Sunteți pe pagina 1din 7

GRUPUL I DINAMICA GRUPULUI Un grup exist atunci cnd sunt 2-3 sau mai multe persoane ce se afl n relaii

de fa n fa, n relaii de interaciune i dependen reciproc, mediat de inplicarea ntr-o activitate comun. Grupul dezvolt norme i valori care regleaz comportarea comun. Grupul reprezint cadrul firesc de via i de activitate a omului, nevoia se afiliere fiind unul din motivele fundamentale ale conduitei umane. Grupul este o unitate social constnd dintr-un numr de indivizi care se gsesc unii cu alii n relaii de status i de rol stabilite dup o perioad de timp i care posed un set de valori sau norme ce regleaz comportarea reciproc cel puin n problemele ce privesc grupul. Unicitatea grupului l constituie interrelaiile, mai exactdensitatea lor i scopul comun care au ca rezultant coeziunea colectiv. Grupul nu este pur i simplu un fenomen aditiv, un agregat de persoane aflat doar n relaii de proximitate fizic. n cadrul scopului comun apar obiective ajuttoare rezultnd o aliniere sau o armonizare pe ansamblu. Realitatea psihosocial a grupului se manifest presiunile i influenele sale asupra membrilor n sistemul de recompense i penalizare care funcioneaz formal sau informal n perimetrul grupului i care selecioneaz comportamentele individuale. Relaiile reciproce se stabilesc att pe baza emoiilor ct i pe baz funcional ex: grup de studeni, profesori etc. n cadrul abordrii cognitiviste individul formeaz grupul i nu invers, accentul punndu-se pe individualitate. El este acela care se identific cu grupul, influeneaz asupra lui. Turner vorbete chiar de un proces de influen referenial. Acest concept presupune n principiu trei faze : 1) Individul se recunoate ca membru al unei categorii sociale distincte. Influen referenialsocietatea este format din diferite categorii [ intelectuali, muncitori, rnime, etc. ; pe vrste: copii, tineri, vrstnici, etc.] Fiecare face parte din una dintre ele . 2) Pentru aceasta EL dispune de o reprezentare colectiv fixat n stereotip care determin modalitile comportrii acelei categorii < eu sunt student, dispun de anumite informaii; trebuie s frecventez orele bibliotecii>, toate acestea sunt norme. 3). Urmeaz influena referenial care se bazeaz pe autoatribuirea acestor caracteristici fixate n stereotip; < am intrat la facultate sunt student, cunosc normele >. n aceast a treia faz normele comportamentale le ndeplinesc, fiind membru al acestei categorii. Pe baza stereotipului se formeaz imaginea de sine, brbaii au un anumit comportament, femeile altul, nc de mici se nva fiecare cu comportamentul s, noi ne identificm cu grupul de care aparinem etc. Dac facem parte dintr-un grup avem tendina de a minimaliza valorile altui grup ( ne artm superioritatea ). Apartenena afectiv la un grup sau categorie social aduce cu sine dou aspecte: a). Grupul propriu este diferit de alte grupuri. b). Apar tendine de privilegiere a grupului propriu, creditul de pozitivitate este acordat acestuia. STATUSUL I ROL Status-ul este poziia social pe care o ocup o persoan n societate ex :mam, fiic, preedinte etc.. Rol este comportamentul pe care l efectueaz o persoan conform statutului. O persoan poate avea mai multe status-uri i conform lor mai multe roluri ex: fiic, student, mam coleg, prieten. Fiecrui Status i corespunde un anumit rol; cu ct statutul este mai mare cu att rolul este mai restrns i invers; cu ct statusul este mai mic cu att rolul este mai mare.EX: un vagabond sub copac reacie normal , preedintele sub un copac anormal . TIPOLOGII CURENTE Exist diferite tipuri de grupuri. n psihologia social se face distincia ntre grupul primar i grupul secundar. n cadrul grupului primar relaiile inter individuale sunt directe , aflndu-se n contact nemijlocit de fa n fa, membrii grupului ajung s se cunoasc destul de bine ntre ei i s poat stabili o relaie personal cu fiecare.

Colectivul este o "colecie" de oameni care au un scop comun dar i relaii de oponen. (Artur Petrovschi psiholog rus). Mulimea reprezint o reuniune de indivizi, oarecare, indiferent de naionalitate, profesie sau sex; oricare ar fi ntmplrile care-i adun la un loc. Individul inclus n mulime dobndete prin simplul fapt al numrului crescut de oameni din care face parte un sentiment de putere invincibil care-i permite s cedeze unor instincte pe care singur i le-ar fi reprimat obligatoriu. Mulimea este jucria tuturor instigrilor din exterior i reflect variaiile nencetate ale acestora. Impulsurile pe care ea le sufer sunt destul de imperioase pentru ca interesul personal s fie eclipsat. Nimic nu este premeditat n actele mulimilor. Mulimile nu pot fi influenate de raionamente, iar dac exist sunt ntotdeauna de ordinul cel mai sczut. Ideile pe care mulimile le asociaz nu au dect aparena analogiei sau a succesiunii logice. Mulimile sunt ocate ndeosebi de latura miraculoas a lucrurilor. Miracolul i legendarul sunt adevrate suporturi ale civilizaiilor. Imaginaia popular a fost ntotdeauna baza puterii oamenilor de stat. n mulimi conductorul joac un rol considerabil , voina este nucleul n jurul cruia se formeaz i se identific opiniile. Conductorii nu sunt cel mai adesea oamenii de gndire ci oamenii de aciune. Mulimile ascult totdeauna de omul nzestrat cu o voin puternic. Indivizii reunii n mulime pierzndu-i orice voin ei se ndreapt din instinct spre acela spre care una. Mijloacele de impunere ale conductorilor n mulime sunt: afirmaia, repetiia, contagiunea. Dac opiniile propagate prin afirmaie, repetiie i contagiunea o mare putere este pentru c dobndesc acea putere misterioas numit prestigiu, admiraie, team; un fel de fascinaie pe care o exercit asupra spiritului nostru un individ, o oper, o doctrin. Mulimile pot fi: mulimi eterogene sau mulimi omogene. Cele eterogene mai sunt la rndul lor :anonime(mulimi din strad adic indivizi oarecare) i neanonime (adunri parlamentare). Mulimile omogene se mpart la rndul lor n: secte(politice ,religioase ), caste, clase. CLASIFICRI ALE GRUPURILOR Grup de apartenen este grupul n care persoana exist fizic, ex: familia, clasa de elevi i colectivul de munc. Grupul de referin este grupul din care persoana mprumut valori, norme existente n grup. Grupuri formale sunt grupurile ce se formeaz n baza unui document, a unei legi. Grupuri neformale sunt grupurile ce se formeaz spontan avnd la baz anumite legi oficiale, documente. * ntru-n grup formal poate s se formeze i grupuri neformale. Grupuri difuze, persoanele ce se afl n acelai timp i spaiu dar nu au ntre ele relaii; oamenii de pe peronul unei gri. Grup primar numr redus de indivizi avnd fiecare o percepie individualizat asupra celorlali: relaii afective intense i solidaritate, difereniere de roluri ntre membri i construirea n comun a normelor i credinelor comune. Grup secundar sistem social sau subsistem bine structurat, dezvoltnd relaii funcionale n interiorul unui segment al realitii sociale, dup norme juridice, economice, politice. Asociaiile - persoanele ce se afl n relaii nemijlocite au conductori; exist o repartiie a rolurilor dar nu au activitate comun. Grupuri corporaii se bazeaz pe relaii de fa n fa i sunt specifice Europei de Vest. Grupuri colective scopul grupului nu trebuie s contravin ci s coincid cu scopurile societii. DIMENSIUNILE GRUPULUI Instrumental reprezint coordonarea membrilor ctre un scop comun i eficientizarea comunicrii n vederea fluidizrii informaiilor. Relaional- relateaz despre gestionarea obiectivelor i modul n care se articuleaz acestea cu ateptrile i disponibilitile membrilor, contribuind la dezvoltarea de relaii sociale care s convin actorilor sociali implicai. Contextual, locul pe carel ocup grupul ntr-un cadru socio-istoric, ntr-un anumit context dat.

FUNCIILE GRUPULUI Dup Anne Ancelin Schtzenberg: de integrare. de securitate. de reglementare a relaiilor interindividuale. Dup Adrian Neculau: realizarea sarcinii. de comunicare. afectiv apreciativ. de influen. Dup Vera Aebischer i Dominique Oberle: integrare. schimbare difereniere reproducere a ideilor. PARAMETRII GRUPULUI Mrimea Compoziia grupului se refer la sex, statut social gradul de instruire, interese, atitudini etc.; n funcie de sarcini se pune problema compatibilitii membrilor sub diferite aspecte. FACTORII CE INFLUENEAZ GRUPUL Evideniem 3 situaii de relaii: a) individ individ b) individ grup c) grup A) Se caracterizeaz prin aceea c asupra individului inclus ntr-o activitate se duc observaii asupra calitii activitii de ctre un alt individ sau grup fr evaluare. Performanele persoanelor incluse n activitate rmn aceleai. B) Se caracterizeaz prin aceea c asupra individului inclus ntr-o activitate se duc observaii asupra calitii activitii de ctre un alt individ sau grup dar cu evaluare . C) Activitatea este ndeplinit de toi membrii grupului; n acest caz performanele sunt nalte i chiar mai mari dect la a i b. DINAMICA GRUPULUI Dinamica grupurilor-ansamblul metodelor de aciune asupra indivizilor prin intermediul grupurilor, n vederea schimbrii, atitudinilor, sentimentelor, percepiilor de sine i de alii. Dinamic vine de la cuvntul grecesc care nseamn for dinamica grupurilor, forele care acioneaz n interiorul unui grup. Cercetarea dinamicii grupurilor studiaz cum aceste fore apar, se nasc, ce modificri ulterioare sufer, cum acioneaz ele, care sunt consecinele aciunii lor. Tehnologia dinamicii grupului const n utilizarea cunotinelor despre acest fenomen n vederea atingerii unui scop oarecare. Dinamica grupurilor este azi constituit din dou mari pri: A). Ansamblul fenomenelor psihosociale ce se produc n grupurile primare i legile care le reglementeaz. Aceste fenomene sunt: 1). Relaiile ce se stabilesc ntre mediul primar i mediul su. 2). influena exercitat de un grup primar asupra membrilor si pentru care constituie o realitate i o valoare, o influen generatoare de climat psihologic. 3). Viaa afectiv a grupului i evoluia sa n diverse circumstane. 4). Factorii coeziunii i disociaiei. B). Dinamica grupului ca ansamblul metodelor de aciune asupra personalitii prin grup i a metodelor de aciune acestor grupuri asupra grupurilor mai largi. Aici se includ: 1). Studiul proceselor de schimbare, < atitudini, sentimente, percepia de sine i de altul >, prin grup, adic a tehnicilor de manipulare a grupurilor. 2). Utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulburrilor de personalitate. 3). Studiul schimbrilor sociale prin grupurile mici.

Kurt Lewin nelegea prin dinamic un ansamblu de schimbri adaptative care se produc n structura grupului prin aciunile ntreprinse de ctre o parte din grup avnd ca efect redistribuirea forelor n interiorul acestuia i reinstalarea ntr-un nou echilibru. Studierea relaiilor din cadrul grupului s-a fcut la nceput n condiii de laborator avnd la baz trei sintagme: 1). Action Research ( cercetare-aciune ) expresia poate desemna fie studiul raional, controlul efectului aciunii, fie gsirea celui mai bun comportament sau mod de aciune n vederea atingerii unui obiectiv, fie o intervenie la nivel global viznd organizarea unei strategii de aciune pentru a atinge scopurile propuse. 2). Plannend Change (schimbarea voluntar, planificat) accentul cade pe cooperarea actorilor sociali n identificarea problemelor pe centrarea asupra sarcinii i a realitii din interiorul sistemului, pe funciile educative i / sau terapeutice ale grupului pentru participanii la procesul de schimbare i pe rezolvareaefectiv a problemelor comune. 3). Trainning- group-ul aceasta nseamn c nevoile membrilor grupului cad pe faza de recunoatere, de integrare, de afirmare i statut social. Membrii grupului sunt invitai s realizeze ce se ntmpl , ce se poate face, urmrindu-se ca prin discuii s se ajute reciproc, s se vad aa cum i vd alii, s neleag ce se ateapt din partea lor. Grupul este orientat spre formare reciproc, antrenament i nvare prin cooperare. CONDUCEREA PUTEREA Mai muli autori tind s accepte diferenierea fcut nc din 1954 de Drucker, care, n lucrarea sa The Practice of Management, afirma c managementul nseamn s faci lucrurile cum trebuie, pe cnd conducerea nseamn a face ceea ce trebuie, n acelai spirit. Sau, aa cum argumenteaz ntr-un limbaj plastic S. Covey (1990), managementul este eficien n ascensiunea pe scara succesului; conducerea stabilete dac scara este aezat pe peretele potrivit". S ne nchipuim, continu autorul, un grup de oameni care i croiesc drum prin jungl cu unelte de tiat crengile. Ei, cei care taie pdurea, curind-o, sunt productorii, cei care rezolv problemele. Managerii se afl n spatele lor, ascuindu-le uneltele, scriind manuale de strategii i procedee, controlnd programele de ntrire a muchilor, prezentnd tehnologii mbuntite, stabilind timpul de lucru, precum i programele de compensaii pentru cei care mnuiesc uneltele. Conductorul este cel care se urc pe cel mai nalt copac, cerceteaz cu atenie mprejurimile i exclam: Drum greit ! ". Dar ce rspund att productorii ocupai i eficieni, ct i managerii? Taci. Progresm! " Cu alte cuvinte, suntem aa de ocupai cu tierea copacilor, nct nu mai vedem pdurea. Eficiena, remarc S. Covey, deseori chiar supravieuirea nu depind numai de cantitatea de efort cheltuit, ci i de investirea efortului pe drumul cel bun. Iar schimbrile care se produc n fiecare ramur industrial ca i n fiecare tip de profesie revendic importana conducerii n primul rnd i a managementului abia n al doilea rnd. Nici un succes al managementului nu poate compensa eecul conducerii. Dar conducerea este un lucru dificil, fiindc deseori suntem prini n paradigma managementului." A fi prins n paradigma managementului" nseamn, cu alte cuvinte, a te concentra mai ales pe aspectele punctuale, rutiniere, tehnice, de organizare i administrare, n defavoarea conducerii previzionale, prin care se identific i se formuleaz orizonturile de orientare i de concentrare a eforturilor. Ca atare, nu orice manager este i conductor. Este evident c definiiile prezentate mai sus accentueaz mai degrab diferenele dintre management i conducere. Acest tip de abordare implic, dup cum sugereaz pe bun dreptate John P. Kotter (1988), c managementul este diferit de leadership (conducere) prin aceea c este mai formal, mai tiinific i deci universal". Altfel spus, managementul se bazeaz pe un set de instrumente i tehnici explicite, determinate prin testri i raionamente analitice, ce pot fi folosite ca atare, n situaii destul de diferite, att n lumea afacerilor, ct i n sectorul public. Relaia dintre management i conducere este c, n cele mai multe situaii, ambele sunt necesare ntr-o anumit msur. Totui, n perioadele relativ stabile i favorabile, este de ateptat ca o combinaie de genul management puternic-conducere limitat s funcioneze destul de bine. In

schimb, n perioadele de dezordine i turbulen este necesar o conducere puternic, asociat cu un management limitat. In spiritul discuiei de mai sus, apare c managementul i conducerea sunt pe ct de diferite, pe att de inseparabile. Altfel spus, dei fiecare pornete de la o perspectiv diferit i se concentreaz pe lucruri diferite, nici managementul i nici conducerea nu pot fi exercitate ca activiti independente i strict delimitate una de cealalt. De altfel, cele mai multe definiii moderne ale managementului ncorporeaz anumite aspecte specifice conducerii, dup cum cele mai multe definiii ale conducerii accentueaz importana managementului. Iat, de exemplu, cum definete Peter Drucker conducerea: Conducerea nseamn nlarea privirii spre orizonturi mai nalte, ridicarea performanei unui om spre un standard mai nalt, construirea personalitii unui om dincolo de limitele normale. Nu exist nimic mai important care s pun temelia pentru o astfel de conducere dect un spirit al managementului care atest, prin practicile de zi cu zi ale organizrii, principii stricte de conduit i responsabilitate, standarde nalte de performan i respect pentru individ i munca sa" .Calitatea de membru al unui grup de conducere ' confer status, prestigiu i autoritate, dup cum implic i asumarea unor responsabiliti. Iar principala responsabilitate a managerilor ca grup de conducere vizeaz accentuarea eticii profesionale, o etic a crei regul de baz a fost formulat nc de acum 2.500 de ani de Hippocrate: primum non nocere (nainte de toate, s nu faci ru cu bun tiin). Asumarea cerinelor eticii profesionale este mai degrab raportabil la responsabilitate i nu la putere, respectiv la necesitatea i capacitatea managerului de a nva s-i examineze faptele, cuvintele i comportamentul astfel nct s se asigure c nu nedreptete pe cineva n mod intenionat. Din aceast perspectiv, este evident c simpla deinere a unei poziii manageriale nu reprezint un temei suficient pentru considerarea managerului drept lider.

Funciile conductorului Una din modalitile clasice de raportare la activitatea de conducere, definit prin preocuparea consecvent i rutinier de atingere a unor obiective, vizeaz identificarea i descrierea ( Fayol ) funciilor principale ale conducerii: 1) prevedere i planificare (respectiv, examinarea viitorului i proiectarea unui plan de aciune); 2) organizare (crearea structurii materiale i umane a ntreprinderii); 3) comand (sprijinirea activitii n rndul personalului); 4) coordonare (respectiv, unificarea i armonizarea tuturor activitilor i eforturilor ; 5) control (a observa dac totul se produce n conformitate cu regulile stabilite i ordinele statuate). J. Kotter identific, la rndul lui, patru procese-cheie ce se regsesc n centrul tuturor posibilelor descrieri i definiii ale funciilor conducerii moderne : 1) planificarea 2) bugetarea; 3) organizarea; 4) controlul. Conceptul de stil de conducere" se definete ca totalitatea particularitilor caracteristice activitii cadrelor de conducere, a modalitilor lor specifice de a gndi, simi i aciona, felul cum acetia intervin n munca persoanelor conduse, capacitatea de a se adapta la diferite situaii, utiliznd metode i tehnici adecvate. Stilul reflect modul cum conductorii exercit atribuiile ce le revin, rolul pe care i au n organizarea i conducerea muncii, n antrenarea i stimularea subalternilor n vederea realizrii obiectivelor stabilite. i, ntruct conductorul de la orice nivel este mai nti un evaluator al domeniului realitii conduse, el ndeplinete att funciile prospective (planificarea, programarea,

organizarea), ct i pe cele de exercitare propriu-zis a conducerii (control, ndrumare, decizie) care se fundamenteaz necontenit pe informare (sistem informaional ascendent i descendent), analiz i diagnoz (definirea cu exactitate a strii optime a obiectivelor prestabilite). prin realizarea acestor funcii menionate, vizeaz apropierea realitii conduse de modelul funcional ideal, model n care analiza prilor conduce la concluzia c acestea funcioneaz ca un tot unitar. Stilul autoritar este propriu conductorilor rigizi n respectarea regulamentelor i planurilor de lucru, conductorilor care adopt deciziile n mod unipersonal, fiind lipsii de sociabilitate, cu prejudeci, cu un comportament caracterizat prin cruzime, utiliznd metode de constrngere i crend o atmosfer de permanent tensiune i ncordare nervoas. Stilul autoritar poate fi consecina unor suprasolicitri sau a necesitii rezolvrii problemelor ce stau n faa unor conductori mai puin experimentai. Stilul democratic se caracterizeaz prin colaborare n munca de conducere, prin meninerea unui climat psihologic favorabil i a unor relaii umane ce permit performane ridicate prin participarea activ a colaboratorilor. Stilul permisiv, reprezentat printr-un ef de treab", se caracterizeaz prin evitarea oricrei intervenii n organizarea i conducerea colectivului din subordine, angajare redus n munca de conducere i toleran fa de subalterni. Este ns agreat de subalterni, deoarece folosete mijloace pozitive de motivare. Totui, uneori este apreciat ca un conductor slab, care nu-i exprim clar prerile i cerinele. Nu sprijin colectivul condus n ndeplinirea sarcinilor de munc; el este numai un nregistrator care nu impune disciplina n munc i n-o poate menine. Orice conductor trebuie s fie contient c adevrata autoritate este mai degrab aceea a competenei i n mai mic msur aceea a postului pe carel ocup. Influena - abilitatea de a schimba comportamentul celorlali ntr-o anumit direcie -se exercit n domeniul puterii. Puterea reprezint potenialul sau capacitatea unei persoane de a exercita influen. Cu ct o persoan deine mai mult putere, cu att este mai larg teritoriul de manevr al acesteia i cu att mai sigur eficiena tacticilor de influen aplicate. Putei urmri fenomenul n experiena pe care o avei n grupuri de lucru. Se ntmpl uneori ca o persoan s se delimiteze ca un centru de influen (lider emergent) datorit entuziasmului, talentului, calitilor personale. Desemnarea oficial a aceleiai persoane ca lider al grupului i va spori influena n baza puterii conferite de poziia de autoritate n care a fost nvestit. Puterea are urmtoarele atribute: exist i poate fi exercitat fr ca x s tie; nu suscit neaprat reticen sau ostilitate din partea celui care i este supus; poate fi negativ. Puterea poate fi: de recompens, coercitiv, referenial, legitim i a expertului. Exist trei surse ale puterii: 1. Puterea poziiei - conferit de poziia sau funcia deinut de persoan n cadrul organizaiei. Autoritatea funciei oficiale ocupate ntr-un departament asigur legitimitatea aciunilor de influen asupra persoanelor din subordine (putere legitima). Unele funcii deinute n ierarhia organizaional asigur puterea datorit poziiei centrale, fiind legate de multe alte posturi i, n acelai timp, importante pentru realizarea sarcinilor aferente altor posturi. Poziiile care permit controlul asupra recompenselor i sanciunilor sunt de asemenea surse de putere (puterea de a recompensa, respectiv puterea de a constrnge). 2. Puterea personal - susinut de contactele interpersonale pe care persoana le-a cultivat de-a lungul timpului i care-i permit la un moment dat s exercite influen asupra celorlali. Acest tip de putere se bazeaz, de fapt, pe investiiile proiective i pe identificarea intei influenei cu liderul sau / i pe relaia de ataament ntre cele dou persoane (personalitatea carismatic sau puterea referentului 3. Puterea informaional - dat de informaie i alte resurse limitate (bani, relaii influente etc.) pe care liderul le deine. Pentru ca informaia liderului s asigure capacitatea acestuia de a controla comportamentul subordonailor, trebuie ca informaia respectiv s ntruneasc dou caracteristici: s

Stilul de conducere,

nu poat fi substituit (liderul este unicul ei posesor) i s poat susine adaptarea subordonailor la incertitudine. Puterea are trei dimensiuni :- intensitate ( influen maxim ), - amplitudinea ( msura ei ), - ntinderea. Este important de reinut ideea c puterea este un fenomen interpersonal - se exercit n relaie cu cellalt. Prin urmare, eficiena strategiilor unui lider va depinde de disponibilitatea intei influenei de a rspunde n direcia comportamentului solicitat. Stilul de conducere este conceput ca o caracteristic relativ stabil a conduitei, i de aceea dificil de modelat sau modificat. O dat ce este identificat i neles stilul de conducere al unui lider, este nevoie ca: liderul s acioneze n situaii care se preteaz (potrivesc, armonizeaz) stilului su; organizaia s ajute managerii s-i armonizeze stilul de conducere cu diferitele situaii. Succesul sau eecul unui lider ntr-o situaie depinde de msura n care stilul su de conducere este adecvat particularitilor ei, respectiv de msura n care reuete s controleze situaia. Controlul exercitat asupra situaiei poate fi intens, moderat sau redus -cu ct controlul exercitat de lider e mai mare, cu att situaia i este mai favorabil. Schmidt i Tannenbaum disting patru factori care influeneaz stilul de conducere adoptat de lider i susin practicarea unui stil flexibil de conducere, n raport cu starea real a acestor factori: - particularitile liderului - valori, convingeri etc.; de exemplu, un lider care consider c membrii echipei sale au un cuvnt de spus n adoptarea unei decizii i are ncredere n acetia va opta pentru un stil de conducere ce confer un grad mai mare de autonomie i autoritate subordonailor; - particularitile subordonailor - cunotine, abiliti etc.; subordonailor caracterizai prin competen, capacitate de a tolera ambiguitatea unei sarcini sau situaii, identificare cu obiectivele organizaiei li se poate oferi o mai mare libertate de decizie i aciune; - particularitile situaiei - cultura organizaiei, natura sarcinii, caracteristicile obiectivelor de atins etc.; de exemplu, o organizaie care valorizeaz i mizeaz pe contribuiile angajailor ei i va implica activ n luarea deciziilor i adoptarea direciilor de aciune; - presiunea timpului - dac aceasta impune o adoptare rapid a deciziei, nu mai exist condiii pentru a implica membrii echipei n analize i dezbateri.