CAPITOLUL 1. CONCEPTUALIZAREA MOTIVAIEI 1.1. Motivaia - delimitri conceptuale De ce facem ceea ce facem?

Ce st la baza adoptrii unei anumite conduite i nu a alteia? Exist vreo raiune pentru modul n care am procedat? Suntem deprini s cutam pentru fiecare comportament o explicaie, pentru c tim c orice aciune are o cauz, un motiv. De multe ori ns motivul unei aciuni este mascat nu numai pentru un observator din afar, ci i pentru persoana care efectueaz acea aciune. Chiar dac uneori nu ne dm seama de ce facem cutare sau cutare aciune, motivaia este ins ntotdeauna prezent i o analiz temeinic o poate pune n evident. nelegem prin motivaie totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie c sunt nnscute sau dobndite, contientizate sau necontientizate, simple trebuine fiziologice sau idealuri abstracte (Rosea Al., apud Zorgo B., 1975, p.377). Motivaia transform individul dintr-un simplu receptacul al influenelor externe, n subiect activ i selectiv, cu un determinism intern propriu n alegerea i declanarea aciunilor, comportamentelor. Astfel: 1. motivaia dinamizeaz subiectul, l face activ; 2. motivaia dirijeaz sau orienteaz comportamentul; 3. motivaia restrnge cmpul contiinei, n sensul c aceasta produce un efect selectiv i intensificator de stimuli specifici n detrimentul altor stimuli ai cmpului contiinei; 4. la un grad nalt de intensitate, motivaia realizeaz o supratensiune care dezorganizeaz comportamentul. Prin urmare, motivaia este o dimensiune fundamental a personalitii, o variabil intern cu rol de suport n declanarea i susinerea diferitelor procese i capaciti psihice, a reaciilor exterioare ale individului (Albu G., 2002, p.53). Ea Const dintr-un ansamblu de factori dinamici care determin comportamentul, implicnd modificri fizico-chimice, fiziologice, motrice, mentale i afectiv-volitive ale organismului. Motivaia pune n micare i direcioneaz individul. Ea transform fiina uman dintr-un simplu receptacul al influenelor externe n subiect activ i selectiv, cu un determinism intern propriu n alegerea i declanarea aciunilor i a comportamentelor (ibidem), jucnd rolul unui filtru prin intermediui cruia devenim permeabili din punct de vedre psihologic doar la acei stimuli care sunt capabili s ne satisfac trebuinele. n accepiunea sa cea mai larg, conceptul de motivaie reunete "ansamblul factorilor dinamici care determin conduita unui individ" (Sillamy, 1996, p.202). ntr-un sens mai riguros, motivaia se refer la "ansamblul de stimuli sau de mobiluri trebuine, motive, tendine, atracii, interese, convingeri, nzuine, intenii, vise, aspiraii, scopuri, 1

idealuri, proiecte - care susin din interior realizarea anumitor aciuni, fapte, atitudini" (P Popescu Neveanu et al., 1987, p. 139). Urmnd aceeai linie a sublinierii caracterului intern al motivaiei, Andrei Cosmovici avanseaz urmtoarea definiie "motivaia este alctuit din ansamblul motivelor" iar "motivul este cauza intern a conduitei noastre" (Cosmovici, A., 1996, p. 198). Nota definitorie a motivaiei este caracterul ei intern. Un stimul extern nu se constituie ntr-un motiv, ntr-un determinant al aciunii dect prin raportarea lui la lumea intern a individului. Fr o astfel de raportare, stimulul va rmne neutru, indiferent i nu va "atinge" individul. Pentru a declana aciunea, factorul extern trebuie s aib semnificaie n raport cu factorul intern. El devine determinantul aciunii numai prin filtrarea i interpretarea lui n planul intern al personlitii. La rndul lui, motivul intern se concretizeaz n funcie de particularitile situaiei externe. Satisfacerea unei stri de motivaie nu se poate face prin orice obiect, ci numai printr-unul specific care are anumite nsuiri i valene (Golu, M, 2000). 1.2. Forme ale motivaiei Vom descrie n cele ce urmeaz forme ale motivaiei cel mai frecvent vehiculate n literatura de specialitate. Sub aspect genetic se delimiteaz 2 forme de motivaie: nscut sau primar i dobndit sau secundar. Motivaia nnscut este legat esenialmente de procesele de dezvoltare, maturizare i homeostazie biologic n cadrul organismului. O parte din componentele motivaiei primare sunt funcionale inc de la natere i ele incit comportamente specifice de satisfacere (ex., trebuinele alimentare i fiziologice); o alt parte intr n funciune mai trziu, dar tot n mod automat, necondiionat, o dat cu parcurgerea de ctre individ a stadiilor corespunztoare de dezvoltare i maturizare biologic (ex., trebuinele erotico-sexuale). Satisfacerea motivelor primare devine imperativ i obligatorie pentru asigurarea supravieuirii i funcionrii normale a omului ca sistem viu. Primare ar putea fi considerate trebuinele a cror satisfacere este absolut necesar pentru susinerea vieii organismului (trebuine de hran, de odihn etc.). Motivaia dobndit sau secundar este specific cu precdere omului. Trebuinele secundare nu au o importan vital (de exemplu, trebuina de afirmare, de a fi iubit, necesitatea perfecionrii i diversificrii propriilor capacitai i abiliti etc.). Trebuina de confort, trebuina de a fuma precum i obinuinele de toate felurile pot fi amintite ca exemple pentru trebuinele nvate, iar trebuina de activitate, de odihn, de hran, trebuina sexual etc. Intr n categoria trebuinelor nenvate. n ontogenez, se va structura etajul motivaiei secundare - estetice, etice, religioase, sociale, a Eului.

Aceast distincie nu are ins valoare absolut, deoarece n unele condiii chiar i trebuinele secundare pot dobndi o importan vital. Dac motivaia primar nu prezint variaii semnificative de la un individ la altul, motivaia secundar devine puternic personalizat. n sistemul personalitii, integrarea motivaionala se face dup principiul ierarhizrii, potrivit cruia, nivelurile mai vechi din punct de vedere genetic i, implicit, inferioare, se subordoneaz funcional nivelurilor genetic mai noi, superioare. Pe baza coninutului se difereniaz i se structureaz o gam foarte larg de motive: biologice (trebuinele alimentare semnalizate subiectiv prin senzaiile organice de foame i sete); fiziologice (nevoia de defecare i urinare, nevoia de micare, nevoia erotico-sexuala); materiale (trebuin de mbrcminte, de adpost, de unelte); informaionale (trebuine senzoriale, interese i trebuine cognitive); sociale (nevoia de contacte i comunicare cu cei din jur, nevoia de apartenena la o familie, la un grup, nevoia de ntrire i suport social etc.); spirituale (trebuine estetice, morale, filozofice, religioase); motivele eului (nevoia de securitate i afeciune, de statut i prestigiu, de autorealizare i afirmare a personalitii, idealul de via familial, profesional, social). Maslow a elaborat clasificarea pornind de la aprecierea locului i importanei coninutului motivului n structura personalitii. Totodat, a stabilit un raport invers proporional ntre nivelul de integrare (respectiv, urgena de satisfacere) i valoarea coninutului trebuinelor. Astfel, el a realizat un model ierarhizat, de tip piramidal al entitilor motivaional, care cuprinde 8 niveluri sau clase de motive: (1) trebuine fiziologice (nevoia de hran, de odihn, de sexualitate, de pstrare a sntii etc.); (2) trebuine de securitate (nevoia de siguran existenial, de securitate emoional, profesional, social, relaional etc.); (3) trebuine sociale (de apartenen i adeziune, de identificare afectiv cu un grup sau categorie social, de a fi membru al unei familii i de a avea o familie, de a fi n consonan cognitiv i afectiv cu membrii grupului); (4) trebuine ale Eului (de autoconservare, de autopreuire, de autorespect, de prestigiu i statut, de identitate); (5) trebuine de realizare/autorealizare (nevoia de a-i atinge propriul tu potenial creativ, de a obine performane nalte n activitatea cel mai puternic motivat, de a contribui n mod propriu i original la atingerea unor obiective profesionale sau sociale); (6) trebuine cognitive (nevoia de a ti, de a nelege, de a nva, de a explora, de a descoperi); (7) trebuine estetice (nevoia de ordine, simetrie, de armonie, de contact i contemplare a produselor de art etc.); (8) trebuine de concordan (nevoia de concordan ntre simire sau trire, cunoatere i aciune).

Dup importana i semnificaia reglatorie, se delimiteaz urmtoarele mari tipuri de motive: motive homeostatice; motive pozitive (antientropice), motive negative (entropice); motive extrinseci, motive intrinseci. Motivele homeostatice sunt legate de meninerea unor echilibre fiziologice sau psihologice, att la nivelul unor subsisteme particulare, ct i la nivelul sistemului global al personalitii. Depirea acestor limite devine pgubitoare pentru stabilitatea sistemului personalitii i, ca atare, trebuie ntreprinse aciuni de nlturare a oscilaiilor produse i de readucere a coordonatelor respective n limitele prestabilite (ex.: temperatura, glicemia, raportul dintre polul pozitiv i cel negativ al afectivitii, consonana cognitiv etc.). Motive pozitive versus negative Motivele pozitive sunt acelea a cror satisfacere are ntotdeauna un efect reglator asupra echilibrului i funcionrii personalitii, nlturnd sau diminund oscilaiile i strile perturbatoare. Ele sunt homeostazice i de dezvoltare. Motivele negative se caracterizeaz prin aceea c satisfacerea lor, pe lng un efect adaptativ de moment, asociat cu reducerea tensiunii iniiale i obinerea unei doze de plcere i satisfacii de moment, genereaz efecte perturbatoare, entropice, secundare, care, acumulndu-se n timp, duce la serioase dezechilibre i disfuncii n planul intern al sistemului personalitii sau n planul relaionrii individului cu mediul social. n cea mai mare parte, aceste motive se adreseaz sferei biologicului i fiziologicului. Din categoria lor fac parte: trebuina pentru alcool, fumat, droguri, trebuina pentru mncruri excesiv de condimentate sau excesiv de grase, trebuina de acumulare excesiv de bunuri materiale, trebuina de aventur etc. Termenul de motiv negativ se mai ia i ntr-un alt sens, de evitare, respingere sau opunere activa n raport cu anumite situaii sau valene. El se asociaz cu fenomenul de ntrire, n acest caz ntrirea lund forma sanciunii. n procesul condiionrii, respectiv al nvrii se recurge frecvent la procesul recompensei i pedepsei: ntrirea pozitiv a rspunsurilor la anumii stimuli sau situaii i ntrirea negativ a rspunsurilor la ali stimuli sau situaii. Se formeaz, corespunztor, dou tipuri de legturi temporale: pozitive, bazate pe aciunea recompensei (motivaie pozitiv) i negative, bazate pe aciunea pedepsei (motivaie negativ). Intrinseci versus extrinseci (dup poziia motivului n faza de activitate). n unele, motivul face parte din nsi structura lor, le direcioneaz i le susine din interior, n altele, motivul se situeaz n afara structurii propriu-zise a lor direcionndu-le i susinndu-le din exterior. Primele sunt denumite activiti intrinsec motivate, iar cele din urm activiti extrinsec motivate. Din punct de vedere al eficienei - nivelul de performan i consumul de efort (energie) i timp activitatea intrinsec motivat este superioar celei extrinsec motivate. Astfel, pe cnd activitatea 4

intrinsec motivat, avnd sursa de satisfacie n ea nsi se efectueaz cu plcere i cu un efort mobilizator relativ redus, cea extrinsec motivat se efectueaz sub semnul unei solicitri i condiionri externe, fr o plcere interioar i cu un efort intens de mobilizare voluntar (Golu, M., 2000). Se menioneaz frecvent deosebirea dintre motivaia intrinsec i cea extrinsec. Considerm c motivaia este intrinsec atunci cnd nsi efectuarea unei aciuni ne aduce n mod nemijlocit satisfacia, de exemplu cnd citim o carte din proprie iniiativa pentru plcerea pe care ne-o provoac lectura. n cazul motivaiei extrinseci executm aciunea nu pentru plcerea pe care ne-o provoac, ci pentru anumite consecine pe care le dorim.

1.3. Structura motivaiei Vorbind despre structura motivaiei, se distinge un nivel infrastructural precum i un altul global (Mamali, C, 1981). Nivelul infrastructural al motivaiei este dat de elementele componente sau dimensiunile factorilor motivaionali: valena, expectana i instrumentalitatea. Valena exprim atracia sau respingerea faa de un obiect, ea fiind elementul principal care stabilete legtura dintre o nevoie i un obiect. Valena este dependent de gradul de urgena al nevoii i de fora de atracie a obiectului, datorit calitilor sale. Valena apare pe o scal de tipul absolut important - total neimportant. Dac valenta este o dimensiune prioritar afectiv a infrastructurii motivaiei, expectana este o component prioritar cognitiv a motivaiei. Expectana, definit ca probabilitatea subiectiv a obinerii unui rezultat n urma unei aciuni, accentueaz asupra caracterului anticipativ al aciunilor umane. Expectana este obinut prin scale de tipul absolut cert - absolut incert. Instrumentalitatea, a treia dimensiune a motivaiei, este dat de msura n care rezultatul ateptat i obinut conduce el nsui la alt rezultat. Are o calitate acional. Instrumentalitatea privete msura n care subiectul are sau nu controlul asupra obinerii unui anumit rezultat, ea fiind cuprins ntre un pol al autonomiei (depinde total de mine) i un pol al eteronomiei (depinde total de ali factori). Nivelul structurii globale a motivaiei este dat de tipul motivelor care susin energetic i orienteaz comportamentul. E vorba att de coninutul motivelor care susin o activitate, de relaiile dintre ele i de poziia lor n ierarhia dinamic a motivelor. Structura optim a motivaiei privete n primul rnd tipul motivelor care susin energetic i orienteaz comportamentul persoanei, poziia lor n scara motivational. Pentru conturarea unei structuri optime a motivaiei trebuie avute n vedere urmtoarele tipuri de motive: 1. Motive nnscute vs. Dobndite, 2. Extrinseci vs. Intrinseci, 3. Homeostatice vs. de dezvoltare, 4. Necontientizate vs. Contientizate. 5

Raportul existent ntre diferitele tipuri de motive constituie un alt element al structurii motivaional optime. La nivelul interaciunii sociale, structura motivaional optim influeneaz starea balanei motivaionale n care se afl persoana. Cu ct predomin mai mult una din strile pozitive ale balanei (evoluie unilateral, evoluie alternativ i coevolutie) cu att ansele realizrii unei structuri optime cresc. Rezult c acele persoane care au o structur motivaional echilibrat (comportamentul lor fiind susinut att de motive extrinseci ct i intrinseci) i a cror balan motivaional este mai apropiat de starea de coevolutie au o capacitate mai ridicat de adaptare la intensiti motivaionale extreme, comparativ cu persoanele a cror structur motivaional este dominat numai de motive extrinseci.

1.4.

Relaia dintre motivaie i performan. Optimum motivaional

Studiul motivaiei prezint o nsemntate deosebit din perspectiva obinerii succesului n aciunile pe care le ntreprindem. Totodat, rolul pozitiv al motivaiei n determinarea performanelor nu poate fi absolutizat pentru c motivaia excesiv, supramotivaia, n loc s contribuie la mbuntirea rezultatelor, dimpotriv duce la performane mai slabe. Conform legii lui YerkesDodson, intensificarea trebuinei (a activizrii motivaionale) asigur mbuntirea performanelor numai pn la nivelul unei zone critice. Dac motivaia se intensific dincolo de aceast zon, performanele ncep s scad - supramotivarea prezentnd deci efecte negative. Exist deci un optimum motivaional, care este o zon ntre nivelul minim i cel maxim i care difer de la o persoan la alta n funcie de gradul de dificultate a sarcinii, de capaciti, de echilibrul emotiv i temperamental, stpnirea de sine. Etc. Sub un nivel minim de activare comportamentul nu are loc n timp ce un exces de motivaie are efecte negative. Randamentul efectiv crete paralel cu nivelul activrii pn la un punct su nivel critic, dincolo de care un plus de motivare antreneaz un declin al prestaiei. Legea optimului motivaional comport unele corecii. Mai nti, ea nu este valabil pentru motivaia cognitiv, intrinsec. Cu ct pasiunea pentru un anumit domeniu de cunoatere este mai mare cu att eficiena activitii este maxim. Restricia asupra activrii de nivel mediu nu mai rmne n picioare pentru acest gen de motive (Radu, I., 1991, p.232). Apoi, cercetrile experimentale au dovedit c acea zon critic a intensitii motivaiei variaz n funcie de gradul de dificultate a sarcinii. n cazul sarcinilor mai pretenioase n privina capacitii de analiz i sintez, de difereniere etc., zona critic se situeaz la un nivel mai sczut, iar n cazul sarcinilor mai uoare, mai stereotipe zona critic a motivaiei se prezint la un nivel mai ridicat. n acelai timp perceperea facilitii (unei sarcini) duce la subestimare iar perceperea dificultii unei sarcini spre supraestimare. n primul caz apare iar riscul submotivrii anticipative care duce la neglijarea sarcinii, n al doilea caz -riscul supramotivrii anticipative, care aduce dup sine stresul sau starea de trac n faa aciunii efective. n consecin, pentru obinerea unui optimum de execuie n 6

cazul sarcinilor uoare este necesar o oarecare exagerare a motivrii prealabile i actuale ("fiecare lucru i are nsemntatea sa"). La baza contiinciozitii se gsete probabil o astfel de uoar supramotivare n raport cu actele simple, aparent nensemnate. Cercetrile relev dependena optimumului motivaional de particularitile tipului de sistem nervos. Astfel, persoanele care aparin tipului puternic echilibrat pot s suporte tensiuni psihice mari legate de sarcini mai dificile, n timp ce sistemul nervos slab i cel dezechilibrat nu reuesc o asemenea prestaie. De asemenea, persoanele capabile s fac fa unor solicitri complexe i dificile, pot s nu se mobilizeze n consecin suficient de mult n faa unor sarcini mrunte pe care s le rateze. Situaia este contrarie n cazul tipului slab, care se mobilizeaz excesiv n raport cu toate sarcinile de adaptare (Radu, I., 1991, p.232). Din perspectiva estimrii anselor de succes, starea de motivare optim se obine atunci cnd o persoan i apreciaz corect posibilitile de reuit. n cazul unei estimri incorecte, poate s apar o starea de submotivare sau de supramotivare. n prima situaie, persoana n cauz nu obine performane remarcabile, are un nivel redus al aspiraiilor, i subestimeaz capacitile de care dispune, iar n cea de-a doua, dorina atingerii unor performane exagerat de mari, peste posibiliti, antreneaz dup sine stri de ncordare i nelinite, de emoie dezorganizatoare, precum i un consum energetic crescut uneori chiar nainte de momentul confruntrii cu sarcina.

CAP. 2. TEORII ALE MOTIVAIEI 2.1. Clasificarea lui H. Murray (1938) Modelul lui Murray (1938) reprezint prima mare ncercare de grupare a trebuinelor umane. Premis de la care a plecat este c pentru a nelege motivaia comportamentului uman, trebuie s se tin seama de un numr suficient de mare de variabile definite empiric, n aa fel nct s poat fi apropiate de modelele cercetrii tiinifice (Golu, M., 2000, vol. II). n urma cercetrilor realizate, Murray a identificat urmtoarele trebuine fundamentale (Murray, 1938, apud Feertchak, Helene, 1996, p.78): (a) trebuina de supunere: se refer la trebuina de resemnare n faa destinului, de suportare pasiv a aciunii forelor exteme, de acceptare a blamrii, injuriilor, criticii; (b) trebuina de realizare: se refer la trebuina de a obine performane superioare, dorina individului de a se ntrece pe sine nsui; (c) trebuina de afiliere: este trebuina de a fi pe placul altora, de a ctiga afeciunea celor din jur; (d) trebuina de agresiune: este trebuina de a pedepsi pe altul, de rzbunare pentru o insult, de a rspunde prin for la for; (e) trebuina de autonomie: este trebuina individului de a fi liber, nclinaia spre nonconformism;

(f) trebuina de contracarare: este trebuina uman de a nltura o slbiciune, o umilire prin stoparea aciunii, de a terge o dezonoare prin aciune; (g) trebuina de aprare: este acea trebuin a individului de justificare a greelilor, a eecurilor sau a umilinelor; (h) trebuina de deferen: se refer la trebuina individului de a admira i de a susine un superior, de a-l preui, elogia i onora; (i) trebuina de dominare: are n vedere trebuina uman de a influena i dirija conduita altora prin sugestie, seducere, persuasiune sau comand; (j) trebuina de exhibiie: este trebuina de a face impresie, de a ncnta, fascina, de a oca, de a intriga sau de a amuza pe alii; (k) trebuina de a nltura rul: este vorba de trebuina de a nltura suferina, injuria, boala, de a scpa de o situaie periculoas; (l) trebuina de a evita situaiile neplcute: este trebuina de limitare a aciunii datorit fricii de eec; (m) trebuina de existent social: este vorba de trebuina omului de a acorda simpatie i de a satisface nevoile altuia aflat n necaz, de a proteja, sftui, consilia pe altul; (n) trebuina de ordine: se refer la trebuina de organizare, de echilibru, de curenie, de rnduial; (o) trebuina ludic: este acea trebuin a omului de a cuta relaxare prin joc, prin glume, prin veselie i distracie; (p) trebuina de rejecie: este trebuina de a respinge un eveniment neplcut, o persoan antipatic; (q) trebuina de senzualitate: este trebuina de a cuta plceri senzuale; (r) trebuina de sex: este trebuina de a cuta, favoriza i cultiva relaii erotice; (s) trebuina de a fi ajutat: este trebuina de a avea nevoile satistacute de ctre altul, de a fi mngiat, ngrijit, simpatizat, iubit, consolat etc. (t) trebuina de nelegere: este trebuina referitoare la interesul de a cunoate, de a ntreba, de a specula, de a analiza etc. 2.2 Teoria piramidei trebuinelor n 1954, n lucrarea Motivation and Personality, Abraham Maslow publica celebra sa piramid a trebuinelor care a avut o contribuie remarcabil la dezvoltarea i aprofundarea cercetrii motivaiei. Gratificarea trebuinelor este, dup Maslow, singurul i cel mai important principiu care st la baza ntregii dezvoltri, pentru c ceea ce este caracteristic tuturor motivelor umane este tendina de apariie a unei trebuine superioare odat ce trebuinele inferioare au fost satisfcute (Maslow, A., 1958, apud Albu, G., 2002, p.62). El a identificat nevoile fundamentale ale individului, aezndu-le dup importana lor, n ordine ierarhic, pornind de la aprecierea locului i importanei coninutului motivului n structura personalitii. Totodat, a stabilit un raport invers proporional ntre nivelul de integrare (respectiv, urgena de satisfacere) i valoarea coninutului trebuinelor. Astfel, el a realizat un 8

model ierarhizat, de tip piramidal al entitilor motivaionale, care cuprinde 8 niveluri sau clase de motive: (1) trebuine fiziologice (nevoia de hran, de odihn, de sexualitate, de pstrare a sntii etc.); (2) trebuie de securitate (nevoia de sigurana existenial, de securitate emoional, profesional, social, relaional etc.); (3) trebuine sociale (de apartenena i adeziune, de identificare afectiv cu un grup sau categorie social, de a fi membru al unei familii i de a avea o familie, de a fi n consonant cognitiv i afectiv cu membrii grupului); (4) trebuine ale Eului (de autoconservare, de autopreuire, de autorespect, de prestigiu i statut, de identitate); (5) trebuine de realizare/autorealizare (nevoia de a-i atinge propriul tu potenial creativ, de a obine performane nale n activitatea cel mai puternic motivat, de a contribui n mod propriu i original la atingerea unor obiective profesionale sau sociale); (6) trebuine cognitive (nevoia de a ti, de a nelege, de a nva, de a explora, de a descoperi); (7) trebuine estetice (nevoia de ordine, simetrie, de armonie, de contact i contemplare a produselor de arta etc.); (8) trebuine de concordan (nevoia de concordan ntre simire sau trire, cunoatere i aciune). (Golu, M.). 2.3 Teoria motivaiei intrinseci/extrinseci (Teresa Amabile, 1994) Are la baz concepia potrivit creia exist dou orientri motivaionale stabile interindividuale: motivaia intrinsec i motivaia extrinsec. Aceste dou orientri sunt (caracteristici de personalitate) stabile, distincte una de cealalt, sunt 2 constructe unipolare i nu dimensiuni bipolare, aflate pe un continuum. Fiecare subntinde att laturi afective ct i cognitive. Motivaia intrinsec este motivaia de a ntreprinde o activitate n primul rnd de dragul activitii nsei, pentru ca activitatea este prin ea nsi interesant, placut i ofer satisfacii intrinseci. Cei ce se vd ca fiind putemic motivai intrinsec se pot strdui s aleag sarcini de lucru care le permit s-i dezvolte abiliti noi, exersarea creativitii i s devin putemic implicai n activitatea lor. Motivaia extrinsec este motivaia de a realiza o activitate n primul rnd ca rspuns la ceva diferit de activitatea nsi, precum recompens, recunoterea su ndemnul altor oameni. Motivaia intrinsec cuprinde: A) autodeterminarea preferina pentru alegere i autonomie; B) competena - orientarea spre maiestri i profesionalism i preferina pentru provocare; C) implicarea n sarcin - absorbirea, ptrunderea de sarcin; D) curiozitatea - preferina pentru complexitate; 9

E) interesul - plcere, bucurie. Motivaia extrinsec cuprinde: A) preocuparea/grija pentru evaluare; B) preocuparea pentru recunoatere; C) preocuparea pentru competiie; D) concentrarea asupra banilor sau a altor recompense tangibile; E) o atenie pe ceea ce spun ceilali, asupra evalurii fcute de ctre ceilali. Cum motivaia intrinsec i cea extrinsec sunt 2 factori primari, acetia conin fiecare cte doi subfactori: motivaia bazat pe provocare i motivaia bazat pe plcere, pentru motivaia intrinsec, i motivaia bazat pe recompens i motivaia bazat pe recunoatere, pentru motivaia extrinsec. Fiind constructe relativ independente, exista indivizi care pot avea simultan o orientare ridicat intrinsec i extrinsec. Indivizii pot fi astfel mprii n 4 tipuri principale: 1. Bilateral motivai, 2. Intrinsec motivai, 3. Extrinsec motivai, 4. Nemotivai. 2.4 Teoria surselor motivaiei. Modelul bazat pe conceptul de sine (Nancy H. Leonard, Laura L. Beauvais, Richard W. Scholl, 1999) Autorii propun 5 surse fundamentale ale motivaiei pentru munc: 1. Motivaia intrinsec, 2. Motivaia extrinsec/instrumental, 3. Conceptul de sine extern, 4. Conceptul de sine intern i 5. Interiorizarea elului. Conform autorilor, indivizii pot fi caracterizai dup profile motivaionale care reflect fora relativ a fiecreia dintre cele 5 surse. Pentru fiecare individ exist o surs dominant care 1 direcioneaz n procesul de luare a deciziilor i n dirijarea comportamentului. Atunci cnd dou sau mai multe surse de motivaie din interiorul unui intr n conflict, ctig de cauz va avea sursa dominant. Expunem mai jos o descriere succint a celor 5 surse ale motivaiei. (1) Motivaia intrinsec. Indivizii motivai n primul rnd intrinsec se vor angaja numai n activiti pe care ei le consider plcute. Motivaia vine din munca nsi. Ei se bucur de munc i se simt recompensai doar prin realizarea sarcinii. O sarcin care este provocatoare va fi considerat plcut. Aceti indivizi sunt adesea distrai de la sarcini care sunt relevante n atingerea scopului pentru a se angaja, n schimb, n sarcini care sunt n mod intrinsec mai plcute. Sunt indifereni fa de feed-back social, acesta neservindu-le n motivaie pentru a-i continua performana. Ct timp sarcina echipei este considerat ca fiind plcut, aceti indivizi vor fi motivai s continue s lucreze efectiv n cadrul echipei. (2) Motivaia extrinsec/instrumental. Indivizii motivai n primul rnd prin aceast surs trebuie s vad c realizarea scopurilor grupului conduce la un nivel ridicat al recompensei extrinseci. Recompensele instrumentale sunt o surs de motivaie atunci cnd indivizii cred c comportamentele 10

n care ei se angajeaz i vor conduce la rezultate precum banii, lauda etc. Bonus-urile bazate pe realizarea scopului, ctigurile i primele bazate pe performana grupului, toate acestea sunt elemente instrumentale ale motivaiei. Cnd au de ales ntre mai multe moduri de aciune, astfel de indivizi se vor ndrepta ctre acele sarcini sau aciuni care e mai probabil a conduce la un beneficiu extrinsec. Sarcina i feed-back-ul social e folosit pentru a reflecta asupra recompensei poteniale. (3) Conceptul de sine intern. Aceasta este sursa de motivaie dominant atunci cnd individul este nainte de toate dirijat interior, cadrat/montat pe standarde interne. Astfel de indivizi au nevoie s atribuie succesul grupului identitii lor individuale; aceast legtur e necesar a fi perceput interior, fiind mai puin important dac i alii o identific i ntresc. Astfel de indivizi dezvolt nivele ridicate de competen, important fiind feed-back-ul sarcinii; e important c eforturile lor s contribuie n mod esenial la obinerea rezultatelor i ndeplinirea sarcinii. Aceti indivizi sunt puternic implicai n aciunile care ofer un feed-back asupra propriilor trsturi i competene valorizate; nu au nevoie de recunoatere social pentru rezultatele de succes, ins trebuie s cread interior c succesul se datoreaz efortului lor. Propriul sens al priceperii/miestriei este cel care dirijeaz eforturile unor astfel de indivizi. (4) Conceptul de sine extern. Motivaia va fi bazat pe conceptul de sine extern atunci cnd individul este prioritar orientat spre ceilali. Acest tip de motivaie poate lua dou forme: 1. Cea bazat pe identitatea social i 2. Cea bazat pe asocierea n mod public cu un grup de succes (atribuirile succesului extinse asupra ndividului). Ct privete prima form, individul muncete pentru succesul organizaiei deoarece el se bazeaz pe o identitate social important dat de calitatea de membru al organizaiei. Altfel spus, calitatea de membru ntr -o echip sau organizaie de succes conduce la acceptare i status ridicat n ochii altora, ceea ce motiveaz astfel de indivizi. Ct privete a dou form, identitatea individual (trsturi, competene) este n mod public legat de rezultatele grupului cnd grupul este de succes, acest succes este n mod public legat de deprinderile i competenele individului. Cu alte cuvinte, ndividul lupt pentru succesul grupului n scopul validrii publice a propriilor autopercepii. (5) Interiorizarea elurilor. Astfel de indivizi susin scopurile grupului deoarece atingerea unor astfel de scopuri este important pentru individ; coninutul unor astfel de eluri este convergent cu sistemul lor de valori. Aceste scopuri vor fi urmate ndiferent de beneficiile lor extrinseci, posibilitatea de a contribui la atribuirea succesului membrilor sau posibilitatea de a oferi reputaie individual membrilor prin atngerea scopului. Sarcina i feed-back-ul social sunt folosite pentru a msura progresul spre atingerea scopului. Obinerea succesului, fie n proprii ochi, fie n faa celorlali, are puin importan pentru ei; fora care-i conduce este atingerea scopurilor interiorizate. Astfel de indivizi prefer s se angajeze n sarcini care au un potenial mai mare de realizare a scopurilor grupului su organizaiei, iar comportamentul este susinut ct timp progresul ctre scop continu.

11

Implicaii ale modelului Implicaiile modelului se releva prin schimbrile ce pot fi fcute n sistemul de recompens, care pot smulge comportamentele dorite de la subiecii care sunt motivai de recompense externe, dar nu I de la subiecii pentru care sursa dominant de motivaie este conceptual de sine intern. La fel, schimbri n structura sarcinii, activitii care s conduc la o cretere a autonomiei, a semnificaiei sarcinii, a feed-back-ului de sarcin, a diversitii deprinderii poate smulge comportamentele dorite de la subiecii care sunt motivaI de procesul motivaional intrinsic i nu de la cei motivai de conceptual de sine extern. 2.5 T eoria lui McClelland D. McClelland este cunoscut prin studiile sale asupra nevoilor superioare ale ierarhiei lui Maslow. Acesta susine c trei sunt motivele fundamentale ale comportamentului uman, i anume: nevoia de realizare (de performan, de reuita), nevoia de apartenena (de afiliere) i nevoia de putere (de autoritate, de dominaie). Conform teoriei lui McClelland fiecare individ manifest o dependen persistent fa de una din aceste trebuine dar, n funcie de circumstane, el poate fi influenat i de celelalte dou. Att fora trebuinei ct i consecinele sale comportamentale, care vor rezulta, vor depinde de caracteristicile situaiei. Una dintre particularitile acestei teorii este de a propune ca aceste trebuine provin din cultur, din norme i din experiena personal. n consecin variabilele independene ale motivaiei devin variabile dependene. Ele pot fi influenate prin formare i perfecionare. Nevoia de putere exprim tendina individului de a conduce, de a fi autoritar, de a-i impune voina i dorina ca atenia celorlali s se focalizeze asupra lui. Astfel de indivizi tind s ocupe ntr-un colectiv poziia cea mai nalt i mai autoritar. Acetia sunt motivai prin activiti ce implic atingerea acestui obiectiv. Nevoia de apartenen exprim dorina individului de a fi acceptat de ceilali, de a fi iubit, de a se simi integrat ntr-un grup i de a fi protejat. Astfel de indivizi vor cuta s stabileasc noi prietenii, noi contacte sociale care s le ofere satisfacii. Nevoia de realizare este dat de o puternic tendin sau dorin de a excela n cadrul activitilor n care se angajeaz individul. Ceea ce conteaz pentru subiect este obinerea succesului, a performanei ntr-o aciune apreciat social.

12

CAPITOLUL 3. INDEPENDENA-INTERDEPENDENA 3.1Teoria interdependenei Cele mai multe teorii psihologice explic comportamentul uman la nivel intra-personal: din punct de vedere biologic, al trsturilor de personalitate sau proceselor cognitive. n contrast, teoria interdependenei ofer o explicare unic interpersonal a comportamentului uman sugernd c comportamentul ar trebui neles, analizat, estura situaiilor interpersonale caracteriznd interdependena. 3.2 Structuri independente-interdependente Structura personal reprezint o constelaie de gnduri, triri i aciuni vizand legturile individului cu ceilali, respectiv separarea lui de ceilali. Structura independenta este caracterizat printr-un Eu delimitat, dar unitar, ferm, separat de contextul social. Ea pune accent pe capacitile, ideile, tririle interne ale individului, pe a fi unic i tu nsui, pe a face atribuiri interne i a urmri propriile scopuri, interese, pe a fi direct n comunicare. Vorbind despre ei, indivizii cu o structur independent proeminenta vor face referire la propriile aptitudini, nsuiri sau scopuri mai mult dect la ideile, sentimentele i aciunile altora. Cnd se vor gndi la ceilali, ei vor avea n vedere nsuirile, particularitile celorlali indivizi, n mai mare msur dect factorii contextuali i de relaionare. (Iacob, L., Ra A., 2002). Cei cu o structur independent dezvoltat vor ctiga stima de sine n urma valorificrii propriilor atribute i a confirmrii acestora. Eul independent tinde s se exprime direct, s fac ceea ce gndete. Mediul social ideal pentru formarea unei puternice structuri independente este cultura individualist. n contrast cu structurile independente, cele interdependente se raporteaz mereu la alii, depind de relaiile lor cu ceilali, de factorii contextuali care le reglez comportamentul. Deoarece relaionarea cu ceilali i armonizarea cu ei sunt principalele surse ale stimei de sine, situaia i prezena celorlali sunt activ i continuu integrate n structura interdependent. Structura interdependent este una flexibil i pune accent pe ocuparea unui loc social corespunztor personalitii individului, pe angajarea n aciuni sociale adecvate, pe a fi indirect n comunicare i a citi gndurile celorlali. Cnd indivizii cu o structur interdependent bine dezvoltat vorbesc despre ei sau despre alii, triesc sentimentul mplinirii Sinelui prin ceilali. n plus, Sinele i alii nu sunt separai de situaie, ci sunt unii prin aceasta. Relaiile interpersonale armonioase i uurina de 13

adaptare la variatele situaii sociale sunt sursele cuceririi stimei de sine a persoanelor cu o structur interdependent. Astfel, asemenea persoane tind s comunice indirect i s fie atente la tririle i gndurile neexprimate ale celorlali. Hui i Triandis (1990) vorbesc despre o structur personal tridimensional, cu dou componente culturale:1. Eul personal, care include trsturi, stri i comportamente ale persoanei; 2. Eul social-imaginea general pe care i-au format-o ceilali despre persoana respectiv i 3. Eul colectiv- acea parte a Sinelui care este comun cu trsturile colectivitii. Cele trei aspecte ale Eului menionate mai sus formeaz un univers de cunoatere din care individul se inspir atunci cnd se confrunt cu situiile sociale. Astfel, dac aspectul personal al Eului se afl n prim plan, atunci individul activeaz o structur personal independent, iese n eviden o tendin egocentric ce caracterizeaz aciunile sale. Apelnd la elemente sociale i colective ale Eului, se contureaz tendine alocentrice, interdependente. (Iacob, L, Ra, A.2002). Anumite circumstane, cum ar fi prinii din culturi diferite sau acumularea unei experine interculturale, pot contribui la dezvoltarea n egal msur a ambelor tendine. Coexistena celor dou structuri bine dezvoltate poate constitui sursa unor conflicte intrapersonale (Triandis, 1994), dar nu reprezint n mod necesar o problem. Yamaguchi (1994) arat c, uneori, poate fi chiar benefic o anumit oscilaie ntre independen i interdependena, ntre tendina de a pune n aciune Eul personal i dorina de a aciona conform Eului colectiv i social. 3.3 Structura de recompens n mod virtual, toi psihologii ar fi de acord cu afirmaia potrivit creia trsturile unei situaii exercit o influen puternic asupra gndurilor individului, sentimentelor i comportamentului. O asemenea trstur puternic este o structur de recompens, un concept teoretic care este deseoro utilizat pentru a defini mediile cooperante i competitive n cadrul organizaiilor i sistemului educaional. Distincia care se desprinde din literatur implic: structura de recompens cooperant, n care indivizii promoveaz interdependena, n care urmrirea atingerii scopurilor personale i ajut pe alii s i ating scopurile; structura de recompens individualist, n care indivizii sunt foarte independeni unii fa de alii, urmrirea scopurilor personale nu are nici un efect n realizarea obiectivelor altor persoane; structura de recompens competitiv, n care indivizii sunt interdependeni n detrimentul celorlali, urmrirea scopurilor personale mpiedic abilitile altora de a-i atinge scopurile Structurile de recompens cooperante n general rezult printr-o mai mare nevoie interpersonal, un climat socio-emoional mai plcut i de asemenea mai mare grad de animozitate interspersonal dect structurile de recompens competitive.

14

3.4 De la structura de recompens la structura interdependent Structurile de recompens cooperante, individualiste i competitive reprezint diferite fee ale interdependenei. Teoria interdependenei ofer un cadru pentru nelegerea ctorva trsturi ale rezultatelor interdependenei, trei dintre acestea fiind direct relevante pentru nelegerea structurilor cooperante individualiste i competitive. Aceste trsturi includ: 1. gradul de dependen, grad n care abilitile unui individ de a obinerezultate bune este influenat de aciunile altuia. 2. reciprocitatea dependenei grad n care doi indivizi sunt n mod reciproc dependeni unul de altul pentru a obine rezultate bune; 3. corespondena rezultatelor. Folosind concepte ale teoriei interdependenei, structurile cooperante implic un anumit grad de dependen, sunt de multe ori reciproce i implic o corespondena crescut a rezultatelor. Structurile de recompens individualiste implic deloc sau n foarte mic msur interdependena, sunt de multe ori reciproce sau implic o interdependen ridicat. Structurile competitive implic un anumit grad de dependen i sunt de multe ori reciproce, implicnd corespondena sczut a rezultatelor. Teoria interdependenei trateaz o a patra trstur a interdependenei 4. dependena de baz care se refer la un grad n care rezultatele unei persoane sunt difereniate n mod unilateral de aciunile altei persoane i de aciunile unite exercitate de actori. Cnd rezultatele unui individ sunt unilateral influenate de un partener, controlul asupra rezultatelor mele se afl n minile partenerului. n cazul de fa, bazele pentru dependen deriv din controlul asupra destinului. n contrast, cnd rezultatele unui individ sunt influenate de aciunile unite ale lui i a celorlalte persoane, controlul se afl n minile ambilor. n acest caz indivizii pot s influeneze comportamentul partenerului. Cnd controlul asupra comportamentului este reciproc, o astfel de situaie tinde s necesite coordonare, un exemplu fiind alternarea dintre a vorbi i a asculta. Gradul dependenei, reciprocitatea dependenei i corespondena scopurilor sunt relevante pentru definirea structurilor de recompens cooperante, individualiste i competitive i sunt importante n nelegerea comportamentului interpersonal. De exemplu, productivitatea unei organizaii este des o funcie a dou tipuri de pierderi: pierderea motivaiei datorit insuficienei motivaii pentru a contribui la performanele grupului, i 15

 pierderea coordonrii, pierdere datorat slabei coordonri n eforturile individuale. Pierderea motivaiei are loc cnd situaiile sunt caracterizate de controlul dat de ntmplare i necorespondent, astfel aceti indivizi nu vor s exercite efort prea mult pentru realizarea scopurilor colective. 0 ilustrare interesant a scderii motivaiei este pierderea timpului. Oamenii care i unesc eforturile spre un efort comun fr evaluare individual tind s depun mai puin efort dect cnd realizeaz aceast sarcin singuri. Un important remediu pentru reducerea pierderii timpului este de a crete contribuiile individuale la performana grupului. Deoarece conceptul de structur interdependent este mai cuprinztor dect conceptul de structur de recompens, mai muli teoreticieni i cercettori au nceput s foloseasc acest concept n nelegerea comportamentului individual iinteraciunii sociale. Dar de ce aceste patru trsturi ale interdependenei ne ajut n nelegerea comportamentului i interaciunii sociale? n primul rnd, trsturile de interdependent sunt importante n nelegerea tendinelor specifice pe care indivizii sunt capabili s le arate i s comunice unul cu altul. De exemplu, cnd scopurile sunt corespondente, comportamentul individual poate fi motivat de urmrirea scopurilor personale (motivaie individualist), urmrirea scopurilor asociate (motivaie cooperant) i urmrirea egalitii n rezultate. n al doilea rnd, trsturile de interdependent sunt importante pentru nelegerea i predicia msurii n care scopurile colective vor fi realizate. Frecvent indivizii sunt mai puin dispui s contribuie la starea de bine colectiv n msura n care conflictul ntre interesele personale i colective este puternic. 3.5 Individualism i colectivism. Independena i interdependena Independena i interdependena reprezint dou trsturi distincte ale Sinelui, prima sugernd separarea i unicitatea individului, n timp ce a doua pune accent pe uniune, legtur, relaii. Interdependena este definit n psihologia social ca fiind trebuina de a fi cu alii, nevoia de ataament existent ntr-o msur mai mare sau mai mic n fiecare individ. Formele de manifestare ale interdependeei sunt raportarea la alte persoane, cutarea de legturi, de contacte sociale. Afilierea este expresia unei astfel de trebuine i a relaiei de interdependent. Ea reprezint echivalentul n plan individual al colectivismului definit prin raportare la grup i la culturi (Triandis et al., 1988). Cadrul favorizant formrii structurii interdependente este cultura colectivist. Markus i Kitayama (1991) artau c structura colectivist-interdependent este specific pentru culturile asiatice, iar cultura individualista-independenta, pentru culturile occidentale. Numeroase studii i cercetri multiculturale realizate au artat c indivizii din orice cultur pot avea o structur psihic fie independent, fie interdependent. 16

Trebuie s subliniem distincia ntre p1anu1 cultural (unde vorbim despre colectivism versus individualism) i psiho1ogic (la care apare independena versus interdependena) (Jacob, L. Rata, A., 2002). Astfe1, conceptele colectivistm- individualism definesc culturile i civilizaiile. n timp ce corespondene1e lor la nivel individual sunt interdependenta-independena. 0 caracteristic esenial a culturi1or colectiviste este c indivizii pot fi determinai s-i subordoneze finalitile personale scopurilor unui colectiv i multe dintre comportamentele indivizilor vizeaz inte care corespund scopurilor grupului din care fac parte. n culturile colectiviste, relaia individului cu grupul tinde s fie stabil, individul continund s rmn n grupul su chiar i atunci cnd cererile acestuia sunt foarte costisitoare. Pe de alt parte, n culturile individualiste, oamenii i prsesc adesea grupul ce formuleaz cereri care nu le convin i alctuiesc noi grupuri (Iacob, L., Rata, A.). Cultura individualist ofer indivizilor multe drepturi i le impune puine obligaii privind relaionarea n interesul grupurilor, dar acestea din urm nu le furnizeaz resurse, sprijin social i nici securitate personal. n culturile individualiste, atenia i centrarea este pe individ, iar norma de dezvoltare promoveaz ca simbol al reuitei individul care se realizeaz prin ceea ce are el unic, respectnd norme1e culturii i civilizaiei respective. Astfel, comportamentele i atitudinile promovate ndeobte sunt cele de responsabilitate i iniiativ. Singelis (1998) arat c persoanele din culturile colectiviste accepta normele din interiorul grupului: ar a se ntreba dac e bine s-o fac sau nu. Acceptarea normelor este o asumare a culturii fa de care aceste persoane nu riposteaz, nu se mpotrivesc. Indivizii din culturile individualiste sunt ambivaleni (Hui, 1988): chiar dac accept normele grupului, se ntreab dac aceste norme sunt ntr-adevr necesare sau doar trebuie s le accepte. Aadar, acetia se mpotrivesc ideii c trebuie s se supun. Comportamentul poate s fie conform normelor, dar n plan cognitiv i afectiv mereu vor exista ndoieli, ntrebri privind utilitatea, necesitatea acestor norme. Dac am urmri o caracterizare a culturilor moderne pornind de la dimensiunea individualismcolectivism, am putea spune c acestea sunt "neoindividualiste" (Kagitcibasi, 1994), indivizii umani aflnd att independena fa de grup, ct i detaare emoional fat de norm. Trebuie s avem n vedere faptul c elementele culturale se schimb greu. n societile cu tradiie bogat, colectivismul poate s persiste chiar dac aceste ri se dezvolt i i construiesc un sistem economic puternic. Este cazul Japoniei. i aici se pot observa totui schimbri n favoarea individualismului, fapt ce sporete complexitatea sistemului social i economic. ntr-o cercetare realizat n SUA, Kagitcibasi (1994) observ c tendina spre afiliere coreleaz pozitiv cu colectivismul, dar nu coreleaz negativ cu individualismul. La fel, nevoia de unicitate coreleaz pozitiv cu individualismul, dar nu coreleaz negativ cu colectivismul. n conc1uzie, nivelul 17

sczut al colectivismului nu nseamn individualism i invers. Bontempo i Villareal (1988) susin c este posibil reprezentarea culturii grupurilor de-a lungul unui continuum colectivism-individualism, dar cnd unitatea de studiu este persoana, dimensiunile interdependen- independen trebuie considerate separat. La nivelul emoiilor individualismul ar fi caracterizat ca fiind un ansamblu de credine, valori i practici culturale n care oamenii manifest independent emoional fa de grupuri i organizaii. Colectivismul, ca sindrom cultural, este asociat cu dependena emoional fa de grupurile formale i informale. Ca sociologi, Singelis i Brown (1994), comparnd valorile culturale din America Latin (cultura colectivist) cu cele din ri europene cu cultura individualisti, evideniau diferenele de semnificaie atribuite conceptului de individual, rezultate din valorizarea i importana diferite acordate mediului social. n America Latin, persoana se subordoneaz grupului, viaa social este mai bogat, individul este mereu nconjurat de prieteni. Acas, la serviciu, n concedii, se ese o interesant viaa social, iar prpastia dintre timpul de munc i timpul liber nu este att de trananta ca n Europa. Culturile individualiste ncurajeaz distana, confruntarea direct, abordarea deschis a conflictelor, munca instrumental, realizarea de sine mai presus dect expresivitatea i sociabilitatea. n contrast cu acestea, culturile colectiviste pun accent pe relaiile de interdependenii n interiorul grupurilor naturale i promoveaz conflictele ascunse, empatia, manifestarea afectelor pozitive, ntreinerea unor bune relaii interpersonale. n culturile individualiste, omul i formeaz o reprezentare independent a sinelui i a emoiilor. Nucleul reprezentrii interne a subiectului const n convingerea privind propria independen. Culturile colectiviste se caracterizeaz printr-o viziune interdependent a Sinelui. Oamenii care mprtesc o reprezentare interdependenta a Sinelui sunt mai sensibili la aspectele externe i relaiile sociale pe care le presupune experiena emoional (comportamente deschise reglate social). Aceti subieci sunt motivai s triasc i s exprime reacii emoionale care poteneaz poziia lor de interdependent fa de ali oameni.

3.6 Independen Interdependena i motivaie Interdependena descrie puterea efectului pe care indivizii n interaciune 1 exercit asupra preferinelor, motivelor i comportamentului altora. Rezultatele interaciunii pot fi descrise n termeni de recompense n relaie cu costurile. Astfel, dac implicarea ntr-o relaie conduce la anumite beneficii personale imediate sau pe termen lung, individul se va angaja n aceast i va nveti timp i efort, chiar dac structura lui personal este una independent. n acest caz, costurile individului (n termen

18

de efort i timp) vor fi contrabalansate i mai mici dect beneficiile acestuia obinute n urma dezvoltrii relaiei respective. Independenta-interdependenta i motivaie intrinsec-extrinsec Conform teoriei motivaiei intrinseci/extrinseci (Amabile, T., 1994), exist dou orientri motivaionale: motivaia intrinsec i motivaia extrinsec, fiecare compus att din laturi afective ct i cognitive. Dintre componentele motivaiei intrinseci (autodeterminare, competent, implicarea n sarcin, curiozitatea i interesul), dou componente (autodeterminarea i implicarea n sarcin) par a fi n legtur direct cu structura independenii. Astfel, autodeterminarea ca preferin pentru alegere i autonomie ar fi de ateptat s fie legat direct de independena individului i centrarea acestuia pe sine; la fel, implicarea n sarcin manifestat prin absorbire, ptrundere, uitare de orice alte lucruri n timpul realizrii sarcinii tinde s se manifeste n strns legtur cu manifestarea comportamentelor de independent ale individului, cel puin n timpul desfurrii activitii dac nu chiar n cea mai mare parte a timpului. Ct privete componentele motivaiei extrinseci, preocuparea pentru competiie este cea care pare s se manifeste n strnsa legtur cu structura independent. Ca atare, structurile independente, dezvoltate n cadrul culturilor individualiste, par s favorizeze formarea la indivizi a paternurilor motivaionale de autodeterminare (autonomie), implicare n sarcin i competiie. 3.7. Independena-interdependenta i sursele motivaiei Teoria surselor motivaiei - modelul bazat pe conceptul de sine n motivaia pentru munc (Leonard, N, Beauvais, L., Scholl, R., 1999) propune cinci surse fundamentale ale motivaiei pentru munca: 1. 2. 3. 4. Motivaia intrinsec, Motivaia extrinsec/instrumental, Conceptul de sine extern, Conceptul de sine intern i

5. Interiorizarea elului. Conform autorilor, indivizii pot fi caracterizai dup profile motivaionale care reflect fora relativ a fiecreia dintre cele cinci surse. Pentru fiecare individ exist o surs dominant care l direcioneaz n procesul de luare a deciziilor i n dirijarea comportamentului. Raportate la structurile de independen-interdependen, dou din cele cinci surse ale motivaiei menionate mai sus par a fi n strnsa legtura cu acestea: motivaia bazat pe conceptul de sine intern i motivaia bazat pe conceptul de sine extern.

19

Astfel, indivizii motivai prin conceptul de sine intern i dirijeaz comportamentele n funcie de standarde interne, avnd nevoie s atribuie succesul siei personal mai degrab dect grupului; sunt centrai pe optimizarea propriilor trsturi i competene, nefiind interesai de feed-back-ul grupului su recunoatere social. Prin urmare, raportat la structura independen- interdependen, dezvoltarea motivaiei bazate pe conceptul de sine intern pare s fie susinut mai degrab de ctre structurile independent i culturile individualiste aferente, i mai puin de ctre structurile interdependente i culturile colectiviste aferente. Dimpotriv, dezvoltarea motivaiei bazate pe conceptul de sine extern pare S fie favorizat de ctre structurile interdependente i culturile colectiviste aferente, mai degrab dect de structurile independente i culturile individualiste, deoarece motivaia va fi bazat pe conceptul de sine extern atunci cnd individul este prioritar orientat spre ceilali. Astfel, individul este motivat s ajung la succes prin intermediul grupului din care face parte (grupul avnd prioritate n faa individului) i de asemenea, identitatea individual (trsturi, competene) este n mod public legat de rezultatele grupului. Cu alte cuvinte, individul lupt pentru succesul grupului n scopul validrii publice a propriilor autopercepii (identitatea personal fiind strns legat n acest caz de rezultatele grupului, cnd grupul este de succes, acest succes este n mod public legat de deprinderile i competenele individului). Astfel, acest tip de motivaie pare s fie favorizat de ctre culturile colectiviste, unde prioritate are grupul asupra individului.

Capitolul 4. Cultura organizaional Privind cultura organizaiei prin prisma componentelor sale culturale putem s nelegem cum organizaii ce aparin aceleiai ramuri de activitate, similare ca dimensiuni, dotare tehnic i grad de centralizare sunt totui foarte diferite. Exist o mare diversitate n descrierea elementelor ce compun cultura organizaiei. Marea majoritate a autorilor recunosc c aceasta cuprinde mai multe tipuri de componente, care nu se afl toate la acelai nivel de vizibilitate, influen i nelegere. Cultura ntreprinderii este apreciat adesea c fiind format din: Fondatori: date personale, origine social, principii fundamentale; Istoria: oamenilor, structurilor, datelor importante, mediului; Ocupaii (profesii): aparene, legate de realitate, de savoir-faire, de maniera de execuie; Valori: declarate, aparene, operaionale, atitudini; Semne, credine i simboluri, ipoteze fa de: exterior, comportamente, spaiu, utilizarea timpului, ritualuri, limbaj etc. Aa cum ncercm s cunoatem un om dup prinii i originea sa, dup comportamentul su, dup reaciile sale n anumite situaii, dup opiniile sale, dup psihicul su, ntr-un mod oarecum asemntor vom ncerca s cunoatem o ntreprindere cunoscnd elementele ce compun cultura sa: 4.1Fondatorii i mprejurrile n care a fost fondat Fondarea i fondatorul reprezint primele momente ale ntreprinderii (prima alegere, prima experien). Personalitatea puternic a fondatorului, principiile stabilite iniial de cele mai multe ori sunt caracteristici specifice i aceste influene se vor regsi n cultura unei organizaii att timp ct ea va exista. Acest lucru nu nseamn c automat orice sfat al fondatorului va fi aplicat cu scrupulozitate, 20

ci c impactul fondatorului, amprenta s se va regsi aa cum prinii i pun amprenta lor asupra comportamentului copiilor lor. Deseori, pot fi considerai mai muli fondatori ai aceleiai organizaii i sunt cei ce au trasat marile linii de dezvoltare, care au avut un rol la fel de mare ca al fondatorului sau chiar au existat mai multe persoane care au pus bazele unei organizaii. Atunci cnd amintim de fondatori, ne gndim la: Caracteristicile lor personale (educaie, formare, origine, credine, personalitate, experiene, fapte, gesturi, caracteristici familiale); Abaterea lor de la epoca n care se aflau (mediul n care triau, grupul, situaia economic, originalitatea creaiei n raport cu mediul, piaa, tehnologia utilizat, produsele i activitile existene precum i alte modaliti interne de funcionare); Principiile lor (legate de producia i gestionarea bunurilor sau serviciilor, funcionarea intern, relaiile cu clienii, furnizorii, acionarii sau comunitatea n ansamblul su, gestiunea resurselor umane etc.); Exemplul clasic de fondator este (dup Schein E.) M. Jones. Fiu de emigrani ai crui prini aveau o bcnie, Jones a fost influenat foarte mult de mama sa care l-a nvat ce este bine s fac ntr-o afacere comercial, dar i c numai oamenii activi au succes. Jones a pus bazele unui lan de supermagazine n cadrul cruia el se ocup numai de produsele de nalt calitate n sensul gusturilor consumatorilor; din aceast noiune de calitate fceau parte i relaiile cu cadrele de conducere din magazinele sale. Afacerea era a familiei, n sensul c, n posturile cheie erau angajai membrii familiei, iar Jones avea o putere centralizat. Dup moartea lui Jones, ntreprinderea a trecut printr-o perioad foarte dificil i a fost foarte greu s se gseasc un manager capabil s integreze cultura ntreprinderii n specificul timpului respectiv. Dificultatea n studierea culturii prin prisma fondatorului se leag de: Lipsa unor informaii. Deseori circumstanele fondrii unei organizaii sunt manipulate, interpretate, rememorate n aa fel nct s serveasc unor nevoi de semne sau simboluri ale colectivitii (fiecare epoc analizeaz realitatea n funcie de nevoile sale). Trebuie inut cont ns de tot ceea ce exist publicat n acest sens n pres, n presa vremii sau n ceea ce s-a mai scris despre ntreprindere cu ocazia unor mari evenimente. Exist multe organizaii ce i evoc fondatorii n prezentrile lor (brouri, proiecii, comunicri diverse), care au menirea de a crea o imagine a ntreprinderii respective. Informaii se mai pot obine, de asemenea, i de la angajaii mai vechi. Existena unor fuziuni n timp ntre organizaii cu culturi diferite. Dac n cadrul acestor fuziuni, protagonitii au vrut c fuziunea s nu fie o absorbie a uneia de ctre cealalt, trebuie vzut care sunt trsturile dominante ale fiecreia dintre ele i ce elemente au fost pstrate. Extinderea organizaiei. Se poate ajunge c dimensiunea organizaiei, activitile sale, modul de organizare i gestiune, conductorii s fie complet diferite dup o anumit perioad de timp, datorate chiar unor colaborri, preluri de idei sau de mici companii. De exemplu, M. Nestl, cetean elveian, la puin timp dup ce a descoperit laptele praf, s-a aliat cu un om de afaceri anglo-american care cumprase el nsui un ipotetic brevet de lapte concentrat i au format mpreun baza grupului Nestl. Mai trziu s-a reunit cu fabricani de ciocolat ca Maggi, Findus, Carnation. Se pune ntrebarea dac M. Nestl mai poate fi considerat singurul care poate s ofere informaii, n calitate de fondator, despre cultura actual a companiei. Faptul c ntreprinderea n sine poate fi o filial. Filiala poate fi numai rezultatul unor consideraii economice, industriale sau financiare care s nu aib nici o legtur cu fondarea societii mama. n cadrul grupurilor industriale actuale ea poate fi numai rezultatul unui plan de dezvoltare promovat de Stat. Chiar dac societatea mama a avut un fondator ce poate fi cunoscut, este greu de identificat ct de mare este influena acestuia asupra filialei i cine este fondatorul filialei. Putem s avem n astfel de cazuri doi fondatori sau dou niveluri de creare. Absorbia. Aceasta nseamn c putem ntlni situaia n care cultura unei mici ntreprinderi se reunete cu un mare grup multinaional. Trebuie, n aceste cazuri, examinate cu atenie influenele ambilor fondatori i ce efecte a avut absorbia. Crearea fr fondatori. O ntreprindere poate tri uneori crize care s determine dificulti economice, fuziuni, absorbii. Restructurrile cu ocazia unor astfel de dificulti se aseamn adesea cu o veritabil re-creaie. Este evident c persoanele implicate n aceste modificri au un rol echivalent celui al fondatorului. Fondatorul este, deci, un personaj real, dar adesea simbolic pentru organizaie.

21

4.2 Istoria unei ntreprinderi nu poate fi rupt de mediul su extern. Istoria poate fi economic sau social i poate fi stabilit prin cercetri, investigri diverse, uneori din lipsa unor date exacte bazndu-se pe logici ale evoluiilor. Pentru o organizaie ne pot interesa o serie de evenimente importante cu o valoare aparte sau ne pot interesa evenimente curente, regulariti i influene care au avut loc n mediul extern ntreprinderii i care au influenat unele decizii, politica sau eficiena unei anumite msuri luate la un moment dat n organizaie. Aceasta este istoria care intereseaz, cea care explic mecanismele de funcionare ale colectivitii dincolo de dorin i decizia individual. Astzi numeroase ntreprinderi angajeaz istorici profesioniti care s le studieze istoria, pentru a-i ajuta n analiza culturii lor. Pentru a studia istoria unei organizaii este necesar s se porneasc de la: O list a activitilor i produselor realizate de ntreprindere (elaborarea ei fcndu-se cu concursul compartimentului de marketing); O list a tehnologiilor cercetate, utilizate, abandonate (pentru a putea nelege care le-au fost competenele i a avea o viziune asupra evoluiilor); Structurile interne vor fi determinate pornind de la evoluia organigramelor, apariia i evoluia funciilor n ntreprindere, creterea i declinul lor, influena asupra conducerii; Structurile externe, adic evoluia ntreprinderii prin achiziii, fuziuni, filiale etc., pot fi analizate artnd raporturile ntreprinderii cu activitile sale (raporturi financiare, divizarea activitilor etc.); Conductorii i portretele lor: experiena profesional, educaie, tipul funciei ocupaie, tipul de carier efectuat etc.; Strategiile i cum au succedat ele: evoluia poziiilor concureniale, specializare/diversificare, internaionalizare, relaiile cu furnizorii, reele de distribuie. Pentru a studia istoria unei organizaii se apeleaz de regul la departamentele care pstreaz aceste date: marketing, finane, producie, resurse umane, la cunotine din dreptul muncii pentru a nelege anumite decizii de restructurare, la cunotine de gestiune economic pentru a nelege o anume alegere ce a fost fcut, la cunotine de marketing pentru a evalua importana lansrii sau abandonului unui produs. O alt surs sunt diveri martori, persoane care au prsit ntreprinderea pensionai sau persoane care i-au urmat cariera n exterior precum i martori din mediul extern: concurenii, membrii sindicatelor profesionale, specialiti din acelai sector, care pot da o viziune relativ asupra a ceea ce a fost ntreprinderea. Sursele interne i cele externe se completeaz una pe cealalt, foarte importante fiind ns i competen i discernmntul istoricului sau a celor ce studiaz istoria unei organizaii. Dificultatea n studierea culturii prin prisma istoriei se leag: De ntreprinderile fr istorie. Anumite ntreprinderi sunt mndre de a tri total n prezent i de a-i pregti viitorul fr a privi napoi. ntr-o ntreprindere american procedurile de munc sunt revzute la fiecare doi ani, iar n altele este interzis s fie evocat trecutul. n aceste societi istoria nu are o important considerabil, dar a nu fi orientat ctre trecut nu trebuie confundat cu inutilitatea istoriei. De existena mai multor istorii, datorate unor reorganizri, a unor reorientri ale managementului, sau unor date inexacte. De istorii nereale, al cror adevr a fost torsionat n timp. 4.3 Ocupaia (profesia) Obiectul de activitate al ntreprinderii se gsete la intersecia dintre cultur i strategie, ntruct output-ul ntreprinderii poate evolua, se poate transforma uneori chiar n mod radical. Cunoscnd avantajele competitive, etapele critice, factorii cheie de succes, punctele slabe i punctele fore se poate stabili o strategie de viitor care poate nsemna o posibil schimbare (diversificarea produciei, de exemplu). Ocupaia adeseori asociat cu competen i savoir-faire -ul nu se reduce la cunotine, ci se refer i la capacitatea de a rezolva probleme, de a aborda situaii, de a trata realitatea. Profesiile ntr-o organizaie se reduc la ceea ce colectivitatea tie s fac (rutin, sisteme de gestiune, atitudini curente). Profesia legat direct de activitate sau produs se realizeaz la fel n toate ntreprinderile ce aparin aceluiai sector de activitate, ns ceea ce difer este: 22

Profesia legat de savoir-faire (avantaje competitive, produse specifice, reele de distribuie proprii, moduri de fabricaie sau aprovizionare, tehnologii utilizate etc.); Profesia legat de maniera de a face, de a produce (manier unic de colaborare ntre compartimentele de marketing, vnzri, cercetare, producie, gestiune etc.). Dou mari probleme se pun n analiza profesiilor: Una sau mai multe ocupaii? Cnd vorbim de ocupaii pentru o ntreprindere ne gndim la mai multe ocupatii-activitati. Marile grupuri industriale se aseamn adesea din acest punct de vedere. Ceea ce trebuie sesizat este dac o persoan are o singur ocupaie sau mai multe, dac se pune sau nu accentul pe specializarea personalului. Absena ocupaiei. Sunt acele ntreprinderi cu activiti foarte diversificate, de la aranjamente florale pn la obiecte din plastic. Ele nu in att la o anume activitate, ci se pliaz n funcie de cerinele pieei. Uneori apare i dispersarea geografic care contribuie la dificultatea stabilirii adevratelor preocupri. Pentru a putea cerceta i acest aspect, trebuie pornit ntotdeauna de la ipoteza c exist o ocupaie federatoare sau o logic care st la baza acestui ansamblu. 4.4 Valori Valorile permit fiecruia s evalueze ce este bine i ce este ru, s analizeze lucrurile i s acioneze. Valorile rezult din experiena individului n cadrul grupurilor crora le-a aparinut, nu sunt o reproducere a valorilor colective ale grupurilor, ci mai degrab ceea ce individul i-a nsuit n maniera sa de a gndi, analiza i aciona. Am putea spune, aadar, c valorile au o parte individual i una colectiv. Dei poate prea un element banal, nu ne putem imagina o decizie, un comportament, o aciune care nu se refer la un cod de valori exprimnd concepia despre bine i ru a celui ce conduce sau executa. Cum am putea s nu acordm o importan capital valorilor ntr-o societate uman, n care obiectivele se ating cu ajutorul aciunilor i comportamentelor? Cum am putea gestiona, evalua, remunera personalul fr un sistem de valori care s stabileasc comportamentele bune i rele, rezultatele bune i rele? Exist dou tipuri de valori: valori declarate i valori operaionale, cele dou nefiind identice ntotdeauna. Valorile declarate sunt coninute n proiecte, discursuri, pentru c arata care sunt politicile sau sentimentele de moment sau problematica dominant a ntreprinderii. Ele intereseaz tocmai pentru c arat toate acestea. Ceea ce intereseaz i mai mult sunt valorile operante care se regsesc n deciziile, strategiile i modurile de funcionare efective. Dificultatea studierii valorilor: Vine din faptul c unele apar scrise sub forma unor reguli i proceduri, dar cel mai adesea exist i reguli nescrise mai greu de identificat de cineva din afara organizaiei; Poate avea la baz faptul c exist mai multe niveluri de valori dintre care unele foarte generale i cel mai adesea ascunse n modul de aplicare a regulilor; Poate aprea i din faptul c aceste valori apar att n mod explicit ct i n mod implicit. Primele reies din modul lor de difuzare, din vocabularul angajailor, din frecven utilizrii, din originea lor; pe cnd cele implicite apar din operaionalitatea lor i din viziunea asupra lumii. 4.5 Semne, credine i simboluri, ipoteze Adesea, cultura este confundat cu semnele i simbolurile. Literatura de specialitate include aici: ritualuri, limbaj, moduri de amenajare, logos i alte semne de reprezentare, eroi, mici istorioare cunoscute i uneori povestite, coduri de comportament etc. Merit spus c tot ceea ce este studiat c semn sau simbol este considerat purttor de sens. Cei ce au analizat cultur au mprit i detaliat foarte diferit semnele i simbolurile. Sunt considerate cel mai adesea ca fcnd parte din categoria principalelor semne (manifestrile vizibile): Organigram sau modul de repartizare a activitilor, responsabilitilor (se traduce ntr-o nevoie de raionalitate i eficacitate); semne de difereniere statutar existente n orice societate uman: biroul 23

efului, mochet din biroul efilor, mainile efilor sau parcrile, acestea nefiind cultur dect dac au o semnificaie aparte (ele sunt semne); Modul de prezentare al ntreprinderii n raport cu exteriorul: rspunsurile telefonice, primirea vizitatorilor, comunicarea extern, primirea furnizorilor i clienilor, secretariatul i persoanele de contact cu exteriorul, mesaje publicitare constante; Coduri interne de comportament: stilul relaiilor ntre persoane sau ntre nivelurile ierarhice, moduri de comunicare intern, coduri vestimentare, cuvinte etc.; amenajarea spaiului: arhitectur, stil de decorare, alocarea de spaiu pentru funciile ntreprinderii, circulaia n local, culori (McDonalds rou i negru); Gestionarea timpului: repartizarea timpului individual sau colectiv pentru conductori, orare i atitudini vis--vis de orare, raportul ntre timpul ocupat efectiv i cel privat. Credinele i simbolurile sunt uor de detectat de ctre un observator avizat i care dispune de o metodologie de anchet adecvat. Ele sunt alctuite din idei, reprezentri i comportamente vizibile i prezente difereniat n spiritul membrilor organizaiei. Credinele cuprind maniera de gndire, de furnizare a informaiilor, de a nelege regulile, sistemul de interpretare, valorile dup care se analizeaz sau se judec. Din categoria principalelor simboluri fac parte: Discursurile ntreprinderii despre ea nsi: mici istorioare, legende despre conductori, evenimente importante i traversarea unor perioade dificile, mituri, eroi etc. Obiceiuri: mese i srbtori, activiti regulate cu o semnificaie particular; modul de informare a personalului, de primire a noilor venii sau de excludere din organizaie, de integrare sau pensionare etc. Tabuuri (sau faa ascuns a culturii): cuprind elemente cunoscute de toi, dar despre care nimeni nu vorbete, tceri i conduite de evitat n genul sta nu se face.... Semnificaia limbajului. Ipotezele (imaginarul) sunt invizibile fr o investigare aprofundat, adesea ignorate, ele dau identitate organizaiei i reprezint modul n care individul interpreteaz diferite semne: cum e ludat, criticat, cum i sunt recunoscute meritele. Dificultile ce pot aprea n studierea semnelor i simbolurilor sunt legate: n primul rnd, de detectarea unui semnal, dac el este purttor de sens sau dac el este numai suficient de bizar pentru a atrage atenia observatorului; De imposibilitatea de a reine tot, n acest scop se ntocmesc grile elaborate de observare (ce vor fi prezentate n partea de diagnostic a lucrrii) pornind de la elementele amintite mai sus; De marea importanta pe care o acordm semnelor vizibile, adesea descrierea culturii necesitnd ptrunderea mult mai n profunzime. 5.1 STRESUL I ORGANIZAIA 5.1.1 Ce este stresul? Stresul reprezint acea situaie care exercit o presiune fizic sau psihic Asupra unei persoane. Stresul poate produce schimbri i dereglri n organism. Stresul mai poate fi definit i prin prisma efectelor sale: reacia minii i a trupului la schimbare sau: dezechilibrul produs atunci cnd actualele abiliti i resurse ale unei persoane sunt insuficiente pentru a face fa cerinelor unei situaii date. Sau chiar: teama indus unui organism care ncearc s-i pstreze Normalitatea n faa potenialilor ageni care l pot afecta. Aceast stare a fost pentru prima dat studiat n mod tiinific de ctre profesorul Hans Selye. El a urmrit reaciile cobailor la factori negativi de mediu cum ar fi cldura, frigul sau zgomotele excesive, injectarea unor substane iritante, Suprasolicitarea muscular, emoiile (frica, frustrarea, mnia). Reacia comun la factorii de stres este, n primul moment, aceea de mobilizare total a sistemului endocrin i de reducere temporar a eficienei Organismului pn la punerea n funciune a forelor care s asigure mobilizarea i adaptarea la stres. n a doua faz, se produc adaptarea i rezistena la factorii de stres prin secretarea adrenalinei i nonadrenalinei. Aceti hormoni intr n circuitul sanguin i mpiedic modificri, cum ar fi: creterea nivelului de colesterol i acizi grai, deteriorarea proceselor digestive, care ar duna strii de sntate a 24

Organismului. Efectele stresului pot fi pozitive pe termen scurt (i ajut pe oameni s gndeasc mai clar n situaii de panic sau s fie mai creativi). Dac nu exist ns o supap de eliberare a stresului, prin aciuni menite s ajute organismul, fie s evite factorul de stres, fie s-i fac fa, efectul cumulativ poate deveni periculos. Selye a descoperit c organismul are o energie limitat de adaptare, fiecare reacie la stres consumnd o parte din aceast preioas resurs. Oamenii pot tolera niveluri ridicate de stres atunci cnd simt c pot lua msuri mpotriva acestuia, precum i dac exist pauze ntre evenimentele generatoare de stres. ntoarcerea la starea de echilibru este garantat de ctre sistemul nervos. n cazul unei persoane supuse unui stres permanent, lipsite de perioade de odihn i digestie, glandele care produc adrenalin pot claca. Deci, adaptarea la stres nu poate continua la nesfrit. La un moment dat, cnd energia de adaptare se epuizeaz, se instaureaz cea de a treia faz, starea de colaps care ia forma unor suferine fizice sau psihice. n cazul suferinelor fizice, este necesar odihn la pat, pentru ca rezerv pe termen scurt de energie consumat s se poat reface prin transfer dintr-o alt rezerv de energie, cea pe termen lung. Dac nu se ia aceast msur, toate rezervele se epuizeaz complet i viaa nu mai poate continua. n contextul organizaional, angajaii se confrunt cu stres pozitiv, acela perceput ca o provocare plcut, cu o durat limitat, care i ajut s se concentreze i s aib performane bune. Dar i cu stres negativ, determinat de o presiune continu, exercitat asupra lor, atunci cnd sunt obligai s acioneze n moduri incompatibile cu competenele lor reale, cu timpul i resursele avute la dispoziie. Pe lng factorii fizici de stres (frig, cldur, efort, zgomot, pericole) intervin i factorii emoionali de stres care afecteaz, la rndul lor, sistemul endocrin i ca urmare, starea de sntate. Cele mai frecvent ntlnite manifestri psihice ale stresului sunt frustrarea, anxietatea, depresia. 5.1.2 Reacii comportamentale la stres Individul stresat ncearc s se adapteze lund msuri pentru a rezolva problemele, dar de multe ori se retrage sau consum substane excitante. n general, pentru rezolvarea problemelor, individul urmrete nlturarea sau reducerea influenei factorilor care produc stres. Poate realiza acest lucru prin Delegarea unora dintre responsabilitile sale, printr-un mai bun management al timpului, prin comunicare, solicitarea ajutorului, instruire sau cutarea unor alternative. Ca urmare, stresul se reduce i se stimuleaz realizrile, spre beneficiul individului, dar i al organizaiei. Retragerea poate mbrca forma absenelor sau demisiei, avnd ca scop eliberarea de stres pe o perioad limitat sau definitiv. Prin retragere, individul i rezolv problema, dar stresul nu dispare din organizaie. Consumul de substane excitante (alcool, tutun, droguri) reprezint cea mai duntoare i inutil reacie la stres, nerezolvnd nici problema individului, nici pe cea a organizaiei. 5.1.3 Reacii psihologice la stres n funcie de puterea emoiilor la care sunt supui, indivizii au reacii negative, de intensiti i durate diferite, cum ar fi: frustrarea, anxietatea i depresia. Frustrarea reprezint nemulumirea profund, resimit de individ atunci cnd ceva sau cineva intervine asupra comportamentului pe care l adopt pentru atingerea unui obiectiv. Cnd se pstreaz n anumite limite, frustrarea are efecte benefice. Ea d culoare comportamentului i i ambiioneaz pe indivizi s progreseze i s i mobilizeze energia pentru a face fa problemelor cu care se confrunt. De exemplu, un director de marketing care observ c un anumit produs nu se mai vinde la fel de bine ca n trecut va ntreprinde aciuni corective. Consecinele frustrrii sunt ns pozitive numai cnd aceasta este intermitent i cnd individul are la ndemn mai multe posibiliti de rezolvare a Problemei. Cnd frustrarea se permanentizeaz i individul nu are alternative, devine o stare interioar emoional. Poate lu forme agresive, cum ar fi protestul, sabotajul sau n extremis violena. Dac situaia care a provocat aceste manifestri nu se rezolv, apar retragerea sau apatia.

25

Atunci cnd frustrarea apare pe nepregtite sau cnd este considerat ca avnd cauze nedrepte, se instaureaz agresiunea. De exemplu, atunci cnd schimbarea nu este explicat astfel nct s-i fie neleas necesitatea, ea produce frustrare i apoi agresiune. Managerilor le revine misiunea de a menine frustrarea n limite controlabile, benefice, sau cel puin neduntoare organizaiei. De aceea, ei trebuie s-i pregteasc pe membrii organizaiei pentru schimbri, s le explice raiunile acestora, mai ales dac anticipeaz c vor avea urmri frustrante. Anxietatea reprezint reacia la o ameninare fizic sau psihic anticipat, spre deosebire de team, care este reacia la un pericol prezent. Ambele se produc atunci cnd lipsete posibilitatea de aprare fa de pericol. Anxietatea apare n organizaie din cauza vulnerabilitii angajailor n faa unor decizii pe care le iau cei care dein puterea i care i defavorizeaz. Ea poate aprea din cauza unor modificri frecvente, a competiiei interne, n urma creia unele persoane i pierd poziia sau reputaia, a ambiguitii sarcinilor, nesiguranei locului de munc, urmririi vizibile i continue a activitii (fie c este vorba de Succese, fie c este vorba despre eecuri). Factori personali, cum ar fi boala, problemele familiale, nstrinarea fa de un grup, ambiiile prea mari, au de asemenea un rol important n instalarea acestei stri. Anxietatea moderat motiveaz, ascute simurile i mrete capacitatea de inovare, fiind sursa unor rezolvri interesante ale problemelor i sarcinilor. Cnd ns aceasta devine cronic i depete anumite limite, subiecii nu mai gndesc raional. Unii ncep chiar s fac exces de excitante, cum ar fi alcoolul, tutunul i drogurile. Cel mai grav este faptul c anxioii, mai ales brbaii, nu i recunosc Starea, pe care o consider un semn de slbiciune. Ei blocheaz astfel discuiile pe aceast tem i ncercrile altora de a-i ajuta. Pentru a menine anxietatea n limite normale, managerii trebuie s ncurajeze exprimarea ei. Trebuie s evite pe ct posibil dislocarea indivizilor din grupurile cu grad mare de coeziune, iar cnd o fac, s pregteasc cu grij aceast micare. S le dea angajailor feedbackul referitor la performanele lor, s anune din timp schimbrile care au loc n cadrul organizaiei, s evite competiia inutil ntre angajai. 5.1.4 Surse de stres n cadrul organizaiei Conform lui Selye, orice eveniment sau condiie dintr-o organizaie care solicit adaptarea unui individ este un factor de stres. n cadrul organizaiei, factorii de stres sunt diferii, de la un post la altul. Pentru manageri, acetia mbrac forme ca: responsabilitile fa de superiori, necesitatea motivrii subordonailor, respectarea termenelor, ncadrarea n bugete, adoptarea schimbrilor. Pentru funcionari, factori de stres pot fi: caracterul repetitiv al activitii i lipsa de responsabilitate, nemulumirea fa de statutul social, incertitudinea fa de perspectivele de promovare, nemulumirea fa de stimulentele materiale, lipsa de control asupra cantitii de munc. n cazul muncitorilor, constituie factori de stres eforturile fizice, condiiile periculoase de munc, noxele. n cadrul organizaiei, factorii de stres sunt n general suprasolicitarea profesional, conflictele, neclaritatea sarcinilor, conflictele de roluri i ambiguitatea, nesigurana postului. Probabil c fiecare dintre noi avem o idee subiectiv cu privire la volumul optim de munc. Ne dm seama cnd agenda noastr se apropie de ideal. Pe de o parte, nu avem nici un moment sentimentul inutilitii, iar pe de alt parte, ne putem ocupa cu atenie de ceea ce avem de fcut. Dup orele de program, ne rmne suficient energie pentru a ne bucura de timpul liber sau a ne ocupa de Treburile personale. Cnd cantitatea de munc crete, aceast situaie ideal dispare. Toi ne confruntm cu perioade de suprancrcare. Dar n unele posturi aceast situaie devine cronic i, prin urmare, stresant, cernd organismului s elibereze energie de adaptare. Suprasolicitarea poate mbrca diferite forme. Cea mai simpl este obligaia de a lucra multe ore pentru a realiza o singur sarcin. Este situaia fermierilor, meteugarilor, etc., care i sacrific o parte din timpul liber pentru a-i termina munca. O alt form o reprezint obligativitatea ncadrrii n termene prea strnse. Nu trebuie negat rolul termenelor n creterea productivitii. Dar, cnd ele se succed prea rapid i i suprasolicit pe angajai, devin stresante. O a treia form de suprancrcare, i 26

mai dificil, este atunci cnd unui salariat mai puin experimentat este promovat, dndu-i-se sarcini att de grele, nct ar fi demne de competena unui expert. Aceast promovare devine astfel stresant, n ciuda salariului i statutului tentante pe care le implic. Cel n cauz depune un efort mult mai mare dect ar fi necesar pentru a suplini lipsa de experien i uneori i pierde ncrederea n forele proprii. De aceast situaie se face responsabil n primul rnd departamentul de resurse umane, care nu a tiut s selecioneze oameni corespunztori n postul respectiv i nu ia msuri grabnice de instruire i ndrumare. Ultima, dar cea mai neplcut situaie de suprasolicitare, este aceea cnd o persoan are de rezolvat un numr prea mare de sarcini necorelate i care, la un loc, devin copleitoare. Nu este vorba numai de numrul mare de ore de munc, ci i de discontinuitile n activitate i de necesitatea distribuirii permanente a ateniei, care sunt extrem de stresante. Suprancrcarea din ultima categorie poate deveni o condiie patologic dac: persoana nu poate sau nu vrea s delege o parte din sarcini; nu tie sau nu recunoate i nu respect limitele clare ale responsabilitilor sale; nu poate refuza solicitrile suplimentare, de team s nu piard, sau s nu supere. Suprasolicitarea intervine treptat, pe msur ce alii observ c persoana este de ncredere, nerefuznd sarcinile i onorndu-le n cele mai bune condiii i intervin cu noi i noi solicitri. n acest fel, libertatea ei se diminueaz dincolo de limita suportabilitii. Conflictele de roluri i incertitudinea au fost prezentate de Robert Kahn i colectivul su de cercettori de la University of Michigan ca principale surse de stres. Conflictul de roluri reprezint necesitatea de a exercita sau controla o activitate n care dou grupuri distincte au interese contrare. De exemplu, maistrul care supravegheaz o lucrare e pus uneori n situaia s i preseze muncitorii peste posibiliti, dei tie c le poate afecta sntatea, pentru a-i satisface superiorii, care doresc maximizarea productivitii. La fel se ntmpl i cu reprezentanii comerciali, atunci cnd le promit clienilor satisfacerea unor dorine legitime i nu se pot ine de cuvnt din cauza unor probleme interne. Este cert c aceste conflicte de roluri creeaz tensiuni interpersonale, duc la reducerea satisfaciei n munc, Diminueaz respectul fa de persoanele care contribuie la apariia acestei situaii, fa de organizaia unde apar. Dei nu pot fi eliminate total din organizaie, ele trebuie meninute n limite controlate. Incertitudinea este consecina definirii necorespunztoare a unui anumit post, n ceea ce privete: ateptrile referitoare la persoana care l ocup, aciunile care trebuie ntreprinse pentru a satisface acele ateptri, consecinele unui anumit comportament. Atitudinea fa de ambiguitate difer de la un individ la altul, independent de gradul de inteligen sau competen. Unora le place s aib sarcini precizate, alii suport foarte bine neprevzutul n carier.

27