REGULAMENTUL INTERN SC Alpha SRL

*intocmit conform prevederilor Codului Muncii actualizat prin Legea 40/31.03.2011

TITLUL I. DispoziŃii generale Art. 1 Art.1.1. Prezentul regulament intern stabileste cadrul juridic al drepturilor si obligatiilor ce revin in procesul de munca pe de o parte SC Alpha SRL, cu sediul in municipiul Constanta, str. I.L. Caragiale, nr. 34, judetul Constanta, numita in prezentul regulament Angajatorul, iar pe de alta parte persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul SC Alpha SRL, ori in cadrul unuia din punctele de lucrul ale societatii, numiti in prezentul regulament Angajatii(salariatii). Art.1.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaŃilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităŃile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu. Art.1.3. Dispozitiile prezentului regulament care privesc igiena, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricaror forme de discriminare, asigurarea demnitatii in munca, disciplina tehnica, respectarea regulilor de protectia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfasoara activitati de voluntariat, precum si persoanlelor care executa diferite lucrari in baza unor acorduri de natura civila ori comerciala, in incinta SC Alpha SRL. Art.1.4. Personalul detasat in cadrul SC Alpha SRL va fi informat pe baza de semnatura in legatura cu dispozitiile prezentului regulament, prin grija conducatorului compartimentului in cadrul caruia urmeaza sa isi desfasoare activitatea. Art.1.5. Persoanele incadrate la alte unitati care executa lucrari in incinta SC Alpha SRL si comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul in incinta unitatii. Art.1.6. Prezentul regulament intern va fi afisat la sediul societatii comerciale Alpha SRL si va fi adus la cunostinta salariatilor societatii pe baza de semnatura, prin grija Departamentului de Resurse Umane, urmand a-si produce efectele fata de salariari din momentul incunostintarii acestora. Art. 2 Art.2.1. In cadrul prezentului regulament intern sunt cuprinse reglemnetari ce au ca finalitate respectarea principiului nediscriminarii in munca, protectia unor anumite categorii de angajati, asigurarea conditiilor de igiena a muncii, de securitate in munca si reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinara, modalitati de aplicare a dispozitiilor legale si contractulare.

1

Art.2.2. Dispozitiile cuprinse in legi, hotarari ale Guvernului, in Codul Muncii ori in ale acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice sau juridice prevazute in Art. 1 al prezentului regulament intern. Art.2.3. In cazul intrarii in vigoare a unor acte normative ulterioare, care contin dispozitii contrare prezentului regulament intern, acesta se considera modificat de drept in sensul normelor de drept aplicabile. Art.2.4. Urmatoarele practici sunt interzise atat din partea Angajatorului, cat si din partea tuturor persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul societatii comerciale: - incalcarea demnitatii persoanei - hartuirea sexuala - discriminarea directa sau indirecta fata de salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. - obligarea salariatilor ori a celorlate categorii de personal la efectuarea unor activitati ilicite sau imorale. Art.2.5. In cadrul Angajatorului relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. Art.2.6. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in coditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Capitolul I. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina Art. 3 Art.3.1. Pentru asigurarea mentinerii ordinei si disciplinei in munca si respectarea stricta a regulilor de protectie a muncii stabilite prin legislatia in vigoarea si prin reglementarile prevazute in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011, de catre interegul personal, se organizeaza: - control ierarhic operativ - cu caracter sisiematic si permanent, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vanzare; - control ierarhic suplimentar – prin sondaj, efectuate la dispozitia organelor de conducere ale societatii comerciale. Art. 4 Art.4.1. Sefii de departamente si servicii vor informa Departamentul de Resurse Umane, prin referat scris vizat de catre Directorul de Departament, in cazul in care, salariatii au parasit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit in timpul programului, au intarziat in mod repetat la locul de munca fara a anunta in prealabil superiorul direct, au incalcat alte reguli specifice protectiei muncii in unitate, nu au respectat prevederile regulamentului intern al
2

societatii, in vederea aplicarii sanctiunilor disciplinare corespunzatoare conform prevederilor legale. Art.4.2. Departamentul de Resurse Umane va numi o comisie de cercerare disciplinara prealabila care va proceda la cercetarea disciplinara prealabila a abaterilor savarsite si in functie de rezultatul cercetarii, conducerea unitatii va aplica masurile de sanctionarea prevazute de art. 264 Legea 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011. Art.4.3. Comisia de cercerare disciplinara prealabila va fi formata din superiorul ierarhic al salariatului, consilierul juridic al societatii comerciale si dintr-un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Art. 5 Art.5.1. Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispozitia organelor de conducere ale SC Alpha SRL, se realizeaza inopinat in toate serviciile sau departamentele, asupra modului in care se asigura ordinea si disciplina in munca si se respecta normele de protectia muncii, luandu-se masuri de sanctionare corespunzatoare in cazul constatarii de abateri disciplinare, atat fata de persoanele care au savarsit respectivele abateri discilpinare, cat si fata de conducatorii locurilor de munca in cauza care raspund pentru neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor disciplinare respective. Capitolul II. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Art. 6 Art.6.1. Angajatorul promoveaza in cadrul relatiilor de munca principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii societatii. Art.6.2. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fra nici o discriminare. Art.6.3. Este strict interzisa in cadrul societatii comerciale discriminarea directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art.6.4. Angajatorul nu va refuza incadrarea in munca a unei persoane care s-a prezentat la concurs/examen/interviu organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motiv ca aceasta persoana ar apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convigerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege. Art.6.5. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii unitatii. Art.6.6. Angajatorul va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala a angajatilor ori a celorlaltor persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul SC Alpha SRL. Art.6.7. Reglementarile prezentului articol se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernamentale nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
3

formelor de discriminare, a Legii nr. 48/2002 si a tuturor celorlalte acte normative din domeniu aflate in vigoare. Art.6.8. In cazul in care se considera discriminati, angajatii pot sa formuleze reclamatii, sesizari sau plangeri catre angajator sau impotriva acestuia. In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin mediere la nivelul unitatii, persoana angajata are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta. TITLUL III. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale salariaŃilor Art.7 Drepturile si obilgatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajati se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Capitolul I. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului Art. 8 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Art.9 Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaŃii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent coditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic (anual) salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a societăŃii prin intermediul bilanŃului financiar-contabil, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea societatii comerciale; e) sa se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
4

în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului. fara a putea depasi cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. Art.13 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităŃii muncii. în afara obligaŃiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităŃi. in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor. k) sa respecte timpul de muncă convenit şi modalităŃile concrete de organizare a acestuia. m) sa despăgubească salariatul. lauze sau care alapteaza. Art. i) sa asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor. în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. h) sa întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenŃei minime prevăzută în lege şi să elibereze. la cerere. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate. urmeaza a fi stabilita prin contractul individula de munca. o) sa asigure protectia salariatelor gravide. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. l) sa asigure salariaŃilor acces periodic la formarea profesională. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. j) sa asigure permanent condiŃii corespunzătoare de muncă. executarea şi încetarea contractului individual de muncă. n) sa respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităŃile stabilite de prevederile legislaŃiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea. stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător.12 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.10 Persoanele care asigură conducerea societăŃii. Art. în cuantumul şi modalităŃile stabilite de către instanŃa de judecată competentă.11 Perioada de proba necesara verificarii aptitudinilor noilor angajati pe durata nedeternimata. Art. cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia. modificarea.g) sa înfiinŃeze atât registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. angajatorul va elibera o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta angajatorul isi are sediul. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. La sfarsitul acestei perioade de stagiu. Art.14 5 .

cu respectarea dispozitiilor legale. dupa cum urmeaza: . in principal.protecŃie în caz de concediere.demnitate în muncă. perioadele de proba vor fi stabilite cu respectarea dispozitiilor Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr.egalitate de şanse şi de tratament. Capitolul II. . Art. informare şi la consultare.posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat.17 Angajatorul poate sa aplice toate masurile pe care le considera necesare. . . vor fi aduse la cunostinta angajatilor prin grija Departamentului de Resurse Umane si vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunostinta in mod efectiv continutul dispozitiilor respective. .19 Angajatii au.cel mult 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. . . Art. . .securitate şi sănătate în muncă.prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. pentru apararea si protejarea patrimoniului propriu.15 Perioada de proba constituie vechime in munca. urmatoarele drepturi: .16 Dispozitiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatului. .salarizarea pentru munca depusă. 6 . . Drepturile şi obligaŃiile salariaŃilor Art.concediu de odihnă anual.negociere colectivă si individuala.cel mult 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca intre 3 si 6 luni.cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. . .In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. . pentru o durata a a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.repausul zilnic şi săptămânal. Art. Art.participare la acŃiuni colective. . 40/2011. .18 Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.participarea la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă.cel mult 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere.acces la formare profesională.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. cu condiŃia ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referinŃă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 ore/săptămână (aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă). Art. timp de 5 zile. Programul de lucru începe la ora 8. stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica1.30 şi se sfârşeşte la ora 16. Art.22 Art.30.5.SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. care includ şi orele suplimentare. Timpul de muncă Art. de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu. program fracŃionat (dacă e cazul se va alege în concret 1 dintre modalităŃi).alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. Recompense si alte drepturi salariale.22.22. 1 7 . . Capitolul I. de a realiza norma de muncă sau. în cazul muncii în schimburi.4. . Organizarea timpului de lucru si de odihna.obligatia de a respecta prevderile cuprinse in regulamentul intern. după caz.22. cu 2 zile de repaus. turnus. precum si in contractul individual de munca.22. în schimburi (tură). .datoria acestora de a respecta disciplina muncii.obligaŃia lor de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu.1. de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă.23 La locurile de muncă unde datorită specificului activităŃii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. după caz.3.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi. Art.22.Art. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Regulament intern poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaŃilor cărora acesta le va fi aplicabil.20 ObligaŃiile salariaŃilor se referă în principal la: .2. Art.Prin excepŃie.21 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Prin excepŃie. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. Art. in contractul colectiv de munca aplicabil. TITLUL IV. Art. tură continuă.Durata normală a muncii pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore pe săptămână. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art.28 Stabilirea duratei timpului de muncă se va face Ńinându-se cont de următoarele interdicŃii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani. dupa caz. in cazul in care va utiliza munca de noapte.3.2. doar în caz de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor unui accident.Durata timpului de lucru.de 10 ore/săptămână (nu mai puŃin de 10 ore/săptămână). si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.23.27 Angajatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. . şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor.Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator. nu mai puŃin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi).30 (pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă în parte). Art.Cu acordul sau la solicitarea salariaŃilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă.2.26 Angajatorul.1. Art.24. fără acordul salariatului.Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere.3.5. repartizate astfel: de la ora 10.25 Munca prestată între orele 22. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână. care pot funcŃiona numai cu respectarea limitelor precizate mai sus. la articolul 22 din prezentul Regulament intern.4.Atât solicitarea salariatului.24.23. Art.de 2 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă.24.24.00 – 6.24 Art. este muncă suplimentară.Art. in cadrul contractului colectiv de munca sau. Art.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Art.1. se va formula în scris. prin dispoziŃie scrisă. Cazul de forŃă majoră şi lucrările urgente vor fi menŃionate explicit în dispoziŃia scrisă. în limita maximă de 48 ore/săptămână. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. în cazul salariaŃilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parŃial este: . cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă.Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită. Art.30 la ora 12.În cazul imposibilităŃii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior. Art.00 este muncă de noapte. ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului. Art. 8 . al contractului individual de munca.24. Art.23. va informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Art.

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: .1 şi 2 ianuarie . Art. Art. în care nu se lucrează. Art.30 şi la o pauză de 5 min.32 Art. se face de către angajator.29 Art.24.1. a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. cu 10 minute înainte. .2.1.Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală.1.4. trebuie să se regăsească şi în pontaje. Art.3. au dreptul la diblul compensatiilor cuvenite potrivit art. lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte.29.33.la 30 minute după terminarea programului de lucru.29.b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte. c) femeile gravide.prima si a doua zi de Rusalii . Art.2.29. din prezentul regulament intern. salariaŃii fiind obligaŃi să semneze condica de prezenŃă la venire şi la plecare.Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile art. Art.33.32.30 SalariaŃii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră. în formă scrisă. Art.după 15 minute de la începerea programului de lucru. Art.prima şi a doua zi de Paşti .În vederea stabilirii drepturilor de salarizare.32.31 Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sambata si duminica.Condica de prezenŃă se depune pentru semnare în holul societăŃii: .Condica de prezenŃă se ridică din holul societăŃii: . urmând ca verificarea exactităŃii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăŃii.2. de la ora 12.5. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.5. . la fiecare 2 ore (pauză de Ńigară).29. doar în condiŃiile în care îşi dau acordul expres.1 mai . timpul efectiv prestat.29.1.Condica de prezenŃă se păstrează de către persoana prevăzută la art. repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea efectuarii acestor lucrari.00 la 12.la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte. Art.5. Art. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor.EvidenŃa timpului de muncă efectuat de salariaŃi se Ńine pe baza condicii de prezenŃă.29. instalatiilor sau cladirilor unitatii.33 Art.1 decembrie 9 . Art.În cazul unor lucrari urgente. din Regulamentul intern.32. menŃionându-se ora şi minutele.la terminarea programului de lucru. responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăŃii în acest scop.

după caz al reprezentanŃilor salariaŃilor .39. declarate astfel de cultele religioase legale.4.38 Pentru salariaŃii încadraŃi în muncă în timpul anului. durata concediului de odihnă se stabileşte proporŃional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv. raportat la timpul de lucru efectiv.2. angajatorul va asigura normarea muncii. cu acordul sindicatului ori. Art. sau în cazul inexistenŃei acestora prin elaborarea lor. în vederea asigurării posibilităŃii salariaŃilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate.39 Art. Concediile Art.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale.39. Capitolul II. altele decât cele creştine.39.35 În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă. conform normativelor în vigoare. pentru persoanele aparŃinând acestora. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.1.3. Art. Art.prima şi a doua zi de Crăciun .. Art.Angajatorul este obligat să acorde concediu.40 10 .34 În scopul organizării eficiente a timpului de muncă. Art. nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.39.36 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. salariaŃii au dreptul la un singur concediu. însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi. cu excepŃia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională. Art.37 Concediul de odihnă se acordă salariaŃilor în conformitate cu prevederile legale.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. până la sfârşitul anului următor.În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată. indemnizaŃiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. Art. acordat în anul reînceperii activităŃii.SalariaŃii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată. tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. acordat în condiŃiile prezentului regulament. Art. Art. părŃile vor apela la arbitrajul unui terŃ ales de comun acord. în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi ce se derulează în unitate. în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.

Art. alte persoane cu handicap şi tineri în vârstă de până la 18 ani şi acesta este de .În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor 1 si 2 mai susmenŃionate.41. Art. proportional cu perioada suspendarii.2.3 zile lucrătoare şi poate fi diferenŃiat în interiorul categoriilor evidenŃiate mai sus)... prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti.43 Art. Art.45.Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiŃia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puŃin 10 zile lucrătoare2. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.45. Perioadele de suspendare a contractului individual de munca vor duce la diminuarea duratei concediului de odihna cuvenit. Art. Art. Art. periculoase sau vătămătoare. nevăzătorii.3. după caz.. Art.Indemizatia va fi platita de catre angajator cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea angajatului in concediu. Art.Pentru perioada de concediu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.43.. sau.1. in conditiile legii. salariatul poate solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia.1. Dreptul salariaŃilor pentru concediul de odihnă suplimentar se calculează şi se acordă în mod identic cu drepturile pentru concediul de odihnă 11 2 ..45 Art.1.44 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza.Datorită necesităŃii asigurării bunei funcŃionări a societăŃii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaŃi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului.46 Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul are dreptul de a efectua concediul.41. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului..42 Suspendarea contractului de munca al unui angajat poate interveni de drept..(min. Art. Art.43..Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.43. această operaŃiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăŃii în acest scop.2.. Concediul suplimentar poate fi luat de salariaŃi cumulat cu concediul de odihnă sau separat de acesta. care va fi egala cu salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca.47 Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea în condiŃii grele.Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.2.41 Art. Art.

căsătoria unui copil 2 zile. părinŃilor.Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat. socrilor 3 zile. din prezentul Regulament intern. Art.50. 50. .În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaŃie care se acordă şi se calculează similar celei de concediu de odihnă. cu respectarea modalităŃii de întocmire a cererii prevăzute la pct.Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor şi numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii.50.51 12 . Art.naşterea unui copil 5 zile. pe o perioadă de 80 de ore sau de 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate cu respectarea cerinŃelor prevăzute la art.2.decesul soŃului.50. acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator.Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracŃionat în cursul unui an calendaristic. 50.3. Art.donatori de sângebeneficiaza de o zi libera (conform legii).49 SalariaŃii pot beneficia.6. Art.48 SalariaŃii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie: .căsătoria salariatului 5 zile. . în aplicarea prevederilor legale în domeniu. în virtutea obligaŃiei salariaŃilor de a menŃine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă. din prezentul regulament.Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiŃii: .50.decesul bunicilor. fraŃilor. Art. stabilită de comun acord. . de concedii pentru formare profesională.50.3. Art. Art.4.În scopul asigurării formării profesionale a salariaŃilor.50 Art. d) denumirea instituŃiei. .1. b) domeniul. care se pot acorda cu sau fără plată. la cerere. . copilului.Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in cazul incetarii contractului individual de munca.50. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniŃiativă proprie.5. Art. surorilor 2 zile. Art.să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională.3. c) durata. .să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.

din programul de lucru al zilei un numar de maxim 4 ore de invoire.56. Art. in urmatoarele situatii: . în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaŃia a de lua măsurile necesare.55 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat. tratamente medicale. convenit la încheierea contractului individual de munca prin negocierea directa dintre angajator si angajat.efectuarea unor analize medicale. un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară.1.56. ca de exemplu: .citatii in fata instantelor de judecata.Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat.2.57 Salariul se plăteşte: lunar. neprevazute.Salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia.53 Pentru munca prestată în condiŃiile prevăzute în contractul individual de muncă. fara plata. Art. iar dovada cuantumului salariului virat şi a reŃinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale. Art. în funcŃie de cuantumul salariului negociat. aleşi în condiŃii de reprezentativitate. . in baza unui „Bilet de Voie” intocmite anterior efectuarii invoirii. Art. Art.56 Art.alte situatii de urgenta.banii vor fi viraŃi in contul bancar comunicat de catre angajat angajatorului. fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.La cererea salariatului se acorda. politiei.58 13 .accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii şi de către conducerea unităŃii. angajatul va putea parasi incinta societatii comerciale pe perioada aprobata. Capitolul III. Art. procuraturii. vor fi aduse la cunostinta angajatului de catre persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii.52 Învoirile in interes personal vor fi solicitate de catre angajati directorului societatii comerciale sau sefului de deparatament. în ultima zi lucratoare a fiecarei luni pentru care s-a prestat activitatea. cand salariatul solicita si activitatea angajatorului permite acest lucru. Numai dupa aprobarea invoirii. efectuate cu salariaŃii sau reprezentanŃii acestora. şi/sau colective.54 Salariul este confidenŃial. Salarizarea Art. . Art. .

comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. integritatea corporală. Capitolul IV.63 SalariaŃii au următoarele obligaŃii de serviciu: . apartenenta nationala. precum si alte adaosuri. sporuri. 3) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. culoare.59 ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanŃa de judecată competentă. optiune politica.să păstreze ordinea şi curăŃenia la locul de muncă. . situatie sau responsabilitate familiala..să respecte programul de lucru.1. Art.să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăŃii la parametrii de eficienŃă. varsta. religie. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită. Art. apartenenta ori activitate sindicala. rasa..64. Art.62 Promovarea in functie se poate face doar prin Decizie scrisa a organelor de conducere ale angajatorului si va fi mentionat contractul individual de munca al angajatului prin incheierea unui act aditional.să respecte normele de pază şi cele privind siguranŃa incendiilor şi să acŃioneze în scopul prevenirii oricărei situaŃii care ar putea pune în primejdie viaŃa. 2) se interzice săvârşirea de către salariat. .să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.Interziceri cu caracter general: 1) se interzice salariaŃilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. salariatul prejudiciat poate solicita instanŃei judecătoreşti competente.În cazul întârzierii nejustificate a plăŃii salariului/neplăŃii acestuia.61 Salariul cuprinde salariul de baza. origine sociala. obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs. Art. etc. . .60 La stabilirea si la acordarea salariului este intezisa orice discriminare pe criterii de sex. etnie. Art. 4) se interzice desfăşurarea oricăror activităŃi care să conducă la concurenŃă neloială. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăŃii. de acte ce ar putea pune în primejdie siguranŃa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăŃii sau cea a propriei persoane. indemnizatii. orientare sexuala. Organizarea muncii Art. care se evidenŃiază prin: 14 . caracteristici genetice.64 Art. handicap. in conditiile legii.

precum şi orice alte prevederi legale în vigoare. d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuŃiile de serviciu. Art.prestarea unei activităŃi în afara sau în timpul programului de serviciu. a lucrărilor . copierea pentru alŃii sau în orice scop personal de acte. Art. constituie abatere şi se sancŃionează indiferent de funcŃia ocupată de salariatul ce a comis abaterea. b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor.Accesul persoanelor străine în incinta societăŃii se poate face pe baza legitimaŃiei de serviciu însoŃită de delegaŃia completată conform prevederilor legale. f) părăsirea unităŃii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului ierarhic.3.66 Art. ale contractului colectiv de muncă aplicabil.64.divulgarea pe orice cale a relaŃiilor cu beneficiarii. în cuprinsul acestuia a orei plecării.64.65 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajator privind interesele cu caracter economic. Art.Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat.4.2. modului de fabricaŃie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. Art.5. 15 . . c) desfăşurarea altor activităŃi decât cele stabilite prin fişa postului.64. Conflictele de munca. cu specificarea. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.2.DelegaŃia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea societăŃii şi va fi menŃionată în condica de prezenŃă. sau prin atribuŃiile stabilite prin contract individual de muncă. prevederile prezentului regulament intern. Art.comunicarea sau divulgarea pe orice cale.64. Abaterile disciplinare şi sancŃiunile aplicabile Art. prin care acesta a încălcat normele legale.66. a unei activităŃi care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajator sau . .66.prestarea în interesul său propriu sau al unui terŃ. cel puŃin următoarele fapte: a) îndeplinirea neglijentă a atribuŃiilor de serviciu. în dreptul numelui persoanei. e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu.. TITLUL V. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăŃii. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu). ale contractului individual de muncă. în timpul orelor de program. note. în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul.Constituie abatere disciplinară.1. Art.Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal.Ieşirea din incinta societăŃii în timpul programului al salariaŃilor este permisă numai în baza delegaŃiilor sau a biletului de voie.

c – d în prezentul Regulament intern. în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancŃiune prevăzută la art.69. acele abateri care prin modul de săvârşire. prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunŃate. în urma transmiterii de urgenŃă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către societatea comercială comerciala Alpha SRL la care această persoană a fost detaşată. Abaterii grave constatate ca având acest caracter. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. 16 .66.Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte obligaŃii legale. după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. sancŃiunile disciplinare ce se aplică sunt: a) avertismentul scris.67 Regulament Intern.66.69. consecinŃele produse. b) retrogradarea din funcŃie.SancŃiunea disciplinară prevăzută la art.67 lit. Art. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile. prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta.Pentru aplicarea sancŃiunilor prevăzute la art. Art. Art.67 lit. salariaŃilor detaşaŃi ai altor angajatori. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. nu poate fi dispusă decât de (conducerea) angajatorul acestuia. pe întreaga perioadă a detaşării. sunt de competenŃa conducătorului societăŃii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta. conform cu prevederile art. Art.1.4. 264 – (1) din Legea nr.67 Regulament Intern.Constituie abateri grave. conform cu prevederile art. h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. Art.e în prezentul Regulament Intern faŃă de persoana detaşată. d) reducerea salariului de bază şi/sau.67 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. au afectat în mod deosebit procesul de muncă. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancŃionaŃi. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.3. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă.68 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. 264 – (1) din Legea nr.2.69.g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale. îi va corespunde o sancŃiune disciplinară prevăzută la art. 40/2011.69 Art. gradul de vinovăŃie.3. Art. Art.Aplicarea sancŃiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaŃii unor alŃi angajatori detaşaŃi în cadrul societăŃii comerciale Alpha SRL. 40/2011.

Art.71. Art.70. e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. care au fost incalcate de catre salariat. decizia trebuie să cuprindă in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. salariatul va fi convocat în scris de catre comisia imputernicita ca catre angajator sa realizeze cercetarea.3 In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. act ce va fi anexat referatului. precum şi dreptul să fie asistat. 17 . împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. d) comportamentul general în serviciu a salariatului.La stabilirea sancŃiunii se va Ńine seama de următoarele: a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită. Art. data.1. ora şi locul întrevederii şi va fi inmanata persoanei ce a savarsit abaterea disciplinara sau va fi expediată de îndată.4. Art.Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancŃiunii disciplinare revine directorului unitatii sau şefului ierarhic superior al salariatului. se întocmeşte un proces verbal de către comisia de cercetare ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.70. de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Art.70.TITLUL VI.70. toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare.71 Art. cu confirmare de primire.2. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil.70. Art.7. regulamentul intern. Reguli referitoare la procedura disciplinară Art. nici o sancŃiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.70 Art.Cu excepŃia sancŃiunii cu avertisment.6.În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă. dispoziŃia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul. prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă.70. Art. care a săvârşit abaterea disciplinară. prin poştă.2.8.70.Aplicarea sancŃiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă. Art.1.5. c) consecinŃele abaterii disciplinare. b) precizarea prevederilor din statutul de personal.In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea.Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii actele prezentate în apărare şi susŃinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare.70.Sub sanctiunea nulitatii absolute. Art.71. la cererea sa.Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. b) gradul de vinovăŃie al salariatului.

Art. Art.76.2.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.76. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale.Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaŃii au următoarele obligaŃii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucŃiunile de protecŃie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora. Art. formarea şi perfecŃionarea personalului cu atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii. în caz de refuz al primirii. Art. Decizia se predă personal salariatului. la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta. d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaŃie de protecŃie.75 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. verificarea echipamentelor individuale de protecŃie şi a echipamentelor individuale de lucru. testarea.76 Art.Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă. e) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată.3. Art.73 Decizia poate fi contestată de către salariat. d) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată. c) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică.74 Salariatii raspund patrimonial.4. cu semnătură de primire.72 Decizia de sancŃionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.76. 18 .Angajatorul are următoarele obligaŃii: a) să asigure resurse pentru instruirea. ori. întreŃinerea. c) să asigure dotarea. Reguli privind protecŃia. Art. prin scrisoare recomandată.Fiecare salariat are obligaŃia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalŃi salariaŃi.76. Art. Titlul VII. Art.1. igiena şi securitatea în muncă. b) să acorde persoanelor cu atribuŃii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuŃiile.

schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate.77 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaŃiilor salariaŃilor. Referitor la încheierea contractului individual de muncă. în limba română. anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. cu specificarea atribuŃiilor postulu. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Art. ModalităŃi de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice Capitolul I.78 Anterior încheierii contractului individual de muncă. 19 3 . c) să nu procedeze la deconectarea. corespunzător scopului pentru care a fost acordat. (a) identitatea părŃilor. ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor. informare care va cuprinde cel puŃin elementele prevăzute la art. angajatorul are următoarele obligaŃii: A. d) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă orice deficienŃe tehnice sau alte situaŃii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.b) să utilizeze corect echipamentele tehnice. Titlul VIII. i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. b) locul de muncă sau.2 al Codului Muncii. percum si fisa postului. d) funcŃia / ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România sau altor acte normative. care se vor regăsi. în lipsa unui loc de muncă fix. substanŃele periculoase şi celelalte mijloace de producŃie. domiciliul angajatorului. după caz. d^1)criterii de evaluare aactivitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. e) riscurile specifice postului.să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract. 17 alin. 1. precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. f) să oprească lucrul la apariŃia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. obligatoriu şi în conŃinutul contractului individual de muncă3. h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaŃiile personalului sanitar. e) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alŃi angajaŃi. c) sediul sau. g) să utilizeze echipamentul individual de protecŃie din dotare. Art.

actele din care să rezulte că are studiile. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. . să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale. conducătorul f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. .Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o comisie de examinare desemnată în scris.dispoziŃia de repartizare în muncă. în cazurile prevăzute de lege. în care e necesar să precizeze. să solicite persoanei pe care o va angaja. D. cetăŃeniei şi a domiciliului. . în lipsa acordului ambilor. ca de ex. i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia.: . alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. m) durata perioadei de probă. acordul autorităŃii tutelare. . educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative). să efectueze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor reguli: 1. în cazul persoanei în vârstă de 15 ani. să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiŃiile legale cerute în acest scop: . l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. . să solicite persoanei pe care o va angaja. B.orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunŃul de concurs) în vederea ocupării funcŃiei (meseriei) respective. respectiv calificarea cerută pentru funcŃia (meseria) ce urmează a o exercita. dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs.recomandarea de la locul de muncă anterior.ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conŃinutul contractului individual de muncă.1. .2. . E.avizul prealabil (dacă e cazul). . adică nota de lichidare. durata acestora. sau în cazul absolvenŃilor care se încadrează pentru prima dată.livretul militar. C. 20 .acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali.dovada privind situaŃia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior. precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul. de la unitatea de învăŃământ. k) durata normală a muncii. alimentaŃie publică. din care fac parte obligatoriu.actul de identitate prin care se face dovada identităŃii. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul.certificatul de cazier judiciar. testele medicale specifice (dacă activitatea va fi prestată în domeniile sănătate. . respectiv o adeverinŃă privind situaŃia debitelor sale faŃă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior. etc.curriculum vitae. j) salariul pe bază.

În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea. În cazul în care. 1.2. angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.angajatorului. La medii egale. de asemenea.3. acesta va susŃine examen după regulile stabilite pentru concurs. pentru postul respectiv. cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea. pentru a fi declaraŃi admişi.6.Verificarea prealabilă va consta.4.durata angajării. 1. . 1. şi o probă practică. de la data întocmirii contractului individual de muncă. cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare. 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar . 1. 1. 1. dacă se apreciază că persoana corespunde.funcŃiile îndeplinite. 1. Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi.4.5. în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare. 1. (verificare efectuată cu respectarea prevederilor mai susmenŃionate) se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunŃită a acestor aptitudini. candidaŃii trebuie să obŃină la fiecare probă cel puŃin nota 7. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obŃinut cea mai bună medie. de deservire şi de întreŃinere etc. care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere. comisia stabileşte candidatul reuşit.). (pentru funcŃiile de pază. efectuarea controlului medical. cu respectarea prevederilor din Regulamentul intern privind constituirea comisiei de examinare. se va proceda la angajare.2. unde este cazul.Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului (în funcŃie de obiectul de activitate al societăŃii) dacă se impune. Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea. 21 .3. De asemenea. întocmirea contractului individual de muncă). dată care va coincide cu cea a primirii la muncă. informaŃiile pe care le poate solicita angajatorul (direct doar cu încunoştiinŃarea prealabilă a celui în cauză sau prin solicitarea de a prezenta o recomandare de la ultimul loc de muncă) de la foştii angajatori.1. cu menŃionarea obligatorie. sub orice formă. pot să se refere doar la: . Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. în principal. pe baza notelor obŃinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane. decît informaŃiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei. în urma căreia.3. care va avea specificul activităŃii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi.1. într-o probă practică.

angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiŃional la contractul individual de muncă. condiŃiile de muncă.8. angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul. sub forma unei clauze contractuale a unei perioade de probă cu caracter excepŃional. 22 . în timpul executării contractului individual de muncă.4 din prezentul regulament intern) angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător. poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri: a) salariatul debutează într-o nouă funcŃie sau profesie. 4. felul muncii. timpul de muncă şi timpul de odihnă. 2. să realizeze informarea asupra clauzelor generale pe care intenŃionează să le scrie în contract (amintită mai sus). O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale). 3. În cazul absolvenŃilor instituŃiilor de învăŃământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea. b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiŃii grele. în cazul în care cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce solicită angajarea (efectuată cu respectarea prevederilor pct E 1. timpul de muncă şi timpul de odihnă). el va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.sub forma unei clauze contractuale. anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului. Anterior încheierii contractului individual de muncă. de 5 zile. pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă.7. dată ce va coincide cu cea a primirii la muncă. a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităŃii (primirii la muncă). angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenŃionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştiinŃării în scris a salariatului. cu excepŃia situaŃiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege. a unei perioade de probă de maxim 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă. diferită de cea stabilită iniŃial. cu menŃionarea obligatorie. angajatorul este obligat la momentul înregistrării cererii de angajare. sub forma unei clauze contractuale. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maxim 12 luni. locul muncii. 1. salariul. De asemenea. locul muncii. În cazul muncitorilor necalificaŃi. 1. în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părŃi contractante.1-1. salariul. subzistă în sarcina angajatorului în situaŃia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului. 9. cu menŃionarea obligatorie. 5. sub forma unei clauze contractuale. vătămătoare sau periculoase. care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. condiŃiile de muncă. felul muncii. ObligaŃia de a întocmi un act adiŃional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus.

Art. prin mijloacele şi modalităŃile prevăzute expres în acest regulament intern. Art.79. Art.79 În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă (prevăzute la art. 2. sucursală sau punct de lucru al acestuia.79. în interesul propriu sau al unui terŃ. terŃii în favoarea căroa se interzice prestarea activităŃii. ea este operantă în spaŃiu doar pe o întindere geografică de 200 Km2.10. cum ar fi de exemplu: Art. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. în sediul/domiciliul. cel puŃin circumscrierea 23 . perioada pentru care îşi produce efectele clauza. 1. Să efectueze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă înainte de începerea activităŃii.3.Clauza de neconcurenŃă – care îl obligă pe salariat.Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret pe lângă activităŃile ce sunt interzise salriatului la data încetării contractului şi cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare. Art. Art.79.2. în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă.prin care părŃile convin că executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (cu obligativitatea precizării exprese a locurilor unde trebuie să se deplaseze. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.80 Clauza de mobilitate . la orice filială. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice.17 din Codul muncii). precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul. sau în cazul în care durata contractului indivdiual de muncă a fost mai mică de 6 luni. În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaŃiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul regulament intern şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităŃi pentru şi sub autoritatea acestuia. F.ObligaŃia de plată a indemnizaŃiei datorată salariatului trebuie să fie onorată la valoarea negociată . Perioada de probă constituie vechime în muncă.4. ca după încetarea contractului să nu presteze. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. valoarea ei este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.79. pe toată perioada de neconcurenŃă. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaŃie lunară.1.Clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani.

Ulterior întocmirii contractului individual de muncă. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. informările şi celelalte acte referitoare la executarea.acte.84 La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrăriieşiri al angajatorului de către salariat/un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată.informaŃii privind relaŃiile cu beneficiarii. meserie şi specialitate.83 Totodată aceştia au obligaŃia să întocmească de urgenŃă: 1. Art. Art. Art. de fabricaŃie a produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi/sau servicii. Art.81 Art. care produce efectele în situaŃia în care contractul individual de muncă nu este perfectat. pe bază de semnătură. un document care să ateste: a) activitatea desfăşurată de salariat.3.82 În îndeplinirea obligaŃiei prevăzute de lege.1. prestaŃiile suplimentare stabilindu-se la 500 lei sau la 2% din vânzări/contravaloarea serviciilor prestate. dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex.2. ca de ex. Art. note. Art..zonei de parcurs. prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse regimului negociat de către cele două părŃi. a modului de efectuare a lucrărilor.schiŃe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date al societăŃii.Nerespectarea clauzeli de confidenŃialitate atrage nulitatea contractului individual de munca.81.cenzorii) şi care cuprinde cel puŃin următoarele elemente. Art. conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres e către acesta.81.4. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. etc. b) vechimea în muncă.81. actele adiŃionale. b) contractele individuale de muncă. modificarea.InformaŃiile furnizate salariatului. .Clauza de confidenŃialitate . precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menŃionat. 2. fişe. în contractul individual de muncă). structura de personal a societăŃii. etc. va întocmi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege.prin care părŃile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului individual de muncă.: . în cuprinsul contractului de confidenŃialitate. angajatorul poate negocia o clauză de confidenŃialitate. cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi evidenŃierea periodică (lunară) şi distinctă a situaŃiei acestora. după caz: a) actele necesare angajării.81. 24 .

în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare. experŃi contabili şi contabili autorizaŃi. Art. pentru pensionari care nu datorează contribuŃia la constituirea fondului pentru şomaj).90 În executarea contractului individual de muncă. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepŃii de la această regulă. în baza unor contracte individuale de muncă. Executarea contractului individual de muncă.86 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcŃii. Art.91 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Art. în legătură cu activitatea sa la acel angajator. Art.85 În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităŃile sau la opiniile sale politice. ei datorează toate contribuŃiile la toate contractele individuale de muncă încheiate. Capitolul II. rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale.87 La întocmirea contractului individual de muncă salariaŃii sunt obligaŃi să declare unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază.: pentru auditori. Art.92 Modificarea unuia/mai multor elemente esenŃiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părŃilor.88 SalariaŃii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ŃinuŃi de îndeplinirea tuturor obligaŃiilor ce le revin salariaŃilor. concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. Art. în sensul interzicerii totale sau parŃiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcŃii. indiferent de forma şi durata acestora. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaŃiilor ce le incumbă. cu respectarea procedurii prealabile 25 . sindicale. şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern. religioase sau de orice altă natură.c) eventuale alte date cerute de salariaŃi. în limitele excepŃiilor stipulate expres de lege (ca de ex. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. atât în privinŃa funcŃiei de bază cât şi în privinŃa funcŃiei cumulate.89 CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere in scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii. Capitolul III. Modificarea contractului individual de muncă Art. Art.

96 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă. formulată în scris acestuia din urmă. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator. perioada detaşării poate fi prelungită cu acordul ambelor părŃi. care trebuie jusitificate cu o serie de acte oficiale. Art. ca de exemplu îmbolnăvirea propriei persoane (cauza nu trebuie să fie în legătură directă cu detaşarea în sine). în lipsa persoanei detaşate) impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. urmând ca pentru următoarele 60 de zile. angajatorul trebuie să solicite şi să obŃină în scris. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute expres de lege şi vizează: A. informare.97 Angajatorul care detaşează. va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi 26 . angajatul detaşat este îndreptăŃit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese.93 ExcepŃional. care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare. etc. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuŃiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuŃiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă.1. 1.94 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepŃional. Art. detaşarea se dispune unilateral de către angajator. anterior procedării la detaşare. din 6 în 6 luni. de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.expres prevăzute de lege şi reŃinută în prezentul regulament intern ( acte adiŃionale. etc.2. pentru motive personale temeinice.). a unei rude/afin. acesta să solicite şi să obŃină în scris acordul salariatului. până la gradul al II-lea inclusiv. b) motive obiective. cu respectarea prevederilor legale. iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile. IndemnizaŃia de delegare se acordă în cuantumul negociat.95 Plata cheltuielilor de transport. În cazul în care: a) prin detaşare se modifică şi felul muncii. pe o perioadă de cel mult 1 an. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. Art. 2. cazare şi a indemnizaŃiei se face în mod similar delegării. de regulă. B. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrări în interesul unui alt angajator prin schimbarea locului de muncă. Locul muncii. 1. Art. acordul salariatului în cauză. excepŃionale (în măsură să-l pună pe angajatorul la care s-a făcut detaşarea în imposibilitate de a desfăşura în condiŃii normale activitatea. Art. 1.

bilanŃ contabil. comunicat angajatului în scris. de suspendare de drept prevăzute de lege.angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul. moment în care încetează suspendarea. Art.105 Salariatul care se află în unul din cazurile: 1. Art. Art. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat.50 din Codul muncii -pct.104 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. ca sancŃiuni disciplinare. angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el. Suspendarea contractului individual de muncă Art. la art. acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat. . celelalte drepturi şi contribuŃiile pe care le datorează bugetului de stat în privinŃa acestei persoane.100 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. ca măsuri de protecŃie a salariatului. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniŃiativa angajatorului care dispune detaşarea. fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră.la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. astfel va putea să solicite acestui angajator cel puŃin: . Capitolul IV. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti. Art. dacă ea a fost dispusă.101 Pe durata detaşării.a: concediu de maternitate. Art. la solicitarea motivată a salariatului. extras de cont bancar etc. salariatul putând să beneficieze de alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor. Art. şi poate solicita în faŃa instanŃei obligarea la îndeplinirea acestora obligaŃii de către oricare dintre cei 2 angajatori.dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex.). Art. în afara obligaŃiei prestării muncii şi a drepturilor corelative referitoare la plata salariului.98 În cazul nerespectării acestor obligaŃii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea. -pct.102 Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept.103 Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.99 În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaŃii.b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă. dovezi de plată a contribuŃiilor datorate bugetului de stat. 27 .

-pct.pe durata detasarii.in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii. d .h^1: de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele. in conditiile legii.in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta.c: concediu paternal -pct. către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora.f: îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat. Daca in termen de 6 luni nu si-au reinait avizele.1. -pct.e: exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive.Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a . Art.pe durata cercetarii disciplinare prealabile.108.a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau. b . contractul individual de munca inceteaza de drept.107 Motivele de suspendare survenite în situaŃia participării salariatului la grevă şi în situaŃia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă. Art. până la împlinirea vârstei de 3 ani.g: forta majora.d: concediu pentru formare profesională. tehnologice. pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. -pct.-pct.108 Art. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.este obligat să comunice actele doveditoare a situaŃiilor ce generează suspendarea.106 Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinŃă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forŃă majoră. pe toata durata mandatului.e: exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitite la nivel central sau local.h: in cazul in care salariatul este arestat preventiv. . Art. în cazul copilului cu handicap. prevăzute la art. înregistrat în Registrul general de intrări ieşiri al societăŃii.c: carantină. -pct. c . structurale sau similare.pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor.f: participarea la greva. -pct. -pct. pe toată durata mandatului. fara incetarea raporturilor de munca. legislative ori judecătoreşti. pentru motive economice. -pct. -pct. 28 . autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei. de suspendare din iniŃiativa proprie. in conditiile Codului de procedura penala.i: in alte cazuri prevazute de lege.51 din Codul muncii -pct. e . 2. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. -pct.

56 dupa cum urmeaza: a) la data decesului salariatului. pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standar de pensionare. -este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaŃiilor ce generează încetarea. fără încetarea raportului de muncă. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contactului. structurale sau similare. în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor.In cazurile prevazute la art. i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcŃii. la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate. Incetarea de drept a contractului individual de muncă Art. de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Încetarea contractului individual de muncă.56 29 . autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. prin cerere în care să se precizeze motivul.pentru interese personale.1. Capitolul V. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia. h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica. g) ca urmare a condamnării cu executarea unei pedepse privative de libertate. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste. în special pentru motive economice. ca măsură de siguranŃă sau pedeapsă complementară. Art. salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. pensiei anticipate. daca se constata nevinovatia celui in cauza. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.108. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului.111 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale.2.concediilor fără plată pentru studii . aceste cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri. SecŃiunea I.109 În cazul reducerii si întreruperii temporare a activităŃii. tehnologice. Art.Art. de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.108. pensiei anticipate partiale. lit. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. a si b. d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.110 Suspendarea prin acordul părŃilor poate surveni în cazul: . Pentru cazul de la art.

nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească competentă.112 Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali. Art. etnie.115 Nerespectarea oricăreia din condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. origine 30 . Art.lit. culaoare. apartenenta nationala.113 Contractul individual de munca inceteaza de plin drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata.118 Dacă oricare din părŃi nu recunosc existenŃa cauzei de nulitate.114 Persoanele nelegal concediate. de la momentul constatării acesteia.119 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia.116 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege. orientare sexuala. Concedierea. Art.120 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. a căror cerere de reintegrare în funcŃie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare. Art. ale cărei efecte se produc doar pentru viitor. caracteristici genetice.a acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată. varsta. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia. religie. optiune politica.117 Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă. SecŃiunea II. Art.122 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex. Art. Art. Art. Art. au obligaŃia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. rasa. Art. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului.121 Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. sesizată de către una dintre părŃi în acest sens. Art.

cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare. apartenenta ori activitate sindicala. Art. d) pe durata concediului de maternitate. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei. g) h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală.sociala. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului.124 Prevederile art. 31 . situatie sau responsabilitate familiala. Art. in cazul copilului cu handicap.b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile. savarsite de catre acel salariat.126 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului. in cazul copilului cu handicap.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii. Art. i) pe durata efectuarii concediului de odihna. SecŃiunea III. cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate. b) pentru exercitatrea.123 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau.123 din prezentul Regulament intern nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare. in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. in conditiile legii. pana la implinirea varstei de 3 ani. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului. stabilita prin certificat medical conform legii. c) pe durata in care femeia salariata este garvida. handicap. Art.125 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaŃiile prevăzute la art. în condiŃiile codului de procedură penală” şi art.61 lit.61 lit. a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. falimentului sau a dizolvarii angajatorului. in conditiile legii. c „în cazul în care. pana la implinirea varstei de 18 ani. pentru afectiuni intercurente. personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.61 lit. f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau.

concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului. angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. Art. obligatoriu. d din Codul Muncii. sprijinul AJOFM.133 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. conform procedurii de evaluare satabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil. b) durata preavizului. în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.61 lit. Art. după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor.c din CM (inaptitudine). în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.131 În cazul în care.62(2). d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conŃină.127 În situaŃia prevăzută de art. Art. Art.d din Codul Muncii. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern.c din Codul Muncii (inaptitudine). Art. în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul si dupa notificarea cazului catre AJOFM. în acelaşi timp.61 lit. decizia de concediere. în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii). şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.. prevăzute la art.130 Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenŃa posturilor vacante.129 În situaŃia prevăzută de art.128 În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită.preaviz care va fi notificat de urgenŃă salariatului.b din Codul Muncii (salariatul este arestat preventiv . sub sancŃiunea nulităŃii absolute. în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimŃământul în legătură cu unul din posturile disponibile. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. 74 (1) a. 64. b. Art. Art. angajatorul are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării 32 .61 lit.). salariatul va beneficia de o compensaŃie. în condiŃiile art..132 În cazul concedierii dispuse pentru motivul prevăzut la art.61 lit.

Art. ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată salariatului sub semnătură/va fi expediat de îndată. anterioare.65(1) Codul Muncii dificultăŃile economice. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă.136 În sensul prevederilor art. desfăşurarea defectuoasă a activităŃii. împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc. transformările tehnologice sau reorganizarea activităŃii trebuie să rezulte clar din actele societăŃii.135. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.135 Art. prin poştă. prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională.2. Art.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză. Art. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente. convocatorul va preciza obiectul.cauzei concedierii. a obligaŃiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale. întocmirea unor lucrări de slabă calitate. Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile.4.134 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia.Sfera noŃiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru. SecŃiunea IV. de neîndeplinire corespunzătoare. cu respectarea prevederilor art. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Art. are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice. Art. 62(2) şi 74(1)-a din Codul Muncii. precum şi dreptul de a fi asistat. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. Art. Art.În vederea desfăşurării cercetării prealabile. sub sancŃiunea nulităŃii absolute.În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. iar desfiinŃarea locului de muncă să fie consecinŃă directă a unei din aceste situaŃii în care se află societatea şi să se regăsească în organigrama societăŃii. la cererea sa. de la data constatării necorespunderii profesionale.135. salariatul va fi convocat în scris.135.135. data. cu confirmare de primire.3. sub aspect profesional.1.137 33 . de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. dispune concedierea colectivă. (1). b) cel puŃin 10 % din salariaŃi. Concedierea colectivă Art.141 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi. conform art. Art.61 lit. 5 Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea.140 Persoanele concediate pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice. Art.139 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaŃiile prevăzute la art. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.138 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficai de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. c) cel puŃin 30 de salariaŃi. în sensul prevederilor art.65(1)4din Codul Muncii. SecŃiunea V.685 din Codul Muncii. 69 alin (2) lit. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi. Art. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.b. şi anume: (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. fapt ce nu permite acestuia să îşi (65-1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă.143 În situaŃia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi. d) din Codul Muncii. 65 alin. b) durata preavizului. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi. Art. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.c( în cazul în care.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.142 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.74(1) a. 4 34 . numai în cazul concedierilor colective.c din Codul Muncii. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi.

Art.îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat). .) şi art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestiua. sau.65 ((1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. luând în considerare şi următoarele criterii minimale: . (2) DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea unităŃii.147 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinŃei unilaterale a salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor.144 Prin notificarea intenŃiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor. Refuzul angajatorului de a inregistar demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. . .măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii.145 Această ordine prioritară va stabili. Demisia Art. se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: . precum si pe salariaŃii. Art.67 (SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii.măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreŃinere. după caz. bărbaŃi sau femei care mai au cel puŃin 3 ani până la pensionare la cererea lor. se concediază soŃul cu venitul cel mai mic.salariaŃii care cumulează 2 sau mai multe funcŃii şi cei care cumulează pensia cu salariul. .d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat). lit. contractul individual de munca este suspendat. SecŃiunea VI. pe bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii. pe întreŃinătorii unici de familie. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (1). sediul.2 din Codul muncii.51 alin. dintre cele prevăzute la alin. Art. cu excepŃia cazului de suspendare pentru absenŃe nemotivate prevăzut la art. art. după împlinirea unui termen de preaviz. 35 .146 Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa.148 Angajatorul are obligaŃia de a înregistra demisia. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. în momentul comunicării acesteia de către salariat. Art.dacă măsura ar putea afecta 2 soŃi ce lucrează în aceeaşi unitate.

de la data menŃionată în actul ce constată denunŃarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului. dupa caz. Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. durată care diferă în funcŃie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art. pot cumula pensia cu salariul. respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Art. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. pe perioada mandatului. cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului.153 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. salariatul poate demisiona fără preaviz. Capitolul VI. Art. Art.154 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni. c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier.151 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiŃiile legii sau la data renunŃării totale sau parŃiale de către angajator la termenul respectiv. proiecte. Art.149 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. contractul fiind denunŃat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. în condiŃiile legii. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. d3) angajarea pensionarilor care. d2) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă.81 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.152 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaŃii asumate prin contractul individual de muncă. programe. Art.150 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau. patronale sau organizaŃiilor neguvernamentale. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.Art.155 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi: 36 .

prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern. Art. Procedura de soluŃionare a cererilor sau reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor Art.5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni. Art. Art.162 37 .157 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaŃii anterioare.161 Sesizarea va fi soluŃionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile.159 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaŃiile individuale ale salariaŃilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului intern de către angajaŃi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă.156 Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunŃ afişat la sediul său. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate. . în conformitate cu atribuŃiile stabilite în fişa postului. salariaŃii angajaŃi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante. corespunzător pregătirii lor profesionale. sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă.15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile Regulamentului Intern.160 Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii şi va fi soluŃionată de către persoana împuternicită special de către angajator. Art. Art. Titlul IX. după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăŃii. la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiŃii egale cu salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Art. .158 În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său. . concomitente şi ulterioare încheierii lui.30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni.45 zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere..

Reguli privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă Art. sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie. b) salariata lăuză. data prezumtivă a naşterii. la reluarea activităŃii după efectuarea concediului de lăuzie. cu privire la natura. protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte.prin poştă. în situaŃia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena.personal. Titlul X. precum şi în condiŃii de muncă insalubre sau greu de suportat. Art. în următoarele modalităŃi: .165 Pentru toate activităŃile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenŃi. sub semnătura de primire. care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile. gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. cu specificarea datei primirii. anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia. va anunŃa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare.163 În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. 1 din OUG 96/2003. va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical. . a căror listă este prevăzută în anexa nr.164 Salariatele gravide şi/sau mamele. Art. 38 . anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaŃia de îndată. lăuze sau care alăptează. cu participarea medicului de medicina muncii. lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravida va anunŃa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate. angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare. completat de medic. documentul medical va conŃine constatarea stării fiziologice de sănătate. c) salariata care alăptează. procedee şi condiŃii de muncă. însoŃită de o cerere care conŃine infirmaŃii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecŃie prevăzute de ordonanŃă. dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri. va solicita angajatorului în scris măsurile de protecŃie prevăzute de lege.

b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăŃii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut. în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic. f) să acorde salariatelor care alăptează cel putin doua pauze de alăptare de câte o oră fiecare. Art. c) să păstreze confidenŃialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunŃa alŃi angajaŃi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă. Art. 166. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziŃia ortostatică sau în poziŃia aşezat. după caz.171 Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăŃii. e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaŃii prenatale. pentru mişcare. nu poate să îndeplinească obligaŃia prevăzută la art. astfel încât să li se asigure.168 Concediul de risc maternal se poate acorda. anterior acestui moment Regulamentul intern nu-şi poate produce efectele. Art. DispoziŃii finale Art. care se afişează la sediul angajatorului.170 Angajatorul are obligaŃia de a-şi informa salariaŃii cu privire la conŃinutul Regulamentului intern. care va elibera un certificat medical în acest sens. în situaŃia în care rezultatele evaluării evidenŃiază astfel de riscuri. în cazul în care investigaŃiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru. din motive justificate în mod obiectiv. la intervale regulate de timp. la recomandarea medicului de medicina muncii. Art. 166 Angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea.Art. Titlul XI.169 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaŃie de risc maternal. care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. salariatele au dreptul la concediu de risc maternal. pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. în întregime sau fracŃionat. Art. în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. respectiv. numai dacă solicitarea este însoŃită de documentul medical. pana la implinirea varstei de un an a copilului. când starea de graviditate nu este vizibilă.167 În cazul în care angajatorul. pauze şi amenajări pentru repaus în poziŃie şezândă sau. de către medicul de familie sau de medicul specialist. fără diminuarea drepturilor salariale. constând în ore libere plătite salariatei.172 39 .

Angajatorul are obligaŃia de a avea în permanenŃă la dispoziŃie un număr de 3 exemplare.173 Persoanele nou angajate la SC Alpha SRL sau persoanele detaşate la SC SC Alpha SRL de la un alt angajator. Art. este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus. 1.05.2011 si va fi adus la cunostinta salariatilor. Art.04. 4. vor fi informate din momentul începerii activităŃii asupra drepturilor şi obligaŃiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul intern. Art. derulată în limita prevederilor legale. 3. Nume si prenume salariat Data luarii la cunostinta Semnatura 40 . SC Alpha SRL prin Director general SA * Am citit si voi respecta prezentul regulament intern Nr. 10. în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniŃiativa angajatorului. 8. 2. 7. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaŃii societăŃii şi a căror punere la dispoziŃie nu o poate refuza.176 Prezentul Regulament intern modificat si completat a fost aprobat prin Decizia nr. crt. 3/28. 6. 9. Art. 5.174 Orice modificare ce intervine în conŃinutul Regulamentului Intern.2011 a directorului general al SC Alpha SRL.175 Regulamentul intern intra in vigoare la data de 02. pe baza de semnatura.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful