REGULAMENTUL INTERN SC Alpha SRL

*intocmit conform prevederilor Codului Muncii actualizat prin Legea 40/31.03.2011

TITLUL I. DispoziŃii generale Art. 1 Art.1.1. Prezentul regulament intern stabileste cadrul juridic al drepturilor si obligatiilor ce revin in procesul de munca pe de o parte SC Alpha SRL, cu sediul in municipiul Constanta, str. I.L. Caragiale, nr. 34, judetul Constanta, numita in prezentul regulament Angajatorul, iar pe de alta parte persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul SC Alpha SRL, ori in cadrul unuia din punctele de lucrul ale societatii, numiti in prezentul regulament Angajatii(salariatii). Art.1.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaŃilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităŃile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu. Art.1.3. Dispozitiile prezentului regulament care privesc igiena, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricaror forme de discriminare, asigurarea demnitatii in munca, disciplina tehnica, respectarea regulilor de protectia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfasoara activitati de voluntariat, precum si persoanlelor care executa diferite lucrari in baza unor acorduri de natura civila ori comerciala, in incinta SC Alpha SRL. Art.1.4. Personalul detasat in cadrul SC Alpha SRL va fi informat pe baza de semnatura in legatura cu dispozitiile prezentului regulament, prin grija conducatorului compartimentului in cadrul caruia urmeaza sa isi desfasoare activitatea. Art.1.5. Persoanele incadrate la alte unitati care executa lucrari in incinta SC Alpha SRL si comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul in incinta unitatii. Art.1.6. Prezentul regulament intern va fi afisat la sediul societatii comerciale Alpha SRL si va fi adus la cunostinta salariatilor societatii pe baza de semnatura, prin grija Departamentului de Resurse Umane, urmand a-si produce efectele fata de salariari din momentul incunostintarii acestora. Art. 2 Art.2.1. In cadrul prezentului regulament intern sunt cuprinse reglemnetari ce au ca finalitate respectarea principiului nediscriminarii in munca, protectia unor anumite categorii de angajati, asigurarea conditiilor de igiena a muncii, de securitate in munca si reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinara, modalitati de aplicare a dispozitiilor legale si contractulare.

1

Art.2.2. Dispozitiile cuprinse in legi, hotarari ale Guvernului, in Codul Muncii ori in ale acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice sau juridice prevazute in Art. 1 al prezentului regulament intern. Art.2.3. In cazul intrarii in vigoare a unor acte normative ulterioare, care contin dispozitii contrare prezentului regulament intern, acesta se considera modificat de drept in sensul normelor de drept aplicabile. Art.2.4. Urmatoarele practici sunt interzise atat din partea Angajatorului, cat si din partea tuturor persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul societatii comerciale: - incalcarea demnitatii persoanei - hartuirea sexuala - discriminarea directa sau indirecta fata de salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. - obligarea salariatilor ori a celorlate categorii de personal la efectuarea unor activitati ilicite sau imorale. Art.2.5. In cadrul Angajatorului relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. Art.2.6. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in coditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Capitolul I. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina Art. 3 Art.3.1. Pentru asigurarea mentinerii ordinei si disciplinei in munca si respectarea stricta a regulilor de protectie a muncii stabilite prin legislatia in vigoarea si prin reglementarile prevazute in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011, de catre interegul personal, se organizeaza: - control ierarhic operativ - cu caracter sisiematic si permanent, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vanzare; - control ierarhic suplimentar – prin sondaj, efectuate la dispozitia organelor de conducere ale societatii comerciale. Art. 4 Art.4.1. Sefii de departamente si servicii vor informa Departamentul de Resurse Umane, prin referat scris vizat de catre Directorul de Departament, in cazul in care, salariatii au parasit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit in timpul programului, au intarziat in mod repetat la locul de munca fara a anunta in prealabil superiorul direct, au incalcat alte reguli specifice protectiei muncii in unitate, nu au respectat prevederile regulamentului intern al
2

societatii, in vederea aplicarii sanctiunilor disciplinare corespunzatoare conform prevederilor legale. Art.4.2. Departamentul de Resurse Umane va numi o comisie de cercerare disciplinara prealabila care va proceda la cercetarea disciplinara prealabila a abaterilor savarsite si in functie de rezultatul cercetarii, conducerea unitatii va aplica masurile de sanctionarea prevazute de art. 264 Legea 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011. Art.4.3. Comisia de cercerare disciplinara prealabila va fi formata din superiorul ierarhic al salariatului, consilierul juridic al societatii comerciale si dintr-un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Art. 5 Art.5.1. Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispozitia organelor de conducere ale SC Alpha SRL, se realizeaza inopinat in toate serviciile sau departamentele, asupra modului in care se asigura ordinea si disciplina in munca si se respecta normele de protectia muncii, luandu-se masuri de sanctionare corespunzatoare in cazul constatarii de abateri disciplinare, atat fata de persoanele care au savarsit respectivele abateri discilpinare, cat si fata de conducatorii locurilor de munca in cauza care raspund pentru neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor disciplinare respective. Capitolul II. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Art. 6 Art.6.1. Angajatorul promoveaza in cadrul relatiilor de munca principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii societatii. Art.6.2. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fra nici o discriminare. Art.6.3. Este strict interzisa in cadrul societatii comerciale discriminarea directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art.6.4. Angajatorul nu va refuza incadrarea in munca a unei persoane care s-a prezentat la concurs/examen/interviu organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motiv ca aceasta persoana ar apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convigerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege. Art.6.5. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii unitatii. Art.6.6. Angajatorul va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala a angajatilor ori a celorlaltor persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul SC Alpha SRL. Art.6.7. Reglementarile prezentului articol se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernamentale nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
3

formelor de discriminare, a Legii nr. 48/2002 si a tuturor celorlalte acte normative din domeniu aflate in vigoare. Art.6.8. In cazul in care se considera discriminati, angajatii pot sa formuleze reclamatii, sesizari sau plangeri catre angajator sau impotriva acestuia. In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin mediere la nivelul unitatii, persoana angajata are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta. TITLUL III. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale salariaŃilor Art.7 Drepturile si obilgatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajati se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Capitolul I. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului Art. 8 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Art.9 Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaŃii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent coditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic (anual) salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a societăŃii prin intermediul bilanŃului financiar-contabil, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea societatii comerciale; e) sa se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
4

în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Art. l) sa asigure salariaŃilor acces periodic la formarea profesională. cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor. la cerere. lauze sau care alapteaza. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.14 5 . i) sa asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Art.11 Perioada de proba necesara verificarii aptitudinilor noilor angajati pe durata nedeternimata. m) sa despăgubească salariatul. fara a putea depasi cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. în afara obligaŃiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităŃi. Art. k) sa respecte timpul de muncă convenit şi modalităŃile concrete de organizare a acestuia. modificarea. in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. j) sa asigure permanent condiŃii corespunzătoare de muncă. Art.g) sa înfiinŃeze atât registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia. h) sa întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenŃei minime prevăzută în lege şi să elibereze. o) sa asigure protectia salariatelor gravide. n) sa respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităŃile stabilite de prevederile legislaŃiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea. angajatorul va elibera o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta angajatorul isi are sediul. La sfarsitul acestei perioade de stagiu. în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului. fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităŃii muncii. în cuantumul şi modalităŃile stabilite de către instanŃa de judecată competentă. executarea şi încetarea contractului individual de muncă.10 Persoanele care asigură conducerea societăŃii. Art. urmeaza a fi stabilita prin contractul individula de munca. stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător.12 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu.13 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior.

. . cu respectarea dispozitiilor legale.In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata.acces la formare profesională.repausul zilnic şi săptămânal. Art. pentru apararea si protejarea patrimoniului propriu. . .concediu de odihnă anual.prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.16 Dispozitiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatului. .posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat. dupa cum urmeaza: .negociere colectivă si individuala. Drepturile şi obligaŃiile salariaŃilor Art. .egalitate de şanse şi de tratament. Capitolul II.cel mult 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca intre 3 si 6 luni. informare şi la consultare. . 6 . . . . Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.17 Angajatorul poate sa aplice toate masurile pe care le considera necesare.cel mult 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere.participarea la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă. in principal.cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni.cel mult 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.participare la acŃiuni colective.protecŃie în caz de concediere. Art.18 Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. . Art.securitate şi sănătate în muncă.19 Angajatii au. . 40/2011. vor fi aduse la cunostinta angajatilor prin grija Departamentului de Resurse Umane si vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunostinta in mod efectiv continutul dispozitiilor respective. urmatoarele drepturi: . . 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. pentru o durata a a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.salarizarea pentru munca depusă. Art. . perioadele de proba vor fi stabilite cu respectarea dispozitiilor Legii nr.15 Perioada de proba constituie vechime in munca.demnitate în muncă. .

în cazul muncii în schimburi. timp de 5 zile. cu 2 zile de repaus. .Art. program fracŃionat (dacă e cazul se va alege în concret 1 dintre modalităŃi). de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.2.1.datoria acestora de a respecta disciplina muncii. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Regulament intern poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaŃilor cărora acesta le va fi aplicabil. .22 Art.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi. Programul de lucru începe la ora 8. Recompense si alte drepturi salariale. de a realiza norma de muncă sau. care includ şi orele suplimentare. Art.Durata normală a muncii pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore pe săptămână.4.SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Capitolul I.Prin excepŃie.3. Art. Art.21 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Prin excepŃie.22. 1 7 . Art. după caz.obligatia de a respecta prevderile cuprinse in regulamentul intern. tură continuă. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Timpul de muncă Art. Art.obligaŃia lor de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu.5. turnus.22. Art. Organizarea timpului de lucru si de odihna. in contractul colectiv de munca aplicabil. în schimburi (tură). după caz. de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. .alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. cu condiŃia ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referinŃă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 ore/săptămână (aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă).22.23 La locurile de muncă unde datorită specificului activităŃii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. precum si in contractul individual de munca.22.20 ObligaŃiile salariaŃilor se referă în principal la: . TITLUL IV.22. stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica1.30 şi se sfârşeşte la ora 16.30.

Art.2.27 Angajatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere. doar în caz de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor unui accident.24. Art.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Art. 8 .de 2 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă.00 este muncă de noapte.Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator. în limita maximă de 48 ore/săptămână.5.4.25 Munca prestată între orele 22.Cu acordul sau la solicitarea salariaŃilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă.Atât solicitarea salariatului.24. este muncă suplimentară. cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă. şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor. va informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.23.În cazul imposibilităŃii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior.1. Art. prin dispoziŃie scrisă.28 Stabilirea duratei timpului de muncă se va face Ńinându-se cont de următoarele interdicŃii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani. care pot funcŃiona numai cu respectarea limitelor precizate mai sus. repartizate astfel: de la ora 10. . la articolul 22 din prezentul Regulament intern. in cadrul contractului colectiv de munca sau.24. Art. Art.00 – 6.24.Durata timpului de lucru.30 (pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă în parte). în cazul salariaŃilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parŃial este: . Art. se va formula în scris. in cazul in care va utiliza munca de noapte.de 10 ore/săptămână (nu mai puŃin de 10 ore/săptămână).Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Art. nu mai puŃin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi).30 la ora 12.24 Art.24. Art. dupa caz.2.1. fără acordul salariatului.23.23. Art. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Cazul de forŃă majoră şi lucrările urgente vor fi menŃionate explicit în dispoziŃia scrisă. Art. ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului.Art. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână.3.26 Angajatorul.3. al contractului individual de munca.

de la ora 12.30 SalariaŃii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră. menŃionându-se ora şi minutele. instalatiilor sau cladirilor unitatii. .1.la terminarea programului de lucru.31 Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sambata si duminica. repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea efectuarii acestor lucrari.Condica de prezenŃă se păstrează de către persoana prevăzută la art. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.2. cu 10 minute înainte.1. au dreptul la diblul compensatiilor cuvenite potrivit art.29.33 Art. în care nu se lucrează.24. a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. din Regulamentul intern. . doar în condiŃiile în care îşi dau acordul expres.după 15 minute de la începerea programului de lucru. Art.1.1 mai .1.30 şi la o pauză de 5 min.Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală.29. trebuie să se regăsească şi în pontaje.2.EvidenŃa timpului de muncă efectuat de salariaŃi se Ńine pe baza condicii de prezenŃă.4.29.33. în formă scrisă. Art.Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: . lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte.În cazul unor lucrari urgente.33.5. Art.În vederea stabilirii drepturilor de salarizare.29 Art.3.prima si a doua zi de Rusalii .prima şi a doua zi de Paşti . Art.Condica de prezenŃă se depune pentru semnare în holul societăŃii: . pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor.32 Art.Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile art. Art.00 la 12. se face de către angajator. c) femeile gravide.5. din prezentul regulament intern. Art.1 decembrie 9 .32.5.b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte.32. Art.29. urmând ca verificarea exactităŃii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăŃii.la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte. Art. Art. responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăŃii în acest scop. la fiecare 2 ore (pauză de Ńigară). salariaŃii fiind obligaŃi să semneze condica de prezenŃă la venire şi la plecare.29.1 şi 2 ianuarie . Art. timpul efectiv prestat.2.29. Art.la 30 minute după terminarea programului de lucru.Condica de prezenŃă se ridică din holul societăŃii: .32.

cu excepŃia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională.. tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. sau în cazul inexistenŃei acestora prin elaborarea lor. Art. în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.2. Art.3. după caz al reprezentanŃilor salariaŃilor . în vederea asigurării posibilităŃii salariaŃilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate. indemnizaŃiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. declarate astfel de cultele religioase legale.39.4. Concediile Art. părŃile vor apela la arbitrajul unui terŃ ales de comun acord.39.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. până la sfârşitul anului următor. Art. acordat în condiŃiile prezentului regulament.Angajatorul este obligat să acorde concediu.1.34 În scopul organizării eficiente a timpului de muncă. în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi ce se derulează în unitate. Art. durata concediului de odihnă se stabileşte proporŃional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale.38 Pentru salariaŃii încadraŃi în muncă în timpul anului.40 10 . conform normativelor în vigoare.prima şi a doua zi de Crăciun . Art. cu acordul sindicatului ori.39. raportat la timpul de lucru efectiv.36 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. angajatorul va asigura normarea muncii. însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi. Capitolul II.35 În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă.37 Concediul de odihnă se acordă salariaŃilor în conformitate cu prevederile legale. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.SalariaŃii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată.39 Art.În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată.39. Art. salariaŃii au dreptul la un singur concediu. Art. Art. pentru persoanele aparŃinând acestora. altele decât cele creştine. Art. acordat în anul reînceperii activităŃii.

41 Art.44 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza. proportional cu perioada suspendarii..43 Art.41.Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Art. după caz. care va fi egala cu salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca. Art.2.În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor 1 si 2 mai susmenŃionate..Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiŃia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puŃin 10 zile lucrătoare2. Art.Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul are dreptul de a efectua concediul..43. periculoase sau vătămătoare. Perioadele de suspendare a contractului individual de munca vor duce la diminuarea duratei concediului de odihna cuvenit. Dreptul salariaŃilor pentru concediul de odihnă suplimentar se calculează şi se acordă în mod identic cu drepturile pentru concediul de odihnă 11 2 ...2.Pentru perioada de concediu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu. Concediul suplimentar poate fi luat de salariaŃi cumulat cu concediul de odihnă sau separat de acesta. Art.3. Art. Art.2.45.43.47 Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea în condiŃii grele.43. Art.Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. sau.3 zile lucrătoare şi poate fi diferenŃiat în interiorul categoriilor evidenŃiate mai sus)..42 Suspendarea contractului de munca al unui angajat poate interveni de drept.41.1. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului. Art. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului. această operaŃiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăŃii în acest scop.1. Art.Datorită necesităŃii asigurării bunei funcŃionări a societăŃii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaŃi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului.1. nevăzătorii. in conditiile legii.45 Art. Art.Indemizatia va fi platita de catre angajator cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea angajatului in concediu. Art..45. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti. alte persoane cu handicap şi tineri în vârstă de până la 18 ani şi acesta este de .(min. precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. salariatul poate solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia..46 Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata..

d) denumirea instituŃiei. .Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in cazul incetarii contractului individual de munca.6. în virtutea obligaŃiei salariaŃilor de a menŃine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă.50. .În scopul asigurării formării profesionale a salariaŃilor.50.5.3. . la cerere. Art.50. de concedii pentru formare profesională.naşterea unui copil 5 zile. din prezentul regulament.căsătoria salariatului 5 zile.3. b) domeniul.51 12 . . care se pot acorda cu sau fără plată.50.3. .48 SalariaŃii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie: . acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator.donatori de sângebeneficiaza de o zi libera (conform legii).Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiŃii: .50 Art. surorilor 2 zile. stabilită de comun acord. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor şi numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii. 50. cu respectarea modalităŃii de întocmire a cererii prevăzute la pct. 50. Art.49 SalariaŃii pot beneficia.Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracŃionat în cursul unui an calendaristic.50.căsătoria unui copil 2 zile.Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat.decesul soŃului. . fraŃilor.1. c) durata. Art. din prezentul Regulament intern. Art. Art.În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaŃie care se acordă şi se calculează similar celei de concediu de odihnă. pe o perioadă de 80 de ore sau de 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate cu respectarea cerinŃelor prevăzute la art. socrilor 3 zile. Art.50.să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului.să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională. copilului. părinŃilor.2. Art. în aplicarea prevederilor legale în domeniu. Art.4. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniŃiativă proprie.decesul bunicilor. Art.

Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat. Art. .56 Art. in baza unui „Bilet de Voie” intocmite anterior efectuarii invoirii. din programul de lucru al zilei un numar de maxim 4 ore de invoire.52 Învoirile in interes personal vor fi solicitate de catre angajati directorului societatii comerciale sau sefului de deparatament.La cererea salariatului se acorda. Art. şi/sau colective.accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii şi de către conducerea unităŃii. . politiei. neprevazute.2. în funcŃie de cuantumul salariului negociat.53 Pentru munca prestată în condiŃiile prevăzute în contractul individual de muncă.Salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia. Art. procuraturii.banii vor fi viraŃi in contul bancar comunicat de catre angajat angajatorului.56. Art. un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară.1.efectuarea unor analize medicale.58 13 . fara plata. Salarizarea Art. Art. în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaŃia a de lua măsurile necesare. Art. iar dovada cuantumului salariului virat şi a reŃinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale.55 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat. ca de exemplu: . Capitolul III. angajatul va putea parasi incinta societatii comerciale pe perioada aprobata. fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. aleşi în condiŃii de reprezentativitate.57 Salariul se plăteşte: lunar.54 Salariul este confidenŃial. cand salariatul solicita si activitatea angajatorului permite acest lucru. în ultima zi lucratoare a fiecarei luni pentru care s-a prestat activitatea.citatii in fata instantelor de judecata.alte situatii de urgenta. in urmatoarele situatii: .56. tratamente medicale. Art. . Numai dupa aprobarea invoirii. vor fi aduse la cunostinta angajatului de catre persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii. convenit la încheierea contractului individual de munca prin negocierea directa dintre angajator si angajat. efectuate cu salariaŃii sau reprezentanŃii acestora.

indemnizatii. ..59 ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanŃa de judecată competentă. care se evidenŃiază prin: 14 . Organizarea muncii Art.să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăŃii la parametrii de eficienŃă.60 La stabilirea si la acordarea salariului este intezisa orice discriminare pe criterii de sex. orientare sexuala. rasa. Capitolul IV. origine sociala. in conditiile legii. varsta. . salariatul prejudiciat poate solicita instanŃei judecătoreşti competente.1.64.Interziceri cu caracter general: 1) se interzice salariaŃilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. integritatea corporală. religie.să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. apartenenta ori activitate sindicala. . etc. 3) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. situatie sau responsabilitate familiala. Art. 4) se interzice desfăşurarea oricăror activităŃi care să conducă la concurenŃă neloială. de acte ce ar putea pune în primejdie siguranŃa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăŃii sau cea a propriei persoane.În cazul întârzierii nejustificate a plăŃii salariului/neplăŃii acestuia. sporuri.să respecte normele de pază şi cele privind siguranŃa incendiilor şi să acŃioneze în scopul prevenirii oricărei situaŃii care ar putea pune în primejdie viaŃa. culoare. Art.64 Art.să respecte programul de lucru. obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăŃii. 2) se interzice săvârşirea de către salariat. Art. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. Art. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită.61 Salariul cuprinde salariul de baza. apartenenta nationala. caracteristici genetice. optiune politica. handicap. Art.62 Promovarea in functie se poate face doar prin Decizie scrisa a organelor de conducere ale angajatorului si va fi mentionat contractul individual de munca al angajatului prin incheierea unui act aditional. precum si alte adaosuri. etnie.să păstreze ordinea şi curăŃenia la locul de muncă.. .63 SalariaŃii au următoarele obligaŃii de serviciu: .

64. Art. b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor. a lucrărilor . Art.Constituie abatere disciplinară. sau prin atribuŃiile stabilite prin contract individual de muncă. c) desfăşurarea altor activităŃi decât cele stabilite prin fişa postului.5.65 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajator privind interesele cu caracter economic. e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu. . Art.DelegaŃia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea societăŃii şi va fi menŃionată în condica de prezenŃă.prestarea unei activităŃi în afara sau în timpul programului de serviciu. Art. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu).3. 15 . Abaterile disciplinare şi sancŃiunile aplicabile Art. în dreptul numelui persoanei. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăŃii.4. constituie abatere şi se sancŃionează indiferent de funcŃia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.64. Conflictele de munca.66 Art. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.2. note. în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul. cel puŃin următoarele fapte: a) îndeplinirea neglijentă a atribuŃiilor de serviciu..64. copierea pentru alŃii sau în orice scop personal de acte.Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat.divulgarea pe orice cale a relaŃiilor cu beneficiarii. ale contractului colectiv de muncă aplicabil.66.Ieşirea din incinta societăŃii în timpul programului al salariaŃilor este permisă numai în baza delegaŃiilor sau a biletului de voie.64. d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuŃiile de serviciu. TITLUL V.1.Accesul persoanelor străine în incinta societăŃii se poate face pe baza legitimaŃiei de serviciu însoŃită de delegaŃia completată conform prevederilor legale. modului de fabricaŃie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. ale contractului individual de muncă. Art.66.comunicarea sau divulgarea pe orice cale. precum şi orice alte prevederi legale în vigoare.2. f) părăsirea unităŃii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului ierarhic. a unei activităŃi care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajator sau . în timpul orelor de program.prestarea în interesul său propriu sau al unui terŃ. prevederile prezentului regulament intern. cu specificarea. prin care acesta a încălcat normele legale. . Art.Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal. în cuprinsul acestuia a orei plecării.

prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunŃate. 264 – (1) din Legea nr.68 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune.Aplicarea sancŃiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaŃii unor alŃi angajatori detaşaŃi în cadrul societăŃii comerciale Alpha SRL.Pentru aplicarea sancŃiunilor prevăzute la art. Art. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.2. Art. d) reducerea salariului de bază şi/sau.66. au afectat în mod deosebit procesul de muncă. conform cu prevederile art. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. b) retrogradarea din funcŃie. în urma transmiterii de urgenŃă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către societatea comercială comerciala Alpha SRL la care această persoană a fost detaşată. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. Abaterii grave constatate ca având acest caracter.SancŃiunea disciplinară prevăzută la art. 16 . conform cu prevederile art.67 lit. îi va corespunde o sancŃiune disciplinară prevăzută la art.3.69. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr.67 Regulament Intern.4.e în prezentul Regulament Intern faŃă de persoana detaşată. Art. consecinŃele produse.Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte obligaŃii legale. sunt de competenŃa conducătorului societăŃii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta. nu poate fi dispusă decât de (conducerea) angajatorul acestuia. h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile.3. Art.67 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise. salariaŃilor detaşaŃi ai altor angajatori. pe întreaga perioadă a detaşării. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. 264 – (1) din Legea nr. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă. prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta.c – d în prezentul Regulament intern.1.69.67 lit. Art. sancŃiunile disciplinare ce se aplică sunt: a) avertismentul scris.69.Constituie abateri grave. Art. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. acele abateri care prin modul de săvârşire. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului.g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale. 40/2011.69 Art. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancŃionaŃi. Art. după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. 40/2011. în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancŃiune prevăzută la art.67 Regulament Intern.66. gradul de vinovăŃie.

dispoziŃia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul. data. Art. e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. 17 . se întocmeşte un proces verbal de către comisia de cercetare ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă. Art. împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. Art.70 Art.70.1. toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. care a săvârşit abaterea disciplinară.TITLUL VI. nici o sancŃiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Art.Sub sanctiunea nulitatii absolute.Cu excepŃia sancŃiunii cu avertisment.70. care au fost incalcate de catre salariat.71.5. Art. Reguli referitoare la procedura disciplinară Art.6. prin poştă.71 Art. act ce va fi anexat referatului. cu confirmare de primire. d) comportamentul general în serviciu a salariatului. c) consecinŃele abaterii disciplinare. Art. precum şi dreptul să fie asistat.Aplicarea sancŃiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă. de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este.71. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. decizia trebuie să cuprindă in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă. regulamentul intern. salariatul va fi convocat în scris de catre comisia imputernicita ca catre angajator sa realizeze cercetarea.8.70.3 In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile.7.4. b) gradul de vinovăŃie al salariatului.70.70. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă.70. Art. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancŃiunii disciplinare revine directorului unitatii sau şefului ierarhic superior al salariatului.1.2. ora şi locul întrevederii şi va fi inmanata persoanei ce a savarsit abaterea disciplinara sau va fi expediată de îndată.70. la cererea sa.70.La stabilirea sancŃiunii se va Ńine seama de următoarele: a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită.2. Art.Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. Art.Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii actele prezentate în apărare şi susŃinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative.

73 Decizia poate fi contestată de către salariat.3. b) să acorde persoanelor cu atribuŃii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuŃiile. Art. întreŃinerea.76. Art. în caz de refuz al primirii.75 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Art. d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaŃie de protecŃie.76 Art. Decizia se predă personal salariatului.Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Reguli privind protecŃia.76. Titlul VII. ori. la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.76. formarea şi perfecŃionarea personalului cu atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii. Art. igiena şi securitatea în muncă. Art. verificarea echipamentelor individuale de protecŃie şi a echipamentelor individuale de lucru.Fiecare salariat are obligaŃia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalŃi salariaŃi. d) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată.4.2. Art. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. c) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică.Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaŃii au următoarele obligaŃii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucŃiunile de protecŃie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora.1. cu semnătură de primire.74 Salariatii raspund patrimonial. la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta. e) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată. 18 .72 Decizia de sancŃionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. c) să asigure dotarea. Art. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. prin scrisoare recomandată. testarea.76. Art.Angajatorul are următoarele obligaŃii: a) să asigure resurse pentru instruirea.

Art. precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. informare care va cuprinde cel puŃin elementele prevăzute la art. d) funcŃia / ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România sau altor acte normative. anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. în limba română. Referitor la încheierea contractului individual de muncă. Titlul VIII. c) sediul sau. în lipsa unui loc de muncă fix.să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract. 17 alin.2 al Codului Muncii. substanŃele periculoase şi celelalte mijloace de producŃie. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.77 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaŃiilor salariaŃilor. percum si fisa postului. obligatoriu şi în conŃinutul contractului individual de muncă3. angajatorul are următoarele obligaŃii: A. h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaŃiile personalului sanitar.78 Anterior încheierii contractului individual de muncă. e) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alŃi angajaŃi. i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. e) riscurile specifice postului. g) să utilizeze echipamentul individual de protecŃie din dotare. 1. ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor.b) să utilizeze corect echipamentele tehnice. Art. domiciliul angajatorului. care se vor regăsi. după caz. cu specificarea atribuŃiilor postulu. d) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă orice deficienŃe tehnice sau alte situaŃii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. b) locul de muncă sau. ModalităŃi de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice Capitolul I. d^1)criterii de evaluare aactivitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. c) să nu procedeze la deconectarea. schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate. f) să oprească lucrul la apariŃia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. corespunzător scopului pentru care a fost acordat. (a) identitatea părŃilor. 19 3 .

.2. testele medicale specifice (dacă activitatea va fi prestată în domeniile sănătate. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână.ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conŃinutul contractului individual de muncă. durata acestora. m) durata perioadei de probă. 20 .Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o comisie de examinare desemnată în scris. precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul. conducătorul f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. etc. .: . .curriculum vitae. . B. în cazul persoanei în vârstă de 15 ani. . să efectueze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor reguli: 1.1. din care fac parte obligatoriu.acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. . C. E. în cazurile prevăzute de lege. . acordul autorităŃii tutelare. să solicite persoanei pe care o va angaja. să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiŃiile legale cerute în acest scop: .certificatul de cazier judiciar. cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale.livretul militar. în care e necesar să precizeze. alimentaŃie publică.avizul prealabil (dacă e cazul). D. adică nota de lichidare. în lipsa acordului ambilor. . ca de ex. respectiv o adeverinŃă privind situaŃia debitelor sale faŃă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior.dispoziŃia de repartizare în muncă. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. k) durata normală a muncii. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. să solicite persoanei pe care o va angaja. sau în cazul absolvenŃilor care se încadrează pentru prima dată. educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative).actul de identitate prin care se face dovada identităŃii. respectiv calificarea cerută pentru funcŃia (meseria) ce urmează a o exercita.recomandarea de la locul de muncă anterior. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului.actele din care să rezulte că are studiile. dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs. să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. . j) salariul pe bază.dovada privind situaŃia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior. de la unitatea de învăŃământ.orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunŃul de concurs) în vederea ocupării funcŃiei (meseriei) respective. cetăŃeniei şi a domiciliului. i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia.

Verificarea prealabilă va consta. 1. informaŃiile pe care le poate solicita angajatorul (direct doar cu încunoştiinŃarea prealabilă a celui în cauză sau prin solicitarea de a prezenta o recomandare de la ultimul loc de muncă) de la foştii angajatori.3. sub orice formă. 1. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obŃinut cea mai bună medie. În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea.1. în urma căreia. acesta va susŃine examen după regulile stabilite pentru concurs. (verificare efectuată cu respectarea prevederilor mai susmenŃionate) se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunŃită a acestor aptitudini. Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea.4. angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.5. se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.1. (pentru funcŃiile de pază. în principal. pentru a fi declaraŃi admişi.durata angajării. efectuarea controlului medical. 1. În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane. unde este cazul.3.Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului (în funcŃie de obiectul de activitate al societăŃii) dacă se impune. se va proceda la angajare. 1.funcŃiile îndeplinite. cu menŃionarea obligatorie. 21 .angajatorului. În cazul în care. care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere. şi o probă practică. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. 1. cu respectarea prevederilor din Regulamentul intern privind constituirea comisiei de examinare. candidaŃii trebuie să obŃină la fiecare probă cel puŃin nota 7. cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea. pot să se refere doar la: . decît informaŃiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei. 1. de deservire şi de întreŃinere etc.2. De asemenea. comisia stabileşte candidatul reuşit.). 1. de la data întocmirii contractului individual de muncă. în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare. întocmirea contractului individual de muncă). într-o probă practică. La medii egale.3.6. care va avea specificul activităŃii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi. cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare.2. pentru postul respectiv. Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi. 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar . . pe baza notelor obŃinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. dată care va coincide cu cea a primirii la muncă. 1. dacă se apreciază că persoana corespunde. de asemenea.4.

b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiŃii grele. 1. salariul. poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri: a) salariatul debutează într-o nouă funcŃie sau profesie. diferită de cea stabilită iniŃial. salariul. el va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă. cu excepŃia situaŃiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege. în cazul în care cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce solicită angajarea (efectuată cu respectarea prevederilor pct E 1. sub forma unei clauze contractuale.1-1. a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităŃii (primirii la muncă). 1. în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părŃi contractante.4 din prezentul regulament intern) angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător. locul muncii. dată ce va coincide cu cea a primirii la muncă. care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. ObligaŃia de a întocmi un act adiŃional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus. subzistă în sarcina angajatorului în situaŃia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului. în timpul executării contractului individual de muncă. angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul. 2.8.sub forma unei clauze contractuale. pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă. angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenŃionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştiinŃării în scris a salariatului.7. De asemenea. În cazul absolvenŃilor instituŃiilor de învăŃământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea. cu menŃionarea obligatorie. felul muncii. vătămătoare sau periculoase. timpul de muncă şi timpul de odihnă. sub forma unei clauze contractuale a unei perioade de probă cu caracter excepŃional. anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului. 4. angajatorul este obligat la momentul înregistrării cererii de angajare. 22 . 5. locul muncii. a unei perioade de probă de maxim 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă. sub forma unei clauze contractuale. 9. Anterior încheierii contractului individual de muncă. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maxim 12 luni. timpul de muncă şi timpul de odihnă). condiŃiile de muncă. În cazul muncitorilor necalificaŃi. de 5 zile. condiŃiile de muncă. felul muncii. O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale). să realizeze informarea asupra clauzelor generale pe care intenŃionează să le scrie în contract (amintită mai sus). angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiŃional la contractul individual de muncă. 3. cu menŃionarea obligatorie.

valoarea ei este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. Art. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. perioada pentru care îşi produce efectele clauza.79 În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă (prevăzute la art.1. Art. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi.79. În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaŃiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul regulament intern şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităŃi pentru şi sub autoritatea acestuia. în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. ea este operantă în spaŃiu doar pe o întindere geografică de 200 Km2. Perioada de probă constituie vechime în muncă. pe toată perioada de neconcurenŃă. Art.4.79. Art. în sediul/domiciliul. 2. Să efectueze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă înainte de începerea activităŃii. Art.ObligaŃia de plată a indemnizaŃiei datorată salariatului trebuie să fie onorată la valoarea negociată .3. sucursală sau punct de lucru al acestuia.Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret pe lângă activităŃile ce sunt interzise salriatului la data încetării contractului şi cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare.Clauza de neconcurenŃă – care îl obligă pe salariat. cum ar fi de exemplu: Art. sau în cazul în care durata contractului indivdiual de muncă a fost mai mică de 6 luni. ca după încetarea contractului să nu presteze.Clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani. prin mijloacele şi modalităŃile prevăzute expres în acest regulament intern. 1. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale. terŃii în favoarea căroa se interzice prestarea activităŃii. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul.2. la orice filială. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaŃie lunară. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice.17 din Codul muncii).prin care părŃile convin că executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (cu obligativitatea precizării exprese a locurilor unde trebuie să se deplaseze. în interesul propriu sau al unui terŃ. F. cel puŃin circumscrierea 23 .79.79.80 Clauza de mobilitate .10.

etc. dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex. prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse regimului negociat de către cele două părŃi.3.83 Totodată aceştia au obligaŃia să întocmească de urgenŃă: 1.81 Art. în cuprinsul contractului de confidenŃialitate. care produce efectele în situaŃia în care contractul individual de muncă nu este perfectat. Art. modificarea.Nerespectarea clauzeli de confidenŃialitate atrage nulitatea contractului individual de munca.81. angajatorul poate negocia o clauză de confidenŃialitate.2.81. Art.Clauza de confidenŃialitate . în contractul individual de muncă). cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi evidenŃierea periodică (lunară) şi distinctă a situaŃiei acestora.cenzorii) şi care cuprinde cel puŃin următoarele elemente.Ulterior întocmirii contractului individual de muncă. b) contractele individuale de muncă. fişe.1. Art. va întocmi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menŃionat..schiŃe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date al societăŃii. de fabricaŃie a produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi/sau servicii. Art. pe bază de semnătură.prin care părŃile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului individual de muncă. etc. actele adiŃionale. meserie şi specialitate.81. informările şi celelalte acte referitoare la executarea. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. după caz: a) actele necesare angajării.acte. Art. prestaŃiile suplimentare stabilindu-se la 500 lei sau la 2% din vânzări/contravaloarea serviciilor prestate.84 La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrăriieşiri al angajatorului de către salariat/un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată. 24 .informaŃii privind relaŃiile cu beneficiarii.4. a modului de efectuare a lucrărilor. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.82 În îndeplinirea obligaŃiei prevăzute de lege.: . note. b) vechimea în muncă. Art.81. un document care să ateste: a) activitatea desfăşurată de salariat. .InformaŃiile furnizate salariatului. conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres e către acesta. 2.zonei de parcurs. ca de ex. Art. structura de personal a societăŃii.

Art. în sensul interzicerii totale sau parŃiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcŃii. Capitolul III. indiferent de forma şi durata acestora. Capitolul II. Art.89 CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere in scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii. Modificarea contractului individual de muncă Art. Art.: pentru auditori.88 SalariaŃii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ŃinuŃi de îndeplinirea tuturor obligaŃiilor ce le revin salariaŃilor. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaŃiilor ce le incumbă. pentru pensionari care nu datorează contribuŃia la constituirea fondului pentru şomaj). în limitele excepŃiilor stipulate expres de lege (ca de ex.92 Modificarea unuia/mai multor elemente esenŃiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părŃilor. Art.c) eventuale alte date cerute de salariaŃi.85 În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităŃile sau la opiniile sale politice. Art. rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale. în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare. ei datorează toate contribuŃiile la toate contractele individuale de muncă încheiate. atât în privinŃa funcŃiei de bază cât şi în privinŃa funcŃiei cumulate.90 În executarea contractului individual de muncă. Executarea contractului individual de muncă. sindicale. cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepŃii de la această regulă. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. religioase sau de orice altă natură. cu respectarea procedurii prealabile 25 .91 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. experŃi contabili şi contabili autorizaŃi. concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil.86 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcŃii. în legătură cu activitatea sa la acel angajator. şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern. în baza unor contracte individuale de muncă. Art. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. Art.87 La întocmirea contractului individual de muncă salariaŃii sunt obligaŃi să declare unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază.

angajatorul trebuie să solicite şi să obŃină în scris. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute expres de lege şi vizează: A. în lipsa persoanei detaşate) impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuŃiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuŃiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. 1. Art. formulată în scris acestuia din urmă. de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. 1. a unei rude/afin. urmând ca pentru următoarele 60 de zile. de regulă. 2.expres prevăzute de lege şi reŃinută în prezentul regulament intern ( acte adiŃionale. perioada detaşării poate fi prelungită cu acordul ambelor părŃi.2. Art. B. IndemnizaŃia de delegare se acordă în cuantumul negociat. detaşarea se dispune unilateral de către angajator. angajatul detaşat este îndreptăŃit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese. din 6 în 6 luni.1. Art. etc. acesta să solicite şi să obŃină în scris acordul salariatului. care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare. acordul salariatului în cauză. În cazul în care: a) prin detaşare se modifică şi felul muncii. până la gradul al II-lea inclusiv.95 Plata cheltuielilor de transport. informare. va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi 26 .93 ExcepŃional. ca de exemplu îmbolnăvirea propriei persoane (cauza nu trebuie să fie în legătură directă cu detaşarea în sine). anterior procedării la detaşare. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator. pe o perioadă de cel mult 1 an. pentru motive personale temeinice.96 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă. Art. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrări în interesul unui alt angajator prin schimbarea locului de muncă. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. cu respectarea prevederilor legale. Locul muncii. Art. etc. b) motive obiective.97 Angajatorul care detaşează. care trebuie jusitificate cu o serie de acte oficiale. excepŃionale (în măsură să-l pună pe angajatorul la care s-a făcut detaşarea în imposibilitate de a desfăşura în condiŃii normale activitatea.). 1.94 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepŃional. iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile. cazare şi a indemnizaŃiei se face în mod similar delegării.

.). extras de cont bancar etc.la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat.100 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. Suspendarea contractului individual de muncă Art. fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră. celelalte drepturi şi contribuŃiile pe care le datorează bugetului de stat în privinŃa acestei persoane. comunicat angajatului în scris. Capitolul IV. salariatul putând să beneficieze de alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor.b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă. moment în care încetează suspendarea. acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat.98 În cazul nerespectării acestor obligaŃii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea.101 Pe durata detaşării.104 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. la art. ca măsuri de protecŃie a salariatului. Art.bilanŃ contabil. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniŃiativa angajatorului care dispune detaşarea.dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex.102 Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept.a: concediu de maternitate. de suspendare de drept prevăzute de lege. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti. dacă ea a fost dispusă. Art. ca sancŃiuni disciplinare.103 Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.105 Salariatul care se află în unul din cazurile: 1.99 În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaŃii. angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. Art. -pct. Art. Art. astfel va putea să solicite acestui angajator cel puŃin: . în afara obligaŃiei prestării muncii şi a drepturilor corelative referitoare la plata salariului.angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul.50 din Codul muncii -pct. 27 . la solicitarea motivată a salariatului. dovezi de plată a contribuŃiilor datorate bugetului de stat. Art. şi poate solicita în faŃa instanŃei obligarea la îndeplinirea acestora obligaŃii de către oricare dintre cei 2 angajatori. Art.

-pct. . pe toata durata mandatului. -pct.pe durata detasarii. -pct. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. legislative ori judecătoreşti.i: in alte cazuri prevazute de lege. c . Daca in termen de 6 luni nu si-au reinait avizele.in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta.pe durata cercetarii disciplinare prealabile. in conditiile legii.f: participarea la greva. -pct.f: îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat. d . de suspendare din iniŃiativa proprie. structurale sau similare. pentru motive economice.107 Motivele de suspendare survenite în situaŃia participării salariatului la grevă şi în situaŃia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă. -pct.-pct. e . în cazul copilului cu handicap. tehnologice.in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii. -pct.Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a .h^1: de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele. Art.g: forta majora. contractul individual de munca inceteaza de drept. pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.1.a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau. -pct. fara incetarea raporturilor de munca. -pct. prevăzute la art. pe toată durata mandatului. către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. 28 .pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor.e: exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive.d: concediu pentru formare profesională. b .51 din Codul muncii -pct. Art. Art.106 Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinŃă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forŃă majoră. in conditiile Codului de procedura penala. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.108 Art. 2. înregistrat în Registrul general de intrări ieşiri al societăŃii.108.c: concediu paternal -pct.e: exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitite la nivel central sau local. autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei. până la împlinirea vârstei de 3 ani.h: in cazul in care salariatul este arestat preventiv.este obligat să comunice actele doveditoare a situaŃiilor ce generează suspendarea.c: carantină. -pct.

pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standar de pensionare. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. -este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaŃiilor ce generează încetarea.In cazurile prevazute la art. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. tehnologice.2. salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste.Art. pensiei anticipate.concediilor fără plată pentru studii . g) ca urmare a condamnării cu executarea unei pedepse privative de libertate. h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcŃii. prin cerere în care să se precizeze motivul. Art. d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.109 În cazul reducerii si întreruperii temporare a activităŃii.pentru interese personale. aceste cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri. Incetarea de drept a contractului individual de muncă Art. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului.108.56 29 . de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. SecŃiunea I.110 Suspendarea prin acordul părŃilor poate surveni în cazul: . Încetarea contractului individual de muncă. lit. în special pentru motive economice. de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.108. daca se constata nevinovatia celui in cauza. autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. Pentru cazul de la art. pensiei anticipate partiale. în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. ca măsură de siguranŃă sau pedeapsă complementară. la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. Capitolul V.111 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contactului. Art. precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica. structurale sau similare. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia. de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. a si b.56 dupa cum urmeaza: a) la data decesului salariatului.1. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. fără încetarea raportului de muncă.

origine 30 .115 Nerespectarea oricăreia din condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului.116 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege. de la momentul constatării acesteia.122 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex. varsta.121 Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia.114 Persoanele nelegal concediate. culaoare. apartenenta nationala. au obligaŃia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. Art. Art. a căror cerere de reintegrare în funcŃie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare. caracteristici genetice. orientare sexuala.120 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Art. etnie.112 Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali. Art. Concedierea. Art. Art. SecŃiunea II. rasa. nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească competentă. Art.119 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia.117 Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă. Art. Art. Art.113 Contractul individual de munca inceteaza de plin drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata. optiune politica. religie.118 Dacă oricare din părŃi nu recunosc existenŃa cauzei de nulitate. Art. sesizată de către una dintre părŃi în acest sens. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. ale cărei efecte se produc doar pentru viitor.a acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.lit.

61 lit. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau. g) h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii. Art.b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile. SecŃiunea III. d) pe durata concediului de maternitate. in conditiile legii. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare. apartenenta ori activitate sindicala. in cazul copilului cu handicap.124 Prevederile art. savarsite de catre acel salariat. pana la implinirea varstei de 18 ani. f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau. in conditiile legii. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. pentru afectiuni intercurente. 31 . în condiŃiile codului de procedură penală” şi art.126 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art. c) pe durata in care femeia salariata este garvida.125 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaŃiile prevăzute la art. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului. a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.123 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca. in cazul copilului cu handicap. handicap. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului. b) pentru exercitatrea.61 lit. i) pe durata efectuarii concediului de odihna. Art. cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate. Art. Art.sociala. pana la implinirea varstei de 3 ani. personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. situatie sau responsabilitate familiala.61 lit. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei. stabilita prin certificat medical conform legii. c „în cazul în care. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală.123 din prezentul Regulament intern nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare. falimentului sau a dizolvarii angajatorului.

61 lit. b. sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern. 74 (1) a.130 Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenŃa posturilor vacante.128 În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită. conform procedurii de evaluare satabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil. Art.129 În situaŃia prevăzută de art.132 În cazul concedierii dispuse pentru motivul prevăzut la art. b) durata preavizului.preaviz care va fi notificat de urgenŃă salariatului. sprijinul AJOFM. după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. salariatul va beneficia de o compensaŃie. Art.d din Codul Muncii. Art.61 lit. decizia de concediere.133 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. 64. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.62(2). în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul si dupa notificarea cazului catre AJOFM.c din CM (inaptitudine). Art. în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.. Art. în condiŃiile art. angajatorul poate dispune concedierea salariatului.c din Codul Muncii (inaptitudine). angajatorul are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării 32 . şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.61 lit. concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului. în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii). Art. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea.b din Codul Muncii (salariatul este arestat preventiv .. prevăzute la art.127 În situaŃia prevăzută de art. în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimŃământul în legătură cu unul din posturile disponibile.). obligatoriu. în acelaşi timp. d din Codul Muncii. cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conŃină.131 În cazul în care.61 lit. Art. în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii de muncă constatate de medicul de medicina muncii. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

134 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă.65(1) Codul Muncii dificultăŃile economice. Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile. data.cauzei concedierii.135. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Art. prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională. cu respectarea prevederilor art. 62(2) şi 74(1)-a din Codul Muncii.2. Art. cu confirmare de primire. convocatorul va preciza obiectul.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză. Art.136 În sensul prevederilor art.135. întocmirea unor lucrări de slabă calitate. Art.În vederea desfăşurării cercetării prealabile. salariatul va fi convocat în scris.În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare.4. ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată salariatului sub semnătură/va fi expediat de îndată. Art.Sfera noŃiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru. anterioare.137 33 . cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. de neîndeplinire corespunzătoare. a obligaŃiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale.135. la cererea sa.135. SecŃiunea IV. prin poştă. Art. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi. precum şi dreptul de a fi asistat. sub sancŃiunea nulităŃii absolute. are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice. Art. de la data constatării necorespunderii profesionale.1. împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc.135 Art.3. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente. transformările tehnologice sau reorganizarea activităŃii trebuie să rezulte clar din actele societăŃii. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. sub aspect profesional. iar desfiinŃarea locului de muncă să fie consecinŃă directă a unei din aceste situaŃii în care se află societatea şi să se regăsească în organigrama societăŃii. desfăşurarea defectuoasă a activităŃii.

c din Codul Muncii.139 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaŃiile prevăzute la art. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. 69 alin (2) lit. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi. Art. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi. dispune concedierea colectivă. Art. SecŃiunea V. c) cel puŃin 30 de salariaŃi.b. d) din Codul Muncii. (1). într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. 5 Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea. Concedierea colectivă Art.c( în cazul în care. b) durata preavizului. 65 alin. conform art.141 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art.140 Persoanele concediate pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.61 lit. şi anume: (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi. b) cel puŃin 10 % din salariaŃi. în sensul prevederilor art. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.74(1) a. numai în cazul concedierilor colective.138 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficai de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.685 din Codul Muncii. fapt ce nu permite acestuia să îşi (65-1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi.65(1)4din Codul Muncii.143 În situaŃia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art. 4 34 . determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice.142 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Art. Art. Art.

65 ((1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. bărbaŃi sau femei care mai au cel puŃin 3 ani până la pensionare la cererea lor. contractul individual de munca este suspendat. .) şi art. (1). Refuzul angajatorului de a inregistar demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. lit.2 din Codul muncii.148 Angajatorul are obligaŃia de a înregistra demisia. .îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat). . sediul.67 (SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii. .salariaŃii care cumulează 2 sau mai multe funcŃii şi cei care cumulează pensia cu salariul. Demisia Art. Art. după caz.51 alin.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea unităŃii.d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat). după împlinirea unui termen de preaviz. se concediază soŃul cu venitul cel mai mic. precum si pe salariaŃii. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. SecŃiunea VI.146 Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa. art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestiua.147 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinŃei unilaterale a salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. pe întreŃinătorii unici de familie. dintre cele prevăzute la alin.144 Prin notificarea intenŃiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor. cu excepŃia cazului de suspendare pentru absenŃe nemotivate prevăzut la art.măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreŃinere.145 Această ordine prioritară va stabili. Art. Art. Art.dacă măsura ar putea afecta 2 soŃi ce lucrează în aceeaşi unitate. pe bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii.măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. (2) DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. luând în considerare şi următoarele criterii minimale: . 35 . se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: . termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. sau. în momentul comunicării acesteia de către salariat.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor.

Art. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. Art. patronale sau organizaŃiilor neguvernamentale. d3) angajarea pensionarilor care.154 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni. d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.153 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. Capitolul VI. Art. proiecte. respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. pe perioada mandatului.151 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiŃiile legii sau la data renunŃării totale sau parŃiale de către angajator la termenul respectiv.149 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. programe. durată care diferă în funcŃie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art. în condiŃiile legii. Art. pot cumula pensia cu salariul. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. dupa caz. salariatul poate demisiona fără preaviz. cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie. contractul fiind denunŃat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. Contractul individual de muncă pe durată determinată Art.Art. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă.155 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi: 36 . de la data menŃionată în actul ce constată denunŃarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.81 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. Art.150 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. d2) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale.152 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaŃii asumate prin contractul individual de muncă. c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului.

156 Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunŃ afişat la sediul său.160 Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii şi va fi soluŃionată de către persoana împuternicită special de către angajator. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate. Art.30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile Regulamentului Intern. Art.159 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaŃiile individuale ale salariaŃilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului intern de către angajaŃi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă. sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. .15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni. prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern.45 zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere. Art. la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiŃii egale cu salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Titlul IX. în conformitate cu atribuŃiile stabilite în fişa postului. Procedura de soluŃionare a cererilor sau reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor Art.158 În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său.161 Sesizarea va fi soluŃionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile. după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăŃii. Art. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni. . . concomitente şi ulterioare încheierii lui. Art.162 37 . salariaŃii angajaŃi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante. Art..157 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaŃii anterioare. corespunzător pregătirii lor profesionale.

Art. data prezumtivă a naşterii. dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.163 În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. Titlul X. lăuze sau care alăptează. c) salariata care alăptează. b) salariata lăuză. completat de medic. lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravida va anunŃa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate. cu specificarea datei primirii. recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte. gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. Reguli privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă Art. 1 din OUG 96/2003. sub semnătura de primire.După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri. precum şi în condiŃii de muncă insalubre sau greu de suportat. anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist. care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile. în următoarele modalităŃi: . procedee şi condiŃii de muncă. la reluarea activităŃii după efectuarea concediului de lăuzie. cu participarea medicului de medicina muncii.165 Pentru toate activităŃile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenŃi. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena. însoŃită de o cerere care conŃine infirmaŃii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecŃie prevăzute de ordonanŃă. cu privire la natura. a căror listă este prevăzută în anexa nr. va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical. va anunŃa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare. anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaŃia de îndată. documentul medical va conŃine constatarea stării fiziologice de sănătate.personal. sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. în situaŃia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. . 38 .prin poştă. va solicita angajatorului în scris măsurile de protecŃie prevăzute de lege. protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. Art. angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare.164 Salariatele gravide şi/sau mamele.

dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. pentru mişcare. astfel încât să li se asigure. numai dacă solicitarea este însoŃită de documentul medical. 166. Art. Art. Titlul XI. c) să păstreze confidenŃialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunŃa alŃi angajaŃi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă. în situaŃia în care rezultatele evaluării evidenŃiază astfel de riscuri. pana la implinirea varstei de un an a copilului.167 În cazul în care angajatorul. e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaŃii prenatale. pauze şi amenajări pentru repaus în poziŃie şezândă sau. fără diminuarea drepturilor salariale. respectiv. constând în ore libere plătite salariatei. pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăŃii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut. Art.172 39 . în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. care va elibera un certificat medical în acest sens. care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. Art.Art. salariatele au dreptul la concediu de risc maternal. nu poate să îndeplinească obligaŃia prevăzută la art. anterior acestui moment Regulamentul intern nu-şi poate produce efectele. care se afişează la sediul angajatorului. de către medicul de familie sau de medicul specialist. în cazul în care investigaŃiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru. după caz. în întregime sau fracŃionat.171 Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăŃii. f) să acorde salariatelor care alăptează cel putin doua pauze de alăptare de câte o oră fiecare. Art. DispoziŃii finale Art.168 Concediul de risc maternal se poate acorda.169 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaŃie de risc maternal. la intervale regulate de timp. la recomandarea medicului de medicina muncii. din motive justificate în mod obiectiv. când starea de graviditate nu este vizibilă. d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziŃia ortostatică sau în poziŃia aşezat.170 Angajatorul are obligaŃia de a-şi informa salariaŃii cu privire la conŃinutul Regulamentului intern. 166 Angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea. în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic.

176 Prezentul Regulament intern modificat si completat a fost aprobat prin Decizia nr.2011 si va fi adus la cunostinta salariatilor. 5. SC Alpha SRL prin Director general SA * Am citit si voi respecta prezentul regulament intern Nr. Art. 8. este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus.175 Regulamentul intern intra in vigoare la data de 02. Art. pe baza de semnatura. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaŃii societăŃii şi a căror punere la dispoziŃie nu o poate refuza. crt. 2. 6.173 Persoanele nou angajate la SC Alpha SRL sau persoanele detaşate la SC SC Alpha SRL de la un alt angajator. 9.04. Nume si prenume salariat Data luarii la cunostinta Semnatura 40 . Art. 3/28. vor fi informate din momentul începerii activităŃii asupra drepturilor şi obligaŃiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul intern. 10.2011 a directorului general al SC Alpha SRL. 1. Art. 7. în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniŃiativa angajatorului. 4.174 Orice modificare ce intervine în conŃinutul Regulamentului Intern. derulată în limita prevederilor legale.Angajatorul are obligaŃia de a avea în permanenŃă la dispoziŃie un număr de 3 exemplare. 3.05.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful