Sunteți pe pagina 1din 10

MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPA IONAL

1. STRESUL OCUPA IONAL


Posibilit ile de adaptare ale omului sunt din ce n ce mai solicitate de via a modern cu tot ce presupune ea. n aceste condi ii stresul a devenit o problem cu care ne confrunt m permanent, att n mediul extraprofesional, ct i n cel profesional. Nu exist un consens n definirea stresului ocupa ional, n literatura de specialitate existnd mai multe accep iuni: de stimul sau variabil independent caracteristic a mediului care amenin muncitorul; de r spuns sau efect asupra individului: stresul ocupa ional este un r spuns nespecific al organismului la orice stimul; de interac iune stimul r spuns (cauz efect): stresul ocupa ional se refer la o situa ie n care stresorii interac ioneaz cu muncitorii pentru a-i schimba, astfel nct persoana nu mai func ioneaz normal, optim; de tranzac ie: ca urmare a diferen elor existente ntre indivizi la nivelele percep iei i r spunsurilor; stresul ocupa ional este rezultatul negocierii dintre cerin ele (presiunile mediului) i ierarhizarea scopurilor individuale. Perceperea dezechilibrului dintre solicit rile externe pe de o parte i resursele interne pe de alta, sau dintre solicit rile ce in de profesiune, expectan ele subiectului (a tept rile sale) i capacit ile de r spuns, duce la apari ia amenin rii, care de altfel nu exist dect n rela ia persoan mediu. ca i coping: (ajustare la stres, adaptare): stresul ocupa ional reprezint , efortul la nivel cognitiv, fiziologic, conceptual, de a reduce / elimina / st pni sau tolera solicit rile interne sau externe care exced resursele reale sau imaginare, personale. Stresul ocupa ional are repercursiuni att pe plan psihologic, ct i sociologic i fiziologic. Presiunea n sine nu este resim it ntotdeauna ca o experien negativ i poate aduce beneficii motiva ionale substan iale pentru cei care de in resursele pentru a duce la bun sfr it ceea ce li se cere. De aici diferen a dintre eustres (stimulare optim , men ine echilibrul psihologic i fizic, efecte de antrenare i adaptare, activare de scurt durat ) i distres 1 care ac ioneaz asupra individului; acea

(solicitare intens

i prelungit , supranc rcare, efecte de ncordare, tensiune, activare de

lung durat , inducerea modific rilor fizio-patologice). Stresul ocupa ional reprezint arousalul minte-corp ce rezult din cerin ele de ordin fizic i psihologic asociate cu un anumit loc de munc . Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la cre terea performan ei profesionale, n timp ce o cantitate prea mare de stres (distresul) determin apari ia unor probleme de ordin psihologic, fiziologic i comportamental. Din multitudinea de factori lega i de activitatea profesional , care pot da nastere stresului, putem distinge cinci categorii de factori:  intrinseci muncii desf urate ;  lega i de rolul angajatului n cadrul organiza iei;  viznd rela iile de la locul de munc ;  viznd dezvoltarea carierei;  lega i de structura i climatul organizational. La ace tia se adaug i unii factori generali, ce in de incertitudinea mediului politic i economic dintr-o ar , cazul rilor aflate in tranzitie.

2. MANAGEMENTUL STRESULUI OCUPA IONAL


Capacitatea persoanei de a se mobiliza pentru a face fa , cu succes sau nu, factorilor de stres a fost denumit management al stresului. Interesul crescut pentru modul n care indivizii reu esc s fac fa stresului a crescut foarte mult n anii 80. Managementul stresului se refer , cu alte cuvinte, la toate mijloacele utilizate pentru contracararea unei situa ii stresante obiectiv sau subiectiv percepute de c tre individ (Baciu, 2007). Strategiile antistres presupun elaborarea unor programe concepute astfel nct s -i ajute pe muncitorii s n to i fizic i mental s previn problemele cauzate de stres i s -i ajute "s se descurce" cu stresul legat de activitatea profesional . Aceste programe sunt att de natur profilactic , ct i de natur terapeutic . Pentru a fi eficiente, accentul trebuie s se deplaseze n timp dinspre tratament spre profilaxie (Stoica, 2007). Cea mai bun solu ie este cea preventiv , adic axat pe procesul de recrutare i selec ie (alegem persoane capabile s fac fa nivelului de stres aferent pozi iilor respective), pe programele de training i stresului ocupa ional), pe procesul de dezvoltare (prin care se achizi ioneaz cuno tin e i abilibit i n m sur s le permit o mai bun adaptare la cerin ele postului i de a face fa comunicare n organiza ie (menit s elimine orice ambiguit i iscate). 2

STRATEGII DE PREVENIRE A STRESULUI OCUPA IONAL Organiza ia poate s in stresul sub control apelnd la urm toarele mijloace: prin definirea postului - prin stabilirea de sarcini precise, prin reducerea elementului de pericol generat de caracterul ambiguu i conflictual al func iei i prin acordarea unei autonomii mai mari angaja ilor n ndeplinirea atribu iilor lor, n limitele unei structuri organizatorice bine definite; prin obiectivele sarcini absurde; prin modul de repartizare a sarcinilor - ncadrarea atent a oamenilor n posturi care s fie pe m sura capacit ii fiec ruia; prin modul de dezvoltare a carierei - evolu ia i promovarea n munc trebuie s aib la baz aptitudinile profesionale, f r a supraestima sau subestima angajatul; prin managementul performan ei - trebuie s faciliteze dialogul dintre manager i angaja i n leg tur cu munca desf urat , problemele i aspira iile acestora; prin acordarea de consultan - crearea de condi ii pentru ca angaja ii s poat discuta despre problemele lor cu cineva din cadrul serviciului de personal, cu cadrele sanitare ale companiei sau n cadrul unui program de asisten pentru salaria i; prin instruirea managerilor n leg tur cu metodele de analiz a performan ei i tehnicile de consiliere, precum i n ceea ce prive te modalit ile de atenuare a stresului care i afecteaz pe ei, dar i pe ceilal i; prin asigurarea unui echilibru ntre obliga iile de serviciu i obliga iile sociale prin adoptarea de politici care s programe de lucru flexibile). Strategiile organiza ionale de prevenire a stresului ocupa ional sunt destul de simple, ele constnd n realizarea unui mediu de munc culturi organiza ionale s n toase. Designul muncii trebuie s ndeplineasc anumite condi ii pentru a crea un climat organiza ional pozitiv, f r stres. Climatul organiza ional pozitiv se va ob ine atunci cnd: 3 adecvat din punct de vedere al caracteristicilor muncii, al rela iilor de munc , al structurii organiza ionale i realizarea unei in cont de responsabilit ile angaja ilor n calitate de p rin i, so i sau tutori legali, aprobndu-le nlesnirile cuvenite (concedii speciale i i standardele de performan fixate - stabilirea unor obiective normale i realizabile, de natur s -i mobilizeze pe oameni, dar f r a-i mpov ra cu

 permite utilizarea abilit ilor i libert ii angajatului;  sarcinile de munc sunt suficient de variate i provocatoare pentru a men ine
interesul angajatului;

 sarcinile nu vin n contradic ie cu interesele personale i ele asigur o


desf urare coerent a muncii;

 se prime te feedback asupra performan elor ob inute;  permite exercitarea responsabilit ii de c tre angajat;  permite individului s participe la deciziile care-i privesc propria munc ;  permite nv area profesional
contradic ie cu scopurile altora. Din punct de vedere al rela iilor de munc un rol important l are suportul social venit de la superiori. Superiorii pot adopta un stil flexibil de conducere, acesta permi nd concentrarea att asupra nevoilor individuale, ct i asupra realiz rii sarcinilor de c tre grup i asigurarea n cadrul grupului a unui spirit de cooperare. Structura organiza ional este gndit n a a fel nct s nlesneasc comunicarea n cadrul organiza iei. Reducerea la minim a n l imii structurii, proiectarea re etelor de comunicare astfel nct s asigure comunicarea ntre departamente, precum i ntre diferitele niveluri ierarhice, permit proceduri rapide i discrete n ceea ce privesc plngerile avnd posibilitatea de a participa la deciziile care le afecteaz propria munc viitor. Din punct de vedere al culturii organiza ionale, atitudinea fa de angaja i este de ca pozitiv , chiar dac exist alte aspecte (clien i, produc ie) considerate ca priorit i. Aten ia predominant asupra calit ii produselor sau serviciilor reflect n mod esen ial aten ia fa cuno tin ele nv are, i nu ocazii pentru critici; atingerea scopurilor organiza ionale este v zut sunt accesibile fiec rui individ. Deaconu, Podgoreanu i Ra c sus in c exist trei tipuri de strategii antistres (Deaconu, Podgoreanu i Ra c , 2004): i abilit ile angaja ilor. Gre elile sunt considerate ca oportunit i pentru i comunicarea feedback-ului privind procesele de luare a deciziei, angaja ii de la fiecare nivel i proiectele de i se asigur scopuri clare, care nu vin n

modalitate de satisfacere a intereselor angaja ilor, iar oportunit ile de dezvoltare personal

Strategiile primare, radicale, sunt foarte costisitoare i se adopt foarte rar, i mergnd pn la reamplasarea organiza iei n locuri nverzite,n 4

pornind de la reorganizarea profund n scopul reducerii la maximum a ambiguit ii i insatisfac iei n munc

sedii care dispun de toate dot rile necesare reducerii stresului. Modul de aranjare a spa iilor de lucru (ordinea de pe birouri, reducerea zgomotului i polu rii, iluminatul natural i temperatura corespunz toare, decorarea i p strarea cur eniei n spa iul de lucru, plantele, asigurarea unei stoc ri i ndosarieri adecvate, scaune ergonomice, existen a meselor pentru discu ii, disponibilitatea service-ului pentru echipamente, nlocuirea prompt a celor defecte) trebuie s permit o atmosfer ct mai relaxat .

 

Strategiile secundare urm resc reducerea la minimum a nivelului de stres din Strategiile ter iare urm resc sprijinirea persoanelor cu manifest ri clare de i confiden ial a

organiza ie prin accesul tuturor angaja ilor la s li de sport, diete, tratamente speciale. stres, prin programe antifumat i antialcool i prin consilierea gratuit persoanelor care sufer de pe urma stresului. M SURILE DE REDUCERE A STRESULUI ORGANIZA IONAL M surile de reducere a stresului organiza ional constau n: M suri cu caracter general de reducere a stresului ocupa ional - se refer la activit i ca: reducerea activit ilor de munc a individului pn la implementarea unui program de schimbare; simplificarea procedurilor i a sarcinilor secundare ale activit ilor; oferirea posibilit ii exprim rii sentimentelor fa de starea nepl cut n care individul se afl . Consultan a profesional pus la dispozi ia angaja ilor, inclusiv a membrilor echipei manageriale, are un efect deosebit n reducerea efectelor stresului organiza ional. Beehr & Newmann (1978) grupeaz strategiile de interven ie la nivel organiza ional n trei categorii: schimbarea/modificarea caracteristicilor organiza ionale (schimbarea structurii organiza iei; schimbarea proceselor organiza ionale: recompense/remunerare, selec ie, instruire, dezvoltare, socializare, politici de rota ie i transfer a posturilor de munc etc.); schimbarea/modificarea caracteristicilor de rol (redefinirea rolurilor; reducerea supranc rc rii, suprasolicit rii rolurilor; cre terea particip rii n luarea deciziilor; delegarea autorit ii/puterii; reducerea conflictului i ambiguit ii de rol etc.); schimbarea/modificarea caracteristicilor de sarcin (proiectarea sau adecvarea postului de munc n corela ie cu abilit ile i preferin ele angaja ilor; utilizarea preferin elor angaja ilor n selec ie i plasament; promovarea programelor de instruire, reinstruire i specializare pentru angaja i; individualizarea tratamentului subordona ilor etc.).

Cele mai frecvente interven ii la nivel organiza ional pentru reducerea stresului ocupa ional, (Burke, 1993) se refer la: reducerea conflictului de rol prin planificarea obiectivelor sau cre terea particip rii la luarea deciziilor; cre terea autonomiei n munc : autonomia orarului, programului; mbun t irea adecv rii persoan mediu; reducerea bournout-ului psihologic prin schimbarea elementelor activit ii; reducerea conflictului munc familie; diminuarea stresului generat de reducerile de personal; reducerea stresului privind fuzionarea sau preluarea, respectiv vnzarea sau cump rarea organiza iilor etc. Al turi de cele trei concepte esen iale n studiul stresului ocupa ional,sunt avute n vedere i: caracteristicile demografice (vrst , sex); condi iile fizice (s n tate, rezisten , somatotip); tr s turile de personalitate (comportament de tip A; afectivitate negativ : anxietate, depresie, neuroticism, convingeri despre sine/lume i atitudini rezisten Cercet rile au eviden iat faptul c factorii de natur psihic /robuste e, se coreleaz locul controlului, autoeficacitatea, sentimentul de coeren , stima de sine, optimismul). emo ional semnificativ cel mai puternic cu anumi i stresori rela iona i muncii. STRATEGII DE MANAGEMENT AL STRESULUI LA NIVEL INDIVIDUAL Stresul ocupa ional poate avea efecte deosebit de negative i asupra individului, cauznd pe termen lung probleme fizice i psihologice. Printre simptomele fizice care pot fi generate de expunerea ndelungat la stresori sunt: tensiunea ridicat , nivel ridicat de i colesterol, ulcer gastric, diverse afec iuni cardio-vasculare (culminnd cu ateroscleroz nocivi, precum fumatul excesiv sau consumul excesiv de alcool. De i rolul organiza iei n eliminarea stresului este foarte important, succesul ac iunilor ntreprinse va fi limitat dac persoanele care compun aceast organiza ie nu se mobilizeaz n aceast direc ie, lund personal o serie de m suri. Activit i utile n acest sens:  n elegerea politicilor organiza ionale - determin detensionarea angaja ilor, 6 relaxarea acestora, deci reducerea stresului ocupa ional.

infarct miocardic), precum i comportamente de expunere compulsiv sistematic la stimuli

Schimb rile radicale f r o informare prealabil a angaja ilor pot duce la situa ii extrem de stresante. De aceea, ele trebuie precedate de o matur gndire prealabil n elegerea motivelor care au stat la baza deciziilor organiza iei.  Organizarea spa iului personal de lucru - este o alt activitate important n lupta cu stresul ocupa ional. Spa iul de lucru trebuie otganizat astfel nct s fie pl cut i s permit utilizarea eficient a timpului. Stimuli vizuali numero i pot determina stres, de aceea toate lucrurile i hrtiile inutile trebuie aruncate i locul de munc trebuie nfrumuse at cu plante, fotografii personale, tablouri.  Un climat relaxat i prietenos - este benefic pentru prevenirea stresului. De mare ajutor pentru persoanele care se simt sub stres sunt discu iile i schimbul de opinii ntre colegi. Chiar dac nu pot primi ajutor de la ace tia, orice sfat sau ncurajare sunt utile.  Comunicarea corespunz toare este i ea absolut necesar pentru evitarea, pe ct posibil, a stresului ocupa ional. Modul de transmitere a mesajelor trebuie adaptat situa iei i celui care le recep ioneaz ., criticile trebuie aduse constructiv i confiden ial pentru a nu bloca comunicarea n grup i pentru a fi primite cu receptivitate i obiectivism.  dimpotriv Echilibrul interior sau controlul reac iilor la evenimente neconvenabile, ce trebuie con tientizate, i se ac ioneaz imediat pentru a nl tura situa iile nu pot fi evitate este un atuu n lupta cu stresul. Problemele i frustr rile nu trebuie ignorate, neconvenabile, cu obiectivitate, f r a l sa loc furiei i mniei, f r a deveni intoleran i cu cei din jur. Gndirea pozitiv i calmul ajut foarte mult n situa ii dificile, stresante i au o influen favorabil asupra colegilor/subordona ilor i a climatului de lucru.  Observarea stresului la colegi i subordona i i implicarea n rezolvarea lui sunt aspecte esen iale n combaterea stresului ocupa ional. Con tientizarea stresului este prima condi ie a elimin rii lui. O dat n elese semnele stresului ncepe partea grea, aceea de a-i convinge pe cei cu probleme c trebuie luate m suri. Acest lucru trebuie f cut cu tact, prin discu ii individuale, ntr-o atmosfer destins , pl cut , mpreun cu colegii cu care se afl n rela ii apropiate. Persoanele aflate n stres trebuie tratate cu r bdare, pentru a li se da ansa s se redreseze. Sprijinul acordat trebuie s urmeze anumi i pa i: discutarea problemei cu care se confrunt i a cauzei acesteia, identificarea tipului de suport pe care-l doresc, traning, 7 i de

asisten

medical ,

urm rirea eficacit ii programului ales.

Degrevarea temporar de sarcini, consilierea psihiatric , consilierea pentru un mai bun management al timpului, antrenarea ntr-un program de exerci ii fizice i vor ajuta s se recupereze cu efecte benefice asupra lor, dar i asupra organiza iei (Deaconu, Podgoreanu i Ra c , 2004).  Activit ile antistres n timpul liber sunt absolut obligatorii. Conflictul munc /familie este surs important de stres, de aceea alocarea unui timp suficient familiei (seara,n week-end, vacan e) este o sarcin important n prevenirea stresului. Relaxarea prin activit i pl cute, n aer liber nu trebuie neglijat . Somnul i mesele s n toase, exerci iile fizice i hobby-urile sunt esen iale. O tehnic frecvent amintit ca metod eficient de reducere a stresului este tehnica de a spune nu. De foarte multe ori persoanele ajung s devin stresate ca urmare a incapacit ii lor de a refuza, ca urmare a ru inii de a spune celuilalt c nu poate face n locul lui sarcina respectiv , astfel ajungndu-se la supranc rcare, la stres cu toate efectele sale negative. La acestea se mai adaug :  dezvoltarea unor abilit i i comportamente de management al stresului dezvoltarea asertivit ii, dezvoltarea comunic rii pozitive cu ceilal i, nv area tehnicii de a spune NU, identificarea i rezolvarea conflictelor atunci cnd apar, nv area metodelor de rezolvare a problemelor i de luare a deciziilor i nv area unor metode de relaxare (B ban, 2001).  dezvoltarea unui stil de via s n tos - men inerea unei greut i normale, practicarea unor comportamente alimentare s n toase, practicarea regulat a exerci iilor fizice i de relaxare, renun area la fumat i la consumul de alcool (B ban, 2001).  2001).  Dezvoltarea ncrederii n for ele proprii - stabilirea priorit ilor i limitelor personale, participarea la activit i care dezvolt aceast calitate, stabilirea unor scopuri realiste (B ban, 2001).  managementul timpului - revizuirea scopurilor, stabilirea lucrurilor pe care trebuie s le faci i pe cele care ai dorit s le faci i timpul alocat lor, stabilirea priorit ilor, stabilirea i men inerea unui suport social adecvat - solicitarea ajutorului de acesta i dezvoltarea i men inerea rela iilor de prietenie (B ban, direct i receptivitate fa

realizarea de pauze ntre activit i, revizuirea priorit ilor i a progresului realizat, analizarea standardelor i oferirea de recompense (B ban, 2001). Newmann & Beehr (1978) grupeaz strategiile de coping ale stresului ocupa ional la nivel individual n patru categorii:

 strategii de natur psihologic (organizarea propriei vie i, evaluarea realist a


propriei persoane i a propriilor aspira ii);

 strategii de natur fizic /fiziologic (diet , exerci ii fizice, somn);  strategii de schimbare a propriului comportament/management al timpului
liber, folosirea r spunsului de relaxare, cultivarea unor prietenii trainice pentru suportul social);

 strategii de schimbare a mediului de munc (angajarea ntr-un loc de munc


mai pu in solicitant sau schimbarea ocupa iei, schimbarea organiza iei n favoarea alteia mai pu in solicitante). n concluzie, interven iile la nivelul organiza iilor cu scopul de a elimina stresorii sau cel pu in de a le reduce impactul, vor fi mai eficiente dac se respect un num r de pa i. Aceste etape (pa i) presupun: a) identificarea factorilor care func ioneaz ca surse poten iale de stres; b) evaluarea atent a nivelului de stres tr it de angaja i, folosind indicatori ai stresului; c) implementarea unor interven ii care i propun s rezolve problema i nu doar s trateze simptomele; d) utilizarea unor criterii de evaluare a m surilor care s fie specifice i nu doar la nivelul st rii de bine. Toate acestea fiind ndeplinite organiza iile sunt pe drumul cel bun n reducerea sau chiar anularea stresului ocupa ional la nivelul tuturor palierelor sale.

BIBLIOGRAFIE

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 2007

ARMSTRONG, M., Managementul resurselor umane. Manual de practic , Editura BACIU, C., Particularit i ale stresului la omeri, Editura Presa Universitar

Codecs, Bucure ti, 2003. Clujean , Cluj Napoca, 2007. B BAN, A., Consiliere educa ional . Ghid metodologic pentru orele de dirigin ie i Beehr, T.A. & Newman, J.E., Job Stress, Employee Health and Organizational Burke, W.W., Organizational Development: A Process of Learning and Changing, DEACONU, A., PODGOREANU, S., RA C , L., Factorul uman i performan ele STOICA, M., Stres, personalitate i performan consiliere, Editura Imprimeria Ardealul, Cluj Napoca, 2001. Effectiveness. n: Personnel Psychology, 31, 1978 Addison Wesley Publishing Company, 1993 organiza iei, Bucure ti, Editura ASE, 2004. n eficien a managerial , Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2007 STOICA, M., Elemente de psihologie managerial , Editura Risoprint, Cluj Napoca,

10

S-ar putea să vă placă și