UNIVERSITATEA BABE BOLYAI EXTENSIA BISTRIA FACULTATEA DE STUDII EUROPENE SPECIALIZAREA: MANAGEMENT INSTITUIONAL EUROPEAN

PROIECT MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

METODE DE RECRUTARE I SELECIE A PERSONALULUI N DOMENIUL SERVICIILOR DE CAZARE I MAS DIN BISTRIA-NSUD

REALIZAT DE: BOICU ALEXANDRA CONSTANTIN GEORGIANA MLAI ANTONIA-MIHAELA TODAC ANA-MARIA

BISTRIA 2011

CUPRINS
Capitolul 1 - Recrutarea i selecia resurselor umane. Aspecte teoretice. ...........................................3 1.1.Recrutarea resurselor umane ......................................................................................................3 1.1.2.Metode de recrutare..............................................................................................................4 1.1.3. Criterii de recrutare ............................................................................................................4 1.2. Selecia resurselor umane ..........................................................................................................4 Capitolul 2 - Studiu de caz ..................................................................................................................6 2.1. Scopul i obiectivele cercetrii. Metodologia cercetrii............................................................6 2.2. Descrierea general a pensiunii Terra.....................................................................................7 2.2.1. SC Terrafan Tour SRL - interviu privind recrutarea i selecia resurselor umane...............9 2.3. Descrierea general a hotelului Gomar Lux.............................................................................12 2.3.1. Gomar Lux - interviu privind recrutarea i selecia resurselor umane..............................12 2.4 Metode de recrutare i selecie privind alte uniti ce ofer servicii de cazare i mas n municipiul Bistria...........................................................................................................................14 2.5. Comparaie ntre unitile ce ofer servicii de cazare i mas n municipiul Bistria..........15 Concluzii.............................................................................................................................................17 Bibliografie..........................................................................................................................................18 ANEXE...............................................................................................................................................19 Anexa 1............................................................................................................................................19 Anexa 2............................................................................................................................................21 Anexa 3............................................................................................................................................22 Anexa 4 ...........................................................................................................................................23 Anexa 5............................................................................................................................................24 Anexa 6............................................................................................................................................25 NOTA INTERNA............................................................................................................................26

Capitolul 1 - Recrutarea i selecia resurselor umane. Aspecte teoretice.

n decursul ultimelor decenii, conducerea personalului a devenit o adevrat preocupare pentru organizaii. n cadrul oricrei ntreprinderi, n procesul de realizare a obiectivelor sale, un element principal l reprezint punerea n valoare a resurselor de care dispune. Astfel, pe lng resursele naturale, materiale, financiare i informaionale, organizaiile acord o mare atenie resurselor umane concretizate n salariaii ce lucreaz efectiv n unitate i care prin munca lor asigur realizarea obiectivelor firmei. Managementul resurselor umane poate fi definit ca abordare strategic i coerent a modului n care sunt gestionate cele mai preuite active ale unei organizaii: oamenii, care muncind n organizaie, contribuie individual i colectiv la realizarea obiectivelor acesteia.1 Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia. Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordat atenie sporit proceselor de recrutare i de selecionare a resurselor umane. De calitatea desfurrii acestor procese depinde dezvoltarea ulterioara a ntreprinderii moderne.

1.1.Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este atragerea i trierea iniial a ofertei de resurse umane disponibile pentru ocuparea unui anumit post. Scopul ei este acela de a limita un cmp larg de salariai poteniali la un grup relative mic de persoane din rndul crora se vor face, de fapt, angajrile.2 1.1.1. Surse de recrutare a personalului Recrutarea poate fi fcut din dou surse: din interiorul organizaiei(intern), din exterioul organizaiei(extern). 3 a) Recrutarea intern presupune identificarea persoanelor din cadrul organiziei care ar putea ocupa un loc de munc devenit vacant i care, n prezent ocup o alt poziie mai puin important. Principalele avantaje ale recrutrii interne sunt: - este motivant pentru angajai - potenialii candidai sunt mai bine cunoscui dect cei din exterior
1 NICA, Panaite, IFTIMESCU Aurelian, Management concepte i aplicaii, Editura Sedcom Libris, Iai, 2004, p.236. 2 Certo, S.C. , Management modern , Editura Teora, Bucureti,2002, p. 337. 3 NICA, Panaite, IFTIMESCU Aurelian, Management concepte i aplicaii, Editura Sedcom Libris, Iai, 2004, p.243 245.

Cel mai mare dezavantaj al acestei surse de recrutare este lipsa ideilor noi, proaspete, pe care oamenii din exterior le pot adduce cu ei la noul loc de munc. b) Recrutarea extern Sursele recrutrii externe pot fi: coli, colegii, universiti, alte firme sau instituii, populaia neocupat dintr-un anumit areal geografic. Se poate realiza prin anunuri n mijloace de informare n mas, recrutare direct din coli i universiti sau prin apelul la serviciile oferite de firme i agenii specializate de recrutare. Cel mai mare avantaj al acestui tip de recrutare este aducerea de idei noi, opinii inovative pentru firm. Principalul dezavantaj al acestui tip de recrutare este costul mult mai ridicat datorat recrutrii de pe o pia a muncii mult mai larg i mai puin cunoscut. 1.1.2.Metode de recrutare4 a) Publicitatea. Este metoda de recrutare cea mai frecvent utilizat, fiind o metod foarte eficient i nu foarte costisitoare. b) Ageniile. tiu ce se caut pe pia. Lucreaz eficient, dar scump. c) Consultanii.Acetia fac publicitatea, intervieviaz i alctuiesc o list scurt. Ei ofer sfaturi calificate i reduc cantitatea de munc. d) Cutarea persoanei (head hunting). Presupune att localizarea i identificarea acelor persoane care au calitile i experiena cerute, ct i motivarea acestora. e) Liste de e-mail: ofertele de munc sunt trimise i prin e-mail membrilor grupului respectiv. f) Recrutarea on-line: cel mai eficient mod dup recrutarea prin ziare. Recrutarea online se refer prin informare prin Internet a postului vacant. Sunt trei modaliti de recrutare online: prin site-ul propriu al firmei, prin site-urile organizaiilor de intermediere a resurselor umane sau prin listele de e-mail ale diferitelor grupuri.

1.1.3. Criterii de recrutare

Orice firm care deine un post vacant trebuie s-i defineasc clar criteriile de recrutare pentru acel post, criterii care deriv din fia postului(cerinele postului). n general aceste criterii sunt: competena(inteligen, creativitate, spirit de echip, etc.) i vechimea. 5

1.2. Selecia resurselor umane

4 5 PORUMB, Elena-Marilena, Managemtul resurselor umane, Editura Efes, Cluj-Napoca, 2006. Idem, p. 68.

Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Selecia reprezint preluarea efectiv din rndul indivizilor recrutai, pe aceia a cror cunotine profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.6 n procesul de selecie exist trei mari pai:7 Obinerea de informaii despre candidaii interesai Evaluarea calificrilor fiecrui candidat Luarea deciziilor n oferta de angajare Selecia se poate efectua pe cale empiric sau pe cale tiinific:8
metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul

de prezentare la o discuie, a candidailor, aspectul fizic al acestora;

metode tiinifice, care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i

tehnici specifice de evaluare a personalului. nafar de metodele de selecie enumerate pn acum, mai exist i alte metode de selecie a cror valabilitate e suficient de mare n practica curent ca s ne propunem s selectm cteva dintre acestea: Recomandrile ca factori de influena e seleciei sunt din ce n ce mai utilizate. Se obin prin telefon, pot sau personal de la persoanele de contact i servesc la verificarea datelor din cererile de angajare i la colectarea informaiilor necesare procesului de selecie. O justificare a extinderii utilizrii recomandrilor este estimarea conform creia ntre 20 25% dintre cererile de angajare ale candidailor conin cel puin un fals.9 Centrele de evaluare - este denumirea sub care este ntlnit o alt metod de selecie ce const n crearea unui mediu controlat, folosit pentru a previziona succesul managerial al indivizilor, mai ales pe baza evalurii comportamentelor acestora n anumite situaii teste de performan care reflect tipul de munca prestat pe o poziie managerial.10 Chestionarele - n funcie de obiectivele urmrite i de informaiile oferite, chestionarele sunt de mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informaii ce privesc trsturile de personalitate n vederea mbuntirii comunicrii n cadrul organizaiei, interese pentru orientarea
6 7 8 9 10 Ceauu, I. (2000), Tratat de management , Editura Economic, Bucureti, p. 445. Prodan, A.,- Managementul resurselor umane, Editura Universitii, Al.,I., Cuza, 2004, pag., 53. Manolescu, A., (2003), - Managementul resurselor umane, Editura Tehnic, Bucureti, pp. 289-290. Nedelcu, V. (2000), Management industrial, Editura Naional, Bucureti, p. 550. Chaovschi, C. (2006), Cercetri privind managementul resurselor umane n contextual dezvoltrii regionale, Editura Didactic i Pedagogic, 2006, p. 83.

candidailor dup preferinele manifestate, valori pentru verificarea compatibilitii solicitantului cu mediul de munc. Astfel, chestionarul asigur obinerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului i evideniaz msura n care acesta corespunde cerinelor postului vizat. Se recomand evitarea ntrebrilor care nu sunt semnificative n aprecierea profesional sau cele ce vizeaz intimitile vieii particulare.11 Din experiena ultimilor ani, rezult c selecionarea personalului are la baz patru elemente care reprezint att premise n selecie ct i criterii de selecionare. Aceste elemente sunt: studii, atestate de certificate sau diplome; postul deinut anterior; caliti, cunotine, aptitudini, deprinderi i comportamente ale persoanei n cauz; vechimea n munc. Activitile de selecie se pot desfura ntr-un sector specializat din cadrul departamentului de personal sau pot fi desfurate de ctre o persoan specializat din cadrul firmei. Oricum ar fi structurate aceste activiti din cadrul organizaiei , sunt realizate n urmtoarea ordine i anume: 1) ntocmirea unui curriculum vitae;
2) ntocmirea scrisorii de intenie;

3) interviul; 4) testarea; 5) verificarea referinelor; 6) examenul medical; 7) angajarea;

Capitolul 2 - Studiu de caz 2.1. Scopul i obiectivele cercetrii. Metodologia cercetrii.

Studiul realizat are ca scop determinarea metodelor de recrutare i selecie a resurselor umane utilizate n cadrul Pensiunii Terra i a Complexului hotelier Gomar Lux i identificarea
11 Idem, p. 85.

principalelor diferene existente n ceea ce privete metodele utilizate de cele dou organizaii. Obiectivele urmrite n acest interviu constau n identificarea strategiilor de recrutare i selecie, surprinderea gradului n care acestea sunt aplicabile i influenteaz performana firmei, dar i identificarea gradului de contientizare a candidailor/potenialilor angajai fa de existena acestor strategii. Cercetarea s-a realizat att pe baza observaiei directe a activitilor celor dou organizaii , ct i pe baza interviului semistructurat, instrumente de cercetare calitative cu ajutorul crora am reuit s obinem informaiile dorite. Interviul a fost aplicat unui numr de patru persoane, respectiv persoanelor care se ocup de recrutarea i selecia personalului i a doi dintre angajai cu responsabiliti diferite (osptar - recepioner). Ca i surse de informare s-au folosit att surse secundare (site-uri, brouri, documente, ziare), ct i surse primare. Pe perioada cercetrii s-a urmrit identificarea strategiilor de recrutare i selecie a personalului utilizate de fiecare firm, precum i gradul n care metodele de recrutare i selecie influeneaz performanele acestora. De asemenea, n urma refuzului de colaborare din partea Pensiunii Romance i a Hotelului Mya, dar i a Ageniei Judeene de Ocupare a Forei de Munc am recurs la un scurt interviu telefonic adresat ctorva pensiuni i hoteluri din Bistria pentru a identifica metodele de recrutare i selecie a resurselor umane folosite de acetia.

2.2. Descrierea general a pensiunii Terra

SC Terrafan Tour SRL, cunoscut de ctre clieni ca i pensiunea TERRA, este situat ntr-o zon linitit a oraului Bistria, foarte bine poziionat din punct de vedere turistic la intersecia dintre DN 17 Cluj Napoca Vatra Dornei i DN 17C, Bistria-Nsud-Moisei. Pensiunea turistic TERRA ofer o gam larg de servicii, specifice cu obiectul su de activitate. Pentru activitatea de cazare turistic, pensiunea are 7 camere cu o capacitate de 14 locuri, iar sala de restaurant are o capacitate de 54 de locuri i bar de 16 locuri, clasificate la 4 stele. Pe lng acestea, unitatea dispune de o teras deschis de 70 de locuri, o parcare de 30 de locuri, un parc de joac pentru copii. Oferta general de servicii actuale oferite clienilor este: cazare, pensiune complet, televizor, acces la internet Wireless, parcare cu paza, spltorie pentru obiecte de mbrcminte de uz personal, clctorie, rezervri la mijloace de transport, transport i predare coresponden. Tehnologia de obinere a produsului turism const n valorificarea tuturor factorilor ambientali, sociali i culturali, n condiiile unui management i marketing performant. 7

Avnd n vedere amplasamentul Pensiunii TERRA, pe drumul de centur al municipiului Bistria, unde n prezent lipsete cu desvrire transportul n comun, este un lucru prioritar pentru firm, achiziionarea unui mijloc de transport de persoane, pentru a veni n ntmpinarea clienilor care nu posed autoturism propriu, sau pentru cei care opteaz pentru excursii i deplasri de agrement, organizate n grupuri; astfel, dac societatea ar avea n dotare un mijloc de transport de persoane i oferta de servicii s-ar putea extinde. Proiectul de viitor al pensiunii const n dezvoltarea spaiului de cazare cu nc 10 camere, crearea i dotarea la standarde internaionale a unei sli de conferine, a unor birouri provizorii, sal de sport, sal de fitnes, saun. Fa de ofertele concurente pe pia, pensiunea TERRA pune accentul ndeosebi pe atitudinea angajailor fa de clieni (prieteneasc, familial, dar bazat pe respect), iar n ceea ce privete curenia, se pune un accent deosebit pe meninerea acesteia. n cadrul activitii de marketing, vnzarea serviciilor turistice se realizeaz prin vnzare direct i prin vnzare indirect pe baz de contract cu ajutorul intermediarilor: agenii de voiaj , agenii turoperatoare, societi de reprezentare, cluburi automobilistice, asociaii profesionale, etc. Pe termen scurt, obiectivele enumerate sunt: terminarea amenajrilor la cladirea nou construit i darea acesteia n folosin ct mai curnd posibil, creterea cunotinelor clienilor privind serviciile oferite i crearea de noi locuri de munc, odat cu darea n folosin a noii cldiri. Pe termen lung regsim printre obiective creterea gradului de ocupare a locurilor de cazare prin meninerea calitii serviciilor oferite de la nceput i prin mijloace de reclam audio-video, pliante, apariii n diferite publicaii de specialitate, etc., consolidarea credibilitii i imaginii pensiunii prin oferirea unei game ct mai complete de servicii potrivite clienilor, valorificarea ofertei turistice a zonei i creterea veniturilor din activitatea de turism a firmei. Dintre punctele tari ale firmei putem s amintim calitatea pentru ntreaga gam de servicii oferite, amplasamentul pensiunii (pentru clieni), politica de management i marketing performant de pn acum, iar lipsa unui punct de informare turistic n ora, existena unor uniti turistice cu renume, situaia economic a zonei sunt percepute ca fiind slabiciuni. Principalele posturi n cadrul firmei sunt cele specifice unei uniti de prestri servicii n domeniul turistic i anume: ef de locaie, gestionar, recepioner, buctari, osptari, barmani, muncitori necalificai, iar atribuiile i responsabilitile sunt stabilite prin fiele posturilor pentru fiecare loc de munc n parte. Ca n majoritatea firmelor de specific, se resimte lipsa personalului calificat buctari, osptari ct i fluctuaia acestuia. Unii dintre ei au cursuri de specialitate, dar cei mai muli nu dein o pregtire special n domeniu. Evaluarea personalului se face de dou ori pe an prin aplicarea unor chestionare de evaluare personal, ct i prin urmrirea lor permanent la 8

locul de munc. n funcie de performanele obinute, personalul este recompensat material, cel puin de dou ori pe an. Ca urmare a calitii serviciilor oferite clienilor , a ambientului plcut, se poate spune c firma Terra a reuit s atrag o clientel select. Datorit acestui fapt, s-a adoptat sloganul firmei La noi vii ca i client i pleci ca prieten. SC Terrafan Tour SRL, este competitiv pe piaa economic a judeului datorit rezultatelor obinute, ct i a managementului performant aplicat n cadrul firmei. n luna noiembrie 2008, s-a depus spre finanare un proiect pentru lucrri de amenajri exterioare i interioare a noii cldiri, precum i pentru dotri cu mobilier i toate cele necesare pentru darea n folosin a acesteia. 2.2.1. SC Terrafan Tour SRL - interviu privind recrutarea i selecia resurselor umane Obiectivele urmrite n acest interviu const n identificarea strategiilor de recrutare i selecie, surprinderea gradului n care acestea sunt aplicabile i influeneaz performana firmei, dar i identificarea gradului de contientizare a candidailor/potenialilor angajai fa de existena acestor strategii. n cadrul firmei SC Terrafan Tour SRL, resursa uman aa cum susine i unul din asociai, contabil al ntreprinderii: Nu se poate lucra fr resursa uman, este perceput ca fiind cea mai important resurs, fr de care activitatea desfurat n prezent nu ar mai avea loc. n interior exist o foarte bun organizare a posturilor i implicit, delimitare a sarcinilor care deriv din acestea. Astfel, treapta de vrf a conducerii este ocupat de directorul general, urmnd apoi administratorul i contabilul. n subordine direct se afl gestionarul i cobornd nc un nivel n ierarhie se afl recepioner-barmanii (3), osptarii (2), buctarii (2; 1 buctar ef) i camerista (1), aflndu-se pe aceeai poziie pe scara ierarhic. Pe lng personalul repartizat pe posturile de munc surprinse mai sus, firma mai are angajai i 4 muncitori necalificai. n urma interviului acordat de un asociat, am aflat c acesta este responsabil i cu inerea contabilitii. Recomandabil este ca, ntr-o firm, contabilul i managerul/conductorul s fie dou persoane diferite, astfel nct s existe n permanen un control reciproc privind aspectul finaciar i deciziile care se adopt. ns, avnd n vedere c pe treapta conducerii mai exist un administrator i n plus, managerul superior este Directorul general, nu am gsit niciun inconvenient serios privind aceast chestiune. Totui, este important s menionm c n sarcinile aceluiai contabil mai intr i planificarea resurselor umane, de la recrutare i selecie pn la stabilirea grilelor de salarizare. Din nou, aceast situaie nu ar fi tocmai una ideal, de altfel dup cum admite i contabilul, dar asumarea 9

contient i voluntar (pe msura recompensrii) a unei responsabiliti mai mari i ndeplinirea sarcinilor cu succes, reprezint un argument n favoarea ideii c ea poate fi practicat fr probleme. Procesul de recrutare are loc trimestrial, iar principalele metode de recrutare folosite, din surse externe, sunt anunurile fcute prin intermediul Ageniei Judeene de Ocupare a Forei de Munc, iar n ceea ce privesc sursele interne, prin recomandarea cunotinelor, prietenilor care cunosc persoane interesate de posturile oferite de ntreprindere la un moment dat. O alt metod de recrutare intern este preavizul, prin care angajaii existeni, care aspir la posturi mai nalte, sunt ntiinai de posturile vacante. Astfel, au existat avansri sau transferuri de pe funcii precum osptar pe postul de recepioner. Resursa alocat pentru recrutare implic timpul, un anun de angajare durnd ntre 3 i 4 sptmni, iar recrutarea propriu-zis, maxim 10 zile. n general, pentru conducerea firmei angajarea de personal calificat este prioritar. ns, aici ntreprinderea se confrunt cu anumite probleme privind lipsa personalului calificat pe piaa muncii din Bistria sau existena acestuia n proporii mici. Acest aspect este resimit, n special, n cazul posturilor de osptar i buctar. Aadar, atunci cnd organizaia nu ntrevede o alt opiune, recurge la angajarea de personal necalificat, urmnd ca pregatirea i instruirea acestuia s aib aloc ulterior, n cadrul firmei. Din chestionarea unui angajat (osptar), am aflat c o dat pe lun sunt organizate edine de instruire, de ctre administrator n mod special, care de altfel este i persoana desemnat cu prezentarea sarcinilor personalului n momentul angajrii acestuia, dar uneori i de directorul general. Referitor la costurile acestor instruiri, ele sunt compensate, evident de o remuneraie mai sczut dect cea care s-ar acorda unui angajat calificat. Pentru a atrage un numr ct mai mare de recrutai, firma Terra enumer printre aspectele care se vor a fi avantaje pentru acetia, atmosfera ambiant, mediul de lucru favorabil, nestresant i programul care implic o zi de lucru de 12 ore i o zi liber. ntruct firma a inaugurat n urm cu aproximativ un an, o sal de gazduire a evenimentelor festive, angajailor li se ofer posibilitatea de a lucra n cadrul unor astfel de evenimente precum nunt, botez, unde nivelul remuneraiei crete. Oferta de resurse umane de pe pia nu influeneaz n niciun mod nivelul salariilor din firm, avnd stabilit un plafon propriu. Totui, exist i un dezavantaj considerabil reprezentat de locaia pensiunii. Acest aspect este desigur un punct forte n atragerea clienilor, fiind o zon retras n care acetia, mai mult ca sigur, se pot relaxa. ns inexistena unui mijloc de transport n comun n aceast zon, devine un mic impediment n atragerea personalului. Fiind rugat s i exprime prerea cu privire la competenele personalului existent, recruiterul a afirmat c per ansamblu procentul satisfaciei este, de 80%, n contextul n care numrul angajailor concediai este mai mare dect al celor care au demisionat de bun-voie (2 sau 3 cazuri 10

de demisie voluntar pn n prezent). ntr-o prim faz, n procesul de recrutare, candidaii trebuie s prezinte doar un CV, scrisoarea de intenie neavnd o pondere semnificativ sau relevant. Un lucru interesant i destul de inedit, ni s-a parut faptul c cei care trimit un CV completat de mn au un avantaj fa de cei care adopt CV-ul n format electronic. Asta deoarece, susine recruiter-ul, sunt des ntlnite situaiile dezamgitoare n care aplicanii nu manifest un minim interes i cu att mai puin seriozitate pentru posturile oferite, iar aceste CV-uri sunt pur i simplu printate direct n forma care se gasete pe internet, completate cu informaiile altor persoane. De asemenea, constituie un avantaj prezentarea unei scrisori de recomandare de la ultimul loc de munc, care se verific ulterior printrun apel telefonic efectuat ctre organizaia/persoana respectiv. n etapa de selecie, au loc scurte interviuri n care candidaii trebuie s prezinte (cu excepia aplicanilor pentru postul de buctar), pe lng documentele anterioare, cel puin un certificat lingvistic. Observm aadar, c vorbirea i cunoaterea a cel puin unei limbi strine (de regul, engleza) de ctre candidat, este un criteriu esenial de selecie pentru ntreprinderea analizat, ntruct, datorit serviciilor de nalt calitate oferite, a reuit s atrag clieni i de pe piaa internaional. ns acesta, de cele mai multe ori, nu reprezint un impediment pentru potenialii angajai, engleza fiind, n prezent, o limb destul de familiar. Menionm c au fost situaii n care la interviul de angajare au participat i persoane angajate n acelai timp la alte firme din acest domeniu, ca pensiunea-restaurant Romance (4 stele), restaurantul Corida sau hotelul-restaurant Coroana de Aur (3 stele). Practic, aceste persoane nu au fost angajate cu contract de munc, dar n urma prestrii serviciilor lor n cadrul evenimentelor festive, li s-a prezentat oferta de angajare propriu-zis, care includea n paralel posturi pentru restaurant n firma Terrafan Tour. Fcnd abstracie de aspectul etic, aceasta a constituit, de altfel, i o soluie alternativ la problema angajrii persoanlului calificat, amintit mai sus. Dup procesul de selecie urmeaz o perioad de prob de dou sptmni, iar n cazul integrrii aspirantului privind acel post, se trece automat la ncheierea contractului de angajare. Tot n cadrul interviului am aflat c la nivelul conducerii este aprobat i ntrit concepia conform creia eforturile de recrutare i mai ales selecie, contribuie semnificativ la mbuntirea imaginii firmei i prin urmare, la performana acesteia. Astfel, impunerea unor criterii de selecie precum corectitudine, prezen i limbaj adecvate, dar i posedarea acestor caliti de ctre candidai este absolut necesar, n special n circumstanele clasificrii pensiunii-restaurant la 4 stele. Ca i n cazul procesului de instruire, angajaii care ocup n prezent posturi n firma Terrafan Tour au confirmat aceste informaii, afirmnd c n momentul trecerii prin etapa de recrutare, respectiv selecie, au fost ntiinai de cerinele i criteriile ce trebuiau ndeplinite. 11

2.3. Descrierea general a hotelului Gomar Lux

Hotelul Gomar Lux este situat la 10 km de oraul Bistria, pe DN 17, km 52 i intr n categoria hotelurilor de 4 stele. Acesta ofer clienilor si att un nivel ridicat de servicii i confort ct i un respect deosebit fata de toti cei care apreciaz serviciile oferite de acetia. Hotelul ofer clienilor o gama larg de servicii gratuite ( saun, piscin, sal de fitnes, teren de tenis, internet wirelles, serviciu recepie 24 din 24, mic dejun bufet suedez, taxi la cerere, parcare pzit pe timpul nopii, sistem de trezire prin central) precum i servicii cu tax ( comisionar curier, room service, mini bar, serviciu de splat i clcat lenjerie ).12

2.3.1. Gomar Lux - interviu privind recrutarea i selecia resurselor umane

n cadrul organizaiei SC GOMAR LUX SA, resursa uman este la fel important ca i n cadrul Pensiunii Terra, una dintre persoanele intervievate afirmnd c aceasta are un rol extrem de important n cadrul organizaiei, ntruct st la baza desfurrii n bune condiii a tuturor activitiilor. Departamentul de resurse umane are rolul de a servi la sprijinirea organizaiei n gestionarea celei mai importante resurse i anume, angajaii. Astfel, pentru a gsi cei mai potrivii oameni, capabili s creeze valoarea adaugat i s duc la ndeplinire toate sarcinile i obiectivele stabilite, departamentul de resurse umane are un rol cheie exercitndu-i funcia n mod profesionist i ajutnd compania s evolueze i s se adapteze ct mai bine condiiilor impuse de realitatea economic actual. n ceea ce privete numrul de posturi i distribuia acestora, GOMAR LUX are un numr mai mare de angajai comparativ cu TERRA, aceasta i datorit faptului c serviciile i facilitile oferite de hotel sunt puin mai diversificate, acesta din urm oferind n plus un numr mai mare de locuri de cazare, dar i faciliti de relaxare i de petrecere a timpului liber precum saun, piscin, sal de fitnes, teren de tenis. Astfel, complexul hotelier dispune de 25 de posturi distribuite astfel: POST Buctar Osptar i barman Barman ngrijitor cldire Conductor auto Recepioner Hotel
12 Hotel Gomar Lux, http://www.hotel-gomarlux.ro/

Nr. de angajati 6 5 1 1 2 4

12

ef restaurant Manager hotel Femeie de serviciu

1 1 4

n urma interviurilor am remarcat faptul c la hotel departamentele i funciile sunt mai clar definite, de planificarea resurselor umane ocupndu-se managerul de resurse umane. Acesta este fr ndoial un atu, ntruct se acord o mai mare importan gestionrii, supravegherii i instruirii resurselor umane fapt care poate duce la mbuntirea activitilor acestora. Planificarea resurselor umane se realizeaz prin fundamentarea numrului mediu de personal, n funcie de obiectivele care se pun n funciune. Aceste previziuni in seama de fluctuaie i absenteism i sunt reajustate n funcie de noile contracte ncheiate. a afirmat managerul de resurse umane. Procesul de recrutare n cadrul HOTELULUI GOMAR LUX are loc odat la 2 luni. Sursele de recrutare utilizate sunt att cele interne (promovri, cunotine ale angajailor), ct i cele externe care se ghideaz dup sintagma omul potrivit la locul potrivit). Aa cum am aflat la interviu, n cadrul hotelului se folosesc ca i metode de recrutare anunurile n ziare sau pe internet, dar i recomandrile. n cazul n care recrutarea se face din interior, angajaii sunt ntiinai verbal de existena unui post vacant. Se prefer recrutarea extern atunci cnd organizaia se confrunt cu plecri ale unor angajai care nu pot fi nlocuii din interior sau cnd are nevoie de angajai cu pregatire special. De altfel, angajaii venii din afar pot s aduc cunotine noi n organizaie i astfel costurile pot fi mai mici dect cele necesare instruirii i pregtirii unor angajai interni. Spre deosebire de pensiune, unde se pune un mare accent pe recrutarea de personal calificat, recrutarea n cadrul hotelului se face n funcie de nivelul ierarhic al postului. Astfel, pentru pentru funcia de buctar, osptar i barman se opteaz pentru personal calificat, iar n cazul funciilor de recepioner, ef de restaurant sau hotel se prefer instruirea i pregtirea n cadrul firmei. De altfel, acetia din urm susin c nu au ntmpinat probleme n a recruta personal calificat, spre deosebire de cei de la pensiune care se plng c e foarte greu s gseti personal calificat. n ceea ce privete ponderea angajailor, predomin angajaii de sex feminin, barbaii fiind angajati doar pe posturi de conducator auto, barmani i ospatari. Pentru fiecare post exist fie ale postului pentru stabilirea clar a sarcinilor acestora, iar pentru fiecare angajat se dispune de o baz de date cu privire la abilitile i profilul profesional al angajailor. Pentru a atrage un numr ct mai mare de recrui, managerul de resurse umane enumer printre aspectele care se vor a fi avantaje pentru potenialii angajai, oferirea unui salar avantajos fa de alte hoteluri din ora, existena unui mediu de munc curat i sntos, a unui program 13

avantajos i a unei echipe de angajai unii. Un dezavantaj al procesului de recrutare este la fel ca i n cazul pensiunii, situarea la 10 km n afara oraului. n cadrul recrutrii resursa de timp este cea mai solicitat n alegerea candidatului perfect ntruct trebuie studiate cu atenie competenele i abilitile potenialului angajat. n urma procesului de recrutare, candidaii interesai de obinerea unui post vacant trebuie s depun o cerere de angajare, un CV i o scrisoare de intenie. Formularele de cerere i CV-urile se afl n centrul de atenie al procesului de selecie, cu ajutorul lor, candidaii putnd fi triai pentru lista final. Odat ntocmit lista final a candidailor triai i lansate invitaiile pentru interviu, rolul formularelor i CV-urilor devine un element ajuttor pentru cel care face angajarea i care se va folosi de ele n etapa urmtoare a procesului de selecie, i anume interviul. Trebuie menionat c pentru preselecia candidailor se folosete interviul telefonic, iar pentru selecie interviul nestructurat, aspectul fizic, recomandrile, impresiile lsate n urma interviului. Ca i n cazul pensiunii sunt importante recomandrile de la locurile de munc anterioare, recomandri care sunt verificate telefonic. n ceea ce privete angajaii, persoana care a rspuns pozitiv rugminii de a ne rspunde la cteva ntrebri a aflat de postul vacant prin cunotine, trecnd de procesul de selecie datorit unei recomandri foarte bune i a unei diplome care i permitea s lucreze n domeniul hotelier, dar i prin susinerea unui interviu nestructurat. Aceasta a fost instruit de Directorul complexului hotelier, fiind supus instructajului de protecia muncii i P.S.I. i semnnd fiele de protecie. Am aflat cine sunt persoanele crora ma voi subordona, cine sunt cei cu care urmeaz s lucrez, ce urmeaz s fac n prima zi de munc i cum este amenajat noul loc de munc. susine Condrea Lidia, Receptioner la Complex hotelier GOMAR LUX. Sarcinile i-au fost prezentate de ctre efa de hotel.

2.4 Metode de recrutare i selecie privind alte uniti ce ofer servicii de cazare i mas n municipiul Bistria

Hotel/pensiune Nr. Nr.angajai Metode de recrutare Calitile/ aptitudinile stele Metode de selectie potenialului angajat Hotel Coroana 3 de aur 70 -Anunuri AJOFM; - CV; - Anunuri ziare - Interviu; locale; ( conteaz foarte - Difer pentru fiecare post; - Se caut persoane 14

mult prerea care o las persoanele n urma interviului); - Se opteaz pentru personal calificat; Hotel Codrior 3 Hotel Bistria 3

care cunosc o limb strin; - Experien n domeniu; - Aspect fizic plcut;

Se practic aceleai metode de recrutare i selecie ca i la Hotelul Coroana de aur, deoarece au acelai Departament de resurse umane . 15 - Anunuri AJOFM; - CV; - Interviu; - Teste de; cunoatere a unei limbi strine; - Teste psihologice; - Comunicativitate; - Isteime; - Adaptare la mediul de lucru; - Cunoaterea une limbi strine;

Pensiunea Miracolo

Sub 10

- Anunuri AJOFM; - CV; - Experien; - Anunuri n ziare; - Interviu; - Aspect fizic plcut; - Anunuri pe - Prob de munc; - Vorbire coerent; internet. - Cunoaterea unei limbi strine; - Descurcre;

2.5. Comparaie ntre unitile ce ofer servicii de cazare i mas n municipiul Bistria
n urma studiului efectuat n domeniul hotelier i mai exact la pensiunea Terra i hotelul Gomar Lux mai detaliat, iar la Hotel Coroana de aur, Hotel Codrior, Hotel Bistria, Pensiunea Miracolo prin telefon, cu privire la metodele de recrutare i selectie a resurselor umane, am ajuns la concluzia c n cadrul acestora exist att asemnri ct i deosebiri. n ceea ce privete recrutarea resurselor umane n cadrul pensiunii Terra acesta se face trimestrial pe cnd la Gomar Lux acesta se face o dat la dou luni . 15

Metodele de recrutare sunt n general aceleai: din surse externe, prin anunuri la AJOFM, anunturi n ziare (Gomar Lux, Hotel Coroana, Hotel Codrior, Pensiunea Miracolo), anunuri pe internet ( Gomar Lux, Pensiunea Miracolo) i surse interne. Pensiunea Terra recurge la utilizarea preavizului pentru a acorda angajailor existenti posibilitatea de a fi promovai, recomandarea cunotintelor, prietenilor celor deja angajai care corespund criteriilor i cerinelor postului vacant, iar n cadrul complexului Gomar Lux, majoritatea surselor de recrutare interne sunt similare cu cele ale pensiunii. Pentru a strni interesul posibililor angajai, Terra promoveaza avantaje ca: atmosfera ambiant; mediul de lucru favorabil, nestresant, iar cei de la Gomar Lux ofer: salariu avantajos, mediu de munca curat, sntos, program avantajos i echip de lucru unit . Cerinele obinerii unui post vacant la pensinea Terra sunt: depunerea unui CV, de preferabil redactat de mn deoarece este ,mai bine vzut dect cel electronic i o scrisoare de recomandare care va fi verificat ulterior cu un apel telefonic, pentru ei scrisoarea de intenie neavnd o pondere semnificativ. n schimb, pentru ocuparea unui post vacant la Gomar Lux trebuie depus o cerere de angajare, CV, scrisoare de intenie i scrisoare de recomandare care va fi verificat ulterior cu un apel telefonic. Cei de la Gomar Lux pun n centrul procesului de selecie formularele de angajare i CV-urile care sunt criterii de baz n trierea candidailor. Pentru preselecia candidailor recruiter-ul de la Gomar Lux folosete interviul telefonic. Procesul de selecie cuprinde scurte interviuri n cazul celor de la pensiunea Terra, unde candidaii alei trebuie s aduc pe lng documentele cerute anterior i un certificat lingvistic de unde deducem c acesta este un criteriu esential n selecia candidailor. Alte criterii dup care se realizeaz acest proces sunt: corectitudine, prezen, limbaj adecvat. Selecia la Gomar Lux se face cu ajutorul interviului nestructurat, iar cteva din criterile de selecie sunt: aspect fizic plcut, recomandrile i impresiile lsate n urma interviului. n cazul celorlalte hoteluri: Coaroana de aur, Codrior, Hotel Bistria i Pensiunea Miracolo, cele mai importante criterii n selecia candidailor sunt: aspect fizic plcut, cunoaterea unei limbi strine, experiena i adaptarea la mediul de lucru.

16

Concluzii
Procesul de recrutare i selecie a resurselor umane reprezint un prim pas pe care organizaia trebuie s-l parcurg cu mult atenie. Pe lng competenele profesionale pe care potenialii membri ai echipei trebuie s le dein, organizaia trebuie s acorde o atenie deosebit personalului angajat. Concluzia ce rezult n privina celor care sunt n cutarea unui loc de munc este c o persoan va avea ansa s ocupe un post numai dac va putea demonstra c are pregtirea, calitile i abilitile necesare pentru a prezenta o ofert adecvat, fiecare individ trebuind s tie s pun n 17

eviden ct mai bine cunotinele i calitile pe care le posed, s-i elaboreze strategii proprii care s-l fac competitiv. Candidaii reinui n urma recrutrii i seleciei, dac vor corespunde criteriilor cerute de posturile vacante, vor avea un rol deosebit de important n obinerea de succese pentru firm i vor constitui prima i adevrata ei bogie. Cei ce fac angajrile consider, pe bun dreptate, c alegerea viitorilor colaboratori este determinant. Din acest motiv decizia lor nu trebuie s fie luat n grab, ea constituind veriga strategiei i a echilibrului ntreprinderii. Problema resurselor umane este i va rmne una esenial pentru capacitatea firmelor de a face fa schimbrilor din mediul intern i extern, firma reuind ntotdeauna numai prin puterea oamenilor si. De aceea este important ca n recrutarea i selecia personalului, principiile i metodele definite s fie respectate cu strictee, n caz contrar, ameninnd buna funcionare i chiar viitorul firmei.

Bibliografie
1. Ceauu, I. (2000), Tratat de management , Editura Economic, Bucureti; 2. Chaovschi, C. (2006), Cercetri privind managementul resurselor umane n contextual dezvoltrii regionale, Editura Didactic i Pedagogic, 2006; 3. Manolescu, A., (2003), - Managementul resurselor umane, Editura Tehnic, Bucureti; 4. NICA, Panaite, IFTIMESCU Aurelian, Management concepte i aplicaii, Editura Sedcom Libris, Iai, 2004; 5. PORUMB, Elena-Marilena, Managemtul resurselor umane, Editura Efes, Cluj-Napoca, 2006. 6. Hotel Gomar Lux, http://www.hotel-gomarlux.ro/ 18

ANEXE
Anexa 1
ntrebri pentru interviul privind recrutarea i selecia resurselor umane adresat

Departamentului de Resurse Umane Ct de important este/cum percepei resursa uman n firma dvs.? De cte posturi dispune firma dvs. i cum sunt distribuite acestea? Cine se ocup de planificarea resurselor umane? Ct de des facei recrutri de personal? Care sunt principalele metode de recrutare practicate (anunuri AJOFM, fluturai, publicitate, mass-media, cunotine, consultan pentru recrutare? 19

 Care sunt sursele de recrutare la care apelai (externe/interne/ambele)? De ce? n cazul recrutrii interne cum ntiinai angajaii despre funciile vacante? Dar n cazul recrutrii externe? Preferai s recrutai personal calificat sau optai pentru pregtirea i instruirea lui n cadrul firmei? Avei probleme n a recruta personal calificat? Care sunt calificrile, calitile, aptitudinile pe care le cutai la un potenial angajat? ntocmii fie ale postului pentru stabilirea clar a caracteristicilor angajailor i sarcinilor care deriv din post? Dispunei de o baz de date cu privire la abilitile i profilul profesional al angajailor? Exist o diferen semnificativ ntre numrul de angajai de sex masculin i feminin? Care sunt aspectele care se vor a fi avantaje pentru potenialii angajai, astfel nct acetia s fie interesai s participe la recrutare? Influeneaz n vreun fel oferta de resurse umane de pe pia, nivelul salariilor n firma dvs.? Considerai c locaia pensiunii reprezint un avantaj sau dezavantaj pentru procesul de recrutare? Care sunt resursele alocate pentru recrutare? (resursa finaciar, resursa de timp etc.) Considerai c prin eforturile de recrutare v putei mbunti imaginea firmei? Ce documente trebuie s v prezinte un candidat? Cum se desfoar procesul de selecie al personalului ? Ce metode de preselecie a candidailor utilizai (CV-urile electronice,CV-urile i scrisorile de intenie, interviurile telefonice, chestionarele, inserarea unui criteriu de selecie n mijlocul de comunicare, simulrile )? Ce metod de selecie a candidailor utilizai(interviul, testele de selecie, metodele empirice (recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc), centrele de evaluare)? V intereseaz recomandrile pe care le dein potenialii angajai? Dac da, cum sunt verificate acestea(telefonic, fa n fa, solicitarea prezentrii diplomei)?

20

Anexa 2
ntrebri adresate angajailor De ct timp lucrai n aceast pensiune? Cum ai aflat de acest post? Ai trimis CV, scrisoare de intenie nainte de a v angaja? Ai participat la un interviu nainte de angajare? Dup ct timp ai fost anunat c ai fost selectat pentru ocuparea postului? n momentul angajrii, ai fost instruit de o anumit persoan?

21

 De ctre cine v-au fost prezentate sarcinile de lucru dup angajare?

Anexa 3
Rspunsuri ntrebri angajai Pensiunea Terra Angajat: Andreica Ioan Post: Osptar Pensiunea Terra

De ct timp lucrai n acest hotel? De aproximativ 3 ani. 22

 Cum ai aflat de acest post? De la directorul pensiunii care mi este i prieten. Ai trimis CV, scrisoare de intenie nainte de a v angaja? Nu, deoarece m cunotea foarte bine, am mai colaborat cu el i nainte i tia foarte bine care sunt competenele i abilitile mele. Ai participat la un interviu nainte de angajare? Da. Am participat la un scurt interviu adresat de persoana care se ocupa de recrutarea i selecia personalului, iar acesta a fost nestructurat. Dup ct timp ai fost anunat c ai fost selectat pentru ocuparea postului? La cteva ore dup interviu, intruct aveau nevoie de personal n urma concedierilor pe care le-au fcut. n momentul angajrii, ai fost instruit de o anumit persoan? Da. Am fost instruit de administratorul pensiunii. Acesta mi-a prezentat colegii de munc, departamentele, sarcinile pe care trebuie s le ndeplinesc, protecia muncii, mi-a prezentat fia postului mpreun cu regulamentul i condiiile de munc. De ctre cine v-au fost prezentate sarcinile de lucru dup angajare? Att de ctre director ct i de ctre administratorul pensiunii.

Anexa 4
Rspunsuri ntrebri angajai - Hotel Gomar Lux Angajat: Condrea Lidia Post: Recepioner Complex hotelier GOMAR LUX De ct timp lucrai n acest hotel? Apoximativ 2 ani. Cum ai aflat de acest post? 23

Prin cunotine. Ai trimis CV, scrisoare de intenie nainte de a v angaja? Nu, deoarece am avut o recomandare foarte bun , alturi de care aveam i diploma care imi permitea s lucrez n domeniul hotelier i turism. Ai participat la un interviu nainte de angajare? Da. Interviul a fost nestructurat. Dup ct timp ai fost anunat c ai fost selectat pentru ocuparea postului? n cteva zile, deoarece postul era vacant, iar nevoia de personal era urgent. n momentul angajrii, ai fost instruit de o anumit persoan? Da. Am fost instruita de Directorul complexului hotelier, fiind supus instructajului de protecia muncii i P.S.I. i am semnat fiele de protecie. Am aflat cine sunt persoanele crora ma voi subordona, cine sunt cei cu care urmeaz s lucrez, ce urmeaz s fac n prima zi de munc i cum este amenajat noul loc de munc. De ctre cine v-au fost prezentate sarcinile de lucru dup angajare? De ctre efa de hotel.

Anexa 5
Anun angajare SC Gomar Lux SA13

SC Gomar Lux SA, Angajeaz Manager de produs la punctul de lucru din Bistria. Cutm persoan cu experien n domeniul materialelor electrice, aptitudini de comunicare, spirit de echip, seriozitate. Oferim pachet salarial atractiv, training n domeniu, oportuniti de promovare etc. Ateptm CV-ul d-voastr la adresa,
13 Mesagerul de BN, 4 MAI 2011, pag. 5, http://www.mesagerul.ro/ipaper/2011/05/04/mesagerul-de-bn-4mai2011.

24

barnaboer@gomarelectic.ro

Anexa 6
Fi de post din cadrul pensiunii Terra - osptar

SC TERRAFAN TOUR SRL, Am luat la cunostinta, SC TERRAFAN TOUR SRL BISTRITA

OSPATAR
25

NOTA INTERNA

Prin prezenta, subsemnata __________________________, in calitate de angajat al SC TERRAFAN TOUR SRL, am luat la cunostinta urmatoarele :

Pentru o buna colaborare cu Consiliul director al societatii, trebuie : Pct.1. - Sa aiba o tinuta vestimentara corespunzatoare in conformitate cu postul ocupat; (sa fie curata, fara pete, calcata).Tinuta va fi compusa din fusta (pantaloni) si vesta neagra, camasa alba, sort, dupa caz. Pct.2. - Sa fie punctual la inceperea unei zile de lucru si sa respecte locul amenajat pentru fumat si pauze . Este interzis cu desavarsire fumatul in salonul de restaurant sau bar si consumul de bauturi alcoolice in timpul programului de lucru. Nerespectarea acestei prevederi atrage dupa sine sanctiuni . Pct.3. - In timpul programului de lucru nu are voie sa tina companie prietenilor, sa stea la aceeasi masa cu acestia, in detrimentul clientilor. Pct.4. - Sa fie politicos, in relatiile cu clientii si sa aiba o conduita in conformitate cu codul bunelor maniere. Pct.5. - Sa fie atent, sa nu treaca mai mult de 5 minute pana la prezentarea meniurilor clientilor nou sositi. Pct.6. - Sa aiba un comportament civilizat cu persoanele cu care colaboreaza in mod direct, respctiv bucatari, barmani si alte categorii de personal care lucreaza in bucatarie, bar sau restaurant. Pct.7. - La inceputul fiecarei zile de lucru este obligat sa verifice starea de curatenie a salonului de restaurant si a aparaturii din dotare, (frigidere, aparate de aer conditionat, sistem de iluminat, pervaze, scaune, borduri). Daca situatia o impune, va aduce in stare de curatenie perfecta salonul de restaurant, inclusiv curatarea usii de la intrare si mentinerea in stare de curatenie a scrumierelor cu picior de la intrarea in restaurant. Pct.8. - Are sarcina de a-si pregati tacamurile si a verifica vesela si tot ceea ce mai este necesar pentru o zi de lucru. Pct.9. - Sa manevreze cu atentie obiectele din portelan si sticla, ca sa se evite pe cat posibil ciobirea si spargerea acestora.Spargerea farfuriilor, paharelor si canilor peste limitele admise atrage dupa sine recuperarea contravalorii acestora de la persoana respectiva. Pct.10. - Sa schimbe fetele de masa si naproanele ori de cate ori este nevoie. Pct.11. - In timpul functionarii terasei, ospatarul trebuie sa aranjeze scaunele, pernele, sa stearga mesele de praf, sa deschida umbrelele, astfel ca aceasta sa atraga placut clientii. Pct.12. - Trebuie sa-si completeze stocul de marfa necesar si sa-l aranjeze estetic si
26

functional in frigidere. Pct.13. Au obligatia de a face inventarul marfurilor din vitrine in fiecare dimineata si seara si a-l consemna in caietul de stoc. Pct.14. - In functie de stocul de marfa existent isi face comenzi de produse. Pct.15. Este interzisa folosirea telefoanelor mobile personale in timpul programului de lucru. Pct.16. - Este interzis servirea mesei in restaurant. Pct.17. Este interzis sa-si paraseasca postul pentru pauza fara sa fie barmanul in salon. Pct.18. Este obligatorie prezenta la curatenia generala si participarea la sedinte ori de cate ori sunt convocati. Pct.19. Programarea concediului de odihna pentru anul in curs se va face cel tarziu pana la sfarsitul lunii februarie, in asa fel incat in perioada concediului postul sa fie inlocuit de un coleg de pe tura cealalta. Pct.20. - Participa activ si colaboreaza in mod direct la inventarele periodice si ia act de rezultatele acestora. Pct.21. - Sa respecte normele generale si specifice de securitate si sanatate a muncii. Pct.22. - Sa fie la zi cu analizele medicale periodice.In caz contrar sa suporta personal sanctiunile stabilite de organele de control. Sanctiuni : - la prima abatere sanctiune verbala - la a doua abatere desfacerea contractului de munca

SC TERRAFAN TOUR SRL

Am luat la cunostinta,

27