Sunteți pe pagina 1din 2

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Angajarea pe baza experientei


Aceasta este o strategie care se bazeaza pe nevoia companiilor de a angaja personal specializat sau cel putin cu acea combinatie de abilitati si experienta care garanteaza organizatiei obtinerea de rezultate intr-un timp scurt si cu investitii reduse. Aceasta strategie poate sa fie utila in urmatoarele tipuri de situatii: debutanti (lipsa de experienta), responsabilitati foarte tehnice, produse noi sau in extindere, presiunea timpului, nevoia de mentori. Organizatiile foarte tinere au nevoie de experienta si cunostinte pentru a-si indeplini obiectivele. In acest caz este necesara o concentrare a eforturilor pe experienta si abilitati. Job-urile din domeniul IT sau al biotehnologiei pot fi mentionate in categoria celor care necesita responsabilitati foarte specializate, dar in mod cert aproape in toate domeniile de activitate este necesara stapanirea unui set de cunostinte specifice. De multe ori nu este posibil sa se asigure un training costisitor pentru a dobandi aceste cunostinte, situatie in care este necesar sa se caute specialisti deja formati. Chiar si organizatiile mature isi extind afacerile intr-un mod care necesita persoane a caror experienta va asigura succesul noilor produse sau afaceri. Atunci cand exista o presiune foarte mare, din cauza unora dintre motivele mentionate mai sus, este foarte important sa fie gasiti si angajati acei candidati care poseda anumite abilitati si cunostinte de importanta-cheie. De multe ori organizatiile sunt nevoite sa angajeze o persoana care isi va asuma responsabilitatea de a forma personalul companiei pentru a asigura transmiterea acelor cunostinte care se vor transforma in investitia pe termen lung a organizatiei. Desigur, elemente-cheie cum ar fi abilitatile si motivatia vor fi factori importanti in orice loc de munca. Oricum, fara a poseda un bagaj de cunostinte, abilitati si experienta, motivatia nu are valoare. Astfel, atunci cand se pune accentul pe cunostinte, abilitati si experienta, acestea pot fi evaluate prin verificarea calificarilor sau prin metoda interviului. Verificarea calificarilor. Probabil cea mai usoara modalitate de a determina daca un candidat are experienta ceruta pentru un anumit job este verificarea CV-ului sau pentru a determina nivelul de experienta relevanta. Aceasta poate deveni o sarcina dificila atunci cand se impune un set minim de calificari necesare unei pozitii. Cu cat definirea pragului minim de calificare este facuta intr-un mod mai atent, cu atat acest proces este considerat mai exigent si mai riguros. Interviurile. Desigur, interviurile nu vor fi niciodata inlocuite deoarece ele servesc unui scop valoros. Metoda interviului comportamental structurat, sustinut de o tehnica buna de interviu, poate aduce informatii valoroase in privinta experientei individului, precum si a modului in care acesta poate folosi aceste cunostinte pentru a-si indeplini sarcinile de serviciu. Totusi poate fi util sa se apeleze la recomandari pentru a verifica adevarul care sta in spatele raspunsurilor la interviu si al CV-ului. Acesta este momentul in care metode mai stiintifice si mai structurate pot fi utile. Astfel de metode sunt: eva-luarea abilitatilor si cunostintelor, jocuri de rol pe baza unor situatii de serviciu, evaluarea experientei. Evaluarea abilitatilor si cunostintelor implica teste de cunostinte care verifica daca intr-adevar candidatul poseda setul de cunostinte necesar. Metoda jocurilor de rol este una dintre cele mai bune modalitati de a verifica daca un candidat poate face fata unei anumite situatii caracteristice jobului pentru care a aplicat. Aceasta metoda furnizeaza cele mai bune informatii pe baza carora se pot face predictii privind compatibilitatea cu o anumita pozitie. Evaluarea experientei poate sa difere in functie de calificarile necesare deoarece acestea au fost frecvent validate utilizand studii stiintifice care pun in legatura situatii de viata cu performanta in activitatea profesionala. Cele doua tipuri de angajare abordate nu sunt absolute. In realitate, determinarea combinatiei celei mai potrivite dintre abilitati si cunostinte in cadrul procesului de selectie trebuie sa fie facuta pe baza unor factori strategici si tactici. Factorii strategici caracterizeaza o viziune pe termen lung si includ anumite elemente, cum ar fi: cunostintele organizationale, previziunile, maturitatea si cultura organizationala. Factorii tactici se refera la urmatoarele caracteristici: cerintele postului, intelegerea elementelor esentiale, resurse limitate. Din pacate, de cele mai multe ori, factorii tactici sunt cei care tind sa influenteze modalitatea de evaluare. Combinarea factorilor strategici cu factorii tactici poate sa fie cea mai buna baza pentru a folosi talentul in sprijinul indeplinirii obiectivelor organizationale. O buna intelegere a acestor factori poate ajuta organizatiile sa opteze pentru acea metoda de angajare care corespunde cel mai bine obiectivelor lor pe termen lung si scurt. In incercarea de a crea o strategie eficienta de angajare exista un continuum ce dicteaza atributele esentiale care ar trebui sa fie cautate la aplicanti. Una dintre extremele acestui continuum este angajarea pentru potential si cealalta este angajarea pe baza experientei. Gasirea punctului potrivit pe acest continuum este cheia unei angajari care sa se subscrie scopuri-lor strategice si obiectivelor organizatiei.

In incercarea de a crea o strategie eficienta de angajare exista un continuum ce dicteaza atributele esentiale care ar trebui sa fie cautate la aplicanti. Una dintre extremele acestui continuum este angajarea pentru potential si cealalta este angajarea pe baza experientei. Gasirea punctului potrivit pe acest continuum este cheia unei angajari care sa se subscrie scopuri-lor strategice si obiectivelor organizatiei.

Angajarea pentru potential


In acest caz, angajarea nu se bazeaza pe experienta unui individ sau pe cunostintele si abilitatile pe care le stapaneste, ci mai curand pe talentele si aptitudinile individului. Exista unele situatii in care angajarea unui individ luand in considerare aceste calitati brute are motive foarte bine intemeiate, cum ar fi: o piata a muncii redusa, recrutarea in facultati, organizatiile caracterizate de o cultura organizationala orientata spre invatare, valori unice. Recruterii se confrunta din ce in ce mai des cu situatia in care candidatii ideali, cu experienta si cunostintele dorite, nu sunt disponibili pe piata muncii atunci cand trebuie sa se faca angajari. In astfel de situatii este necesara o reorientare a atentiei spre potentialul de dezvoltare a unei persoane considerate un element esential al procesului de angajare. Exista tot mai multe companii mari care isi concentreaza eforturile de recrutare spre facultati. Aceasta este o metoda foarte buna de a gasi materie prima" care poate fi slefuita in timp pentru a corespunde nevoilor si obiectivelor specifice ale organizatiei. Exista multe companii caracterizate de o cultura organizationala de invatare. In aceste medii accentul se pune pe gasirea celor mai inteligenti si capabili candidati disponibili, lor astfel incat sa ajute organizatia sa-si atinga obiectivele pe termen lung. Multe organizatii sunt foarte concentrate pe valori. Toate actiunile lor sunt bazate pe un set de valori puternice. In astfel de situatii, organizatiile sunt capabile sa perpetueze acest tip de cultura organizationala numai angajand indivizi care pot sa se integreze. De exemplu, multe companii debutante sau companii de software pun accentul pe dezvoltarea creativitatii si inovatiei, in timp ce companiile mai mari pretuiesc acel set de atitudini si valori care ajuta la mentinerea status-quo-ului la nivel organizational. Toate situatiile enumerate mai sus au o influenta directa asupra deciziei privind strategia de recrutare care trebuie urmata. In cazul in care se opteaza pentru angajarea pe baza potentialului, este necesara adoptarea unei strategii care sa se concentreze pe urmatoarele tipuri de caracteristici: Abilitati/aptitudini brute. Aceasta este cea mai dificila deoarece presupune evaluarea a ceea ce candidatul ar fi capabil sa faca, si nu a ceea ce candidatul a facut deja. Exista multi specialisti care sustin ca rezultatele testelor de inteligenta reprezinta predictorul cel mai bun pentru succesul pe care il poate obtine un individ in cariera sa. Aceasta presupunere este partial corecta, totusi, atunci cand nu este suficient motivata, nici cea mai capabila persoana nu va atinge performantele dorite. Exista o mare varietate de evaluari psihologice utilizabile ca material de baza pentru angajarile bazate pe potentialul candidatului. Valori de munca. Atunci cand se fac angajari pe baza potentialului, este esential sa se stabileasca daca persoana selectata impartaseste acelasi set de valori care caracterizeaza cultura organizationala a companiei. Acesta este un element-cheie pentru a se asigura ca individul ramane motivat si decis sa-si foloseasca potentialul in beneficiul organizatiei. Exista nenumarate evaluari care pot ajuta organizatiile sa-si defineasca in mod clar valorile si sa evalueze congruenta acestor valori cu ale aplicantului. Scopuri si ambitii in cariera. Daca se stabilesc obiective pe termen lung in timpul procesului de recrutare si se doreste angajarea pe baza de potential, compania ar trebui sa ia in considerare scopurile si ambitiile candidatilor pe termen lung. Pentru acest lucru nu este necesara o evaluare specifica, ci mai curand ar trebui sa fie un capitol important al discutiei dintre reprezentantii organizatiei si candidat.