Sunteți pe pagina 1din 30

UNIVERSITATEA DE VEST TIMIOARA FACULTATEA DE DREPT I TIINE ADMINISTRATIVE

RSPUNDEREA DISCIPLINAR

COORDONATOR: Lect. Univ. Dr. Alexandru Popa REFERENI: Nicoar Mariana-Valerica Tob Adina-Loredana

Timioara 2011
1

CUPRINS Capitolul I Disciplina muncii condiie a desfurrii normale a activitii angajatorilor 1. Noiunea de disciplin a muncii 2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii Capitolul II Izvoarele i cile de nfptuire a disciplinei muncii 1. Izvoarele de drept n material disciplinei muncii 2. Cile de nfptuire a disciplinei muncii Capitolul III Rspunderea disciplinar form a raspunderii juridice 1. Noiunea rspunderii disciplinare 2. Trsturile i condiiile rspunderii disciplinare 3. Obiectul abaterii disciplinare 4. Latura obiectiv 5. Subiectul abaterii disciplinare 6. Latura subiectiv (vinovia) 7. Cauze care apr de rspundere Capitolul IV Sanciunile disciplinare 1. Noiunea sanciunilor disciplinare 2. Clasificarea sanciunilor disciplinare A). Sanciunile disciplinare generale 1. Enumerarea sanciuinilor 2. Avertismentul scris 3. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depii 60 de zile 4. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% 5. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10% 6. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc

B). Sanciunile disciplinare specifice 1. Preliminri 2. Sanciunile disciplinare aplicabile magistrailor 3. Sanciunile disciplinare aplicabile avocailor 4. Sanciunile disciplinare aplicabile personalului didactic Capitolul V Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare 1. Preliminri 2. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare 3. Cercetarea abaterii disciplinare 4. Individualizarea sanciunii 5. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare 6. Decizia de sancionare 7. Executarea sanciunilor disciplinare Capitolul VI Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare 1. Reglementare 2. Reguli procedurale de soluionare a contestaiei 3. Problema nlocuirii sanciunii disciplinare Capitolul VII Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar 1. Reabilitarea disciplinar. Necesitatea reglementrii 2. Reabilitarea disciplinar n acte normative speciale

Capitolul I Disciplina muncii condiie a desfurrii normale a activitii angajatorilor 1. Noiunea de disciplin a muncii
Disciplina muncii este condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii, fiecrui angajator. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care sa coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Desigur c, n noile condiii economice, politice i sociale, din ara noastr, rolul disciplinei nu e sczut; ea i 1 menine pe deplin actualitatea i importana sa . n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i msurile (dispoziiile ) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Potrivit art 247 alin. 1 din Codul Muncii : Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa, disciplina muncii privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul exeecutrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garaie a desfurrii n condiii de eficien a 2 procesului muncii .

2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii


Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd ca unul din principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat. n temeiul acestu principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor 3 n desfurarea procesului muncii colective . Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc. Aceas obligaie este general, ea nu

. A se vedea : Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a2a, editura All Beck, Bucureti 2001, p. 359 i urm.; Alexandru iclea, Dreptul muncii, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.254 i urm . Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i : Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura Stiinific, Bucureti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdianu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Traian tefnescu, Tratat de dr. muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti,2003, p. 639. . Constantin Flitan, op. cit; p.25.

comport nici un fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat . Totodat, acest obligaie este de natur contractual, deoarece, desi este prevzut generic n lege, ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acestuia n colectivul de munc al unei uniti, ca urmare a ncheierii contractului de munc. Disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei financiar, contractual, etc dei nu se poate contesta legtura ei stns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.

Capitolul II

. Art. 247 din Codul muncii

Izvoarele i cile de nfptuire a disciplinei muncii 1. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii
Este de la sine neles c, reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general. Sunt necesare totui unele sublinieri. n primul rand, cele mai importante izvoare n acest materie cu caracter general, sunt codul muncii, care conine n capitolul II, intitulat Rspunderea disciplinar integrat titlului al XI-lea Rspunderea juridic. n al doilea rand, trebuie subliniat c un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munc. De asemenea, nu a sczut nicidecum 5 importana acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.

2. Cile de nfptuire a disciplinei muncii


Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou 6 categorii . Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ. ntre organizarea i disciplina muncii exist o strn legtur: numai o organizare perfect a muncii permite existena unei discipline corespunztoare i constituie condiie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziii legale care prevd acordarea, pentru rezultatele deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit, promovarea n grad sau treapt profesional, fr respectarea condiiei de vechime, trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul precedent, existena sistemului de sporuri i premii etc. n cea de-a doua categorie se cuprind sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii. Reglementarea acestor sanciuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii pe de o parte, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic numai n ipoteza svririi unor astfel de fapte ilicite.

Capitolul III Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice

. De exemplu: Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicat n M.Of. al Romniei, partea I, nr.158 din 16 iulie 1997), modificat ulterior. . A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.560 i urm.

1. Noiunea rspunderii disciplinare


n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Se accept unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Din textele legale, rezult, ns, elementele eseniale definitorii, ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare rspundere. Acestea sunt: - calitatea de salariat; - existena unei fapte ilicite; - svrirea faptei cu vinovie; - un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat; Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raport de munc cu unitatea, n baza unui contract de munca; n lipsa acestui contract nu poate exista rspunderea disciplinar. Astfel, contractele de antrepriz, de mandat, de colaborare, ne avnd ca element esenial subordonarea persoanei fa de disciplina muncii n unitatea n care activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar. De asemenea, elevii i studenii care fac practic n uniti, militarii, persoanele condamnate n baza dispoziiilor Codului penal de a presta o munc, nu au i nu pot avea rspundere disciplinar n baza Codului Muncii, ci potrivit reglementrilor specifice sectorului de care aparin. Durata i natura contractului de munc nu au nici o influen asupra existenei abaterii. Orice persoan cu contract de munc, fie pe perioad determinat, fie pe perioad nedeterminat,chiar dac se afl n perioada de prob, este susceptibil de a rspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care presteaz munca n baza unui contract de munc ce se dovedete a fi nul are obligaia s respecte ordinea i disciplina muncii, neputndu-se apra de rspunderea disciplinar invocnd viciul contractului de munc. Persoanele cu munca la domiciliu, desfurnd munca n afar incintei angajatorului cu care au ncheiat contractul de munc, nu sunt supuse ordinii interioare din unitatea sau normelor care se refer la disciplina de la locul de munc, dect n timpul ct se afl la sediul unitii; ele au ns ndatorirea de a se supune celorlalte obligaii cu privire la respectarea normelor de munc, a prescripiilor privind calitatea muncii sau protecia muncii. Numai n cazul nclcrilor unor astfel de obligaii pot fi sancionate disciplinar. Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru existena rspunderii disciplinare. Potrivit art. 247 alin. 2 din Codul muncii fapta ilicit sub aspect disciplinar const n nclcarea normelor legale, regulamentului intern, contractul individual sau contractul colectiv de munc, aplicabil ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici. Fapta ilicit poate fi svrit, ca regul, la locul de munc, n cadrul programului de lucru, dar i n afara acestora, n anexele unitii, depozite, rampe, cmine, cantine, pe traseu n situaia conductorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unitile de pot i telecomunicaii. Fapta ilicit poate fi svrit i la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau este detaat. 7

Aadar, rspunderea disciplinar poate fi definit ca acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i /sau colectiv de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

2. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare


Ca orice form a rspunderii juridice , i rspunderea disciplinar ndeplinete un rol subsidiar pentru c, n asigurarea ordinii de drept, ponderea principal o deine contiina rspunderii, ca o caracteristic superioar a demnitii i personalitii umane. n vazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar i exercit ntreita sa funcie, sancionatoare, preventiv i educativ. Persoanei vtmate i se v-a aplica o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau material, dup caz, adic dup gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul contiinei i al atitudinii celui sancionat ca o constrngere moral sau ca o privaiune material, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau contravenional i se deosebete de rspunderea patrimonial, care ndeplinete n principal, o funcie reparatorie. Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum se tie, ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condiie obiectiv a organizrii i eficienei muncii. Constituid urmarea ncheierii contractului individual de munc subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul ierarhic al autorizrii angajatorului de a aplica saniuni disciplinare. Legtura direct dintre contractul individual de munc i rspunderea disciplinar determin i limitele aplicrii acesteia. Ea apr ordinea interioar din unitatea repectiv i de aceea, nu se mai poate stabilii rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de munc a persoanei vinovate. De aici decurge i periculozitatea social mai redus a abaterii disciplinare fa de alte fapte care aduc atingere relaiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contraveniile i infraciunile. Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o 8 rspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor . n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate celelalte forme ale rspunderii juridice. n mod similar celorlalte forme ale rspunderii penale sau contravenionale unicul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a declanrii ei este abaterea disciplinar. n timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinri, enunnd n articolul 247 alin. 2 numai definiia general a abaterii disciplinare. Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinar, este aadar, condiia necesar i suficient, unicul temei pentru declanarea rspunderii disciplinare, care se exprim prin aplicarea sanciunilor disciplinare. De aceea, pentru a stabilii dac o fapt poate fi calificat

.Rspunderea juridic este ea nsi una din formele sociale. A se vedea Vasile Ptulea, corelaia dintre rspunderea juridic i responsabilitatea social, n Revista romn de drept nr. 1/1984, p. 6-12. . Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit.,p. 562 i urm

abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizat acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire conduce la existena abaterii. Aadar, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: - obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); - latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea salariatului); - subiectul (ntodeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul); - latura subiectiv (vinovia intenia direct sau indirect ori culpa cu uurin sau nesocotin a salariatului); Existena ntrunit a elementelor abaterilor disciplinare cauza declaneaz efectul, respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor). Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum. 3. Obiectul abaterii disciplinare Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv svrit de ctre un salariat, s se resfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntro anumit ordine i disciplin prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie. Deci, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplin la locul de munc. Prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii, disciplina muncii.

4. Latura obiectiv
Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate. Menionm din nou c, spre deosebire de legislaia penal sau contravenional, legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret abaterile disciplinare, acestea fiind deduse 9 implicit, prin artarea obligaiior salariailor . Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i n alte acte normative, contractul colectiv de munc, regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici. Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului.

. A se vedea, Constantin Flitan, op. cit., p.45.

Caracter illicit al faptei rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile menionate. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici. Spre deosebire de Codul muncii anterior (art.100 alin.1), noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare. Dar, de aici nu se poate deduce c astfel, asemenea norme nu trebuie respectate i c nesocotirea lor nu atrage rspunderea disciplinar. Ct privete ordinile i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul muncii i al produciei. Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispoziiile emise, aa cum dispune Codul muncii, n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena organului emitent, coninutul i forma actului. Neexecutarea ordinului illegal i a celui care dei legal n coninut prezint o vdit aparen de ilegalitate, nu constituie abatere. Dimpotriv, executarea unui ordin vadit illegal atrage rspunderea disciplinar a persoanei subordonate, deosebit de rspunderea superiorului care l-a emis. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv, prin nedeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului. Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social al abaterii.n materie disciplinar,n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii-inclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vinovia-rezultatul duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate. Cnd ns,potrivit prevederilor legii,contractului colectiv de munc,regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sanciuni este condiionat de producerea unui anumit efect duntor de exemplu,un prejudiciu patrimonial,adic al unei urmari calificate,angajatorul este obligat s dovedeasc existena acestui rezultat.

5. Subiectul abaterii disciplinare


Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar este un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un angajator. Din nsui faptul c salariatul a avut capacitatea de a incheia contractul de munc se prezum c are i discenmnt. Dac s-ar constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea lui. Disciplina fiind unic obligaie de a o respecta revine i personalului detaat sau delegat, precum i elevilor i studenilor care fac practic la locul de munc. n conformitate cu trsturile specifice detarii, conducerea unitii n care lucreaz cei detaai este n drept s aplice acestora sanciunni disciplinare, cu excepia desfacerii contractului de munc i retrogradrii n funcie care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care i-a detaat. Sancionarea personalului delegat se face de angajatorul care i-a delegat.

6. Latura subiectiv. (Vinovia)


10

Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intene sau din culp. Intenia este dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i voiete efectul duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori, acceptnd totui producerea lui Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul dar sper fr temei s-l poat evita ; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau putea sa-l prevad. n cazul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile folosite 10 pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei . 7. Cauze care apr de rspundere . Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele constitutive ale abaterii: absena oricreia dintre ele face ca abaterea i, pe cale de consecin rspunderea s nu poat exist.Sunt totui cazuri n care, desi fapta pare s ntrunesc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter illicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, n majoritatea 1 lor, n dreptul penal , aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar sunt urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major, eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu. Se consider astfel c sub aspect juridic, infirmitatea constituie i o cauz de nerspundere disciplinar deoarece : - este posibil din punct de vedere principal, ntruct normele de drept al muncii se plaseaz, n principal n zona dreptului privat; - abaterile disciplinare au un grad de periculozitate social mai redus dect contraveniile; motivul este c abaterile disciplinare sunt cantonate, de regul, la sfera strii disciplinare ntr-o anumit unitate, n timp ce sancionarea contraveniilor d expresie unui interes general ; - s-ar produce consecine inacceptabile. Infirm este invalidul sau o persoan cu handicap. Sub aspectul incidenei infirmitii/ invaliditii/ handicapului asupra rspunderii disciplinare intereseaz numai ipoteza n care persoana este ncadrat n munc, are calitatea de salariat. Pentru ca infirmitatea / invaliditatea / handicapul s opereze ca o cauz de nerspundere disciplinar trebuie ntrunite urmtoarele condiii : - la data nclcrii normelor disciplinare salariatul s fie invalid (infirm, persoan cu handicap) de gradul al III-lea; - astfel cum cere, n mod expres, art.11 alin. 1 partea final din O.G. nr.2/2001, infirmitatea s aib legtur cu fapta svrit;
0 1

. A se vedea Sanda Ghimpu, Al.iclea, op. cit., p.567 i urm. . A se vedea art. 22-33 din codul penal (legea nr.301/2004),.

11

infirmitatea, invaliditatea de gradul al III-lea, handicapul opereaz drept cauz de nerspundere disciplinar fie c fapta svrit de salariat constituie sub aspectul ei material exclusiv o nclcare a normelor de disciplin a muncii, fie reprezint concomitent i o abatere contravenional. Privind interpretarea i evaluarea corect a opiniei menionate trebuie avute n vedere i urmtoarele dispoziii ale Codului muncii : - o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci( art.27,alin.1) - certificatul medical este obligatoriu i n situaia trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate (art.28, lit.b), ceea ce se ntmpl n cazul celor ncadrai n gradul al III-lea de invaliditate; - inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc n care este ncadrat, poate constitui motiv de concediere (art.61, li.c);

Capitolul IV Sanciunile disciplinare 1. Noiunea sanciunilor disciplinare


Sanciunile disciplinare constituie mijloacele de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc,

12

reflectndu-se prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ sanciunile disciplinare sunt prevzute expres limtativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii). Prin urmare, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de 1 cele reglementate de legislaia muncii . n timp ce pentru fiecare infraciune sau pentru fiecare contravenie, caracterizat prin trsturile ei proprii, legea prevede i sanciunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate n individualitatea lor cum s-a artat i ca urmare, nu se indic pentru ce anume fapte se aplic una sau cealalt din sanciunile disciplinare. inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede; mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni 12 disciplinare aplicate anterior acesteia

2. Clasificarea sanciunilor disciplinare


Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse. Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic sanciunile disciplinare se mpart n: - sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii; - sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu. Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mprii n sanciuni cu efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.

A). Sanciunile disciplinare generale 1. Enumerarea sanciunilor


Articolul 248 alineat 1 din Codul muncii prevede: Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt : a). avertismentul scris;
1

. Ion Traian tefnescu, not la dec. civ. Nr. 594/1996 a Curii de Apel Bucureti, s. a IV-a civ., n Dreptul nr.8/1997, p. 106. 2 . Art. 250 din Codul muncii

13

b). retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c). reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d). reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e). desfacerea disciplinar a contractului individual de munc; Acest text necesit unele explicaii ce vor fi dezvoltate n continuare. Art. 248 alineat 2 din acelai cod prevede: n cazul n care, prin statute profesionalea probate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.

2. Avertismentul scris
n lipsa oricror determinri legale, se poate spune c avertismentul scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral. Ea const ntr-o comunicare (notificare) scris prin care salariatul n cauz, este ncunotiinat c a svrit o abatere disciplinar, i se atrage atenia asupra faptei svrite i este avertizat c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, mergnd pn la concediere. Avertismentul scris este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au svrit pentru prima dat, fr intenie, abateri de mic importan. Atragem atenia c este necesar s se utilizeze n mod corect denumirea acestei sanciuni, cea de doar avertisment, ntlnit deseori, n practica angajatorului fiind, n opinia noastr incomplet.

3. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile.
n legtur cu aceast sanciune remarcm, n primul rnd, caracterul deficitar al formulrii sale, pe motivul c ea conine i efectul retrogradrii din funcie acordarea unui salariu inferior, corespunztor funciei inferioare ceea ce este perfect logic i ar trebui s se subneleag. Acordarea aceluiai salariu, cu cel anterior soluionrii, ar fi lipsit de orice coninut i finalitate retrogradarea respectiv. n plus, salariul, n orice situaie trebuie s corespund unei anumite funcii. Schimbarea funciei, chiar temporar, presupune ca regul, i schimbarea salariului. n opinia noastr ar fi suficient urmtoarea formulare: retrogradarea din funcie pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune este una care prezint un anumit grad de severitate, poate mai sever dect cele constnd n reducerea salariului (art.248,alineat 1, litera c i d); este de fapt cea mai grav sanciune disciplinar, incident n cazurile n care abaterea nu justific

14

desfacerea contractului . Ea este determinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia iererhic n colectivul de munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni. Avndu-se n vedere scara sanciunilor prevzute de lege, retrogradarea produce i o diminuare a venitului rezultat din munc, deoarece este un adevr c o funcie inferioar va genera i un salariu inferior. ntruct legea nu cuprinde o prevedere restrictiv, considerm c nu poate fi acceptat 14 opinia care a fost susinut uneori c retrogradarea ar fi posibil numai n funcia imediat inferioar. Dei nu se prevede, n baza unei interpretri isorice i teologice, trebuie acceptat soluia n sensul c retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat. Trecerea ntr-o alt munc, care presupune exercitarea unei alte profesii dect cea convenit, constituie o modificare a contractului individual de munc i nu poate fi fcut fr consinmntul salariatului. Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea sa mai departe a celui sancionat dup pronunarea retrogradrii, n postul avut, i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat. n sfrit, pentru a fi legal retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispus sau meninut n fapt pe o durat mai mare sau pe una neprecizat, reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i retrogradarea n funcie. 4. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n mod temporar (i direct) un element esenial al contractului individual de munc i anume salariul. Firete, aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anumit gravitate prin urmrile lor, svrite cu intenie, care produc un prejudiciu material sau duneaz activitii angajatorului ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare, dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu avertismentul scris. Aadar, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului e adevrat, cea mai important salariul de baz nu i indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri la salariu.
3

13

. Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. Nr. 310/2003, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003, p.101-102. 4 . Constantin Filitan, po. Cit., p.75.

15

Avnd n vedere i sanciunea care urmeaz ( cea prevzut la art.248, alin.1 litera c din Codul muncii) rezult c reducerea salariului de baz, este o sanciune aplicabil salariailor care exercit funcii de execuie. De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sanciunea respectiv i anume: - durata: de la 1-3 luni; - procentul reducerii salariului de baz: 5-10%; Prin urmare, diminuarea salariului pentru a fi legal trebuie s se situeze n limitele menionate. Desigur c este posibil orice durat cuprins ntre 1-3 luni, chiar o lun i jumtate i orice diminuare a salariului de baz cuprins ntre 5-10%, inclusiv 6-7% etc. Depirea limitelor maxime prevzute, fie c este vorba de durata sanciunii, fie de 15 procentul de diminuare, face ca sanciunea s fie nelegal .

5. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%
Este o sanciune care privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de conducere. Dar, de aici nu trebuie s nelegem c acest sanciune este unica posibil aplicabil celor n cauz. Este doar una specific lor, putndu-li-se aplica oricare alta dintre cele prevzute la art. 248 alin.1 din Codul muncii. Aadar, conform textului citat, sanciunea respectiv presupune dou modaliti: - prima: reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere - a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere. Urmeaz, ca organul competent, cu ocazia individualizrii sanciunii, s aleag una din cele dou modaliti. 6. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc Este sanciunea disciplinar maxim, cea mai sever, care presupune ndeprtarea salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de munc prin voiana unilateral a angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sanciuni trebuie s se in seama de dispoziiile art. 61 litera a din Codul muncii care prevd concedierea n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.

B. Sanciuni disciplinare specifice


1. Preliminri n temeiul articolului 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin lege special se poate stabilii un alt regim sancionator dect cel prevzut de acest cod.
5

. De pild este nelegal sanciunea constnd n diminuarea salariului de baz cu 25 % pe o lun (Tribunalul Arad, sent. Civ. Nr.613/2003, nepulicat).

16

Exist o singur restricie privind stabilirea unor alte sanciuni dect cele stabilite din dreptul comun al muncii i anume amenzile disciplinare sunt interzise (art.249 alin1). Deja prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Unele dintre ele sunt diferite de cele prezentate anterior, ele sunt asemntoare sau chiar identice. Vom prezenta cteva dintre acestea.

2. Sanciunile disciplinare aplicabile magistrailor


Potrivit art. 98 din Legea 303/2004, sanciunile disciplinare care se pot aplica magistrailor, proporional cu gravitatea abaterilor, sunt : - avertismentul - diminuarea indemnizaiei de ncadrare lunare brute cu pn la 15 % pe o periad de la 1-3 luni. - mutarea disciplinar pentru o perioad de la 1-3 luni la o instan sau la un parchet, situate n circumscriia aceleiai curi de apel ori n circumscripia aceluiai parchet de pe lng curtea de apel - revocarea din fincia de conducere ocupat - excluderea din magistratur

3. Sanciunile disciplinare aplicabile avocailor


n temeiul art. 73 alin 1 din Legea 51/1995 pentru organizarea i exercitatea profesiei de 16 avocat , sanciunile aplicabile avocailor sunt: - mustrarea - avertismentul - amenda de la 500.000-5.000.000 lei - interdicia de a exercita profesia pe o perioad de la 1-12 luni - excluderea din profesie

4. Sanciunile disciplinare aplicabile persoanelor didactice


Conform art.116 din Legea 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, n raport cu gravitatea abaterilor, urmtoarele sanciuni disciplinare: - observaia scris - avertismentul - diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul, cu indemnizaia de conducere, de ndrumare i control, cu pn la 15%, pe o perioad de 1-6 luni - suspendarea, pe o perioad de pn la 3 ani a dreptului de nscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcii didactice superioare sau pentru obinerea gradelor didactice ori a unei funcii de conducere, de ndrumare i de control - destituirea din funcia de conducere, de ndrumare i de control din nvmnt - desfacerea disciplinar a contractului de munc

. Publicat n M.Of. al Romniei partea I nr. 113 din 6 martie 2001, modificat ulterior.

17

Capitolul V Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare 1. Preliminri


Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejuste. Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n decizia de sancionare i are drept efect excluderea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc. Fiind un drept, angajatorul, care regul, l poate sanciona sau nu pe salariatul care a nclcat disciplina muncii. Totui, ca exepie, n cazul celor vinovai de manifestri de hruire sexual la locul de munc exist obligativitatea aplicrii sanciunilor diciplinare. 18

Procedura n discuie cuprinde mai multe faze( etape) aflate ntr-o succesiune logic i intercondiinare reciproc, astfel cum rezult din cele ce urmeaz.

2. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare


Codul muncii nu face nici o precizare n acest sens; prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul persoan juridic i angajatorul persoan fizic. n categoria persoanelor juridice intr: societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile naionale, unitile bugetare, etc, care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane juridice, s aplice sanciuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere. Din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preedinte, administrator etc). Acetia au compenten general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanciuni disciplinare. Aceast competen rezult n primul rnd din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice (Decretul nr. 31/1954 ) i , n al doilea rnd din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului. Evident c astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor care comit abateri disciplinare. n cazul salariailor sau funcionarilor publici ns, relevant este sancionarea disciplinar intervenit n cazul nclcrii obligaiilor rezultnd din exigena raporturilor de munc (de seviciu). 17 Aa cum se arat n literatura juridic , de exemplu, n cazul arhitectului salariat ori funcionar public , dup aplicarea sanciunii disciplinare dispuse, conform art. 35 i urm din Legea nr.184/2001, unitatea al crui salariat (funcionar public) este cel n cauz, pe temeiul actului de aplicare a unei atare sanciuni, trebuie s emit o a doua decizie de sancionare disciplinar, de data aceasta pe planul legislaiei muncii (Codul muncii sau Statutul funcionarilor publici, dup caz), n conformitate cu aceast din urm legislaie. La fel credem c se pune problema i n cazul medicilor, farmacitilor, asistenilor medicali.

3. Cercetarea abaterilor disciplinare


Constituie prima faz a aciunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o alt persoan de obicei eful ierarhic al autorului abaterii sau de ctre o parte a colectivului de munc, cel abilitat s aplice sanciunea, trebuie mai nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Potrivit art. 251 alineat 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Practica judiciar a fost constatat n ceea ce privete obligativitatea acestei cercetri. Sa decis astfel c n lipsa ei instana v-a constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munc, iar, prin consecin v-a admite contestaia i v-a dispune
7

. erban Beligrdeanu, legislaia muncii, comentat vol. XL (2/2001), Lumina Lex, Bucureti 2001, p.46.

19

reintegrarea n funcie. Tot astfel, s-a decis : cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale, nainte de a i se aplica sanciunea disciplinar, constituie o condiie esenial, a crei aducere la ndeplinire este obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac cerina legii a fost satisfcut. Prevederea legal are caracterul unei msuri de protecie, n scopul de a prevenii aplicarea unor sanciuni disciplinare nejustificate. Ea i gsete cu att mai mult raiunea n cazul desfacerii contractului de munc,care reprezint cea mai grav sanciune disciplinar. n lipsa cercetrii prealabile i a verificrilor privind aprrile salariatului, instana v-a trebui s constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munc, iar, prin consecin, s admit contestaia i s dispun reintegrarea salariatului n funcie, fr a mai intra n fondul litigiului, deoarece s-a ncalcat o prevedere legal i imperativ. Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast operaiune, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art.251 alin.2 din Codul muncii). n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea, toate probele i motivaiile pe care le consider necesare precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentat al sindicatului al crui membru este (art.251 alin.4 din Codul muncii). Numai nereprezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile (art.251 alin.3 din Codul muncii). Aceeai soluie se impune, credem, i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un atare caz, apreciem, urmeaz s fie facut dovada acestei situaii cu un proces verbal ntocmit de cei mpurtrnicii s efectueze cercetarea. S-a pus problema dac nereprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabil fr motiv obiectiv constituie, prin ea nsi abatere disciplinar care justific aplicarea unei sanciuni celui n cauz. Rspunsul a fost negativ, apreciindu-se c singura consecin a nerespectrii const n aceea c angajatorul poate 18 dispune sancionarea fr a mai fi necesarea efectuarea cercetrii disciplinare prealabile .

4. Individualizarea sanciunii
Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar. El are la ndemn urmtoarele criterii legale: - mprejurrile n care fapta a fost svrit - gradul de vinovie a salariatului - consecina abaterii disciplinare - comportarea general la serviciu - eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art.250 din Codul muncii) n toate cazurile organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu toat atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de
8

. Sabin Duicu, op. cit. p. 85.

20

lege, deoarece numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii. Rezult din textul art. 248 alineat 1 din Codul muncii c sanciunea disciplinar se afl ntr-o anumit ordine, de la cea mai uoar constnd n avertismentul scris, pn la cea mai sever, constnd n desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Prin urmare, sanciunile se aplic gradual, n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Nivelul culpei reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare.

5. Termenele de aplicare a sanciuniunilor disciplinare


Sunt reglementate de art. 252 alin 1 din Codul muncii. Conform acestui text angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare dar nu mi trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Pronunndu-se asupra constituionalitii prevederilor art. 13 alin 4 di Legea nr.1/1970 (abrogat de codul muncii), text ns preluat n mare parte de noua reglementare, Curtea Constituional a reinut, mai nti, caracterul procedural al prevederii citate i faptul c ea d expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi, c aceste termene sunt de prescripie a rspunderii disciplinare. Ele constituie garanii indispensabile derulrii contractului de munc att pentru angajat, ct i pentru cel care angajeaz. Textul articolului 252 alin 1 din Codul muncii reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii: - unul de 30 de zile calendaristice - altul de 6 luni Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare sau angajatorul persoan fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces verbal etc; avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii). Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie sia cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta antrior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent. Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat. ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescripie a rspunderii disciplinare. Aa fiind ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n condiiile dreptului comun.

6. Decizia de sancionare
Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie),act unilateral al angajatorului. 21

n conformitate cu art. 252 alineat 2 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul coectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 251 alin. 3, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) instana competent la care sanciunea poate fi contestat;. Aadar, decizia de sancionare, pentru a fi legal, trebuie s conin toate elementele enumrate n textul citat. Lipsa uneia dintre ele va atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de angajator. Evident, c pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de ctre persoana competent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. (art. 252 alin.3 din Codul muncii). Acest termen nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul su nu atrage nulitatea sancionrii. Este doar de recomandare; sanciunea pentru necomunicare const n lipsa producerii efectelor. Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancionare va deveni caduc. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art.252 alin. 5 din Codul muncii). Revocarea constituie un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil. Revocarea constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la o dat ulterioar; 17 angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen fixat unilateral .

7. Executarea sanciunilor disciplinare


Este diferit n raport de natura fiecreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de eviden a salariailor. Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a primi salariul. Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la situaia de dinainte. Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea moodificrilor corespunztoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup caz i
7

. Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec. civ. Nr. 1546/2003, n Revista Romn de dreptul muncii nr.1/2004,p. 153

22

de personal. Desfacerea disciplinar a contractului se execut prin scoaterea din eviden a 18 persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru .

Capitolul VI Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare 1. Reglementare


Articolul 252 alin.5 din Codul muncii prevede c: decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Aadar, n conformitate cu textul citat, orice sanciune disciplinar, ncepnd cu avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (concedierea disciplinar) poate fi atacat doar la instanele judectoreti.

2. Reguli procedurale de soluionare a contestaiei


n temeiul art.2 punctul c din Codul de procedur civil, din punct de vedere material, o atare competen pentru judecata n fond aparine tribunalelor. Contestaia este scututit de tax judiciar de timbru i de timbru judiciar.. Regula competenei instanelor judectoreti de a soluiona plngereampotriva sanciunilor disciplinare, conform dreptului comun al muncii, comport anumite execpii. ntr-adevr acte normative speciale, prevd alte organe cu o asemenea competen.
8

. A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sanciunilor disciplinare, n Ddreptul nr.1-2/1990, p. 46-56.

23

Astfel, potrivit art.122 din Statutul personalului didactic n nvmntul preuniversitar, persoanele sancionate au dreptul de a constesta n termen de 15 zile de la comunicare, decizia respectiv la colegiul de disciplin de pe lng inspectorul colar, pentru sanciunile constnd n observaia scris, avertismentul, diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul, cu indemnizaia de conducere, de ndrumare i control, cu pn la 15% pe o perioad de 1-6 luni i la colegiul central de disciplin al Ministerului Educaiei i Cercetrii pentru celelalte sanciuni. n nvmntul superior pentru aceleai prime 3 sanciuni, contestaia se adreseaz colegiului de onoare al instituiei, iar pentru celelalte 3 aceluiai colegiu central de onoare al Ministerului Educaiei,Cercetrii i Tineretului. Acelai statut prevede c dreptul persoanei sancionate de a se adresa instanelor judectoreti este garantat (art.125,alin.5). S-a opinat, n legtur cu acest text, ca deoarece n situaiile date se contest hotrrea de sancionare pronunat de un organ de jurisdicie special (colegii de onoare sau de disciplin), competena aparine nu instanelor de drept comun (tribunalelor), ci celor de contencios administrativ, devenind aplicabil art.4 din Legea nr.554/2004. Exercitnd controlul asupra temeiniciei i legalitii actului de sancionare, organul de jurisdicie este ndreptit i, totodat ,obligat n baza rolului su activ s examineze cauza sub toate aspectele de fapt i de drept. El poate respinge plngerea caz n care sanciunea se consider legal de la data aplicrii ei sau o poate admite desfiinnd, deci, total i retroactiv sanciunea.

3. Problema nlocuirii sanciunii disciplinare


O problem controversat prive;te posibilitatea organului de jurisdicie a muncii de a nlociu sanciunea aplicat cu o alta mai uoar, atunci cnd este constatat c totui cel n cauz a svrit o abatere disciplinar, dar de o gravitate mai redus care nu justific sanciunea maxim. Aceast controvers este generat de o vdit lacun a legislaiei muncii care nu indic soluiile posibile n judecarea cilor de atac. Iniial, instana suprem a decis c nlocuirea sanciunii este inadmisibil deoarece 19 aplicarea sanciunilor disciplinare este resortul exclusiv al conducerii unitii . Ulterior, sub influena argumentelor aduse n literatura juridic aceeai instan a statuat c att organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectiv, n situaia n care soluionraz contestaiile introduse mpotriva sanciunilor disciplinare, ct i instana judectoreasc, n cazul n care soluioneaz contestaiile de aceeai natur introduse mpotriva desfacerii contractului de munc au, deopotriv, caracterul unor instane disciplinare investite cu judecarea abaterii svrite n raport de care i-a aplicat sanciunea contestat. Recunoscnd organele de jurisdicie a munii un astfel de caracter urmeaz a i se recunoate implicit, n realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele nsele o sanciune prin nlocuirea celei iniiale, ori de cte ori se constat c sanciunea aplicat este prea sever, fa de abaterea svrit, dar care nu poate rmne nesancionat.n motivarea acestei soluii se arat: Nici un text de lege nu interzice acest drept organelor respective, situaie n care urmeaz a se aplica dispoziiile de drept comun ale legislaiei civile, care ntregesc pe cele ale Codului muncii.
9

. Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.822/1964, n Culegere de decizii pe anul 1964, p.172-174

24

Potrivit acestor dispoziii n situaia n care se admite aciunea sau calea de atac exercitat, singura interdicie impus organelor de judecat de fond i de control judiciardin punctul de vedere ce intereseaz n problema de fa, este de a nu crea petiionarului o situaie mai grea dect aceea pe care a avut-o nainte de a introduce aciunea sau de a declana calea de atac. Or, admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea cu o alta mai uoar, se creeaz celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior. Dreptul organelor de jurisdicie nu rezult ns numai din dispoziiile legale, ci n primul rnd, din necesitatea reclamat de nsi natura instituiei rspunderii disciplinare, deoarece dac nu s-ar recunoate organelor artate acest drept, s-ar anihila nsi realizarea scopului vizat de instituia de drept respectiv. n situaia n care se impune admiterea contestaiei, dar nu s-ar recunoate organului de jurisdiciea muncii i dreptul de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar n cazul n care se reine existena abaterii, ci numai anularea sanciunii iniiale, ar nsemna ca persoana vtmat s rmn nesancionat, ceea ce este de neconceput deoarece, pe de o parte conducerea unitii nu mai poate aplica o nou sanciune pentru aceai abatere celui n cauz dup ce acesta a atacat pe calea contestaiei decizia de sancionare, iar, pe de alt parte, anulndu-se sanciunea de ctre organul de jurisdicie i absolivindu-l pe cel n cauz de orice sanciune, hotrrea avnd autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica i din acest punct de vedere- vreo sanciune pentru aceai abatere celui vinovat. O asemenea finalitate ar fi contrar att legii, ct i caracterului educativ pe care soluiile organelor de jurisdicie a muncii trebuie s-l aib, cu att mai mult cnd ele sunt chemate s judece abaterile de la disciplina muncii Dup o practic ndelungat n sensul celor de mai sus, dup 1990, instana suprem a decis n sens contrar, revenind la soluia adoptat n 1964. Astfel, a reinut c organul competent n cazul n care soluioneaz contestaiile introduse mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc sunt obligate s soluioneze litigiul n limitele conferite de lege. Aceasta nseamn c instanele judectoreti, sesizatecu contestaia angajatului mpotriva unei decizii de desfacere disciplinar a contractului de munc, urmeaz s confirme msura, dac se dovedete a fi temeinic i legal sau s o anuleze n cazul n care constat c este nejustificat. Ele sunt ndreptite s adopte o alt soluie, spre exempu, aceea de a nlociu desfacerea disciplinar a contractului de munc cu o sanciune mai uoar. Soluia se impune deoarece stabilirea i aplicarea sanciunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii, astfel c, instanele nu aveau cderea de a aplica persoanei n cauz o alt sanciune disciplinar. Noua orientare a instanei supreme este susinit n literatura juridic. Conform unor opinii, dispoziiile cuprinse n Codul muncii sunt norme care fixeaz competena general i material a organelor chemate s stabileasc i s aplice sanciunile i au, ca atare, caracter absolut. n acest caz, n conformitate cu cerinele principiului legalitii, nclcarea acestor norme este lovit de nulitatea absolut, pentru c nici un alt organ, indiferent de locul pe care l ocup n sistemul organelor statului (n respectarea principiului separaiei puterilor) nu poate aplica sanciuni disciplinare.

25

Nu a exista nici anterior anului 1989 i nici ulterior n afara legislaiei speciale vreun act normativ care s dea n competena instanelor judectoreti aplicarea de ctre ele nsele a sanciunilor disciplinare atunci cnd acestea sunt competente s soluioneze contestaiile n legtur cu desfacerea disciplinar a contractului de munc. Se mai arat c n dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de jurisdicie a muncii, care nu constituie instane disciplinare, de vreme ce nu soluioneaz o aciune disciplinar formulat de ctre cal care angajeaz, ci doar contestaia (plngerea salariatului mpotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus aplicarea unei atare sanciuni. Este adevrat c nu exist nici un act normativ care s dea n competenaa instanelor judectoreti aplicarea se ctre ele nsele a sanciunilor disciplinare, dar nici care s interzic o asemenea activitate. Dar, odat investit, instana n baza roului sa activ, trebuie s soluioneze cauza sub toate aspectele sale (i nu parial), pe baza regulilor generale de procedur civil. Iar att n apel, ct i n recurs, se prevede posibilitatea instanei de a pstra ori schimba, n tot sau n parte, hotrrea atacat. n aceste condiii aplicarea unei (noi) sanciuni disciplinare este consecina competenei sale de a soluiona cauza n cile de atac. Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicie n prerogativele disciplinare care prin natura lor, aparin exclusiv angajatorului. ntr-adevr, prerogativa lui de a dispune sancionarea nceteaz odat cu aplicarea acesteia. Din aces moment intr n joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicional al actului de soluionare. Acest control, n lipsa oricrei limitri legale exprese, este devolutiv i include dreptul organului jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Printr-o alt decizie, Curtea Suprem de Justiie, fr a infirma expres soluia din 1992, a reinut c instanele procednd la nlocuirea sanciunii desfacerii contractului individual de munc, cu o sanciune mai puin sever, proporional cu gravitatea abaterii pus n sarcina contestatarei nu s-au substituit altei puteri n stat: Pentru a se considera c o instan a depit atribuiile puterii judectoreti este necesar s se constate c ea a ndeplinit un act pentru care era necompetent ndeplinirea actului fiind specific atributului exclusiv al altei puteri de stat, legislativ sau executiv nclcndu-se astfel principiul separaiei puterilor, ceea ce este de natur s tulbure ordinea constituional. Instana suprem a mai precizat c aceast concluzie se impune chiar n condiiile existenei unei proceduri administrativ-jurisdicionale, din moment ce hotrrea organului de jurisdicie administrativ este supus controlului judectoresc al instanelor (de contencios administrativ sau al altei instane competente potrivit legii). Astfel, implicit se revine la soluia anterioar care, aa cum rezult i din motivarea deciziei fostului Tribunal Suprem nr.60/1978, prezint un dublu avantaj: pe de o parte, admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea desfacerii contractului de munc cu o alta mai uoar se creeaz celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior; pe de alt parte, acesta nu rmne nesancionat, el svrind totui o abatere disciplinar. Totui i n prezent practica nu este unitar. n timp ce unele instane consider c este posibil nlocuirea unei sanciuni mai severe (desfacerea disciplinar a contractului) cu alta
0

20

.Este vorba de acele acte normative aplicabile unor categorii speciale de personal (magistrai, cadre didactice) conform crora sanciunea disciplinar nu se aplica direct din actul conducerii unitii, ci se aplic de ctre organele specializate disciplinare (consilii, comisii etc) i anume: Legea nr. 82/1992 privind organizarea judectoreasc,; Statutul personalului didactic Legea nr.128/1997 etc.

26

mai uoar, altele dimpotriv, apreciaz c nu exist o atare posibilitate motivat faptul c aplicarea sanciunilor disciplinare aste atributul exclusiv al angajatorului. n funcie de situaia cpncret, opinm c instana competent n soluionarea unei contestaii mpotriva sancionrii disciplinare poate s: - confirme msura sancionrii, dac se dovedete a fi temeinic i legal; - s anuleze sanciunea n cazul n care se constat c este nejustificat; - s nlocuiasc sanciunea cu o alta mai uoar dac se constat c este prrea sever, fa de gravitatea faptei, a mprejurrilor n care a fost svrit, de gradul de 21 vinovie al salariatului, precum i faptul c acesta nu a mai avut abateri .

Capitolul VII Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar 1. Reabilitarea disciplinar. Necesitatea reglementrii
Codul muncii a nlturat instituia reabilitrii disciplinare, pe care a omis s o reglementeze. mprumutat din dreptul penal, reabilitarea face s nceteze consecinele, decderile i interdiciile rezultate din aplicarea unei sanciuni, ndeprtnd, inclusiv, starea de recidiv. Reabilitarea disciplinar este relevant n ceea ce privete abaterile repetate, care pot atrage sanciuni mai aspre sau n ceea ce privete promovarea celui n cauz, etc. Este de neconceput c reabilitarea s fie prevzut legal, n anume condiii, pentru orice condamnare definitiv penal, dar s nu fie prevzut n nici un mod n cazul sanciunilor disciplinare. De aceea se impune, de lege ferenda completarea, de urgen a Codului muncii n sensul reglementrii reabilitrii disciplinare, putndu-se prelua, chiar ntocmai, art.19 din legea nr.1/1970 (abrogat). Soluii posibile pn atunci:
1

. A se vedea , n acest sens , i Claudia Rou, op.cit. p.91

27

angajatorul poate acorda, unilateral, pin act individual, beneficiul reabilitrii disciplinare salariailor sancionai; prin regulamentul intern, ori prin contractul colectiv de munc pot fi prevzute condiiile n care va interveni reabilitarea disciplinar.

2. Reabilitarea disciplinar n actele normative speciale


Sunt statute profesionale care reglementeaz pentru anumite categorii de personal, n anumite condiii, reabilitarea disciplinar. De pild, potrivit art. 124 din Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic prevede c n cazul n care cel sancionat nu a mai svrit abateri disciplinare n cursul unui an de la aplicarea sanciunii, mbuntindu-i activitatea i comportamentul, autoritatea care a aplicat sanciunea constnd din observaie scris, avertisment sau diminuarea salariului cu pn la 15%, pe o perioad de 1-6 luni poate dispune ridicarea i radiera sanciunii, fcnd meniunea corespunztoare n statutul personal de serviciu al celui n cauz. i aceast dispoziie ns deficitar; ea reglementeaz numai o reabilitare facultativ, nu i una de drept, cu caracter obiectiv, consecin a trecerii unei anumite durate de timp. De asemenea, potrivit art. 70 din Legea nr.188/199 privind Statutul funcionarilor publici, sanciunile disciplinare se radiaz de drept, dup cum urmeaz: a) n termen de 6 luni de la aplicare, sanciunea disciplinar constnd n mustrarea scris; b) n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate n cazul sanciunilor constnd n diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% de o perioad de pn la 3 luni, suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o perioad de 1 la 3 ani i n trecerea ntr-o funcie public inferioar pe o perioad de pn la 1 an, cu diminuarea corespunztoare a salariului c) n termen de 7 ani de la aplicare, n cazul sanciunii constnd n destituirea din funcia public. i n cazul medicilor Legea nr.306/2004 prevede radierea sanciunilor disciplinare, care nu semnific altceva dect reabilitarea de drept sau facultativ a celor sancionai. Astfel, mustrarea, avertismentul i votul de blam se radiaz n termen de 6 luni de la data executrii lor, iar inerdicia de a exercita profesia ori anumite activiti medicale pe o perioad de o lun la un an se radiaz n termen de un an de la data expirrii perioadei de interdicie.

Concluzii
In concluzie, rspunderea disciplinar este de natur contractual (numai ncheierea unui contract individual de munc d natere obligaiei de respectare a disciplinei muncii), aceasta are caracter personal (ce se deduce din caracterul intuitu personae al contractului 28

individual de munc), nu este posibil raspunderea disciplinar pentru fapta altuia. Rspunderea se transpune ntr-o constrngere, exercit att o funcie sancionatorie ct i una preventiv i educativ i ajut la restabilirea ordinii n unitate. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere este posibil numai dac prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu starea de ordine disciplinar.

Bibliografie 1. Prof. univ. Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004 2. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005 3. Claudia Ana Moarc Costea, Ana Maria Vlsceanu Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2010 4. Vasile Popa, Ondina Pan Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005

29

5. Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 6. Codul muncii, actualizat 1 septembrie 2011.

30