ROLUL FACTORULUI UMAN N PRACTICA MANAGERIAL.

TEORII DESPRE COMPORTAMENTUL UMAN

Managementul unitilor sociale, ca teorie i pragmatic, a devenit mult mai complex n perioada actual de profunde transformri sociale, marcat de tranziia de la un sistem social politic i economic de tip dictatorial, hipercentralizat, etatizat i politizat la cel inspirat de valorile democraiei i economiei de piaa. Controlul acestor schimbri, integrarea activ a resurselor umane n mediul social caracteristic noii lumi de valori presupune a deplin i corect cunoatere a diverselor cmpuri manageriale i n principal, a managementului resurselor umane. Managementul resurselor umane (M.R.U.) trebuie s surprind specificului i dinamica socio-economic a respectivului teritoriu pentru a deveni util, practic, pentru a asigura managerilor o surs veritabil de cunoatere, generatoare de idei a cror aplicare (optimizare, instrumentare, implementare) s provoace i s argumenteze eficiena procesului productiv. Menionam c managementul n general i cel al resurselor umane n particular nu se poate dezvolta n nici un caz prin simplu import conceptual: nu exist manuale care nvate pe de rost, memorate, s duc automat la aplicare. Mimetismul conceptual, cosmopolitismul ideatic i plagiatul managerial sunt excrescene perverse ale unei gndiri comode, lipsite de abilitate i supus riscurilor majore n pragmatica i practica managerial. Integrarea conceptual i pragmatica managerial are a ine seama de caracteristicile mediului social economic i cultural din societatea romneasc n tranziie. Se poate aprecia c obinerea unui control asupra desfurrii proceselor de producie depinde, n ultim instan de gradul de cunoatere a factorului uman, dobndit de manageri. Cunoaterea diferenierilor obiective dintre persoane, a diversitii opiniilor i
1

comportamentului adoptat de ctre oameni, funcie de situaie i caracteristicile lor psiho-sociale, formeaz o cerin de prim ordin pentru un management performant. 1. CUNOATEREA MEDIUL FIRMEI FACTORULUI UMAN N

Cunoaterea unui om constituie un proces care conduce la formarea unei imagini de a crui realitatea nc trebuie s ne ndoim deoarece acest proces sufer influena diferiilor factori situaionali att pentru subiectul n cauz ct i pentru manager. Managerii trebuie s in cont c starea emoional poate influena modul de evaluare a muncii subalternilor putnd conduce la sub sau supraevaluare a calitii prestaiei, ndeplinirii rolurilor profesionale. De asemenea starea de tensiune psihic n care se afl un subaltern face ca rezultatele obinute s nu fie caracteristice iar necunoaterea acestor stri de tensiune va deforma aprecierile evaluatorului (managerul), determinnd o imagine (percepie) cu totul fals despre personalitatea subalternului. Evitarea unor astfel de situaii se poate realiza numai cu condiia cunoaterii persoanelor din subordine i observrii atente a propriului comportament (autocontrolul). Ce se ntmpl cnd numrul persoanelor n subordine este mare ? Cum vor putea managerii s-i cunoasc colaboratorii, evitnd imaginile false sau falsificate? Cum vor putea evita soluiile ablon izvorte tocmai din necunoaterea adecvat a subalternilor? Pentru astfel de interogaii caut rspuns managementului resurselor umane oferind astfel de sugestii, informaii utile. Dar pentru a oferi rspunsurile pertinente unor astfel de ntrebri este absolut obligatorie dezvoltarea cunotinelor despre factorul uman. Aceste cunotine trebuie s fie rezultatul unor multiple studii interdisciplinare ntreprinse n condiiile concrete existente n firmele respective. Apreciem c ceea ce intereseaz, n primul rnd, sub aspectul cunoaterii comportamentului uman este tocmai surprinderea extremelor comportamentale care se manifest n anumite situaii date, pentru anumite firme i anumite obiective.
2

Prin extreme comportamentale desemnm modul de comportare, deci, de manifestare al persoanelor n situaie de maxim insatisfacie i respectiv de maxim satisfacie. Or, cunoaterea acestor aspecte comportamentale ale oamenilor din subordine pentru a oferi managerilor o informaie util pentru a identifica i promova masurile potrivite de antrenare n rezolvarea sarcinilor cu minim de efort, fr tensiuni i fr pierderi. Managerii devin contieni de modul de a reaciona al diferiilor subordonai n funcie de sarcina ce le-a fost repartizat. n acest fel, managerii i pot nuana modul de aciune, de transmitere a sarcinilor, de control al ndeplinirii acestora n funcie de caracteristicilor acestora, de comportamentul probabil pe care acetia l vor adopta. Teoriile manageriale au acumulat date convingtoare privitoare la dublul efect al oricror msuri adoptate de echipa managerial. El poate fi un efect principal; reprezentat prin consecinele dorite prin adoptarea respectivei msuri i secundar constnd n consecine nedorite i neintuite ale msuri luate (efecte perverse). Conceptul teoretic al dublului efect, axiom care odat cunoscut de ctre manager poate fi utilizat n practica managerial. 2. SPECIFICUL RESURSELOR UMANE Cunoaterea specificului Resurselor Umane ale firmei prezint o particularitate important, deoarece permite nelegerea omului sub aspect posibilitii sale creatoare i a limitelor momentane. ntreprinderea constituie un sistem a crui eficien depind de maximul de coordonare a componentelor umane. Managerul, n efortul de a coordona o activiti prestate de fiecare element component, se confrunt cu necesitatea cunoaterii specificului acestuia n cadrul complexului relaional OM- NTREPRINDERE. n cazul unui sistem tehnic, cum este ceasul de pild, elementele componente sunt astfel calibrate nct funcioneaz cu precizie i n limitele unor tolerane ce conduce la realizarea unor scopuri fr nevoia unor ajustri permanente. Elementele componente ale ceasului au fost proiectare i dimensionate n aa fel s asigure o funcionare care s determine o rotaie de 360 de grade. Funcionarea continu a acestui sistem presupune cnd totul decurge normal numai acionarea asupra arcului, respectiv a sursei de energie.
3

Sistemul ntreprinderii nu poate fi conceput ca un sistem tehnic, el fiind construit din elemente umane, iar oamenii se deosebesc unii de alii. Astfel, persoanele care au aceeai educaie, calificare, care au urmat acelai coli, au aceeai vrst, au trit n condiii asemntoare prezint totui diferenieri comportamentale. Condiiile comune de mediu, determin apariia unor trsturi asemntoare n comportamentul acestor persoane. Tocmai pe fondul acestor asemnri devin mai evidente diferenierile care reflect influena structurilor psihosomatice, caracteristicilor individuale n manifestrile comportamentale. n eforturile de a asigura coordonarea elementelor umane delimitate atribuiile i responsabilitile care revin fiecrui post. Astfel, fiecare membru al unui grup ocup o anumit poziie n structura ierarhic a grupului, creia i corespunde un status. STATUTUL desemneaz suma de atribuii i responsabiliti prevzute pentru fiecare post n parte. Statutul postului vizeaz instalarea unor relaii optime care s asigure desfurarea activitii productive. STATUTUL care transpune n mod formal, instituionalizat, interelaiile dintre titulari de post este menit s elimine manifestrile subiective. Manifestarea titularului de post n strict acord cu statutul pe care-l deine poart denumirea de ROL. Rezolvarea problemelor izvorte din necesitatea de coordonare a necesitilor activitilor umane prin formalizarea relaiilor dintre titularii posturilor, precizarea statutelor i definirea rolurilor este doar o soluie ideal, deoarece n practic survin o serie de obstacole legate de cadru organizatoric precum i de caracteristicile psihosomatice ale titularilor de posturi. Cadru organizatoric definit prin posturile existente n ntreprindere i statutele acestora sufer modificri inerente, ca urmare a progresului tehnologic i tiinific, ceea ce duce la restucturarea reelei de posturi, a statutelor acestora. n ceea ce privete efortul de a statua interrelaiile dintre titularii posturilor, prin stabilirea rolului fiecruia se recunoate c practic, reeaua de relaii interpersonale, bazate pe simpatii i antipatii propulseaz informalul n activitate. De aici rezult c de fapt, coordonarea activiti continu s reclame un efort deosebit din partea managerilor i c oficializarea (formalizarea) relaiilor nu conduce n sine la satisfacerea nevoii de a sincroniza resursele umane. n msura
4

n care fiecare titular de post devine contient de importana respectrii statutului, care corespunde postului deinut, pentru funcionarea firmei, de obiectivitatea acestui statut, se vor restrnge manifestrile informale. Cu toate acestea nu va exista o identitate absolut ntre cerinele statutului (ateptri) i interpretarea rolului. Aceast neconcordan provine n primul rnd din diferenierile individuale. Oscilaiile comportamentale nu pot fi standardizate, dar se poate realiza o utilizare eficien a resurselor umane prin coordonarea efectiv a activitii prestate de oameni. De aceea, coordonarea activitilor umane din ntreprindere, obinerea sincronizrii dorite a rezultatelor acestora pentru a satisface ritmul impus de tehnica folosit i baremurilor calitative prevzute formeaz obiectivului esenial al managementului i anume aceea c ea vizeaz, ndeosebi, reglementarea i subordonarea relaiilor dintre oameni obiectivului primordial al ntreprinderii eficienei. 3. TEORII ALE COMPORTAMENTULUI UMAN Cunoaterea specificului resurselor umane presupune cu precdere mbogirea cunotinelor privind comportamentul i atitudinile personalului. Aceast cunoatere se poate realiza prin familiarizarea cu diverse modele propuse de teorie. Modul comportament desemneaz ipotez (ipoteze), factorii i regulile de interaciune dintre aceti factori, conform crora rezult o anumit aciune, ce produce manifestarea omului printr-un mod specific de aciune. Teoriile elaborate n vederea explicrii comportamentului uman se difereniaz dup importana care se atribuie factorilor externi comparativ cu factorii interni. Factori externi (Fe) desemneaz aciunea mediului asupra fiinei umane iar plasarea accentului exclusiv asupra lor acrediteaz ipoteza provocrii i dirijri comportamentului uman din exterior. n cadrul acestei teorii comportamentul este considerat ca fiind dependent n general de aceti factori externi. Mediul acioneaz asupra persoanelor prin intermediul unor stimuli care provoac rspunsuri.

Pentru unul i acelai stimul (S) rspunsul (R) nu se va diferenia sau deosebirile ntre rspunsul diferitelor persoane vor activa n limite restrnse. Factorii interni (Fi) desemneaz nevoile (dorine, tensiuni ori starea de insatisfacie) iar plasarea accentului asupra acestor factori acrediteaz implicit ipoteza conform creia comportamentul este dependent de particularitile fiecrui om. Aa cum particularitile prezint o larg difereniere de la o persoan la alta tot aa i comportamentul, ca rspuns la aciunea unuia i aceeai stimul, va prezenta o larg variabilitate. Cele mai rspndite teorii asupra comportamentului sunt: 1. TEORIA STIMUL (S)- RSPUNS ( R) S->R 2. TEORIA MOTIVAIEI (TM ) 3. TEORIA ANALIZEI TRANZACIEI ( TAT ) n cadru acestor teorii s-au construit mai multe modele care tind s explice comportamentul uman. Toate aceste teorii accept n comun trei ipoteze fundamentale: a) comportamentul este cauzat (provocat de stimuli); b) comportamentul este motivat (provocat de motivaie); c) comportamentul este orientat (scopul, finalitatea); A. PRINCIPIUL COMPORTAMENTULUI CAUZAT Conform acestui principiu, trecerea la aciune este produs de anumite fore care deriv din interaciunea factorilor de mediu cu factorii interni. CAUZA care declaneaz comportamentul este reprezentat de aciunea unor stimuli asupra persoanei. STIMULI sunt semne sau semnale pentru aciune. Stimulii, bombardnd persoana, sunt filtrai i triai n funcie de nevoile existente la un moment dat (dorine, tensiuni, insatisfacii).

P S T ( C I M U L a u z e )

N E V O I E p o r t a T E N S I U CN o E m I N S A T I S F A m C e n t I SE C O P ( D i s c o m f o r t )

Figura 3 Model al comportamentului uman (conf. Leavitt, H.J., Managerial Psycology, Chicago, 1972) B. PRINCIPIUL COMPORTAMENTULUI MOTIVAT Acest principiu desemneaz strile pe care le triete persoana respectiv dorine, tensiuni, insatisfacii. Acest principiu dezvluie faptul c orice manifestare comportamental se conjug cu existena anumitor motive. MOTIVELE sunt reprezentate ca nevoile tensiuni i disconfortul intern, care n momentul aciunii stimulului nu sunt satisfcute, aceste nevoi vor constitui temeiuri pentru adoptare unui anumit tip de aciune, a unui comportament. Altfel exprimat, reacia oricrei persoane la stimuli este generat de anumite motive reprezentate de nevoi (dorine, tensiuni, insatisfacii) active. NEVOILE ACTIVE sunt tipuri de nevoi care prin presiunea pe care o provoac determin persoana s-i concentreze aciunea n direcia acestor obiective care vor asigura satisfacerea lor. Pentru anumite teorii, conceptul de motivaie constituie punctul central n nelegerea comportamentului uman. n esen, motivaiile sunt considerate drept stri de insatisfacie (conflict intern) care genereaz tensiune psihic. Aceasta poate fi redus prin mobilizarea persoanei n aciune n direcia satisfacerii nevoilor interna existente. C. PRINCIPIUL COMPORTAMENTULUI ORIENTAT Acest principiu deriv din principiul comportamentului motivat. Astfel eliberarea ori reducerea tensiuni produse de existena anumitor nevoi specifice persoanei respective se poate realiza numai n msura n care se trece la aciune, iar aceast aciune este cu necesitate orientat spre acel obiectiv care, odat atins, va produce
7

maximul de satisfacie a nevoii existente. Deci, prin aciunea sa, persoana tinde s obin satisfacerea nevoii active, prin realizarea anumitor obiective sau a unui obiectiv specific, denumit SCOP. Obiectivele vizate de persoan pot fi fizice sau psihice. n cazul obiectivelor psihice, apare cu claritate posibilitatea atingerii unor limite care constituie un nivel suficient, adic nivelul care satisface nevoia i determin eliberarea din tensiuni. n cazul obiectivelor psihologice, problema este mai complex pentru c este dificil de conceput, dac nu chiar imposibil, c atingerea anumitor nivele ar putea determina stingerea nevoilor respective. Astfel, este greu de presupus c atingerea anumitei poziii de PRESTIGIU ar putea determina stingerea acestei nevoi de prestigiu. Mai uor de acceptat este c obiectivele psihologice sunt nelimitate sub aspectul capacitii de absorbie i deci c nu se poate vorbi de o stingere deplin a motivelor de ordin psihologic. Chiar i pentru obiectivele fizice se cere subliniat caracterul repetitiv al nevoilor (de exemplu foamea poate fi gndit ca satisfcut deplin numai ntr-un anumit interval de timp dup care va reapare). Atingerea scopului urmrit face posibil recepionarea unor noi stimuli de ctre persoana n cauz, aceasta orientndu-i activitatea spre un set obiectiv. Tocmai pornind de la aceste principii: al comportamentului cauzat, al comportamentului motivat, al comportamentului orientat spre anumite obiective, au fost elaborate cele trei teorii amintite. A. TEORIA STIMUL RSPUNS (S >R ) Aceast teorie explic comportamentul uman prin acordarea unei importane dominante factorilor de mediu, considernd c mediul este singura variabil independent controlabil. Acionnd i modificnd mediul, managerii dispun de o prghie eficace n orientarea comportamentului oricrei persoane n sensul dorit. Fiina uman este considerat ca fiind modelat de mediul de convieuire i avnd plasticitate infinit. Locul central fiind acordat mediului i stimulii vor primi o importan deosebit n explicarea comportamentului. Elaborarea acestei teorii a fost favorizat de experimentele ntreprinse de PAVLOV referitoare la crearea reflexelor condiionate.
8

Mecanismul de formare a reflexelor condiionate i dirijarea, pe aceast cale, a comportamentului poate fi redat formal astfel:
C C S + S R S
1

o n s o l i d a r e o n d i i o n a r e D A S N U S
C

S R

S
2

S R

S R

Figura 4 Mecanismul de formare a reflexelor condiionate unde: SN = stimul neutru SC = stimul condiionat SNC = stimul necondiionat n1 = numrul repetiiilor R = rspuns ST = proces de stingere Se poate remarc faptul c ntr-o prim faz se acioneaz asocierea unui stimul neutru SN- (care nu influeneaz comportamentul ) cu un stimul necondiionat SNC (care provoac rspunsul ) aceast pereche de stimuli repetndu-se de un numr de ori (n1, n2, , ni). n urma aplicaiei repetate a cuplului stimul-neutru/ stimul necondiionat, se ajunge n faza n care stimulul neutru va putea provoca acelai rspuns ca stimulul necondiionat. n felul acesta stimul neutru se transform n stimulul necondiionat, fie c este administrat independent, fie simultan cu aceasta. n felul aceasta stimuli neutru se transform n stimul condiionat adic ntr-un stimul care a dobndit capacitatea de provoca rspunsul dorit prin repetarea administrrii n cuplu cu stimulul necondiionat adecvat. Pornind de la mecanismul formrii reflexelor condiionate, comportamentul uman a fost explicat ca rspuns fa de
9

solicitrile factorilor externi, solicitri concretizate prin stimuli care acioneaz permanent asupra persoanei. n cadrul teoriei S-R au fost construite dou modele pentru explicarea comportamentului uman: a) condiionarea de tip stimul (tip S) b) condiionarea de tip rspuns (tip R) A) Condiionarea de tip S ( Pavlov) n explicarea comportamentului, acord un loc central stimulilor. Comportamentul uman fiind conceput ca rezultat al unor procese de condiionare. Condiionarea de tip S asigur formarea i consolidarea reflexelor dorite dac se aplic un cuplu de stimuli (neutru i necondiionat). Prelund rezultatele experimentelor lui Pavlov cu privire la formarea reflexelor condiionate, comportamentitii (behavioritii) le-au extins asupra comportamentului uman. Din punctul lor de vedere, persoana este asemntoarea cu o cutie neagr n care se produc procese ce nu intereseaz, sau un automat programat s acioneze n mod stereotip fa de stimuli de aceeai natur. Conform acestei teorii managerul poate provoca un anumit comportament. Abilitatea managerului se reduce, n aceast optic, la identificarea stimulilor cu care va aciona asupra subalternilor pentru a le orienta aciunile n direcia aleas. Meninerea comportamentului subalternilor n acord cu orientarea imprimat presupune aplicarea unor stimuli de ntrire, adic a acelor stimuli care determin consolidarea reflexelor condiionate, favorabile exercitrii sarcinilor. Stimul de cointeresare este apreciat ca fiind alctuit dintr-un set de stimuli de ntrire. Stimulii de ntrire ce pot fi utilizai ntr-o firm sau ntreprindere pot fi grupai n funcie de EFECTUL I GENEZA lor. Dup EFECTUL produs, stimuli de ntrire se mpart n: stimuli pozitivi (rsplat, recompens) i pot fi: biologici (hran, ap); sociali (reputaie, prestigiu, mndrie); ctigai (afeciune, apreciere, recompense).

10

stimulii negativi (de penalizare, aversivi, neplcui),care pot fi la rndul lor: biologici (cldur, excesiv, frig excesiv); sociali (pedepse); ctigai (dezaprobare social). Dup GENEZA lor, stimuli de ntrire pot fi: accidentali (a cror administrare nu este dependent de manifestrile de comportament i care determin consolidarea unui anumit rspuns cu totul ntmpltor); condiionai consolideaz rspunsurile pentru c sunt recompensativi (bani, afeciune); Multiplicnd stimulii de ntrire managerii pot obine orientarea comportamentului uman (subordonailor) mrind frecvena acelor rspunsuri care se materializeaz n performan. Prin cercetri psihosociologice s-a constatat c aplicarea, de pild, a recompensei la un interval mai scurt dup obinerea unui rezultat pozitiv i momentul aplicrii stimulului de ntrire, duce la motivai mai profunde. Din contra, creterea decalajului de timp dintre momentul obineri rezultatului i momentul administrri stimulilor de ntrire duce la diminuarea efectului de consolidare a rspunsului cu att mai mult cu ct intervalul de timp este mai mare. Operaiile de ntrire pot fi continue cnd stimulul de ntrire se aplic permanent (salarii acceptate ca suficiente) i intermitente cnd stimuli de ntrire este aplicat periodic. Operaia de ntrire duce la mrirea posibilitii de apariie a comportamentul cruia i s-a aplicat acest stimul de ntrire. Dup cum stimulul de ntrire este pozitiv sau negativ i operaia de ntrire poate fi pozitiv (+) i negativ (-). ntrirea pozitiv urmrete mrire posibilitii de apariie a respectivelor rspunsuri: iar ntrirea negativ urmrete ntrzierea sau anularea rspunsurilor nedorite. B) Condiionarea de tip R (Skinner) n explicarea comportamentului uman acord o importan particular rspunsului (R). Deci, orientarea comportamentului nu se
11

poate realiza pornind de la identificarea rspunsului dorit i aplicarea stimulilor adecvai imediat dup ce s-a obinut acest rspuns. Prin sublinierea importanei acordate alegerii rspunsului dorit de ctre manager se aduce o restrngere ideii de plasticitate infinit a fiinei umane. Comportamentul uman continu s fie dependent de factori externi, de mediu, dar rspunsurile prezint o gam limitat de tipuri n funcie de specificul persoanelor n cauz. Astfel spus, prin aplicarea unor stimuli nu se provoac o larg varietate de rspunsuri, ci este posibil numai mrirea frecvenei unora dintre rspunsuri care n mod obinuit caracterizeaz persoana respectiv. Procesele interne care se produc pentru persoan n parte continu s constituie o cutie neagr, dar se admite c numrul i tipul reaciilor persoanei fa de diferii stimuli este limitat i identificat aceluia care corespunde cel mai bine exigenelor locului de munc, tocmai pentru c stimulii nu pot provoca orice tip de rspuns. Din acest punct de vedere, acceptnd ideea de rspunsuri difereniate n funcie de specificul persoanelor, condiionate de tip R surprinde mai nuanat variabilitatea comportamentului uman. Condiionarea se realizeaz observnd rspunsurile persoanei. Fiecrui rspuns i se calculeaz probabilitatea de apariie n momentul t (probabilitatea notate cu ti(t)). Astfel se apreciaz frecvena de apariie a comportamentului considerat de manageri adecvat ndeplinirii sarcinilor. Acest comportament este reprezentat de rspunsul cu (pi(t)>0) care se asigur corespondena cea mai ridicat cu obiectivele firmei. Condiionarea de tip -R vizeaz tocmai mrirea frecvenei de apariie a unor astfel de rspunsuri. n acest scop, imediat dup producerea comportamentului dorit, considerat rspunztor de ctre manager, se aplic un stimul de ntrire evaluat ca fiind adecvat. Efectul stimulilor de ntrire (Si) este apreciat ca dependent de modul n care subiectul n cauz l va aprecia (evalua). Deci probabilitatea apariiei comportamentului dorit n timpul t+1 depinde de modul n care este evaluat Si (stimul de ntrire) de subiectul care l-a perceput (i asupra cruia a fost aplicat). Pentru exemplificare s considerm urmtoarele situaii ipotetice privind acordarea unor recompense materiale ntr-o firm a) valoarea recompenselor depete substanial valoarea recompenselor ateptat de ctre subiect;
12

valoarea recompenselor acordate de ctre manager este sub nivelul valorii ateptate de subiect; Recompensele acordate de ctre manager constituie un stimul de ntrire (S) prin care se urmrete creterea frecvenei rspunsurilor dorite. Recompensnd un anumit comportament managerul urmrete deci s-l determine pe subiect s-l repete ct mai frecvent. i practic ns efectul depinde de modul n care acesta vor fi evaluate de ctre subiect: Dac valoarea recompensei acordate de ctre manager depete ori este egal cu valoarea ateptat de subiect, atunci n viitor, la momentul t+1 rspunsul recompensat se va caracteriza printr-o probabilitate mai ridicat comparativ cu probabilitatea ce-i revenea la momentul respectiv t (iniial):

b)

Ri ( pi ( t ) ) < pi ( t + 1)
Evalund favorabil stimulul de ntrire, subiectul respectiv va aciona n viitor pentru un rspuns comportamental care s rspund rspunsului (observat) pentru care a fost recompensat de manager. Dac valoarea recompensei este sub nivelul valorii ateptate de subiectul receptor, atunci n viitor la momentul t+1 comportamentul recompensat i va reduce probabilitatea comparativ cu momentul t, adic

Ri ( pi ( t ) ) > pi ( t + 1)
n aceast situaie stimulul administrat de ctre managerul este apreciat ca stimul de ntrire, dar subiectul receptor nu-l va percepe la fel. Nivelul ridicat al ateptrilor subiectului receptor devine sursa de insatisfacie i va determina subiectul la reorientarea comportamentului su, reducndu-se posibilitatea apariiei rspunsului recompensat de manager. Diferena dintre probabilitatea
13

de manifestare a comportamentului dorit (recompensat) la momentele t i t+1 va fi mai mare cu ct diferena dintre recompensa ateptat i cea acordat va fi mai mare. Introducerea ideii de dependen a efectului stimulului de ntrire de modul n modul n care acesta va fi evaluat de ctre receptor atest importana deosebit ce se acord diferenelor subiectul dintre persoane, n cazul unei condiionri de tip R. Considernd efectul stimulat (stimulul de ntrire) dependent de nivelul de ateptare a stimulului receptor, condiionarea de tip R scoate n eviden complexitatea rolului pe care l are managerul n aceasta coordonare a comportamentului subordonailor. Pentru a realiza un succes aceast coordonare este necesar cunoaterea diferenelor care exist ntre nivelul de ateptare, nivelul aspiraiei i nivelul de realizare. Astfel, n literatura de specialitate se arat c NIVELUL DE ASPIRAIE (ceea ce se dorete) se deosebete de NIVELUL DE ATEPTARE (ceea ce ar putea obine) i de NIVELUL DE REALIZARE (ceea ce pot s nfptuiesc). Condiionarea de tip R angajeaz n mare msur modul n care evalund (subiectul) percepe valoarea stimului de ntrire. Percepia este apreciat ca fiind un proces de cunoatere a obiectelor i fenomenelor din jur prin intermediul simurilor. Aceasta joac un rol deosebit n evaluarea diferenial a stimulului de ntrire, att de ctre manager ct i de ctre subordonai. Pentru unul i acelai ansamblu supus percepiei, imaginile se pot diferenia de la o persoan la alta. Acest fenomen a fost numit PERCEPIE DIFERENIAT. Explicarea percepiei difereniate prin intermediul raportului dintre subiectul percepiei i fondul percepiei (A.Chircev) elimin posibilitatea unei interpretri false sau falsificate a diferenelor dintre imaginile pe care i le formeaz diferitele persoane cu privire la acelai ansamblu perceptual. Astfel, n procesul percepiei obiectivul care constituie centru de interes este mai clar identificat de majoritatea persoanelor, spre deosebire de condiiile de ansamblu n care este amplasat acest obiectiv, adic de fondul perceptual. INTERESELE pot forma o alt cauz a unei evaluri difereniale a stimulilor de ntrire (Si) de ctre subiect i de manager.
14

Interesul se exteriorizeaz prin exprimarea preferinei pentru o anumit alternativ (n situaii ce permit opiunea) prin subevaluarea sau supraevaluarea ca urmarea a transformrii de ctre manageri, a rezolvrii unor probleme de munc n chestiune de prestigiu personal. Interesul poate conduce, n extremis, la adoptarea unei poziii voit tendenioase cu toate consecinele ce decurg, i care n primul rnd constau din deformri, contiente sau nu, ale caracteristicilor situaiilor. Interesele nu sunt statice i geneza lor poate fi modelat prin considerarea mai multor factori, astfel:

I = f ( ai , e p , im , x )
unde: I = interesul ai = activitatea prestat de persoana n cauz (specialitate, profesie) ep = experiena ctigat n plan profesional im = influena mediului ambiant x = ali factori neidentificai. Teoria S R conduce la ideea ca firma sau ntreprinderea este un mediu de formare a unor reflexe condiionate prin intermediul crora managerii pot obine orientarea (dirijarea) comportamentului subalternilor n direcia ndeplinirii obiectivelor. Conform acestei teorii rolul managerilor este n primul rnd unul organizatoric. Msurile organizatorice, sistemul recompenselor sau al penalizrilor constituie stimulul prin care este provocat sau orientat comportamentul subalternilor n direcia urmrit de manager. n acest context INTERESELE joac un rol important. Interesul dominat al subalternilor acioneaz ca un filtru asupra stimulilor. Astfel, n cazul unui interes major, la un moment dat, stimulii care nu sunt pe linia acestui interes nu vor fi percepui dect dac ating anumite intensiti. Procesul a fost denumit ca aprarea perceptual. Deci n situaiile de interes dominant mecanismul aprrii perceptuale acioneaz n sensul ridicrii pragului de percepie pentru stimuli care nu sunt de natura interesului dominant. Aceast constare scoate n eviden importana cunoaterii intereselor
15

subalternilor i n special a interesului dominant pentru a putea alege stimuli de ntrire Si corespunztori i a obine amplificarea dorit a comportamentului prin administrarea acestor stimuli. BIBLIOGRAFIE

1.

TRAIAN HERSENI, Psihologia muncii de conducere, n volumul Conducerea tiinific a ntreprinderii, Editura Politic, Bucureti 1978, p. 239268 2. POPESCU, MARIA, Conducere, participare, contiina, Bucureti, Editura Academiei, 1973 3. TEODORESCU STELA, Psihologia conduitei, Bucureti, Editura tiinific, 1973

16

CUPRINS

1. CUNOATEREA MEDIUL FIRMEI

FACTORULUI

UMAN

2. SPECIFICUL RESURSELOR UMANE 3. TEORII ALE COMPORTAMENTULUI UMAN Powered by http://www.referat.ro/ cel mai tare site cu referate

17