Sunteți pe pagina 1din 119

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE CAPITOLUL I 1. NOIUNI INTRODUCTIVE 1.1. - Munca omeneasc.

Din punct de vedere terminologic, prin munc se nelege :activitatea productiv, desfurat pentru realizarea unui produs,obiect, serviciu etc, dar tot aa de bine se poate nelege i ca fiind rezultatul acestei activiti, fiind cunoscute i acceptate de asemenea i alte sensuri ale noiunii, cum ar fi cel de slujb ocupat, capital de munc i altele. Munca omeneasc poate fi privit din dou perspective. Perspectiva muncii ca necesitate i perspectiva desfurrii unei activiti lucrative ca obligaie. Fa de ambele perspective au fost exprimate preri pro i contra, adepii uneia sau a celeilalte venind cu argumente n sprijinul susinerii teoriei promovate de ctre ei. Legtura dintre om i munc este incontestabil, cu att mai mult cu ct de-a lungul timpului majoritatea activitilor erau desfurate n mod direct i nemijlocit de ctre oameni, ns aceast legtur a fost manevrat n majoritatea cazurilor n scopul aservirii fiinei umane unor scopuri i interese restrnse de grup sau cast. Se impune s precizm, pe baza practicii istorice, c munca are un profund caracter modelator asupra fiinei i personalitii umane, n procesul muncii, concretizat prin raportul dintre om i natur sau raporturile dintre oameni pentru transformarea naturii, avnd loc profunde mutaii n personalitatea uman. Acest adevr, istoricete confirmat, a fost folosit de ctre regimurile totalitare pentru a justifica o anumit politic - ca expresie a unei ideologii, ajungndu-se la al considera pe individ ca fiind un instrument al muncii, aceast tez fiind transpus n practic de ctre ornduirea totalitar comunist, cele mai gritoare exemple fiind constituite de obligaia unor absolveni de a presta un stagiu de 2-3 ani acolo unde au fost repartizai, fr posibilitatea unui transfer ori detari sau detaarea obligatorie pentru o anumit perioad pe antierele unde se executau lucrri de importan pentru sistem, fr posibilitatea de a refuza sau a amna aceast activitate.

Munca, activitatea social util de realizare a bunurilor materiale i spirituale necesare realizrii unui nivel decent de via pentru toi membrii societii, rmne singura cale de dezvoltare i realizare a unei societi mbelugate. Procesul principal n activitatea unui individ trebuie s l reprezinte cel de producie, de realizare a unor bunuri materiale sau spirituale , iar procesul de ajungere a acestora la consumatori s fie subordonat celui dinti. De aceea se impune ca aprecierea muncii s fie fcut n funcie de valoarea sa, lucru care trebuie s se reflecte n ntreaga legislaie, n formarea setului de reguli, principii, norme i valori la care urmeaz a ne raporta pentru aprecierea unei activiti sau a unei persoane. ntreaga societate, prin instrumentele de drept specifice domeniului, va trebui s creeze acel cadru n care relaia munc om s fie pus intr-o situaie fireasc, cea de om creator de valoare i nu ca instrument al muncii. n ciuda denumirii sale, DREPTUL MUNCII, nu are ca obiect tratarea i reglementarea tuturor formelor de munc, , el abordnd n special cercul strict al raporturilor de munc acea parte a relaiilor de producie care se stabilesc ntre oameni n legtur direct cu aplicarea forei de munc asupra relaiilor de producie, n scopul realizrii procesului de munc i a raporturilor sociale de munc ce se stabilesc pe baza folosirii forei de munc, n activitatea productiv. Munca independent i munca pentru altul Dreptul muncii se aplic raporturilor dintre oameni, n legtur cu relaiile stabilite n reglementarea acelei activiti. Nu orice munc face s se nasc un raport de aceast natur. Acel ce muncete (lucreaz) pe socoteala sa, fr a recurge la serviciile altora, se numete lucrtor independent sau care desfoar o activitate liberal, scap n general de influena Dreptului muncii, putnd exemplifica aici micii meteugari, medicii cu cabinete particulare, avocaii, notarii, executorii etc. Situaia se schimb atunci cnd un individ lucreaz pentru altul. Unele persoane produc bunuri i servicii i au nevoie de mn de lucru, altele dimpotriv nu au dect braele i mintea lor, cu acestea ctigndu-i existena, ns cu toii sunt plasai sub autoritatea celui ce le folosete i le d de lucru prin intermediul salariului. Ne gsim astfel n prezena a ceea ce se numete munc dependent, subordonat i astfel ia fiin un raport, o relaie ntre patron, cel ce deine instrumentele i mijloacele de munc, care pltete salariul i care d ordine sau dispoziii i muncitorul salariat care este subordonat i asculttor. Dreptul muncii este acea ramur a dreptului, care conine totalitatea normelor juridice ce reglementeaz raporturile sociale de munc , ale salariailor angajai n baza unui contract individual de munc i patronii acestora, atribuiile organizaiilor profesionale, sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii.

1.2. - OBIECTUL DE STUDIU - relaiile sociale de munc; - raporturi juridice conexe acestora; Relaiile sociale de munc sunt de dou tipuri: a) - n sens larg totalitatea relaiilor create ntre salariaii unei entiti economice n procesul muncii i relaiile ce se creeaz ntre salariai i societatea ai crei angajai sunt; b) - n sens restrns , acestea reprezint relaiile de munc izvorte din contractele individuale i colective de munc; n general, relaiile sociale de munc ce se formeaz n baza normelor juridice specifice legislaiei muncii, devin raporturi juridice de munc. Raporturile juridice conexe: Sunt reprezentate de acele raporturi care contribuie la buna desfurare i executare a procesului de organizare i derulare a procesului muncii, respectiv cele ce se refer la securitatea i securitatea n munc, funcionarea asociaiilor profesionale i sindicale, jurisdicia muncii, dialogul social etc. 1.3. - RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC Raportul juridic reprezint relaia social reglementat de o norm juridic care ia natere n general prin ncheierea unui contract individual de munc , care are un caracter voliional i bilateral, n care prile sunt titulare de drepturi i obligaii juridice, a cror realizare este asigurat benevol sau prin fora de constrngere a statului. Clasificare: - raporturi juridice de munc tipice; - raporturi juridice de munc atipice; Raporturile de munc tipice sunt cele care au la baz i se nasc printr-un contract individual de munc, care sunt majoritare n societate i care se caracterizeaz prin aceea c titularul acestui contract individual de munc nu este titular al dreptului de proprietate asupra mijloacelor de producie Raporturile juridice de munc atipice se refer la acele raporturi care se nasc i mbrac forme juridice proprii lor, cum sunt cele ce privesc diverse activiti

liberale sau reglementate de statute speciale cum sunt cele desfurate de ctre avocai, medici privai, experi contabili, poliiti, militari etc. Coninutul oricrui raport juridic l reprezint dreptul subiectiv al fiecreia dintre prile implicate de a aciona ntr-un anumit fel i de a solicita celorlali participani o conduit corespunztoare iar n caz contrar, pentru realizarea dreptului corelativ, partea lezat putnd s se adreseze organelor de stat competente i s cear sprijinul pentru respectarea dreptului su. Obiectul acestui raport juridic este reprezentat de conduita sau modul n care trebuie s acioneze subiecii raportului pentru respectarea drepturilor i obligaiilor prevzute de cadrul legal specific. Subiecii raportului juridic de dreptul muncii, sunt persoanele fizice sau persoanele juridice, titulari de drepturi i obligaii, participani la aceste raporturi. Persoanele fizice, pentru a fi subiecte ale unui astfel de raport, trebuie s dispun de capacitate juridic. Capacitatea juridic este de dou feluri: - capacitate juridic general adic posibilitatea oricrui cetean de a avea drepturi i obligaii; - capacitatea juridic special adic posibilitate de a avea numai anumite drepturi i obligaii care rezid dintr-o calitate special a unor persoane, cum ar fi cea prevzut ntr-un statut legal ( deputat, senator, poliist, militar etc.) Persoanele fizice au capacitatea juridic format din: a) capacitatea de folosin aptitudinea general a unui individ de a avea drepturi i obligaii n cadrul unui raport juridic concret. Aceasta se obine de regul din momentul naterii i uneori, n cazul drepturilor chiar din momentul concepiei, cu condiia ca acesta s se nasc viu. b) - capacitatea de exerciiu aptitudinea persoanei fizice de a exercita drepturile i obligaiile ce-i revin prin svrirea de acte juridice n nume propriu; Capacitatea de exerciiu deplin se obine odat cu majoratul, adic la l8 ani. Minorii cu vrsta ntre l4 i l8 ani au capacitate de exerciiu restrns i pot ncheia acte juridice numai n prezena i cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor legali. n prezent, datorit modului foarte rapid de dezvoltare a tiinei i n special a informaticii, au aprut o serie de activiti productive i generatoare de venituri substaniale care pot fi desfurate de tineri cu vrste foarte fragede, chiar sub l4 ani, cu cunotine avansate n domeniul informaticii, ceea ce ne face s avem unele reineri n legtur cu vrsta minim la care poate fi ncheiat un contract de munc. Dac n trecut prin munc, se nelegea n general munca fizic, iar efectuarea unor astfel de activiti, cu efort fizic prelungit i intens, puteau aduce grave prejudicii dezvoltrii fizice i psihice ulterioare unui tnr, n actualele condiii, credem

c se impune o revizuire a ideii cu privire la vrsta la care poate fi ncheiat un contract de munc. Prin excepie de la regula general: - femeia se poate cstori fr ncuviinarea celor n drept, la vrsta de l6 ani i chiar la l5 ani n mod excepional; - tnrul care a mplinit l6 ani poate semna un contract de munc; - minorul cu vrsta ntre l4 i l8 ani poate s-i gestioneze singur fondurile obinute din munca desfurat; n cazul persoanelor juridice, capacitatea se obine : - la data nregistrrii lor legale; - la data prevzut n actul normativ de nfiinare, n cazul instituiilor statului; Orice act juridic ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor privind capacitata de folosin, este nul conducnd la desfiinarea acestuia cu efecte retroactive, de la data ncheierii lui. 1.3.1 - TRSTURILE RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC l.- este un raport juridic bilateral. Ca regul general, el se ncheie ntre o persoan fizic numit angajat i o persoan juridic numit angajator. Uneori se poate ncheia i ntre dou persoane fizice, cu condiia ca una dintre acestea s aib statut de angajator i s poat remunera activitatea depus de angajat n baza unui contract individual de munc. Prin lege se interzice ncheierea unui contract individual de munc n scopul desfurrii unei activiti ilicite sau imorale, acesta fiind sancionat cu nulitatea absolut. 2. este un raport intuitu personae. Adic are un caracter personal, nu poate fi ncheiat de altcineva i nici nu poate fi executat de o alt persoan, cum este cazul raporturilor juridice de drept civil. n materia raporturilor juridice de munc, activitatea nu poate fi desfurat dect de ctre cel ce s-a angajat i de nimeni altcineva. Regula este identic i pentru angajator, el fiind singurul subiect al raportului juridic alturi de angajat. 3. ia natere, de regul, n baza unui contract individual de munc. Contractul individual de munc, se ncheie obligatoriu, pentru salariaii societilor comerciale, regiilor autonome, unitilor bugetare, unitilor cooperatiste,

societilor agricole precum i ai persoanelor fizice care pot, potrivit legii s angajeze for de munc ( senatori, deputai etc.) 4. presupune existena unui mod specific de subordonare salariat angajator. Modul de subordonare, este prevzut n actele normative specifice, n special n Codul Muncii. Astfel salariatul trebuie s respecte disciplina muncii, programul de lucru, s presteze activitatea n mod continuu, n cadrul unui program prestabilit i s foloseasc mijloacele de producie i utilajele puse la dispoziie de ctre angajator, conform dispoziiilor acestuia. 5. presupune retribuirea muncii prestate de ctre angajat Pentru munca prestat n baza unui contract individual de munc, angajatul are dreptul legitim de a primi un salariu care reprezint contraprestaia angajatorului pentru activitatea depus de angajat, de regul, pentru o lun de zile. Angajatorul trebuie s respecte o serie de reguli cu ocazia stabilirii salariului: - s nu stabileasc salariul de baz sub nivelul salariului minim brut pe ar, stabilit anual prin Hotrre de Guvern; - s asigure confidenialitatea salariului; - s nu stabileasc salarii discriminatorii pe criterii de vrst, sex, religie, etc; - s respecte prevederile contractului individual i colectiv de munc n ceea ce privete sporurile adausurile i indemnizaiile stabilite; - s respecte data stabilit pentru plata salariului. 6. asigurarea unei protecii multilaterale pentru salariai. Protecia salariailor prin norme juridice specifice, constituie o trstur esenial a dreptului muncii i o trstur a raporturilor juridice de munc. Salariaii sunt cei ce produc bunuri i servicii pentru societate, apr ordinea de drept, asigur buna funcionare a instituiilor statului i de aceea s-a considerat c societatea este datoare s asigure o protecie multilateral a acestora prin promovarea unor dispoziii legale n aceste sens. Astfel, Constituia Romniei, statueaz printre drepturile fundamentale ale cetenilor, dreptul la munc, dreptul la alegerea profesiei, dreptul la msuri de protecie social, dreptul la negocieri colective n materia muncii, durata normal a unei zile de munc la 8 ore , interzicerea muncii forate; Codul Muncii i alte acte normative specifice unor domenii de munc i meserii sau profesii, prevd de asemenea n coninutul lor norme referitoare le drepturile salariailor, n legtur cu activitatea pe care o desfoar.

1.4. - IZVOARELE DREPTULUI MUNCII - Noiunea de izvor al dreptului n materia Dreptului muncii nu vom analiza dect izvoarele formale, prin care se creeaz norme juridice comune cu ale altor ramuri de drept sau specifice, cu menionarea principalelor organe sau organisme competente a le edicta. Normele juridice acele reguli de conduit cu caracter general i impersonal, a cror respectare este asigurat prin fora de constrngere a statului, sunt adunate, dup competena de elaborare n acte juridice elaborate de urmtoarele instituii: l. Parlamentul elaboreaz legi constituionale, legi organice i legi ordinare; 2. Guvernul adopt hotrri de guvern i ordonane; 3. Preedintele Romniei emite decrete prezideniale; 4. Minitrii, conductorii altor organe centrale ale administraiei statului pot emite ordine i instruciuni de punere n executare a legilor, hotrrilor i ordonanelor guvernului ; A. - Izvoare interne ale Dreptului muncii Izvoarele interne ale Dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz relaiile specifice , respectiv raporturile juridice de munc i conexe, ce deriv din ncheierea unui contract colectiv de munc ori sunt grefate pe acesta i se refer la formarea profesional, sntatea i securitatea muncii, dialogul ntre partenerii sociali, funcionarea i atribuiile sindicatelor i asociaiilor profesionale, jurisdicia muncii etc. Toate aceste acte normative care reglementeaz relaiile sociale ce intr n obiectul de studiu al Dreptului muncii, constituie legislaia muncii, care are n principiu un caracter unitar i se refer la raporturile de munc ale tuturor salariailor. Prin excepie de la regula general, exist anumite categorii de salariai a cror activitate este reglementat de statute profesionale sau disciplinare, putndu-se exemplifica: statutul funcionarilor publici, statutul personalului didactic, statutul poliitilor, etc; n concluzie, avnd n vedere specificul ramurii de drept, izvoarele Dreptului muncii pot fi clasificate n: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept; b) izvoare specifice Dreptului muncii:

B. - Izvoarele internaionale de Dreptul muncii Hotrrile Organizaiei Internaionale a Muncii Prin semnarea Acordului de la Versailles, prin care s-a pus capt Primului Rzboi Mondial, Romnia este considerat ar membr fondatoare a Organizaiei Internaionale a Muncii ( OIM ), instituie specializat ce a luat fiin la ll.04.l9l9, la dorina statelor beligerante, ea urmnd s se ocupe de problemele muncii i securitii sociale. Aceast instituie a fost abilitat s elaboreze convenii i recomandri n domeniul relaiilor de munc, care odat ratificate, au devenit obligatorii pentru toate rile membre, inclusiv pentru ara noastr Normele Dreptului comunitar La 0l.02.l995, odat cu semnarea Acordului de asociere a Romniei la Uniunea European, normele dreptului comunitar, au devenit obligatorii pentru ara noastr i ele sunt prioritare n faa normelor dreptului naional, iar Romnia este obligat s-i modifice legislaia i s o pun n acord cu aceste norme. Conveniile, acordurile i nelegerile Documente ncheiate cu alte state, care reglementeaz probleme specifice acestui domeniu, dup ce acestea sunt ratificate prin acte normative interne. Regulamentele Uniunii Europene. Regulamentele U.E. sunt acte normative generale, cu caracter obligatoriu pentru statele membre i pentru persoanele fizice i juridice aparinnd acelor state. Ca atare, acele regulamente UE, care se refer la relaii de munc, devin automat izvoare de dreptul muncii, fr a fi nevoie ca ele s fie incorporat neaprat n dreptul intern, acestea aplicndu-se pe ntreg teritoriul spaiului comunitar. Directivele Uniunii Europene Acestea au un caracter obligatoriu, ns numai n ceea ce privete obiectivul de realizat, modalitile concrete n care urmeaz a se aciona pentru realizare obiectivului respectiv rmnnd la latitudinea statelor membre. Pentru realizarea obiectivului stabilit statele membre, trebuie s adopte o nou legislaie intern, s o modifice pe cea existent sau chiar s o abroge, dac este necesar.

CAPITOLUL II 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


2.l. - Definiii ale contractului individual de munc; 2.2. - Elementele contractului individual de munc ; 2.3. -Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc; 2. l. Definiii ale contractului individual de munc Iniial, contractul individual de munc (CIM) a fost reglementat de Codul civil, alturi de contractul de antrepriz i contractul de transport, drept una dintre felurile de locatiune, i anume: ,,aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Contractul individual de munc a fost reglementat n mod distinct de Legea contractelor de munc din anul l929, ulterior devenind obiect de reglementare al Codului muncii din l950, Codului muncii din l972 i al actualului Cod al muncii, aprobat prin legea 53/2003 i modificat prin Legea 40/20ll.. Sunt multiple definiii date Contractului individual de munc, dintre acestea reinndu-le pe cele mai semnificative dintre ele, dup cum urmeaz: l. Legea contractelor de munc din l929: CIM este conveniunea prin care una dintre pari denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat. unei alte pari denumite patron, care la rndul su se oblig sa remunereze pe cel dinti. 2. Codul muncii din l950: CIM este nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul, se oblig a presta munca unei alte pari, aceluia care angajeaz n schimbul unei remuneraii. 3. Codul muncii din anul l972 : contractul individual de munc este acel contract ncheiat n form scris i cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate in munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei, a legilor precum i ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda salariatului celelalte drepturi ce i se cuvin, precurn i alte clauze stabilite de pari. 4. Codul muncii din 2003 - contractul individual de munc este contractul in temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, in schimbul unei remuneraii denumit salariu.

Definiii doctrinare ale unor autori romni: l. Alexandu iclea (Dreptul muncii, 2004): Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau fizic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu i sa asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securittii i sntii n munc. 2. Sanda Ghimpu (Dreptul muncii, 2000): CIM este o convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioada nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii 2.2. Elementele contractului individual de munc Din definiiile de mai sus se desprind principalele elemente ale unui contract individual de munc. acestea fiind: a) prestarea muncii; b) salariul; c) subordonarea salariatului fa de angajator (patron); d) elementul temporal. a). Prestarea muncii Un contract individual de munc nu poate exista fr prestarea unei activiti intr-o perioad de timp, un numr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator, darn u ami puin de 2 ore pe zi, respectiv l0 ore pe sptmn, acesta find timpul minim permis de Codul muncii, in situaia unui contract cu timp parial. Munca prestat poate fi: - fizic n cazul muncitorilor din fabrici, de pe antiere, lucrtorilor manuali; - intelectual n cazul medicilor, inginerilor, profesorilor, funcionarilor publici etc; - artistic n cazul actorilor, artitilor de circ, etc. Contractul individual de munc se poate incheia numai dac munca prestat este licit i moral, altfel contractul este supus sanctiuriii civile nulitatea absolut care conduce la desfiinarea cu efect retroactiv (de la data ncheierii) a actului juridic, deoarece art. l5 din Codul muncii prevede expres acest lucru..

Exist i alte categorii de lucrtori, funcionari care lucreaz n beneficiul altor persoane, n cadrul aa-numitelor profesii liberale, unde se regsesc avocaii, notarii publici, farmacitii, experii contabili, criminalitii etc., care nu se afl sub imperiul unui contract individual de munc in relaia cu clienii lor. Raporturile acestora din urm au la baz convenii civile, ceea ce conduce la altfel de efecte juridice. Ct privete prestarea muncii, reinem nc dou aspecte i anume: a) cine suporta riscurile i b) cui revine sarcina activitii. n situaia n care cel care presteaz munca suporta aceste riscuri, el nu poate fi considerat salariat, ci are calitatea de lucrtor independent. Dimpotriv, dac acea persoan exercit activitatea n profitul cocontractantului, care i asum i riscurile, atunci convenia lor este susceptibil de a fi calificat contract de munc. b). Salariul Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata salariului constituie un element esenial. n cazul n care o persoan o ajut pe alta, din prietenie sau benevol, fr s primeasc nimic n schimb, el nu are calitatea de salariat, ntre cei doi nefiind ncheiat un contract de munc. Remuneraia singur nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei unui C.I.M. Spre exemplu, tin contract de administrare comport prestarea unei munci i plata ei, ns nu este cazul unui raport juridic de dreptul muncii. plata salariului luat singular, nu este decisiv pentru a califica un contract individual de munc. c). Subordonarea ntre cele dou pri ale contractului de munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i dispoziii salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii, aceasta numindu-se subordonarea juridic. Acest tip de subordonare este justificat de faptul c salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd angajatorului su, c utilizeaz mijloacele de munc ale acestuia i c fr o organizare i disciplin a muncii corespunztoare nu este posibil o activitate eficient. Subordonarea fa de angajator rezult i din prevederile Codului muncii (art. 40, alin. 1) care reglementeaz dreptul de a stabili atribuii corespunztoare pentru fiecare salariat, de a da dispoziii cu caracter obligatoriu i de a exercita controlul asupra activitii salariailor. Salariatul se afl i ntr-o relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n baza muncii prestate i i asigur mijloacele de existent - prin plata salariului.

n marea majoritate a cazurilor, o persoan fizic ncheie un contract de munc i devine salariat pentru c, prin exercitarea unei meserii, profesii, s-i asigure existena lui i a familiei, salariul fiind, ca regul general, unicul venit de care dispune. d). Elementul temporal Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit perioada de timp. Munca este prestat succesiv, zilnic. Excepie fac zilele libere i cele care sunt declarate srbtori legale. De asemenea, munca este prestat in cadrul unui program de lucru, stabilit de ctre angajator, regula fiind de 8 ore pe zi, dar poate fi i de 10 ore pe zi, sau chiar 12 ore pe zi cu 24 ore libere, cu condiia ca acest program s fie prevzut n Contractul colectiv de munc aplicabil. 2.3. TRSTURI CARACTERISTICE C.I.M. Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi ce l apropie i n acelai timp, l individualizeaz fa de alte contracte. a) CIM este un act juridic; b) este un act juridic bilateral; c) este un contract sinalagmatic; d) este un contract oneros i comutativ; e) este un contract consensual; f) este un contract ( intuitu personae ) g) este un contract cu executare succesiv; h) implic obligaia de a face . a).- Contractul individual de munc este un act juridic Acest contract reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative, ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc. Deci, contractul individual de munc este un act juridic guvemat de principiul libertii de voin, care trebuie s se manifeste cu respectarea dispoziiilor legale, deci parile trebuie sa prevad numai acele clauze permise de lege. n acest sens, legiuitorul a statuat n Codul muncii dispoziii imperative (obligatorii).

b).- Contractul individual de munc este un act juridic bilateral CIM nu poate avea dect dou pri: salariatul (angajatul) i angajatorul (patronul). Salariatul este persoana fizic care se oblig s presteze munca iar angajatorul (patronul) este persoana juridic sau persoana fizic care utilizeaz fora de munc salariat. Aceasta este trstura care deosebete contractul individual de munc de contractele civile i comerciale, care, uneori pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de alte contracte. c).- Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic Codul civil , precizeaz c: Contractul este sinalagmatic cnd prile se oblig reciproc una fa de cealalt, iar n cazul CIM, cele dou pri ale contractului se oblig una fa de cealalt, salariatul s presteze o anumit munc, iar angajatorul sa plteasc aceast munc. Ca atare, acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pari; cauza obligaiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaiei celeilalte. d).- Contractul individual de munc este oneros i comutativ Conform Codului civil, Contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj, preciznd : Contractul cu titlu oneros este comutativ atunci cnd obligaia unei pari este echivalentul obligaiei celeilalte. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestatie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii find cunoscute ab initio (de la nceput) la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. e).- Contractul individual de munc este un contract consensual Contractul individual de munc este consensual (solo consensu ) deoarece se incheie prin simplu acord de voin al prilor, manifestarea lor de voin, fiind suficient pentru valabilitatea contractului. Cu toate acestea, legislaia actual, , impun ncheierea contractului individual de munc numai n form scris.aceasta fiind n interesul prilor, ad probationem (ca dovad) i nu ad validitatem (pentru validitate).

f).- Contractul individual de munc este un contract intuitu personae Contractul individual de munc are un caracter personal, find ncheiat intuitu personae (avnd n vedere persoana), n considerarea pregtirii, aptitudinibor i calitilor sale. Eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului.. g).- Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv Prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune contractul individual de munc sunt posibil de realizat numai n timp i nu dintr-o dat. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta, s presteze o anumit munc n mod succesiv de care el s beneficieze intr-o perioad de timp, iar salariatul se angajeaz ca in schimbul muncii s obin un salariu permanent, platit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). Ca atare, in cazul neexecutarii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiei ce-i revine, sanciunea fiind rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor (ex nunc ) i nu rezoluiunea sa care desfiineaz contractul cu efect retroactiv (ex tunc) n ipoteza contractelor cu executare succesiv, atunci cnd executarea este ireversibil, i efectele nulitailor se aplic numai pentru viitor, se poate pune problema unei suspendri a executrii, din motive de for major, iar pe durata imposibilitaii de executare. Codul muncii prevede posibilitatea suspendrii CIM pe o perioad de pn Ia l0 zile, i ca sanciune disciplinar ( art. 264 CM) . h).- Contractul individual de munc implic obligaia de aface Prin contractul individual de munc, att salariatul ct i angajatorul ii asum o obligaie de a face prestarea muncii i plata ei., aceaste obligaii trebuie executate in natur. Legislaia actual specific relaiilor de munc prevede c: partea care va suferi un prejudiciu material in cursul indeplinirii obligaiilor de serviciu sau in legatur cu serviciul, ce decurg din prevederile contractului de munc, are dreptul la despgubiri (daune compensatorii) in condtiile Codului muncii, art. 269-275.

CAPITOLUL III
NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC l. Conditiile necesare ncheierii unui contract individual de munc; 2. Incompatibiliti privind ncheierea contractului individual de munc; 3. Consimmntul prilor; 4. Obiectul i cauza contractului individual de munc; 5. Clauzele specifice care pot fi negociate la incheierea CIM 2.3.1.- Condiiile necesare ncheierii unui contract individual de munc ncheierea contractului individual de munc poate fi considerat o operaie juridic, consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor dou prti - salariat i angajator. Incheierea contractul individual de munc presupune respectarea unor condiii i reguli far de care nu se poate ncheia: a) condiii comune ce se aplic i altor contracte civile, precum: capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza contractului; b) condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate, studii i vechime, etc. c) condiii de fond (existenta postului, avizul medical) d) condiii de form (incheierea contractului sub forma nscrisului unic); e) condiii generale, aplicabile tuturor raportunilor juridice de munc, de exemplu: condiii de studli, de vechime n munc sau specialitate; f) condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/l969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/ l994; g) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate,etc. h) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde chiar validitatea contractului individual de munc; i) condiii neeseniale, care, dei sunt prevazute de lege, n considerarea utilitii lor, nu sunt determinante pentru existena actului juridic. Dintre aceste condiii, merit a fi analizat, situaia condiiilor comune prevzut la litera a, privind capacitatea juridic a salariatului, celelalte fiind relative simplu de neles.

a). Condiii comune - Capacitatea juridic a salariatului Prin capacitatea juridic a unei persoane fizice se nelege lato sensu (in sens larg), att capacitatea de folosin adic aptitudinea general de a avea drepturi i obligaii, ct i capacitatea de exerciiu adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii, iar stricto sensu (n sens restrns) ea se reduce la capacitatea de folosin. Capacitatea juridic, recunoscut tuturor persoanelor este considerat o noiune identic cu cea de calitate de subiect de drepturi.specific Dreptului muncii, pentru ca o persoan fizic s fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munc, constatm c nu este suficient capacitatea de folosin, ci ea trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu; cele dou laturi ale capacitii juridice fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al contractului individual, deci munca nu poate fi indeplinit prin reprezentant. Capacitatea juridic in Dreptul muncii ncepe la vrsta legala pentru .a ncheia un contract de munc, att n privina dreptului la munc, cat i in privina exerciiului acestui drept. Persoana fizic dobndee capacitate deplin de a incheia un contract de munc la implinirea vrstei de l6 ani (Codul muncii, art. l3, al. l), spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu deplin se dobndete la mplinirea vrstei de l8 ani, cu excepia femeii cstorite anterior acestei vrste. Se prezum c la vrsta de l6 ani, omul are maturitatea fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a intra intr-un raport de munc, maturitate fizic ce-i permite s munceasc, s-i angajeze fora de munc in schimbul unui salariu, iar cea psihic care ii ingduie, ca urmare a unui discernmnt suficient de dezvoltat, s se conduc singur in viaa juridic, s ncheie un contract individual de munc, s-i asume drepturile i obligaiile pe care acest contract le presupune. Prin exceie de la aceast regul, ncepnd cu vrsta de l5 ani i pn la l6 ani, legea recunoate persoanci fizice o capacitate biologic parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a se incadra in rnunc. ncadrarea n munc a tinerilor sub l6 ani se poate face numai cu acordul parinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor, dac astfel nu sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional (Codul muncii, art. l3, alin. 2). Aspectele care justific ncadrarea n munc ntre l5-l6 ani numai n anumite condiii, nu contravin prevederilor legii fundamentale, deoarece in art. 49, alin. 4 din Constitutia Romniei, se precizeaz: Minorii sub vrsta de l5 ani nu pot fi angajai ca salariai. Pentru a-i da acordul, prinii trebuie s analizeze condiiile n care munca va fi prestat, felul ei, precum i daca ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare

a tnrului. Incuviinarea trebuie data de ambii parini, pentru c, potrivit art. 98, alin. l din Codul familiei, msurile privind persoana minorului se iau de ctre ambii printi de comun acord. incuviinarea trebuie s fie prealabil incheierii contractului de munc sau concomitent cu aceasta fiind ncesar sa fie special, adic s se refere la un anumit contract de munc, i expres, adic s aib o form, clar i precis. La ncheierea contractului de munc se vor face meniuni despre incuviinare, iar parinii (sau tutorii) minorului vor semna i ei contractul alturi de copil,. lipsa acordului atragnd nulitatea absolut, dar remediabil a contractului de munc incheiat de tnrul n vrst de l5-l6 ani. Acordul poate fi retras, dac dezvoltarea minorului este periclitat, caz in care contractul de munc inceteaz . Organizaa Internaional a Muncii a fost preocupat de problema angajrii tinerilor, dispunnd prin Convenia nr. l82/l999 c: locurile de munc sunt susceptibile s aib efecte negative asupra copiilor, nu numai din punct de vedere al santii, aptitudinilor i cunotinelor lor, ci efectele negative pot afecta i moralitatea acestora. De asemenea, conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din anul 2000, tinerii admii la munc trebuie s beneficieze de condiii adaptate vrstei lor i s fie protejai mpotriva exploatrii economice sau impotriv oricrei munci susceptibile s duneze securitii, snattii sau dezvoltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori s le compromit educaia. Nu pot incheia un contract individual de munc minorii sub vrsta de l5 ani (deoarece le lipsete capacitatea biologic de munc) i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, intruct acestea nu dispun de capacitatea de exercitiu, lipsindu-le discernmntul. 3.2.- Incompatibiliti privind incheierea C.I.M. Incompatibilitile privind ncheierea contractului individual de munc sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nici nu pot fi extinse, ele fiind reglernentate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai in cazurile, conditile i perioadele de timp prevzute in cuprinsul ei. Putem clasifica incompatibiitile n urmtoarele categorii: a.- incompatibiliti privind vrsta; b.- incompatibiliti referitoare la msurile de protecie a tinerilor i femeilor; c.- incompatibiliti ce privesc aprarea avutului public sau privat; d.- exercitarea unor funcii ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o

deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine. e.- interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. f.- exigene cu privire la activitile desfurate de cadrele didactice. g.- incompatibiliti privind capacitatea juridic a strinilor. a). - Incompatibiliti privind vrsta Pentru anumite funcii sau ocupaii, avnd n vedere specificul i dificultile acestora, legea prevede o vrst la angajare mai ridicat de l5(l6) ani sau chiar o vrst maxim de angajare. Exemple: l. n cazul ghizilor de turism (H.G. nr. 305/200l), a muncitorilor portuari (O.G. nr. 22/l999 ); a asistenilor personali ai persoanelor cu handicap (H.G. nr. 427/200l), unde se prevede vrsta de angajare de cel puin l8 ani implini. 2. Statutul personalului silvic, prevede o vrst minima la angajare de 20 de ani mplinii. 3. Pentru a ocupa ftrncia de gestionar (Legea nr. 22/l969), s-a prevazut o vrst minima de 2l de ani mplinii. 4. Se acord licen de organizare i exploatare a jocurilor de noroc, n calitate de administrator i director executiv numai persoanelor care au implinit 23 de ani (H.G. nr. 25l/l999 -actualizat). La selecionarea, colarizarea, atestarea i utilizarea ghizilor de turism este prevzut pentru acetia vrsta maxima de 62 de ani; Avnd In vedere aceste exemple prevzute n legislaie, concluzionm c persoanele fizice care nu indeplinesc condiia de vrst in aceste cazuri, nu pot fi incadrate in acele funcii, aflndu-se ntr-o stare de incompatibilitate. b). - Incompatibiliti referitoare la msurile de protecie a tinerior i femeilor Codul muncii prevede in art. l3, alin..5, c: ncadrarea n munc n locuri grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup implinirea vrstei de l8 ani; Aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. De asemenea, n art. l25 din Codul muncii se precizeaz c tinerii care nu au implinit vrsta de l8 ani nu pot presta munc de noapte, iar femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Att n prima variant ct i in cea de a doua, legiuitorul interzice ca tinerii sub l8 ani s fie incadrai n acele locuri de munc cu grad sporit de pericol care le poate afecta integritatea fizic sau psihic, precum i de a lucra n schimbul de noapte. In ceea ce privete femeile gravide, luzele sau cele care alapteaz, Codul

muncii dispune c: nu pot fi obligate s presteze munca de noapte. Ca atare, dac angajatorul obine acordul aeestora, benevol i nu prin ameninri sau alte presiuni de natur psihic, cele n cauz pot presta munca n schimbul de noapte. Organizaia Internaional a Muncii a ratificat Conventia nr. l82/l999 prin care se interzice ca tinerii sub l8 ani s fie angrenai n munci ce presupun condiii umilitoare, degradante, injositoare sau inrobitoare. Convenia precizeaz cu titlu de exemplu: Activitai operative (nu pur functionareti sau administrative) la pubilicaii de tip Playboy; spectacole de orice natur, inclusiv in baruri, cabarete, activitaile la posturi de televiziune vdit vulgare sau obscene, chiar daca nu sunt pornografice, n sensul strict al noiunii. c). - Incompatibiliti ce privesc aprarea avutului public sau privat In scopul aprrii avutului public sau privat, legiuitorul a statuat c nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflai n cursul urmriri penale ori a judecii. ( din Legea nr. 22/l969- actualizat, privind angajarea gestionarilor). . La acest capitol al incompatibilitilor, mai prezentm ca exemplu, prevederile Legii nr. 333/2003, care interzice (conform art. 39, lit. c), angajarea n funciile ce privesc ndeplinirea unor atribuii de paz sau protecie, a persoanelor cu antecedente penale. d). - Exercitarea unor funcii ce presupun ca cel ce le ocup s se bucure de a deosebit autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine Exist o serie de funcii care implic condiii legale mai riguroase la angajare. cum ar fi: l. Nu poate fi numit magistrat (procuror sau judector) cel cu antecedente penale sau cel care nu are o reputaie netirbit, aa dupa cum precizeaz Legea organizrii judiciare ; 2. Personalul instituiei Avocatului Poporului trebuie s aib o conduit demn i corect in societate, o bun reputaie moral, conform Regulamentului de organizare i funcionare al acestei instituii. 3. Experii i consultanii Consiliului Legislativ trebuie s se bucure de o bun reputaie profesional i moral, conform Regulamentului de organizare i funcionare al instituiei; 4. Persoana care urmeaz s fie ncadrat n funcia de poliist , trebuie s fie cunoscut ca o persoan corect i sa nu aib antecedente penale. Prin definiie,

poliistul este un funcionar public cu statut special, aa cum prevede Legea 360/2002 modificat. e). - Interdicia de a ocupa funcii inplicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii Potrivit legislaiei penale, interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritaii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, constituie una din formele pedepsei complementare a interzicerii unor drepturi, care poate fi aplicata. Spre exemplu, este nedemn de a exercita profesiunea de medic sau de farmacist, de ctre eel cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc sau disciplinar, Pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi ncepe dup executarea nchisorii, dup graierea total sau a restului de pedeaps, ori dup prescripia executrii pedepsei. f).- Exigene cu privire la activitile desfurate de cadrele didactice Statutul personalului didactic, prevede, c: nu pot ocupa funcii didactice, de conducere sau de ndrumare i control persoanele care desfoar activiti incompatibile cu denmitatea funciei didactice, cum sunt: a) prestarea oricrei activiti comerciale n incinta unitii de invamnt sau in zona limitrof; b) comerul cu materiale obscene sau pornografice, scrise, audio sau vizuale; c) practicarea, in public, a unor activiti cu component pudic sau altele care implica exhibarea, in manier obscen, a corpului. g). - Incompatibiltii privind capacitatea juridic a strinilor Conform prevederilor art. 36 din Codul muncii, cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc in baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc eliberat potrivit legii. Obligativitatea solicitrii autorizaiei de munc n vederea ncheierii unui contract individual de munc cu un angajator din Romnia nu exist in cazul strinilor care au cetaenia unuia din statele membre ale Uniunii Europene, respectiv a unuia dintre statele care aparin Spaiului Economic

European. Regirnul juridic aplicabil dreptului de reziden i desfurrii unor activitai profesionale pe teritoriul Romniei n cazul acestor categorii de strini este reglementat prin Legea nr. 309/2004 privind libera circulaie pe teritoriul Rornniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European, precum i prin O.U.G. nr. l02/2005 privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European. Aceti strini pot intra n Romnia n baza crii de identitate ori a paaportului i pot ocupa locurile de munc vacante n aceleai condiii ca i cetenii romni. Dreptul iniial de reziden pe teritoriul Romniei al cetenilor statelor membre este limitat la 3 luni de la data intrrii, fr ndeplinirea unor formaliti suplimentare. Prin excepie, cetenii Uniunii Europene care intr pe teritoriul Romniei i sunt in cutarea unui loc de munc beneficiaz de dreptul de reziden pentru o perioad de pn la 6 luni de la data intrrii, fr ndeplinirea vreunei condiii suplirnentare. Strinii care au cetenia unuia dintre statele aparinnd Uniunii Europene ori Spaiului Economic European nu intr sub incidena dispoziiilor art. 36 C. muncii, republicat. Apatrizii, precum i cetenii strini provenind din statele aflate in afara granielor Uniunii Europene, respectiv Spaiului Economic European, pot incheia contracte individuale de munc cu angajatori din Romnia numai in baza unei autorizaii de munc, eliberate de ctre Oficiul Roman pentru Imigrri, in urma solicitrii angajatorului, conform procedurii reglernentate prin O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea in munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei. Autorizatiile de munc: Persoana fizic sau juridic din Romania care dorete s angajeze ceteni strini extracomunitari ori apatrizi, poate solicita Oficiului Romn pentru Imigrri eliberarea uneia dintre urmtoarele categorii autorizaii de munc: - autorizaia de munc pentru lucrtori permaneni - care permite ncheierea unui contract individual de rnunc pe durata nedeterminat ori determinat cu strinul; - autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai care permite titularului s presteze munc pe o perioad de maxim un an, la un interval de minim 5 ani; - autorizaia de munc pentru lucrtori sezonieri permite ncheierea unui contract pe durat determinat de cel mult 6 luni, ntr-un interval de l2 luni; -

autorizaia de munc pentru lucrtori stagiari; - autorizaia de munc pentru sportivi; - autorizaia de munc pentru lucrtori transfrontalieri;

3.3. - Consimmntul prilor Codul muncii prevede n art. l6, alin. l: Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, a actului juridic civil, care const n hotrrea persoanei, manifestat In exterior, de a ncheia respectivul act. In cazul CIM, consimmntul presupune c fiecare dintre pari s-i exprime n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz, voina de a contracta, i s se realizeze acordul lorde voin, n vederea ncheierii valabile a contractului. Pentru a fi valabil, consimtmntul trebuie s Intruneasc urmtoarele condiii: a) s provin de Ia o persoan cu discernamnt; b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice (s fie emis n stare de angajament juridic); c) consimmntul s fie exteriorizat (aici nu se aplic principiul din Dreptul civil conform cruia qui tacit consentire videtur = cine tace este de acord; d) s nu fie alterat de vreun viciu de consimmnt. Viciile de consimmnt care conduc la nulitatea contractului individual de munc n conformitate cu prevederile Codul civil, sunt: eroarea, dolul i viclenia, iar dac consimtmntul uneia dintre prile CIM este afectat de unul dintre viciile enuntate, actul juridic este lovit de nulitate relativ. Eroarea este falsa reprezentare a realitii la ncheierea contractului individual de munc. Eroarea poate exista n situaiile n care salariatul are o reprezentare att de greit a clauzelor eseniale ale contractului nct, dac ar fi cunoscut sau ineles sensul acestor clauze (felul muncii, locul muncii, condiiile de salarizare) nu ar fi consimit s incheie contractul respectiv. Dolul sau viclenia este acel viciu de consimmant care const n inducerea n eroare a unei persoane, prin mijloace violente sau dolosive, pentru a o determina s ncheie un act juridic. Deci, dolul este o eroare provocat i nu spontan, ca eroarea propriu-zis. In ceea ce privete contractul de munc, dolul poate avea loc, de exemplu, cnd salariatul prezint acte false cu privire la studii sau la calificarea profesional.

Pentru ca dolul s fie viciu de consimrnnt trebuie sa ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) s fie determinant pentru ncheierea contractului; b) sa provin de la cealalt parte; c) s poat fi probat. Persoana care invoc existena dolului trebuie s-l dovedeasc, prin orice mijloc de prob, inclusiv prin martori sau prezumii simple. Violena este acel viciu de consimmnt care const n ameninarea unei persoane cu un ru care i produce o temere ce o determin s ncheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. Pentru ca violena s fie considerat viciu de consimmnt, trebuie s fie ndeplinite urmtoarele condiii: a) s fie determinant pentru ncheierea actului juridic; b) s fie injust (ilicit, nelegitima); c) s poat fi probat (prin orice mijioc de prob). 3.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc Obiectul contractului reprezint o alt condite obligatorie la ncheierea CIM. Potrivit Codului civil, obiectul conveniilor este acela la care parile sau numai una dintre pari se oblig. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul sa fie determinat, licit i moral Codul muncii are o prevedere cu caracter imperativ n aceast direcie dispunnd c: Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. Obiectul CIM conine dou elemente : l. Prestarea muncii de ctre salariat. Prestarea muncii trebuie s fie posibil de executat in condiii licite. Un contract de rnunc, care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege, spre exemplu, distribuirea de droguri, va fi lovit de nulitate absolut i nu va putea produce nici un efect juridic n materia relatiilor de munc. 2. Salarizarea muncii de ctre angajator. Salaniul reprezint cel de-al doilea element esenial al obiectului contractului individual de munc. Salariul este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza CIM. Contractul de munc find oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum. Plata salariului este obligatorie, pe baza conveniei ncheiate, deci nu poate avea caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const In obiectivul

urmnit la incheierea unui asemenea act. Ea nu se confund nici cu consimtmntul i nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiaz caracterul sau de element independent, de sine stttor. Cauza mpreun cu consimmntul, formeaz voina juridic. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul (cauza) urmrit de angajator prin ncheierea contractului. Primirea salariului este scopul (cauza) determinant al ncheierii contractului pentru salariat. Clauzele specifice care pot fi negociate la ncheierea CIM La ncheierea sau modificarea contractului de munc, angajatorul (patronul) are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Clauzele generale se refer la funcia sau ocupaia ce urmeaz a fi repartizat persoanei, locul de munc, sediul unitii, riscurile specifice postului, salariul de baz, durata perioadei de prob etc. n afara clauzelor generale, parile pot negocia i cuprinde n continutul CIM, i clauze speciale privind concurena neloial, confidenialitate, obiectiv, risc, etc. .

CAPITOLUL IV
4. EXECUTAREA I MODIFICAREACONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC l. Consideraii generale 2. Drepturile i obligaiile generale ale salariailor 3. Drepturile i obligaiile angajatorilor 4.1. - Consideraii generale Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale sale angajator (patron) i angajat (salariat) n virtutea principiului rezultat din Codul civil , potrivit cruia: conveniile legal fcute au putere de lege intre prile contractante. Executarea contractului individual de munc cuprinde aspecte importante ale derulrii sale, cum ar fi: a) drepturile i obligaiile salariatilor; b) drepturile i obligaiile angajatorilor; c) timpul de munc i timpul de odihn;

d) salarizarea; e) sntatea i securitatea n munc; f) rspunderea juridic etc. a). - Drepturile i obligaiile generale ale salariailor Calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi; totodat presupune un anumit comportament, respectarea unor obligaii. Drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate, cu caracter general, n dispoziiile Codului muncii, art. 39. Pentru diferite categorii de personal (magistrai, cadre didactice, personal vamal, personal navigant etc.), drepturile i obligaiile sunt prevzute n statutele profesionale. b). - Drepturile i obligaiiIe angajatorilor: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile legale corespunztoare pentru fiecare salariat; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svarirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern . Aspectele prevzute la literele c,d,e,f, urmeaz a fi tratate separate i pe larg pe parcursul cursului la capitolele respective.

4.2. - MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC l . Consideratii generale; 2. Cazurile de modificare a contractului individual de munc; 3. Delegarea salariailor; 4. Detaarea salariailor; 5.Transferul unor categorii de salariai; 4.2. l. Consideraii generale.

Codul muncii prevede , ca o msur de protecie a salariailor, c CIM nu poate fi modificat dect prin acordul parilor sau, cu titlu de excepie n mod unilateral, n cazurile i condiiile prevzute de lege. Legislaia actual n materia relaiilor de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i incetarea CIM poate interveni numai n condiiile prevzute de lege. aceasta reprezint aplicarea principiului general prevazut n Codul civil, conform cruia ,,conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre prile contractante. Modificarea contractului individual de munc const n schimbarea unuia din elementele eseniale ale contractului individual de munc, respectiv: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. a) felul muncii, determinat att de calificarea profesional cat i de funcia sau meseria ncredinat; b) locul muncii, prin care se nelege unitatea i localitatea unde se presteaz munca; c) salariul; 4.2.2. Cazurile de modificare a contractului individual de munc Modificarea CIM se realizeaz cu respectarea dispoziiilor art. l7 i l9 din Codul muncii, cazurile posibile putnd fi clasificate n funcie de urmtoarele criterii: Dup elementul contractului individual de munc: : - unilateral (detaare); - felul muncii (detaare, trecere ntr-o alt munca); - locul muncii (delegare, detaare); - salariul. Dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului: - unilaterale (delegarea, detaarea); - conventionale (trecerea n alt munc); Dup durata contractului individual de munc: - temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt rnunc); - definitive (trecerea definitiv n alt munc). 4.2.3. Delegarea salariailor Instituia ,,delegrii este reglementat de art. 42 - 44 din Codul Muncii. i const in executarea temporar de ctre salariat, prin dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munca. Pe durata delegarii salariatul nu i pierde funcia i drepturile prevzute n contractul su de munc. Instituia delegrii se deosebete de situaia juridic potrivit creia angajatorul

poate numi prin decizie n posturile de conducere devenite vacante, numai pn la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui nlocuitor. Prin numirea unui nlocuitor cu delegaie ntr-un post de conducere vacant este evident c are loc o schimbare a felului muncii. Delegarea se caracterizeaz prin urmtoarele: - Este o msur obligatorie luat prin dispoziia angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Msura ns trebuie sa fie legal; ea se justific numai prin interesele serviciului. - Deoarece delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, spre exemplu:salariatele gravide, ncepnd cu luna a V a de sarcin, precum i cele care alpteaza, nu vor fi trimise in deplasare i nu pot fl detaate dect cu acordul lor. - Delegarea se dispune pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice n l2 luni, putnd fi prelungita numai cu acordul expres salariatului, pe perioade successive de 60 de zile, ffr limit de timp; Refuzul salariatului de a-i da acordul cu privire la prelungirea detarii nu poate constitui motiv de sancionare a salariatului. - Perioada de delegare nu se refer la zilele lucrtoare, ci la zilele calendaristice. - n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de munc, celelalte elemente esentiale ale contractului - felul muncii i salariul - nu pot fi modificate. - Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i la ncetarea acesteia.. - Pe timpul delegrii salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai de unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu i unitii unde efectueaz delegarea, el pstrndu-i funcia, gradul i salariul avute anterior. Delegarea trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a) s fie justificat de interesul serviciului; b) s respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de rnunc; c) s fie limitat n timp, n condiiile prevzute de lege; d) pe durata delegrii, salariatul s beneficieze de drepturile negociate prin contractul individual de munc i n plus de cele specifice prevzute pentru persoanele aflate n delegare. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:

a) la expirarea termenului pan la care a fost dispus; b) dupa executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii; c) prin revocarea rnsurii de ctre angajator; d) ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie; e) prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului). 4.2.4. Detaarea salariailor Noiunea i specjficul detarii Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc al unui angajat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

Caracteristicile detarii a) detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat. Refuzul nejustificat de a merge n delegaie, poate atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului individual de munc; b) dispoziia de detaare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc; c) dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind impus de necesitatea respectrii disciplinei financiare la acordarea drepturilor bneti ale celor detaai; d) detaarea are un caracter temporar, durata acesteia nu poate depai l an, cu posibilitatea prelungirii in mod excepional, cu acordul ambelor pri din 6 in 6 luni. Prin dispoziiile unor legi speciale se pot dispune i alte perioade ale detarii, cum ar fi spre exemplu: a) detaarea judectorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durat de pn la 3 ani, o singur data n carier; b) detaarea n posturi didactice poate fi efectuat pe o perioad de l - 4 ani, corespunztoare unui ciclu de invmnt. - Efectele detarii Intruct detaarea are ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia, iar funcia incredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund cu

felul muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea functiei se poate face n mod exceptional, numai cu consirntamntul expres al persoanei detaate.. Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe toat durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care-i se sunt mai favorabile. Nulitatea i ncetarea detarii Detaarea constituie o msur care trebuie dispusa n cadrul i n conditiile prevzute de lege. Detaarea nceteaz n urmtoarele situaii a) prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; b) prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent; c) prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea; d) la ncetarea raporturilor de munc prin acordul partilor; e) prin incetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; Trecerea temporar n alt munc. Trecerea temporar n alt munc reprezint ,,schimbarea locului de munc, n cadrul aceleiai uniti pe o perioada scurt de timp. Avnd in vedere caracterul excepional, aceast msur este posibil i fr consimmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdicional dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate. Efectele trecerii temporare n alt munc. Salariatii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit, fiind rspuaztori pentru orice nclcare a normelor legale, a atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici. Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care nlocuiete o persoan cu funcie de conducere care lipsete o anumit perioad, are dreptul Ia salariul funciei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe funcia prevzut n contract.

4.2.5. Transferul unor categorii de salariai


Codul muncii nu mai reglementeaza transferul ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. exist totui unele categorii profesionale de prevederile unor legi speciale n acest sens. Spre exemplu, funcionarii publici, prin exceptie de la regula de baz, beneficiaz de o asemenea reglementare, modalitile i condiiile de efectuare a transferului regasindu-se n art. 78 din Legea nr. l88/l999 - republicat, privind Statutul functionarilor publici, unde se stipuleaz: ,,Transferul ca modalitate a raportului de serviciu, poate avea loc intre autoritile sau instituiile publice, n interesul serviciului sau la cererea functionarului public. n ambele cazuri ,,Transferul nu se poate face ntr-o funcie public pentru care sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fi postului. Transferul n interesul serviciului ,,se poate face numai cu acordul scris al functionatului public transferat i numai ,,ntr-o functie public echivalent cu funcia deinutade funcionarul public.

CAPITOLUL V
SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC l. Notiunea suspendrii 2 .Cazurile de suspendare a contractului individual de munc 5.l. Noiunea suspendrii ndeplinirea obligaiilor prilor n contractul individual de munc, reprezint un proces ce se desfoar n timp. Pe parcursul executrii acestora, pot interveni anumite mprejurri care s impiedice temporar nfptuirea lor, mprejurri ce conduc la suspendarea CIM. Institutia suspendarii contractului individual de munc constituie una din modalittile prin care Dreptul muncii asigur protecia salariailor. Suspendarea CIM este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o incetare temporar a ndeplinirii lor efective.

5. 2. Cazurile de suspendare a contractului individual de munc Suspendarea CIM poate s apar ca urmare a voinei prilor sau datorit unor cauze independente de voina lor. Suspendarea CIM poate fi: a) suspendarea de drept; b) suspendarea din initiativa salariatului; c) suspendarea din initiativa angajatorului; d) suspendarea prin acordul ambelor pri. a). Suspendarea de drept a CIM Contractul individual de munc se suspend de drept n conformitate cu prevederile art. 50 din Codul muncii, n urmtoarele situaii: - concediu de maternitate; - concediu pentru incapacitate temporar de munc ; - carantin ; -exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel (Legea nr. 40/l99l- republicat, privind mandatul deputailor i senatorilor; Legea nr. 2l5/200lactualizat, privind mandatul prirnarilor i viceprimarilor - ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; - fora major; - n cazul n care salariatul este arestat preventiv, in condiiile Codului de procedur penal; Dintre acestea, singurele situaii care se impune a fi comentate, considerm c sumt primele dou care ridic unele probleme n legtur cu contractul individual de munc, celelalte fiind clar precizate n Codul muncii: - Concediul de maternitate. n conformitate cu prevederile Legii nr. l9/2000 - actualizat, privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, femeilor nsrcinate i se acord concediul pentru sarcin i luzie pe o perioada de l26 zile calendaristice (art. ll8). Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Cele dou concedii se compenseaz ntre ele, n functie de recomandarea medicului i de opinia persoanei beneficiare. Pentru protecia sntaii mamei i copilului dup natere, salariatele au obligaia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal in cadrul concediului pentru luzie, privind protecia matemitii la locul de munc, Pe durata concediului de maternitate, contractul individual de munc se

suspend. Angajatorul nu poate angaja o alt persoan cu contract de munc pe termen nedeterminat, pe postul ocupat de salariata aflat n concediul de maternitate. Suspendarea are loc n cazul CIM pe durata determinat, chiar dac termenul pentru care a fost ncheiat a expirat nainte de mplinirea celor l26 de zile de concediu. ntr-o asemenea situatie, CIM nu poate nceta prin mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat, dup cum, de regul, nu poate nceta nici prin concediere, indiferent dac a fost ncheiat pe durat determinat sau nedeterminat. Distinct de concediul de matemitate, reglementeaz acordarea concediului de risc maternal, ce se poate acorda n situaia n care salariata desfoar activiti care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii i al alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate s-i asigure un alt loc de munc mai puin periculos. Concediul de risc maternal se poate acorda de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu poate depai l20 de zile. Concediul de risc maternal nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Aceste prevederi concord cu cele stabilite de Directiva Uniunii Europene nr. 92/85/CEE /l992, referitoare la protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz. Conform directivei menionate, angajatorii sunt obligai s fac evaluri asupra locurilor de munc ce comport riscuri pentru securitatea i santatea femeilor nsrcinate sau care alpteaz, asigurnd schimbarea provizorie a condiiilor de munc sau a timpului de munc al lucrtoarelor respective. - Concediul pentru incapacitate temporar de munc Contractul individual de munc se suspenda pe perioada in care salariatul se afl in incapacitate de munc, datorita unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau accident in afara muncii. salariatul fiind n imposibilitate s presteze munca din motive independente de vointa sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitatii, salariatul fiind ndreptit a primi o indemnizatie pentru incapacitate temporar de munc, indemnizatie care nu trebuie s fie confundat cu salariul. b). - Suspendarea CIM din iniiativa salariatului Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n conformitate cu Codul muncii, n urmtoarele situaii: a). concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b). concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pna la 7 ani

sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente., pn la mplinirea vrstei de l8 ani ; c). concediu paternal ; d). concediu pentru formare profesional; e). exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului (medicii n cadrul Consiliului Naional al Colegiului Medicilor, farmacitii n cadrul Consiliului National al Colegiului Farmacitilor din Romnia etc); f). participarea la grev . - Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. Legea prevede c asiguraii au dreptul la o indemnizatie pentru creterea copilului pana Ia mplinirea vrstei de 2 ani, i n cazul copilului cu handicap pn Ia mplinirea vrstei de 3 ani. De aceleai drepturi beneficiaz i cel care a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-a ncredinat copilul spre cretere i educare sau n plasament familial. - Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn Ia 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de l8 ani. SaIariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn Ia 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de l8 ani. Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul dintre parini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu . Durata de acordare a indemnizatiei este de l4 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia cazurilor n care acesta contacteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale cnd durata se stabilete de medicul de familie. Acest caz de suspendare a CIM se aseamn cu cel privind incapacitatea temporar de munc a salariatului sau concediul de maternitate. difer doar durata. - Concediul paternal Legea reglementeaz concediul paternal, prin care se asigur participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului. Durata concediului paternal este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura, durata este de l5 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia, din care rezult calitatea de tat a

solicitantului. Concediul paternal este reglementat la nivelul U. E. de Directiva nr. 96/34/CE, ca urmare a acordului stabilit ntre organizaiile interprofesionale Uniunea Confederaiilor Industriei i Patronatului din Europa (UNICE), Centrul European al Industriilor Publice (CEEP) i Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES). Spre deosebire de legea romn, Directiva 96/34/CE recomand ca prin lege sau prin conveniile colective, s se acorde lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediu paternal, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin 3 luni, pn la o vrst ce poate merge pn la 8 ani. . c.- Suspendarea CIM din iniiativa angajatorului Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n conformitate cu prevederile art. 52 din Codul muncii, n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii (C M, art. 267, al. l) b) ca sanciune disciplinar (CM, art. 264, alin. l, lit. b); c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (CM, art. 52, alin l, lit. c) d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (CM, art. 52, alin. l, lit. d); e) pe durata detarii (CM, art. 52, al. l, lit. e). n cazurile prevzute la lit, a, b i c, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despagubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariaii se vor afla la dispoziia angajatoruiui, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun reinceperea activitaii. Suspendarea CIM din iniiativa angajatorului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, se realizeaz conform prevederilor art. 267, alin. l din Codul muncii se precizeaz c nici o sanciune disciplinar (cu excepia avertismentului), nu

poate fi dispus inainte de efectuarea unei cercetri disciplinare. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea menionat s suspende contractul celui n cauz. Suspendarea CIM din iniiativa angajatorului pe durata detarii, presupune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia iar n perioada de detaare CIM se suspend, pentru c munca nu mai este prestat la primul angajator i respectivul nu mai acord retribuia. d. - Suspendarea ClM prin acordul ambelor pri Salariatul i angajatorul pot conveni la data ncheierii contractului individual de munc ca pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: Este de retinut faptul c, perioada de suspendare a CIM ca urmare a atribuirii concediului fr plat, se scade din vechimea n munc. Nu acelai lucru se ntmpl, spre exemplu, n cazul suspendrii CIM pentru exercitarea unei functii n cadrul unei autoriti legislative, executive sau judectoreti sau a ndeplinirii unor funcii de conducere salarizate n sindicat.

2 - NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC l. Cazurile ncetrii contractului individual de munc ; 2. Incetarea de drept a contractului individual de munc ; 3. Incetarea CIM prin acordul prilor ; 4. Incetarea CIM ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului

5.2.l. Cazurile ncetrii contractului individual de munc Reglementarea prin lege a condiiilor in care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc, este o garanie a stabilittii i a aprrii intereselor sabariatilor. Incetarea CIM este dominat de principiul legalitaii, modurile i cazurile n care poat interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract precum i rspunderile prilor fiind reglementate pe larg n lege. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 55 din Codul muncii, CIM poate inceta n urmtoarele cazuri: a) incetarea de drept;

b) ncetarea ca urmare a conventiei prlor, la data convenit de acestea; c) ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre prti, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. 5.2.2 - ncetarea de drept a contractului individual de munc Formele prin care CIM inceteaz de drept, sunt enumerate in art. 56 din Codul muncii, incetarea avnd loc: a) la data decesului salariatului sau angajatorubui persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a rnorii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de Ia data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit Iegii; e) ca urmare a constatrii nulittii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul parilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre l5 i l6 ani. Fiind vorba de o ncetare n virtutea legii, CIM este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului. Actul de constatare ce rezult din cazurile prevzute de art. 56, lit. d, f i k nu are menirea de a dispune ncetarea CIM, ci doar sa constate c s-a produs una din cauzele care atrag ncetarea de drept a contractului.

5.2.3 - ncetarea CIM prin acordul parilor Intruct Incheierea CIM este rezultatul consimmntului reciproc al prilor (mutuus conssensus), tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa (muttus dissensus) aceasta fiind o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. 5.2.4. ncetarea CIM ca urmare a voinei unilaterale a angajatorului Incetarea contractului individual de munc din initiativa angajatorului, este reglementata de art. 58-72 din Codul rnuncii i este denumit concediere i aceasta poate fi dispus: - pentru motive care in de persoana salariatului; - pentru motive care nu in de parsoana salariatului; Pentru motive care in de persoana salariatului. In acest sens, Codul muncii precizeaz c angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, printr-o decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat incapacitatea fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia s ii ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete conditiile de vrst standard i stagiul de cotizare minim i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Pentru motive care nu in de parsoana salariatului. Codul muncii precizeaz n art. 65-67, urmtoarele: Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, ceea ce presupune ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. n conformitate cu prevederile art. 60 din Codul muncii, concedierea

salariailor nu poate fi dispus n urmtoareIe situaii: a) pe durata incapacittii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata in care femeia salariat este gravida, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului In vrst de pna Ia 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de l8 ani; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu exceptia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, savrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn. Pentru a evita abuzurile din partea angajatorilor i n scopul asigurrii stabilittii n munc a salariailor, legiuitorul a stabilit mai multe reguli care trebuie respectate atunci cnd se procedeaz la concediere. Astfel, este interzis concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenent national, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenenta la o organizaie sindical; b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la grev sau a altor drepturilor sindicale. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii legal stabilite este lovit de nulitate absolut. Salariatii afectati trebuie s apeleze la instantele judectoreti pentru anularea concedierii, iar instanta odat cu anularea concedierii va obliga angajatorul la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

CAPITOLUL VI
FORMAREA PROFESIONAL l. Cadrul juridic normativ al formrii profesionale

2. Obiectivele formrii profesionale 3. Modalitti de formare profesional 4. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator 5. Concedii pentru formare profesionala Instituia formrii profesionale const ntr-un proces de durat, privind pregtirea lucrtorilor pentru a fi api s-i realizeze sarcinile profesionale. Formarea profesional cuprinde dou faze: I. Prima faz se deruleaz n timpul colarizrii, n cadrul sistemului naional de invmnt, conform prevederilor Legii nvmntului. II. Cea de a doua faz are loc n timpul desfurrii activitii de ctre salariat, reglementat de legislaia muncii. Aceasta din urm prezint o importan tot mai mare n condiiile actuale, cnd procesele tehnobogice i tiinifice cunosc o dezvoltare accentuat, ceea ce are ca efect i necesitatea perfecionrii, recalificrii i adaptrii salariailor la noile condiii de munc. Formarea profesional constituie o preocupare esenial a Comunitii Europene, dupa cum rezult din Decizia nr. 2002/l77/CE/2002 cu privire la liniile directoare pentru politica locurilor de munc a statelor membre, la care se adaug Recomandarea nr. 2002/l78/CE/2002 privind punerea n aplicare a politicii locurilor de munc a statelor membre i Recomandarea nr. 93/4O4/CEE/l993 se refer la accesul la formarea profesional continu. 6. l. - Cadrul juridic normativ al formrii profesionale Cadrul juridic general al formrii profesionale este stabilit de urmtoarele acte normative: l. Codul muncii Legea nr. 53/2003, modificat prin Legea 40/20ll 2. O.G. nr. l32/l999 privind formarea profesionala a adulilor. 3. H.G. nr. 522/8 mai 2003 - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.G. nr. l32/l999. 4. Legea nr. 202/22 mai 2006 actualizat, privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc. 5. Legea nr. 76/2002 actualizat, privind sistemul asigurarilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. 6. H.G. nr. l74/20 februarie 2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002; 7. Legea invmntului nr.1/2011; 6.2. - Obiectivele formrii profesionale

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotintelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc precum i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baza; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne; necesare pentru realizarea activitailor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. 6.3. - Modaliti de formare profesional Accesul la formarea profesional este o obligaie stabilit de legiuitor n sarcina angajatorilor, ce const n: a) iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a urrna un program de formare profesional; b) acordul dat la solicitarea angajatului de a urma un curs de formare profesional; c) acordarea altor faciliti salariailor angrenai ntr-un asemenea program, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil (concediu platit de pna la l0 zile lucrtoare sau de pna la 80 de ore, decontarea transporului etc.) Formarea profesional se poate realiza prin urmatoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre fumizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i in strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregatire convenite ntre angajator i salariat. Obligaii n sarcina angajatorilor l. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 2l de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 2l de salariai; . Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat n condiiile precizate, se suport de ctre angajatori. 2. elaborarea planurilor anuale de formare profesional, sens n care, angajatorii trebuie s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii

salariailor. Planurile anuale de formare profesionai fac parte integrant din Contractul colectiv de munc aplicabil, iar salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul acestora. Conform prevederilor art.O.G. nr. l29/2000 - republicat, programele de formare profesional trebuie s cuprinda, n principal, urmtoarele elemente: a) obiectivele programului de formare profesional exprimate n competenele profesionale ce urmeaz s fie dobndite de fiecare persoan care urmeaz programul; b) durata de pregtire pentru realizarea obiectivelor propuse; c) numrul minim i maxim de participani pentru un ciclu sau o serie de pregtire; d) calificarea persoanelor cu atnbuii de instruire teoretic i practic, denumite n continuare formatori; e) programa de pregtire; f) mijloacele i metodele prin care se asigur transmiterea i asimilarea cunotinelor i formarea deprinderilor practice necesare ocupaiei respective; g) dotrile, echipamentele i materialele necesare formrii; h) procedura de evaluare n conformitate cu obiectivele specifice programului de formare profesional. Cheltuielile legate de formarea profesional i recuperarea acestora sunt reglementate de Codul muncii, dup cum urmeaz: - n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. - n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant urmnd a beneficia de drepturi salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpuiui normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunzator postului i funciei deinute, cu toate indernnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. - dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.

- pe perioada suspendrii contractului individual de munc, n condiiile de mai sus, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad find considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat . - salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condiiile Codului muncii, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. - durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte In legatur cu obligaiile salariatuiui, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munc. Nerespectarea de ctre salariat a acestei dispoziii, determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. 6.4. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator Sunt considerate contracte speciale de formare profesional: a) contractul de calificare profesional; b) contractul de adaptare profesional;. Contractul de calificare este acel contract prin care salariatul se oblig sa urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Condiiiile pe care trebuie sa le ndeplineasc salariaii pentru a ncheia contracte de calificare profesional sunt: a) vrsta minima de l6 ani mplinii; b) s nu aib o calificare sau, cei ce au dobndit o calificare, aceasta nu le permite mentinerea locului de munc la acel angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul sa fie cuprins ntre 6 luni i 2 ani; d) angajatorul s fie autorizat penltru a ncheia contracte de calificare profesional. Contractul de adaptare profesional, se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie odat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, in condiiile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de

adaptare profesional, salariatul poate fi supus unei evaluri in vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fata funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Contractul de ucenicie la locul de munc Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie. Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Condiiile pentru ncheierea contractului de ucenicie sunt: a) ucenicul s nu fi implinit vrsta de 25 de ani; b) ucenicul s nu deina o calificare profesional, c) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, pentru a incheia un asemena contract; d) durata contractului de ucenicie s nu fie mai mare de 3 ani. n contractul de ucenicie trebuie incluse, n afara elementelor stabilite de art. l7, alin. 2 din Codul muncii, urmtoarele: b) durata necesar obinerii calificrii n meseria convenit; c) avantajele in natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale. Ucenicilor le este interzis prin lege s presteze munc n condiii grele, vtmtoare sau periculoase, munc suplimentar i munc de noapte.

6.5. Concediile pentru formare profesional Codul muncii prevede n art. l49 c salariaii pot solicita concedii pentru formare profesional, iar un asemena concediu poate fi de dou feluri, i anume: a) concediul far plat; b) concediul cu plata. Concediul fr plat pentru formare profesional, se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentantilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

Cererea de concediu far plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plata pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invamnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul umtor n cadrul instituiilor de nvamnt superior, cu respectarea condiiilor precizate mai sus. Concediul cu plat pentru formare profesional este reglementat de art. l52 din Codul muncii, unde se precizeaz: a) in cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la l0 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore; b) perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut la alineatul precedent se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului, la fel ca i la concediul fr plata, respectiv cu o lun nainte de data plecrii n concediu. Indemnizaia de concediu cu plat pentru formare profesional se calculeaz n acelai mod ca i indemnizaia pentru concediu de odihn, adic aceasta reprezint media zilnic a drepturilor salariale (formate din salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent), din ultimile 3 luni anterioare celei n care se efectueaz concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Mai trebuie reinut c, durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

CAPITOLUL VII
7. SALARIZAREA l. Notiunea i elementele salariului 2. Categorii de salarii 3. Noiunea sistemului de salarizare 4. Principiile sistemului de salarizare

7. l. Notiunea i elementele salariului Noiunea de ,,salariu este de origine latin (salarium) i desemna, la originea sa raia de sare (sale) alocat unui soldat. Mai trziu, termenul de salariu a fost utilizat pentru a denumi pretul pltit cetenilor liberi care ndeplineau diferite activiti n folosul altor persoane. Acest termen a fost adoptat de mai multe ri de origine latin i nu numai. Exemple: Frana-salarie; Italia i Spania-salario; Anglia- salary. n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribuie i remuneraie, de asernenea de origine latin. Un alt termen utilizat este cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor alei ori numii i a magistrailor, n final reinem un ultim termen, folosit tot mai rar la noi, i anume cel de ,,leaf, care este de origine turc i desemna n Evul Mediu plata lefegiilor, adic a mercenarilor din armat. Termenul de leaf a fost nlocuit cu ,,solda acordat militarilor din zilele noastre, Salariul este preul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit. n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependenta i produce salariu. Dreptul la un salariu este considerat corolarul dreptului la munc, el fiind afirmat n Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea General a Organizaiei Natiunilor Unite, la l0 decembrie l948, potrivit creia ,,cel care muncete are dreptul la un salariu conform efortului depus 7.2. Categorii de salarii a. salariul nominal i salariul real; b. salariul minim garantat; a. Salariul nominal i salariul real Salariul nominal const in suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depusa. Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc. Fa de preul mrfurilor propriu-zise, preul forei de munc se situeaz, de regul, sub valoarea sa. Acest fapt este consecina raportului dintre cerere i ofert de pe piaa muncii, oferta fiind, n general, mai mare dect cererea, lucru care produce o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborre a acestor salarii sub valoarea forei de munc. De aceea, pentru a contracara scaderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existen, fie ca standard de via, statul intervine prin diverse prghii, una dintre cele mai importante i mai eficiente, find stabilirea unui salariu minim garantat.

Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic n diferite perioade cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceeai cantitate de bunuri i servicii. Dar sunt numeroase situaii cnd cu acelai salariu nominal sau chiar cu unul mai mare, sunt cumprate mai puine bunuri dect intr-o perioad anterioar. Pe acest fond, o mare parte a salariilor, au fost afectate de creterea exagerat a preurilor la alimente i alte bunuri de strict necesitate, peste nivelul de cretere al salariilor nominale. b. Salariul minim garantat nca de la nflinarea sa n anul l9l9, Organizaia Intemaional a Muncii a militat pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi lucrtorii. Cu ocazia Conferinei de la Philadelphia din anul l944, s-a prevazut obligaia acestei organizaii de a ajuta toate rile lumii n eaborarea i aplicarea unor programe cu privire la salariu minim vital. O.I.M. a definit salariul minim ca find un salariu suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, imbracaminte, educatie etc., ale salariailor, inand cont de dezvoltarea economic i culturala a fiecarei ri. n stabilirea salariului minim, Convenia O.I.M. nr. l3l/l970 a recomandat c trebuie s se in seama, pe ct posibil, de urmatoarele criterii: a) nevoile salariailor i familiilor acestora; b) nivelul general al salariilor din ar; c) costul vieii i fluctuaiile acestui cost; d) prestaiile de securitate social; e) nivelul de via al altor grupuri sociale; f) factori de ordin economic, inclusiv exigenele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul de a atinge i a menine un nivel nalt al ocuprii forei de munc. Codul muncii reglementeaza instituia salariului de baz minim brut pe ar garantat. Salariul minim se stabilete anual prin hotrre de guvern a). pentru posturile prevzute cu studii medii,; b). pentru posturile prevzute cu studii superioare; Acest lucru presupune c n sistemul bugetar salariul minim brut se stabilete la un nivel, conform posibilitilor i necesitilor societii, iar n sistemul privat salariul minim find diferit ntre posturile prevzute n statul de funcii al firmei, inndu-se cont de complexitatea activitilor care impun o pregtire medie sau superioar. Prevederile din contractul colectiv de munc nu obliga patronii de a acorda

tuturor salariailor cu studii superioare un salariu minim prevzut, ci doar acelora care ocupau un post, sau o funcie din organigram, prevzute cu studii superioare. Pe de alt parte, un angajat cu studii superioare putea ocupa un post de nivel mediu, far a fi ndreptit a solicita salarizarea pornind de la nivelul salariului minim stabilit pentru posturile cu studii superioare. Aceast difereniere ntre sistemul bugetar i sistemul privat, precum i ntre posturile prevzute cu studii medii i cele cu studii superioare a constituit o experien nereuit, consecin a nerespectrii principilor dialogului social tripartit. ncepnd cu anul 2008, a fost stabilit un singur salariu de baz minim brut pe tar garantat n plat, att pentru sistemul bugetar ct i pentru cel privat. 7.3. - Noiunea sistemului de salarizare Ca orice sistem i sistemul de salarizare implic existena unui ansamblu organizat in pri componente care, pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate. ,,Sistemul de salarizare reprezint o instituie a Dreptului muncii, constnd n ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu). Sistemul de salarizare se stabilete: a) prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i salariai sau reprezentanii acestora la unittile cornerciale, societile i companiile naionale, regiile autonome i ceilali angajatori persoane juridice i fizice; b) prin lege, pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaiilor sindicale respective. 7.4. - Principiile sistemului de salarizare Salariul, unul dintre elementele eseniale ale contractului individual de munc, reprezint o categorie economic, dar i una de factur juridic. Dup cum am precizat, prin salariu se nelege i rodul muncii prestate n temeiul Contractului individual de munc, exprimat, de regul, n bani.

La baza salarizrii muncii stau anumite reguli fundamentale, anumite principii. Acestea se intrepatrund i se coreleaz att ntre ele, cat i cu principiile dreptului muncii n general. n literatura de specialitate au fost reinute mai multe clasificri privind principiile sistemului de salarizare: A. ntr-o prima opinie, sunt evideniate urmtoarele principii: a) cointeresarea fiecrui salariat la sporirea efcienei economice individuale printro real motivaie a muncii; b) stabilirea sistemului de salarizare prin negocieni colective; c) creterea ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii; d) asigurarea proteciei sociale a salariailor. B. ntr-o alt opinie, se consider c la baza sistemului de salanizare stau urmtoarele principii: a) la munc egal, salariu egal; b) salarizarea diferentiat dup cantitatea muncii; c) salarizarea diferentiat dupa calificarea profesional; d) salarizarea diferentiat n functie de calitatea muncii; e) salarizarea diferentiat n functie de conditiile de munc; f) caracterul confidential al salariului. C. ntr-o alt concepie, principiile sistemului de salarizare sunt sistematizate astfel: a) la munc egala, plat egala. La stabilirea salariului nu se pot face discriminri pe criterii politice, etnice, confesionale, de vrsta, de sex sau de stare material; b) diferenierea salarizrii dup: - nivelul studiilor, adic salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat i n raport cu calificarea, pregtirea i competen profesional; - n funcie de sectorul de activitate (bugetar i concurential); - n raport cu importana i complexitatea muncii, cu funcia, postul, meseria indeplinit, adic la o funcie cu un grad de complexitate ridicat, crete i nivelul salariului, principiu care are n vedere stabilirea coeficienilor de ierarhizare pentru diferite categorii de salariai, prin hotrri ale Guvernului sau prin contracte colective de munc; - dupa cantitatea i calitatea muncii - acest principiu se aplic prin forma de salarizare n acord (aspect cantitativ) i prin acordarea de premii i sporuri la salariul de baz (aspect calitativ); - n raport cu condiiile de munc, ce pot fi normale sau grele, vtmtoare, periculoase etc.; - n functie de vechimea in munc. c) stabilirea prin act normativ a salariului minim brut pe tar ;

d) stabilirea, de regula, a sistemului de salarizare i a salariilor n mod concret prin negociere colectiv sau individual (cu exceptia sectorului bugetar); e) caracterul confidenial al salariului. Salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale. Persoanele cu atribuii n domeniul salarizrii se sancioneaz inclusiv cu desfacerea contractului de munc, dac nu respect acest principiu. D. Avnd in vedere prevederile Constituiei Romniei din 2003, ale Codului muncii, ale Contractului colectiv de munc unic la nivel national pe anii 2007-20l0 i ale altor acte normative n materie, considerm c principiile sistemului de salarizare din Romnia pot fi sintetizate ca fiind urmtoarele: l. Principiul negocierii salariilor; 2. Principiul prestabilirii salariiior personalului din autoritile i institutiiie publice prin lege. 3. Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal; 4. Principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea, calitatea muncii i condiiile de munc; 5. Principiul indexrii i compensrii salariilor; 6. Principiul confidenialitii. l. Principiul negocierii salariilor Negocierea salariilor este o consecina a principiului constituional potrivit cruia este garantat dreptul la negocieri colective n raporturile de munc . Codul muncii, concretiznd acest drept, prevede c stabilirea salariilor se face prin negocieri individuale sau colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora (art. l57, alin. l). Legea Dialogului social prevede, n legtur cu contractul colectiv de munc, faptul c acest contract reprezint convenia dintre patroni i salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauzele privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Deci, obiectul negocierilor colective l reprezint reglementarea de principiu a salarizrii angajailor crora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul ncheierii contractului individual de munc este stabilirea concret a salariului persoanei n cauz. La nivel naional, confederaiile sindicale (n numele salariailor) i reprezentanii patronilor, stabilesc: a) formele de organizare a muncii i de salarizare; b) coeficienii minimi de ierarhizare; c)sporurile pentru condiiile deosebite de munc, grele, periculoase, nocive, precum i pentru vechimea n munc i orele suplimentare;

d) adaosurile la salariul de baza; e) condiiile de plata a salariilor; f) drepturile salariatilor trimii n delegaie in tara sau strintate i a celor trimii in detaare. Pe baza reglementrilor legale, a prevederilor contractelor colective de munc, se desfoar negocierea individual pentru stabilirea salariului fiecrei persoane n parte. 2. Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie important de personal, constituie o excepie de la principiul negocierii , dar care, la rndul su, se constituie ntr-un principiu distinct al sistemului de salarizare. Prestabilirea salariilor se justific, avnd n vedere c este vorba de personalul anga jat n unitile statului, iar aceste salarii, n principiu, se suport din alocaiile bugetare. Cadrul juridic general se regsete n dispoziiile Codului muncii, unde se precizeaz c: ,,Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. Persoanele cu atribuii in domeniul salarizrii se sancioneaz inclusiv cu desfacerea contractului de munc, dac nu se respect acest principiu (dispoziie inclus n unele contracte colective), principiu prevzut i n legislaia altor state europene. Din coninutul acestui aliniat se desprind dou concluzii: a) n primul rnd, este vorba de excepia de la principiul negocierii salariilor, adic stabilirea prin lege a salariilor unor categorii de angajai; b) n al doilea rand, reinem faptul c dialogul social trebuie sa se manifeste i n cazul stabilirii sistemul de salarizare a personalului ncadrat n autoritile i instituiile publice. 3. Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal. Constitutia Romniei prevede n art. 4l, alin. 4: ,,La munc egal, femeile au salariu egal cu barbaii. Principiul menionat este detaliat n art. l54, alin. 3 din Codul muncii, conform cruia, la stabilirea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caractenistici enetice, vrst, apartenenta nationala, ras, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine social, handicap, situatie sau responsabilitate familial, apartenenta ori activitate sindical. Acest principiu este proclamat de numeroase documente internaionale, printre care se numr:

- Declaraia Universal a Drepturilor Omului; - Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale i culturale; - Carta Social European Revizuit; -Convenia internaional pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; - Carta comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor. Spre exemplu, Carta Social Europeana Revizuit, adoptat la Strasbourg n l996, reglementeaz ,,dreptul la o salarizare echitabil, n coninutul creia se precizeaz:,,n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului la o salarizare echitabil, parile se angajeaz: a) s recunoasc dreptul lucrtorilor la o salarizare suficient, care s le asigure acestora, precum i farniliilor lor un nivel de trai decent; b) s recunoasc dreptul lucrtorilor la o rat majorat a salarizrii pentru orele suplimentare de munc, cu excepia unor cazuri speciale; c) s recunoasc dreptul lucrtorilor i al lucrtoarelor la salarizare egal pentru munc de valoare egal; d) sa recunoasc dreptul tuturor lucrtorilor la o perioad de preaviz rezonabil, n cazul ncetrii angajrii; e) sa nu autorizeze reinerile din salarii dect n condiiile i n limitele prescrise de legislaia sau de reglementarea naional ori fixate prin convenii colective sau prin sentine de arbitraj. 4. Principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea, calitatea muncii i condiiile de munc Acest principiu, ce se refer la diferenierea salariilor n raport de anumite criterii, fiind prevazut i dezvoltat de contractele colective de munc, precum i n actele normative care reglementeaz salarizarea diferitelor categorii de personal. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat i n raport cu calificarea, pregtirea i competena profesional. Din faptul c pentru ncadrarea i promovarea n funcie este necesar un anurnit nivel al studiilor i o anumit calificare profesional, decurge consecina diferenierii salariilor. n raport cu aceste elemente. n actele normative, care reglementeaz salarizarea unor categorii de personal, se prevede c unui anumit nivel de studii i corespunde un anumit salariu de baz. Salariile de baz ale aceluiai personal se difereniaza in raport cu nivelul studiilor; la aceleai studii, ele se deosebesc n raport cu poziia i gradaia deinut. Astfel, in conformitate cu prevederile Legii unice de salarizare privind salarizarea in sectorul bugetar - sunt prevazui coeficienti de multiplicare pentru unele funcii (medic, farmacist, biolog, psiholog) pentru care se cer studii superioare. Pentru alte funcii (dentist, agent) se cer studii superioare de scurt durat

(institut de 3 ani), iar pentru functiile de asistent medical, tehnician dentar, sor medical sunt necesare studii medii, ceea ce presupune un alt coeficient de multiplicare. Nivelul studiilor presupune o anumit calificare profesional care permite exercitarea anumitor funcii sau meserii i cu ct complexitatea acestora este mai ridicat, cu att crete nivelul salariului. Este firesc, ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ i calitativ, s determine o anumit salarizare. Remunerarea n funcie de cantitatea muncii este caracteristic formelor de salarizare n acord (direct, progresiv, individual, colectiv etc.), situaie n care, salariul de baz se determin avnd n vedere volumul, cantitatea de produse sau lucrri realizate ntr-o anumit perioad de timp. Calitatea muncii influeneaz nivelul de salarizare ntr-un dublu sens: pe de o parte, atunci cnd calitatea este ridicat, aceasta determin acordarea de premii i sporuri la salariul de baz, ceea ce nseamn mrirea parii variabile a salariului, iar pe de alt parte, o calitate necorespunztoare poate conduce la diminuarea acestuia. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Sporurile minime ce se pot acorda, sunt: a) pentru condiii deosebite de rnunc, grele, periculoase sau penibile, l0 % din salariul de baza; b) pentru conditii nocive de rnunc, l0% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere pltite se acord un spor de l00% din salariul de baz; d) pentru lucrul n timpul nopii, pn la 25% din salariul de baz; La stabilirea salariului se ine seama i de condiiile n care se presteaz munca, cei care lucreaz in condiii deosebite sau speciale beneficiind de salarii mai mari dect cei care lucreaz n condiii normale de munc, Astfel, salariatul care lucreaz ntr-o min, n subteran, presteaz o munc mai grea ca unul care i desfoara activitatea la suprafaa. Tot astfel, munca poate fi desfurat la diferite temperaturi (metalurgitii, forjorii), altitudini (alpinitii, aiviatorii) sau adncimi (scafandrii, marinarii de submarine), n anumite medii nocive, poluate, etc. Munca desfurat n asemenea condiii este mai dificil dect munca desfurat n condiii normale i se impune ca salariul de baz pentru aceste meserii s se diferenieze n funcie de existena sau inexistena acestor situaii. 5. Principiul indexrii i compensrii salariilor Indexarea i compensarea salariilor reprezint un principiu al sistemului de salarizare impus de creterea costului vieii, ca n majoritatea rilor cu economie de pia, aceasta fiind considerat una din modalitile i procedeele practice de

organizare i realizare a progresiei in raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i ale economiei naionale, n general. Prin intermediul indexrii se realizeaz corelaia dintre salarii i preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i productivitate, dintre salarii i venitul naional, dintre salarii i creterea economic. Functia principal a indexrii este prevenirea eroziunii puterii de cumprare, respectiv atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai. Exist din acest punct de vedere asemnriale ntre indexarea i compensarea salariilor, ambele avnd acelai rol. De altfel, de rnulte ori ele au fost reglementate i acordate mpreun, uneori confundndu-se. Compensarea, ns, reprezint suma de bani cu care se majoreaz salariile individuale, ca urmare a creterii preului de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se retrage subvenia. In ara noastr, indexarea (ca i compensarea) iniial, mai precis pn la adoptarea H.G. nr. 20/l996, a privit salariile personalului societtilor comerciale cu capital majoritar de Stat, regiilor autonome si instituiilor publice. n cazul celorlalte unitai (societti comerciale cu capital privat etc.), protecia social a salariailor nu s-a realizat n mod direct prin intermediul indexrii, ci prin cel al stabilirii salariului de baz minim brut pe ar. Dar, s-a recomandat ca msurile cu privire la indexarea salariilor la societtile comerciale cu capital majoritar de stat s se aplice i unitatilor cu capital majoritar privat i celor cooperatiste, n scopul protectiei sociale a salariatilor. Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national ns, a fost prevzut indexarea ncepnd cu anul l996 i n cazul unitilor n care salariile se negociaz. Ca urmare, indexarea a devenit nu numai legal, ci i convenionala, adic stabilit de pari prin contractul colectiv de munc. In scopul analizei evoluiei efective i prognozate a preurilor de consum i drept consecin, pentru determinarea coeficienilor de indexare, avnd n vedere evoluia acestor preuri i a produciei la nivelul economiei naionale, prin Hotrrea Guvernului nr. 843/l99l, a fost nflintat Comisia naional pentru indexare. Aceasta este un organ consultativ care prezint Guvernului propuneri cu privire la indexarea salariilor, ajutorului de omaj, pensiilor de asigurri sociale de stat, militare i I.O.V.R. (inclusiv de urmai) i a altor venituri ale populaiei, aceast comisie rmnnd fr obiectul muncii n ultimii ani, inexistena unor indexri i compensri fiind motivat de guvern prin lipsa fondurilor bneti, pe fondul crizei financiare mondiale. De subliniat c, salariile personalului din institutiile publice, precum i cele ale personalului din cadru regiilor autonome cu specific deosebit, au fost indexate n tot cursul acestor ani n aceeai propoie cu creterea medie a salariilor personalului societilor comerciale cu capital majoritar de stat i a regiilor autonome la care

salariile se stabilesc prin negociere. 6. Principiul confidenialitii Acest principiu rezult din prevederile art. l58 din Codul muncii, conform cruia: ,,Salariul este confidenial, angajatorul avd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. Confidenialitatea salariului deriv din caracterul individual i personal, al contractului individual de munc precum i din principiul negocierii directe a salariului, ea jucnd un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului s plteasc salarii, conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia, fr convulsuii i invidii la locul de munc. n unele contracte colective de munc de la nivelul unitilor, este stabilit expres confidenialitatea. Angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitatii, iar n cazul n care salariaii cu atribuii de serviciu n domeniul salarizrii incalc prevederile legale, pot fi sancionai disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul.

CAPITOLUL VIII
8. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC l. Definiii, reglementare, importana contractului colectiv de munc; 2. Trsturile caracteristice ale CCM ; 3. Negocierea, ncheierea, nregistrarea, publicitatea contractului colectiv de munc; 4. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc; 8.l. - Definiii, reglementare, importana contractului colectiv de munc ; Contractul colectiv de munc a fost definit n diverse modalii n literatura de specialitate de-a lungul timpului. Am retinut cteva dintre acestea, dup cum urmeaz: - ,,Contractul colectiv de munc este un regulament care stabilete ntre dou

grupuri sociale un fel de lege n conformitate cu care vor trebui s fie ncheiate n viitor contractele individuale de munc; - ,,CCM este un contract ncheiat ntre prile mputemicite s realizeze acordul colectiv destinat sa reglementeze drepturile i obligaiile prilor i s stabileasc norme legale, n special care privesc ncheierea, continutul i ncetarea contractelor individuale de munc; - ,,CCM este un acord incheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe organizaii sindicaile reprezentative ale salariatilor, in vederea fixrii n comun a conditiilor de angajare i de munc, precum i garaniile sociale. Organizaia Internaional a Muncii prin Recomandarea nr.9l/l95l, a definit la rndul sau ,,Conventia colectiv ca fiind: ,,Orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociatie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional. La noi n ara, contractul colectiv de munc a fost definit pentru prima dat n Legea contractelor de munc din anul l929, n care se preciza: ,,Este contract colectiv de munc conventia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i pe de alt parte, de asociaii profesionale sau gruparile de salariai . Primul Cod al muncii din Romnia, adoptat n anul l950, definea Contractul colectiv ca fiind convenia care se ncheie ntre Comitetul Sindical din intreprindere sau instituie, ca reprezentant al muncitorilor i funcionarilor, pe de o parte i cei care angajeaz, pe de alt parte. De asemenea, prima lege de dup Dec. l989 care a reglementat contractul colectiv de munc, respectiv, Legea nr. l3/l99l, preciza n art. l: ,,Contractul colectiv de munc este convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc, in limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc. Potrivit actului normativ menionat, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, grupurilor de uniti, ramurilor de activitate, precum i la nivel naonal, numai n condiiile legii. Constituia Romniei utilizeaz termenul de ,,convenii colective, dup cum urmeaz: ,,Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Codul muncii valabil pn n anul 20ll i Legea Contractului colectiv de munc ddea o definiie cuprinztoare i edificatoare. ,,Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin

sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Odat cu restrngerea obiectului de reglementare al Codului muncii, Legea 40/20ll, au fost eliminate o serie de articole ce reglementau n detaliu activitatea sindicatelor, patronatelor, precum i procedurile legate de ncheierea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc. Aceast asanare normativ este benefic pentru legislaia muncii n ansamblul su, dobndind mai mult consisten prin eliminarea dublei reglementri a unor proceduri sau instituii. Din pcate ns, separarea domeniilor de reglementare nu s-a efectuat n mod consecvent, fiind necesar n viitor realizarea unei corelri mai bune a Codului muncii cu prevederile Legii 62/20ll Legea dialogului social. Contractele collective de munc, se pot face n prezent doar n conformitate cu prevederile actului normative menionat, la nivel de unitate, grup de uniti, precum i la nivelul sectoarelor de activitate, fiind suprimat astfel ncheierea contractului colectiv de munc la nivel naional. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-20l0, nu putea fi dizolvat fr respectarea condiiilor legale ori convenionale. Potrivit art. 4 alin 2, di acest contract, dac prile nu denun contractul cu 30 de zile nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat, valabilitatea lui se prelungete pn la ncheierea unui nou contract, darn u mai mult de l2 luni. Avnd n vedere faptul c acest contract nu a fost denunat dect de o parte a asociaiilor patronale semnatare, automat s-a activat clauza de prelungire a valabilitii pe o perioad de l2 luni. Se impune a fi menionat faptul c Legea l30/l996, care a stabilit regimul juridic aplicabil acestui contract, impunea prilor s notifice Ministerul Muncii cu privire la ncetarea lui, fapt care nu s-a ntmplat niciodat. Cu toate acestea, poziia oficial a ministerului de resort a fost tranant, preciznd c acest contract i-a ncetat valabilitatea i existana, odat cu apariia noului cod al muncii. n acest caz de nclcare grav a prevederilor legale cu privire la acest document, nu putem face trimitere dect la o celebr creaie eminescian: azi l vedem i nu el Constituirea partenerilor sociali i condiiile de reprezentativitate a acestora, respectiv procedura special de negociere, ncheiere, executare, modificare i ncetarea a contractelor colective de munc sunt reglementate n prezent de Legea dialoglui social. Contractul colectiv de munc are importanta lui bine definit n cadrul ramurii de drept Dreptul muncii. Prin ncheierea Contractului colectiv de munc , Dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional, creat de patroni i salariai, n funcie de condiiile cconomice i sociale, precum i de interesele celor dou pari. n concepia legiuitorului, CCM reprezint forma de exprimare concret a normelor juridice de munc. Autoritatea public (statul) prin intermediul dreptului, orienteaz doar

aciunile i iniiativele celor dou pari n procesul muncii, stabilind anumite limite ca msur de protecie general a salariailor. Clauzele fiecrui contract colectiv au valoare normativ; ele alctuiesc un ,,drept al muncii propriu al celor care l incheie. Acest lucru rezult din faptul c, dei legislaia este unitar pe ntreg teritoriu rii, diferenele apar de la o ramur la alta de activitate, de la un grup de angajatori la altul sau de la un singur angajator la altul, in funcie de situaia economic a fiecaruia. Mai concret, un angajator datorit eficienei productivitii muncii dispune de resursele financiare necesare pentru creterea anual a salariilor, pentru acordarea tichetelor de mas, pentru acordarea unor prime de Pate, etc., pe cnd altul nu. Pe lng reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, prin intermediul ncheierii CCM se promoveaz relaii de munc echitabile de natur s asigure protectia social a salariatilor, precurn i prevenirea sau eliminarea conflictelor de munc, ori evitarea declanrii grevelor, cu condiia ca toate prevederile sale s fie respectate. Legea nr. 40/20ll, stabilete categoriile de contracte colective de munc, dup cum urmeaz: a) contracte colective de munc ncheiate la nivelul sectoarelor de activitate; b) contracte colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de unitti din aceeai ramur de activitate; c) contracte colective de munc ncheiate la nivel de uniti; e) contracte colective de munc ncheiate la nivelul sectoarelor de activitate; 8.2. Trsturile caracteristice ale contractului colectiv de munc Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele civile, precum i cu cele individuale de munc, existnd mici deosebiri de nuan. Astfel, principalele trsturi caracteristice ale Contractului colectiv de munc sunt urmtoarele: l. CCM este un contract sinalagmatic - deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii, caracteristic a contractelor sau conveniilor care rezult din prevederile Codului civil, aa dup cum am precizat la ,,Trsturile caracteristice ale CIM. ntr-adevr, att angajatorul (patronul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii. Ele corespund, celor stipulate n coninutul contractului colectiv n mod distinct pentru fiecare parte din contract. 2. CCM este un contract cu titlu oneros i comutativ. Este oneros pentru c fiecare parte urmrete a obtine un avantaj propriu n urma ncheierii contractului. Pe de alt parte, CCM este comutativ pentru ca prile realizeaz reciproc anumite prestatii, iar obligaia unei pari este echivalentul obligaiei celeilalte pri, aceste obligaii (prestatii) find cunoscute ,,ab initio, la ncheierea (contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Reamintim c aceasta trstur caracteristic i are originea in prevederile Codului civil, 3. CCM este un contract care presupune prestaii successive angajatorii solicitnd prestarea succesiv a muncii, de care ei s beneficieze ntr-o perioad de timp, iar salariaii se angajeaz pentru ca n schimbul muncii s obin un salariu permanent, pltit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar), prestaiile succesive derulndu-se pe ntreaga durat a existentei CCM. 4. CCM este un contract numit. Aceast trstur rezult din faptul c Legea nr. 40/20ll, impune obligativitatea ncheierii contractului colectiv. De asemenea, i ncheierea CCM presupune unele operaiuni juridice determinate privind forma, coninutul, nregistrarea, publicitatea etc. 5. CCM este un contract solemn. Contractul solemn presupune ca la ncheierea s exprime consimmntul parilor i s se fac ,,ntr-o form solemn, prevzut ,,ad validitatem printr-o dispoziie expres a legii sau printr-o prealabil convenie a parilor. n cazul CCM forma solemn, respectiv forma scris este reglementata de Codul muncii, nerespectarea formei solemne atrage nulitatea absolut a contractului, forma fiind un element constitutiv al acestuia i o condiie esential a validitii sale. 6. CCM reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului. Astfel, CCM se deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul individual de munc. Conform prevederilor din Codul civil, ,,Conveniile n-au efect dect ntre prile contractante. Aceasta nseamn c efectele contractului privesc numai prie contractante i c nimeni nu poate fi obligat prin voina altei persoane. Contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul relativitii conveniilor din dr. civil, pentru c el i produce efecte nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi saiariaii din unitile i patronii la care se refer. Codul muncii este i mai concret:,,Prevederile contractului colectiv de munc produce efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Rezult c, de prevederile CCM beneficiaz i salariaii care s-au angajat dup data ncheierii contractului, precum i cei care nu sunt membri de sindicat. 8.3. - Negocierea, ncheierea, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc Negocierea const ntr-o serie de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre parteneri egali n drepturi i obligaii, ce urmresc ncheierea unei convenii economice, politice, culturale etc. Prin comunicare sunt realizate o serie de operaiuni, cum ar fi: obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii,

stabilirea acordului sau a dezacordului, cu efectele sale, de blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc. i in final ncheierea tranzactiei, aa procedndu-se i n cazul contractului colectiv de munc. Potrivit Conveniei nr. l54/l98l a O.I.M, termenul de negociere colectiv se aplic: ,,pentru toate negocierile care au loc intre o persoan sau un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai muite organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc i de angajare; b) reglarii relaiilor intre cei care angajeaz i lucrtori; c) reglrii relaiilor intre cei care angajeaz i cei angajai n una sau mai multe organizaii de munc. i la noi ca i n rile cu economie concurenial de pia, relaiile de munc sunt reglementate ntr-o mare msur de contractele colective, legea garantnd doar un minim de drepturi silariailor asigurnd astfel protecia acestora, n continuare, sarcina dezvoltrii statutului juridic ai salariailor revine negocierii colective, prin care se concretizeaz drepturile i obligaiile, se pot extinde drepturile in favoarea saiariatilor, dar nu se pot prevedea clauzc care s stabilcasca drcpturi la un nivei inferior celui stabilit CCM nchciate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munc nu pot contine clauze care sa stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Funciile negocierilor colective Importana negocierilor colective cste relevat de funciile pe care acestea le ndeplinesc, i anume: a) funcia de instrument dc democratizare a relaiilor profesionale, prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; b) funcia de mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece ma joritatea drcpturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc; c) funcia de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii; d) funcia de garanie a protejarii salariailor mpotriva arbitrariului patronal. Incheierea contractului colectiv de munc se face in forma scris, aa dupa cum impune Codul muncii, privind contractul colectiv de munc. Forma scris este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). Condiia ncheierii CCM n form scris este reglementat i n legislaia altor ri europene, referindu-ne n acest context doar la Germania i Frana, unde ,,orice convenie

de munc trebuie s mbrace o form scris, sub sanciunea nulitaii, de unde rezult c a o asemenea norm este imperativ (obligatorie). In concluzie, un contract colectiv care nu se ncheie n form scris este nul, iar, existena nscrisului este indispensabil pentru publicitatea conveniei colective. Inregistrarea contractului colectiv de munc. CCM se depune i se nregistreaza la Directia muncii, din fiecare jude sau a municipiului Bucureti. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor De la aceast data contractul colectiv devine aplicabil. Partile ins, pot conveni ca data aplicarii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Publicitatea contractului colectiv de munc este reglementat de Legea nr. 40/20ll, unde se precizeaz: Contractul colectiv de munc va fi adus la cunotina salariailor prin afiarea n uniti n locurile convenite cu organizaiile sindicale. Din cele prezentate, rezult urmtoarele: l. Contractul colectiv de munc nu este numai un simplu acord de vointa, ci n acelai timp este un izvor de drept. 2. Contractul colectiv de munc nu este un act nonmativ, pur i simplu, de putere, ci primeaz caracterul su convenional. 3. Contractul colectiv de munc nu este un act juridic emis de o autoritate public, de un organ al statului, n mod unilateral i nu se adreseaz unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constituional al neretroactivittii legii.

8.4.- Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Executarea CCM. este obligatorie pentru pri, aa dup cum rezult din (dispoziiile art. 236, n care se precizeaz: ,,Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. i se nelege c este i obligatoriu, dac se ncheie cu respectarea dispoziiilor legale, nseamn c este valabil, iar aceste dispoziii se regasesc. In cazul ndeplinirii obligaiilor asumate pnin contractul colectiv de munc, partea vinovat poate fi tras la rspundere, conform legii. Formele rspunderii juridice n Dreptul muncii sunt stipulate n Codul muncii, dup cum urmeaz: a) raspunderea disciplinar - art. 263-268; b) raspunderea patrimomal - art. 269-275;

c) raspunderea contravenional - art. 276; d) raspunderea penal - art. 277-280(l). 8.4.1 - Modificarea C.C.M. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii acestuia, n condiiile legii, ori de cte ori parile convin acest lucru. Modificarea CCM nu poate avea loc prin actul unilateral de voina uneia dintre pari. n acest sens, Legea conflictelor de munc, precizeaz c: ,,Pe durata valabilitii unui Contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese, cu excepia cazurilor cnd unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o data ulterioar, potrivit conveniei parilor. 8.4.3. - Suspendarea CCM. Suspendarea unui contract const n incetarea temporara a ndeplinirii obligaiilor asurnate de ctre pri, cu reluarea acestora dup epuizarea intervalului de timp stabilit de legiuitor sau de ctre parile contractante. Legea nr. 40/20ll, precizeaz : ,,Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspenda pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev. Fiind vorba de o dispoziie legal suspendarea CCM opereaz fr ca prile s ndeplirieasc vre-o formalitate, aceasta fiind o suspendare drept Atunci cnd suspendarea CCM intervine ca urmare a inelegerii prilor, ea devine efectiv din momentul stabilit de acestea, fiind vorba de o suspendare din iniiativa angajatului (art. 5l,CM), sau din iniiativa angajatorului (art. 52,CM) La fel ca i in cazul CIM, suspendarea contractului colectiv de munc poate interveni i n caz de for major (catastrofe naturale - inundaii, cutremure, incendii, explozii, epidemii sau epizootii violente etc.), n asemenea situaii fiind suspendate de drept i contractele individuale de munc ale salariatilor afectati de forta major (Codul muncii, art. 50, lit. g). Suspendarea CCM trebuie notificat, in termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare. 8.4.4. - ncetarea CCM.

Codul civil romn stipuleaz: ,,Conveniile se pot revoca prin consimmntul mutual sau din cauze autorizate de lege. Aceasta este regula dreptului comun, valabil i n cazul CCM, care poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii. n dreptul romnesc, denunarea unilateral a CCM nu este posibil pentru c legiuitorul nu a reglementat posibilitatea ncheierii contractelor colective de munc pe termen nedeterminat. Legea cadru respectiv Legea nr. 40/20ll, prevede c: ,,Contractul colectiv de munc se incheie pe o perioada determinat, care nu poate fi mai mic de l2 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Singura excepie fa de cele menionate este posibilitatea prelungirii aplicrii in continuare a CCM, dac negocierea a inceput dup termenul de l2 luni de la data negocierii precedente neurmat de ncheierea contractului colectiv, iar durata negocierilor s nu fie mai mare de 60 de zile. Contractul colectiv de munc poate nceta n urmtoarele situaii: a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc mai poate nceta i prin reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea (fuziune, absorbie, divizare), Incetarea contractului colectiv de munc va fi notificat in tcrmcn dc 5 zile, organului la care acesta a fost. depus pentru nregistrare.

CAPITOLUL IX DIALOG SOCIAL, PARTENERIAT SOCIAL, TRIPARTISM l. Dialogul social 2. Parteneriatul social 3. Tripartismul 4. Instituii publice i alte organisme create pentru realizarea dialogului social 9.l. Dialogul social

n materia relaiilor de munc, dialogul const n nelegerea, informarea, consultarea, negocierea ce trebuie s aib loc ntre pri, respectiv salariaii reprezentai de sindicate, pe de o parte, i angajatori (patroni) pe de alt parte. Instituirea dialogului social a aprut ca o necesitate n cadrul noilor relaii de munc, bazate pe negocieri colective i garantate prin prevederile Constitutiei Romniei (art. 4l, aim. 5) Dialogul social are o importan deosebit, ,,el constituind o modalitate concret de exercitare a democraiei economice i sociale. Codul muncii stipuleaz n art. 2l4 urmtoarele: ,,Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitaile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Avnd n vedere poziiile, de regul, divergente dintre sindicate i patronate este necesar uneori intervenia statului n acest dialog, realizndu-se astfel tripartismul. Dialogul social este o component a vieii sociale, ce const n discuiile i nelegerile dintre partenerii sociali sindicate i patronat dintre acetia i factorii guvernarnentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor, n vederea asigurrii climatului de stabilitate i pace social, cu ajutorul modalitilor de consultare permanent instituit prin lege. Dialogul social este reglementat de o serie de acte normative, dintre care mentionm: a) Codul muncii Legea 53/2003, modificat prin Legea 40/20ll; b) Legea nr. 62/20ll privind Dialogul social; c) Legea nr. l45/l998 actualizat, privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc); d) Legea nr. l32/20 iulie l999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului National de Formare Profesional a Adultilor; Dezvoltarea dialogului ntre partenerii sociali reprezint o preocupare major a organismelor Uniunii Europene. Decizia nr. 98/500/CE a Comisiei din 20 mai l998 este un asemenea exemplu, i se refer la instituirea de comitete de dialog sectorial menite s favorizeze dialogul intre partenerii sociali la nivel european. Pentru a se putea institui comitete de dialog sectorial la nivel european, se impune ca angajatorii i lucrtorii s ntruneasc urmtoarele criterii: a) s aparin unor sectoare sau categorii specifice organizate la nivel european; b) sa fie compuse din organizaii care s fie ele nsele recunoscute ca facnd

parte integrant din structurile partenerilor sociali ale statelor membre i au capacitatea de a negocia acorduri find reprezentative n mai multe state membre; c) dispun de structuri adecvate care s le permit s participe ntr-o manier eficace la procesul de consultare. Comitetele de dialog sectorial se ntrunesc cel puin o data pe an, acordnd consultan cu privire la evoluia relaiilor de munc, incidena acestora n mediul social, contribuind la dezvoltarea i favorizarea dialogului dintre partenerii aparinnd unor sectoare sau categorii specifice organizate la nivel european. 9.2. Parteneriatul social Parteneriatul social reprezint colaborarea dintre patronat i sindicate, realizat n scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale, cele mai nsemnate find salarizarea i condiiile de munc. Cele dou probleme sunt puse n practic odat cu ncheierea contractelor colective de munc. De asemenea, parteneriatul social se materializeaz i prin contribuia adus de pri n domeniul legislaiei, jurisdiciei i administraiei. Rezult c, parteneriatul social are urmtoarele direcii de aciune: a) negocierea i ncheierea contractelor colective de munc ; b) formularea de avize la proiectele de acte normative ce urmeaz a fi prezentate parlamentului spre aprobare; c) propunerea asistenilor judiciari pentru formarea completelor de judecare a conflictelor de munc ; d) participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice, cumar fi: Agenia National pentru Ocuparea Forei de Munc, Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor; Casa Naional a Asigurrilor de Sntate; Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, Fondul Naional de Accidente i Boli Profesionale. 9.3. Tripartismul n realizarea dialogului ntre partenerii sociali - patronate i indicate - este necesar uneori interventia puterii statale, pentru c nu de putine ori apar divergene. Tripartismul este modalitatea prin care cele trei pari patronate, sindicate, reprezentanii Guvemului realizeaz mpreun: dialogul, consultarea, colaborarea, controlul activitaii economice i sociale, n scopul realizrii justiiei sociale.

Conceptul de ,,justiie social n materia relaiilor de munc are originea n continutul Declaraiei de la Philadelphia din anul l944 a Organizaiei Internaionale a Muncii. O.I.M., fiind organismul internaional care a creat ,,Principiul tripartismului, nca de la nfiinarea sa n anul l9l9. Organizaia International a Muncii a stabilit i militat ncontinuu pentru necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare stat membru. Prin Convenia nr. l44/l976 privind consultrile tripartite, O.I.M. a recomandat promovarea aplicrii normelor dreptului internaional al muncii, solicitnd fiecrui stat membru care va ratifica aceast convenie, s se angajeze a pune n practic procedurile ce asigur consultri eficiente ntre reprezentanii Guvernului, patronate i sindicate n vederea promovrii ,,Binelui comun. Tripartismul reprezint un instrument al dialogului social, care se manifest ca un principiu de baz att la furirea dreptului internaional al muncii, ct i la elaborarea normelor de drept intern al muncii, precum i la aplicarea dreptului. 9.4.1 - Instituii publice i organisme create pentru realizarea dialogului social In categoria instituiilor publice cu atribuii n direcia realizrii dialogului social se ncadreaz: - Consiliul Economic i Social. - Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc. - Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor. In afara institutiilor publice menionate, exist i alte organisme cu sarcini de a facilita dialogul social, respectiv: - Casa National a Asigurrilor de Sntate. - Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale. - Comisiile consultative de dialog social din cadrul ministerelor i al prefecturilor. - Consiliul Economic Social Consiliul Economic i Social este o institutie publica de interes national, tripartit i autonom, creat n scopul realizrii dialogului social la nivel national dintre patronat, sindicate i guvem, contribuind la mentinerea climatului de stabilitate i pace social, cadrul juridic norrnativ al acestei institutii fiind reglementat de Legea dialogului social nr. 62/20ll, care a abrogat Legea nr. l07/l997, privind organizarea i funcionarea CES.

Consiliul Economic i Social. este un organ consultativ in ceea ce privete: a) stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale; b) aplanarea strilor conflictuale ce pot aparea la nivel de ramur sau la nivel national; c).realizarea, promovarea i dezvoltarea dialogului social; d) promovarea principiului solidarittii sociale. Consiliul Economic i Social are o structur tripartit, fiind compus din 27 membri, numii de partenerii sociali, astfel: a) 9 membrii sunt numiti, de cornun acord, de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional; b) 9 membrii sunt numiti, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional; c) 9 membrii numii de Guvern. Pot dobndi calitatea de membru al Consiliului Economic i Social persoanele care ndeplinesc urmtoarele conditii: a) au numai cetatenia romn i domiciliul n Romnia; b) au mplinit vrsta de 30 de ani; c) au capacitate de exerciiu; d) nu au suferit condamnri pentru infraciuni de drept comun svrite cu intenie. Membrii Consiliului Economic i Social sunt numii pe o perioad de 4 ani, mandatul lor putnd fi rennoit. Atribuiile Consiliului Economic i Social Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i social a rii i face propuneri referitoare la urmtoarele domenii i probleme: a) restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; b) privatizarea agenilor economici; c) relaiile de munc; d) politica salarial; e) protecia social i ocrotirea sntii; Pentru Indeplinirea rolului consultativ in soluionarea problemelor menionate, Consiliul Economic i Social are urmtoarele atribuii de baz: a) formuleaz avize la proiecte de hotrri i ordonane ale Guvernului i la proiecte de legi ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; b) semnaleaz Guvernului aparitia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; c) analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute i face propuneri de rezolvare a acestora n interes national;

d) urmrete indeplinirea obligaiilor ce decurg din Conventia nr. l44/l976 a Organizaiei Intemationale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internationale ale muncii. Initiatorii proiectelor de acte normative care privesc domeniile enumerate vor solicita, pentru acestea, avizul consultativ al Consiliului Economic i Social. Avizul consultativ va nsoti proiectul de act norrnativ pn la adoptarea lui de ctre Parlamentul tarii. - Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc A.N.O.F.M. este o institutie public de interes national, cu personalitate juridic, avnd ca scop organizarea i coordonarea, la nivel national, a activitatii de ocupare i de formare a foei de munc. Agentia functioneaz conform Legii. la nivelul fiecrui judet i al municipiului Bucureti i aceste agentii au personalitate juridical i pot infiinta subuniti de fumizare a serviciilor pentru ocuparea forei de munc. Principalele obiective ale Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, sunt urmtoarele: l. institutionalizarea dialogului social in domeniul ocuprii i formrii profesionale. 2. aplicarea strategiilor n domeniul ocuprii i formarii profesionale. 3. aplicarea msurilor de protectie social a persoanelor neincadrate n munc. Pentru realizarea obiectivelor sale, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc are, n principal, urmtoarele atribuii: a) organizeaz servicii de ocupare a fortei de munc; b) organizeaz, presteaz i finanteaza, in conditiile legii, servicii de formare profesional pentru persoanele neincadrate n munc; sau, cu plat, i pentru alte persoane fizice sau juridice interesate; c) orienteaz persoanele in cutarea unui loc de munc i mediaz ntre acestea i angajatorii din ar, in vederea realizrii echilibrului dintre cerere i ofert pe piaa intem a fortei de munc; d) face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al Fondului pentru plata ajutorului de omaj; e) administreaz bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj i prezint Ministerului Muncii, Familiei i Egalitaii de anse rapoarte trimestriale i anuale privind execuia bugetar ; f) propune Ministerului Muncii i Familiei proiecte de acte normative n domeniul ocuprii i formrii profesionale i al proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munc;

g) elaboreaz studii i analize in domeniul ocuprii i formrii profesionale, care vor fi folosite de Ministerul Muncii i Familiei la elaborarea strategiilor din acest domeniu; h) aproba programele de restructurare pentru societile comerciale la care actionarii sunt persoane fizice sau juridice, altele dect statul i care detin drepturi de proprietate asupra unui pachet de actiuni reprezentnd mai mult de dou treimi din totalul drepturilor de vot n adunarea general; i) organizeaz serviciile de stabilire, plata i evidenta a ajutoarelor, alocaiilor i indemnizaiilor finantate din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj; j) elaboreaz, in baza indicatorilor sociali de performan stabilii de Ministerului Muncii i Familiei , programe anuale de activitate pe care le supune spre aprobare ministrului muncii. - Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor Consiliul National de Formare Profesional a Adulilor face parte din categoria autoritailor administrative autonome, cu personalitate juridic, care funcioneaz conform Legii nr. l32/l999 republicat. Acest organism are rol consultativ n fundamentarea i promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor. C.N.F.P.A. este constituit i funcioneaz n sistem tripartit, find format din reprezentani ai administratiei publice centrale, ai organizaiilor patronale i ai sindicatebor reprezentative la nivel naional. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor este constituit din l5 membri, dup cum urmeaz: a) 5 membri numii prin decizie a primului-ministru, la propunerca ministrului muncii, i a ministrubui educatiei i cercetrii; b) 5 membri desemnati prin consens de asociaiile patronale reprezentative la nivel naional; c) 5 membri desemnati prin consens de organizaiile sindicale reprezentative la nivel national. Consiliul Naional de Fonnare Profesional a Adulilor are urmatoarele atribuii principale: a) avizeaz proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesional a adulilor; b) colaboreaz, n scopul realizrii obiectului sau de activitate,cu ministerele i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, cu autoriti administrative autonome, cu organizaii neguvernamentale naionale i internaionale, cu furnizorii de formare profesional i cu alte instituii publice; c) particip la proiecte i programe naionale i internaionale n domeniul

formrii profesionale a adulilor; d) particip la elaborarea criteriilor i procedurilor de evaluare a furnizorilor de formare profesionala a adultilor, a regulamentelor, metodologiilor i instructiunilor de lucru pentru comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesionala a adultilor, secretariatele tehnice ale acestora i pentru comisiile de examinare; e) stabilete tarifele pentru serviciile de asisten tebnic pentru elaborarea, verificarea i aprobarea standardelor ocupaionale i a serviciilor de formare, evaluare, asistena tehnic i autorizare a centrelor de evaluare a competenelor profesionale; f) ntocmete i actualizeaz Registrul naional al furnizorilor autorizai de formare profesionala a adultilor; g) elaboreaz criterii specifice i proceduri unitare privind realizarea i utilizarea standardelor ocupaionale; h) aprob noi standarde ocupationale i le actualizeaz pe cele existente, conform evolutiilor pe piata muncii; i) elaboreaz metodologia de evaluare i certificare a competenelor profesionale a adulilor pe baza standardelor ocupaionale, care va fi aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i familiei i al ministrului educatiei, j) tiparete i gestioneaz certificatele de competen profesional, eliberate de centrele de evaluare autorizate persoanelor care solicit sa fie evaluate; k) autorizeaz centrele de evaluare a competentelor profesionale i certific evaluatorii de competente profesionale; l) dezvolt bnci de date care includ standarde ocupaionale, centrele de evaluare autorizate i certificatele de competenta profesionala; m) efectueaz activitati de pregtire, transfer de cunotine i asistena tehnic n domeniul su de activitate. Legiuitorul a statuat n dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. l29/2000 republicat, privind formarea profesional a adulilor, c: ,,n exercitarea atribuiilor sale, C.N.F.P.A. poate solicita autoritailor i instituiilor publice informatii, date statistice i studii elaborate in domeniul formrii profesionale, iar acestea au obligatia s i le pun la dispozitie. Ministerul Muncii i Familiei i Ministerul Educatiei i Cercetrii, exercit controlul asupra modului in care este organizat i se desfoar formarea profesional a adultilor, potrivit legii.

CAPITOLUL X
JURISDICIA MUNCII

l. Consideratii generale privind jurisdicia muncii; 2. Principiile jurisdictiei muncii; 3. Conflictele i litigiile de munc; 4. Prile n cadrul conflictulni de munc; 5. Organele competente s soluioneze litigiile de munc; 10.l. Consideraii generale, definiia jurisdiciei muncii Termenul ,,jurisdicie este de origine latin: ,,jurisdictio, onis = dreptul de a judeca. Activitatea de jurisdictie se refer la o serie de activiti precum: a) durata procesului; b) dreptul magistratului de a supraveghea aciunile prilor; c) totalitatea drepturilor pe care o instan le poate exercita; d) sfera instanelor judectoreti care au aceeai competen de a soluiona o anumit categorie de litigii. Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o pronun, restabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri determinate. nfptuirea justiiei este atribuia proprie a instanelor judectorei, prin excepie, ea este competena altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale, ceea ce justific funcionarea acestora pentru litigiile pe care sunt chernate s le rezolve. Ct privete Jurisdicia muncii, aceasta are ca obiect soluionarea conflictelor de munc referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, soluionarea conflictelor n legtura cu contractele colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Jurisdicia muncii ndeplinete o funcie de protecie a prilor aflate n raporturi juridice de munc san raporturi conexe acestora, la fel ca i normele de Drept al muncii. Evoluia, sub aspect istoric a jurisdiciei muncii din Romnia, se rezum n principal la urmtoarele aspecte: l. Primele reglementri juridice n materie le ntlnim n Legea pentru organizarea meseriilor, din anul l902 i Legea creditului i asigurrilor muncitoreti, din anul l9l2, acte normative prin care a fost nfiinat ,,comisia de arbitri, ce avea competena de a realiza impcarea lucrtorului cu patronul, n caz de conflict, iar dac impcarea nu era posibil, conflictul de munc trebuia soluionat de ctre judectoria de ocol. 2.Un al doilea moment important l-a constituit Legea pentru reglementarea conflictelor colective de munc (Legea Trancu-Iai), adoptat n anul l920, cea care a instituit implicarea Ministerului Muncii n ,,procedura de mpciuire inainte de declanarea conflictelor colective, precum i ,,procedura arbitrajului pentru soluionarea

conflictelor colective de munc. 3. Conflictele individuale de munc puteau fi solutionate (parial) i prin intermediul Legii contractelor de munc din anul l929 i al Legii muncitorilor portuari din anul l93l, iar ulterior prin Legea privind nfiintarea i organizarea jurisdiciei muncii, adoptat n anul l933, care stabilea, competena de soluionare a conflictelor pentru Judectoriilor de munc, infiinate pe lng Camerele de munc. 4. Codul muncii din l950 a abrogat Legea asupra contractelor de munc din l929 i Legea asupra jurisdiciei muncii din l946, fcnd referire, iniial, i la conflictele colective de munc. Decretul nr. 266/l960, limita sfera litigiilor de munc numai la cele individuale - n concordan cu viziunea care respingea de plano, legal, conflictele colective de munc. Organele de jurisdicie a muncii erau: a) comisiile pentru solutionarea litigiilor de munc existente, de regula, n fiecare unitate i formate dintr-un numr egal de reprezentani ai administratiei (numiti de conducerea unittii) i ai angajailor (desemnati de comitetul sindicatului). b) instantele judectoreti erau competente n domeniul rspunderii materiale (n anumite conditii), al reintegrrii n munc, a litigiilor care depeau o anumit valoare (dac se pronuntase anterior comisia de judecat), n sectorul particular i n alte litigii date in competenta lor prin dispozitii legale exprese. La judectorii, completul de judecat se constituia cu participarea asesorilor populari; c) organele ierarhice administrative rezolvau, ca regula, plngerile mpotriva sanctiunilor disciplinare,cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munc. d) consiliile de judecat aveau in competenta lor judecarea unor abateri disciplinare (contraventii), svrite la locul de rnunc. 5. Dup l989, s-au abrogat actele normative care vizau comisiile de judecat, alte organe cu atribuii jurisdicionale, Curtea Superioar de Control financiar. Potrivit Constitutiei, n virtutea separaiei puterilor n stat, nfaptuirea justiiei este atribuia proprie a instanelor judectoreti. Prin excepie, nfptuirea justiiei este dat i n competena altor organe, care constituie jurisdiciile speciale. Actualul Cod al muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003 - modificat i completat prin legea 40/20ll, reglementeaz Jurisdicia muncii n art. 28l - 29l, iar in art. 284 se precizeaz: Alin. l: Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedura civil. Alin. 2: Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (l) se adreseaz instanei competene n a crei circumscripie reclamantul ii are domiciliul sau reedinta ori dup caz, sediul. Jurisdicia muncii este institutia Dreptului muncii format din ansamblul normelor juridice referitoare la organizarea i funcionarea organelor abilitate a soluiona conflictele de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea,

suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. 10.2. Principiile jurisdiciei muncii: Jurisdictia muncii, ca institutie juridic complex a Dreptului muncii, se nfptuiete dup urmtoarele principii specfice: a) apropierea judecii (a rezolvrii cauzelor) de locul de munc; b) sesizarea organelor de jurisdicie a muncii nu se poate face niciodat din oficiu, ci doar de ctre partea interesat; c) dovada (proba) legalitii i temeiniciei dispozitiei sau msurii luate de unitate (patron) este n sarcina acesteia ; d) reducerea san nlturarea cheltuielilor pe care le implic, de regul, desfurarea proceselor, prevzndu-se expres c actele i cererile procedurale privind litigiile de munc sunt scutite de orice tax de timbru; e) executarea hotrrilor privind soluionarea litigiilor de munc n modaliti ct mai operative. Jurisdictiei muncii i sunt aplicabile, concomitent i principiile generale, respectiv: l. Principiul legalitaii, potrivit cruia rezolvarea litigiilor se poate face numai de ctre organele judectoreti i numai potrivit procedurii prevzute de lege. 2. Judectorii sunt independenti i se supun numai legii; 3. Infptuirea justiiei se face in scopul aprrii i realizrii drepturilor i libertatilor fundamentale ale cetatenilor, a celorlalte drepturi i interese legitime deduse judecrii, urmrindu-se la toate cauzele, stabilirea adevrului obiectiv. 4. Realizarea justiiei se face in mod egal, asigurandu-se dreptul la aprare. 5. In justiie prile au dreptul s foloseasc limba matern. 6. Cauzele se judec n conditii de contradictorialitate i de oralitate a dezbaterilor. 10.3. Conflictele i litigiile de mnnc Legea nr. l68/l999 privind soluionarea conflictelor de munc, i Codul muncii din 2003, modificat i complectat de Legea 40/20ll, utilizeaz terminologia conflicte de munc, dup caz, conflicte de drepturi i conflicte de interese. Vechiul cod al muncii a consacrat, notiunea de ,,litigiu de munc. Termenul litigiu provine din cuvntul latin litigium care nseamn sfad, nenelegere. n sens larg, litigiile sunt nenelegeri ivite ntre membrii colectivittii sau conflicte ce se nasc n decursul raporturilor intersubiective.

Litigiile de munc erau definite ca acele litigii ivite ntre persoanele ncadrate n munc i uniti, n legtura cu ncheierea, executarea i ncetarea contractului de munc. Conflictele de munc sunt acele conflicte dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social san economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. ,, Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i se refer la interese cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor. ,,Conflictele de drepturi sunt conflictele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective san individuale de mnnc. Conflicte de drepturi generate de neasigurarea condiiilor de munc, neluarea msurilor de protecie a muncii etc. sunt de competena instanelor care soluioneaz conflictele de drepturi dintre salariai i angajatori (conform Legii nr. l68/l999), iar nu instanele de contencios administrativ. Astfel, se poate considera c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi care sunt, de fapt, conflicte de munc, dupa caz, individuale sau colective i litigii de munc. Diferena ar consta n faptul ca litigiul reprezinta un conflict dedus judecii, adic referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicie competent s-l soluioneze. Din dispoziiile Legii nr. l68/l999, rezult c notiunea de conflicte de munc are un caracter mai restrns dect cea de litigii de munc, de vreme ce primele sunt derivate din contractele de munc (individuale sau colective). Conflictele de interese pot fi solutionate prin: a) concilierea dintre parile n conflict, prin grija Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale respectndu-se procedurile legale referitoare la sesizarea, convocarea, reprezentarea participanilor; b) medierea conflictelor de interese, in cazul in care concilierea nu a avut un rezultat acceptat de prile aflate n conflict; c) arbitrajul conflictelor de interese - prin intermediul Cornisiei de arbitraj constituit anual prin ordin al ministrului muncii. Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti stabilite prin lege, ntruct aceste conflicte apar ca urmare: a) a ncheierii, executrii, modificrii, suspendarii sau incetrii contractelor individuale de munc; b) a executrii contractelor colective de munc; c) plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;

d) constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acerstora. 10.4. Parile n cadrul couflictulni de munc Art. 282 din Codul muncii stabilete ca pri n cadrul conflictelor de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice sau juridice, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii. Agentul de munc temporar este societatea autorizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter temporar; c) sindicatele i patronatele au dreptul de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau luat de ctre organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renuna la judecat. Rezult logic, c, anterior demersului organizaiei sindicale, salariatul n cauz trebuie consultat n legtura cu oportunitatea chemrii n judecat a angajatorului; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pari ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii: - angajatorul trebuie s despgubeasca salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a adus din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu etc. (art.269 aIm. l din Codul muncii); - n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite in natur sau i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndrepttit este obligat la suportarea contravalorii lor; - angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legatura cu activitatea sa (art.270 aIm. l din Codul muncii). Intervenia este instituia procesual care confer terului posibilitatea de a participa din proprie iniiativ ntr-un proces n curs de judecat ntre alte persoane, n scopul valorificrii unui drept propriu sau spre a sprijini aprarea reclamantului sau prtului.

Interventia principal constituie o veritabil actiune civil ntruct prin intermediul ei se urmrete valorificarea unui drept subiectiv. Spre deosebire de aceasta, intervenia accesorie se nftieaz ca o simpl cerere. Cererea de chemare n garanie reprezint o form de participare a terilor la activitatea judiciar care confer uneia din pri posibilitatea de a solicita introducerea n proces a acelor persoane ce ar avea obligaia de garanie sau de despagubire in ipoteza n care partea respectiv ar pierde procesul. n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie, menionndu-se, cu titlu de exemplu, situaia n care in cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect contestaia mpotriva msurii desfacerii contractului individual de rnunc intervine persoana care a luat aceast msur n scopul de a se dovedi temeinicia i legalitatea ei, Cererea de intervenie principal nu este admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un salariat nu ar putea cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n care este subiect o alt persoan. 5.Organele competente s soluioneze litigiile de munc Potrivit art. l26, alin. l din Constituie: Justiia se realizeaz prin nalta Curte de Casatie i Justiie i prin celelalte instante judectoreti stabilite de lege. Din aceast prevedere constituional rezult competen de drept comun n materia litigiilor de munc. Tot Constituia stabilete n art. l26, alin. 5 c, prin lege organic pot fi infiinate instane specializate n anumite materii, cu posibilitatea participrii, dup caz, a unor persoane din afara magistraturii. Prin Ordonana de Urgen nr. 20/2002, au fost aduse modificari Legii privind organizarea judectoreasc, dispunnd n art. l: Cauzele privind conflictele de munc se judec in prima instan, cu celeritate, de ctre complete formate din doi judecatori, asistai de doi magistrai consultani. Acetia din urm avnd un rol consultativ, fiind numiti pe un termen de 4 ani, la propunerea Consiliului Economic i Social. Ministrul justiiei stabilete instanele la care funcioneaz secii pentru conflictele de munc i litigii de munc ori de asigurarea social, precum i numarul acestora, n raport de volumul de activitate i cu natura cauzelor deduse judecii. La instanele cu volum mic de cauze pnivind conflictele de munc i litigiile de munc precum i de asigurri sociale, la care nu funcioneaz astfel de secii, pentru judecarea acestor cauze sunt constituite complete specializate. 10.5. Organele de Jurisdicie a muncii competente a) instanele judectoreti; b) consiliile (colegiile) de disciplin; c) alte organe care, pe lng activitatea lor principal i specific, exercit i atribuii jurisdicionale.

Competena material. Competena n general, desemneaz capacitatea unei autoriti publice, a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva sau de a se pronuna asupra unei probleme. Competena n domeniul dreptului are accepiuni diferite, astfel nct considerm c, n acest context, se impune definiia din Dreptul procesual civil, princare se prevede : Competena este aptitudinea recunoscut de lege unei instane judectoreti, unui alt organ de jurisdicie sau cu activitate jurisdicional, de a judeca un anumit litigiu. Prin competen material (ratione materiae) se delimiteaz pe vertical, pe linie ierarhic, instanele de grad diferit, sau ntre instane de drept comun i instane speciale. Competena material este reglementat de norme imperative, prile neputnd nici chiar cu ncuviinarea instanei, s deroge de la aceste norme. a).- Soluionarea litigiilor de munc de ctre instantele judectoreti A. Judectoria. Judectoriile judec n prima instan, toate procesele i cererile, n afar de cele date prin lege n competena altor instane. Astfel, este stabilit competenta general sau de drept comun a judectoriilor. Potrivit dispoziiilor legale, judectoria soluioneaz: l. Litigiile privind carnetul de munca; 2. Cererile de ncetare a grevei considerate nelegala, naintate de ctre angajatori conform Legii nr. l68/ l999 privind soluionarea conflictelor de munc. 3.Cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor (art. l7, Legea nr. l30/l996 privind contractul colectiv de munc). 4. Cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariailor, precum i de inregistrare a acestora n registrul de persoane juridice. Privind competena material a judectoriei n soluionarea litigiilor de munc, n practic judiciar au fost reinute prevederilor art. l42-l50 din Legea nr. 3l/l990actualizat, privind societatile comerciale, conform crora schimbarea din funcie a unui administrator, director al unei societi comerciale (pe actiuni), nu atrage competena judectoriei de soluionare a contestaiei pentru reintegrarea n funcie, deoarece acesta este supus normelor care reglementeaz mandatul i nu dispoziiilor legislaiei muncii. B. Tribunalul. In conformitate cu dispozitiiie Legii de organizare judectoreasc, n fiecare jude funcioneaz un tribunal cu sediul n localitatea de reedin a judeului. De asemenea, n municipiul Bucureti, funcioneaz un tribunal n circumscripia fiecrui tribunal sunt cuprinse toate judectoriile din judet sau din Municipiul Bucureti. C. Curtea de apel a) in prima instan, procesele i cererile n materie comercial al cror obiect

are o valoare de peste l0 miliarde lei, precum i procesele i cererile n materie de contencios administrativ privind actele autorittilor i institutiilor centrale; b) ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale n prima instan; c) ca instane de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunalele n apel sau mpotriva hotrrilor pronunate n prima instan de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum i n alte cauze prevzute de lege; d) n alte materii date prin lege in competena lor n materia conflictelor de munc, Curtea de Apel are competena material de a judeca, n calitate de prima instan potrivit Legii nr. l68/l999, doar cererea formulat de conducerea unitii, de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune in pericol viaa sau sntatea oamenilor. Sub aspectul competenei teritoriale este competent de a soluiona cererea de suspendare, Curtea de Apel n a crei raz teritorial i are sediul unitatea (art. 56 din Legea nr. l68/l999). Regimul de soluionare cu celeritate a conflictelor de munc se regsete i n judecarea acestei cereri, n sensul ca aceasta se solutioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare, iar hotrrile pnonunate sunt irevocabile potrivit Legii nr. l68/l999. Curtea de Apel judec in materia conflictelor i litigiilor de munc, ca instan de recurs, acele cauze care sunt date n competena sa prin legi speciale, ntruct dup modificarea Codului de procedura civil competena n soluionarea recursurilor revine naltei Curi de Casaie i Justiie. Astfel, potrivit art. 6l, alin. l din Legea nr. l68/l999, Curtea de Apel soluioneaz recursul declarat impotriva hotarrii pronunat de tribunal cu privire la ilegalitatea grevei. Competena teritorial Legislaia muncii nu cuprinde dispoziii privind competena teritorial a judectoriei atunci cnd soluioneaz litigii de munc, n acest domeniu, urmnd a se aplica dreptul comun, respectiv precizrile Codului de procedura civil, conform cruia cererea se face la instana domiciliului prtului. De regula, n litigiile de munc calitatea procesuala pasiv o are unitatea, caz n care, n astfel de litigii este competent judecatoria n a crei raz teritorial se afla unitatea, parte n proces. l. Art. 284,alin. 2 din Codul muncii stabilete c cererile n materia conflictelor de munc se adreseaz instantei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina - n cazul salariatilor sau celor care au avut calitatea de salariai, ori, dupa caz, sediul - n cazul angajatorilor. b).- Soluionarea litigiilor de munc de ctre consiliile de judecat sau colegiile de disciplin

Consiliile de judecat, colegiile de disciplina sau colegiile de onoare sunt organisme create in cadrul unor instituii unde disciplina muncii este mai riguroas. Sunt nfiinate consilii de judecat i colegii de disciplin n unele domenii: Magistratur - Legea nr. 3l7/l julie 2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, care prevede n art. 44: Consiliul Superior al Magistraturii ndeplinete, prin seciile sale, rolul de instan de judecat n domeniul rspunderii disciplinare a judectorilor i a procurorilor, pentru faptele prevzute n Legea nr. 303/2004 republicat, privind organizarea judiciar. n acest sens, sunt nfiinate comisii de disciplin. nvmnt. Potrivit dispoziiilor Legii privind Statutul personalului didactic, n domeniul nvtmntului funcioneaz: a) Colegiul central de disciplina al Ministerului Educatiei i Cercetrii; b) Colegiul de onoare al institutiei de Invamnt superior; c) Colegiul de disciplin de pe lnga Inspectoratul colar Judeean. Personalul didactic de predare, personalul didactic auxiliar, precum i cel de conducere, de ndrumare i de control din nvamnt rspund disciplinar pentru nclcarea ndatoririlor ce le revin potrivit contractului individual de munc, precum i pentru nclcarea normelor de comportare care duneaz interesului invtmntului i prestigiului instituiei. Pentru cercetarea abaterilor svrite de personalul didactic, se constituie comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezint organizaia sindical din care face parte persoana aflat n discuie sau un reprezentant al salariailor, iar ceilali sunt cadre didactice care au funcia didactic cel puin egala cu a celui care a svrit abaterea. n comisiile de cercetare a abaterilor personalului didactic din nvtmntul preuniversitar pot fi inclui i inspectori colari. Administratie. Legea nr. l88/l999 privind Statutul functionarilor publici, republicat, precizeaz n art. 67: n cadrul autorittilor sau institutiilor publice se constituie comisii de disciplina. Comisiile de disciplin sunt competente s cerceteze faptele sesizate ca abateri disciplinare i s propun sanctiunea aplicabil funcionarilor publici din autoritile sau instituiile publice respective. Modul de constituire a comisiilor de disciplina, componenta, atribuiile, modul de sesizare i procedura de lucru a acestora se stabilesc prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ageniei Nationale a Functionarilor Publici, prin hotrri de guvern ori prin ordine ale minitrilor de resort.

CAPITOLUL XI

TIMPUL DE LUCRU
1. Durata i formele zilei de munc; 2. Organizarea programului de lucru; 3. Compensarea timpului lucrat suplimentar; 4. Munca pe timp de noapte;

Reglementarea iniial a Codului muncii, stabilea c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentar i prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Reglementarea actual a Codului muncii, menine vechile prevederi, ns se prelungete perioada de referin pentru orele suplimentare de la 3 la 4 luni, iar pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referina mai mari de 4 luni, dar care s nu depaeasc 6 luni. 11.1. - Durata i formele zilei de munc Directiva 2003/88/CE a Parlarnentului European i a Consiliului privind anumite aspecte ale organizrii timpulul de munc stabilete c timpul de lucru maxim la nivel sptmnal, inclusiv orele suplirnentare, nu poate depi 48 de ore. statele member avnd libertatea s prevad n reglementrile naionale anumite perioade de referine a care s fie raportat durata maxim a timpului de munc, fr ca acestea s poat depi 4 luni calendaristice. Directiva european a determinat n anul 2005 modificarea duratei maxime a timpului de lucru, reglementat n mod extrerm de rigid pn la acel moment prin dispoziiile Codului muncii. a stabilit posibilitatea angajatorului de a prelungi durata

timpului de rnunc peste 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de rnunc calculat pe o perioad de referin de maximum o lun calendaristic s nu depeasc 48 de ore pe sptmna, n dorina de a apropia mai mult legislaia naional de reglernentarea comunitar. Legea nr. 40/20ll utilizeaz la maximum libertatea de reglementare acordat prin art. l6 a Directivei 2003/88/CE, stabilind posibilitatea angajatorilor de a prelungi durata timpului de munc peste 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. CONCLUZIE: Majorarea perioadei de referin la care se raporteaz durata maxim legal a timpului de munc determin urmtoarele efecte: perioada de referin de 4 luni calendaristice se stabilete in funcie de organizarea timpului de munc la nivelul fiecrei uniti i este supus controlului Inspectiei Muncii, prelungirea perioadei de referin la 4 luni calendaristice se aplic tuturor categoriilor de angajatori, fr a avea relevan dac acetia au organizat schimburi de lucru ori programe individualizate de munc; perioada de referint la care se raporteaz durata maxim legala a timpului de munc nu este aplicabil n cazul anumitor categorii de angajai, identificati prin dispoziii normative speciale; n cazul salariatilor care lucreaz in cumul de functii, cu exceptia tinerilor sub l8 ani, perioada de referint de 4 luni se raporteaz la fiecare contract individual de munc in parte; depirea duratei maxime legale a timpului de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, determin sancionarea contravenionala a angajatorului in condiiile art. 260 alin. (l) C. muncii, republicat; durata maxima zilnic a timpului de munc de l2 ore nu este influenat de majorarea perioadei de referint la care se raporteaz durata maxima legal a timpului de munc; activitatea prestat de salariat n afara duratei timpului de munc saptmnal constituie munc suplimentar; durata maxim legal a timpului de munc nu se raporteaz la perioada de referin de 4 luni calendaristice, in situatia in care efectuarea de munc suplimentar se impune datorit unor situatii de for major ori a executrii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unui accident ori nlturrii consecinelor unui accident; sub sanctiunea nulittii, un salariat nu poate accepta in mod individual raportarea duratei maxime a timpului su de lucru la o perioad de referin mai mare de 4 luni calendaristice, avnd n vedere dispoziia imperativ a art. 38 C. muncii, republicat; prin negocieri colective la nivel de unitate/grup de uniti, sector de activitate poate fi stabilit o perioad de referin mai mic sau mai mare de 4 luni calendaristice, n condiiile art. ll4 alin. (3)/4) C. muncii; la stabilirea porioadei de referint de 4 luni calendaristice, nu se iau n calcul durata

concediului de odihn i situaiilor de suspendare a contractului individual de munc, n condiiile art. ll4 aIm. (5) C. muncii. Anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 40/20ll, Codul muncii permitea negocierea prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur a unor perioade de referin mai mari dect limita legal, dac erau ndeplinite mai multe condiii: Directiva 2003/88/CE a Parlarnentului European i a Consiliului Europei privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc stabilete posibilitatea partenerilor sociali de a negocia, prin convenii a acordul colectiv, derogri de la perioada de referin la care se raporteaz durata maxim legal a timpului de rnunc. Legea nr. 40/20ll impune condiii noi in privina negocierii la nivel colectiv a derogrilor de la perioada de referin de 4 luni, n funcie de care se deterrnin durata maxim a timpului de munc: pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia prin contractul colectiv de munc, perioade de referin mai mari de 4 lurni, dar care s nu depeasc 6 luni; Legea nr. 40/20ll elimin nominalizarea obligatorie prin contractul colectiv de munc, a sectoarelor de activitate, unitilor ori profesiilor pentru care pot fi negociate perioade de referin mai mari dect perioada legal de referin de 4 luni. n ce privete mprirea in dou categorii a perioadelor de referin ce pot fi negociate la nivel colectiv, de cel mult 6 luni, respectiv cel mult l2 luni, aceasta este formal i nu aduce o schimbare esenial de optic fa de reglementarea anterioar. Situaiile n care nu sunt aplicabile dispoziiile legale privind durata maxima a timpului de munc: Exista o serie de reglementri speciale ce prevd derogri exprese de la dispoziiile Codului rnuncii privitoare la durata maxima a timpului de munc, derogari impuse, dup caz, de natura contractului, condiiile de munc ori caracteristicile specifice ale angajailor. Salariaii de noapte: Salariaii de noapte pot beneficia de program de lucru redus cu o ora fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte. Aceasta facilitate se acord fr reducerea corespunzatoare a salariului de baz. In mod alternativ, salariaii de noapte pot beneficia de plata unui spor pentru munca prestat in timpul nopii. Salariatul part-time: Durata timpului de lucru n cazul salariailor cu fraciune de norm, calculat sptmnal sau ca medie lunar, trebuie s fie inferioar numarului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norma ntreaga comparabil. Salariaii cu fraciune de norm nu pot presta munc suplimentar, cu excepia situaiilor de for major ori a executrii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unui accident ori nlturrii consecinelor unui dezastru. Tinerii sub l8 ani: Durata maxima legal a tirmpului de munc n cazul tinerilor sub l8

ani este de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptrnna, neputnd fi depit nici n situaia cumulului de funcii la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc distincte. ncalcarea prevederilor legale privitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la un an la 3 ani. Lucrtorii zilieri: Durata activitii ocazionale prestate de muncitori necalificai n favoarea unui beneficiar - persoan juridic prezint o serie de particularitai, n condiiile legii speciale. Durata minim a activitii ocazionale este de o zi, corespunztor cu 8 ore de munc. Dac parile convin un numar mai mic de ore de activitate zilnic, zilierul va fi pltit pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc. Durata maxim zilnic a activitii unui lucrtor zilier este de l2 ore, n cazul lucrtorilor majori i de 6 ore, n cazul lucratorilor minori n vrst de cel puin l6 ani. Salariatele gravide: n baza recomandrii rnedicului de familie, salariatele gravide care, din motive de sntate, nu pot lucra pe durat normal a timpului de rnunc au dreptul la reducerea cu o ptrime a timpului de lucru, cu meninerea veniturilor salariale. Mai mult, salariatele gravide pot beneficia de o dispens pentru consultaii prenatale in limita a l6 ore pe lun, de asemenea, cu rneninerea veniturilor salariale. Salariatele care alpteaz: au dreptul alternativ, fie la acordarea zilnic a dou pauze de alptare de cte o or fiecare, fie la reducerea duratei normale a tirnpului de munc cu dou ore zilnic, cu meninerea veniturilor salariale. Persoanele cu handicap: Pe baza recomandrii comisiei de evaluare, persoanele ncadrate ntr-un grad de handicap au posibilitatea de lucra mai puin de 8 ore pe zi. Persoanele afectate de accidente de munc ori boli profesionale: Asiguraii din sistemul asigurrilor sociale de stat, care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc nu mai pot lucra pe durata normal a timpului de munc, beneficiaz de reducerea cu o ptrime a timpului de munc, n perioada de reducere a activitii, acetia primind din bugetul asigurrilor sociale de stat o indernnizaie egal cu diferena intre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni i venitul salarial rezultat in urma reducerii timpului normal de munc. Persoanele cu afeciuni de sntate: Asiguraii din sistemul asigurrilor sociale de sntate, care datorit unei boli obinute nu rnai pot lucra pe durata normal a timpului de munc, beneficiaz de reducerea cu o ptrime a timpului de munc. Protecia personalulul pe durata temperaturilor extreme: Salariatii expui temperaturilor extreme (mai mult de 37 grade celsius, respectiv mai mici de -20 grade celsius) pot beneficia de reducerea duratei normale a zilei de munc, n condiiile legii ( n funcie de rezultatul negocierilor la nivel de unitate, poate fi stabilit recuperarea ulterioar a timpului nelucrat din cauza temperaturilor extreme). 11.2. - Organizarea programului de munc

1. - Programul individualizat de munc Reglementarea iniial a Codului muncii stabilea c angajatorul poate stabili programe idividualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauz, dac aceast posibilitate este prevzut in contractele colective de munc aplicabile Ia nivelul angajatorului sau, in absena acestora in regulamentele interne. Reglementarea actual a Codului muncii, stabilete n art.ll8 c angajatorul poate stabili programe iridividuatizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Programul individualizat de munc presupune un mod flexibil de organizare a timpului de munc, durata zilnic a timpului de munc fiind mprit in dou perioade: o perioad fix: pe durata creia nntreg personalul unitaii ori al diviziunii unitii la nivelul creia se aplic programul individualizat de munc trebuie s se afle la locul de munc (de exemplu: in intervalul orar l0,00-l6,00 tot personalul se va afla concomitent la locul de munc); o perioad variabil: pe durata creia personalul cruia i se aplic programul individualizat de rnunc i alege orele de sosire i de plecare, fiind inut numai de respectarea timpului zilnic de rnunc a) Stabilirea programului individualizat de munc se putea face numai cu acordul sau Ia solicitarea salariatului. n mod normal, stabilirea programului de lucru constituie un atribut exclusiv al angajatorului. Prin excepie de Ia aceast regul, programul individualizat de munc nu putea fi stabilit dect cu acordul salariatului, in urma propunerii formulate de angajator n acest sens. De asemenea, salariatul putea avea iniiativa stabilirii unui program individualizat de munc, situaie n care trebuie s supun aceast cerere aprobrii angajatorului. CONCLUZIE: Legea nr. 40/20ll menine aceast condiie special, angajatorul avnd n continuare posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc numai cu acordul sau la solicitarea salariailor. 11.3. - Compensarea timpului lucrat suplimentar Reglementarea actual a Codului muncii, stipuleaz c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele l2 luni. Munca suplimentar, reprezint munca prestat de un salariat n afara

duratei normale a tirnpului de lucru saptmnal. a) - munca suplimentar poate fi efectuat numai n urma solicitrii angajatorului cu acordul salariatului. b) - efectuarea orelor suplimentare nu poate duce la depirea duratei maxime legale a timpului de munc. La stabilirea duratei maxirne legale a timpului de munc, incluznd i orele suplimentare, se ine cont ca media orelor de munc, calculat pe o perioada de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pe cale de excepie, orele suplimentare pot duce la depirea duratei maxime legale a timpului de munc n cazul unor situaii de for major, precum i n cazul unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unui accident ori nlturrii consecinelor unui accident. c) - tinerii n vrst de pn Ia l8 ani nu pot presta munc suplimentar. d) - salariaii ncadrati cu fractiune de norma nu pot presta munc suplimentar. e) - n vederea refacerii capacitii de munc a salariatului, legea impune compensarea orelor suplimentare cu ore libere platite, iar dac acest lucru nu este posibil ntr-un interval de timp determinat, acordarea unui, spor la salariu. Ordinea impus de legiuitor n privina recompensrii orelor suplimentare este extrem de important. Angajatorul nu poate acorda in mod direct un spor la salariu, fr a oferi salariatului mai nti ore libere platite in compensaie. Nerespectarea dispoziiilor legale privind munca suplimentar se sancioneaz contravenional cu amend, n condiiile art. 260 C. muncii, republicat. Intervalul de timp n care este permis compensarea orelor suplimentare prin acordarea de ore libere pltite (majorat la 60 de zile): Dac n forma iniial a Codului muncii, compensarea orelor lucrate peste durata normal a timpulul de lucru se putea face prin acordarea de ore libere platite ntr-un interval de numai 30 de zile dup efectuarea orelor suplimentare, Legea nr. 40/20ll a majorat acest interval la 60 de zile calendaristice. Dublarea intervalului de timp n care este permis compensarea orelor suplimentare cu ore libere pltite este benefic att pentru angajatori, care vor putea organiza mai flexibil timpul de lucru la nivelul unitii, ct i pentru salariai, care vor putea beneficia n condiii mai facile de timpul liber necesar pentru refacerea fizic i intelectual. Legiuitorul nu a fost suficient de atent la detalii n privina reglementrii de ansamblu privitoare la compensarea orelor suplimentare. Fr a ine cont de majorarea la 60 de zile a termenului n care este posibil compensarea orelor suplimentare prin ore libere platite, art. l23 C. muncii, republicat, stabiIete acordarea unui spor la salariu n condiiile n care nu a fost posibil compensarea prin timp liber n luna urmtoare. Majorarea Ia 90 de zile calendaristice: La puin timp dupa republicarea Codului muncii n baza Legii nr. 40/20ll, surpriza a venit din partea Comisiei Europene, care, prin intermediul Memorandurnului de nelegere incheiat cu Guvernul Romniei, a stabilit necesitatea unor noi rnodificari ale Codului muncii. una dintre aceste modificri viznd

prelungirea perioadei n care este posibil cornpensarea cu timp liber a orelor suplirnentare, de Ia 60 de zile Ia 90 de zile calendaristice. Fundamentarea acestor modificri este dat de implementarea n legislaia Uniunii Europene a principiului flexicuritii, definit de Comisia European drept un concept menit s mpace preteniile angajatorilor cu cele ale angajailor, mbinnd flexibilitatea i securitatea pentru Iucrtori i companii, inclusiv prin abordarea mai flexibil a procedurilor de angajare i de concediere. Termenul de implementare a acestor msuri nu poate depi anul 20ll, conform Memorandumului ncheiat cu Comisia European. Procedurile de compensare a orelor suplimentare Procedura de compensare cu timp liber: aceast problem controversat, care nu a fost lmurit nici de Legea nr. 40/20ll pentru modificarea i completarea Codului rnuncii, este legat de procedura cornpensrii orelor suplimentare prin ore libere pltite. Nici junsprudena instanelor judectoreti nu este unitar n legtur cu aceast procedur,. unele instane au decis c salariatul care a prestat munc suplimentar este cel care are obligaia s solicite angajatorului compensarea prin ore libere pltite n intervalul de timp prevzut de lege, altele dimpotriv, considernd c doar n ipoteza n care compensarea orelor suplimentare n acest fel nu este posibil, salariatul poate pretinde sporul la salariu pentru munca suplinentar , iar altele, au decis c obligaia de compensare prin timp liber a orelor suplimentare revine n ntregime angajatorului, acesta fiind suveran n privina organizrii timpului de munc la nivelul unitii. Avnd ca punct de plecare dispoziia art. l22-l23 C. muncii, republicat, opinm c este necesar reglementarea acestei proceduri prin intermedul contractului colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regutamentul intern. Cert este c salariatul nu poate pretinde acordarea sporului salarial, in condiiile n care exist posibilitatea compensrii orelor suplimentare executate prin acordarea de ore libere pltite, in intervalul celor 60 de zile prevzut (deocamdat) de Codul muncii. Compensarea anticipat a muncii suplimentare prin ore libere pltite Legea nr. 40/20ll pentru modificarea i completarea Codului rnuncii o reprezinta ca posibilitatea angajatorilor de a acorda salariailor zile libere pltite n perioadele de reducere a activitii. n acest fel, urmeaz s li se compenseze orele suplimentare ce vor fi prestate de salariai n urmtoarele l2 luni. Mecanismul legal de compensare anticipat a orelor suplimentare este simplu i ingenios, dei nu reprezint o noutate absolut in domeniul relaiilor de munc, avnd in vedere c era deja regementat pe cale convenional la nivelul anumitor uniti cu fluctuaii insemnate de activitate. Confruntat cu reducerea temporar a activitii, angajatorul are la dispoziie o serie de posibiliti legale pentru reducerea costurilor cu fora de munc. Este vorba despre

suspendarea rapoturilor de munc ale salariailor cu acordarea indemnizaiei de omaj tehnic, respectiv reducerea timpului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn cu reducerea corespunztoare a salariului. Aceste msuri practice genereaz reducerea veniturilor salariale i implicit, nemulumirea angajailor genernd un sentiment de instabilitate. Noul mecanism legal de compensare anticipat a orelor suplimentare tinde s acopere dezavantajele generate de reducerea activitiii angajatorului. Salariaii beneficiaz n avans de ore libere pltite integral, pe care urmeaz s le compenseze prin orele suplimentare pe care le vor presta in urmtoareIe l2 luni, la rnduI su, angajatorul putndu-i organiza mai flexibil programul de lucru i bugetul de cheltuieli, eliminnd practic, sporul salarial pentru munca suplimentar. Acordarea de zile libere pltite pe durata reducerii activitii angajatorului, n scopul compensrii ulterioare a acestora prin orele suplimentare prestate de salariat in urmtoarele l2 luni, se supune regimului juridic legal al muncii suplimentare, genernd urmtoarete consecine: - iniiativa acordrii n mod anticipat a zilelor libere pltite aparine exclusiv angajatorului, deoarece munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea acestuia; - munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariailor, acetia trebuind s i exprime acordul n egtur cu zilele libere pltite pe durata reducerii activitii angajatorului, acceptnd pe aceast cale solicitarea implicit a angajatorului privind efectuarea de munc suplimentar. Posibilitatea acordat angajatorului privind compensarea anticipat a orelor suplimentare reprezint una din noutile pozitive aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/20ll. prin care ns, legiuitorul nu a reglementat i o procedura de implementare a mecanismului de compensare anticipat, lsnd acest aspect pe searna prilor raportului de munc. n aceste condiii, prin intermediul contractului colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regularnentul intern, trebuie reglementat ipoteza incetrii contractului individual de munc n cazul salariailor care au beneficiat anticipat de zile libere pltite i nu mai au posibilitatea efecturii de ore suplimentare. O soluie facil pe care o propunem, const n stabilirea pe cale convenional a posibilitaii de regularizare la incetarea contractului individual de munc a venitului aferent zilelor libere acordate in avans de angajator, similar cu situaia regularizrii indemnizaiei aferente concediului de odihn acordat peste limita Ia care era ndreptit salariatul. Trebuie luat n considerare i aspectul de natur fiscal al acestei regularizri avnd n vedere c angajatorul a pltit contribuiile sociale, iar angajatul a suportat impozitul aferent venitului pltit de angajator pentru zilele libere acordate n avans. Lipsa reglementrii convenionale a acestui aspect poate constitui sursa unor viitoare litigii de munc, fiind vorba, n mod cert despre o plat nedatorat n accepiunea art. 256 al. (l) C. muncii republicat, iar salariatul este obligat la restituirea acesteia, avnd ns

posibilitatea de a specula n cadrul unui proces orice slbiciune a sistemului de pontaj utilizat de angajator. Salariatul care a prestat munc suplimentar are obligaia s solicite angajatorului compensarea acestuia prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile. doar in ipoteza n care compensarea orelor suplimentare prin timp liber nu este posibil, salariatul poate pretinde sporul Ia salariu pentru munca suplimentar. potrivit art. l20 C. muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. Nu sunt ndeplinite aceste condiii dac salariatul nu face dovada c a solicitat angajatorului compensarea muncii suplimentare prin ore libere pltite i nici a mprejurrii c a pretins ulterior sporul pentru munca suplimentar prestat, iar cererea de plat a orelor suplimentare a fost adresat direct instanei de judecat dup incetarea raporturilor de munc dintre pari. Orele suplimentare prestate de salariat nu pot fi pltite in mod automat de ctre angajator, fr respectarea dispoziiilor art. ll9 C. muncii, care prevd c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. intenia legiuitorului este n acest caz asigurarea proteciei salariatului impotriva unor msuri excesive ale angajatorului. n lipsa unei solicitri scrise din partea angajatorului, munca prestat de salariat peste programul normal de lucru nu are regimul juridic al muncii suplimentare i nu l ndreptete pe salariat la compensare prin ore libere pltite sau, dup caz, la acordarea sporului pentru munca suplimentar. Salariatul poate demisiona fr preaviz in conditiile art. 79 aI. (8) C. muncii, dac obligaia prevzut n contractul individual de munc, nendeplinit de angajator, i-a creat un prejudiciu cert i nemijlocit - exemplu, nu i-a pltit salariul ori sporurile negociate, nu i-a acordat concediul de odihn etc. Nu pot fi invocate dispoziiile art. 79 al. (8) C. muncii n situaia neplii orelor suplimentare, acestea nereprezentnd un prejudiciu cert in opinia instanelor. Cel care are iniiativa prestrii orelor suplimentare este ntotdeauna angajatorul, solicitarea n acest sens putnd fi expres, dar i tacit. In cauz nu a fost probat o solicitare expres a angajatorulul privind munca suplimentar i nici existena unei solicitri tacite, rezultnd de exemplu, din impunerea unor sarcini suplimentare far de cele curente, a cror ndeplinire ar fi reclamat prestarea orelor suplimentare. Chiar dac din condica de prezen a rezultat c salariata a lucrat peste programul su normal de lucru, nu s-a fcut dovada n cauz c munca suplimentar a fost solicitat de angajator, astfel nct cererea salariatei privind acordarea sporului la salariu pentru munc suplimentar este nefondat. Salariatul ce consider c a prestat munc suplimentar trebuia s solicite angajatorului compensarea acesteia prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile, potrivit art. ll9 alin. (l) C. muncii, cu modificrile i completrile ulterioare i nu s introduc direct n instan o aciune avnd ca obiect plata orelor suplimentare.

Lipsa acordului conducerii angajatorului pentru compensarea orelor suplimentare cu timp liber nu I ndreptete pe salariat s absenteze de Ia locul de munc, fapta acestuia constituind abatere disciplinar grav i justificnd aplicarea de ctre angajator a sanciunii disciplinare privind desfacerea contractului individual de munc. Pentru sancionarea unui eventual abuz al conducenii unitii privind respingerea n mod nejustificat a cererii de acordare a zilelor libere, salariatul avea Ia dispoziie alte mijloace prevzute de lege, fr a fi indreptait sa-i fac singur dreptate. 11.4. -Munca pe timp de noapte Reglementarea iniial a Codului muncii stabilea c durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, in care presteaz munc de noapte i c salariaii de noapte beneficiaz: a) - fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele in care efetueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) - fie de un spor a salariu de minimum l5% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Reglementarea actual a Codului muncii prevede c durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar in condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai in situaia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele in care etectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Durata timpului de munc pentru salariaii de noapte: Prestarea muncii de noapte este un fenomen rspndit cu precdere a nivelul ntreprinderilor de producie, de aceea organizarea judicioas a activitii n acest interval de timp are ca efect nu doar economisirea resurselor, dar tinde i spre optimizarea costurilor forei de munc. nclcarea de ctre angajator a prevederilor legale referitoare a munca de noapte se

sancioneaz contraventional cu amend de la l.500 Ia 3.000 lei, in condiiile art. 260 aIin. (l) din C. muncii, republicat. Intervalul orar in care se desfoar munca de noapte: conceptul general al muncii de noapte se caracterizeaz prin prestarea activitii profesionale n intervalul orar 22,006,00. Contractul colectiv de rnunc unic a nivel naional pe anii 2007-20l0 prevedea posibilitatea abaterii cu o or n plus sau in minus fa de aceste limite. SalariatuI de noapte: Codul muncii reglernenteaz conceptul ,,salariatului de noapte n funcie de ponderea pe care activitatea desfurat pe timp de noapte o deine n programul de lucru zilnic sau lunar al unui salariat: fie efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; fie efectueaz munc de noapte in proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Obligaiile angajatorului privind remunerarea suplimentar, organizarea timpului de munc, precum i msurile speciale de sntate i securitate n munc sunt destinate numai salariailor integrai conceptului de ,,salariat de noapte, iar nu tuturor salariailor care presteaz cu caracter ocazional activitatea pe timp de noapte. n schimb, interdiciile reglementate de art. l28 C. muncii, republicat, privind tineril, gravidele, luzele, femeile care alpteaz au un caracter imperativ i general aplicabil pentru toate activitaile prestate in intervalul orar 22,00-6,00. Durata timpului de munc n cazul salariailor de noapte: Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depai o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioada de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire a repausul sptmnal. Perioada de referin la care se raporteaz durata normal a timpului de lucru n cazul salariailor de noapte este de 3 luni calendaristice, fiind inclus n perioada de referin la care se raporteaz durata maxima legal a timpului de munc, care este de 4 luni calendaristice . Spre deosebire de perioada de referin Ia care se raporteaz durata maxim legal a timpului de munc, n cazul salariailor de noapte nu pot fi negociate perioade de referin rnai mari de 3 luni calendaristice, care ns, nu este reglementat expres n cadrul Directivei 2003/88/CE a Parlamentutui European i a Consiliulul privind anumite aspecte ale organizrii timpulul de munc, fiind lsat la aprecierea statelor membre. Durata timpulul de munc n cazul salariailor de noapte care lucreaz n condiii speciale sau deosebite de munc: Legea nr. 40/20ll modific regimul juridic al muncii de noapte aplicabil acestor categorii de angajai, stabilind c: ,,durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar in condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n

contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pe Inga stabilirea n premier a posibilitaii de a deroga prin contractul colectiv de rnunc aplicabil de Ia perioada de referin de 24 de ore in cazul saIariaiIor de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, Legea nr. 40/20ll, mai aduce un element de noutate, conform cruia, munca de noapte prestat de aceti salariai peste durata legal (8 ore intr-o perioad de 24 de ore) urmeaz a fi recompensat, dupa caz, fie prin acordarea unei perioade de repaus, fie prin compensare n bani. Vom anaIiza noile reguli din acest dorneniu, innd cont de implicaiiIe majore n organizarea timpului de munc pe care le implic acestea: a) Domeniul de aplicare Dispoziiile art. l25 aIin. (4) i (5) C. muncii, privind stabilirea duratei normale a timpului de lucru pe timp de noapte se aplic numai saIariaiIor care presteaz activitatea n condiii speciale sau deosebite de munc. Locurile de munc n condiii deosebite la niveul unui angajator se certific prin rennoirea avizului de ncadrare a locurilor de munc in condiii deosebite de ctre Inspectoratul Teritorial de Munc sau, dup caz, de catre Comisia Naional pentru Controlul Activitilor Nucleare, n condiiiIe H.G. or. 246/2007 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a Iocurilor de munc in condiii deosebite. Activitatea desfurat in condiii deosebite implic existena Ia locul de munc a unor noxe profesionale n concentraie mare, respectiv a unor ageni chimici ori biologici periculoi. Subliniem faptul c este vorba, n toate cazurile, despre o rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite, avnd n vedere faptul c prevederile H.G. nr. 246/2007 sunt aplicabile numai angajatorilor care deineau la data de 3l decembrie 20l0, avizele respective i care nu au realizat nc masurile necesare n vederea normalizrii condiiiIor de munc. Incadrarea salariailor n locurile de munc ce prezint condiii deosebite se face prin decizie a angajatorului, dac activitatea acestora se desfoar numai n aceste locuri de rnunc, potrivit programului normal de lucru. Locurile de munc n condiii speciale sunt reglernentate de Legea nr. 263/20l0 privind sistemul unitar de pensii publice. Gradul de risc profesional la care sunt expui lucrtorii este deosebit de ridicat, irnplicnd expunere Ia radiaii nucleare, activitate minier derulat n subteran, aviaie civil etc. Pentru a intra n domeniul de aplicare al art. l25 al. (4) i (5) C. muncii, salariaii trebuie s ndeplineasc n mod cumulativ dou condiii: s lucreze n condiii speciale sau deosebite de munc; s aparin conceptului ,,salariat de noapte, in accepiunea art. l25 al. (2) C. muncii, republicat. b) Durata normal a timpului de lucru n cazul salariailor de noapte, ce lucreaz n condiii speciale sau deosebite de munc:

Pentru salariaii de noapte ce lucreaz n condiii normale de munc, perioada de referin la care se raporteaz durata normal a timpului de lucru este de 3 luni calendaristice. Orice depire a mediei de 8 ore de lucru pe timp de noapte poate fi regularizat cu uurin n interiorul acestei perioade de referin, innd cont att de perioadele de repaus sptmnal, ct i de alte cauze de ntrerupere a activitii. Situaia se schimb radical n cazul salariailor de noapte ncadrai n condiii speciale sau deosebite de munc. Durata normal a timpului de lucru pentru aceti salariai nu poate dei 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore. c) Posibilitatca majorrii perioadei do referin in cazul salariailor de noapte ncadrati n conditii speciale sau deosebite de munc Reglernentarea iniial a Codului muncii nu permitea nici un fel de derogri, angajatorii fiind obligai s organizeze munca de noapte a salariailor ncadrai in condiiile speciale sau deosebite astfel nct s nu depeasc 8 ore pe pancursul oricrei perioade de 24 de ore, considerate activiti desfurate n condiii deosebite, cu excepia celor care sunt prevzute ca fiind activiti desfurate n locuri de rnunc n condiii speciale. Locurile de rnunc in conditii speciale sunt prevzute in cadrul art. 30 alin. (l) din Legea nr. 263/20l0, privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare. Legea nr. 40/20ll vine n sprijinul angajatorilor, permindu-le s negocieze, prin contractul colectiv de munc, majorarea perioadei de refenin de 24 de ore la care se raporteaz munca de noapte a salariailor ncadrai in condiii speciale sau deosebite de munc. Singura limitare a posibilitii de majorare a acestei perioade de refenin este dat de existena unor prevederi contrare n contractul colectiv de munc ncheiat Ia nivel superior. d) Acordarea unor compensaii pentru munca de noapte efectuat peste durata norrnal, n cazul salariailor ncadrai n condiii de munc speciale sau deosebite Potrivit Legii nr. 40/20ll, salariaii ncadrai n condiii de munc speciale sau deosebite care au prestat munca de noapte cu depirea duratei normale de 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore beneficiaz, n mod alternativ, fie de timp liber n compensare, fie de compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste durata normal. Legiuitorul las la latitudinea prilor contractelor colective de munc reglementarea procedurii de compensare a muncii de noapte efectuate peste durata normal de ctre salariaii ncadrai n condiii de munc speciale sau deosebite: nu se precizeaz o perioad de timp n interiorul creia angajatorul trebuie s acorde perioade de repaus compensatorii ori compensare n bani n beneficiul salariaiilor ncadrai in condiii de munc speciale sau deosebite, care au depit durata normal a activitii pe timp de noapte; orele lucrate pe timp de noapte cu depirea perioadei de referin nu trebuie s nsemne de fiecare dat munc suplimentar, cu toate acestea, legiuitorul vorbete nu numai despre compensarea cu ore libere, dar i despre compensanea n bani a orelor de noapte lucrate

peste durata zilnic de 8 ore. n condiiile n care dispoziiile art. l25 al. (5) C. muncii, republicat, nu i vor gasi modaliti bine definite de transpunere practic prin intermediul contractelor colective de munc, vor genera dificulti majore n organizarea timpului de munc la nivelul angajatorilor. Potrivit dispoziiilor Codului muncii, salariaii de noapte beneficiaz n mod alternativ de urmtoarele drepturi: fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc a scderea salariulul de baz, (acest beneficiu legal nu a suferit modificri n urma intrrii in vigoare a Legii nr. 40/20ll pentru modificarea i completarea Codului muncii); fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Codul muncii, n varianta anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 40/20ll, stabilea c salariaii de noapte puteau beneficia de un spor la salariu de minimum l5% din salariul de baz, pentru fiecare or de munc de noapte prestat, iar prin dispoziiile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-20l0, nivelul sporului salarial pentru munca de noapte fusese majorat la cel puin 25% din salariul de baz. IMPORTANT: Legea nr. 40/20ll redefinete sporul pentru munca de noapte, att n privina cuantumului, ct i a beneficiarilor si. Dei pare mai complicat, actuala reglementare nu difer n mod esenial de cea anterioar. Majorarea sporului pentru munca de noapte: Cuantumul minim al sporului pentru munca de noapte a fost majorat de Ia l5% la 25% din salariul de baz. Acordarea sporului pentru munca de noapte: Sporul se acord n beneficiul salariailor de noapte care presteaz pe timpul nopii cel puin 3 ore din timpul normal de lucru. Ambele categorii de ,,salariai de noapte reglementate de Codul muncii pot beneficia de sporul a salariu pentru munca de noapte, dupa cum urmeaz: n cazul salariaiIor care efectueaz munca de noapte cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, posibilitatea acordrii acestul spor salarial este evident; n cazul salariailor care efectueaz munca de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul lunar de lucru, sporul salarial poate fi de asemenea acordat, deoarece munca pe timp de noapte reprezint n medie cel puin 3 ore din timpul normal de Iucru al acestor salariai. CONCLUZIE: Reglementarea anterioar a Codului muncii, n privina sporului pentru munca prestat pe timp de noapte era mai clar, identificnd n mod neechivoc att beneficiarii sporului (salariaii de noapte) ct i unitatea de timp Ia care se raporta acest spor (fiecare or de munca pe timp de noapte). n prezent, reglementarea acestui spor salarial este mai confuz, putnd genera unele probleme de interpretare, dei n esen, rezultatul este

acelai.

CAPITOLUL XII
TIMPUL DE ODIHN 1. Concediul anual de odihn; 2. Modul de plat a concediului anual de odihn; 3. Concediul suplimentar de odihn; 4. Reducerea timpului de munc; 12.1. - Concediul anual de odihn; Reglementarea iniial a Codului muncii, prevedea c: Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Salariaii care lucreaz in condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii in vrst de pn la l8 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin l5 zile lucrtoare de concediu neintrerupt. Reglementarea actual a Codului muncii stabilete: Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii in vrst de pn la l8 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariai prevzute anterior se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil va fi de cel puin 3 zile lucrtoare, iar n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin l0 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. In forma iniial a Codului muncii, durata efectiv a concediului anual de odihn era stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil, fiind doar stipulat ca atare

n contractele individuale de munc ale angajailor. Angajatorul era obligat s negocieze la nivel colectiv durata concediulul de odihn anual, avnd ca punct de plecare reglementarea legal ce stabilea durata minim a acestui concediu. Aceast obligaie impus angajatorului prin Codul muncii excede obiectului minim al negocierii colective la nivel de unitate In prezent, art. l45 al. (2) C. muncii, republicat, prevede c durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile. Avnd in vedere c dreptul salariailor la concediul de odihn anual i are izvorul n Contractul individual de munc, este normal ca stabilirea duratei de acordare a acestui drept s fie rodul unei negocieri individuale. Modificarea impus de Legea nr. 40/20ll n acest sens reprezint mai mult dect o simpl precizare conceptual, producnd urmtoarele efecte: in condiiile ncheierii unui contract colectiv de munc la nivel de unitate, angajatorul nu mai este obligat s stabileasc prin negociere colectiv durata efectiv a concediului de odihn la care au dreptul salariatii. n acest sens este de menionat i faptul c Legea nr. 62/20ll Legea dialogului social nu impune un obiect minim al negocierilor colective; angajatorul poate negocia n mod individual durate diferite ale concediilor de odihn pe care le acord salariailor, n funcie de importana funciilor ocupate, frecvena deplasrilor n interes de serviciu etc.; la stabilirea duratei efective a concediului de odihn anual prin intermediul contractului individual de munc, angajatorul este inut s respecte prevederile cu caracter minimal prevzute de lege, respectiv prin contractul colectiv de munc aplicabil. Potrivit prevederilor legale, durata minim a concediului de odihn este de minim 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual stabilit n contractul individual de munc, se acord proporionaI cu activitatea prestat de salariat ntr-un an calendaristic. Cele mai frecvente situaii de suspendare a raporturilor de rnunc ce determin, implicit, reducerea duratei efective a concediului de odihn anual sunt urmtoarele: acordarea concediilor fr plat, n condiiile art. 54, din C. rnuncii, republicat; suspendarea raporturilor de munc de ctre angajator in situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile art. 5l aI. (2) C. muncii, republicat; suspendarea de drept a raporturilor de munc n cazul concediilor medicale reglementate de O.U.G, nr. l58/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurari sociale de sntate (concedii rnedicale pentru incapacitate temporar de munc, maternitate, ngnjirea copilulul bolnav, risc maternal, carantin; suspendarea raporturilor de munc din iniiativa salariatulul pe durata concediulul pentru creterea copilului, conform O.U.G. nr. lll/20l0 privind concediul i mndemnizaia lunar pentru creterea copilului. La stabilirea proporionalitii ntre durata efectiv a concediului de odihn anual i activitatea prestat de salariat ntr-un an calendaristic trebuie s se in cont i de dispoziia

art. 49 aIm. (3) C. muncii, republicat. Astfel, pe durata suspendrii contractelor individuale de munc, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale parilor, diferite de prestarea muncii i plata corelativ a salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de rmunc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regularnente interne. n aceste condiii, nimic nu mpiedic prile raportului de munc s negocieze, la nivel colectiv sau individual, faptul c intervenia anumitor cauze de suspendare a contractului individual de munc nu este de natur s determine reducerea proporional a concediului de odihn n anul respectiv. Nu pot face obiectul acestor convenii situiile n care suspendarea contractelor individuale de rnunc este determinat de svrirea unor fapte imputabile salariailor, avnd n vedere dispoziiile imperative ale Codului muncii. 12.2.- Indemnizaia aferent concediului de odihn n condiiile art. l50 aI. (2) C. muncii, republicat, indemnizaia pentru concediul de odihn se calculeaz ca medie zilnic a veniturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, rnultiplicat cu nummul de zile de concediu. Conceptul ,,venituri salariale include, n acest caz, salariul de baz precum i indernnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite angajatului pentru perioada concediului de odihn. Problemele care pot aprea cu ocazia stabilirii cuantumlui indemniziei aferente concediului de odihn sunt determinate in principlu de intervenia urmtoriIor factori: a) Suspendarea contractulul individual de munc Baza de calcul a indemnizaiei aferente concediului de odihn nu poate fi diminuat n cazul n care, pe durata ultimelor 3 luni antrioare celei n care este efectuat concediul, intervin cauze de suspendare a contractului individual de munc. Aceast concluzie este susinut n primul rnd de interpretarea literar a art. l50 aIm. (l) C. rnuncii, republicat ce prevede c a stabilirea indernnizaiei pentru concediul de odihn se iau n considerare drepturile salariale ,,cuvenite salariatului pe cele 3 luni din care se constituie baza de calcul a indernnizaiei i nu drepturile salariale acordate efectiv n aceast perioad. Un alt argument in acest ens, fundamentat pe o interprtare logic prin reducere la absurd, este reprezentat de situaia n care salariatul beneficia de concediu fr plat n ultimele 3 luni anterioare efecturii concediului de odihn. Dac am accepta c baza de de calcul a indernnizaiei aferente concediului de odihn este influenat de suspendarea contractului individual de munc pe durata celor 3 luni anterioare celei n care se efectueaz concediul de odihn, ar rezulta c salariatul nu mai are dreptul la acordarea indernnizaiei de concediu n anul respectiv. Aceast soluie nu poate fi acceptat, deoarece art. l44 aIm. (l) i art. l45 alin. (2) C. muncii, republicat, garanteaz tuturor salariailor dreptul Ia concediu de

odihn pltit, proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. b. Majorarea drepturilor salariale n condiiile n care salariatul beneficiaz n ultimele 3 luni anterioare efecturii concediulul de odihn de o majorare a pachetului saIarial, se pune ntrebarea n ce fel va influena aceasta majorare cuantumul indemnizaiei aferente concediului de odihn. n opinia noastr, este greit ca n aceasta situaie s fie utilizat n mod inflexibil formula de calcul prevzut de art. l50 aIm. (2) C. muncii, republicat. Prin includerea venitului salarial anterior majorrii intervenite in media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul de odihn ar rezulta o indemnizaie de concediu mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite salariatului pentru perioada aferent concediului de odihn. Procednd astfel, angajatorul ar nclca dispoziia art. l50 aI. (l) C. muncii, republicat: ,,pentru perloada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indernnizaie de concediu, care nu poate fi rnai mic dect salariul de baz, indernnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de rnunc. 12.3. - Concediul de odihn suplimentar In varianta iniial a Codului muncii, era stabilit dreptul la acordarea unui concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile Iucrtoare n cazul salariailor care Iucrau in condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorilor, persoanelor cu handicap precum i tinerilor n vrst de pn la l8 ani. Legea nr. 40/20ll a adugat un nou alineat reglementrii iniiale a Codului muncii, stabilind a numarul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se stabiIete prin contractul colectiv de munc aplicabil i este de cel puin 3 zile lucrtoare. n acest caz, majorarea salarial vizeaz, dup caz, salariul de baz, respectiv sporurile i indemnizaiile cu caracter permanent. Aparent, legiuitorul nu aduce nici un element de noutate. Nu este largit sfera angajailor protejai care pot beneficia de acest drept i nici nu este majorat durata minim legal a concediului de odihn suplimentar. n realitate ns, legiuitorul ngrdete dreptul angajatorului de a negocia durata efectiv a concediului de odihn suplimentar n mod direct cu salariaii protejai. Pornind de la durata minima legal stabilit n art. l47 C. muncii, republicat, durata efectiv a concediului de odihn suplimentar poatnd fi negociat numai prin intermediul contractului colectiv de munc aplicabil. innd cont de specificul categoriilor de salariai protejai, aceast modificare a Codului muncii denot intenia legiuitorului de a evita orice situaii discriminatorii care ar fi

putut aprea in contextul negocierii individuale a duratei efective a concediului do odihn suplimentar. Dac pe fond, noua reglementare normativ a concediului de odihn suplimentar reprezint o msur echitabil, forma art. l47 C. muncii las de dorit, fiind rezultanta unui alineat nou alipit reglementarii iniiale, fr a ine cont de regulile primare de tehnic legislativ. 12.4. - Reducerea timpului de munc: n afara concediului de odihn suplimentar, salariaii care desfoar efectiv i permanent activitatea n locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase pot beneficia de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi fr diminuarea proporionala a salariului. n condiiiIe Legii nr. 3l/l99l. Fracionarea concediului de odihn art. l48 aIm. (5) C. muncii, republicat Conform reglementrii anterioare a Codului muncii, n cazul programrii fracionate a concediului de odihn, angajatorul avea obIigaia de a permite fiecrui salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin l5 zile lucrtoare de concediu neintrerupt. Salariaii nu puteau renuna la acest drept, avnd n vedere dispoziia imperativ la art. 38 C. muncii. n fapt, prevederea legaI oblig priIe raportului de munc s intrerup derularea activiii pe durata a cel puin 3 saptmni calendaristice, n vederea refacerii capacitaii de munc a salariailor innd cont de reaIitile pieei muncii din Romnia, acordarea concediului de odihn de cel puin l5 zile Iucrtoare se fcea n multe situaii numai la nivel formal. Salariaii implicai n derularea unor proiecte importante erau contactai in mod direct ori indirect de ctre angajator pe durata concediului de odihn, n vederea continurii ori finaIizrii lucrurilor respective. Legea nr. 40/20ll modific fracia minim a concediului de odihn de la l5 Ia l0 zile lucrtoare, astfel nct ntreruperea efectiv a activitii s nu depeasc de principiu dou sptmni calendaristice. Chiar i n aceste condiii este greu de apreciat dac modificarea fraciei minime a concediului de odihn va satisface pe deplin interesele angajatorilor, de multe ori mai interesat de cantitatea muncii dect de calitatea acesteia ori de sntatea angajaiIor.

CAPITOLUL XIII
RSPUNDEREA SALARIAILOR l. - Noiunea de ,,disciplin a muncii; 2. - Trsturile caracteristice ale disciplinei muncii;

3. - Rspunderea disciplinara a salariailor; 4. - Sanciunile disciplinare aplicabile salariailor 13.l. Noiunea de ,,disciplin a muncii Dicionarul explicativ al limbii romne definete termenul de ,disciplin, ntr-un prim sens, ca ,,totalitatea regulilor de comportare i de ordine obligatorii pentru membrii unei colectiviti. Disciplina muncii const in respectarea regulilor i ordinii necesare n desfurarea activitilor la locul de munc, de ctre fiecare salariat, ea reprezintnd o condiie obiectiv i indispensabil muncii de orice fel. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Rolul disciplinei nu poate s scad n noile condiii economice, politice i sociale din ara noastr. In privina muncii, salariatul, n virtutea raportului de subordonare creat ntre el i angajator, trebuie s respecte att obligaiile generale de munc prevzute de actele normative, de contractul colectiv i contractul individual de munc, in regulamentul intern, dar i dispozitiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale. ,,Disciplina muncii reprezint ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii. 13.2. Trsturile caracteristice ale disciplinei muncii Disciplina muncii se caracterizeaz din punct de vedere juridic prin urmtoarele trsturi: - Respectarea disciplinei muncii reprezint o obligaie de baz a fiecrui salariat, aa cum rezult, n primul rnd, din prevederile Codului muncii, art. 39, alin. 2, lit. b. Respectarea disciplinei muncii este cuprins ori dedus ca obligaie a salariailor i n alte acte normative ce reglementeaz relaiile de munc, precum i n contractele individuale de munc, contractele colective de munc, statutele profesionale i regulamentele interne ale unitilor de stat sau private. - Disciplina muncii este o instituie de drept pozitiv al muncii ce semnific un sistem de norme specific, referitor la comportarea salariailor n timpul desfaurrii procesului muncii colective. Orice activitate uman desfurat n colectiv, necesit respectarea unei anumite ordini, a unor reguli de conduit, care s coordoneze comportamentul membrilor colectivittii umane, pentru atingerea scopurilor comune i obiectivelor formale (legale) ale unei organizaii.

- Disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez. Aceasta nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc i a contractelor colective de munc. Ordinea i disciplina necesare n desfurarea procesului muncii privesc deoportiva, att pe angajatori ct i pe salariatii lor. - Disciplina muncii este o obligaie cu caracter general. Disciplina muncii nu comporta nici un fel de excepie pentru nici un angajat i se respect de ctre toi salariaii, indiferent in ce domeniu ar lucra. indiferent cte studii ar avea, indiferent cu cine ar avea un grad de rudenie sau afiniti. De aceea, suntem de prere c fiecare salariat, funcionar, manager este obligat s identifice, s sesizeze, s a msuri de prevenire i eliminare a cazurilor de nclcare a normelor de disciplin a muncii. Disciplina muncii este o institutie a Dreptului muncii cu caracter autonom. Intre disciplina muncii i alte forme ale disciplinei, exist anumite legaturi care nu pot fi contestate. Totui, disciplina muncii se deosebete de alte categorii ale disciplinei, cum ar fi disciplina financiar, disciplina contractual, disciplina militar, etc. 13.3. Rspunderea disciplinar a salariailor Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o fapt prin care ncalc normele de disciplin a muncii. Pentru ca s intervin rspunderea disciplinar, trebuie s existe unele elemente definitorii, cum ar fi: a) calitatea de salariat; b) existenta unei fapte ilicite abateri de la obligaiile de serviciu, nclcarea normelor de comportare; c) svrirea faptei cu vinovie; d) un rezultat duntor i legatura de cauzalitate ntre fapta i rezultat. Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru a rspunde disciplinar. Codul muncii reglementeaz rspunderea disciplinar n art. 263-268. In conformitate cu prevederile Codului muncii, fapta ilicit, sub aspect disciplinar, const ntr-o abatere n legatur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul Colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, deoarece ea izvorte din prevederile contractului individual de munc i are un caracter personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al CIM, de unde rezult c fiecare salariat raspunde strict pentru faptele sale, find exclus posibilitatea rspunderii pentru fapta altuia. ,,Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, reprezentnd ansamblul normelor legate care definesc

abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor. Pentru a exista rspundere disciplinar trebuie s existe o abatere disciplinara, adic o fapt imputabil salariatului, o inclcare cu vinovie din partea acestuia a obligaiilor de serviciu, inclusiv nclcarea normelor de comportare ntr-o colectivitate uman. ,,Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 13.4. - Sanciunile disciplinare aplicabile salariailor Sanciunile disciplinare - constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice Dreptului muncii, in legatura cu executarea CIM, reflectndu-se n consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fara a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale. Prin urmare, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin CCM nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii. Sanciunile disciplinare sunt de dou feluri, respectiv: a) sanciuni disciplinare generale - prevazute de Codul muncii; b) sanciuni disciplinare speciale - prevzute de unele statute de personal sau statute disciplinare (exemplu: Statutul personalului didactic; Statutul poliistului etc.). Sanciunile disciplinare generale sunt reglementate n art. 264 din Codul muncii i pot fi: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi l0 zile lucratoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de l-3 luni cu 5- l0%; e) reducerea salariului de baz sau, dup caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioad de l-3 luni cu 5-l0%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Desfacerea disciplinar a CIM este cea mai grav sanciune disciplinar, avnd ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, conform dispoziiilor Codului muncii, art. 6l, lit, a: ,,In cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a rnuncii ori de la cele stabilite prin CIM, CCMaplicabil, sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. n cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare sunt interzise i pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.

CAPITOLUL XIV
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC l. Definirea instituiei ,,securitatea i sntatea n munc; 2. Reglementarea instituiei ,,securitatea i sntatea n munc n normele dreptului comunitar; 3. Principiile securitii i santii n munc; 4. Obligaiile angajatorilor persoane juridice i persoane fizice referitoare la realizarea msurilor privind securitatea i sntatea n munc ; 5. Obligaiile salariailor privind realizarea msurilor de securitate i sntate n munc; 6. Accidentele de munc; 7. Infraciuni privind securitatea i sntatea n munc; 8. Contraveniile privind securitatea i sntatea n munc ; 14.l. Definirea instituiei ,,securitatea i sntatea n munc Institutia complex a Dreptului rnuncii, denumit anterior - protecia muncii - a aprut n Romnia odat cu dezvoltarea industrial, ncepnd cu secolul al XVIIIlea, cnd la ,,cererea industriailor i organelor de stat au fost formulate recornandri privind desfaurarea unei activitai susinute de educare a muncitorilor pentru a-i feri de pericolele la care sunt supui, idicndu-li-se i mijloacele de combatere a lor. Primele noiuni despre protecia muncii se regsesc in Legea unitar din anul l874 i respectiv n Regulamentul industriilor insalubre din anul l894, aceste dou acte normative cuprinznd dispozitii referitoare la securitatea muncii, munca femeilor

copiilor, prevenirea bolilor profesionale etc. Au existat i alte legi n acest domeniu aprute ulterior, cum ar fi: l. Legea privind ajutoarele de boal i lehuzie din l923. 2. Legea privind aceidentele de munc din l934. Toate acestea reglementau dispoziii referitoare i la protecia salariailor mpotriva accidentrii i mbolnvirii profesionale. Dar, prima reglementare unitar a instituiei proteciei muncii a constituit-o Decretul nr. 359/l949, conform cruia controlul proteciei muncii era exercitat i la nivel teritorial prin inspectori de specialitate. Cel mai cuprinztor act normativ a fost ns, Legea protectiei muncii nr. 5/l965, care a rezistat peste trei decenii, pn la legiferarea urmtorului act normativ n domeniu, respectiv Legea nr. 90/l2 iulie l996 privind protectia muncii. Aceasta din urma a fost abrogata de Legea nr. 3 l9/l4 julie 2006 a securitatii i sntii n munc. Instituia ,,securitii i sntii n munc (protecia muncii) se regsete i n coninutul art. 4l, alin. 2 din Constituia Romniei, unde se precizeaz: ,,Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariatilor, regimul de munc al mamelor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul sptamnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum i alte situatii specifice, stabilite prin lege. Dup cum se poate constata, n cadrul larg al proteciei sociale garantate de legea fundamental se regsesc prevederi cu caracter de generalitate specifice securitii i snatii in munc, iar legile speciale sunt obligate s dezvolte aceste prevederi constituionale n litera i spiritul impus de supremaia legii fundamentale. Codul muncii are dou titluri distincte cu privire la msurile de asigurare a securitii i sntii n munc a salariailor, respectiv: l. Sntatea i securitatea n munc, (art. l7ll87). Sintagma ,,sntatea i securitatea n munc a fost preluata de legiuitorul roman din Conveniile i Recomandrile Organizaiei Internationale a Muncii i din dispozitiile adoptate la nivelul Uniunii Europene, nlocuind noiunea tradiional de ,,protecia muncii. 2. Instituia Inspeciei muncii este reglementat n art. 254-256, prevederi ce trebuiesc coroborate cu prevederile Legii nr. l08/l999 pentru nfinarea i organizarea Inspeciei Muncii - organ de specialitate al administraiei publice centrale aflat n subordinea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale, care are obligaii distincte privind securitatea i santatea n munc pe ntreg teritoriul rii. Legea nr. 3l9/2006, conine prevederile cele mai bune cu privire la obligaiile privind securitatea i snatatea n munc pe care le au angajatorii i salariaii, sarcinile instituiilor responsabile n domeniu, modul n care trebuie realizat controlul n

direcia prevenirii accidentelor de rnunc i a mbolnvirii profesionale, cercetarea unor asemenea evenimente, sanciunile aplicate celor vinovai. Alte acte normative care reglementeaz securitatea i sntatea n munc sunt: l. Legea nr. 3 46/5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale. 2. Legea nr. , privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. 3. Legea minelor nr. 85/2003. 4.Legea l56/2000 privind protecia cetaenilor romni care lucreaz n strintate. 5. O.U.G. or. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc; 6. Legea nr. lll/l996 privind desfurarea n siguran a activitilor nucleare; 7. H.G. nr. l022/2002 privind regimul produselor i serviciilor care pot pune in pericol viaa, sntatea, securitatea muncii i protectia mediului etc. ,,Securitatea i sntatea n munc constituie un ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii de desfurare a procesului de munc, aprarea vieii, integritii corporale i santii salariailor i a altor persoane participante la procesul de munc. 14.2. - Reglementarea institutiei ,,securitatea i sntatea n munc n normele dreptului comunitar Att Organizaia International a Muncii, ct i institutiile abilitate din cadrul Uniunii Europene, au manifestat o perrnanent preocupare cu privire la securitatea i snatatea lucrtorilor la locul de munc. Cele mai importante documente adoptate n acest domeniu sunt: Directiva Consiliului Europei nr. 89/39l/CEE/l989 cu privire la introducerea msurilor de ncurajare a imbunttirilor n domeniul securittii i sntii lucrtorilor in munc. Aceast document-cadru se refer la mbunttirea conditiilor de munc pentru asigurarea sanattii i securittii tuturor lucrtorilor la locurile lor de munc, indiferent ca sunt ncadrati n sectorul public sau privat. Directiva nr. 89/39l/CEE nu se refer la activitile din cadrul forelor armate, poliie i protecie civil, considerndu-le pe acestea domenii cu statut special. Angajatorii au ca principale sarcini: a) evaluarea riscurilor ce ar putea afecta sntatea i securitatea personalului; b) informarea i instruirea corespunztoare a tuturor lucratorilor; c) luarea msurilor adecvate de prevenire i evitare a riscurilor; d) nlocuirea metodelor i mijloacelor de munc periculoase cu altele mai putin periculoase, n functie de evolutia tehnicii.

2. Directiva Consiliului Europei nr. 9l/383/CEE/ l99l privind luarea msurilor de ameliorare a securitaii i sntii n munc a lucrtorilor avnd un raport de munc cu durat determinat sau un raport de munc intermediat. Acest document vine in completarea Directivei-cadru nr. 89/39l/CEE, in ideea obligrii angajatorilor s asigure condiii corespunzatoare de munc i lucrtorilor cu un asernenea statut juridic. Conform Directivei nr. 9l/383/CEE, statele membre pot interzice folosirea lucrtorilor care au un raport de munc cu durat determinat, la munci periculoase pentru securitatea i sanatatea lor. In afara celor dou directive menionate, Dreptul comunitar al muncii cuprinde inca l7 directive speciale, care acoper problematica securitii i sntii n munc n domenii particulare (antiere temporare sau mobile, expunerea la ageni biologici, industria extractiv, nave de pescuit, locuri de munc cu riscuri la zgomot sau explozii etc.). 14.3. Principiile securitii i sntii n munc Securitatea i sntatea n munc este o instituie a Dreptului muncii ce se caracterizeaz printr-o serie de principii generale care stau la baza desfurrii ei, precun i o serie de reguli ce o individualizeaza fa de celelalte instituii ale acestei ramuri de drept. Cele mai importante principii ale securitii i sntii n munc sunt: l. Securitatea si sntatea n munc este o problem de stat. 2. Legtura indisolubil ntre dreptul la munc, securitatea i sntatea n munc. 3. Integrarea organic a securitii i sntii n munc n cadrul proceslui de munc. 4. mbinarea intereselor unitii cu cele ale salariailor n cadrul reglemnentrilor privind securitatea i sntatea n munc. 5. Prioritatea funciei preventive a dispoziiilor legale referitoare la securitatea i sntatea n munca fat de cea sancionatorie. l. Securitatea i sntatea n munc este o problem de stat Constitutia Romniei, afirmnd dreptul la protecie social, face referire la msurile de securitate i igien a muncii, iar Legea 3l9/2006 precizeaz ca normele securittii i sntii in rnunc reprezinta un sistem unitar de msuri i reguli aplicabile tuturor participanilor la procesul de munc. Acest lucru nseamn, in primul rand c statul stabilete i reglementeaza sistemul de sntate i securitate n munc, impunnd obligatii n acest sens n sarcina unittilor i salariatilor acestora, precum i altor organe cu atributii n acest domeniu.

In al doilea rnd, statul a creat organe specializate pentru urmrirea modului n care angajatorii i salariaii lor aplic i respect normele legale n materia securitatii i sntii in munc. 2. Legtura indisolubil ntre dreptul la munc, securitatea i sntatea n munc Romnia s-a definit prin dispoziiile art. l, alin. 3 din Constituie ca stat social n care dreptul la munc este consacrat ca un drept fundamental al fiecrui cetean, drept aflat n strns corelaie cu dreptul la protecie social a salariailor, care include i protecia muncii acestora. n baza prevederilor constituionale, statul are obligaia de a legifera i aplica msuri concrete n acest domeniu. Pentru realizarea integral a dreptului la munc este necesar asigurarea unor condiii n care munca s se desfoare n aa fel nct viaa i sntatea celor care i exercit acest drept fundamental s fie aprate. 3. Integrarea organic a securitarii i sntii n mun n cadrul procesului de munc Acest principiu este exprimat ct se poate de clar n art. l, din Legea nr. 3l9/2006, unde se precizeaz c ,,legea are ca scop instituirea de msuri privind promovarea mbuntirii securitii i sntii n munca lucrtorilor, msuri dedicate asigurrii celor mai bune condiii de desfurare a procesului de munc. Rezult c nu se poate admite ca procesul de munc s se desfoare n afara normelor legale ale securitatii i sntaii n munc. Totodat, trebuie reinut faptul c ntreaga activitate, indiferent de forma sa - productiv, intelectual, artistic, sportiv este guvernat de imperativul prevenirii accidentelor de munc i bolilor profesionale. Realizarea securitii i sntii n rnunc presupune ca msurile luate pentru nfptuirea activitatii de producie s fie perfect mbinate cu msurile de protecie a muncii, astfel ca acestea din urm s asigure viaa i sntatea angajailor, care s nu aib de suferit. Un rol important n aplicarea normelor specifice securitatii i santaii n munc il are disciplina muncii, aceasta contribuind la prevenirea producerii unor accidente de munc sau a bolilor profesionale. 14.4. - Imbinarea intereselor unitii cu cele ale salariatilor n cadrul reglementrilor privind securitatea i sntatea n munc Patronul, ca proprietar al mijloacelor de producie, ii dorete o cretere a profitului pe seama utilizrii intensive a echipamentelor tehnice i a forei de munc. Aparent, ntre salariat i patron sunt interese opuse, n fapt, ambii, urmresc n mod firesc obinerea unui profit propriu. Aceast tendin comun nu trebuie s scape din vedere un aspect deosebit de important, respectiv asigurarea sanatii i securitii n munc a

salariailor i a echipamentelor tehnice. Pe calea negocierilor trebuie s aib loc o armonizare, o imbinare a intereselor patronului sau unitii cu cele ale salariailor, aspect ce este materializat n contractul colectiv de munc i n contractele individuale de munc, documentele unde se regsesc drepturile i obligaiile prilor . 14.5. Prioritatea funciei preventive a dispoziiilor legale referitoare la securitatea si sntatea n munc fa de cea sancionatorie Normele juridice specifice securitii i sntii n munca se caracterizeaz prin menirea lor de prentmpinare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Realizarea funciei preventive a securitii i sntii n munc este dus la bun sfrit prin msuri educative continue, de influenare a contiinei conductorilor i organizatorilor proceselor de producie i n special a salariailor. . Funcia preventiv, n mod categoric trebuie s fie prioritar n materie de securitate i sntate n munc, pentru c nenumrate evenimente conduc la invaliditi fizice i chiar decese ale unor salariai, cazuri n care pentru cei afectai, aplicarea ulterioar a dispoziiilor legale sancionatoare, nu mai are valoare, doar, eventual din punct de vedere moral, pentru urmaii acestora. 14.6. Obligaiile angajatorilor persoane juridice i persoane fizice referitoare la realizarea msurilor privind securitatea i sntatea n munc Aceste obligaii rezult din prevederile art. 6 din Legea nr. 3l9/2006, unde se precizeaz: ,,Angajatorul are obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele legate de munc n cazul n care un angajator apeleaza la servicii externe, respectivul nu este exonerat de responsabilitatile sale in acest domeniu. Obligaiile lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc nu aduc atingere principiului responsabilitii angajatorului, n cadrul responsabilitailor sale, angajatorul avnd obligia s ia msurile necesare pentru: a) asigurarea securitii i protecia sntaii lucrtorilor; b) prevenirea riscurilor profesionale; c) informarea i instruirea lucrtorilor; d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc. Angajatorul are obligaia s urmreasc adoptarea msurilor precizate mai sus, tinnd seama de modificarea condiiilor i pentru mbuntirea situaiilor existente. Principii generale de prevenire de care trebuie sa in seama angajatorul atunci cnd implementeaz msurile privind securitatea i sntarea n munc sunt: - evitarea riscurilor; -evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

-combaterea riscurilor la surs; -adaptarea muncii la om, n special, n ceea ce privete proiectarea posturilor de munc, alegerea echipamentelor de munc, a metodelor de munc i de producie, n vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat i a diminurii efectelor acestora asupra sntii; -adaptarea la progresul tehnic; -nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos; - dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care s cuprind tehnologiile, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i influenta factorilor din mediul de munc; -adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protectie colectiv fa de msurile de protecie individual; -furnizarea de instructiuni corespunztoare lucrtorilor; Pentru realizarea prevenirii, angajatorul are urmtoarele obligaii: a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc, a substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor de munc; b) dac este necesar, s ia msurile de prevenire, precum i metodele de lucru i de producie aplicate de ctre angajator s asigure mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sanatii lucrtorilor; c) s ia n considerare capacitaile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc, atunci cnd i ncredineaz sarcini; d) s ia msurile corespunzatoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie permis numai lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate. n direcia acordrii primului ajutor, stingerii incendiilor, evacuarea lucrtorilor, prevenirii unui pericol grav i iminent, angajatorul are urmtoarele obligaii: a) s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor, adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii; b) s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul ajutor, serviciul medical de urgen, salvare i pompieri. Pentru aplicarea prevederilor menionate, angajatorul trebuie s desemneze lucrtorii care aplic msurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor i de evacuare a lucrtorilor. c) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt sau pot fi expui unui pericol grav i iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum i despre msurile luate ori care trebuie s fie luate pentru protecia lor; d) s ia msuri i sa furnizeze instruciuni pentru a da lucrtorilor posibilitatea s opreasc lucrul sau s prseasc imediat locul de munc i sa se ndrepte

spre o zon sigur, n caz de pericol grav i iminent; e) s nu impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care nc exist un pericol grav i iminent, n afara cazurilor excepionale i pentru motive justificate. - Alte obligaii ale angajatorilor, sunt prevzute n art. l2, din Legea nr. 3l9/2006, dup cum urmeaz: a) s realizeze i s fie in posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice; b) s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat; c) s ina evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum i a accidentelor de munc, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g din Legea nr. 3l9/2006; d) s elaboreze pentru autoritile competente i in conformitate cu reglementrile legale rapoarte privind accidentele de munc suferite de lucrtorii si. In vederea asigurrii condiiilor de securitate i snatate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii: a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire profesional a lucrtorilor; b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s-l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii; c) s obin autorizatia de funcionare din punctul de vedere al securittii i sntii n munc, nainte de nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale; d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i raspunderile ce le revin in domeniul securitii i sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate; e) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul legii, pentru completarea sistemului de protecie i securitate a muncii conform particularitii activitilor i locurilor de munc aflate n responsabilitatea lor; l) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securittii i sntaii n munc, prin lucrtorii desemnai; g) s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor; h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra

riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare; i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific; j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i a testrii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii; k) s tina evidenta zonelor cu risc ridicat i specific prevzute; l) s asigure flinctionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protectie, a aparaturii de msur i control, precum i a instalatiilor de captare, retinere i neutralizare a substantelor nocive ; m) s prezinte documentele i sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al efecturii cercetrii evenimentelor; n) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii evenimentelor; o) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii care s participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor; p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane; q) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea lucratorilor; r) s asigure echipamente individuale de protecie; s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, in cazul degradarii sau al pierderii calitilor de protecie. Obligaiile salariailor privind realizarea msurilor de securitate i santate n munc Legea nr. 3 l9/2006, stabilete n art. 23 urmtoarele obligaii pentru lucrtori: a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de productie; b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat; c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive; d) s comunice imediat angajatorului orice situatie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor; e) s aduc la cunotint conductorului locului de munc sau angajatorului

accidentele suferite de propria persoan; f) sa coopereze cu angajatorul sau cu lucrtorii desemnati, att timp cat este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerinte dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii i securitatii lucrtorilor; g) s coopereze, att timp cat este necesar, cu angajatorul sau cu lucrtorii desemnati, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i conditiile de lucru sunt sigure i far riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; h) s i insueasc i sa respecte prevederile legislaiei din domeniul securittii snatatii n munc i msurile de aplicare a acestora; i) s dea relatiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari. 14.6. - Accidentele de munc ,,Accidentul de munc const n vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care are loc in timpul procesului de munc sau n indeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. In conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 3l9/2006 este, de asemenea, accident de munc: a) accidentul suferit de persoane aflate n vizit in ntreprindere sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ara sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit n cadrul activitilor cultural-sportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor activiti; d) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a une aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care ameninta avutul public i privat; f) accidentul cauzat de activiti care nu au legatura cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanelor juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul programului de munc i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a facut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la locul de munc organizat de angajator i invers; h) accidentul suferit in timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc;

i) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic, pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare; j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munc, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afl n baie ori n splator sau dac se deplasa de la locul de munc la ieirea din intreprindere sau unitate i invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor tarii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor tari, n baza unor contracte, conventii sau n alte conditii prevazute de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneni strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatonirilor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregatirii profesionale, n timpul i din cauza efecturii activittilor aferente stagiului de practic; o) accidentul determinat de fenomene sau calamitti naturale, cum ar fi furtun, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane, n conditiile unui accident de munc i n mprejurari care ndreptaesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul sufenit de o persoan aflat in ndeplinirea atributiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni. n situatiile mentionate la alin. (l) lit. g), h), i) l), deplasarea trebuie sa se fac fara abateri nejustificate de la traseul normal i transportul s se fac n conditiile prevzute de reglementrile de securitate i sntate n munc sau de circulatie n vigoare. l. Clasificarea accidentelor de mnc Accidentele de munc se clasific, in raport cu urmnile produse i cu numrul persoanelor accidentate, n: a) accidente care produc incapacitate temporara de munc de cel puin 3 zile calendaristice; b) accidente care produc invaliditate; c) accidente mortale; d) accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i

din aceeai cauz. Inregistrarea accidentului de munc se face pe baza procesului-verbal de cercetare. Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre acesta la inspectoratul teritorial de inunc, precum i la asigurator, potrivit legii. 14.7. - Infraciuni privind securitatea i sntatea n munc l. Bolile profesionale Boala profesional este afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc. Afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale. Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti. Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se face de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare. Bolile profesionale nou-declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate publica teritorial la Centrul naional de coordonare metodologica i informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i Statistic Sanitar Bucureti, precum i la structurile teritoriale ale asiguratorului stabilit conform legii. Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal profesional, cat i ca accident de munc. Neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional, constituie infractiune i se pedepsete cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend. Dac fapta svrit a produs consecine deosebite, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. Fapta prevzuta la art. 37, alin. l din Legea nr. 3l9/2006 svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, ar fapta prevzut la alin. 2 svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend. Nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesionala, constituie infraciune

i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend iar dac fapta svrit a produs consecine deosebite, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. Dac nerespectarea const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilaj elor, anterior eliminrii tuturor deficienelor pentru care s-a luat msura opririi lor, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 2 ani sau amend. Faptele prevzute la art. 38, al. l i 3 svrite din culp se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta prevzut la al. 2 svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend. Rspunderea penal a angajatorului conform Codului muncii: Legea nr. 40/2011 incrimineaz primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc. Sanciunea penal pririncipal aplicabil n acest caz este nchisoarea de la unu la 2 ani sau arnenda penal. Dac activitatea prestat fr contract individual de mnunc este de natur a pune n pericol viaa, integritatea ori sntatea lucrtorilor, sanciunea penal este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani. Inspectorii de munc au obligaia de sesizare imediat a organului de urmrire penal competent. 14.8. - Contraveniile privind securitatea, sntatea n munc i nerespectarea prevederilor Codului muncii Faptele cu pericol social mai redus se ncadreaz in categoria contraveniilor i legiuitorul a neles s le sancioneze ca atare. Nencheierea contractului individual de munc n form scris, datorit importanei agraveaz rspunderea angajatorului i introduce n prernier rspunderea contravenionl a lucrtorului ce presteaz o activitate profesional fr ncheierea prealabil a unui contract de munc. Rspunderea contravenional a angajatorului conform Codului muncii: Primirea la munc a mai puin de 5 persoane, fr ncheierea prealabil a unui contract individual de munc se sancioneaz cu amend contravenional de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat, n conformitate cu prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) C. muncii, republicat. Fapta angajatorului, constnd in primirea la munc a mai puin de 5 persoane fr, ncheierea prealabil a contractului individual de munc, nu se consum, n momentul nceperii activitii ci are un caracter continuu. Fa de reglementarea anterioar legea nr. 40/2011 aduce dou elemente de noutate n material rspunderii contravenionale a angajatorului pentru utilizarea forei de munc fr forme egale: - intr n sfera rspunderii contravenionale primirea la rnunc. fr a avea un contract ingividual de munc a cel mult 5 persoane. - a fost anulat un plafon maxim al legii privind sanciunea

contravenional, stabilindu-se o amend ntre 10.000 20.000 lei pentru fiecare persoan gsit fr contract individual de munc, de unde rezult c maximul amenzii care poate fi aplicat este de 100.000 lei. Rspunderea contravenional a lucrtorului: Legea nr. 40/2011 stabilete c prestarea unei activiti profesionale fr contract individual de munc constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 500 lei la 1.000 lei. Este pentru prima dat cnd legislaia muncii prevede sancionarea contravenional a lucrtorului care presteaz o activitate subordonat. Resorturile introducerii acestei sanciuni sunt ct se poate de clare, avnd n vedere faptul c prestarea unei activiti fr forme legale este de regul rezultatul consensului ntre angajator i lucrtor. O serie de alte fapte sunt sancionate i n cuprinsul art. 39 i 40 ale Legii nr. 3l9/2006. Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei nerespectarea reglementrilor de securitate i sntate n munca privind: a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanelor ori preparatelor chimice periculoase i a deeurilor rezultate; b) prevenirea prezentei peste limitele maxime admise a agenilor chimici, fizici sau biologici, precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman; c) darea n exploatare sau repunerea n funciune, parial ori total, a construciilor, echipamentelor de munca noi sau reparate, precum i pentru aplicarea proceselor tehnologice; d) ntocmirea i respectarea documentaiilor tehnice pentru executarea lucrrilor care necesita msuri speciale de siguranta; e) folosirea surselor de foc deschis i fumatul la locurile de munca unde acestea sunt interzise; f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea, exploatarea, ntreinerea i repararea instalaiilor i a echipamentelor electrice, precum i pentru prevenirea efectelor electricitatii statice i ale descarcarilor atmosferice; g) asigurarea i folosirea instalaiilor electrice de construcie adecvate la locurile de munca unde exista pericole de incendiu sau de explozie; h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electrica a echipamentelor de munca; i) transportul, manipularea i depozitarea echipamentelor de munca, materialelor i produselor; j) delimitarea, ngrdirea i semnalizarea zonelor periculoase; k) semnalizarea de securitate i/sau de sntate la locul de munca; l) asigurarea exploatrii fr pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate sau lichefiate, a instalaiilor mecanice sub presiune i a celor de ridicat, a conductelor prin care circula fluide sub presiune i a altor asemenea echipamente de munca; m) utilizarea, ntreinerea, revizia i repararea periodic a echipamentelor de munca; n) asigurarea, marcarea i ntreinerea cilor de acces i de circulaie;

o) asigurarea iluminatului de siguranta; p) organizarea activitii de pstrare, ntreinere i denocivizare a echipamentului individual de protecie; q) ntocmirea documentelor de urmrire a parametrilor funcionali ai echipamentelor de munca i a rapoartelor de serviciu pentru instalaiile cu regim special de exploatare; r) aplicarea metodelor de exploatare miniera, execuia, exploatarea i ntreinerea lucrrilor miniere, realizarea i funcionarea sistemului de aeraj, corespunztor clasificarii minelor din punctul de vedere al emanatiilor de gaze; s) amenajarea locurilor de munca pentru lucrul la nlime, n spaii nchise i n condiii de izolare. Constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei neprezentarea de ctre serviciile externe a raportului semestrial de activitate. Sanciunile contravenionale prevzute la art. 39 alin. (2)-(9) i la art. 40 se aplica angajatorilor. (1) Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute la art. 39 alin. (2)-(9) i la art. 40 se fac de ctre inspectorii de munca. (2) Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute la art. 39 alin. (6) lit. b) i alin. (8) lit. b) se fac i de ctre inspectorii sanitari din cadrul Ministerului Sntii Publice i al unitilor subordonate. (3) n caz de constatare a unei situaii care se ncadreaz n prevederile art. 37 i 38, inspectorii prevzui la alin. (1) i (2) vor sesiza de ndat organele de urmrire penal competente, potrivit legii. Angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile asigurrilor sociale de stat.

CAPITOLUL XV 12. RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR l. Notiunea de ,,disciplina a muncii 2. Trsturile caracteristice ale disciplinei muncii 3. Rspunderea disciplinara a salariatilor 4. Sanctiunile disciplinarc aplicabile salariatilor 15.1. Noiunea de ,,disciplin a muncii

Dictionarul explicativ al limbii romne definete termenul de .,disciplin, ntr-un prim sens, ca ,,totalitatea regulilor de comportare i de ordine obligatorii pentru membrii unei colectiviti. Disciplina muncii const in respectarea regulilor i ordinii necesare n desfurarea activitilor la locul de munc, de ctre fiecare salariat, ea reprezintnd o condiie obiectiv i indispensabil muncii de orice fel. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Rolul disciplinei nu poate s scad n noile condiii economice, politice i sociale din ara noastr. In privina muncii, salariatul, n virtutea raportului de subordonare creat ntre el i angajator, trebuie s respecte att obligaiile generale de munc prevzute de actele normative, de contractul colectiv i contractul individual de munc, in regulamentul intern, dar i dispozitiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale. ,,Disciplina muncii reprezint ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii. 15. 2. Trsturile caracteristice ale disciplinei muncii Disciplina muncii se caracterizeaz din punct de vedere juridic prin urmtoarele trsturi: - Respectarea disciplinei muncii reprezint o obligaie de baz a fiecrui salariat, aa cum rezult, n primul rnd, din prevederile Codului muncii, art. 39, alin. 2, lit. b. Respectarea disciplinei muncii este cuprins ori dedus ca obligaie a salariailor i n alte acte normative ce reglementeaz relaiile de munc, precum i n contractele individuale de munc, contractele colective de munc, statutele profesionale i regulamentele interne ale unitilor de stat sau private. - Disciplina muncii este o instituie de drept pozitiv al muncii ce semnific un sistem de norme specific, referitor la comportarea salariailor n timpul desfaurrii procesului muncii colective. Orice activitate uman desfurat n colectiv, necesit respectarea unei anumite ordini, a unor reguli de conduit, care s coordoneze comportamentul membrilor colectivittii umane, pentru atingerea scopurilor comune i obiectivelor formale (legale) ale unei organizaii. - Disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez. Aceasta nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc i a contractelor colective de munc. Ordinea i disciplina necesare n desfurarea procesului muncii privesc deoportiva, att pe angajatori ct i pe salariatii lor.

- Disciplina muncii este o obligaie cu caracter general. Disciplina muncii nu comporta nici un fel de excepie pentru nici un angajat i se respect de ctre toi salariaii, indiferent in ce domeniu ar lucra. indiferent cte studii ar avea, indiferent cu cine ar avea un grad de rudenie sau afiniti. De aceea, suntem de prere c fiecare salariat, funcionar, manager este obligat s identifice, s sesizeze, s a msuri de prevenire i eliminare a cazurilor de nclcare a normelor de disciplin a muncii. Disciplina muncii este o instituie a Dreptului muncii cu caracter autonom. ntre disciplina muncii i alte forme ale disciplinei, exist anumite legturi care nu pot fi contestate. Totui, disciplina muncii se deosebete de alte categorii ale disciplinei, cum ar fi disciplina financiar, disciplina contractual, disciplina militar, etc. 15.3. - Rspunderea disciplinar a salariailor Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o fapt prin care ncalc normele de disciplin a muncii. Pentru ca s intervin rspunderea disciplinar, trebuie s existe unele elemente definitorii, cum ar fi: a) - calitatea de salariat; b) - existena unei fapte ilicite abateri de la obligaiile de serviciu, nclcarea normelor de comportare; c) - svrirea faptei cu vinovie; d) - un rezultat duntor i legatur de cauzalitate ntre fapta i rezultat. Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru a rspunde disciplinar. Codul muncii reglementeaz rspunderea disciplinar n art. 263-268. In conformitate cu prevederile Codului muncii, fapta ilicit, sub aspect disciplinar, const ntr-o abatere n legatur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul Colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, deoarece ea izvorte din prevederile contractului individual de munc i are un caracter personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al CIM, de unde rezult c fiecare salariat raspunde strict pentru faptele sale, find exclus posibilitatea rspunderii pentru fapta altuia. ,,Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, reprezentnd ansamblul normelor legate care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor. Pentru a exista rspundere disciplinar trebuie s existe o abatere disciplinara, adic o fapt imputabil salariatului, o inclcare cu vinovie din partea acestuia a obligaiilor de serviciu, inclusiv nclcarea normelor de comportare ntr-o colectivitate uman.

,,Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 15.4. Sanciunile disciplinare aplicabile salariailor Sanciunile disciplinare - constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice Dreptului muncii, in legatura cu executarea CIM, reflectndu-se n consecintele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fara a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale. Prin urmare, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin CCM nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii. Sanciunile disciplinare sunt de dou feluri, respectiv: a) sanciuni disciplinare generale - prevazute de Codul muncii; b) sanciuni disciplinare speciale - prevzute de unele statute de personal sau statute disciplinare (exemplu: Statutul personalului didactic; Statutul poliistului etc.). Sanciunile disciplinare generale sunt reglementate n art. 264 din Codul muncii i pot fi: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi l0 zile lucratoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de l-3 luni cu 5- l0%; e) reducerea salariului de baz sau, dup caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioad de l-3 luni cu 5-l0%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Desfacerea disciplinar a CIM este cea mai grav sanciune disciplinar, avnd ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, conform dispoziiilor Codului muncii, art. 6l, lit, a: ,,In cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a rnuncii ori de la cele stabilite prin CIM, CCM-

aplicabil, sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. n cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare sunt interzise i pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.