Sunteți pe pagina 1din 10

SELECTIA PSIHOLOGICA EVALUAREA SI SELECTIA PSIHOLOGICA A PERSONALULUI PENTRU PROFESII CARE SOLICITA PERMISUL DE PORTARMA

Comandor psiholog dr. Constantin-Edmond CRACSNER* Studenta Nicoleta-Isabela CRACSNER** Aparitia si diversificarea profesiilor care presupun utilizarea armamentului individual impun o atenta evaluare si selectionare psihologica a personalului. n acest scop, devine imperios necesara elaborarea unei metodologii psihologice adecvata examinarii, evaluarii si selectionarii resursei umane n functie de cerintele si specificatiile prevazute n fisa postului. Cuvinte cheie: metodologie baterie de examinare semnificatie statistica _______________________________________________________ 1. Introducere. n contextul general al teoriilor moderne cu privire la managementul organizatiei si resurselor umane, evaluarea si selectionarea personalului reprezinta un complex problematic major n maximizarea eficientei activitatilor (Furnham, 1997, Muchinsky, 2000, Cole, 2000, Spector, 2003, Cook, 2004). Prin urmare, evaluarea si selectia personalului reprezinta doua probleme de mare actualitate si pentru psihologia romneasca aplicata. Pe aceasta tema, mai ales n ultima perioada, s-a scris destul de mult (Chirica, 1996, Tabachiu & Moraru, 1997, Sntion, 2000, Pitariu, 2000, Iosif, 2001, Bogathy, 2003, Vlasceanu, 2003, Zlate, 2004, Constantin & Stoica-Constantin, 2002, Constantin, 2004). Totodata, au aparut si o serie de reviste de specialitate, dintre care amintim Revista de psihologie organizationala, editata ncepnd cu anul 2001 de catre Centrul de Psihologie Aplicata al Facultatii de Psihologie si stiintele Educatiei din Universitatea Bucuresti si Psihologia Resurselor Umane editata din 2003 de catre Asociatia de Psihologie Industriala si Organizationala din Cluj-Napoca. Din sfera cuprinzatoare a managementului resurselor umane vom aborda, n studiul nostru, doar problematica evaluarii si selectiei psihologice. Pentru a fi ct mai exacti n explicarea celor doua concepte si tipuri de activitati, precizam ca, evaluarea reprezinta actiunea de a determina, de a estima, de a cntari, de a stabili pretul, valoarea, numarul, cantitatea pentru ceva, iar selectionarea este actiunea de a alege, de a tria acel ceva dupa un anumit criteriu (DEX, p. 310 si 848). Ca urmare, din perspectiva psihologiei aplicate, cele doua concepte si tipuri de activitati sunt considerate complementare si fundamentale n managementul organizatiei si resurselor umane. 2. Fisa postului si specificatiile de personal Evaluarea si selectia personalului implica, printre altele, realizarea anterioara a unor analize specifice muncii/profesiunii si postului de munca, avnd scopul, n primul rnd, de a descrie integral si multidimensional activitatea profesionala si, n al doilea rnd, de a surprinde sarcinile individuale la locul de munca. n esenta, studiile de acest tip se finalizeaza cu elaborarea, pe de o parte, a unor monografii profesionale sau psihoprofesiograme si, pe de alta parte, a unor fise de post sau specificatii de personal. Monografia profesionala este considerata, concomitent, o descriere completa si un instrument de cunoastere a profesiunii, care ofera un complex structurat de informatii privitoare la o profesie sub aspectul continutului tehnic, al exigentelor psihologice, pedagogice, medicale si social-economice. Totodata, aceasta este rezultatul unei cercetari multidisciplinare la care participa specialisti din diferite domenii: economie, psihologie, medicina, pedagogie, justitie, inginerie si tehnologie etc (Pitariu, 1983, p.37). La rndul sau, profesiograma sau psihoprofesiograma are un caracter predominant experimental si urmareste surprinderea specificitatii fiecarei profesii n functie de sarcinile concrete, reale si caracteristice locului de munca analizat si, n general, cuprinde si o scurta descriere a principalelor date

privind continutul profesiei. Astfel, se poate spune ca, fisa de post este rezultatul descrierii postului (job description) si reprezinta o forma succinta a psihoprofesiogramei (Zlate, 2004, p.283). De asemenea, specificatiile postului sau psihograma (job specification) se prezinta ca fiind forma matriceala cea mai succinta a profesiei si cuprinde, n principal, aspecte psihologice viznd indicatiile si contraindicatiile pentru exercitarea profesiei, conform cerintelor particulare ale domeniului de activitate, precum si nivelurile de dezvoltare cerute si probele de examinare a capacitatilor, aptitudinilor, atitudinilor si modalitatilor comportamental-actionale corespunzatoare (Minulescu, Stupcaru, 1992). Pornind de la aceste consideratii de ordin teoretic vom prezenta cteva scurte referinte cu privire la fisa postului pentru profesiile care solicita permisul de portarma. Asa cum se specifica n Clasificarea Ocupatiilor din Romnia (COR, 2002), printre profesiile care impun utilizarea armamentului se numara cele din grupa majora 5 (lucratori operativi n servicii, comert si asimilati), respectiv grupa minora 516 (personal de paza si ordine publica). Activitatea de baza a personalului de paza si ordine publica consta n asigurarea protectiei persoanelor si bunurilor contra riscurilor de incendii si alte riscuri, urmarirea respectarii legii si mentinerii ordinii, aplicarii legii si reglementarilor legale. La grupa de baza 5169 sunt nscrise ca ocupatii urmatoarele componente: agent de paza si ordine (cod 516901), agent garda corp (cod 516902), agent paza incinte hoteluri, magazine etc. (cod 516903) si gardian public (cod 516904). Pentru aceste ocupatii, se evidentiaza ca personalul ndeplineste sarcini care vizeaza, n principal, patrularea n cladiri si incinte pentru a preveni intrarea ilegala n aceste locuri, furturile, actele de violenta si, la nevoie, recurge la forta pentru a preveni asemenea acte si pentru a intimida pe eventualii agresori (COR, 2002, pp. 214-215). Profilul ocupational al personalului de paza si ordine face referiri concrete la urmatoarele aspecte: definitia data de COR; descrierea ocupatiei si continutul muncii; unelte si instrumente de lucru; atributii si responsabilitati; program de lucru; mediu de activitate; situatii de risc; cerinte pentru exercitare (medicale, fizice, psihice); aptitudini; deprinderi transferabile; cerinte de educatie si pregatire; salarizare, promovare, alte avantaje; dinamica ocupatiei pe piata muncii, precum si ocupatii nrudite, specializari. Din descrierile profilului ocupational al personalului de paza si ordine retinem elementele esentiale, generale si comune pentru toate ocupatiile si specializarile nrudite, astfel: a) uneltele si instrumentele de lucru ntrebuintate pot fi: baston de cauciuc, baston cu energie electrostatica, statie de emisie-receptie, catuse, spray-uri lacrimogene si arme de foc; b) programul de lucru, n trei schimburi, de 8 ore/zi sau 12 cu 24/48, inclusiv n timpul sarbatorilor legale; c) prin specificul activitatii, personalul poate fi expus injuriilor, amenintarilor, atacurilor sau accidentelor; d) activitatea se desfasoara att n interiorul cladirilor ntr-un microclimat de confort organic, ct si n aer liber (posturi fixe, itinerare de patrulare, zone de responsabilitate, nsotire de transport valori, asigurarea securitatii persoanelor) si, n acest din urma caz, personalul este expus unui stres permanent, intemperiilor (ploi, ninsori, viscol etc.) si unor temperaturi variate (foarte cald/foarte frig); e) aptitudini: AGENT DE PAZ NIVEL 1 APTITUDINI (foarte sczut) NIVEL 2 (sczut) NIVEL 3 (mediu) NIVEL 4 (nalt) NIVEL 5 (foarte nalt)

Aptitudine general de nvare Aptitudini de comunicare Aptitudini de

calcul Percepie spaial Percepia formei Aptitudini de a lucra cu documente (verificarea rapid cifre i cuvinte) Coordonare ochi-mn Dexteritate digital Dexteritate manual Aptitudine general de nvare Aptitudini de comunicare Aptitudini de calcul Percepie spaial Percepia formei Aptitudini de a lucra cu documente (verificarea rapid cifre i cuvinte) Coordonare ochi-mn Dexteritate digital Dexteritate manual

GARDIAN PUBLIC/GARDIAN DE NCHISOARE * * *

* semnificativ pentru aceast ocupaie

f) deprinderile transferabile pot fi: planificarea si organizarea operatiilor si activitatilor, acordarea si transmiterea de informatii, asigurarea de servicii, respectarea instructiunilor verbale sau/si scrise, deprinderi de a lucra n grup/echipa; g) cerintele pentru exercitarea profesiei sunt: - medicale: integritate anatomofunctionala a membrelor superioare si inferioare, acuitate vizuala normala, acuitate auditiva normala;

- psihice: capacitate de autocontrol, spirit de observatie, rezistenta la stres, asumarea responsabilitatilor, tip de personalitate: .S.C. ntreprinzator, Social, Conventional (clasificare Holland); - fizice: mers pe jos, alergare, folosirea minilor, vedere clara la distanta, vorbire, ascultare, cuprinderea n cmpul vizual a unui numar mare de obiecte; h) cerintele de educatie si pregatire profesionale, care prevad ca: absolventii de liceu cu diploma de bacalaureat se pot nscrie la concursul de admitere pentru formele de pregatire initiate de Ministerul de Interne; pot participa si absolventi ai scolii profesionale; ncadrarea se face prin concurs; sunt admise numai persoane cu stagiul militar satisfacut. Pentru a evalua si selectiona resursa umana care sa ndeplineasca cerintele si specificatiile de personal prezentate anterior, se impune cu necesitate elaborarea unei metodologii adecvate de lucru, inclusiv din perspectiva psihologica. 3. Scopul cercetarii. Ipoteze Evaluarea si selectia personalui, din perspectiva psihologica, implica o intensa munca de conceptie si cercetare pentru realizarea unei metodologii specifice, prin care sa se stabileasca precis scopul, obiectivele, instrumentele utilizate si modul de luare a deciziei. Scopul cercetarii, avnd n vedere cerintele ocupatiilor de mai sus, a fost acela de a realiza o metodologie de evaluare si selectie psihologica a personalului posesor al permisului de portarma. n demersul cercetarii am pornit de la premisa/axioma ca ocupatiile specificate anterior sunt similare, n mare masura, profesiei de militar angajat pe baza de contract n structuri de aparare, ordine publica si siguranta nationala. n acord cu scopul cercetarii, au fost formulate urmatoarele ipoteze de lucru: - Ipoteza 1: Presupunem ca ntre persoanele angajate n unele firme publice si/sau private, care presteaza servicii ce reclama dreptul de utiliza armament, si militarii angajati pe baza de contract n structuri de aparare, ordine publica si siguranta nationala nu exista diferente semnificative din perspectiva unor dimensiuni specifice ale personalitatii; - Ipoteza 2: Presupunem ca factorii de personalitate sunt predictori valizi ai succesului profesional al personalului angajat si anticipam posibilitatea evidentierii validitatii lor predictive. 4. Metoda Subiectii. Cercetarea s-a desfasurat pe un lot de 416 subiecti avnd ocupatii care presupun misiuni de protectie, paza, nsotire transporturi de valori n diverse firme si institutii specializate. Din totalul subiectilor, un numar de 406 (97,5 %) au fost de sex masculin, iar 9 (2,5 %) de sex feminin. Registrul de vrsta se desfasoara de al 19 la 59 de ani, dupa cum se prezinta n tabelul nr. 1. Tabelul nr. 1 Vrsta < 20 ani 21-25 ani 26-30 ani 31-35 ani 36-40 ani 41-45 ani 46-50 ani 51-55 ani 56-60 ani > 60 ani Total Frecventa 2 141 97 75 39 20 27 10 5 416 Procent 0,5 33,9 23,3 18,0 9,4 4,8 6,5 2,4 1,2 100,0 Procent valid 0,5 33,9 23,3 18,0 9,4 4,8 6,5 2,4 1,2 100,0 Procent cumulativ 0,5 34,4 57,7 75,7 85,1 89,9 96,4 98,8 100 -

Se poate observa ca 85,1 % dintre subiectii evaluati au vrsta sub 40 de ani inclusiv, aceasta fiind, n

prezent, limita maxima de contract pna la care un militar angajat poate fi ncadrat n unitati apartinnd structurilor de aparare, ordine publica si siguranta nationala. De asemenea, precizam ca, pentru a fi angajat ca militar pe baza de contract, studiile trebuie sa fie minim de nivel liceu cu bacalaureat. Comparativ, n tabelul nr. 2, prezentam situatia repartitiei pe niveluri de scolarizare a subiectilor pentru care s-a solicitat evaluarea psihologica, n vederea obtinerii permisului de portarma, n conformitate cu cerintele posturilor de munca. Tabelul nr. 2 STUDII Generale - g Profesionale p Liceu - l Post liceal - pl Superioare - s Total Frecventa 29 167 201 10 9 416 Procent 6,9 40,1 48,3 2,5 2,2 100,0 Procent valid 6,9 40,1 48,3 2,5 2,2 100,0 Procent cumulativ 6,9 47,0 95,3 97,8 100,0

O prima constatare se refera la faptul ca, n cazul personalului supus evaluarii psihologice pentru obtinerea permisului portarma, numai 53 % dintre subiecti au studii medii si peste medii, iar un procent de 47 % au studii profesionale si generale. O a doua constatare, consecinta logica a celei anterioare, este aceea ca nu toti subiectii ndeplinesc cerintele de studii solicitate de posturilor de munca si, mai mult de att, ponderea celor cu studii sub medii este foarte mare. Tabelul nr. 3 Stagiul Procent Procent Frecventa Procent militar valid cumulativ da 388 93,26 93,26 93,26 nu 28 6,74 6,74 100,0 Total 416 100,0 100,0 n tabelul nr. 3 este prezentata situatia referitoare la conditia de a avea stagiul militar ndeplinit. Se poate observa ca 6,74 % dintre subiecti nu ndeplinesc acest criteriu solicitat prin fisa postului. Instrumentele. n evaluarea subiectilor am optat pentru administrarea unei baterii de probe psihologice utilizate n procesul de examinare si selectionare a resursei umane n vederea angajarii ca militar pe baza de contract n Ministerul Apararii Nationale. Mentionam ca probele psihologice cuprinse n bateria de examinare au fost etalonate si validate pe categoria profesionala enuntata mai sus. Ca probe n evaluarea psihologica am utilizat: - fisa individuala; - foaia anamnestica; - testul Domino-48 (proba de inteligenta nonverbala); - testul MPS Raven (proba de inteligenta nonverbala); - testul Wonderlic (proba de inteligenta verbala); - chestionarul de personalitate EPQ; - inventarul de personalitate FPI; - interviul.

Nu am utilizat probe de aptitudini speciale (tip coordonare oculo-manuala, dexteritate manuala etc.), deoarece angajatorii aveau prevazute evaluari profesionale de natura practic-actionala cu armamentul specific si nu au solicitat acest tip de examinare. Proceduri. Bateria de examinare, evaluare si selectie psihologica a fost administrata celor 416 subiecti. n prima faza, decizia a fost luata n conformitate cu etaloanele specifice categoriei profesionale de militar angajat pe baza de contract. S-a constatat un numar foarte mare de subiecti declarati respinsi la faza de selectie pentru a urma cursul de pregatire n vederea obtinerii permisului de portarma. n faza a doua, care reprezinta etapa de cercetare propriu-zisa, s-a trecut la studierea profil psihologic al angajatilor si/sau candidatilor n profesiile prevazute cu permis de portarma, n vederea determinarii gradului de necesitate pentru realizarea unei baterii de examinare specifica. Faza finala a demersului procedural s-a concretizat n studiul comparativ al celor doua profiluri psihologice si n adoptarea deciziei cu privire la standardele minimale de selectie. 5. Rezultate si discutii Avnd n vedere ca cercetarea este mult prea ampla, n prezentul referat vom prezenta doar cteva secvente mai semnificative ale studiului ntreprins. Din analiza distributiei de frecvente pe cele trei probe de randament intelectual si etalonarea acestora au rezultat notele standard pe care le prezentam n tabelul nr. 4. De asemenea, sunt prezentate comparativ si etaloanele acelorasi probe pentru categoria militari angajati pe baza de contract. Putem observa ca pragul minim admisibil ntre etaloanele celor doua categorii profesionale prezinta, n general, o diferenta de doua note standard. Acesta diferenta semnificativa evidentiaza deosebiri apreciabile ntre randamentele intelectuale ale celor doua loturi de subiecti supuse analizei si interpretarii statistice. AGENI PAZ MILITARI CU CONTRACT IW D 48 R D 48 IW R T= T = 25 15 T = 30 T = 25 T = 15 T = 30 N= 416 N= 416 NS NB NB 1 0-4 0-3 2 5-8 4-7 3 9-16 8-9 4 17-22 10-12 5 23-26 13-14 6 27-30 15-18 7 31-33 19-22 8 34-36 23-28 9 37-44 29-50 N= 416 N= 535 N= 829 NB NB 0-11 0-15 12-16 16-20 17-28 21-24 29-36 25-28 37-42 29-30 43-46 31-34 47-50 35-36 51-54 37-39 55-60 40-44 Tabelul nr. 4 NB 0-9 10-11 12-14 15-16 17-19 20-23 24-26 27-29 30-50 N= 504 NB 0-32 33-37 38-42 43-46 47-50 51-52 53-55 56-58 59-60

n tabelul nr. 5 prezentam mediile si abaterile standard la probele de randament intelectual si cele doua chestionare de personalitate att pentru subiectii evaluati, ct si pentru grupul de control reprezentat de militarii angajati pe baza de contract. La majoritatea dimensiunilor probelor administrate se constata, n mod empiric, existenta unor

diferente considerabile. MEDIA DIMENSIUNI IW R D48 E P L N C N A D E S C Td I Fd Ex Nle AP 14,63 37,05 23,06 15,34 4,44 14,12 6,58 7,91 4,36 4,63 6,62 4,22 19,43 11,97 5,94 4,71 6,55 14,08 5,76 MAC 18,84 40,75 28,81 16,88 2,50 16,09 4,15 5,56 1,38 2,86 2,10 1,49 22,04 11,84 2,77 2,90 4,06 14,60 2,51 ABATEREA STANDARD AP MAC 6,33 6,11 12,23 7,43 9,18 6,16 3,71 3,61 2,40 3,11 4,50 5,16 3,84 3,23 3,86 2,96 4,93 2,53 3,42 2,36 5,73 3,55 3,62 2,24 4,21 3,79 2,84 3,18 3,73 2,70 3,31 2,18 3,34 3,34 3,54 3,50 4,24 2,81

17,71 M

18,35

3,26

2,32

Tabelul nr. 5

Fara a mai prezenta tabelul cu analiza diferentelor de medii, amintim ca, la pragul de semnificatie de p < 0.05, sunt semnificative diferentele ntre urmatoarele dimensiuni ale profilului de personalitate ale celor doua loturi, astfel: la probele de randament intelectual D-48 si IW; la chestionarul EPQ pe dimensiunile psihoticism, nevrozism si normalitate comportamentala; la inventarul FPI pe dimensiunile depresie, excitabilitate, sociabilitate, calm, tendinta de dominare si labilitate emotionala. Din analiza factoriala exploratorie a componentelor principale (Sava, 2004, p. 140-163), pe datele obtinute de catre subiectii examinati, retinem urmatoarele: - Principalii trei factori explica 64,93 % din varianta comuna a celor 20 de dimensiuni ale profilului de personalitate. De asemenea, se poate observa ca factorul 1 are puterea explicativa cea mai mare, reprezentnd echivalentul sumei a sapte dimensiuni din totalul celor analizate (Tabelul nr. 6). Suma ptratelor corelaiilor dup rotaie

Factori 1 2 3

% din variaie 7,066 35,332 3,369 16,844 2,548 12,738 Tabelul nr. 6

Total

% cumulate 35,332 52,176 64,913

- Analiza de comunalitate a factorilor implicati n explicarea dispersiei datelor este prezentata n tabelul nr. 7. Avnd n vedere ca lotul de subiecti este mai mare de 350 de subiecti, am ales un prag de saturatie al fiecarei variabile n factorul respectiv de.50, care indica o dispersie comuna de numai 25 % ntre factorul n cauza si variabila respectiva (Hair et al., apaud Sava, 2004, p. 155). De asemenea, se poate observa ca cele mai multe dimensiuni (16-75 %) sunt explicate de o comunalitate mai mare de.50, ceea ce nseamna ca acestea sunt influentate n mai mare masura de factorii extrasi. Factori 2 Comunalitatea 3 ,824 ,837 ,725 ,753 ,688 ,689 ,701 ,568 ,492 ,482 ,337 ,647 ,833 ,791 ,791 ,665 ,379 ,872 ,862 ,816 Tabelul nr. 7 ,791 ,716 ,635 ,622 ,192 ,802 ,775 ,706

1 1. FPINLENB 2. FPIDNB 3. FPIENB 4. EPQCNB 5. FPIANB ,872 ,859 ,851 ,846 ,798

6. EPQNNB ,764 7. FPINNB ,761 8. FPIFDNB ,736 9. FPITDNB ,643 10. EPQLNB -,626 11. EPQPNB ,575 12. FPIINB ,567 13. FPIEXNB 14. FPISNB 15. EPQENB 16. FPIMNB 17. FPICNB 18. D48NB 19. RNB 20. IWNB

- Gradul de saturatie a dimensiunilor/variabilelor analizate n fiecare factor retinut este prezentat, de asemenea, n tabelul nr. 7. n cazul de fata, am prezentat doar structura simpla a saturatiei, pentru a identifica mai bine natura factorilor extrasi. Aceasta structura a fost obtinuta prin procedeul rotirii factorilor prin metoda Varimax.

- n ceea ce priveste interpretarea si etichetarea factorilor, cuprinsi n matricea structurii factoriale, retinem urmatoarele aspecte mai importante, rezultate din analiza de continut: a) factorul 1 are n compunere variabilele 1-11 si mpreuna cu acestea prezinta corelatii ridicate, n valoare absoluta, de la.575 la.872; pe acesta l-am denumit factorul afectiv, deoarece are n compunere dimensiunile labilitate emotionala, nervozitate, depresie, excitabilitate, tulburari afective, agresivitate, nevrozism, fire deschisa, tendinta de dominare, sinceritatea, psihoticismul, inhibitia. b) factorul 2 are n compunere variabilele 12-16 si coreleza cu aceastea, n valoare absoluta, de la.665 la.833; pe acesta l-am denumit factorul comportamental, deoarece este saturat n dimensiuni care reprezinta extraversia/introversia, sociabilitatea, masculinitatea/feminitatea; c) factorul 3 are n compunere variabilele 18-20 si prezinta mpreuna corelatii ridicate de la.816 la.872; acest factor a fost denumit factorul eficientei intelectuale, deoarece include dimensiunile privind rezultatele obtinute la testele de nivel mental. - Pentru a sesiza structura si intensitatea relatiilor dintre factorii extrasi prezentam n tabelul nr. 8 matricea de corelatii ntre factori. Factori 1 2 3 1 2 1,000 -,265 1,000 -,165 ,402 Tabelul nr. 8 3 1,000

Corelatiile sunt semnificative la un prag de p <.001. Se pot lesne observa cteva relatii semnificative: a) corelatia inversa dintre factorul 1 si factorii 2 si 3, adica dintre afectivitate si comportament sau dintre afectivitate si eficienta intelectuala; b) corelatia directa dintre factorii 2 si 3, adica dintre comportamentul adecvat si eficienta intelectuala. Pentru cei trei factori am calculat consistenta interna (coeficientul Alpha Cronbach) si am obtinut urmatoarele valori, astfel: factorul afectiv =.8754, factorul comportamental =.8271 si factorul eficienta cognitiva =.8345. Rezulta ca cele trei grupari factoriale, fiecare n parte, au un mare grad de omogenitate si, prin urmare, se refera la aceeasi dimensiune psihologica. O ultima etapa, n cadrul studiului, se refera la analiza de regresie multiliniara, prin care putem estima viitoarele rezultate ale persoanelor evaluate. ntre indicatorii care ne ofera informatii asupra eficientei unui model de regresie multiliniara amintim testele t, F si R2. Testul F ne arata n ce masura exista diferente semnificative statistic ntre estimarile oferite pe baza ecuatiei de regresie implicate n comparatie cu estimarile bazate pe valorile medii, iar testul R2 poate fi consultat daca F este semnificativ statistic. Testul t arata daca fiecare parametru este semnificativ statistic n cadrul ecuatiei de regresie multiliniara. Pentru evidentierea valorii prognostice a bateriei de examinare am utilizat drept criteriu aprecierea sefilor prin raportare angajatilor la performanta profesionala. Pentru aceasta, n primul rnd, am utilizat un criteriu subiectiv global (Pitariu, 1983, p. 120, Constantin, 2004, p.123), prin care am solicitat sefilor subiectilor examinati psihologic sa si ierarhizeze subalternii, separat pe fiecare colectiv, pe o scala de la 1 (randamentul cel mai mare) la 10 (randamentul cel mai mic), utiliznd inclusiv zecimalele, astfel nct sa nu existe doi subiecti situati pe acelasi loc. n al doilea rnd, am introdus criteriul n ecuatia de regresie multiliniara. n ultimul rnd, am grupat angajatii n trei grupe valorice (25 % considerati ca cei mai putin performanti, 25 % cei mai performanti si, binenteles, diferenta procentuala de 50 % fiind cei cu performante medii). Grupele valorice cu cea mai mica, respectiv cea mai mare performanta profesionala le-am comparat din perspectiva dimensiunilor de personalitate, pentru a identifica si a retine cei mai semnificativi predictori, care se detaseaza ca importanta n definirea profilului psihologica al subiectilor din grupa valorica superioara. Rezultatele obtinute vor face obiectul unui alt referat. 6. Concluzii

Din cele prezentate rezulta urmatoarele concluzii mai importante: - Metodologia propusa asigura standardele profesional-stiintifice necesare evaluarii psihologice a personalului care are n atributii utilizarea armamentului, conform legislatiei si reglementarilor specifice; - Bateria de examinare se dovedeste o constructie solida si asigura configurarea unui elocvent profil psihologic al resursei umane investigate; - Diferentele semnificative, dintre subiectii care trebuie sa obtina permisul de portarma si militarii angajati pe baza de contract, similari ca atributii functionale, impun utilizarea unor standarde/etaloane echivalente, care sa nu permita accesul la armamentul si munitia aferenta dect a personalului selectionat n mod adecvat; - O conditie esentiala n recrutarea candidatilor de catre firmele angajatoare trebuie sa o constituie respectarea consecventa a specificitatilor de personal si a precizarilor din fisa postului. BIBLIOGRAFIE 1. Albu, M., Pitariu, H., (1996), Psihologia personalului: masurarea si interpretarea diferentelor individuale, Editura Presa Universitara Clujana, Cluj-Napoca 2. Bogathy, Z., coord., (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Editura Polirom, Iasi 3. Chirica, S., (1996), Psihologie organizationala. Modele de diagnoza si interventie, Casa de editura si consultanta Studiul Organizarii, Cluj-Napoca 4. Cole, G.A., (2000), Managementul personalului, Editura CODECS, Bucuresti 5. Constantin, T. & Stoica-Constantin, A., (2002), Managementul Resurselor Umane, Institutul European, Iasi 6. Constantin, T., (2004), Evaluarea psihologica a personalului, Editura Polirom, Iasi 7. Cook, M., (2004), Personnel Selection. Adding Value Through People, ed. A IV-a, John Wiley & Sons, Ltd, West Sussex 8. Furnham, A., (1997), The psychology Behaviour at Work. The Individual in the Organization, Psychology Press, Taylor & Francis Group, London 9. Iosif, G., (2001), Managementul resurselor umane.Psihologia personalului, Editura Victor, Bucuresti 10. Minulescu, M., Stupcaru, A., (1992), Testarea psihologica si mplinirea aspiratiilor profesionale, Editura CSCT, Bucuresti 11. Muchinsky, P.M., (2000), Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, ed. VI, Wadsworth/Thomson Learning, Belmont 12. Pitariu, H., (1983), Psihologia selectiei si formarii profesionale, Editura Dacia, Cluj-Napoca 13. Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane: evaluarea performantelor profesionale, Editura All Beck, Bucuresti 14. Sava, F., (2004), Analiza datelor n cercetarea psihologica. Metode statistice complementare, Editura ASCR, Cluj-Napoca 15. Sntion, F., coord., (2000), Psihologie manageriala, Editura Fundatiei Andrei saguna, Constanta 16. Spector, P.E., (2003), Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice, editia a III-a, Wiley & Sons, New York 17. Tabachiu, A. & Moraru, I., (1997), Tratat de psihologie manageriala, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti 18. Vlasceanu, M., (2003), Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom, Iasi 19. Zlate, M., (2004), Tratat de psihologie organizational-manageriala, Polirom, Iasi 20. Zlate, M., (2004), Leadership si management, Editura Polirom, Iasi 21. *** Clasificarea Ocupatiilor din Romnia, (2000), Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, Bucuresti 22. *** Profile ocupationale, (1997, 1998, 2000), Grupul de lucru pentru informare si consiliere privind cariera, Bucuresti