UNIVERSITATEA CRETIN DIMITRIE CANTEMIR

FACULTATEA DE MANAGEMENT TURISTIC I COMERCIAL MASTER MARKETINF I NEGOCIERE N AFACERI

COMPORTAMENT ORGANIZAIONAL
PROF.UNIV.DR.GHEORGHIA CPRRESCU

SUPORT DE CURS

2009-2010 1

I. Premisele teoretice ale comportamentului organizaional.

Comportamentul este organizaional dac organizaia sau anumite aspecte ale acesteia: provoac sau genereaz comportamente; este cauza sau efectul unor procese organizaionale; membrii organizaiei atribuie o relevan organizaional anumitor comportamente. Comportamentul organizaional - disciplina care studiaz atitudinile i comportamentele indivizilor i grupurilor n cadrul organizaiilor pentru a asigura funcionarea lor eficient i adaptarea la schimbare. Comportamentul - totalitatea faptelor, actelor, reaciilor prin care o persoan rspunde solicitrilor mediului extern. Obiectivele disciplinei. anticiparea comportamentului organizaional, individual i de grup; explicarea comportamentului organizaional; orientarea comportamentului organizaional; Necesitatea i avantajele cunoaterii i dirijrii comportamentului organizaional. Necesitatea deriv din specificul organizaiilor: grupuri de fiine umane; unul sau mai multe scopuri urmrite n comun de membrii organizaiei; interaciunea membrilor organizaiei n procesul realizrii scopului; o ordonare a oamenilor prin structuri recunoscute oficial. Avantaje: demonstreaz c oamenii sunt la baza succesului sau falimentului firmei; explic influenele proceselor din organizaie asupra indivizilor; ofer instrumentele prin care oamenii se pot autocunoate, i pot evalua pe alii explic diferenele de performane dintre organizaii similare, este necesar i util oricrui individ care intr n relaii cu organizaiile sau care rezolv anumite probleme prin intermediul lor.

II.Rolurile manageriale
2.1.Relaii interpersonale: simbol - participarea la o serie de activiti ceremoniale; lider - crearea, meninerea i motivarea echipei. agent de legtur - stabilirea i meninerea relaiilor cu exteriorul

2.2.Informaional. observator activ - cerceteaz mediul colectnd informaii ,observnd opotunitile i pericolele; furnizor de informaii - transmite colaboratorilor o parte din informaiile la care are acces; purttor de cuvnt - furnizeaz mediului extern informaii despre organizaie

2.3.Decizional. antreprenor- intervenia activ pentru adaptarea organizaiei la schimbrile mediului; factor de reglementare - timp, atenie i efort pentru a rspunde perturbrilor i constrngerilor; alocator de resurse gestionarea resurselor bani, timp, resurse umane, informaii. negociator.

III.Individul n organizaie
3.1.Persoana 3.2.Personalitatea i personajul 3.3.Relaia dintre personalitate i comportamentul organizaional 3.1.Persoana "persona" - masca folosit n teatru; "prosopon" - masc, rol, actor Phersu - zeu subteran nrudit cu Persus sau Persephona Cicero :

- un ins aa cum apare altora; - rolul jucat n via; - un ansamblu de caliti personale; - distincie i demnitate. Persoana este sinteza elementelor: a)"eul" - exprim contiina de sine, individualitatea. Sentimentul identitii personale - persistena eului, pe care-l simim acelai pe parcursul vieii. Copilria i tinereea perioade de afirmare a eului. 3

Maturitatea i senectutea cedeaz prioritatea sinelui. prin valori,simboluri, produse materiale i spirituale, cultura

b) cultura i comunicarea contribuie la formarea persoanei. c) figura, expresie a eului fizic .

Eul fizic - sinonim cu corpul biologic; apare naintea contiinei de sine.

d) statutul i rolul social - eul social. vizeaz o masc social prin care persoana este vzut de grup printr-o anumit imagine; statutul definete persoana din exterior: insul cu un nume, domiciliu, stare civil, profesie, drepturi i obligaii 3.2.Personalitatea i personajul Personalitatea Rezultant a: constituiei, temperamentului i caracterului mediului fizic (climat, hran); mediului social (ar, familie, educaie); obiceiurilor, deprinderilor, convingerilor.

Clasificarea tipurilor de personalitate n funcie de : a) procesele psihice dominante, tipul: extravertit: introvertit: stabil emoional instabil emoional

b) controlul emoional, tipul:

c)orientarea fa de alii - msura n care o persoan este prietenoas, abordabil i care: c) i accept pe alii: i accept pe alii, are rezerve fa de alii, contiincios, lipsit de simul datoriei i al responsabilitatii, gndire flexibil, gndire rigid, 4

d) asimilarea responsabilitii

e) flexibilitatea gndirii

Personajul Persoana care interpreteaz un rol social Multitudinea rolurilor interpretate n via; Posibilele conflicte dintre roluri Influena personajului asupra persoanei,personalitii 3.3. Relaia dintre personalitate si comportamentul organizaional Trsturi de personalitate care influeneaz comportamentul organizaional: a) localizarea controlului - convingerea indivizilor privind proveniena factorilor care le influeneaz comportamentul interniti: cred n controlul intern, sursa controlului comportamental fiind propria personalitate; externiti: cred c exist un control extern n care ansa le controleaz destinul. automonitorizare redus - masca transparent, aparenele nu conteaz; automonitorizare nalt - rolul este contientizat, masca puternic . autostim nalt: imagine favorabil despre sine, convingeri ferme, comportament stabil; autostim redus: imagine nefavorabil despre sine, nesigurana propriilor opinii, atitudini i comportamente. b)automonitorizarea - msura n care oamenii i observ i controleaz comportamentul:

c) autostima - gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv

IV. Elemente de orientare i evaluare a comportamentului individual n organizaie

4.1.nvarea organizaional i influena asupra comportamentului organizaional 4.2.Percepia, atracia i credibilitatea interpersonal 4.3.Valori i atitudini . 4.1.nvarea organizaional i influena asupra comportamentului organizaional Invarea organizaional - modificarea relativ permanent a comportamentului ca urmare a practicii si experienei acumulate n mediul organizaional Tipuri de nvare organizaional : 5

a) nvarea operant - o persoan nva s acioneze asupra mediului pentru a obine anumite consecine; are la baz practica; frecvent practicat de interniti, persoane cu automonitorizare redus i autostim nalt; b) nvarea social - observarea i evaluarea comportamentului altora; judecarea consecinelor n cazul promovrii unui comportament identic; practicat, n special, de externiti, personaliti cu automonitorizare nalt i autostim redus. Procese de orientare a comportamentului organizaional prin nvare. a)Consolidarea - procesul de meninere i ntrire a unui comportament ca urmare a folosirii anumitor stimuleni: Consolidare pozitiv : selectarea i utilizarea sistematic a unor consolidatori pozitivi pentru meninerea i ntrirea unui tip de comportament; stimulenii plcui nu sunt ntotdeauna consolidatori pozitivi: lauda n exces, prime, salarii mari Consolidare negativ : eliminarea sau prevenirea utilizrii unui consolidator negativ n vederea meninerii sau dezvoltrii comportamentului dorit; un stimulent este consolidator negativ nu prin aparena de ostilitate ci prin efectul prevenirii sau eliminrii comportamentului nedorit b) Diminuarea - procesul de scdere a probabilitii apariiei unui comportament nvat. Direcii de aciune: extincia : abandonarea treptat a unui comportament nvat datorit ncetrii consolidrii cu att mai eficient cu ct este nsoit de stimularea unui comportament dorit.

Sanciunea: utilizarea unui stimulent negativ, ostil, ca rspuns la un comportament nedorit limitele sanciunii reguli de utilizare

4.2. Percepia, atracia i credibilitatea interpersonal

4.2.1Percepia - procesul prin care persoana selecteaz, ordoneaz i interpreteaz informaiile primite din mediu. Elementul definitoriu : interpretarea realitii; Aciune cu puternic caracter subiectiv Componentele percepiei: a)observatorul - persoana care culege informaii asupra realitii, transformndu-le n impresii. b) inta percepiei - n funcie de context, poate fi: comportamentul, performana, o atitudine, c) contextul poate aduga anumite semnificaii intei Trsturile procesului de percepie : selectivitatea - observatorii, dei dein mai multe informaii despre int, aleg i utilizeaz doar acele indicii care prezint interes; stabilitatea - observatorii i formez o imagine constant i durabil asupra intei; consecvena - informaiile despre int sunt selectate, combinate i modificate astfel nct s fie compatibile ntre ele i s ofere o imagine omogen. Prejudeci n percepia persoanei: tendina de a accepta ca valabil prima impresie - efectul de ntietate ; tendina de a accepta ca valabil ultima impresie - efectul de prospeime; tendina de a considera importante anumite trsturi - efectul de prtinire tendina de a asocia anumite caracteristici de personalitate - efectul de atribuire; tendina de a atribui altora propriile gnduri i sentimente - efectul de proiecie Tendina de a emite generalizri privind oamenii dintr-o categorie social - efectul de stereotipie; Stereotipuri de vrst grupe de vrst diferite dispun de anumite capaciti fizice, psihice, intelectuale; persoane n vrst rigide, potenial de dezvoltare redus; persoane tinere adaptabile, dinamice, interesate Stereotipuri de sex: discriminri n promovarea femeilor; managerii percepui prin trsturi tipice brbailor

Stereotipuri rasiale i etnice : 7

mare stabilitate n timp; formarea lor nu presupune experiene personale

Influena percepiei asupra comportamentului managerilor: a)n cazul evalurii i seleciei pentru un anumit post: compararea individului cu un prototip ideal; efectul de ntietate efectul de prtinire efectul de contrast

b) n cazul evalurilor periodice 4.2.2 Atracia interpersonal. Dimensiune social a persoanei dat de msura n care exercit i suport prezena, influenele i experienele trite n comun cu alte persoane. Factorii care genereaz i influeneaz atracia interpersonal: atractivitatea proximitatea consolidarea similitudinea complementaritatea atraciei interpersonale n procesele de orientare i dirijare a

Importana i efectele

comportamentelor organizaionale. 4.2.3 Credibilitatea interpersonal. Dimensiune social a persoanei - msura n care inspir altora ncredere prin aciunile ntreprinse. Cele trei stadii ale credibilitii credibilitatea iniial - nivelul ncrederii acordat unei persoane anterior oricrei interaciuni; reflect ntr-o mare msur efectul primei impresii credibilitatea derivat - corectarea nivelului iniial de ncredere ca urmare a derulrii interaciunilor dintre persoana creditat i persoanele sau grupurile participante; credibilitatea terminal - nivelul de ncredere obinut la finalul interaciunii; rezultant a credibilitii iniiale i derivate; poate fi identic, superioar sau inferioar credibilitii iniiale. Factori care influeneaz nivelul creditului acordat: inuta i aspectul fizic; competena; 8

 intenionalitatea trsturile de caracter comportamentul Influena nivelului credibilitii managerului asupra proceselor interumane din organizaie Influena nivelului credibilitii angajailor n procesele de evaluare, selecie, promovare

4.3. Valori i atitudini Valoarea reprezint capacitatea unor fapte, idei, fenomene, obiecte de a corespunde nevoilor sociale i idealurilor generate de acestea; percepute ca tendine generale de a prefera anumite stri de lucruri n comparaie cu altele: frumos/urt, bun/ru, cinste/hoie, cult/incult,etc nsoite de sentimente i emoii, de ceeace se consider a fi demn de stim, bun, frumos, adevrat, servind judecrii diferitelor situaii cu care se confrunt persoana; orientri emoionale generale, care nu permit predictibilitatea comportamentului uman n situaii specifice. se achiziioneaz prin nvarea operant i social; sunt consolidate de prini, nvtori, profesori, preoi, efi, etc; persoanele adopt valori diferite n funcie de categoria social, vrst, sex, dezvoltarea economic a rii, cultura naional; diferenele dintre sistemele de valori pot genera conflicte interumane, interprofesionale, intra i interorganizaionale. Influena dimensiunilor culturale asupra sistemului de valori naionale i organizaionale. Clasificarea lui Geert Hofstede: 1.Individualism/colectivism intensitatea relaiei dintre indivizii unei societi 2. Apropierea fa de putere - importana acordat inegalitii n funcionarea economic i social a societii. 3. Controlul incertitudinii - gradul de toleran fa de nelinitea provocat de evenimentele viitoare. 4.Masculinitate/feminitate - gradul de difereniere a rolurilor n societate.

V. Motivaia n organizaie
9

5.1.Definirea i componentele motivaiei 5.2.Forme de baz ale motivaiei 5.3.Teorii motivaionale bazate pe studiul nevoilor 5.4. Teorii motivaionale bazate pe studiul comportamentelor 5.1.Definirea i componentele motivaiei -Procesul de selecie, orientare i meninere a comportamentului uman n funcie de nevoi, aspiraii, idealuri

Componente: resimite ca expresie a nevoilor i ateptrilor umane

Motivele componente interne ale motivaiei, Nevoile lipsurile resimite la un moment dat;

Ateptri crdinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute cu un anumit nivel de efort Nevoi fizice, de baz, primare, Nevoi secundare, sociale

Stimulentele , factori motivaionali componente externe, generate de mediul de munc Economici orientarea instrumental spre munc i performan. Pun individul n relaie cu alte lucruri Intrinseci orientarea personal a individului fa de munc. Pun individul n relaie cu sine nsui Relaionali - orientarea relaional a individului fa de munc. Pun individul n relaie cu ali oameni 5.2.Forme de baz ale motivaiei Criterii: a) Efectul laudei/recompensei fa de dojan/pedeaps Motivaie pozitiv Motivaie negativ Motivaie intrinsec( direct) Motivaie extrinsec (indirect) 10

b) Proveniena sursei;

c) Trebuinele mediate: Motivaie cognitiv Motivaie afectiv

5.3.Teorii motivaionale bazate pe studiul nevoilor Teoria ierarhiei nevoilor(piramida trebuinelor) Abraham Maslow Nevoile umane: Fiziologice De securitate Sociale(apartenen la grup, dragoste) De apreciere, stim ( de sine prin sine, de sine prin alii) De cunoatere; Estetice; De autoactualizare Principul ierarhizrii nevoilor. O trebuin : este cu att mai improbabil cu ct este mai continuu satisfcut; nu apare ca motivaie dect dac cea inferioar ei a fost satisfcut; nu apare brusc ci gradual; poate fi diferit ca intensitate de la un individ la altul , n funcie de cultur, vrst, starea sntii,etc. Relevana teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaional Constituie un model general ce poate fi aplicat oricrui mediu organizaional; Dei ilustreaz nevoile generale, aplicarea lui este dificil, fiecare persoan fiind un unicat; Una i aceeai nevoie poate genera pentru o persoan o frustrate iar pentru altul o puternic motivaie Teoria lui Alderfer ERD

Nevoile umane se grupeaz n: E de existen privesc susinerea existenei umane R de relaionare legturile cu mediul social D de dezvoltare amplificarea potenialului individual Relevana teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaional La un moment dat un individ poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multe nevoi.

11

Dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este mpiedicat crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior Teoria bifactorial a lui F.Herzberg

Dou categorii de factori care afecteaz motivaia i munca: a)Factori de igien relaia cu mediul; aduc insatisfacie cnd nu sunt luai n considerare; prezena lor nu aduce ,ns, satisfacie. Ex: condiiile de munc b)Factori de motivaie sau de cretere relaia cu coninutul muncii; lipsa lor nu aduce insatisfacii; accentuarea lor poate declana satisfacia; responsabiliti suplimentare generate de recunoaterea competenei Relevana teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaional Arat specificul motivaiei privind mediul de munc; Permite identificarea i evaluarea celor dou categorii de factori n organizaie i proiectarea unui sistem motivaional corect; Accentul se pune nu numai pe prezena ci i pe nivelul factorilor n organizaie Teoria realizrii nevoilor David Mc Lelland

Bazat pe conceptele de nvare i cultur organizaional. Trei categorii de nevoi nvate din mediul cultural: a)nevoia de afiliere orientat interpersonal b)nevoia de putere - orientat interpersonal c)nevoia de realizare individual Cercetrile lui Mc Lelland arat c: nevoia de realizare i performan nu este ereditar; oamenii pot fi nvai s-i dezvolte motivaia pentru realizare

Relevana teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaional identificarea persoanelor cu nalt capacitate de motivaia prin realizri; crearea condiiilor n mediul organizaional de satisfacere a acestei nevoi; promovarea performanelor prin crearea unor modele preluate de angajai prin nvarea social 5.4.Teorii motivaionale bazate pe studiul comportamentului Teoria ateptrilor - V.H.Vroom Ateptarea/expectaia - fora energizant a comportamentului organizaional. Motivaia este determinat de: 12

 Instrumentalitate intensitatea convingerii unei persoane c un prim nivel al rezultatelor obinute (creterea volumului vnzrilor) este asociat unor rezultate de nivelul doi procent din vnzri, laude, avansare,etc; Valena intensitatea dorinei unei persoane de a realiza un obiectiv; Ateptarea/expectaia credina c un anumit comportament duce la o recompens. Relevana teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaional Motivaia angajailor este afectat att de absolutizarea ct i de ignorarea recompenselor; Angajaii fac permanent comparaii Asupra echitii motivaiei, ceea ce le influeneaz comportamentul, Un sistem echitabil de motivaie cere permanenta revizuire a obiectivelor, eforturilor solicitate i recompenselor acordate fiecrui angajat Teoria echitii J.S.Adams

Fondat pe sentimentele angajailor privind corectitudinea cu care sunt tratai n comparaie cu tratamentul aplicat altora. Se identific ase tipuri de comportamente generate de inechitate: modificarea efortului depus; modificarea rezultatelor; deformri cognitive privind eforturile sau rezultatele muncii; prsirea locului de munc; aciuni orientate asupra altora; schimbarea obiectului comparaiei. Relevana teoriei din punct de vedere al comportamentului organizaional recompenselor; Angajaii fac permanent comparaii Asupra echitii motivaiei, ceea ce le influeneaz comportamentul, Un sistem echitabil de motivaie cere permanenta revizuire a obiectivelor, eforturilor solicitate i recompenselor acordate fiecrui angajat

Motivaia angajagilor este afectat att de absolutizarea ct i de ignorarea

13

BIBLIOGRAFIE
1.Burdu E., Cprrescu Gh. Fundamentele managementului organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1999 2. Burdu E., Cprrescu Gh. Managementul schimbrii organizaionale, , Editura Economic, Bucureti, 2008 3. Cprrescu G. Chendi B.G., Militaru C. Management, Editura Prouniversitaria, Bucureti, 2007 4. Dinu M., Fundamentele comunicrii interpersonale, Editura All, Bucureti, 2007 5.Drghicescu D., Din psihologia poporului romn, Editura Historia, Bucureti, 2006 6. Johns G., Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti, 1998 7.Preda M., Comportament organizaional, Editura Polirom, 2006 8.Rdulescu Motru C., Psihologia poporului romn,Editura Paideia, Bucureti, 1999

14

15