior.3. creează iluzia martorului continuu prezent. fără înţelegere). subiectiv / personalist. 2. înţelegător. După elementul principal asupra căruia se centrează controlul: 1. presupune prezenţa permanentă a controlorului. 4. pentru că dă sentimentul supravegherii intenţionate. Este tipul egocentric (totul se învârte în jurul lui). stimulează şi cantitatea şi calitatea 2. control sanitar. evită suspiciunea şi potenţialele tensiuni / conflicte interumane. părtinitor. III. după încheierea activităţii (controlul financiar – cum s-a încheiat anul financiar). După stilul celor care îl fac. control autoritar (dur. control financiar. rigid. control economic. distant. controlul pe subiect / individ. VI. controlorul se subordonează rolului şi îşi serveşte profesiunea. ce stil adoptă: 1. Nu este recomandat. poate provoca tensiuni. Are anumite dezavantaje: poate fi interpretat ca şicană. dar nu trebuie confundat cu nepăsarea. control pe obiectiv / activitate. După obiectul / natura controlului (la ce aspecte se referă): 1. 5. stimulează cantitatea şi mai puţin calitatea. cel care face controlul subordonează rolul de controlor trăsăturilor sale de personalitate. control tehnic. delăsarea. control cooperant. capricios. 2. După motivaţia celor care îl execută: 1. Avantaje: - 7. V. raportează totul la el (tot timpul are impresia că vrei să-l înşeli). politicos. procedee de supraveghere şi control 79 . 2. binevoitor. control de calitate. Metode. 3. fără replică. chiar absurd. IV. control obiectiv / impersonal. conflicte.

(fişe de apreciere a activităţii) care poate fi standardizată (exemplu: personalul didactic = fişă de apreciere anuală). periodice. pe cine are în subordine. fişa postului (sarcini principale. sarcini cantitative şi calitative). secundare. 8. O bună apreciere trebuie să se facă după anumite principii. Principiile procesului de apreciere a activităţii angajaţilor a) principiul complexităţii cognitive: numărul factorilor. d) principiul deschiderii: aprecierea trebuie să fie deschisă pentru a permite includerea oricărei informaţii legată de activitatea persoanei în cauză (exemplu: şi-a dat doctoratul). Aceste criterii pot fi cuprinse în descrierea funcţiei / postului. 8. dar pe parcurs şi-a pierdut din conştiinciozitate). referitoare la activitate. Instrumentul principal de apreciere a activităţii este F. Aprecierea activităţii angajaţilor Orice activitate subalternilor / angajaţilor. întocmirea unui instrument de apreciere. stabilirea / precizarea criteriilor după care se face aprecierea.a) raportarea la locul de muncă al angajatului (sau conducătorului).1.2. 2. discuţii cu diferite persoane etc. c) raportări scrise asupra unor aspecte / domenii de activitate asupra obiectivelor. cui îi este subordonat. b) raportări în şedinţe curente. criteriilor care se iau în considerare la apreciere trebuie să fie cât mai mare şi legaţi / integraţi organic (să prindă şi aspectele de ordin cantitativ şi pe cele calitative). d) orice informaţii scrise / verbale. ad-hoc. Etapele procesului de apreciere 1. de supraveghere şi control implică şi aprecierea activităţii 80 . să surprindă atât aspectele pozitive cât şi pe cele negative.A.A. 8. Să nu se unilateralizeze aprecierea – numai (+) sau numai (–). b) principiul structurii dinamicii cognitive: aprecierea trebuie să surprindă evoluţia în timp a diferitelor trăsături de personalitate ale celui apreciat (un muncitor a fost mult timp conştiincios. c) principiul diferenţierii: aprecierea trebuie să se refere.

refuz – ignoranţă „nu vreau să recunosc ca să nu trebuiască să mă schimb”). cât şi critica.).3. Această convorbire pune conducătorului câteva probleme: el trebuie să se situeze / plaseze pe o poziţie de înţelegere. convorbirea de confruntare a aprecierii cu autoaprecierea. 4.. nu trebuie să fie exagerată. ca recompensă. Critica – cerinţe ale criticii: 1. trebuie bine dozată. 6. nu critici în general. specifică. relaţii interumane. cum ar reacţiona el). din care trebuie să rezulte aprecierea finală. Amânarea produce acumularea deficienţelor (exemplu: la sfârşitul anului îi spui: ai greşit atunci. susţinere a subalternului / angajatului (trebuie să se pună în situaţia angajatului. Rezultă că. nu amânaţi critica. trebuie să fie promptă. procente. în raport cu realitatea. realizarea aprecierilor calitative (referiri la responsabilitate. 5. întocmirea autoaprecierii de către angajaţi. exagerarea suspectează două lucruri: fie incompetenţă din partea celui care apreciază. accidente etc. să fie specifică. aprecierea cantitativă a rezultatelor activităţii: continui superioare. rezultate contradictorii. sentimente: sunt mândru de cum ai realizat lucrarea etc. trebuie să fie concretă. pe orizontală. precizată (aici ai greşit) spui exact ce critici. dezavuarea. 4. Autoaprecierea se face după aceleaşi criterii. 7. pe pasarelă. iniţiativă. mimica. atunci … nu!). aprecierea relaţiilor în colectiv: relaţiile cu superiorii. cu subalternii. trebuie să descopere cauzele care produc distorsiuni în autoapreciere (blocaj emoţional. numărul de rebuturi. de conducere). 2. dezaprobarea. spirit organizatoric. această etapă se desfăşoară după ce şeful şi-a întocmit aprecierea lui. privirea. acceptare. nu trebuie să fie vagă. cum subalternul a făcut ceva prost trebuie criticat. 3. 81 . gestica. Astfel lauda: 1. disciplină. 2. Ele trebuie făcute într-un anume fel. trebuie comunicat nu numai ceea ce gândeşti ci şi ceea ce simţi (tonul. numărul de sancţiuni sau de recompense. urmăreşte un scop ascuns. Orice apreciere implică atât lauda. fie ipocrizie. nevoia de confort psihic. să nu fie amânată.

după cum viclenia nu este suficientă pentru a învinge forţa. 5. profesionalizat. relativ larg răspândite 82 . CAPITOLUL V CONDUCĂTORUL SAU SUBIECTUL CONDUCERII 1. Nu critici toată activitatea. să se facă eşalonat (astăzi una. decepţie. asiguraţi întotdeauna şansa unei dezvoltări. critici numai atât cât şti că există şanse de îmbunătăţire a situaţiei existente. Altfel spus „te naşti conducător pentru a fi când leu când vulpe”. jignire „sunt total decepţionat”). un principe. dezamăgire. Această variantă pleacă de la ideea că cerinţele şi calităţile necesare conducătorului sunt. încheiaţi critica cu ceva pozitiv.3. chiar dacă activitatea impune mai multe critici. să fie dozată. comunicaţi nu numai ceea ce gândiţi ci şi ceea ce simţiţi (sentimente de frustrare. În privinţa conducătorului există două concepţii opuse: • concepţia conducătorului înnăscut (modelul charismatic. 4. • concepţia conducătorului format. charisma = har). Aceasta pentru că. deoarece leul nu se apără de cursele care i se întind iar vulpea nu se apară de lupi. Machiavelli (1960) spune că. mâine una). Trebuie ca un conducător să fie vulpe pentru a recunoaşte cursele şi să fie leu pentru a-i speria pe lupi. un conducător este necesar să ştie să fie şi animal şi om şi să ia ca exemplu vulpea şi leul. Te naşti sau nu conducător. Procesul de formare a conducătorului Calitatea procesului de conducere depinde în mare măsură de valoarea sau calitatea conducătorului. forţa nu reuşeşte să învingă viclenia. favorabil celui criticat.

Când după 8-10 ani ajung într-o funcţie de conducere (aproximativ 80% dintre ei) raportul de cunoştinţe folosite se inversează (Haiduc I. Mutaţii. prin informare.) pe care trebuie să le cunoască. pentru ca ulterior. mai întâi ca specialişti (pe verticală). mai ales europeană. gestiune. relaţii umane etc. ca atare. Generalistul trebuie să înţeleagă întreprinderea ca sistem compus din mai multe subsisteme (tehnic. Exemplu: calculatoare şi matematică).). un absolvent foloseşte 85-90% cunoştinţe de specialitate şi doar 10-15% cunoştinţe de organizare. Ei cred că domeniul lor este „unicul”. În limbaj managerial conducătorului i se mai spune şi „generalist”. 83 . Cuantumul de cunoştinţe din diferite domenii al conducătorului. trebuie să fie atât cât să poată înţelege problematica şi să comunice cu specialiştii pe care îi are. prin instruire şi educaţie aceştia pot deveni buni conducători. 2. învăţarea metodelor care să ducă la rezolvarea problemelor. 1968). financiar. economist. instruire suplimentară să dobândească cunoştinţe şi în alte domenii să devină generalişti. de care se foloseşte. în principal de: înţelegerea problemelor tot mai complete care apar. adică cel care ştie câte puţin din foarte multe domenii. Statisticile europene arată că. cel care ştie foarte mult din domenii foarte puţine (1-2 domenii. în principal americană. în momentul debutului în cariera de inginer. Statisticile internaţionale arată că într-un interval de 8-10 ani peste 80% dintre absolvenţii de universitate tehnică şi economică.în masele de oameni şi.. Acesta este un „tip pe verticală”. contradicţii şi orientări în procesul de formare a conducătorilor În ultimele decenii s-au produs unele mutaţii. acced la funcţii de conducere. Există însă şi specialistul. Expresia „incultura culţilor” vrea să pună în evidenţă tocmai situaţia unor „profesionişti”. uman etc. Cerinţele sunt legate. El este „un tip pe orizontală” (ştie şi tehnică şi matematică şi calculatoare şi organizare şi legislaţie şi sociologie şi psihologie şi finanţe etc. aplicarea acestor metode. care susţine că absolvenţii de studii superioare trebuie formaţi. conform căreia. care sunt foarte bine documentaţi într-un domeniu dar nu au capacitatea de a înţelege şi alte domenii. Există două concepţii cu privire la formarea conducătorului: a) o primă concepţie. b) o a doua concepţie. absolvenţii sunt formaţi ca generalişti. cerinţe privind formarea conducătorilor.

). S-a trecut de la elaborarea mai mult intuitivă a deciziilor. cea mai importantă este amplificarea caracterului sistemic al muncii / activităţii de conducere. formarea conducătorilor pe baza identificării. 7. 3. amplificarea rolului previzional al activităţii conducătorului. rezultă orientările ce s-au impus în procesul de formare a conducătorului: 1.D. I. experienţă etc. corespondenţa INTERNET etc. procesul de formare a conducătorului să se bazeze pe principiul educaţiei permanente. orientarea spre pregătirea sistemică a conducătorilor..Mutaţiile intervenite sunt: 1. creşterea complexităţii şi sofisticarea componentei organizatorice a muncii de conducere. materiale) limitate. 4. la fundamentarea lor pe baza unor metode specifice. utilizarea celor mai noi metode şi inventarea altora moderne pentru realizarea acestui proces de formare a conducătorilor. 6. crearea unor centre naţionale şi internaţionale de pregătire şi perfecţionare a conducătorilor. Astfel de contradicţii sunt: a) între importanţa în creştere a activităţii conducătorului şi resursele (financiare. azi lucrurile se schimbă mult mai repede şi de aceea. c) între cantitatea şi calitatea / noutatea cunoştinţelor pe care trebuie să le însuşească un conducător şi capacitatea de învăţare care este. Din mutaţiile şi contradicţiile prezentate. orientarea spre pregătirea preponderent previzională a conducătorului. creşterea controlului şi supravegherii ca o componentă a activităţii conducătorului. 2. formarea conducătorilor în funcţie de anumite caracteristici psihosociale (vârstă. Aceste mutaţii. 5. vin însă în contradicţie cu anumite situaţii care îngreunează procesul de formare a conducătorilor. şi ea limitată. b) între cerinţele tot mai mari cu privire la cantitatea. 5. profesie. Tocmai de aceea se impune găsirea unor metode tot mai bune (active) de asimilare. pentru a putea face faţă în viitor. trebuie să fie pregătit mult mai mult acuma. diversificarea formelor de învăţământ (zi. 3. El trebuie să înţeleagă că. învăţare. utilizându-se metode sociologice şi psihosociologice (baterii de teste).) 84 . calitatea / noutatea cunoştinţelor / informaţiei şi timpul disponibil limitat. care pot fi alocate procesului de formare a conducătorului. 2. descoperirii motivaţiei lor. 4.

în mod absolut adevărată. caută şi obţin satisfacţie în muncă. nu se poate afirma ca una dintre ele este. oamenii trebuie supravegheaţi şi controlaţi sever. în principal. prin natura sa omul fiind înclinat să muncească. oamenii trebuie controlaţi relaxat.x. omul nu agreează. prejudecăţi etc. Se pot găsi argumente parţiale pentru fiecare dintre ele. omul nu caută şi nu obţine satisfacţii în muncă. În privinţa felului în care filosofii. Zamfir. Principalele aserţiuni ale T-x. Ele nu sunt specifice integral unui conducător ci. ca şi odihna şi joaca. de a considera omul în raport cu munca şi strategiile de conducere ce decurg din ele sunt. există numeroase concepţii. pot fi desprinse două tipuri denumite. 85 . Aceste modele sau concepţii filosofice generale. falsă tot la modul absolut. mai corect decât T. bazate pe experienţă. evită să manifeste iniţiativă în muncă. oamenii agreează să aibă iniţiativă în muncă. iar cealaltă. dacă nu vor fi supravegheaţi atent – lăsaţi liber –. unul sau altul înclină spre una dintre ele. Concepţia de conducător La baza concepţiei de conducător se află înţelegerea că ceea ce se conduc sunt oamenii. oamenii aşteaptă.. oamenii sunt dispuşi să-şi asume responsabilităţi în muncă. Modelul x şi Modelul y sau Teoria x şi Teoria y (C. raţionamente. o activitate fundamental neplăcută. oamenii vor fi înclinaţi să muncească tot mai puţin sau chiar deloc. potenţialul naturii umane şi atitudinea activă pe care vrea să o aibă omul în muncă. tipuri limită. T-y. continuu şi amănunţit. în terminologia lui McGregor (1960). 1980). conducătorii îi privesc pe oameni. oamenii nu caută. Ideile de bază ale acestei teorii sunt: • • • • • munca este pentru om o activitate normală. Cele două modele / teorii deşi opuse. concepţia tayloristă sunt: • • • • • • munca reprezintă pentru om. Teoria y se pare că surprinde mai bine. Prin natura sa. Din varietatea mare a filosofiilor despre om. extreme. omul este înclinat mai mult spre alte activităţi decât spre muncă. discret şi motivaţi pe cât posibil intrinsec. care surprind. evident. evită să-şi asume responsabilităţi.3. ei trebuie motivaţi extrinsec pozitiv şi negativ.

practic pe viaţă. greutate. a scris un articol în care prezenta structura personalului unei întreprinderi: 10% „idioţii utili”. pentru muncă „bile de biliard”. biologici (talie. Calităţile conducătorului S-au făcut numeroase referiri şi cercetări privind relaţia dintre diferitele caracteristici. Mai există şi alte teorii despre oamenii care muncesc. un conducător francez. promovarea lentă în carieră. cei competenţi. care se vrea o variantă ideală între Tx şi Ty. calităţi ale persoanei şi calitatea de conducător. robusteţe. 4. concretizată în Teoria z. fără ei firma dumneavoastră se prăbuşeşte”. aproximativ următorul: „Manageri. stare de sănătate etc. Astfel.). cinstiţi. constituirea unor colective de muncă foarte coezive. S-a încercat să se stabilească o legătură între calitatea de conducător şi: factorii constituţionali fizici. rotaţia continuă a posturilor. cei care ştiu să se descurce 65% 25% Titlul articolului era.Există şi o concepţie japoneză despre conducere. atenţie la «idioţii utili». care sunt cei ce muncesc ca „nebunii” îşi neglijează sănătatea şi familia. structura formală şi cea informală concordă (aceeaşi persoană este şi conducător formal şi informal). Tz a fost elaborată de Quchi (1981) şi este adaptată culturii şi tradiţiilor japoneze. dar care nu au iniţiativă în muncă „oamenii fără probleme”. programe flexibile şi individualizate de perfecţionare. autoaprecierea şi autocontrolul activităţii. iar componenta / competenţa umană – relaţiile umane – devine hotărâtoare în procesul de conducere. 86 . bazându-se pe următoarele idei: • • • • • • • angajarea pe termen foarte lung. Se poate concluziona că orice act de conducere trebuie să înceapă cu perfecţionarea capacităţii de autoconducere a celui care doreşte să-i conducă pe alţii. participarea tuturor la luarea deciziilor şi asumarea responsabilităţilor.

simboluri şi semnale în comunicarea semnificative ale obiectelor. de a restructura şi adecva din mers desfăşurarea comportamentului la de a elabora modele ideale pentru intervenţia practică în realitate. imprevizibile. S-a ajuns la concluzia că nu există o legătură cu aceşti factori. cursivitatea vorbirii şi. Golu (Dicţionar de psihologie socială. marea majoritate a acestor calităţi sunt. atenţie. logica desfăşurării evenimentelor. Krausz. S. decât între limite normale. ce rezultă din memorie. relativ puţin numeroase. Calităţi intelectuale care cuprind: a) inteligenţa. Popescu-Neveanu. Raudsepp (apud. Aceasta este o calitate intelectuală complexă. în special. valabile în orice profesie. de a opera cu sisteme de semne. 1981) spune că. din capacitatea de a face corelări. Termenul se pare că a fost consacrat în literatură de Cicero. perfectibile. Teoria „celor patru criterii de evaluare a capacităţii de conducător”. Ca urmare a acestor concluzii au rezultat unele schimbări de concepţie cu privire la calităţile necesare unui conducător şi anume: Θ Θ Θ Θ calităţile necesare conducătorului sunt relativ larg răspândite în rândul aceste calităţi sunt. concretizată în capacităţile: Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ Θ de disociere – corelare – sistematizare – generalizare a proprietăţilor de a face faţă diverselor situaţii problematice noi. asupra căreia vom insista puţin. Guilford (P. prezentată de E. de a crea şi alege mijloace adecvate realizării scopului stabilit. cu cei din jur şi în reglarea propriei conduite. 87 . şi caracterizează sub diverse unghiuri „puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi a face legături între legături”. După J. M. conducătorilor le sunt necesare patru tipuri fundamentale de calităţi: 1. inteligenţa este calitatea specifică organizării mentale a omului. 1976). creativitate etc. în mare măsură. reciproc majoritatea calităţilor sunt educabile.). vocabular. oamenilor. compensabile. susţine că în pofida diversităţii situaţiilor în care acţionează. 1978) există circa 400 de definiţii ale inteligenţei. de a adopta decizii optime în situaţii alternative. de a anticipa rezultatele unor transformări.- factorii psihici (inteligenţă.A.

d) vederi largi. de a nu amâna. iar J. nici experienţa dobândită nu sunt suficiente să furnizeze individului adaptarea dorită”. 2. Un mod esenţial de a dovedi 88 . nouă. originale şi de a le pune într-o formă accesibilă şi altora şi pe care le difuzează pentru a contribui la bunăstarea altora. de a sesiza cele mai fine deosebiri între lucruri. inventată de individ pentru a face faţă acestor circumstanţe”. Altfel spus. care înseamnă capacitatea de a avea idei noi (creativitate) şi de aplicare a noului. în general este corect. la situaţii noi de diferite tipuri. Mobilizarea este cu atât mai autentică. de autocontrol şi autocorecţie. în care nici instinctele. relativă la anumite circumstanţe. Capacitatea de a se decide este rezultatul independenţei de gândire. care implică: a) capacitatea de a mobiliza. Ea nu trebuie confundată cu „manipularea”. cinstea. S-a impus ideea că. c) integritatea.). de a trece de la înţelesul direct al lucrurilor şi evenimentelor la înţelesul de a se raporta distinct şi specific la diferitele laturi ale realităţii. b) capacitatea de a lua hotărâri. dar abandonează cerinţele de integritate când acest lucru conduce spre un avantaj personal. un conducător trebuie să analizeze un utilaj nu doar din punct de vedere tehnic ci şi din punct de vedere ecologic. defineşte inteligenţa ca fiind „capacitatea de a găsi soluţii noi la probleme noi. tergiversa prea mult o decizie. lor figurat şi de a reacţiona distinct la cele două înţelesuri. d) respectul. capacitatea de a privi problemele în ansamblu (exemplu. de a transmite o concepţie. cel mai periculos conducător este cel care.Θ Θ Θ Θ de a realiza succesiuni logice. corectitudinea. „Respectul faţă de ceilalţi dovedeşte respectul faţă de sine”. c) spiritul novator. trebuie înţeleasă în două sensuri: întinderea. Creatorul este individul capabil de a avea idei noi. capacitatea de a te respecta prin respectul acordat altora. Calităţi de eficienţă / eficacitate în conducere. de a convinge. cu cât ceea ce se face nu implică nici o constrângere. economic. lărgirea domeniului de cunoştinţe şi. de a înţelege cu subtilitate şi a aprecia nuanţat. b) discernământul sau capacitatea de a opera distincţii între esenţial şi neesenţial. ergonomic etc. Piaget spune că „inteligenţa este o conduită pe măsură. Eduard Claparéde. Această calitate poate fi. idee + realizarea ei.

O teză în management spune că „un conducător care evită cel mai mic risc şi-l asumă pe cel mai mare” („Frica de eroare înseamnă moartea progresului”).respectul faţă de un bun profesionist este şi acela de a-i cere să obţină realizări la limita superioară a posibilităţilor sale sau chiar puţin peste acestea. de comunicare: a) capacitatea de a asculta. acceptabile şi nu riscuri „criminale” (imposibilităţi). obţinerea de rezultate bune în condiţii dificile. învingând obstacole. O teză mult vehiculată este aceea că „adevăratul conducător nu este cel ce ştie să se facă ascultat. în sensul de îndrăzneţ adică. Aceasta presupune: a) dorinţa de a acţiona. 89 . a-ţi asuma riscuri normale. 4) Calităţi de exprimare. exprima clar. deciziile şi obiectivele de atins. Elanul este iniţiativă plus perseverenţă. b) curajul. ci cel care ştie să asculte”. 3) Calităţi de elan. b) capacitatea de a formula. de a-ţi asuma sarcini fără incitare (dispoziţii) de la nivelurile superioare. precis şi mobilizator.

90 . modul concret în care acesta îşi aplică concepţia pe care o are şi calităţile de care dispune (S. colectivităţi (C.C A P I T O L U L VI STILUL DE CONDUCERE Stilul de conducere este un complex comportamental. Zamfir. Influenţa stilului asupra fenomenelor şi proceselor sociale din întreprindere este reflectată şi de faptul că. 1998). 1980) I. profil caracteristic activităţii unei persoane aflate într-o poziţie de conducere a unui grup. Acestea includ: a) modul de stabilire a obiectivelor (singur sau împreună cu subalternii). Krausz. Zamfir. 1. El reprezintă comportamentul real. efectiv al conducătorului. Stilul de conducere este o variabilă cauzală de el depinzând multe aspecte ale muncii şi vieţii oamenilor într-o întreprindere. E. Dimensiunile stilului de conducere (C. noţiunea de stil de conducere exprimă sintetic ansamblul caracteristicilor definitorii. 1974). specificul metodelor şi formelor de activitate folosite. Practicile de luare a deciziilor. organizaţii. prin ameliorarea stilului de conducere performanţa celor conduşi poate creşte cu până la 15-20%. Mihuleac spune că.

Conducătorul transmite în mod oficial anumite competenţe (autoritate) nivelurilor inferioare. Subalternul este considerat ca fiind o persoană umană care trebuie respectată şi susţinută. a cultivării intereselor personale şi a incorectitudinii în aplicarea sancţiunilor şi acordarea recompenselor. delăsării şi mai ales atitudinii negative faţă de performanţă atunci când performanţa (absenţa ei) subalternilor este înţeleasă ca pericol / ameninţare pentru funcţia conducătorului. Crearea unui climat centrat pe performanţă. Motivarea muncii (ce tip de motivaţie). Acest climat este opus nepăsării. VI. iar acesta nu mai are timp să-şi îndeplinească atribuţiile. grija paternalistă faţă de om. c) diviziunea muncii (cum se împarte munca). amănunţit (nu este bun). II. Delegarea trebuie să evite cele două extreme: Θ Θ Θ lipsa completă a delegării autorităţii (conducerea centralizată excesiv). Aceasta înseamnă lipsa favoritismului. controlul general. Este o atitudine – suport. Sunt conducători care consideră că în producţie nu au ce căuta problemele personale.b) modul de realizare a directivelor. pe rezultatele generale fixate (este cel mai bun). • respectul faţă de om. IX. Competenţa profesională. Nu este bine pentru că duce la subordonare totală faţă de şef. Există mai multe posibilităţi: VIII. 91 . acestea trebuind lăsate la poarta întreprinderii. Principialitatea şi corectitudinea. O dimensiune importantă a stilului de conducere este atitudinea faţă de subalterni în calitatea lor de oameni: sunt posibile mai multe atitudini distincte: • • indiferenţa faţă de om. IV. include şi competenţa interpersonală (de lucru cu oamenii). V. Omul este considerat în totalitatea personalităţii şi manifestărilor sale. controlul continuu. III. Şeful consideră că trebuie să se intereseze de toate problemele personale ale colaboratorilor. VII. modul în care se face controlul. totală. care implică. Delegarea autorităţii. absenţa controlului (indiferenţa). Centrarea pe om. pasivităţii. el fiind ca „un tată” pentru ceilalţi. Controlul. subalternilor. e) modul de distribuire a recompenselor şi sancţiunilor. Competenţa organizatorică. care înseamnă descentralizare. d) coordonarea muncii (controlul deciziei). delegarea completă.

c) stilul permisiv sau laissez-faire (lasă grupul să decidă singur. 1976 şi C. • atitudine activă. acceptă şi sugestii dar ia deciziile fără a consulta grupul). democrat consultativ (şeful ia deciziile pe baza consultării sistematice a grupului). 1998). o singură dimensiune sau combinând două sau mai multe dimensiuni. I. capricios. fără a exprima sau susţine punctul de vedere. b) stilul democrat (se consultă cu grupul sau antrenează grupul la luarea deciziilor). după practicile de luare a deciziilor: a) stilul autoritar / autocrat (conducătorul ia singur deciziile fără a se consulta cu grupul). Adesea se recurge la informarea eronată a superiorilor. Clasificări. obiectiv (corect. Atitudinea faţă de organele ierarhic-superioare. principial. care propune patru stiluri de conducere: • • • • autoritar opresiv (arbitrar. Acesta este conducătorul „condus de alţii”). de asumare conştientă a sarcinilor şi responsabilităţilor. de apărare a intereselor subalternilor. de acceptare totală a părerii superiorilor. Această atitudine se poate manifesta în două ipostaze: • atitudine pasivă. R. lucrurile merg de la sine. cea mai importantă clasificare este cea elaborată de K. După o singură dimensiune. refuză sugestiile şi chiar le descurajează). mai independentă. 92 . conformistă. tipologii ale stilului de conducere Clasificarea se poate face pe un singur criteriu.X. Zamfir. faţă de nivelurile ierarhice superioare. Likert. agresiv. de susţinere raţională a punctului de vedere propriu şi al colectivului. Lippitt şi R. Lewin. Tipologia a fost preluată de R. Informarea este realistă. Krausz. democrat participativ (şeful devine organizator al procesului colectiv de decizie iar grupul ia deciziile). 2. White (a se vedea: S.

stil minim. Redăm câteva dintre acestea: 93 1. 1 Stilurile de conducere în funcţie de dimensiunile centrare pe om şi centrare pe producţie (grila Blake – Mouton) Centrare pe om 9. – slabă centrare pe producţie şi maximă pe om. rezultă următoarele tipuri (stiluri): 1. Există numeroase clasificări ale stilului de conducere (a se vedea. 9. omul nu. taylorist în care interesează doar producţia. 9. Mihuleac). Centrare pe producţie Grila este realizată pe o scală cu valori de la 1 (minim) la 9 (maxim).5. După combinarea a două dimensiuni rezultă modelul propus de Blake şi Mouton cunoscut sub denumirea de „grila managerială a lui Blake şi Mouton” (a se vedea C. 5. 1. stilul de control general punitiv. Zamfir. E. – slabă centrare şi pe om şi pe producţie.5.1.9 – stilul tradiţional.II. 1980).1. stilul de control amănunţit punitiv (este cel mai prost).1 9. stilul paternalistului. stilul de control amănunţit nepunitiv.9. 1.9. moderat. (laissez-faire).9 . nu interesează nici producţia nici omul. După natura controlului efectuat există: stilul de control general nepunitiv (este cel mai bun). 5.1. În funcţie de valorile pe care le pot lua cele două dimensiuni. – interes maxim şi pentru producţie şi pentru om. – stilul mediu. Figura nr.

care priveşte de la prea multă încredere. este cel care a ştiut să sesizeze momentul potrivit şi a reuşit să se instaleze într-un post de conducere. în activitatea sa de conducere se bazează pe diplome nu pe rezultatele obţinute. şi. între tipurile eficiente sunt enumerate: totul trebuie să fie organizat. O bună parte din timp se gândeşte cum să-şi apere postul. iar pentru autoritate a provocat intrigi şi lupte pe faţă şi în ascuns. organizatorul. - subiective. rezultat al alegerii. ambiţiile se ciocnesc iar rivalităţile sunt numeroase. şi respect reciproc şi consultă subordonaţii. care are ca trăsătură că obţine rezultate bune conducători tehnici. el ştie că prin vechime va ajunge să ocupe posturi tot mai înalte. Între tipurile neeficiente sunt: birocratul care. care este tipul de conducător ce stabileşte relaţii corecte. c) după eficienţa manifestată în conducere (tipologie japoneză) există: 94 . conducătorii desemnaţi pe cale sociometrică. veghind la cel care l-ar putea înlocui. după aprecierea membrilor colectivului. oportunistul. care ar putea fi aşa-zişii conducătorii proeminenţi. El preferă să nu vorbească despre autoritate şi nu vrea să-i supere pe subordonaţi. b) în literatura franceză. care consideră că rolul său constă în a-i îndruma pe realistul. care stabileşte relaţii ierarhice politicoase. El consideră că ierarhia n-are rost. întreprinzătorul. lucrul în colectiv. cel care conduce în gen echipă. mai ales că ştie cum să le obţină. - subordonaţi să obţină cele mai bune rezultate. tehnocratul şi autocratul. utopistul. paternalistul şi demagogul. fără a se convinge de trăinicia ei. aleşi pe baza unor criterii conducătorii aleşi. tipul participativ.a) o clasificare în patru tipuri: cei care rezolvă pe moment problemele. bazate pe încredere conducătorul maximalist. însă aceşti termeni îi sunt confuzi. decât dacă face dovada utilităţii ei. acesta vorbeşte mult despre democraţie.

conferinţe etc. nici cel puţin nu-şi dau seama prea bine ce se întâmplă. acţiuni mărunte. conducători care se mulţumesc să constate cum merg lucrurile. Se apreciază că felul în care conducătorul îşi foloseşte timpul. şedinţe. de perspectivă. către experţi. a întreruperilor.). asigurarea unor perioade compacte de lucru. consfătuiri (exemplu. cu mult pe cel legal (cu aproximativ 50%). 4. • • • • conducătorul consumă un timp prea mare în afara întreprinderii (până la 15% cu vizite.. Eficacitatea personală a conducătorului 95 . prea mult timp consumat (dedicat) cu şedinţe.• • • conducători care fac să meargă lucrurile (sunt mai puţini). centrarea pe problemele cheie. analize etc. conducătorii sunt întrerupţi prea des. Din studiile efectuate asupra acestei probleme au rezultat câteva concluzii: • timpul de lucru al conducătorului îl depăşeşte uneori. de un telefon sau de un vizitator (la 5-10 minute) şi nu dispun de timp compact pentru studiu. Timpul suplimentar este în bună parte consumat cu activităţi neimportante. - altul. neimportante. delegarea unor sarcini care cer cunoştinţe de specialitate într-un domeniu sau informaţiilor de bază în domeniu (studiu individual). Pentru evitarea încărcării activităţii şi a unor asemenea consumuri de timp. timp prea mult consumat cu telefoanele şi corespondenţa. conducătorilor li se recomandă: evitarea unor sarcini. marchează rezultatul activităţii sale. Aspecte ale raţionalizării activităţii de conducere (folosirea timpului) Una dintre cele mai importante resurse aflate la dispoziţia conducătorului este timpul său. în Suedia 40% iar în Olanda 50%). pe cât posibil. conducători care. de calm şi linişte pentru studiul evitarea. 3.

Chelcea şi A. spirit analitic pentru a analiza corect activităţile. Şi-a mustrat copiii timp de 26 de zile. că o parte deloc neglijabilă a eforturilor este irosită în activităţi neesenţiale. 26 a stat în pat şi 21 de ani a muncit. ar putea constata cu surpriză. capacitatea de a ordona. adică să ştie să lucreze cu oamenii. responsabilităţile sale. S. inclusiv pe cea proprie. o radiografie „cutremurătoare” a vieţii unui om. A râs în decursul vieţii doar 46 de ore. obiectivele. Alex F. A stat la masă 6 ani de zile. Din 80 de ani. Referitor la stabilirea. creatorul metodei asaltului creierului / braistorming-ului (1939). capacitatea de a formula idei şi programe noi de acţiune. citează cazul unui octogenar care a avut inspiraţiei şi curajul să contabilizeze timpul investit în diferite activităţi. Cu privire la irosirea sau nu a timpului în activitatea. ierarhiza corect. Nu şi-a rezervat nici un minut pentru a cugeta. Chelcea (1977) prezintă un astfel de model (după Claude Duval). şi-a legat cravata 18 zile şi. dar şi în viaţa unui om. Mai mult de 5 ani i-a pierdut aşteptându-i pe cei care întârziau la întâlnirile fixate. Osborn. conducătorul trebuie să posede: • • • • • • o imagine cât mai clară şi completă despre sarcinile. ierarhizarea priorităţilor. aptitudinea de a lucra cu economie de mijloace. Bărbieritul i-a ocupat 228 de zile. cei doi autori prezintă un exemplu. În fiecare moment trebuie să ne concentrăm asupra unei singure sarcini sau probleme. care nu se prea justifică. obiectivele şi responsabilităţile. Pentru a manifesta / concretiza o asemenea eficienţă. după Osborn.Eficacitatea personală a conducătorului este o sinteză. aprinzându-şi pipa au trecut 12 zile. aptitudinea de a obţine rezultate cât mai bune în raport cu resursele de care dispune. de aptitudini între care: • • • aptitudinea de a-şi folosi raţional timpul de lucru. spirit de iniţiativă. competenţa interpersonală. să acordăm anumite priorităţi şi să suprimăm activităţile care se menţin doar în virtutea 96 . Să nu fi avut timp? Dacă fiecare conducător ar găsi răgazul să se întrebe „De ce zboară timpul”. şi cu echipa de conducere dar şi cu subalternii. după importanţă.

Prin aceasta scăpăm de presiunea lor şi ne putem concentra atenţia asupra activităţilor esenţiale. ceea ce este urgent şi uşor de realizat şi înaintea a ceea ce este urgent şi important. activităţile importante. Activităţile care sunt la nivelul competenţei unui conducător trebuie ordonate după gradul lor de urgenţă. care pot avea urmări iremediabile pentru individ sau pentru colectivitate. trebuie să-şi revizuiască periodic activităţile şi să evalueze totul prin prisma prezentului şi mai cu seamă a viitorului. pentru a fi eficienţi. facilitate şi importanţă. Singură experienţa personală permite fiecăruia să clasifice sarcinile pe care le are de îndeplinit în uşoare (facile) sau grele (dificile). ele sunt în acelaşi timp şi urgente şi dificil de realizat ş. urgenţa trece înaintea importanţei. De asemenea. dar sunt depăşite. Se înţelege că un lucru poate fi dificil pentru un individ.m. Aceste activităţi inutile fac ca timpul să zboare.obişnuinţei.a. învechite. Dar. 2. dar greu de realizat. O logică elementară ne îndeamnă să rezolvăm mai întâi problemele urgente. esenţiale pe care hotărâm să le realizăm nu sunt numai urgente sau numai uşor de rezolvat.. Figura nr. deşi importante. De aceea conducătorii şi nu numai. ca în figura nr. iar pentru un altul nu. greu de realizat.d. sunt dificile. 97 . ceea ce nu comportă un efort deosebit trebuie făcut înaintea lucrurilor care. importante şi uşor de realizat 4 = activităţi importante şi uşor de realizat Aşa cum preciza Claude Duval. 2 Ordinea priorităţilor 1 = activităţi urgente şi uşor de realizat 2 = activităţi urgente şi importante 3 = activităţi urgente.

ponderea II şi pentru gradul III. Nu este mai aproape de realitate dacă se consideră că un lucru poate fi foarte uşor. T Tabelul nr. importante (gradul II) şi relativ importante (gradul III). 98 . 1 2 3 4 5 Denumirea activităţii Întocmirea unui raport de activitate Redactarea unui articol Stabilirea tematicii unui concurs profesional Participarea la un simpozion Participare la o activitate culturală K 1 1 1 1 1 X X I 3 X X X X X X X X X Urgenţă II III 2 1 I 3 Facilitate II III 2 1 X I 3 Importanţă II III 2 1 Total 8 9 X 6 10 5 Coeficient prioritate 0. În acest sens. pr . un tabel cu dublă intrare este de mare ajutor (tabelul nr. 3. sau relativ urgentă (gradul III). C . îndeplinirea unei sarcini poate fi: foarte urgentă (gradul I). 1 Priorităţile Nr.6 1. 1).8 0. urgentă (gradul II). se obţine un coeficient cu spaţiu de variaţie cuprins între 0 şi 1. Şi importanţa intrinsecă a acţiunilor ce urmează a fi îndeplinite se poate grada: foarte importante (gradul I).pr. calculând ordinea priorităţilor după formula propusă. cu atât prioritatea sa va fi mai accentuată. ponderea 1). nu elimină total subiectivitatea. pentru gradul II. = coeficientul de provitate U F I K = ponderea urgenţei = ponderea facilităţii = ponderea importanţei = constanta personalităţii Cu cât o activitate va avea un coeficient mai apropiat de 1. gradelor de intensitate a caracteristicilor în raport cu care stabilim ordinea priorităţilor (pentru gradul I. uşor şi relativ uşor? La fel. Inventariind atent sarcinile de îndeplinit pe parcursul unei săptămâni sau ale unei luni de zile şi aplicând formula coeficientului de prioritate se pot ordona priorităţile. ponderea 3.Problema este dacă procedăm corect dând acestei variabile doar două valori. dar o restrânge.9 0. Adăugând de fiecare dată o constantă a personalităţii (k = 1) şi dau ponderile 1. 2.0 0.5 Ordinea priorităţilor III II IV I V X X Desigur. = (U + F + I ) + K 10 unde: C. crt.

comportament diversificat faţă de oameni. conducerea ezită prea mult în abandonarea soluţiilor. metodelor vechi depăşite şi introducerea celor noi. condiţiile sociale generale (democraţia din perioada tranziţiei în România). se poate considera că atunci când a trecut s-a făcut ceea ce merită făcut. altfel spus. Dacă un conducător lipseşte câteva zile din întreprindere sau când pleacă în concediu. calitatea conducătorului. 5. că oamenii şi-au pierdut interesul pentru activitate. echilibrată în orice situaţie. tipul / natura muncii. stimulează pe toate căile sugestiile. Trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător Desigur că activitatea conducătorului. ducând la stagnarea activităţii. defectele lui şi anume: • • • conducătorul nu este la curent cu tendinţele generale moderne. tipul de personalitate etc. efectele stilului de conducere sunt diversificate. • dezvoltă capacitatea colaboratorilor şi chiar îşi pregăteşte înlocuitorul. Simptomele stagnării întreprinderii Stagnarea activităţii unei întreprinderi. pune în evidenţă în mare măsură. egal tuturor angajaţilor / subalternilor dar. nu înseamnă că toate lucrurile sunt foarte bune ci. Atunci când nu există critică într-o întreprindere. Dacă un conducător nu desfăşoară o activitate eficientă. pentru faptul că oamenii diferă unul de celălalt şi comportamentul conducătorului trebuie să fie diferit (unii subalterni înţeleg imediat. raţională. • • fixează repere de performanţă înalte sau. Există însă. 99 . nu trebuie să i se simtă lipsa.Avantajul este că. chiar dacă nu se poate opri timpul ca să-şi urmeze cursul. chiar şi critica. felul în care este condusă sau. conducerea personalului se face cu multe compromisuri. cum se spune „ţine ştacheta sus”. variază în funcţie de: profilul cultural al comunităţii. alţii mai greu). câteva trăsături comportamentale ce trebuie să caracterizeze activitatea unui bun conducător: • • comportare conştientă. Criteriile trebuie aplicate la fel. acest fapt se reflectă în mersul întreprinderii. el nu trebuie să se lase dominat de impulsuri şi să nu intre în panică. 6. subliniind ordinea priorităţilor.

îşi reduce relaţiile cu exteriorul. este frustrat de un altul. • C A P I T O L U L VII MEDIEREA ŞI REZOLVAREA CONFLICTELOR 1. puternic motivat. care înseamnă „a ţine împreună cu forţa”. întreprinderea îşi îngustează. Cuvântul „conflict”. El se poate naşte ori de cate ori un sentiment individual sau de grup. conducerea are „obsesia beneficiului imediat” şi pierde din vedere proiectele de perspectivă. Definirea şi perspectivele din care este privit conflictul Conducătorului îi revine rolul esenţial şi în medierea şi rezolvarea conflictelor în cadrul întreprinderii.• • • meritele nu sunt recompensate iar greşelile nu sunt sancţionate. legată de prestigiu sau de o recompensă oarecare. munca este prost organizată. Conflictul se defineşte că o agresiune raportată întotdeauna la o ţintă indivizibilă. devine plictisitor. 100 . vine de la latinescul „conflictus”.

perspectiva pluralistă. Dacă atitudinea este ofensivă. c) principiul conform căruia. da rnu are posibilităţi. de climat necorespunzător. metoda prin care se va rezolva conflictul să fie cunoscută şi stabilită înainte ca un conflict potenţial să se producă. Ele mai pot fi: intragrupale şi intergrupale. ci să rezolve problema / conflictul. a conştiinţei ei şi se manifestă între cerinţe şi posibilităţi. 2. între persoane. în interiorul persoanei. puternic. conflictul este semn de „boală”. conducătorul ar dori să-i premieze pe subalterni. Marx). să stabilească un vinovat. conflictul poate fi mare. 2. sugerează. De exemplu. Dina ceastă perspectivă. în mare măsură şi cum se va derula conflictul. 101 . în procesul de rezolvare a conflictului. din întreprindere sunt doar un reflex al marilor conflicte de la nivelul societăţii în ansamblu. perspectiva radicală (Max Weber şi K. dar abordarea lor realistă şi rezolvarea lor are un rol stabilizator şi integrator în întreprindere. Principii în abordarea conflictului În privinţa rezolvării conflictelor se precizează că. 3. perspectiva integrativă sau unitară. pregătitoare a participanţilor la conflict. potrivit căreia. de neintegrare. conflictele la nivel „micro”. b) de câte ori este posibil. Conflictele pot fi: • intrapersonale. Conducătorul trebuie să găsească răspuns la câteva întrebări: „Conflictul este între obiective şi mijloace sau între obiective şi rezultate?” „Ce interese comune au participanţii la conflict?” „Conflictul poate fi rezolvat prin câştigul ambelor părţi sau doar a uneia dintre ele?”.Asupra conflictului exista mai multe concepţii perspective: 1. • interpersonale. în sensul că vrei nu vrei. are la bază ideea inevitabilităţii conflictelor. deşi fiecare conflict are o notă particulară există câteva principii generale de abordare: a) atitudinea iniţială. ele tot există din cauza resurselor limitate. conducătorul nu trebuie să-şi propună să caute.

eliberată de tensiuni şi suspiciuni reciproce. 5) grupurile se reîntâlnesc pentru a-şi împărtăşi concluziile la care au ajuns cu privire la existenţa percepţiilor diferite şi a modalităţilor prin care pot fi reduse. acţiuni. 3. Shepard şi Mouton (apud. utilizată anterior s-a dovedit ineficientă. care dispune de competenţa în domeniul concilierii interpersonale. 1993) au propus o tehnică bazată pe cooperare între grupurile oponente într-o situaţie de rezolvare a unei probleme. apelul repetat la ea nu numai că nu rezolvă conflictul. precise pe care să le urmărească permanent. responsabilităţi concrete. O altă tehnică de reducere sau soluţionare a conflictelor este cea a rolului conciliatorului sau al părţii a treia. Vlăsceanu. poate interveni în stabilirea unei întâlniri şi a unei confruntări oneste între cele două părţi. 102 . un dialog sincer şi imparţial. Tehnici în rezolvarea conflictelor Referitor la rezolvarea / soluţionarea conflictelor. f) conducătorul / conducerea trebuie să-şi respecte promisiunile pe care le-a făcut. Blake. îl accentuează. M. 2) grupurile sunt despărţite şi rugate să-şi formeze în scris percepţiile despre propriul grup şi despre celălalt. în cazul tehnicii inchizitoriale. modul în care şi-au formulat percepţiile. Această fază devine o şedinţă de rezolvare a problemelor în care este încurajată interacţiunea dintre toţi membrii grupului. 3) grupurile se întâlnesc şi un reprezentant al fiecăruia prezintă în faţa tuturor. al celei de-a treia părţi – conciliatorul – diferă. dar devine parte integrantă a lui. e) conducătorul trebuie să stabilească termene. Ele caută a stimula o reconsiderare a punctelor de vedere şi a diferendelor. creând astfel premisele unei relaţii solide. Astfel.d) dacă o metodă de rezolvare a conflictului. O a treia persoană. Aceasta implică următoarele faze: 1) cele două grupuri trebuie să-şi exprime interesul pentru îmbunătăţirea relaţiilor dintre ele. conciliatorul are doar rolul de a chestiona cele două părţi şi de a da un verdict pe care aceştia trebuie să-l accepte. în funcţie de situaţie. 4) grupurile se separă din nou şi încep să analizeze atât discrepanţele cât şi similitudinile dintre propriile percepţii şi percepţiile celuilalt grup. ca bază a încrederii angajaţilor. Tipul de intervenţie.

adaptare. Vlăsceanu. acceptarea concesiilor. ci doar de a face recomandări. găsirea situaţiilor prin care toţi pot câştiga. demonstrarea dorinţei de rezolvare a problemei. forţarea supunerii. folosirea rivalităţii. confruntarea punctelor de vedere diferite şi împărtăşirea ideilor şi informaţiilor. căutarea unor tranzacţii şi acorduri. apelul la regulile birocratice ca sursă a rezolvării conflictului. compromis. respect şi îngăduinţă. Analizând diferite tehnici ale managementului de soluţionare a conflictului. pe baza informaţiilor primite de la acestea. Thomas (apud M. negociere. considerarea problemelor şi conflictelor ca stimulative. persoanele ce se află în dispută îşi prezintă argumentele celei de a treia părţi (arbitrul) care. Mediatorul poate oferi sugestii care să permită părţilor oponente să facă concesii nedureroase. căutarea unor soluţii integratoare.În cazul arbitrajului. înăbuşirea conflictului prin invocarea unei strategii lente de rezolvare. Evitarea conflictului reprezintă o tehnică de soluţionare care implică: • • • • • • • • • • • • • • • • • • ignorarea conflictului în speranţa că va dispare. colaborare. În cazul în care cea de a treia parte (conciliatorul) nu are puterea de a impune participarea. K.W. 1993) ajunge la definirea a cinci stiluri ce pot fi caracterizate prin următoarele trăsături comportamentale: evitare. folosirea jocurilor de putere pentru distrugerea celeilalte părţi. intervenţia este cunoscută sub numele de mediere. crearea unor situaţii de tipul „câştig – pierdere”. Compromisul se realizează de obicei prin: Competiţia presupune: Adaptarea implică: Colaborarea se obţine prin: 103 . găsirea unor soluţii satisfăcătoare sau acceptabile. competiţie. formulează o decizie pe care o impune celor două părţi. evitarea conflictului prin revendicarea „discreţiei”.

3. definiţi şi enumeraţi tipurile de documente. Definiţi sociologia industrială. de a înţelege conflictele. Precizaţi momentele – etapele – fazei teoretico-logică. 11. managerul pluralist. Explicaţi relaţia dintre teoretic şi empiric. cu cea comună. TEME DE REZOLVAT 1. Precizaţi condiţiile unei teme de cercetare bine stabilită. funcţiile sociologiei industriale. El trebuie să aibă capacitatea de a analiza interesele. Precizaţi diferenţa dintre obiectul de studiu al sociologiei muncii şi sociologiei generale. 104 .Indiferent de stil. depinde întotdeauna de capacitatea de a citi situaţiile în evoluţie. Enumeraţi şi explicaţi succint. Definiţi conceptele de metodă şi metodologie şi specificul cunoaşterii ştiinţifice în raport 5. 10. 8. 9. a unei cercetări sociologice. Explicaţi în ce constă stabilirea populaţiei unei cercetări sociologice. 7. pentru a fi eficient. 4. de a explora relaţiile de putere. Precizaţi diferenţa dintre informare şi documentare. astfel încât să poată ţine situaţiile sub control. Definiţi şi dezvoltaţi conceptul de „ipoteză”. 2. Enumeraţi etapele fazei tehnico-practice ale unei cercetări sociologice. 6.

27. Enumeraţi. Definiţi formarea şi pregătirea profesională şi precizaţi componentele. 35. Precizaţi structura psihogramei profesiei. 40. Explicaţi îmbogăţirea muncii. Definiţi selecţia profesională şi descrieţi tehnicile aparent ştiinţifice ale acesteia. Comparaţi ancheta sociologică cu interviul sociologic. 16. Definiţi noţiunile de tehnici şi procedee ale unei cercetări sociologice. Descrieţi şi explicaţi eficienţa productivă a motivaţiei. Care sunt principalele cauze ale neintegrării în muncă? 105 . 19. 38. Explică în ce constă perfecţionarea pregătirii profesionale. Super. Enumeraţi şi explicaţi succint funcţiile motivaţiei. 18. în succesiunea lor. 37. 39. 28. Descrieţi şi explicaţi satisfacţia muncii sau eficienţa umană. Definiţi profesia şi precizaţi trăsăturile ei.P. Precizaţi structura monografiei profesiei. 14. etapele şi formele pregătirii profesionale. Precizaţi clasificarea profesiilor după D. Definiţi integrarea în muncă.N. 21. 22. Comparaţi observaţia sociologică. 41. Fundamentaţi piramida lui Maslow. Lipmann. 42. 29. 25. Precizaţi tipurile de comportament în muncă şi trăsăturile integrării. Redaţi schema stratificării trebuinţelor prezentată de M. Definiţi orientarea profesională şi enumeraţi planurile pe care se desfaşoară. stadiile şi componentele integrării în muncă. Enumeraţi principiile orientării profesionale. 17. 24. 20. Definiţi şi explicaţi diferitele tipuri de motivaţie a muncii. 13. standardele. Definiţi şi caracterizaţi conceptul de „motivaţia muncii”. În ce consta selecţia profesională pentru posturile de conducere? 32. 26. activităţile politicii ştiinţifice de personal şi explicaţi cele două aspecte implicate. Enumeraţi şi explicaţi tehnicile ştiinţifice ale selecţiei profesionale.12. după D. În ce constă analiza muncii. Explicaţi observaţia sociologică. 36. Zlate. 33. Precizaţi clasificarea profesiilor realizată de Levitov şi de O. În ce constă componenta subiectivă a integrării în muncă? 43. 23. 30. Care sunt principalele forme (fenomene) de manifestare a neintegrării în muncă? 44. în ultimele 4-5 decenii. 15. 31.S. cu experimentul sociologic. Precizaţi mutaţiile care s-au produs în A. Levitov? 34. Definiţi trebuinţa şi prezentaţi piramida lui Maslow.

71. 46. 73. Precizaţi şi descrieţi caracteristicile sistemului informaţional. Precizaţi condiţiile subiective ale deciziei de grup. Care sunt dezavantajele deciziei de grup? 69. 48. Care sunt caracteristicile de care depinde calitatea informaţiei în procesul de conducere? 50. Ce tipuri de decizie cunoaşteţi? 63. Ce principii trebuie respectate în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 77. Caracterizaţi fluctuaţia forţei de muncă. principiile constituirii şi funcţionării unei echipe eficiente de conducere. convingerea şi sugestia. 56. Definiţi limbajul şi aspectele lui. Ce roluri (psihologice) îndeplineşte controlorul? 74. Care sunt avantajele deciziei de grup? 68. Ce clasificări ale controlului cunoaşteţi? 75. 59. 64. Când conducerea trebuie să dea o comunicare scrisă? 53. Definiţi şi descrieţi comunicarea verbală simplă. Definiţi şi comparaţi supravegherea şi controlul. Precizaţi şi descrieţi succint. Care sunt viciile comunicării orale şi care sunt soluţiile de „fortificare” a ei? 54. Care sunt regulile de comunicare a deciziilor? 60. Care sunt condiţiile obiective ale deciziei colective? 65. În ce constă optimul de informaţie necesară conducătorului? 51. Care sunt etapele în procesul de apreciere a activităţii angajaţilor? 78. 66. Care sunt procedeele de control? 76. Enumeraţi şi descrieţi succint funcţiile controlului şi caracteristicile acestuia. 70. 61. 57. Explicaţi prelegerea ca formă a comunicării orale. 47. Definiţi decizia şi precizaţi condiţiile deciziei. 52. 55. Cum trebuie să se facă lauda şi critica? 106 . Descrieţi problema zvonului în întreprindere. Care sunt caracteristicile personalităţii necesare în comunicarea verbală? 58. Care sunt elementele sistemului de control? 72. Precizaţi tipurile de informaţii necesare conducătorului. Precizaţi evoluţia concepţiilor despre conducere. În ce constă manifestarea unei atitudini democratice? 67. Precizaţi şi descrieţi principalele forme ale comunicării neverbale. 62. Descrieţi întreprinderea ca sistem. 49.45. Precizaţi care sunt etapele deciziei colective.

A. Editura Politică. 1981 Buffa Elwood S. Care sunt principiile generale în abordarea conflictului? 96. 1982 2. Boiangiu O. Bucureşti. Descrieţi T.N. 1973 Dahrendorf R. Cercetarea sociologică (metode şi tehnici). 107 . Universitatea Bucureşti.. Care sunt simptomele stagnării unei întreprinderi? 94. Elemente de psihosociologie a muncii eficiente. 86. Care sunt mutaţiile şi contradicţiile intervenite în procesul de formare a conducătorilor? 82..I. Cauc I. 1975 Chelcea S. BIBLIOGRAFIE 1.y. Simionescu Tr.79. Precizaţi şi descrieţi calităţile intelectuale necesare unui conducător. 3.. Ce alte tipuri de calităţi în afară de cele intelectuale mai sunt necesare unui conducător? 87.. 1996 Deniforescu Al. Sociologie industrială. 1995 Chelcea S. Bucureşti. Deva. Care sunt trăsăturile comportamentale ale unui bun conducător? 93. (coord.. 1998 Constantinescu M. Editura Destin. Conducerea modernă a producţiei. Editura Didactică şi Pedagogică. Mărginean I. Ce orientări noi s-au impus în procesul de formare a conducătorului? 83. I.. Care sunt concepţiile cu privire la formarea conducătorului? 81. Descrieţi câteva tehnici utilizate în rezolvarea / soluţionarea conflictelor. Editura Humanitas. Descrieţi T. Boiangiu Fl. vol. Introducere în sociologie.. În ce constă eficacitatea conducătorului? 91. Care sunt concepţiile în privinţa conducătorului? 80. 7. 4.E.). Ce aspecte cunoaşteţi în legătură cu folosirea timpului de lucru de către conducător? 90.. 84. 5. 85. Chelcea A. 6. Sociologie industrială.x... Bucureşti. Editura I. Care sunt dimensiunile stilului de conducere? 88. 8. Note de curs.. Conflictul social modern. editura Tehnică.S. Cum se poate stabili ordinea priorităţilor în activitatea unui conducător? 92.. 1977 Chelcea S. Bucureşti. Cunoaşterea vieţii sociale. Ce tipologii ale stilului de conducere cunoaşteţi? 89. Care sunt concepţiile / perspectivele cu privire la existenţa conflictului? 95.

Editura LIDER. 1997 Haiduc I.. Rentrop & Straton. 1974 Krausz S. partea a III-a. II.. Bucureşti.. Bucureşti. 19. Bucureşti.P. 108 . 8/1976 Krausz S. 12. editura Tehnică. 1975 Dumitrescu M.. Economia. organizarea şi conducerea unităţilor industriale. Doagă R. Arta sau ştiinţa conducerii?. Bucureşti. Bucureşti. 1996 (traducere) Krausz S. 1999 Holban I. 24.. Editura Didactică şi Pedagogică. Editura Victor.M. vol. Managementul resurselor umane. Editura Universitas. Caiete de studii şi dezbateri. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Conducerea activităţii economice. Editura Politică. Balanţă motivaţională şi coevoluţie.. Editura Ştiinţifică. 1996 (traducere) Keenan K. 1960 Maliţa M. 29. 1974 Hooffman Oscar. Sociologie industrială.... Bucureşti. Bucureşti 10. Institutul de Mine. Organizarea întreprinderii.... Editura Ştiinţifică. 26. Editura Didactică şi Pedagogică. Editura Hyperion.. Bucureşti. Introducere în sociologie. Principele. 1996 Hoffman Oscar. 22. Bucureşti.. Ştiinţa conducerii şi profilul conducătorului. LIPSEP.. Bucureşti.. Sociologie industrială.. note de prelegeri active. 1968 Herseni T. Litografia I. 17. 30.B. Bucureşti. Editura Didactică şi Pedagogică. 2001 Lefter V. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. 1970 Ion P. 21. 20.9. 18. 13. 1970 Herseni Tr. 1995 Machiavelli N. Editura Tehnică. 1971 Mihuleac E. Probleme de psihologia muncii. Management – fundamente umane. Petroşani. Curs de „Psihosociologia conducerii” (manuscris). Organizarea muncii conducătorului de întreprindere. 1977 Krausz S.. 28. 23. 25. Rentrop & Straton. Petroşani. Pregătirea cadrelor de conducere în Organizarea activităţii de conducere a întreprinderilor. 11. Bucureşti.. Bucureşti. 1976 Kapferer I. 2/1971 Mamali C. 16.. 31. Manolescu A. 15... Zvonurile. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. nr. 1978 Goodman N. Cum să selectezi personalul (ghidul managementului eficient). Editura Humanitas. Psihosociologia muncii. 1993 Keenan K. Cum să motivezi (ghidul managerului eficient). Editura Academiei RSR. 27. 1981 Maynard H. Academia „Ştefan Gheorghiu”. Sociologie generală I.. FORUM. Psihosociologia muncii de conducere în vol. 14. Bucureşti. Bucureşti.

. 36...K. 42. Editura Albatros. Un sociolog despre muncă şi satisfacţie.. Conducerea producţiei.. 109 . Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. Mică Enciclopedie de Demografie. 46. 37. Curs de psihologie generală. Editura Politică. 1996 Smirnov S. Bucureşti.32. 1993 Zamfir C. 1980 Zamfir C. Principii şi norme etice în activitatea de conducere. 1975 Vartolomei E. Raţionalizarea activităţii cadrelor de conducere în vol. Bucureşti. Bucureşti. Sisteme şi sinteze. 1994 Popescu V. 1980 Zlate M. INID. Cerinţele etapei actuale şi ale perspectivei în Revista de filosofie nr. 1967 Sillamy N. Bucureşti. Dicţionar de psihologie. 1973 Trebici V. Bucureşti. Editura Univers Enciclopedic. Bucureşti. Bucureşti. Editura ALL. Academia Română de Management. 1978 Roşca A.).. Editura Politică. 1991 Vlăsceanu M. Dicţionar de psihologie socială. 39. Bucureşti.. 47. 35. Editura Politică. 1971 Olteanu I.. Bucureşti... 40. 9/1972 Popescu-Neveanu P. Editura Paideia. 1974 Zamfir C.. 45. Bucureşti. Bucureşti. 1981 xxx. Echipa de conducere în unităţile economice. Psihologia muncii industriale. 1973 Starr M. Editura Tehnică. Conducerea ştiinţifică a întreprinderii. Managementul resurselor umane (măsurarea performanţelor profesionale). Dicţionar de psihologie. Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii.. (coord. 34. Editura Academiei RSR. Perfecţionarea continuă a pregătirii cadrelor. Psihosociologia organizării şi a conducerii. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.D. Murgescu C.. 38. Psihologia muncii (relaţii interumane). Editura Politică. Bucureşti. 1970 Pitaru H. 48. 43. 44. Editura Academiei RSR. editura Didactică şi Pedagogică. Larousse... 1981 33. 41. Dezvoltarea umană a întreprinderii. Bucureşti.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful