REGULAMENTUL INTERN SC Alpha SRL

*intocmit conform prevederilor Codului Muncii actualizat prin Legea 40/31.03.2011

TITLUL I. DispoziŃii generale Art. 1 Art.1.1. Prezentul regulament intern stabileste cadrul juridic al drepturilor si obligatiilor ce revin in procesul de munca pe de o parte SC Alpha SRL, cu sediul in municipiul Constanta, str. I.L. Caragiale, nr. 34, judetul Constanta, numita in prezentul regulament Angajatorul, iar pe de alta parte persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul SC Alpha SRL, ori in cadrul unuia din punctele de lucrul ale societatii, numiti in prezentul regulament Angajatii(salariatii). Art.1.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaŃilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităŃile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu. Art.1.3. Dispozitiile prezentului regulament care privesc igiena, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricaror forme de discriminare, asigurarea demnitatii in munca, disciplina tehnica, respectarea regulilor de protectia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfasoara activitati de voluntariat, precum si persoanlelor care executa diferite lucrari in baza unor acorduri de natura civila ori comerciala, in incinta SC Alpha SRL. Art.1.4. Personalul detasat in cadrul SC Alpha SRL va fi informat pe baza de semnatura in legatura cu dispozitiile prezentului regulament, prin grija conducatorului compartimentului in cadrul caruia urmeaza sa isi desfasoare activitatea. Art.1.5. Persoanele incadrate la alte unitati care executa lucrari in incinta SC Alpha SRL si comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul in incinta unitatii. Art.1.6. Prezentul regulament intern va fi afisat la sediul societatii comerciale Alpha SRL si va fi adus la cunostinta salariatilor societatii pe baza de semnatura, prin grija Departamentului de Resurse Umane, urmand a-si produce efectele fata de salariari din momentul incunostintarii acestora. Art. 2 Art.2.1. In cadrul prezentului regulament intern sunt cuprinse reglemnetari ce au ca finalitate respectarea principiului nediscriminarii in munca, protectia unor anumite categorii de angajati, asigurarea conditiilor de igiena a muncii, de securitate in munca si reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinara, modalitati de aplicare a dispozitiilor legale si contractulare.

1

Art.2.2. Dispozitiile cuprinse in legi, hotarari ale Guvernului, in Codul Muncii ori in ale acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice sau juridice prevazute in Art. 1 al prezentului regulament intern. Art.2.3. In cazul intrarii in vigoare a unor acte normative ulterioare, care contin dispozitii contrare prezentului regulament intern, acesta se considera modificat de drept in sensul normelor de drept aplicabile. Art.2.4. Urmatoarele practici sunt interzise atat din partea Angajatorului, cat si din partea tuturor persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul societatii comerciale: - incalcarea demnitatii persoanei - hartuirea sexuala - discriminarea directa sau indirecta fata de salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. - obligarea salariatilor ori a celorlate categorii de personal la efectuarea unor activitati ilicite sau imorale. Art.2.5. In cadrul Angajatorului relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. Art.2.6. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in coditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Capitolul I. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina Art. 3 Art.3.1. Pentru asigurarea mentinerii ordinei si disciplinei in munca si respectarea stricta a regulilor de protectie a muncii stabilite prin legislatia in vigoarea si prin reglementarile prevazute in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011, de catre interegul personal, se organizeaza: - control ierarhic operativ - cu caracter sisiematic si permanent, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vanzare; - control ierarhic suplimentar – prin sondaj, efectuate la dispozitia organelor de conducere ale societatii comerciale. Art. 4 Art.4.1. Sefii de departamente si servicii vor informa Departamentul de Resurse Umane, prin referat scris vizat de catre Directorul de Departament, in cazul in care, salariatii au parasit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit in timpul programului, au intarziat in mod repetat la locul de munca fara a anunta in prealabil superiorul direct, au incalcat alte reguli specifice protectiei muncii in unitate, nu au respectat prevederile regulamentului intern al
2

societatii, in vederea aplicarii sanctiunilor disciplinare corespunzatoare conform prevederilor legale. Art.4.2. Departamentul de Resurse Umane va numi o comisie de cercerare disciplinara prealabila care va proceda la cercetarea disciplinara prealabila a abaterilor savarsite si in functie de rezultatul cercetarii, conducerea unitatii va aplica masurile de sanctionarea prevazute de art. 264 Legea 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011. Art.4.3. Comisia de cercerare disciplinara prealabila va fi formata din superiorul ierarhic al salariatului, consilierul juridic al societatii comerciale si dintr-un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Art. 5 Art.5.1. Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispozitia organelor de conducere ale SC Alpha SRL, se realizeaza inopinat in toate serviciile sau departamentele, asupra modului in care se asigura ordinea si disciplina in munca si se respecta normele de protectia muncii, luandu-se masuri de sanctionare corespunzatoare in cazul constatarii de abateri disciplinare, atat fata de persoanele care au savarsit respectivele abateri discilpinare, cat si fata de conducatorii locurilor de munca in cauza care raspund pentru neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor disciplinare respective. Capitolul II. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Art. 6 Art.6.1. Angajatorul promoveaza in cadrul relatiilor de munca principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii societatii. Art.6.2. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fra nici o discriminare. Art.6.3. Este strict interzisa in cadrul societatii comerciale discriminarea directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art.6.4. Angajatorul nu va refuza incadrarea in munca a unei persoane care s-a prezentat la concurs/examen/interviu organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motiv ca aceasta persoana ar apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convigerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege. Art.6.5. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii unitatii. Art.6.6. Angajatorul va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala a angajatilor ori a celorlaltor persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul SC Alpha SRL. Art.6.7. Reglementarile prezentului articol se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernamentale nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
3

formelor de discriminare, a Legii nr. 48/2002 si a tuturor celorlalte acte normative din domeniu aflate in vigoare. Art.6.8. In cazul in care se considera discriminati, angajatii pot sa formuleze reclamatii, sesizari sau plangeri catre angajator sau impotriva acestuia. In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin mediere la nivelul unitatii, persoana angajata are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta. TITLUL III. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale salariaŃilor Art.7 Drepturile si obilgatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajati se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Capitolul I. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului Art. 8 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Art.9 Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaŃii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent coditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic (anual) salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a societăŃii prin intermediul bilanŃului financiar-contabil, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea societatii comerciale; e) sa se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
4

11 Perioada de proba necesara verificarii aptitudinilor noilor angajati pe durata nedeternimata. în cuantumul şi modalităŃile stabilite de către instanŃa de judecată competentă. lauze sau care alapteaza. Art.12 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. m) sa despăgubească salariatul.g) sa înfiinŃeze atât registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. l) sa asigure salariaŃilor acces periodic la formarea profesională. cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia. în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. modificarea. La sfarsitul acestei perioade de stagiu. stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător. i) sa asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor. în afara obligaŃiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităŃi. angajatorul va elibera o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta angajatorul isi are sediul. fara a putea depasi cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităŃii muncii. Art.13 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate. Art. executarea şi încetarea contractului individual de muncă. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Art. la cerere. k) sa respecte timpul de muncă convenit şi modalităŃile concrete de organizare a acestuia. in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. o) sa asigure protectia salariatelor gravide. j) sa asigure permanent condiŃii corespunzătoare de muncă. cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor. în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului. Art.14 5 . n) sa respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităŃile stabilite de prevederile legislaŃiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea. urmeaza a fi stabilita prin contractul individula de munca. h) sa întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenŃei minime prevăzută în lege şi să elibereze.10 Persoanele care asigură conducerea societăŃii.

17 Angajatorul poate sa aplice toate masurile pe care le considera necesare.repausul zilnic şi săptămânal.cel mult 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. in principal. . .participarea la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă. Art.cel mult 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere.18 Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.participare la acŃiuni colective.demnitate în muncă. . Art. . Art. . dupa cum urmeaza: .concediu de odihnă anual. .posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat. urmatoarele drepturi: . informare şi la consultare. 6 .cel mult 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca intre 3 si 6 luni. . . Capitolul II. pentru apararea si protejarea patrimoniului propriu.cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr.securitate şi sănătate în muncă.prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. Art. .19 Angajatii au.negociere colectivă si individuala.egalitate de şanse şi de tratament.15 Perioada de proba constituie vechime in munca. . Drepturile şi obligaŃiile salariaŃilor Art.salarizarea pentru munca depusă. perioadele de proba vor fi stabilite cu respectarea dispozitiilor Legii nr.protecŃie în caz de concediere.In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata. vor fi aduse la cunostinta angajatilor prin grija Departamentului de Resurse Umane si vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunostinta in mod efectiv continutul dispozitiilor respective. .16 Dispozitiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatului. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. .acces la formare profesională. 40/2011. . . pentru o durata a a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. . cu respectarea dispozitiilor legale.

cu condiŃia ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referinŃă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 ore/săptămână (aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă).23 La locurile de muncă unde datorită specificului activităŃii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. timp de 5 zile. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână.20 ObligaŃiile salariaŃilor se referă în principal la: .SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. cu 2 zile de repaus.22. în schimburi (tură).30 şi se sfârşeşte la ora 16.4.22. in contractul colectiv de munca aplicabil. după caz.Prin excepŃie. . de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu. Art. Capitolul I.Durata normală a muncii pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore pe săptămână. 1 7 .5.alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. precum si in contractul individual de munca. Recompense si alte drepturi salariale. .Art. program fracŃionat (dacă e cazul se va alege în concret 1 dintre modalităŃi). TITLUL IV. Programul de lucru începe la ora 8.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi.datoria acestora de a respecta disciplina muncii.obligaŃia lor de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu. Prin excepŃie. Art.2. stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica1. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Regulament intern poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaŃilor cărora acesta le va fi aplicabil. Art. în cazul muncii în schimburi.21 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Timpul de muncă Art.1. care includ şi orele suplimentare.Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. după caz.22 Art.22.22.22. turnus. de a realiza norma de muncă sau. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.30. tură continuă. Art.3. de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă. Organizarea timpului de lucru si de odihna.obligatia de a respecta prevderile cuprinse in regulamentul intern. . Art. Art.

30 la ora 12.26 Angajatorul. este muncă suplimentară.23.Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator. Art. Art.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. repartizate astfel: de la ora 10.30 (pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă în parte).24.1.00 este muncă de noapte. în cazul salariaŃilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parŃial este: .3.4.24. la articolul 22 din prezentul Regulament intern.Atât solicitarea salariatului.2. in cazul in care va utiliza munca de noapte. . munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. în limita maximă de 48 ore/săptămână.Art.3.23. Art. Art. va informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână.În cazul imposibilităŃii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior. Cazul de forŃă majoră şi lucrările urgente vor fi menŃionate explicit în dispoziŃia scrisă. şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor.24.28 Stabilirea duratei timpului de muncă se va face Ńinându-se cont de următoarele interdicŃii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani.Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere.2.Cu acordul sau la solicitarea salariaŃilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă.24 Art. in cadrul contractului colectiv de munca sau. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă.24. Art.de 2 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă. se va formula în scris.de 10 ore/săptămână (nu mai puŃin de 10 ore/săptămână). Art. 8 . Art. fără acordul salariatului.Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită. Art.24. prin dispoziŃie scrisă.23. dupa caz. al contractului individual de munca.27 Angajatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.25 Munca prestată între orele 22. doar în caz de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor unui accident. care pot funcŃiona numai cu respectarea limitelor precizate mai sus.1.5. Art.00 – 6. nu mai puŃin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi). Art. Art.Durata timpului de lucru.

salariaŃii fiind obligaŃi să semneze condica de prezenŃă la venire şi la plecare.00 la 12. repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea efectuarii acestor lucrari. responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăŃii în acest scop.29. la fiecare 2 ore (pauză de Ńigară).30 SalariaŃii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră.1 şi 2 ianuarie .la terminarea programului de lucru.32. Art.33 Art.1.Condica de prezenŃă se depune pentru semnare în holul societăŃii: .32 Art. timpul efectiv prestat.4. au dreptul la diblul compensatiilor cuvenite potrivit art.În vederea stabilirii drepturilor de salarizare. Art. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte.În cazul unor lucrari urgente.prima si a doua zi de Rusalii . Art. de la ora 12.prima şi a doua zi de Paşti . doar în condiŃiile în care îşi dau acordul expres. din Regulamentul intern.după 15 minute de la începerea programului de lucru. se face de către angajator.la 30 minute după terminarea programului de lucru. în formă scrisă. în care nu se lucrează.2.29 Art.29.29.33.1 mai . urmând ca verificarea exactităŃii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăŃii. Art.1 decembrie 9 .29. din prezentul regulament intern.29. Art.2. lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte.31 Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sambata si duminica.Condica de prezenŃă se ridică din holul societăŃii: .Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: .32.Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile art.Condica de prezenŃă se păstrează de către persoana prevăzută la art.3.30 şi la o pauză de 5 min. Art.EvidenŃa timpului de muncă efectuat de salariaŃi se Ńine pe baza condicii de prezenŃă.29.33. Art.1.5.1.5. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. menŃionându-se ora şi minutele. trebuie să se regăsească şi în pontaje.32.2. Art.la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte.24. .1. instalatiilor sau cladirilor unitatii.Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală. Art. a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. . c) femeile gravide. cu 10 minute înainte. Art. Art.5.

după caz al reprezentanŃilor salariaŃilor . tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Art. până la sfârşitul anului următor.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale. Art. în vederea asigurării posibilităŃii salariaŃilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate.1.3.39. însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi. cu excepŃia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională. Art.SalariaŃii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată. altele decât cele creştine.37 Concediul de odihnă se acordă salariaŃilor în conformitate cu prevederile legale. angajatorul va asigura normarea muncii. Art. Art. Art.39. pentru persoanele aparŃinând acestora.În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată.38 Pentru salariaŃii încadraŃi în muncă în timpul anului. nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. sau în cazul inexistenŃei acestora prin elaborarea lor.39.34 În scopul organizării eficiente a timpului de muncă.4.prima şi a doua zi de Crăciun .36 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. Art. salariaŃii au dreptul la un singur concediu. raportat la timpul de lucru efectiv. indemnizaŃiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani.. Art. durata concediului de odihnă se stabileşte proporŃional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv. declarate astfel de cultele religioase legale.Angajatorul este obligat să acorde concediu. acordat în anul reînceperii activităŃii. acordat în condiŃiile prezentului regulament. cu acordul sindicatului ori.2. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Art.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.40 10 . Concediile Art.39 Art. Capitolul II. conform normativelor în vigoare. în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.35 În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă. în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi ce se derulează în unitate. părŃile vor apela la arbitrajul unui terŃ ales de comun acord.39.

Pentru perioada de concediu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.44 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza.Datorită necesităŃii asigurării bunei funcŃionări a societăŃii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaŃi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului.45. Art..1.(min.2. Art. Dreptul salariaŃilor pentru concediul de odihnă suplimentar se calculează şi se acordă în mod identic cu drepturile pentru concediul de odihnă 11 2 . precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. sau. Art.. Art...2.2.45 Art. după caz.. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.43 Art..42 Suspendarea contractului de munca al unui angajat poate interveni de drept.Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiŃia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puŃin 10 zile lucrătoare2. Perioadele de suspendare a contractului individual de munca vor duce la diminuarea duratei concediului de odihna cuvenit. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti.46 Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata..43. alte persoane cu handicap şi tineri în vârstă de până la 18 ani şi acesta este de .Indemizatia va fi platita de catre angajator cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea angajatului in concediu.41. Art. Concediul suplimentar poate fi luat de salariaŃi cumulat cu concediul de odihnă sau separat de acesta. Art. Art. această operaŃiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăŃii în acest scop. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului.43. care va fi egala cu salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca. Art. salariatul poate solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia.41. proportional cu perioada suspendarii.În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor 1 si 2 mai susmenŃionate. periculoase sau vătămătoare. Art. Art.1..43.1.Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul are dreptul de a efectua concediul.3 zile lucrătoare şi poate fi diferenŃiat în interiorul categoriilor evidenŃiate mai sus).47 Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea în condiŃii grele.3.. nevăzătorii. Art. in conditiile legii.45.41 Art.

50. cu respectarea modalităŃii de întocmire a cererii prevăzute la pct.În scopul asigurării formării profesionale a salariaŃilor. Art.decesul soŃului. .48 SalariaŃii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie: .50 Art. .50.5. acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator.3. Art.căsătoria unui copil 2 zile. stabilită de comun acord. 50.49 SalariaŃii pot beneficia.decesul bunicilor. . din prezentul regulament. Art. b) domeniul.donatori de sângebeneficiaza de o zi libera (conform legii).3. socrilor 3 zile.Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiŃii: . în virtutea obligaŃiei salariaŃilor de a menŃine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă. de concedii pentru formare profesională.naşterea unui copil 5 zile. Art. părinŃilor.4. pe o perioadă de 80 de ore sau de 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate cu respectarea cerinŃelor prevăzute la art. Art.Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in cazul incetarii contractului individual de munca.să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională.să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului.50.În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaŃie care se acordă şi se calculează similar celei de concediu de odihnă. surorilor 2 zile. la cerere. Art. care se pot acorda cu sau fără plată.50. Art. . . copilului.50. d) denumirea instituŃiei.50.căsătoria salariatului 5 zile. în aplicarea prevederilor legale în domeniu.1. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniŃiativă proprie.3. 50. Art.51 12 . din prezentul Regulament intern. .Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor şi numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii.Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracŃionat în cursul unui an calendaristic. fraŃilor.2.6. Art. c) durata. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat.

fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. aleşi în condiŃii de reprezentativitate. Capitolul III. efectuate cu salariaŃii sau reprezentanŃii acestora.alte situatii de urgenta.52 Învoirile in interes personal vor fi solicitate de catre angajati directorului societatii comerciale sau sefului de deparatament. neprevazute. Art.La cererea salariatului se acorda. ca de exemplu: . Art. fara plata.56 Art. Art. şi/sau colective. Art. Art.56. Art. . în funcŃie de cuantumul salariului negociat. . iar dovada cuantumului salariului virat şi a reŃinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale. Art.efectuarea unor analize medicale. un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară. în ultima zi lucratoare a fiecarei luni pentru care s-a prestat activitatea. Numai dupa aprobarea invoirii.Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat.Salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia. vor fi aduse la cunostinta angajatului de catre persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii. în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaŃia a de lua măsurile necesare.58 13 .1.56. din programul de lucru al zilei un numar de maxim 4 ore de invoire.55 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat.54 Salariul este confidenŃial. tratamente medicale.57 Salariul se plăteşte: lunar. angajatul va putea parasi incinta societatii comerciale pe perioada aprobata. in urmatoarele situatii: .banii vor fi viraŃi in contul bancar comunicat de catre angajat angajatorului. procuraturii.2. convenit la încheierea contractului individual de munca prin negocierea directa dintre angajator si angajat.53 Pentru munca prestată în condiŃiile prevăzute în contractul individual de muncă. in baza unui „Bilet de Voie” intocmite anterior efectuarii invoirii. . cand salariatul solicita si activitatea angajatorului permite acest lucru.accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii şi de către conducerea unităŃii.citatii in fata instantelor de judecata. politiei. Salarizarea Art.

apartenenta ori activitate sindicala. Art. 3) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. etnie. situatie sau responsabilitate familiala. . etc. de acte ce ar putea pune în primejdie siguranŃa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăŃii sau cea a propriei persoane.1. rasa.să păstreze ordinea şi curăŃenia la locul de muncă. handicap. .să respecte normele de pază şi cele privind siguranŃa incendiilor şi să acŃioneze în scopul prevenirii oricărei situaŃii care ar putea pune în primejdie viaŃa.să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăŃii la parametrii de eficienŃă. indemnizatii.59 ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanŃa de judecată competentă. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi.64. precum si alte adaosuri. Capitolul IV.să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. integritatea corporală. caracteristici genetice. care se evidenŃiază prin: 14 .64 Art.63 SalariaŃii au următoarele obligaŃii de serviciu: . Art. Organizarea muncii Art. orientare sexuala.62 Promovarea in functie se poate face doar prin Decizie scrisa a organelor de conducere ale angajatorului si va fi mentionat contractul individual de munca al angajatului prin incheierea unui act aditional. culoare. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăŃii. Art. religie.60 La stabilirea si la acordarea salariului este intezisa orice discriminare pe criterii de sex. Art. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită.Interziceri cu caracter general: 1) se interzice salariaŃilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. Art.. sporuri. in conditiile legii. 4) se interzice desfăşurarea oricăror activităŃi care să conducă la concurenŃă neloială.să respecte programul de lucru. . obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs. apartenenta nationala. salariatul prejudiciat poate solicita instanŃei judecătoreşti competente. varsta. .În cazul întârzierii nejustificate a plăŃii salariului/neplăŃii acestuia.. optiune politica. 2) se interzice săvârşirea de către salariat. origine sociala.61 Salariul cuprinde salariul de baza.

d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuŃiile de serviciu.64..2. c) desfăşurarea altor activităŃi decât cele stabilite prin fişa postului.3. în dreptul numelui persoanei. sau prin atribuŃiile stabilite prin contract individual de muncă. .4. . 15 .Accesul persoanelor străine în incinta societăŃii se poate face pe baza legitimaŃiei de serviciu însoŃită de delegaŃia completată conform prevederilor legale. e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăŃii. precum şi orice alte prevederi legale în vigoare. prevederile prezentului regulament intern. modului de fabricaŃie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. cel puŃin următoarele fapte: a) îndeplinirea neglijentă a atribuŃiilor de serviciu. Art. b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor. Abaterile disciplinare şi sancŃiunile aplicabile Art. a unei activităŃi care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajator sau .64.divulgarea pe orice cale a relaŃiilor cu beneficiarii.comunicarea sau divulgarea pe orice cale.64. Art. note. în cuprinsul acestuia a orei plecării. f) părăsirea unităŃii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului ierarhic.2. ale contractului individual de muncă.66.64. Art. a lucrărilor . prin care acesta a încălcat normele legale.5.65 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajator privind interesele cu caracter economic.Constituie abatere disciplinară. Art. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu).prestarea în interesul său propriu sau al unui terŃ. TITLUL V.1. ale contractului colectiv de muncă aplicabil.66 Art.Ieşirea din incinta societăŃii în timpul programului al salariaŃilor este permisă numai în baza delegaŃiilor sau a biletului de voie.DelegaŃia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea societăŃii şi va fi menŃionată în condica de prezenŃă. constituie abatere şi se sancŃionează indiferent de funcŃia ocupată de salariatul ce a comis abaterea. cu specificarea.prestarea unei activităŃi în afara sau în timpul programului de serviciu. în timpul orelor de program. Art. Conflictele de munca.Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal.66. în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul. Art.Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. copierea pentru alŃii sau în orice scop personal de acte.

Art.69. Art. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancŃionaŃi.e în prezentul Regulament Intern faŃă de persoana detaşată.67 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise.Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte obligaŃii legale. b) retrogradarea din funcŃie. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. nu poate fi dispusă decât de (conducerea) angajatorul acestuia.67 lit.Aplicarea sancŃiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaŃii unor alŃi angajatori detaşaŃi în cadrul societăŃii comerciale Alpha SRL. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile. Art.68 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune. pe întreaga perioadă a detaşării. Art. în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancŃiune prevăzută la art. conform cu prevederile art.69.69. îi va corespunde o sancŃiune disciplinară prevăzută la art.2.Constituie abateri grave.3. 40/2011.69 Art. prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunŃate. conform cu prevederile art. Art.67 Regulament Intern.66. 264 – (1) din Legea nr.c – d în prezentul Regulament intern. h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate.67 lit. Art. d) reducerea salariului de bază şi/sau.1. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale. acele abateri care prin modul de săvârşire. 264 – (1) din Legea nr.67 Regulament Intern. în urma transmiterii de urgenŃă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către societatea comercială comerciala Alpha SRL la care această persoană a fost detaşată. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. salariaŃilor detaşaŃi ai altor angajatori. Art. 40/2011. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. gradul de vinovăŃie. sancŃiunile disciplinare ce se aplică sunt: a) avertismentul scris.SancŃiunea disciplinară prevăzută la art. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă. Abaterii grave constatate ca având acest caracter. sunt de competenŃa conducătorului societăŃii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta.Pentru aplicarea sancŃiunilor prevăzute la art. consecinŃele produse. 16 .4. prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta.3. au afectat în mod deosebit procesul de muncă. după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%.66.

8.1.70.Aplicarea sancŃiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă.71.70.70 Art. ora şi locul întrevederii şi va fi inmanata persoanei ce a savarsit abaterea disciplinara sau va fi expediată de îndată.În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă. precum şi dreptul să fie asistat.Cu excepŃia sancŃiunii cu avertisment.71 Art. prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă.3 In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile.70.70. Art. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. data. nici o sancŃiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. la cererea sa.70. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Art. dispoziŃia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul.Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancŃiunii disciplinare revine directorului unitatii sau şefului ierarhic superior al salariatului.71. cu confirmare de primire. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. care au fost incalcate de catre salariat.6. c) consecinŃele abaterii disciplinare.70. act ce va fi anexat referatului. regulamentul intern. 17 . de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este.2.7.Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Art. prin poştă. care a săvârşit abaterea disciplinară. Reguli referitoare la procedura disciplinară Art.5.70. toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Art.2. se întocmeşte un proces verbal de către comisia de cercetare ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă.4.In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. decizia trebuie să cuprindă in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. Art.70. Art.Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii actele prezentate în apărare şi susŃinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative.Sub sanctiunea nulitatii absolute.1. salariatul va fi convocat în scris de catre comisia imputernicita ca catre angajator sa realizeze cercetarea.TITLUL VI. Art. b) gradul de vinovăŃie al salariatului. Art. Art.La stabilirea sancŃiunii se va Ńine seama de următoarele: a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. d) comportamentul general în serviciu a salariatului.

Art. b) să acorde persoanelor cu atribuŃii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuŃiile.72 Decizia de sancŃionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Art.74 Salariatii raspund patrimonial.Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă.76. Reguli privind protecŃia. Art. la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta.76. Art. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. în caz de refuz al primirii. la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului. d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaŃie de protecŃie. prin scrisoare recomandată. c) să asigure dotarea. formarea şi perfecŃionarea personalului cu atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. întreŃinerea. testarea.76. e) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată.75 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.73 Decizia poate fi contestată de către salariat.76 Art.1. igiena şi securitatea în muncă. d) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată. 18 . verificarea echipamentelor individuale de protecŃie şi a echipamentelor individuale de lucru. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. Art. c) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică. ori.3.Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaŃii au următoarele obligaŃii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucŃiunile de protecŃie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora. Titlul VII.2. cu semnătură de primire.Angajatorul are următoarele obligaŃii: a) să asigure resurse pentru instruirea. Art.4.76. Art. Art.Fiecare salariat are obligaŃia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalŃi salariaŃi.

Art. c) sediul sau. i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. în limba română. e) riscurile specifice postului. c) să nu procedeze la deconectarea. ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor.să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract. f) să oprească lucrul la apariŃia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. domiciliul angajatorului. d) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă orice deficienŃe tehnice sau alte situaŃii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. percum si fisa postului. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.77 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaŃiilor salariaŃilor.78 Anterior încheierii contractului individual de muncă. d) funcŃia / ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România sau altor acte normative. 17 alin. substanŃele periculoase şi celelalte mijloace de producŃie. b) locul de muncă sau. Art. după caz. precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. d^1)criterii de evaluare aactivitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. Referitor la încheierea contractului individual de muncă. obligatoriu şi în conŃinutul contractului individual de muncă3. h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaŃiile personalului sanitar. e) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alŃi angajaŃi. ModalităŃi de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice Capitolul I. corespunzător scopului pentru care a fost acordat. (a) identitatea părŃilor. 1. schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate. informare care va cuprinde cel puŃin elementele prevăzute la art. angajatorul are următoarele obligaŃii: A. g) să utilizeze echipamentul individual de protecŃie din dotare. în lipsa unui loc de muncă fix.b) să utilizeze corect echipamentele tehnice. care se vor regăsi. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. cu specificarea atribuŃiilor postulu. Titlul VIII.2 al Codului Muncii. 19 3 .

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. sau în cazul absolvenŃilor care se încadrează pentru prima dată. m) durata perioadei de probă. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.1. D. . în lipsa acordului ambilor. să solicite persoanei pe care o va angaja.Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o comisie de examinare desemnată în scris.avizul prealabil (dacă e cazul). să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiŃiile legale cerute în acest scop: . alimentaŃie publică. . etc.dovada privind situaŃia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior.ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conŃinutul contractului individual de muncă. .: . 20 . l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului. din care fac parte obligatoriu.livretul militar. precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul. conducătorul f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele.recomandarea de la locul de muncă anterior. adică nota de lichidare. k) durata normală a muncii. să efectueze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor reguli: 1. dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs.dispoziŃia de repartizare în muncă. în cazul persoanei în vârstă de 15 ani.actele din care să rezulte că are studiile. în care e necesar să precizeze. B.2. E. . alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. . educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative). i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia. respectiv calificarea cerută pentru funcŃia (meseria) ce urmează a o exercita.curriculum vitae. respectiv o adeverinŃă privind situaŃia debitelor sale faŃă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior. C.actul de identitate prin care se face dovada identităŃii.certificatul de cazier judiciar. testele medicale specifice (dacă activitatea va fi prestată în domeniile sănătate. cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale. să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. . cetăŃeniei şi a domiciliului.acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. . în cazurile prevăzute de lege. j) salariul pe bază. . exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. durata acestora.orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunŃul de concurs) în vederea ocupării funcŃiei (meseriei) respective. . acordul autorităŃii tutelare. ca de ex. de la unitatea de învăŃământ. să solicite persoanei pe care o va angaja.

informaŃiile pe care le poate solicita angajatorul (direct doar cu încunoştiinŃarea prealabilă a celui în cauză sau prin solicitarea de a prezenta o recomandare de la ultimul loc de muncă) de la foştii angajatori. pentru postul respectiv. unde este cazul. se va proceda la angajare. care va avea specificul activităŃii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi. În cazul în care. care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere. .3. 1. de asemenea.).3. 1.3. sub orice formă.2. (pentru funcŃiile de pază. De asemenea. candidaŃii trebuie să obŃină la fiecare probă cel puŃin nota 7.4. Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea. în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare. 1. La medii egale. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.1. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obŃinut cea mai bună medie. 1. 21 .funcŃiile îndeplinite. Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi. întocmirea contractului individual de muncă). 1. În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane. de la data întocmirii contractului individual de muncă.2. într-o probă practică. acesta va susŃine examen după regulile stabilite pentru concurs. şi o probă practică. dată care va coincide cu cea a primirii la muncă. efectuarea controlului medical. 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar . 1.4. comisia stabileşte candidatul reuşit. în principal. decît informaŃiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei.1. 1. pe baza notelor obŃinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs.durata angajării. pot să se refere doar la: . (verificare efectuată cu respectarea prevederilor mai susmenŃionate) se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunŃită a acestor aptitudini. cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare.Verificarea prealabilă va consta. pentru a fi declaraŃi admişi.angajatorului. cu menŃionarea obligatorie. de deservire şi de întreŃinere etc. 1. în urma căreia. cu respectarea prevederilor din Regulamentul intern privind constituirea comisiei de examinare. angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.5.Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului (în funcŃie de obiectul de activitate al societăŃii) dacă se impune.6. dacă se apreciază că persoana corespunde. În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea. cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea.

condiŃiile de muncă. locul muncii. angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiŃional la contractul individual de muncă. în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părŃi contractante. cu menŃionarea obligatorie. 1. timpul de muncă şi timpul de odihnă.7. a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităŃii (primirii la muncă). 3.1-1. cu menŃionarea obligatorie. Anterior încheierii contractului individual de muncă. ObligaŃia de a întocmi un act adiŃional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus. care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. să realizeze informarea asupra clauzelor generale pe care intenŃionează să le scrie în contract (amintită mai sus). salariul. pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă. salariul. 1. subzistă în sarcina angajatorului în situaŃia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului. O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale).4 din prezentul regulament intern) angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător. De asemenea. 9. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maxim 12 luni. 22 . poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri: a) salariatul debutează într-o nouă funcŃie sau profesie.sub forma unei clauze contractuale. vătămătoare sau periculoase. sub forma unei clauze contractuale a unei perioade de probă cu caracter excepŃional. angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenŃionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştiinŃării în scris a salariatului. felul muncii. În cazul absolvenŃilor instituŃiilor de învăŃământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea. anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului. sub forma unei clauze contractuale. felul muncii. cu excepŃia situaŃiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege. timpul de muncă şi timpul de odihnă). angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul. b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiŃii grele. în timpul executării contractului individual de muncă. a unei perioade de probă de maxim 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă. sub forma unei clauze contractuale. În cazul muncitorilor necalificaŃi. condiŃiile de muncă. 5. 2. 4. dată ce va coincide cu cea a primirii la muncă. el va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă. locul muncii. în cazul în care cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce solicită angajarea (efectuată cu respectarea prevederilor pct E 1.8. angajatorul este obligat la momentul înregistrării cererii de angajare. diferită de cea stabilită iniŃial. de 5 zile.

79. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. ea este operantă în spaŃiu doar pe o întindere geografică de 200 Km2. 2. Art.79. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul. în sediul/domiciliul. sau în cazul în care durata contractului indivdiual de muncă a fost mai mică de 6 luni. prin mijloacele şi modalităŃile prevăzute expres în acest regulament intern. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaŃie lunară. cel puŃin circumscrierea 23 .ObligaŃia de plată a indemnizaŃiei datorată salariatului trebuie să fie onorată la valoarea negociată .4. în interesul propriu sau al unui terŃ. În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaŃiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul regulament intern şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităŃi pentru şi sub autoritatea acestuia. Art. Perioada de probă constituie vechime în muncă. F.80 Clauza de mobilitate . la orice filială.2.1. Art.Clauza de neconcurenŃă – care îl obligă pe salariat.10. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale. 1. Art. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice.79.3. valoarea ei este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.79 În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă (prevăzute la art. perioada pentru care îşi produce efectele clauza. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii.Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret pe lângă activităŃile ce sunt interzise salriatului la data încetării contractului şi cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare.prin care părŃile convin că executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (cu obligativitatea precizării exprese a locurilor unde trebuie să se deplaseze. cum ar fi de exemplu: Art. ca după încetarea contractului să nu presteze. sucursală sau punct de lucru al acestuia. în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.Clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani. terŃii în favoarea căroa se interzice prestarea activităŃii.17 din Codul muncii).79. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Art. pe toată perioada de neconcurenŃă. Să efectueze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă înainte de începerea activităŃii.

81 Art.Ulterior întocmirii contractului individual de muncă. în cuprinsul contractului de confidenŃialitate. note. modificarea.81.InformaŃiile furnizate salariatului.. prestaŃiile suplimentare stabilindu-se la 500 lei sau la 2% din vânzări/contravaloarea serviciilor prestate. Art. actele adiŃionale.schiŃe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date al societăŃii. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menŃionat. Art. informările şi celelalte acte referitoare la executarea.: .Nerespectarea clauzeli de confidenŃialitate atrage nulitatea contractului individual de munca. va întocmi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege. . ca de ex. prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse regimului negociat de către cele două părŃi.cenzorii) şi care cuprinde cel puŃin următoarele elemente. care produce efectele în situaŃia în care contractul individual de muncă nu este perfectat.Clauza de confidenŃialitate . Art.3. structura de personal a societăŃii. angajatorul poate negocia o clauză de confidenŃialitate.81. pe bază de semnătură.84 La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrăriieşiri al angajatorului de către salariat/un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată.prin care părŃile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului individual de muncă. Art. fişe. etc. conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres e către acesta.4. în contractul individual de muncă). în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. un document care să ateste: a) activitatea desfăşurată de salariat. a modului de efectuare a lucrărilor. b) vechimea în muncă.1. etc. b) contractele individuale de muncă.zonei de parcurs. Art. Art. meserie şi specialitate. 24 . cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi evidenŃierea periodică (lunară) şi distinctă a situaŃiei acestora.informaŃii privind relaŃiile cu beneficiarii. după caz: a) actele necesare angajării.82 În îndeplinirea obligaŃiei prevăzute de lege.81.81.83 Totodată aceştia au obligaŃia să întocmească de urgenŃă: 1. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. de fabricaŃie a produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi/sau servicii.2. dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex. Art.acte. 2.

sindicale.c) eventuale alte date cerute de salariaŃi.: pentru auditori. Modificarea contractului individual de muncă Art. şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern.90 În executarea contractului individual de muncă. rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale. Art. în sensul interzicerii totale sau parŃiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcŃii. pentru pensionari care nu datorează contribuŃia la constituirea fondului pentru şomaj). Art. Capitolul III. cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepŃii de la această regulă. Art. Capitolul II. cu respectarea procedurii prealabile 25 .87 La întocmirea contractului individual de muncă salariaŃii sunt obligaŃi să declare unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază.89 CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere in scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii.85 În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităŃile sau la opiniile sale politice.88 SalariaŃii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ŃinuŃi de îndeplinirea tuturor obligaŃiilor ce le revin salariaŃilor. atât în privinŃa funcŃiei de bază cât şi în privinŃa funcŃiei cumulate. Executarea contractului individual de muncă. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. ei datorează toate contribuŃiile la toate contractele individuale de muncă încheiate. Art. în limitele excepŃiilor stipulate expres de lege (ca de ex. concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. religioase sau de orice altă natură. experŃi contabili şi contabili autorizaŃi.92 Modificarea unuia/mai multor elemente esenŃiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părŃilor. Art.86 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcŃii. în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare. Art.91 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. în baza unor contracte individuale de muncă. în legătură cu activitatea sa la acel angajator. Art. indiferent de forma şi durata acestora. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaŃiilor ce le incumbă.

până la gradul al II-lea inclusiv. anterior procedării la detaşare. cazare şi a indemnizaŃiei se face în mod similar delegării. 1.2. b) motive obiective. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute expres de lege şi vizează: A. din 6 în 6 luni. Locul muncii. 1. 2. cu respectarea prevederilor legale. angajatul detaşat este îndreptăŃit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. care trebuie jusitificate cu o serie de acte oficiale.96 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă. B. formulată în scris acestuia din urmă.expres prevăzute de lege şi reŃinută în prezentul regulament intern ( acte adiŃionale.95 Plata cheltuielilor de transport. informare. va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi 26 .). Art. etc. în lipsa persoanei detaşate) impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. pe o perioadă de cel mult 1 an. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator. a unei rude/afin. iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile. excepŃionale (în măsură să-l pună pe angajatorul la care s-a făcut detaşarea în imposibilitate de a desfăşura în condiŃii normale activitatea. 1. detaşarea se dispune unilateral de către angajator. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuŃiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuŃiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. pentru motive personale temeinice. perioada detaşării poate fi prelungită cu acordul ambelor părŃi. acesta să solicite şi să obŃină în scris acordul salariatului. care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare. IndemnizaŃia de delegare se acordă în cuantumul negociat. Art. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrări în interesul unui alt angajator prin schimbarea locului de muncă.97 Angajatorul care detaşează. etc. acordul salariatului în cauză. Art. urmând ca pentru următoarele 60 de zile. În cazul în care: a) prin detaşare se modifică şi felul muncii. ca de exemplu îmbolnăvirea propriei persoane (cauza nu trebuie să fie în legătură directă cu detaşarea în sine). de regulă. Art. angajatorul trebuie să solicite şi să obŃină în scris.93 ExcepŃional. Art.94 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepŃional.1.

Art. dovezi de plată a contribuŃiilor datorate bugetului de stat. Art. fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră. -pct. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti.105 Salariatul care se află în unul din cazurile: 1. 27 . astfel va putea să solicite acestui angajator cel puŃin: . acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat.la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat.). angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el.101 Pe durata detaşării. de suspendare de drept prevăzute de lege. Art. . ca măsuri de protecŃie a salariatului. la solicitarea motivată a salariatului. salariatul putând să beneficieze de alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor.bilanŃ contabil. la art.98 În cazul nerespectării acestor obligaŃii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. comunicat angajatului în scris.angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul.102 Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept.a: concediu de maternitate.99 În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaŃii. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniŃiativa angajatorului care dispune detaşarea.104 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului.100 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. ca sancŃiuni disciplinare. moment în care încetează suspendarea. celelalte drepturi şi contribuŃiile pe care le datorează bugetului de stat în privinŃa acestei persoane. Art.103 Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. extras de cont bancar etc. Capitolul IV. Art.dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex. Suspendarea contractului individual de muncă Art. şi poate solicita în faŃa instanŃei obligarea la îndeplinirea acestora obligaŃii de către oricare dintre cei 2 angajatori.50 din Codul muncii -pct. Art. dacă ea a fost dispusă. în afara obligaŃiei prestării muncii şi a drepturilor corelative referitoare la plata salariului. Art.b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.51 din Codul muncii -pct.e: exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitite la nivel central sau local. Art. d .e: exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive. .a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau. pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.este obligat să comunice actele doveditoare a situaŃiilor ce generează suspendarea. în cazul copilului cu handicap. -pct.Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a . pentru motive economice.g: forta majora.1.i: in alte cazuri prevazute de lege.f: îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat.pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor.h^1: de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. in conditiile Codului de procedura penala. contractul individual de munca inceteaza de drept. Art. pe toată durata mandatului.in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta. Daca in termen de 6 luni nu si-au reinait avizele.106 Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinŃă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forŃă majoră.107 Motivele de suspendare survenite în situaŃia participării salariatului la grevă şi în situaŃia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă. structurale sau similare. autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.-pct.108 Art. până la împlinirea vârstei de 3 ani. de suspendare din iniŃiativa proprie.d: concediu pentru formare profesională. -pct. 2. -pct. înregistrat în Registrul general de intrări ieşiri al societăŃii. -pct. e . fara incetarea raporturilor de munca.f: participarea la greva. -pct.c: concediu paternal -pct. tehnologice. -pct. -pct. Art.c: carantină. prevăzute la art. pe toata durata mandatului. in conditiile legii.h: in cazul in care salariatul este arestat preventiv. legislative ori judecătoreşti.pe durata detasarii. -pct.108. 28 .in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii. -pct.pe durata cercetarii disciplinare prealabile. b . c .

pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standar de pensionare. Art. ca măsură de siguranŃă sau pedeapsă complementară.109 În cazul reducerii si întreruperii temporare a activităŃii. fără încetarea raportului de muncă. SecŃiunea I. pensiei anticipate. tehnologice. a si b. autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.108.110 Suspendarea prin acordul părŃilor poate surveni în cazul: .56 29 . in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. Incetarea de drept a contractului individual de muncă Art.pentru interese personale. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia.In cazurile prevazute la art. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului. daca se constata nevinovatia celui in cauza.Art. în special pentru motive economice. g) ca urmare a condamnării cu executarea unei pedepse privative de libertate. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. aceste cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri. de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii. la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor.108. d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.56 dupa cum urmeaza: a) la data decesului salariatului. -este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaŃiilor ce generează încetarea. pensiei anticipate partiale. de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste.2. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contactului.111 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art. Încetarea contractului individual de muncă. structurale sau similare. lit.concediilor fără plată pentru studii . Art. prin cerere în care să se precizeze motivul. Pentru cazul de la art.1. Capitolul V. i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcŃii.

121 Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia.119 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia. Art.120 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Art. religie. origine 30 . de la momentul constatării acesteia. Art.117 Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă.122 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex.118 Dacă oricare din părŃi nu recunosc existenŃa cauzei de nulitate. optiune politica. Art. a căror cerere de reintegrare în funcŃie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare. Art. rasa.115 Nerespectarea oricăreia din condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. apartenenta nationala. Art. au obligaŃia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului. sesizată de către una dintre părŃi în acest sens.112 Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. SecŃiunea II. Art. Art. varsta. orientare sexuala. Concedierea. nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească competentă. Art.116 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege. etnie. ale cărei efecte se produc doar pentru viitor.lit. caracteristici genetice.114 Persoanele nelegal concediate. culaoare. Art. Art.113 Contractul individual de munca inceteaza de plin drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata.a acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.

stabilita prin certificat medical conform legii. in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. in cazul copilului cu handicap. pentru afectiuni intercurente. savarsite de catre acel salariat. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului. în condiŃiile codului de procedură penală” şi art.sociala.124 Prevederile art. b) pentru exercitatrea. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei. Art. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului.125 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaŃiile prevăzute la art. Art. falimentului sau a dizolvarii angajatorului.61 lit. g) h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.126 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art.61 lit. a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. in conditiile legii. c) pe durata in care femeia salariata este garvida. 31 . apartenenta ori activitate sindicala. in cazul copilului cu handicap. Art. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau. in conditiile legii. SecŃiunea III. Art. pana la implinirea varstei de 18 ani. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau. c „în cazul în care.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii.61 lit.b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile. d) pe durata concediului de maternitate. personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. pana la implinirea varstei de 3 ani. cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate.123 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca. handicap.123 din prezentul Regulament intern nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. situatie sau responsabilitate familiala. i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

d din Codul Muncii. în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimŃământul în legătură cu unul din posturile disponibile.133 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. Art. 74 (1) a.129 În situaŃia prevăzută de art. Art.. sprijinul AJOFM.c din CM (inaptitudine).132 În cazul concedierii dispuse pentru motivul prevăzut la art.preaviz care va fi notificat de urgenŃă salariatului. prevăzute la art. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.61 lit. sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. în condiŃiile art. obligatoriu. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. Art.61 lit. în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. salariatul va beneficia de o compensaŃie.127 În situaŃia prevăzută de art. b) durata preavizului.131 În cazul în care. în acelaşi timp. cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conŃină. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. angajatorul are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării 32 . Art. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. 64.c din Codul Muncii (inaptitudine). angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.b din Codul Muncii (salariatul este arestat preventiv .130 Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenŃa posturilor vacante. b.61 lit. conform procedurii de evaluare satabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil. în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.). Art. Art. Art. d din Codul Muncii. în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii)..61 lit. după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. decizia de concediere. în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul si dupa notificarea cazului catre AJOFM. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea.128 În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită. concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului.62(2).

salariatul va fi convocat în scris. Art. de la data constatării necorespunderii profesionale.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză. transformările tehnologice sau reorganizarea activităŃii trebuie să rezulte clar din actele societăŃii.65(1) Codul Muncii dificultăŃile economice. prin poştă. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.134 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia.1.În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată salariatului sub semnătură/va fi expediat de îndată. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.136 În sensul prevederilor art. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente. are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice. 62(2) şi 74(1)-a din Codul Muncii.135 Art.2. sub aspect profesional. Art. împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc. Art. la cererea sa. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Art.135. Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională. anterioare.135.137 33 . Art. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă.3. data.4.cauzei concedierii.135. desfăşurarea defectuoasă a activităŃii.În vederea desfăşurării cercetării prealabile. cu respectarea prevederilor art. iar desfiinŃarea locului de muncă să fie consecinŃă directă a unei din aceste situaŃii în care se află societatea şi să se regăsească în organigrama societăŃii. SecŃiunea IV. precum şi dreptul de a fi asistat. a obligaŃiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale. de neîndeplinire corespunzătoare. întocmirea unor lucrări de slabă calitate.Sfera noŃiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru. convocatorul va preciza obiectul. Art.135. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. cu confirmare de primire. Art.

SecŃiunea V. b) cel puŃin 10 % din salariaŃi. 5 Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea. numai în cazul concedierilor colective. c) cel puŃin 30 de salariaŃi.142 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului. (1). b) durata preavizului.143 În situaŃia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art. dispune concedierea colectivă. şi anume: (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea.c din Codul Muncii. Art.b.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.685 din Codul Muncii. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege. 69 alin (2) lit. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.140 Persoanele concediate pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.61 lit. conform art. Art.138 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficai de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. d) din Codul Muncii. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi.139 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaŃiile prevăzute la art. în sensul prevederilor art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice. Art. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.65(1)4din Codul Muncii. 4 34 . dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi.c( în cazul în care. Concedierea colectivă Art.74(1) a.141 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art. Art. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi. fapt ce nu permite acestuia să îşi (65-1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. Art. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. 65 alin.

în momentul comunicării acesteia de către salariat. lit. pe întreŃinătorii unici de familie.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor. Art. SecŃiunea VI. precum si pe salariaŃii.51 alin.148 Angajatorul are obligaŃia de a înregistra demisia. după caz. cu excepŃia cazului de suspendare pentru absenŃe nemotivate prevăzut la art.dacă măsura ar putea afecta 2 soŃi ce lucrează în aceeaşi unitate. art. după împlinirea unui termen de preaviz. (2) DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.145 Această ordine prioritară va stabili.65 ((1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. .salariaŃii care cumulează 2 sau mai multe funcŃii şi cei care cumulează pensia cu salariul. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat). se concediază soŃul cu venitul cel mai mic. (1).147 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinŃei unilaterale a salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: . contractul individual de munca este suspendat.măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreŃinere.) şi art.146 Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa. Refuzul angajatorului de a inregistar demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. 35 . . Art. sau. Art. sediul.îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat).salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea unităŃii.2 din Codul muncii. Demisia Art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestiua.67 (SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii. dintre cele prevăzute la alin. pe bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Art. bărbaŃi sau femei care mai au cel puŃin 3 ani până la pensionare la cererea lor.144 Prin notificarea intenŃiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor. luând în considerare şi următoarele criterii minimale: . . .

patronale sau organizaŃiilor neguvernamentale. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului. pe perioada mandatului.149 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Art.154 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni. proiecte. respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. în condiŃiile legii. c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier. d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie. Capitolul VI. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă.151 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiŃiile legii sau la data renunŃării totale sau parŃiale de către angajator la termenul respectiv. de la data menŃionată în actul ce constată denunŃarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului. Art.155 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi: 36 . salariatul poate demisiona fără preaviz. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. programe. d3) angajarea pensionarilor care. dupa caz.153 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. durată care diferă în funcŃie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art. Art.81 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. Art.Art. pot cumula pensia cu salariul. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. contractul fiind denunŃat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. Art.152 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaŃii asumate prin contractul individual de muncă.150 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau. d2) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă.

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni. Art. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile Regulamentului Intern. prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern. Titlul IX. . pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate. Art.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni. Art.162 37 .161 Sesizarea va fi soluŃionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile. concomitente şi ulterioare încheierii lui. în conformitate cu atribuŃiile stabilite în fişa postului. corespunzător pregătirii lor profesionale. Art. după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăŃii.156 Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunŃ afişat la sediul său.160 Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii şi va fi soluŃionată de către persoana împuternicită special de către angajator. Procedura de soluŃionare a cererilor sau reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor Art. Art.158 În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său.157 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaŃii anterioare. . Art..30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni.159 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaŃiile individuale ale salariaŃilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului intern de către angajaŃi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă. sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiŃii egale cu salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.45 zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere. salariaŃii angajaŃi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante. .

. va solicita angajatorului în scris măsurile de protecŃie prevăzute de lege. Reguli privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă Art. gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte. a căror listă este prevăzută în anexa nr. anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia. Art. Art. c) salariata care alăptează. sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie. va anunŃa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare. precum şi în condiŃii de muncă insalubre sau greu de suportat.164 Salariatele gravide şi/sau mamele. b) salariata lăuză. va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical.După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri. în situaŃia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. la reluarea activităŃii după efectuarea concediului de lăuzie. lăuze sau care alăptează. angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare. anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaŃia de îndată. data prezumtivă a naşterii.prin poştă.personal. dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut. 1 din OUG 96/2003.163 În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. completat de medic. însoŃită de o cerere care conŃine infirmaŃii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecŃie prevăzute de ordonanŃă. cu participarea medicului de medicina muncii.165 Pentru toate activităŃile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenŃi. Titlul X. procedee şi condiŃii de muncă. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena. cu specificarea datei primirii. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. 38 . lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravida va anunŃa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate. protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. documentul medical va conŃine constatarea stării fiziologice de sănătate. care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile. în următoarele modalităŃi: . cu privire la natura. sub semnătura de primire.

166 Angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea. pana la implinirea varstei de un an a copilului.171 Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăŃii. nu poate să îndeplinească obligaŃia prevăzută la art. care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. astfel încât să li se asigure. Titlul XI. constând în ore libere plătite salariatei. în cazul în care investigaŃiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. de către medicul de familie sau de medicul specialist. Art. în situaŃia în care rezultatele evaluării evidenŃiază astfel de riscuri. d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziŃia ortostatică sau în poziŃia aşezat.168 Concediul de risc maternal se poate acorda. pauze şi amenajări pentru repaus în poziŃie şezândă sau. salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.167 În cazul în care angajatorul. în întregime sau fracŃionat. după caz. DispoziŃii finale Art.Art. numai dacă solicitarea este însoŃită de documentul medical. pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaŃii prenatale. respectiv. b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăŃii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut. care se afişează la sediul angajatorului.170 Angajatorul are obligaŃia de a-şi informa salariaŃii cu privire la conŃinutul Regulamentului intern. f) să acorde salariatelor care alăptează cel putin doua pauze de alăptare de câte o oră fiecare. anterior acestui moment Regulamentul intern nu-şi poate produce efectele. Art. care va elibera un certificat medical în acest sens. din motive justificate în mod obiectiv. fără diminuarea drepturilor salariale. 166.172 39 . când starea de graviditate nu este vizibilă. la recomandarea medicului de medicina muncii. pentru mişcare. Art. în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia.169 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaŃie de risc maternal. la intervale regulate de timp. Art. c) să păstreze confidenŃialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunŃa alŃi angajaŃi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă. în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic. Art.

3/28. derulată în limita prevederilor legale. crt. 9. 4. este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaŃii societăŃii şi a căror punere la dispoziŃie nu o poate refuza. 2. Art. SC Alpha SRL prin Director general SA * Am citit si voi respecta prezentul regulament intern Nr. 5. 3.174 Orice modificare ce intervine în conŃinutul Regulamentului Intern.05. Art.04. 1. 7. 6. vor fi informate din momentul începerii activităŃii asupra drepturilor şi obligaŃiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul intern. 10. 8. Art.Angajatorul are obligaŃia de a avea în permanenŃă la dispoziŃie un număr de 3 exemplare.175 Regulamentul intern intra in vigoare la data de 02. în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniŃiativa angajatorului. pe baza de semnatura.2011 a directorului general al SC Alpha SRL. Art.176 Prezentul Regulament intern modificat si completat a fost aprobat prin Decizia nr.173 Persoanele nou angajate la SC Alpha SRL sau persoanele detaşate la SC SC Alpha SRL de la un alt angajator.2011 si va fi adus la cunostinta salariatilor. Nume si prenume salariat Data luarii la cunostinta Semnatura 40 .