REGULAMENTUL INTERN SC Alpha SRL

*intocmit conform prevederilor Codului Muncii actualizat prin Legea 40/31.03.2011

TITLUL I. DispoziŃii generale Art. 1 Art.1.1. Prezentul regulament intern stabileste cadrul juridic al drepturilor si obligatiilor ce revin in procesul de munca pe de o parte SC Alpha SRL, cu sediul in municipiul Constanta, str. I.L. Caragiale, nr. 34, judetul Constanta, numita in prezentul regulament Angajatorul, iar pe de alta parte persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul SC Alpha SRL, ori in cadrul unuia din punctele de lucrul ale societatii, numiti in prezentul regulament Angajatii(salariatii). Art.1.2. Prevederile prezentului regulament intern se aplică tuturor salariaŃilor, indiferent de durata contractului de muncă sau de modalităŃile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu. Art.1.3. Dispozitiile prezentului regulament care privesc igiena, sanatatea si securitatea in munca, interzicerea oricaror forme de discriminare, asigurarea demnitatii in munca, disciplina tehnica, respectarea regulilor de protectia muncii, sunt aplicabile tuturor persoanelor delegate, persoanelor care desfasoara activitati de voluntariat, precum si persoanlelor care executa diferite lucrari in baza unor acorduri de natura civila ori comerciala, in incinta SC Alpha SRL. Art.1.4. Personalul detasat in cadrul SC Alpha SRL va fi informat pe baza de semnatura in legatura cu dispozitiile prezentului regulament, prin grija conducatorului compartimentului in cadrul caruia urmeaza sa isi desfasoare activitatea. Art.1.5. Persoanele incadrate la alte unitati care executa lucrari in incinta SC Alpha SRL si comit abateri grave sau repetate de la prevederile prezentului regulament, li se va interzice accesul in incinta unitatii. Art.1.6. Prezentul regulament intern va fi afisat la sediul societatii comerciale Alpha SRL si va fi adus la cunostinta salariatilor societatii pe baza de semnatura, prin grija Departamentului de Resurse Umane, urmand a-si produce efectele fata de salariari din momentul incunostintarii acestora. Art. 2 Art.2.1. In cadrul prezentului regulament intern sunt cuprinse reglemnetari ce au ca finalitate respectarea principiului nediscriminarii in munca, protectia unor anumite categorii de angajati, asigurarea conditiilor de igiena a muncii, de securitate in munca si reguli concrete privind disciplina muncii, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinara, modalitati de aplicare a dispozitiilor legale si contractulare.

1

Art.2.2. Dispozitiile cuprinse in legi, hotarari ale Guvernului, in Codul Muncii ori in ale acte normative, sunt obligatorii pentru toate persoanele fizice sau juridice prevazute in Art. 1 al prezentului regulament intern. Art.2.3. In cazul intrarii in vigoare a unor acte normative ulterioare, care contin dispozitii contrare prezentului regulament intern, acesta se considera modificat de drept in sensul normelor de drept aplicabile. Art.2.4. Urmatoarele practici sunt interzise atat din partea Angajatorului, cat si din partea tuturor persoanelor fizice care isi desfasoara activitatea profesionala in cadrul societatii comerciale: - incalcarea demnitatii persoanei - hartuirea sexuala - discriminarea directa sau indirecta fata de salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. - obligarea salariatilor ori a celorlate categorii de personal la efectuarea unor activitati ilicite sau imorale. Art.2.5. In cadrul Angajatorului relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte. Art.2.6. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in coditiile legii si ale contractelor colective de munca. TITLUL II. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Capitolul I. Controlul asupra modului in care se respecat ordinea si discplina Art. 3 Art.3.1. Pentru asigurarea mentinerii ordinei si disciplinei in munca si respectarea stricta a regulilor de protectie a muncii stabilite prin legislatia in vigoarea si prin reglementarile prevazute in Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011, de catre interegul personal, se organizeaza: - control ierarhic operativ - cu caracter sisiematic si permanent, la nivelul tuturor compartimentelor, serviciilor si punctelor de vanzare; - control ierarhic suplimentar – prin sondaj, efectuate la dispozitia organelor de conducere ale societatii comerciale. Art. 4 Art.4.1. Sefii de departamente si servicii vor informa Departamentul de Resurse Umane, prin referat scris vizat de catre Directorul de Departament, in cazul in care, salariatii au parasit nejustificat locul de munca, s-au prezentat la lucru sub influenta alcoolului, au dormit in timpul programului, au intarziat in mod repetat la locul de munca fara a anunta in prealabil superiorul direct, au incalcat alte reguli specifice protectiei muncii in unitate, nu au respectat prevederile regulamentului intern al
2

societatii, in vederea aplicarii sanctiunilor disciplinare corespunzatoare conform prevederilor legale. Art.4.2. Departamentul de Resurse Umane va numi o comisie de cercerare disciplinara prealabila care va proceda la cercetarea disciplinara prealabila a abaterilor savarsite si in functie de rezultatul cercetarii, conducerea unitatii va aplica masurile de sanctionarea prevazute de art. 264 Legea 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. 40/2011. Art.4.3. Comisia de cercerare disciplinara prealabila va fi formata din superiorul ierarhic al salariatului, consilierul juridic al societatii comerciale si dintr-un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Art. 5 Art.5.1. Controalele ierarhice suplimentare efectuate la dispozitia organelor de conducere ale SC Alpha SRL, se realizeaza inopinat in toate serviciile sau departamentele, asupra modului in care se asigura ordinea si disciplina in munca si se respecta normele de protectia muncii, luandu-se masuri de sanctionare corespunzatoare in cazul constatarii de abateri disciplinare, atat fata de persoanele care au savarsit respectivele abateri discilpinare, cat si fata de conducatorii locurilor de munca in cauza care raspund pentru neluarea masurilor necesare de prevenire a abaterilor disciplinare respective. Capitolul II. Reguli privind inlaturarea oricaror forme de inalcare a discriminarii. Respectarea principiului nediscriminarii. Art. 6 Art.6.1. Angajatorul promoveaza in cadrul relatiilor de munca principiul egalitatii de tratament fata de toti angajatii societatii. Art.6.2. Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fra nici o discriminare. Art.6.3. Este strict interzisa in cadrul societatii comerciale discriminarea directa sau indirecta, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Art.6.4. Angajatorul nu va refuza incadrarea in munca a unei persoane care s-a prezentat la concurs/examen/interviu organizat pentru ocuparea unui post vacant, pe motiv ca aceasta persoana ar apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convigerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege. Art.6.5. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii unitatii. Art.6.6. Angajatorul va asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala a angajatilor ori a celorlaltor persoane care isi desfasoara activitatea in cadrul SC Alpha SRL. Art.6.7. Reglementarile prezentului articol se completeaza cu prevederile Ordonantei Guvernamentale nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
3

formelor de discriminare, a Legii nr. 48/2002 si a tuturor celorlalte acte normative din domeniu aflate in vigoare. Art.6.8. In cazul in care se considera discriminati, angajatii pot sa formuleze reclamatii, sesizari sau plangeri catre angajator sau impotriva acestuia. In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin mediere la nivelul unitatii, persoana angajata are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta. TITLUL III. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale salariaŃilor Art.7 Drepturile si obilgatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajati se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Capitolul I. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului Art. 8 Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Art.9 Angajatorului ii revin, in principal, următoarele obligaŃii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent coditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic (anual) salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a societăŃii prin intermediul bilanŃului financiar-contabil, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea societatii comerciale; e) sa se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) sa plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
4

g) sa înfiinŃeze atât registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. Art. j) sa asigure permanent condiŃii corespunzătoare de muncă. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Art. în afara obligaŃiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităŃi.10 Persoanele care asigură conducerea societăŃii. urmeaza a fi stabilita prin contractul individula de munca. la cerere. angajatorul va elibera o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta angajatorul isi are sediul. in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare. o) sa asigure protectia salariatelor gravide. l) sa asigure salariaŃilor acces periodic la formarea profesională. cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor. stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate. i) sa asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor. k) sa respecte timpul de muncă convenit şi modalităŃile concrete de organizare a acestuia. Art.12 Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. fara a putea depasi cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere. Art. m) sa despăgubească salariatul. în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului. cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia. h) sa întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenŃei minime prevăzută în lege şi să elibereze. Art. lauze sau care alapteaza.14 5 . în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.13 Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior. modificarea. executarea şi încetarea contractului individual de muncă.11 Perioada de proba necesara verificarii aptitudinilor noilor angajati pe durata nedeternimata. La sfarsitul acestei perioade de stagiu. în cuantumul şi modalităŃile stabilite de către instanŃa de judecată competentă. fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităŃii muncii. n) sa respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităŃile stabilite de prevederile legislaŃiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea.

.16 Dispozitiile cu caracter obligatoriu date de organele de conducere ale angajatului.salarizarea pentru munca depusă. in principal. . perioadele de proba vor fi stabilite cu respectarea dispozitiilor Legii nr.acces la formare profesională. Capitolul II. .repausul zilnic şi săptămânal. 40/2011. dupa cum urmeaza: .concediu de odihnă anual.securitate şi sănătate în muncă. Art.15 Perioada de proba constituie vechime in munca. . Art.participare la acŃiuni colective.cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni. .In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata. . .19 Angajatii au. . pentru apararea si protejarea patrimoniului propriu. .17 Angajatorul poate sa aplice toate masurile pe care le considera necesare.cel mult 30 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. cu respectarea dispozitiilor legale. .posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat. Drepturile şi obligaŃiile salariaŃilor Art. Art. 6 .protecŃie în caz de concediere. vor fi aduse la cunostinta angajatilor prin grija Departamentului de Resurse Umane si vor deveni obligatorii de la data la care angajatul a luat la cunostinta in mod efectiv continutul dispozitiilor respective.cel mult 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca intre 3 si 6 luni.18 Angajatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. urmatoarele drepturi: .prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.negociere colectivă si individuala. . . . . . pentru o durata a a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.cel mult 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere. Art. informare şi la consultare. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.demnitate în muncă.egalitate de şanse şi de tratament. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr.participarea la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă.

Prin excepŃie.30. Art. stabilite pentru zilele de sâmbăta şi duminica1. Art. TITLUL IV. care includ şi orele suplimentare. program fracŃionat (dacă e cazul se va alege în concret 1 dintre modalităŃi).Art. 1 7 . în schimburi (tură).22.21 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. . Art. timp de 5 zile. Art. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Regulament intern poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă al salariaŃilor cărora acesta le va fi aplicabil. precum si in contractul individual de munca. de a realiza norma de muncă sau. cu 2 zile de repaus.Durata normală a muncii pentru salariaŃii angajaŃi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore pe săptămână.SalariaŃii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. in contractul colectiv de munca aplicabil.22. .obligaŃia lor de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu. Art. Capitolul I.22. de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă. Programul de lucru începe la ora 8.22 Art.23 La locurile de muncă unde datorită specificului activităŃii nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru. turnus.obligatia de a respecta prevderile cuprinse in regulamentul intern. de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu. Recompense si alte drepturi salariale.30 şi se sfârşeşte la ora 16.22. acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.4.datoria acestora de a respecta disciplina muncii. în cazul muncii în schimburi. cu condiŃia ca media orelor de muncă calculată pe o perioadă de referinŃă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 ore/săptămână (aici se va prevedea concret în RI stabilirea şi modul de regularizare a orelor de muncă).20 ObligaŃiile salariaŃilor se referă în principal la: . Timpul de muncă Art. Prin excepŃie.3.22.Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi. durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână.alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. tură continuă. .2.Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.1. Art. după caz.5. după caz. Organizarea timpului de lucru si de odihna.

ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului. în limita maximă de 48 ore/săptămână. durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână. se va formula în scris.2. repartizate astfel: de la ora 10.00 este muncă de noapte.27 Angajatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. in cazul in care va utiliza munca de noapte.1. prin dispoziŃie scrisă.Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită. Art.30 la ora 12. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Art.Durata timpului de lucru. şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor. in cadrul contractului colectiv de munca sau.3.00 – 6.24. al contractului individual de munca. Cazul de forŃă majoră şi lucrările urgente vor fi menŃionate explicit în dispoziŃia scrisă.5. nu mai puŃin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi).28 Stabilirea duratei timpului de muncă se va face Ńinându-se cont de următoarele interdicŃii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani.24. Art. Art.23. în cazul salariaŃilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parŃial este: . Art.24.În cazul imposibilităŃii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la articolul anterior. care pot funcŃiona numai cu respectarea limitelor precizate mai sus. Art.Atât solicitarea salariatului. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.23.Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Art. la articolul 22 din prezentul Regulament intern.4. Art. cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă.24.24.24 Art. fără acordul salariatului.Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator.25 Munca prestată între orele 22. Art.2.3. dupa caz.26 Angajatorul.Art. 8 .de 10 ore/săptămână (nu mai puŃin de 10 ore/săptămână). Art. Art.de 2 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă. . va informa despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.1. doar în caz de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinŃelor unui accident.23. este muncă suplimentară.Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere.30 (pentru fiecare categorie de fracŃiune de normă în parte).Cu acordul sau la solicitarea salariaŃilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă.

doar în condiŃiile în care îşi dau acordul expres.Condica de prezenŃă se păstrează de către persoana prevăzută la art.29.b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte.00 la 12. instalatiilor sau cladirilor unitatii. Art. Art. timpul efectiv prestat. Art.EvidenŃa timpului de muncă efectuat de salariaŃi se Ńine pe baza condicii de prezenŃă.Condica de prezenŃă se depune pentru semnare în holul societăŃii: . în formă scrisă. Art. Art.1 mai .5. menŃionându-se ora şi minutele.29 Art.5.2. Art.1.prima şi a doua zi de Paşti . .1 şi 2 ianuarie . c) femeile gravide. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului.2. au dreptul la diblul compensatiilor cuvenite potrivit art. Art.1. .1. Art. Art.31 Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sambata si duminica.29.În cazul unor lucrari urgente.32.29.30 şi la o pauză de 5 min. repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea efectuarii acestor lucrari.33 Art.1.30 SalariaŃii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră. de la ora 12.24. lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte. Art.Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: .la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte. urmând ca verificarea exactităŃii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăŃii. la fiecare 2 ore (pauză de Ńigară).Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in conditiile art.29.5.32 Art.Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală.prima si a doua zi de Rusalii . din prezentul regulament intern. în care nu se lucrează.1 decembrie 9 . Art.29. cu 10 minute înainte. a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului.2. responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de conducerea societăŃii în acest scop.3. se face de către angajator.33.după 15 minute de la începerea programului de lucru. din Regulamentul intern.32. salariaŃii fiind obligaŃi să semneze condica de prezenŃă la venire şi la plecare.33.4.Condica de prezenŃă se ridică din holul societăŃii: . pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor.la terminarea programului de lucru. trebuie să se regăsească şi în pontaje.32.29.În vederea stabilirii drepturilor de salarizare.la 30 minute după terminarea programului de lucru.

39. Art.. acordat în anul reînceperii activităŃii.prima şi a doua zi de Crăciun .39. tuturor salariaŃilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată.2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale.3. sau în cazul inexistenŃei acestora prin elaborarea lor. declarate astfel de cultele religioase legale. Art.34 În scopul organizării eficiente a timpului de muncă. părŃile vor apela la arbitrajul unui terŃ ales de comun acord.38 Pentru salariaŃii încadraŃi în muncă în timpul anului.SalariaŃii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată. Art.Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.37 Concediul de odihnă se acordă salariaŃilor în conformitate cu prevederile legale. după caz al reprezentanŃilor salariaŃilor . conform normativelor în vigoare.Angajatorul este obligat să acorde concediu. Capitolul II.4. acordat în condiŃiile prezentului regulament. Concediile Art. pentru persoanele aparŃinând acestora. angajatorul va asigura normarea muncii. cu excepŃia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională. Art.40 10 . în vederea asigurării posibilităŃii salariaŃilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate. Art.36 Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere. Art. în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi ce se derulează în unitate.2. cu acordul sindicatului ori. altele decât cele creştine. salariaŃii au dreptul la un singur concediu.39. însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi. indemnizaŃiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani. Art.39 Art. durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporŃional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.35 În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă. Art. durata concediului de odihnă se stabileşte proporŃional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv. Art.1.39. nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. până la sfârşitul anului următor. în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus. raportat la timpul de lucru efectiv.

această operaŃiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăŃii în acest scop.45. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti. in conditiile legii. nevăzătorii.43.Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Art.41. sau.3. salariatul poate solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia.1. Dreptul salariaŃilor pentru concediul de odihnă suplimentar se calculează şi se acordă în mod identic cu drepturile pentru concediul de odihnă 11 2 . Art. Art. care va fi egala cu salariul de baza brut prevazut in contractul individual de munca.(min.42 Suspendarea contractului de munca al unui angajat poate interveni de drept. Art. Perioadele de suspendare a contractului individual de munca vor duce la diminuarea duratei concediului de odihna cuvenit.2. Art. Art.41.Pentru perioada de concediu de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu.Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. alte persoane cu handicap şi tineri în vârstă de până la 18 ani şi acesta este de . proportional cu perioada suspendarii.45 Art.45. a reprezentanŃilor salariaŃilor sau în baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului.44 Sarbatorile legale in care nu se lucreaza.1. Art. periculoase sau vătămătoare.Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiŃia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puŃin 10 zile lucrătoare2. Art.2. Concediul suplimentar poate fi luat de salariaŃi cumulat cu concediul de odihnă sau separat de acesta.46 Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata..2.47 Concediul de odihnă suplimentar se acordă salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea în condiŃii grele. Art. Art.43. precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.Datorită necesităŃii asigurării bunei funcŃionări a societăŃii efectuarea concediilor de odihnă de către salariaŃi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea sindicatului.Indemizatia va fi platita de catre angajator cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea angajatului in concediu. în baza atribuŃiilor stabilite prin fişa postului..În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform punctelor 1 si 2 mai susmenŃionate.41 Art.1...3 zile lucrătoare şi poate fi diferenŃiat în interiorul categoriilor evidenŃiate mai sus).43...43 Art. după caz.... Art.

50.50.50. c) durata. Art.căsătoria unui copil 2 zile. de concedii pentru formare profesională.50.3.Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat. din prezentul Regulament intern. 50.3.naşterea unui copil 5 zile.donatori de sângebeneficiaza de o zi libera (conform legii). în virtutea obligaŃiei salariaŃilor de a menŃine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă. Art. în aplicarea prevederilor legale în domeniu. la cerere. . Art. . Art. d) denumirea instituŃiei. . stabilită de comun acord.1.6. Art.să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională. pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior. copilului. surorilor 2 zile. .Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi/sau fracŃionat în cursul unui an calendaristic. pe o perioadă de 80 de ore sau de 10 zile lucrătoare acordată în baza cererii formulate cu respectarea cerinŃelor prevăzute la art.51 12 .5.2.Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiŃii: . Art.3. pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniŃiativă proprie. Art. .În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaŃie care se acordă şi se calculează similar celei de concediu de odihnă.4.49 SalariaŃii pot beneficia.În scopul asigurării formării profesionale a salariaŃilor.48 SalariaŃii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie: .50 Art. 50. socrilor 3 zile.să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului.50. din prezentul regulament.căsătoria salariatului 5 zile.Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor şi numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii. . Art. acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator. fraŃilor. care se pot acorda cu sau fără plată. b) domeniul. cu respectarea modalităŃii de întocmire a cererii prevăzute la pct.decesul bunicilor.50. părinŃilor.Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in cazul incetarii contractului individual de munca.decesul soŃului. Art.

tratamente medicale.La cererea salariatului se acorda. cand salariatul solicita si activitatea angajatorului permite acest lucru. vor fi aduse la cunostinta angajatului de catre persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii.55 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat.56.54 Salariul este confidenŃial. din programul de lucru al zilei un numar de maxim 4 ore de invoire. in urmatoarele situatii: . politiei. Art.banii vor fi viraŃi in contul bancar comunicat de catre angajat angajatorului. .efectuarea unor analize medicale.58 13 .Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat.accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuŃii şi de către conducerea unităŃii. iar dovada cuantumului salariului virat şi a reŃinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale.57 Salariul se plăteşte: lunar. aleşi în condiŃii de reprezentativitate. în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaŃia a de lua măsurile necesare.56.1. procuraturii. şi/sau colective. Art. .52 Învoirile in interes personal vor fi solicitate de catre angajati directorului societatii comerciale sau sefului de deparatament. Art. Art. neprevazute. efectuate cu salariaŃii sau reprezentanŃii acestora. Art. fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. convenit la încheierea contractului individual de munca prin negocierea directa dintre angajator si angajat. în funcŃie de cuantumul salariului negociat.Salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia. in baza unui „Bilet de Voie” intocmite anterior efectuarii invoirii. Art. Capitolul III. un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară. ca de exemplu: .alte situatii de urgenta.53 Pentru munca prestată în condiŃiile prevăzute în contractul individual de muncă. angajatul va putea parasi incinta societatii comerciale pe perioada aprobata. . în ultima zi lucratoare a fiecarei luni pentru care s-a prestat activitatea.citatii in fata instantelor de judecata. Salarizarea Art.2.56 Art. Art. Numai dupa aprobarea invoirii. fara plata.

culoare. sporuri.61 Salariul cuprinde salariul de baza. Capitolul IV.să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăŃii la parametrii de eficienŃă. in conditiile legii. integritatea corporală.să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. varsta.Interziceri cu caracter general: 1) se interzice salariaŃilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate.să respecte normele de pază şi cele privind siguranŃa incendiilor şi să acŃioneze în scopul prevenirii oricărei situaŃii care ar putea pune în primejdie viaŃa. .să respecte programul de lucru.64 Art.62 Promovarea in functie se poate face doar prin Decizie scrisa a organelor de conducere ale angajatorului si va fi mentionat contractul individual de munca al angajatului prin incheierea unui act aditional. orientare sexuala.60 La stabilirea si la acordarea salariului este intezisa orice discriminare pe criterii de sex. precum si alte adaosuri.să păstreze ordinea şi curăŃenia la locul de muncă. caracteristici genetice. . Organizarea muncii Art. 3) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică. Art. apartenenta ori activitate sindicala. 4) se interzice desfăşurarea oricăror activităŃi care să conducă la concurenŃă neloială.1. origine sociala.64. sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăŃii. Art. care se evidenŃiază prin: 14 .. Art. indemnizatii. . Art. salariatul prejudiciat poate solicita instanŃei judecătoreşti competente. . de acte ce ar putea pune în primejdie siguranŃa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăŃii sau cea a propriei persoane.59 ReŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanŃa de judecată competentă. 2) se interzice săvârşirea de către salariat. situatie sau responsabilitate familiala.În cazul întârzierii nejustificate a plăŃii salariului/neplăŃii acestuia. handicap.. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs. rasa. săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită. religie. etc. optiune politica.63 SalariaŃii au următoarele obligaŃii de serviciu: . etnie. Art. apartenenta nationala.

Accesul persoanelor străine în incinta societăŃii se poate face pe baza legitimaŃiei de serviciu însoŃită de delegaŃia completată conform prevederilor legale.64. Art.Ieşirea din incinta societăŃii în timpul programului al salariaŃilor este permisă numai în baza delegaŃiilor sau a biletului de voie..comunicarea sau divulgarea pe orice cale.DelegaŃia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea societăŃii şi va fi menŃionată în condica de prezenŃă. ale contractului individual de muncă.Constituie abatere disciplinară.prestarea în interesul său propriu sau al unui terŃ.Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat.66. în timpul orelor de program.66 Art.66. constituie abatere şi se sancŃionează indiferent de funcŃia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal. TITLUL V. a unei activităŃi care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajator sau . ale contractului colectiv de muncă aplicabil. 15 . Art.4. Abaterile disciplinare şi sancŃiunile aplicabile Art.1.64. modului de fabricaŃie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. precum şi orice alte prevederi legale în vigoare. a lucrărilor . Art. a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu).64. c) desfăşurarea altor activităŃi decât cele stabilite prin fişa postului. Art. . f) părăsirea unităŃii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu sau aprobarea şefului ierarhic.64. d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuŃiile de serviciu. în cuprinsul acestuia a orei plecării. b) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor. în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul.2. cel puŃin următoarele fapte: a) îndeplinirea neglijentă a atribuŃiilor de serviciu.65 Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajator privind interesele cu caracter economic. cu specificarea.prestarea unei activităŃi în afara sau în timpul programului de serviciu. în dreptul numelui persoanei. note.2. copierea pentru alŃii sau în orice scop personal de acte.divulgarea pe orice cale a relaŃiilor cu beneficiarii. Conflictele de munca. prevederile prezentului regulament intern. Art. . e) lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu. Art. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. sau prin atribuŃiile stabilite prin contract individual de muncă. fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăŃii.5. prin care acesta a încălcat normele legale.3.

3. sunt de competenŃa conducătorului societăŃii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta. salariaŃilor detaşaŃi ai altor angajatori. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. Art.69. b) retrogradarea din funcŃie. în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancŃiune prevăzută la art. consecinŃele produse. îi va corespunde o sancŃiune disciplinară prevăzută la art.Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte obligaŃii legale.1.67 lit. după caz şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile. sancŃiunile disciplinare ce se aplică sunt: a) avertismentul scris.SancŃiunea disciplinară prevăzută la art.66. pe întreaga perioadă a detaşării. Art. cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Art. 264 – (1) din Legea nr.67 Regulament Intern.67 Regulament Intern. d) reducerea salariului de bază şi/sau. conform cu prevederile art. nu poate fi dispusă decât de (conducerea) angajatorul acestuia.Pentru aplicarea sancŃiunilor prevăzute la art.67 În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise.69. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului.67 lit. acele abateri care prin modul de săvârşire. Art.c – d în prezentul Regulament intern.4. 264 – (1) din Legea nr. angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă.Aplicarea sancŃiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaŃii unor alŃi angajatori detaşaŃi în cadrul societăŃii comerciale Alpha SRL. au afectat în mod deosebit procesul de muncă. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr. în urma transmiterii de urgenŃă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către societatea comercială comerciala Alpha SRL la care această persoană a fost detaşată. 16 .g) refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale. Abaterii grave constatate ca având acest caracter. conform cu prevederile art. h) prezentarea la serviciu în stare de ebrietate.66. Art.69.3. e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancŃionaŃi.69 Art. 40/2011. prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta.68 Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune. comportarea necuviincioasă faŃă de colegi. Art. gradul de vinovăŃie. 40/2011. Art. 53/2003 – Codul Muncii actualizat cu Legea nr.Constituie abateri grave.e în prezentul Regulament Intern faŃă de persoana detaşată. prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunŃate.2.

Art.Sub sanctiunea nulitatii absolute.3 In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile. regulamentul intern.71 Art. Art. b) precizarea prevederilor din statutul de personal.8.71. Art. d) comportamentul general în serviciu a salariatului. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. data. la cererea sa.In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. ora şi locul întrevederii şi va fi inmanata persoanei ce a savarsit abaterea disciplinara sau va fi expediată de îndată. contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. se întocmeşte un proces verbal de către comisia de cercetare ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă. de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este.1. prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă. precum şi dreptul să fie asistat. c) consecinŃele abaterii disciplinare.Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă. decizia trebuie să cuprindă in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancŃiunii disciplinare revine directorului unitatii sau şefului ierarhic superior al salariatului.1. Reguli referitoare la procedura disciplinară Art. toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare. Art.2.70.70. e) eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.71. 17 .70.70. care a săvârşit abaterea disciplinară. prin poştă. nici o sancŃiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Art. care au fost incalcate de catre salariat.70. cu confirmare de primire.4. salariatul va fi convocat în scris de catre comisia imputernicita ca catre angajator sa realizeze cercetarea. împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.6.2.70. act ce va fi anexat referatului.Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii actele prezentate în apărare şi susŃinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative.70. dispoziŃia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul.În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă.5.La stabilirea sancŃiunii se va Ńine seama de următoarele: a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită. Art.Cu excepŃia sancŃiunii cu avertisment.70 Art.7.Aplicarea sancŃiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă.70. Art.TITLUL VI. Art. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Art. b) gradul de vinovăŃie al salariatului.

d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaŃie de protecŃie.Fiecare salariat are obligaŃia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalŃi salariaŃi. Art. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale.75 Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Art. cu semnătură de primire. la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta.Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieŃii şi sănătăŃii salariaŃilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaŃilor în toate aspectele legate de muncă.76 Art.1.3. e) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată. d) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată.72 Decizia de sancŃionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. întreŃinerea. Art. formarea şi perfecŃionarea personalului cu atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii.76. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor. b) să acorde persoanelor cu atribuŃii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuŃiile. Art. Art.73 Decizia poate fi contestată de către salariat. ori. Titlul VII.2.c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea.Angajatorul are următoarele obligaŃii: a) să asigure resurse pentru instruirea. c) să asigure dotarea. verificarea echipamentelor individuale de protecŃie şi a echipamentelor individuale de lucru. testarea. Art. Decizia se predă personal salariatului. prin scrisoare recomandată. în caz de refuz al primirii. igiena şi securitatea în muncă.76. Art. c) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică. 18 .Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaŃii au următoarele obligaŃii: a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucŃiunile de protecŃie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora.74 Salariatii raspund patrimonial.76. la instantele judecatoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Reguli privind protecŃia. Art.4.76.

domiciliul angajatorului. i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă. d^1)criterii de evaluare aactivitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Art. c) să nu procedeze la deconectarea. h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaŃiile personalului sanitar. cu specificarea atribuŃiilor postulu. percum si fisa postului. angajatorul are următoarele obligaŃii: A. e) riscurile specifice postului. angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă.să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenŃionează să le înscrie în contract. f) să oprească lucrul la apariŃia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducătorul locului de muncă. anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. ModalităŃi de aplicare a altor dispoziŃii legale sau contractuale specifice Capitolul I. corespunzător scopului pentru care a fost acordat.2 al Codului Muncii. 19 3 .78 Anterior încheierii contractului individual de muncă. informare care va cuprinde cel puŃin elementele prevăzute la art. Art.b) să utilizeze corect echipamentele tehnice. în limba română. b) locul de muncă sau. după caz. g) să utilizeze echipamentul individual de protecŃie din dotare. schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate. în lipsa unui loc de muncă fix. d) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă orice deficienŃe tehnice sau alte situaŃii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională. 17 alin. ale echipamentelor tehnice şi ale clădirilor. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. care se vor regăsi. substanŃele periculoase şi celelalte mijloace de producŃie. precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive. Titlul VIII. Referitor la încheierea contractului individual de muncă. obligatoriu şi în conŃinutul contractului individual de muncă3. e) să aducă la cunoştinŃa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alŃi angajaŃi. 1. (a) identitatea părŃilor.77 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaŃiilor salariaŃilor. d) funcŃia / ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România sau altor acte normative. c) sediul sau.

dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs.avizul prealabil (dacă e cazul). 20 . cetăŃeniei şi a domiciliului.1. . j) salariul pe bază. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. E. m) durata perioadei de probă. de la unitatea de învăŃământ. în lipsa acordului ambilor.dovada privind situaŃia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior. . . etc. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. . să solicite persoanei pe care o va angaja.acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali. să efectueze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor reguli: 1. conducătorul f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale. în cazul persoanei în vârstă de 15 ani.: . acordul autorităŃii tutelare. să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiŃiile legale cerute în acest scop: . D. durata acestora.ObligaŃia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conŃinutul contractului individual de muncă. din care fac parte obligatoriu. k) durata normală a muncii. C. testele medicale specifice (dacă activitatea va fi prestată în domeniile sănătate.actul de identitate prin care se face dovada identităŃii. să solicite persoanei pe care o va angaja. . . B. respectiv calificarea cerută pentru funcŃia (meseria) ce urmează a o exercita. i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia. să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective. ca de ex.livretul militar. educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative).actele din care să rezulte că are studiile. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. respectiv o adeverinŃă privind situaŃia debitelor sale faŃă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior. alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.curriculum vitae.orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunŃul de concurs) în vederea ocupării funcŃiei (meseriei) respective.dispoziŃia de repartizare în muncă. în cazurile prevăzute de lege. în care e necesar să precizeze.certificatul de cazier judiciar. l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului. . sau în cazul absolvenŃilor care se încadrează pentru prima dată. . alimentaŃie publică. .Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o comisie de examinare desemnată în scris.recomandarea de la locul de muncă anterior.2. adică nota de lichidare. precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul.

care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 90 zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obŃinut cea mai bună medie.3. De asemenea.5. 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar .4.2. dată care va coincide cu cea a primirii la muncă.Verificarea prealabilă va consta. informaŃiile pe care le poate solicita angajatorul (direct doar cu încunoştiinŃarea prealabilă a celui în cauză sau prin solicitarea de a prezenta o recomandare de la ultimul loc de muncă) de la foştii angajatori. cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea. comisia stabileşte candidatul reuşit. pot să se refere doar la: . Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea. (verificare efectuată cu respectarea prevederilor mai susmenŃionate) se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunŃită a acestor aptitudini. (pentru funcŃiile de pază.1.funcŃiile îndeplinite. angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă.2. 1. 21 . într-o probă practică.durata angajării. efectuarea controlului medical.4. în urma căreia. care va avea specificul activităŃii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi. întocmirea contractului individual de muncă). cu respectarea prevederilor din Regulamentul intern privind constituirea comisiei de examinare. decît informaŃiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităŃii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei.3.). . pe baza notelor obŃinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. cu menŃionarea obligatorie. 1. candidaŃii trebuie să obŃină la fiecare probă cel puŃin nota 7. acesta va susŃine examen după regulile stabilite pentru concurs. 1.1. 1. 1. se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă. se va proceda la angajare. dacă se apreciază că persoana corespunde.3. pentru postul respectiv.6. cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare. de asemenea. în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare. Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi.angajatorului. sub orice formă. 1. 1. unde este cazul. în principal. În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea. de la data întocmirii contractului individual de muncă. de deservire şi de întreŃinere etc.Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului (în funcŃie de obiectul de activitate al societăŃii) dacă se impune. La medii egale. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. pentru a fi declaraŃi admişi. şi o probă practică. În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane. În cazul în care. 1.

condiŃiile de muncă. salariul. angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenŃionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştiinŃării în scris a salariatului.1-1. el va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă. vătămătoare sau periculoase. felul muncii. pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă. locul muncii. subzistă în sarcina angajatorului în situaŃia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului. 4. 3.8. 1. O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale). în timpul executării contractului individual de muncă. locul muncii. În cazul muncitorilor necalificaŃi. a unei perioade de probă de maxim 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă.sub forma unei clauze contractuale. timpul de muncă şi timpul de odihnă). 1. 5. 9. anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului. angajatorul este obligat la momentul înregistrării cererii de angajare. în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părŃi contractante. care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia. salariul. cu menŃionarea obligatorie. cu menŃionarea obligatorie. cu excepŃia situaŃiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege. sub forma unei clauze contractuale. angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul. În cazul absolvenŃilor instituŃiilor de învăŃământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea. dată ce va coincide cu cea a primirii la muncă. angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiŃional la contractul individual de muncă. sub forma unei clauze contractuale. în cazul în care cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei ce solicită angajarea (efectuată cu respectarea prevederilor pct E 1. timpul de muncă şi timpul de odihnă. diferită de cea stabilită iniŃial. b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiŃii grele. condiŃiile de muncă. a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităŃii (primirii la muncă). De asemenea. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maxim 12 luni.4 din prezentul regulament intern) angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător. ObligaŃia de a întocmi un act adiŃional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus. de 5 zile. să realizeze informarea asupra clauzelor generale pe care intenŃionează să le scrie în contract (amintită mai sus). 22 .7. sub forma unei clauze contractuale a unei perioade de probă cu caracter excepŃional. felul muncii. Anterior încheierii contractului individual de muncă. poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri: a) salariatul debutează într-o nouă funcŃie sau profesie. 2.

Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaŃi. Să efectueze instruirea angajaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă înainte de începerea activităŃii.ObligaŃia de plată a indemnizaŃiei datorată salariatului trebuie să fie onorată la valoarea negociată .prin care părŃile convin că executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (cu obligativitatea precizării exprese a locurilor unde trebuie să se deplaseze. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul. în sediul/domiciliul. terŃii în favoarea căroa se interzice prestarea activităŃii. cum ar fi de exemplu: Art. Art.80 Clauza de mobilitate . în interesul propriu sau al unui terŃ. În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaŃiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul regulament intern şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităŃi pentru şi sub autoritatea acestuia.1. Perioada de probă constituie vechime în muncă. cel puŃin circumscrierea 23 .Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret pe lângă activităŃile ce sunt interzise salriatului la data încetării contractului şi cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare. o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaŃie lunară. din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.79 În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă (prevăzute la art. Art. între părŃi pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice. 2. valoarea ei este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni.4. F.2. Art. prin mijloacele şi modalităŃile prevăzute expres în acest regulament intern. perioada pentru care îşi produce efectele clauza. cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.79.79.17 din Codul muncii).79. sucursală sau punct de lucru al acestuia. 1. la orice filială. în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. ea este operantă în spaŃiu doar pe o întindere geografică de 200 Km2.10.Clauza de neconcurenŃă – care îl obligă pe salariat.3. Art. ca după încetarea contractului să nu presteze. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii. pe toată perioada de neconcurenŃă. sau în cazul în care durata contractului indivdiual de muncă a fost mai mică de 6 luni.Clauza de neconcurenŃă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani.79. Art.

4. etc. note.prin care părŃile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului individual de muncă. fişe. 2. pe bază de semnătură. va întocmi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege. meserie şi specialitate.informaŃii privind relaŃiile cu beneficiarii. după caz: a) actele necesare angajării.83 Totodată aceştia au obligaŃia să întocmească de urgenŃă: 1. etc.. Art. precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menŃionat. cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi evidenŃierea periodică (lunară) şi distinctă a situaŃiei acestora. Art. prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse regimului negociat de către cele două părŃi.81 Art.1. b) vechimea în muncă. Art. Art. informările şi celelalte acte referitoare la executarea. . conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres e către acesta.Ulterior întocmirii contractului individual de muncă.81.81. prestaŃiile suplimentare stabilindu-se la 500 lei sau la 2% din vânzări/contravaloarea serviciilor prestate. în cuprinsul contractului de confidenŃialitate.: .acte. Art. dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex. structura de personal a societăŃii.81.82 În îndeplinirea obligaŃiei prevăzute de lege. ca de ex. 24 .3. a modului de efectuare a lucrărilor.2. în conformitate cu atribuŃiile stabilite prin fişa postului.84 La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrăriieşiri al angajatorului de către salariat/un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată. Art.Clauza de confidenŃialitate . b) contractele individuale de muncă. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.schiŃe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date al societăŃii. un document care să ateste: a) activitatea desfăşurată de salariat.InformaŃiile furnizate salariatului. Art. în contractul individual de muncă).Nerespectarea clauzeli de confidenŃialitate atrage nulitatea contractului individual de munca. angajatorul poate negocia o clauză de confidenŃialitate.81. de fabricaŃie a produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi/sau servicii. actele adiŃionale.cenzorii) şi care cuprinde cel puŃin următoarele elemente.zonei de parcurs. modificarea. care produce efectele în situaŃia în care contractul individual de muncă nu este perfectat.

Executarea contractului individual de muncă. în baza unor contracte individuale de muncă. în sensul interzicerii totale sau parŃiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcŃii.86 Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcŃii. Art. ei datorează toate contribuŃiile la toate contractele individuale de muncă încheiate. beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. religioase sau de orice altă natură.85 În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităŃile sau la opiniile sale politice. Art. angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaŃiilor ce le incumbă. Capitolul II. pentru pensionari care nu datorează contribuŃia la constituirea fondului pentru şomaj). cu respectarea procedurii prealabile 25 . rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. indiferent de forma şi durata acestora.: pentru auditori. concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil. Modificarea contractului individual de muncă Art. Art. Art.87 La întocmirea contractului individual de muncă salariaŃii sunt obligaŃi să declare unde exercită funcŃia pe care o consideră de bază. experŃi contabili şi contabili autorizaŃi.89 CetăŃenii străini şi apatrizii pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere in scop de munca eliberata/eliberat potrivit legii.c) eventuale alte date cerute de salariaŃi. sindicale. în limitele excepŃiilor stipulate expres de lege (ca de ex. atât în privinŃa funcŃiei de bază cât şi în privinŃa funcŃiei cumulate.88 SalariaŃii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ŃinuŃi de îndeplinirea tuturor obligaŃiilor ce le revin salariaŃilor. în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare. şi precizate în cuprinsul prezentului regulament intern. Art.92 Modificarea unuia/mai multor elemente esenŃiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părŃilor. Art.90 În executarea contractului individual de muncă.91 Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepŃii de la această regulă. Capitolul III. în legătură cu activitatea sa la acel angajator. Art.

IndemnizaŃia de delegare se acordă în cuantumul negociat. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator. de regulă.97 Angajatorul care detaşează. acesta să solicite şi să obŃină în scris acordul salariatului. va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi 26 . pentru motive personale temeinice.expres prevăzute de lege şi reŃinută în prezentul regulament intern ( acte adiŃionale. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. acordul salariatului în cauză. iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile. 2.2. cu respectarea prevederilor legale. formulată în scris acestuia din urmă. etc. din 6 în 6 luni. Art. Prin detaşare salariatul va executa temporar o serie de lucrări în interesul unui alt angajator prin schimbarea locului de muncă.95 Plata cheltuielilor de transport. până la gradul al II-lea inclusiv. În cazul în care: a) prin detaşare se modifică şi felul muncii. 1. în lipsa persoanei detaşate) impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea.96 Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă. detaşarea se dispune unilateral de către angajator.). anterior procedării la detaşare.1. a unei rude/afin. excepŃionale (în măsură să-l pună pe angajatorul la care s-a făcut detaşarea în imposibilitate de a desfăşura în condiŃii normale activitatea. care trebuie jusitificate cu o serie de acte oficiale. cazare şi a indemnizaŃiei se face în mod similar delegării.93 ExcepŃional. Locul muncii. angajatorul trebuie să solicite şi să obŃină în scris. etc. 1. Art. care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare. b) motive obiective. urmând ca pentru următoarele 60 de zile. B. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuŃiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuŃiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. ca de exemplu îmbolnăvirea propriei persoane (cauza nu trebuie să fie în legătură directă cu detaşarea în sine). angajatul detaşat este îndreptăŃit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese. 1. perioada detaşării poate fi prelungită cu acordul ambelor părŃi. Art. pe o perioadă de cel mult 1 an. informare. de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.94 Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepŃional. modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute expres de lege şi vizează: A. Art. Art.

moment în care încetează suspendarea. la art.angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul. Capitolul IV. dovezi de plată a contribuŃiilor datorate bugetului de stat. -pct.bilanŃ contabil.la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. ca măsuri de protecŃie a salariatului. . Suspendarea contractului individual de muncă Art.b: concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Art. prin acordul partilor sau prin act unilateral al uneia dintre parti.a: concediu de maternitate. Art. Art. în afara obligaŃiei prestării muncii şi a drepturilor corelative referitoare la plata salariului. dacă ea a fost dispusă.101 Pe durata detaşării.dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex. la solicitarea motivată a salariatului. Art. şi poate solicita în faŃa instanŃei obligarea la îndeplinirea acestora obligaŃii de către oricare dintre cei 2 angajatori.103 Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Art.99 În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini aceste obligaŃii. acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat. fără consimŃământul salariatului şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră.100 Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. celelalte drepturi şi contribuŃiile pe care le datorează bugetului de stat în privinŃa acestei persoane.105 Salariatul care se află în unul din cazurile: 1. comunicat angajatului în scris. angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el. Art. Art.104 În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului.98 În cazul nerespectării acestor obligaŃii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea. salariatul putând să beneficieze de alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor.). de suspendare de drept prevăzute de lege. 27 . ca sancŃiuni disciplinare. pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. astfel va putea să solicite acestui angajator cel puŃin: .102 Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept.50 din Codul muncii -pct. extras de cont bancar etc. contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniŃiativa angajatorului care dispune detaşarea.

-pct. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. tehnologice. 28 . in conditiile legii. către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. Art. -pct. pe toata durata mandatului.1. Art.106 Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinŃă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forŃă majoră. -pct.h: in cazul in care salariatul este arestat preventiv. b . autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei. fara incetarea raporturilor de munca.Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a . în cazul copilului cu handicap.pe durata cercetarii disciplinare prealabile. până la împlinirea vârstei de 3 ani. -pct. e .107 Motivele de suspendare survenite în situaŃia participării salariatului la grevă şi în situaŃia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă.in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii. -pct. -pct. înregistrat în Registrul general de intrări ieşiri al societăŃii.e: exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive. pe toată durata mandatului.f: îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat.i: in alte cazuri prevazute de lege. d .f: participarea la greva.este obligat să comunice actele doveditoare a situaŃiilor ce generează suspendarea.108 Art.51 din Codul muncii -pct.c: concediu paternal -pct.108.-pct. -pct. in conditiile Codului de procedura penala. pentru motive economice. legislative ori judecătoreşti.e: exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitite la nivel central sau local.a: concediu pentru creşterea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau.g: forta majora. c .d: concediu pentru formare profesională. 2.pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor.in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta.c: carantină. de suspendare din iniŃiativa proprie.pe durata detasarii. -pct. -pct.h^1: de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele. autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. prevăzute la art. . Art. pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. structurale sau similare. contractul individual de munca inceteaza de drept. Daca in termen de 6 luni nu si-au reinait avizele.

1. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia. pensiei anticipate. aceste cereri vor fi înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri.concediilor fără plată pentru studii . la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.2. SecŃiunea I.108. în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare.In cazurile prevazute la art. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate.56 29 . Capitolul V. precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica.109 În cazul reducerii si întreruperii temporare a activităŃii. ca măsură de siguranŃă sau pedeapsă complementară. structurale sau similare.110 Suspendarea prin acordul părŃilor poate surveni în cazul: . i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcŃii. Încetarea contractului individual de muncă.108.56 dupa cum urmeaza: a) la data decesului salariatului. Incetarea de drept a contractului individual de muncă Art. fără încetarea raportului de muncă. tehnologice. autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contactului. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului. d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.pentru interese personale. h) de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. a si b. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca. g) ca urmare a condamnării cu executarea unei pedepse privative de libertate. prin cerere în care să se precizeze motivul.Art. de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Pentru cazul de la art. daca se constata nevinovatia celui in cauza.111 Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art. pensiei anticipate partiale. pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standar de pensionare. -este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaŃiilor ce generează încetarea. Art. lit. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste. de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii. în special pentru motive economice. Art.

Art. rasa. nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească competentă. optiune politica.118 Dacă oricare din părŃi nu recunosc existenŃa cauzei de nulitate. au obligaŃia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. varsta. culaoare. ale cărei efecte se produc doar pentru viitor. în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului. enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia. de la momentul constatării acesteia. Art.119 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia. Art. caracteristici genetice.a acest termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.121 Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Art. Art. Art.122 Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex. Art. corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. etnie.114 Persoanele nelegal concediate. SecŃiunea II. apartenenta nationala. religie.116 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege.115 Nerespectarea oricăreia din condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. orientare sexuala.117 Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă. Art. a căror cerere de reintegrare în funcŃie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare.112 Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinŃilor sau a reprezentanŃilor legali. Art. origine 30 . Concedierea.120 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. sesizată de către una dintre părŃi în acest sens. Art. Art.lit.113 Contractul individual de munca inceteaza de plin drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata.

stabilita prin certificat medical conform legii.61 lit. 31 . personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. SecŃiunea III.b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile. a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.61 lit. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. Art.123 Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca. b) pentru exercitatrea. in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Art.124 Prevederile art. i) pe durata efectuarii concediului de odihna.sociala. in cazul copilului cu handicap. b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei. situatie sau responsabilitate familiala. handicap. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare. cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate. pentru afectiuni intercurente. g) h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical. in conditiile legii. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului. in conditiile legii. Art.c Codul Muncii (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii. Art. c) pe durata in care femeia salariata este garvida. în condiŃiile codului de procedură penală” şi art. pana la implinirea varstei de 18 ani. apartenenta ori activitate sindicala.126 În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art. in cazul copilului cu handicap. fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului. f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau.61 lit. e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau. c „în cazul în care. d) pe durata concediului de maternitate. falimentului sau a dizolvarii angajatorului.123 din prezentul Regulament intern nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare. savarsite de catre acel salariat. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului.125 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaŃiile prevăzute la art. pana la implinirea varstei de 3 ani.

-(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimŃământul în legătură cu unul din posturile disponibile. în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimŃământul si dupa notificarea cazului catre AJOFM. d din Codul Muncii. 64. 74 (1) a.61 lit. Art.c din Codul Muncii (inaptitudine). în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităŃii de muncă constatate de medicul de medicina muncii. sub sancŃiunea nulităŃii absolute.b din Codul Muncii (salariatul este arestat preventiv . b.130 Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenŃa posturilor vacante. salariatul va beneficia de o compensaŃie. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. Art. b) durata preavizului.).61 lit. cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conŃină. sprijinul AJOFM.61 lit.. prevăzute la art.129 În situaŃia prevăzută de art.132 În cazul concedierii dispuse pentru motivul prevăzut la art.. angajatorul are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării 32 . în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii).d din Codul Muncii. conform procedurii de evaluare satabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil. Art. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi.127 În situaŃia prevăzută de art.131 În cazul în care. în condiŃiile art. Art. concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului.133 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. Art. decizia de concediere.62(2). după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. în acelaşi timp.c din CM (inaptitudine).preaviz care va fi notificat de urgenŃă salariatului. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern.61 lit. Art. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Art. angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.128 În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită. obligatoriu.

de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. -(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă sub aspect profesional) şi va trebui să se întemeieze pe fapte elocvente.În cursul cercetării prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare.În vederea desfăşurării cercetării prealabile. convocatorul va preciza obiectul. transformările tehnologice sau reorganizarea activităŃii trebuie să rezulte clar din actele societăŃii.134 În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia. iar desfiinŃarea locului de muncă să fie consecinŃă directă a unei din aceste situaŃii în care se află societatea şi să se regăsească în organigrama societăŃii. ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată salariatului sub semnătură/va fi expediat de îndată. şi anume: -(62-2) decizia se emite în scris şi. Art. prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională. împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc.65(1) Codul Muncii dificultăŃile economice. precum şi dreptul de a fi asistat. anterioare. Art. Art. Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile.3. cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului Art. desfăşurarea defectuoasă a activităŃii.135. Art. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă. sub sancŃiunea nulităŃii absolute.135. cu confirmare de primire. cu respectarea prevederilor art.1.cauzei concedierii. la cererea sa. de la data constatării necorespunderii profesionale.137 33 .135. prin poştă. data.136 În sensul prevederilor art.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului în cauză. salariatul va fi convocat în scris. de neîndeplinire corespunzătoare.2. Art.135. Art.4. are obligaŃia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice. 62(2) şi 74(1)-a din Codul Muncii. întocmirea unor lucrări de slabă calitate.Sfera noŃiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru. a obligaŃiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale. SecŃiunea IV.135 Art. sub aspect profesional.

69 alin (2) lit. dar mai puŃin de 300 de salariaŃi. b) cel puŃin 10 % din salariaŃi.61 lit. în sensul prevederilor art. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi. (1). 65 alin. Art. prin decizie a organelor competente de expertiză medicală. Art.139 În cazul în care angajatorul aflat în una/mai multe din situaŃiile prevăzute la art. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăŃilor economice.c din Codul Muncii.685 din Codul Muncii. d) din Codul Muncii. c) cel puŃin 30 de salariaŃi. Art.142 Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.74(1) a. conform art.141 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu elementele prevăzute la art.c( în cazul în care.143 În situaŃia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi.138 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficai de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. b) durata preavizului. dispune concedierea colectivă.140 Persoanele concediate pentru motive ce nu Ńin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenŃă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. numai în cazul concedierilor colective. Concedierea colectivă Art.65(1)4din Codul Muncii. într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi. fapt ce nu permite acestuia să îşi (65-1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege. 4 34 .b. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. Art. 5 Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea. şi anume: (74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii. SecŃiunea V. a unui număr de: a) cel puŃin 10 salariaŃi. Art. dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art.

contractul individual de munca este suspendat.147 Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinŃei unilaterale a salariatului prin demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. lit. Demisia Art. se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: . cu excepŃia cazului de suspendare pentru absenŃe nemotivate prevăzut la art. după împlinirea unui termen de preaviz. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Art. se concediază soŃul cu venitul cel mai mic. dintre cele prevăzute la alin. Art.dacă măsura ar putea afecta 2 soŃi ce lucrează în aceeaşi unitate.67 (SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Codul Muncii.146 Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa.salariaŃii care cumulează 2 sau mai multe funcŃii şi cei care cumulează pensia cu salariul.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea unităŃii. sediul. în momentul comunicării acesteia de către salariat. precum si pe salariaŃii.148 Angajatorul are obligaŃia de a înregistra demisia.) şi art.d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat). art.măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreŃinere. după caz. bărbaŃi sau femei care mai au cel puŃin 3 ani până la pensionare la cererea lor.îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat). Art.144 Prin notificarea intenŃiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor. . 35 . Refuzul angajatorului de a inregistar demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.salariaŃii care îndeplinesc condiŃiile de pensionare la cererea lor. determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestiua. (2) DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. .145 Această ordine prioritară va stabili.51 alin.2 din Codul muncii.măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii. pe întreŃinătorii unici de familie. luând în considerare şi următoarele criterii minimale: .65 ((1) Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă. formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. . . SecŃiunea VI. sau. pe bărbaŃii văduvi sau divorŃaŃi care au în îngrijire copii. Art. (1).

Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. pot cumula pensia cu salariul. contractul fiind denunŃat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. d2) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale. proiecte.150 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau.Art. de la data menŃionată în actul ce constată denunŃarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.81 din Codul Muncii: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. Art.155 Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi: 36 .149 Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. programe. dupa caz. salariatul poate demisiona fără preaviz. Art. Capitolul VI. d3) angajarea pensionarilor care.153 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. durată care diferă în funcŃie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art.154 Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni. d1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. în condiŃiile legii.151 Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiŃiile legii sau la data renunŃării totale sau parŃiale de către angajator la termenul respectiv. Art. patronale sau organizaŃiilor neguvernamentale. d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier. pe perioada mandatului. care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă.152 În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaŃii asumate prin contractul individual de muncă. Art. Art. b) creşterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului. cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie. cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă. cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Art. orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile Regulamentului Intern. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni. după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăŃii. Procedura de soluŃionare a cererilor sau reclamaŃiilor individuale ale salariaŃilor Art.157 În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaŃii anterioare. Art. Art. Art.156 Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunŃ afişat la sediul său.159 Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaŃiile individuale ale salariaŃilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului intern de către angajaŃi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă. la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiŃii egale cu salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Art.161 Sesizarea va fi soluŃionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile. Titlul IX. . concomitente şi ulterioare încheierii lui.160 Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăŃii şi va fi soluŃionată de către persoana împuternicită special de către angajator. corespunzător pregătirii lor profesionale. prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern. în conformitate cu atribuŃiile stabilite în fişa postului. . sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. salariaŃii angajaŃi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante. în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.158 În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său.162 37 .30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni..5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni.45 zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere. Art. .

Titlul X. completat de medic. va anunŃa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare. a căror listă este prevăzută în anexa nr. c) salariata care alăptează.164 Salariatele gravide şi/sau mamele. lăuze sau care alăptează. cu specificarea datei primirii. cu privire la natura. la reluarea activităŃii după efectuarea concediului de lăuzie. dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut. . Reguli privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă Art. va solicita angajatorului în scris măsurile de protecŃie prevăzute de lege. sub semnătura de primire. 1 din OUG 96/2003.personal. data prezumtivă a naşterii.165 Pentru toate activităŃile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenŃi. acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaŃia de îndată. cu participarea medicului de medicina muncii. procedee şi condiŃii de muncă. sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie. recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte. în situaŃia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile. precum şi în condiŃii de muncă insalubre sau greu de suportat. documentul medical va conŃine constatarea stării fiziologice de sănătate. angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena. Art. sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire.După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri. care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile. anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia. b) salariata lăuză. însoŃită de o cerere care conŃine infirmaŃii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecŃie prevăzute de ordonanŃă. 38 .163 În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame. va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical. angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare.prin poştă. lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravida va anunŃa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate. anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist. în următoarele modalităŃi: . protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale. gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. Art.

respectiv. astfel încât să li se asigure. la recomandarea medicului de medicina muncii. din motive justificate în mod obiectiv. în cazul în care investigaŃiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru. după caz. salariatele au dreptul la concediu de risc maternal. care va elibera un certificat medical în acest sens. care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat. în situaŃia în care rezultatele evaluării evidenŃiază astfel de riscuri. c) să păstreze confidenŃialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunŃa alŃi angajaŃi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă. b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăŃii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut. 166 Angajatorului îi revin următoarele obligaŃii: a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea. anterior acestui moment Regulamentul intern nu-şi poate produce efectele. Art. Art.171 Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăŃii. care se afişează la sediul angajatorului. constând în ore libere plătite salariatei.172 39 . fără diminuarea drepturilor salariale. 166. dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Titlul XI.170 Angajatorul are obligaŃia de a-şi informa salariaŃii cu privire la conŃinutul Regulamentului intern. e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaŃii prenatale.168 Concediul de risc maternal se poate acorda. Art. nu poate să îndeplinească obligaŃia prevăzută la art. DispoziŃii finale Art.167 În cazul în care angajatorul. pana la implinirea varstei de un an a copilului.Art. pauze şi amenajări pentru repaus în poziŃie şezândă sau. la intervale regulate de timp. de către medicul de familie sau de medicul specialist. în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic. pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice. Art. d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziŃia ortostatică sau în poziŃia aşezat. pentru mişcare. în întregime sau fracŃionat. numai dacă solicitarea este însoŃită de documentul medical. în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. Art.169 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaŃie de risc maternal. f) să acorde salariatelor care alăptează cel putin doua pauze de alăptare de câte o oră fiecare. când starea de graviditate nu este vizibilă.

04. derulată în limita prevederilor legale. 5. 3.173 Persoanele nou angajate la SC Alpha SRL sau persoanele detaşate la SC SC Alpha SRL de la un alt angajator. vor fi informate din momentul începerii activităŃii asupra drepturilor şi obligaŃiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin Regulamentul intern. Art.05. 1. 7. Nume si prenume salariat Data luarii la cunostinta Semnatura 40 . crt.2011 si va fi adus la cunostinta salariatilor. care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaŃii societăŃii şi a căror punere la dispoziŃie nu o poate refuza.176 Prezentul Regulament intern modificat si completat a fost aprobat prin Decizia nr. Art. 3/28. 9. în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniŃiativa angajatorului.2011 a directorului general al SC Alpha SRL.174 Orice modificare ce intervine în conŃinutul Regulamentului Intern. 8.Angajatorul are obligaŃia de a avea în permanenŃă la dispoziŃie un număr de 3 exemplare. 10. 4. este supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus. Art. Art. 6. SC Alpha SRL prin Director general SA * Am citit si voi respecta prezentul regulament intern Nr.175 Regulamentul intern intra in vigoare la data de 02. 2. pe baza de semnatura.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful