Sunteți pe pagina 1din 85

Universitatea Nicolae Titulescu Bucureti Facultatea de Drept

DREPTUL MUNCII
- PARTEA SPECIAL -

- suport de curs pentru nvmntul la distan -

Prof. univ. dr. VALER DORNEANU

2010

Obiectivele cursului i criteriile de evaluare a cunotinelor

A. Obiectivele cursului Suportul de curs prezentat n rndurile ce urmeaz se adreseaz studenilor din nvmntul universitar la distan avnd ca finalitate explicarea principalelor instituii ale Dreptului muncii partea special. Lucrarea este conceput pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului muncii partea special, astfel nct studeni s-i nsueasc noiunile i termenii de specialitate. Cursul de fa i propune: 1. S analizeze instituiile fundamentale ale dreptului muncii partea special i conexiunile existente ntre ele; 2. S transmit studenilor informaiile necesare pentru interpretarea i aplicarea corecte a legislaiei muncii din perspectiva caracterului ei de drept comun pentru reglementarea raporturilor juridice de munc; 3. S transmit studenilor cunotinele de Dreptul muncii partea special, necesare nelegerii celorlalte parti ale dreptului muncii i formrii unor buni specialiti n domeniu; 4. Abordarea instituiilor dreptului muncii partea special n strns legtur cu jurisprudena Curii Europene a Drepturilor Omului, a Curii Constituionale, a naltei Curi de Casaie i Justiie, precum i a altor organisme cu activitate jurisdicional. Conform fiei disciplinei, competenele specifice acesteia sunt: Cunoaterea din punct de vedere tiinific a coninutului normelor speciale de drept al muncii, precum i a jurisprudenei referitoare la aplicarea acestora; nelegerea instituiilor obligaiilor din dreptul muncii; nsuirea unui mod de gndire logico-juridic corect; nelegerea corelaiilor existente ntre normele diferitelor instituii ale dreptului muncii partea special; Explicarea instituiilor reglementate prin legislaia muncii; Explicarea i interpretarea normelor din legislaia muncii; Explicarea corelaiilor ntre instituiile comune ale dreptului muncii; Explicarea i nelegerea soluiilor pentru problemele aprute n practic; Interpretarea corect a normelor dreptului muncii partea special; Formarea unei atitudini pozitive fa de tiina dreptului muncii n ansamblul su; Dezvoltarea abilitilor de gndire juridic; Obinuina de a interpreta corect normele de drept al muncii i aplicarea sistematic a acestora. Suportul de curs este structurat n mai multe capitole, corespunztoare instituiilor speciale de drept al muncii. nsuirea temeinic a Dreptului muncii partea general presupune, pe lng activitile didactice programate, un efort consistent din partea studenilor n ceea ce privete studiul individual pe baza bibliografiei minime obligatorii recomandate n prezenta lucrare. De asemenea, fiecare student are obligaia ntocmirii, n fiecare semestru, a unui referat, care s aib ca obiect tratarea unei instituii sau teme din cadrul disciplinei. Referatul nu poate avea mai puin de 10 pagini i nici mai mult de 25 de pagini i trebuie s aib elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel mai trziu la ultimul tutorial. Pentru a nu exista nclcri ale legislaiei drepturilor de autor, studenii vor prezenta odat cu

lucrarea i o declaraie pe proprie rspundere c nu au adus atingere normelor juridice care protejeaz dreptul de autor. Suportul de curs redat n rndurile urmtoare trebuie completat prin studierea bibliografiei obligatorii. B. Evaluarea Aprecierea nivelului de pregtire a studenilor se realizeaz astfel: 1. Evaluarea parial, prin intermediul unei lucrri de control programate conform calendarului disciplinei (al doilea tutorial). 2. Evaluarea final, prin examen la sfritul fiecrui semestru. Examenul este scris, iar notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc n felul urmtor: a) Rspunsurile la examen 60%; b) Activiti n cadrul ntlnirilor tutoriale (referate, participri la dezbateri etc.) 20%; c) Lucrare de control 20%. Promovarea examenului presupune obinerea unei note mai mari sau egale cu 5, n care trebuie s aib o pondere de cel puin 30% nota de la examenul propriu-zis. Studenii care nu au obinut cel puin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot promova examenul pe baza notrii fcute la evaluarea parial. C. Grila de Evaluare Grila de evaluare pentru examen cuprinde: 1. Un subiect teoretic, care trebuie tratat analitic; 2. 14 teste scurte care pot cuprinde i aplicaii practice.

CUPRINS: Unitatea de nvare nr. 1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 1.1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii 1.2. Noiuni generice i definiia contractului individual de munc 1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc 1.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc 1.5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc 1.6. Durata contractului individual de munc 1.7. Coninutul contractului individual de munc 1.8. Forma contractului individual de munc 1.9. nregistrarea contractului individual de munc 1.10. Test 1.11. Bibliografie specific Unitatea de nvare nr. 2 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 2.1. Delegarea 2.2. Detaarea 2.3. Trecerea temporar n alt munc 2.4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc 2.5. Promovarea n munc 2.6. Test 2.7. Bibliografie specific Unitatea de nvare nr. 3 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 3.1. Suspendarea de drept 3.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului 3.3.Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului 3.4. Suspendarea prin acordul prilor 3.5. Test 3.6. Bibliografie specific Unitatea de nvare nr. 4 NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 4.1. Aspecte generale 4.2. Efectele nulitii 4.3. Test 4.4. Bibliografie specific

Unitatea de nvare nr. 5 NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc 5.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor 5.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului. Concedierea 5.4. Demisia 5.5. Test 5.6. Bibliografie specific Unitatea de nvare nr. 6 RSPUNDEREA DISCIPLINAR 6.1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale 6.2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare 6.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare 6.4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare 6.5. Cumulul rspuderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice 6.6. Sanciunile disciplinare 6.7. Test 6.8. Bibliografie specific Unitatea de nvare nr. 7 RSPUNDEREA PATRIMONIAL 7.1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor 7.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai 7.3. Condiiile rspunderii patrimoniale 7.4. Test 7.5. Bibliografie specific Unitatea de nvare nr. 8 JURISDICIA MUNCII 8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdiciei muncii 8.2. Test 8.3. Bibliografie specific

Unitatea de nvare nr. 1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins 1.1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii 1.2. Noiuni generice i definiia contractului individual de munc 1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc 1.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc 1.5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc 1.6. Durata contractului individual de munc 1.7. Coninutul contractului individual de munc 1.8. Forma contractului individual de munc 1.9. nregistrarea contractului individual de munc 1.10. Test 1.11. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei definiia contractului individual de munc i elementele sale care i confer specificitate n relaie cu celelalte convenii numite regsite n dreptul privat; - identificai i s aprofundai condiiile de fond i de form necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc; - cunoatei coninutul specific al contractului individual de munc.

1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii Apariia i consacrarea contractului individual de munc ca instituie de drept distinct sunt legate de evoluia i diversificarea contractelor civile la debuturile industrializrii capitaliste, la nceputul secolului XIX. Se poate considera c prima reglementare important a materiei se regsete n Codul civil francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele dou articole (1779 i 1780) referitoare la locaia de lucrri i locaia de servicii.1 Contractul respectiv era, n fapt, un contract de nchiriere a muncii i era guvernat de regulile dreptului civil, trata numai obligaia persoanei de a executa lucrarea pe care o contractase i dreptul de a primi preul cuvenit. n Romnia, inspirat n acea perioad n procesul de formare a dreptului de modelul legislativ francez, reglementrile din Codul lui Napoleon au fost preluate n Codul civil romn adoptat la 1864, respectiv n art.1470. Forma incipient a contractului de munc era tratat ca una dintre modalitile locaiunii de lucrri, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, mai exact ca o locaiune prin care persoanele se oblig s-i pun lucrrile lor n serviciul altora. Primele ncercri de legiferare expres a contractului individual de munc au euat. Ne referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 i la proiectul Trancu Iai din 1920. Abia n anul 1929 a fost adoptat Legea contractului de munc, care definea acest act ca fiind conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig s presteze munca
1

Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.

sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei alte pri, denumit patron, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze pe cea dinti (art.37). Desigur c acea definiie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil, dar lucrul cel mai important este faptul c era consacrat un nou tip de contract, cruia i se ddea o nou semnificaie i un nou coninut. n perioada comunist contractul individual de munc a fost practic generalizat (cu mici excepii) i introdus n marea majoritate a raporturilor de munc, fiind folosit n realitate n mod mascat ca o modalitate de legare a salariailor de statul comunist care sttea n spatele oricrui angajator. Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de munc a primit o definiie relativ democratic, prin preluarea unor principii i soluii din documentele OIM i din legislaia rilor occidentale avansate. Aa a fost de altfel posibil meninerea acestei reglementri pn la adoptarea actualului Cod, respectiv n anul 2003. Dup schimbrile revoluionare intervenite n 1989 n istoria recent a Romniei abia n 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la rndul ei a fost de mai multe ori modificat i completat, n principal prin Legea nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din 31 martie 2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003 adoptat prin asumarea rspunderii Guvernului s-au adus transformri de substan Codului muncii la care ne vom referi dup caz. Actualul Cod al muncii a consacrat n mod expres i exclusiv contractului individual de munc un numr de 9 capitole n cadrul Titlului II reglementnd concret toate problemele legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc, precum i modalitile acestuia. 2. Noiuni generice i definiia contractului individual de munc. Raporturile juridice de munc au la baz contractul individual de munc. Acesta este actul juridic care consfinete naterea raportului juridic de munc, el reglementeaz ntreaga desfurare a relaiilor dintre prile acestui raport pn la data ncetrii acestora. Denumirea de contract individual de munc a aprut pentru prima dat n anul 1900 n Belgia n Legea referitoare la muncitorii calificai i a fost preluat apoi n Codul muncii francez2. Contractul individual de munc este actul fundamental al raporturilor juridice de munc ntruct reglementeaz ntreaga problematic a acestora i constituie instituia esenial a dreptului muncii, delimitnd obiectul acestuia i chiar definindu-l. n procesul de definire a contractului individual de munc este necesar s fie surprinse toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, n primul rnd natura lui juridic. Este interesant de precizat c uneori teoreticienii au definit sau au ncercat s defineasc acest act juridic nainte ca legea s fac ea acest lucru sau mcar s-i determine cteva elemente componente. Oricum, n ceea ce ne privete, apreciem c o definiie trebuie s se refere, cel puin, la urmtoarele elemente: - prile contractului; - forma i natura actului juridic respectiv; - obiectul i coninutul succint al acestuia (drepturile i obligaiile prilor); - natura raporturilor dintre pri; - modalitate de execuie; - durata acestuia.
2

Vezi n Traian tefnescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, Romnia, Bucureti 2007, pag.190

n acest sens, evocm spre exemplificare faptul c, n perioada interbelic, difereniind contractul individual de munc de contractul de locaie, profesorul Gh. Tac n lucrarea sa Politica Social a Romniei preciza urmtoarele elemente ale contractului individual de munc: - angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate; - obligaia patronului de a plti salariatului munca prestat sub forma salariului; - relaia de subordonare a salariatului fa de patron; - caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagm prin care autorul precizeaz faptul c respectivul act este un contract de prestaii succesive). Art.10 din Codul muncii actual d urmtoarea definiie: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. n literatura juridic francez, contractul individual de munc este considerat acea convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n subordonarea cruia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.3 n prezent, n ara noastr, avnd n vedere faptul c noul Cod al muncii definete el n mod expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul individual de munc, orice demers tiinific, n aceast direcie trebuie s porneasc de la textul legii. Astfel, avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i cel de convenie, sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiiei ar fi fost mai indicat formularea contractul individual de munc este convenia, n loc de contractul individual de munc este contractul. De asemenea, ntruct orice contract sau convenie presupune drepturi i obligaii reciproce, iar n definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului, de a presta munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i numai implicit se deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul ar fi trebuit menionat expres obligaia plii salariului, precum i obligaia general de a se asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc. Pornind de la textul din Codul muncii, n literatura juridic s-au conturat mai multe definiii, dintre care evocm acum trei: - nelegerea dintre o persoana fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite.4 - nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri - angajatorul - iar acesta, este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc.5 Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerea securitii i sntii n munc6. Analiznd, dispoziiile art.10 din Codul muncii este util s semnalm i aparenta diferen dintre sintagma sub autoritatea unui angajator folosit n text i acea de n subordinea unui angajator utilizat mai ales n literatura juridic. S-a considerat c aceast diferen nu este principial ntruct autoritatea evoc tot o putere a angajatorului fa de
3 4

Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris, 2004, p.174. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.355. 5 Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.191. 6 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2007, p.340.

salariat. n ce ne privete apreciem c noua sintagm este mai complet i mai adecvat ntruct explic mai bine dreptul angajatorului de reglementare n cadrul persoanei juridice respective i dreptul aceluiai de a exercita puterea sancionatorie. 3. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Din analiza definiiei contractului individual de munc, precum i a textelor adiacente din Codul muncii, se pot desprinde urmtoarele caracteristici ale contractului individual de munc: a) Este un act juridic numit care se ncheie numai ntre dou pri. Spre deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot ncheia i ntre mai multe pri, mai muli furnizori, mai muli beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de munc este reglementat expres de lege i se poate ncheia numai ntre o persoan fizic i o persoan juridic (n cazuri rare i fizice), deci numai ntre dou pri. b) Este un contract sinalagmatic i comutativ, ntruct cuprinde drepturi i obligaii reciproce. Prin contractul individual de munc prile se angajeaz ca fiecrui drept s-i corespund o obligaie a celeilalte pri. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaia angajatorului de a plti munca depus de salariat. n mod corespunztor, dreptul la salariu exist numai n msura n care persoana respectiv a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de munc. Inexistena obligaiei are ca efect inexistena dreptului. c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmrete o contraprestaie, prestarea muncii fiind urmat de primirea salariului i a celorlalte drepturi. d) Este un contract consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al prilor. Forma scris cerut de lege n mod imperativ pentru ncheierea contractului individual de munc nu nlocuiete caracterul consensual al acestuia, ntruct forma scris nu este nsoit de formaliti de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit i din cuprinsul art.8 alin.(1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i bunei credine7. e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind ncheiat n mod direct, cu o persoan fizic determinat (salariatul), n considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclus. Caracterul personal al contractului individual de munc se refer, cu unele excepii (de ex., n caz de transfer) i la angajator (persoana fizic sau persoana juridic), ntruct salariatul nelege s ncheie contractul cu o anume persoan juridic sau fizic, a crei nlocuire, n raportul de munc stabilit, nu este posibil fr consimmntul salariatului. Aceast caracteristic face ca decesul salariatului sau, dup caz, al angajatorului persoan fizic sau ncetarea activitii persoanei juridice s aib ca rezultat ncetarea contractului individual de munc. f) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv i const ntr-o serie de prestaii efectuate de pri n timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu i asupra prestaiilor deja efectuate (bineneles dac au fost efectuate cu respectarea legii i a clauzelor contractuale). Desfacerea i modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor. n cazul n care o parte este nemulumit de prestaia celeilalte (salariatul consider c i s-a pltit un salariu mai mic dect cel negociat) i se adreseaz instanei solicitnd majorarea sumelor primite, pentru fiecare prestaie pretins (pentru fiecare salariu lunar) curgnd o prescripie distinct. g) Obligaiile fundamentale ale prilor - prestarea muncii i plata salariului corespunztor - sunt obligaii de a face. Ambele obligaii trebuie executate n natur. Nici munca fizic i/sau intelectual nu poate fi nlocuit n dezdunri i nici plata salariului n bani nu poate fi preschimbat n vreo alt valoare material.
7

Vezi n acest sens i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 i 51.

h) Clauzele contractelor individuale de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de munc. Aceast caracteristic a fost consacrat prin art.11 i 238 din Codul muncii. Contractul individual de munc este un contract reglementat, prile avnd libertatea de a-l ncheia, dar, numai cu respectarea condiiilor minimale prevzute de lege. Astfel, potrivit art.18 din Codul muncii, drepturile salariailor nu pot face obiectul unei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva nclcrii. Din acest punct de vedere orice contract individual de munc conine dou categorii de clauze: -clauze negociate - care se aplic n msura n care prile convin cu privire la coninutul acestora; -clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract i trebuie respectate de pri. Prima categorie de clauze reprezint libertatea prilor de a negocia, iar cea de-a doua reprezint protecia social, prin contractul individual de munc neputndu-se deroga de la regulile de protecie social stabilite prin lege. 4. Obiectul i cauza contractului individual de munc Obiectul contractului individual de munc. Orice contract, inclusiv contractul individual de munc, are un obiect i o cauz. n ceea ce privete obiectul, acesta trebuie s fie determinat, licit i moral.8 n mod concret, obiectul contractului individual de munc l constituie cele dou prestaii reciproce ale prilor i anume: prestarea muncii de ctre salariat i respectiv, plata muncii de ctre angajator. Cauza contractului individual de munc este scopul urmrit de fiecare parte, de regul, salariatul urmrind obinerea unui salariu pentru a-i asigura existena, iar angajatorul realizarea obiectului de activitate al firmei i, desigur, n final, un profit. Obiectul i cauza trebuie s fie licite, munca prestat i, respectiv salarizarea neputnd fi n contradicie cu morala recunoscut prin lege i ordinea de drept. Astfel, este nul convenia prin care o persoan se oblig s svreasc o fapt care este interzis de lege. De regul, n contractele individuale de munc att obiectul, ct i cauza sunt precis determinate, ele constituind motivaia pentru care se ncheie contractul individual de munc (n.n-cauza) i prestaiile la care se oblig prile, precum i condiiile n care aceste prestaii se realizeaz. 5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc Legislaia muncii stabilete n mod expres condiiile n care se pot ncheia contracte de munc. Acestea, denumite condiii de validitate ale contractului individual de munc se mpart n dou mari categorii: - condiii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc; - condiii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de munc, expres prevzute de lege. 5.1 Condiiile generale Condiiile generale necesare pentru ncheierea valabil a contractelor individuale de munc privesc: - capacitatea prilor de a ncheia astfel de contracte; - consimmntul prilor;
8

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.

10

- examinarea medical pentru stabilirea strii de sntate a salariatului; - condiiile de studii i vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de munc; - verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale; - obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale ale contractului. a) Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi angajat n calitate de salariat. Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc, n calitate de salariat, la mplinirea vrstei de 16 ani. n principiu, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani poate ncheia valabil un contract individual de munc. ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, minorii au capacitate restrns de a ncheia un contract individual de munc. Angajarea n munc a acestora se poate face numai cu acordul parilor sau al reprezentanilor lor legali i numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic i psihic, aptitudinile i cunotinele lor. Acordul trebuie dat ntr-o form clar i explicit de ambii prini, cu excepia situaiilor n care unul dintre prini este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, n orice mprejurare, de a-i manifesta voina. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali trebuie s fie prealabil ncheierii contractului individual de munc sau concomitent ncheierii acestuia. La ncheierea contractului individual de munc se face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau, dup caz, reprezentanii legali vor semna contractul, alturi de minor. n cazul n care dezvoltarea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, situaie n care contractul individual de munc nceteaz. Nu au capacitatea de a ncheia un contract individual de munc tinerii sub vrsta de 15 ani, precum i persoanele, indiferent de vrst, puse sub interdicie, n condiiile legii, datorit alienaiei sau debilitii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituia Romniei i art.13 alin.(3) i (4) din Codul muncii). Este de reinut c potrivit unor norme ale O.I.M. i ale Uniunii Europene exist posibilitatea angajrii n munc a unor copii ntre 13-15 ani n anumite domenii - cultural, artistic, sportiv i publicistic - desigur cu respectarea unor condiii. n Romnia este exclus o astfel de ipotez n raport cu prevederile imperative ale Constituiei. Contractul individual de munc ncheiat cu un minor sub vrsta de 15 ani, va fi lovit de nulitate absolut. Constatarea nulitii poate fi cerut de oricare dintre pri (minor sau angajator) sau de oricare persoan sau autoritate interesat (prini, tutore, autoritate tutelar etc.). ncetarea contractului individual de munc prin constatarea nulitii nu produce efecte n dauna minorului, acesta urmnd s beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit principiilor i reglementrilor care guverneaz dreptul muncii, aceast nulitate este remediabil. Obinerea ulterioar a acordului acoper nulitatea. Trebuie adugat faptul c potrivit legislaiei din Romnia, minora care a mplinit vrsta de 16 ani se poate cstori. Pentru motive temeinice, minora se poate cstori i la vrsta de 15 ani, cu ncuviinarea autoritilor locale competente. Prin ncheierea cstoriei, minora aflat n situaia de mai sus, dobndete capacitate deplin de exerciiu, potrivit Decretului nr.31/1954 i ca atare, poate ncheia singur, n calitate de salariat, un contract individual de munc. Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc cu o persoan juridic roman este reglementat de legea statului ai crei ceteni sunt (lex patriae) n temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil. Pe cale de excepie, dac dispoziiile din legea statului al crui cetean este strinul ce urmeaz s se ncadreze n munc n Romnia, conin prevederi referitoare la capacitatea persoanei respective care ar contraveni unor dispoziii din legislaia Romniei, se va aplica legea romn.

11

Dei, ca regul general, strinii sunt asimilai, n condiiile legii, n drepturile civile cu cetenii romni, dispoziiile legii romne reglementeaz unele limitri (condiii speciale) privind capacitatea strinilor de a ncheia un contract individual de munc. Astfel, strinii nu pot ocupa funcii n unitile din sistemul Naional de Aprare, nu pot fi alei sau numii n organele judectoreti i ale parchetelor, etc. n sensul legii, sunt strini persoanele care nu au cetenia romn, fie c au cetenia strina, fie c nu au nici o cetenie. Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile n cazul cetenilor din statele membre U.E. ca urmare a aplicrii principiului i dreptului la libera circulaie a forei de munc n spaiul european. Cazuri de incapacitate special. n cazurile i n condiiile prevzute de lege, unor persoane le este limitat parial capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n anumite locuri de munc sau n anumite funcii sau meserii, datorit unor situaii speciale (de exemplu, vrsta special cerut pentru ncadrarea pentru anumite funcii, lipsa ceteniei romne, existenta unei condamnri penale care interzice accesul la anumite funcii, interdicia de a ocupa o funcie de natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnat pentru a svri o infraciune etc.). b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridic sau persoana fizic). Angajatorul trebuie s ndeplineasc cerinele prevzute de lege pentru ncheierea unor contracte individuale de munc. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridic, angajatorul, poate ncheia contractul individual de munc de la data dobndirii personalitii juridice. Astfel de contracte pot fi ncheiate de regii autonome i societi comerciale, care sunt organizate i funcioneaz potrivit legislaiei n vigoare (Legea nr.15/1990 si Legea nr.31/1990); companiile naionale, societile naionale, societile bancare, constituite conform Legii bancare nr.58/1998 nlocuit prin O.U.G. nr.99/2006, societile agricole constituite conform Legii nr.36/1991, asociaiile i fundaiile constituite conform Ordonanei Guvernului nr.26/2000; instituii publice sau private ori alte persoane juridice care sunt organizate i funcioneaz potrivit art.33-35 din Decretul nr.31/1954; Persoanele fizice pot ncheia contracte individuale de munc dac au capacitatea de exerciiu a drepturilor (astfel cum este reglementat de Decretul nr.31/1954). Trebuie subliniat c, n cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a ncheia contracte individuale de munc se cere o capacitate de folosin specializat, ceea ce poate fi explicat prin aceea c scopul i obiectul activitii acelei persoane nscris n actul de nfiinare presupune angajarea de for de munc (principiul specializrii persoanei juridice). Potrivit art.33 din Decretul nr.31/1954, persoanele juridice supuse nregistrrii dobndesc capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data nregistrrii lor. Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data actului de dispoziie prin care au fost nfiinate, de la data recunoaterii ori a autorizrii nfiinrii lor sau de la data ndeplinirii oricrei alte cerine prevzute de lege. Persoana juridic ncheie contractul individual de munc, adic angajeaz prin organul su de conducere care poate fi dup caz: directorul general, managerul, director, consiliul director, administratorul, preedintele consiliului de administraie, etc. -Persoana fizic are capacitatea deplin de a ncheia, n calitate de angajator, un contract individual de munc, la mplinirea vrstei de 18 ani, ntruct la aceast vrst dobndete capacitate deplin de exerciiu. c) Consimmntul prilor. Fiind un act juridic bilateral i consensual contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. Exprimarea liber a consimmntului prilor reprezint momentul ncheierii contractului. Pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc trei condiii:

12

-s provin de la o persoan cu discernmnt; persoana fizic avnd capacitatea de exerciiu deplin este prevzut c are discernmntul necesar; -s fie exprimat nendoielnic cu intenia de a produce efecte juridice; -s fie exprimat liber i s nu fie afectat de vicii de consimmnt. Sunt considerate persoane cu discernmnt persoanele care au capacitatea de exerciiu a drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciiu a drepturilor pot ncheia contracte individuale de munc. Modul de dobndire a capacitii de exerciiu a persoanelor fizice, ca pri ale contractului individual de munc, este difereniat n raport cu calitatea pe care o au - angajator sau salariat. Consimmntul se consider exprimat nendoielnic n msura n care: - este expres; - privete nemijlocit ncheierea contractului individual de munc. Consimmntul este liber exprimat, dac nu a fost viciat. Viciile de consimmnt sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul i violena. Contractul individual de munc fiind o convenie ncheiat ntre dou pri, prevederile respective se aplic i n materie de munc. Existena unui viciu de consimmnt atrage nulitatea contractului respectiv. d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competent). Potrivit art.27 alin.(1) din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care atest faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Examenul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariai. Exist uniti i locuri de munc n care pot fi ncadrate numai persoane care ndeplinesc condiii specifice de ordin sanitar. Controlul medical n vederea angajrii n munc se face la solicitarea celui care angajeaz, care trebuie s precizeze funcia i locul de munc n care solicitantul urmeaz si desfoare activitatea. Anumite categorii de salariai, precum i unele persoane care efectueaz practic n producie sunt obligate s se prezinte la controlul medical periodic, la intervalele precizate n ordinul Ministerului Sntii i Familiei. Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical i este eliberat de unitatea sanitar competent. ncadrarea n munc a unei persoane, fr efectuarea prealabil a examenului medical, este nelegal, contractul individual de munc fiind lovit de nulitate. Aceast nulitate se poate remedia oricnd, prin prezentarea celui n cauz la examenul medical i obinerea unui aviz medical favorabil. Dac avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut n alt munc, corespunztoare strii sntii sau nu va fi ncadrat n munc, dac este vorba de o nou angajare. e) Condiiile de studii i vechime. Pentru ncadrarea n munc n baza unui contract individul de munc este necesar ndeplinirea unor condiii care s certifice posibilitatea salariatului de a presta munca pentru care urmeaz s fie angajat. Aceste condiii se refer, de regul, la studii sau la pregtirea profesional corespunztoare postului respectiv. Natura i nivelul studiilor sunt stabilite de angajator n raport cu specialitatea, complexitatea, atribuiile i rspunderile funciei sau meseriei ce urmeaz a fi ndeplinit, potrivit contractului. Pentru salariaii din unitile administraiei publice, ai altor instituii bugetare i ai unor regii autonome, condiiile de studii i vechime n activitate necesare angajrii sau promovrii n funcie sunt stabilite prin acte normative. Pentru ocuparea unor posturi sau funcii se cere solicitanilor la angajare o anumit vechime n munc, iar uneori o anumit vechime n specialitate, drept garanie a faptului c persoana n cauz are acumulat o experien n munc sau n exercitarea unei anumite profesii. f) Verificarea aptitudinilor profesionale i persoanele la angajare. Potrivit art.29

13

alin.(1) din Codul muncii, ncadrarea n munc prin ncheierea unui contract individul de munc se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale candidailor prin prob practic, examen sau concurs prin modalitile stabilite prin contractele colective de munc, regulamentele interne sau prin legile de organizare. Proba practic este necesar n cazul muncitorilor i, eventual, a personalului de ngrijire i ntreinere i const n realizarea practic a unor activiti manuale sau prin utilizarea unei tehnologii de natura celor prevzute n contractul individual. Probele practice pot fi solicitate i n cazul unor funcii de specialitate (analist, programator etc). Pentru verificarea aptitudinilor i a competenei profesionale angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. Condiiile de organizare trebuie s asigure transparena i publicitatea necesar pentru buna informare a doritorilor de angajare, pregtirea avizat a acestora conform unei tematici i bibliografii stabilite, precum i egalitatea anselor participanilor. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili n conformitate cu dispoziiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. De remarcat c nainte de ultima modificare termenele perioadei de prob erau mult mai favorabile salariailor, respectiv, 30 de zile pentru funciile de execuie i 90 de zile pentru funciile de conducere. De asemenea, se poate afirma c din punctul de vedere al salariailor noua reglementare aduce un regres prin alin.(3) al art.31 potrivit cruia prile pot termina ncetarea contractului individual de munc printr-o simpl notificare scris, fr preaviz i fr a fi necesar o motivare. Dei iniiativa poate aparine oricrei pri este evident c msura este la discreia angajatorului. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv de munc i de contractul individual de munc. De asemenea, aceast perioad constituie vechime n munc. g) Obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale din contract. Potrivit prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contractul respectiv. Persoana selectat n vederea angajrii va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: - identitatea prilor; - locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; - sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

14

- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; - riscurile specifice postului; - data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; - n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; - salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; - durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; - indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioada de prob. Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. De remarcat c art.19 din Codul muncii garanteaz ndeplinirea obligaiei de informare ntruct prevede c n situaia n care angajatorul nu-i execut aceast obligaie, persoana nedreptit are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii, instana judectoreasc competent i s cear despgubiri corespunztoare. Este de remarcat c doar n mod indirect Codul muncii stabilete c persoana selectat are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului individual de munc, n legtur cu datele sale cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin, starea civil, vechime, experien n munc i altele). ntr-adevr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul su). Codul muncii stabilete: -informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz (art.29 alin.(3)). 5.2 Condiiile speciale ncadrarea n anumite funcii sau ncadrarea unor anumite categorii de persoane este supus unor condiii speciale i anume : - existena unui act de numire n funcie; - obinerea de avize, acorduri sau aprobri prealabile; - obinerea unui permis de munc. Actul de numire n funcie. Angajarea n anumite funcii trebuie s fie precedat de existena actului de numire, n msura n care respectiva activitate se desfoar n temeiul unui contract individual de munc. Astfel, pentru personalul didactic, numirea n nvmnt, constituie o condiie prealabil i suplimentar n vederea ncadrrii pe posturile respective, prin ncheierea sau modificarea contractului individual de munc persoane juridice prevzute n Statutul personalului didactic. Avize, acorduri sau aprobri prealabile. ncheierea contractului individual de munc este uneori condiionat de obinerea prealabil a unor avize, acorduri sau aprobri. Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize trebuie obinute, n mod obligatoriu, nainte de ncheierea contractului individual de munc. n cazul avizului consultativ, organul competent care aprob ncadrarea are dreptul de apreciere asupra avizului i dreptul de decizie cu privire la ncheierea contractului individual

15

de munc. Avizele conforme au aceleai efecte juridice ca i acordurile sau aprobrile prealabile. n situaia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte n contractul individual de munc, avizul fiind numai o condiie special i prealabil ncheierii contractului individual de munc. Printre situaiile n care este necesar obinerea avizelor conforme sau acordurilor prealabile ncheierii contractului individual de munc, por fi menionate: -avizul inspectoratului de poliie judeean sau al municipiului Bucureti, pentru personalul Corpului gardienilor publici care urmeaz a fi dotat cu armament, aviz care d dreptul i la portul acestuia. -avizul scris al celorlali gestionari (n cazul n care gestiunea este ncredinat mai multor persoane), necesar pentru ncadrarea n funcia de gestionar; avizul scris al gestionarului pentru ncadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969, modificat prin Legea nr.54/1994). De regul, avizul conform sau acordul pot fi revocate de ctre organul care le-a emis numai pn n momentul ncheierii contractului individual de munc, dac printr-o dispoziie special nu se prevede altfel. n situaia retragerii avizului conform dup ncheierea contractului individual de munc, salariatul n cauz nu mai poate fi ncadrat sau, dup caz, meninut n serviciu. Eliberarea permisului de munc pentru cetenii strini i cetenii romni cu domiciliul n strintate. n temeiul prevederilor Legii nr.203/1999 privind permisele de munc, cetenii strini i cetenii romni cu domiciliul n strintate pot fi angajai cu contract individual de munc la angajatorii cu sediul n Romnia, numai pe baza unui permis de munc, eliberat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, beneficiind n aceast calitate de drepturile i obligaiile salariailor romni. Condiiile i procedura de eliberare a permisului de munc, modalitile de eviden, verificare i control a permiselor de munc eliberate, este reglementat prin Norme metodologice elaborate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, Ministerul Administraiei i Internelor i Ministerul Afacerilor Externe. Permisele de munc se elibereaz pentru prestarea oricror activiti calificate din domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Pentru activitile din domeniul cultural, nvmnt, sntii publice sau cultelor, Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale elibereaz permise de munc numai cu avizul ministerelor i departamentelor de resort. 6. Durata contractului individual de munc Durata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din acest punct de vedere, contractele individuale de munc, se mpart n dou categorii: contracte ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe durat determinat, constituind excepia de la regul. Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Alin.(2) al aceluiai articol prevede c se pot ncheia i contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai prin excepie i n condiiile expres prevzute de lege. O dispoziie asemntoare se regsete n art.71 alin.(1) i (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Este important de precizat c durata nedeterminat a contractului constituie o msur de protecie pentru salariat, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De

16

asemenea, se apreciaz c acest tip de contract9, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-i o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului. Aadar, potrivit Codului muncii contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n anumite condiii stabilite prin lege. n acest sens, art.81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului: -nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; -creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii unitii; -desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; -n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; -angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; -ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; -angajarea pensionarilor, care, n condiiile legii pot cumula pensia cu salariul; -n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, sau programe. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Durata determinat nu poate fi mai mare de 36 luni. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri. n aceste condiii, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. 7. Coninutul contractului individual de munc. Coninutul contractului individual de munc este determinat, n principal prin Codul muncii i alte acte normative din domeniul legislaiei muncii, prin contractele colective de munc i voina celor dou pri rezultat n urma negocierii contractului individual de munc. Astfel, conform prevederilor art.37 i 38 din Codul muncii, coninutul contractului individual de munc este alctuit din drepturile i obligaiile negociate de pri pe baza celor prevzute n lege i n contractele colective de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacie prin care s-ar urmri renunarea sau limitarea acestora fiind lovit de nulitate. Este aceasta o garanie legal puternic prin care salariaii sunt aprai n procesul de negociere de eventuale tendine abuzive ale unor angajatori. i alte prevederi legale conin dispoziii referitoare la coninutul contractului individual de munc, dup cum urmeaz: -art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, prin contractul individual de munc se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc; de asemenea, Legea nr.130/1996 prevede c prin contractul individual de munc nu pot fi negociate clauze contrare contractului colectiv de munc. Din ansamblul dispoziiilor legale redate mai sus, rezult c n coninutul contractului individual de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile reciproce pe care prile au convenit s i le asume prin acordul lor de voin liber exprimat, precum i cele prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc. Sub aspectul drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, coninutul contractului individual de munc cuprinde, aadar, dou categorii de clauze i anume:
9

A se vedea Alexandru iclea, reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul munii nr. 2/2002, p.19-23.

17

- clauze legale, care cuprind drepturile i obligaiile prevzute de Codul muncii, alte acte normative i de contractele colective de munc; - clauze convenionale, stabilite prin acordul de voin al prilor, n baza principiului libertii contractuale, cu respectarea legislaiei n vigoare. n msura n care unele drepturi i obligaii stabilite de lege nu sunt prevzute expres n clauzele contractului individual de munc, ele sunt obligatorii pentru pri, considerndu-se c fac parte din contract, decurgnd din lege. n mod corespunztor, dac o clauz a contractului individual de munc este contrar legii, dar celelalte condiii de valabilitate ale contractului sunt ndeplinite, contractul este valabil i n consecin va produce efecte, ntruct clauza respectiv este considerat modificat sau nlocuit implicit prin dispoziia legal corespunztoare. 7. Coninutul propriu-zis al contractului individual de munc se stabilete n mod concret plecnd de la elementele stabilite prin lege ncepnd cu drepturile i obligaiile celor dou pri. Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depus; - dreptul la repaus zilnic i sptmnal; - dreptul la concediu de odihn anual; - dreptul la egalitate de anse i de tratament; - dreptul la demnitate n munc; - dreptul la securitate i sntate n munc; - dreptul la acces la formare profesional; - dreptul la informare i consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; - dreptul la protecie n caz de concediere; - dreptul la negociere colectiv; - dreptul de a participa la aciuni colective; - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; - alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.10 Acestor drepturi li se adaug, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la protecia datelor cu caracter personal. Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: - obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; - obligaia de a respecta disciplina muncii; - obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; - obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; - obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; - obligaia de a respecta secretul de serviciu; - alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile.11 Subliniem faptul c drepturile i obligaiile salariailor prevzute de Codul muncii i alte acte normative speciale urmeaz a fi completate cu cele prevzute n contractele colective de munc de la nivelul unitilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum
10 11

Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011. Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.

18

i de la nivelul unic naional. La acestea se adaug clauzele negociate de pri la ncheierea contractului individual. Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: - s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; - s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; - s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor (ceea ce nseamn c dispoziiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat); - s stabileasc obiective de performan individual, precum i criterii de evaluare a realizrii acestora;12 - s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; - s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Drepturile angajatorului exprim poziia sa dominant practic att din punct de vedere economic, ct i al poziiei solide i al posibilitilor de ofertare care se materializeaz prin: - puterea de reglementare intern; - puterea de control; - puterea disciplinar (de a aplica sanciunile disciplinare prevzute de lege). Conform art.40 alin.(2) angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc (obligaie prevzut i n art.17 din Cod); - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; - s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; - s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; - s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; - s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; - s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; - s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor. La fel ca n cazul drepturilor i obligaiilor salariatului i n ceea ce privete drepturile i obligaiile angajatorului prevzute de Codul muncii, acestea se completeaz cu cele prevzute n alte acte normative, precum i cu cele stabilite prin contractele colective de munc de la nivelul unitilor, ramurilor de activitate i cel unic naional. Din cele prezentate mai sus rezult c n coninutul contractului individual de munc trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute n art.17 din Codul muncii i n alte acte normative din domeniul legislaiei muncii, precum i elemente specifice rezultnd din contractele colective de munc sau negociate direct de pri. De remarcat c, pentru a se asigura o practic unitar i coerent la ncheierea contractelor individuale de munc, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, partenerii sociali au convenit s negocieze un model cadru care s fie investit cu o for obligatorie.
12

Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.

19

Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele elemente: - prile contractului; - obiectul su; - durata contractului; - locul de munc; - felul muncii; - atribuiile postului; - condiii de munc; - durata muncii; - concediul; - salarizarea; - drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc; - alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.); - drepturi i obligaii generale ale prilor; - dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract). Literatura juridic de specialitate a clasificat clauzele din coninutul contractului individual de munc dup diferite criterii13. Analiza coninutului contractului individual de munc demonstreaz modul n care se asigur conjugarea dintre partea legal i cea convenional a contractului. Unele clauze sunt considerate eseniale (de pild, durata contractului, felul i locul muncii, salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcuren, de mobilitate sau de confidenialitate). Conform unei opinii, exist clauze specifice prevzute n Codul muncii i clauze specifice neprevzute n Codul muncii, dar exist i clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenionale. 7.1. Clauzele eseniale ale contractului individual de munc Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezult c urmtoarele elemente sunt considerate clauze fundamentale, eseniale: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. La aceste elemente trebuie adugat i obligaia de informare a angajatului la care neam mai referit. n ceea ce privete durata contractului individual de munc i obligaia de informare acestea au fost deja prezentate i analizate astfel c n cele ce urmeaz ne vom ocupa de locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i odihn. Locul muncii este definit, n primul rnd, prin localitatea (comun, ora, municipiu) i unitatea n care salariatul presteaz munca.14 n al doilea rnd, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice n care va lucra salariatul (departament, direcie, secie, atelier, serviciu, birou, etc.).

13

A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii op.cit. p.412 i urm. 14 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.

20

ntr-o accepiune economic, locul muncii trebuie s menioneze i dotrile i resursele necesare pentru o anumit munc (mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale) n condiii deosebite. Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt meniunile cu privire la locurile de munc cu condiii deosebite i speciale. Fiind un element esenial al contractului individual de munc locul muncii nu poate fi modificat, pe parcursul executrii contractului individual de munc, dect prin acordul prilor iar n cazurile strict prevzute de lege (de exemplu, la detaare) i n mod unilateral, de ctre angajator. Munca la domiciliu Dei Codul muncii i consacr acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.105107) din cuprinsul Titlului al II-lea, dnd impresia unui contract individual de munc de un tip particular, n realitate, este vorba despre un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, avnd ca unic particularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul/reedina salariatului15. Aadar, munca la domiciliu determin n acest caz locul de munc. Potrivit art.106 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Cu toate c art.107 alin.(1) se refer numai la faptul c salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile salariailor care lucreaz la sediul angajatorului, este evident c, n temeiul simetriei juridice, acelai salariat este i inut n mod specific i de obligaiile pe care le au ceilali salariai ai angajatorului respectiv16. Tele-munca Legat tot de locul muncii, aceast form de executare a obiectului i coninutului unui contract individual de munc, modalitate modern i relativ recent, se concretizeaz prin aceea c activitatea se presteaz, cu regularitate, n afara acestui sediu, utilizndu-se tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului17. n cadrul Uniunii Europene, normele care guverneaz aceast form de organizare a muncii sunt cuprinse n Acordul-cadru asupra tele-muncii, ncheiat n 2002 ntre partenerii sociali de la nivel comunitar. Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobndirea statutului de tele-salariat, o persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: - raportul su de munc s nu aib caracter ocazional (s fie angajat pe durat nedeterminat); - munca s se desfoare, cu regularitate, n afara angajatorului (ntreprinderii), dar s poat fi desfurat i la sediul angajatorului; - activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice. Principala trstur caracteristic a acestei forme de organizare i desfurare a muncii are n vedere locul muncii tele-salariatului, situat n orice loc ales de ctre salariat, altul dect cel organizat de ctre angajator. Tele-munca nu se poate realiza i la domiciliul salariatului ntruct tele-salariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu, care s nu fie accesibil oricui iar pe de alt parte, ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale salariatului presupune ca ele s se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate i ntreinute de ctre angajator.

15 16

A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ; A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit. p.265. 17 Ibidem.

21

Felul muncii constituie un alt element esenial din coninutul contractului individual de munc care trebuie s fie prevzut n contract n mod obligatoriu i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.18 Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau funcia, astfel cum sunt definite acestea prin COR Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, document elaborat de ministerul de resort, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale. Profesia este specialitatea (calificarea) dobndit de o persoan prin studiile sale. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie sau de conducere. Funcia reprezint totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere, care confer titularilor lor dreptul de decizie i comand i funcie de execuie creia i revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor. Postul presupune adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic, competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul este stabilit n mod concret prin fia postului. Fia postului constituie un document ntocmit de angajator prin care sunt enumerate principalele obligaii ale unui salariat la locul su de munc. Ocupaia este activitatea util, pe care o desfoar o persoan ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de aceasta. Aadar, profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu iar ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu : inginer constructor, nvtor, strungar, constructor auto, altele difer de ocupaie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau judector, ori consilier, un economist poate fi contabil ef sau director, un inginer agronom poate fi ef de ferm sau inspector la o instituie de control etc. Condiiile de munc, sunt i acestea elemente eseniale ale contractului individual de munc i privesc toate circumstanele fizice, de confort ambiental, de organizare i dotare a spaiului de lucru, de igien a muncii, securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale.19 Stabilirea expres n cuprinsul contractului individual de munc a condiiilor concrete de munc i prin consecin a msurilor pentru normalizarea i ameliorarea acestora constituie o garanie pentru asigurarea proteciei sociale a salariailor, protecie consfinit ca principiu constituional prin art.41 din Legea fundamental a rii. n legislaia muncii, sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebitevtmtoare, grele sau periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare nervoas deosebit .a.). De asemenea, n legislaia securitii sociale se stabilesc locurile de munc deosebite i speciale, fa de cele normale. Stabilirea prin contractul individual de munc a condiiilor de munc i cu deosebire a celor cu condiii deosebite sau speciale, a celor cu condiii vtmtoare, grele sau
18 19

Vezi cu privire la aceasta, Alexandru iclea, op.cit., p.414. Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian tefnescu, op.cit., p.408-409.

22

periculoase are, printre alte consecine i acordarea unor drepturi de protecie social salariailor n cauz: - reducerea programului de munc sub 8 ore pe zi; - acordarea unor concedii suplimentare de cel puin 3 zile; - majorarea salariilor i acordarea unor sporuri specifice; - reducerea vrstei de pensionare proporional cu numrul anilor lucrai n condiii deosebite. Salariul este acel element esenial al contractului individual de munc prin care angajatorul pltete salariatului munca prestat de acesta. Salariul este definit prin art.154 din Codul muncii ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Salariul este reglementat n principal ca norme-cadru prin art.154-168 din Codul muncii dar i prin numeroase alte acte normative speciale, precum i prin contractele colective de munc unice la nivel naional, prin contractele colective de munc la nivelul ramurilor de activitate i a celor de la nivelul angajatorilor, dar se stabilete n mod concret prin contractul individual de munc. Stabilirea salariului n contractul individual de munc constituie o garanie a plii acestuia ctre salariat i evit discuiile i eventualele litigii dintre pri cu privire la cuantumul acestuia. Ca regul generic potrivit art.157 alin.(1) din Codul muncii, salariul se stabilete prin negociere individual n concordan cu sistemul de salarizare i nivelul salariilor stabilite pe funcii/posturi prin contractul colectiv de munc, la societi comerciale, regii autonome altele dect cele de interes deosebit, instituii publice finanate integral din venituri extrabugetare, fundaii, asociaii, etc. Pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, salariul se stabilete potrivit actelor normative speciale cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Timpul de munc i timpul de odihn constituie, de asemenea, element esenial al contractului individual de munc. Titlul al III-lea din Codul muncii (art.198-153) reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn. Reglementarea din Codul muncii este completat prin mai multe alte acte normative din domeniul legislaiei muncii i mpreun alctuiesc raportul legal minimal i imperativ pentru clauzele negociate prin contractele colective de munc. Cu excepia salariailor din cadrul autoritilor i instituiilor publice, clauzele privind timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau/i individual, cu respectarea normelor legale. 7.2. Clauze specifice Clauze specifice prevzute de Codul muncii Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale cuprinse n art.17 prile pot negocia i nscrie n contractul individual de munc i alte clauze specifice enumerate exemplificativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. a) Clauza cu privire la formarea profesional Potrivit art.20 alin.(2) lit.a) coroborat cu art.193 din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului

23

n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Este ns evident c prile pot conveni ca, nc la ncheierea contractului individual de munc, s se prevad n contractul respectiv o clauz referitoare la formarea profesional. De asemenea, prile pot conveni s ncheie un contract special de formare profesional sau un contract de calificare profesional, ori un contract de adaptare profesional. Aadar, n practic, clauza de formare profesional poate fi stabilit att n momentul ncheierii contractului individual de munc, ct i pe parcursul executrii unui contract individual de munc sub forma unui act adiional. b) Clauza de neconcuren este reglementat prin art.21 din Codul muncii potrivit cruia la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Este de menionat c aceasta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. c) Clauza de mobilitate este definit n art.25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate prile convin prin contractul individual de munc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, cel n cauz acceptnd s se deplaseze i n alte locuri de munc, la cererea angajatorului. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. d) Clauza de confidenialitate este definit n art.26 din Codul muncii. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. 7.3. Clauze specifice neprevzute de Codul muncii Posibilitatea nscrierii n contractul individual de munc i a altor clauze dect cele reglementate prin Codul muncii este cert, fiind acceptat indirect chiar prin art.20 din Codul muncii n care se menioneaz c enumerarea clauzelor specifice nu este limitativ. Aceast posibilitate decurge, de altfel, din principiul libertii de voin. Ca urmare, prile pot s stabileasc i alte clauze specifice dect cele reglementate enuniativ de art.20 i urm. Din

24

Codul muncii, cu condiia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor moravuri20. Pot fi astfel evocate: Clauze privind drepturile de proprietate intelectual, care cuprind: - drepturile de autor (asupra unor opere literare, muzicale, plastice, programe pe calculator, opere fotografice); - drepturile de proprietate industrial (asupra inveniei, mrcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale). Clauza de stabilitate. Posibilitatea nscrierii ei n contractul individual de munc. Clauza de stabilitate este o dispoziie nscris n contractul individual de munc prin care angajatorul garanteaz salariatului meninerea sa ntr-o funcie, ntr-un post o perioad determinat de timp; Clauza este considerat o garanie a meninerii contractului individual de munc pe o perioad sigur. Clauza de prelungire. Este utilizat n cazul contractelor individuale de munc pe durat determinat i se ntemeiaz pe art.80 alin.(3) din Codul muncii care prevede c un asemenea contract poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor. Printr-o atare clauz, prile i dau acordul la prelungirea contractului, nc de la ncheierea lui. Clauza de obiectiv (de rezultat). n baza ei, salariatul se oblig s realizeze n munca sa un rezultat important cuantificabil21, o anumit cantitate de produse, s termine o anumit construcie etc. Pentru a fi valid, clauza de obiectiv trebuie s fie precis i realizabil. Este evident c este vorba de o obligaie de rezultat nu doar una de mijloace. Clauza de contiin. Este o clauz favorabil salariatului care i permite s nu execute un ordin legal de serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale, atitudinea sa putnd avea raiuni de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee etc.22 Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat. Cel care i asum un astfel de risc, de exemplu, munc la altitudine (alpinitii, salvamontitii), n submersiune (scafandrii), n unitile de circ (acrobaii, dresorii de animale), n mass-media (reporterii de rzboi), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecie etc.23 8. Forma contractului individual de munc. Codul muncii, Legea nr.130/1999 privind contractul colectiv de munc i alte acte normative consfinesc n termeni imperativi necesitatea formei scrise a contractului individual de munc. Astfel, potrivit prevederilor art.16 alin.(1), contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Aceast obligaie revine angajatorului iar nendeplinirea ei constituie contravenie i se sancioneaz cu amend n conformitate cu dispoziiile art.276 alin.(1) lit.e) din Codul muncii. n practic trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de munc, respectiv acela aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale.
20 21

Ion Traian tefnescu, op.cit. p.286 Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr.6/2003 p.53. 22 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii ..., p.288 i Ion Traian tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr.2/1999, p.56-57. 23 Alexandru iclea, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.420.

25

i alte dispoziii ale Codului muncii referitoare la forma scris a contractului individual de munc sunt relevante: - Potrivit art.80 alin.(2): Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pe care se ncheie; - n art.1011 alin.(2) se prevede c: Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris; - n art.106: Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris; - Dar, textul care pare a fi cel mai relevant pentru stabilirea naturii juridice a formei scrise a contractului individual de munc este art.57 alin.(1): Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Imperativitatea i claritatea textelor evocate ar putea ndrepti concluzia c forma scris a contractului individual de munc este cerut de lege ad validitatem astfel c nerespectarea atrage nulitatea absolut a acelui contract, cu toate consecinele sale sancionatorii. La aceast concluzie ar contribui i ultima modificare a articolului 16 din Codul muncii prin Legea nr.40/2011 care ntrete severitatea cerinei formei scrise menionnd c ea este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. De asemenea, noul text a eliminat vechiul alineat 2 al art.16 potrivit cruia: n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Cu toate acestea, m altur altor autori24 care au considerat c forma scris a contractului individual de munc este cerut ad probationem i c lipsa ei nu atrage nulitatea acestuia, nerespectarea acestei obligaii atrgnd alte consecine juridice, este adevrat nainte de adoptarea Legii nr.40/2011. n ce m privete consider c i n prezent aceast concluzie subzist. Trebuie pornit n motivarea acestei interpretri n primul rnd de la caracterul nulitilor n dreptul muncii, de la mprejurarea c un raport juridic de munc nceput, convenit i desfurat cu bun credin i producnd consecine juridice ireversibile se impune a fi salvat. De altfel, i analiza comparatist a reglementrilor n domeniu (cu referire la legislaia francez, italian i spaniol) i cea istoric (referitoare la propria legislaie), precum i interpretarea logic i sistematic a textelor din Codul muncii justific opinia cerinei ad probationem. n acest sens, este important de menionat c art.57 alin.(1) se refer n mod generic la sanciunea nulitii pentru nerespectarea condiiilor legale necesare pentru ncheierea contractului individual de munc, or Codul muncii consacr regula din dreptul comun, sancionnd, n mod concret, cu nulitatea, fiecare ipotez avut n vedere de textele sale, aa cum a procedat concret n cazul nerespectrii cerinelor impuse de dispoziiile art.3 alin.(1)(3) din Cod, art.15, art.27 alin.(1), art.38 teza a II-a, art.62 alin.(2), art.268 alin.(2) .a. n aceast logic de gndire se impune constatarea c obligativitatea formei scrise prevzute de art.80 alin.(2) din Cod pentru contractul individual de munc pe durat determinat, art.101 alin.(2) pentru contractul individual de munc cu timp de lucru parial i art.106 pentru contractul individual de munc la domiciliu nu este sancionat expres cu nulitatea absolut n cazul nerespectrii ei, ci cu alte msuri. Pe de alt parte, reine faptul c prin alin.(2) i (3) a art.57 se prevede c nulitatea contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor i c ea poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, aadar inclusiv ntocmirea formei scrise.
24

Ion Traian tefnescu, op.cit. p.215 i urm. ; Alexandru iclea, op.cit. p.421-422 .a.

26

Atrage atenia i dispoziia din art.102 alin.(2): n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin.(1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Iat c nici art.102 alin.(2) nu sancioneaz cu nulitatea contractul individual de munc cu timp parial, care nu conine elementele obligatorii precizate art.101 alin.(1), ci l consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. 9. nregistrarea contractului individual de munc Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.161/2006. Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de ctre: angajatorii-persoane juridice, precum i de unitile fr personalitate juridic, dac, o dat cu delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc, au primit de la persoana juridic de care aparin i competena nfiinrii acestui registru. Registrul general de eviden a salariailor cuprinde: - elemente de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal; - data angajrii; - funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative; - tipul contractului individual de munc; - data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. Registrul se ntocmete n form electronic i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n termen de 20 zile lucrtoare de la data angajrii primului salariat. n cazul unitilor fr personalitate juridic, nregistrarea se face la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar activitatea unitile respective. Conform art.7 alin.(1) din Hotrrea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii din registru. Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta s serveasc ca mijloc de prob, contractul individual de munc trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt, iar acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob i nu ca o condiie de care s depind existena contractului.

10. Test Exemple de subiecte de sintez

27

1. Identificai i analizai trei trsturi specifice ale contractului individual de munc. 2. Analizai condiiile de form necesare pentru ncheierea contractului individual de munc i consecinele nerespectrii acestora. 3. Clauzele speciale i neobligatorii ale contractului individual de munc. Analiz comparativ ntre clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate. Exemple de teste tip gril: 1. Contractul individual de munc: a) este un contract numit; b) poate fi ncheiat de dou sau mai multe persoane; c) poate fi afectat de modalitatea condiiei suspensive. 2. Clauza de neconcuren: a) nu i produce efectele pe parcursul existenei contractului individual de munc; b) poate fi denunat unilateral de ctre partea interesat; c) se stabili i cu titlu gratuit. 3. Lipsa formei scrise a contractului individual de munc: a) reprezint un impediment absolut pentru naterea raportului juridic de munc; b) conduce la imposibilitatea probrii existenei raportului juridic de munc; c) poate fi remediat. 11. Bibliografie specific 1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997. 3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 2 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

28

Cuprins 2.1. Delegarea 2.2. Detaarea 2.3. Trecerea temporar n alt munc 2.4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc 2.5. Promovarea n munc 2.6. Test 2.7. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei n detaliu modalitile de modificare a contractului individual de munc; - indentificai i s aprofundai instituiile specifice ale dreptului muncii precum delegarea i detaarea i efectele pe care le produc; - cunoatei modalitile i condiiile n care angajatorul poate modifica unilateral unul sau mai multe elemente de coninut ale contractului individual de munc.

Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii i continuitii n munc, Codul muncii prevznd n cuprinsul art.45, n mod imperativ, faptul c Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Acelai text mai precizeaz c modificarea unilateral a contractului individual de munc, cu titlu de excepie este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Cod. Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate ori funcie, n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, ct i de unele interese personale ale salariailor. Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezult implicit c de principiu modificarea prin acordul prilor nu este supus unor restricii sau limitri cu condiia ca printr-o astfel de msur s nu se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art.38 din Codul muncii). n schimb, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Trebuie subliniat faptul c i atunci cnd modificarea contractului este urmarea unui act unilateral al angajatorului, o atare modificare are la baz, consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului25.
25

Alexandru iclea op.cit. p.506.

29

Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale ale contractului i anume felul muncii, funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, precum i salariul. Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului. n continuare, vom prezenta modalitile principale de modificare a contractului individual de munc, respectiv: - delegarea; - detaarea; - trecerea temporar n alt munc; - promovarea; - transferul. 1. Delegarea Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit crora, ea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43). Caracteristicile delegrii. Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii. Delegarea este o msur obligatorie luat prin actul unilateral al angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea unor sanciuni. Msura ns trebuie s fie legal ; ea se justific numai prin interesele serviciului. Delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii doar sub aspectul legalitii, oportunitatea ei rmnnd exclusiv la aprecierea angajatorului n virtutea puterii lui de reglementare. Delegarea se dispune pe o durat de timp determinat, respectiv pe un termen de cel mult 60 de zile n ultimele 12 luni, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Menionm c aceast reglementare a fost introdus prin Legea nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevznd limitativ c msura delegrii poate fi prelungit cu cel mult 60 de zile. Aadar, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz, s nu fie locul obinuit de munc. Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi modificate. Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la data ncetrii acesteia. Acordul nu este necesar atunci cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie. Efectele delegrii. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezult c pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea, el pstrndui funcia i celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc. Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i toat ordinea din unitatea n care i execut sarcinile, ns rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte uniti, n timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea

30

pgubit deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii, n solidar, n temeiul dreptului civil. n baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare care sunt prevzute de lege numai pentru personalul instituiilor publice, adic al personalului organelor puterii executive, legislative i judectoreti, precum i al unitilor bugetare subordonate acestora. n cazul personalului societilor comerciale i al regiilor autonome, precum i al oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i salariile26. ncetarea delegrii. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri: - prin revocarea msurii de ctre angajator; - la expirarea termenului pn la care a fost dispus; - dup executarea lucrrilor sau la ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; - ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie; - prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului). 2. Detaarea. Potrivit dispoziiilor art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Caracteristicile detarii: -Detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia; -Detaarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.(1) i (2)); Prin urmare dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimmnt. -Persoana detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului angajator, subordonndu-se acestuia; -Detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului; -Contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist i n timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad; -Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare. Dispoziia de detaare nu este un act administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul serviciului. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice (art.46 alin.(3) din Codul muncii).
26

Conform art.45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, salariaii unitilor, trimii n delegaie n ar sau n strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi: - decontarea cheltuielilor de transport i al costului cazrii potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de munc la celelalte nivele; - diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate, nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice.

31

Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea constituirii unui document care s declaneze efectele detarii, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite. Efectele detarii. Detaarea avnd ca scop ndeplinirea de ctre angajat a unei activiti ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaat, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Funcia ncredinat celui detaat la cealalt unitate trebuie s corespund felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se poate face n mod excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din Codul muncii prevede c acesta se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat. Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la angajatorul cu care a ncheiat contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial. Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; angajatorul cesionar trebuie s pstreze aceeai funcie sau, n mod excepional, o funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului. Pe perioada detarii la unitatea cesionar, cel n cauz este subordonat acesteia care exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum i retrogradarea n funcie nu pot depi durata detarii. Totodat, aceste sanciuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun desfacerea disciplinar a contractului de munc, precum i ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute de lege. Conform art.270 i urmt. din Codul muncii, salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri, pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat. Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor de transport i cazare. Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se stabilesc astfel: - Pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada detarii sunt reglementate prin lege; - n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome, companiile i societile naionale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc. Nulitatea i ncetarea detarii. Detaarea fcut fr respectarea condiiilor prevzute de lege este lovit de nulitate. Nulitatea poate fi total atunci cnd, prin nclcarea legii, detaarea este imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat salariatul n cauz la angajatorul la care a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale sau nu este determinat de interesele reale ale serviciului ori cnd nu exist post liber corespunztor la angajatorul cesionar. Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi executat cel puin n parte n condiii legale. De exemplu, detaarea dispus de la o

32

perioad mai mare de un an ca activitate nentrerupt este parial nul i va produce efecte numai pentru o perioad de un an. Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri: - prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent; - prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; - prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea; - la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor, situaie n care este necesar numai consimmntul angajatorului cedent; - prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc. Desigur, este recomandabil ca preavizul s fie comunicat i unitii cesionare; - la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat determinat. 3. Trecerea temporar n alt munc. Trecerea temporar n alt munc a fost definit ca o modificare unilateral a contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale27. Aceast msur este posibil i fr consimmntul celui n cauz, care ns va putea contesta la organul jurisdicional competent dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract vizeaz, de regul, felul muncii, respectiv a funciei sau a meseriei profesionale. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat att cu acordul expres al salariatului, ct i fr consimmntul su. Trecerea n alt munc avnd consimmntul celui n cauz poate viza, de exemplu, numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante) sau nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul. n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat. Cu titlu de sanciune disciplinar, modificarea temporar a contractului de munc intervine atunci cnd angajatorul, n conformitate cu art.264 alin.(1) lit.c) din Codul muncii, aplic sanciunea retrogradrii din funcie. Pe perioada respectiv (de la 1 la 3 luni), salariatul sancionat va fi trecut ntr-o alt funcie inferioar. Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc intervine atunci cnd exist o recomandare medical pentru prestarea unei munci mai uoare, precum i pentru pensionarii de invaliditate gradul III. Msura de protecie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a mbolnvit sau a suferit un accident de munc, la o femeie gravid, la o femeie care a nscut recent i alpteaz. Se poate trage concluzia c principala caracteristic a trecerii temporare n alt munc este c aceasta are o perioad determinat i c la ncetarea motivului care a declanato angajatorul este obligat s-l treac pe salariatul n cauz n funcia i la locul de munc iniiale.
27

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.

33

Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc atribuiile noului loc de munc i s respecte disciplina i ordinea acestuia, putnd rspunde att disciplinar, ct i patrimonial pentru faptele sale, chiar i atunci cnd nu i-a dat consimmntul pentru trecere. Salariatul care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul funciei pe care o ndeplinete temporar. 4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc. Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. n literatura juridic s-a apreciat c poate fi vorba de o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea sa practic, dovedit n numeroase situaii, precum i faptul c ele sunt prevzute prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, judectori i procurori, personalul din serviciile de probaiune, funcionari publici, poliiti, etc.28 Aadar, dei Codul muncii nu-l mai reglementeaz expres, legislaia din Romnia recunoate utilitatea acestuia i i consacr suficiente prevederi normative care sigur aplicarea lui. Astfel, n cazul funcionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea nr.188/1999. El poate avea loc att n interesul serviciului, ct i la cererea funcionarului public. Transferul n interesul serviciului se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad profesional cu funcia public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public la nivel inferior. Transferul la cerere se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad profesional sau ntr-o funcie public de nivel inferior, n urma aprobrii cererii de transfer a funcionarului public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit transferul. Acest transfer poate avea loc numai ntre autoriti sau instituii publice din administraia public central, ntre autoriti administrative autonome, ori, dup caz, ntre autoriti sau instituii publice din administraia public local. n funcie de dispoziiile legale menionate, transferul n interesul serviciului, de la o autoritate sau instituie public la alta, a unui funcionar public, se poate realiza n urmtoarele condiii: - exist post vacant; - sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fia postului pentru funcia public ce urmeaz a fi exercitat de cel transferat; - funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public; - cel n cauz i exprim acordul n scris pentru transferarea sa n interesul serviciului la o alt autoritate sau instituie public; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului. Asemenea altor autori29, considerm c i n sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului, avnd n vedere, printre altele i faptul c unele societi comerciale sunt filiale cu personalitate juridic ale altora. Se poate ntr-adevr aprecia c pn la nlturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este posibil ca prin Contractul colectiv de munc la nivel naional i cele de la nivelul ramurilor s fie stipulate astfel de reglementri. 5. Promovarea n munc. n literatura de specialitate30 se apreciaz pe bun dreptate c promovarea constituie i ea o modificare a contractului individual de munc.
28

A se vedea n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 i Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2003, p.11 12. 29 Vezi n acest sens Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii op.cit. p.521. 30 A se vedea Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii op. cit. P.300 i Alexandru iclea, op.cit. p.523.

34

ntr-adevr, ca urmare a promovrii, persoanei n cauz i se pot schimba funcia, postul, salariul i uneori locul de munc astfel c o asemenea mprejurare trebuie tratat juridic ca orice modificare asupra unui element esenial al contractului individual de munc. Promovarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii, fie ntr-o funcie superioar n cadrul aceleiai profesiuni. De regul, promovarea n cadrul aceleiai funcii poate fi privit ca o form de avansare pe orizontal iar promovarea ntr-o funcie superioar este calificat ca o avansare pe vertical care presupune o modificare important a contractului individual de munc deoarece unei funcii superioare i corespund alte atribuii de serviciu i un salariu modificat. ntr-un anumit fel promovarea n funcie trebuie privit i tratat la fel ca nsi ncadrarea iniial n munc. De aceea, att n sectorul public ct i n cel privat ea poate fi realizat numai prin examen sau concurs. La examen sau concurs se poate prezenta att salariatul unitii ct i orice persoan din afara unitii. Procedura de desfurare a concursului trebuie s fie identic cu cea aplicabil n cazul angajrii iniiale. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimmntul su. Este de remarcat faptul c reglementrile cele mai complete n domeniul promovrii se regsesc n magistratur i n sectorul bugetar. n domeniul justiiei, n afara legilor sale organice exist un Regulament privind organizarea i desfurarea concursului de promovare a judectorilor i a procurorilor. n sectorul bugetar se aplic Legea nr.188/1999 care reglementeaz, printre altele, cariera (inclusiv promovarea sau avansarea) funcionarilor publici, precum i O.U.G. nr.3/2006. Reguli speciale privind promovarea salariailor din sectorul bugetar au fost prevzute. Potrivit art.7 alin.(1) din aceast Ordonan, promovarea personalului contractual se poate face numai pe un post vacant de natura celui pe care urmeaz s fie promovat persoana n cauz i numai cu ncadrarea n nivelul alocaiilor bugetare cu destinaia de salariu. 6. Test Exemple de subiecte de sintez 1. Comparai delegarea i detaarea 2. Analizai condiiile n care angajatorul poate dispune trecerea temporar n alt munc 3. Efectele detarii Exemple de teste tip gril 1. Delegarea: a) este n toate cazurile o msur dispus unilateral de ctre angajator; b) poate fi refuzat de ctre salariat pentru motive ntemeiate; c) nu poate fi dispus n cadrul altui angajator. 2. Detaarea a) presupune acordul salariatului pentru prelungirea termenului pentru care a fost dispus iniial; b) presupune n toate cazurile acordul salariatului; c) se poate dispune i cu efectul diminurii venitului salarial al salariatului detaat. 3. Spre deosebire de delegare, detaarea: a) se dispune pe o durat determinat; b) are ca efect modificarea felului muncii; c) presupune un acord prealabil de detaarea realizat ntre angajatorul salariatului detaat i un alt angajator.

35

7. Bibliografie specific 1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997. 3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 3 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins

36

3.1. Suspendarea de drept 3.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului 3.3.Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului 3.4. Suspendarea prin acordul prilor 3.5. Test 3.6. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei noiunea de suspendare a contractului individual de munc; - identificai modalitile de suspendare a contractului individual de munc; - cunoatei efectele specifice fiecrei modaliti de suspendare a contractului individual de munc. Pe parcursul executrii contractului individual de munc pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului su, ndeplinirea obligaiilor reciproce ale prilor. n aceste cazuri contractul individual de munc se suspend. Potrivit dispoziiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Reglementarea la care ne-am referit mai sus evoc faptul c suspendarea contractului individual de munc poate fi generat de cele mai diferite cauze, unele rezidnd din voina prilor, altele acionnd independent de voina lor, altele avndu-i sursa numai n voina unei singure pri sau n mprejurri determinate de fapta terilor. Se pot distinge aadar mai multe cazuri de suspendare i anume: - suspendarea de drept; - suspendarea din iniiativa salariatului; - suspendarea din iniiativa angajatorului; - suspendarea prin acordul prilor. 1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitatea temporar de munc; c) carantina; d) abrogat prin Legea nr.40/2011; e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) fora major;

37

h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i copilului potrivit dispoziiilor Capitolului IV al Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 femeilor nsrcinate li se acord un concediu pentru sarcin i luzie pe o perioad de 126 zile calendaristice. Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Cele dou concedii putnd fi compensate ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare. Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 s-a prevzut acordarea unui concediu de risc maternal pentru salariata care desfoar o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate s-i modifice corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc de munc. Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu poate depi 120 zile, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate sau de risc maternal angajatorul nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz. n aceste condiii este normal ca pe durata acestor concedii contractul individual de munc s se suspende. b) Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul individual de munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii. Este evident c n astfel de situaii, salariatul se afl n imposibilitatea de a presta munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. El va primi ns o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea capacitii de munc. Din cuprinsul Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 se deduce ns c durata de acordare a indemnizaiei (i prin consecin a nsi concediului de boal) este de cel mult 183 zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire. n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, se poate aproba prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de invaliditate i meninerii asiguratului n activitate, cu cel mult 90 de zile. c) Carantina. n conformitate cu dispoziiile legale cuprinse n Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005, n cazul instituirii strii de carantin li se interzice salariailor implicai accesul la locurile de munc ce sunt contaminate. Pe durata ct este declarat carantina, se suspend contractul, n efectele sale principale - prestarea muncii i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, n primul rnd de indemnizaia de asigurri sociale. d) Abrogat.

38

e) Exercitarea unor funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului. n acest caz, este vorba de contractele individuale de munc ale salariailor care, la un moment dat, au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii, etc. Potrivit prevederilor cuprinse n Legea nr.40/1991 i n Legea nr.215/2001, pe perioada ndeplinirii oricreia din aceste funcii, contractul de munc se suspend, urmnd ca executarea lui s renceap dup expirarea mandatului. f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicate. Codul muncii i Legea nr.54/2003 reglementeaz acest caz de suspendare de drept a contractului de munc pentru persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. Pe perioada ct i ndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspend (de drept) contractul de munc, iar persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, precum i vechimea n munc. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe durat determinat. g) Fora major. Fora major este considerat o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invincibil care nu poate fi nici prevzut i nici nlturat. Sunt considerate cauze de for major, printre altele, catastrofele naturale (cutremure, secet, inundaii, furtuni). Dac se demonstreaz c pe perioada n care acioneaz fora major prestarea muncii nu a fost posibil, contractul individual de munc este suspendat n virtutea legii. Sigur c fora major trebuie dovedit de partea care o invoc. h) Arestarea preventiv a salariatului. Msura arestrii preventive poate fi luat de ctre judector, dac exist probe sau indicii temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal i dac n interesul urmririi penale este necesar privarea ei de libertate. Durata arestrii inculpatului nu va putea depi 30 de zile i poate fi prelungit de ctre instana de judecat. Aadar, pe perioada arestrii preventive a salariatului opereaz suspendarea de drept a contractului su de munc ntruct acesta este n imposibilitate de a presta munca i, prin urmare, nu poate primi salariul. Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, scoaterea de sub urmrire penal sau ncetarea acesteia, dat de la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc. Dac ns arestarea preventiv depete 30 de zile, angajatorul este ndreptit, n temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii, s dispun concedierea celui n cauz. h1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; aceast ipotez a fost introdus prin Legea 40/2011 pentru a-i avertiza pe salariaii ale cror autorizaii sau atestri urmeaz s expire, s le rennnoiasc pentru c alminteri dup 6 luni contractele individuale de munc vor nceta de drept; i) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de munc. Exist mai multe acte normative care prevd suspendarea contractului individual de munc, dintre care ne vom referi la dou. Astfel, potrivit art.137 alin.(3) din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale, n cazul n care administratorii au fost desemnai dintre salariaii societii, contractul individual de munc al acestora este suspendat pe perioada mandatului (art.1371 alin.(3)).

39

Potrivit art. 8 al Hotrrii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de munc al asistentului maternal profesionist se suspend pe timpul n care atestatul acestuia de exercitare a funciei i-a fost suspendat. 2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal; d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. a) Concediul pentru creterea copilului. n temeiul prevederilor art.1 alin.1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz de concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 7 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei. n consecin, este dreptul exclusiv al legiuitorului s stabileasc, n mod difereniat i condiionat, acordarea indemnizaiei pentru creterea copilului, innd seama de situaia obiectiv diferit a prinilor, poteniali beneficiari ai acestei indemnizaii. Pe perioada exercitrii dreptului la concediu pentru creterea copilului salariatul respectiv i ntrerupe activitatea astfel c, prin consecin, opereaz suspendarea contractului individual de munc. Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menine pe perioada creterii copilului n vrst de pn la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o alt persoan, dar numai cu contract de munc pe durat determinat. b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Beneficiaz de aceleai drepturi, i asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament. Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli foarte grave cnd durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale. c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat, acestuia i se acord un concediu paternal.

40

Durata lui este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare. Concediul se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului pe baza certificatului de natere al acestuia. Pe durata concediului, titularul nu presteaz munc, i ca o consecin, nu primete salariul, dar primete o indemnizaie egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective. n aceste condiii, opereaz o suspendare a contractului individual de munc. d) Concediul pentru formare profesional. Codul muncii prevede n art.149 dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat. Este motivat ca pe perioada unui astfel de concediu, contractul s se suspende deoarece nu se presteaz munca. Concediul fr plat se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care el o urmeaz din iniiativa sa. e) Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale. Aceast modalitate de suspendare a contractului individual de munc poate interveni n ipoteza n care salariatul este desemnat s exercite activiti n unele organisme profesionale constituite la nivel central sau local, care nu-i permit s presteze munc i prin consecin s primeasc salariu. f) Participarea la grev. Conform dispoziiilor Legii nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, salariaii care particip la grev i menin toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia drepturilor la salariu i la sporurile la salariu. n aceste condiii, ntruct pe perioada grevei participanii nu presteaz munc i nu primesc salariu este firesc s se considere suspendat contractul lor de munc. g) Absenele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii, conform cruia, contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului n situaia absenelor nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonana evocat, prevede c suspendarea poate interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual, precum i prin regulamentul intern. Dei modificarea a fost introdus la presiunea sindical pentru a diminua aparena de severitate mpotriva celor cu absene rezultatul este nesemnificativ pentru c s-a trecut de la posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n temeiul Codului muncii la posibilitatea suspendrii sale n temeiul contractului colectiv de munc sau a celui individual. n realitate este un paleativ care nu poate trata altfel absenele nemotivate dar care a creat confuzii i controverse. 3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. n temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii.

41

a) Suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea prealabil s suspende contractul celui n cauz. Decizia de suspendare i aparine angajatorului, dar principiile de drept l oblig s o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi periclitarea activitii sau a cercetrilor administrative constituie un abuz de drept. Legea nu prevede nici perioada suspendrii i nici durata cercetrii prealabile. Pornind ns de la prevederile art.264 alin.(1) lit.b) din Codul muncii care stabilesc c sanciunea disciplinar a suspendrii contractului individual de munc poate fi aplicat pe o perioad de maximum 10 zile se poate aprecia c nici n acest caz suspendarea nu poate dura mai mult de 10 zile. b) Suspendarea contractului de munc - sanciune disciplinar. n art.264 alin.(1) din Codul muncii este prevzut sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului pentru o perioad de pn la 10 zile lucrtoare. c) Suspendarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut. Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Aceast msur este justificat c dac i s-ar permite unui salariat s continue activitatea dup ce a svrit fapte incompatibile cu funcia deinut, practic ar fi lsat s comit alte asemenea fapte. Textul art.52 alin.(1) reglementeaz, aadar, dou situaii distincte de suspendare a contractului individual de munc i anume: -cnd angajatorul a formulat plngere penal mpotriva acestuia pentru o fapt incompatibil cu funcia deinut; -cnd salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (independent de plngerea angajatorului). n nici una din cele dou situaii suspendarea nu opereaz de drept, fiind necesar intervenia direct a angajatorului printr-un act unilateral. d) Suspendarea contractului individual de munc n cazul ntreruperii temporare a activitii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare. Pentru a interveni acest caz de suspendare, unitatea angajatorului trebuie s fie obligat, de mprejurri obiective de natura celor prevzute n text s ntrerup activitatea. ntruct durata ntreruperii nu poate fi prevzut cu certitudine ntr-un asemenea caz perioada suspendrii nu este limitat; ea va dura pn la ncetarea cauzei care a determinat angajatorul fr nici-o restricie, stabilete de cnd ncepe suspendarea i cnd se termin. Pe durata ntreruperii temporare a activitii - prevedea art.53 din Codul muncii salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Ei trebuie s rmn la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Este evident c ntr-o asemenea situaie, durata suspendrii nu poate fi prestabilit i nici limitat, ea urmnd s opereze pn la redresarea unitii, dac nu intervin alte elemente.

42

e) Detaarea. Aa cum s-a prevzut ntr-un capitol anterior, salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altui angajator. n perioada de detaare, deoarece cel n cauz, presteaz munca i este salarizat de angajatorul la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate se suspend. 4. Suspendarea prin acordul prilor Situaiile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, sunt prevzute n art.54 din Codul muncii potrivit crora prile pot conveni s suspende contractul, n cazul concediului fr plat pentru studii i n cazul concediului fr plat pentru interese personale. a) Concediul fr plat pentru studii. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat. Acordarea concediului fr plat se face la cererea salariatului cu aprobarea angajatorului, ceea ce nseamn c n acest caz suspendarea contractului individual de munc are loc prin convenia prilor. Pe durata concediului fr plat cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat dar nu presteaz munca i nu primete salariul. b) Concediul fr plat pentru interese personale. Conform art.148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri. Pe durata concediului contractul individual de munc se suspend n principalele sale elemente. 5. Test Exemple de subiecte de sintez: 1. Prezentai i analizai efectele suspendrii contractului individual de munc. 2. Analizai comparativ suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului cu suspendarea de drept 3. Condiiile de form ale suspdendrii contractului individual de munc. Exemple de teste tip gril: 1. Participarea salariatului la grev: a) nu suspend contractul individual de munc; b) reprezint un caz de suspendare de drept a contractului individual de munc; c) reprezint un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. 2. Pe parcursul suspendrii contractului individual de munc: a) salariatul poate presta munca n favoarea angajatorului su; b) angajatorul poate s i acorde salariatului anumite drepturi de natur material; c) nu curge n niciun caz vechimea n munc. 3. n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc: a) contractul nceteaz dac respectiva cauz de suspendare dureaz mai mult de 30 de zile; b) nu este necesar constatarea intervenirii cauzei de suspendare printr-un act al angajatorului; c) salariatul poate demisiona. 6. Bibliografie specific

43

1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997. 3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 4 NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins

44

4.1. Aspecte generale 4.2. Efectele nulitii 4.3. Test 4.4. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei noiunea de nulitate a contractului individual de munc i elementele particulare ale acesteia fa de regimul nulitii de drept comun (civil); - identificai efectele specifice ale nulitii contractului individual de munc.

1. Asepecte generale Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alctuiesc sistemul nostru de drept i a dreptului muncii, atunci cnd n derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar nclcri ale legii sau ale clauzelor convenite de prile acestuia, actul ntocmit prin nerespectarea prescripiilor menionate este lovit de nulitate. n legislaia muncii anterioare anului 2003 nu au existat reglementri cadru, de principiu, cu privire la nuliti, aplicndu-se prevederi din Codul Civil. S-a acumulat ns o experien teoretic proprie i o practic distinct care au reliefat mpreun c n dreptul muncii nulitile au caracteristici distincte. Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dat problematica nulitii contractului individual de munc ca instituie juridic complex, distinct, avnd trsturi care o deosebesc de instituia similar din dreptul civil. Reglementarea nulitii contractului individual de munc consacrat prin art.57 a valorificat att bogata i pertinenta literatur de specialitate, ct i practica judiciar i administrativ, precum i reglementrile disparate din diferite acte normative din domeniul legislaiei muncii. Pentru o analiz ct mai complet i exact asupra instituiei nulitii contractului individual de munc apreciem c este util s pornim de la prezentarea integral a textului art.57 din Codul muncii: Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. (4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. (5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. (7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.

45

Pornind de la aceste texte iat care ar fi principalele caracteristici ale nulitii contractului din dreptul muncii i care ar fi principalele deosebiri fa de nulitatea contractului din dreptul civil: 1. n primul rnd, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezult c n dreptul muncii constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor. Aadar, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii succesive. 2. Spre deosebire de regimul nulitii din dreptul civil n dreptul muncii sunt remediabile i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc. ntradevr, potrivit art.57 alin.(3) formulat generic, cuprinznd i cazuri de nulitate absolut, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea se poate acoperi prin: - ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n munc (15/16 ani), ori a vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi; - manifestarea ulterioar a acordului prinilor pentru ncheierea contractului individual de munc de ctre copilul ntre 15-16 ani; - ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc; - obinerea ulterioar a certificatului medical; - obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent. 3. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului contract. ntr-adevr, potrivit art.57 alin.(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. 4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor indiferent care dintre ele a sesizat prima cauza de nulitate. Doar dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art.57 alin.(7) se pronun instana judectoreasc. 5. Spre deosebire de dreptul civil, n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, iar nulitatea relativ numai n anumite termene n dreptul muncii, constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin. Nu exist deci nici o distincie, sub aspectul termenelor n care poate fi invocat, ntre nulitatea absolut i cea relativ. 6. Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol, violen) are caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabil. 2. Efectele nulitii Codul muncii art.57 alin.(5) reglementeaz parial efectele nulitii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul. Concret textul prevede c persoana care a prestat munca n temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Reglementarea prezentat are urmtoarele consecine: -dac nulitatea nu a avut drept cauz lipsa studiilor sau pregtirii profesionale pentru prestaiile efectuate pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid; -dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale - neavnd studiile necesare - soluiile sunt diferite n raport cu modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu;

46

-n cazul n care activitatea desfurat a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru lipsa studiilor; -n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze n funcie de culpa celui n cauz: dac persoana n cauz nu a fost culpabil, ea va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie/un post potrivit cu pregtirea sa profesional real; dac persoana n cauz a fost culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) ea va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i salariul minim brut pe ar garantat n plat. 3. Test Exemple de subiecte tip gril: 1. Analizai comparativ regimul nulitii n dreptul comun civil i regimul nulitii n dreptul muncii. 2. Identificai i analizai trei cazuri de nulitate virtual n materia contractului individual de munc. 3. Analizai efectele nulitii contractului individual de munc. Exemple de teste tip gril: 1. Nulitatea n dreptul muncii: a) poate fi numai expres; b) poate fi i virtual; c) este numai absolut. 2. O cauz de nulitate absolut a contractului individual de munc: a) nu poate fi remediat; b) poate fi remediat; c) nu d dreptul persoanei care a prestat munca la plata echivalentului salariului. 3. Reprezint o cauz de nulitate parial a contractului individual de munc: a) lipsa capacitii juridice la ncheierea contractului; b) stabilirea nivelului salariului sub plafonul venitului minim garantat n plat; c) lipsa consimmntului la ncheirea contractului.

4. Bibliografie specific

47

1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997. 3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 5 NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins

48

5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc 5.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor 5.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului. Concedierea 5.4. Demisia 5.5. Test 5.6. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei noiunea i modalitile de ncetare a contractului individual de munc; - delimitai modalitile de ncetare a contractului individual de munc; - cunoatei condiiile de form i de fond ale fiecrei modaliti de ncetare a contractului individual de munc. Principiul stabilitii n munc este garantat, printre altele, i prin reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc. Pe de alt parte, se poate afirma c ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, ntruct cazurile n care poate interveni, motivele, procedura, efectele ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate i prin lege. Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de munc poate nceta prin urmtoarele modaliti: -de drept; -prin acordul prilor; -ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, aadar a angajatorului ori a angajatului. 1. ncetarea de drept a contractului individual de munc n conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) abrogat; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;31 e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
31

Textele subliniate (sau ngroate cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.

49

g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst cuprins ntre 15-16 ani. Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic; dizolvarea angajatorului. Este normal c moartea salariatului va atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc ca urmare a dispariiei uneia dintre prile sale. Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestat de o alt persoan dect cea care s-a angajat, iar drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor. Aceast motivaie este valabil i pentru cazul morii angajatorului. Dei dizolvarea unei persoane juridice are o alt semnificaie juridic, sub aspectul consecinelor juridice a contractului individual de munc efectele sunt aceleai ca n cazul decesului. Declararea judectoreasc a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului, persoan fizic. Acest caz de ncetare de drept a contractului individual de munc are practic aceeai motivaie cu cel anterior. Declararea judectoreasc a morii echivaleaz cu moartea fizic, deci salariatul nu mai exist. n ipoteza punerii sub interdicie a salariatului, acesta nu mai este capabil juridic s-i asume obligaiile i s-i exercite drepturile pe care le presupune contractul de munc. Aceleai raiuni pentru ncetarea de drept a contractului individual de munc exist i n cazul decesului angajatorului persoan fizic. ndeplinirea cumulativ a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare. ncetarea de drept a contractului individual de munc n aceste ipoteze a fost impus de modificrile survenite n legislaia pensiilor, pentru clarificarea situaiei raporturilor de munc i a contractului dup pensionare i pentru evitarea aplicrii cumulului ntre pensie i salariu. Nulitatea absolut a contractului individual de munc. n cazul nerespectrii unei condiii legale la ncheierea contractului individual de munc acesta este lovit de nulitate potrivit art.57 alin.(1) din Codul muncii, astfel c de la data constatrii nclcrii legii el nceteaz de drept, dac ntre timp nclcarea nu a fost remediat. Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor juridice de munc este motivat, att necesitatea nfptuirii unui act de dreptate fa de cel concediat abuziv ct i pentru a asigura punerea n aplicare i respectarea unei hotrri judectoreti care trebuie s se bucure de fora legii.

50

Msura pe care o analizeaz este, de altfel, n concordan cu prevederile art.76 din Codul muncii potrivit crora concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut, precum i cele ale art.78 care dispune c n cazul n care concedierea a fost efectuat netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar, inclusiv, reintegrarea n funcia avut. Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Reglementarea acestui caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este fireasc ntruct cel condamnat la o pedeaps privativ de libertate nu mai poate presta munca din acel motiv. Retragerea de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale ncheierea sau modificarea contractului individual de munc pentru anumite posturi sau funcii este condiionat de existena prealabil a unui aviz, atestat sau a unei autorizaii emise de autoritile sau organismele competente. Nendeplinirea condiiei prealabile respective atrage nulitatea absolut a contractului individual de munc dar aceast sancionare este remediabil. Este evident c retragerea avizului, autorizaiei ori a atestatului sau lipsa reatestrii va determina ncetarea de drept a contractului individual de munc. Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Potrivit legislaiei penale, instana de judecat, poate aplica nu numai pedeapsa principal (nchisoarea, de exemplu), dar i o msur de siguran sau pedeaps complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit profesie, meserie sau ocupaie. n aceast ipotez, pentru a asigura continuarea activitii angajatorului n condiii normale este firesc s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc a interzisului de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Potrivit art.82 din Codul muncii, contractul individual se ncheie, ca regul, pe durat nedeterminat, iar, ca excepie, pe o durata determinat. Durata maxim este, n principiu, 24 luni. Expirarea duratei iniiale ori a celei rezultate n urma prelungirii sale prin acordul prilor atrage ncetarea de drept a acelui contract, fr s fie nevoie de nici o alt formalitate ndeplinit de pri. Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. Conform art.13 alin.(2) din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, dar numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali i pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului conduce la nulitatea absolut, care poate fi remediabil n cazul n care, ulterior, prinii sau reprezentanii legali, i dau acel acord. n cursul executrii contractului de munc, dac se constat c dezvoltarea ori sntatea minorului este periclitat, acordul poate fi retras caz n care intervine ncetarea de drept a contractului. 2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

51

Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art.55 lit.b) din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor, principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voin s poat conduce la ncetarea sa. Codul muncii nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului dar se poate susine c n acest fel pot nceta nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i contractele cu timp parial, contractele de munc temporar, cele de munc la domiciliu sau tele-munca. Actul juridic prin care prile i manifest acordul de ncetare a raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic. Acordul prilor trebuie s fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind recomandabil exprimarea lui n form scris, avnd n vedere c i la ncheierea contractului, forma scris este cea care trebuie urmat. Totui, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob. 3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului. Concedierea. Codul muncii recunoate dreptul angajatorilor de a avea iniiativa pentru ncetarea contractului individual de munc. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei msuri termenul de concediere, n locul sintagmei desfacerea contractului individual de munc. Dar, pentru protejarea salariailor de eventualele abuzuri ale acestora i pentru garantarea drepturilor angajailor Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit. Prin art.6 alin.(2) teza final i art.39 alin.(1) lit.j) din Codul muncii se recunoate expres dreptul salariailor la protecia mpotriva concedierilor nelegale, iar acetia nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate conform art.38 din Cod. Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana lui (art.58 alin.(2)). n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art.66). 3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n art.61 din Codul muncii sunt enumerate situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, respectiv urmtoarele: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

52

a) Concedierea disciplinar. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, precum i de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din acelai cod, potrivit cruia printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului. Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele interne. Potrivit literaturii de specialitate32 i practicii judiciare intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei, precum i a circumstanelor personale ale autorului ei.33 Din examinarea unor contracte colective de munc rezult c pot constitui abateri grave, printre altele, astfel de fapte: -refuzul nejustificat de a executa dispoziiile superiorilor; -acte de violen sau insulte grave la adresa colegilor sau a conductorilor; -dezvluirea de secrete ale unitii prin care a adus prejudicii acesteia; -introducerea sau consumul de buturi alcoolice n interiorul unitii; -absena nemotivat timp de 3 zile de la serviciu; -prsirea unui utilaj n afara unitii ntr-un loc fr paz asigurat; -sustragerea de produse i nstrinarea acestora; -utilizarea autoturismului unitii n interes personal i nclcarea regulilor de comportare fa de conductorul ierarhic; -vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurna legal etc. Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate. Astfel, concedierea este posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri chiar dac este vorba despre abateri de mai puin gravitate. Aadar, conteaz nu numai numrul abaterilor disciplinare, ci i persistena salariatului de a nclca obligaiile de serviciu. Menionm c pot fi luate n considerare i fapte care au mai fost sancionate cu condiia ns, ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere. Pot fi avute n vedere i fapte anterioare, nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare. i abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinar. Astfel, crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse colegilor sau efilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere. Nu se au ns n vedere i normele de comportare n familie sau n societate. b) Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile. Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate. Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit dac arestarea s-a prelungit peste acest termen. Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului legal, angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind ilegal.

32 33

A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit., p.344-346 i Alex iclea, op.cit., p.536. Pentru o analiz comparatist vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit., p.519.

53

Deoarece este o facultate - i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n cauz revine la lucru dup liberarea sa34, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur nu se mai justific. Fapta care a motivat arestarea poate fi n legtur cu activitatea de la locul de munc sau independent de aceasta. c) Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului. Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii n cazul n care se constat inaptitudinea salariatului (fizic sau psihic) care-l mpiedic s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu angajatorul poate dispune concedierea lui. Se tie c pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic, ct i psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc, ci i periodic pe parcursul executrii sale. Este posibil ca n timpul executrii contractului individual de munc din cauza bolii sau a unui accident sau din alte cauze, salariatul s-i piard ori s-i scad capacitatea de munc, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei. Dei, din formularea art.61 din Codul muncii rezult c angajatorul poate dispune concedierea, totui, de cele mai ori aceast msur trebuie dispus n mod obligatorie, de vreme ce astfel este protejat i persoana salariatului. Astfel, potrivit art.30 lit.b) din Legea nr.98/1994 meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent constituie o contravenie. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de la salariat35. Ea trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale, delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu (situaie n care poate interveni concediere disciplinar)36. S-a decis astfel c ndeplinirea de ctre salariat a obligaiilor de munc ntr-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fa de obligaiile de munc, reprezint o conduit care se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, ce presupune o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei n munc a salariatului, i care se ncadreaz n dispoziiile Codului muncii. De asemenea, nendeplinirea normei de lucru, desfurarea defectuoas a activitii, ntocmirea unor lucrri de slab calitate, justific decizia conducerii unitii de a concedia persoana n cauz pentru necorespundere profesional37. Aceast form de concediere, fiind considerat neimputabil salariatului, reclam anumite obligaii ale angajatorului, respectiv:
34 35

Vezi pe larg Alex iclea op.cit. p.54. Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p.57. ; Idem, prezentare de ansamblu ... p.38. erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat ... p.104 105. 36 A se vedea i Mona-Lisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc, nr.12/1997, p.61. 37 Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, n Marin Voicu, Mihalea Popoac, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurispruden romn i european, Lumina Lex, Bucureti, 2001, p.120-121.

54

-s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.(2))38; -s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc, iar cnd nu dispune de asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii celui n cauz (art.64 alin.(1) i (2) din Codul muncii); -s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii (art.73 alin.(1) i de Contractul colectiv de munc la nivel naional (art.74 alin.(2)); -s acorde o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi (art.78 alin.(1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional). Acelai contract statornicete interdicia concedierii pentru motivul de necorespundere profesional, pe o perioad de 6 luni de la reluare activitii, considerat perioad de adaptare, a salariatelor (salariailor) care au beneficiat de concediu de maternitate i/sau concediu legal pltit pentru ngrijirea copilului de pn la 2 ani (art.76 alin.(3)). e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de cotizare, iar salariatul nu a solicitat pensionarea. Acest caz de concediere a fost introdus prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005, care anterior reprezenta o ipotez de ncetare de drept a contractului individual de munc. Modificarea a fost necesar ntruct numai angajatorul poate decide dac are sau nu nevoie n continuare de un salariat care ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst. Din textul legal, observm c sunt formulate dou condiii cumulative pentru care angajatorul s poat dispune concedierea ntr-un atare caz: -ndeplinirea de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului pentru limit de vrst; -salariatul s nu fi solicitat pensionarea. 3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Potrivit dispoziiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia. Textul poate fi socotit echivoc39, dar coninutul su poate fi mai bine neles ca urmare a condiiei de legalitate impus de lege prin art.65 alin.(2) potrivit cruia desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de funcii. Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv, trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Desfiinarea nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat o desfiinare efectiv a locului de munc. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificrii cauzei care determin concedierea - real i serioas. Aa cum a decis Curtea de Apel Bucureti prin Decizia civil nr.1461/R/2006 - nepublicat, cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului40.

38

Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 i prin Legea nr.371/2005 de aprobare a acestei ordonane i prin Legea nr.40/2011. 39 O analiz critic a acestuia se regsete n Alex iclea op.cit. p.548. 40 Vezi Alexandru iclea, Tratat....., p.549-550.

55

Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului. Concedierea colectiv. Aceasta afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai. Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, n cazul concedierilor colective, angajatorul are obligaia de a iniia n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Aceste msuri constituie garanii care, pe de o parte, oblig angajatorul la o analiz responsabil asupra problemelor care au declanat hotrrea concedierilor colective i la un tratament obiectiv dar i preventiv, iar pe de alt parte, ofer salariailor o oarecare protecie social i i apr de subiectivism. Din pcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai asupra unei msuri de protecie prevzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege c departajarea salariailor potrivit criteriilor anterioare se va aplica doar dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. Or, aceast evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului. n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i prin contractele colective de munc sunt prevzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de aceste msuri: -o sum de bani egal cu mai multe salarii lunare dat n momentul concedierii; -diferite pli compensatorii lunare; -indemnizaii de omaj; -un venit lunar de completare .a.

56

4. Demisia ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei salariatului. Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezult c i salariatul poate avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, aadar a denunrii sale. Aceast posibilitate este motivat i de principiul libertii muncii, consacrat de art.41 alin.(1) din Constituie, potrivit cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. 1. Demisia trebuie formulat n scris, aceast form fiind o condiie de validitate (ad validitatem), aa cum i concedierea este astfel condiionat. Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe durat determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare, tele-munca sau contractele de munc la domiciliu. Legea impune salariatului i obligaia de a ntiina angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul. 2. Pentru analiza i definirea acestei instituii trebuie pornit de la prezentarea nsi a textului din Codul muncii care o consacr, respectiv art.79 . Definiia i procedura demisiei Textul art.79 are urmtoarea formulare: Art.79. (1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractului individual de munc continu s i produc toate efectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. (7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Sintetiznd aceste prevederi se pot identifica principalele elemente care definesc demisia. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art.79 alin.(3), dar manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Asemenea obligaiei pe care o are angajatorul n cazul concedierii, principiul simetriei actelor juridice, precum i cel al egalitii de tratament al prilor oblig salariatul s preavizeze angajatorul asupra hotrrii sale de ncetare unilateral a contractului individual de munc. n conformitate cu art.79 alin.(8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normelor de munc etc.

57

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe care lear putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. Potrivit art.79 alin.(6) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz. Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art.79 alin.(5)). Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. Atunci cnd, nainte de expirarea termenului, angajatorul i salariatul convin s nceteze contractul de munc, motivul ncetrii acestuia este acordul prilor (art.55 lit.b)). 3. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nu este necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului. Demisia opereaz de la data expirrii termenului de preaviz. Dispoziii de protecie privind concedierea Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum i n scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii la care ne vom referi n cele ce urmeaz. 1. Interdicii privind concedierea. Pentru a apra salariaii mpotriva unor posibile concedieri abuzive, subiective, ori nemotivate prin art.59 i 60 din Codul muncii au fost prevzute o serie de interdicii pentru concedierea angajailor, unele avnd caracter permanent, altele fiind de ordin temporar. 1.1. Prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit unele interdicii cu caracter permanent. Astfel, este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristice genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Interdiciile prevzute la lit.a sunt motivate i de cerinele principiului egalitii de tratament n cadrul relaiilor de munc, a interzicerii discriminrii (art.5 din Codul muncii), a reglementrii dreptului salariailor de a participa la aciuni colective i de a constitui sau adera la un sindicat (art.39 alin.(1) lit.l) i m)). De subliniat ns c, n ceea ce privete concedierea pentru participarea la grev, aceasta este interzis numai dac acest drept s-a exercitat n condiiile prevzute de lege. 1.2. Prin art.60 alin.(1) din Codul muncii au fost introduse o serie de interdicii cu caracter temporar: Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform 41 legii ; b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
41

S-a hotrt ntr-un caz c decizia de desfacere a contractului de munc este lovit de nulitate absolut, dac a fost luat n timp ce salariatul se afla n concediu medical, iar decizia ulterioar a unitii, de suspendare a primei decizii pe durata incapacitii temporare de munc, luat dup ce salariatul a contestat msura concedierii sale, nu produce efecte (nalta Curte de Casaie i Justiie, s.civ.dec., nr.2436/2004, n Buletinul Jurisprudenei. Culegere de decizii pe anul 2004, Editura All Beck, 2005, p.223 224).

58

d) pe durata concediului de maternitate42; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani43; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g)* abrogat prin Legea nr.40/2011; h) pe durata executrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Prin art.21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 o parte din interdiciile stabilite prin Codul muncii au fost reluate pentru a fi astfel ntrite i s-au adugat alte interdicii n favoarea salariatului. Astfel, textul prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul: a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din motive care au legtur direct cu starea sa; b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal; c) salariatei care se afl n concediu de maternitate; d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani. Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare a falimentului sau dizolvrii angajatorului. 1.3. Propunerea unor alte locuri de munc vacante. n conformitate cu prevederile art.64 din Codul muncii n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespunderea profesional (art.61 lit.c) i d)), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art.56 lit.f)), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii44. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile
42

n literatura juridic, se susine c pentru a nu se inocula ideea c exclusiv femeilor le revine rolul de cretere a copilului, ar fi fost indicat ca normele de dreptul muncii, pe lng posibilitatea dat tailor de a-i lua concediu paternal (Legea nr.210/1999) ... ar fi fost mai corect s se instituie i n privina lor o protecie n raport cu imposibilitatea desfacerii contractului de munc pe durata concediului paternal, aa cum se prevede pentru femei n alin.1 lit.d din Codul muncii. (Gianina Anemona Cudriescu, Unele Observaii cu privire la reflectarea principiului egalitii de anse ntre brbai i femei n legislaia romn, n Dreptul nr.7/2006, p.127). 43 n sensul dispoziiilor de la lit.c e este i art.10 alin.4 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.135 din 14 februarie 2005) modificat i completat prin Legea nr.340/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.642 din 25 iulie 2006) i prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.56/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.768 din 8 septembrie 2006) conform cruia: Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care: a) femeia salariat este gravid sau se afl n concediu de maternitate; b) angajatul se afl n concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap. 44 n acelai sens, art.77 alin.7 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede: n cazul n care salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, se va apela la autoritatea

59

lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. n literatura juridic s-au exprimat critici45 ndreptite i dup prerea noastr n legtur cu faptul c art.64 din Codul muncii nu are n vedere i situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea locului de munc - fie c este vorba de o concediere individual sau de una colectiv). Ar putea rezulta c ntr-o atare situaie angajatorul nu are obligaia propunerii altor locuri de munc vacante (dac are), sau n caz contrar, de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. O asemenea soluie pare a fi ilogic i contrar spiritului dispoziiilor legislaiei muncii. Astfel, n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii, diminurii lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor vizai (art.70 alin.(2) lit.e) i f)). De asemenea, este reglementat obligaia angajatorului de a notifica proiectul de concediere i ageniei (art.70 alin.(3)). Nu este logic ca n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori necorespundere profesional s se ofere un alt loc de munc ori, dup caz, s se intervin la Agenia pentru ocuparea forei de munc, iar pentru desfiinarea locului de munc, motiv care nu ine de persoana salariatului, s nu se procedeze la fel. Doctrina de specialitate i practica judiciar par a fi unite n interpretarea prevederilor art.64 n sensul c acesta este aplicabil i n cazul concedierilor individuale pentru desfiinarea posturilor. Primul argument este c dispoziiile Codului muncii se completeaz cu cele ale Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, care, n art.80 alin.(1), dispune: cnd disponibilizrile de personal nu pot fi evitate se va comunica fiecrui salariat dac i se ofer sau nu un loc de munc. De asemenea, potrivit Legii nr.76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc, n cazul unor restructurri ale activitii care pot conduce la modificri substaniale ale numrului i structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaia de a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizri (art.79). n practica judiciar, s-a apreciat c n pofida formulrii limitative a art.64 alin.(1) i (2), dispoziiile sale trebuie aplicate i n situaiile vizate de art.65 alin.(1), ntruct relaiile de munc se bazeaz i pe principiul bunei-credine i a garantrii dreptului la protecie mpotriva omajului46. Procedurile ce trebuie urmate n cazul concedierii n scopul aplicrii unitare a prevederilor legale care reglementeaz problematica referitoare la concediere, precum i pentru evitarea unor abuzuri i pentru a fi ocrotite drepturile salariatului ncepnd cu acela de aprare, n Codul muncii i alte acte normative, precum i n contractele colective de munc au fost prevzute reguli procedurale care trebuie urmate. Aceste reguli se refer la cercetarea prealabil, termenele de aplicare a msurii, preavizul, coninutul deciziei de concediere etc.

public local pentru ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii. 45 A se vedea i Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.4/2003, p.12-13; Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568. 46 Tribunalul Bucureti, Secia a VIII-a, conflicte de munc i litigii de munc, sent.civ.nr.2965/2003 (irevocabil).

60

1. Cercetarea prealabil. Potrivit prevederilor art.63 din Codul muncii concedierea pentru svrirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile. nelesul i coninutul cercetrii prealabile sunt definite, n primul rnd, prin art.267 din Codul muncii i apoi prin statutele profesionale, regulamentele interne i contractele colective de munc. Astfel, potrivit prevederilor art.267, n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin.(2) fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Este de subliniat c din cuprinsul alin.(1) al art.267 din Codul muncii rezult c neefectuarea cercetrii prealabile are drept consecin nulitatea absolut a concedierii, evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat. n legtur cu obligativitatea cercetrii prealabile n cazul concedierii, n practica judiciar au fost nregistrate soluii relevante n acest sens: -efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea47; -explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de munc i nu ulterior lurii acestei msuri; -existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprrii i de a oferi probe i motivaii n spiritul celor artate; -dac salariatul refuz s dea curs demersurilor ntreprinse de unitate pentru efectuarea cercetrii prealabile, luarea msurii concedierii nu mai este condiionat de cunoaterea susinerilor i aprrilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput; -sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte ale salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile, prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau alte asemenea mprejurri imputabile; -dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, aceasta se consemneaz ntr-un document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar48; -neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator n vederea efecturii cercetrii prealabile nu constituie o abatere disciplinar distinct. Desigur, cercetarea prealabil nu se limiteaz la ascultarea salariatului. Angajatorul este obligat s efectueze toate verificrile necesare pentru constatarea i dovedirea faptelor imputabile i pentru a se demonstra pericolul i gravitatea acesteia, precum i comportamentul salariatului. 2. Evaluarea prealabil a salariatului. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, art.63 alin.(2) din Codul muncii stabilete imperativ c aceast msur poate fi
47 48

Judectoria sectorului 2 Bucureti, sent.civ.nr.1450/1996 (nepublicat). Tribunalul Bucureti, s.a III-a civ., dec. Nr.1414/1997, op.cit., p.243-244.

61

dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului conform unei proceduri stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Evaluarea prealabil a nlocuit practic cercetarea prealabil care avea o rezonan sancionatorie, or concedierea pentru necorespundere profesional este considerat prin Codul muncii ca o msur neimputabil salariatului. Este de precizat c evaluarea salariailor, ca i ntocmirea regulamentului intern, sunt atribute exclusive ale angajatorului, chiar dac la elaborarea acestuia din urm sunt consultate sindicatele, sau dup caz, reprezentanii salariailor (art.257 din Codul muncii). Potrivit art.77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional cercetarea se face de ctre o comisie numit de angajator din care trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel puin 15 zile nainte, urmtoarele: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea are ca obiectiv activitile prevzute n fia postului acelui salariat n cauz. Necorespunderea poate fi motivat de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte probe. Evaluarea presupune n mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor i cunotinelor sale profesionale la fel ca la ncadrarea n munc sau la promovarea sa. Salariatul n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie. Numai n urma respingerii contestaiei ori n ipoteza reformulrii acesteia, angajatorul poate proceda la concedierea pentru necorespundere profesional a celui examinat. Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art.63 alin.(2) din Codul muncii) este lovit de nulitate absolut n temeiul art.76 din Codul muncii, chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic. 3. Preavizul. Potrivit prevederilor art.73 din Codul muncii persoanele concediate pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art.61 lit.c) i d)) i pentru motive care nu in de persoana lor (art.65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. De altfel, obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc. Deoarece prin art.73 din Cod s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata lui efectiv se poate stabili prin contractele colective i individuale de munc. Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, durata acestuia preaviz este de 20 de zile lucrtoare (art.74 alin.(2)). Potrivit art.73 alin.(3) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excepia suspendrii n cazul absenelor nemotivate ale salariatului. Salariatul nu poate renuna la preaviz, nici prin act unilateral, nici n acord cu angajatorul ntruct s-ar nfrnge astfel dispoziiile art.38 din Codul muncii conform crora Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Codul muncii actual nu a preluat dispoziia nscris n Codul muncii anterior conform creia neacordarea preavizului legal nu atrage nulitatea msurii desfacerii contractului individual de munc, ci numai obligaia angajatorului de a-i plti salariatului o indemnizaie

62

egal cu salariul tarifar de ncadrare pentru o jumtate de lun. n consecin, n toate situaiile vizate de art.73 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art.76 din Codul muncii), chiar dac pe fond - sub toate celelalte aspecte - msura n discuie ar fi fost ntrutotul temeinic i legal. 4. Termene. Concedierea poate fi dispus numai n anumite termene, prevzute expres de Codul muncii. n cazul concedierii disciplinare, potrivit prevederile art.268(1) din Codul muncii, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei. n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 60 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul poate s emit decizia de concediere numai n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art.62 alin.(1)). Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescripie, dar aa cum s-a artat, de prescripie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale49. Dac de pild, salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, ca urmare, contractul su fiind suspendat, i cele dou termene (de 30 de zile i 6 luni) se suspend i devin incidente dispoziiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical. Se cuvine, totui, precizat c au existat i opinii, potrivit crora termenul de 6 luni ar fi unul de decdere50. 5. Decizia de concediere. ncetarea contractului individual de munc, ca urmare a concedierii, poat fi dispus numai printr-o decizie care trebuie s mbrace forma scris, condiie care, spre deosebire de forma scris a contractului individual de munc constituie o cerin ad validitatem. Din pcate, Codul muncii reglementeaz decizia de concediere n mai multe texte dispersate, ceea ce ngreuneaz aplicarea i interpretarea unitar a legii. Exist astfel referirea la decizia de imputare n art.62, art.74, art.75, art.268, .a. Totui conjugnd aceste texte, precum i alte prevederi din contractele de munc, decizia de concediere poate definit ca actul de voin prin care angajatorul dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege. n mod concret, n ceea ce privete coninutul deciziei de concediere trebuie respectate urmtoarele prevederi din Codul muncii: - Potrivit art.62 alin.(2) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat att n fapt ct i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest. - Potrivit art.74 alin.(1), decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.(2) lit.d), numai n cazul concedierilor colective;
49

Vezi Alex. iclea, Tratat op.cit.p.572, erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr.6/2004, p.46. 50 Vezi n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pag.378.

63

d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64. - Potrivit art.268 alin.(2), sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu; a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Sintetiznd textele menionate rezult elementele obligatorii care alctuiesc decizia de concediere sunt urmtoarele: - Datele de identificare a prilor (denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, dup caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului persoanei juridice, competent s dispun concedierea). - Numele i prenumele, funcia i locul de munc al salariatului vizat. - Motivarea deciziei, n fapt i n drept. - Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea. - Durata preavizului. - Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierii colective. Astfel de criterii nu sunt prevzute de Codul muncii, ci de contractele colective de munc. - Lista tuturor locurilor de munc disponibile din unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64, adic pentru: - inaptitudinea fizic i/sau psihic; - necorespundere profesional; - urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a ocupat anterior alt post. - Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat, precum i instana competent. 6. Comunicarea deciziei de concediere Potrivit prevederilor art.74 din contractul individual de munc decizia de concediere trebuie comunicat n mod obligatoriu salariatului. Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte (art.75, art.268 alin.(3)). Potrivit art.268 alin.(4) din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Comunicarea n scris a dispoziiei de desfacere a contractului de munc reprezint o garanie pentru ocrotirea intereselor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte acte, din care, sar putea deduce c persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective. Se consider c nu reprezint comunicare n sensul legii, cea fcut printr-o adres ce nu poart numr de nregistrare. De asemenea, nici un alt nscris provenit de la conducerea unitii prin care s-ar face cunoscut salariatului concedierea, nu poate nlocui dispoziia scris. Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, a constatat ca urmare a unei sesizri sau din propria iniiativ netemeinicia

64

sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia i s o revoce51. Aceast msur este posibil deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu oprete revocarea, iar pe de alt parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicional, care se tie, prin esen, este irevocabil. Revocarea trebuie s provin de la organul competent s emit decizia de concediere i s fie ntocmit n form scris. Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei mpotriva concedierii. Ea nu mai este ns posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat. 5. Test Exemple de subiecte de sintez: 1. Analiza cazurilor de ncetare de drept a contractului individual de munc. 2. Condiiile de fond i de form ale concedierii pentru motive care in de persoana salariatului. 3. Condiiile de fond i de form ale demisiei. Exemple de teste tip gril: 1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor: a) presupune acordarea de ctre angajator a unui preaviz de minim 20 de zile lucrtoare; b) presupune acordarea de ctre salariat a unui preaviz de minim 15 zile calendaristice; c) se consemneaz n scris, ca cerin ad probationem. 2. Reprezint un caz de ncetare a contractului individual de munc ce presupune drept condiie esenial culpa salariatului: a) concedierea pentru necorespundere profesional; b) demisia; c) concedierea pentru svrirea unor abateri disciplinare repetate. 3. Demisia salariatului: a) trebuie motivat; b) trebuie aprobat de ctre angajator; c) i produce efecte, ca regul, de la momentul expirrii termenului de preaviz. 6. Bibliografie specific 1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997. 3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991.
51

Judectoria Sectorului IV Bucureti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicat).

65

6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 6 RSPUNDEREA DISCIPLINAR Cuprins 6.1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale 6.2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare 6.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare 6.4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare 6.5. Cumulul rspuderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice 6.6. Sanciunile disciplinare

66

6.7. Test 6.8. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei noiunea de rspundere disciplinar i faptul c reprezint singura form de rspundere juridic specific dreptului muncii; - cunoatei noiunea de abatere disciplinar; - indentificai i s analizai sanciunile disciplinare i condiiile de fond i de form pentru ca angajatorul s dispun aplicarea unei sanciuni disciplinare.

1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale. Disciplina muncii constituie o condiie indispensabil desfurrii oricrei activiti umane colective. Respectarea unei anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care s coordoneze munca i relaiile dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se impune n mod obiectiv, condiionnd bunul mers a lucrrilor52. Aa cum am precizat n capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare fa de angajator salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i dispoziiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede n art.39 alin.(2) lit.b) c disciplina muncii este obligaie distinct a salariailor. Disciplina muncii poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii.53 Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective. Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez care nsumeaz totalitatea obligaiilor prevzute n contractul individual de munc. Trebuie s subliniem i faptul c disciplina muncii i rspunderea disciplinar au un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale rspunderii juridice - penal, contractual, civil etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme de rspundere juridic. Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conine un ntreg capitol (II) ntitulat Rspunderea disciplinar. Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munc, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne. nfptuirea disciplinei muncii, este asigurat n primul rnd prin mijloacele de ordin regulamentar, organizatoric i stimulativ.
52

A se vedea pe larg Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. iclea, Tatatul ...op.cit.p.750-760. 53 Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p.7, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p,560.

67

n al doilea rnd disciplina muncii se asigur prin posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni. 2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Din cuprinsul reglementrilor cuprinse n Codul muncii i alte acte normative din legislaia muncii rezult c elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt: - persoana care a svrit abaterea s aib calitatea de salariat; - fapta prin care se ncalc obligaia de munc s fie ilicit, n sensul c prin aceasta s se fi nclcat o obligaie stabilit prin contractul individual de munc sau prin lege; - s existe un rezultat duntor bunei desfurri a activitii angajatorului; - s existe o legtur cauzal ntre fapt i rezultat i n final s fie svrit cu vinovie. n dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate urmtoarele: a) Rspunderea disciplinar se declaneaz dac fapta considerat abatere a fost svrit de un salariat, o persoan angajat, n baza unui contract de munc. n lipsa contractului de munc nu poate exista rspundere disciplinar. Astfel, contractele de prestri servicii, de mandat, de colaborare extern, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei ncadrate fa de angajator, subordonarea care impune obligativitatea respectrii normelor de disciplin a muncii n unitatea n care lucreaz, nu prezint caracteristicile contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar. Respectarea disciplinei muncii privete pe toi salariaii, indiferent de funcia sau postul pe care l ocup. n ce-i privete pe manageri, acetia nefiind salariai, nu sunt subieci ai rspunderii disciplinare. b) Svrirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiie necesar pentru existena abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.263 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicit const ntr-o nclcare cu vinovie a normelor legale cuprinse n acte normative, regulamentul intern, contractele de munc (individual sau colectiv), ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici. c) Rezultatul duntor i raportul de cauzalitate dintre rezultat i fapta ilicit reprezint alte dou elemente necesare pentru atragerea rspunderii disciplinare. Orice abatere disciplinar, respectiv orice nclcare a unei obligaii de munc are urmri duntoare, directe sau indirecte, prin faptul c prejudiciaz ordinea interioar i buna desfurare a procesului de munc. d) Vinovia - elemente subiectiv al rspunderii disciplinare este necesar s fie stabilit pentru a putea spune c o persoan a svrit o abatere disciplinar. Este nevoie deci, s se stabileasc nu numai faptul nclcrii unei obligaii de serviciu, ci i acela c persoana a nclcat obligaia din vina sa. Vinovia necesar stabilirii abaterii disciplinare poate mbrca forma unei intenii, direct sau indirect, fie forma culpei, uurin sau neglijen. Analiznd problema vinoviei, trebuie precizat c rspunderea disciplinar nu opereaz n cazul n care intervin anumite cauze care nltur aceast rspundere. Urmtoarele mprejurri exclud caracterul ilicit al faptei: - legitima aprare, - starea de necesitate, - constrngerea fizic sau moral, - cazul fortuit, - eroarea de fapt. Legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral sunt instituii fizice specifice dreptului penal, dar se aplic n mod corespunztor i n cazul rspunderii disciplinare. Eroarea de fapt se stabilete potrivit principiile cuprinse n dreptul civil.

68

3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare. Rspunderea disciplinar are trei funcii: sancionatoare, n plan material i/sau moral, preventiv i educativ. Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum am mai artat, ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, a salariatului fa de angajator. Subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul autorizrii angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. - Putem conchide i asupra faptului c rspunderea disciplinar apr ordinea i organizarea interioar din unitatea respectiv. - Rspunderea disciplinar este o form de rspundere autonom fa de toate celelalte forme ale rspunderii juridice. 4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare. La fel ca n cazul rspunderii penale sau a celei contravenionale - primul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar a declanrii ei este abaterea disciplinar. n definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecat de la faptul c spre deosebire de celelalte dou forme de rspundere enunate, n care fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea precizri enunnd numai definiia general a abaterii disciplinare (prin art.263 alin.(2)). De aceea, pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire conduce la existena abaterii i la care ne-am mai referit. Pentru declanarea rspunderii disciplinare trebuie s fie ntrunite anumite condiii cu privire la abaterea disciplinar: - obiectul; - latura obiectiv (aciunea sau inaciunea salariatului); - subiectul; - latura subiectiv; - existena unei legturi de cauzalitate ntre fapta ilicit i rezultatul duntor. Obiectul abaterii disciplinare. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat prin svrirea ei, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc. Prin obiect al abaterii disciplinare se poate n mod concret nelege obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc. Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unitii respective. Repetnd, printr-o fapt ilicit se ncalc obligaiile de serviciu prevzute n regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune direct de nclcare a unei obligaii de serviciu, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face. Cum am mai precizat fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social54. Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinar are un subiect calificat i anume un salariat ncadrat cu contract de munc la un angajator. Din faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt.
54

Vezi Alex iclea, Tratat ...op cit, p.758.

69

Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic a subiectului fa de fapta sa. n mod similar formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal 55, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i dorete efectul duntor al faptei sale i indirect, cnd prevede efectul duntor i fr a-l dori, accept totui producerea lui. Culpa este de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper n mod superficial s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad. Cauze care apr de rspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate). Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac nu exist cauze de exonerare sau de neresponsabilitate - care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal56, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar acestea fiind urmtoarele: legitim aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt. 5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice. n mod aproape paradoxal este posibil ca una i aceeai fapt ilicit, s constituie att o abatere disciplinar, ct i o infraciune sau o contravenie. n asemenea situaii se pune problema cumulului rspunderii disciplinare, cu oricare din formele rspunderii juridice incidente. Dei legislaia muncii actual (n special Codul muncii) nu conine o reglementare expres att n doctrin ct i n practica judiciar se consider c acest lucru este posibil. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial. Ambele forme de rspundere att cea disciplinar ct i cea patrimonial sunt specifice dreptului muncii. Totui, fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti. Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea contravenional. n schimb, rspunderea patrimonial are trsturi care o apropie de rspunderea civil contractual, identificndu-se aproape cu aceasta. Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea uneia i aceleiai fapte ilicite: printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unitii dar i ordinii disciplinare. Este totui posibil ca rspunderea patrimonial s nu implice i angajarea rspunderii disciplinare atunci cnd lezarea ordinii disciplinare este lipsit de importan. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. Cele dou forme ale rspunderii juridice se difereniaz n mod substanial ca urmare a izvorului lor diferit: rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind, ca atare, de natur contractual. ntre infraciune i abatere disciplinar exist ns i asemnri, ambele fiind fapte ilicite svrite cu vinovie, care prejudiciaz ordinea social. Din acest punct de vedere, rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal, ntruct prima apr o ordine social concret i specific, aceea a relaiilor de munc, pe ct vreme cea de a doua apr relaii i valori globale, la nivelul ntregii societi: suveranitatea, independena i unitatea statului, proprietatea public, persoana i drepturile acesteia, precum i ntreaga ordine de drept. Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite, dar diferit sub aspectul gravitii, al periculozitii.
55

n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situaii sau mprejurri existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi eseniale a infraciunii i prin aceasta exclus caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal romn. Partea general, Ediia a III-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2004, p.137; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea general, Editura All, 1997, p.218). 56 A se vedea art.44-51din Codul penal.

70

Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul su de munc poate aduce atingere att ordinii publice generale aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv. Este ns important de precizat c cele dou forme a rspunderii nu se pot desfura concomitent i paralel. Din moment ce periculozitatea gradual le difereniaz, ceea penal fiind mai grav este firesc ca organele penale s aib prevalen n stabilirea naturii faptei, a realitii comiterii ei i a dimensiunii pericolului. Aadar, atunci cnd un salariat este nvinuit de svrirea unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca, exercitarea procedurii disciplinare se suspend pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Se aplic deci principiul potrivit cruia, penalul ine n loc disciplinarul, n acelai mod n care ine n loc i civilul. Cele stabilite prin sentin penal definitiv n ce privete existena faptei, autorul ei i vinovia sa au autoritate de lucru judecat n procedura de aplicare a sanciunii disciplinare. Cnd se constat, n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni n legtur cu munca, ce a fost svrit cu vinovie de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentin definitiv, angajatorul este n drept s aplice ulterior i sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc sau o alt sanciune dac se constat c fapta respectiv s-a produs i prin nclcarea unor ndatoriri de serviciu. De asemenea, cnd procesul penal nceteaz, ori se pronun achitarea pentru oricare din motivele legale, cu excepia inexistenei faptei, atunci angajatorul i reia dreptul su de a dispune reluarea sau nceperea cercetrii disciplinare spre a stabili dac fapta constituie sau nu o abatere disciplinar. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i unor relaii sociale de un interes mai general aprate prin norme legale care stabilesc i sancioneaz contraveniile. De precizat este n cazul cumulului discutat nu se aplic i nici nu exist vreun principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul. 6. Sanciunile disciplinare. Sanciuni disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin57. Ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii). Aa fiind, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii. Avnd n vedere c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
57

Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458. Alex. iclea, Tratat ... op.cit., p.765.

71

Clasificarea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n: a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii; b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial. Sanciunile disciplinare generale Art.264 alin.1 din Codul muncii prevede: Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b)* abrogat prin Legea nr.40/2011; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Potrivit reglementrilor aplicabile rspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciuni. Un alt regim sancionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate prin lege special (art.264 alin.(2) din Codul muncii)58. n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abatere disciplinar poate fi aplicat numai o singur sanciune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem. Avertismentul scris. n lipsa oricror determinri legale, se poate afirma c avertismentul scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral Este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au svrit pentru prima dat, fr intenie, abateri de mic importan. Retragerea din funcie, cu acordul salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un gard ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni.

58

Cu toate acestea, de pild, prin Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Superior al Magistraturii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.867 din 27 septembrie 2005), s-au prevzut sanciuni disciplinare ce pot fi aplicabile personalului propriu al acestui organism i anume (art.125): a) avertismentul scris; b) diminuarea indemnizaiei sau a salariului de ncadrare cu pn la 15% pe o perioad de la una la 3 luni; c) eliberarea dispoziiile funcie sau desfacerea disciplinar a contractului de munc.

72

Retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui care urmeaz s fie sancionat59. Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. De asemenea, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare sau pe una neprecizat, reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal, i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n mod temporar remuneraia cuvenit salariatului pentru munca prestat. Din formularea univoc a textului rezult c, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului - e adevrat, cea mai important - salariul de baz - nu i indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri la salariu, care ns sunt afectat indirect, de vreme ce, n principiu, ele depind de salariul de baz. Avnd n vedere i sanciunea care urmeaz (cea prevzut la art.264 alin.(1) lit.e) din Codul muncii), rezult c reducerea salariului de baz, este o sanciune aplicabil salariailor care exercit funcii de execuie. Trebuie reinut c legea stabilete imperativ limitele pentru aceast sanciune i anume: -durata: de la 1 la 3 luni; -procentul reducerii salariului de baz:5-10%. Aadar, diminuarea salariului trebuie s se situeze n limitele menionate. Desigur c poate fi orice durat cuprins ntre o lun i 3 luni, chiar o lun i jumtate i orice diminuare a salariului de baz cuprins ntre 5 i 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depirea limitelor maxime prevzute, fie c este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face ca sanciunea s fie nelegal. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de conducere. ns nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibil de aplicat celor n cauz, acestora putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art.264 alin.(1) din Codul muncii i enumerate mai sus. Conchiznd asupra acestui text, se deduce c sanciunea respectiv presupune dou modaliti: -prima: reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere; -a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Este sanciunea disciplinar maxim, cea mai sever, care presupune ndeprtarea salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului su prin voina unilateral a angajatorului. Ea a fost analizat n detaliu n capitolul referitor la ncetarea contractului individual de munc60. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare Rspunderea disciplinar se desfoar potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, tragerea la rspundere a celor care au comis abateri n

59 60

Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.649. Vezi cu privire la aceast sanciune: Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op.cit., p.129-130; Marco Biagi, Michele Tiraboschi, op.cit., p.520.

73

procesul muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a adevrului i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz prin decizia de sancionare i prin punerea ei n executare, nu este o aciune jurisdicional n sensul tiut al acestei noiuni. Este mai exact o expresie a puterii de sancionare a angajatorului avnd temeiul n contractul individual de munc. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Codul prevede expres doar prerogativa disciplinar a angajatorului, fr a preciza expres prin cine i-o exercit. n general, se poate susine c dreptul de aplicare a sanciunilor revine acelui personal de conducere care reprezint potrivit legii i regulamentului de funcionare ori a celor interne, pe angajator: preedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc. De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres aceast prerogativ unei alte persoane. La considerentele generale principiale se adaug faptul c, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplin etc., competente s aplice sanciunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici, magistrai sau procuror, cadre didactice. Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.267 alin.(1) din Codul muncii, nici o sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a msurii respective. Toate explicaiile i considerentele fcute ntr-un capitol anterior afectat problematicii concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemnare, i n cazul celorlalte abateri i sanciuni disciplinare. Individualizarea i aplicarea sanciunii. Dup efectuarea cercetrii prealabile i formularea unei concluzii cu privire la fapt i vinovie, urmeaz, n mod normal, faza individualizrii sanciunii de ctre cel care a efectuat cercetarea i cel ndreptit s o aplice. Individualizarea se face dup urmtoarele criterii legale stabilite prin art.266 din Codul muncii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general la serviciu; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.268 alin. (1) din Codul muncii - angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Problemele i comentariile ce se pot ridica sunt aceleai, n principiu, ca la concedierea disciplinar. Decizia de sancionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezult c sanciunea disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art.268 alin.(2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s conin: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

74

b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Rezult din cele de mai sus c, pentru a fi legal sanciunea, este necesar ca decizia s cuprind toate elementele prevzute n textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de angajator. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Executarea sanciunilor disciplinare, se asigur n mod difereniat n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni. Executarea sanciunii cu avertisment scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salariailor. Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de munc, i de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a primi salariul. Retrogradarea n funcie se realizeaz prin trecerea ntr-un alt post i repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la situaia dinainte. Sanciunile cu efect patrimonial, presupun efectuarea modificrilor corespunztoare n statul de plat, i dup caz, de personal.

7. Test Exemple de subiecte de sintez 1. Definii noiunea de abatere disciplinar. 2. Analizai sanciunile disciplinare prin prisma efectelor pe care le produc n legtur cu executarea contractului individual de munc. 3. Prezentai procedura cercetrii disciplinare i etapele pe care le presupune. Exemple de teste tip gril: 1. Abaterea disciplinar: a) poate fi svrit i de ctre o alt persoan care nu are calitatea de salariat; b) se constat de ctre angajator; c) nu poate conduce i la un prejudiciu material. 2. Sanciunile disciplinare generale: a) sunt reglementate limitativ i exhaustiv prin Codul muncii; b) pot presupune i amenda disciplinar; c) pot avea caracter moral i/sau patrimonial. 3. Lipsa cercetrii disciplinare: a) reprezint n toate cazurile un motiv de nulitate absolut a deciziei de concediere; b) trebuie s fie motivat de ctre angajator n cuprinsul deciziei de concediere; c) nu poate fi imputat n nicio situaie salariatului.

75

8. Bibliografie specific 1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997. 3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 7 RSPUNDEREA PATRIMONIAL Cuprins 7.1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor 7.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai 7.3. Condiiile rspunderii patrimoniale 7.4. Test 7.5. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare

76

Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s: - cunoatei noiunea i elementele specifice ale rspunderii patrimoniale a prilor contractului individual de munc; - identificai elementele particulare ale rspunderii patrimoniale n raport cu rspunderea civil contractual; - identificai i s aprofundai modalitile de recuperare a prejudiciului patrimonial cauzat de ctre salariat angajatorului su. 1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor Art.270 alin.(1) din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Este evident c scopul rspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca i a rspunderii civile. Este patrimonial ntruct salariatul care a produs o pagub angajatorului urmeaz s fie obligat, cu bunurile aparinnd patrimoniului su, n primul rnd cu salariul, s acopere prejudiciul pentru repararea acelei pagube. Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice, care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor61. Trsturile rspunderii patrimoniale. - n primul rnd rspunderea patrimonial este o rspundere contractual, condiionat de existena contractului individual de munc dintre salariatul care a produs paguba i angajator. - La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. n cadrul ei nu funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, cu excepia lipsurilor cantitative din gestiune unde opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului. - Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere individual care exclude, n principiu, solidaritatea. - Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme legale imperative. - Rspunderea patrimonial este o rspundere integral nu numai pentru dauna efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans). - Stabilirea i finalizarea rspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de ctre angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca n vechiul cod al muncii, ci pe baza nelegerii prilor, iar dac prile nu se neleg, pe baza hotrrii instanei de judecat competent. - Rspunderea patrimonial are un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se efectueaz de regul, numai asupra unei cote din salariu (art.273 din Codul muncii). 2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai Potrivit alin.(1) al art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei.
61

n sensul c rspunderea patrimonial nu este o form specific de rspundere juridic, ci (doar) o varietate a rspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.

77

Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint acelai caracteristici ca i cea a salariailor: este contractual, avnd izvorul n contractul de munc, este reparatorie, prejudiciul material are legtur cu serviciu, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc. Toate condiiile de existen ale rspunderii civile juridice, care se refer la salariai, se regsesc i n catul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de cauzalitate, culpa etc.). 3. Condiiile rspunderii patrimoniale Din analiza prevederilor art.270-275 din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere patrimonial este necesar s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii de fond: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) s existe o fapt ilicit a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) s existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia (culpa) salariatului. Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere. Dintre condiiile enumerate, majoritatea au trsturi comune cu cele de la rspunderea disciplinar i nu le mai relum. Precizri distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu. Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, avnd drept urmare diminuarea activului unitii sau creterea pasivului.62 n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. Prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ cel puin urmtoarele trsturi, pentru a declana rspunderea patrimonial: - s fie real, cert i actual; - s fie cauzat direct angajatorului; - s fie material i efectiv. Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor Potrivit prevederilor art.270-275 din Codul muncii stabilirea i recuperarea pagubelor produse prin faptele ilicite ale salariailor n conformitate cu urmtoarele proceduri: 1) Acordul prilor, constituie prima modalitate de stabilire i recuperare a prejudiciului i se realizeaz conform regulii prevzute n art.270 alin.(3) din Codul muncii astfel cum acest text a fost modificat prin Legea nr.40/2011, potrivit creia n cazul n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa poate solicita salariatului printr-o not de constatare i evaluare a pagubei ca recuperarea contravalorii acesteia s se fac prin acordul prilor, ntr-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor pe aceast cale nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Aadar, fazele acestei proceduri se deruleaz astfel: - Angajatorul ntocmete nota de constatare i evaluare pe care i-o prezint salariatului; - Dac salariatul accept, se realizeaz acordul prilor, desigur printr-un document scris care s cuprind elementele necesare producerii efectelor juridice dorite de pri; - Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se poate reine n rate lunare din drepturile salariale ale persoanei vinovate, ratele neputnd depi o treime din salariul lunar net.
62

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.iclea, Tratat,op.cit., p.822.

78

2) Aciunea n justiie. n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau cnd ncalc nvoiala prilor ori angajamentul asumat i refuz plata despgubirii, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent. Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune. Menionm c procedura de stabilire i recuperare a pagubei expus n cele ce preced se aplic i pentru situaia n care salariatul a ncasat o sum nedatorat pe care este obligat, conform art.272 alin.(1) din Codul muncii, s o restituie.

4. Test Exemple de subiecte de sintez: 1. Analizai comparativ rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual. 2. Analizai comparativ rspunderea patrimonial a angajatorului i rspunderea patrimonial a salariailor. 3. Condiiile angajrii rspunderii patrimoniale a salariailor. Modaliti de recuperare a prejudiciului. Exemple de teste tip gril: 1. Spre deosebire de rspunderea civil contractual, rspunderea patrimonial: a) se poate angaja numai pentru a fi reparat prejudiciul efectiv; b) se poate angaja numai pentru a fi reparat beneficiul nerealizat; c) n cazul salariilor, nu presupune repararea prejudiciului moral cauzat angajatorului. 2. Prejudiciul cauzat de ctre salariat angajatorului: a) poate fi recuperat printr-o decizie de imputare emis de ctre angajator, cu efect de titlu executoriu; b) poate fi asumat de ctre salariat n vederea reparrii printr-un angajament de plat, titlu executoriu; c) se repar, ca regul, prin reineri din salariul celui vinovat. 3. Dac mai muli salariai au svrit prin fapta lor comun un prejudidiu angajatorului: a) fiecare va rspunde n toate cazurile n mod egal; b) nu este exclus rspunderea solidar; c) dac nu se poate stabili contribuia fiecruia la producerea prejudiciului, fiecare va rspunde proporional venitului salarial net.

5. Bibliografie specific

1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997.

79

3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

Unitatea de nvare nr. 8 JURISDICIA MUNCII Cuprins 8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdiciei muncii 8.2. Test 8.3. Bibliografie specific Obiectivele unitii de nvare Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s:

80

- cunoatei elementele specifice ale jurisdiciei muncii; - identificai prile n conflictele de munc i modul de soluionare a litigiilor n cadru jurisdicional; - cunoatei particularitile procedurale i rezultatele jurisdiciei muncii. 1. Analiza elementelor specifice ale jurisdiciei muncii Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i acelea privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Menionm c problematica ce face obiectul conflictelor de interese n cadrul dialogului social a fost analizat n alte capitole i nu o vom relua. Prile n conflictele de munc. n art.282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul acestui Cod, al altor legi sal al contractelor colective de munc; b) angajatorii-persoane fizice i/sau juridice agenii de munc temporar utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii. De precizat este c fotii salariai au calitatea de parte n conflictele de munc, situaia n care sunt deduse judecii drepturi izvorte din raporturi de munc existente anterior. Nu au o astfel de calitate cei ce presteaz (sau au prestat) munca ntr-un temei contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri servicii sau contractul de munc voluntar etc. n ceea ce-l privete pe angajator, este parte n conflict acel angajator care are sau a avut calitatea de co-contractant, n raportul de munc cu acel salariat, eventual, obligat fa de acesta. c) n exercitarea atribuiilor prevzute n art.28 din Legea nr.54/2003, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. d) alte persoane au aceast vocaie de parte n conflict de munc, n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n litigii n care autorul lor a fost parte sau urma s fie. Organele competente s judece conflictele de munc. Competena material. Art.284 alin.(1) din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil. Judectoria. Potrivit dispoziiilor legale, n vigoare, Judectoria soluioneaz: -litigiile privind carnetul de munc (art.8 din Decretul nr.92/1976 privind carnetul de munc); -plngerile mpotriva proceselor verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii n munc (art.17 alin.(2) din Decretul nr.92/1976);

81

-cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor (art.17 alin.(2) lit.h) din Legea nr.130/1996); Menionm c, n opinia noastr, dei Decretul nr.92/1976 a fost abrogat, litigii n legtur cu carnetul de munc mai pot exista, dup cum pot exista, ipotetic, i n legtur cu reconstituirea vechimii n munc. Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.138/2000, tribunalului i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete soluionarea conflictelor de drepturi. Curtea de apel. Potrivit art.3 din Codul de procedur civil curile de apel judec: 1. n prim instan, procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele autoritilor i instituiilor centrale. n cadrul acestora pot fi i litigii de munc; 2. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n prim instan; 3. ca instituie de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n apel, sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care potrivit legii, nu sunt supuse apelului; 4. n orice alte materii date prin lege n competena lor. Competena teritorial. Art.284 alin.(2) din Codul muncii dispune c cererile referitoare la conflictele de munc se adreseaz instanei n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. Este o derogare de la regula general prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la instana domiciliului prtului, avnd n vedere c de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are salariatul, crendu-i-se astfel o facilitate. Completul de judecat competent n soluionarea conflictelor de munc. Art.55 din Legea nr.304/2004, prevede: completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari. Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ; opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz (alin.(2)). Statutul juridic al asistenilor judiciari. Este reglementat de Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciar, Hotrrea Guvernului nr.616/2005 privind condiiile i procedura de selecie i propunere de ctre Consiliul Economic i Social a candidailor pentru a fi numii ca asisteni judiciari de ctre ministrul justiiei. Numirea n funcie este de competena ministrului justiiei, pe o perioad de 5 ani. Potrivit fi numii asisteni judiciari persoanele ce ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: -au cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de exerciiu; -sunt liceniate n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare; -au o vechime n funcii juridice de el puin 5 ani; -nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun reputaie; -cunosc limba romn; -sunt apte din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei. Asistenii judiciari se bucur de stabilitate, iar statutul lor judiciar este asemntor cu cel al magistrailor. Termenele de sesizare a instanei. Cererile n vederea soluionrii conflictelor de munc, potrivit art.283 din Codul muncii, pot fi formulate: a) n termene de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;

82

b) n termene de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n alte situaii dect cele prevzute mai sus termenul de sesizare a instanei este de 3 ani de la naterea dreptului. Procedura de soluionare a conflictelor de munc. n principiu, judecarea acestora, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc. n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale speciale, pentru a se asigura urgentarea judecii. Astfel, art.286 Codul muncii i art.75 din Legea nr.168/1999 prevd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Art.286 alin.(3) din Codul muncii i art.74 alin.(1) pct.3 din Legea nr.168/1999 dispun c prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin 24 de ore naintea judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art.89 din Codul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie valabil. La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbaterii, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor (art.76 din Legea nr.168/1999): nendeplinirea acestei obligaii de ctre instan atrage nulitatea absolut a hotrrii pronunate, ntruct instana a nclcat o norm juridic imperativ. Prin art.287 din Codul muncii s-a consacrat principiul potrivit cruia n litigiile de munc sarcina probei revine angajatorului prevzndu-se expres obligaia angajatorului ca pn la prima zi de nfiare s depun toate dovezile n aprarea sa. Schimbarea sarcinii probei nu este exagerat, ntruct de regula toate actele i documentele referitoare la litigiile nscute se afl la angajator. Pe de alt parte, tot pentru urgentarea soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul de munc se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile, doar n situaii deosebite pronunarea putnd fi amnat cu cel mult 2 zile. De asemenea, potrivit art.79 din Legea nr.168/1999 i art.289 din Codul muncii, hotrrile instanei de fond sunt definitive i executorii dar nu i irevocabile ntruct potrivit art.80 din lege ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii pronunat de instana de fond. Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronunare spre deosebire de dreptul comun. Potrivit art.89 din Legea nr.168/1999 i art.285 din Codul muncii toate actele de procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestei legi sunt scutite de taxa de timbru. Cile de atac. Hotrrile date n soluionarea conflictelor i litigiilor de munc sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs. Prin Decizia nr.53/2001, Curtea Constituional a stabilit c existena a dou grade de jurisdicie (fond i recurs), utilizarea unei singure ci de atac recursul i suprimarea cii de atac a apelului n materia conflictelor de munc (de drepturi), nu constituie dispoziii legale neconstituionale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celeritii soluionrii unor asemenea

83

conflicte de drepturi, fr a se nclca dispoziia constituional potrivit creia nici o lege nu poate ngrdi accesul la justiie. n cadrul procedurii de urgen instituit de Legea nr.168/1999, termenul de recurs este mai scurt dect cel de drept comun, i anume de 10 zile (art.80). Tot pentru celeritate i urgentare, prin lege se prevede imperativ c soluia casrii cu trimitere este una de excepie, expres i limitativ prevzut de art.81 alin.(2) lit.a) i b), regula fiind judecarea cauzei n fond de instana de recurs ca urmare a admiterii recursului i casrii hotrrii atacate. Dispoziia imperativ a art.81 alin.(1) din Legea nr.168/1999 n sensul c n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza oblig instana superioar s rein cauza spre rejudecare, ipotez n care acesta se va comporta ca o instan de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata n prim instan. Prin urmare, este posibil, cu ocazia rejudecrii, administrarea i altor probe dect nscrisurile. Urgena n soluionarea conflictelor de munc justific o arate soluie.

2. Test Exemple de subiecte de sintez: 1. Analizai competena material i teritorial n jurisdicia muncii. 2. Comentai modul de compunere a completelor de judecat care soluioneaz litigii de munc. 3. Realizai un demers comparativ ntre regimul juridic al probaiunii n dreptul comun i regimul juridic al probaiunii n soluionarea litigiilor de munc. Exemple de teste tip gril: 1. n jurisdicia muncii, competena teritorial: a) poate fi convenit de ctre prile contractului de munc; b) este reglementat imperativ de Codul muncii; c) este dat de domiciliul sau sediul angajatorului. 2. n jurisdicia muncii, competena material: a) revine, ca regul, tribunalului; b) revine, ca regul, judectoriei; c) revine, ca regul, curii de apel (cnd angajatorul i desfoar activitatea n cadrul mai multor judee). 3. Sarcina probei revine n jurisdicia muncii, ca regul: a) salariatului; b) angajatorului; c) reclamantului. 3. Bibliografia specific 1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982. 2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997.

84

3. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995. 4. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris, 2004. 5. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations, Vol.7, Italia, 1991. 6. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998 7. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990. 8. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.

85