Efectul de salariu

La inceput, omul lucreaza pentru un salariu. Face cat poate, si trage sa invete si, implicit, sa faca cat mai mult. (in sensul de care voi vorbi mai jos) Pe masura ce trece timpul, omul se obisnuieste cu salariul. Cum fiecare trage sa aiba cat mai multa valoare pentru bani, daca nu i se mareste salariul, munceste mai putin. Exceptie fac cei care tin loc de masinute, si fac acelasi lucru, fara gandire. Acestia ajung, dupa ceva timp, sa nu mai simta ca muncesc, ci numai exerseaza. Exista diverse metode prin care salariul creste, determinand, astfel, la inceput cel putin, si o crestere a performantei. Sporuri de vechime, comisioane legate de vanzari la pausal, promovari interne (alte nume pentru aceeasi munca, si, in linii mari, aceeasi pozitie). Cu cat salariul e mai mare, cu atat frica de a-l pierde creste, si, implicit, apetenta pentru politic. De la un nivel in sus, singurele lucruri pe care le mai face un salariat sunt cele strict legate e mentinerea pozitiei, si, prin urmare, a salariului. In realitate, cu cat salariul e mai mare in Romania cu atat un om munceste mai putin (pentru compania care il plateste) (nu inseamna neaparat mai putin eficient, dar asta e alta poveste). Asta pana cand ajunge la limita de a si-l pierde, cand reincepe sa munceasca. Sa va explic de ce. Salariu mai mare inseamna mai multi bani disponibili pentru cheltuiala. Iar, ca sa cheltuiesti, ai nevoie de timp. Astfel, iesirile la restaurant si la shopping se multiplica. Consoarta isi face abonamente la magazine si cluburi de fitze. Mobilierul din casa trebuie sa fie schimbat. Casa, in sine, devine neincapatoare si se incepe proiectull vietii, care, in Romania, presupune construirea unei mitocase, mari cat sa incapa tot familionul potential, in mijlocul campului, acolo unde, peste 20 de ani, va fi oras. Iar, ca sa construiesti o casa in Romania, numai asta inseamna o cariera, separat: pentru ca nu prea exista furnizori in constructii cu care sa bati palma, sa semnezi un contract, si sa receptionezi lucrarea facuta. Facuta bine, vreau sa zic. In conditiile astea, angajatul incepe sa se ingrase (la propriu) si sa fie preocupat de sumedenia de intalniri, evaluari si decizii pe care trebuie sa le faca in viata personala. In detrimentul calitatii si cantitatii muncii alocate vietii profesionale. Motivul pentru care ii creste salariul daca ii creste e piata fortei de munca. Ca si angajator, daca nu ii cresti salariul, va fi ofertat de altcineva (sau va gasi altceva) si va pleca. Prin forta lucrurilor, cu exceptiile stralucite ale firmelor militarizate si gata coapte, asta inseamana o pierdere si de vanzare (pornesc de la premiza ca fiecare angajat, in realitate, vinde). Pana cand cel care ii succede intelege dedesubturile organizatiei si business-ului, se pierd oportunitati. Din pacate, in atari conditii, in Romania nu se plateste competenta, ci evitarea pierderii. Iar salariatii, intelegand asta, isi joaca cu dibacie cartea din mana. Spusa e de genul: daca nu ma

platesti cat vreau (nu cat fac sau cat merit) plec. Si chiar la concurenta, si chiar cu toata baza de date de clienti, si, de multe ori, si cu o parte din clienti. Dar daca nu oferim salarii grase, nu putem gasi oameni de calitate.- vor raspunde departamentele de resurse umane. Fals. De la un nivel de plata in sus nivelul vietii, in Romania, nu ti se modifica substantial. Nu iti cumperi multe perechi de pantofi decat porti (daca le cumperi, prind praf prin dulapuri) si, in cel mai bun caz, in loc de o vacanta in Turcia, pe o plaja, va fi aceeasi vacanta, mult mai obositoare, in Bali. Joaca salarii mari + presiuni (sau depresii) ale pietei fortei de munca + vanzarea de pozitie intr-o companie (nu de merit, de compententa) a dat nastere unei clase de corporatisti politicieni vanatori de salarii. Competenta acestora se apropie vertiginos de zero, cu exceptia talentului de a minti si juca teatru in procesul de recrutare. (Singurul proces de vanzare pe care il stapanesc perfect.) In functie de nivelul de vigilenta al companiei angajatoare, e nevoie intre 1 an si (maxim) 4 ca sa se descopere ca sunt fraude, si sa fie dati afara. Prilej cu care reincep operatia de vanare de post. Daca stau si ma gandesc bine stiu numai pe degetele de la o mana oameni care fac marketing, si, poate pe degetele de la 2 maini, oameni care fac, intr-adevar, vanzare. (Si stiu ceva lume.) Toti acestia, extrem de valorosi pentru companiile pentru care lucreaza, si, practic, imposibil de luat. (Le si face placere sa lucreze acolo.) Restul, sunt aburitori de multinationala, care iti spun la o cafea ce buni sunt ei si ce treaba au facut si stiu sa faca. Eu cred ca rezultate se obtin daca respecti urmatoarele reguli: 1. Recrutezi talent, si in special talent tanar, de 20 de ani. Pentru asta, ai nevoie de bani mai multi decat ce se ofera la ora actuala la entry-level. (numai ca toate departamentele de resurse umane si toate agentiile de recrutare urasc sa recruteze talent, pentru ca inseamna de 100 de ori mai multa munca, si de 50 de ori mai mult risc) 2. Creezi un cadru de lucru care sa cuprinda urmatoarele elemente (in ordine crescatoare):
y y y y

un salariu fair (care sa-i dea posibilitea sa plateasca chirie, masa, week-end, fara exagerari si fitze) + bonusuri neregulate pentru realizare (= terminare) de proiecte + bonusuri legate direct de vanzarea (sau profitul) obtinuta la sfarsit de an + bonusuri legate de vanzarea asociata unor proiecte, la maturizarea sau ispravirea acestora.

3. Ne-livrarea proiectelor se soldeaza cu concedierea. Ne-livrarea de vanzare legata de proiecte, masurata la cel putin 2 ani de executie, se soldeaza cu concedierea. Vanzarea trebuie sa aduca bani suplimentari, care, in mod normal, trebuie sa intre intr-un fond de economisre (ce se poate utiliza, de exemplu, pentru proiecte gen punctul 4.). 4. Compania trebuia sa aiba grija sa ofere back-up pentru realizarea proiectelor mari. Sa ma explic: Fiecare om vrea sa aiba o casa pana la, sa zic, 30 de ani. E, insa, stupid sa lasi un
2

talent sa se iroseasca facand dirigentie de santier. Si mai stupid sa il lasi la indemana si lacomia bancilor, care nu stiu altceva decat sa puna presiune pentru plata unor rate si comisioane neobisnuit de mari. Casa trebuie sa fie furnizata de companie la nivelul performantelor pe care le aduce respectivul angajat. In cazul in care contractul inceteaza, angajatului i se ofera o parasuta de aur, de maxim 1 an, in care sa-si gaseasca surse de finantare suplimentare. (Nu gaseste, adio casa.) 5. Nu conteaza numele functiei sau actiunile de promovare inauntrul firmei. Cresterea salariala corespunzatoare acestora e mica. (Astfel, evitam tot politicianismul legat de functii, si alergarea dupa promovari, care irosesc enorm de multe resurse.) Cresterile reale vin din bonusurile legate de performante: un supervizor, de exemplu, are un bonus de 10, in vreme ce un manager il are de 50, sau chiar de 100. La fel, legat de indicatorii de performanta. Si, la fel, cei mai importanti bani nu trebuie sa vina din vanzarile anuale, ci din vanzarile alocate fiecarui proiect in parte. Asta inseamna ca, daca lansezi un produs sau un brand anul acesta, iti primesti banii, in functie de rezultate, in cel putin 2 si cel mult 5 ani de la lansare. Nu intamplator, acest mod de recompensare a performantelor este cel care se aplica cu succes si in sportul de echipa de performanta. Forbalistul are un salariu. Primeste bani pentru fiecare meci jucat (ca sa prinda post de titular, trebuie sa munceasca). Primeste bani pentru golurile marcate (respectiv, deposedari, recuperari, aparari de gol). Si primeste bani pentru performantele echipei. Si totul se face sub o maxima presiune, pentru ca, din pacate, cariera de fotbalist e nu numai scurta, dar se si poate termina oricand. Calea cea mai sigura sa scoti un fotbalist din performanta e sa-i dai un contract cu salariu lunar gras, pe urmatorii 3 ani.