REGULAMENTUL INTERN SC Alpha SRL

*intocmit conform prevederilor Codului Muncii actualizat prin Legea 40/31.03.2011

TITLUL I. DispoziŃii generale Art. 1 Art.1.1. Prezentul regulament intern stabileste cadrul juridic al drepturilor si obligatiilor ce revin in procesul de munca pe de o parte SC Alpha SRL, cu sediul in municipiul Constanta, str. I.L. Caragiale, nr. 34, judetul Constanta, numita in prezentul regulament Angajatorul, iar pe de alta parte persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul SC Alpha SRL, ori in cadrul unuia din punctele de lucrul ale societatii, numiti in prezentul regulament Angajatii(salariatii). Art.1.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaŃilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităŃile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu. Art.1.3. Dispozitiile prezentului regulament care privesc igiena, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricaror forme de discriminare, asigurarea demnitatii in munca, disciplina tehnica, respectarea regulilor de protectia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfasoara activitati de voluntariat, precum si persoanlelor care executa diferite lucrari in baza unor acorduri de natura civila ori comerciala, in incinta SC Alpha SRL. Art.1.4. Personalul detasat in cadrul SC Alpha SRL va fi informat pe baza de semnatura in legatura cu dispozitiile prezentului regulament, prin grija conducatorului compartimentului in cadrul caruia urmeaza sa isi desfasoare activitatea. Art.1.5. Persoanele incadrate la alte unitati care executa lucrari in incinta SC Alpha SRL si comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul in incinta unitatii. Art.1.6. Prezentul regulament intern va fi afisat la sediul societatii comerciale Alpha SRL si va fi adus la cunostinta salariatilor societatii pe baza de semnatura, prin grija Departamentului de Resurse Umane, urmand a-si produce efectele fata de salariari din momentul incunostintarii acestora. Art. 2 Art.2.1. In cadrul prezentului regulament intern sunt cuprinse reglemnetari ce au ca finalitate respectarea principiului nediscriminarii in munca, protectia unor anumite categorii de angajati, asigurarea conditiilor de igiena a muncii, de securitate in munca si reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinara, modalitati de aplicare a dispozitiilor legale si contractulare.

1

Art.2.2. Dispozitiile cuprinse in legi, hotarari ale Guvernului, in Codul Muncii ori in ale acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice sau juridice prevazute in Art. 1 al prezentului regulament intern. Art.2.3. In cazul intrarii in vigoare a unor acte normative ulterioare, care contin dispozitii contrare prezentului regulament intern, acesta se considera modificat de drept in sensul normelor de drept aplicabile. Art.2.4. Urmatoarele practici sunt interzise atat din partea Angajatorului, cat si din partea tuturor persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul societatii comerciale: - incalcarea demnitatii persoanei - hartuirea sexuala - discriminarea directa sau indirecta fata de salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. - obligarea salariatilor ori a celorlate categorii de personal la efectuarea unor activitati ilicite sau imorale. Art.2.5. In cadrul Angajatorului relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. Art.2.6. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in coditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Capitolul I. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina Art. 3 Art.3.1. Pentru asigurarea mentinerii ordinei si disciplinei in munca si respectarea stricta a regulilor de protectie a muncii stabilite prin legislatia in vigoarea si prin reglementarile prevazute in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011, de catre interegul personal, se organizeaza: - control ierarhic operativ - cu caracter sisiematic si permanent, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vanzare; - control ierarhic suplimentar – prin sondaj, efectuate la dispozitia organelor de conducere ale societatii comerciale. Art. 4 Art.4.1. Sefii de departamente si servicii vor informa Departamentul de Resurse Umane, prin referat scris vizat de catre Directorul de Departament, in cazul in care, salariatii au parasit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit in timpul programului, au intarziat in mod repetat la locul de munca fara a anunta in prealabil superiorul direct, au incalcat alte reguli specifice protectiei muncii in unitate, nu au respectat prevederile regulamentului intern al
2

societatii, in vederea aplicarii sanctiunilor disciplinare corespunzatoare conform prevederilor legale. Art.4.2. Departamentul de Resurse Umane va numi o comisie de cercerare disciplinara prealabila care va proceda la cercetarea disciplinara prealabila a abaterilor savarsite si in functie de rezultatul cercetarii, conducerea unitatii va aplica masurile de sanctionarea prevazute de art. 264 Legea 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011. Art.4.3. Comisia de cercerare disciplinara prealabila va fi formata din superiorul ierarhic al salariatului, consilierul juridic al societatii comerciale si dintr-un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Art. 5 Art.5.1. Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispozitia organelor de conducere ale SC Alpha SRL, se realizeaza inopinat in toate serviciile sau departamentele, asupra modului in care se asigura ordinea si disciplina in munca si se respecta normele de protectia muncii, luandu-se masuri de sanctionare corespunzatoare in cazul constatarii de abateri disciplinare, atat fata de persoanele care au savarsit respectivele abateri discilpinare, cat si fata de conducatorii locurilor de munca in cauza care raspund pentru neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor disciplinare respective. Capitolul II. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Art. 6 Art.6.1. Angajatorul promoveaza in cadrul relatiilor de munca principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii societatii. Art.6.2. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fra nici o discriminare. Art.6.3. Este strict interzisa in cadrul societatii comerciale discriminarea directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art.6.4. Angajatorul nu va refuza incadrarea in munca a unei persoane care s-a prezentat la concurs/examen/interviu organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motiv ca aceasta persoana ar apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convigerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege. Art.6.5. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii unitatii. Art.6.6. Angajatorul va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala a angajatilor ori a celorlaltor persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul SC Alpha SRL. Art.6.7. Reglementarile prezentului articol se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernamentale nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
3

formelor de discriminare, a Legii nr. 48/2002 si a tuturor celorlalte acte normative din domeniu aflate in vigoare. Art.6.8. In cazul in care se considera discriminati, angajatii pot sa formuleze reclamatii, sesizari sau plangeri catre angajator sau impotriva acestuia. In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin mediere la nivelul unitatii, persoana angajata are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta. TITLUL III. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale salariaŃilor Art.7 Drepturile si obilgatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajati se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Capitolul I. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului Art. 8 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Art.9 Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaŃii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent coditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic (anual) salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a societăŃii prin intermediul bilanŃului financiar-contabil, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea societatii comerciale; e) sa se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
4

Art. k) sa respecte timpul de muncă convenit şi modalităŃile concrete de organizare a acestuia. cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor. La sfarsitul acestei perioade de stagiu. în afara obligaŃiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităŃi. cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia.14 5 . Art. lauze sau care alapteaza.11 Perioada de proba necesara verificarii aptitudinilor noilor angajati pe durata nedeternimata. stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Art. la cerere. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. executarea şi încetarea contractului individual de muncă. Art. angajatorul va elibera o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta angajatorul isi are sediul. i) sa asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor.g) sa înfiinŃeze atât registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. m) sa despăgubească salariatul. fara a putea depasi cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere.13 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. în cuantumul şi modalităŃile stabilite de către instanŃa de judecată competentă. Art.12 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului. modificarea. n) sa respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităŃile stabilite de prevederile legislaŃiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate. l) sa asigure salariaŃilor acces periodic la formarea profesională. în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale.10 Persoanele care asigură conducerea societăŃii. j) sa asigure permanent condiŃii corespunzătoare de muncă. fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităŃii muncii. h) sa întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenŃei minime prevăzută în lege şi să elibereze. urmeaza a fi stabilita prin contractul individula de munca. o) sa asigure protectia salariatelor gravide.

. Capitolul II. .concediu de odihnă anual. .cel mult 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere. Art.securitate şi sănătate în muncă. .19 Angajatii au.negociere colectivă si individuala. Art.18 Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. . .16 Dispozitiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatului. Art.participarea la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă.cel mult 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca intre 3 si 6 luni.demnitate în muncă. urmatoarele drepturi: .participare la acŃiuni colective.15 Perioada de proba constituie vechime in munca.cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. perioadele de proba vor fi stabilite cu respectarea dispozitiilor Legii nr. 40/2011. .acces la formare profesională. Art.17 Angajatorul poate sa aplice toate masurile pe care le considera necesare.cel mult 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata. . .egalitate de şanse şi de tratament.posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat. . . pentru o durata a a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. .prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.salarizarea pentru munca depusă. cu respectarea dispozitiilor legale. pentru apararea si protejarea patrimoniului propriu.protecŃie în caz de concediere. . . informare şi la consultare. dupa cum urmeaza: . vor fi aduse la cunostinta angajatilor prin grija Departamentului de Resurse Umane si vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunostinta in mod efectiv continutul dispozitiilor respective. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. . in principal. 6 .repausul zilnic şi săptămânal. Drepturile şi obligaŃiile salariaŃilor Art.

după caz. Timpul de muncă Art.23 La locurile de muncă unde datorită specificului activităŃii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. care includ şi orele suplimentare. cu 2 zile de repaus. timp de 5 zile.3. . de a realiza norma de muncă sau. în schimburi (tură). turnus. stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica1. în cazul muncii în schimburi.22.4. 1 7 .SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Regulament intern poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaŃilor cărora acesta le va fi aplicabil.5. Prin excepŃie. Capitolul I.22.datoria acestora de a respecta disciplina muncii. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână.Art.alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu. in contractul colectiv de munca aplicabil.obligatia de a respecta prevderile cuprinse in regulamentul intern. . TITLUL IV. Organizarea timpului de lucru si de odihna. de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă. program fracŃionat (dacă e cazul se va alege în concret 1 dintre modalităŃi).22. Art.1. Art.Prin excepŃie.30 şi se sfârşeşte la ora 16.22. cu condiŃia ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referinŃă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 ore/săptămână (aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă).20 ObligaŃiile salariaŃilor se referă în principal la: . . după caz.22 Art.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi. Recompense si alte drepturi salariale.21 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Art.Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Art. Art.Durata normală a muncii pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore pe săptămână. Art. precum si in contractul individual de munca.2.obligaŃia lor de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu.22.30. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. tură continuă. Programul de lucru începe la ora 8.

23. la articolul 22 din prezentul Regulament intern. prin dispoziŃie scrisă. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână. este muncă suplimentară.24 Art.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia.24. Art. şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor. . va informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. fără acordul salariatului. Art.2.În cazul imposibilităŃii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior.24.3. Art. care pot funcŃiona numai cu respectarea limitelor precizate mai sus.4.28 Stabilirea duratei timpului de muncă se va face Ńinându-se cont de următoarele interdicŃii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani.1.5.00 – 6. 8 .24. se va formula în scris. Art.00 este muncă de noapte.25 Munca prestată între orele 22. Art.Cu acordul sau la solicitarea salariaŃilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă.Durata timpului de lucru.Art. Art.3.Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită. în cazul salariaŃilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parŃial este: . al contractului individual de munca. in cazul in care va utiliza munca de noapte.Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator. Art.2.27 Angajatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.de 10 ore/săptămână (nu mai puŃin de 10 ore/săptămână). Cazul de forŃă majoră şi lucrările urgente vor fi menŃionate explicit în dispoziŃia scrisă. Art. Art. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.24.Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere. ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului.Atât solicitarea salariatului.de 2 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă. cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă.23.23. in cadrul contractului colectiv de munca sau. doar în caz de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor unui accident. nu mai puŃin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi). Art. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.24.30 la ora 12. în limita maximă de 48 ore/săptămână. repartizate astfel: de la ora 10. Art. dupa caz.1.30 (pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă în parte).26 Angajatorul.

din Regulamentul intern. Art. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor. Art. repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea efectuarii acestor lucrari.după 15 minute de la începerea programului de lucru.29.Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile art. trebuie să se regăsească şi în pontaje.Condica de prezenŃă se păstrează de către persoana prevăzută la art.1 şi 2 ianuarie . Art.33 Art. salariaŃii fiind obligaŃi să semneze condica de prezenŃă la venire şi la plecare. .EvidenŃa timpului de muncă efectuat de salariaŃi se Ńine pe baza condicii de prezenŃă.Condica de prezenŃă se ridică din holul societăŃii: .24. de la ora 12.3.1.5. Art.1 decembrie 9 . se face de către angajator.32 Art.32.1.5. c) femeile gravide.00 la 12. Art.Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală.2.30 SalariaŃii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră. timpul efectiv prestat.În cazul unor lucrari urgente. doar în condiŃiile în care îşi dau acordul expres.b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte.32.2. urmând ca verificarea exactităŃii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăŃii.la 30 minute după terminarea programului de lucru.Condica de prezenŃă se depune pentru semnare în holul societăŃii: . în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.30 şi la o pauză de 5 min. cu 10 minute înainte.33. responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăŃii în acest scop.29. la fiecare 2 ore (pauză de Ńigară).29. Art.29 Art.1.5. au dreptul la diblul compensatiilor cuvenite potrivit art. în formă scrisă.prima şi a doua zi de Paşti .Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: .la terminarea programului de lucru. Art.29.la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte. menŃionându-se ora şi minutele. a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului.32.29. Art. din prezentul regulament intern.1 mai . Art.29.1. în care nu se lucrează. . Art. instalatiilor sau cladirilor unitatii.4.prima si a doua zi de Rusalii .În vederea stabilirii drepturilor de salarizare. lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte.33. Art.31 Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sambata si duminica.2.

pentru persoanele aparŃinând acestora. până la sfârşitul anului următor. cu excepŃia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională.34 În scopul organizării eficiente a timpului de muncă. angajatorul va asigura normarea muncii.Angajatorul este obligat să acorde concediu. acordat în condiŃiile prezentului regulament.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.. Capitolul II.În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată.38 Pentru salariaŃii încadraŃi în muncă în timpul anului. în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi ce se derulează în unitate. în vederea asigurării posibilităŃii salariaŃilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate.37 Concediul de odihnă se acordă salariaŃilor în conformitate cu prevederile legale. salariaŃii au dreptul la un singur concediu. sau în cazul inexistenŃei acestora prin elaborarea lor.4.39.SalariaŃii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.39 Art. conform normativelor în vigoare. în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus. după caz al reprezentanŃilor salariaŃilor . Art. Art.3.40 10 . Art. indemnizaŃiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani.prima şi a doua zi de Crăciun .39.39. Art. părŃile vor apela la arbitrajul unui terŃ ales de comun acord. Art.1. Concediile Art. Art. însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi. declarate astfel de cultele religioase legale. nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. acordat în anul reînceperii activităŃii. cu acordul sindicatului ori. durata concediului de odihnă se stabileşte proporŃional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv.39. Art. Art.2.35 În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale.36 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. raportat la timpul de lucru efectiv. altele decât cele creştine. Art. tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

.Indemizatia va fi platita de catre angajator cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea angajatului in concediu. precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului. Art.44 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza.1.41 Art. Art.2.În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor 1 si 2 mai susmenŃionate.45 Art. această operaŃiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăŃii în acest scop.43. Art. Dreptul salariaŃilor pentru concediul de odihnă suplimentar se calculează şi se acordă în mod identic cu drepturile pentru concediul de odihnă 11 2 . Art.3. periculoase sau vătămătoare. salariatul poate solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia.3 zile lucrătoare şi poate fi diferenŃiat în interiorul categoriilor evidenŃiate mai sus).(min.43 Art. nevăzătorii. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului.. Art.43.41. Art.. Art.43. alte persoane cu handicap şi tineri în vârstă de până la 18 ani şi acesta este de .2.1. Art. care va fi egala cu salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti. Art..41. Art. in conditiile legii.Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul are dreptul de a efectua concediul.Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.. Perioadele de suspendare a contractului individual de munca vor duce la diminuarea duratei concediului de odihna cuvenit.Datorită necesităŃii asigurării bunei funcŃionări a societăŃii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaŃi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului.45.Pentru perioada de concediu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.. Art.46 Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata..47 Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea în condiŃii grele..1. Concediul suplimentar poate fi luat de salariaŃi cumulat cu concediul de odihnă sau separat de acesta.45. după caz. proportional cu perioada suspendarii..2. sau.Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiŃia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puŃin 10 zile lucrătoare2.42 Suspendarea contractului de munca al unui angajat poate interveni de drept.

c) durata.50. . din prezentul regulament.Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracŃionat în cursul unui an calendaristic.căsătoria salariatului 5 zile.Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in cazul incetarii contractului individual de munca.naşterea unui copil 5 zile. . stabilită de comun acord. pe o perioadă de 80 de ore sau de 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate cu respectarea cerinŃelor prevăzute la art.4. Art.50 Art. Art. în aplicarea prevederilor legale în domeniu. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniŃiativă proprie. Art. Art.Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat.50.5. care se pot acorda cu sau fără plată.48 SalariaŃii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie: . . la cerere.2.51 12 .50.3. .50. d) denumirea instituŃiei. cu respectarea modalităŃii de întocmire a cererii prevăzute la pct.În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaŃie care se acordă şi se calculează similar celei de concediu de odihnă. Art. 50.3. Art.să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională. b) domeniul.decesul bunicilor. Art. .Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor şi numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii.50.3. surorilor 2 zile.decesul soŃului.căsătoria unui copil 2 zile. 50. copilului.Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiŃii: . pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.În scopul asigurării formării profesionale a salariaŃilor. socrilor 3 zile.49 SalariaŃii pot beneficia. Art. acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator. de concedii pentru formare profesională.să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului. în virtutea obligaŃiei salariaŃilor de a menŃine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă.50. din prezentul Regulament intern.6. fraŃilor. părinŃilor. Art.1.donatori de sângebeneficiaza de o zi libera (conform legii). .

54 Salariul este confidenŃial. în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaŃia a de lua măsurile necesare. efectuate cu salariaŃii sau reprezentanŃii acestora. iar dovada cuantumului salariului virat şi a reŃinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale. aleşi în condiŃii de reprezentativitate.accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii şi de către conducerea unităŃii. Art. procuraturii. cand salariatul solicita si activitatea angajatorului permite acest lucru.Salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia.52 Învoirile in interes personal vor fi solicitate de catre angajati directorului societatii comerciale sau sefului de deparatament.56. fara plata.citatii in fata instantelor de judecata. ca de exemplu: .Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat. vor fi aduse la cunostinta angajatului de catre persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii. convenit la încheierea contractului individual de munca prin negocierea directa dintre angajator si angajat. in urmatoarele situatii: .58 13 .efectuarea unor analize medicale. Art.alte situatii de urgenta.57 Salariul se plăteşte: lunar.56. şi/sau colective. in baza unui „Bilet de Voie” intocmite anterior efectuarii invoirii. Art. Art. Art.53 Pentru munca prestată în condiŃiile prevăzute în contractul individual de muncă. politiei. tratamente medicale. Art.2. Numai dupa aprobarea invoirii. fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. . un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară. Art.56 Art. . Salarizarea Art. .La cererea salariatului se acorda. Capitolul III.55 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat. în ultima zi lucratoare a fiecarei luni pentru care s-a prestat activitatea. angajatul va putea parasi incinta societatii comerciale pe perioada aprobata. din programul de lucru al zilei un numar de maxim 4 ore de invoire. neprevazute.banii vor fi viraŃi in contul bancar comunicat de catre angajat angajatorului. în funcŃie de cuantumul salariului negociat.1.

64. Capitolul IV. origine sociala. sporuri.. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăŃii. etnie. situatie sau responsabilitate familiala. obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs.În cazul întârzierii nejustificate a plăŃii salariului/neplăŃii acestuia.63 SalariaŃii au următoarele obligaŃii de serviciu: .. optiune politica.să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăŃii la parametrii de eficienŃă. Art.62 Promovarea in functie se poate face doar prin Decizie scrisa a organelor de conducere ale angajatorului si va fi mentionat contractul individual de munca al angajatului prin incheierea unui act aditional. etc. apartenenta nationala. care se evidenŃiază prin: 14 .Interziceri cu caracter general: 1) se interzice salariaŃilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. 4) se interzice desfăşurarea oricăror activităŃi care să conducă la concurenŃă neloială. Art. integritatea corporală.64 Art. varsta.să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.60 La stabilirea si la acordarea salariului este intezisa orice discriminare pe criterii de sex.să respecte programul de lucru. rasa. . 3) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. in conditiile legii. Art. Art. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi.61 Salariul cuprinde salariul de baza. indemnizatii.59 ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanŃa de judecată competentă. apartenenta ori activitate sindicala. . caracteristici genetice. culoare. salariatul prejudiciat poate solicita instanŃei judecătoreşti competente. de acte ce ar putea pune în primejdie siguranŃa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăŃii sau cea a propriei persoane. Art. Organizarea muncii Art.să păstreze ordinea şi curăŃenia la locul de muncă. . handicap.să respecte normele de pază şi cele privind siguranŃa incendiilor şi să acŃioneze în scopul prevenirii oricărei situaŃii care ar putea pune în primejdie viaŃa. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită.1. . religie. precum si alte adaosuri. orientare sexuala. 2) se interzice săvârşirea de către salariat.

prevederile prezentului regulament intern.64. constituie abatere şi se sancŃionează indiferent de funcŃia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal. în cuprinsul acestuia a orei plecării. 15 .66.3. note. . Art. b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor. cel puŃin următoarele fapte: a) îndeplinirea neglijentă a atribuŃiilor de serviciu.4. prin care acesta a încălcat normele legale. ale contractului colectiv de muncă aplicabil.Ieşirea din incinta societăŃii în timpul programului al salariaŃilor este permisă numai în baza delegaŃiilor sau a biletului de voie.2.64.DelegaŃia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea societăŃii şi va fi menŃionată în condica de prezenŃă.Accesul persoanelor străine în incinta societăŃii se poate face pe baza legitimaŃiei de serviciu însoŃită de delegaŃia completată conform prevederilor legale. sau prin atribuŃiile stabilite prin contract individual de muncă.66. TITLUL V. a unei activităŃi care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajator sau .65 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajator privind interesele cu caracter economic.divulgarea pe orice cale a relaŃiilor cu beneficiarii. c) desfăşurarea altor activităŃi decât cele stabilite prin fişa postului.prestarea unei activităŃi în afara sau în timpul programului de serviciu. modului de fabricaŃie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii.2. Art. Conflictele de munca. copierea pentru alŃii sau în orice scop personal de acte.. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu). f) părăsirea unităŃii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului ierarhic.64. în dreptul numelui persoanei. cu specificarea. a lucrărilor .prestarea în interesul său propriu sau al unui terŃ. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăŃii.comunicarea sau divulgarea pe orice cale. Abaterile disciplinare şi sancŃiunile aplicabile Art.Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat. e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu. Art. ale contractului individual de muncă. Art. . în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. precum şi orice alte prevederi legale în vigoare.Constituie abatere disciplinară. Art.5.64. d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuŃiile de serviciu.1. Art.66 Art. în timpul orelor de program.

g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale.4.66. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă. în urma transmiterii de urgenŃă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către societatea comercială comerciala Alpha SRL la care această persoană a fost detaşată.69 Art. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile. acele abateri care prin modul de săvârşire. conform cu prevederile art. Art.c – d în prezentul Regulament intern. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. 264 – (1) din Legea nr. după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%.SancŃiunea disciplinară prevăzută la art. nu poate fi dispusă decât de (conducerea) angajatorul acestuia. Art. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancŃiune prevăzută la art. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. 16 .1. Art. sunt de competenŃa conducătorului societăŃii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta. Art.67 Regulament Intern. gradul de vinovăŃie.Constituie abateri grave. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. b) retrogradarea din funcŃie.Aplicarea sancŃiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaŃii unor alŃi angajatori detaşaŃi în cadrul societăŃii comerciale Alpha SRL. prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta. Art. 40/2011.69.67 Regulament Intern. 40/2011. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. Art.66.3. pe întreaga perioadă a detaşării. prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunŃate. sancŃiunile disciplinare ce se aplică sunt: a) avertismentul scris. salariaŃilor detaşaŃi ai altor angajatori. conform cu prevederile art. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. d) reducerea salariului de bază şi/sau. consecinŃele produse. au afectat în mod deosebit procesul de muncă.67 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise.Pentru aplicarea sancŃiunilor prevăzute la art.2.67 lit. h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. 264 – (1) din Legea nr.e în prezentul Regulament Intern faŃă de persoana detaşată. Art. îi va corespunde o sancŃiune disciplinară prevăzută la art. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancŃionaŃi.69.68 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune.Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte obligaŃii legale.69.67 lit.3. Abaterii grave constatate ca având acest caracter.

Art. dispoziŃia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul.Sub sanctiunea nulitatii absolute.Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii actele prezentate în apărare şi susŃinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative. Art. salariatul va fi convocat în scris de catre comisia imputernicita ca catre angajator sa realizeze cercetarea.70. Art.Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. care au fost incalcate de catre salariat.7. c) consecinŃele abaterii disciplinare.1. la cererea sa.Aplicarea sancŃiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă. d) comportamentul general în serviciu a salariatului. Art. Art.70. prin poştă.3 In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă.5. împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.70. Art.La stabilirea sancŃiunii se va Ńine seama de următoarele: a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită.70.4.71 Art. precum şi dreptul să fie asistat.70.1.Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancŃiunii disciplinare revine directorului unitatii sau şefului ierarhic superior al salariatului.2. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.6. cu confirmare de primire. nici o sancŃiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. 17 .71.TITLUL VI.70. se întocmeşte un proces verbal de către comisia de cercetare ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă. regulamentul intern.70 Art. ora şi locul întrevederii şi va fi inmanata persoanei ce a savarsit abaterea disciplinara sau va fi expediată de îndată.70. care a săvârşit abaterea disciplinară. Reguli referitoare la procedura disciplinară Art. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil.Cu excepŃia sancŃiunii cu avertisment.In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea.8. de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Art.70. decizia trebuie să cuprindă in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. data. Art. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. b) gradul de vinovăŃie al salariatului. act ce va fi anexat referatului.2. b) precizarea prevederilor din statutul de personal.În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă. toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. Art.71.

b) să acorde persoanelor cu atribuŃii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuŃiile. Art. igiena şi securitatea în muncă.75 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. 18 . d) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată. Decizia se predă personal salariatului.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Titlul VII. d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaŃie de protecŃie.76. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. Art. testarea. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.76 Art.Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă.76. Art. Art.Angajatorul are următoarele obligaŃii: a) să asigure resurse pentru instruirea.3.Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaŃii au următoarele obligaŃii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucŃiunile de protecŃie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora. Art.73 Decizia poate fi contestată de către salariat. prin scrisoare recomandată.2.72 Decizia de sancŃionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. întreŃinerea. c) să asigure dotarea. Reguli privind protecŃia. Art. ori. verificarea echipamentelor individuale de protecŃie şi a echipamentelor individuale de lucru. cu semnătură de primire. în caz de refuz al primirii.Fiecare salariat are obligaŃia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalŃi salariaŃi. c) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică. e) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată. la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.76. la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta. Art.4.1.74 Salariatii raspund patrimonial.76. Art. formarea şi perfecŃionarea personalului cu atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii.

precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. d^1)criterii de evaluare aactivitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. 17 alin. Referitor la încheierea contractului individual de muncă.b) să utilizeze corect echipamentele tehnice.să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract. b) locul de muncă sau. corespunzător scopului pentru care a fost acordat.2 al Codului Muncii. anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaŃiile personalului sanitar. Art. percum si fisa postului. Art. informare care va cuprinde cel puŃin elementele prevăzute la art. angajatorul are următoarele obligaŃii: A. d) funcŃia / ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România sau altor acte normative.78 Anterior încheierii contractului individual de muncă. g) să utilizeze echipamentul individual de protecŃie din dotare. d) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă orice deficienŃe tehnice sau alte situaŃii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. în limba română. 19 3 . ModalităŃi de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice Capitolul I.77 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaŃiilor salariaŃilor. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. după caz. domiciliul angajatorului. f) să oprească lucrul la apariŃia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. în lipsa unui loc de muncă fix. obligatoriu şi în conŃinutul contractului individual de muncă3. cu specificarea atribuŃiilor postulu. 1. schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate. c) să nu procedeze la deconectarea. care se vor regăsi. e) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alŃi angajaŃi. Titlul VIII. ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. e) riscurile specifice postului. substanŃele periculoase şi celelalte mijloace de producŃie. (a) identitatea părŃilor. c) sediul sau.

actul de identitate prin care se face dovada identităŃii. să solicite persoanei pe care o va angaja. conducătorul f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs. .2. . . . în lipsa acordului ambilor.curriculum vitae. acordul autorităŃii tutelare. . alimentaŃie publică. respectiv calificarea cerută pentru funcŃia (meseria) ce urmează a o exercita.dispoziŃia de repartizare în muncă. j) salariul pe bază.livretul militar. adică nota de lichidare. B. de la unitatea de învăŃământ. în care e necesar să precizeze. m) durata perioadei de probă. respectiv o adeverinŃă privind situaŃia debitelor sale faŃă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior. să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. .1.recomandarea de la locul de muncă anterior.certificatul de cazier judiciar. ca de ex. . educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative). să solicite persoanei pe care o va angaja. k) durata normală a muncii. în cazurile prevăzute de lege.ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conŃinutul contractului individual de muncă. 20 . exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. în cazul persoanei în vârstă de 15 ani. D. să efectueze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor reguli: 1.acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. testele medicale specifice (dacă activitatea va fi prestată în domeniile sănătate. etc. sau în cazul absolvenŃilor care se încadrează pentru prima dată. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară.actele din care să rezulte că are studiile. din care fac parte obligatoriu.avizul prealabil (dacă e cazul). să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiŃiile legale cerute în acest scop: .Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o comisie de examinare desemnată în scris. C. precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul. durata acestora. cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale. . alte elemente constitutive ale veniturilor salariale. cetăŃeniei şi a domiciliului.orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunŃul de concurs) în vederea ocupării funcŃiei (meseriei) respective. E. .dovada privind situaŃia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior.: . i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului.

1.Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului (în funcŃie de obiectul de activitate al societăŃii) dacă se impune. 1. 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar . pentru postul respectiv. cu menŃionarea obligatorie. . De asemenea. În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea. cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare.1. pentru a fi declaraŃi admişi. se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. pe baza notelor obŃinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. acesta va susŃine examen după regulile stabilite pentru concurs. decît informaŃiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei. angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă. Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi.2. 1. într-o probă practică.4. cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea. La medii egale.3. efectuarea controlului medical. 1. de asemenea. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. de deservire şi de întreŃinere etc. şi o probă practică.funcŃiile îndeplinite. (pentru funcŃiile de pază. (verificare efectuată cu respectarea prevederilor mai susmenŃionate) se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunŃită a acestor aptitudini. În cazul în care. de la data întocmirii contractului individual de muncă. În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane. în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare.6.). cu respectarea prevederilor din Regulamentul intern privind constituirea comisiei de examinare. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obŃinut cea mai bună medie. se va proceda la angajare.2.1.Verificarea prealabilă va consta. pot să se refere doar la: . care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere. 21 . dacă se apreciază că persoana corespunde. în principal.angajatorului. care va avea specificul activităŃii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi. informaŃiile pe care le poate solicita angajatorul (direct doar cu încunoştiinŃarea prealabilă a celui în cauză sau prin solicitarea de a prezenta o recomandare de la ultimul loc de muncă) de la foştii angajatori. întocmirea contractului individual de muncă).durata angajării. 1.4. unde este cazul. 1. 1. dată care va coincide cu cea a primirii la muncă. în urma căreia.3. comisia stabileşte candidatul reuşit. 1.3. sub orice formă. candidaŃii trebuie să obŃină la fiecare probă cel puŃin nota 7.5. Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea.

salariul. diferită de cea stabilită iniŃial. 3. cu excepŃia situaŃiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege. 1. a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităŃii (primirii la muncă). cu menŃionarea obligatorie. locul muncii. în timpul executării contractului individual de muncă. sub forma unei clauze contractuale. De asemenea.sub forma unei clauze contractuale.1-1. vătămătoare sau periculoase. salariul. a unei perioade de probă de maxim 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă. angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiŃional la contractul individual de muncă. el va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.4 din prezentul regulament intern) angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător. cu menŃionarea obligatorie.7. felul muncii. 4. de 5 zile. angajatorul este obligat la momentul înregistrării cererii de angajare. 1. 2. pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă. 22 . În cazul muncitorilor necalificaŃi. felul muncii. Anterior încheierii contractului individual de muncă. sub forma unei clauze contractuale a unei perioade de probă cu caracter excepŃional. timpul de muncă şi timpul de odihnă). care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. 5. anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului. poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri: a) salariatul debutează într-o nouă funcŃie sau profesie. dată ce va coincide cu cea a primirii la muncă. în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părŃi contractante. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maxim 12 luni. O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale). condiŃiile de muncă. 9. angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul. subzistă în sarcina angajatorului în situaŃia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului. ObligaŃia de a întocmi un act adiŃional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus. sub forma unei clauze contractuale. În cazul absolvenŃilor instituŃiilor de învăŃământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea. timpul de muncă şi timpul de odihnă. în cazul în care cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce solicită angajarea (efectuată cu respectarea prevederilor pct E 1. locul muncii. să realizeze informarea asupra clauzelor generale pe care intenŃionează să le scrie în contract (amintită mai sus).8. condiŃiile de muncă. angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenŃionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştiinŃării în scris a salariatului. b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiŃii grele.

Clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul.1.prin care părŃile convin că executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (cu obligativitatea precizării exprese a locurilor unde trebuie să se deplaseze. în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. cel puŃin circumscrierea 23 . prin mijloacele şi modalităŃile prevăzute expres în acest regulament intern. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni.79. sau în cazul în care durata contractului indivdiual de muncă a fost mai mică de 6 luni. ea este operantă în spaŃiu doar pe o întindere geografică de 200 Km2. Art. perioada pentru care îşi produce efectele clauza.79 În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă (prevăzute la art.10. Art. În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaŃiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul regulament intern şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităŃi pentru şi sub autoritatea acestuia. ca după încetarea contractului să nu presteze.ObligaŃia de plată a indemnizaŃiei datorată salariatului trebuie să fie onorată la valoarea negociată .3.79. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.80 Clauza de mobilitate . F. Art. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice.2. 1. Art. pe toată perioada de neconcurenŃă. valoarea ei este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. în interesul propriu sau al unui terŃ.Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret pe lângă activităŃile ce sunt interzise salriatului la data încetării contractului şi cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare. Art. terŃii în favoarea căroa se interzice prestarea activităŃii.4. sucursală sau punct de lucru al acestuia. 2. la orice filială.Clauza de neconcurenŃă – care îl obligă pe salariat. Perioada de probă constituie vechime în muncă. cum ar fi de exemplu: Art.79.79.17 din Codul muncii). Să efectueze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă înainte de începerea activităŃii. în sediul/domiciliul. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaŃie lunară.

Art. etc. în cuprinsul contractului de confidenŃialitate. Art.Ulterior întocmirii contractului individual de muncă.81. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menŃionat. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. Art. fişe. care produce efectele în situaŃia în care contractul individual de muncă nu este perfectat. în contractul individual de muncă).81 Art.3. Art. informările şi celelalte acte referitoare la executarea. pe bază de semnătură. Art. Art. un document care să ateste: a) activitatea desfăşurată de salariat. structura de personal a societăŃii. dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex.informaŃii privind relaŃiile cu beneficiarii.83 Totodată aceştia au obligaŃia să întocmească de urgenŃă: 1.acte. după caz: a) actele necesare angajării. de fabricaŃie a produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi/sau servicii.zonei de parcurs. modificarea. 24 ..Clauza de confidenŃialitate . b) contractele individuale de muncă.82 În îndeplinirea obligaŃiei prevăzute de lege.4. Art.InformaŃiile furnizate salariatului.81.2. a modului de efectuare a lucrărilor. ca de ex. actele adiŃionale.schiŃe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date al societăŃii.cenzorii) şi care cuprinde cel puŃin următoarele elemente. etc.: .prin care părŃile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului individual de muncă. prestaŃiile suplimentare stabilindu-se la 500 lei sau la 2% din vânzări/contravaloarea serviciilor prestate. prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse regimului negociat de către cele două părŃi.84 La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrăriieşiri al angajatorului de către salariat/un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată. note. cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi evidenŃierea periodică (lunară) şi distinctă a situaŃiei acestora. . 2.1. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului. va întocmi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege. meserie şi specialitate.81.81.Nerespectarea clauzeli de confidenŃialitate atrage nulitatea contractului individual de munca. conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres e către acesta. angajatorul poate negocia o clauză de confidenŃialitate. b) vechimea în muncă.

Art.92 Modificarea unuia/mai multor elemente esenŃiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părŃilor. religioase sau de orice altă natură. experŃi contabili şi contabili autorizaŃi. în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare. în limitele excepŃiilor stipulate expres de lege (ca de ex.c) eventuale alte date cerute de salariaŃi.89 CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere in scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii.86 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcŃii. în sensul interzicerii totale sau parŃiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcŃii. atât în privinŃa funcŃiei de bază cât şi în privinŃa funcŃiei cumulate. Art.91 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Modificarea contractului individual de muncă Art. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaŃiilor ce le incumbă. Art. Capitolul II. Art.87 La întocmirea contractului individual de muncă salariaŃii sunt obligaŃi să declare unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază.90 În executarea contractului individual de muncă. şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern. în legătură cu activitatea sa la acel angajator. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. Art.: pentru auditori. cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepŃii de la această regulă. Art. Art. rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale.88 SalariaŃii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ŃinuŃi de îndeplinirea tuturor obligaŃiilor ce le revin salariaŃilor. indiferent de forma şi durata acestora.85 În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităŃile sau la opiniile sale politice. cu respectarea procedurii prealabile 25 . concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. în baza unor contracte individuale de muncă. sindicale. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. ei datorează toate contribuŃiile la toate contractele individuale de muncă încheiate. pentru pensionari care nu datorează contribuŃia la constituirea fondului pentru şomaj). Executarea contractului individual de muncă. Capitolul III.

1. acesta să solicite şi să obŃină în scris acordul salariatului. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrări în interesul unui alt angajator prin schimbarea locului de muncă. până la gradul al II-lea inclusiv. angajatul detaşat este îndreptăŃit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese. urmând ca pentru următoarele 60 de zile. a unei rude/afin. etc. b) motive obiective. de regulă. pentru motive personale temeinice.96 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator. 1.95 Plata cheltuielilor de transport. cu respectarea prevederilor legale. detaşarea se dispune unilateral de către angajator. IndemnizaŃia de delegare se acordă în cuantumul negociat. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute expres de lege şi vizează: A. anterior procedării la detaşare.). Locul muncii. 2.expres prevăzute de lege şi reŃinută în prezentul regulament intern ( acte adiŃionale. B. în lipsa persoanei detaşate) impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi 26 . În cazul în care: a) prin detaşare se modifică şi felul muncii. iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile. Art. informare.93 ExcepŃional. Art. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuŃiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuŃiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. perioada detaşării poate fi prelungită cu acordul ambelor părŃi. Art. care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare.97 Angajatorul care detaşează. cazare şi a indemnizaŃiei se face în mod similar delegării. din 6 în 6 luni. excepŃionale (în măsură să-l pună pe angajatorul la care s-a făcut detaşarea în imposibilitate de a desfăşura în condiŃii normale activitatea. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. acordul salariatului în cauză. Art. 1.2. formulată în scris acestuia din urmă.94 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepŃional. care trebuie jusitificate cu o serie de acte oficiale. de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.1. ca de exemplu îmbolnăvirea propriei persoane (cauza nu trebuie să fie în legătură directă cu detaşarea în sine). angajatorul trebuie să solicite şi să obŃină în scris. etc. pe o perioadă de cel mult 1 an. Art.

fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră. şi poate solicita în faŃa instanŃei obligarea la îndeplinirea acestora obligaŃii de către oricare dintre cei 2 angajatori. Art. 27 .104 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului.98 În cazul nerespectării acestor obligaŃii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea. . -pct.103 Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. de suspendare de drept prevăzute de lege. ca sancŃiuni disciplinare.la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. moment în care încetează suspendarea.b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă. dovezi de plată a contribuŃiilor datorate bugetului de stat.101 Pe durata detaşării. salariatul putând să beneficieze de alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor. Art. Art. la art.50 din Codul muncii -pct. ca măsuri de protecŃie a salariatului. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. Suspendarea contractului individual de muncă Art.).99 În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaŃii.angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul. dacă ea a fost dispusă. la solicitarea motivată a salariatului.105 Salariatul care se află în unul din cazurile: 1. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti.dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex.100 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.a: concediu de maternitate. Art. celelalte drepturi şi contribuŃiile pe care le datorează bugetului de stat în privinŃa acestei persoane. acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat. Capitolul IV. Art. extras de cont bancar etc. în afara obligaŃiei prestării muncii şi a drepturilor corelative referitoare la plata salariului. astfel va putea să solicite acestui angajator cel puŃin: . angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el. Art. Art. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniŃiativa angajatorului care dispune detaşarea.bilanŃ contabil. comunicat angajatului în scris.102 Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept.

tehnologice.106 Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinŃă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forŃă majoră. d . legislative ori judecătoreşti. Art.f: îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat. către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora.e: exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitite la nivel central sau local.-pct.f: participarea la greva. pentru motive economice. -pct. pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. -pct. -pct. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. c .i: in alte cazuri prevazute de lege. in conditiile Codului de procedura penala.g: forta majora.108. -pct.h: in cazul in care salariatul este arestat preventiv.in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta. înregistrat în Registrul general de intrări ieşiri al societăŃii.pe durata cercetarii disciplinare prealabile.Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a .107 Motivele de suspendare survenite în situaŃia participării salariatului la grevă şi în situaŃia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă. .d: concediu pentru formare profesională. 2. Daca in termen de 6 luni nu si-au reinait avizele. -pct. pe toată durata mandatului. de suspendare din iniŃiativa proprie.in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii.c: concediu paternal -pct.e: exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive. Art. autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.c: carantină. -pct. fara incetarea raporturilor de munca. prevăzute la art.pe durata detasarii.a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. pe toata durata mandatului.51 din Codul muncii -pct. -pct. structurale sau similare. b . e . -pct. 28 . -pct.h^1: de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele. în cazul copilului cu handicap.pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor. contractul individual de munca inceteaza de drept.1. in conditiile legii.108 Art. Art.este obligat să comunice actele doveditoare a situaŃiilor ce generează suspendarea. până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Pentru cazul de la art. aceste cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri.109 În cazul reducerii si întreruperii temporare a activităŃii. lit. autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. prin cerere în care să se precizeze motivul. Art. pensiei anticipate partiale. pensiei anticipate. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contactului. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. Capitolul V.111 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art. -este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaŃiilor ce generează încetarea.110 Suspendarea prin acordul părŃilor poate surveni în cazul: . Art.1. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.Art. pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standar de pensionare. salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.108. fără încetarea raportului de muncă. Încetarea contractului individual de muncă. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului.108. d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate. la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.56 dupa cum urmeaza: a) la data decesului salariatului. în special pentru motive economice. daca se constata nevinovatia celui in cauza. i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcŃii.2. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste. SecŃiunea I. precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica. a si b.56 29 .concediilor fără plată pentru studii . h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. structurale sau similare. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.pentru interese personale. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. Incetarea de drept a contractului individual de muncă Art. g) ca urmare a condamnării cu executarea unei pedepse privative de libertate.In cazurile prevazute la art. ca măsură de siguranŃă sau pedeapsă complementară. tehnologice. de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii. în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor.

caracteristici genetice. Art. Art. apartenenta nationala. varsta. Art. Art.lit. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. au obligaŃia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. Art. Art.112 Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali. religie.118 Dacă oricare din părŃi nu recunosc existenŃa cauzei de nulitate. Art. Art. SecŃiunea II.113 Contractul individual de munca inceteaza de plin drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata. ale cărei efecte se produc doar pentru viitor.114 Persoanele nelegal concediate.a acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.121 Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului.116 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege. nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească competentă.122 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex.120 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. orientare sexuala. etnie.119 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia.117 Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă.115 Nerespectarea oricăreia din condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Concedierea. a căror cerere de reintegrare în funcŃie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare. de la momentul constatării acesteia. rasa. culaoare. optiune politica. Art. origine 30 . Art. Art. enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia. sesizată de către una dintre părŃi în acest sens.

b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile. Art. in cazul copilului cu handicap.61 lit. c) pe durata in care femeia salariata este garvida. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii.sociala. apartenenta ori activitate sindicala. f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau.125 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaŃiile prevăzute la art. a dreptului la greva si a drepturilor sindicale. 31 . in conditiile legii. pentru afectiuni intercurente. personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. falimentului sau a dizolvarii angajatorului. in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. pana la implinirea varstei de 18 ani. situatie sau responsabilitate familiala. stabilita prin certificat medical conform legii. i) pe durata efectuarii concediului de odihna. c „în cazul în care. d) pe durata concediului de maternitate. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului. Art. in conditiile legii. savarsite de catre acel salariat. Art. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare.124 Prevederile art. g) h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau. Art. pana la implinirea varstei de 3 ani. handicap. SecŃiunea III. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei. cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate.61 lit. în condiŃiile codului de procedură penală” şi art.123 din prezentul Regulament intern nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare.123 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca.61 lit. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. in cazul copilului cu handicap. b) pentru exercitatrea.126 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art.

Art. în acelaşi timp. Art. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. prevăzute la art. în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul si dupa notificarea cazului catre AJOFM.c din CM (inaptitudine). sub sancŃiunea nulităŃii absolute.c din Codul Muncii (inaptitudine).).preaviz care va fi notificat de urgenŃă salariatului. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. obligatoriu. în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.127 În situaŃia prevăzută de art.d din Codul Muncii. sprijinul AJOFM. angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. conform procedurii de evaluare satabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil. b) durata preavizului. după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. b.61 lit..131 În cazul în care. în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.128 În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită. angajatorul are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării 32 .132 În cazul concedierii dispuse pentru motivul prevăzut la art. decizia de concediere.61 lit. 64.b din Codul Muncii (salariatul este arestat preventiv .130 Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenŃa posturilor vacante. Art.. în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimŃământul în legătură cu unul din posturile disponibile. concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului. în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii). Art.61 lit. Art. cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conŃină. în condiŃiile art.62(2).61 lit. 74 (1) a.129 În situaŃia prevăzută de art. Art.133 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. Art. sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern. d din Codul Muncii. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. salariatul va beneficia de o compensaŃie.

62(2) şi 74(1)-a din Codul Muncii. precum şi dreptul de a fi asistat. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. data.În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare.65(1) Codul Muncii dificultăŃile economice.135.135. cu confirmare de primire. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională.1. ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată salariatului sub semnătură/va fi expediat de îndată. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente.135. are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice.135 Art. cu respectarea prevederilor art. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. salariatul va fi convocat în scris. Art. de la data constatării necorespunderii profesionale. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. Art. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Art. împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc. la cererea sa. prin poştă.2. Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile. sub sancŃiunea nulităŃii absolute.În vederea desfăşurării cercetării prealabile.137 33 .3. Art. convocatorul va preciza obiectul. desfăşurarea defectuoasă a activităŃii. anterioare.135. transformările tehnologice sau reorganizarea activităŃii trebuie să rezulte clar din actele societăŃii. a obligaŃiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale.136 În sensul prevederilor art. Art.4. iar desfiinŃarea locului de muncă să fie consecinŃă directă a unei din aceste situaŃii în care se află societatea şi să se regăsească în organigrama societăŃii. Art. întocmirea unor lucrări de slabă calitate. sub aspect profesional. SecŃiunea IV.134 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia. de neîndeplinire corespunzătoare. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.cauzei concedierii.Sfera noŃiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru. Art.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză.

într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi. b) durata preavizului. dispune concedierea colectivă.c( în cazul în care.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi. şi anume: (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.138 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficai de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. în sensul prevederilor art.139 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaŃiile prevăzute la art. SecŃiunea V. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. 69 alin (2) lit. Art.685 din Codul Muncii. Art. 65 alin. Concedierea colectivă Art. Art.65(1)4din Codul Muncii.b. (1). 5 Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea. numai în cazul concedierilor colective.143 În situaŃia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi.142 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului. 4 34 .141 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art.140 Persoanele concediate pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. Art. conform art. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice. c) cel puŃin 30 de salariaŃi.74(1) a.61 lit. d) din Codul Muncii.c din Codul Muncii. b) cel puŃin 10 % din salariaŃi. Art. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege. fapt ce nu permite acestuia să îşi (65-1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă.

precum si pe salariaŃii. contractul individual de munca este suspendat. dintre cele prevăzute la alin.147 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinŃei unilaterale a salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă.) şi art.măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreŃinere. Demisia Art. 35 .67 (SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii. în momentul comunicării acesteia de către salariat. se concediază soŃul cu venitul cel mai mic.îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat).dacă măsura ar putea afecta 2 soŃi ce lucrează în aceeaşi unitate. pe bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii. (2) DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. art.65 ((1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă.144 Prin notificarea intenŃiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor.146 Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa. Art. pe întreŃinătorii unici de familie. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. după caz. . Art. Refuzul angajatorului de a inregistar demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. (1).145 Această ordine prioritară va stabili. luând în considerare şi următoarele criterii minimale: . lit. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. sau.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor. bărbaŃi sau femei care mai au cel puŃin 3 ani până la pensionare la cererea lor. se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: .salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea unităŃii.2 din Codul muncii. .51 alin. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestiua. sediul. Art. .salariaŃii care cumulează 2 sau mai multe funcŃii şi cei care cumulează pensia cu salariul. .d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat). Art. cu excepŃia cazului de suspendare pentru absenŃe nemotivate prevăzut la art.148 Angajatorul are obligaŃia de a înregistra demisia.măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. după împlinirea unui termen de preaviz. SecŃiunea VI.

salariatul poate demisiona fără preaviz.149 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Capitolul VI. dupa caz. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.151 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiŃiile legii sau la data renunŃării totale sau parŃiale de către angajator la termenul respectiv.154 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni.150 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau. pot cumula pensia cu salariul. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. contractul fiind denunŃat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.153 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. Art. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă. Art.81 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. de la data menŃionată în actul ce constată denunŃarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului. proiecte. Art. cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie.Art. Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier. d3) angajarea pensionarilor care. în condiŃiile legii. patronale sau organizaŃiilor neguvernamentale. pe perioada mandatului.155 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi: 36 . Art. d2) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale. respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. programe. durată care diferă în funcŃie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului. Art.152 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaŃii asumate prin contractul individual de muncă.

concomitente şi ulterioare încheierii lui. .5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni. Art.157 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaŃii anterioare. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. . sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă.15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni. Art. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile Regulamentului Intern. Art. Procedura de soluŃionare a cererilor sau reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor Art.30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni. salariaŃii angajaŃi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.159 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaŃiile individuale ale salariaŃilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului intern de către angajaŃi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă. după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăŃii. Titlul IX. în conformitate cu atribuŃiile stabilite în fişa postului.161 Sesizarea va fi soluŃionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile. la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiŃii egale cu salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.45 zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere.160 Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii şi va fi soluŃionată de către persoana împuternicită special de către angajator. Art.156 Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunŃ afişat la sediul său. corespunzător pregătirii lor profesionale. prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern.158 În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său.162 37 . Art.. Art. .

va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical. anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist. la reluarea activităŃii după efectuarea concediului de lăuzie.personal. Reguli privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă Art. dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut. . protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. documentul medical va conŃine constatarea stării fiziologice de sănătate. sub semnătura de primire. cu participarea medicului de medicina muncii. cu specificarea datei primirii. Art. 1 din OUG 96/2003. recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte.164 Salariatele gravide şi/sau mamele. anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena. va anunŃa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare. în următoarele modalităŃi: .După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri. lăuze sau care alăptează. care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile. 38 .163 În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare. c) salariata care alăptează. b) salariata lăuză. procedee şi condiŃii de muncă. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaŃia de îndată. precum şi în condiŃii de muncă insalubre sau greu de suportat. va solicita angajatorului în scris măsurile de protecŃie prevăzute de lege.165 Pentru toate activităŃile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenŃi. gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. completat de medic. însoŃită de o cerere care conŃine infirmaŃii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecŃie prevăzute de ordonanŃă. sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Titlul X. lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravida va anunŃa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate. data prezumtivă a naşterii. în situaŃia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. a căror listă este prevăzută în anexa nr. cu privire la natura. Art.prin poştă.

numai dacă solicitarea este însoŃită de documentul medical. când starea de graviditate nu este vizibilă. pana la implinirea varstei de un an a copilului. 166 Angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea. pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. c) să păstreze confidenŃialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunŃa alŃi angajaŃi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă. 166. pentru mişcare. astfel încât să li se asigure. în situaŃia în care rezultatele evaluării evidenŃiază astfel de riscuri. din motive justificate în mod obiectiv. fără diminuarea drepturilor salariale. care se afişează la sediul angajatorului. Art.171 Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăŃii.169 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaŃie de risc maternal. care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. DispoziŃii finale Art. Art. constând în ore libere plătite salariatei. care va elibera un certificat medical în acest sens. la recomandarea medicului de medicina muncii. pauze şi amenajări pentru repaus în poziŃie şezândă sau. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.Art. la intervale regulate de timp. respectiv.168 Concediul de risc maternal se poate acorda. Art. după caz. anterior acestui moment Regulamentul intern nu-şi poate produce efectele. d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziŃia ortostatică sau în poziŃia aşezat. b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăŃii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut. f) să acorde salariatelor care alăptează cel putin doua pauze de alăptare de câte o oră fiecare. în cazul în care investigaŃiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru. nu poate să îndeplinească obligaŃia prevăzută la art. de către medicul de familie sau de medicul specialist. salariatele au dreptul la concediu de risc maternal. Titlul XI. în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia.167 În cazul în care angajatorul. Art. Art.170 Angajatorul are obligaŃia de a-şi informa salariaŃii cu privire la conŃinutul Regulamentului intern. în întregime sau fracŃionat.172 39 . e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaŃii prenatale. în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic.

pe baza de semnatura.Angajatorul are obligaŃia de a avea în permanenŃă la dispoziŃie un număr de 3 exemplare. Art. crt. 3/28. 5. 6.2011 a directorului general al SC Alpha SRL. SC Alpha SRL prin Director general SA * Am citit si voi respecta prezentul regulament intern Nr. 7.176 Prezentul Regulament intern modificat si completat a fost aprobat prin Decizia nr. derulată în limita prevederilor legale.174 Orice modificare ce intervine în conŃinutul Regulamentului Intern. este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus. 3.175 Regulamentul intern intra in vigoare la data de 02. 1.05.04. vor fi informate din momentul începerii activităŃii asupra drepturilor şi obligaŃiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul intern. Art. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaŃii societăŃii şi a căror punere la dispoziŃie nu o poate refuza. în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniŃiativa angajatorului. 2. 10. 8. Art.173 Persoanele nou angajate la SC Alpha SRL sau persoanele detaşate la SC SC Alpha SRL de la un alt angajator. 9. Nume si prenume salariat Data luarii la cunostinta Semnatura 40 . 4. Art.2011 si va fi adus la cunostinta salariatilor.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful