Sunteți pe pagina 1din 7

Managementul Resurselor umane 2011 Elvira Nica Subiecte examen Varianta 3 1.

Enuntati principalele cerinte ale politicilor de resusrse umane s fie n concordan cu politicile generale ale organizaiei s reflecte i s susin valorile organizaiei referitoare la modul n care trebuie tratai oamenii s acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funciunii de personal s conin prevederi care s asigure transmiterea i nelegerea politicilor stabilite la nivelul organizaiei s aib o baz real i legal i s fie n concordan cu legislaia n domeniu s fie clar definit, iar personalul care urmeaz s le aplice trebuie s participe la elaborarea lor s fie redactate i comunicate, de preferin n scris politicile de personal specifice trebuie s fie corelate i s se sprijine reciproc s fie ct mai transparente i s atrag un numr ct mai mare de angajai
2. Asigurarea cu personal se realizeaza prin recrutare si selectie. Care

din cele doua activitati considerati ca este mai importanta? !!!Punctul de vedere al fiecaruia fara vreo referire la teorie 3. Recompensele indirecte exemple plata timpului nelucrat (concedii de odihn) programele de protecie (ajutor de omaj, pensii) servicii i alte tipuri de recompense (faciliti pentru petrecerea timpului liber, concedii fr plat) 4. A patra etapa privind evolutia managementului resurselor umane caracteristici Managementul personalului faza de dezvoltare etapa specific perioadei celui de-al doilea rzboi mondial i a anilor 50, cand reconstrucia postbelic, expansiunea rapid a organizaiilor, accelerarea schimbrilor tehnologice, precum i internaionalizarea
1

crescand a economiei au creat condiii deosebit de favorabile pentru dezvoltarea funciunii de resurse umane. Este un deficit important de for de munc care a ntrit poziia muncitorilor i a sindicatelor care i reprezentau, unii lideri sindicali reuind s fac parte din Consiliile de Administraie, influenand n mod direct politicile de personal, ceea ce a determinat o anumit prioritate acordat problemelor de recrutare, remunerare, realaiilor cu partenerii sociali, restructurrii serviciilor de personal, precum i reorientrii acestora ca urmare a forei sindicatelor, marcand astfel nceputurile administrrii moderne a personalului. ncepe s fie asigurat ntreaga gam de activiti specifice funciunii de personal, inclusiv perfecionarea unor categorii mai largi de lucrtori, precum i acordarea de consultan sau consiliere n legtur cu raporturile de munc. 5. Jean Marie Peretti, n lucrarea Ressources humaines, evideniaz faptul c funciunea de personal presupune zece aspecte - activitati. Enumerati-le si explicati activitatea de dezvoltare sociala. administrarea curent gestiunea resurselor umane: - planificarea necesarului de resurse umane, - asigurarea cu personal prin recrutare i selecie, - meninerea i dezvoltarea personalului, - evaluarea performanelor profesionale, - evaluarea posturilor; formarea profesional: dezvoltarea social are n vedere dou mari aspecte: - organizarea eficient a muncii la nivelul departamentelor, compartimentelor, fiecrui loc de munc, - analiza posturilor i definirea corect a acestora n vederea stabilirii unei compatibiliti ntre calitile individuale i cerinele postului; gestiunea costurilor de personal: informarea i comunicarea: mediul i condiiile de munc relaiile sociale: consilierea ierarhic i gestiunea de personal relaiile externe:

6. Care sunt tipurile de analize ale posturilor? Explicati-le. Analize orientate asupra postului - sunt analizele de posturi bazate pe studierea tuturor aspectelor importante ale postului; au n vedere toate elementele, componentele i variabilele postului. Rezultatul analizei orientate asupra postului l constituie descrierea postului. n general, descrierea postului trebuie astfel elaborat nct s acopere urmtoarele aspecte: denumirea postului; obiectivele postului; nivelul ierarhic, superiorul direct; relaiile organizatorice; sarcinile-cheie; autoritatea acordat, marja de autonomie, limitele de competen ; resursele disponibile; principalele cerine (pregtire, experien, aptitudini i atitudini etc.) n orice descriere de post trebuie s existe urmtoarele seciuni: identificarea postului (denumire, cod, localizare, superiorul imediat etc.); coninutul postului (natura general a postului, principalele funcii sau activiti); sarcinile, responsabilitile i relaiile sau legturile postului; autoritatea i standardele postului; condiiile de munc; specificaiile postului care necesit descrierea postului. Descrierile se realizeaz n manier asemntoare att pentru organizaiile mici ct i pentru cele mari, diferena fiind c n cazul celor mari analitii au mai multe informaii, mai specializate, dect n cele mici. Analize orientate asupra persoanei - sunt analizele de posturi orientate asupra cerinelor umane ale postului sau pe calitile ce trebuie ndeplinite de persoana care deine sau urmeaz s ocupe un anumit post. Rezultatul analizei postului orientat asupra persoanei l constituie specificaia postului care, deriv din analiza postului i se determin din descrierea acestuia -

Specificaiile postului sunt analize orientate asupra titularului postului, contureaz sau exprim ndemnrile specifice, cunotinele, abilitile i alte caracteristici fizice i personale care sunt necesare pentru ndeplinirea unei lucrri ; conine o descriere sumar a cerinelor umane ale postului sau a cunotinelor, aptitudinilor i calitilor ce trebuie ndeplinite de persoana care deine sau urmeaz s ocupe un anumit post. Ca specificaii de post, majoritatea specialitilor n domeniu amintesc: educaia sau pregtirea, calificarea cerut de post, care nu trebuie confundat cu calificarea solicitantului de post, experiena exprimat, n primul rand, prin vechimea n munc i n specialitatea postului, trsturile sau tipul de personalitate aptitudinile fizice i speciale etc. Analize combinate - sunt analizele de posturi pe primele dou tipuri de analize i sunt folosite frecvent n practica managerial din domeniul resurselor umane, deoarece, pe lng analiza aspectelor importante ale postului, analistul merge mai departe, deducnd cunotinele, abilitile, trsturile sau alte cerine necesare titularului pstului. Analize strategice - vizeaz dinamica posturilor i influena schimbrilor asupra coninutului muncii i a naturii posturilor.
7. Care sunt strategiile dup etapele carierei pe care le parcurge orice

individ n cadrul unei organizaii? strategia de socializare- urmrete integrarea noilor angajai n cultura organizaional; strategia de specializare are ca obiectiv principal dezvoltarea acelor componente ale angajailor care sunt specifice postului lor; strategia de dezvoltare urmrete dezvoltarea pe orizontal a angajailor, prin rotaia lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe vertical pentru a-i promova; strategia de valorizare are ca obiectiv realizarea dezvoltrii personalului prin utilizarea competenelor i experienelor unei angajai ai firmei, folosii n calitate de mentori, pentru ali membrii ai acesteia. Performanele angajailor care ating n acest stadiu n cariera lor depesc cu mult investiiile fcute de ei de-a lungul timpului.

8. Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de patru factori care

sunt reinui de obicei n procesul de formare. Care sunt acestia? motivaia, stimularea,
4

reacia i controlul. 9. Strategia orientat spre compromis - soluionare a conflictelor organizaionale - caracteristici - combin n doze intermediare sau doze medii impunerea interesului, sau a punctului de vedere propriu i cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlali - implic de obicei o negociere - duce la un ctig redus i o pierdere limitat - este de tipul ctig minim-pierdere minim 10. Factorii care determina aparitia erorilor in evaluarea performantelor. Explicati eroarea de halou Frecvena de apariie a erorilor e determinat de mai muli factori: - tipul sistemelor de evaluare utilizate - empirismul sau chiar absena la nivel organizaional a unei baze tiinifice de evaluare a performanelor profesionale - limitele sistemului de valori ale evaluatorilor. Efectul sau eroarea halou - determinat de faptul c evaluatorul sau managerul evolueaz un individ n general sau apreciaz un angajat n special, ca avnd performan nalt sau sczut, ca fiind corespunztor sau necorespunztor, bun sau mai puin bun, prin luarea n considerare numai a unuia dintre criteriile de evaluare a performanei, ignorndu-le pe toate celelalte; - tendina unui evaluator de a se lsa impresionat de o anumit trstur a unei persoane, fr a ine seama i de alte caracteristici ale acesteia. - semnific faptul c o caracteristic pozitiv sau negativ a persoanei evaluate poate s le denatureze pe celelalte, modificnd nejustificat coninutul evalurii de ansamblu. 11. Care sunt sistemele de evaluare a performantelor ? Explicati le. n cadrul organizaiilor exist n general dou sisteme de evaluare a performanelor,sistemul formal i sistemul informal. evaluarea informal (neconvenional) este evaluarea continu a performanei unui angajat, fcut de managerul su sau n cursul activitii obinuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazndu-se n aceeai msur pe intuiie, ct i pe dovezi concrete ale rezultatelor obinute; se realizeaz ori de cte ori este necesar, prin observaii, conversaii sau examinri cumulate n timp, au fost i sunt, cu toat doza lor de subiectivism, la fel de importante n influenarea deciziilor de personal ca i evalurile ntreprinse ntr-o manier mult mai formal; necesit un timp mai redus pentru a fi proiectat i administrat, comparativ
5

cu un sistem sau un program formal de evaluare; organizaiile mici prefer n general un sistem informal de evaluare a performanelor, funcionnd, totodat, destul de bine cu acesta. evaluarea formal se regsete n organizaiile mari i presupune evaluarea performanei angajatului ntr-un mod sistematic i planificat; pp. un contact direct ntre manageri i subordonai; are avantajul c presupune, n primul rnd, o evaluare continu, regulat i sistematic a performanelor, n al doilea rnd este mai puin prtinitor sau subiectiv; presupune o durat destul de mare pentru proiectarea i administrarea sa; pp existena unei metodologii unitare, oficiale de evaluare a performanelor, aplicat n mod uniform tuturor subiecilor evaluai. 12. Care este stadiul cel mai important al carierei ? Caracterizati-l. STADIUL 2: stabilire - reprezint cea mai important perioad a vieii active i poate fi ncadrat, dup unii specialiti n domeniu, ntre 24-25 de ani, ntre 30-45 de ani sau ntre 20-35 de ani. - durata acestui stadiu al carierei poate fi relativ mare n cazul indivizilor care trec de la un post la altul. - n acest stadiu al carierei are loc procesul acceptrii unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv. - Angajaii dobndesc experiene noi n munc, iar celor cu un potenial corespunztor li se asigur oportuniti de promovare. Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale n domeniu, la sfritul acestui stadiu al carierei apare un punct nodal care, dup cei mai muli specialiti, poate fi plasat n jurul vrstei de 45 de ani sau chiar mai devreme, n jurul vrstei de 35 de ani, din care se desprind trei substadii sau direcii distincte: cretere (dezvoltare) sau avansare, meninere, stagnare sau declin. 13. Explicati principiul salariului minim. nc de la nfiinare Organizaia Internaional a Muncii i-a propus s militeze pentru garantarea unui salariu care s asigure condiiile de via convenabile, acceptabile, accetund dreptul angajailor la protecie social din partea statului. Astfel a aprut salariul minim brut pe economie cu rol de protecie social. n Romnia salariul minim brut a fost implementat dup 1990, fiind stabilit anual prin hotrre guvernamental dup o consultare prealabil cu sindicatele i patronatele, pentru un program complet de 170 de ore munc pe lun. Metoda care st la baza stabilirii salariului minim brut este metoda minimului de trai care presupune deducerea salariului minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariai. Nivelul salariului minim nu trebuie s se apropie prea mult de nivelul salariului mediu deoarece dac se ntmpl acest lucru el i pierde rolul de protecie social, genernd n economie o serie de efecte
6

negative, dezechilibre economice, cum ar fi: creterea omajului, accentuarea inflaiei. 14. Definiti conceptul de autoritate. De ce alte concepte se leaga acesta ? Autoritatea este o alt component a postului, care exprim limitele n cadrul crora titularul postului are dreptul de a aciona pentru realizarea obiectivelor individuale i exercitrii atribuiilor. Autoritate formal se acord titularului postului, fiind oficializat prin reglementri, norme, proceduri, indicaii metodologice, acte interne ale unitii, decizii ale conducerii etc. Autoritatea reprezint puterea oficializat prin care se confer titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a intreprinde o aciune sau de a produce o anumit schimbare n comportamentul individual i organizaional. n acelai timp, titularul postului trebuie s dispun i de competena sau autoritatea profesional, exprimat de nivelul de pregtire i experien de care dispune o persoan i prin care dobandete recunoaterea meritelor i a contribuiei personale la realizarea obiectivelor. 15. Care este primul pas in selectie ? Prezentati caracteristicile sale CV ul: - constituie punctul de plecare n orice proces de selecie i mediaz, de regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i constituind unul din mijloacele de triere preliminar a candidailor; - este considerat ca fiind un instrument de autoprezentare a candidatului, fiind bazat pe informaii biografice - trebuie s fie un document concis, atractiv i incitant atat n form, cat i n coninut - trebuie s conin date exacte, s nu fie prea lung Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepand cu perioada actual sau cu activitile cele mai recente i continuand n ordine cronologic invers; Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punand accentul pe realizrile i deprinderile nsuite.