Desarrollo Integral de Colaboradores

Por: Eduardo Escrib Solano Publicado en www.arearh.com

Coaching y Capital Intelectual

Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La esencia del coaching consiste en facilitarle al coachee el paso a la accin. Las organizaciones necesitan que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador: orientado a resultados pero tambin a personas, mucho ms acorde con las empresas que apuestan por el aprendizaje permanente.

Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cmo lo hacamos hace slo 4 u 5 aos. Cada vez es ms evidente que enfrentarse al presente con mtodos del pasado puede representar hipotecar el futuro. La necesidad de generar nuevas ideas, de forma ms rpida, ha
El Coaching, mediante una metodologa estructurada, lleva a cabo aproximaciones que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las personas.

facilitado que el valor de la informacin y del conocimiento cotice en alza. Prueba de ello es la efervescencia de todos los sectores que estn directamente relacionados: las telecomunicaciones, internet, la informtica en general, la formacin, etc. Consecuencia de lo anterior, se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organizacin, con un nivel de participacin e implicacin mucho mayor. En esta lnea han surgido una serie de modelos de gestin que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden

promoverlo, estructurarlo y hacerlo operativo o vlido para la empresa.

SEPTIEMBRE 2010

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Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestin del conocimiento, el aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empowerment, etc. Todos estos enfoques pasan por: 1. Valorar la importancia de la informacin y del conocimiento. 2. Facilitar el aprendizaje en las organizaciones. 3. Valorar la aportacin de las personas. Si comenzramos a profundizar en cualquiera de los enfoques mencionados siempre llegaremos al mismo lugar: la persona y su modelo mental. Es de gran ayuda contar con sistemas informticos, intranet, etc. que nos permitan estructurar la informacin. Pero de poco servirn si no somos capaces de llevar a cabo aproximaciones "cara a cara" que nos permitan trabajar con las personas. Tradicionalmente, la competencia ms dbil del directivo, siempre ha sido la gestin del rendimiento y motivacin de sus colaboradores. La buena preparacin tcnica contrasta con la falta de competencias relacionales. Esto ha propiciado la continuidad de modelos autocrticos u otros estilos prcticamente incompatibles con el desarrollo del capital intelectual en la empresa. El coaching, mediante una metodologa estructurada, lleva a cabo aproximaciones que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las personas. Las organizaciones que apuestan decididamente por el desarrollo del capital intelectual, encuentran en el coaching un modelo de inestimable valor, para "llegar" hasta la persona. Pero... Qu es realmente el coaching? Cul es la esencia del modelo? Qu aporta a las personas y organizaciones? Son algunas de las preguntas que puede hacerse cualquier persona que no lo conozca y que intentar responder en este artculo.

Qu es el coaching? El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metdica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son: El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuacin. El coaching funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach. Aunque a veces no es fcil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estara incumpliendo uno de los principios bsicos del coaching.

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Como dijo Goethe: "Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia" Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones son: Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo) Coaching grupal (dinamizacin de equipos) Formacin en Coaching (desarrollo de competencias de coach)

Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervencin ms habituales suelen ser: toma de decisiones, conflictos, estrs, bsqueda de recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones, etc. Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo dinamizar a un grupo de personas o directivos. Las intervenciones ms habituales pueden ser: solucin de problemas, sesiones de creatividad, conflictos, etc. Finalmente las acciones de formacin en coaching permiten desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las competencias de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento. Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece un marco especfico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades del da a da para utilizar el modelo. Y tambin podemos utilizar la metodologa para nuestro propio autodesarrollo (autocoaching).

Cul es la esencia del modelo? Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del rendimiento se produce, cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas respuestas. La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado, incrementando su nivel de consciencia y facilitndole el paso a la accin. Todo ello a base de preguntas y feedback descriptivo o no evaluativo. La secuencia podra ser:
1. Descripcin de la situacin deseada (objetivo) 2. Descripcin de la situacin actual (rea de mejora o dificultad) 3. Mapa de opciones y recursos (generacin y seleccin) 4. Plan accin (plan especfico de actuacin ) 5. Resultados (control y seguimiento)

En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente nos da poder para actuar.

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En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generacin de alternativas y en la creacin de un plan de accin (su plan). Finalmente solo queda establecer cmo y cundo vamos a evaluar los resultados.

Qu aporta a las personas y organizaciones? En prcticamente todos los foros sobre direccin, liderazgo, capital intelectual, gestin del conocimiento, competencias, etc. se est aludiendo a la necesidad que tienen las organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador. Este rol orientado a resultados pero tambin a personas, est mucho ms acorde con las organizaciones que apuestan por el aprendizaje permanente. Como dijo Arie de Geus: "La capacidad para aprender ms rpidamente que los competidores, es probablemente la nica ventaja sostenible". Creo que una gran mayora estamos de acuerdo en lo anterior, pero cuando se asumen las intenciones y se pasa a pensar en las acciones la pregunta que surge es Cmo puedo hacerlo? El coaching permite operativizar ese cambio de rol en las organizaciones, aportando un modelo estructurado y eficaz, que permite gestionar adecuadamente el rendimiento e impulsar el desarrollo del potencial de los colaboradores. Resumiendo: el coaching aporta valor a las organizaciones porque:

Mejora del rendimiento de los colaboradores. Desarrolla el potencial. Mejora las relaciones directivo-colaborador. Fomenta el liderazgo Facilita la motivacin Aumenta la implicacin. Refuerza la autoestima.

Dada la importancia de los beneficios, cada vez son ms las organizaciones que lo incorporan a su cultura y estilo directivo.

Bibliografa Recomendada
El Gerente como Mentor Bell, Chip. Ed. Norma Atraer, gestionar y retener el Capital Humano Friedman, Brian. Ed. Paids. melos o Pirdalos Kaye, Beverly. Ed. Pearson Education. Coaching Efectivo Cook, Marshall. Ed. McGraw Hill.

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A la Carga! Blanchard, Ken. Ed. Norma. Lderes en Accin Tichy, Noel. Ed. CECSA. Everyones a Coach Blanchard Kenneth. Ed. Zondervan Publishing. Strategies for Mentoring Conway, Christopher. Ed. John Wiley & Sons. The Talent Solution Gubman, Edward. Ed. McGraw Hill.