Salariul, venit i surs de baz popula iei.

Forme de salarizare

a veniturilor

Interesul tot mai mare pentru o politic eficient izvor te din convingerea tot mai evident a economi tilor i a altor speciali ti n domeniu c remunera ia este nu numai o consecint ci i o premis a unei activit i economico-sociale eficiente. In acest sens, concluzia practic ce s-a impus pe plan mondial este c politica salarial , judicious elaborat i perfect armonizat cu politica general a ntreprinderii, este de natur s stimuleze cre terea eficien ei economice mai mult dect s o afecteze. Prin urmare, o politic eficient n domeniul salariz rii este necesar, n primul rnd, s se nscrie n politica de ansamblu a ntreprinderii i s raspund , pe de o parte, cerin elor generale, obiective ale cre terii eficien ei activit ii desf urate, iar pe de alt parte, s asigure accentuarea cointeres rii salaria ilor nu numai pentru realizarea de performan e individuale, ci ndeosebi pentru un aport sporit la performan a global a ntreprinderii pe termen mediu sau lung. De asemenea, ast zi, n multe t ri ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profund schimbare, n conformitate cu strategiile n domeniul salariz rii, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private n general, ca instrumente specifice, opera ionale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de actiune direc ionale privind obiectivele pe care orice organiza ie i le propune n domeniu salariz rii, precum i mijloacele de realizare a acestora. De i administrarea salariz rii este adesea considerat ca o func ie specializat , totu i, la fel ca i alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze tiin ifice a acesteia este o activitate complex care impune luarea n considerare a tuturor laturilor de esen ale salariului, a sarcinilor i func iilor de baz ale acestuia, a corela iilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice i sociale, precum i a implica iilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergen e ale agentilor economici. Astfel, pentru posesorul de capital, pentru ntreprinz tor, salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de produc ie, principalul s u post
1

de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerin esen ial a men inerii i chiar a cre terii competitivit ii, capacit ii concuren iale i a viabilit ii ntreprinderii pe pia . De aceea se afirm , deseori, c politicile salariale ale agen ilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor. Pentru posesorul de for de munc , pentru angajat, salariul reprezint venit, este principalul mijloc de existen a sa i a familiei sale, iar reac ia acestuia va fi de a ncerca s maximizeze salariul nu numai pentru a ob ine un minim de subzisten ci de a ob ine o remunerare ct mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie s neglijeze nevoile i scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesit ile fizice i biologice de baz ale angaja ilor, ci i un mijloc de a satisface nevoile sociale i personale ale acestora. Aceasta cu att mai mult cu ct, indivizii intr n organiza ii cu speran a satisfacerii nevoilor lor personale. Organiza iile au ele obiectivul lor, ns esen ialul pentru atingerea acestora const n a ti s c tige serviciile angaja ilor, s -I motiveze pentru nivele nalte de performant , asigurandu-se astfel c ace tia vor continua s - i ndeplineasc obliga iilor fa de organiza ie. Aceasta este, de fapt, o problem a organiza iilor care ine de managementul resurselor umane i care const n a reduce diferen ele ntre nevoile organiza iei i nevoile angaja ilor, acceptnd nevoile acestora din urm i utilizndu-se pentru a stimula participarea i performan a lor. ntreprinderile au, ntr-adev r, nevoie s diminueze costurile de produc ie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor n munc , ceea ce face ca atitudinea managerilor fa de angaja i i reac ia acestora la acesta atitudine s capete o tot mai mare importan . n acest context, o cerin deosebit de important de care trebuie s in seama politica salarial o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrat din valoarea nou creat s revin angaja ilor deoarece exagerarea dintr-o direc ie sau alta poate avea efecte nedorite att n ceea ce prive te eficien a activi ii desf urate ct i asigurarea caracterului stimulativ al salariului. n ceea ce prive te puterea sau autoritatea public , aceasta prive te salariul, att sub aspect economic ct i social, att de pe pozi ia pie ei muncii ct i a institu iilor existente, de pe pozi ia echilibrelor economice i a echilibrelor sociale. Prin urmare, contradic iile i dezacordurile generate de interesele divergente ale agen ilor economici, care sunt sursa disfunc ionalit ilor n cadrul organiza iilor, reclam dezvoltarea unor asemenea politici salariale care s determine adeziunea angaja ilor la organiza ie, i care s permit accentuarea cointeres rii acestora, stimularea i motivarea lor, ndeosebi pentru un aport
2

sporit la performan a global ntreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta nseamn c politica salarial trebuie, printre altele, s fie rezultatul i totodat s asigure concentrarea intereselor agen ilor economici, ale partenerilor sociali att sub aspectul recompens rii particip rii la munc ct i al realiz rii obiectivelor generale ale organiza iei. Dac la nivel macroeconomic, politica salarial este conceput ca o component a strategiei economice generale, al turi de politica ocup rii fortei de munc , de politica fiscal , monetar , bugetar i de credit, la nivel microeconomic politica salarial constituie parte intrinsec a strategiei firmei care implic o latur intern i una extern deoarece vizeaz : - modelarea i sus inerea prin salariu a raporturilor de munc din interiorul ntreprinderii, respectiv a raportului dintre con inutul muncii desf urate i modalit ile de plat ; - o anumit aliniere realizat prin mecanismele de pia ntre nivelul i structura salariilor pl tite i cele practicate de alte firme cel pu in pentru profesiile sau meseriile de baz . Prin politica salarial organiza ia se angajeaz n dezvoltarea unui sistem de salarizare viznd performan a n munc , aceasta nseamna c urm re te sporirea caracterului incitativ al salariului, sus inerea presupune realizarea unei strnse leg turi ntre rezultatele muncii pe de o parte i plata acesteia pe de alta parte. n tara noastr , dup cum se apreciaz n unele publica ii de referin , datorit faptului c nc nu s-au modificat sim itor sistemele de salarizare, c firmele nu i-au creat nc o politic proprie n materie de remunerare a muncii, salariul nu opereaz nc , n mod corespunz tor pe pia a muncii i i ndepline te defectuos func iile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social. n perioada actual , numai o parte din agen ii economici au dovedit preocupare pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performan ei profesionale individuale a personalului. De regul i ace tia s-au limitat la evaluarea rezultatelor n munc i cele de comportament. Referitor la metodele de evaluare, respectiv de apreciere a rezultatelor personalului, speciali tii n domeniu din diverse t ri prezint puncte de vedere diferite. Astfel, s-a generalizat n Anglia aprecierea global a colectivului, ierarhizarea personalului pe baza de scar de evaluare, n Fran a aprecierea individual bazat pe compara ia rezultatelor ob inute de indivizii colectivului, n SUA ierarhizarea persoanelor n cadrul colectivului n raport cu contribu ia la rezultatele globale ob inute, aprecierea numai a lucr rilor deosebite.
3

Veniturile familiei, reprezint resursele materiale de care aceasta dispune.

n termeni bugetari ele constituie intr rile. Veniturile fac referire la resursele monetare, dar din perspectiv practic se au n vedere i intr rile n natur , sub form de produse i servicii. Statistica economic identific dou mari grupe de venituri: venituri primare i venituri redistribuite. Veniturile primare sunt cele ob inute de membri familiei prin participarea lor la procesul produc iei i distribu iei bunurilor materiale i a serviciilor, odat cu crearea venitului na ional. La rndul lor se divid n venituri din munc i venituri din propriet i i capital. Veniturile din munc sunt cele ob inute prin participarea direct la procesul productiv, i constau n orice venit realizat n urma nchirierii for ei de munc de c tre proprietarii acesteia. Acestea sunt salariul, veniturile ocazionale reprezentnd o plat a muncii, venituri din activitatea de zilier, venituri din activitatea de liber profesionist, venituri din activitatea de agricultor, ca i venituri pentru munca depus care nu respect condi iile legale de angajare. Venituri din propriet i i capital sunt cele ob inute de pe urma posesiei acestora. Capitalul poate aduce profit, venituri din activitatea asocia iei familiale sau de mic ntreprinz tor, dividende, chirii i c tigurile la jocuri de noroc. mprumutul propriet ilor aduce renta, n cazul p mntului, i dobnda. Veniturile din redistribuire se subdivid i ele n transferuri din partea statului, odat cu redistribuirea venitului na ional, i transferuri ntre familii. Se poate spune c exist o redistribuire pe vertical (stat-familie) i una pe orizontal (de la o familie la alta). Redistribuirea pe vertical (transferurile sociale) urm re te protec ia social a indivizilor, fiind un obiectiv explicit al statelor bun st rii. Din categoria acestora n bugetul familiei pot intra v. la formarea c rora membri acesteia au contribuit n timpul vie ii active, direct i/sau prin intermediul anajatorului, cum sunt pensiile pentru limit de vrst , cele de boal i accidente, ajutorul de omaj, ca i v. pe care statul le ofer familiei pentru a o ajuta s dep easc situa ii de dificultate, cum sunt aloca ii pentru cre terea i ngrijirea copiilor (aloca ii pentru copii, ajutoare de maternitate i pentru familii cu mul i copii, ajutoare de scolarizare, burse colare), ajutoare acordate familiei ca urmare a dispari iei sus in torului acesteia (pensii de urma , ajutoare de deces, ajutoare acordate so iilor de militari n termen), ajutoare acordate familiilor cu v. mici (aloca ii de hran , ajutoare de nc lzire, ajutoare sociale), ca i o serie de venituri recompens cum sunt pensiile de veteran (de deportat sau de inut politic). Redistribu ia ntre familii este nereglementat , mbr cnd forma transferului p rin i-copii, i invers, ajutorul ntre rude, vecini, prieteni, etc.

Veniturile n natur sunt, comparativ, mai pu in frecvente. Ele pot fi ob inute i ca urmare a particip rii la procesul productiv, v. din munc , dar i n procesul redistribuirii. Ca v. din munc se pot ob ine la schimb pentru munca depus sau pot reprezenta parte a salariului, prev zute n contractul de munc ; produse sau servicii pentru individ/ familia acestuia ntr-o anumit sum acolo unde specificul activit ii o permite (produse alimentare/non-alimentare sau servicii telefonie, alimentarea locuin ei cu energie electric , termic , etc), asigurarea transportului la/de la locul de munc sau asigurarea unei mese pe zi la locul de munc . F r s fie tipic pentru ele, propriet ile pot aduce de asemenea v. n natur . Redistribuirea pe vertical , urm rind o ct mai precis i eficient redirec ionare poate mbr ca forma unei mese la cantina s racilor, rechizite colare sau mbr c minte acordate familiilor cu v. insuficiente. n privin a redistribu iei ntre familii se poate spune c aceasta este preponderent n natur sub forma produselor (alimentare/non-alimentare) oferite drept sprijin sau n dar i a serviciilor f cute (supravegherea copiilor i a persoanelor bolnave, servicii casnice, transportul membrilor familiei, servicii de cosmetic , etc) de indivizi unii altora. n unele cazuri aceste servicii fac obiectul economiei informale.

Definirea salariului
Din Legea 53/2003, articolul 154 din Codul Muncii Adnotat reiese c reprezint salariul

contrapresta ia muncii depuse de salariat n baza contractului de patron salariatului

individual de munc , respectiv suma de bani datorat pentru munca prestat sau serviciile aduse de salariat. n legisla ie se utilizeaz

i al i termeni care definesc pre ul muncii prestate de

salariat, cum ar fi: retribu ie, remunera ie, indemniza ie (no iune specific demnitarilor) sau sold (n cazul militarilor). Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual , caracteristici genetice, vrst , apartenen
5

na ional , ras ,

culoare, etnie, religie, op iune politic , origine social , handicap, situa ie sau responsabilitate familial , apartenen ori activitate sindical .

Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru munc efectuat sau ce trebuie efectuat ndeplinite. (A.Atanasiu) n Romnia, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale n cadrul regiilor autonome i a societ ilor comerciale ceea ce este desemnat n mod traditional prin conceptul de liberalizarea salarilor. Teoretic, singurul corectiv n aplicarea principiilor negocierii salariului const n stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societ ile bugetare, precum i a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea, prin lege se stabile te nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie social . Cu aceste excep ii, n prezent, salariile se stabilesc prin negociere colectiv sindical . n Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii si solidarit ii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind n salariul individual brut, se arata ca acesta cuprinde: salariile de baz brute, sporurile, indemniza iile, sumele pl tite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ie irii la pensie, premiile anuale, drepturile n natur , alte adaosuri la salarii. Salariul de baz este partea principal a salariului total, convenit n cadrul contractului de munc ; suma precizat se acord efectiv salariatului n anumite condi ii stabilite (timpul efectiv lucrat i rezultatele ob inute n raport cu standardale de performan ). El se stabile te pentru fiecare salariat n func ie de
6

i pentru serviciile ndeplinite sau ce trebuie

preg tire, experien , abilit ile i rezultatele persoanelor, pe de o parte, i politica salarial a firmei, formele de salarizare, importan , complexitatea i r spunderea lucr torilor ce revin postului n care este ncadrat salariatul, pe de alt parte. Adaosurile i sporurile la salariu constituie partea variabil a salariului i se acord numai pentru: perfoman e deosebite ale salariatului, munc prestat n condi ii grele, rezultate importante pentru ntreprindere, loialitate i stabilitate n munc (vechime). Conform legii, salariul de baz , adaosurile i sporurile sunt confiden iale, nu pot fi comunicate, sub sanc iunea suport rii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consider c un contract de munc are un caracter

confiden ial ncercndu-se n acest fel protejarea ntreprinderilor n competi ie pentru men inerea salaria ilor i evitarea situa iilor conflictuale ce ar rezulta din n elegerea gresit par ial sau nen elegerea raporturilor contractuale. modalit i de evaluare i de determinare a muncii salaria iilor i a rezultatelor acestora precum i a salariului ce li se cuvine. 1) Salarizarea dup timpul lucrat (n regie) Personalul ncadrat n aceast form este pl tit dup timpul lucrat f r a se ine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse. Salariul tarifar se stabile te pe or , iar cel efectiv se ob ine nmul ind num rul orelor lucrate ntr-o lun cu salariul orar. O anumit cantitate i calitate a rezultatelor muncii sunt subn elese pentru c ele au fost luate n calcul la ncadrarea personalului pe posturi i trepte de salarizare. Este o form de salarizare simpl de aplicat, potrivit situa iilor n care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficient exactitate (activit i creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucr torului. Are dezavantajul c nu stimuleaz i nu conduce la cre terea productivit ii muncii. 2) Salarizarea n acord direct (pe bucat )
7

Formele de salarizare reprezint

Salariul efectiv se calculeaz n func ie de rezultatele ob inute, nmul ind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul produc iei. n cazul comer ului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizat , salariul efectiv ob inndu-se nmul ind acest procent cu vnzarea efectuat ntr-o lun . Aceast form are urm toarele avantaje: - genereaz sentimentul de echitate; - conduce la cre terea productivit ii muncii; - elimin nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative; - se aplic foarte bine pentru munca n afara unit ii, la domiciliu. Practica a eviden iat i o serie de dezavantaje: - lucr torul poate ajunge la surmenaj, n dorin a de a ca tiga ct mai mult; - pot s apar probleme de calitate; - apar situa ii conflictuale cu conducerea privind evaluarea i recunoa terea volumului rezultatelor; - solicit o activitate laborioas de stabilire a salariului normativ pe unitatea de produs pentru toate produsele sau opera iile i de adaptare continu a normei; - nu se garanteaz un salariu minim. 3) Salarizarea combinat (cu prime) ncearc s combine avantajele formelor anterior prezentate. Salariul efectiv se compune din dou p r i principale: a) salariul de baz calculat dup timpul lucrat ca minim garantat; b) o remunerare variabil a randamentului sau performan elor, i care se adaug salariului de baz (n general se consider ca prima nu poate depa i o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt: - prime de calitate (pentru identificarea defectelor sau evitarea p trunderii componentelor cu probleme de calitate n produsul finit); - prime de vnzare (pentru dep iri ale valorii normate ale vnz rilor); - prime pentru munc n condi ii speciale; - prime de produc ie pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: n partea inferioar primele trebuie s stimuleze rezultatele dup care, peste o limit s devin neinteresante, pentru a se evita surmenajul. 4) Salarizarea pe colective de lucr tori (echipe) este o form de acord aplicat la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaz cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, n condi iile n care acesta poate fi
8

m rit sau diminuat i regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimuleaz cooperarea n munc , reduce conflictele i competi ia ntre indivizi, elimin efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscut ca i acordul global. 5)Participarea salaria ilor la rezultatele ntreprinderii este o formul suplimentar care stimuleaz ntreg personalul, m re te ata amentul fa de ntreprindere i preocuparea pentru perfec ionarea activit ii. Se poate calcula i aloca un fond pentru suplimentarea salariilor n func ie de beneficiul ob inut, de cre tere a productivit ii muncii i de cre tere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un num r de ac iuni ale ntreprinderii cu titlu gratuit salaria ilor. Salariul net reprezint suma de bani pe care salariatul o ncaseaz , aceasta rezultnd din salariul brut corectat cu diminu rile obligatorii conform legii (impozite pe salarii, taxe etc. ). Suma de bani care i se cuvine lunar dup munca prestat i calculat conform sistemului de salarizare i formelor aplicate este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu i a altor re ineri efectuate conform legii. ntreprinderea, la rndul ei, are de achitat o serie de contribu ii i taxe. Plata salariilor reprezint o obliga ie principal a angajatorului. Anterior pl ii ns , angajatorul realizeaz o serie de opera iuni financiar-contabile care constau n: y calculul drepturilor salariale; y re inerea i, dup caz, virarea contribu iilor de asigur ri sociale, s n tate, omaj i a impozitului pe venit. n acest mod, cheltuielile salariale ale ntreprinderii devin foarte mari; ea trebuie s analizeze cu aten ie dac este oprtun s creeze un nou loc de munc . n toate cazurile n care munca unei (sau a unor) persoane poate fi nlocuit cu folosirea unei ma ini se recomand aceast solu ie. Pe lng sistemul de salarizare, ntreprinderile mari utilizeaz un sistem flexibil de avantaje acordate salaria ilor. Acestea contribuie la reducerea fluctua iei personalului i reducerea cheltuielilor pentru angajarea si instruirea noilor salaria i. Vrsta, educa ia, experien a n munc , satisfac ia profesional , situa ia familial , sunt factori de luat n considerare la stabilirea pachetului de avantaje ce va fi folosit pentru cre terea productivit ii, ridicarea calit ii produselor i construirea unui climat favorabil ntreprinderii.

Principalele avantaje sunt: - reduceri de pre uri la produsele cump rate de salaria ii din firm ; - posibilitatea de a plati n rate cump r turile de la ntreprindere; - finan area partial a unor cheltuieli de preg tire, altele dect stagiile organizate de ntreprindere; - sprijin financiar n construc ia de locuin e i achizi ionarea unor bunuri de folosin ndelungat (mprumuturi n condi ii avantajoase); - atrbuirea n folosin a unei locuinte de serviciu; - posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv n interes personal); - utilizarea caselor de odihn , a bazelor sportive, i alte facilit i socialculturale; - concedii suplimentare pl tite; - loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei); - amenaj ri preten ioase ale locului de munca; - asigurarea unei mese gratuite sau la pret subven ionat pe zi (acordarea tichetelor de mas ). Toate aceste avantaje nsumeaz anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda n m sura n care evalu ri riguroase demonstreaz c efectele pozitive cuantificate n bani dep esc nivelul cheltuielilor.

Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oric rui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urm toarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate p rtile interesate n raporturile de munc : a)formarea salariului este supus mecanismelor pie ei muncii i implic rii agen ilor economico-sociali; b) principiul negocierii salariului; c) principiul existen ei sau fix rii salariilor minime; d) la munc egal salarii egale; e) principiul salariz rii dup cantitatea muncii; f) principiul salariz rii n func ie de nivelul de calificare profesional ; g) principiul salariz rii dup calitatea muncii ; h) principiul salariz rii n func ie de condi iile de munc ; i) principiul liberaliz rii salariilor; j) caracterul confiden ial al salariului.

10

BIBLIOGRAFIE:

1. Managementul resurselor umane - Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Ed. Didactica si Pedagogica R.A., Bucuresti, 1999 2. Comportament organizational. Intelegerea si conducerea oamenilor in procesul muncii - Gary Johns, Ed. Economica, Bucuresti, 2001 3. Human Resource Management - Lloyd L. Byars, Leslie B. Rue, Ed. Homewood Irwin, Illinois, 1987 4. Managementul resurselor umane - Aurel Manolescu , Ed. Economica, Bucuresti, 2006 5. Colectia revistei Tribuna Economica , 2007 Legea 53/2003, articolul 154 din Codul Muncii Adnotat 6. Gheorghe Cretoiu, V.Cornescu, I.Bucur, Economie, Ed.a II-a. Editura CH Beck, Buc., 2008.

11