" Exista cadru legal prin care hartuirea morala a salariatilor si abuzul de functie sa fie combatut?

" -------------------------------------------------------------------------------Print YM Articol interesant (10) -------------------------------------------------------------------------------n cadrul relatiilor de munca, functioneaza sau mai bine zis, ar trebui sa functioneze, principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii si angajatorii, n conformitate cu dispozitiile Codului muncii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un angajat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vrsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. De nenumarate ori nsa, acte si fapte de excludere, restrictie sau preferinta, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea ori restrngerea, folosintei sau exercitarii drepturilor legale, le ntlnim la locul de munca. Potrivit legii, orice comportament pe criteriile mai sus amintite, care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional. Tot legea prevede si hartuirea morala a angajatilor, care se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare, discriminatoriu, n raport cu ceilalti angajati, comportament care atrage raspunderea civila, contraventionala sau penala, dupa caz, n conditiile legii. Asigurarea egalitatii de tratament ntre angajati, trebuie sa se bazeze pe principiul bunei-credinte, asa cum dispune art. 8 din Codul muncii, ncalcarea principiului invocat reprezentnd abuz de drept.

Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii este autoritatea de stat n domeniul discriminarii, autonoma, cu personalitate juridica, aflata sub control parlamentar si totodata garant al respectarii si aplicarii principiului nediscriminarii, n conformitate cu legislatia interna n vigoare si cu documentele internationale la care Romnia este parte. Persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul, cu respectarea confidentialitatii, n termen de un an de la data savrsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savrsirea ei, sau poate formula, n fata instantei de judecata, n termen de 3 ani, o cerere pentru acordarea de despagubiri avnd dreptul sa solicite nlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii. n speta, angajatul are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar angajatorului i revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv nregistrari audio si video sau date statistice. La nivel local, Inspectoratele Teritoriale de Munca controleaza aplicarea prevederilor legale referitoare la relatiile de munca, inspectorii de munca fiind obligati, sa pastreze confidentialitatea oricarei reclamatii si sa nu

dezvaluie conducatorului persoanei juridice si persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. n temeiul disp. legale, inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cnd angajatorii nu si ndeplinesc obligatiile legale. Aceste masuri se pot lua si atunci cnd se constata cazuri de hartuire morala. Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la ndeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda.

Hartuirea morala la locul de munca, comportament irational, repetat Cu privire la hartuirea morala la locul de munca, aceasta se traduce printr-un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate. Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot ntmpina dificultati n a se apara. Hartuirea morala poate implica att agresiuni verbale si fizice, ct si actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia. Victime ale hartuirii morale, pot fi persoane fizice, un grup de persoane sau o comunitate, iar consecintele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale si psihosomatice sunt bine cunoscute: stres, depresie, scadere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, etc. Simptomele hartuirii morale se pot mentine mult timp dupa producerea incidentului, putnd avea si alte consecinte cum ar fi izolarea sociala, probleme familiale si economice cauzate de absentele de la locul de munca sau de pierderea locului de munca. n ceea ce priveste compania angajatoare, costurile legate de hartuirea morala se pot concretiza n cresterea absenteismului, dezinteresului si a fluctuatiei de personal, scaderea eficientei si a productivitatii att pentru victimele hartuirii morale ct si pentru ceilalti colegi, din cauza climatului negativ de la locul de munca. Costurile datorate despagubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate, tocmai de aceea e bine ca angajatorii sa asigure si sa se asigure ca n compania pe care o conduc nu se savrsesc abuzuri

Potrivit art. 5 din Codul muncii in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. Dispozitiile aceluiasi articol definesc discriminarea directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii. Discriminare indirecta reprezinta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele mentionate dar care produc efectele unei discriminari directe. Aceste prevederi au la baza dispozitiile generale din Constitutie [art. 16 alin. (1) si art. 41 alin. (4)] si sintetizeaza prevederile altor acte normative

interne (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata si Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata) precum si o serie de norme internationale, adaptandu-le specificului relatiilor sociale de munca. Potrivit art. 2 alin. (5) din O.G. nr. 137/2000 constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Acest articol priveste si hartuirea morala a salariatilor care se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare, discriminatoriu, in raport cu ceilalti salariati, comportament care atrage raspunderea civila, contraventionala sau penala, dupa caz, in conditiile legii. Aceste forme de raspundere nu se exclud. Precizam insa ca asigurarea egalitatii de tratament nu inseamna neaparat uniformitate, neluarea in considerare a particularitatilor, a cerintelor specifice in relatiile de munca. Acestea trebuie sa se bazeze insa pe principiul bunei-credinte, asa cum dispune art. 8 din Codul muncii. Incalcarea principiului invocat reprezinta abuz de drept. Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii este autoritatea de stat in domeniul discriminarii, autonoma, cu personalitate juridica, aflata sub control parlamentar si totodata garant al respectarii si aplicarii principiului nediscriminarii, in conformitate cu legislatia interna in vigoare si cu documentele internationale la care Romania este parte. Potrivit art. 20 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul (cu respectarea confidentialitatii), in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei, avand dreptul sa solicite inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii. In speta, salariatul are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar angajatorului ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. Se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice. Consiliul solutioneaza sesizarea prin hotarare care se comunica partilor in termen de 15 zile de la adoptare si produce efecte de la data comunicarii. Hotararea poate fi atacata la instanta de contencios administrativ, potrivit legii; daca aceasta nu se intampla in 15 zile, va constitui titlu executoriu. Amenda contraventionala in cazul hartuirii, inclusiv morale este, potrivit art. 26 din ordonanta, de la 400 lei la 4.000 lei, daca discriminarea vizeaza o persoana fizica, respectiv cu amenda de la 600 lei la 8.000 lei, daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate. La cererea agentilor constatatori, reprezentantii legali ai autoritatilor si institutiilor publice si ai agentilor economici supusi controlului, precum si persoanele fizice au obligatia, in conditiile legii: a) sa puna la dispozitie orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului; b) sa dea informatii si explicatii verbale si in scris, dupa caz, in legatura cu problemele care formeaza obiectul controlului; c) sa elibereze copiile documentelor solicitate;

d) sa asigure sprijinul si conditiile necesare bunei desfasurari a controlului si sa-si dea concursul pentru clarificarea constatarilor. In baza art. 27 din O.G. nr. 137/2000 persoana care se considera discriminata poate formula, in fata instantei de judecata, o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutita de taxa judiciara de timbru si nu este conditionata de sesizarea Consiliului. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani si curge de la data savarsirii faptei sau de la data la care persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii. Persoana interesata are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea ii revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare. In fata instantei se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice. La cerere, instanta poate dispune retragerea sau suspendarea de catre autoritatile emitente a autorizatiei de functionare a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile ordonantei. Hotararea pronuntata de instanta de judecata se comunica Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii. Mentionam ca in conformitate cu art. 5 din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, si inspectoratele teritoriale de munca controleaza aplicarea prevederilor legale referitoare la relatiile de munca, inspectorii de munca fiind obligati, in temeiul art. 18 din legea mentionata sa pastreze confidentialitatea oricarei reclamatii si sa nu dezvaluie conducatorului persoanei juridice si persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii. In temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeasi lege inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale. Aceste masuri se pot lua si atunci cand se constata cazuri de hartuire morala. Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei. Cu privire la hartuirea morala la locul de munca precizam ca are in vedere un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate. Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot intampina dificultati in a se apara. Hartuirea morala poate implica atat agresiuni verbale si fizice, cat si actiuni cat si actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia. Pentru victimele hartuirii morale consecintele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale si psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scadere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni digestive si musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres posttraumatic, care apar dupa diferite experiente traumatizante, precum calamitati sau agresiuni. Simptomele hartuirii morale se pot mentine mai multi ani dupa

producerea incidentului. Alte consecinte pot fi izolarea sociala, probleme familiale si economice cauzate de absentele de la locul de munca sau de pierderea locului de munca. In ceea ce priveste intreprinderea, costurile legate de hartuirea morala se pot concretiza in cresterea absenteismului si a fluctuatiei de personal, scaderea eficientei si a productivitatii atat pentru victimele hartuirii morale cat si pentru ceilalti colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de la locul de munca. Costurile datorate despagubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate. (A se vedea pentru detalii: A. Ticlea, Codul muncii adnotat comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2007, p. 25 30; C. Gilca, Hartuirea morala la locul de munca, in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2005, p. 101-106) .............. Comportamentul irational are drept scop umilirea, discreditarea sau amenintarea altei persoane. Hartuirea morala la locul de munca poate sa insemne insa si o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie care genereaza imposibilitatea persoanei asupra careia se exercita sa se poata apara, cat si utilizarea intimidarii in relatiile dintre colegi. Hartuirea morala poate ajunge pana la forme capabile sa genereze grave tulburari asupra starii de sanatate a angajatilor. Specialistii spun ca manifestarile sunt similare cu cele produse de stresul posttraumatic in cazul calamitatilor sau agresiunilor. Simptomele hartuirii se pot mentine multi ani dupa producerea incidentului, Angajatii se feresc sa vorbeasca despre acest subiect. Multi constientizeaza efectele de-abia dupa ce ajung la medic. Este punctul terminus. Pana acolo, trec prin diferite faze - de la stres, depresie, fobii, tulburari de somn, la afectiuni digestive si fizice grave - care se reflecta la nivelul organizatiei sub forma fluctuatiei de personal, cresterea absenteismului si scaderea productivitatii