P. 1
Regulament Intern Model

Regulament Intern Model

|Views: 457|Likes:
Published by Adriana Pavalache

More info:

Published by: Adriana Pavalache on Jan 22, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/08/2014

pdf

text

original

REGULAMENTUL INTERN SC Alpha SRL

*intocmit conform prevederilor Codului Muncii actualizat prin Legea 40/31.03.2011

TITLUL I. DispoziŃii generale Art. 1 Art.1.1. Prezentul regulament intern stabileste cadrul juridic al drepturilor si obligatiilor ce revin in procesul de munca pe de o parte SC Alpha SRL, cu sediul in municipiul Constanta, str. I.L. Caragiale, nr. 34, judetul Constanta, numita in prezentul regulament Angajatorul, iar pe de alta parte persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul SC Alpha SRL, ori in cadrul unuia din punctele de lucrul ale societatii, numiti in prezentul regulament Angajatii(salariatii). Art.1.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaŃilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităŃile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu. Art.1.3. Dispozitiile prezentului regulament care privesc igiena, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricaror forme de discriminare, asigurarea demnitatii in munca, disciplina tehnica, respectarea regulilor de protectia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfasoara activitati de voluntariat, precum si persoanlelor care executa diferite lucrari in baza unor acorduri de natura civila ori comerciala, in incinta SC Alpha SRL. Art.1.4. Personalul detasat in cadrul SC Alpha SRL va fi informat pe baza de semnatura in legatura cu dispozitiile prezentului regulament, prin grija conducatorului compartimentului in cadrul caruia urmeaza sa isi desfasoare activitatea. Art.1.5. Persoanele incadrate la alte unitati care executa lucrari in incinta SC Alpha SRL si comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul in incinta unitatii. Art.1.6. Prezentul regulament intern va fi afisat la sediul societatii comerciale Alpha SRL si va fi adus la cunostinta salariatilor societatii pe baza de semnatura, prin grija Departamentului de Resurse Umane, urmand a-si produce efectele fata de salariari din momentul incunostintarii acestora. Art. 2 Art.2.1. In cadrul prezentului regulament intern sunt cuprinse reglemnetari ce au ca finalitate respectarea principiului nediscriminarii in munca, protectia unor anumite categorii de angajati, asigurarea conditiilor de igiena a muncii, de securitate in munca si reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinara, modalitati de aplicare a dispozitiilor legale si contractulare.

1

Art.2.2. Dispozitiile cuprinse in legi, hotarari ale Guvernului, in Codul Muncii ori in ale acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice sau juridice prevazute in Art. 1 al prezentului regulament intern. Art.2.3. In cazul intrarii in vigoare a unor acte normative ulterioare, care contin dispozitii contrare prezentului regulament intern, acesta se considera modificat de drept in sensul normelor de drept aplicabile. Art.2.4. Urmatoarele practici sunt interzise atat din partea Angajatorului, cat si din partea tuturor persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul societatii comerciale: - incalcarea demnitatii persoanei - hartuirea sexuala - discriminarea directa sau indirecta fata de salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. - obligarea salariatilor ori a celorlate categorii de personal la efectuarea unor activitati ilicite sau imorale. Art.2.5. In cadrul Angajatorului relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. Art.2.6. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in coditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Capitolul I. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina Art. 3 Art.3.1. Pentru asigurarea mentinerii ordinei si disciplinei in munca si respectarea stricta a regulilor de protectie a muncii stabilite prin legislatia in vigoarea si prin reglementarile prevazute in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011, de catre interegul personal, se organizeaza: - control ierarhic operativ - cu caracter sisiematic si permanent, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vanzare; - control ierarhic suplimentar – prin sondaj, efectuate la dispozitia organelor de conducere ale societatii comerciale. Art. 4 Art.4.1. Sefii de departamente si servicii vor informa Departamentul de Resurse Umane, prin referat scris vizat de catre Directorul de Departament, in cazul in care, salariatii au parasit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit in timpul programului, au intarziat in mod repetat la locul de munca fara a anunta in prealabil superiorul direct, au incalcat alte reguli specifice protectiei muncii in unitate, nu au respectat prevederile regulamentului intern al
2

societatii, in vederea aplicarii sanctiunilor disciplinare corespunzatoare conform prevederilor legale. Art.4.2. Departamentul de Resurse Umane va numi o comisie de cercerare disciplinara prealabila care va proceda la cercetarea disciplinara prealabila a abaterilor savarsite si in functie de rezultatul cercetarii, conducerea unitatii va aplica masurile de sanctionarea prevazute de art. 264 Legea 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011. Art.4.3. Comisia de cercerare disciplinara prealabila va fi formata din superiorul ierarhic al salariatului, consilierul juridic al societatii comerciale si dintr-un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Art. 5 Art.5.1. Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispozitia organelor de conducere ale SC Alpha SRL, se realizeaza inopinat in toate serviciile sau departamentele, asupra modului in care se asigura ordinea si disciplina in munca si se respecta normele de protectia muncii, luandu-se masuri de sanctionare corespunzatoare in cazul constatarii de abateri disciplinare, atat fata de persoanele care au savarsit respectivele abateri discilpinare, cat si fata de conducatorii locurilor de munca in cauza care raspund pentru neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor disciplinare respective. Capitolul II. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Art. 6 Art.6.1. Angajatorul promoveaza in cadrul relatiilor de munca principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii societatii. Art.6.2. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fra nici o discriminare. Art.6.3. Este strict interzisa in cadrul societatii comerciale discriminarea directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art.6.4. Angajatorul nu va refuza incadrarea in munca a unei persoane care s-a prezentat la concurs/examen/interviu organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motiv ca aceasta persoana ar apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convigerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege. Art.6.5. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii unitatii. Art.6.6. Angajatorul va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala a angajatilor ori a celorlaltor persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul SC Alpha SRL. Art.6.7. Reglementarile prezentului articol se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernamentale nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
3

formelor de discriminare, a Legii nr. 48/2002 si a tuturor celorlalte acte normative din domeniu aflate in vigoare. Art.6.8. In cazul in care se considera discriminati, angajatii pot sa formuleze reclamatii, sesizari sau plangeri catre angajator sau impotriva acestuia. In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin mediere la nivelul unitatii, persoana angajata are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta. TITLUL III. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale salariaŃilor Art.7 Drepturile si obilgatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajati se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Capitolul I. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului Art. 8 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Art.9 Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaŃii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent coditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic (anual) salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a societăŃii prin intermediul bilanŃului financiar-contabil, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea societatii comerciale; e) sa se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
4

la cerere. l) sa asigure salariaŃilor acces periodic la formarea profesională.11 Perioada de proba necesara verificarii aptitudinilor noilor angajati pe durata nedeternimata. Art. cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia. fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităŃii muncii. în cuantumul şi modalităŃile stabilite de către instanŃa de judecată competentă. h) sa întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenŃei minime prevăzută în lege şi să elibereze.g) sa înfiinŃeze atât registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. k) sa respecte timpul de muncă convenit şi modalităŃile concrete de organizare a acestuia. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Art. m) sa despăgubească salariatul. i) sa asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor. La sfarsitul acestei perioade de stagiu. urmeaza a fi stabilita prin contractul individula de munca.13 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. lauze sau care alapteaza.14 5 . Art. în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului. in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător. în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. o) sa asigure protectia salariatelor gravide. în afara obligaŃiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităŃi. modificarea. Art.10 Persoanele care asigură conducerea societăŃii. angajatorul va elibera o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta angajatorul isi are sediul. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.12 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. n) sa respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităŃile stabilite de prevederile legislaŃiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea. Art. fara a putea depasi cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. j) sa asigure permanent condiŃii corespunzătoare de muncă. cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor. executarea şi încetarea contractului individual de muncă. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu.

53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. .securitate şi sănătate în muncă.negociere colectivă si individuala. . .17 Angajatorul poate sa aplice toate masurile pe care le considera necesare. Art. . . vor fi aduse la cunostinta angajatilor prin grija Departamentului de Resurse Umane si vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunostinta in mod efectiv continutul dispozitiilor respective.salarizarea pentru munca depusă. .posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat. 40/2011.cel mult 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere. urmatoarele drepturi: . cu respectarea dispozitiilor legale. Art.16 Dispozitiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatului. .18 Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. .egalitate de şanse şi de tratament.participarea la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă.cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. . Art.participare la acŃiuni colective.19 Angajatii au. .prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.demnitate în muncă. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.15 Perioada de proba constituie vechime in munca.In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata.cel mult 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca intre 3 si 6 luni. dupa cum urmeaza: .concediu de odihnă anual. 6 . . . . Art.acces la formare profesională. in principal.repausul zilnic şi săptămânal. .cel mult 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. Drepturile şi obligaŃiile salariaŃilor Art. pentru apararea si protejarea patrimoniului propriu. Capitolul II. informare şi la consultare. perioadele de proba vor fi stabilite cu respectarea dispozitiilor Legii nr. pentru o durata a a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.protecŃie în caz de concediere. .

de a realiza norma de muncă sau. tură continuă. Art. program fracŃionat (dacă e cazul se va alege în concret 1 dintre modalităŃi). acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.30.23 La locurile de muncă unde datorită specificului activităŃii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru.Durata normală a muncii pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore pe săptămână. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. Art. . de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă.22. TITLUL IV.20 ObligaŃiile salariaŃilor se referă în principal la: . 1 7 .30 şi se sfârşeşte la ora 16. Art.Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.22.22.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi.obligatia de a respecta prevderile cuprinse in regulamentul intern.21 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.obligaŃia lor de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu. timp de 5 zile.22.2. după caz. in contractul colectiv de munca aplicabil. cu condiŃia ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referinŃă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 ore/săptămână (aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă). Recompense si alte drepturi salariale.22.alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.datoria acestora de a respecta disciplina muncii.Prin excepŃie. Art.SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Art. turnus. în schimburi (tură).22 Art. în cazul muncii în schimburi. precum si in contractul individual de munca. după caz. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Regulament intern poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaŃilor cărora acesta le va fi aplicabil. . de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.5.4. care includ şi orele suplimentare. Programul de lucru începe la ora 8. Art. Prin excepŃie. Capitolul I. cu 2 zile de repaus. Organizarea timpului de lucru si de odihna. stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica1.1.3. Timpul de muncă Art.Art. .

23.24. Art.30 la ora 12. Art.3. fără acordul salariatului.Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere. este muncă suplimentară.Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator.24.28 Stabilirea duratei timpului de muncă se va face Ńinându-se cont de următoarele interdicŃii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani.26 Angajatorul. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână. ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului.2. şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor. care pot funcŃiona numai cu respectarea limitelor precizate mai sus. dupa caz. nu mai puŃin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi). în cazul salariaŃilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parŃial este: . Art. 8 .1.de 2 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.00 este muncă de noapte.3.Cu acordul sau la solicitarea salariaŃilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă. Art.23.Art. Cazul de forŃă majoră şi lucrările urgente vor fi menŃionate explicit în dispoziŃia scrisă. in cadrul contractului colectiv de munca sau.Durata timpului de lucru.Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită.4. cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă.24.În cazul imposibilităŃii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior. in cazul in care va utiliza munca de noapte. Art.de 10 ore/săptămână (nu mai puŃin de 10 ore/săptămână). Art. Art. Art.24. va informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Art. la articolul 22 din prezentul Regulament intern.00 – 6.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. în limita maximă de 48 ore/săptămână. Art. . doar în caz de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor unui accident. repartizate astfel: de la ora 10.24.Atât solicitarea salariatului. al contractului individual de munca.25 Munca prestată între orele 22. Art. se va formula în scris.2.30 (pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă în parte).24 Art. prin dispoziŃie scrisă.23.1.5.27 Angajatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

se face de către angajator. din Regulamentul intern.5.Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: . cu 10 minute înainte. urmând ca verificarea exactităŃii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăŃii.la 30 minute după terminarea programului de lucru. Art.1 decembrie 9 .5.00 la 12. Art.29 Art. Art. a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului.b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte.1.1. în formă scrisă. doar în condiŃiile în care îşi dau acordul expres.Condica de prezenŃă se depune pentru semnare în holul societăŃii: .3.32 Art.1 şi 2 ianuarie . Art.29.1 mai . lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte.4. salariaŃii fiind obligaŃi să semneze condica de prezenŃă la venire şi la plecare. menŃionându-se ora şi minutele.În vederea stabilirii drepturilor de salarizare.În cazul unor lucrari urgente. c) femeile gravide.Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală.32.2.după 15 minute de la începerea programului de lucru.1.2.la terminarea programului de lucru. de la ora 12.EvidenŃa timpului de muncă efectuat de salariaŃi se Ńine pe baza condicii de prezenŃă.29. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. instalatiilor sau cladirilor unitatii.33 Art.33. în care nu se lucrează. au dreptul la diblul compensatiilor cuvenite potrivit art.Condica de prezenŃă se păstrează de către persoana prevăzută la art. Art.prima şi a doua zi de Paşti . timpul efectiv prestat. Art.29.29.32.Condica de prezenŃă se ridică din holul societăŃii: .29. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.prima si a doua zi de Rusalii . responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăŃii în acest scop. Art. repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea efectuarii acestor lucrari. Art.2. Art.29. Art.Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile art.30 SalariaŃii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră.la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte.33. la fiecare 2 ore (pauză de Ńigară).32. din prezentul regulament intern.30 şi la o pauză de 5 min. .31 Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sambata si duminica.1. . trebuie să se regăsească şi în pontaje. Art.24.5.

Art. Art. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Capitolul II. acordat în condiŃiile prezentului regulament.3. altele decât cele creştine. pentru persoanele aparŃinând acestora.39.37 Concediul de odihnă se acordă salariaŃilor în conformitate cu prevederile legale.40 10 . Art. angajatorul va asigura normarea muncii.39.34 În scopul organizării eficiente a timpului de muncă.35 În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă. tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. salariaŃii au dreptul la un singur concediu. Concediile Art. Art..4.36 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. Art. conform normativelor în vigoare.2. părŃile vor apela la arbitrajul unui terŃ ales de comun acord.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale. Art.39 Art. declarate astfel de cultele religioase legale. durata concediului de odihnă se stabileşte proporŃional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv.Angajatorul este obligat să acorde concediu. până la sfârşitul anului următor. în vederea asigurării posibilităŃii salariaŃilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate. cu excepŃia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională.39. în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi ce se derulează în unitate. în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus. cu acordul sindicatului ori.În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată. raportat la timpul de lucru efectiv. după caz al reprezentanŃilor salariaŃilor . sau în cazul inexistenŃei acestora prin elaborarea lor.SalariaŃii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată. Art. Art.38 Pentru salariaŃii încadraŃi în muncă în timpul anului.1.39. însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi. Art. indemnizaŃiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. acordat în anul reînceperii activităŃii.prima şi a doua zi de Crăciun .

Art.Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. care va fi egala cu salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca.43. Art..În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor 1 si 2 mai susmenŃionate. Art. precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.1. Dreptul salariaŃilor pentru concediul de odihnă suplimentar se calculează şi se acordă în mod identic cu drepturile pentru concediul de odihnă 11 2 . Concediul suplimentar poate fi luat de salariaŃi cumulat cu concediul de odihnă sau separat de acesta.45 Art.. in conditiile legii.. alte persoane cu handicap şi tineri în vârstă de până la 18 ani şi acesta este de ..41. Art. Art. salariatul poate solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia.43. Art.. după caz.42 Suspendarea contractului de munca al unui angajat poate interveni de drept. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti.3. nevăzătorii.Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Art. proportional cu perioada suspendarii.Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiŃia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puŃin 10 zile lucrătoare2.2.45. Art..3 zile lucrătoare şi poate fi diferenŃiat în interiorul categoriilor evidenŃiate mai sus).46 Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.Datorită necesităŃii asigurării bunei funcŃionări a societăŃii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaŃi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului.44 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza.45. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului.2..2.43 Art.Indemizatia va fi platita de catre angajator cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea angajatului in concediu..43. periculoase sau vătămătoare. Art. Art. Art.(min. sau.41.1.. Perioadele de suspendare a contractului individual de munca vor duce la diminuarea duratei concediului de odihna cuvenit.41 Art.Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. această operaŃiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăŃii în acest scop.Pentru perioada de concediu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.1.47 Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea în condiŃii grele. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.

.50.3.50.50. Art. Art. 50.48 SalariaŃii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie: .naşterea unui copil 5 zile.5.4. stabilită de comun acord.2. la cerere.50. d) denumirea instituŃiei. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat. Art. în aplicarea prevederilor legale în domeniu.să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională. care se pot acorda cu sau fără plată. surorilor 2 zile.51 12 . . . Art. în virtutea obligaŃiei salariaŃilor de a menŃine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă.decesul soŃului.donatori de sângebeneficiaza de o zi libera (conform legii). b) domeniul.căsătoria salariatului 5 zile. pe o perioadă de 80 de ore sau de 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate cu respectarea cerinŃelor prevăzute la art. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniŃiativă proprie. . de concedii pentru formare profesională.50. Art. din prezentul Regulament intern. Art. părinŃilor.decesul bunicilor.Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracŃionat în cursul unui an calendaristic. .Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiŃii: . fraŃilor.căsătoria unui copil 2 zile. copilului. din prezentul regulament. 50. socrilor 3 zile.50.Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor şi numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii.În scopul asigurării formării profesionale a salariaŃilor. cu respectarea modalităŃii de întocmire a cererii prevăzute la pct.3.Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in cazul incetarii contractului individual de munca.3. Art. acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator.În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaŃie care se acordă şi se calculează similar celei de concediu de odihnă. .50 Art.6. Art.49 SalariaŃii pot beneficia. c) durata.1. Art.să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului.

.56. aleşi în condiŃii de reprezentativitate.efectuarea unor analize medicale. în funcŃie de cuantumul salariului negociat. Art.56 Art.57 Salariul se plăteşte: lunar. iar dovada cuantumului salariului virat şi a reŃinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale. şi/sau colective. Numai dupa aprobarea invoirii. angajatul va putea parasi incinta societatii comerciale pe perioada aprobata. ca de exemplu: . Art. un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară. Art. efectuate cu salariaŃii sau reprezentanŃii acestora. in urmatoarele situatii: .52 Învoirile in interes personal vor fi solicitate de catre angajati directorului societatii comerciale sau sefului de deparatament. .Salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia. tratamente medicale.53 Pentru munca prestată în condiŃiile prevăzute în contractul individual de muncă.La cererea salariatului se acorda. cand salariatul solicita si activitatea angajatorului permite acest lucru. convenit la încheierea contractului individual de munca prin negocierea directa dintre angajator si angajat. în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaŃia a de lua măsurile necesare. Art.2. politiei. . Salarizarea Art. procuraturii. neprevazute.alte situatii de urgenta. Art. fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.citatii in fata instantelor de judecata. vor fi aduse la cunostinta angajatului de catre persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii. din programul de lucru al zilei un numar de maxim 4 ore de invoire.54 Salariul este confidenŃial.1. în ultima zi lucratoare a fiecarei luni pentru care s-a prestat activitatea.Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat. Art.55 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat.banii vor fi viraŃi in contul bancar comunicat de catre angajat angajatorului. in baza unui „Bilet de Voie” intocmite anterior efectuarii invoirii.accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii şi de către conducerea unităŃii.56. Art. fara plata.58 13 . Capitolul III.

orientare sexuala. . origine sociala.1. religie.64 Art. Organizarea muncii Art.63 SalariaŃii au următoarele obligaŃii de serviciu: . salariatul prejudiciat poate solicita instanŃei judecătoreşti competente. 4) se interzice desfăşurarea oricăror activităŃi care să conducă la concurenŃă neloială. indemnizatii.. care se evidenŃiază prin: 14 .61 Salariul cuprinde salariul de baza. rasa.să păstreze ordinea şi curăŃenia la locul de muncă.să respecte normele de pază şi cele privind siguranŃa incendiilor şi să acŃioneze în scopul prevenirii oricărei situaŃii care ar putea pune în primejdie viaŃa. caracteristici genetice.să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăŃii la parametrii de eficienŃă. precum si alte adaosuri. etnie. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită. apartenenta ori activitate sindicala. situatie sau responsabilitate familiala.În cazul întârzierii nejustificate a plăŃii salariului/neplăŃii acestuia. Art. Capitolul IV.64.să respecte programul de lucru. optiune politica.62 Promovarea in functie se poate face doar prin Decizie scrisa a organelor de conducere ale angajatorului si va fi mentionat contractul individual de munca al angajatului prin incheierea unui act aditional. Art. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăŃii.Interziceri cu caracter general: 1) se interzice salariaŃilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. culoare. in conditiile legii. apartenenta nationala. obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs. 3) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. integritatea corporală. . de acte ce ar putea pune în primejdie siguranŃa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăŃii sau cea a propriei persoane. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. 2) se interzice săvârşirea de către salariat. handicap. Art.59 ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanŃa de judecată competentă. .să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. etc. Art.60 La stabilirea si la acordarea salariului este intezisa orice discriminare pe criterii de sex. sporuri. varsta. .. Art.

2. în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul. Art.64. modului de fabricaŃie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. în dreptul numelui persoanei. Art. . copierea pentru alŃii sau în orice scop personal de acte. TITLUL V. cu specificarea. prin care acesta a încălcat normele legale.DelegaŃia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea societăŃii şi va fi menŃionată în condica de prezenŃă.65 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajator privind interesele cu caracter economic. . în cuprinsul acestuia a orei plecării.66.64. în timpul orelor de program. ale contractului individual de muncă. e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu. c) desfăşurarea altor activităŃi decât cele stabilite prin fişa postului. prevederile prezentului regulament intern.Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat.5.Constituie abatere disciplinară. Abaterile disciplinare şi sancŃiunile aplicabile Art.64. sau prin atribuŃiile stabilite prin contract individual de muncă. note. ale contractului colectiv de muncă aplicabil.divulgarea pe orice cale a relaŃiilor cu beneficiarii. Art. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăŃii. a lucrărilor .prestarea unei activităŃi în afara sau în timpul programului de serviciu. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. 15 .2.64. cel puŃin următoarele fapte: a) îndeplinirea neglijentă a atribuŃiilor de serviciu. precum şi orice alte prevederi legale în vigoare.Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal. d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuŃiile de serviciu. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu).Ieşirea din incinta societăŃii în timpul programului al salariaŃilor este permisă numai în baza delegaŃiilor sau a biletului de voie.comunicarea sau divulgarea pe orice cale.66 Art.4.. Art. Conflictele de munca.prestarea în interesul său propriu sau al unui terŃ. Art. a unei activităŃi care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajator sau . Art. f) părăsirea unităŃii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului ierarhic. b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor.Accesul persoanelor străine în incinta societăŃii se poate face pe baza legitimaŃiei de serviciu însoŃită de delegaŃia completată conform prevederilor legale.66.1. constituie abatere şi se sancŃionează indiferent de funcŃia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.3.

conform cu prevederile art. în urma transmiterii de urgenŃă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către societatea comercială comerciala Alpha SRL la care această persoană a fost detaşată. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte obligaŃii legale. în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancŃiune prevăzută la art.Aplicarea sancŃiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaŃii unor alŃi angajatori detaşaŃi în cadrul societăŃii comerciale Alpha SRL. 40/2011. Abaterii grave constatate ca având acest caracter. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă. d) reducerea salariului de bază şi/sau.67 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise. sunt de competenŃa conducătorului societăŃii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta.67 Regulament Intern. Art.68 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune.3. au afectat în mod deosebit procesul de muncă.c – d în prezentul Regulament intern.69 Art. Art. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile. nu poate fi dispusă decât de (conducerea) angajatorul acestuia.67 Regulament Intern.4.66. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. Art. Art. 264 – (1) din Legea nr. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. consecinŃele produse. îi va corespunde o sancŃiune disciplinară prevăzută la art.69.3. salariaŃilor detaşaŃi ai altor angajatori. pe întreaga perioadă a detaşării. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunŃate. 264 – (1) din Legea nr. conform cu prevederile art. Art. Art.Pentru aplicarea sancŃiunilor prevăzute la art.69.e în prezentul Regulament Intern faŃă de persoana detaşată. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancŃionaŃi.67 lit.66. 40/2011.1.2.67 lit. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta. Art. h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. sancŃiunile disciplinare ce se aplică sunt: a) avertismentul scris. 16 . gradul de vinovăŃie.Constituie abateri grave. acele abateri care prin modul de săvârşire.g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale. b) retrogradarea din funcŃie. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr.SancŃiunea disciplinară prevăzută la art. după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%.69.

e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. act ce va fi anexat referatului. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancŃiunii disciplinare revine directorului unitatii sau şefului ierarhic superior al salariatului. Art.Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea.70. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. Art.70.1.TITLUL VI.Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii actele prezentate în apărare şi susŃinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative. la cererea sa.La stabilirea sancŃiunii se va Ńine seama de următoarele: a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită.8. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. regulamentul intern.70.2. Art.2. Art. dispoziŃia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul. b) gradul de vinovăŃie al salariatului. împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. cu confirmare de primire.7.Sub sanctiunea nulitatii absolute.70. Art.70.71. d) comportamentul general în serviciu a salariatului.71 Art. toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. 17 .70 Art.71. prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă. Art. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare.4.3 In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. care a săvârşit abaterea disciplinară. Art.6. de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este.70. prin poştă. nici o sancŃiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.1. care au fost incalcate de catre salariat. ora şi locul întrevederii şi va fi inmanata persoanei ce a savarsit abaterea disciplinara sau va fi expediată de îndată. decizia trebuie să cuprindă in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. c) consecinŃele abaterii disciplinare.70. salariatul va fi convocat în scris de catre comisia imputernicita ca catre angajator sa realizeze cercetarea.5. data. Art. Art. se întocmeşte un proces verbal de către comisia de cercetare ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă.Cu excepŃia sancŃiunii cu avertisment. Reguli referitoare la procedura disciplinară Art. precum şi dreptul să fie asistat.70.Aplicarea sancŃiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă.În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă.

întreŃinerea.72 Decizia de sancŃionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. cu semnătură de primire. formarea şi perfecŃionarea personalului cu atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii. Art. c) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică. verificarea echipamentelor individuale de protecŃie şi a echipamentelor individuale de lucru.Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaŃii au următoarele obligaŃii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucŃiunile de protecŃie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora.76.75 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Titlul VII. c) să asigure dotarea. testarea. Art.Angajatorul are următoarele obligaŃii: a) să asigure resurse pentru instruirea. în caz de refuz al primirii.76.76. Art. la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.76.76 Art. b) să acorde persoanelor cu atribuŃii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuŃiile. Art. prin scrisoare recomandată. igiena şi securitatea în muncă. Decizia se predă personal salariatului.2.73 Decizia poate fi contestată de către salariat. Art. d) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată.74 Salariatii raspund patrimonial. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. 18 . la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.4. ori. Art.Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă.1.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. e) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată. Art.Fiecare salariat are obligaŃia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalŃi salariaŃi. Art.3. d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaŃie de protecŃie. Reguli privind protecŃia.

substanŃele periculoase şi celelalte mijloace de producŃie. precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. d) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă orice deficienŃe tehnice sau alte situaŃii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. 1.să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract. i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. în limba română. Art. după caz. c) să nu procedeze la deconectarea. informare care va cuprinde cel puŃin elementele prevăzute la art. h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaŃiile personalului sanitar. c) sediul sau. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. 19 3 . care se vor regăsi. în lipsa unui loc de muncă fix. b) locul de muncă sau. corespunzător scopului pentru care a fost acordat. obligatoriu şi în conŃinutul contractului individual de muncă3. schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate. Titlul VIII. cu specificarea atribuŃiilor postulu. g) să utilizeze echipamentul individual de protecŃie din dotare. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor.b) să utilizeze corect echipamentele tehnice. domiciliul angajatorului. (a) identitatea părŃilor. Referitor la încheierea contractului individual de muncă. 17 alin. f) să oprească lucrul la apariŃia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. ModalităŃi de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice Capitolul I. e) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alŃi angajaŃi.78 Anterior încheierii contractului individual de muncă. e) riscurile specifice postului. d) funcŃia / ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România sau altor acte normative. d^1)criterii de evaluare aactivitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.77 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaŃiilor salariaŃilor. anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. percum si fisa postului. angajatorul are următoarele obligaŃii: A.2 al Codului Muncii. Art.

curriculum vitae. . precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul. ca de ex. educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative). . i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia.actele din care să rezulte că are studiile. să solicite persoanei pe care o va angaja. j) salariul pe bază. durata acestora. să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective.actul de identitate prin care se face dovada identităŃii. E. în care e necesar să precizeze.: . alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs. B. adică nota de lichidare. k) durata normală a muncii. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului.Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o comisie de examinare desemnată în scris. cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale.dovada privind situaŃia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior. din care fac parte obligatoriu.recomandarea de la locul de muncă anterior. de la unitatea de învăŃământ. m) durata perioadei de probă. în cazurile prevăzute de lege. . sau în cazul absolvenŃilor care se încadrează pentru prima dată. în lipsa acordului ambilor. respectiv calificarea cerută pentru funcŃia (meseria) ce urmează a o exercita. .acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. C. . . etc. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară.orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunŃul de concurs) în vederea ocupării funcŃiei (meseriei) respective. . .livretul militar.1. să efectueze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor reguli: 1.2. 20 . h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. acordul autorităŃii tutelare. cetăŃeniei şi a domiciliului. D.certificatul de cazier judiciar. respectiv o adeverinŃă privind situaŃia debitelor sale faŃă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior. să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiŃiile legale cerute în acest scop: .ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conŃinutul contractului individual de muncă. alimentaŃie publică. conducătorul f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. . în cazul persoanei în vârstă de 15 ani.avizul prealabil (dacă e cazul). testele medicale specifice (dacă activitatea va fi prestată în domeniile sănătate. să solicite persoanei pe care o va angaja.dispoziŃia de repartizare în muncă. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.

acesta va susŃine examen după regulile stabilite pentru concurs. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. dată care va coincide cu cea a primirii la muncă. de la data întocmirii contractului individual de muncă. care va avea specificul activităŃii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi.funcŃiile îndeplinite. pot să se refere doar la: . 21 . În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane. 1. . de asemenea. angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.Verificarea prealabilă va consta. 1.Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului (în funcŃie de obiectul de activitate al societăŃii) dacă se impune. care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere.4. La medii egale. În cazul în care.3. de deservire şi de întreŃinere etc. pentru a fi declaraŃi admişi. cu respectarea prevederilor din Regulamentul intern privind constituirea comisiei de examinare. informaŃiile pe care le poate solicita angajatorul (direct doar cu încunoştiinŃarea prealabilă a celui în cauză sau prin solicitarea de a prezenta o recomandare de la ultimul loc de muncă) de la foştii angajatori. în urma căreia. În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea. candidaŃii trebuie să obŃină la fiecare probă cel puŃin nota 7. în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare.2. sub orice formă. se va proceda la angajare. 1. (pentru funcŃiile de pază.1.angajatorului. pe baza notelor obŃinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi. comisia stabileşte candidatul reuşit. efectuarea controlului medical.3. în principal.3. 1. (verificare efectuată cu respectarea prevederilor mai susmenŃionate) se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunŃită a acestor aptitudini. 1.2. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obŃinut cea mai bună medie. dacă se apreciază că persoana corespunde.). De asemenea. într-o probă practică.4. pentru postul respectiv. întocmirea contractului individual de muncă). cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea.6. 1. unde este cazul. decît informaŃiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei.5.1.durata angajării. cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare. 1. 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar . cu menŃionarea obligatorie. şi o probă practică. 1. Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea. se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.

9. condiŃiile de muncă. O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale). b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiŃii grele.8. 4. timpul de muncă şi timpul de odihnă). pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă. el va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă. vătămătoare sau periculoase. De asemenea.1-1. care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. în cazul în care cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce solicită angajarea (efectuată cu respectarea prevederilor pct E 1. în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părŃi contractante. 5. angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul. salariul. cu menŃionarea obligatorie. sub forma unei clauze contractuale.7. subzistă în sarcina angajatorului în situaŃia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului. ObligaŃia de a întocmi un act adiŃional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus. de 5 zile. dată ce va coincide cu cea a primirii la muncă. timpul de muncă şi timpul de odihnă. 1. să realizeze informarea asupra clauzelor generale pe care intenŃionează să le scrie în contract (amintită mai sus). felul muncii. sub forma unei clauze contractuale. În cazul muncitorilor necalificaŃi. poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri: a) salariatul debutează într-o nouă funcŃie sau profesie. 3. salariul. angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiŃional la contractul individual de muncă. în timpul executării contractului individual de muncă. condiŃiile de muncă.sub forma unei clauze contractuale. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maxim 12 luni. anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului. 2. angajatorul este obligat la momentul înregistrării cererii de angajare. felul muncii. diferită de cea stabilită iniŃial. cu excepŃia situaŃiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege. a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităŃii (primirii la muncă). sub forma unei clauze contractuale a unei perioade de probă cu caracter excepŃional. angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenŃionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştiinŃării în scris a salariatului. 1. 22 .4 din prezentul regulament intern) angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător. cu menŃionarea obligatorie. locul muncii. În cazul absolvenŃilor instituŃiilor de învăŃământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea. Anterior încheierii contractului individual de muncă. a unei perioade de probă de maxim 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă. locul muncii.

ca după încetarea contractului să nu presteze. Art.4. Art. 2.79. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret pe lângă activităŃile ce sunt interzise salriatului la data încetării contractului şi cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice.ObligaŃia de plată a indemnizaŃiei datorată salariatului trebuie să fie onorată la valoarea negociată . valoarea ei este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. Art. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. perioada pentru care îşi produce efectele clauza. Art. în sediul/domiciliul.prin care părŃile convin că executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (cu obligativitatea precizării exprese a locurilor unde trebuie să se deplaseze. în interesul propriu sau al unui terŃ. Perioada de probă constituie vechime în muncă. sucursală sau punct de lucru al acestuia.3. pe toată perioada de neconcurenŃă.17 din Codul muncii).1. Să efectueze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă înainte de începerea activităŃii. terŃii în favoarea căroa se interzice prestarea activităŃii. În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaŃiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul regulament intern şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităŃi pentru şi sub autoritatea acestuia. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi.79. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul. Art.79 În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă (prevăzute la art.10. la orice filială. ea este operantă în spaŃiu doar pe o întindere geografică de 200 Km2. 1.2.Clauza de neconcurenŃă – care îl obligă pe salariat.79. sau în cazul în care durata contractului indivdiual de muncă a fost mai mică de 6 luni. F. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii. cel puŃin circumscrierea 23 . prin mijloacele şi modalităŃile prevăzute expres în acest regulament intern. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. cum ar fi de exemplu: Art.80 Clauza de mobilitate .79.Clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaŃie lunară.

cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi evidenŃierea periodică (lunară) şi distinctă a situaŃiei acestora. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.InformaŃiile furnizate salariatului. conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres e către acesta. actele adiŃionale. meserie şi specialitate.. Art. informările şi celelalte acte referitoare la executarea.schiŃe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date al societăŃii. va întocmi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege. Art. angajatorul poate negocia o clauză de confidenŃialitate. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menŃionat. b) contractele individuale de muncă.Clauza de confidenŃialitate .prin care părŃile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului individual de muncă. . ca de ex.Ulterior întocmirii contractului individual de muncă. după caz: a) actele necesare angajării. de fabricaŃie a produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi/sau servicii.4. Art.81.1. Art. b) vechimea în muncă. etc. 2.acte.informaŃii privind relaŃiile cu beneficiarii.81.: . Art. etc. prestaŃiile suplimentare stabilindu-se la 500 lei sau la 2% din vânzări/contravaloarea serviciilor prestate.81 Art. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. pe bază de semnătură.Nerespectarea clauzeli de confidenŃialitate atrage nulitatea contractului individual de munca. Art. dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex. în contractul individual de muncă).84 La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrăriieşiri al angajatorului de către salariat/un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată. în cuprinsul contractului de confidenŃialitate.81. note.zonei de parcurs. prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse regimului negociat de către cele două părŃi.83 Totodată aceştia au obligaŃia să întocmească de urgenŃă: 1.3.82 În îndeplinirea obligaŃiei prevăzute de lege.cenzorii) şi care cuprinde cel puŃin următoarele elemente. structura de personal a societăŃii. 24 .2. fişe. care produce efectele în situaŃia în care contractul individual de muncă nu este perfectat. un document care să ateste: a) activitatea desfăşurată de salariat. modificarea.81. a modului de efectuare a lucrărilor. Art.

în limitele excepŃiilor stipulate expres de lege (ca de ex. experŃi contabili şi contabili autorizaŃi.88 SalariaŃii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ŃinuŃi de îndeplinirea tuturor obligaŃiilor ce le revin salariaŃilor. Art.85 În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităŃile sau la opiniile sale politice. Art.91 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. religioase sau de orice altă natură. în sensul interzicerii totale sau parŃiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcŃii. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. atât în privinŃa funcŃiei de bază cât şi în privinŃa funcŃiei cumulate. pentru pensionari care nu datorează contribuŃia la constituirea fondului pentru şomaj). sindicale. ei datorează toate contribuŃiile la toate contractele individuale de muncă încheiate. Art.92 Modificarea unuia/mai multor elemente esenŃiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părŃilor.: pentru auditori. Capitolul II. indiferent de forma şi durata acestora. Modificarea contractului individual de muncă Art. în baza unor contracte individuale de muncă. Art. concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. Art. Art.89 CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere in scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii.c) eventuale alte date cerute de salariaŃi. şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern. cu respectarea procedurii prealabile 25 . în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare. în legătură cu activitatea sa la acel angajator. Executarea contractului individual de muncă. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaŃiilor ce le incumbă.86 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcŃii. Capitolul III.87 La întocmirea contractului individual de muncă salariaŃii sunt obligaŃi să declare unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază. Art. rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale. cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepŃii de la această regulă.90 În executarea contractului individual de muncă.

ca de exemplu îmbolnăvirea propriei persoane (cauza nu trebuie să fie în legătură directă cu detaşarea în sine). 2. iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile. până la gradul al II-lea inclusiv. angajatul detaşat este îndreptăŃit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese.97 Angajatorul care detaşează. Locul muncii. IndemnizaŃia de delegare se acordă în cuantumul negociat. Art. informare. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrări în interesul unui alt angajator prin schimbarea locului de muncă.expres prevăzute de lege şi reŃinută în prezentul regulament intern ( acte adiŃionale. În cazul în care: a) prin detaşare se modifică şi felul muncii. Art. excepŃionale (în măsură să-l pună pe angajatorul la care s-a făcut detaşarea în imposibilitate de a desfăşura în condiŃii normale activitatea. pentru motive personale temeinice. acordul salariatului în cauză. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare. anterior procedării la detaşare. va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi 26 . b) motive obiective. angajatorul trebuie să solicite şi să obŃină în scris. acesta să solicite şi să obŃină în scris acordul salariatului. detaşarea se dispune unilateral de către angajator. 1. urmând ca pentru următoarele 60 de zile. de regulă. B. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator. din 6 în 6 luni. perioada detaşării poate fi prelungită cu acordul ambelor părŃi.94 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepŃional. Art.95 Plata cheltuielilor de transport.93 ExcepŃional. pe o perioadă de cel mult 1 an. etc. de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.96 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă. a unei rude/afin. 1. Art. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute expres de lege şi vizează: A. formulată în scris acestuia din urmă. care trebuie jusitificate cu o serie de acte oficiale. cu respectarea prevederilor legale. cazare şi a indemnizaŃiei se face în mod similar delegării. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuŃiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuŃiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. etc. Art.).2. 1. în lipsa persoanei detaşate) impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea.1.

angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul. astfel va putea să solicite acestui angajator cel puŃin: .a: concediu de maternitate.b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Art. ca sancŃiuni disciplinare. dacă ea a fost dispusă. . salariatul putând să beneficieze de alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor. comunicat angajatului în scris. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniŃiativa angajatorului care dispune detaşarea. Capitolul IV. Art.la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. Art.99 În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaŃii. la art. Art.98 În cazul nerespectării acestor obligaŃii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea. -pct.dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex.103 Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. moment în care încetează suspendarea.104 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti. fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră.105 Salariatul care se află în unul din cazurile: 1. dovezi de plată a contribuŃiilor datorate bugetului de stat.101 Pe durata detaşării.100 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. şi poate solicita în faŃa instanŃei obligarea la îndeplinirea acestora obligaŃii de către oricare dintre cei 2 angajatori. Suspendarea contractului individual de muncă Art. acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat. Art.50 din Codul muncii -pct. ca măsuri de protecŃie a salariatului.102 Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept. Art. Art. în afara obligaŃiei prestării muncii şi a drepturilor corelative referitoare la plata salariului. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. 27 .bilanŃ contabil. de suspendare de drept prevăzute de lege. extras de cont bancar etc. celelalte drepturi şi contribuŃiile pe care le datorează bugetului de stat în privinŃa acestei persoane.). la solicitarea motivată a salariatului.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a . către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. contractul individual de munca inceteaza de drept. Art. b .51 din Codul muncii -pct.f: îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat. Art. e .c: concediu paternal -pct. .-pct. -pct. -pct.h^1: de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele.a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau. până la împlinirea vârstei de 3 ani. pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. prevăzute la art.pe durata detasarii.in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta.este obligat să comunice actele doveditoare a situaŃiilor ce generează suspendarea. -pct. de suspendare din iniŃiativa proprie.e: exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive. -pct. in conditiile Codului de procedura penala. Daca in termen de 6 luni nu si-au reinait avizele. pe toată durata mandatului. c . autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei. -pct.c: carantină.pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor.in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii.108. 28 .106 Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinŃă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forŃă majoră. -pct. Art. -pct. in conditiile legii.e: exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitite la nivel central sau local. 2. fara incetarea raporturilor de munca. pentru motive economice. tehnologice. -pct.i: in alte cazuri prevazute de lege.pe durata cercetarii disciplinare prealabile. structurale sau similare.1.g: forta majora.108 Art.h: in cazul in care salariatul este arestat preventiv. -pct. legislative ori judecătoreşti.107 Motivele de suspendare survenite în situaŃia participării salariatului la grevă şi în situaŃia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă.d: concediu pentru formare profesională.f: participarea la greva. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. în cazul copilului cu handicap. înregistrat în Registrul general de intrări ieşiri al societăŃii. d . pe toata durata mandatului.

Încetarea contractului individual de muncă. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia. h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. a si b. prin cerere în care să se precizeze motivul.110 Suspendarea prin acordul părŃilor poate surveni în cazul: .56 dupa cum urmeaza: a) la data decesului salariatului. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. fără încetarea raportului de muncă. lit. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste. g) ca urmare a condamnării cu executarea unei pedepse privative de libertate. precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica. -este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaŃiilor ce generează încetarea. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului. Art.concediilor fără plată pentru studii . de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. pensiei anticipate partiale. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contactului.pentru interese personale. Pentru cazul de la art. Art. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Capitolul V. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. structurale sau similare. ca măsură de siguranŃă sau pedeapsă complementară. pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standar de pensionare.Art. salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. pensiei anticipate.2. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. tehnologice. i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcŃii. Incetarea de drept a contractului individual de muncă Art. daca se constata nevinovatia celui in cauza.111 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art. la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.In cazurile prevazute la art.56 29 . SecŃiunea I. în special pentru motive economice.109 În cazul reducerii si întreruperii temporare a activităŃii.1. aceste cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri. autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.108. de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.108. de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.

120 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. caracteristici genetice. au obligaŃia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. Art. Art. Art. de la momentul constatării acesteia.119 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia.lit. origine 30 .118 Dacă oricare din părŃi nu recunosc existenŃa cauzei de nulitate.122 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex.113 Contractul individual de munca inceteaza de plin drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata. optiune politica. etnie. Art. rasa. Art. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului. Art. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu.117 Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă. Art. Concedierea.115 Nerespectarea oricăreia din condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. SecŃiunea II. enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia. varsta. Art.114 Persoanele nelegal concediate. a căror cerere de reintegrare în funcŃie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare.a acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată. Art.116 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege.121 Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească competentă.112 Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali. religie. orientare sexuala. Art. culaoare. Art. sesizată de către una dintre părŃi în acest sens. ale cărei efecte se produc doar pentru viitor. apartenenta nationala.

in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.61 lit. g) h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii. c) pe durata in care femeia salariata este garvida. 31 . fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului. in conditiile legii.125 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaŃiile prevăzute la art. a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. Art. b) pentru exercitatrea.61 lit. in cazul copilului cu handicap. cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate.b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile. SecŃiunea III. situatie sau responsabilitate familiala.61 lit.sociala. pana la implinirea varstei de 3 ani. stabilita prin certificat medical conform legii.123 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau. savarsite de catre acel salariat.124 Prevederile art. c „în cazul în care. în condiŃiile codului de procedură penală” şi art. Art. i) pe durata efectuarii concediului de odihna. in cazul copilului cu handicap. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare. pentru afectiuni intercurente. Art. pana la implinirea varstei de 18 ani. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Art. falimentului sau a dizolvarii angajatorului. in conditiile legii. f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului. d) pe durata concediului de maternitate. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei. apartenenta ori activitate sindicala. handicap.123 din prezentul Regulament intern nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare. personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.126 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală.

şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.132 În cazul concedierii dispuse pentru motivul prevăzut la art.61 lit. în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii de muncă constatate de medicul de medicina muncii. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. Art. cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conŃină. în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul si dupa notificarea cazului catre AJOFM. Art. Art.133 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art.b din Codul Muncii (salariatul este arestat preventiv . salariatul va beneficia de o compensaŃie.130 Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenŃa posturilor vacante.c din CM (inaptitudine). d din Codul Muncii.127 În situaŃia prevăzută de art.61 lit. conform procedurii de evaluare satabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil. în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. 74 (1) a.62(2).128 În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită. angajatorul are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării 32 . 64. după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. Art. concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.c din Codul Muncii (inaptitudine). obligatoriu.61 lit..131 În cazul în care.). Art.d din Codul Muncii. b.61 lit. în acelaşi timp.129 În situaŃia prevăzută de art. sprijinul AJOFM.preaviz care va fi notificat de urgenŃă salariatului. b) durata preavizului. Art. în condiŃiile art. Art. decizia de concediere. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimŃământul în legătură cu unul din posturile disponibile.. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. prevăzute la art. în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii). sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern.

Art. Art. ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată salariatului sub semnătură/va fi expediat de îndată. SecŃiunea IV. Art. prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. precum şi dreptul de a fi asistat. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.134 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia. de neîndeplinire corespunzătoare. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Art. convocatorul va preciza obiectul.135.135. Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile. salariatul va fi convocat în scris. prin poştă.65(1) Codul Muncii dificultăŃile economice.135 Art. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.Sfera noŃiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru. transformările tehnologice sau reorganizarea activităŃii trebuie să rezulte clar din actele societăŃii.cauzei concedierii. sub aspect profesional. de la data constatării necorespunderii profesionale. 62(2) şi 74(1)-a din Codul Muncii.137 33 . a obligaŃiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale. Art. iar desfiinŃarea locului de muncă să fie consecinŃă directă a unei din aceste situaŃii în care se află societatea şi să se regăsească în organigrama societăŃii.3. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. desfăşurarea defectuoasă a activităŃii.1. cu respectarea prevederilor art. Art. la cererea sa. împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc. Art.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză.În vederea desfăşurării cercetării prealabile.135. anterioare.135.4. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente.2.136 În sensul prevederilor art.În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. cu confirmare de primire. data. întocmirea unor lucrări de slabă calitate.

Concedierea colectivă Art. 5 Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea. conform art.61 lit. d) din Codul Muncii.c din Codul Muncii. c) cel puŃin 30 de salariaŃi.142 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.c( în cazul în care.139 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaŃiile prevăzute la art. b) durata preavizului. fapt ce nu permite acestuia să îşi (65-1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.685 din Codul Muncii. în sensul prevederilor art.74(1) a.140 Persoanele concediate pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. (1).143 În situaŃia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art.65(1)4din Codul Muncii. Art. Art. Art. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. şi anume: (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea.138 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficai de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.b. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi. Art. SecŃiunea V. Art. numai în cazul concedierilor colective. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi. 4 34 . dispune concedierea colectivă. 65 alin. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului.141 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi. 69 alin (2) lit. b) cel puŃin 10 % din salariaŃi.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.

(1). Art. pe întreŃinătorii unici de familie.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor.îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat).salariaŃii care cumulează 2 sau mai multe funcŃii şi cei care cumulează pensia cu salariul. dintre cele prevăzute la alin. precum si pe salariaŃii.d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat).măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. .salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea unităŃii. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. sau. în momentul comunicării acesteia de către salariat. se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: . după caz.145 Această ordine prioritară va stabili. art. (2) DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. SecŃiunea VI. lit.67 (SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii. contractul individual de munca este suspendat. pe bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii.146 Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa. .65 ((1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. sediul. . bărbaŃi sau femei care mai au cel puŃin 3 ani până la pensionare la cererea lor. Art. cu excepŃia cazului de suspendare pentru absenŃe nemotivate prevăzut la art. Art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestiua.) şi art. se concediază soŃul cu venitul cel mai mic. Refuzul angajatorului de a inregistar demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Demisia Art. .măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreŃinere. după împlinirea unui termen de preaviz.2 din Codul muncii. luând în considerare şi următoarele criterii minimale: .148 Angajatorul are obligaŃia de a înregistra demisia.144 Prin notificarea intenŃiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor. 35 .dacă măsura ar putea afecta 2 soŃi ce lucrează în aceeaşi unitate.51 alin.147 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinŃei unilaterale a salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. Art.

d3) angajarea pensionarilor care. d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.150 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau. c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. Art.152 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaŃii asumate prin contractul individual de muncă. d2) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. salariatul poate demisiona fără preaviz.153 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă.154 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni. proiecte. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă. Art.81 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. patronale sau organizaŃiilor neguvernamentale.Art. Art.155 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi: 36 . Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. Art.149 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. programe. pot cumula pensia cu salariul. cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie. de la data menŃionată în actul ce constată denunŃarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.151 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiŃiile legii sau la data renunŃării totale sau parŃiale de către angajator la termenul respectiv. respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Capitolul VI. durată care diferă în funcŃie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art. pe perioada mandatului. contractul fiind denunŃat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. Art. dupa caz. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului. în condiŃiile legii.

Procedura de soluŃionare a cererilor sau reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor Art. concomitente şi ulterioare încheierii lui.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni. Art. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.159 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaŃiile individuale ale salariaŃilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului intern de către angajaŃi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate. sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. salariaŃii angajaŃi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante.45 zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere. în conformitate cu atribuŃiile stabilite în fişa postului. corespunzător pregătirii lor profesionale.15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni.161 Sesizarea va fi soluŃionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile.158 În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său. Titlul IX.30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni.162 37 . Art. Art. prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern.160 Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii şi va fi soluŃionată de către persoana împuternicită special de către angajator.156 Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunŃ afişat la sediul său.. .157 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaŃii anterioare. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile Regulamentului Intern. la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiŃii egale cu salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. . Art. Art. . după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăŃii. Art.

lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravida va anunŃa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate.După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri. la reluarea activităŃii după efectuarea concediului de lăuzie. documentul medical va conŃine constatarea stării fiziologice de sănătate.163 În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. sub semnătura de primire. Art. dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut. anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia. Art. cu participarea medicului de medicina muncii. c) salariata care alăptează.prin poştă. 38 . va anunŃa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare. a căror listă este prevăzută în anexa nr.personal. va solicita angajatorului în scris măsurile de protecŃie prevăzute de lege. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena. în următoarele modalităŃi: . va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical. cu privire la natura. procedee şi condiŃii de muncă. gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. în situaŃia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie. protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte. însoŃită de o cerere care conŃine infirmaŃii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecŃie prevăzute de ordonanŃă.164 Salariatele gravide şi/sau mamele. Titlul X. care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile. . lăuze sau care alăptează. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaŃia de îndată. 1 din OUG 96/2003.165 Pentru toate activităŃile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenŃi. completat de medic. precum şi în condiŃii de muncă insalubre sau greu de suportat. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. cu specificarea datei primirii. b) salariata lăuză. anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist. angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare. data prezumtivă a naşterii. Reguli privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă Art.

Art.169 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaŃie de risc maternal. c) să păstreze confidenŃialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunŃa alŃi angajaŃi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. respectiv. care se afişează la sediul angajatorului. după caz. la recomandarea medicului de medicina muncii. Art. Art. d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziŃia ortostatică sau în poziŃia aşezat.170 Angajatorul are obligaŃia de a-şi informa salariaŃii cu privire la conŃinutul Regulamentului intern. fără diminuarea drepturilor salariale.168 Concediul de risc maternal se poate acorda. pana la implinirea varstei de un an a copilului. în cazul în care investigaŃiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru. salariatele au dreptul la concediu de risc maternal. de către medicul de familie sau de medicul specialist.Art. Art.167 În cazul în care angajatorul. din motive justificate în mod obiectiv. în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic.171 Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăŃii. când starea de graviditate nu este vizibilă. care va elibera un certificat medical în acest sens. în întregime sau fracŃionat. 166. f) să acorde salariatelor care alăptează cel putin doua pauze de alăptare de câte o oră fiecare. anterior acestui moment Regulamentul intern nu-şi poate produce efectele. la intervale regulate de timp. e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaŃii prenatale. 166 Angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea.172 39 . pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. pauze şi amenajări pentru repaus în poziŃie şezândă sau. constând în ore libere plătite salariatei. care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. nu poate să îndeplinească obligaŃia prevăzută la art. numai dacă solicitarea este însoŃită de documentul medical. Titlul XI. DispoziŃii finale Art. b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăŃii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut. pentru mişcare. astfel încât să li se asigure. Art. în situaŃia în care rezultatele evaluării evidenŃiază astfel de riscuri.

Art.176 Prezentul Regulament intern modificat si completat a fost aprobat prin Decizia nr. 5. pe baza de semnatura. Art. este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus. 2.05.04. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaŃii societăŃii şi a căror punere la dispoziŃie nu o poate refuza. derulată în limita prevederilor legale. 3/28. 1.174 Orice modificare ce intervine în conŃinutul Regulamentului Intern. SC Alpha SRL prin Director general SA * Am citit si voi respecta prezentul regulament intern Nr. 9. Art. 8. Art.Angajatorul are obligaŃia de a avea în permanenŃă la dispoziŃie un număr de 3 exemplare.2011 si va fi adus la cunostinta salariatilor.2011 a directorului general al SC Alpha SRL. 6. 3. 7.173 Persoanele nou angajate la SC Alpha SRL sau persoanele detaşate la SC SC Alpha SRL de la un alt angajator. Nume si prenume salariat Data luarii la cunostinta Semnatura 40 . 4. vor fi informate din momentul începerii activităŃii asupra drepturilor şi obligaŃiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul intern. în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniŃiativa angajatorului. 10. crt.175 Regulamentul intern intra in vigoare la data de 02.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->