Sunteți pe pagina 1din 6

UNIVERSITATEA TEFAN CEL MARE SUCEAVA

Facultatea de tiine Economice i Administraie Public Specializarea :ADMINISTRAREA AFACERILOR ANUL II - ID


MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Studenta : Bob G. Camelia Cristina

Reprezentanti ai scolii straine in managementul resurselor umane


In domeniul resurselor umane exista numeroase organizatii si companii de consultanta si de pregatire care ofera programe de instruire si de consultanta pentru intreprinderi de orice tip si dimensiune. In 2003, in The Sunday Times a fost publicat o lista si un top 100 al celor mai bune companii pentru care merita sa lucrazi iar selectiile au fost facute dupa parerile angajatilor care considera ca cele mai bune companii au urmatoarele caracteristici referitoare la managementul resurselor umane: - pun oamenii mai presus de profit; - angajatii sunt tratati corect; - exista o cultura de lucru flexibila; - exista o atitudine plina de grija fata de angajati; - liderii sunt modele demne de urmat; - cauzele bune sunt sustinute; - exista respect fata de angajati. Deasemenea exista constatari si publicatii care publica atributele-cheie ale companiilor sau organizatilor castigatoare. Un exemplu poate fi revista Fortune care in ianuarie 2004 si-a publicat constatarile in lista intitulata :10 mari companii pantru care merita sa lucrezi. In articol se mentioneaza: Un singur laitmotiv strabate, ca un fir rosu, zece companii din zece tari, in efortul nostru de a gasi un loc extraordiar de munca in Europa: angajatilor le place sa lucreze pentru o companie cu o cultura aparte si cu o misiune sociala evidenta. Atributele-cheie ale companiilor castigatoare publicate sunt urmatoarele: - angajatii sunt fericiti sa se afle acolo; - umor si prietenie; - amabilitate; - diversitate; - imputernicire pentru a veni in intampinarea necesitatilor consumatorilor; 1

contributie la cauza sociala; program de lucru flexibil; grija fata de angajati; provocare intelectuala; strategie de dezvoltare a talentului; incurajarea planificarii carierei; angajatii sunt entuziasmati; cultura egalitara; echilibru intre viata profesionala si cea personala; o cultura de invatare; oamenii sunt apreciati.

Concluzii: angajatii extrem de motivati isi aduc contributia la satisfacerea clientului si la performantele afacerilor de succes.

Unul din cei mai mari reprezentanti ai scolii straine in managementul resurselor umane este Peter Druker ( 1909- 2005 ) . Acesta este parintele spiritual al oricarui maestru al managementului, este maestrul tuturor maestrilor. Atunci cand acesta vorbea avea atentia majoritatii din CEO (Chief Executives Organization ). S-a nascut la Viena in data de 19 noiembrie 1909 si a facut studii economice. Apoi a devenit cel mai insemnat pionier al teoriei managementului. A fost profesor, consultant, scriitor si orator si a devenit cel mai important maestru al vremii sale in domeniul managementului. Prima sa carte , Concept of the Corporation ( Conceptul de corporatie ,1946 ), a reprezentat o analiza inovatoare a activitatii din cadrul companiei General Motors. Cartile sale de management au devenit succese internationale. A popularizat concepte ca privatizare, management prin obiective, descentralizare, lucrator al cunoasterii si economia cunoasterii. Peter Drucker a fost profesor de stiinte sociale si management la Universitatea Claremont Graduate din California, a carei Facultate de Management a preluat numele sau. In iulie 2002, presedintele George Gush i-a inmanat Medalia Prezidentiala a Libertatii , cea mai inalta onoare acordata unei persoane civile Contributia lui Peter Drucker acopera aproape intregul domeniu al managerului si al afacerilor. Prin cartile sale, Peter Drucker a adus contributii in managementul resurselor umane mai ales informatii referitoare la selectarea personalului, autodezvoltare, perfectionarea managerilor, contractele psihologice, motivarea , imputernicirea. Lectiile invatate de la Peter Drucker formulate intr-o modalitate directa ar fi urmatoarele: - Considerati ca angajatii sunt fiinte umane, nu o resursa oarecare - Cand recrutati personalul, aveti in vedere cele doua laturi ale contractului psihologic

Treceti totul, complet si cu atentie, prin filtrul ratiunii, inainte de a va alege angajatii. Nu va concentrati, pur si simplu, numai asupra catorva talente din organizatia dumneavoastra. Supravietuirea afacerii depinde de toti angajatii. Stabiliti obiective extinse pentru personalul dumneavoastra. Nu va motivati angajatii cu sanctiuni si recompense , ci cu respect si consideratie. Lasati angajatii sa-si asume sa-si asume raspunderea pentru activitatea depusa. Ca lider, comunicati-va viziunea si conduceti prin puterea exemplului.Leadershipul inseamna actiune. Institutionalizati increderea pentru a crea o cultura a colaborarii si autorizarii. Nu uitati ca oamenii sunt averea dumneavoastra cea mai de pret.

Un alt mare maestru al managementului resurselor umane este Frederick Winslow Taylor (20 martie 1856- 21 martie 1915) , devenit maestru si parinte al managementului resurselor umane prin contributia sa care nu poate fi deloc neglijata , de vreme ce a pus bazele managementului si ulterior ale managementului resurselor umane. Frederick se naste in Pennsylvania intr-o familie simpla. A lucrat ca muncitor intr-o fabrica din industria de prelucrare a metalelor, devenind ulterior sef de echipa .Dupa sase ani , a ajuns director de cercetare si a sfarsit prin a ocupa postul de inginersef. Si-a obtinut diploma de inginer la Stevens Institute of Tehnoogy din New Jersey, lurand in paralel cu norma intreaga. Prin cartea publicata in 1911 Principiile managementului stiintific, Taylor pleda in favoarea dezvoltarii unei stiinte a managementului cu prescriptii si legi clar formulate, a selectarii si pregatirii angajatilor pe baze stiintificesi a divizarii sarcinilor si responsabilitatilor intre angajati si conducere. Taylor recomanda efectuarea unei analize detaliate a fiecarui post, folosind ca tehnici studiul metodei si studiul timpului, in scopul identificarii acelui mod de lucru care conduce la cea mai ridicata productivitate medie, a asa-numitei metode optime.A pledat, totodata, in favoarea elaborarii unor prescriptii scrise, a instruirii personalului si a salariilor stimulative, pentru a se dobandi certitudinea ca sarcinile sunt indeplinite dupa metode standardizate. Taylor era de parere ca secretul productivitatii consta in a gasi insarcinarea potrivita pentru o anumita persoana, care sa primeasca apoi un salariu stimulativ, in scopul cresterii productivitatii. Influenta lui Taylor in domeniul managementului a fost imensa mai ales prin faptul ca taylorismul a ajutat la concretizarea programei de studiu a unui nou tip de institutie educationala, scoala de afaceri. Wharton, prima scoala de afaceri, a fost infiintata in 1881, in cadrul Universitatii din Pennsylvania. Lectiile invatate de la Frederick Winslow Taylor ar fi acelea ca problemele angajatilor sunt asociate de obicei cu insuficienta organizarii si a managementului, c selectia, instruirea si salarizarea angajatilor trebuie sa se bazeze pe principii stiintifice,c personalitatile si abilitatile angajatilor joac un rol important in mrirea productivitatii; managementul trebuie sa actioneze prin cooperare si sa-si asume rolul de sustinator iar normele stabilite la nivel de grup influenteaza comportamentul angazatilor;de asemenea

este important perfectionarea fiecarui muncitor pana la atingerea celor mai inalte performante, garantate de insusirile sale fizice. Influenta lui Taylor in domeniul managementului a fost imensa. Un alt mare maestru al managementului resurselor umane este australianul Elton Mayo (1880- 1949 ), fost profesor de cercetare industriala la Scoala de Administrare a Afacerilor pentru Absolventii Universitatii Harvard. Mayo a devenit celebru datorita cercetarilor sale cunoscute sub numele de Experimentele Hawthorne si in urma carora s-au tras urmatoarele concluzii: - orice organizatie are un element uman - exista o relatie stransa intre moralul angajatului si calitatea administrarii; - motivatia muncii depinde si de alti factori, in afar de conditiile de lucru; - in interiorul organizatiei, muncitorii formeaza grupuri informale; - aceste grupuri informale au o influenta semnificativa asupra comportamentului membrilor lor; - grupurile informale sunt mai influente decat cele formale; - Atitudinea si sentimentele muncitorilor influenteaza productivitatea muncii; - Comportamentul oamenilor care actioneaza ca grup poate fi diferit de comportamentul individual al acestora; - In prezent, vorbim despre efectul Hawthorne pentru a ne referi la schimbarea comportamentului muncitorilor in momentul cand cineva isi manifesta interesul fata de ei. Experimentele lui Mayo au inspirat o serie de studii ulterioare in privinta moralului muncitorilor, a productivitatii muncii si a dinamicii de grup.Aceste experimente au, de asemenea, o legatura cu studiile ulterioare asupra tipurilor de leadership si au reprezentat un imbold pentru a pune bazele Scolii de Management al Relatiilor Interumane. Prin experimentele sale, Elton Mayo a concluzionat faptul ca stimularea si sustinerea colaborarii ar trebui sa reprezinte o preocupare majora a managementului. Intrun limbaj modern, se poate spune ca managementul trebuie sa ofere consiliere si instruire. Alte lectii invatate de la Mayo si din experimentele acestuia sunt c oamenilor le place sa se simta importanti si sa vada ca munca lor este apreciata, acestora le place mai degraba sa fie laudati decat invinuiti, le place sa fie consultati si implicati in luarea deciziilor si mai ales lucratorii resimt cu putere nevoia de a colabora si de a comunica. Organizatiile ar tebui sa profite de aceasta necesitate, facilitand insusirea si impartasirea cunostintelor si dobandind si mentinand astfel o serie de avantaje competitive. Intr-o era a cunosterii, deprinderile sociale sunt importante din punct de vedere al managementului. Asa cum spunea Mayo: Din acest motiv, in conditiile actuale, autoritatea presupune insusirile unui vizionar si o indrumare inteleapta, care trebuie redobandite zilnic; de vreme ce cooperarea cu ceilalti este, in sine, un element vital, intelegerea problematicii din planul social si deprinderile sociale sunt implicate in aceeasi masura ca tehnologia si abilitatile intelectuale...

Un om trebuie sa fie ceea ce este capabil sa fie este ceea ce afirma Abraham Maslow ( 1908- 1970 ) care a publicat extrem de multe carti, pe intreaga durata a vietii sale profesionale. A efectuat numeroase studii asupra primatelor insa, dupa obtinerea doctorului, a hotarat sa-si focalizeze cercetarile asupra motivatiilor comportamentului uman Dupa parerea lui Maslow, suntem cu totii motivati de anumite necesitati. Acestea sunt innscute. Maslow le prezinta sub forma unei piramide cu cinci niveluri. Le imparte in cinci categorii: necesitati fiziologice, necesitati de securitate, necesitati de afiliere si de afectiune, necesitati de apreciere si necesitati de automplinire. Aceste sunt incluse apoi in doua categorii: deficiente si necesitati de afirmare. Necesitatile sunt structurate sub forma unei ierarhii si au rolul de factori motivationali.Poziti in cadrul ierarhiei depinde de gradul de urgenta si de prioritatile individuale. Facand abstractie de criticile aduse metodologiei si ierarhizarii, teoria lui Maslow a avut un impact semnificativ asupra persoanelor care se ocupa de managementul resurselor umane. Ne-a ajutat sa constientizam existenta diferitelor tipuri de necesitati umane, care sunt tot atat de valabile astazi cum erau la data elaborarii teoriei. In aceasta era a cunoasterii se pune accentul pe importanta impartasirii cunostintelor si a crearii acestora. Daca se vine in intampinarea necesitatilor lor, angajatii sunt dornici sa creeze cunostinte si sa le impartaseasca. Lucratorii cunoasterii au nevoie de apreciere, de respect si de satisfacerea necesitatilor de autoamplinire. Este posibil ca necesitatile sa nu se manifeste sub forma unei ierarhii, dar ea exista si suntem constienti de acest fapt datorita lui Maslow. Pe masura trecerii anilor, mesajul lui McGregor devine inca si mai semnificativ, mai oportun si mai important aceasta este opinia lui Peter Drucker legata de contributia adusa de maestrul managementului resurselor umane Douglas McGregor ( 1906- 1964 ), precursorul managementului contemporan. In 1956, McGregor a publicat cartea The Human Side of Enterprise (Componenta umana a intreprinderii) , in care prezinta doua seturi de premise referitoare la comportamentul uman. Acestea sunt expuse drept Teoria X si Teoria Y. Pentru a motiva angajatii, managementul trebuie sa foloseasca ambele seturi de necesitati. A grupat cele cinci categorii de necesitati ale lui Maslow in necesitati de ordin inferior, care incorporeaza necesitatile fiziologice si pe cele de securitate, si necesitati de ordin superior, din care fac parte cele de afiliere, de apreciere si de autoimplinire. McGregor accepta ideea ca omul este un animal nemultumit. Imediat ce ii este satisfacuta una dintre necesitati, o alta ii ia locul. Procesul continua la nesfarsit. Insa el tine sa sublinieze ca o necesitate satisfacuta nu e un factor de motivare a comportamentului. Asa cum s-a intamplat si in cazul lui Maslow, teoria sa asupra motivatiei a avut un impact semnificativ in sfera managementului resurselor umane. McGregor a prezentat doua abordari ale acestuia. Abordarea conform Teoriei X , cu supozitiile pe care le implica acestea, genereaza de obicei rezultate insuficiente, insa abordarea conform Teoriei Y , cu supozitiile sale, conduce la performante si la rezultate mai bune.Modul de transpunere in practica a managementului resurselor umane depinde de supozitiile asupra

comportamentului angajatilor. Daca le adopta pe cele specifice Teoriei X, managementul se va baza pe indrumare si control, pe rand, in cazul Teoriei Y, va fi vorba de implicare si de delegarea responsabilitatii. Abordarea conform Teoriei X si a ipotezelor sale Prin natura lor, oamenilor le displace munca. In consecinta, trebuie sa fie amenintati ( pelandu-se la actiuni disciplinare ) pentru a depune eforturi eficiente, fiind in acelasi timp, tinuti sub control. Omul obisnuit prefera sa fie indrumat si nu este dornic sa-si asume responsabilitatea. Se concentreaza asupra nevoii de securitate. Abordarea conform Teoriei Y si a ipotezelor sale Prin natura lor, fiintele umane depun efortul in activitatile desfasurate. Controlul si sanctiunile nu sunt singurele metode de a le impune oamenilor sa munceasca. Angajatul nu are nevoie de indrumare daca se dedica obiectivelor organizatiei si daca munca ii ofera satisfactii. Omul obisnuit isi va asuma responsabilitatea daca exista conditii corespunzatoare. Angajatilor le place sa-si foloseasca imaginatia si creativitatea pentru a lua decizii in vederea rezolvarii problemelor. Alegerea unuia dintre cele doua abordari depinde de circumstante. In situatia in care este necesar controlul personalului , e indicata Teoria X. Un asemenea caz ar fi, de pilda, cel al unei hale de productie. Daca este posibila obtinerea devotamentului angajatilor, se recomanda o abordare bazata pe teoria Y. Intr-un astfel de caz, personalul va actiona in mod independent, asumandu-si controlul pentru a-si duce la indeplinire sarcinile. O serie de autori s-au referit la Teoria X considerand-o un stil autoritar de management, iar la Teoria Y considerand-o un stil participativ. Managerii autoritari prefera sa preia controlul si sa se concentreze mai degraba asupra sarcinilor decat asupra oamenilor. Managerii participativi se consulta cu angajatii si ii iplica in luarea deciziilor. In general, se considera ca angajatii condusi conform Teoria Y sunt mult mai eficienti decat cei condusi conform Teoriei X McGregor insusi a sustinut Efectul Pygmalion, avand sentimentul ca, atunci managerii considera ca angajatii sunt indolenti si ii trateaza ca atare, acestia devin intradevar indolenti. Pe de alta parte, daca sunt de parere ca angajatii accepta cu placere provocarile, atunci se vor comporta in consecinta. Victor Vroom, Chris Argyris, John Adair, Warren Bennis, Rosabeth Moss Kanter, Peter Senge, Geert HofstedeIkujiro Nonakasau Charles Handy sunt inca o parte din numele semnificative si care au adus o contributie importanta managementului reurselor umane din zilele noastre si importanti reprezentanti ai scolii straine in managementul resurselor umane.