Psicologa Organizacional

Partes: 1, 2 1. Historia de la psicologa organizacional

2. Definicin
3.

4. Roles y funciones del psiclogo organizacional 5. Conclusiones 6. Bibliografa 1.

Historia de la psicologa organizacional

Entre los psiclogos an no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen y el campo de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda. La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin. La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales). En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin, proveniente de la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de

la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a principios de la dcada de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas. Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

2. Definicin
E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la atencin de la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa. Partes: 1, 2 Partes: 1, 2

3. Diferencias terminolgicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos: psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones como comportamiento organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.

Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin psicolgica. Psicologa de los negocios. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y cientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracin cotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo

de psicologa organizacional. Es posible que los crticos argumenten que la psicologa de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y fsicos en el trabajo (factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud. Psicologa industrial y organizacional. Un trmino utilizado casi de manera exclusiva en Estados Unidos de Amrica para incluir los viejos intereses de la psicologa industrial y los ms recientes de los psiclogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinnimo de psicologa organizacional. Psicologa ocupacional. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al trmino ms comn psicologa organizacional. Comportamiento organizacional. Un trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencia de la administracin, la psicologa y la sociologa. En Gran Bretaa y Europa, tal vez los socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en Estados Unidos de Amrica son los psiclogos. Psicologa organizacional. Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de la psicologa del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trmino comportamiento. Psicologa vocacional. Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones. Psicologa del trabajo. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de psiclogos se resistan a su uso.

4. Roles y funciones del psiclogo organizacional

Es as que encontramos una definicin de Cesar Mazabel Galarza (2000), defirindose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas por ocupar cierto estatus. Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994. A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo organizacional. Rol del Psiclogo Organizacional Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.

Funciones del Psiclogo Organizacional

Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico de necesidades de capacitacin, etc. Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc. Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH., participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc. Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad. Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas. Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

5. Conclusiones
La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial. La Psicologa Industrial. Tiene una perspectiva ms gerencial y se orienta por la produccin. Zepeda (1999) define a la psicologa Organizacional como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas y por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa. El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos, los cuales merecen ser detallados y comparados, con el fin de identificarlos y darle una adecuada interpretacin. El rol del psiclogo Organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro en la institucin o empresa en funcin a su participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral. Las Funciones del Psiclogo Organizacional, van desde evaluacin y seleccin de RR.HH., diagnstico de necesidades de capacitacin, programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas, etc.

6. Bibliografa

CHIAVENATO, I. (1996) Introduccin a la Teora General de La Administracin. Colombia: McGraw Hill. MAZABEL GALARZA, Csar (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones. 199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Per. SHULTZ, D. (1997) Psicologa Industrial. Mxico. McGraw Hill.

SPECTOR, P. (2002) Psicologa Industrial y Organizacional. Mxico: Manual Moderno. ZEPEDA, F. (1999) Psicologa Organizacional. Mxico: Addison Wesley Longman.

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Psicologia Organizacional
En ASIR S.A. estamos capacitados para brindarle de la forma ms profesional, servicios y asesoras psicolgicas para sus empleados o de forma personal, conozca nuestros servicios y sintase asesorado por los mejores. Da importancia al individuo desde la psicologa clnica y la psicologa organizacional, haciendo uso objetivo de la informacin y del material que proporcionan los individuos, grupos y empresas; dirigido a ofrecer un adecuado diagnstico, intervencin y asesora en los procesos individuales, familiares y grupales, lo que propiciar en los colaboradores de la organizacin, bienestar psicosocial, beneficios en el clima laboral y la calidad de vida. El proceso puede ser orientado a: Nios Adolescentes Adultos Parejas Grupos

Psicologa Organizacional
Gestin por competencias Seleccin de personal Anlisis del clima organizacional Evaluacin del desempeo Programas de capacitacin Anlisis y descripcin de cargos Diagnstico y diseo de programas de desarrollo humano

**Psicologa Organizacional. Estudio cientfico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene
como mtodos principales la observacin y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean pblicos y confirmables.

La Psicologa organizacional, con sus mtodos y procedimientos tiene la misma categora que cualquier ciencia, pues se conoce por sus mtodos y no por su objeto. Contenido
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1 Historia 2 Definicin 3 Aportes 4 Campos 5 Psicologa 5.1 Toda organizacin presenta dos

clases de sistemas 6 Objetivos y alcance 7 Diferencias terminolgicas 8 Roles y funciones del psiclogo

organizacional 8.1 Rol del Psiclogo Organizacional 8.2 Funciones

9 Vase tambin 10 Bibliografa 11 Fuentes 12 Enlaces externos

Historia
La psicologa tiene 100 aos de iniciada. En cambio la psicologa organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Es difcil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicologa industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 public el primer libro sobre psicologa de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribi otros artculos ms en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicologa y un aspecto del mundo laboral.

Entre 1910 y 1911 apareci un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psiclogo alemn que enseaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicologa organizacional en trminos ms amplios. Los dos libros despertaron poco inters: Fue la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicologa organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejrcito comision a un grupo de psiclogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El xito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la seleccin de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, as como para otras clasificaciones militares en que se requeran habilidades especiales. Fue extremadamente difcil formularlos ya que se careca de precedentes al respecto, pero aun as los psiclogos de entonces lograron dar una solucin adecuada. Esta experiencia militar sent las bases de una dinmica proliferacin de las actividades de la psicologa organizacional, una vez terminada la guerra. El pblico, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban mtodos de clasificacin y seleccin se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron tcnicas ms variadas y perfectas para realizarlas. Los tests que el ejrcito estadounidense haba utilizado fueron adaptados al uso civil, disendose despus otros para situaciones de lo ms heterogneos. Se inici as un amplio e intenso programa de tests psicolgicos en las escuelas pblicas, en la industria y en la milicia, muchos de los cuales siguen aplicndose en forma sistemtica. As pues las aportaciones de los primeros psiclogos organizacionales fueron centrndose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicologa del personal, la cual versa sobre la seleccin y asignacin de la persona adecuada a un puesto determinado.

Definicin

Psicologa organizacional y empresarial

E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la atencin de la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa.

Aportes
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin con la naturaleza est establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo.

Psicologa del trabajo

En funcin de ello, se define a la psicologa laborar como una ciencia aplicada de carcter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la interdependencia. Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicacin con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de stas se observa un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interaccin habitual de la organizacin. La organizacin plantea la configuracin de un grupo humano complejo que acta dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realizacin de fines y necesidades especficas. Este grupo humano interacta entre s en dos planos...

Interpersonal: mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones, etc. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, la psicologa se relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos. La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin.

Campos
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre las partes.

A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos. El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.

Psicologa

Psicologa para ayuda y fortalecimiento a las organizaciones

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teoras cuyo fin es definir una concepcin ideolgica del hombre y la organizacin desde tres ejes...

Teoras clsicas racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando tcnicas y mtodos para normalizar la produccin a travs de

la descomposicin de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual responda nicamente ante las recompensas salariales.

Teoras de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de nimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, ntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

Teoras de la organizacin como sistema abierto y del agente complejo y autnomo: La organizacin es un sistema que interacta con el ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre s un mnimo de cooperacin para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autnomo que acta en la organizacin.

Toda organizacin est constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realizacin de un objetivo comn. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organizacin y, por ello, cualquier modificacin de un elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems.

Entorno multidimensional especfico: la organizacin, como cualquier sistema social, interacta con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que estn efectivamente en relacin con ella.

Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser, segn las funciones de la organizacin, primarias en lo referente a la produccin de un bien prestacin de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la poblacin de una regin determinada.

Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a travs del proceso de transformacin y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez ms numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto comn de todas stas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un estado de interdependencia funcional y psicolgica.

Toda organizacin presenta dos clases de sistemas

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organizacin utilizando de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.

Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organizacin.

DEFINICION HISTORIA CONCLUSIONES

APORTES

CAMPOS

Objetivos y alcance

Psicologa Organizacional como parte de las ciencias psicolgicas

Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdera su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitacin que l pueda brindar. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptacin respecto del contexto y, en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el diseo de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc.

Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son: 1. 2. Superacin de problemas concretos Aumento de efectividad organizativa

3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ de los procesos

... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias...

Facilitadora: consiste en diseminar la informacin acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situacin actual y estimulndolos para que sugieran cmo mejorarla. Si se prev mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco efectiva.

Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condicin fundamental que la organizacin acepte su insuficiencia para resolver los problemas. Con sta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor.

Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a travs del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organizacin no reconozca la necesidad del cambio. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no slo de los conocimientos necesarios sino tambin del carisma que permite al lder influir a los dems para que hagan lo que l sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la organizacin deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio.

De Autoridad: esta estrategia puede ser muy til cuando el consultor prevea fuerte oposicin al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organizacin estarn obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemticas.

Diferencias terminolgicas
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utilizado como sinnimos: psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones como comportamiento organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etc.

Psicologa aplicada: Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacin psicolgica.

Psicologa de los negocios: Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y cientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracin cotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo de psicologa organizacional. Es posible que los crticos argumenten que la psicologa de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

Psicologa industrial: Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los factores ambientales y fsicos en el trabajo (factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.

Psicologa industrial y organizacional: Un trmino utilizado casi de manera exclusiva en Estados Unidos de Amrica para incluir los viejos intereses de la psicologa industrial y los ms recientes de los psiclogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinnimo de psicologa organizacional.

Psicologa ocupacional: Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al trmino ms comn psicologa organizacional.

Comportamiento organizacional: Un trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencia de la administracin, la psicologa y la sociologa. En Gran Bretaa y Europa, tal vez los socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en Estados Unidos de Amrica son los psiclogos.

Psicologa organizacional: Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de la psicologa del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se oponen al "epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trmino comportamiento.

Psicologa vocacional: Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.

Psicologa del trabajo: Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de psiclogos se resistan a su uso.

Roles y funciones del psiclogo organizacional

Orientar: La mayor funcin de la Psicologa

Es as que se encuentra una definicin de Csar Mazabel Galarza (2000), defirindose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempean las personas por ocupar cierto estatus. Asimismo se llama funcin al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemtica; esta definicin es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994. A continuacin se describen los principales roles y funciones del psiclogo organizacional.

Rol del Psiclogo Organizacional

Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su participacin en factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.

Funciones
Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico de necesidades de capacitacin, etc. Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc. Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH., participacin en programas de higiene y seguridad industrial, etc. Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la posicin de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad. Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas.

Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

Bibliografa
1. CHIAVENATO, I. (1996) Introduccin a la Teora General de La Administracin. Colombia: McGraw
Hill.

2. MAZABEL GALARZA, Csar (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones.

199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Per.

3. SHULTZ, D. (1997) Psicologa Industrial. Mxico. McGraw Hill. 4. SPECTOR, P. (2002) Psicologa Industrial y Organizacional. Mxico: Manual Moderno.
5. ZEPEDA, F. (1999) Psicologa Organizacional. Mxico: Addison Wesley Longman.

Fuentes

Psicologa y Empresas Weblog de actualidad en Psicologa (Psicologa organizacional y Recursos Humanos) Pensamiento Imaginactivo Monografas

Enlaces externos

Revista electrnica Psicologa cientfica.com Psicomundo Psicoactiva Sitio Web de los Joven Club de Computacin y Electrnica.

Categoras: Psicologa industrial | Comportamiento en la organizacin | Psicologa

La entrevista y la observacin en psicologa organizacional

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1. 2.

3. Aspectos previos 4. La observacin en psicologa organizacional 5. La entrevista en psicologa organizacional 6. Conclusiones 7. Referencias y recursos en internet 8. Anexo 1.Proceso general de seleccin de personal 9. Anexo 2.Modelo de notificacin de rechazo 10. Anexo 3.Esquema de seleccin de personal
1. INTRODUCCIN La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la poblacin que surgen de los mltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la poltica, el arte y la religin, entre otras. Un fenmeno caracterstico de nuestro tiempo es laglobalizacin que nos ha permitido conocer la problemtica de diferentes partes del mundo sin haber estado fsicamente en el mbito geogrfico en el cual se desarrollan; la tecnologa en esta poca de globalizacin ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra poca se caracteriza porque la informacin tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la informacin es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigacin para el psiclogo. La globalizacin ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psiclogo, los estndares de calidad en la intervencin han variado, se han hecho ms rigurosos en virtud de que la globalizacin nace en la ciencia y sus efectos econmicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las dcadas del 80 y 90 han favorecido la transformacin del mundo, variando las concepciones ideolgicas por las cientficas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialctico en el siglo XX se dio tanto en el mbito ideolgico como en el mbito gnoseolgico, al finalizar la guerra fra el soporte poltico de la ideologa marxista desapareci, producindose la independencia de las concepciones gnoseolgicas marxistas, adoptadas libremente por los cientficos del mundo occidental, es as como la ciencia recibe el impulso epistemolgico de las concepciones materialistas de la realidad, la nocin del desarrollo histrico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo cientfico en el mundo, la globalizacin no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialctica tan fervientemente defendida por la gnoseologa marxista.

La psicologa en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psiclogos y psiclogas que desarrollan su actividad bsicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenmenos psicolgicos, y los psiclogos y psiclogas que se dedican a la prctica profesional, desarrollando su actividad en reas especficas como la clnica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta divisin caracteriza tambin a la psicologa latinoamericana, siendo comn encontrar ofertas de psiclogos on-line, que va internet ofrecen sus servicios de consejo, orientacin psicolgica, psicoterapia, orientacin vocacional, etc., la oferta es grande y est vinculada a la fuerte divisin entre uno y otro grupo de psiclogos y psiclogas. Si bien la poca actual y la divisin existente entre los miembros de la comunidad psicolgica en nuestro pas parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicologa peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la informacin. Las tcnicas que empleamos los psiclogos y psiclogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada mbito de desarrollo cientfico y profesional va configurando junto a los psiclogos y psiclogas; la tcnica clsica y ms caracterstica de la Psicologa es la entrevista, que siempre va acompaada de la observacin, tanto en investigacin como en la prctica profesional, a pesar de que en nuestro pas la mayora de investigaciones empleen los tests psicolgicos. Con el desarrollo de la Psicologa Organizacional, la entrevista y la observacin han ido adquiriendo caractersticas singulares que difieren de losprocedimientos de la psicologa clnica. El psiclogo organizacional emplea la entrevista y la observacin en las diferentes reas de trabajo dentro de una organizacin, por ejemplo: seleccin, evaluacin y promocin de personal; constituyndose en tcnicas bsicas para su desempeo y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observacin se mantienen firmes en la Psicologa, y la perspectiva de desarrollo de estas tcnicas es muy grande ya que en Psicologa el vnculo entre personas difcilmente ser reemplazado. En Psicologa Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los mbitos de trabajo para los psiclogos y psiclogas. Los objetivos de esta monografa de investigacin son los siguientes: Dar un panorama general de la entrevista como tcnica de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observacin como tcnica de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observacin y la entrevista como tcnicas de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.

Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro captulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observacin como tcnicas psicolgicas; el segunda captulo desarrolla ampliamente la observacin; el tercero hace lo propio con la entrevista; y

finalmente el cuarto captulo brinda una reflexin sobre el uso complementario de la entrevista y observacin como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicologa como ciencia y profesin La psicologa es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construccin de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemolgicos que fundamentan la negacin y afirmacin de su esencia cientfica. El debate sobre la psicologa como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemologa dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicologa, a menos que se obvie las implicancias etimolgicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lgico ha dominado losparadigmas cientficos, por lo que la psicologa se desarroll a la luz del progreso de la psiquiatra y la neurologa, a pesar de que se originaran los estudios de psicologa en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biolgicos conllevan a una comprensin conductual de lanaturaleza humana. La entrevista y la observacin siempre fueron objetos de atencin para la psicologa y justamente de su uso, en investigacin y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teoras opuestas a los supuestos tericos que limitan el trabajo del psiclogo como profesional. Ante la ausencia de teoras completamente funcionales para todos los mbitos de trabajo de los psiclogos y psiclogas, stos se ven obligados a volverse pragmticos ante los enfoques tericos, integrando tcnicas de diagnstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicologa como profesin se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de tcnicas y modelos de intervencin; esto debido a que su desarrollo est en funcin de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicologa se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prcticos de trabajo. La psicologa como profesin es diversa y regional, no es lo mismo desempearse en un pas desarrollado que en uno sub-desarrollado, y an dentro de nuestro pas, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso poltico y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales estn en funcin de una gran cantidad de variables fsicas, biolgicas y sociales; las cuales tienen una explicacin cada vez ms vlida y confiable en el constructo personalidad, es decir en trminos psicolgicos; el proceso de construccin del objeto de estudio de la psicologa pareciera que llega a su fin con la definicin clara de personalidad, y as mismo se estara iniciando el proceso de construccin de las grandes teoras psicolgicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicologa porque permite comprender de manera vlida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitacin de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formacin, que podemos clasificar en:

a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminacin, vegetacin, fauna, temperatura, posicin hemisfrica, altitud, latitud, tecnologa. b) Relaciones con la maduracin: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentacin, juego; funcionamiento orgnico,enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad. c) Relaciones socio-culturales: Ideologa, poltica; cultura, tradiciones, folklore, arte; economa, modos de produccin, actividad laboral; medios decomunicacin, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicolgico, se debe considerar qu relacin de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poderplanificar la intervencin correspondiente. En el caso de la entrevista y la observacin, los objetivos fundamentales son la reconstruccin de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formacin de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una gua deaccin que hay que saber descifrar.

1.2. Psicologa organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicologa organizacional como la: rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, y a travs de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendindose como fenmenos psicolgicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organizacin. La organizacin es un grupo de personas con un objetivo comn que los mantiene unidos, estas personas guardan entre s relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran. Entre las relaciones que mantiene la psicologa organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicologa industrial, la psicologa social, la sociologa, la antropologa y la administracin. El debate ms extendido en psicologa organizacional se refiere a la relacin que existe entre sta y la psicologa industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir:

La psicologa industrial es precursora de la psicologa organizacional, La psicologa organizacional est contenida en la psicologa industrial, o La psicologa organizacional contiene a la psicologa industrial.

Sea cual sea la posicin que se adopte, es innegable la fuerte vinculacin que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicologa organizacional representa una evolucin de la psicologa industrial. 1.2.1. La psicologa social como sustento terico y prctico Con respecto al fundamento terico de la psicologa organizacional, es aceptado por la mayora de psiclogos que ste se encuentra en la psicologa social. La psicologa social aporta, entre

otras cosas, conocimientos tericos sobre dinmica de grupos, percepcin social, motivacin, relaciones degnero, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; as como conocimientos prcticos acerca del manejo de grupos, tcnicas grupales, formacin de hbitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificacin de actitudes. El principal aporte de la psicologa social a la psicologa organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometra, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vnculos que unen a los individuos estn determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vnculos son dbiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observacin. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatas, antipatas y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las tcnicas sociomtricas. (Sociograma sociomtrico) Este planteamiento es bsico porque establece claramente el mbito de trabajo de la psicologa organizacional, mientras otras disciplinas poseenherramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicologa organizacional la disciplina que llama la atencin sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organizacin. 1.2.2. Las funciones del psiclogo organizacional a) Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal: Seleccin y evaluacin de personal, anlisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinacin de factores crticos en el desarrollo del trabajo,diseo y aplicacin de instrumentos y tcnicas de evaluacin, Realizacin de entrevistas de evaluacin y seleccin, Observacin del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinacin de requisitos fsicos, mentales, de formacin y otros; Desarrollo de Tcnicas de entrevistas, escalas de valoracin, y tests psicolgicos para valorar habilidades y aptitudes; Realizacin de Dinmicas de grupo y tcnicas cualitativas para la evaluacin y toma de decisiones en materia de personal, Realizacin de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivacin, y de adecuacin al puesto de trabajo; Evaluacin de condiciones especficas: peligrosidad, armas, conduccin, autocontrol, tolerancia al estrs; Realizacin de informes de evaluacin; Evaluacin del Potencial; Anlisis de necesidades en el trabajo; Bsqueda de empleo, Orientacin profesional, Planificacin y Desarrollo de Carreras,... Acciones para la adquisicin de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organizacin pblica o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificacin e idoneidad. b) Formacin y Desarrollo del personal: Anlisis de necesidades formativas; Diseo e imparticin de programas y acciones Normativas; Evaluacin de acciones Normativas, medicin de resultados y del impacto en el grupo y en la Organizacin, Evaluacin y medicin de la eficacia de los mtodos de formacin mediante anlisis estadsticos de Produccin, reduccin de accidentes, Absentismo, Impacto en

Facturacin; Organizacin de los programas de Formacin; Direccin e implementacin de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Planteamiento, direccin, gestin y ejecucin de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a travs de la sistematizacin de acciones Normativas y programas de calificacin en la organizacin. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigacin cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinmicas de Grupos, Comunicacin externa, Publicidad, Polticascomerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseo, Medicin de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseos,... Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseo y materializacin de la idea y se comunica sistemticamente. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud, Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales (Psicologa de la Salud Laboral). Ergonoma, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevencin de riesgos; Reconocimientos Psicolgicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Deteccin e intervencin en Psicopatologas con Inadaptacin Laboral,... Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevencin, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. e) Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos: Organizacin, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicacin interpersonal formal e informal; Programas de motivacin-, Cambio de conducta organizativa; Anlisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de lneas promocionales; Clima y Satisfaccin Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introduccin de Nuevas Tecnologas, Anlisis y Clasificacin de Puestos; Anlisis y Descripcin de puestos de Trabajo-, Valoracin de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organizacin del Trabajo; Intervencin en el desarrollo e implantacin de programas de Gestin de la Calidad; Formacin, participacin e implicacin de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolucin de problemticas individuales con incidencia laboral, Reincorporacin de Disminuidos, Evaluacin del desempeo, Conflicto y Negociacin; Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos... Temticas relacionadas con la adquisicin, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. 1.2.3. Perfil del psiclogo organizacional a) Habilidades requeridas: Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtencin de colaboracin e informacin.

 Capacidad de escucha. Habilidades sociales. Habilidades de comunicacin. Habilidades de negociacin. Habilidades pedaggicas. Comprensin de la dinmica de grupo. Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. Capacidad de organizacin. Capacidad de anlisis Facilidad para planificar o programar. Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de medios audiovisuales. Sensibilidad para los temas sociales. Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. Capacidades de afrontamiento. Capacidad de adaptacin y hbil interaccin con el entorno especfico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar. Capacidad para la toma de decisiones. Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnosticas. b) Conocimientos Especficos: Gestin de Recursos Humanos. Seleccin de Personal. Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad. Derecho Laboral. Contratacin. Economa. Metodologa didctica. Conocimientos de Organizacin. Informtica. Estadstica. Gestin empresarial. Ergonoma. Seguridad Laboral y Salud.

 Tcnicas de Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales. Tcnicas de Direccin, Liderazgo y Coordinacin de equipos de trabajo. Calificacin Profesional y Formacin. Psicologa Clnica de empresa. Psicologa Econmica (Marketing y Comunicacin) Tcnicas de Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Tcnicas de Valoracin de Puestos de Trabajo. Diagnstico de Personal. Asesoramiento vocacional y Orientacin profesional. Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formacin e Insercin Profesional. Conocimientos de la normativa vigente en el mbito de actuacin. Tcnicas de anlisis cualitativo y cuantitativo del mercado. Estudios prospectivos. Manejo de instrumentos y tcnicas de diagnstico psicolgico. Calidad y su Certificacin. Conocimientos del lenguaje especfico del mbito de intervencin y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psiclogo. Conocimientos deontolgicos de la prctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluacin Psicolgica. c) Experiencia previa y de rodaje: Prcticas de intervencin en Instituciones y Organismos Pblicos y Privados, o empresas Pblicas, Semipblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultora y asesoramiento, as como las prcticas como auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las tcnicas y las situaciones sociales que comportan. 1.3. Otras disciplinas que estudian a la organizacin humana a) Sociologa: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades; para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso ubicamos el anlisis de las estructuras de poder y participacin, que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en comn y mantenerse unidos para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. b) Trabajo social: Es una tcnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. Su objetivo es buscar el bienestar de la poblacin de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la poblacin.

c) Administracin: Es una tcnica que busca darle forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. La administracin es un proceso de planificacin, organizacin, direccin y control del trabajo de los miembros de la organizacin y de usar los recursos disponibles de la organizacin para alcanzar las metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert) d) Ingeniera Industrial: Es una tcnica que busca administrar el proceso de produccin de bienes, manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones especficas. De ella se han ido derivando el resto de ingenieras. CAPTULO II: LA OBSERVACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL 2.1. Definicin de observacin Es la tcnica ms antigua de todas las que se utilizan en evaluacin psicolgica, pero mantiene su actualidad y an se utiliza dndonos garantas suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora est muy sistematizada. Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso est ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) auxilindose de tcnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento cientfico de la observacin reside en la comprobacin del fenmeno que se tiene frente a la vista. La observacin se convierte enmtodo o una tcnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. 2. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigacin. 3. Es planificada sistemticamente. 4. Es controlada previamente. 5. Est sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. Existen diferencias entre observacin y experimentacin. En la observacin slo se da fe de lo que ocurre, mientras que en la experimentacin el experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la situacin. En una observacin encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores; (b) el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinmica de lo observado. 2.1.1. Las etapas de la observacin En el caso de que la observacin sea el nico mtodo a emplear: 1. Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de ser observado.

2. Recogida de datos: Definir las variables a observar. Costo en tiempo y en gasto econmico. Decidir el muestreo de datos.

1. Anlisis e interpretacin de los datos recogidos.

2. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos.

3. Comunicacin de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes.

En el caso de que la observacin se complemente con la entrevista y/o la evaluacin psicolgica, se deber adaptar los objetivos de observacin a los objetivos de la entrevista y/o evaluacin. Usualmente en los casos de evaluacin psicolgica, se planifica la observacin en tres etapas: antes, durante y despus de la ejecucin de la prueba, siendo ms riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia, principalmente si son ejecutivas, as como en las tcnicas proyectivas. En el caso de la entrevista, la observacin debe registrar las reacciones ante determinados estmulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los procesos psicolgicos, como por ejemplo: memoria, orientacin, atencin, pensamiento, lenguaje, gestos, mmica, postura y marcha entre otros; estos datos nos darn una impresin general de la persona, que conjuntamente con su apariencia general orientan lashiptesis de trabajo del examinador. 2.1.2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: Permite obtener informacin de los hechos tal y como ocurren en la realidad. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados. Existen situaciones en las que la evaluacin slo puede realizarse mediante observacin. No se necesita la colaboracin activa del sujeto implicado.

b) Limitaciones: En ocasiones es difcil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar. La observacin es difcil por la presencia de factores que no se han podido controlar. Las conductas a observar algunas veces estn condicionadas a la duracin de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observacin. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen tcnicas para que se puedan observar correctamente y replicar, etc.

2.1.3. Aportes de otras disciplinas a) Sociologa: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organizacin; de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observacin y reconstruirlos en funcin del desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluacin y Monitoreo. c) Administracin: Tomar decisiones en funcin del rendimiento y su relacin con variables econmicas, mediante anlisis de factibilidad.

d) Ingeniera Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo anlisis de puestos. 2.2. Clasificacin de la observacin Podemos clasificar a la observacin de acuerdo al grado de participacin del observador, y segn el grado de sistematizacin de lo observado. 2.2.1. Segn el grado de participacin del observador a) Observacin Externa o No participante: Este tipo de observacin se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interacta en plano distante; o Indirecta cuando el observador no interacta con el sujeto, recoge notas, archivos, etc. b) Observacin Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser pasiva, cuando el observador interacta lo menos posible, slo observa y est ah presente; o activa, cuando el observador forma parte del grupo e interacta como si fuese uno ms. c) Auto-observacin: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. Tiene el mayor grado de participacin. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspeccin (hacer objetivo lo subjetivo). Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no, en este caso han de recibir un entrenamiento. 2.2.2. Segn el grado de sistematizacin de lo observado a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real, previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisin, ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenmenos observados. Se presta gran atencin a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre. Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco definidas. b) Sistematizada o Controlada: La ms utilizada en ciencias humanas y psicologa. Es preferible a la anterior. Su propsito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales, consiste en registrar, con instrumentos de precisin, conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones:

Las variables que van a ser observadas estn aisladas y basadas en una teora explcita. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categora preestablecida. Las situaciones de partida estn sometidas a riguroso control, para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar.

2.3. Manejo de los resultados de la observacin

La observacin como mtodo no es infalible y por consiguiente, la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. Los resultados de la observacin, usualmente sirven para acompaar los resultados obtenidos con otros mtodos, este acompaamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo cual da la validez por consenso. En psicologa organizacional, la observacin servir de referencia para la entrevista, cuando se trabaje individualmente; mientras que servir como indicador cuando se trabaje grupalmente; por ejemplo:

En seleccin de personal, se buscar apreciar cualidades del postulante mediante la observacin y la entrevista en conjunto, es decir que ser una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarn los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitacin, estos datos sern indicadores del progreso de cada persona, no sern datos concluyentes sino criterios de decisin.

En resumen, los datos obtenidos mediante la observacin debern manejarse con tica por cuanto no son concluyentes; lo ms adecuado es contrastarlos con otras fuentes de informacin, que, como es usual en evaluacin psicolgica, podran ser: (a) la entrevista, (b) los tests psicomtricos y (c) las tcnicas proyectivas. CAPTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL 3.1. Definicin de entrevista Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener informacin sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interaccin con un fin determinado (p. 13) El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categoras: Aspecto fsico y presentacin personal. Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulacin facial, tono de voz, postura, etc. Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empata (dominio - asertividad) Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Las reas de exploracin son las siguientes: a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluacin de desempeo, retirada, etc. c) Motivacin al cargo: A la tarea, econmicamente o por otros factores; en caso de seleccin de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.

d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Caractersticas y relacin con la familia de origen y familia actual. e) Caractersticas personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspeccin, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivacin de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hbitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivacin para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversin - extroversin, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasin, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustracin, autocrtica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. 3.1.1. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las reas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que se entregar a los entrevistados. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del proceso, la metodologa, el contexto, etc. Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivacin al cargo, motivaciones futuras.

c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organizacin y el cargo; se indican prximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc. d) Evaluacin: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la informacin obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe. 3.1.2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluacin Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la informacin Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias

b) Limitaciones: Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada, podra resultar una fuente de informacin poco confiable.

Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensin.

3.1.3. Aportes de otras disciplinas a) Sociologa: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando, de manera que se enriquece nuestra comprensin de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organizacin en trminos de factibilidad por factores sociales; considera el desempeo como un resultado de factores psicolgicos soportados en la estructura familiar. c) Administracin: Permite analizar el desempeo individual y grupal en funcin de la gestin, es decir en funcin del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se debe llegar a la burocracia, las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra tambin pueda cumplir su funcin. d) Ingeniera Industrial: Aporta la prediccin del desempeo a partir de los perfiles reales del trabajador. El psiclogo debe utilizar esta fuente de informacin para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar. 3.2. Clasificacin de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de solucin de problemas y provocadoras de tensin. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica comn. Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. c) Entrevistas mixtas: En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del solicitante. d) Entrevista de solucin de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentara.

e) Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. Como sugieren Arvey y Campion en su revisin de 1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en anlisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este anlisis. Desde la dcada de 1980, se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista:

Entrevistas de Descripcin de Conducta (BDI). Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximacin a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluacin sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. As, una posible cuestin a plantear a un aspirante a tcnico comercial podra ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada, sin embargo Ud. sabe que el departamento de produccin no puede cumplir el plazo. Cuando se le dio esta situacin en su anterior trabajo cmo resolvi el problema?". Para diferentes puestos se plantearan cuestiones tambin diferentes. Varios estudios empricos han examinado la validez de las BDI. Las BDI facilitan, segn los estudios realizados, un coeficiente de correlacin, estadsticamente significativo, con un criterio de xito en el trabajo de 0,54, que fue mucho ms elevado que el obtenido con entrevistas con formato estndar (0,07) Entrevistas de Situacin. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debera hacer en una situacin particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. As, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato; ste debe describir que hara en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una posible cuestin para una administrativa comercial sera: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la mquina que se le envi. Ud. no puede contar en ese momento con ningn responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. Qu hara?".

Las SI implican el desarrollo de una gua de evaluacin altamente estructurada. Varios estudios han examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46. De coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y 0,87. 3.3. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores:
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. Una mala o nula planificacin. Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. Enfoque psiquitrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos. Errores del entrevistador La decisin se sesga por la primera impresin (de hecho, algn estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en funcin de los primeros cinco minutos)

Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista de verificacin post-entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica. Se deben analizar tambin los errores del entrevistado, as como del entrevistador. Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para el puesto. Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistados son: intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dar un panorama general de la entrevista como tcnica de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 1. La entrevista es una tcnica empleada en psicologa organizacional con xito y siempre en relacin con otras fuentes de informacin. 2. La entrevista se desarrolla segn fundamentos tericos y tcnicos de la psicologa, en tanto es un mtodo de exploracin de la personalidad. 3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organizacin y no se limita su uso por el modelo terico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger informacin y no para interpretarla.

4. El manejo de la informacin producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicolgico y no de manera independiente. 5. En la redaccin del informe se produce la interpretacin de los datos, siempre relacionando diferentes fuentes de informacin que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones. 6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso; la experiencia en el manejo de esta tcnica es un factor decisivo. 7. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. Objetivo 2: Se dar un panorama general de la observacin como tcnica de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 8. La observacin es una tcnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados. 9. La observacin no es una fuente de informacin tan confiable como la entrevista, por lo que se le considera un complemento de la misa. 10. La observacin puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos informacin sobre indicadores de desarrollo y sobre caractersticas de personalidad. 11. La observacin puede clasificarse segn el grado de participacin del observador y segn la sistematizacin de los resultados. 12. La observacin requiere un entrenamiento ms riguroso que el de la entrevista ya que es comn observar segn una orientacin personal, lo que dificulta el registro de datos. 13. La redaccin de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta, por lo que se constituye en un mtodo de uso obligatorio para todos los psiclogos y psiclogas. 14. La observacin recibe aportes de otras disciplinas. Objetivo 3: Se dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observacin y la entrevista como tcnicas de la psicologa organizacional, basndose en los fundamentos tericos y tcnicos de la Psicologa y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 15. La entrevista y observacin se emplean como mtodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. 16. En el mbito organizacional es necesario un mtodo vlido y confiable por cuanto el tiempo de intervencin es corto; una entrevista breve y una observacin de actividades cotidianas son muy tiles porque abrevia tiempo y aumenta el nmero de indicadores. 17. La entrevista y la observacin como mtodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicologa tiene ms posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET

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Historia de la Psicologa Organizacional: cuando el pasado influye en el presente (de lo particular a lo global)
Efran Lpez Molina* La historia es cuestin de supervivencia. Si no tuviramos pasado, estaramos desprovistos de la impresin que define a nuestro ser . Robert Burns (1759-1796), poeta escocs.
En la actualidad, la Psicologa Organizacional juega un papel muy importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la globalizacin.

Resumen
La historia de la psicologa establece un camino que parte del pensamiento individual a los comportamientos dirigidos por estructuras laborales cuyo desarrollo lo marca la influencia de fenmenos globales. Echar una mirada hacia el pasado ayuda a comprender la forma como las necesidades individuales se han visto satisfechas y han creado nuevas demandas. Este artculo muestra un panorama general de la historia de la psicologa organizacional, su influencia y futuro en el siglo XXI, caminando junto con el fenmeno de la globalizacin.

El Origen
Para Platn, la filosofa inicia con el asombro y as tambin las ciencias. La psicologa, siendo ciencia, no est alejada de esto. La psicologa naci como parte de la filosofa y recientemente logr con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque guarda an un estrecho vnculo con la filosofa (Hardy, 1999). ____________________________________________________________________________ *Psiclogo, Master en Desarrollo Organizacional y Humano, Coordinador Acadmico y Profesor de la carrera de Psicologa. Universidad del Valle de Atemajac (UNIVA). En gran parte, la historia de la psicologa es la historia de la filosofa misma, conservando ambas, elementos que las vinculan una con otra, pero en un momento dado, la psicologa surge con un marcado inters ante una urgencia de aplicabilidad, dadas las caractersticas del desarrollo de la sociedad. Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicologa cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difcil tener una imagen clara de lo que hace el psiclogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divn listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen del divn corresponde al rea de la psicologa clnica, en especial a la figura del psicoanalista. En realidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupan de los desrdenes mentales ni practican la psicoterapia. Los psiclogos, en la actualidad, se dedican a diferentes intereses del comportamiento humano, como pueden ser: La psicologa clnica La psicologa educativa La psicologa social La psicologa del deporte y actividad fsica La psicologa jurdica y criminolgica La neuropsicologa La psicologa de la salud La psicologa organizacional/laboral/industrial

La American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a ms de 80 mil miembros en diferentes reas especializadas, conteniendo en la divisin 14 a la psicologa industrial/organizacional (I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tena a ms de 3 mil miembros titulares y a ms de 2 mil estudiantes (Muchinsky, 2007). En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicologa aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponan una psicologa que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psiclogos estadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con valor metlico, es decir pragmtico, que reclamaba ideas que deberan mostrarse a la sociedad. Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta que finalmente la psicologa tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la Publicidad en 1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo ao los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psiclogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y tcnicas ( tests) en el ejrcito. Scott form parte de los comits de la APA, encargndose del de motivacin, que se convirti a la postre en el comit para la clasificacin de personal del departamento de guerra, y los

resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercndose a su trabajo de seleccin de personal, y desarrollando una escala de evaluacin para la eleccin de oficiales; consigui convencer al ejrcito de la utilidad de la evaluacin psicolgica, y su departamento, que al principio contaba con 20 personas, creci a 175 miembros y habra clasificado cerca de 3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvi para ser condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo (Hardy,1999). En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre Dill Scott como el autor de la primera edicin, que se tituloThe Theory of Advertising en 1903 el cual habla sobre la sugestin y la argumentacin como mtodo para influir sobre la gente, y su segundo libro que se titulo The Psychology of Advertising que apunta hacia el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business y Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consider como un cientfico que influy sustancialmente en la conciencia pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad. Como hemos visto, la psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no slo la psicologa industrial, sino todas las reas de la psicologa. La meta de los progresistas, empresarios y gobierno era la eficacia en los campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenan que pasar por los mtodos cientficos. Uno de sus primeros exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesin, quien debido a su experiencia logr obtener muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que tiene redisear situaciones o escenarios laborales para alcanzar una mejor produccin. Desarroll la teora cientfica de la administracin, publicada en el cambio del siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudi a los trabajadores y sus puestos y dividi las labores en rutinas mecnicas que podran ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero; Taylor convirti a los obreros en robots que repitieran movimientos de una manera mecnica, su finalidad era la misma que la psicologa cientfica: Bajo una gestin cientfica cesa el poder y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeo, se convierte en una cuestin de investigacin cientfica, de reducciones a una ley, y cuando dichas leyes fueran establecidas, podran aplicarse en la bsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999). Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron: 1) La ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) Seleccin cientfica y capacitacin; 3) La cooperacin por encima del individualismo y 4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados. El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber demostrado que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron ms productivos si tenan descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007). Haciendo una reflexin de la forma como Taylor y su demostracin con el descanso y los obreros de los lingotes de hierro, no cabe duda de que en algunos aspectos hemos evolucionado, pero en otros seguimos trabajando en los mismos principios; actualmente, mi experiencia como consultor me indica que todava hacemos intervenciones en las empresas o capacitamos en los mismos tpicos; cooperacin y trabajo en equipo, el trabajo equitativo, las tcnicas de descanso como estrategias productivas, tcnicas y manejo del estrs en las organizaciones, la seleccin del personal con tcnicas de avanzadas, etctera, como los tiempos de Taylor en 1911 cuando escribi estos principios, que siguen siendo vigentes en la actualidad en pleno siglo XXI. Otro personaje relevante fue Hugo Mnsterberg, psiclogo alemn mencionado por Spector (2002), quien describe que, con una formacin tradicional e invitado por William James a la Universidad de Harvard, aplic sus mtodos experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepcin y la atencin. Muchinsky (2007) describe a Mnsterberg como un personaje popular en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore Roosevelt. Le interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales en problemas de la industria; public el libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Disear situaciones laborales y 3) Aplicar la psicologa en las ventas. Una de sus investigaciones ms famosas trataba de determinar cmo se forma un conductor seguro de tranvas. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas econmicas que pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicolgicos. Furnham (2001) sugiere que toda la psicologa y la psicologa aplicada tiene una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cmo debera ser organizado el trabajo a travs de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los ltimos aos del siglo XIX cuando se dignific con departamentos acadmicos, profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicologa al mundo de las organizaciones. De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que la organizacin de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo podran mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo. Tras la primera guerra mundial, el xito de los psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en el mundo de los negocios. Tal vez la investigacin ms influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la dcada de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la WesternElectric Company, en donde se demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia industrial. Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de las situaciones de trabajo, desde la programacin de los periodos de descansos hasta la cantidad de luz. C asi todo lo que hallaron haca que aumentara la productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la manipulacin de variables, sino por la actividad de los investigadores; observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la direccin se preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y actitudes hacia el trabajo y la compaa, traducindose en mejor rendimiento (Hardy, 1999).

En la actualidad, la Psicologa Organizacional juega un papel muy importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la globalizacin; si se detuviera a pensar un momento con cuntos extranjeros en el ao ha convivido?, quin de ustedes en su trabajo ya labora con un extranjero?, e incluso usted mismo puede ser un extranjero en tierras lejanas. Por otro lado est el aspecto tecnolgico, introduciendo en la actualidad elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no slo para realizar el trabajo, sino tambin para relacionarnos y satisfacer necesidades a travs de una gran diversidad de servicios. Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrs en los trabajadores, los estados de nimo, las maneras de trabajo de hoy en da, la migracin del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los centros laborales (oficina, talleres, fbricas, etctera), estos y muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que ser un da la historia de la Psicologa Organizacional.

Aproximaciones conceptuales
En la actualidad, la mayora de las personas todos los das entran en contacto con organizaciones, ya sea porque trabajan en ellas o porque se satisfacen de alguna necesidad. Para cualquiera que trabaje en alguna organizacin, seguramente su vida laboral tendr alguna influencia de la Psicologa Organizacional, pero qu es la Psicologa Organizacional?, exactamente qu hace?, en la vida cotidiana cmo la Psicologa Organizacional tiene alguna influencia? Intentando dar respuesta, se presentan algunas aproximaciones conceptuales:

AUTOR
Spector (2002, p.4)

CONCEPTO

La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeo campo de la psicologa aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios cientficos en el lugar de trabajo. La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la investigacin en el escenario laboral. Hace una aclaracin en relacin con el escenario laboral. El dominio de la psicologa I/O, va ms all de los lmites fsicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el comportamiento organizacional

Landy y Conte (2005, p.6)

Blum y Naylor (1968, p. 4,La aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que en: Muchinsky, 2002 p.5) conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria. Saal y Knight (1988, p.8, en:Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa industrial y organizacional. Furnham, 2001 p.2) Se trata: 1. Del estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven en el mbito laboral y 2. Del uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etctera.) Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organizacin y de sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicologa industrial y organizacional actan como cientficos y profesionales, la relacin entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica. Furnham (2001 p. 3) La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes. Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a travs del comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en su organizacin. La psicologa organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero tambin se encarga de estudiar a grupos pequeos y grandes y la influencia de la organizacin como un todo en el individuo. La psicologa organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina hbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.

La psicologa, como se muestra en esta revisin, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el escenario es aparentemente el mismo (la

industria/organizacin). Concebimos a la organizacin y al empleo o al trabajo como un ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa como consecuencia de la globalizacin y por lo tanto tambin son cambiantes los retos de la organizacin, y esto lleva a proponer esta definicin:

Psicologa Organizacional es la aplicacin de los conceptos, conocimientos, habilidades, tcnicas y metodologas propias de la psicologa con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar econmico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organizacin incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.
Cabe mencionar que la Psicologa Organizacional pone a disposicin sus hallazgos en un fenmeno social llamado organizacin, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no deberan ser ajenas, como lo son la sociologa, la antropologa, la administracin, la ingeniera y la economa, entre otras.

La psicologa organizacional en el contexto local

Como parte del fenmeno internacional en la formacin de profesionales capacitados para el campo de trabajo, la influencia que la Universidad del Valle de Atemajac tuvo en nuestro pas se hizo patente egresando Licenciados en Psicologa Laboral, en el antiguo plan de estudios Este trmino es utilizado en la aplicacin de la psicologa en escenarios laborales, idntico a los trminos de psicologa de los negocios y psicologa organizacional. Cabe mencionar que actualmente la formacin del psiclogo en el rea organizacional en nuestro pas (Mxico) tiene el siguiente recorrido: Posterior a haber estudiado el bachillerato, la persona interesada en la psicologa se inscribir en una universidad o instituto universitario que ofrezca la carrera de Psicologa, y sta tiene una duracin en promedio de cuatro aos (dependiendo del centro universitario). Dentro de la currcula del programa escolar siempre se ofrecern materias que tengan que ver con el rea organizacional. Posteriormente se continuar haciendo un posgrado (maestra de aproximadamente dos aos) en Psicologa Organizacional, Desarrollo Organizacional, Administracin, etctera. Y posteriormente los estudios de doctorado con una duracin aproximada de tres aos.

A continuacin se proporcionan algunas de las terminologas asociadas a la Psicologa Organizacional: Terminologa asociada a la Psicologa Organizacional segn Furnham (2001) Psicologa aplicada Psicologa de los negocios Psicologa Industrial Contraste con psicologa pura y abarca toda la psicologa que pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de investigacin psicolgica. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores y cientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracin. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo de psicologa organizacional. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; refleja los intereses principales de la psicologa aplicada, a muchos de los psiclogos de aquella poca tambin les interesaban los factores ambientales y fsicos del trabajo. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de la investigacin organizacional e industrial. Trmino empleado para referirse a un rea multidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencias del comportamiento, administrativas y sociolgicas. Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de psicologa de trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y probablemente el trmino que result victorioso en la batalla etimolgica.

Psicologa Ocupacional

Comportamiento Organizacional

Psicologa Organizacional

Psicologa Vocacional Psicologa del trabajo

Trmino utilizado para referirse a un rea muy especfica de la investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa de los negocios, industrial, ocupacional y organizacional.

Conclusiones
Intermn Oxfam, en un informe elaborado en 2003, pone como manifiesto que la denominada globalizacin de las actividades econmicas ha permitido el acceso de millones de empleados en el mundo laboral. Suelen trabajar en cadenas laborales de produccin de empresas multinacionales produciendo mercanca y realizando actividades de una parte de la produccin global. Para Alcover de la Hera, Martnez, Rodrguez Mazo y Domnguez Bilbao (2004), el trabajo y la globalizacin traen consigo elementos de transformacin en los sistemas operacionales, con tendencia a un trabajo domiciliar o domstico (es decir desde la casa), las organizaciones tendrn que dirigirse con ms estndares en comn y flexibles. Tambin con polticas sindicales globalizadas y equitativas, con la intencin de ejercer una economa ms justa. Estos sistemas obligarn, por lo tanto, a hacer una intervencin mayor de la Psicologa Organizacional tal como se ha visto en la actualidad, con su influencia incrementada. La globalizacin trae consigo calidad en los productos y servicios y ms acceso a los mercados y, por lo que la prioridad marca, hacia una procuracin de condiciones iguales en la gestin del conocimiento, tecnologa, rendimiento y nuevas formas de comercializar productos y servicios, como lo ha sido el uso de Internet. Aunado al progreso, se asocian problemas tales como la equiparacin del trabajo al empleo, la separacin rgida entre mbitos pblicos y domsticos y el olvido del trabajo reproductivo y de cuidado, lo que provoca una escasa atencin en factores psicosociales especficos de este tipo de trabajos/empleos feminizados y precarizados (Alcover de la Hera, Martnez, Rodrguez Mazo y Domnguez Bilbao, 2004).

La globalizacin trae y ha trado cosas buenas, pero ha dejado de lado algunas que tambin debern ser un reto a vencer de los siguientes aos en bsqueda de un equilibrio entre los sectores productivo y el trabajo. Es un reto constante la actualizacin y defensa de los campos de aplicacin de la Psicologa Organizacional, cuya finalidad es el bienestar en todas las reas del fenmeno laboral.
Bibliografa

Alcover de la Hera, Martnez, Rodrguez Mazo y Domnguez Bilbao. (2004). Introduccin a la psicologa de trabajo. Madrid: Mc Graw Hill. Furnham A. (2001). Psicologa organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones. Mxico: Oxford. Hardy, L.T. (1999). Historia de la Psicologa (4ta. Ed. 1ra, Reimp). Espaa: Prentice Hall. Intermn Oxfam (2003) www.comercioconjusticia.com recuperado el 30 de junio del 2004. Landy, F., Conte, J. (2005). Psicologa Industrial. Introduccin a la psicologa industrial y organizacional. (1ra. Ed.). Mxico: Mc Graw Hill. Muchinsky, P. (2007). Psicologa aplicada al trabajo (6ta. Ed.). Mxico: Thomson Learning. Spector, P. (2002). Psicologa industrial y organizacional. Investigacin y prctica. (2da. Ed.). Mxico: Manual moderno.

Universidad del Valle de Atemajac, Av. Tepeyac #4800, Prados Tepeyac, Zapopan, Jalisco, Mxico. Telfono Conmutador 31.34.08.00 www.univa.mx Derechos Reservados 2008

** Recuento historico de los principales antecedentes y personajes que marcaron el porvenir de esta disciplina
MARTES 17 DE MARZO DE 2009

Historia de la psicologia organizacional

HISTORIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Publicado por Andrea Beltrnen 3/17/20090 comentarios

Historia de la psicologa organizacional

Entre los psiclogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicologa organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidacin en la dcada de 1970. Algunos

estudios la consideran como sinnimo de psicologa industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliacin y una evolucin de la segunda. La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Sin embargo, los principales temas del rea no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos reas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visin de la extensa naturaleza de su campo de accin. La psicologa organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organizacin como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de la teora orientada a la calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino adems, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, poblacin objetivo o beneficiarios) y a quienes actan como sus proveedores (de recursos materiales, econmicos , humanos o intelectuales). En esta misma perspectiva, la psicologa organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigacin de mercados y la creacin de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retencin de marcas y productos en la mente de los consumidores, as como su fidelidad a los mismos. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otrovalioso aporte, proveniente de la investigacin, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace ms de cuarenta aos, W. Schutz (1955) orient sus trabajos a la identificacin de la persona que hace ms productivos a los grupos, y lleg a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organizacin, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, adems de que cobr forma cientfica a

principios de la dcada de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formacin de equipos de trabajo, la motivacin de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicolgicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas. Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia. Publicado por Andrea Beltrnen 3/17/20092 comentarios

Historia organizacional
El transcurso del tiempo ha demostrado, en todas las esferas del conocimiento, la creciente aparicin de ramas especializadas en las diferentes disciplinas, con miras al conocimiento detallado y certero de un objeto de estudio dado. Tales ramas especializadas demuestran cierto grado de configuracin en su estructura disciplinar, que en la mayora de los casos denota la interaccin interdisciplinar. La administracin no es ajena a este fenmeno; incluso, a menudo se afirma que su interaccin con otras disciplinas es parte del fundamento terico y disciplinar, dadas las enormes complejidades de su objeto de estudio: las organizaciones. Se evidencian entonces dos tipos de configuraciones interdisciplinares: de un lado se tiene un tipo de configuracin de corte pragmtico utilitarista y tcnico, al que recurre la administracin para hacer eficaz y eficiente la organizacin. Estas son configuraciones que se construyen con disciplinas como la mercadotecnia, las finanzas, la ingeniera, las matemticas, la informtica, la estadstica, entre muchas otras, las cuales ayudan a conducir la organizacin hacia esencias teleolgicas. De otro lado se tienen construcciones interdisciplinares que, antes que promover actuares concretos en la organizacin, generan conocimiento, ayudan a la aprehensin de realidades que ocurren en el seno de tal configuracin humana, compleja y multifactica, quizs sin una utilidad pragmtica concreta, pero s con el valor de apuntar a la comprensin de fenmenos socioorganizacionales. Son evidentes configuraciones e interacciones de este tipo con la psicologa (configuran la psicologa organizacional), la sociologa (configuran la sociologa organizacional), el derecho (configuran el derecho administrativo, comercial y laboral), la historia (configuran en apariencia la historia empresarial), entre otras. Resulta trascendental ser conscientes de la existencia de tales

interacciones, pero es imperativo el anlisis y la reflexin sobre el estado de dichas configuraciones relacionales, con miras a determinar el verdadero avance terico y metodolgico para una u otra disciplina, as como para la misma construccin interdisciplinar. Precisamente es ese el objeto de este artculo, el cual parte de algunas consideraciones generales sobre lo que en nuestro pas se denomina historia empresarial. Tales consideraciones estn centradas en determinar cmo lo que se conoce como historia empresarial no conduce al conocimiento de esencias organizacionales sino que, por el contrario ante el afn de resaltar las acciones empresariales individuales de uno o varios empresarios y sus empresas, cae en una serie de falencias caracterizadas por un alejamiento de la realidad, la verdad y, paradjicamente, la misma historia. Ante esto, y con miras a promover un tipo de interaccin interdisciplinaria ms conveniente se seala un tipo de configuracin disciplinar (historia organizacional) que promueva el conocimiento de esencias reales de fenmenos ocurridos en el seno de la organizacin. Publicado por Andrea Beltrnen 3/17/20090 comentarios
LUNES 16 DE MARZO DE 2009

Campos de la Psicologa Organizacional

Como la psicologa en general, la psicologa I/O es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psiclogos I/O pueden agruparse en seis campos generales.

Seleccin y colocacin: Los psiclogos I/O que trabajan en este campo se ocupan del desarrollo de mtodos de evaluacion para la seleccin, colocacin y promocin de empleados. Estn dedicados al estudio de puestos de trabajo y a determinar hasta qu punto las pruebas pueden predecir el desempeo en esos puestos. Tambin se ocupan de la colocacn de empleados , a fin de identificar aquellos puestos de trabajos ms compatibles con los intereses y habilidades individuales.

Capacitacin y desarrollo: Este campo se ocupa de la identificacin de las habilidades de los empleados que deben ser mejorades para aumentar el rendimiento en el puesto. Las reas de capacitacin incluyen mejora de habilidades tcnicas (p. ej., manejo de computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los psiclogos I/O que tranajan en este campo deben disear las formas para determinar si los programas de capacitacin y desarrollo han sido exitosos. Publicado por Javier Galindoen 3/16/20090 comentarios

Definicin

Como rea especializada, la psicologa I/O tiene una definicion mas restringida que la psicologa como un todo. Hace muchos aos, Blum y Naylor (1968) la definierons como "simplemente la apliacione o extensin de hechos y principios psicolgicos a los problemas que conciernes a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios u la industria". En terminos mas amplios, el psicologo I/O se ocupa de la conducta en situaciones laborales. La psicologa I/O tiene dos facetas: la cientifica y la practica. La psicologa I/O es un campo legitimo de investigacion cientifica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo. Como en cualquier rea cientifica, los psiclogos II/O plantean preguntas para encauzar su investigacion, y se utilizan mtodos cientificos para obtener respuestas. Los psiclogos intentan oranizar los resultados de los estudios en patrones significativos que sean tiles para explicar la conducta, y reproducir los

resultado para fomular generalidades sobre la conducta. En ese sentido, la psicologa I/O es una disciplina acadmica.

La otra faceta de la psicologa I/O, el aspecto profesional, se ocupa de la aplicacin del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral. Los descubrimientos de la Investigacion de la psicologa I/O pueden utilizarse para contratar empleados mejores, redcir el ausentismo, mejorar la comunicacin, incrementar la satisfaccion laboral y resolver otros muchos problemas . La mayoria de los psiclogos I/O se sienten emparentados con ambos aspectos, el cientifico y el practico. En consecuencia, la educacion de un psiclogo I/O se basa en el modelo del cientifico-profesional, que los entrena tanto en la investigacion cientifica como en aplicaciones prcticas. Publicado por Javier Galindoen 3/16/20090 comentarios

Actualidad de la Psicologia Organizacional

Una de las areas de especializacin es la psicologa industrial / organizacional (I/O) representada por la divisin 14 de la APA, la Society for Industrial-Organizational Psychology, o SIOP. en 1998, la SIOP tenia cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros estudiantes. El procentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha acelerado de manera considerable en los ultimos aos. Por ejemplo, en 1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en psicologia I/O fueron mujeres. la SIOP es la organizacion profesional primaria de los psicologos I/O en Estados Unidos. La SIOP ha desarrollado un sitio web en internet, www.siop.org, al que se puede acceder para conocer mas sobre carreras en psicologia I/O. En otros paises, lo que llamamos psicologia I/O recibe diferentes denominaciones. En el Reino Unido se le llama psicologia ocupacional, en michos paises europeos se conoce como psicologia laboral y organizativa, y en Africa del Sur se le conoce como psicologia industrial. Y aunque los terminos de referencia varian alrededor del mundo, los miembros de nuestra profesion comparten intereses comunes. Publicado por Javier Galindoen 3/16/20090 comentarios

Transicion hacia la especializacion

Se evolucion hacia un campo legitimo de investigacin cientifca luego de establecerse como una practica profesional aceptada. Mas colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de psicologia industrial y pronto se otorgaron grados cientificos en la especialidad.La division de la APA fue creada en 1946. Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar subespecialidades interesantes y la psicologia industrial se separo, Aparecieron nuevas revistas junto con nuevas asociaciones profesionales, La psicologia aplicada a la ingenieria nacida durante la segunda guerra mundial fue reconocida como una rea separada en parte debido a libros fundamentales. La psicologia aplicada a la ingenieria entro en un periodo de crecimiento de 1950 - 1960.La parte de la psicologia industrial especializada en seleccin clasificacion y capacitacion de personal tambien obtuvo su propia identidad psicologia de personalEn algun momento en los aos cincuenta el interes en el estudio de la organizacin crecio. Esta rea que durante mucho tiempo fue tema de los sociologos, capturo el interes de los psicologos, En los aos sesenta, la investigacin en psicologia industrial adquirio un sabor organizativo mas marcado, Los investigadores prestaron mas atencin a las influencias sociales que afectan la conducta dentro de las organizaciones . terminos como el cambio organizacional y desarrollo de la organizacin

aparecieron regularmente en la literatura. La psicologia industrial abarco un abanico mayor de temas.

Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

2 guerra mundial

Cuando Estados Unidos entro a la segunda guerra mundial, los psicologos industriales estaban mucho mas preparados para el esfuerzo de guerra de lo que habian estado en 1917, Para esta epoca los psicologos havian estudiado los problemas de seleccin y colocacion de empleados, y habian refinado sus tecnicas considerablemente. Walter Bingham dirigia el comit asesor de clasificacion de personal militar que se habia formado como respuesta al as necestidades de clasificacio t entrenamiento del ejercito. A diferencia de la primera guerra mundial esta vez el ejercito fue el primero

en acudir a los psicologos. Una de las primeras misiones del comit fue desarrollae una prueva que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorias, basandose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada por la Army General Classification Test fue un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo.Los psicologos tambien trabajaron en el desarrollo t utilizacin de la prueba de estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S Office of strategics services.El proposito de este programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos a unidades de inteligencia militar.Durante la guerra la psicologia industrial se utilizo tambien en la vida civil,El uso de pruebas de empleo en la industria aumento considerablemente, como la nacion necesitaba una fuerza de trabajo productiva, se convoco a los psicologos para que redujeran el ausentismo laboral. La industria descubrio que muchas de las tecnicas de los psicologos industriales eran utiles, sobre todo en las areas de seleccin y capacitacion, asi como diseo de maquinarias, y los lideres de la industria se interesaron en especial en la paliacin de la psicologia social, Los metodos nuevos para medir la moral y la actitud del soldado tambien podian utilizrse en la industria . En resumen la segunda guerra mundial fue un trampoln para refinar las tecnicas de la psicologia industrial y afilar las habilidades de los psicologos aplicados.
Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

Que paso en el periodo entre guerras a nivel de la psicologia organizacional

La psicologia aplicada emergio de la guerrra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologia industrial podia resolver problemas practicos, Despues de la guerra florecieron varias oficinas de investigacin psicologica. El Bureau of Salesmanship Research fue desarrollado por Walter Bingham en el Carnegie Institute. Existian escasos precedentes de este tipo de cooperacin entre la universidad y la industria, El despacho pretendia resolver problemas con tecnicas de investigacin psicologica, problemas que nunca habian sido examinados cientficamente. Veintisiete compaias cooperaron con Bingham, cada una de las cuales contribuia con 500 dolares al ao para financiar investigacin psicolgica aplicada. Uno de los primeros productos del despacho fue le libro Aids of selecting salesmen. Durante varios aoss, el despacho se concentro en la seleccin, clasificacion y desarrollo de personal de oficina y ejecutivo asi como de agentes de ventas. Cuando el instituto Carnegie dejo de ofrecer el trabajo de graduados en psicologia, el despacho fue disuelto.

Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

Walter Dill Scott

Scott fue persuadido para que ofrecier una charla a varios dirigentes de negociso sobre la necesidad e aplicar la psicologia a la publicidad. Escribio varios libros , uno de ellos sobre la sugestion y la argumentacin como metodos para influir sobre la gente. El segundo libro trataba sobre el incremento de la eficiencia humana con tacticas como la imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. Tambien fue decisivo en la aplicacin de procedimientos de personal dentro del ejercito
Publicado por Julian Gonzalezen 3/16/20091 comentarios Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional
DOMINGO 15 DE MARZO DE 2009

2 guerra mundial

La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento ms avanzado para el personal y los procedimientos para su preparacin, dieron mayor mpetu al desarrollo de la psicologa industrial. Se lograron enormes en los procedimientos para la clasificacin y valoracin del desempeo del personal. Adems, el ritmo acelerado de los cambios tecnolgicos ocurridos durante la guerra y despus, desembocaron en la formulacin de una nueva rea de especializacin dentro de la psicologa industrial: la psicologa de los sistemas hombre-mquina (ergonoma). Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

Los estudios de Hawthorne

Estos estudios tenian el fin de encontrar la relacion entre las condiciones de trabajo como son la iluminacion y la temperatura del sitio de trabajo y la productivida del empleado medida por la fatiga y la monotonia Dicha investigacion derivo en una nueva era en la psicologia industrial del momento ya que fue un tema de estudio experimental durante los quince aos siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la psicologa industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, as como los asuntos que ataen al personal son de vital importancia para la psicologa industrial contempornea.

En 1924 Hawthorne realizo un estudio en el que se instalaron varos juegos de luces en salas de trabajo donde se producia equipo electrico. En algunos casos las luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad parecia no guardar relacion con el nivel de iluminacin. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminacin disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hiptesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los resultados del primer estudio dieron lugar a

otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 aos 1.sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones 2.programa masivo de entrevistas 3.sala de observacin del banco de alambrado 4.asesoria de personal

En esencia los estudios Hawthorne revelaron muchos aspectos de la conducta humana en el puesto de trabajo que no habian sido reconocido antes. Los investigadores lanzaron la hiptesis de que los resultados de los estudios habian sido causados por el deseo de los empleados de complacerlos. Halagados por el hecho de que la universidad de Harvard se habia tomado el tiemo de estudiarlos, los obreros se habian extremado para hacer lo que creian los impresionaria, precisamente ser altamente productivos. Por consiguiente, habian producido a un nivel elevado con salas muy iluminadas o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay factores ajenos a los puramente tecnicos que influyen sobre la productividad. El rendimiento de los trabajadores comenzo a mejorar tras el inicio de la intervencin de los investigadores, y sigui mejorando debido a la novedad de la situacin, osea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo luego de que paso el tiempo la situacin cambio y la productividad volvio a estabilizarse.
Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

The psychological corporation

James Catell luego de que termino la primera guerra mundial fundo The psychological corporation en New York en el ao 1921. La idea fue desarrollar junto a sus colaboradores pruebas de inteligencia y de personalidad que a la postre sirvieron para los primeros procesos de seleccion que se desarrollaron en las fabricas o empresas. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

Antecedente historico: 1 guerra mundial

Afiche de reclutamiento del ejercito estadounidense

A raiz del estallido de la primera guerra mundial se iniciaron procesos de seleccion similares a los actuales e los que a partir de unas pruebas psicologicas se escogian a los soldados mas aptos para que defendierna la causa norteamericana, esto hizo que la poblacion en general se empezara a familiarizar con dichos tests.

Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Antecedentes historicos

Precursores ( Frederick Taylor )

Frederick Taylor

El era ingeniero de profesion , su preparacin formal fue limitada,pero logro obtener muchas patentes debido a su experiencia y autocapacitacion en ingenieria. El se dio cuenta que habia que redisear la situacin laboral para lcanzar la mayor produccin de la compaa como salarios mas altos para los trabajadores. Escribio The principles of scientific Management en 1991. Dichos principios se resumian en
1. La ciencia por encima de la regla del pulgar

2. Seleccin cientifica y capacitacion

3. cooperacin por encima de individualismo.

4. Division equitativa del trabajo Taylor efectuo algunos arreglos para que los trabajadores no llegaran al a fatiga fisica, dandoles descansos o pausas en el trabajo, lo que les permitio ser mas productivos.

Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional

Que es la psicologia organizacional

La psicologa del trabajo y de las organizaciones es el rea de la psicologia que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones. Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20090 comentarios Etiquetas: Conceptos fundamentales

Precursores (Hugo Mustenberg)

Hugo Munsterberg

Hugo Munsterberg fue uno de los pioneros en el desarrollo de la psicologia industrial, aunque tambien trabajo en el area experimental, ya que fue un famoso profesor de Harvard que ayudo a redefinir el psicologia Wundtiana en lo que conocemos hoy. El trabajo de Hugo Munsterberg en la psicologia organizacional o industrial fue basado principalmente en la parte experimental. El trabajo con problemas tales como la monotonia, la atencion, la fatiga, influencias sociales y fisicas del trabajo, los efectos de la publicidad, y el desarrollo futuro de la psicologia economica. Munsterberg percibio que el futuro de la psicologia organizacional deberia basarse en la cooperacion, ya que la naturaleza de sus problemas exigia un gran numero de materias a las cuales tratar experimentalmente.

En 1913 el publio su trabajo en el campo de la psicologia industrial, el cual denomino Psicologia y eficiecia industrial

Publicado por Julian Gonzalezen 3/15/20093 comentarios Etiquetas: Precursores de la psicologia organizacional Pgina principal

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Javier Galindo Julian Gonzalez Andrea Beltrn Objetivo del blog sobre la historia de la psicologia organizacional Identificar los antecedentes historicos de la psicologia organizacional teniendo en cuenta tanto los hechos que marcaron su inicio y posterior evolucion hasta lo que conocemos actualmente como los personajes y autores que conceptualizaron acerca del ingreso de la psicologia dentro de las industrias y demas organizaciones economicas. Que hora es en nuestro blog

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