Universitatea Bioterra Bucuresti

Facultatea Ingineria Produselor Alimentare Anul IV

Proiect de an
La disciplina: Managementul unitatilor alimentare

Titular disciplina: Constantinescu D.

Student: Dogaru Andreea

An Universitar 2011 2012

Tema proiectului:
Managementul resurselor umane.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Resursele umane reprezint un loc important n obinerea de produse i servicii, fiind factorul determinant pentru punerea n valoare a mijloacelor tehnice, financiare i informaiilor. Calitatea i eficiena modului cum se desfoar aceast gestiune, influeneaz hotrtor succesul (sau insuccesul) activitilor firmei. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconecteaz factorii individuali, organizaionali care influeneaz i se regsesc n deciziile respective i, totodat, trebuie s rspund unor cerine diverse care, la rndul lor, variaz n timp n funcie de variaia factorilor respectivi. Resursele umane constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles, motivat i antrenat n vederea implicrii ct mai depline a angajailor la realizrile firmei.

Prin resurs uman se nelege o persoan apt de munc, ct i totalitatea capacitilor sale fizice i intelectuale pe care le poate exterioriza n procesul muncii ntr-un sistem economico-social. Capacitile fizice i intelectuale unele sunt native, altele dobndite prin pregtire profesional, calificare, experien n munc. Aceste caracteristici fac ca resursele umane s se diferenieze n for de munc calificat i necalificat. Managementul resurselor umane reprezint complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficient a capitalului uman, n scopul realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor. Obiectivul principal al managementului resurselor umane este de a furniza pricepere i experien n acest domeniu n scopul obinerii unor performane optime i sigure, folosind cele mai adecvate metode. Volumul necesar de resurse de munc al unei uniti este influenat de dimensiunea unitii, structura i intensitatea produciei, caracteristicile tehnologiilor de producie, de sistemul de organizare a muncii i nivelul de calificare a forei de munc. Un manager performant trebuie s se asigure c fiecare persoan care lucreaz n unitate tie ce se ateapt de la ea i c dispune de cunotine i ndemnrile necesare. Necesarul optim de for de munc se determin corespunztor activitilor din unitate pentru un orizont de timp i n funcie de resursele financiare disponibile ale unitii

RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

Recrutarea este o activitate de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora n cadrul unitii. Recrutarea asigur persoanele din care se va efectua selecia. Ea se declaneaz cnd n unitate apar posturi noi, sau cele existente devin vacante. n unitile mari, activitatea de recrutare aparine compartimentului de resurse umane. n unitile mici i chiar mijlocii de aceast activitate se ocup managerii care, n funcie de necesiti, stabilesc ndemnrile i dexteritile necesare angajatului. Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un post. Prin selecie se realizeaz o triere a candidailor pentru un anumit post, pe baza unei examinri care ine seama de pregtirea, aptitudinile i capacitatea de munc a fiecrui candidat. Selecia se poate efectua pe dou ci: - empiric, cnd se bazeaz pe diplome, recomandri i impresii; - tiinific, cnd se bazeaz pe criterii i metode complexe. O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape i metode: curriculum vitae, scrisoare de prezentare (eventual) i interviu. Curriculum vitae Cercetrile de specialitate au dus la concluzia c 85% dintre candidaii la un post sunt eliminai prin curriculum vitae. La elaborarea unui curriculum vitae se va avea n vedere: - s se foloseasc o coal alb, format A4; - numele, adresa i numrul de telefon trebuie s apar la nceputul primei pagini; - s se ntind pe maximum dou pagini; - s se precizeze acele elemente menionate n mod expres n descrierea postului; - s conin numai informaii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricnd; - s fie conceput n concordan cu obiectivele i postul pentru care candideaz; - se vor meniona toate posturile ocupate anterior i realizrile obinute; - tinerii absolveni, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile obinute, premiile, burse, servicii prestatoare etc.; - s includ informaii referitoare la realizrile i contribuiile importante ale candidatului menionnd, de exemplu, dac a fost ef de promoie, dac a adus economii organizaiei prin modificarea unor metode i tehnici de munc;

s conin informaii referitoare la posturi, implicare civic, activitatea n organizaiile profesionale, dar s nu includ informaii de natur religioas i politic, deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competiie; s nu conin referine, specificnd c acestea pot fi furnizate la cerere.

Scrisoarea de prezentare Se recomand ca un curriculum vitae s fie nsoit de o scrisoare de prezentare care nu repet informaiile coninute n acesta. Ea trebuie s fie mai scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct. Poate s conin elemente specifice care nu sunt incluse n curriculum vitae cum ar fi, de exemplu, salariul actual, motivaia pentru noul serviciu etc. n scrisoarea de prezentare se poate meniona salariul actual, dar niciodat nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Aceast scrisoare trebuie s fie adresat ntotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine s aflm, eventual printr-un telefon, cui trebuie sa adresm aceast scrisoare. Atunci cnd nu avem aceast informaie este bine s o adresm efului compartimentului de personal sau directorului general. Interviul Participanii la un interviu pentru selecie n vederea ocuprii uui post trebuie s aib n vedere urmtoarele raionamente: - s nu vin cu rspunsuri pregtite de acas; - s fie pregtii s rspund la orice ntrebare; - s nu ezite cnd rspund la ntrebri; - s dea rspunsuri scurte i inteligibile; - s evite detaliile deoarece, la nevoie, acestea se vor cere; - s nu dea informaii eronate, deoarece orice informaie poate fi verificat; - s nu se subaprecieze, dar nici s nu se supraaprecieze; - s asculte atent ce l ntreab cel care recruteaz. Orice participant la un interviu de angajare trebuie s tie c el nu se ntrece cu nici unul dintre ceilali candidai, ci cu el nsui. Nu intereseaz care este numrul acestora, ci propria pregtire. Un individ poate fi unicul candidat i s nu fie selectat, dup cum vor exista foarte muli i s obin postul. Singurul adversar este comisia de interviu i ea trebuie s fie convins c el este cel mai bun. Este necesar ca solicitantul s se pregteasc pentru interviu i s participe cu convingerea c va ctiga. El trebuie s tie s-i pun n eviden abilitile, cunotinele, competena, capacitatea i experiena. Cei care iau interviuri urmresc n mod deosebit evaluarea pregtirii i experienei solicitantului i a corespondenei acestora cu cerinele postului vacant, calitile i comportamentul solicitantului i modul lor de potrivire cu imaginea firmei.

ANGAJAREA
Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac respectnd legislaia n vigoare n acest domeniu. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc care ine seama i de elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor prevzute n contract trebuie adus la cunotina angajatului n termen de o lun. Angajatul trebuie s primeasc o not de salariu n care s se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele etc. Evaluarea personalului este constituit dintr-un ansamblu de procese prin intermediul crora se emit judeci de valoare asupra angajailor, considerai separat, ca titulari ai unor posturi n vederea relevrii elementelor eseniale ale modului de realizare a obiectivelor i sarcinilor conferite i de exercitarea competenelor i responsabilitilor, a acordrii de recompense sau sanciuni, a stabilirii modalitilor de perfecionare a pregtirii, a conturrii perspectivelor de promovare. Evaluarea asigur un important suport informaional, att pentru decizii privind recompensarea, promovarea, perfecionarea personalului unitii, ct i pentru decizii cu caracter strategic i tactic referitoare la viitorul profit al unitii, la abordarea unor piee de desfacere care se bazeaz, ntr-o mare msur, i pe calitatea resurselor umane. Evaluarea are consecine i asupra vieii profesionale a angajailor, asupra satisfaciei lor n munc, a perspectivelor i evoluiei acestora i, n general, asupra realizrii lor pe toate planurile. Recompensa reprezint totalitatea veniturilor materiale i nemateriale, prezente i viitoare, care se cuvin unui angajat att pentru munca depus ct i pentru calitatea de salariat. Plata reprezint un element al recompensei i reprezint sumele de bani primite de angajai. Mrimea recompensei este influenat de performana angajatului, de contribuia acestuia la rezultatele unitii, de cunotine, pregtire, experien, competen, loialitate fa de firm, de condiiile concrete de munc i nu n ultimul rnd de situaia economico-financiar i politica salarial a unitii. Salariul este influenat de ierarhia posturilor, de puterea economicofinanciar a firmei, de politica salarial a unitii i de piaa muncii. Astfel dou

uniti, firme cu activiti similare pot plti diferit angajaii de pe posturi similare pentru c realizeaz venituri diferite. Salariul postului i salariul angajatului care ocup acel post nu sunt ntotdeauna egale deoarece salariul angajatului include pe lng cerinele postului i calitile individuale ale acestuia. Posturile pot fi recompensate cu salarii cuprinse ntre nivelul minim i cel maxim al clasei. Evoluia salariului individual poate fi stabilit de unitate n funcie de vechime, considernd c aceasta reflect o experien mai mare. Nu ntotdeauna ns vechimea este elementul care s determine o performan mai mare. Sporul de vechime i condiionarea promovrii pe baza vechimii este n multe cazuri n contradicie cu performana real. Eficiena utilizrii resurselor umane reprezint obiectivul esenial al managementului resurselor umane i poate fi apreciat de managerul unitii prin intermediul unor indicatori economici. Acetia sunt: - productivitatea muncii n uniti fizice; - productivitatea muncii n uniti valorice; - profitul la 1000 lei salarii; - indicele creterii productivitii muncii.