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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD Dr.

RAFAEL BELLOSO CHACN VICERECTORADO ACADEMICO PROGRAMA: MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN MENCIN GERENCIA EDUCATIVA

CONFLICTOS LABORALES ENTRE EL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE EN LA BASICA PRIMARIA DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Trabajo de grado como requisito para optar al Ttulo de Magister Scientiarum en Gerencia Educativa

Autor: Luz Marina, Arregoces Villa Prof. Dra. Maribel Bracho

Maracaibo, Junio 2011

CAPITULO I EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En los ltimos aos los conflictos laborales se han divulgado en tantos sectores que hasta ahora poseen cierto protagonismo ampliamente extendido. A nivel mundial son tan antiguos como el trabajo mismo dado

que en la antigedad las personas eran muy conflictivas. Fue en la poca antigua, cuando la institucin de la esclavitud haca imposible rescatar a los econmicamente dbiles del abandono jurdico en que se encontraban. La existencia del "hombre-cosa" impeda el nacimiento del derecho laboral que es un derecho que consagra, sobre todas las cosas, la libertad del hombre que trabaja. As mismo, al aparecer el conflicto como un fenmeno social, cabe anotar que tambin se hacen esfuerzos para solucionarlo y para que naciese un derecho laboral tuvo que existir una expresin de resistencia, segn Mironi (2005) los ltimos quince aos han aportado un tremendo crecimiento en el uso de las diversas tcnicas de solucin alternativa de conflictos como medios de resolver los litigios laborales y de empleo.

Dichas tcnicas pueden hallarse actualmente dentro y fuera de los tribunales y de la maquinaria estatal donde nacieron como una real alternativa a las vas ms formales y tradicionales de gestin del conflicto. Para la organizacin mundial del trabajo OIT (2007) Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el mbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretacin del mismo, se encuentre ste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la conclusin de un convenio colectivo. En otro nivel de anlisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores. Haciendo un anlisis en retrospectiva, se puede decir que debido a ciertos sntomas que se desarrollaron en el contexto de los ambientes tensos y fallas en al abuso del poder que se dieron los primeros causales de la guerra civil y la revolucin, porque solo entonces en Inglaterra con la llamada revolucin Cartista, por las cartas dirigidas al parlamento de 1842, cuando

verdaderamente apareci el Derecho del trabajo. Efectivamente, debido al conflicto laboral que se daba desde que Heargreaves en 1764 haba inventado la primera mquina de tejer, que fue una de las principales causas por la que se dio el desacuerdo entre bandos y por el cual se haba provocado un descontento general de los trabajadores manuales, que sintieron la necesidad de defenderse

colectivamente de las injusticias de un nuevo capitalismo maquinista que los

estaba desplazando de sus actividades. Es evidente que ningn fenmeno histrico nace exclusivamente de ideas puras, sino de la conjugacin de hechos e ideas. Las consecuencias de estos actos en relacin al conflicto y ligados a los grandes acontecimientos de los siglos XV y XVI, relacionados con los descubrimientos y conquistas de nuevos continentes, produjeron no solamente un viraje ideolgico en Europa, sino que engendraron una profunda transformacin de todas las estructuras hasta entonces

consideradas como firmes, para el asentamiento poltico, econmico y cultural del Viejo Continente. No podra hablarse de economa slida si a los causales de los conflictos seguan siendo pasados por alto ya que el tema de los conflictos laborales es evidente, si se considera el carcter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. Es una verdad indiscutible, que se ha avanzado enormemente en el rengln del dialogo entre trabajadores y patrones. Han ido cambiando paulatinamente aquellas formas violentas de solucionar las diferencias, que segaban vidas obreras y reducan a cenizas las fbricas, por mecanismos civilizados. Si no tomaran ciertas medidas frente al conflicto laboral se estuviera hablando de un pronstico a futuro marcado por la destruccin de la institucionalidad, hoy da el campo de batalla es una mesa de negociaciones, al respecto Creighton y Steward (2000) seala que por ejemplo, se ha dicho

que la Ley australiana de 1993 supuso intento de modificar el conocido modelo australiano desde la solucin de conflictos mediante la conciliacin y el arbitraje hacia la prevencin y solucin mediante negociacin directa al nivel de empresa. Por lo tanto la empresa ha dejado de concebirse como un escenario de boxeo y ha comenzado a verse en su dimensin comunitaria que tiene repercusin social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos esenciales de la produccin, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria armona entre las clases sociales. Por ello la solucin ms recurrente es la intervencin de los sindicatos como parte del proceso que generalmente en los conflictos de intereses, los empleados actan representados por el sindicato; este es parte activa y decisiva en el conflicto. El Laudo Arbitral, o el pacto colectivo de condiciones de trabajo contienen casi siempre derechos y obligaciones a cargo del sindicato, el cual es parte de la negociacin en el conflicto econmico. En todo caso, mundialmente se optado en cuanto a la solucin de conflictos por establecer tratados mediados por una base jurdica tal y como lo afirma Ojeda (2007) En el caso de los procedimientos de solucin de conflictos el dato ms sensible a los cambios viene a ser el legislativo, a travs del cual terminan instituciones de la noche a la maana y se instauran comportamientos permisivos o prohibitivos de alta significacin en materia de conflictos laborales.

Por otro lado, para la OIT en Amrica latina (2011) se ha incorporado la perspectiva de gnero y desarrollo en todas las actividades de la OIT, adems de la preocupacin por integrar la dimensin sociolaboral en los procesos de integracin que estn actualmente en marcha en Amrica Latina y el Caribe. Garca (1986) y otros tratadistas frente las causas de los conflictos hablan de la "desigualdad de los desiguales", o de la "desigual situacin de las partes", como otro elemento caracterstico de los conflictos de trabajos, esto es muy caracterstico en Amrica latina que por lo general termina en una guerra con consecuencias graves. No obstante los significativos logros que trabajadores y patrones han conseguido en sus relaciones, con base en la madurez y una creciente voluntad concertadora, sus intereses como clase social son y continuaran siendo encontrados. Las relaciones obrero patronales son como una moneda, con dos caras distintas y opuestas, pero que al fin y al cabo no integran sino una y solo una moneda. Segn la organizacin internacional del trabajo OIT (2007) la conflictividad laboral se puede decidir por la cantidad de huelgas, que son supervisiones voluntarias colectivamente a realizar con los trabajadores que es casi que una caracterstica comn para la resolucin de los conflictos laborales en esta parte del mundo y sobre todo en Colombia.

En Colombia los conflictos laborales tienen trascendencias histricas tal y como sucedi en los pases industrializados, y luego de tantas guerras como consecuencia de la agresin y violacin de derechos, se consigue por fin una luz que ilumino el camino de los colombianos en materia de derechos laborales. La dcada de los aos ochenta conoci el cambio definitivo. La notoria desaparicin de lderes de la manufactura, la construccin, la agricultura y la minera en los altos cargos confederales, con el consiguiente mayor peso comparativo de los empleados y los intelectuales de clase media, evidenci el distanciamiento del viejo sindicalismo gremialista. La concentracin del poder en los sindicatos grandes y en las empresas y dependencias burocrticas del Estado distendi los amarres solidarios del movimiento entero. Jornadas de lucha como las de los azucareros, petroleros y cementeros de los aos sesenta se volvieron impensables. En medio del fracaso de los intentos de crear sindicatos por rama econmica, los asalariados de las empresas pequeas y medianas no tuvieron ya quin defendiera sus intereses en el nivel nacional. La poderosa UTC, afectada por el fracaso de su proyecto de partido laborista y entregada a directores mediocres, acab por enredarse en turbios negociados y se precipit en una descomposicin que a mediados de los ochenta la condujo a la muerte.

Muchas fueron las consecuencias en Colombia que estuvieron enmarcada en sangrientos enfrentamientos, la historia de la conquista de la organizacin nacional haba recorrido una rbita completa desde sus pasos iniciales de 1919, pero el desastre final del mundo socialista y la irrupcin rampante de la economa de mercado desarticularon las filas sindicales y colocaron una vez ms al movimiento en situacin de reflujo. Ningn sector del pas se ha salvado de los demenciales abusos de poder y las consecuencias arbitrarias que han dado a lo largo de la historia, teniendo en cuenta las secuelas producidas en el pensamiento de muchos jefes y administradores en todas las regiones del pas. Todo ese acervo histrico a nivel mundial y nacional no pronostica un buen futuro en las relaciones inter e intrapersonales y el desarrollo econmico de cualquier empresa en Colombia. No se debe olvidar que para enmarcar estas situaciones se debe recurrir a explicaciones bsicas en cuanto a gerencia administrativa ya que la interaccin humana de una empresa es lo que marca la diferencia en el tipo de servicio o atencin que se brinde a los clientes o ente caso a los usuarios del servicio educativo, por ello son muchos factores que ocasionan o intervienen en esta situacin, algunas veces los prejuicios, las diferencia individuales o la percepcin que se tenga de la otra persona pueden ser las causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas.

En el mundo, la solucin de los conflictos presenta una variante debido a la mediacin jurdica que presente tal pas as por ejemplo Ojeda (2007) Afirma que un grupo de pases considera las acciones de conflicto como atentados contra la autoridad del Estado o de cualquier modo como actitudes inadmisibles que perjudican los esfuerzos de progreso del pas, por lo que pasan a prohibirlas o a dejar un margen excesivamente estrecho de actuacin a las organizaciones de trabajadores y empleadores. Es bastante notorio el contraste de estas ideas teniendo en cuenta que en Colombia las situaciones que presupongan violaciones a los derechos de los trabajadores se resuelven con protestas sindicales o marchas nacionales, y el hecho de que existan tales contrastes de pensamiento nos conduce una vez ms a un pronstico oscuro entorno a los conflictos laborales. Por lo que una enumeracin demasiado amplia o muy ambigua de los servicios esenciales donde se impone la prohibicin absoluta de acciones conflictivas, por ejemplo, denota unas circunstancias polticas en donde tambin la discrepancia laboral tiene poco espacio para manifestarse o entrar en acciones de dialogo reciproco.

Hoy, se puede decir que el sector educativo tambin se hace evidente en Colombia no solo entre el equipo de los educadores si no entre educadores y gobierno y las empresa presenta consecuencia como desencadenamiento en los conflicto tal y como lo plantea Kate (2003) sobre el conflicto intrapersonal en la que la persona se siente ante dos o ms estmulos que provocan

respuestas imposibles de realizar por su incompatibilidad en una misma situacin es decir la persona siente que lo que piensa no concuerda con lo que siente o hace. Las razones de los causales del conflicto son en Colombia son variadas as por ejemplo segn un informe de la ILOLEX (OIT) (2005) para fines de los 60s la no discriminacin del empleo se estaba apenas dando y solo para el 2005 se elaboraron leyes para la abolicin del trabajo en los menores. En el caso de las instituciones educativas, lo anterior se materializo en muchas ocasiones ya que solo en uno sectores solo se necesitas docentes hombres o en otras solo se necesitan docentes mujeres. No obstante las leyes colombianas en torno al respeto de los derechos por igual crea el gobierno escolar por los que los empleados tienen como representante de los trabajadores y en las instituciones el representante del consejo directivo, los conflicto laborales son de distinta naturaleza y diferente funciones de las instituciones educativa que se presenta disputas, reclamo de sus derechos o intereses entre empleado, docentes, directivos y rectores. Segn Ossorio el diccionario de la ciencias jurdicas y social un conflicto es lo ms recio o incierto de los combates peleas o contiendas oposicin de intereses en que las partes no seden choques o colisin de derechos o pretensiones situaciones difcil, casos por conflictos se entiende lucha o antagonismo.

El sector educativo es uno de los sectores donde el conflicto laboral es casi que continuo, el gremio de los docentes ha formado uno de mayores y ms poderosos sindicatos en Colombia y eso sin tener en cuenta el permanente conflicto al interior de los centros educativos entre las asociaciones de padres de familia y los directores; en parte generado por una deficiente legislacin sobre la materia y que reduce la autoridad del director en la gestin general de la escuela. Actualmente se presenta en Colombia una divisin entre trabajadores oficiales y por otro lado los maestros del sector privado que percibe salarios menores a los del sector pblico o no registra mejoras en sus ingresos desde hace muchos aos. Adems no tienen estabilidad laboral pues es objeto de contratos a plazo fijo y sin ningn beneficio social, es de anotar que el conflicto en Colombia definitivamente tiene un trasfondo bastante ligado a los intereses particulares o como lo dira Cabrera, (2002) estos conflictos se caracterizan porque en ellos hay enfrentamiento entre los intereses de un trabajador o grupo de trabajadores y los del empleador o pluralidad de empleadores". En las instituciones educativas de bsica primaria en Colombia adems de lo anterior, presenta un agravante de estas situaciones, ya que se presenta el conflicto de la desercin escolar, el nmero de estudiantes con tres reas desaprobadas, la repeticin del grado, un aumento en el nivel de formacin de los egresados de la bsica secundaria etc.

En fin, estas y otras causas y consecuencias frente al problema del conflicto en las instituciones educativas de bsica primaria en Colombia presentan un cuadro que ha futuro pronostica el retiro del personal docente y por ende la destruccin de la institucionalidad, todo esto dilatado por falta una verdadera gestin empresarial, de unos verdaderos coordinadores, no de policas supervisando a reos. Es preciso recurrir a una solucin de estos problemas, que como se dijo anteriormente, est enmarcado en una historia de violencia y degradacin. Por otro lado la Ley Australiana (Act.153/2005) nos da luces frente al proceso de solucin de conflictos que se pueden aplicar para Colombia como un procedimiento para la solucin de los conflictos, que incluye conferencias, mediacin, negociacin asistida, evaluacin neutral, estimacin de casos, conciliacin, arbitraje u otra determinacin de los derechos y obligaciones de las partes, y procedimientos o servicios especificados en los reglamentos De manera que es evidente que tanto en las empresas comerciales o de gerencia educativa la solucin de los conflictos deber ser prioridad y basada en los valores. Frente a esto Kinicki (2003) afirma que la administracin, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir, el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Las instituciones educativas de bsica primaria en la Guajira, han sido un reflejo de los conflictos laborales en Colombia pero sobre todo el del conflicto de la autoridad del patrn con sus sub alternos. Frente a esto an no se

establecen estrategias para obtener un mejor crecimiento tanto personal y enriquecer las relaciones en el orden social que sea mediados por la observancia de los valores morales de cada individuo en su vivir diario para mejorar la relaciones entre directivos y docentes y que hayan un buen canal de comunicacin, entre ambas partes en donde se puedan comprometer y evitar en lo posible que los conflictos continen en las instituciones educativas. Por lo que como se dijo anteriormente es preciso identificar claramente cules son los conflictos laborales que se evidencian claramente entre el personal directivo, que incluye los coordinadores y el rector y los docentes de la institucin educativa de bsica primaria en Colombia ubicada en la guajira.

1.1 Formulacin del problema

De acuerdo y con base en lo anteriormente referenciado es necesario formular para esta investigacin el siguiente interrogante:

Cules son los conflictos laborales entre el personal directivo y docentes en la institucin educativa de bsica primaria del municipio de Maicao- la Guajira Colombia?

1.2 Sistematizacin del problema

Frente al interrogante se deben establecer unas preguntas que proporcionen un control que proporcione una base clara para efectos sistemticos de la investigacin, los cuales son: Cmo sern los estilos del conflicto laborales entre el personal directivo y docentes de la institucin educativa bsica primaria del municipio de Maicao- la Guajira Colombia? Cules son los tipos del conflicto laboral entre el personal directivo y docentes de la institucin educativa bsica primaria del municipio de Maicaola Guajira Colombia? Cmo sern las causas del conflicto laboral entre el personal directivo y docentes de la institucin educativa bsica primaria del municipio de Maicaola Guajira Colombia? Cules son las caractersticas de los conflictos laborales entre el

personal directivo y docentes de la institucin educativa bsica primaria del municipio de Maicao- la Guajira Colombia?

1. Objetivos de la investigacin

2.1 objetivo general Analizar los conflictos laborales entre personal directivo docente en la bsica primaria de las instituciones educativa de municipio de Maicao. 2.2 Objetivo especifico Identifica los estilo de los conflicto laborales entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia Describe los tipos de conflictos laborales entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia. Enumera las causas de los conflictos laborales entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia. Identifica la clasificacin de conflicto laborales que intervienen entre personal directivo docente en las instituciones educativas de municipio de Maicao- la Guajira Colombia.
2. Justificacin de investigacin

Los conflictos laborales suponen un gran reto para todo aquel que busque nuevos horizontes frente a la resolucin y aplicacin estratgica de las formas ms acertadas de tratamiento de situaciones conflictivas en el

contexto

de

las

instituciones

educativas

de

bsica

primaria.

Esta

investigacin se realiza la siguiente dimensin a travs de estilos creando compromiso y se puede alcanzar las metas propuestas. Se han venido presentado dificultades en la institucin educativa diferentes conflictos porque quiz los canales de comunicacin son insuficientes entre el directivo y el personal docente, cada cual intenta proteger sus intereses y valores, normas, que finalmente surgen de los conflictos laborales que se originan en el sitio de trabajo, esto afecta no solo a las relaciones interpersonales sino tambin a la convivencia entre cada individuo. Entonces, los aportes de esta investigacin establecen frente a lo anterior, nuevos avances en materia del manejo de conflictos a nivel educativo por lo que tericamente se pueden generar ciertos conocimientos medibles cientficamente para establecer contenidos claramente entendibles y enseables. Ahora bien, en materia metodolgica la investigacin aporta una visin puntual sobre los elementos investigativos que metodolgicamente servirn de gua frente a las causas y consecuencias que se han venido manifestando en las instituciones de bsica primaria y por ende estos aportes dan claridades a futuras investigaciones. Ahora, a nivel prctico esta investigacin es clave en procesos de construccin de formas y estrategias en materia gerencial de modo que con

base en el inters particular, socialmente se puedan mejorar las relaciones intra e interpersonales. En consecuencia el ambiente laboral se ver afectado positivamente en el aspecto armnico del desarrollo social y productivo de la institucin. Se puede decir que a nivel social la investigacin evidentemente establece un gran rango de accin de bienestar comunitario muy amplio que puede caracterizarse por la realizacin de talleres de motivacin, convivencias y elaborando un grupo de apoyo que asuma estos compromiso en las instituciones educativas en la bsica primaria. en municipio de Maicaola Guajira Colombia
3. Delimitacin de la investigacin

Para el abordaje y desarrollo de esta investigacin se deben tener en cuenta ciertos aspectos de tipo espacial y acadmico, como es la lnea investigativa de Gerencia Educativa y los conceptos sobre Los Conflictos laborales en medio de las instituciones educativas del municipio de Maicao, Guajira en Colombia. Colombia es un pas de Amrica, ubicado en la zona noroccidental de Amrica del sur organizado constitucionalmente como una repblica unitaria descentralizada. Su superficie es de 2.070.408 Km2. Limita al este con Venezuela y Brasil, al sur con Per y Ecuador y al noroeste con Panam. Es reconocida por su caf, sus flores, sus esmeraldas, el carbn y el petrleo. Es uno de los principales centros econmicos de Hispanoamrica.

As mismo Maicao es una poblacin y municipio colombiano. Ubicado en el extremo septentrional de Suramrica, exactamente en el centro-este del departamento de La Guajira y a 76km de distancia de Riohacha y 103km de Maracaibo; limita al norte con Uribia y Manaure, el este y al sur con Venezuela, al suroeste con Albania y Riohacha. Por la facilidad del terreno donde se asienta, fue declarada Puerto Libre Terrestre en 1936. Se encuentra en un punto estratgico, por lo cual ha sido por muchos aos un puente entre ambas naciones y una puerta hacia el intercambio comercial y cultural. En cuanto a las dimensiones tericas se asumen los aportes tericos de Domnguez y Garca (2003) Mironi (2005) Creighton y Steward (2000) Ojeda (2007) Mirabal (2003) Organizacin Internacional del trabajo (O I T) 2007 ILOLEX (OIT) 2005 Davis(2003) Kinicki (2003) Cabrera, (2002) Ley Australiana Act.153/2005 As mismo en cuanto a la dimensin espacial el estudio se realizar en las instituciones educativas de bsica primaria de las instituciones educativas del municipio de Maicao, La Guajira, Colombia. Para ello la dimensin temporal plantea el desarrollo del estudio entre junio de 2011 y julio de 2012 disponiendo como poblacin al personal docente de las instituciones antes mencionadas.

CAPITULO II

MARCO TERICO

Para ubicar terica y cientficamente la presente investigacin dadas las temticas referentes a los conflictos implcitos en el orden laboral, pero especficamente en el contexto de la gerencia educativa, es necesario empezar a abordar algunos conceptos para consolidar y soportar esta investigacin. 1. Antecedentes de la investigacin Los conflictos laborales se pueden generar en las organizaciones as como tambin las soluciones dentro de las cuales estn presentes los pasos que sigue el administrador para lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente en las empresas y pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeos de las organizaciones.

Rojas (2011) en su trabajo titulado Desarrollo gerencial y la gestin de conflicto en las instituciones de educacin bsica y presentada a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin cuyo propsito fue determinar la relacin entre el desarrollo gerencial y la gestin de conflictos en la administracin de la educacin bsica. Presenta su estudio que se enmarc como una investigacin de tipo descriptiva con un diseo no experimental de campo. La poblacin estuvo conformada por 18 directores de las escuelas bsicas del circuito escolar 3 del sector 5 del Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Para la recoleccin de los datos se disearon dos instrumentos tipo encuesta (DGE-2010/GCE-2010) dirigidos a la poblacin objeto de estudio con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, a veces. Al instrumento se le dio validez de contenido mediante el juicio de siete (7) expertos y se les calcul el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0.97. En el mismo orden procedimental, la metodologa para el procesamiento de los datos se utiliz la estadstica descriptiva a travs del Parque Estadstico SPSS versin 7.0 en el que se elaboran los cuadros para la presentacin de los datos y su anlisis e interpretacin. En segundo lugar, para la correlacin de las variables y establecer la relacin entre ellas se aplic el clculo de coeficiente de correlacin de Pearson cuyo valor detect una correlacin positiva alta muy significativa, al nivel de 0.01 (bilateral). Es muy importante este aporte ya que se considera

que los conflictos en la mayora den las veces los conflictos son propiciados por un desequilibrio entre las exigencias laborarles de manera reciproca al afirmar que en la mayora de los casos las organizaciones modernas necesitan hoy ejecutivos preparados acadmicamente y con una conciencia clara de la alta responsabilidad que reclama una administracin acorde con las exigencias. competitivas As mismo, Arenas (2010) en el trabajo presentado a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestin gerencial y conflictos

organizacionales en instituciones educativas cuyo propsito fue determinar la relacin entre La Gestin gerencial y conflictos organizacionales en instituciones educativas del Municipio Maracaibo, precisa que El estudio se enmarc como una investigacin de tipo descriptiva correlacional, con un diseo no experimental transversal y de campo. La poblacin estuvo conformada por 29 directivos y 85 docentes. Para la recoleccin de los datos se diseo una encuesta(cuestionario) con cuatro alternativas de respuesta en escala tipo Lickert, se les aplic un instrumento con dos versiones, uno dirigido a directivos y otro a docentes, 39 tems cada uno, con alternativas de respuesta de siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Al instrumento se le dio validez de contenido mediante el juicio de siete (5) expertos y se le calcul el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, el cual fue de 0,99. En el mismo orden procedimental, la metodologa para el procesamiento de los datos fue la

estadstica descriptiva, mediante la distribucin de frecuencias considerando la absoluta y la relativa. Hace un aporte esencial frente a lo que se debe utilizar una gestin gerencial con el fin de establecer las medidas necesarias para desarrollar un clima organizacional positivo, a travs la elaboracin de planes de accin, motivo por el cual el administrador debe estar en constante planeacin para influir positivamente en sus trabajadores. De la misma, forma Villalobos (2009) en el trabajo presentado a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestin por competencias y manejo de conflictos del coordinador docente en instituciones educativas cuyo propsito fue determinar la relacin entre Gestin por Competencias y el manejo de conflictos del Coordinador Docente en instituciones de educacin Media Diversificada y Profesional del Municipio Mara. Especifica en su trabajo, el tipo de investigacin es descriptivacorrelacional con un diseo no experimental, transeccional y de campo, as mismo la poblacin estar conformada por 38 directivos y 224 docentes de las Instituciones pertenecientes al Municipio Escolar Mara. En dicha investigacin se utiliz como tcnica la observacin descriptiva y la encuesta, fundamentada en un instrumento tipo cuestionario dirigida a los directivos y direccionada para los docentes de las instituciones objeto de estudio. Se aplic la validez de criterios de expertos, para lo cual se realiz la confiabilidad mediante la frmula de Alfa Cronbach obtenindose un valor de

0.98 para ambas muestras tanto directivos como docentes, lo cual indica que es elevada, para tomar muy en cuenta. Esta seala que los directivos presentan deficiencias en los indicadores que miden su gestin, ya que desatienden la capacitacin y remuneracin, en lo que respecta al manejo de conflictos se concluye que los directivos casi nunca emplean las estrategias de conflictos. As tambin, Pia (2008) en su trabajo titulado Gestin gerencial y mediacin de conflictos en instituciones educativas y cuyo propsito fue determinar la relacin entre la gestin gerencial y la mediacin de conflicto en las Escuelas Bsicas Bolivarianas del Municipio Cabimas del estado Zulia. Seala entre sus estudios que El tipo de investigacin fue descriptiva y correlacional, con un diseo no experimental-transeccional, de campo. La poblacin estuvo constituida por 11 directivos y 79 docentes considerndose censal. Se utiliz como tcnica la encuesta, fundamentada en un instrumento tipo cuestionario, dirigido a los directores y reorientado en las preguntas para los docentes, al cual se le aplic la validez de criterios de expertos. Asimismo se realiz la confiabilidad determinndose por medio de la formula Alfa de Cronbach obtenindose un valor significativo para los instrumentos de 1. La tcnica de anlisis se centr en la estadstica descriptiva, mediante la distribucin frecuencial, porcentual, media aritmtica y valor del indicador.

Dentro de sus conclusiones afirma que en la medida que aumenta la gestin gerencial en esas instituciones educativas, en esa medida aumenta la mediacin de conflictos del personal directivo y viceversa. Se recomend, recurrir a la mediacin como mtodo alternativo para resolver los conflictos en la institucin escolar. De igual manera, Parra (2008) aporta en el trabajo presentado a la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin y titulado Gestin gerencial y manejo de conflictos en institutos y colegios privados de educacin superior cuyo propsito fue determinar la relacin entre la Gestin Gerencial y Manejo de Conflictos en Institutos y Colegios Privados de Educacin Superior. Seala entre sus estudios que para lograr este objetivo se desarroll un estudio de tipo descriptivo correlacional de campo con un diseo no experimental transversal. La poblacin objeto de estudio estuvo conformada por 70 directivos de los colegios e institutos universitarios privados de Maracaibo. Como tcnica de recoleccin de datos se aplicaron dos cuestionarios, uno orientado a medir la variable gestin gerencial y el otro para la variable manejo de conflictos, ambos fueron validados en su contenido por juicios de 10 expertos. La confiabilidad de los instrumentos fue calculada mediante el mtodo de Cronbach, resultando altamente confiables para los fines de la investigacin, arrojando una confiabilidad de 0.873 para el cuestionario de gestin gerencial y de 0,891 para el de manejo de conflictos, aplicados a la poblacin objeto de

estudio. Los datos fueron procesados empleando estadsticas descriptivas, permitiendo establecer una correlacin positiva de 0,531 entre las variables estudiadas. Hacen un gran aporte al demostrar que los gerentes educativos de los colegios e institutos universitarios abordados desarrollan moderadamente su gestin gerencial, en sus esfuerzos para el manejo de conflictos, buscando optimizar el buen funcionamiento de las instituciones que gerencian. Por su parte, Orozco (2008) en su investigacin titulada Trabajo en equipo y manejo de conflictos en instituciones educativas cuyo propsito fue analizar la relacin entre el trabajo en equipo y el manejo de conflicto en las instituciones educativas, de Colombia y Venezuela. Sustenta su trabajo en que para lograr tal propsito, se realiz un estudio de campo de carcter descriptivo, con diseo no experimental. La poblacional objeto de la investigacin estuvo constituida por ciento noventa y cuatro docentes, diecisis directivo. Para lograr el objetivo de la investigacin, se aplic un cuestionario con escala Likert de cuatro alternativas. Despus de validados por cinco (5) expertos, se aplic una prueba piloto para establecer la confiabilidad a travs del estadstico Alpha de Cronbach cuyo resultado se obtienen para las variables trabajo en equipo de rtt= 0,91 y manejo de conflicto de rtt= 0,93, posteriormente se aplic el instrumento, a la muestra y los resultados se tabularon y se analizaron a travs del paquete

estadstico SPSS versin 12, se construy una tabla de distribucin de frecuencia para cumplir dicho anlisis. Las conclusiones son importantes y que sealan que los dos pases son semejantes en relacin con los espacios de acercamiento al cumplimiento de los objetivos que se persiguen, asimismo, toma las decisiones de la gestin y se apoyan mutuamente con sus compaeros de labores, indicando que el trabajo en equipo suele ser el mejor camino en la resolucin de conflictos. Finalmente, Duran (2008) en su trabajo titulado Gestin del gerente educativo y manejo de conflictos en las escuelas primarias bolivarianas de Maracaibo cuyo propsito fue determinar la relacin entre la gestin del gerente educativo y el manejo de conflictos en las escuelas bolivarianas del municipio escolar Maracaibo. Sealando que la investigacin se orient bajo el paradigma positivista, de tipo aplicada, de campo, correlacional y analtica, con un diseo no experimental transversal. La poblacin estuvo conformada por siete (7) directivos y cincuenta y siete (57) docentes, aplicndose censo poblacional. Los datos fueron recolectados con cuatro instrumentos tipo cuestionario, dos para directivos y dos para docentes, orientados a medir las variables estudiadas, fueron validados por el juicio de expertos. La confiabilidad fue calculada a travs del mtodo de Cronbach resultando para la variable gestin del Gerente Educativo directivos 0.95 y para docentes 0.89 en cuanto al Manejo de Conflictos directivos 0.97 y

docentes 0,93, siendo confiables. Para analizar los resultados se utiliz el programa SPSS versin14.0, empleando estadsticas descriptivas,

permitiendo establecer una correlacin entre las variables estudiadas. Lo ms relevante en este estudio es que se establece una gestin medianamente al momento de desarrollar estrategias gerenciales para el abordaje de conflictos. Entre sus recomendaciones se encuentra visualizar el conflicto y analizarlo buscando estrategias para resolverlo generando actitudes de compromiso y pertenencia institucional. 2. Bases Tericas A continuacin se presenta una serie de conceptos los cuales fundamentan la investigacin de acuerdo a su temtica y alcances de la variable conflictos laborales.

2.1 Conflictos laborales Como lo seala Domnguez y Garca (2003) El conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades; stas pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que todos tengamos una nocin intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que dificulta el establecimiento de una definicin unitaria para todos los tipos de conflicto.La importancia del tema de los conflictos de trabajo es evidente si

se considera el carcter opuesto de los intereses de los actores del proceso productivo. En realidad el avance que se presenta en materia de resolucin de conflictos en el mbito laboral es muy relevante de tal forma que se han ido cambindo aquellas formas violentas de solucionar las diferencias que terminaban en un duelo a muerte y que consigo llevaban a la ruina a muchas empresas. Gracias a este avance hoy dia los conflictos se discuten en una mesa de negociaciones. Como lo expresa Mironi (2005) los ltimos quince aos han aportado un tremendo crecimiento en el uso de las diversas tcnicas de solucin alternativa de conflictos como medios de resolver los litigios laborales y de empleo. Dichas tcnicas pueden hallarse actualmente dentro y fuera de los tribunales y de la maquinaria estatal donde nacieron como una real alternativa a las vas ms formales y tradicionales de gestin del conflicto. En gran medida el mpetu de este desarrollo ha radicado en el continuo declinar en la utilidad y en la tolerancia social de las huelgas, por un lado, y en la insuperable masa de litigios en los tribunales, por el otro. Considerando pues que el avance ha sido muy grande pero que siempre existe una dilatacin de las relaciones a causa de ciertas exigencias. As mismo Creighton y Stewart (2000) afirman que, como medidas

preventivas por excelencia suele citarse la negociacin colectiva, mientras que como tpicos mtodos de solucin del conflicto se menciona la conciliacin, la mediacin y el arbitraje. As por ejemplo, se ha dicho que la

Ley australiana de 1993 supuso intento de modificar el conocido modelo australiano desde la solucin de conflictos mediante la conciliacin y el arbitraje hacia la prevencin y solucin mediante negociacin directa al nivel de empresa. Esto nos da entender que dentro de las organizaciones se estn

estableciendo normas que establezcan una cultura de la solucin del conflicto en muchas organizaciones.

2.1.1 Estilos de manejo de conflictos laborales Segn Mirabal (2003), de acuerdo con el modelo de manejo de conflictos de Thomas Kilmann, las situaciones de conflicto son aquellas en las que los intereses de dos personas parecen ser incompatibles. En dichas situaciones, podemos describir el comportamiento de una persona con base a dos dimensiones (1) afirmacin, el grado hasta el cual una persona intenta satisfacer sus propios intereses y (2) cooperacin, el grado hasta el cual la persona intenta satisfacer los intereses de la otra persona. Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento pueden usarse para definir cinco mtodos especficos de manejar el conflicto. Segn Mirabal (2003) Thomas Kilmann hace referencia ellos de la siguiente manera. Competir es ser afirmativo y no cooperador. Cuando la persona trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona; con este estilo yo gano tu pierdes. Este es un estilo orientado al poder, en el que la persona usa cualquier tipo de poder que le parezca apropiado para ganar en

su postura, su habilidad de argumentar, su rango, sus sanciones econmicas. Complacer es no ser afirmativo y ser cooperador lo opuesto de competir-. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona; tu ganas y yo pierdo; existe un elemento de sacrificio en este estilo. El complacer puede tomar la forma de una generosidad desinteresada o caritativa, obedeciendo las rdenes de la otra persona cuando preferira no hacerlo o cediendo al punto de vista de los dems. Evadir es no afirmativo y no cooperador la persona no satisface de inmediato sus propios intereses ni tampoco los intereses de otra persona-; no maneja el conflicto, no confronta la situacin, la evita. La evasin puede significar sacarle la vuelta diplomticamente a un problema, posponindolo hasta un momento ms adecuado o simplemente retirarse de una situacin amenazadora. Colaborar significa ser tanto afirmativo como cooperador. Lo opuesto a la evasin. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solucin que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses subyacentes de las dos personas y encontrar una alternativa que satisfaga los intereses de ambos. Colaboracin entre dos personas puede ser la exploracin de un desacuerdo para aprender de las ideas del otro, concluyendo por resolver alguna condicin que de otra forma los hara

competir por los recursos confrontndose para tratar de encontrar una solucin creativa a un problema interpersonal. Transigir significa un punto intermedio entre afirmacin y cooperacin. El objetivo en este caso es encontrar alguna solucin adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se encuentra tambin entre el competir y el complacer. Al transigir se renuncia ms que al competir, pero menos que al complacer. De la misma manera, al transigir las personas atacan un problema ms directamente que cuando lo evaden, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboracin. Transigir puede significar dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rpida postura intermedia. Un ejemplo clsico lo constituye la negociacin de un contrato colectivo, durante la cual, se va avanzando parcialmente; te acepto este artculo, pero no este otro. Ello permite seguir trabajando y perfeccionando cclicamente la relacin. 2.1.2 Tipos de conflictos Segn Riquey (2008) Al hablar de conflicto estamos generalizando, como si subyacente a nuestro discurso hubiese un supuesto implcito: que todos los conflictos son equiparables entre s. Primera aclaracin, entonces: aunque generalicemos por comodidad y sencillez de la exposicin, hay que tener muy en claro -sobre todo al momento de la accin y en la etapa previa, de planeamiento- que hay distintos tipos de conflicto como son:

2.1.2.1 Intrapersonal Es aquel que se desarrolla entre dos reas de una misma persona, y que puede presentarse cuando quien lo soporta experimenta necesidades que estn en conflicto entre s -como cuando alguien desea ascender en el trabajo, y hara cualquier cosa para conseguirlo, pero al mismo tiempo quiere ser aceptado por el grupo de sus compaeros- o cuando el individuo sabe lo que quiere, pero no lo logra debido a inferencia de bloques externos, que actan a modo de barrera. Cuando alguien sufre frustracin su conducta muestra fcilmente alguna de estas caractersticas tpicas: agresin regresin, fijacin y resignacin. Para Brown "la agresin es, esencialmente, la necesidad de hacer algo ante las circunstancias penosas o desagradables, ya sea evitarlas o dominarlas"; la regresin se presenta como una interrupcin del intento por superar los problemas para volver a una conducta ms primitiva e infantil -como el jefe que "se agarra un berrinche" ante una situacin que teme no poder resolver-; la fijacin consiste en estereotipar una determinada conducta, a pesar de que la experiencia la muestre como intil y carente, por tanto, de valor adaptativo; la resignacin acta como una suspensin de los intentos de adaptacin -como el desempleado que luego de repetidos intentos por conseguir trabajo, sin obtenerlo deja de buscarlo.

2.1.2.2 Interpersonal

Riquey (2008) afirma que este adquiere la forma de confrontacin entre individuos en la que cada uno de los contendientes trata de quedarse con el dominio de un recurso escaso -que tanto puede ser material como inmaterial: status, fama, poder, etc.- o de un individuo contra un grupo.

2.1.2.3 Grupal Podramos aqu distinguir entre los conflictos que se dan en el seno de un grupo determinado por ejemplo cuando en una oficina se forman dos bandos-, y los que se producen entre grupos distintos dentro de la misma organizacin -"los de ventas" contra "los de cobranzas"-, o entre grupos de organizaciones diferenciadas (la gente de expedicin de una Compaa y los de compras de otra).

2.1.2.4 Organizacional Finalmente Riquey (2008) plantea que es el que se suscita ya no entre personas actuando a ttulo individual, o como componentes de grupos, sino entre organizaciones; Hall seala que dado que estas producen resultados que tienen efectos sobe otras organizaciones, con cuyos resultados suelen oponerse, "lo que realmente altera la textura de la sociedad son los conflictos entre las organizaciones (...) Siendo as que las organizaciones constituyen un componente tan importante de los conflictos que se presentan en la

sociedad, se sigue de all que las organizaciones son fundamentales para el cambio social a travs de este mecanismo.

2.1.3 Causas de los conflictos

Segn Abreu (2004) Estos tienen, propiamente tres causas principales que son: El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurdicos. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi siempre conflictos econmicos o de inters. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el rendimiento. Napoli considera que "los conflictos de trabajo se ponen de manifiesto en cada ocasin en que una de las partes (la obrera), fundndose en el principio contractual del rebus sic stantibus pretende romper el status quo y otra (la patronal), oponerse a ello, en virtud del pacta sum servanda. Por parte de los empleadores, el rompimiento del mismo se produce, de ordinario, al desconocer las convenciones colectivas estipuladas con los trabajadores en todo o en parte, o al pretender introducir nuevos mtodos de explotacin para obtener mayores rendimientos con menos gastos, limitando de esa manera la mayor de obras o exigiendo mayores esfuerzos a sus

trabajadores o bien por la obstruccin a la accin sindical.

De parte de los trabajadores la ruptura se produce generalmente al perseguir como objetivo inmediato la fijacin de mejores condiciones de

trabajo, de remuneraciones y participacin en la empresa". 2.1.4 Clasificacin de los conflictos laborales Segn Basados en las clasificaciones de De la Cueva y de Trueba Urbina se clasifican en: Obrero patronales: Individuales de carcter jurdico, Individuales de carcter econmico, Colectivos de carcter jurdico, Colectivos de carcter econmico Interobreros, Intersindicales, Entre trabajadores y sindicatos, Interpatronales y Entre sindicatos y el Estado

2.1.4.1 CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES. SUS VARIANTES Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una relacin laboral. Pueden producirse de acuerdo a las siguientes alternativas: Individuales de carcter jurdico: el inters en juego puede ser de un solo trabajador o de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento. La naturaleza jurdica del inters en juego significa que el conflicto versa sobre la interpretacin o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o producto de una convencin. Individuales de carcter econmico: la naturaleza econmica de un conflicto determina que est en juego la nueva fijacin de condiciones de trabajo.

Colectivos de carcter jurdico: En realidad lo colectivo implica un inters de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en s mismo. Lo caracterstico de lo colectivo es que se trata de un inters que slo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se podran ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando acciones individuales. Colectivos de carcter econmico: slo resulta necesario agregar que la fijacin de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los trabajadores o patrones. 2.1.4.2 CONFLICTOS INTER-OBREROS Los conflictos Inter.-obreros siempre individuales derivan,

necesariamente, de una cuestin de preferencias. Una caracterstica de estos conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrn o inclusive, en un sindicato de ambos. 2.1.4.3 CONFLICTOS INTERSINDICALES Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral, se reducen, en nuestro concepto, a dos hiptesis: la reclamacin de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la administracin de un contrato-ley. 2.1.4.4 CONFLICTOS ENTRE TRABAJDORES Y SINDICATOS

En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de expulsin de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los contratos colectivos se permita pactar clusulas de exclusin: de ingreso y por separacin. 2.1.4.5 CONFLICTOS ENTRE PATRONES Es un poco descabellada esta idea, pero Trueba Urbina afirma que la naturaleza de tales conflictos es esencialmente jurdica pero no obstante Nunca se han registrado pugnas entre empresarios en los tribunales de trabajo. Es importante sealar, sin embargo, que no son escasos los conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una accin previa de los trabajadores. 2.1.4.6 CONFLICTOS ENTRE SINDICATOS Y EL ESTADO

Se producen como consecuencia de la obligacin prevista en la ley que los sindicatos deben de cumplir, de registrarse ante la STPS en los casos de competencia federal y en las JCA en los de competencia local. Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantas, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero hay que conocer su naturaleza. 1. Sistema de variables Variable 1 Definicin nominal: Conflictos Laborales

Definicin conceptual: se define as: segn Domnguez y Garca (2003) un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades. Definicin operacional: hace referencia a las diferencias que puedan existir entre los integrantes de la comunidad educativa y las incidencias que estn tengan en el desarrollo laboral.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En este captulo se presenta la de manera sistemtica la metodologa que permiti desarrollar el presente estudio, en el que se muestran aspectos como el tipo de investigacin, las tcnicas y procedimientos que fueron

utilizados para llevar a cabo dicha investigacin. 1.- Tipo de investigacin El tipo de investigacin para este estudio se orienta hacia la lnea descriptiva ya que las investigaciones descriptivas segn Chvez (2001) explican lo que se va a describir. De tal forma este estudio pretende describir el comportamiento de la variable denominada conflictos laborales en el contexto de las instituciones de bsica primaria en el municipio de Maicao. Por otro lado Numakaforoosh (2001) afirma que la investigacin descriptiva es una forma de estudio para saber quin, donde, cuando, cmo y porqu del sujeto de estudio.

Es decir que este consiste en la caracterizacin de un hecho o situacin, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento diferenciadores. 1.1 Diseo de la investigacin El diseo de este estudio es no experimental y de campo Stracuzzi y Pestana, (2004) ya que esta consiste en la recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variable. Es decir que en ningn momento se trata de elaborar acciones o situaciones premeditadas sino que se estudia lo que se presenta en la realidad de los participantes. Debemos tener en cuenta que estos estn ceidos a la subjetividad del observador gran parte del xito de esta investigacin radica en el instrumento que se emplea. 2. poblacin y muestra La poblacin est representada por el conjunto de todas las personas que comparten una serie de caractersticas y proporcionan la informacin necesaria para cumplir con los propsitos de este estudio. Para Vara (2008) La poblacin (denotada como N) es el conjunto de todos los individuos (objetos, personas, eventos, situaciones, etc.) en los que se desea investigar algunas propiedades. La poblacin es el conjunto de individuos que tienen una o ms propiedades en comn, se encuentran en un espacio o territorio y varan en el transcurso del tiempo. es decir indicando sus rasgos ms peculiares o

As mismo Vara (2008) en una investigacin se puede tener ms de una poblacin, todo depende de la complejidad y variedad de los objetivos de investigacin. A veces, cada objetivo requiere una poblacin distinta. Si tienes ms de una poblacin, debes especificarla y describirla con detalle. La muestra (denotada como n) es el conjunto de casos extrados de una poblacin, seleccionados por algn mtodo de muestreo. La muestra siempre es una parte de la poblacin. Para efectos de esta investigacin la poblacin estuvo constituida por un director, 3 subdirectores, 60 docentes, 7 administrativos y 13 obreros. 3. Tcnicas e instrumentos de investigacin. Segn Meja (2005) El investigador tambin necesita ciertas herramientas o instrumentos que le permitan recopilar datos de la realidad para probar sus hiptesis, pues no sera conveniente que los recopilara en base a sus clculos, intuiciones o, como se dice, a ojo de buen cubero. Los instrumentos que requiere el investigador pueden ser de diferentes tipos: de medicin, de constatacin, de acopio de informacin, de verificacin de situaciones, etc. Los instrumentos ms conocidos y los que proporcionan informacin ms valiosa al investigador son los instrumentos de medicin. La medicin es una actividad muy importante cuando se trata de conocer la naturaleza de los fenmenos que proporcionan informacin precisa acerca de sus

caractersticas.

La tcnica utilizada para esta investigacin es la observacin directa y el instrumento requerido para la misma es la entrevista elaboradas con

preguntas cerradas y cuatro alternativas de respuesta, siempre, casi siempre, casi nunca, nunca. 4. Validez As tambin, Segn Meja (2005) la validez es una cualidad que consiste en que las pruebas midan lo que pretenden medir. Las pruebas deben medir las caractersticas especficas de las variables para las cuales fueron diseadas. Las pruebas que no poseen validez no tienen utilidad alguna. La validez tambin se denomina veracidad, exactitud, autenticidad, o solidez de la prueba. La validez se refiere a los resultados de la prueba, no a la prueba misma. Estos resultados no se expresan en trminos categricos: resultados vlidos o resultados no vlidos, sino que estos resultados se expresan en forma de una continuidad o progresin, as los resultados sern de escasa validez o de mucha validez, pasando por mltiples situaciones intermedias. La validez de los resultados de una prueba slo tiene sentido dentro del contexto en el que ocurre la prueba. Por ejemplo, un tem de resolucin de problemas de sumas ser vlido si lo que se desea es medir esta habilidad en los estudiantes. Pero este mismo tem no ser vlido si lo que se desea es explorar las habilidades de multiplicacin que habran desarrollado. Con el objeto de validar los instrumentos de recoleccin de datos se someti a validacin por (5) expertos en el rea a fin de verificar su contenido de acuerdo con los objetivos, y dimensiones de esta ciudad.

5. Confiabilidad De la misma forma Meja (2005) El trmino confiabilidad proviene de la palabra fiable, y sta a su vez de fe. La confiabilidad es el proceso de establecer cuan fiable, consistente, coherente o estable es el instrumento que se ha elaborado. Por eso, cuando el investigador, al referirse a una persona dice que sta es confiable, quiere decir que le inspira confianza, que tiene fe en ella y en cambio cuando se refiere a otra persona puede decir que no le merece confianza, que duda de su conducta futura. Una persona considerada confiable es aquella que actuar en el futuro, del mismo modo como ha actuado en el pasado. As tambin, un instrumento de acopio de datos ser confiable, inspirar confianza, cuando al ser aplicado en repetidas ocasiones arroje los mismos resultados. Cuando se realizan procesos de medicin, el puntaje observado de una variable equivale al puntaje verdadero ms el margen de error. El puntaje observado es el valor que se obtiene al medir una variable, sin embargo, ste no es el puntaje verdadero; el puntaje verdadero es el resultado de la medicin exacta de la variable. De modo que mediante una prueba aplicada a diez (10) personas se uso para este estudio la formula Alfa Cronbach.

Donde

es la varianza del tem i,

es la varianza de la suma de todos los tems y k es el nmero de preguntas o tems.

3. Tabulacin de los datos El proceso de tabulacin consiste en el recuento de los datos que estn contenidos en ciertos instrumentos para tales fines. En este proceso incluimos todas aquellas operaciones encaminadas a la obtencin de resultados numricos relativos a los temas de estudio que se tratan en los cuestionarios. Se requiere de una previa codificacin y organizacin de las respuestas obtenidas en los cuestionarios. Los datos se tabularon en una tabla de doble entrada donde se agruparon las respuestas de cuatro alternativas; siempre (4) casi siempre (3) casi nunca (2) nunca (1). En la parte superior de la tabla se colocaron cada una de las variables con sus respectivos indicadores, a la izquierda el nmero de tems y sujetos a los cuales se le aplico la prueba piloto, lo que permiti la confiabilidad del instrumento.